BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Koordinasi dan pendelegasian wewenang merupakan hal yang penting dalam

suatu organisasi. Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan

kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah suatu organisasi untuk mencapai

tujuan organisasi secara efisien. Pendelegasian wewenang dilakukan agar manajer

dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di

saat terjadi perubahan susunan manajemen. 

Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah orang-orang yang

memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Sudah

tentu dalam memilih sumber daya-sumber daya tersebut manajer harus melaksanakan

penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan sumber daya itu sendiri. Hal

ini lah yang disebut sebagai penyusunan personalia. Kegiatan-kegiatan penyusunan

personalia sangat erat hubungannya fungsi pengorganisasian, dimana

pengorganisasian mempersiapkan kendaraannya dan penyusunan personalia mengisi

kemudinya. Oleh karena itu, penyusunan personalia memiliki hubungan dengan tugas-

tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga tujuan organisasi yang telah

ditetapkan dapat tercapai.

Di dalam mengatasi perubahan, diperlukan adanya suatu manajemen

perubahan agar dampak dari perubahan yang terjadi tidak membuat organisasi

mengalami kemunduran. Program perubahan diperlukan organisasi masa kini karena

adanya pergeseran dalam waktu dan hubungan atau jaringan informasi di seluruh

dunia. Perubahan yang terjadi mendorong manajer untuk terus berinovasi. Manajer

harus membantu individu dan kelompok dalam organisasi untuk selalu melakukan

berbagai perbaikan dalam lingkungan yang kompetitif.

1.2 Rumusan masalah

a. Apa yang dimaksud dengan koordinasi dan delegasi wewenang?

b. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya alam?

c. Bagaimana mengelola perubahan organisasi dan inovasi?

d. Apa yang dimaksud dengan proses dan tipe – tipe perubahan yang direncanakan?

1.3 Tujuan

a. Untuk mengetahui tentang pengertian koordinasi dan delegasi wewenang.

1

b. Untuk mengetahui tentang manajemen sumber daya alam.

c. Untuk mengetahui tentang mengelola perubahan organisasi dan inovasi.

d. Untuk mengetahui tentang proses dan tipe – tipe perubahan yang direncanakan.

1.4 Manfaat

a. Agar memahami tentang pengertian koordinasi dan delegasi wewenang.

b. Agar mampu memahami tentang manajemen sumber daya alam.

c. Agar mampu memahami mengelola perubahan organisasi dan inovasi.

d. Agar mampu memahami tentang proses dan tipe – tipe perubahan yang direncanakan.

2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Koordinasi dan delegasi wewenang

Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan

dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinasi dibutuhkan oleh

para karyawannya, sebab tanpa ini setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana

yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.James D.

Thomson mebagi tiga saling ketergantungan di antara satuan-satuan organisasi, yaitu:

1. Saling ketergantungan yang menyatu, bila satuan-satuan organisasi tidak saling

tergantung satu sama lain dalam melaksanakan kegiatan harian tetapi tergantung

pada pelaksanaan kerja setiap satuan yang memuaskan untuk suatu hasil akhir.

2. Saling ketergantungan yang berurutan, di mana suatu satuan organisasi harus

melakukan pekerjaannya terlebih dahulu sebelum satuan yang lain dapat bekerja.

3. Saling ketergantungan timbal balik, merupakan hubungan memberi dan

menerima antar satuan organisasi.

Paul R. Lawrance dan Jay W. Lorch mengemukakan empat tipe perbedaan

dalam sikap dan cara kerja di antara berbagai macam individu dan departemen dalam

organisasi yang mempersulit pengoordinasian, yaitu perbedaan dalam orientasi

terhadap tujuan tertentu, perbedaan dalam orientasi waktu, perbedaan dalam orientasi

antarpribadi, perbedaan dalam formalitas struktur. Untuk mengatasi hambatan ini, ada

tiga pendekatan yang dapat dilakukan untuk pencapaian kordinasi yang efektif.

Pertama yaitu menggunakan teknik-teknik manajemen dasar (aturan dan prosedur,

hierarki manajemen, penerapan tujuan dan rencana). Kedua, dengan meningkatkan

koordinasi potensial (investasi dalam sistem informasi vertical, penciptaan hubungan-

hubungan ke samping). Ketiga, dengan mengurangi kebutuhan akan koordinasi

(penciptaan suber daya tambahan dan tugas yang dapat berdiri sendiri).

Delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan

wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Hal yang perlu

diperhatikan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditunjuk, yaitu:

1. Menetapkan dan memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan.

2. Melimpahkan sebagian wewenangnya kepada orang yang ditunjuk.

3

3. Orang yang ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus

dilaksanakan agar tercapainya tujuan.

4. Menerima hasil pertanggungjawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan.

Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu mempunyai semua

pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Prinsip-pinsip klasik dapat

dijadikan sebagai dasar untuk delegasi yang efektif seperti prinsip skalar, prinsip

kesatuan perintah, tanggung jawab, wewenang dan akuntabilitas. Louis Allen

mengemukakan beberapa teknik khusus untuk pencapaian delegasi yang efektif, yaitu

tetapkan tujuan, tegaskan tanggung jawab dan wewenang, berikan motivasi kepada

bawahan, meminta penyelesaian kerja, berikan latihan, dan adakan pengawasan yang

memadai.

2.2 Manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja

lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai

tujuan yang telah ditentukan.Kegiatan ini biasa disebut dengan penyusunan

personalia. Penyusunan personalia dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang

berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Langkah-langkah proses

ini mencakup:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam tahap ini ditentukan (a) jabatan-jabatan mana yang harus diisi,

kemampuan karyawan yang dibutuhkan, berapa jumlah karyawan yang

dibutuhkan; (b) pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada;

(c) pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

2. Penarikan

Penarikan berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan

potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Berbagai

metode yang biasanya digunakan meliputi pengiklanan, leasing, rekomendasi,

penarikan lewat lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat

buruh dan penggunaan komputer.

3. Seleksi

Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan potensial

untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Prestasi masa lalu masih merupakan

4

penunjuk paling baik bagi prestasi di masa mendatang. Langkah-langkah dalam

melaksanakan seleksi biasanya melalui wawancara pendahuluan, pengumpulan

data biografi, pengujian, wawancara lebih mendalam, pemeriksaan referensi

prestasi, pemeriksaan kesehatan, keputusan pribadi, diakhiri dengan orientasi

jabatan.

4. Pengenalan dan Orientasi

Pengenalan dengan pekerjaannya biasanya dilakukan dengan orientasi dan

sebagai penyesuaian dengan organisasinya. Proses ini penting karena suatu

pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru. Proses

orientasi sebaiknya dialakukan dengan hati-hati dan bijaksana.

5. Latihan dan Pengembangan

Latihan dan pengembangan dilakukan untuk memperbaiki efektivitas kerja

karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Latihan

dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik

pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Pengembangan mempunyai

ruang lingkup yang lebih luas dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat

kepribadian karyawan. Adapun metode yang dapat digunakan yaitu on the job

(choacing, planned progression, rotasi jabatan, penugasan, penilaian prestasi

formal) dan off the job (program pengembangan eksekutif di lembaga

pendidikan, latihan laboratorium, pengembangan organisasi).

6. Penilaian Pelaksanaan Kerja

Penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara

pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang

dikembangkan bagi posisi tersebut.

7. Pemberian Balas Jasa dan Penghargaan

Hal ini dilakukan agar karyawan lebih termotivasi lagi dalam melaksanakan

pekerjaannya di waktu yang akan datang. Pemberian ini dapat berupa kompensasi

pelaksanaan kerja.

8. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perencanaan dan pengembangan karir merupakan hasil dari evaluasi karyawan.

Apakah karyawan tersebut akan di transfer (promosi, demosi), penugasan

kembali, pemecatan, dan pensiun.

2.3 Mengelola perubahan organisasi dan inovasi

5

Secara umum ada dua jenis perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi

yaitu perubahan proaktif (perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara

berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang) dan

perubahan reaktif (perubahan yang bersifat spontanitas dan tanpa arahan).

1. Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa

perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk

menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru

dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan

terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam

kebakaran.

2. Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai

proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumber

daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi.

Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan

implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu

perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja.

Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan

organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan

perubahan.

Setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi itu sangatlah berpengaruh

besar terhadap perkembangan atau bahkan penurunan dari organisasi tersebut

dikarenakan ada sesuatu sistem yang berubah dari organisasi tersebut dari sistem

sebelumnya. Itulah yang disebut sebagai perubahan dimana sistem-sistem lama dalam

organisasi itu berganti dengan sistem-sistem baru dalam organisasi. Beberapa faktor

penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi antara lain:

Faktor Ekstern (Faktor Diluar Organisasi)

Faktor ekstern adalah faktor yang terjadi di luar sebuah organisasi

tersebut,contoh: faktor teknologi dan pemerintahan yang mendukung suatu

organisasi tersebut itu dapat berkembang dan beradaptasi dengan lingkungan

sekitarnya, selera pasar yang semakin hari semakin cepat berubah tergantung

dari selera konsumen,jadi perubahan tersebut sangat cepat terjadi.

6

Faktor Intern ( Faktor Didalam Organisasi)

Faktor Intern adalah faktor yang terjadi di dalam sebuah organisasi tersebut,

contoh: faktor anggaran dalam organisasi.

Perubahan suatu organisasi merupakan esensi dari kreativitas dan inovasi

dalam organisasi. Untuk mendorong perubahan diperlukan adanya agen perubahan

(agent of change). Agen perubahan ini merupakan individu dan kelompok yang

mengupayakan terjadinya perubahan kepada orang lain maupun sistem sosial.

Biasanya, agen perubahan dipilih oleh pimpinan, dimana unsur pimpinan terlibat di

dalamnya. Keterlibatan pimpinan tertinggi dalam agen perubahan akan semakin

mengoptimalkan perubahan yang diharapkan. Keterlibatan yang dimaksud tidak

hanya dalam struktur organisasi tim perubahan organisasi, namun juga peran

aktifnya dalam pemikkiran, tindakan, keteladanan, dan dukungan sumber daya agar

perubahan organisasi dapat secara efektif terjadi.

Inovasi (innovation) adalah usaha yang terkelola dari suatu organisasi untuk

mengembangkan produk atau jasa baru, atau kegunaan baru dari produk atau jasa

yang ada.Ada 3 cara spesifik untuk mendorong inovasi, yaitu:

1. Sistem penghargaan, adalah cara mendorong dan tidak mendorong perilaku

tertentu dari karyawan dalam suatu perusahaan. Komponen utama dari sistem

penghargaan termasuk gaji, bonus, dan tunjangan. Menggunakan sistem

penghargaan untuk mendorong inovasi merupakan cara yang cukup mekanis

dan teknik manajemen yang efektif. Ide dalam pemberian penghargaan

keuangan maupun non keuangan kepada karyawan bisa menjadi motivasi

tersendiri untuk mengembangkan ide inovatif. Penting bagi organisasi untuk

menghargai perilaku kreatif, tapi perlu juga menghindari hukum kreativitas

yang tidak menghasilkan inovasi yang baik.

2. Budaya Organisasi, adalah serangkaian nilai, kepercayaan, dan simbol yang

membantu membimbing perilaku. Suatu budaya organisasi yang dikelola

dengan baik dapat mengkomunikasikan bahwa inovasi dihargai dan akan diberi

penghargaan dan bahwa kegagalan yang kadang terjadi dalam mencari ide baru

tidak hanya diterima tapi juga sudah diperkirakan.

3. Intrapreneurship dalam Organisasi yang lebih besar.

Untuk menggunakan intrapreneurship dengan sukses yang inovatif dan inovasi,

maka organisasi harus menemukan individu seperti:

7

Penemu (Inventor) adalah orang yang benar-benar menyusun dan

mengembangkan ide, produk, atau jasa baru dengan proses kreatif.

Produk champion adalah seorang manajer menengah yang mengetahui

proyek, serta membantu mengatasi penolakan dalam organisasi dan mampu

meyakinkan orang lain dalam menangani inovasi. Produk champion

biasanya memiliki pemahaman terbatas mengenai aspek teknologi dari

inovasi, tetapi ahli dalam mengetahui bagaimana organisasi bekerja,

dukungan siapa yang diperlukan untuk mendorong proyek ke depan, dan

siapa yang harus dihubungi untuk mengamankan sumber yang diperlukan

untuk pengembangan yang berhasil.

Sponsor adalah manajer tingkat puncak yang menyetujui dan mendukung

suatu proyek. Orang ini mungkin berjuang untuk, mendapatkan anggaran

yang diperlukan untuk mengembangkan suatu ide, mengatasi argumen yang

menentang proyek, dan menggunakan politik organisasi untuk memastikan

kelangsungan proyek. Dengan seorang sponsor, ide penemu memiliki

kesempatan yang lebih baik untuk dikembangkan.

2.4 Proses dan tipe – tipe perubahan yang direncanakan

Proses perubahan meliputi enam tahap sebagai berikut:

1. Tekanan dan desakan. Proses mulai ketika manajemen puncak mulai merasa

adanya kebutuhan akan perubahan. Biasanya disebabkan oleh penurunan omzet,

penurunan produktivitas, dll.

2. Intervensi dan reorientasi. Pengantar perubahan dari luar sering digunakan untuk

merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggota

organisasi focus pada masalah tersebut.

3. Diagnose dan pengenalan masalah. Informasi dikumpulkan dan dianalisa oleh

pengantar perubahan dan manajemen kemudian masalah yang paling penting

dikenali dan diperhatikan.

4. Penemuan dan komitmen pada penyelesaian. Penyelesaian-penyelesaian

diketemukan melalui pengembangan secara kreatif. Bila para bawahan didorong

untuk berpartisipasi dalam proses ini, mereka akan lebih terikat pada serangkaian

kegiatan yang akhirnya dipilih.

8

5. Percobaan dan pencarian hasil-hasil. Penyelesaian-penyelesaian yang telah

dilakukan biasanya diuji dalam program percobaan berskala kecil dan hasilnya

dianalisa.

6. Penguatan dan penerimaan. Bila serangkaian kegiatan telah diuji dan sesuai

keinginan, harus diterima secara sukarela. Pelaksanaannya harus menjadi sumber

penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

9

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan

dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Delegasi wewenang adalah

proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-

orang yang melapor kepadanya.Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu

mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan.

Penyusunan personalia dilakukan pada dua lingkungan yaitu internal dan

eksternal. Langkah-langkah penyusunan personalia melalui (1) perencanaan sumber

daya manusia, (2) penarikan, (3) seleksi, (4) pengenalan dan orientasi, (5) latihan dan

pengembangan, (6) penilaian pelaksanaan kerja, (7) pemberian balas jasa dan

penghargaan, (8) perencanaan dan pengembangan karier.

Setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi itu sangatlah berpengaruh

besar terhadap perkembangan atau bahkan penurunan dari organisasi tersebut

dikarenakan ada sesuatu sistem yang berubah dari organisasi tersebut dari sistem

sebelumnya. Dua faktor penyebab terjadinya perubahan adalah faktor ekstern dan

faktor intern. Perubahan yang dilakukan suatu organisasi merupakan esensi dari

kreativitas dan inovasi dalam organisasi.

Proses perubahan adalah melalui:

1. Tekanan dan desakan.

2. Intervensi dan reorientasi

3. Diagnose dan pengenalan masalah

4. Penemuan dan komitmen pada penyelesaian

5. Percobaan dan pencarian hasil-hasil

6. Penguatan dan penerimaan.

3.2 Saran

Koordinasi dan pendelegasian wewenang merupakan hal yang penting dalam suatu

organisasi. Maka dari itu, tanpa adanya koordinasi sebuah organisasi tidak dapat berjalan

dengan baik sehingga pencapaian tujuan dari organisasi pun menjadi terhambat. Jadi,

sebuah organisasi tidak bisa menyepelekan koordinasi dan pendelegasian wewenang

seluruh anggota organisasi.

10

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T Hani. 2013. Manajemen Edisi 2. BPFE : Yogyakarta

http://dewirosdyana.wordpress.com/2013/12/14/organisasi-koordinasi-wewenang-delegasi-

dan-penyusunan-personalia-organisasi/ (diakses tanggal 28 Mei 2014)

http://tugas2kuliah.wordpress.com/2010/01/14/manajemen-griffin-jilid-i-mengelola-

perubahan-organisasi-dan-inovasi/ (diakses tanggal 28 Mei 2014)

http://astutidw.blogspot.com/2013/01/makalah-pengantar-manajemen-mengelola_8.html

(diakses tanggal 26 Mei 2014)

http://dikasaktia.wordpress.com/2012/12/12/perubahan-dan-perkembangan-organisasi/

(diakses tanggal 26 Mei 2014)

11