manajemen mutasi pegawai negeri sipil kota serang
TRANSCRIPT
MANAJEMEN MUTASI PEGAWAI NEGERI SIPIL
KOTA SERANG
(Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Sosial Pada Konsentrasi Manajemen Publik
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh
MAMAY KHOIROYYAROH
NIM. 6661102256
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
2015
“Yakini setiap Doa”
karena hanya Cahaya Allah yang menjadi jalan bahwa doa akan segera terkabul dalam bentuk apapun “
Dengan rasa syukur kepada Allah SWT,
Skripsi ini kupersembahkan
Kepada Mamah, Bapak,
serta Kaka,Adik,Sepupu, seluruh keluargaku dan semua orang disekitarku
ABSTRAK
Mamay Khoiroyyaroh. 2015. NIM. 102256. Skripsi. Manajemen Mutasi
Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang). Program Studi Ilmu Administrasi Negara.
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
Pembimbing I: Yeni Widyastuti, M.Si dan Pembimbing II : Rina Yulianti,
M.Si
Penelitian ini membahas mengenai Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota
Serang (studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang).
Tujuan penelitian ini untuk menggambarkan dan memberi penjelasan tentang tata
cara dan mekanisme mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang. Metode yang
digunakan yaitu metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif.
Penentuan Informannya menggunakan teknik purposive. Teknik pengumpulan
data melakukan observasi dan wawancara langsung dan dokumentasi. Instrumen
Penelitian ini yaitu peneliti itu sendiri. Pengujian keabsahan data dalam penelitian
ini dilakukan dengan cara triangulasi dan mengadakan Member check yang di
dasarkan dari teori fungsi-fungsi manajemen Siagian (2005) yang terdiri dari
Lima dimensi yaitu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan
dan penilaian. Teknik analisis data penelitian mengikuti konsep yang diberikan
Miles and Huberman dan Spradely. Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil di
Kota Serang khususnya di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang masih
terdapat beberapa kekurangan, baik dari segi perencanaan, pengorganisasian,
maupun pengawasan. Temuan penelitian ini dimensi fungsi penggerakan
memiliki kategori yang cukup baik dibandingkan dengan indikator perencanaan,
pengorganisasian, pengawasan, dan penilaian. Saran penulis yaitu Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang lebih meningkatkan koordinasi dengan
Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang, dan Baperjakat Kota Serang lebih
meningkatkan sikap profesionalismenya terhadap semua pegawai yang diusulkan
untuk di tempatkan menurut kualifikasi dan kemampuannya.
Kata Kunci : Manajemen, Mutasi, Pegawai Negeri Sipil
ABSTRACT
Mamay Khoiroyyaroh. 2015. NIM. 102256. Thesis. Management Transfer of
Public Servant of Serang (Case study at the Department of Education and
Culture in Serang). Public Administration Departemen. Faculty of Social and
Political Science. University of Sultan Ageng Tirtayasa. Ist
: Yeni Widyastuti,
M.Si ; 2nd
: Rina Yulianti, M.Si
This study discusses the Management Transfer of Public Servant of Serang (Case study at the Department of Education and Culture in Serang). The purpose of this
study to describe and provide an explanation of the procedure and mechanism of
transfer of the public servant. The method used is descriptive research method
with qualitative approach. Determination of informants using purposive
technique. Data collection techniques and interviews direct observation and
documentation. The research instrument that researchers themselves. Testing the
validity of the data in this study is done by means of triangulation and hold the
Member check is based on the theory of Management Functions by Siagian
(2005) which consists of five dimensions: planning, organizing, mobilization, monitoring and assessment. Research data analysis techniques as follows a given
concept Miles and Huberman and Spradely. Management Transfer of Public
Servant of Serang especially in the department of Education and Culture in
Serang there are still some shortcomings, both in terms of planning, organizing,
and monitoring. The findings of this study have category dimensional actuating
function quite well in comparison with indicators of planning, organizing,
monitoring, and assessment. Recommendation of that research are further improve
coordination with the Regional Employment Board of Serang and Baperjakat
Serang further improve professionalism attitude towards all employees are
proposed to be placed according to qualifications and abilities.
Keywords: Management, mutation, Public Servant
i
KATA PENGANTAR
Bismilahirrahmaanirrahiim
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur selalu kita panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan
karunia-Nya yang telah diberikan kepada kita semua. Dan atas berkat rahmat,
karunia, dan ridhonya pula penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Sosial pada konsentrasi Manajemen
Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
dengan judul “Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi
Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang)”. Hasil skripsi ini
tentunya tak lepas dari bantuan banyak pihak yang selalu mendukung peneliti
secara moriil dan materiil. Maka dengan ketulusan hati, peneliti ingin
mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak sebagai
berikut:
1. Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd selaku Rektor Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa.
2. Dr. Agus Sjafari, S.Sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
3. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si selaku wakil Dekan 1 Program
Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
ii
4. Mia Dwiana W, M.I.Kom selaku wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
5. Gandung Ismanto, S.Sos, MM selaku wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
6. Rahmawati, M.Si selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara
7. Ipah Ema Jumiati, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa
8. Ima Maesyaroh, M.Si selaku dosen pembimbing akademik dari semester
awal sampai akhir yang senantiasa memberikan arahan dan masukkan
selama perkuliahan.
9. Yeni Widyastuti, M.Si Selaku Dosen Pembimbing I dalam Penyusunan
skripsi ini. Terimakasih atas arahan, masukan, bimbingan dan
pembelajaran dalam proses penyusunan skripsi ini
10. Rina Yulianti, M.Si selaku Dosen pembimbing II. Terimakasih yang
senantiasa memberikan arahan, masukkan, bimbingan dan pembelajaran
dalam proses penyusunan penelitian ini
11. Seluruh Dosen dan Staf Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang
membekali peneliti dengan ilmu pengetahuan selama perkuliahan.
12. Seluruh Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang dan
narasumber BKD Kota Serang yang mengizinkan penulis meminta waktu
dan tenaganya dalam membantu penulis mencapai tujuan penelitian.
iii
13. Kedua Orang tua tercinta, nenek, umi, Kakak, adik, sepupu, semua
keluargaku yang selalu memberikan semangat baik moral maupun materil
dalam penyelesaian penelitian ini, selalu tak kenal lelah mendoakan setiap
saat demi keberhasilan anak cucunya. Terima kasih atas segala kasih
sayang dan pengorbanan yang tiada tara.
14. Sahabat-sahabatku mila, tuti, iis, icha, dedeh, kharisma, maryati
terimakasih yang selalu memberikan masukan dan motivasi selama proses
penyelesaian penelitian. serta seluruh teman-teman kelas F dan G
Administrasi Negara angkatan 2010 khususnya kelas Non Reguler yang
tidak bisa disebutkan satu per-satu, terimakasih atas kebersamaannya
selama ini.
Tidak lupa penulis memohon maaf atas semua kekurangan dan kesalahan
yang terdapat dalam skripsi ini. Penulis memohon kritik dan saran yang dapat
membawa skripsi ini menjadi lebih baik. Penulis berharap semoga skripsi ini
dapat dilanjutkan menjadi sebuah skripsi yang dapat bermanfaat dan berguna bagi
siapa saja yang membaca dan penulis khususnya. Terimakasih
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Serang, Januari 2015
Mamay Khoiroyyaroh
NIM. 6661102256
iv
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
ABSTRAK
ABSTRACT
KATA PENGANTAR ................................................................................................ i
DAFTAR ISI……………………………………………………………… ............... iv
DAFTAR TABEL……………………………………………………………........... viii
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………… .......... ix
DAFTAR LAMPIRAN…………………………… .................................................. x
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ....................................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................................... 13
1.3 Pembatasan Masalah .............................................................................................. 13
1.4 Perumusan Masalah ............................................................................................... 14
1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................................... 14
1.6 Manfaat Penelitian ................................................................................................. 14
1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................................ 15
v
BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI
DASAR
2.1 Landasan Teori .................................................................................................... 17
2.1.1 Arti Manajemen ............................................................................................ 17
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen ............................................................................. 18
2.1.3 Manajemen Kinerja .................................................................................... 20
2.1.4 Teknik Penyusunan pola Karier PNS ......................................................... 21
2.1.5 Manajemen dan Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia ................... 22
2.1.6 Rotasi Mutasi Pegawai Sebagai Suatu Pembinaan ....................................... 23
2.1.6.1 Perencanaan Kebutuhan dan Formasi ............................................... 23
2.1.6.2 Penempatan ...................................................................................... 24
2.1.6.2.1 Penempatan dalam Jabatan ................................................ 24
1. Promosi dan Mobilisasi .................................................. 24
2. Promosi dan Mutasi........................................................ 25
3. Rotasi Jabatan ................................................................ 27
4 Demosi ............................................................................ 28
5. Dasar-dasar Rotasi Jabatan ............................................ 28
6. Pengertian Mutasi, Tujuan Mutasi, Prinsip Mutasi,
cara-cara Mutasi, dan sebab-sebab Mutasi......................... 29
2.1.7 Kompetensi Jabatan pada Instansi Pemerintah ............................................. 33
2.1.7.2 Gamabaran Umum Standar Kompetensi Jabatan .......................... 35
vi
2.1.7.2 Kebijakan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara
Nomor 43/KEP/2001 Tentang Standar Kompetensi Jabatan
Struktural Pegawai Negeri Sipil ...................................................... 37
2.1.7.3 Pengukuran Kompetensi Jabatan .................................................... 37
2.1.7.4 Faktor Memengaruhi Kompetensi................................................... 38
2.1.8 Eselonisasi ................................................................................................ 39
2.1.8.1 Alur Karier Pegawai Negeri Sipil Sampai Dengan
Pengangkatan Dalam Jabatn Eselon IV ........................................ 40
2.1.8.2 Pendiidkan dan Pelatihan.............................................................. 41
2.1.8.3 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural .............................. 43
2.1.8.4 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Fungsional ............................ 45
2.1.8.5 Pengelompokan Jabatan Struktural ............................................. 46
2.1.9 Analisis Jabatan dan Analisis Beban kerja ............................................... 47
2.1.9.1Kebiajaksanaan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara Nomor 1989 Tentang Pedoman Penyelenggaraan
Analisis Jabatan ............................................................................ 48
2.1.9.2 Motivasi Kerja ............................................................................. 49
2.1.9.3 Evaluasi Kinerja ........................................................................... 51
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................................. 52
2.3 Kerangka Berpikir .................................................................................................. 58
2.4 Asumsi Dasar ......................................................................................................... 61
vii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian ....................................................................... 62
3.2 Fokus Penelitian ..................................................................................................... 63
3.3 Lokasi Penelitian .................................................................................................... 63
3.4 Fenomena yang diamati ......................................................................................... 64
3.4.1 Definisi Konsep ........................................................................................... 64
3.4.2 Definisi Operasional .................................................................................... 66
3.5 Instrumen Penelitian............................................................................................... 69
3.6 Informan Penelitian ................................................................................................ 70
3.6.1 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 71
3.7 Teknik pengolahan dan Analisis Data.................................................................... 75
3.8 Jadwal Penelitian ................................................................................................... 78
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Keadaan Geografis dan Deskripsi obyek penelitian .............................................. 80
4.1.1 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah........ 81
4.1.2 Struktur Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi Satuan Organisasi Badan
Kepegawaian Daerah ................................................................................... 82
4.1.3 Tupoksi Bidang Pengembangan Karier Badan Kepegawaian Daerah
Kota Serang Perpindahan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan
Pemerintah Kota Serang ........................................................................... 85
4.1.4 Gambaran Umum Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ....... 86
4.1.5 Strategi dan Kebijakan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang ....................................................................................................... 87
viii
4.1.6 Program Kerja di Bagian Umum dan Kepegawaian ................................ 89
4.1.7 Struktur Organisasi, Kedudukan dan Tupoksi Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang ......................................................................... 91
4.2 Deskripsi Data Penelitian ....................................................................................... 97
4.2.1 Informan Penelitian ..................................................................................... 99
1. Perencanaan. ............................................................................................ 101
2. Pengorganisasian. .................................................................................... 104
3. Penggerakan............................................................................................. 108
4. Pengawasan. ............................................................................................ 111
5. Penilaian .................................................................................................... 114
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................................. 122
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan……………………………………………………………. ............... 141
5.2 Saran…………………………………………………………………... ................ 142
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Rekapitulasi PNS yang mengusulkan Mutasi di lingkungan Pemerintah
Kota Serang .............................................................................................. 8
Tabel 2.1 Pangkat tertinggi – pangkat terendah PNS dalam jabatan struktural ........ 43
Tabel 3.1 Definisi operasional penelitian ........................................................ ........ 67
Tabel 3.2. Informan Penelitian ......................................................................... ........ 71
Tabel 3.3. Pedoman wawancara ................................................... ................... ........ 73
Tabel 3.4. Jadual penelitian....................................................................................... 79
Tabel 4.1 Rekapitulasi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
menurut tingkat pendidikan ..................................................................... 95
Tabel 4.2 Deskripsi Informan Penelitian .................................................................. 100
Tabel 4.3 Keadaan pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
menurut Pangkat/Gol dab jenis kelamin................................................... 119
Table 4.4 Jumlah Pejabat Struktural/Eselon
Table 4.5 Jumlah Pegawai yang sudah Lulus Diklat Struktural ............................... 121
Tabel 4.6 Pembahasan dan hasil penelitian .............................................................. 139
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir penelitian ....................................................... 60
Gambar 4.1 Struktur organisasi BKD Kota Serang ......................................... .84
Gambar 4.2 Struktur organisasi Dinas Pendidikan Kota Serang ..................... .96
Gambar 4.3 Skema alur pengusulan dari SKPD ke BKD………………….....128
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat ijin penelitian dari Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
Lampiran 2 Surat Keterangan dari Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang
Lampiran 3 Surat keterangan telah menyelesaikan penelitian
Lampiran 3 Instrumen penelitian
Lampiran 4 Member Check
Lampiran 5 Matriks Wawancara setelah Reduksi Data
Lampiran 6 Foto peneliti dengan informan penelitian di Dinas pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang
Lampiran 7 Riwayat hidup penelitian yang disertai photo
Lampiran 8 Dokumen lain yang relevan
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu profesi yang ada di Indonesia
dari sekian pekerjaan yang banyak diminati oleh masyarakat. Dalam hal ini,
Pegawai Negeri Sipil merupakan sumber daya aparatur negara bertugas
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan
merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan,
dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang
Dasar 1945. Dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil menurut UU No.43/1999
pasal 1 adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan
derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban
kepegawaian yang meliputi perencanaan, penggajian, kesejahteraan, dan
pemberhentian. Hal ini dipertegas dengan Undang-undang Nomor 5 tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara dijelaskan dalam ketentuan umum Bab I pasal 1
disebutkan bahwa Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah
profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja
yang bekerja pada instansi pemerintah.
2
Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN
adalah Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja
yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu
jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan
peraturan perundang-undangan. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat
PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat
sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk
menduduki jabatan pemerintahan. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
yang selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi
syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu
tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. Sementara itu
Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN
yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik,
bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Pegawai Negeri Sipil di Indonesia, bisa dirasakan semakin penting untuk
menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha mencapai tujuan
nasional yaitu mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban
modern, demokratis, adil dan bermoral tinggi. Kedudukan dan peranannya yang
penting menyebabkan Pegawai Negeri senantiasa dituntut supaya memiliki
kesetiaan dan ketaatan penuh dalam menjalankan tugas-tugasnya dan memusatkan
seluruh perhatian serta mengerahkan segala daya dan tenaga secara berdaya guna
dan berhasil guna.
3
Pembinaan Pegawai Negeri Sipil perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya
dengan berdasarkan pada perpaduan sistem prestasi kerja dan sisem karier yang
dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi
peluang bagi Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi tinggi untuk meningkatkan
kemampuannya secara profesional dan berkompetensi secara sehat.
Kondisi kualitas dan kemampuan Aparatur dalam hal pengisian formasi
jabatan saat ini belum sepenuhnya sepadan dengan tugas pokok, fungsi dan
kewajiban yang dibebankan kepadanya, sehingga masih dipandang perlu untuk
disempurnakan kembali kearah yang lebih objektif melalui evaluasi kinerja,
pemikiran khusus pimpinan dan hasil Analisa Jabatan sebagai bahan
pertimbangan di dalam pengambilan sebuah keputusan. Oleh karena itu untuk
memenuhi tantangan dan perkembangan kinerja instansi pemerintah dalam
meningkatkan sumber daya manusia aparatur yang lebih profesional agar dapat
melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawab secara efektif, efisien, dan
optimal.
Perubahan lingkungan kerja yang begitu dinamis banyak dihadapi oleh
setiap organisasi. Organisasi dan strukturnya selalu dituntut untuk dapat
beradaptasi dan bergerak dengan perubahan itu, perubahan dilakukan agar
organisasi dapat segera merespons atas berbagai perubahan yang terjadi. Otomatis
perubahan dalam struktur organisasi juga memberikan dampak pada
pengembangan karier individu pegawai, yang mana pengembangan karier yaitu
proses identifikasi potensi karier pegawai dan mencari serta menerapkan cara
yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. pengembangan karier dapat
4
dikatakan sebagai peningkatan potensi diri yang dilakukan seseorang untuk
mencapai rencana karier. Pengembangan karier setiap pegawai dikembangkan
sesuai dengan pengembangan karier organisasi dalam jalur karier yang telah
ditetapkan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.
Tujuan dari pengembangan karier adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan dan memperbaiki kinerja pegawai
2. Menyadarkan pegawai tentang kebutuhan, nilai, dan tujuan yang
diinginkan di dalam instansi/organisasi
3. Menyadarkan pegawai tentang adanya peluang, karier dan pekerjaan
yang selaras dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan.
4. Meningkatkan harga diri dan kebanggaan atas kontribusi yang
bersangkutan terhadap instansi/organisasi
5. Menumbuhksn kepuasan pegawai sebagai refleksi dan produktivitas
kerja pegawai.
6. Memberikan arahan bagi pegawai akan karier yang diinginkan pada
masa yang akan datang. (Moeheriono,2010:233)
Dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Perencanaan karier
adalah termasuk sebagai bagian program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan
pembinaan ini adalah untuk memelihara (maintainance) pegawai dengan cara
pengembangannya, sesuai kompetensi, bakat dan kemampuannya agar bisa
berfungsi dengan baik dan optimal bagi tempat bekerja atau pada instansi
pemerintah (Moeheriono, 2010:233).
Pembangunan nasional dewasa ini telah berada pada suatu era yang
modern. Hal ini ditandai oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi begitu
pula dalam pemanfaatannya. Untuk itu, dalam meningkatkan kualitas kinerja
pegawai dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan relevan
dengan kebutuhan-kebutuhan pelayanan publik. Dalam menghadapi dan
menjalani kondisi seperti ini, lembaga atau instansi pemerintah perlu melakukan
5
program yang matang tentang pendayagunaan sumber daya manusianya. Tuntutan
tersebut berimplikasi pada perlunya penataan, pengembangan dan pemanfaatan
secara terpadu akan sumber daya manusia yang tersedia. Sumber daya manusia
adalah kekuatan dan kekayaan yang dimiliki manusia sebagai penunjang dalam
proses pembangunan baik sebagai produsen yang dikembangkan untuk menaikkan
produktivitas dan juga sebagai manusia yang diberikan ruang sosial ekonomi dan
politik untuk mengembangkan diri secara utuh.
Perkembangan pemikiran dan praktik manajemen sumber daya aparatur
negara berbasis kompetensi, dengan mengacu pada kebijakan tentang undang-
undang kepegawaian telah mengarah pada berkembangnya konsep dan standar
kompetensi jabatan. Sebagai tindak lanjut dari PP No.101 Tahun 2000 tentang
pendidikan dan pelatihan jabatan PNS, Lembaga Administrasi Negara (LAN)
telah merumuskan standar kompetensi jabatan struktural untuk jenjang pada
eselon IV hingga eselon I, sebagaimana dimuat dalam serangkaian keputusan
Kepala Lembaga dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim) tingkat I hingga
Tingkat IV.
Saat ini, bangsa Indonesia telah menata diri dengan berbagai perubahan-
perubahan mendasar ke arah yang lebih baik dan lebih demokratis dalam berbagai
kehidupan. Salah satu perubahan mendasar yang sedang digulirkan saat ini adalah
perubahan manajemen negara dari manajemen berbasis pusat menjadi manajemen
berbasis daerah. Perubahan itu secara resmi tertuang dalam Undang-undang
Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah yang
kemudian direvisi dengan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
6
Otonomi daerah dan dapat di mnafaaatkan sebagai ruang baru mewujudkan
otonomi untuk mengatur pemerintahaanya secara lebih baik (good governance).
Perubahan terhadap UU tersebut berimplikasi terhadap Manajemen PNS di
indonesia khususnya dalam hal Kepegawaian Daerah.
Dalam hal kepegawaian daerah rotasi dan mutasi merupakan fenomena yang
biasa terjadi di sebuah organisasi, sedangkan promosi yaitu merupakan kenaikan
jabatan dari jabatan yang rendah ke dalam jabatan yang lebih tinggi. Di Kota
Serang Undang-undang Republik Indonesia No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara (ASN) yang salah satu isi UU nya membahas tentang lelang jabatan
terbuka yang baru saja di sosialisasikan kepada seluruh SKPD, namun belum
diimplementasikan. Dengan adanya Undang-undang ASN seluruh pegawai bebas
mempromosikan jabatannya sesuai dengan kriteria yang di anggap layak dan
mampu, selain itu pegawai juga dapat bersaing sehat dengan masing-masing
kompetensi yang dimiliki, karena bersifat umum sehingga dari provinsi lain pun
bisa ikut mempromosikan jabatannya (BKD,2014).
Badan Kepegawaian Daerah merupakan badan yang dibentuk setelah
pelaksanaan otonomi daerah Tahun 1999. Badan ini yang mengurusi administrasi
kepegawaian pemerintah daerah baik di pemerintah daerah kabupaten/kota
maupun pemerintah daerah provinsi. hampir sebagian besar BKD ini hanya
berada di tingkat kabupaten/kota sedangkan di tingkat provinsi banyak yang
masih menggunakan biro yakni Biro Kepegawaian. Sesuai dengan UU
pemerintahan Daerah kewenangan mengatur kepegawaian mulai dari rekrutmen
sampai dengan pensiun berada di kabupaten/kota. Pembentukan BKD pada
7
umumnya didasarkan pada peraturan Daerah masing-masing. Sebelum
pelaksanaan otonomi daerah semua urusan kepegawaian berada di pemerintah
pusat adapun yang ada di daerah hanya sebagai pelaksana administrasi
kepegawaian dari kebijakan pemerintah pusat (Thoha,2010:18).
Dalam kegiatan pengembangan karier ini SKPD yang paling banyak
menyerahkan usulan pegawai atau usulan jabatan rotasi/mutasi/promosi kepada
BKD Kota Serang adalah Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang. Bahwa
terdapat 5.0447 PNS di Kota Serang 75% atau 3.500 adalah Pegawai Negeri Sipil
berada di bawah nauangan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, jadi
bisa dikatakan Dinas Pendidikan adalah sebagai SKPD yang memiliki struktur
organisasi yang besar dan lingkupnya luas meliputi pegawai Fungsional dan
pegawai Struktural seperti UPT, Pengawas, Guru, Kepala Sekolah di bandingkan
SKPD lain, dan terdapat pola karier diagonal seperti seorang Guru mutasi ke
struktural dan vertikal seperti dari staf mutasi ke Eselon IV.
8
Tabel 1.1
Rekapitulasi Pegawai Negeri Sipil yang Mengusulkan Mutasi
di Lingkungan Pemerintah Kota Serang Tahun 2014
(BKD Kota Serang, 2014)
Berdasarkan observasi awal yang dilakukan pada tanggal 21 Maret 2014
dengan Kasubbag Kepegawaian ibu Hj.Faozah, SE di Kantor Dinas Pendidikan
dan Kebudayaan Kota Serang bahwa rotasi/mutasi/promosi terjadi bukan hanya
terjadi dilingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan saja, namun di seluruh
SKPD se-Kota Serang yang dimungkinkan akan terjadi perpindahan pegawai
antar SKPD.
No Nama SKPD Jumlah
1 Dinas Pendidkan dan Kebudayaan Kota Serang 119
2 Dinas Kesehatan 21
3 Dinas Pekerjaan Umum 20
4 Dinas Tata Kota 10
5 Dinas Pemuda, Olahraga dan Pariwisata;
20
6 Dinas Perdagangan, Perindustrian dan
Koperasi 15
7 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
15
8 Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi 12
9 Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Informatika
15
10 Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah 21
11 Dinas Sosial 17
12 Dinas Pertanian, Kelautan dan Perikanan
19
9
Mutasi/rotasi/promosi tersebut bisa terjadi sampai dua atau tiga kali dalam
setahun. Hal ini terjadi karena kebutuhan pegawai di semua SKPD pemerintah
Kota Serang sangat tinggi. Selain itu, untuk kepentingan tertentu
rotasi/mutasi/promosi dapat terjadi antar pemerintah daerah baik tingkat
Kabupaten /Kota maupun tingkat Provinsi. Artinya pegawai yang berasal dari
lingkungan pemerintah Kota Serang dapat melakukan rotasi/mutasi/promosi baik
ke tingkat Kabupaten /Kota maupun ke tingkat Provinsi.
Informasi lain yang berkaitan dengan promosi jabatan di lingkungan Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, terjadi karena beberapa hal yaitu:
pertama, karena adanya kekosongan jabatan dalam formasi tertentu. Kedua,
sebagai akibat dari rotasi dan mutasi maka dimungkinkan adanya promosi bagi
jabatan tertentu untuk segera di isi oleh pejabat yang baru. Ketiga, sebagai sebuah
penghargaan bagi pegawai yang memiliki dedikasi dan prestasi yang baik, maka
promosi bagi orang yang bersangkutan dapat dilakukan.
Secara ideal rotasi/mutasi/promosi Pegawai Negeri Sipil harus berdasarkan
prestasi kerja, Nomor Daftar Urut Kepangkatan, masa kerja pegawai, formasi
pegawai dan pangkat/gol pegawai yang bersangkutan dan atas penilaian langsung
dari pimpinan. Namun demikian kenyataannya tidak sedikit pegawai yang di
usulkan mutasi/rotasi/promosi jabatan di SKPD Pendidikan terjadi karena
keinginan organisasi dan keinginan sendiri.
Sejalan dengan hal tersebut dan dalam rangka perencanaan kepegawaian
secara nasional serta terpenuhinya jumlah dan mutu Pegawai Negeri Sipil pada
satuan organisasi Negara, sesuai dengan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus
10
dilaksanakan, maka formasi Pegawai Negeri Sipil secara nasional ditetapkan
setiap tahun anggaran. Selanjutnya, berdasarkan formasi Pegawai Negeri Sipil
secara nasional tersebut ditetapkan formasi Pegawai Negeri Sipil untuk masing-
masing satuan organisasi Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah
Propinsi/Kabupaten/Kota sesuai dengan kebutuhan. Hal ini tertuang Dalam
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.54 Tahun 2003 tentang perubahan
atas Peraturan Pemerintah No. 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri
Sipil.
Di sisi lain Pegawai Negeri Sipil yang di rotasi atau di pindahkan ke bidang
lain yang berada di lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang,
berlatarbelakang permasalahan yang berkaitan dengan kinerja pegawai atau
disiplin kerja pegawai, sehingga kepala Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang selalu mengadakan rotasi maupun mutasi atau sering disebut rolling
tempat kerja, atau pindah kerja ke unit kerja atau organisasi unit lain. Adapun
tujuan dari mutasi dan rotasi tersebut antara lain:
1) Agar pegawai tersebut tidak merasakan kejenuhan di tempat kerja yang
pertama;
2) Adanya kebutuhan kinerja di bidang lain maupun tempat lain;
3) Pegawai tersebut melakukan perilaku yang tidak sesuai dengan kriteria
bekerja atau kedisiplinan yang ada di Kantor Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang.
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terdapat 57 Pegawai
Negeri Sipil, terdiri atas, 1 orang Kepala Dinas, Eselon IIb, 1 orang Sekretaris
11
eselon IIIa, 5 orang Kepala Bidang eselon IIIb, dan 14 Kepala Seksi dan 3
kasubbag eselon IVa. Di tambah dengan 33 pegawai pelaksana yang tersebar di
setiap bidang. Di samping itu, di lingkungan SKPD Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang terdapat 6 UPT Pendidikan dan 1 UPT Sanggar Kegiatan Bersama
(SKB) dengan jumlah pegawai 14 pegawai eselon IV dan 42 pelaksana. Selain
permasalahan tersebut Rotasi Mutasi pegawai struktural di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang berimbas pada SKPD lain di pemerintahan Kota Serang
atau juga terjadi pada UPT pendidikan di 6 Kecamatan yaitu Kecamatan Serang,
Cipocok Jaya, Kasemen, Walantaka, Taktakan dan Curug.
Berdasarkan wawancara dan observasi awal di lapangan, berikut ini peneliti
jelaskan beberapa permasalahan terkait mutasi di Kota Serang.
Pertama Dari sisi perencanaan, pemerintah daerah dalam hal ini Pemerintah
Kota Serang tidak membuat pemetaan kekuatan pegawai di tiap-tiap SKPD, baik
dari segi latar belakang pendidikan maupun prestasi kerja karenanya terjadilah
permutasian yang tidak menggunakan daftar urut kepangkatan. Contohnya :
pegawai yang dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu berlatar belakang
Sarjana Pendidikan di mutasikan atau di rotasikan pada jabatan yang pekerjaannya
berkaitan dengan perhubungan, kesehatan maupun bagian keuangan khususnya di
bagian Keuangan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang.
Kedua Dari sisi penempatan, Badan Kepegawaian Daerah (BKD) tidak
bekerjasama dengan masing-masing SKPD yang diwakili oleh sub bagian
kepegawaian mengenai siapa saja pegawai yang harus terkena mutasi, dan sebab
apa perotasian dan permutasian tersebut terjadi. masih banyak pegawai fungsional
12
(guru) mengusulkan menjadi pejabat struktural tanpa melalui jalur kepangkatan
dan jabatan yang benar. Selain itu, kurang memperhatikan keberadaan daftar urut
kepangkatan menjadi acuan untuk terjadinya kenaikan pangkat atau jabatan
seorang pegawai, yang bertujuan agar tidak terjadi adanya tumpang tindih urutan
pangkat kepegawaian, contohnya: Guru yang diusulkan ke jabatan struktural dan
ada guru yang diangkat menjadi Kepala Sekolah di SDN Taman Baru Kec.
Cipocok Jaya berpangkat III/c sementara para guru yang di pimpinnya ada yang
sudah berpangkat III/d bahkan IV/a.
Ketiga Dari sisi pengawasan, yaitu ketidaksesuaian penempatan pegawai
dengan perencanaan awal, contohnya ada pegawai yang terkena mutasi atau rotasi
mendapat undangan pelantikan tanpa konfirmasi dahulu kepada pegawai yang
bersangkutan dengan penempatan yang berbeda dengan usulan yang disampaikan
SKPD kepada BKD.
. Selain itu pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang juga
saat ini masih banyak pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi jabatan dan
latar belakang pendidikannya, misalnya yang seharusnya pegawai fungsional
(guru) di Lingkungan Sekolah Dasar, tetapi pegawai tersebut berada dilembaga
teknis daerah (pegawai struktural).
Sebelum terjadi rotasi/mutasi/promosi pimpinan terlebih dahulu melakukan
proses penilaian kinerja pegawai yang dianggap bahwa pegawai tersebut layak
untuk diusulkan, namun tidak serta merta SKPD yang mengusulkan ke BKD
langsung di setujui oleh tim Baperjakat.
13
Berdasarkan penjabaran tersebut di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk
melakukan penelitian lebih lanjut tentang MANAJEMEN MUTASI PEGAWAI
NEGERI SIPIL KOTA SERANG (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang).
1.2 Identifikasi Masalah
Dari berbagai permasalahan yang disampaikan di atas, peneliti dapat
mengidentifikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan Manajemen Mutasi
Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi kasus pada Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang)
a. Dalam penempatan Pegawai banyak yang kurang sesuai dengan kompetensi
jabatan dan latar belakang pendidikan yang diampu, sehingga sistem pengedaran
pegawai kurang terarah
b. Kurangnya pengorganisasian dalam sistem manajemen mutasi di
lingkungan Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
c. Kurangnya pengawasan terhadap tim Baperjakat yang mempunyai
kewenangan dalam menentukan posisi jabatan pegawai yang diusulkan
dari masing-masing SKPD.
1.3 Pembatasan Masalah
Agar penliti dapat lebih terarah, maka peneliti akan dibatasi yakni berfokus
pada faktor yang mempengaruhi Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota
Serang yaitu : perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan
14
rotasi/mutasi/promosi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang.
1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah tersebut maka penliti merumuskan
masalah sebagai berikut : Bagaimanakah Manajemen mutasi PNS Kota Serang
(studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang).
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui proses mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (pada Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang).
1.6 Manfaat Penelitian
Manfaat praktis
a. Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan masukan kepada Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang agar memberikan Kinerja
yang profesional kepada pegawai PNS sruktural maupun fungsional.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi pengambil
keputusan/kebijakan di Lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang
Manfaat Teoritis
15
a. Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi
tentang bagaimana manajemen rotasi mutasi di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang tersebut apakah sudah sesuai dengan ketentuan-
ketentuan yang benar menurut Peraturan Daerah yang melihat dari kriteria
seperti, masa kerja, formasi jabatan, daftar urut kepegawaian.
b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
terhadap pengembangan ilmu pengetahuan terutama dalam panduan
pengetahuan manajemen pemerintahan terhadap aplikasi Ilmu
Administrasi Negara dan sebagai bahan untuk menguji teori relevan yang
telah dipilih untuk melengkapi pembendaharaan Ilmu Administrasi Negara
dengan upaya memodifikasi teori dalam memegang kemandirian atau
otonomi dan memperjelas sosok jati diri Ilmu Administrasi agar
keberadaannya sejajar dengan ilmu-ilmu lainnya.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika ini disusun untuk memberikan gambaran umum tentang
penelitian yang dilakukan, adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
BAB 1 PENDAHULUAN
Pendahuluan berisikan tentang keterangan umum latar belakang masalah
yang menjadi dasar penelitian, kemudian identifikasi masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian baik secara teoritis maupun
manfaat secara praktis dan sistematika penulisan.
16
BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI DASAR
Pada bab ini diuraikan mengenai deskripsi teori yang berhubungan dengan
tema penelitian dilapangan, dalam deskripsi teori akan dijelaskan tentang
beberapa teori yaitu teori manajemen, sumber daya manusia, manajemen PNS,
manajemen kinerja diantaranya Dimensi kompetensi, motivasi kerja, evaluasi
kinerja, dan implementasi kebijakan publik. Kerangka Berpikir peneliti.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini membahas tentang metode penelitian, sumber data dan jenis
data, teknik pengumpulan data, instrument penelitian, teknik pengelolaan dan
analisis data, serta pengujian kredibilitas data.
BAB IV HASIL PENELITIAN
Pada bab ini merupakan bab yang berisi dekripsi obyek penelitian,
deskripsi hasil analisis data dan pembahasan.
BAB V PENUTUP
Pada bab ini berisikan kesimpulan hasil penelitian dan rekomendasi
peneliti.
17
BAB II
KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI
DASAR PENELITIAN
2.1 Landasan Teori
Untuk mewujudkan hal-hal yang telah menjadi tujuan penelitian, maka
penelitin ini memuat teori-teori yang berkaitan dengan masalah penelitian yang
dijadikan dasar pemikiran dan metodologi penelitian yang digunakan yaitu
metode penelitian kualitatif.
2.1.1 Arti Manajemen
Manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang di berikan oleh
para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut
pengertian yang pertama itu, kita kemukakan tiga buah definisi. Dalam
Encylopedia of the Social Sciense dikatakan bahwa manajemen adalah suatu
proses dengan pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
Menurut Haiman mengemukakan bahwa
Manjemen adalah Fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang
lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama.
Sedangkan menurut Terry mengatakan bahwa manajemen adalah pencapaian
tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan
orang lain.
18
Terry juga mendefinisikan manajemen dalam bukunya Principles of Management
yaitu "Suatu proses yang membedakan atas perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni demi
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”. Menurut Fathoni (2006:27)
mendefinisikan bahwa :
Manajemen adalah suatu proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan
yang dimulai dari penentuan tujuan sampai pengawasan, dimana masing-
masing bidang digunakan baik ilmu pengetahuan maupun keahlian yang
diikuti secara berurutan dalam rangka usaha mencapai sasaran yang telah
ditetapkan semula”.
Terry dan Leslie W. Rue (2010:1) mengemukakan definisi manajemen,
bahwa “Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja yang melibatkan
bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan
organisasional atau maksud-maksud yang nyata”.
Sedangkan Handoko (2003 :10 ) mengatakan bahwa :
Manajemen adalah Bekerja dengan orang-orang untuk menentukan,
menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan
pelaksanaan fungsi-fungsi Perencanaan(Planning), Pengorganisasian
(Organizing), Penyusunan Personalia atau Kepegawaian (Staffing),
Pengarahan dan Kepemimpinan (Leading), dan Pengawasan (Controlling).
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen
Setelah melihat beberapa fungsi-fungsi manajemen yang dikemukakan
oleh beberapa ahli yang berbeda-beda walaupun pendapat tersebut berbeda tetapi
maksud dan tujuan pemikirannya pasti mendekati sama, misalnya fungsi
manajemen yang dikemukaan oleh Terry dan Leslie W. Rue (2010:9) yaitu
Planning, Organizing, staffing, motivating dan Controlling
19
1. Perencanaan (planning) yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan
penyusunan langkah-langkah yang akan di pakai untuk mencapai tujuan.
Merencanakan berarti mempersiapkan segala kebutuhan,
memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi kendala, dan
merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksud untuk
mencapai tujuan.
2. Pengorganisasian (organization) yaitu sebagai cara untuk
mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka menurut
kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah
direncanakan.
3. Staffing, menentukan keperluan-keperluan sumber daya manusia,
pengarahan, penyaringan, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja.
4. Motivating mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia ke arah
tujuan-tujuan.
5. Pengawasan (controlling) yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari
organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi
penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara
efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.
Hakikat dari fungsi manajemen dari Terry adalah apa yang direncakan, itu
yang akan dicapai. Maka itu fungsi perencanaan harus dilakukan sebaik mungkin
agar dalam proses pelaksanaanya bisa berjalan dengan baik serta segala
kekurangan bisa diatasi. Sebelum kita melakukan perencanaan, ada baiknya
rumuskan dulu tujuan yang akan dicapai.
20
2.1.3 Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan
komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang
diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen
kinerja yang efektif tepat memberikan dasar bagi usaha untuk
mengkomunikasikan misi, nilai-nilai dan sasaran organisasi kepada seluruh
anggota organisasi. Faktor yang paling penting dalam manajemen kinerja adalah
penetapan sasaran organisasi, dimana disebutkan bahwa penetapan sasaran adalah
proses manajemen yang memastikan setiap anggota organisasi memahami aturan
dan hasil yang perlu dicapai untuk memaksimalkan kontribusi mereka bagi
organisasi secara keseluruhan.
Manajemen kinerja adalah tentang mengelola organisasi. Manajemen kinerja
mengelola kinerja dalam konteks lingkungan bisnis baik internal maupun
eksternal. Dengan demikian, cakupan manajemen kinerja meliputi kegiatan
menganalisis tujuan menyeluruh organisasi, menganalisis keterampilan pekerja
dan penugasan yang diberikan dalam kaitannya dengan tujuan unit kerja.
Dengan demikian hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola
seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organsasi yang telah
ditetapkan sebelumnya. Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya
bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja
bagi organisasi antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan
tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan
komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan
21
pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan dan
pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu
menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total
dan pelayanan pelanggan, dan mendukung program perubahan budaya.
(Wibowo,2011:10-21)
2.1.4 Teknis Penyusunan Pola Karier PNS
Unsur-unsur Yang Digunakan Dalam Penyusunan Pola Karier
1. Pendidikan Sekolah, tingkat dan jenis pendidikan sekolah yang
digunakan sebagai dasar pengangkatan pertama sebagai PNS
2. Kepangkatan, yaitu perhitungan secara normal akan kemungkinan-
kemungkinan seseorang Pegawai Negeri Sipil secara individual dan
berjenjang menjalani karier kepangkatan berdasarkan jabatannya.
3. Pendidikan dan pelatihan jabatan, yaitu tingkat dan jenis pendidikan
dan pelatihan jabatan yang wajib dan atau dapat diikuti seorang
Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memenuhi dan atau meningkatkan
kualitas kompetensi dalam jabatannya.
4. Jabatan, yaitu perhitungan akan kemungkinan-kemungkinan seseorang
Pegawai Negeri Sipil secara individual dan berjenjang menjalani karier
jabatan struktural berdasarkan jabatan-jabatan yang tersedia dalam
organisasi dan sesuai persyaratan jabatan yang ditetapkan
5. Usia, yaitu perhitungan usia dan masa pengabdian seorang Pegawai
Negeri Sipil dalam Jabatan/ pangkat secara berjenjang mulai dari
22
jabatan/ pangkat yang pertama kali sampai dengan mencapai batas usia
pension Pegawai Negeri Sipil.
6. Kompetensi, yaitu kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh
seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mampu menajlankam jabatannya
secara profesional, efektif dan efisien.
7. Masa jabatan, yaitu masa kerja dalam jabatan yang pernah diduduki
yang menunjukan korelasi jabatan dan atau menggambarkan
pengalaman, kematangan, dan peningkatan kadar kualitas kompetensi
untuk menduduki jabatan berikutnya baik secara vertikal, horizontal
maupun diagonal.
8. Mutasi, perpindahan tugas dan atau perpindahan wilayah kerja, yaitu
perhitungan masa dan arah perpindahan seseorang Pegawai Negeri
Sipil dri Jabatan/ wilayah kerja satu ke jabatan/ wilayah kerja lainnya
yang memiliki keterkaitan (Korelasi jabatan) baik secara horizontal,
vertikal atau diagonal (BKD Kota Serang, 2013).
2.1.5 Manajemen dan Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia
Karir adalah suatu proses seseorang selama bekerja; ada jalur untuk
mengembangkannya. Karir merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup
sesorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai karir
yang lebih baik, itulah obsesinya. Anggapan yang sudah mapan dan nyata sering
kita jumpai dalam kehidupan masyarakat bahwa seseorang akan berhasil atau
sukses dalam karirnya bilamana seorang tersebut sudah menjadi atau menempati
23
posisi manajer atu kepala pada suatu instansi, baik dalam pemerintahan maupun di
swasta. Dengan persepsi semacam ini, seseorang mendapat pengakuan dan merasa
dihargai, dihormati, baik di lingkungan kerja, di keluarga maupun di masyarakat,
status dan martabat menjadi terangkat serta menjadi suatu kebanggaan tersendiri.
(Moeheriono,2010:234)
2.1.6 Rotasi mutasi Pegawai Sebagai Suatu Pembinaan
2.1.6.1 Perencanaan Kebutuhan dan Formasi
Menurut Sedarmayanti (2010:374) Perencanaan kebutuhan pegawai
merupakan salah satu fungsi utama manajemen kepegawaian yang intinya
merupakan proses peramalan sistematis tentang permintaan dan penawaran
pegawai untuk masa yang akan datang dalam suatu organisasi. Perencanaan
kebutuhan pegawai dilaksanakan dengan berdasarkan beberapa hal sebagai
berikut :
a. Memberdayakan secara optimal pegawai yang sudah ada dalam
organisasi;
b. Memperhatikan beban kerja yang ada saat ini dan memperkirakan
beban kerja pada masa yang akan datang
c. Memperhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan
institusi atau unit organisasi.
d. Memperhatikan kebijakan umum pemerintah dalam pengadaan
pegawai.
24
2.1.6.2 Penempatan
2.1.6.2.1 Penempatan dalam Jabatan
Menurut Sedarmayanti (2010:375) Penempatan merupakan langkah
selanjutnya setelah proses penyaringan selesai. Program orientasi dimaksudkan
untuk mensosialisasikan kepada pegawai baru hal-hal yang terkait dalam
organisasi. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak seseorang pegawai negeri dalam rangka susunan suatu satuan
organisasi negara.
Penempatan Pegawai Negeri dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan
prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang
pangkat yang di tetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.
1. Promosi dan Mobilisasi
Menurut Sedarmayanti (2010: 375) Promosi adalah penempatan pegawai
pada jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebih
tinggi dan penghasilan yang lebih tinggi pula. Manajemen Pegawai Negeri Sipil
Menurut Undang-undang No.43 Tahun 1999 bahwa dasar promosi bagi
pengangkatan pejabat antara lain adalah prestasi kerja, disiplin, loyalitas, Daftar
Urut Kepangkatan (DUK) yang dikategorikan baik, dan pegawai yang akan
dipromosi harus mempunyai perilaku yang tidak tercela, serta telah lulus dari
diklat penjenjangan.
25
Karena adanya perampingan struktur organisasi, maka pegawai diarahkan
juga untuk mengisi jabatan fungsional, staf pindahan dari instansi yang dilikuidasi
juga diperlakukan sama dalam hal promosi, baik ke dalam jabatan fungsional
maupun jabatan struktural. Secara lebih spesifik pegawai yang diberikan suatu
kepercayaan, yaitu promosi harus memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam
peraturan-peraturan kepegawaian yang antara lain :
a. Pangkat/golongan yang telah memenuhi syarat;
b. Disiplin ilmu/latar belakang pendidikan formal;
c. Mempunyai kinerja/prestasi kerja yang lebih baik;
d. Telah mengikuti Diklat struktural/fungsional
e. Memperhatikan DUK
f. DP-3 paling tidak bernilai baik
g. Usia
h. Usulan unit kerja ke BAPPERJAKAT; dan
i. Atas persetujuan pimpinan instansi
Pada dasarnya setiap pegawai mempunyai jabatan karena mereka direkrut
berdasarkan kebutuhan untuk melaksanakan tugas dan fungsi yang ada dalam
organisasi. Penempatan Pegawai Negeri dalam Jabatan dilaksanakan berdasarkan
prinsif profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang
pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. Dalam hal
pengangkatan pada Jabatan Struktural diatur oleh kebijakan melalui PP No.100
Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural.
Tugas pokok Baperjakat adalah memberikan pertimbangan kepada pejabat
pembina kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian
dalam dan dari jabatan struktural eselon II ke bawah, memberikan pertimbangan
dalam pemberian kenaikan pangkat bagi PNS yang menduduki jabatan struktural
26
yang menunjukan prestasi kerja yang luar biasa baiknya, menemukan penemuan
baru yang bermanfaatan bagi negara, dan pertimbangan perpanjangan usia
pensiun bagi PNS yang menduduki jabatan struktural eselon II ke bawah. Hal-hal
yang perlu ditingkatkan dalam pelaksanaan mutasi ini adalah pengarahan dan
pengawasan kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik;
frekuensi sosialisasi peraturan dan penyediaan sasaran dan prasarana yang perlu
ditingkatkan. (Thoha,2010:57-59)
2. Promosi dan Mutasi
Pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dari dan dalam jabatan
eselon II pada pemerintah daerah provinsi ditetapkan oleh gubernur.
Pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dari dan dalam jabatan eselon II
pada pemerintahan daerah Kabupaten/Kota ditetapkan oleh Bupati/Walikota
setelah berkonsultasi kepada gubernur. Dibandingkan pada pemberlakuan UU No
22 Tahun 1999, UU No 32 Tahun 2004 ini telah memberikan kewenangan yang
lebih besar kepada gubernur dalam promosi pejabat eselon II di Kabupaten/Kota
yang sebelumnya diputuskan oleh Kabupaten/Kota sendiri. Pengembangan karir
Pegawai Negeri Sipil Daerah mempertimbangkan integritas dan moralitas,
pendidikan dan pelatihan, pangkat, mutasi jabatan, mutasi antar daerah, dan
kompetensi.
Dalam hal mutasi, yaitu perpindahan Pegawai Negeri Sipil antar
Kabupaten/Kota dalam satu Provinsi ditetapkan oleh gubernur setelah
memperoleh pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Perpindahan
Pegawai Negeri Sipil antar Kabupaten/Kota antar Provinsi ditetapkan oleh
27
Menteri Dalam Negeri setelah memperoleh pertimbangan Kepala Kepegawaian
Negara, demikian pula untuk perpindahan Pegawai Negeri Sipil
Provinsi/Kabupaten/Kota ke departemen/ lembaga pemerintah nondepartemen
atau sebaliknya.(Thoha,2010:82-83)
3. Rotasi Jabatan
Menurut Bambang Wahyudi (2002:178) memberikan definisi yaitu “suatu
job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang
dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji
ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan
seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Dalam
metode job rotation para karyawan yang mengalami perpindahan secara
rutin dalam suatu pekerjaan kepekerjaan lain untuk memperoleh
pengetahuan organisasi atau perusahaan secara menyelurh”.
Rotasi merupakan Perputaran jabatan dari unit kerja satu ke unit kerja yang
lain dalam satu organisasi dan merupakan alat yang dapat digunakan oleh
manajemen perkantoran yang bertujuan sebagai sarana evaluasi penugasan
pejabat. Rotasi adalah alat yang penting dan efisien bagi pimpinan kantor untuk
melakukan penilaian terhadap pejabatnya, apakah kinerja yang bersangkutan
meningkat atau menurun dari jabatan lainnya yang pernah dipegangnya. Dari
evaluasi ini pimpinan kantor akan mengetahui kecocokan jabatan yang paling
tepat untuk diberikan kepada stafnya, sesuai dengan disiplin ilmu, keterampilan,
dan karakter yang dimiliki. Dengan demikian, pimpinan dapat menempatkan
pejabatnya pada jabatan yang paling tepat sesuai dengan kemampuannya (The
right man on the right place). Tanpa melakukan rotasi, maka pimpinan unit kerja
tentu tidak akan pernah tahu kemampuan dan kinerja pejabatnya.
28
4. Demosi
Demosi berarti bahwa seseorang karena beberapa pertimbangan mengalami
penurunan pangkat atau jabatan dengan tanggung jawab dan penghasilan
yang lebih kecil
5. Dasar-Dasar Rotasi Jabatan
Hendakanya dalam pelaksanaan Rotasi Jabatan, organisasi menetapkan
terlebih dahulu suatu dasar pertimbangan yang dapat dijadikan pedoman
untuk memilih karyawan yang akan dirotasikan. Hasibuan (2003:102)
membagi dasar Rotasi Jabatan menjadi tiga landasan pelaksanaan, antara
lain :
1. Merit System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan
yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini
termasuk dasar Rotasi Jabatan yang baik karena dapat meningkatkan
semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitasnya meningkat.
2. Seniority System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas
landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari jabatan yang
bersangakutan. Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang yang
dipindahkan didasarkan pada senioritas dan belum tentu mampu
memangku jabatan yang baru.
3. Spoil System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan
kekeluargaan, sistem ini kurang baik karena didasarkan atas
pertimbangan suka atau tidak suka.
29
6. Pengertian Mutasi, Tujuan Mutasi, Prinsip Mutasi, cara-cara Mutasi,
dan sebab-sebab Mutasi
a. Pengertian Mutasi
Menurut Hasibuan (2008:101) Salah satu tindak lanjut yang dilakaukan dari
hasil penilaian prestasi pegawai adalah mutasi pegawai. Karena dengan penilaian
prestasi pegawai akan diketahui kecakapan pegawai dalam menyelesaikan uraian
pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus
didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh pegawai bersangkutan.
Menurut Kadarisman (2013:68) Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan
yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, status
tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan
kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal
mungkin kepada organisasi. Berdasarkan uraian tersebut di atas, dapat
dikemukakan bahwa dengan demikian mutasi pegawai tersebut termasuk dala
fungsi pengembangan pegawai, karena fungsinya adalah untuk meningkatkan
efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi.
Sedangkan dalam mutasi tersebut perlu dipertimbangkan pentingnya prinsip
mutasi, yaitu memutasikan pegawai pada posisi yang tepat serta pekerjaan yang
sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan (kompetensi)
pegawai yang bersangkutan sehingga terjadi peningkatan motivasi, semangat serta
produktivitas kerja.
30
Mutasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah alih tugas di mana
seseorang ditempatkan pada tugas baru dengan wewenang, tanggung jawab dan
penghasilan yang relatif sama dengan jabatan lama atau alih tempat di mana
secara prinsip, sama dengan alih tugas hanya pada hal yang kedua ini, secara fisik,
lokasi tempat kerja berbeda dengan yang sekarang.
Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan,
sistem pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi
pegawai yang bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada
jabatan itu. Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam
organisasi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi dan efektivitas kerja
dalam perubahan tersebut.
1. Mutasi horizontal artinya perubahan tempat atau jabatan pegawai tetapi
masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi
horizontal mencakup mutasi tempat dan mutasi jabatan.
2. Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi
atau demosi, ssehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah.
Promosi memperbesar authority dan responsbility, sedang demosi
mengurangi authority dan responsbility seseorang pegawai.
Jadi promosi berarti menaikkan pangkat/jabatan, sedang demosi adalah
penurunan pangkat/jabatan seseorang. (Hasibuan. 2008:104)
b. Tujuan mutasi menurut Hasibuan (2010:102) adalah sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan poduktivitas pegawai/kayawan.
31
2. Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan
komposisi pekejaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai/karyawan.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar pegawai/ karyawan mau berupaya
meningkatkan karir yang lebih tinggi.
6. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan
terbuka.
7. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai
8. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai
c. Prinsip Mutasi
Prinsip mutasi adalah memutasikan pegawai kepada posisi yang tepat dari
pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya
meningkat.
d. Cara-cara Mutasi
Menurut Hasibuan (2008:103) Cara mutasi ini dilakukan dengan dua cara
yaitu cara tidak ilmiah dan cara ilmiah, cara tidak ilmiah yaitu tidak
didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu, berorientasi semata-
mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor
riil, berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas
kebutuhan riil pegawai. Sedangkan mutasi dengan cara ilmiah yaitu
berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan,
berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata, berorientasi pada formasi riil
32
kepegawaian, berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam,
berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan.
e. Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Hasibuan (2008:105) adalah
sebagai berikut :
a. Permintaan sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa
keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan
mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri
pada umumnya hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama
baik, anatrbagian maupun pindah ke tempat lain.
b. Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang
bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan
kecakapannya.
Dengan demikian, Menurut Kadarisman (2012:89) dapat dikemukakan
bahwa kegiatan mutasi SDM pegawai tidak selamanya bersumber dari
keinginan organisasi sendiri, tetapi tidak jarang mutasi juga berasal dari
pegawai yang bersangkutan. Manajemen SDM hanya merupakan
sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan penentuan segala
kebijakan yang berhubungan dengan masalah kepegawaian. Gagasan
mutasi tidak selamanya berasal dari kebijakan manajemen SDM, tetapi
sering kali berasal dari keinginan pegawai.
33
2.1.7 Kompetensi Jabatan pada Instansi Pemerintah
Kompetensi jabatan mempunyai peran yang sangat penting dan harus
mendapatkan perhatian serius dari pihak manajemen karena aspek kompetensi
jabatan ini sudah banyak digunakan sebagai dasar penentu posisi jabatan calon
karyawan atau calon pejabat yang akan menduduki suatu jabatan. Kebanyakan
pengguna kompetensi jabatan sering kali di pakai sebagai penentu oleh pihak
manajemen sumber daya manusia (MSDM) atau competency-based human
resource management sebagai dasar pertimbangan untuk menempatkan seseorang
karyawan atau pegawai pada posisi jabatan tertentu.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan
oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan bidang tersebut.
Pengertian dan arti kompetensi oleh Spencer adalah karakteristik yang
mendasari sesorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam
pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kasual
atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau
berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
34
Berdasarkan dari efisiensi kompetensi ini, maka beberapa makna yang terkandung
didalamnya adalah sebagai berikut :
a. Karakteristik dasar (underlying Characteristic) kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang dapat diprediksikan pada berbagai keadaan
tugas pekerjaan.
b. Hubungan kasual (causally related) berarti kompetensi dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja sesorang,
artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai
kinerja tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (cariterian referenced) yang jadiakan sebagai acuan, bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
(Moheriono, 2010:15)
Secara rinci, ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua
individu, yaitu sebagai berikut :
a. Task skills, yaitu keterampilan untuk melaksankan tugas-tugas rutin
sesuai dengan standar di tempat kerja.
b. Task managemen skills, yaitu keterampilan untuk mengelola
serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan.
c. Contingency management skill, yaitu keterampilan mengambil
tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam
pekerjaan.
35
d. Job role environment skills, yaitu keterampilan untuk bekerja serta
meemlihara kenyamanan lingkungan kerja
e. Transfer skill, yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan
kerja baru. ( Moeheriono,2010:25)
Kebijakan Menteri Negara, yang antara lain menegaskan bahawa kompetensi
merupakan persyaratan dan mepertimbangan penting dalam penataan Pegawai
Negeri Sipil (PNS). Manajemen sumber daya paratur negara harus berbasis
kompetensi, yang mencakup pada semua aspek dalamm pengelolaan manajemen
sumber daya manusia (human resources development) , yang meliputi antara lain:
rekrutmen, seleksi, pengangkatan, penempatan, pelatihan, dan pengembangan
pegawai (training and development).
2.1.7.1 Gamabaran Umum Standar Kompetensi Jabatan
1. Kebijkan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang
Pemerintahan Daerah
Undang- Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan
Daerah menerangkan bahwa prinsip-prinsip Pemberian Otonomi
Daerah adalah :
1. Penyelenggaraan Otonomi Daerah dilaksanakan dengan
memperhatikan aspek demokratis, keadilan, pemerataan serta
potensi dan keanekaragaman daerah
2. Peaksanaan otonomi daerah didasarkan pada otonomi luas, nyata
dan bertanggungjawab
36
3. Pelaksanaan Otonomi Daerah yang luas diletakkan pada Daerah
Kabupaten/Kota, sedangkan Otonomi Daerah Provinsi merupakan
otonomi yang terbatas.
4. Pelaksanaan Otonomi Daerah harus sesuai dengan konstitusi
Negara, sehingga tetap terjamin hubungan yang serasi antar pusat
dan Daerah serta antar Daerah.
5. Pelaksanaan otonomi daerah harus lebih meningkatkan
kemandirian Daerah Otonom dan karenanya dalam daerah
Kabupaten/Kota tidak ada lagi wilayah administrasi.
6. Pelaksanaan Otonomi Daerah harus lebih meningkatkan fungsi
legislasi daerah, baik sebagai fungsi legitimasi, fungsi
pengawasan maupun fungsi anggaran dan penyelenggaraan
pembentukan dinas.
7. Pelaksanaan azas dekonsentrasi diletakan pada Daerah propinsi
dalam kedudukan sebagai wilayah administrasi untuk
melaksanakan kewenangan pemerintah tertentu yang dilimpahkan
kepada Gubernur sebagai Wakil Pemerintah.
8. Pelaksanaan tugas pembentukan dimungkinkan tidak hanya dari
pemerintahan kepada Daerah, tetapi juga dari pemerintah dan
Daerah Kepala Desa yang disesuaikan denagan pembiayaan,
sarana dan prasarana serta Sumber Daya Manusia dengan
Kewajiban melaporkan dan dipertanggungjawabkan kepada yang
menugaskan.
37
2.1.7.2 Kebijakan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor
43/KEP/2001 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural
Pegawai Negeri Sipil
Dalam rangka terwujudnya peningkatan profesionalisme Pegawai Negeri
sipi yang menduduki Jabatan Struktural Eselon II, III, IV di Lingkugan
Pemerintah Kota Serang perlu didasarkan pada suatu Standar Kompetensi Jabatan
sebagaimana keputusan Kepala Badan Kepegawaian. Dimana kompetensi Jabatan
tersebut adala suatu kemampuan dan karakteristik berupa pengetahuan, Keahlian
dan sikap perilaku yang harus dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil pada
tingkatan jabatan struktural tertentu dalam pimpinan suaru unit kerja. Standar
Kompetensi sebagaimana pasal 4 kebijakan dimaksud terdiri dari Kompetensi
umum dan kompetensi khusus.
Untuk memenuhi syarat standar kompetensi umum Pegawai Negeri Sipil
dapat mengikuti pendidikan formal maupu pendidikan dan latihan kepemimpinan,
sedangkan untuk dapat memenuhi standar kompetensi khusus Pegawai Negeri
Sipil dapat memperolehnya melalui pendidikan dan pelatihan teknis sesuai dengan
uraian tugas/ jabatan di unit kerjannya masing-masing (BKD Kota Serang, 2013).
2.1.7.3 Pengukuran Kompetensi Jabatan
Pengertian pengukuran kompetensi jabatan merupakan proses
membandingkan atau menyamakan antara kompetensi jabatan yang
dipersyaratkan dengan kompetensi yang dimiliki seseorang karyawan, apakah
38
sesuai, lebih besar atau lebih kecil. Tetapi biasanya jarang atau agak sulit
menempatkan seseorang itu cocok atau sesuai dengan kompetensi yang
dimilikinya. Karena setiap individu selalu memiliki keunggulan dan kelemahan
masing-masing (ada positif dan negatifnya).
Dalam setiap kompetensi individu seseorang, terdapat pengetahuan
(knowledge), keterampilan (skill), dan sikap perilaku (attitude). Dari ketiga
kompetensi tersebut rendah atau dengan kata lain, tidak baik. Oleh karenanya,
dalam setiap penempatan posisi jabatan kadang-kadang ada yang kurang sesuai
atau tidak sempurna, misalkan seseorang mempunyai pengetahuan dan
keterampilan sangat bagus, tetapi dilain pihak mempunyai sikap perilaku baik,
tetapi keterampilannya kurang baik atau rendah. Begitupun sebaliknya,
mempunyai sikap perilaku baik tetapi keterampilannya kurang baik.
2.1.7.4 Faktor Memengaruhi Kompetensi
Menurut Michael Zwell (2011) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa
faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang , yaitu sebagai
berikut :
1) Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka
tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang
cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Kepercayaan banyak
pekerja bahwa manajemen merupakan musuh yang akan mencegah
mereka melakukan inisiatif yang seharusnya dilakukan. Untuk itu,
setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun
terhadap orang lain dan menunjukan ciri orang yang berpikir ke depan.
2) Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
dipraktikan, dan diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.
Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan umum dan
39
menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi
tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan
yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak
baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3) Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang. Komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dan sebagianya. Orang yang tidak pernah
berhubungan denagn organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami
dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkunagan seperti tersebut.
Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis
kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah
menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun. Pengalaman
merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli
tidak cukup dengan pengalaman.
4) Karaketristik Kepribadian
Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam
sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik,
menunjukan kepedulian interpersnal. Walaupun dapat berubah,
keperibadian tidak cenderung berubah dengan mudah. Tidaklah
bijaksana untuk mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya
dengan mengubah keperibadiannya. (Wibowo.2011:339-342).
2.1.8 Eselonisasi
Golongan dan kepangkatan di lingkungan PNS diatur dalam dalam PP No.
99 Tahun 2000 dan PP No.12 Tahun 2000 tentang Kenaikan pangkat PNS, status
kepegawaian, susunan pangkat, Golongan dan Ruang. Eselonisasi ini terkait
dengan besarnya tugas dan wewenang dari Baperjakat. Eselonisasi ini terkait
dengan besarnya tugas dan wewenang dari jabatan yang akan diduduki oleh
pejabat yang bersangkutan. Namun seringkali eselonisasi ini juga sudah melekat
pada jabatan struktural masing-masing. Misalkan untuk diangkat menjadi Kepala
Pusat merupakan eselon II, Kepala Bagian merupakan eselon III, dan sebagainya.
Tak jarang juga terjadi seesorang yang diangkat dalam eselon tertentu namun
belum memenuhi syarat kepangkatan yang ditentukan walaupun pegawai tersebut
40
dianggap telah mampu menduduki jabatan tersebut. Sehingga secara administratif
pejabat tersebut belum menerima tunjangan eselon sampai pangkatnya memenuhi.
(Thoha,2010:60)
2.1.8.1 Alur Karier Pegawai Negeri Sipil Sampai Dengan Pengangkatan
Dalam Jabatn Eselon IV
Apabila sudah ditetapkan formasi tambahan untuk S-1/ Diploma 4, dan
telah dilaksanakan ujian penerimaan dan telah dikeluarkan Surat Keputusan
Pengangkatan Sebagai calon Pegawai Negeri Sipil dengan golongan ruang III/a,
maka arah alur pembinaan sampai dengan diangkat sebagai pejabat struktural
Eselon IV adalah sebagai berikut :
Tahapan orientasi merupakan usaha pelatihan dengan cara memberikan
tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai
mempunyai :
1. Gambaran secara umum tentang kegiatan organisasi
2. Gambaran tentang upaya yang harus dilakukan untuk menyumbangkan
kemampuan dasar menjelang tugas yang akan dipangkunya.
Dalam tahapan ini tugas dan tanggung jawab Pejabat Pengembangan
Karier adalah memonitor bakat, minat, dan potensi pegawai tersebut guna
menempatkan pegawai selanjutnya secara cepat :
1. Latihan Pra Jabatan;
2. Pengangkatan sebagai Pegawai Negeri Sipil;
3. Diklat Teknis
41
4. Memperoleh kenaikan pangkat ke III/b dari hasil evaluasi mengenai
prestasi kerja dalam potensi pegawai yang bersangkutan kemudian
diidentifikasi diklat teknis yang dibutuhkan yang sejauh mungkin
sesuai dengan bakat dan niatnya.
5. Mutasi ke unit lain yang diarahkan pada unit tersebut yang
bersangkutan akan dipromosikan dalam jabatan struktural eselon IV
6. Memperoleh kenaikan pangkat III/c
7. Diklat teknis yang berkaitan dengan jabatan yang akan dipangkunya
8. Mengikuti Diklat Pimpinan IV
9. Penempatan dalam rangka pembangunan prestasi dari pengamatan
bakat dan minat pegawai tersebut, pegawai diarahkan untuk
ditugaskan dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi
teknis dan kemampuan pengenalan kegiatan manajemen penugasan
pada tahap ini diatur sedemikian rupa sehingga pegawai yang
bersangkutan memperoleh serangkaian pembekalan melalui khusus
dan pengalaman baik teknis operasional maupun manajerial.
10. Penugasan dalam rangka pemantapan profesi diangkat sebagai Pejabat
Struktural Eselon IV sesuai dengan kemampuannya guna
memantapkan kemampuan manajerial yang bersangkutan agar dapat
meniti jenjang jabatan yang lebih tinggi. (BKD Kota Serang, 2013)
2.1.8.2 Pendiidkan dan Pelatihan
Peraturan terkini mengenai Diklat PNS adalah PP No. 101 tahun 2000
tentang pendidikan dan pelatihan Jabatan PNS. Jenis diklat yang pertama adalah
42
pendidikan dan pelatihan Prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan
CPNS menjadi Pegawai Negeri Sipil dengan tujuan agar dapat terampil
melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.
Sedangkan jenis Diklat yang kedua, pendidikan dan pelatihan dalam
jabatan adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu,
keahlian, kemampuan, dan keterampilan. Diklat dalam jabatan, yang selanjutnya
disebut sebagai Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim)
dilaksanakan sesuai dengan PP No.101 Tahun 2000 tidak lagi merupkan
kewajiban pejabat sebelum diangkat sebagai pejabat struktural melainkan
merupakan persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang
sesuai dengan jenjang jabatan struktural, yang terdiri dari :
1. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
struktural Eselon IV;
2. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
struktural Eselon III;
3. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi merea yang menduduki jabatan
struktural tingkat II;
4. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
struktural Eselon I;
Para pegawai yang mengikuti diklat akan mengalami perubahan dalam
kegiatan kerjanya (berkinerja) karena pada umumnya wawasan dan pengetahuan
mereka bertambah serta sudah memiliki kerangka kerja dimasa mendatang
walaupun harus diakui tidak semua hasil keikutsertaan dalam diklat itu dapat
43
secara efektif mempengaruhi kinerja pegawai. Keinginan daerah untuk diklat ini
adalah dilaksanakan up-grading.(Thoha,2010:69).
Tabel 2.1
Pangkat tertinggi- pangkat terendah PNS dalam jabatan struktural
Eselon Pangkat Tertinggi Gol. Pangkat Terendah Gol.
I.a Pembina Utama IV/e Pembina Utama Madya IV/d
I.b Pembina Utama IV/e Pembina Utama Madya IV/c
II.a Pembina
Utama Madya
IV/d Pembina Utama madya IV.c
II.b Pembina
Utama Muda
IV/c Pembina TK.I IV/b
III.a Pembina TK.I IV/b Pembina IV/a
III.b Pembina IV/a Penata TK.I III/d
IV.a Penata TK.I III/d Penata III/c
IV.b Penata III/c Penta Muda Tk III/b
V. a Penata Muda TK.I III/b Penata Muda III/a
2.1.8.3 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural
Pegawai Negeri Sipil yang akan diangkat dalam Jabatan Struktural dapat
diadakan kriteria penilaian sebagai berikut :
1. Kemampuan Manajerial
Dinilai dari jabatan struktural satu tingkat di bawahnya yang pernah
dijabatnya.
2. Kemampuan Teknis
44
Dinilai dari relevansi jabatan struktural dibawahnya 1 (satu) tingkat yang
pernah dijabat dengan jabatan yang akan didudukinya. Semakin tinggi
relevansinya nilainya makin tinggi.
3. Pengalaman
Dinilai berdasarkan pada riwayat jabatan dalam arti lamanya dan
bakannya jabatan struktural maupun jabatan non struktural.
4. Integritas
Pada dasarnya integritas seseorang adalah gambaran dari komitmen yang
bersangkutan terhadap tugas-tugas yang dibebankan.
5. Senioritas dalam Kepangkatan
Dinilai berdasarkan pada lamanya dalam pangkat terakhir dalam
jabatannya.
6. Daftar Urut Kepangkatan
Penilaian didasarkan atas DUK yang telah ditetapkan oleh instansinya.
7. Pendidikan
Penilaian didasarkan atas pendidikan formal yang dimiliki sesuai dengan
syarat jabatan.
8. Pendidikan dan Pelatihan Struktural
Penilaian didasarkan pada Diklat Struktural yang telah dimiliki sesuai
dengan Eselonnya.
9. Pendidikan dan Pelatihan Teknis Fungsional
Penilaian didasarkan pada diklat teknis yang dimiliki yang terkait
langsung dengan jabatan yang akan diduduki.
45
10. Usia
Penilaian didasarkan atas usia yang paling lama untuk mencapai Batas
Usia Pensiun Sesuai dengan jabatan struktural yang akan didudukinya
11. Kesehatan
Penilaian didasarkan pada tingkat kesehatan yang bersangkutan yang
didasarkan pada surat keterangan dokter. Bila tidak ada surat keterangan
dokter ditetapkan atas dasar asumsi bahwa calon yang lebih muda
dianggap lebih sehat.
2.1.8.4 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Fungsional
Pengangkatan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan fungsional
dilaksanakan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan untuk
dapat mutasi keajabatan struktural adalah sangat terbatas dan sangat selektif.
Dalam hal ini jangan sampai terjadi perpindahan tersebut hanya untuk mengejar
pangkat, jabatan atau pun untuk memperpanjang batas usia pensiun. Pejabat yang
berwenang menagangkat, memindahkan dan memberhentikan Pegawai Negeri
Sipil dalam dan Dari Jabatan Struktural dan Fungsional adalah walikota selaku
Pejabat Pembina Kepegawaian.
46
2.1.8.5 Pengelompokan Jabatan Struktural
Setelah masing-masing pejabat mengisi formulir persyaratan jabatan,
langkah selanjutnya adalah mengelompokan jabatan-jabatan menjadi :
1. Kelompok jabatan struktural yang fungsi dan tugasnya hampir sama.
Contoh : Kepala Subbagian Umum pada bagian Kepegawaian dengan
Kepala Subbagian Tata Usaha pada Sekretariat Dewan Perwakilan
Rakyat Daerah dapat dikelompokan menjadi satu kelompok.
2. Kelompok Jabatan Struktural karena korelasi jabatan, jabatan tersebut
korelasinya kemana saja baik secra horizontal maupun vertikal;
3. Kelompok jabatan struktural khusus, kelompok jabatan struktural ini
hanaya dapat diduduki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil yang telah
memenuhi syarat khusu.
Contoh : Kepala Seksi Pemetaan dan penomoran bangunan pada
Dinas Bangunan harus memiliki diklat teknis pemetaan.(BKD Kota
Serang, 2013)
Untuk dapat mengetahui alur karier jabatan maka setiap jabatan harus
dibuatkan persyaratan njabatan yang di buat masing-masing pejabat yang sedang
menduduki jabatan. Berdasarkan atas unsur-unsur yang digunakan untuk
menyusun pola karier Pegawai Negeri Sipil, persyaratan jabatan, dan
pengelompokan jabatan maka pola karier Pegawai Negeri Sipil dilingkungan
Pemerintah kota Serang dapat ditetapkan oleh pejabat Pembina kepegawaian
dengan surat keputusan dengan demikian seorang pejabat Eselon IV sudah dapat
47
diketahui kemana arah mutasi jabatan baik dari horizontal maupun vertikal arah
pembinaan kariernya jelas dan terjamin.
2.1.9 Analisis Jabatan dan Analisis Beban kerja
Menurut J.simanjuntak (2005:39) Analisis jabatan dan analisis beban kerja
belum dapat dilakukan secara menyeluruh sebagai instrumen utama dalam
penempatan seorang pegawai pada unit organisasi sesuai dengan kebutuhan dan
pada jabatan struktural tertentu berdasarkan keahlian. Tidak adanya analisis beban
kerja mengakibatkan sulitnya membuat ukuran yang pasti kebutuhan suatu unit
organisasi akan pegawai. Akibatnya meskipun selama ini provinsi sudah
kelebihan pegawai akan tetapi para unit organisasi selalu merasakan kekurangan
pegawai sehingga cenderung menyelesaikan permasalahan rendahnya
produktivitas dengan penambahan jumlah pegawai.
Jabatan (occupation) diartikan sebagai kelompok pekerjaan yang berada
atau tersebar di beberapa unit organisasi, terdiri dari beberapa tugas yang sama
atau yang hampir sama sehingga dalam pelaksanaannya memerlukan syarat
jabatan yang sama pula.
Menurut Sedarmayanti (2010:145) Analisis pekerjaan adalah cara
sistematis, mengumpulkan dan menganaisis informasi tentang isi pekerjaan dan
kebutuhan tenaga manusia, serta konteks di mana pekerjaan dilaksankan. Analisis
pekerjaan biasanya melibatkan pengumpulan informasi karakteristik pekerjaan
yang membedakan dengan pekerjaan lain. Informasi yang dapat menolong dalam
membedakan antara lain :
1. Aktivitas dan tingkah laku pekerjaan
48
2. Interaksi dengan lainnya
3. Standar kinerja
4. Pengaruh terhadap keuangan dan penganggaran
5. Mesin dan peralatan yang digunakan
6. Kondisi pekerjaan;
Analisis jabatan dapat dilakukan untuk berbagai tujuan. Berdasarkan
susunan atau penataan struktur organisasi dan jabatan, serta uraian jabatan dan
syarat jabatan, dapat dilakukan antara lain:
a. Identifikasi kebutuhan pekerja dan dengan demikian menyusun
perencanaan tenaga kerja.
b. Merumuskan tata prosedur dan pedoman kerja
c. Mengisi jabatan melalui rekrutmen dari internal atau eksternal organisasi.
d. Melakukan evaluasi kinerja dengan menggunakan sasaran dan uraian
jabatan sebagai tolak ukur
e. Melakukan promosi dan rotasi sebagai tindak lanjut evaluasi kinerja
f. Melakukan bimbingan dan pelatihan sebagai tindak lanjut hasil evaluasi
kinerja.
Dengan demikian, analisis jabatan dapat juga dilakukan untuk tujuan
perencanaan tenagakerja, pembinanaan dan perencanaan karier, menyusun tolak
ukur kinerja, identifikasi kebutuhan dan perencanaan pelatihan. (J.simanjuntak,
2005:56)
2.1.9.1 Kebiajaksanaan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara Nomor 1989 Tentang Pedoman Penyelenggaraan Analisis
Jabatan
Analisis Jabatan adalah suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang
jabatan melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analitik
terhadap jabatan yang diperlukan dalam suatu unit organisasi.
49
Analisis Jabatan sebagai salah satu program pemacu PAN, perlu
dilaksanakan sebagai upaya untuk meningkatkan Pendayagunaan Aparatur,
khusus dalam pembinaan penyemurnaan dan penertiban di bidang kelembagaan,
ketatalaksanaan, kepegawaian dan pengawasan dalam rangka tercapainya suatu
kondisi Aparatur yang efisien, efektif, teratur, selaras, dan mantap dalam rangka
pelaksanaan program Pemerintah Daerah secara menyeluruh. Selanjutnya manfaat
yang diperoleh dari informasi Jabatan adalah sebagai berikut :
1. Di Bidang Kelembagaan : adanya rumusan dan rincian tugas yang
jelas dan terinci serta dengan memperhatikan hasil kerja dapat
dihitung beban kerja. Dengan demikian pada gilirannya
memudahkan penentuan susunan jabatan/ struktur.
2. Di Bidang Ketatalaksanaan : dapat diketahui cara untuk
melaksanaan tugas sebagaimana bahan penyusunan Prosedur
Kerja.
3. Di Bidang pengawasan : dapat memecahkan masalah dan
pencegahan terhadap kemungkinana adanya penyalahgunaan
wewenang di dalam penyelenggaraan tuagas pemerintahan melalui
penegasan P3 Waskat.(BKD Kota Serang).
2.1.9.2 Motivasi Kerja
Untuk menginspirasi orang untuk bekerja, sebagai individu maupun
kelompok dengan cara yang dapat menghasilkan hasil terbaik, kita perlu
membuka kekuatan motivasional pribadi mereka sendiri. Seni untuk memotivasi
orang dimulai dengan mempelajari bagaimana memengaruhi perilaku individu.
50
Apabial telah memahami, kita mungkin akan mendapatkan manfaat yang
diinginkan baik organisasi maupun pekerjanya.
1. Pengertian Motivasi
Terdapat banyak pengertian tentang motivasi. Diantaranya adalah Robert
heller dalam wibowo (2011:381) yang menyatakan bahwa:
Motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi
harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap
orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Dipekerjaan kita
perlu memengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya dengan
kebutuhan organisasi.
Motivasi merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior
(Robert Kretner dan Angelo Kinicki dalam wibowo (2011:381) Manajer perlu
memahami proses psikologi ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerja
menuju pada penyelesaian sasaran organisasi.
Sedangkan Stephen P.Robbins dalam wibowo (2011:381) menyatakan
Motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah
(direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu menuju
pencapaian tujuan. Intensitas menunjukan seberapa keras seseorang
berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil
kinerja yang baik, kecuali usaha dialakukan dalam arah yang
menguntungkan organisasi. Karenanya harus dipertimbangkan kualitas
usaha maupun intensitasnya. Motivasi mempunyai dimensi usaha terus
menerus. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat
menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas
cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
Sementara itu, Jerald Greenberg dan Robert A. Baron dalam Wibowo (2010:382)
berpendapat bahwa:
Motivasi merupakan serakaian proses yang membangkitkan, mengarahkan,
dan menjaga perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi di belakang
51
tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan
orang dan arah perilaku mereka. Sedangkan perilaku menjaga atau
memelihara berapa lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.
Kesimpulannya, motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian
proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang
terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan,
menjaga menunjukkan intensitas, bersifat terus menerus dan adanya
tujuan.
2.1.9.3 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil
kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi
kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja,
perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula
dilakukan terhadap proses penilaian, review, dan pengukuran kinerja.
Evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas sifat ,
perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana
pengembangan personel (Kreitner dan Kinicki, 2001 :300) sementara itu,
(Newstrom dan Davis, 1997:173) memandang sebagai suatu proses mengevaluasi
kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka, dan mencari cara
memperbaiki kinerjanya
Evaluasi mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Evaluasi menunjukan keterampialn dan kompetensi pekerja yang ada sekarang ini
kurang cukup sehingga dikembangkan program. Efektivitas pelatihan dan
pengembangan dengan mengukur seberapa baik pekerja yang berpartisipasi
mengerjakan evaluasi kinerja.
52
Evaluasi juga memenuhi kebutuahan umpan balik bagi pekerja tentang
bagaimana pandangan organisasi terhadap kinerjanya. Selanjutnya, evaluasi
kinerja dipergunakan sebagai dasar untuk mengealokasi reward. Keputusan
tentang siapa yang mendapatkan kenaikan upah dan reward lain sering
dipertimbangkan melalui evaluasi kinerja.
Pendekatan Evaluasi Kinerja menurut Kretner dan Knicki melihat saran
evaluasi dari segi pendekatannya, yang disebutkan sebagai pendekatan terhadap
sifat, perilaku, hasil, dan kontingensi. Sementara itu, Robbins melihat evaluasi
kinerja dalam ukuran hasil pekerjaan indivisu, perialaku, dan sikap. Pendapat di
antara keduanya bersifat saling melengkapi. (Wibowo.2011: 262)
Adapun pemanfaatan evaluasi kinerja yaitu : peningkatan kinerja,
pengembangan SDM, pemberian Kompensasi, Program Peningkatan
produktivitas, program Kepegawaian, dan menghindari keperluan perlakukan
diskriminasi.
2.2 Penelitian Terdahulu
Temuan-temuan melalui hasil berbagai penelitian sebelumnya merupakan
hal yang sangat perlu dan dapat dijadikan sebagai data pendukung dalam sebuah
penelitian. Salah satu data pendukung yang menurut peneliti perlu dijadikan
bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan
yang sedang dibahas dalam penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah
terkait dengan Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil. Sebagai bahan
53
pertimbangan dalam penelitian ini, akan dicantumkan beberapa hasil penelitian
terdahulu berupa skripsi, tesis dan jurnal yang pernah peneliti baca sebelumnya :
Pertama penelitian yang dilakukan oleh Budi Santoso, Agung Riyardi
(2012), dengan judul ROTASI, MUTASI DAN PROMOSI KARYAWAN DI
KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA KLATEN. Hasil atau temuan
pada penelitian tersebut yaitu secara umum bahwa rotasi yang dilakukan di
Kantor Pelayanan Pajak Pratam Klaten sudah sesuai dengan prinsip prinsip teori
tentang rotasi yaitu pemindahan tadi terjadi dalam satu tingkatan yang sama.
Sedangkan keterampilan yang harus dimiliki untuk dapat bekerja di tempat yang
baru sebagian besar serupa meskipun ada satu seksi yang berbeda dengan seksi
yang lain.
Kedua penelitian yang dilakukan oleh Hesti Nurani , Zulkarnaen , Endang
Indri Listyani tentang EVALUASI DAMPAK KEBIJAKAN MUTASI
PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM LINGKUNGAN DINAS PENDIDIKAN
KABUPATEN SINTANG, Hasil atau temuan pada penelitian tersebut yaitu
secara umum bahwa jumlah guru di Ibukota Kabupaten Sintang khususnya di
Kecamatan Sintang sebanyak 525 orang, dan kecamatan disekitarnya diantaranya
Kecamatan Sungai Tebelian sebanyak 228 orang, serta Kecamatan Sepauk
sebanyak 310 orang. Kondisi jumlah guru tersebut dinilai jauh melebihi cukup
manakala dibandingkan dengan keberadaan guru di beberapa kecamatan terjauh di
Kabupaten Sintang, seperti di Kecamatan Ambalau sebanyak 138 orang dan
Kecamatan Ketungau Hulu sebanyak 164 orang.
54
Hal ini terjadi karena umumnya guru tidak ingin ditempatkan atau berlama-
lama bertugas di kecamatan terjauh tersebut. Realitas demikian tentunya menjadi
pekerjaan berat Pemerintah Kabupaten Sintang khususnya Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) Kabupaten Sintang dalam mengurus guru khususnya guru yang
telah diangkat sebagai PNS. Menyikapi persoalan tentang banyaknya permintaan
mutasi oleh guru yang bertugas di wilayah kecamatan terjauh Kabupaten Sintang.
Diperoleh pernyataan informan bahwa, agar guru tidak mengalami
kejenuhan bekerja di tempat tugasnya, perlu dilakukan rotasi secara
berkala/periodik. Hal inilah hematnya kemudian kiranya perlu disikapi
Pemerintah Kabupaten Sintang melalui Dinas Pendidikan Kabupaten Sintang,
BKD Kabupaten Sintang tentang pentingnya peranan rotasi dalam rangka
mengurangi permintaan mutasi dalam sistem penyelenggaraan kepegawaian.
Besarnya keinginan guru mengajukan pindah merupakan indikasi lemahnya
sistem rotasi kepegawaian. Paling tidak ada 3 (tiga) manfaat/kepentingan yang
dapat ditarik jika rotasi dilakukan, yaitu:
(a) Kepentingan Dinas Pendidikan Kabupaten Sintang;
(b) Kepentingan guru bersangkutan; dan
(c) Kepentingan masyarakat.
Menanggapi banyaknya permintaan guru PNS yang mengajukan mutasi atau
pindah tugas, dari kecamatan terjauh ke Kecamatan Sintang selaku Ibukota
Kabupaten Sintang, atau ke kecamatan disekitarnya, saya berharap itu sebuah
pertanda ada dinamisasi profesi guru, sehingga jangan diartikan Pemerintah
Kabupaten Sintang serta merta telah gagal mengurus guru. Sebab boleh jadi,
karena pengaruh geografis, kondisi lokasi dan jarak tempuh maka terdapat fungsi
rantai pemerintahlah yang putus. Fungsi pembinaan, supervisi, evaluasi dan
55
monitoring yang diemban, tidak dijalankan semestinya. Bisa jadi pengelolaan
guru tidak sesuai dengan bentuk yang seharusnya diinginkan. Bisa jadi kurang
jalannya fungsi tersebut, karena kurangnya dukungan dana, pembinaan, evaluasi
dan monitoring, sehingga kedepannya perlu dievaluasi secara intensif lagi.
Mengingat besarnya pengorbanan guru yang bertugas di kecamatan terjauh di
Kabupaten Sintang semakin menginspirasikan guru tersebut sulit melakukan
pengabdian sesungguhnya, sehingga perlu dilakukan mutasi berdasarkan
kebijakan pemerintah setempat bukan didasarkan atas keinginan guru yang
bersangkutan. Minimnya fasilitas, telah lama mengabdi ditempat tugas dan
jauhnya jarak tempuh lokasi bertugas dengan keluarga, semakin menambah
kuatnya dorongan untuk mengajukan kepindahan, atau bisa dimutasikan di lokasi
kerja yang layak baginya sebagai wujud perhatian pemerintah setempat dan
penyegaran kerja. Kondisi demikian adalah dampak termanfaatkannya sistem
kepagawaian yang namanya mutasi tersebut, sehingga semakin menguatkan
keinginan untuk melakukan pengkajian tentang persoalan ini, dimana analisisnya
dimulai dari proses mutasi guru PNS dan evaluasi dampak terhadap mutasi
tersebut.
Setelah melihat dan memahami isi dari penelitian terdahulu yang pertama
penulis akan menyimpulkan perbedaan antara penelitian terdahulu dengan
penelitian penulis yaitu penelitian yang dilakukan oleh Budi Santoso di kantor
pelayanan pajak pratama Klaten selain meneliti tentang rotasi mutasi peneliti
terdahulu melakukan penelitian mengenai promosi pegawai dan remunerisasi dan
menyatakan bahwa di kantor tersbut belum banyak yang mengalami rotasi
56
pegawai, penelitian terdahulu memfokuskan penelitian pada Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja pegawai
Penelitian terdahulu yang kedua yang dilakukan oleh Hesti Nurani ,
Zulkarnaen , Endang Indri membahas tentang bagaimana dampak dari kebijakan
mutasi yang dilakukan oleh Dinas Pedidikan Kabupaten Sintang melalui BKD
Kabupaten Sintang yang lebih memfokuskan pembahasannya mengenai mutasi
jabatan Fungsional (guru) yang berlomba-lomba ingin mengajukan permutasian
kepada BKD Kabupaten Sintang dengan alasan-alasan yang relevan sehingga
dibutuhkan kebijakan yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh permintaan
guru yang ingin mutasi dalam penyelenggaraan kepegawaian.
Sedangkan penelitian peneliti disini membahas mengenai bagaimana
manajemen mutasi di Kota Serang (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan Kota
Serang) yang memfokuskan pada jabatan struktural yang mana terdapat beberapa
pegawai yang pernah melakukan Mutasi maupun rotasi. Rotasi Mutasi PNS yang
berada di Kantor Dinas Pendidikan Kota Serang dengan berdasarkan hasil
pertimbangan Baperjakat Kota Serang yang memfokuskan penelitian lebih ke
fungsi-fungsi manajemen meliputi perencanaan, pengorganisasian, penggerakan,
pengawasan, dan penilaian. Sedangkan persamaan penelitian ini menggunakan
metode pendekatan kualitatif dengan menggunakan beberapa teori tentang
manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk mengetahui tentang hasil
Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Ketiga Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi (PAN-RB) Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
57
Reformasi Birokrasi, disingkat Kemeneg PAN, adalah kementerian dalam
Pemerintah Indonesia yang membidangi urusan aparatur negara dan reformasi
birokrasi. Kemeneg PAN bertugas membantu Presiden dalam merumuskan
kebijakan, koordinasi pelaksanaan kebijakan, pengelolaan barang milik/kekayaan
Negara, pengawasan, penyampaian laporan hasil evaluasi, saran, dan
pertimbangan terkait PAN dan Reformasi Birokrasi.
Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 9 Tahun 2005 tentang Kedudukan,
Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Kementerian
Negara Republik Indonesia kedudukan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
adalah pembantu Presiden yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada
Presiden.
Tugas Pokok
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara , bertugas membantu Presiden
dalam merumuskan kebijakan
Fungsi
Dalam melaksanakan tugas, Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
menyelenggarakan fungsi:
1. Perumusan kebijakan nasional di bidang pendayagunaan aparatur negara
yang meliputi kelembagaan pusat dan daerah, sumber daya manusia
aparatur, tata laksana, pelayanan publik, pengawasan, dan akuntabilitas
aparatur;
2. Koordinasi pelaksanaan kebijakan di bidang pendayagunaan aparatur
negara yang meliputi kelembagaan pusat dan daerah, sumber daya
manusia aparatur, tata laksana, pelayanan publik, pengawasan, dan
akuntabilitas aparatur;
3. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung
jawabnya;
4. Pengawasan atas pelaksanaan tugasnya;
5. Penyampaian laporan hasil evaluasi, saran, dan pertimbangan di
bidang tugas dan fungsinya kepada Presiden.
Visi
"Terwujudnya Aparatur Negara yang Profesional, Handal dan Bermoral Menuju Kepemerintahan yang Baik"
Misi
58
1. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi koordinasi program pendayagunaan
aparatur negara;
2. Meningkatkan kualitas pelayanan publik;
3. Meningkatkan akuntabilitas kinerja aparatur;
4. Meningkatkan koordinasi pengawasan;
5. Menata kelembagaan yang efektif dan efisien;
6. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi ketatalaksanaan;
7. Meningkatkan profesionalitas SDM aparatur;
8. Meningkatkan kinerja aparatur Kementerian PAN.
Mutasi Kepegawaian adalah segala perubahan mengenai seseorang Pegawai
Negeri Sipil, seperti pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan,
perubahan susunan keluarga, dan lain-lain.
Jenis Mutasi :
1. Mutasi Cuti Luar Tanggungan Negara
2. Mutasi CPNS
3. Mutasi Diklat
4. Mutasi Hukuman
5. Mutasi Jabatan
6. Mutasi Keluarga
7. Mutasi Karpeg
8. Mutasi Pendidikan
9. Mutasi Penghargaan
10. Mutasi Pindah Wilayah Kerja
11. Mutasi Pemberhentian
12. Mutasi Pindah Instansi
13. Mutasi Peninjauan Masa Kerja
14. Mutasi Berita Acara Pengambilan Sumpah/ Janji PNS
15. Mutasi Kenaikan Pangkat
16. Mutasi Pensiun
17. Mutasi Pegawai Baru
2.3 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir dalam penelitian ini menggambarkan peneliti mengenai
fokus penelitian tentang “Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil di
Dinas Pendidikan Kota Serang”
Manajemen merupakan suatu proses menggunakan sumber daya organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi Planning, organizing, staffing,
motivating dan controlling. Menurut George R. Terry dan Leslie W.Rue
59
Manajemen juga dikatakan sebagai suatu ilmu pengetahuan maupun seni karena
seni adalah pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan. Dan
mempunyai tujuan tertentu dan tidak dapat di raba. Ia beruasaha untuk mencapai
hasil-hasil tertentu, yang biasanya diungkapkan dengan istilah-istilah
“objectivies” atau hal-hal nyata, sedangkan Manajemen kinerja adalah
manajemen tentang menciptakan hubungan komunikasi yang efektif. Manajemen
kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan
pekerja untuk berhasil.
Dengan demikian, dalam pengembangan karier setiap pegawai
mendambakan kemajuan dalam meniti kariernya, artinya setiap pegawai harus
mempunyai gambaran yang jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang bisa di
capainya selama dia menampilkan kinerja yang memuaskan. Pada umumnya
tahap-tahap yang harus dilalui adalah kenaikan pangkat, kenaikan jabatan, alih
tugas, alih wilayah kerja, dan penugasan khusus.
60
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir Penelitian
Mutasi adalah suatu proses pembinaan bagi seluruh Pegawai Negeri Sipil untuk
mengembangkan kompetensi yang dimilki
Identifikasi masalah :
a. Dalam penempatan Pegawai banyak yang kurang sesuai dengan kompetensi
jabatan dan latar belakang pendidikan yang diampu, sehingga sistem pengedaran
pegawai kurang terarah
b. Kurangnya pengorganisasian dalam sistem manajemen mutasi di lingkungan Dinas
Pendiidkan dan kebudayaan Kota Serang
c. Kurangnya pengawasan terhadap tim Baperjakat yang mempunyai kewenangan
dalam menentukan posisi jabatan pegawai yang diusulkan dari masing-masing
SKPD
(Penulis,2015)
(peneliti,2014)
Teori Dr.Sondang P. Siagian (2005)
1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Penggerakan
4. Pengawasan
5. penilaian
Dapat mengetahui Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang
(Studi Kasus pada Dinas Pendidikan Kota Serang) dilaksanakan optimal
61
2.4 Asumsi Dasar
Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah dipaparkan diatas. Peneliti
telah melakukan observasi awal terhadap objek penelitian. Maka peneliti
berasumsi bahwa manajemen mutasi PNS di Kota Serang (Studi Kasus pada
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang) belum bisa berjalan dengan baik
melihat dari perencanaan, pengorganisasian, penempatan, kompetensi yang di
ampu masing-masing pegawai, dan pengawasan yang selama ini belum sesuai
dengan apa yang dilakukan oleh dinas Pendidikan dan Kebudayaan terhadap
pegawai yang akan di rotasi/mutasi/promosi karena pada dasarnya pegawai yang
di rotasi/mutasi /promosi karena keinginan sendiri dengan alasan yang berbeda-
beda bukan hanya berdasarkan penilaian Kepala Dinas saja. Karena pada
hakikatnya pegawai yang mempunyai kedekatan dengan orang-orang yang
berpengaruh terhadap perencanaan rotasi mutasi pegawai akan cenderung
diperhatikan dan dipertimbangkan keinginan tempat kerja yang baru sesuai
keinginan pegawai tersebut. Namun seharusnya menurut Sedarmayanti (2010)
Penempatan Pegawai Negeri dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip
profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat
yang di tetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.
555562
62
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian
Menurut Ndraha (1997:24) Metodologi penelitian adalah metodologi yang
digunakan untuk program dan kegiatan penelitian. Seperti telah dikemukakan
diatas, mengingat terdapat aneka ragam sasaran kajian dan masalah penelitian,
sedangkan metode adalah sebagai jalan, alat, cara, dan pendekatannyapun
bermacam-macam. Hal itu dipelajari melalui bahan ajaran yang sedikit-banyak
bersifat teknis operasional yang disebut Metode penelitian.Satori dan komariah
(2010:2) Penelitian merupakan suatu usaha menemukan pengetahuan ilmiah.
Pengetahuan adalah segala sesuatu yang kita ketahui yang jumlahnya sangat
banyak dan beragam sedangkan pengetahuan ilmiah adalah pengetahuan yang
mengikuti aturan-aturan ilmiah.
Sugiyono (2010:1) penelitian kualitatif adalah obyek yang alamiah atau
natural setting. dan pada dasarnya penelitian kualitatif merupakan cara ilmiah
untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Dalam penelitian
mengenai Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan
dan Kebudayaan peneliti menggunakan metode studi kasus dengan pendekatan
kualitatif deskriptif. Pendekataan deskriptif ini menggambarkan obyek penelitian
ke dalam tulisan secara jelas.
63
Irawan (2005:4.25) desain penelitian adalah rancangan penelitian yang
akan dilakukan oleh seorang peneliti. Desain penelitian mempunyai tiga
komponen besar yaitu permasalahan penelitian, kerangka teoritik,dan metodologi.
Ketiganya tidak dapat dipisahkan dan harus perlakukan secara integral, bukan
skedar urutan kegiatan. Jika satu saja diantara ketiga komponen itu lemah maka
seluruh desain ini akan menjadi lemah pula.
3.2 Fokus Penelitian
Fokus penelitian ini adalah pada Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil
Kota Serang (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang.Namun yang mempengaruhi Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil yaitu :
perencanaan pegawai, penempatan dan pengawasan pegawai rotasi mutasi
Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang.
3.3 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian terletak di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang JL ki Ajurum No. 30 Kecamatan Cipocok Jaya Kota Serang 42121. Alasan
peneliti memilih Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang karena SKPD
yang selalu paling banyak pegawainya yang mengusulkan untuk
mutasirotasi/promosi, selain lokasi yang sangat strategis, yang menarik peneliti
untuk melakukan penelitian di lokasi tersebut tentu dengan pertimbangan
masalah-masalah yang terdapat didalamnya. Peneliti tertarik dengan pmanajemen
Mutasi/rotasi/promosi di Kota Serang. Sebagai observasi awal peneliti
64
mendapatkan informasi dari Kasubbag Umum dan Kepegawaian Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang bahwa dalam prakteknya rotasi mutasi
Pegawai Negeri Sipil tersebut terdapat unsur politik di dalamnya.
3.4 Fenomena yang diamati
3.4.1 Definisi Konsep
Dalam penelitian ini peneliti akan melakukan penelitian berkaitan dengan
Manajemen Rotasi Mutasi pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang. Dengan tujuan agar manajemen rotasi mutasi di Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ada kemajuan dalam meniti kariernya
dan bisa mempunyai gambaran yang jelas terhadap kinerja yang akan dicapainya
sehingga mengasilkan kinerja yang memuaskan dengan menggunakan Teori
Prof.Dr.Sondang P.Siagian (2005) tentang Fungsi-fungsi Manajemen, tahapannya
yaitu :
1. Perencanaan
Perencanaan merupakan langkah konkret yang pertama-tama diambil dalam
usaha pencapaian tujuan. Artinya, perencanaan merupakan usaha konkretisasi
langkah-langkah yang harus ditempuh yang dasar-dasarnya telah diletakkan
dalam strategi organisasi..
Telah umum diketahui bahwa setiap orang yang menduduki jabatan
manajerial mau tidak mau harus terlibat dalam pengambilan keputusan.
Hanya bentuk dan sifatnya yang berbeda tergantung pada tingkat jabatan
manajerial yang bersangkutan. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa
65
terdapat tiga jenis keputusan yang diambil dalam satu organisasi, yaitu
keputusan strategik, keputusan teknis, dan keputusan operasional.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian ialah keseluruhan proses pengelompokan orang-orang alat-
alat, tugas-tugas, serta wewenang dan tanggung jawab sedemikian rupa
sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu
kesatuan yang utuh dan bulat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya.
3. Penggerakan
Penggerakan didefinisikan sebagai keseluruhan usaha, cara, teknik, dan
metode untuk mendorong para anggota organisasi agar mau dan ikhlas bekerja
dengan sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien,
efektif, dan ekonomis.
4. Pengawasan
Pengawasan merupakan proses pengamatan dari seluruh kegiatan organisasi
guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan sesuai
dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai fungsi organik
pengawasan merupakan salah satu tugas yang mutlak diselenggarakan oleh
semua yang menduduki jabatan manajerial, mulai dari manajer puncak hingga
para manajer rendah yang secara langsung mengendalikan kegiatan-kegiatan
teknis yang diselenggarakan oleh semua petugas perasional.
66
5. Penilaian
Definisi penilaian ini menggunakan pengukuran dan pembandingan hasil-
hasil yang nyatanya dicapai dengan hasil-hasil yang seharusnya dicapai.
Penyelenggara fungsi penilaian didasarkan pada paling sedikit empat
konsepsi yang sangat fundamental.
1. Usaha pencapaian tujuan suatu organisasi merupakan proses
2. Karena usaha pencapaian tujuan akhir merupakan suatu proses
3. Orientasi waktu dari kegiatan-kegiatan penilaian adalah masa depan
4. organisasi, berbeda dengan pengawasan yang ditunjuk pada kegiatan
kegiatan yang sedang berlangsung
5. Perbedaan antara fungsi pengawasan fungsi penilaian dapat pula dilakukan
dengan melihat perbedaan sasaran antara pengawasan dan penilaian.
3.4.2 Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan penjabaran dari konsep atau variabel
penelitian dalam rincian yang terukur atau disebut juga indikator penelitian.
Biasanya menggunakan table matriks, indikator dan nomor pernyataan sebagai
lampirannya. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
67
Tabel 3.1
Definisi Operasional
Dimensi Indikator Pertanyaan
Fungsi-
fungsi
Manajemen
Manajemen
Mutasi
Pegawai
Negeri Sipil
Kota Serang
Planning
(perencanaan)
Organizing
(pengorganisasian)
Apa tujuan Rotasi mutasi di dinas pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang?
Cara-cara apa saja yang dilakukan untuk melakukan
rotasi mutasi?
Apakah ada perencanaan lain diluar tujuan melakukan
rotasi mutasi pegawai Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang?
Apa dampak dari Rotasi Mutasi bagi pegawai di Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota serang.?
Kesenjangan apa yang terjadi dan menjadikan
hambatan dalam ketidaktercapainya perencanaan
awal?
Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan
perencanaan?
Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang
terkena Rotasi mutasi pegawai?
Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan
seluruh sumber daya agar sesuai dengan tujuan yang
hendak dicapai?
Bagaimana koordinasi yang terjalin antara BKD
dengan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang?
Bagaimana mekanisme/prosedur dalam proses mutasi
pegawai?
68
Sumber: peneliti 2014
Actuating
(penggerakan)
Controlling
(pengawasan)
Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah
sesuai dengan kompetensi yang dimiliki ?
Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi
pegawai yang tidak sesuai dengan peraturan yang
berlaku?
Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan
rotasi mutasi ?
Apakah ada jangka waku tertentu untuk melaksanakan
rotasi dan mutasi ?
Bagaimana pengawasan dilakukan agar sasaran dan
tujuan dapat tercapai?
Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai
dengan peraturan yang berlaku?
Apakah manajemen dalam rotasi mutasi pegawai telah
dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi
kelemahan/ permasalahan yang terjadi sehingga
menjadikan hambatan dalam pelaksanaan rotasi
mutasi pegawai?
Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan
rotasi mutasi pegawai?
Adakah pengawasaan intensf yang dilakukan terhadap
SKPD yang terkena rotasi mutasi pegawai khususnya
di dinas pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang?
69
3.5 Instrumen penelitian
Irawan (2005:4.23) instrumen adalah alat untuk mengumpulkan data.
Instrumen mudah dibayangkan bila apa yang diukur bersifat jelas (tangible).
Instrumen sulit dibayangkan bila apa yang diukur bersifat tidak jelas (intangible)
seperti motivasi atau sikap.Instrumen yang baik harus absah (valid) dan dapat
dipercaya (reliabel). Instrumen valid adalah instrumen yang dengan tepat
mengukur apa yang harus diukur. Instrumen reliable bila hasil pengukuran itu
bersifat konsisten.
Satori (2010:61) konsep instrumen penelitian dipahami sebagai alat yang
dapat mengungkap fakta-fakta lapangan dan tidak ada alat yang paling elastis dan
tepat untuk mengungkap data kualitatif kecuali peneliti itu sendiri. Linoln dan
Guba, 1985:43 menjelaskan bahwa manusia sebagai instrumen pengumpulan data
memberikan keuntungan, dimana ia dapat bersikap fleksibel dan adaptif, serta
dapat menggunakan keseluruhan alat indera yang dimilikinya untuk memahami
sesuatu. Kekuatan peneliti sebagai instrumen penelitian meliputi empat hal yaitu :
pertama, kekuatan akan pemahaman metodologi kualitatif dan wawasan bidang
profesinya. Kedua, kekuatan dari sisi personality. Ketiga, kekuatan dari sisi
kemampuan hubungan sosial (human relation). Keempat, kekuatan dari sisi
keterampilan berkomunikasi.
70
3.6 Informan Penelitian
Penelitian mengenai Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil di
kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang. penentuan informannya
menggunakan teknik purposif yaitu dapat menentukan siapa saja yang menjadi
informan dalam penelitian ini yaitu Hj.Faozah SE sebagai kasubag umum dan
kepegawaian Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, Wasis
Dewanto,MPd sebagai Sekretaris Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang,
Farach Richi, S.STP, M.Si sebagai Sekretaris BKD Kota Serang, Husain,
S.Pd,M.Si sebagai Kasubid Bangrir dan pembinaan pegawai BKD Kota Serang,
dan di tambah dengan Pegawai yang pernah melakukan proses rotasi Mutasi yaitu
Drs. H. Lili Mutawali, M.Pd, Drs. Nursalim, M.Si, Sarnata, S.Pd, dan Iip
Muhamad Arif, S.Pd.
71
Tabel 3.2
Informan Penelitian
3.6.1 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam
penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data yang merupakan
kombinasi dari beberapa teknik, dalam penelitian kualitatif ini terdapat beberapa
teknik dalam pengumpulan data, yakni :
No Informan Kode
Informan
Keterangan
Informan
1 Kasubag Umum dan kepegawaian
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang
11 Key informan
2 Sekretaris Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang
12 Key informan
3 Sekretaris BKD Kota Serang 13 Key Informan
4 Kasubid Bangrir pegawai BKD Kota
Serang
14 Key informan
5 Drs.H.lili Mutawali,MPd 15 Key informan
6 Drs. Nursalim,M.Si 16 Key informan
7 Sarnata,S.Pd, M.Si 17 Key informan
7 Iip Muhamad Arif, S.Pd 18 Secondary informan
72
1. Sumber data primer
Menurut Irawan (2005:5.5) data primer adalah data yang diambil
langsung, tanpa perantara dari sumbernya. Sumber ini dapat berupa
benda-benda, situs, atau manusia.
Menurut Sugiyono (2010:62) Sumber data primer adalah sumber data
yang langsung memberikan data kepada pengumpul data tetapi masih
bersifat mentah karena belum di olah, Maka teknik pengumpulan data
primer dapat dilakukan dengan cara :
a. Interview (wawancara)
Wawancara adalah merupakan pertumaan dua orang untuk bertukar
informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat
dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu. Pedoman
wawancara yang digunakan hanya garis-garis besar permasalahan
yang akan dinyatakan.
Satori (2010:135) dalam penelitian kualitatif ini peneliti
menggunakan jenis wawancara semi standar dalam istilah esterberg
disebut dengan wawancara semistruktur dan istilah patton adalah
wawancara bebas terpimpin. Pendekatan menggunakan petunjuk
umum wawancara yang merupakan kombinasi wawancara terpimpin
dan tak terpimpin yang menggunakan beberapa inti pokok
pertanyaan yang akan diajukan, yaitu interview membuat garis besar
pokok-pokok pembicaraan, namun dalam pelaksanaan interview
mengajukan pertanyaan secara bebas, pokok-pokok pertanyaan yang
73
dirumuskan tidak perlu dipertanyakan secara berurutan dan
pemilihan kata-katanya juga tidak baku tetapi dimodifikasi pada saat
wawancara berdasarkan situasinya.
Tabel 3.3
Pedoman wawancara
No Informan
Pernyataan
1 Kasubag Umum dan kepegawaian,
sekretaris Dinas Pendidika dan Kebudayaan
Kota Serang, Sekretaris BKD Kota Serang
Tujuan adanya Rotasi Mutasi PNS di
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang.
Langkah-langkah serta acuan dalam
rotasi mutasi Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang
2 Kasubag Umum dan kepegawaian Dinas
Pendidikan Kota Serang, Sekretaris Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang,
pegawai dinas pendidikan dan Kebudayaan
yang pernah melakukan rotasi mutasi
Pencapaian tujuan-tujuan Rotasi Mutasi
PNS fungsional maupun Struktural di
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang.
3 Kasubag Umum dan Kepegawaian,
Sekretaris, Kasubbid bangrir BKD Kota
Serang, Pegawai Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang yang pernah
melakukan mutasi.
Sekretaris BKD Kota Serang
Usaha,cara, teknik&metode yang
dilakukan Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang serta perubahan
yang terjadi yang diharapkan setelah
adanya rotasi mutasi
Tindakan yang dilakukan BKD kota
serang untuk menyelesaikan
permasalahan-permasalahan yang terjadi
74
(Sumber Peneliti 2014)
b. Observasi
Dimana peneliti bisa berperan sebagai Complete observe, complete
participant, observer as participant as observer.
Menurut Irawan (2005:4.12) metode penelitian observasi adalah
penelitian yang pengambilan datanya bertumpu pada pengamatan
langsung terhadap objek penelitian. Biasanya, penelitian dengan
metode observasi memerlukan kesabaran yang luar biasa dari
penelitinya, menyita banyak waktu dan tenaga, dan kejelian peneliti
untuk menangkap elemen-elemen paling pentingdari objek
penelitiannya.
Alwasilah.C (2003:211) dalam Satori (2010:104) menyatakan
bahwa, observasi adalah penelitian atau pengamatan sistematis dan
4
Kasubbid bangrir kepegawaian BKD Kota
Serang, Sekretaris BKD Kota serang
Pelaksanaan undang-undang
Kepegawaian tentangManajemen
Pegawai Negeri Sipil menurut UU
No.43/1999 pasal 1.
5
Kasubag Umum dan Kepegawaian Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang,
Kasubbid Bangrir Pegawai BKD Kota
Serang, Sekretaris Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang
Pengawasan pelaksanaan Rotasi Mutasi
PNS Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang.
Pertimbangan dalam melakukan rotasi
mutasi pegawai
Hasil-hasil yang telah diperoleh sesuai
dengan tujuan yang diharapkan
75
terencana yang diniati untuk perolehan data yang dikontrol validitas
dan reliabilitasnya.
Dalam konteks penelitian kualitatif, observasi tidak untuk menguji
kebenaran tetapi untuk mengetahui kebenaran yang berhubungan
dengan aspek/kategori sebagai aspek studi yang dikembangkan
peneliti
2. Sumber data Sekunder
Sugyono (2010:62) sumber data sekunder adalah sumber yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat
orang lain atau lewat dokumen. Dokumentasi merupakan suatu tekhnik
pengumpulan data dimana peneliti memanfaatkan dokumen-dokumen
tertulis yang berkaitan dengan aspek-aspek yang diteliti.
3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Menurut Bodgan&Biklen dalam Irawan (2005:5.24), analisis data adalah
proses mencari dan mengatur secara sistematis transkip interview, catatan di
lapangan, dan bahan-bahan lain yang anda dapatkan, yang kesemuanya itu anda
kumpulkan untuk meningkatkan anda untuk mempersentasikan penemuanan
kepada orang lain. Teknik analisis data bisa dilakukan dengan langkah-langkah
seperti pengumpulan data mentah. Transkip data, pembuatan koding, kategorisasi
data, penyimpulan sementara, triangulasi, penyimpulan akhir.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
data kualitatif, mengikuti konsep yang diberikan Miles and Huberman dan
76
Spradely. Dan Pada umumnya analisis data merupakan upaya mencari dan menata
secara sistematik catatan hasil observasi, dan wawancara.
a. Data Reduction (Reduksi Data)
Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, untuk itu
maka perlu dicatat secara teliti dan rinci. Seperti telah dikemukakan,
semakin lama peneliti di lapangan, maka jumlah data akan semakin
banyak, kompleks dan rumit. Untuk itu perlu segera dilakukan analisis
data melalui reduksi data. Mereduksi data berarti merangkum, memilih
hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema
dan polanya.
b. Data Display (penyajian Data)
Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk
uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, dan sejenisnya, dalam hal
ini Miles and Huberman (1984) Dalam mendisplaykan data, maka akan
memudahkan untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja
selanjutnya berdasarkan apa yang telah difahami tersebut.
c. Conclusion Drawing/ verification
Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif menurut Miles and
Huberman adalah penarikan kesimpulan dan verivikasi. Kesimpulan awal
yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan berubah bila tidak
ditemukan bukti-bukti yang kuat yang mendukung pada tahap
pengumpulan data berikutnya.
77
Kesimpulan dalam penelitian kualitatif adalah merupakan temuan baru
yang sebelumnya belum pernah ada. Temuan dapat berupa deskripsi atau
gambaran suatu obyek yang sebelumnya masih remang-remang atau gelap
sehingga setelah diteliti menjadi jelas, dapat berupa hubungan kasual atau
interaktif, hipotesis atau teori.
Dalam penelitian ini penulis akan menganalisis menggunakan beberapa
sumber, menurut Irawan (2005:5.34) triangulasi adalah proses Check and recheck
antara satu sumber data dengan sumber data lainnya. Dalam proses ini beberapa
kemungkinan bisa terjadi :
1. Satu sumber cocok (senada, koheren) dengan sumber lain
2. Satu sumber data berada dari sumber lain, tetapi tidak harus berarti
bertentangan
3. Satu sumber 180 derajat bertolak belakang dengan sumber lain.
Dalam penelitian kualitatif, semua pendapat atau perspektif ini harus diperhatikan
dan diakomodasi.
Adapun untuk pengujian keabsahan datanya, pada penelitian ini dilakukan
dengan dua cara, yaitu triangulasi dan member check. Menurut Sugyono
(2010:127) Pengujian keabsahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara
triangulasi sumber dan triangulasi teknik.
a. Triangulasi sumber yaitu untuk menguji kredibilitas data dilakukan
dengan cara mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa
sumber, sedangkan Triangulasi Teknik untuk menguji kredibilitas data
78
dilakukan dengan cara mengecek data kepada sumber yang sama dengan
teknik yang berbeda.
b. Mengadakan Member Check
Membercheck adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti
kepada pemberi data. Kegiatan ini bertujuan untuk mengetahui seberapa
jauh data yang diperoleh sesuai dengan apa yang diberikan oleh sumber
data. Setelah member check dilakukan, maka pemberi data dimintai
tandatangan sebagai bukti otentik bahwa peneliti telah melakukan
membercheck.
3.8 Jadwal Penelitian
1. Lokasi penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil judul penelitian mengenai
“Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi kasus
pada di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang)” penelitian ini
dilakukan di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Serang dan BKD Kota
Serang.
2. Jadual penelitian
Penelitian ini telah dilakukandari tanggal 21 Maret 2014 sampai saat ini
rincian jadual penelitian seperti di bawah :
Adapun waktu pelaksanaannya, Penelitian ini dilakukan pada Bulan Maret 2014
sampai saat ini.
79
Tabel 3.4
Jadwal Penelitian
(sumber peneliti 2014)
No Nama Kegiatan
Tahun 2014 2015
Mar Apr Mei Jun Jul Agu Sep Okt Nov Des Jan feb
1 Observasi awal
2 Penyusunan
awal
3 Bimbingan dan
revisi
4 Penyerahan
Proposal
5 Seminar
Proposal
6 Revisi Proposal
7 Penyusunan
Skripsi
8 Sidang Skripsi
9 Revisi Skripsi
80
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Keadaan Geografis dan Deskripsi Obyek Penelitian
Kota Serang merupakan salah satu dari delapan kabupaten/Kota di
Propinsi Banten, terletak di ujung barat bagian utara Pulau Jawa dan merupakan
Ibu Kota Propinsi Banten dengan jarak 70 km dari Kota Jakarta, Ibu Kota
Negara Indonesia dengan luas wilayah 267 km2.
Secara geografis wilayah Kota Serang terletak pada koordinat 50
50’ – 60
21’ Lintang Selatan dan 1050 0’ – 106
0 22’ Bujur Timur. Jarak terpanjang menurut
garis lurus dari utara ke selatan adalah sekitas 15 km dan jarak terpanjang dari
barat ke timur adalah sekitar 20 km, sedangkan kedudukan secara administratif
berbatasan dengan:
- Sebelah Utara dibatasi oleh Laut Jawa
- Sebelah Timur dibatasi oleh Kabupaten Serang
- Sebelah Barat dibatasi oleh kabupaten Serang
- Sebelah Selatan dibatasi oleh Kabupaten Serang
Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang sebagai Lembaga Teknis Daerah,
Dinas Pendidikan dan kebudayaan ini sebagai tempat penelitian, kota ini lahir
pada tanggal 10 Agustus 2007 yaitu dengan disahkannya Undang-Undang Nomor
32 Tahun 2007 tentang Pembentukan Daerah Otonom Kota Serang.
80
81
Pada bab ini berisi mengenai gambaran umum objek penelitian yang berisi
profil Dinas Pendidikan Kota Serang, Rincian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja
Dinas Pendidikan, kedudukan, tugas dan fungsi BKD Kota Serang, dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsi Dinas Pendidikan mempunyai peran yang
sangat strategis sebagai indikator keberhasilan pembangunan sumber daya
manusia di Kota Serang. Untuk itu tuntutan akan profesionalitas, akuntabilitas dan
efektivitas kerja Pemerintah menjadi bentuk yang tidak dapat ditawar-tawar lagi
dalam mekanisme kerjanya. Sehubungan dengan hal itu kaidah normatif
pemerintahan tersebut menjadi bagian yang utuh dalam mekanisme Pemerintahan
di Kota Serang.
4.1.1 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah
Kedudukan Badan Kepegawaian Daerah adalah unsur pendukung tugas
Kepala Daerah, dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan
bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. Tugas pokok
Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan
pelaksanaan kebijakan daerah dibidang mutasi kepegawaian, pengembangan karir
dan pembinaan pegawai, pendidikan dan pelatihan serta data dan informasi
kepegawaian berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Dalam
melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 22, Badan Kepegawaian
Daerah mempunyai fungsi :
a. Penyusunan perencanaan dibidang mutasi kepegawaian, pengembangan
karir dan pembinaan pegawai, pendidikan dan pelatihan serta data dan
informasi kepegawaian;
82
b. Perumusan kebijakan teknis dibidang mutasi kepegawaian, pengembangan
karir dan pembinaan pegawai, pendidikan dan pelatihan serta data dan
informasi kepegawaian;
c. Pelaksanaan urusan pemerintahan dan pelayanan umum dibidang mutasi
kepegawaian, pengembangan karir dan pembinaan pegawai, pendidikan dan
pelatihan serta data dan informasi kepegawaian;
d. Pembinaan, koordinasi, pengendalian dan fasilitasi pelaksanaan kegiatan
dibidang mutasi kepegawaian, pengembangan karir dan pembinaan
pegawai, pendidikan dan pelatihan serta data dan informasi kepegawaian;
e. Pelaksanaan kegiatan penatausahaan Dinas;
f. Pembinaan terhadap Unit Pelaksana Teknis Dinas;
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
4.1.2 Struktur Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi Satuan Organisasi
Badan Kepegawaian Daerah
Kepala Badan mempunyai tugas pokok membantu Walikota dalam
pelaksanaan penyusunan kebijakan daerah dibidang mutasi kepegawaian,
pengembangan karir dan pembinaan pegawai, pendidikan dan pelatihan serta data
dan informasi kepegawaian.
Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Kepala Badan Kepegawaian Daerah.
83
Sekretariat mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan perencanaan,
pengelolaan keuangan, urusan umum dan kepegawaian.
Sekretariat dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (2),
mempunyai fungsi :
a. Penyelenggaraan penyusunan perencanaan dan program;
b. Penyelenggaraan pengelolaan administrasi perkantoran, administrasi
keuangan dan administrasi kepegawaian;
c. Penyelenggaraan urusan umum dan perlengkapan, keprotokolan dan
hubungan masyarakat;
d. Penyelenggaraan penatausahaan, ketatalaksanaan, kearsipan dan
perpustakaan;
e. Pelaksanaan koordinasi, pembinaan, pengendalian, evaluasi dan
pelaporan pelaksanaan kegiatan unit kerja;
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan
tugas dan fungsinya.
84
85
4.1.3 Tupoksi Bidang Pengembangan Karier Badan Kepegawaian
Daerah Kota Serang Perpindahan Pegawai Negeri Sipil di
Lingkungan Pemerintah Kota Serang
Sub Bidang Pengembangan Karier Pegawai dipimpin oleh seorang
Kepala Sub Bidang yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada
Kepala Bidang Pengembangan Karier dan Pembinaan Pegawai. Sub Bidang
pengembangan karir pegawai mempunyai tugas pokok melaksanakan
kebijakan teknis bidang pengembangan karir pegawai.
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (2), Sub Bidang
Pengembangan Karier Pegawai mempunyai fungsi :
a. Penyusunan rencana kegiatan bidang pengembangan karier pegawai;
b. Penyusunan bahan perumusan kebijakan teknis bidang bidang
pengembangan karier pegawai;
c. Penyelenggaraan kegiatan bidang pengembangan karier pegawai
d. Penyusunan bahan pembinaan, koordinasi, fasilitasi bidang
pengembangan karier pegawai;
e. Evaluasi dan pelaporan bidang pengembangan karier pegawai;;
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
Selain itu Perpindahan Pegawai Negeri Sipil antar Satuan Kerja Perangkat
Daerah harus memenuhi persyaratan/ kriteria sebagai berikut :
1) Telah melaksanakan tugas sekurang-kurangnya 5 Tahun pada SKPD yang
bersangkutan
86
2) Pegawai Negeri Sipil tersebut mempunyai keahlian dan kompetensi yang
dibutuhkan oleh SKPD tersebut
3) SKPD yang bersangkutan benar-benar membutuhkan Pegawai Negeri Sipil
tersebut.
4) Pegawai Negeri Sipil tersebut tidak melaksanakan tugas sebagaimana
mestinya karena menderita sakit menahun berdasarkan pemeriksaan Dokter
pemerintah Daerah.
4.1.4 Gambaran Umum Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
Kota Serang sebagai daerah otonomi baru yang lahir melalui Undang-
Undang nomor 32 tahun 2007 tentang Pembentukan Kota Serang, Sebagai upaya
mewujudkan sumberdaya manusia yang berkualitas di Kota Serang maka melalui
Peraturan Daerah No. 02 Tahun 2013 perubahan atas peraturan Daerah Kota
Serang Nomor 9 Tahun 2008 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Dinas
Daerah Kota Serang. Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sebagai
Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) merasa perlu untuk menyusun Rencana
Strategis Pendidikan Tahun 2014-2018 yang didasarkan pada Peraturan Menteri
Dalam Negeri No. 54 Tahun 2010 tentang Pelaksanaan Peraturan Pemerintah
Nomor 8 Tahun 2008 tentang Tahapan, Tatacara Penyusunan, Pengendalian, dan
Evaluasi Pelaksanaan Rencana Pembangunan Daerah.
Dalam rangka pencapaian visi dan misi Kota Serang yang telah ditetapkan,
maka visi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ditetapkan yaitu
Visi : Terwujudnya Generasi Madani yang Berkualitas, Kompetitif,
Berbudaya dan Berjiwa Wirausaha.
87
Misi :
1. Mengembangkan akses dan pemerataan pelayanaan pendidikan
dengan memfokuskan pada peningkatan mutu pembelajaran sesuai
dengan kompetensi.
2. Meningkatkan pengelolaan manajemen pendidikan secara
sistematik dan berkelanjutan.
3. Meningkatkan kompetensi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
sesuai dengan standar mutu pendidikan.
4. Meningkatkan sarana prasarana pendidikan di berbagai jenjang
pendidikan.
5. Meningkatkan pemberdayaan masyarakat melalui pendidikan non
formal dan informal yang berbasis kecakapan hidup.
Yang dimaksud generasi Madani merupakan penerus yang berasal dari
masyarakat madani.Masyarakat madani merupakan masyarakat yang penuh
demokrasi dan sangat menyukai perdamaian yang menjunjung tinggi tentang
nilai-nilai kemanusiaan, memiliki masyarakat yang beradab, serta menguasai
teknologi dan ilmu pengetahuan.
4.1.5 Strategi dan Kebijakan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang
Untuk merealisasikan Visi dan Misi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang madani yang berkualitas, kompetitif dan berjiwa wirausaha
merupakan program yang sangat strategis untuk merubah sikap dan prilaku
masyarakat Kota Serang pada umumnya dan khususnya masyarakat pendidikan
88
yang berada di 6 wilayah kecamatan yang terdiri, 20 kelurahan, 46 desa yang
memiliki 6 Unit Pelaksana Teknis Pendidikan yaitu; UPT Pendidikan Kecamatan
Taktakan, UPT Pendidikan kecamatan Serang, UPT Pendidikan Kecamatan
Curug, UPT Pendidikan Kecamatan Cipocok Jaya dan UPT Pendidikan
Kecamatan Walantaka.
Potensi dan kekuatan yang sangat besar dan strategis tersebut dapat
dijadikan modal yang sangat besar bagi keberhasilan pembangunan di bidang
Pendidikan pada Dinas Pendidikan Kota Serang. Adapun strategi yang diterapkan
untuk mencapai tujuan yang diharapkan adalah sebagai berikut:
1. Pembinaan aparatur penyelenggara pendidikan,
2. Pengembangan dan pembangunan sumber daya manusia yang
dilakukan secara komprehensif,
3. Penataan dan penyelengaraan sistem manajemen pendidikan,
4. Melaksanakan peningkatan mutu dan kompetensi tenaga pendidik dan
kependidikan,
5. Melakukan pemetaan kebutuhan sarana dan prasarana di semua
tingkatan/jenjang pendidikan,
6. Membangun pemberdayaan masyarakat pendidikan melalui
pendidikan keagamaan di berbagai sekolah,
7. Menciptakan suasana belajar yang kondusif, terencana, terukur dan
sesuai dengan standar kelulusan Nasional,
8. Membangun jaringan kemitraan dengan semua stakeholders untuk
menciptakan masyarakat pembelajar,
89
9. Menciptakan pemberdayaan masyarakat melalui program pendidikan
non formal dan informal yang berbasis life skill dan kesetaraan
gender,
10. Menciptakan model-model pembelajaran masyarakat berbasis lokal.
11. Pelestarian dan pengembangan nilai-nilai budaya daerah.
4.1.6 Program Kerja di Bagian Umum dan Kepegawaian
a. Jangka pendek
Menyelenggarakan pelayanan ketatausahaan dan administrasi
perkantoran dalam rangka mencapai standar pelayanan minimal kantor/
Dinas yang meliputi :
1. Melaksanakan pembinaan pegawai baik melalui rapat umum maupun
rapat pimpinan
2. Pengelolaan rumah tangga dan pengadaan perlengkapan Dinas
3. Pelaksanaan penyiapan usulan cuti pegawai
4. Pelaksanaan penyiapan Kartu Pegawai, TASPEN dan ASKES
Pegawai
5. Pelaksanaan penyediaan bahan dalam rangka pembinaan pegawai
6. Penyusunan dan pemeliharaan DUK dan DP3
7. Penyiapan dan pengusulan permohonan ijin dan tugas belajar
8. Mengadakan pengujian rutin satu bulan sekali
9. Mencatat tenaga edukatif dan tenaga administrasi yang akan
mengikuti penataran, kursus, diklat dan yang akan diberi
penghargaan.
90
b. Jangka Menengah
1. Peningkatan disiplin pegawai melalui penyusunan perangkat
administrasi kehadiran atau absensi staff dan peimimpin
2. Optimalisasi sitem kerja untuk meningkatkan kualitas pelayanan
publik secara masyarakat
3. Pengkajian serta mengusulkan rencana kebutuhan pendidikan dan
pelatihan pegawai
4. Pelaksanaan penyiapan kelengkapan administrasi pengangkatan
CPNSD menjadi PNS serta sumpah dan janji pegawai
5. Pelaksanaan penyiapan usulan kenaikan pangkat, kenaikan gaji
berkala dan penyesuaian masa kerja
6. Pelaksanaan penyiapan bahan untuk pengumpulan promosi jabatan
struktural dan fungsional
7. Pelaksanaan penyiapan usulan pemindahan tempat bekerja/mutilasi
pegawai
8. Pelaksanaan penyiapan usulan pemberhentian dan pensiun pegawai
9. Optimalisasi sumber daya kepegawaian yang ada melalui diklat,
seminar dan workshop.
c. Jangka Panjang
1. Penyiapan penyusunan rencana kebutuhan dan pengembangan
pegawai dan pengembangan pegawai
2. Melaksanakan investarisasi barang kebutuhan yang digunakan
dilingkungan Dinas Pendidikan
91
3. Memberikan layanan teknis informasi melalui jaringan internet
kepada seluruh unit kerja dan pegawai dilingkungan pendidikan
4. Penyelenggaraan ketatausahaan dinas ditunjang dengan sarana dan
prasarana yang memadai
5. Penyelenggaraan penyiapan bahan dan pendokumentasian peraturan
perundang-undangan.
4.1.7 Struktur Organisasi, Kedudukan dan Tupoksi Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang
Susunan organisasi yang terdapat pada setiap organisasi pada dasarnya
merupakan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab dari orang-orang
untuk melaksanakan pekerjaan di dalam organisasi tersebut dan susunan
organisasi dapat memperjelas tugas dari masing-masing unit kerja organisasi.
Berdasarkan unit tugasnya masing-masing setiap jabatan memiliki fungsi dan
wewenang masing-masing yang berbeda satu sama lainnya dalam pelaksanaan
kerja organisasi.
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan merupakan perangkat daerah sebagai
unsur pelaksana teknis di bidang pendidikan dan kebudayaan dipimpin oleh
seorang Kepala yang bertanggung jawab kepada Wali Kota melalui Sekretaris
Daerah berdasarkan Peraturan Walikota Serang Nomor 05 Tahun 2014 tentang
tugas pokok dan fungsi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan adalah melaksanakan
kewenangan daerah di bidang pendidikan dan kebudayaan serta tugas pembantuan
yang diberikan oleh pemerintah pusat atau pemerintah Provinsi Banten. Untuk
92
melaksanakan tugas pokok tersebut Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
mempunyai fungsi:
a. Perumusan kebijakan teknis di bidang pendidikan dan kebudayaan,
b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di
dibidang pendidikan yang meliputi Pendidikan Anak Usia Dini
(PAUD, TK, RA, KOBER,SPS, TPA), Pendidikan Dasar (SD, MI,
SMP, MTs), Pendidikan Menengah (SMA, MA dan SMK), Pendidikan
Non formal dan Informal,
a. Pelaksanaan teknis fungsional di bidang pendidikan,
b. Pelestarian dan pengembangan nilai-nilai budaya daerah,
c. Pengelolaan administrasi umum, meliputi urusan umum, urusan
keuangan dan urusan kepegawaian.
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan menyelenggarakan fungsi:
a. Pelaksanaan kegiatan Sekretariat, yaitu urusan umum, perlengkapan,
kepegawaian, dan keuangan
b. Penyusunan rumusan dan penjabaran kebijakan teknis serta pelaksanaan
operasional dibidang pendidikan
c. Merencanakan, mempersiapkan mengelola, mengontrol, menelaah dan
mengevaluasi kebijakan teknis program dibidang pendidikan
d. Melakukan pengawasan teknis sesuai kebijakan yang ditetapkan oleh
pemerintah
e. Pembinaan dan pengaturan terhadap Lembaga Pendidikan Luar Sekolah
93
f. Pembinaan, pengaturan, dan pemantauan terhadap pelaksanaan kegiatan
operasional Lembaga Pendidikan Luar Sekolah
g. Pembinaan terhadap Unit Pelaksana Teknis dalam lingkup tugasnya
h. Pelaksana tugas lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan
tupoksinya.
Susunan Organisasi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan, terdiri dari :
a. Kepala;
b. Sekretariat, membawahkan :
1. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;
2. Sub Bagian Keuangan;
3. Sub Bagian Program, Evaluasi dan Pelaporan.
c. Bidang Pembinaan SD, membawahkan :
1. Seksi Kurikulum dan Mutu Pendidikan SD;
2. Seksi Ketenagaan dan Kesiswaan SD;
3. Seksi Kelembagaan, Sarana dan Prasarana SD.
d. Bidang Pembinaan Sekolah Menengah Pertama, membawahkan :
1. Seksi Kurikulum dan Mutu Pendidikan SMP ;
2. Seksi Ketenagaan dan Kesiswaan SMP;
3. Seksi Kelembagaan, Sarana dan Prasarana SMP.
4. Bidang Pembinaan Sekolah Menengah Atas dan Sekolah
MenengahKejuruan, membawahkan :
1. Seksi Kurikulum dan Mutu Pendidikan SMA/SMK;
2. Seksi Ketenagaan dan Kesiswaan SMA/SMK;
94
3. Seksi Kelembagaan, Sarana dan Prasarana SMA/SMK.
e. Bidang Pembinaan Anak Usia Dini Formal dan Non Formal,
membawahkan :
1. Seksi Pendidikan Anak Usia Dini;
2. Seksi Kelembagaan Kursus dan Pelatihan
3. Seksi Pendidikan Masyarakat;
f. Bidang Kebudayaan, membawahkan:
1. Seksi Adat dan Budaya;
2. Seksi Sejarah dan Kepurbakalaan;
3. Seksi Kesenian;
g. Unit Pelaksana Teknis
Unit Pelaksana Teknis adalah unsur pelaksana teknis operasional dinas
di lapangan yang dipimpin oleh seorang kepala Unit Pelaksana Teknis
(UPT) yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala
dinas. Unit Pelaksana Teknis mempunyai tugas melaksanakan
sebagian tugas dinas yang memiliki wilayah satu kecamatan.
h. Kelompok jabatan fungsional melaksanakan sebagian tugas kegiatan
dinas sesuai dengan keahlian dan kebutuhan.
a. Jumlah Kelompok Jabatan Fungsional ditentukan berdasarkan
kebutuhan dan beban kerja.
b. Kelompok Jabatan Fungsional terdiri atas sejumlah PNS dalam
jenjang fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai
bidang keahliannya, setiap kelompok dipimpin oleh seorang tenaga
95
fungsional yang senior, yang ditunjuk diantara lembaga fungsional
yang berada di lingkungan dinas.
Adapun kondisi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang berdasarkan tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1
Rekapitulasi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebuyaan Kota Serang
Menurut Tingkat Pendidikan
NO PENDIDIKAN JUMLAH
1 STRATA 3 2
2 STRATA 2 41
3 STRATA & DIPLOMA 4 36
4 DIPLOMA III 1
5 DIPLOMA II 1
6 DIPLOMA I 1
7 SLTA 1
8 SLTP -
9 SD -
JUMLAH 83
Apabila dilihat dari tingkat pendidikan, maka Komposisi pegawai di kantor
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang di dominasi oleh pegawai yang
berpendidikan S-I sebanyak 36, S-2 41, sedangkan pegawai yang berpendidikan
S-3 baru 2 pegawai.
96
STRUKTUR ORGANISASI DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KOTA SERANG
TAHUN 2014
KepalaDinas
Drs. AKHMAD ZUBAIDILLAH, M.Si
Kabid SMA/SMK
Drs. LILI MUTAWALI, M.Pd
Kabid PNFI
TatangTaufik, R., S.Pd.,M.Pd.
Kasubag PEP SARNATA,S.Pd,M.Si
KasiKetenagaan&Kesiswaan SMP
HERLINA, SE
Kabid TK/SD
Drs.BAKRENI,M.Si
Kabid SMP M. AMINUDDIN, S.Pd, M.Si
KasubagKeuangan
SUMARDI, SE
Kasi Peningkt. Mutu Pend. SMA/SMK
SRI HIDAYATI, S.Pd, M.Pd
Kasubag Um &Kepeg Hj. FAOJAH, SE
Kasi Peningkt. Mutu Pend. SMP
Rd. RAHMAT SALEH, S.Pd
Kasi Kelembagaan danSarpras SMP
ENTAT KARYATA,SE, M.Si
KasiBinaKelembagaan
Dra.Hj.SUMIARSIH,M.Si
KasiBina PAUD
AL CHOTIJAH, S.Pd
Plt. KasiKesetaraandanKeaksaraan
AHMAD NURI, SH, M.Si
KasiKetenagaan&Kesiswaan TK/SD
HJ. DIAH PATRIASIH, S.Pd,MM
KasiKelembagaandanSarpras SMA/SMK
Hj. IIN INDIYAWATI,S.Pd
KasiKetenagaan&Kesiswaan SMA/SMK
MALIYAWATI,S.Pd, M.Si
Kasi Peningkt. Mutu Pend. TK/SD
Hj. NANI SUMARNI, S.Pd, M.Pd
KasiKelembagaandanSarpras TK/SD
TATANG TAUFIK R, S.Pd,M.Pd
Sekretaris Drs. WASIS DEWANTO, M.Pd
JabatanFungsional
UPT PENDIDIKAN
97
4.2 Deskripsi Data dan Analisis Data
Deskripsi data yaitu suatu penjelasan mengenai data yang didapatkan dari
hasil penelitian. Adapun penelitian yang di teliti yaitu mengenai Manajemen
Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi kasus pada Dinas Pendidikan
dan Kebudayaan Kota Serang). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan Teori
Fungsi-Fungsi Manajemen dari Dr. Sondang P Siagian (2005) yang meliputi
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan, dan penilaian.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian Kualitatif, adapun teknik pengumpulan data peneliti menggunakan
sumber data primer dan data sekunder, yang didalam teknik pengumpulan data
kualitatif ini lebih mendapatkan dan menerima data berupa kata-kata yang
dilakukan dengan cara melakukan wawancara kepada informan yang telah
ditentukan peneliti, dan telah di cantumkan pada Bab III, Selain data berupa kata-
kata dan tindakan, dalam penelitian ini juga peneliti menggunakan data-data dari
dokumentasi yang berada di lapangan pada saat pelaksanaan wawancara dengan
pegawai yang pernah mengalami rotasi mutasi, studi pustaka dan juga
dokumentasi yang sengaja peneliti ambil sendiri melalui pengamatan berperan
serta. Dokumentasi tersebut bermacam-macam bentuknya, diantaranya adalah;
buku peraturan daerah tentang standar kompetensi jabatan struktural, pedoman
juklak juknis bidang pengembangan karier, Tupoksi BKD Kota Serang, Tupoksi
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, DUK Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang dan SOTK Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang.
98
Selain itu peneliti juga mendapatkan data berupa keputusan Wali Kota
Serang tentang “pendelegasian penandatanganan usul nota persetujuan teknis
kenaikan pangkat, penandatangan petikan keputusan Wali Kota serang tentang
kenaikan pangkat, penandatanganan petikan keputusan Wali Kota Serang tentang
peningkatan status dari CPNS menjadi PNS, serta penandatangan surat keputusan
perpindahan pegawai dilingkungan pemerintah Kota Serang”
Dalam menganalisis data kualitatif ini, seperti penjelasan yang telah di
jelaskan sebelumnya, peneliti menggunakan teknik analisis data kualitatif,
mengikuti konsep yang diberikan Miles and Huberman dan Spradely. Dan Pada
umumnya analisis data merupakan upaya mencari dan menata secara sistematik
catatan hasil observasi, dan wawancara. Adapun teknik kegiatan peneliti yaitu:
Proses analisis data yang pertama adalah Data Reduction (Reduksi Data)
mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan
pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian data yang
telah di reduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas dan mempermudah
peneliti untuk mencari data selanjutnya.
Setelah data direduksi, langkah kedua selanjutnya yaitu Data Display
(penyajian Data). Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam
bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, dan sejenisnya.Yang
paling sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah
dengan teks yang bersifat naratif. Dalam mendisplaykan data, maka akan
memudahkan untuk memahami apa yang telah dipahami. Langkah ketiga
selanjutnya yaitu Conclusion Drawing/ verification. Dalam analisis data kualitatif
99
menurut Miles and Huberman adalah penarikan kesimpulan dan verivikasi.
Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan berubah
bila tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat yang mendukung pada tahap
pengumpulan data berikutnya, tetapi apabila kesimpulan yang dikemukakan pada
tahap awal dan didukung oleh bukti-bukti valid dan konsisten saat peneliti
kembali kelapangan mengumpulakan data, maka kesimpulan yang dikemukakan
merupakan kesimpulan yang kredibel.
4.2.1 Informan Penelitian
Seperti yang telah dikemukakan di bab III, bahwa dalam penelitian
mengenai Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan Kota
Serang, dalam pemilihan informan penelitiannya, peneliti menggunakan teknik
Purposive sampling (sampel bertujuan). Adapun informan-informan yang peneliti
tentukan, merupakan orang-orang yang menurut peneliti memiliki informasi yang
dibutuhkan dalam penelitian ini, karena mereka (informan) telah melakukan
proses rotasi mutasi dan promosi di Lingkungan Pemerintah Kota Serang yang
telah disesuaikan dengan permasalahan yang sedang peneliti teliti.
Selanjutnya perlu diketahui, adapun informan yang digunakan dalam
penelitian ini berjumlah 8 orang, diantaranya adalah:
100
Tabel 4.2
Deskripsi Informan Penelitian
No Kode Informan Jabatan
1 I1 Hj, Faozah SE Kasubag Umum dan
Kepegawaian Dinas
Pendidikan dan kebudayaan
Kota Serang
2 I2 Wasis Dewanto, MPd Sekretaris Dinas Pendidikan
dan Kebudayaan Kota Serang
3 13 Farach Richi, S,STP,
M.Si
Sekretaris BKD Kota Serang
4 I4 Husain, S.Pd, M.Si Kasubid bangrir dan
Pembinaan pegawai BKD
Kota Serang
5 I5 Drs. H.Lili Mutawali Pembinaan SMA/SMK Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang
6 I6 Drs.Nursalim, M.Si Kabid Kebudayaan Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang
7 I7 Sarnata. S.Pd Kasubbag perencanaan,
evaluasi dan program Dinas
pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang
8 I8 Iip Muhamad Arif, S.Pd Kasi NK3 Dinsos Kota
Serang
Data yang diperoleh dari hasil penelitian lapangan melalui observasi,
wawancara dan studi dokumentasi dilanjutkan dengan dilakukannya triangulasi
data yaitu Check and recheck antara sumber data dengan sumber data lainnya,
serta diberi kode-kode pada aspek tertentu berdasarkan jawaban-jawaban yang
sama dan berkaitan dengan pembahasan permasalahan penelitian, peneliti
101
memberi kode untuk mempermudah peneliti dalam melakukan reduksi data,
peneliti memberikan kode aspek tertentu, yaitu :
1. Kode Q1, Q2, dan seterusnya menandakan daftar urutan pertanyaan
2. Kode I1 Sampai I8 menandakan daftar urutan informan.
Berdasarkan pengumpulan data dan hasil observasi, wawancara, studi
dokumentasi peneliti dalam Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang
(Studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang) yang relevan
dengan teori Siagian (2005) yang digunakan oleh peneliti, diantaranya:
1. Perencanaan
Tercapai atau tidaknya tujuan suatu kebijakan akan tergantung pada
sejumlah persyaratan teknis. Terkait dengan penelitian ini manajemen Mutasi
Pegawai Negeri Sipil di Kota Serang secara teknis dilaksanakan oleh Badan
Kepegawaian Daerah Kota Serang. Selain itu bagaimana perencanaan awal yang
dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah sebelum dari masing-masing SKPD
mengusulkan pegawai atau pejabat yang akan diusulkan oleh masing-masing
pimpinan. Salah satunya berawal dari penilaian pimpinan langsung dari masing-
masing SKPD sebelum diusulkan ke BKD. Berdasarkan hasil wawancara dengan
Sekretaris BKD Kota Serang Bapak Farach Richi (13) menyatakan bahwa:
“Perencanaan di BKD dalam kegiatan rotasi/mutasi/promosi yaitu
memberikan informasi kepada seluruh SKPD tentang formasi yang harus
segera di isi oleh pegawai atau pejabat yang sesuai dengan kompetensi
dan kemampuannya (wawancara, 12 Februari 2015 pukul 10.00 Wib)
102
Selain itu perencanaan yang dilakukan oleh Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubbag Umum dan
Kepegawaian Ibu Hj. Faozah, SE (I1) sebagai berikut :
“Sebelum merencanakan rotasi mutasi kita harus mengetahui bidang
mana atau SKPD mana yang sedang membutuhkan pegawai sesuai
dengan latar belakang pendidikan yang kita miliki, setelah kita
mengetahui adanya kekosongan pegawai di suatu bidang atau SKPD lain
dan kebetulan ada pegawai yang layak untuk diusulkan barulah kita
mengusulkan kepada pihak yang berwenang, seperti Kepala Dinas
Setempat, setelah di setujui oleh kepala Dinas, barulah diusulkan kepada
BKD Kota Serang dan diolah lagi oleh tim BAPPERJAKAT Kota
Serang”(wawancara pada 10 Mei 2014, pukul 11 Wib)
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang mengharapkan agar
semua stakeholder dalam permasalahan mutasi/mutasi/promosi yang disesuaikan
dengan latar belakang pendidikan, prestasi kerja, standar kompetensi jabatan,
pangkat/gol dan lain-lain ini agar lebih konsisten dan profesional dalam mengatur
prosesnya sesuai dengan prosedur dari Badan Kepegawaian Daerah (BKD) yang
telah dilimpahkan kepada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubbag Perencanaan evaluasi dan
pelaporan Bapak Sarnata (I7) yaitu :
“Perencanaan dalam melakukan rotasi itu sebenarnya tidak ada
perencanaan sebelumnya hanya dasar penilaian kepala dinas saja,
sekalian melakukan penilaian apakah dia mampu jika ditempatkan di
bidang lain, jika mampu akan dipertahankan, jika tidak, di kembalikan ke
bidang sebelumnya, seperti hal nya saya waktu di promosikan sebagai
kasubbag PEP, saya hanya menerima surat pelantikan saja, berbicara
proses saya kurang mengikuti karena semuanya telah diatur oleh bagian
kepegawaian setelah menerima usulan dari kepala Dinas, jadi saya
hanya menghadiri pelantikan saja”.(wawancara 15 September 2014
pukul 09.00 Wib)
103
Sedangkan menurut Bapak Iip Muhamad Arif (I8) yaitu:
“Dalam persiapan sampai tingkat koordinasi agaknya tidak ada.
Mungkin hal kendala ini akan terjadi jika setelah pegawai yang
bersangkutan diputuskan untuk mendapatkan mutasi. Seperti
seseorang yang di rencanakan tersebut mengalami pergeseran artinya
gagal untuk dilantik dikarenakan ada pejabat lain yang menurut
baperjakat lebih layak untuk dilantik. (wawancara 27 oktober pukul
09.00 Wib)
Berdasarkan hasil wawancara diatas salah satu yang akan berpengaruh
adalah setelah pegawai atau pejabat menerima surat pelantikan dari BKD Kota
Serang, dan nanti setelah UU ASN No 05 Tahun 2014 di implementasikan secara
menyeluruh khususnya di Kota Serang yang telah di sosialisasikan sebelumnya
yang akan menjadi peraturan baru menggantikan UU No 43 tahun 1999 tentang
pokok-pokok kepegawaian. Manajemen ASN tertulis pada pasal 55 tentang
Manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan,
pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, mutasi, promosi, penilaian
kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan
pensiun dan jaminan hari tua, perlindungan. Dari ke 14 itu, salah satunya
mengatur tentang mutasi dan promosi yang mana nanti setiap pegawai harus
mempunyai kompetensi sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kebutuhan
di suatu bidang maupun SKPD lain, karena dengan UU tersebut akan di tetapkan
sistem merit yaitu orang-orang yang akan di rotasi/mutasi/promosi harus benar-
benar mempunyai kompetensi disesuaikan dengan bidang yang membutuhkan.
Selain itu pegawai juga harus melakukan prosedur dan mekanisme yang sesuai
104
dengan aturan dan idealnya pegawai tersebut harus mengetahui prosesnya, dan
syarat apa saja yang harus di penuhi.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian disini lebih ke bagaimana proses yang di tempuh oleh
semua pegawai agar pegawai sendiri juga menyadari dan bisa menilai bagaimana
mekanisme yang profesional dalam melakukan rotasi/mutasi/promosi jabatan
(pengembangan karier) agar perencanaan yang dilakukan sesuai yang diharapkan
setiap pegawai yang mengusulkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan
Sekretaris BKD Kota Serang Bapak Farah Richi (13) :
“Dalam pengorganisasian BKD Kota Serang tinggal menerima surat
usulan jabatan dari masing-masing SKPD, setelah itu disposisi dokumen
masuk kepada kepala BKD, setelah itu sekretrais memberikan arahan dan
langsung dikonsepkan nama usulan jabatan, apabila memenuhi syarat
selanjutnya di rekap untuk dilakukan rapat baperjakat, sampai bisa
mengeluarkan SK untuk mempersiapkan pelantikan yang telah disetujui
oleh walikota, dan semua ini bersifat rahasia”(wawancara tanggal 13
februari 2015)
Kehati-hatian Tim baperjakat dalam menginformasikan hasil rekapan PNS
dari sekian banyak yang mengusulkan berdasarkan kualifikasi pendidikan dan
pengalaman yang telah dikonsepkan dalam forum Baperjakat sebelum pelantikan
dilaksanakan.
Namun ada penjelasan lain dari Bapak Nursalim (16)
“Kelemahan otonomi daerah yang terbuka semuanya bisa terjadi atas
wewenang dari pimpinan, sehingga karier tidak jelas, pengedaran pegawai
kurang sesuai dengan latar belakang pendidikan, jadi setiap SKPD selalu
mengusulkan kepada BKD untuk merotasi maupun mutasi yang bertujuan
agar di sesuaikan dengan kompetensi yang dimiliki sesuai dengan
pendidikannya, tetapi karena banyaknya pegawai yang mengusulkan dari
105
tiap-tiap SKPD, tim baperjakat terkadang bingung dan merasa kesulitan,
sehingga masih banyak pegawai yang di rotasi mutasi maupun promosi
masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Seperti misalnya kepala
Dinkes itu latar belakang pendidikannya bukan dari dokter, malahan
pernah mendengar kepala Dishub itu dari Dokter atau sarjana kesehatan
(wawancara 21 Oktober jam 09.00 Wib)
Hal itu terjadi di karenakan masih kurangnya Sumber daya Manusia yang
mempunyai kemampuan dan pengalaman yang sesuai, jadi terjadi kesulitan BKD
dalam menerapkan pola karier yang telah di susun untuk pertimbangan setiap
pegawai yang akan melakukan Rotasi/mutasi/promosi. Namun dengan adanya
otonomi daerah semuanya bersifat terbuka, seperti misalnya penempatan pegawai
di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang yang meliputi pegawai
fungsional dan pegawai struktural yang mana masih banyak pegawai yang latar
belakang pendidikan S.Pd yaitu pegawai fungsional mutasi ke struktural seperti
dari guru mutasi menjadi Kepala Sekolah, Kepala Sekolah mutasi menjadi Kepala
Seksi yang pada dasarnya bila dilihat dari segi pekerjaannya sangat berbeda antara
fungsional dan struktural, yang mana di struktural pekerjaannya lebih kepada
administrasi kepegawaian, kebijakan-kebijakan yang di emban, tetapi hal tersebut
bisa saja terjadi, karena adanya teknis penyusunan pola karier yang salah satunya
yaitu pegawai tersebut akan melakukan pola karier seperti pendidikan dan
pelatihan jabatan yang bertujuan untuk kesesuaian kompetensi dalam jabatannya.
dalam wawancara dengan bapa Wasis Dewanto (I2) sebagai sekretaris Dinas
Pendidikan dan kebudayaan menanggapi pernyataan peneliti yaitu :
“Sebenarnya tidak harus S.Sos yang bekerja di struktural, karena saya
sendiri pernah berada di lingkungan sekolah atau menjabat sebagai pejabat fungsional khusus dengan latar belakang pendidikan sarjana
pendidikan, dan ada juga bahkan sering yang melakukan alih fungsi,
106
misalnya dari fungsional khusus atau Guru pindah ke Dinas, semuanya
tidak menutup kemungkinan yang memiliki latar belakang pendidikan
Sarjana Pendidikan berada di struktural, karena semuanya sudah diatur
oleh Baperjakat
(wawancara pada tgl 05 november 2014 pukul 08.30 Wib )
Ditambahkan oleh Bapa Farach Richi (13) berdasarkan wawancaranya
yaitu :
“Tidak menutup kemungkinan bahwa sarjana pendidikan berada di
jabatan struktural dinas pendidikan dan Kebudayaan kota Serang,
karena semuanya memang sudah diatur oleh baperjakat melalui
pertimbangan sebelumnya seperti melalui pertimbangan analisis jabatan
di sesuaikan dengan analisis kebutuhan (wawancara pada tanggal 12
februari 2015 pukul 10.00 Wib)
Teknis penyusunan pola karier Pegawai Negeri Sipil unsur yang digunakan
pengembangan karier terdiri dari pendidikan, kepangkatan, pendidikan dan
pelatihan, jabatan, usia, kompetensi, masa jabatan, dan mutasi, ke 8 unsul pola
karier ini sebagai salah satu pertimbangan Baperjakat untuk memilih siapa-siapa
saja pegawai yang pantas sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki
oleh pegawai yang telah mengusulkan. Pengembangan Karier Pemkot Serang
yang mengacu pada UU No 5 tahun 2014 tentang ASN (Aparatur Sipil Negara)
yang tertulis pada Pasal 55 tentang Manajemen PNS, dengan UU ini pegawai
yang mempunyai kompetensi akan besaing secara sehat untuk bisa menduduki
jabatan yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
Selain itu, Bapak Iip Muhamad Arif, S.Pd (I8) juga menyatakan bahwa :
“Jika kegatan Rotasi mutasi berdasarkan aturan yang berlaku,
manajemennya akan lebih baik dan tidak akan ada isu-isu yang tidak
menyenangkan, seperti pegawai tersebut di promosikan karena faktor
107
kedekatan dan titipan”. (wawancara tanggal 22 oktober 2014 jam 11.00
Wib)
Secara umum di Provinsi Banten dan khususnya di Kota Serang masih
banyak sekali ketidaksesuaian penempatan pegawai yang dibutuhkan oleh
organisasi atau SKPD, mengakibatkan kinerja dari masing-masing pegawai baik
untuk kinerja pegawai itu sendiri maupun kinerja SKPDnya sangat terbatas karena
tidak sesuai dengan kemampuan dan latar belakang pendidikan, seperti orang
kesehatan ada di perhubungan, orang militer ada di kesehatan. Itu semua jelas
tidak sesuai dengan aturan yang berlaku, dan bagaimana Negara ini bisa maju jika
manajemen PNS di Indonesia khususnya di Provinsi Banten masih kurang
berjalan secara efektif. Berdasarkan wawancara dengan Bapak Husaini (I4)
menyatakan :
“Namun kami sebagai bagian dari tim baperjakat, sudah berusaha
semaksimalmungkin agar semua pegawai yang telah diusulkan oleh
masing-masing SKPD di tempatkan sesuai dengan kompetensinya,
walaupun kadang penempatan pegawai kurang sesuai dengan latar
belakang pendidikannya, tetapi biasanya telah di sesuaikan dengan
pengalaman pekerjaan sebelumnya. Walaupun memang ada pegawai
titipan tetapi jika mereka sesuai dengan kriteria seperti kompetensinya
sesuai dengan kebutuhan. Saya rasa tidak ada masalah.(wawancara 23
oktober 2014 pukul 02.00 Wib)
Berdasarkan pemaparan di atas memang sangat sulit untuk bisa berjalan
secara ideal, karena pada kenyataannya penilaian dan pandangan seseorang pasti
akan berbeda, walaupun BKD menyatakan mereka sudah sangat profesional
sesuai dengan kualifikasi dalam bekerja, tetapi pandangan di luar akan sangat
berbeda karena sudah terlalu banyak isu-isu yang tidak baik. Maka dari itu
manajemen PNS di Kota Serang pada umumnya di Banten pasti akan selalu heboh
108
ketika ada kegiatan pengembangan karier ini. Berdasarkan wawancara dengan
Bapak Farah Richi (13) Sekretaris BKD Kota Serang :
“Kegiatan ini memang selalu heboh setelah pelantikan dilakukan, karena
ada saja pegawai yang kurang setuju dengan keputusan yang telah kami
setujui bersama, dalam hal kegiatan pengembangan karier ini sebenarnya
tidak ada kesulitan, karena semua penilaian kami sudah di sesuaikan
dengan kompetensi jabatan, pengalaman kerja, pangkat/Gol, adapun
mengenai kesesuaian atau tidaknya latar belakang pendidikan biasanya
ada faktor lain yang mendukung pegawai tersebut layak, seperti misalnya
pegawai tersebut pernah bekerja dalam bidang yang sama setelah
ditempatkan di instansi lain dan telah mengikuti Diklat dan lain
sebagainya, adapun misalnya sepintas tidak sesuai, namun itu semua
sudah disesuaikan”(wawancara 13 februari pukul 08.30 Wib)
Berdasarkan wawancara diatas, bahwa kegiatan mutasi di Kota Serang
masih harus terus di evaluasi karena memang kegiatan ini selalu di bicarakan dan
selalu ada yang tidak menerima dengan keputusan tim Baperjakat dan telah
disetujui oleh walikota, sehingga masalah sering muncul setelah pelantikan
selesai.
3. Penggerakan
Penggerakan yang dimaksud disini yaitu bagaimana cara dan strategi agar
tujuan yang ingin dicapai organisasi bisa berhasil sesuai yang diharapkan
organisasi, seperti pembahasan mengenai mutasi PNS di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang yang sering terjadi adanya penilaian yang kurang adil
dari pimpinan bagi beberapa pegawai seperti kekeliruan dalam DUK, latar
belakang pendidkan dan antara senior atau tidak dan semua terkait dengan
standar kompetensi dan penempatan pegawai.
109
Sebagaimana hasil wawancara dengan Sekretaris Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang dengan Bapak Wasis Dewanto (I2)
“Dalam penempatan pegawai memang terkadang keliru, karena pada
dasarnya yang di anggap mempunyai kompetensi itu kebanyakan dari
pegawai yang relatif masih muda, sedangkan sangat banyak pegawai
yang lebih senior, maka penempatan pegawai dan pengembangan karir
pegawai sering kurang terarah karena mengenai standar kompetensi
secara operasional memang belum dilakukan sepenuhnya”.(wawancara
tanggal 03 November pukul 11.00 Wib)
Pengembangan karier seorang pegawai perlu dilakukan karena seorang
pegawai bekerja dalam suatu organisasi tidak hanya ingin memperoleh apa yang
dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada kemajuan, ada
kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi
dan lebih baik.
Bapak Husaini (I4) juga mmenyatakan dalam hasil wawancaranya bahwa :
“Kota Serang adalah Daerah Otonom baru yang masih banyak
kekurangan pegawai sehingga masih ada yang belum sesuai karena
kebutuhan organisasi dan ada beberapa pejabat yang belum
sesuai,seperti pejabat tersebut belum lulus Diklatpim bahkan
terkadang ada pejabat yang belum mengikuti diklatpim jabatan
eselonnya tetapi dianggap mampu, ini semua bertujuan agar SDM
tetap bisa mengembangkan diri nya, walaupun idealnya Penempatan
pegawai harus sesuai dengan latarbelakang pendidikan yang dimiliki
(wawancara 04 november 2014 pukul 10.00 Wib)
Konsep otonomi daerah tak bisa dilepaskan dari kehidupan politik dan
pemerintahan pada tingkat lokal. Demokrasi akan terwujud dengan baik apabila
daerah memiliki kewenangan yang luas dalam mengatur dan mengurus daerahnya
masing-masing sebagai sebuah sistem dalam bingkai negara kesatuan. Maka dari
itu peran BKD sangat berpengaruh dalam penentuan pegawai.
110
Namun pada kenyataannya ada saja pegawai yang pernah melakukan rotasi
/mutasi/promosi tanpa melihat Daptar Urut Kepangkatan dan latar belakang
pendidikan yang kurang sesuai dengan kebutuhan sehingga penyebaran Pegawai
tidak merata walaupun sudah dilakukan analisis jabatan sesuai dengan analisis
kebutuhan. Hal ini dibenarkan berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubbag
Umum Kepegawaian (I1) Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
wawancara dengan peneliti.
“Memang pernah terjadi bahkan saya juga sering melihat atau
mendapatkan informasi terkait permasalahan tersebut. yaitu tentang
mekanisme dalam melakukan rotasi/mutasi/promosi yang kadang kurang
profesional, karena pada ahirnya setiap pegawai yang diusulkan untuk
rotasi/mutasi/promosi jabatan itu seringkali terjadi kepada pegawai yang
dekat dengan pihak yang berwenang, dan pada ahirnya terjadi penyebaran
pegawai yang tidak terarah seperti misalnya di dinas pendidikan juga ada
pegawai yang latar belakang pendidikannya adalah sarjana pendidikan
menjabat sebagai kasubbag keuangan, padahal ada sarjana ekonomi tetapi
dia berada di pelaksana SMP/SMA dengan pangkat Gol yang sama”
(wawancara tanggal 23 september pukul 10.00 Wib)
Di tanggapi oleh Sekretaris BKD Bapak Farach Richi (13 )
“Kejadian tersebut bukan serta merta pegawai yang berlatar belakang
S.Pd tidak layak untuk menjabat sebagai Kasubag keuangan, kami juga
sudah menganalisis beban kerja sebelumnya bahwa pegawai tersebut
sudah memiliki pengalaman sebelumnya yaitu menjadi kasubag keuangan
di badan lingkungan hidup dan telah mengikuti Diklat-Pim” (wawancara
17 Februari 2015 pukul 02.00 Wib)
Dimana penyelenggaraan dan pengaturan pendididkan dan pelatihan
jabatan bagi PNS dimaksudkan agar terjaminnya keserasian pembinaan PNS,
tujuan pendidikan dan pelatihan jabatan antara lain adalah meningkatkan
pengabdian, mutu, keahlian, dan keterampilan, menetapkan adanya pola berpikir
111
yang sama, menciptakan dan pengembangan metode kerja yang lebih baik dan
membina karier PNS.
Selain itu di tambahkan oleh Bapak H.Lili Mutawali (I5 ) yaitu :
“Dalam sejarah saya selama di dinas Pendidikan kota serang ini saya
sudah pengalami 8 kali rotasi, saya sudah merasakan bekerja di bidang
yang satu dan bidang lainnya, dan itu semua bukan keinginan sendiri untuk
melakukan rotasi maupun mutasi, itu atas penilaian pimpinan, itu semua
tidak lepas dari kriteria yang harus dimiliki oleh pegawai, adapun
kriterianya yaitu latar belakang pendidikan, mempunyai pengalaman di
bagian pengadministrasian, jujur, dan loyalitas, loyalitas disini memang
sangat berpengaruh untuk kelanjutan ke depannya (wawancara 30 oktober
pukul 09.00 Wib)
Melihat UU ASN yang sudah disosialisasikan walaupun belum di
implementasikan secara menyeluruh, namun semua stakeholder menanggapi
dengan baik dan hampir semua pegawai sangat setuju dengan kehadiran UU
tersebut karena semuanya mengharapkan perubahan yang baik dalam melakukan
proses perencanaan pengadaan pegawai rotasi mutasi dan promosi pegawai agar
lebih profesional dan memang harus menggunakan Merit System, karena dengan
sistem itu terlihat sangat adil dan profesional, tidak ada yang namanya faktor
politis dan nepotisme.
4. Pengawasan
Pemerintah Kota Serang mempunyai Badan Pertimbangan Jabatan dan
Pangkat atau disingkat menjadi BAPERJAKAT, yang nantinya akan mengatur
dan sebagai suatu badan yang akan mempertimbangkan proses
rotasi/mutasi/romosi jabatan pegawai yang diusulkan atau telah mempromosikan
jabatannya sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan oleh pimpinan
112
organisasi. Seperti yang disampaikan dalam wawancara dengan Kasubid Bangrir
BKD Kota Serang (I4 ) sebagai berikut
“Badan Kepegawaian Daerah yaitu badan yang mengurusi administrasi
kepegawaian pemerintah daerah. Hampir sebagaian besar BKD ini hanya
berada di tingkat Kab/Kota sedangkan di tingkat provinsi banyak yang
masih menggunakan biro Kepegawaian. Di BKD ini terbentuk tim
baperjakat, adapun tim BAPERJAKAT itu yaitu: SEKDA sebagai Ketua
baperjakat, Walikota Sebagai Pembina, KEPALA BKD, SEKRETARIS,
KABID BANGRIR, ASDA 1, INSPEKTORAT”. (Wawancara 21 oktober
2014 pukul15.00 Wib)
Berdasarkan pernyataan di atas bahwa kuatnya tim baperjakat dalam
menentukan siapa-siapa saja yang akan diangkat atau di pilih untuk menduduki
jabatan yang kosong sesuai dengan kemampuan yang dimiliki seorang pegawai.
Namun itu semua mengakibatkan banyak hal yang harus benar-benar diperhatikan
oleh semua pihak bagaimana kinerja baperjakat dalam hal mengatur manajemen
PNS tersebut. Dan apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan
peraturan yang berlaku atau belum. Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak
Husaini (I4) bahwa:
“Semua kegiatan baik buruknya pasti ada, seperti kegiatan
pengembangan karier ini namun target bidang pengembangan karier
disini yaitu untuk melayani masyarakat kota serang dan membentuk
pelayanan yang prima, seperti ada yang melakuakan rotasi atau mutasi,
kami akan melayani pegawai tersebut dalam mengurus syarat-syarat yang
harus dipenuhi. (wawancara 22 Oktober 2014 pukul 10.00 Wib)
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak H.Lili Mutawali (I5)
menyatakan bahwa:
“BKD bagian dari tim baperjakat yang mengatur atau memilah atau
memilih hasil usulan pejabat atau pegawai dari tiap-tiap organisasi yang
di usulkan untuk rotasi mutasi maupun promosi yang telah di anggap
mampu dan cakap dari segi latar belakang pendidikan, pengalaman,
113
komptensi, dan sebagainya, namun dalam menentukan ini, banyak
permaslahan yang tidak profesional dalam penentuannya karena banyak
campur tangan dari luar (non Baperjakat) artinya banyak orang yang
melakukan rotasi mutasi maupun promosi jabatan di bawa ke ranah
pribadi, sehingga pegawai yang di Acc untuk menentukan posisi
jabatannya sebagian besar karena faktor kedekatan seseorang dengan
pejabat yang berwenang”. (wawancara tanggal 12 November 2014 pukul
10:30Wib)
Jabatan selalu melekat dengan orang-orang yang melakukannya, juga
dengan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi
lingkungan dimana pekerjaan tersebut akan dilakukan, karena sebelum pejabat-
pejabat itu dilantik hal yang utama dilakukan yaitu analisis jabatan dulu untuk
bahan pertimbangan karena analisis jabatan ini sebagai salah satu prosedur dalam
manajemen SDM menyangkut aspek keahlian, kualitas, karakteristik, motivasi,
pengetahuan, atau tugas yang diperlukan untuk suksesnya suatu pekerjaan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Sekretaris BKD Kota Serang Bapak Farach
Richi (13) :
“Mengenai faktor kedekatan dan non baperjakat yang dimaksud tersebut
saya kira hanya beberapa persen saja, karena kami berusaha menunjukan
sikap profesional, walaupun setelah pelantikan dilaksanakan terkadang
ada pejabat yang menegosiasi penempatan jabatan yang baru yang mereka
pikir kurang cocok untuk dirinya, namun kami tidak pernah melayaninya,
karena ketika pejabat itu sudah di lantik maka itu semua sudah menjadi
keputusan bersama dalam rapat baperjakat yang telah disepakati sebelum
pelantikan di laksanakan (wawancara 17 februari 2015 pukul 02.00 WIB)
Dari pemaparan diatas bahwa keputusan dari tim baperjakat tidak bisa di
rubah lagi dan di tawar-tawar lagi karena selain dilihat dari latar belakang
pendidikan, dalam menganalisis jabatannya melalui Eselonering yaitu di nilai
berdasarkan Eselon juga.
114
5. Penilaian
Penilaian ini suatu fungsi manajemen yang mana membahas tentang
perbandingan antara hasil-hasil yang nyatanya di capai dengan hasil-hasil yang
seharusnya dicapai seperti capaian kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang mengenai rotasi mutasi pegawai selama periode 2013-
2014, penilaian dalam proses rotasi/mutasi/promosi itu berdasarkan pimpinan
Dinas dan di serahkan lagi kepada tiap-tiap kepala Bidang dibawahnya untuk
mengurangi kesulitan pimpinan organisasi untuk menilai kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Sekretaris Wasis Dewanto (I2) Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang bahwa :
“Dalam penilaian pegawai saya membantu pimpinan untuk melakukan dan
mempertimbangkan hasil kinerja pegawai dan mengharapkan mempunyai
sikap profesional dan tidak ada subyektivitas, tetapi sifat subyektivitas dari
pimpinan itu selalu ada, karena faktor subyektivitas secara loyalitas,
loyalitas seringkali dibawa ke ranah pribvvadi, tetapi harapan kami
profesional. jujur kami juga merasa kebingungan terhadap pegawai yang
akan di promosikan jabatan/ atau yang ingin rotasi masih dalam satu
organisasi kerja maupun pindah kerja ke SKPD lain karena banyak sekali
pegawai yang harus di nilai walaupun saya sudah di tetapkan untuk
menilai tiga orang yaitu bagian Keuangan, PEP dan kepegawaian”
(wawancara tanggal 05 November 2014 jam 09.00 Wib)
Dalam melakukan penilaian Pimpinan dan Sekretaris mengalami sedikit
kesulitan dalam mempertimbangkan pegawai yang akan di rotasi mutasi dan
promosi, walaupun pada ahirnya semua yang di usulkan dari SKPD. Dari SKPD
di usulkan kembali ke Baperjakat untuk diolah dan dipilih mana yang layak atau
tidak akibatnya ada pegawai yang pernah mengalami 8 kali rotasi dalam satu
organisasi di karenakan memang mengalami kekurangan pegawai yang sesuai
115
dengan kompetensinya masing-masing, namun ada baiknya untuk pegawai
tersebut telah mendapatkan banyak pengalaman di semua bidang.
Berdasarkan hasil wawancara dengan ibu Hj.Faozah Kasubag Umum dan
Kepegawaian (I1 ) bahwa :
“Pada tahun 2013 tidak ada proses rotasi mutasi, karena pada umumnya
dilakukan 3 tahun sekali, itupun melihat dari kondisi di setiap SKPD
apakah banyak yang membutuhkan atau tidak, pada tangga 10 september
2014 telah dilakukan pelantikan terhadap pejabat eselon II, III, dan IV,
pengawas, dan kepala sekolah, banyak yang melakukan rotasi mutasi
maupun promosi sekitar 109 orang yang dilantik untuk memduduki
pekerjaan yang baru, seperti dari Guru menjadi Kepala Sekolah, Kepala
Sekolah menjadi pengawas, kepala Sekolah menjadi Kasi, dari kasi
menjadi kasubag, dan seterusnya. (wawancara tanggal 20 oktober 2014
pukul 09.00 Wib)
Berdasarkan hasil wawancara diatas banyak yang mengusulkan
rotasi/mutasi/promosi secara diagonal maupun vertikal, dan jika dilihat dari data
Sertijab Dinas Pendidikan dan Kebudayaan banyak pegawai fungsional yang
mutasi kurang sesuai dengan pangkat/gol yang dimiliki, Misalnya dari guru
mutasi ke kepala sekolah, masih terdapat pangkat/gol yang kurang, sedangkan
guru yang di ampunya memiliki pangkat/ golongan yang lebih tinggi dari Kepala
Sekolahnya.
Dalam hal penilaian pegawai Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak
Iip (I8) juga menanggapi bahwa dalam penilaian pegawai yang akan melakukan
mutasi/promosi/promosi bahwa:
“Secara normatif diberlakukannya SKP adalah salah satu bentuk
penilaian bagi pegawai yang bersangkutan. Selanjutnya berdasarkan
kebutuhan dan kekosongan jabatan tertentu, atasan akan menganalisis
kebutuhan pegawai untuk mengisi kekosongan tersebut. Dalam hal ini pimpinan akan menyeleksi siapa-siapa saja yang pantas dan layak
untuk dipromosikan atau dimutasikan. Dan Dugaan-dugaan yang
116
disinyalir baik oleh pegawai yang bersangkutan atau pegawai yang
berada di lingkungan instansi, bahkan oleh LSM sampai sekarang
saya belum bisa membuktikan. Namun saya sudah bilang bahwa hal
ketidak adilan tersebut pasti ada”. (wawancara 04 November 2014
pukul 09.00 Wib)
Selain itu berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubbid Bangrir (I4)
menjelaskan mengenai penilaian yang dilakukan oleh BKD terhadap masing-
masing SKPD bahwa:
“Dalam penilaian pegawai khususnya di SKPD, itu semua diluar
kontek BKD, sebab itu ada lieding sektornya masing-masing misalnya
pegawai yang ini jelek nih, yang ini kurang rajin, Dsb, penilaian itu
ada di pimpinan dinas setempat karena yang mengetahui sikap dan
prilaku seorang yaitu pimpinannya langsung. BKD hanya menerima
usulan sepanjang fomasi jabatannya itu ada, hanya saja penilaian
yang dimaksud disini penilaian BKD dalam menentukan penempatan
pegawai yang di bahas di porum rapat baperjakat yang di hadiri
semua tim baperjakat atas persertujuan walikota (wawancara 03
November 2014 pukul 02.00 Wib)
Berdasarkan pernyataan di atas dan berdasarkan hasil observasi
wawancara di lapangan peneliti berasumsi bahwa yang dominan yaitu adanya
faktor nepotisme yaitu kebanyakan pegawai yang diusulkan ke BKD untuk
melakukan rotasi/mutasi/promosi rata-rata pegawai tersebut mempunyai
hubungan dekat dengan pejabat yang berwenang, selain itu jika dilihat dari hasil
wawancara dengan informan yang telah ditentukan bahwa dalam hal Kegiatan
pengembangan karier ini semuanya saling menyalahkan seperti yang dikatakan
oleh pegawai yang berada di Dinas bahwa setelah ada hasil dari tim baperjakat
terkadang jika ada yang kurang sesuai dinas pun berasumsi bahwa semuanya
telah diatur oleh tim baperjakat walaupun terkadang secara normatif pegawai
tersebut kurang layak. Setelah perwakilan dari tim Baperjakat menyatakan bahwa
117
baperjakat hanya menerima usulan dari SKPD masing-masing, dan kalaupun ada
yang kurang sesuai kami hanya mengatur dan menilai sedemikian rupa dari hasil
usulan. Dan peneliti bersasumsi bahwa di Kota Serang ini masih kekurangan
SDM yang kompeten.
Informasi lain dari beberapa informan Selain itu adanya faktor politis
seperti jabatan kadis, kabid, kasubbag, kasi, rata-rata terkait suatu politis di
pemerintahan, walaupun PNS idealnya tidak diperbolehkan ikut campur dalam hal
politik seperti pencalonan gubernur ataupun walikota, yang nantinya akan
berpengaruh untuk jabatannya ke depan, apakah naik jabatan, atau sebaliknya.
Dan perlu di ingat kembali bahwa pemerintahan di Banten sangat kental dengan
kekeluargaannya. Berdasarkan hasil Wawancara dengan Sekretaris BKD Kota
Serang bapak Farach Richi (13) bahwa :
“Kembali lagi ke UU No 5 tahun 2014 bahwa UU tersebut memang
belum mengakomodir secara keseluruhan terkait dengan netralitas PNS.
dan diharapkan ke depan ada suatu revisi bahwa netralitas PNS itu
merupakan hal mutlak karena salah satunya adalah dengan pencabutan
hak memilih seperti pencabutan hak memilih TNI dan POLRI , karena
mereka siapapun kepala Panglima atau Kapolrinya tidak masalah, tetapi
kalau PNS msih dimungkinkan suatu celah, karena terkait UU ASN itu
bagaimana kita tidak terkait suatu politis hak memilih kita ajah masih
dilibatkan seharusnya (netralitas pns), uu asn itu dapat memperjelas
posisi netralitas pns salah satunya hak dalam memilih“ (wawancara
tanggal 13 februari 2015 pukul 02.00 Wib)
Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang dilihat dari Daptar Urut Kepangkatan, dan Peraturan
Daerah Kota Serang nomor 4 Tahun 2010 tentang Standar Kompetensi Jabatan
pelaksanaan Rotasi Mutasi di lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang ini sudah bisa dikatakan efektif walaupun belum sepenuhnya efektif.
118
Karena standar kompetensi berikut pangkat/gol sangat penting untuk dijadikan
pedoman dalam menetapkan apakah seseorang bisa atau pantas menduduki suatu
jabatan struktural tertentu. Selain itu, juga dapat digunakan sebagai pedoman
untuk bisa melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan pada jabatan sruktural
tertentu. Pernyataan ini di pertegas oleh Bapak Drs.Nursalim (I6) yaitu
Karena pada dasarnya semua pegawai atau pejabat yang di promosikan
itu telah dianggap memenuhi persyaratan yang telah di tentukan oleh
walikota, tetapi memang dalam prosesnya karena yang mempromosikan
jabatan itu bukan 1 orang atau 2 orang saja, sangat banyak sekali,
sehingga kadang tim Baperjakat BKD Kota Serang merasa bingung untuk
memilih pejabat mana yang layak untuk di tempatkan di suatu jabatan yang
sedang dibutuhkan, karena mengingat formasi yang sedikit di banding
dengan pejabat yang mengajukan promosi jabatannya. (wawancara tanggal
13 oktober 2014 pukul 10.00Wib)
Jika dilihat dari daftar nominatif pelantikan pengukuhan pejabat di
lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang pada tanggal 10
September 2014 masih sangat banyak pegawai berikut golongannya yang kurang
sesuai seperti kasubbag dengan pangkat/golongan III b, sedangkan masih banyak
yang golongan lebih tinggi, seperti hasil analisa penulis lebih banyak kepala
sekolah/pejabat fungsional yang mempunyai pangkat/golongan yang lebih tinggi
yaitu IVa sampai IVc., daftar kejenjangan pangkat Pegawai Negeri Sipil dilihat
dari tabel di bawah ini :
119
Tabel 4.3
Keadaan pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
menurut Pangkat/Gol dan Jenis Kelamin
NO
Pangkat/Golongan
Jenis Keamin
Jumlah Pria Wanita
1 Golongan IV 28 7 35
3 Golongan III 25 21 46
3 Golongan II 2 - 2
4 Golongan I - - -
JUMLAH 55 28 83
Bahwa menurut DUK pegawai di kantor Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang dapat diuraikan sebagai berikut: jumlah Pegawai
Negeri Sipil di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sejumlah
83 pegawai termasuk pengawas (non eselon) dari jumlah tersebut komposisi
pegawai di lihat dari golongan maka didominasi oleh pegawai golongan III dan
golongan IV.
Berdasarkan hasil wawancara Hal ini di tanggapi oleh Bapak Sarnata ( I7 ) yaitu :
“Mengingat munculnya Undang-undang ASN No 05 tahun 2014 yang
telah disosialisasikan dan akan diimplementasikan nanti di Kota Serang
saya merasa setuju dengan undang-undang tersebut, karena akan terjadi
promosi/lelang jabatan terbuka yang melahirkan persaingan yang sehat
sesuai dengan kompetensi yang dimiliki masing-masing pejabat yang akan
mempromosikan jabatannya, dan berharap dengan nanti UU ASN berjalan
di Kota Serang khususnya dalam masing-masing SKPD instansi
pemerintah mempunyai pegawai yang kompeten sesuai dengan background
pendidikannya”.(wawancara tanggal 14 oktober jam 09.00 Wib)
120
Dalam pengangkatan dan pemindahan Pegawai Negeri Sipil pengukuran
standar kompetensi jabatan dijadikan syarat oleh wali Kota Serang untuk
menduduki jabatan struktural, karena apabila syarat tersebut tidak dilakukan maka
pegawai tersebut tidak akan bisa menduduki jabatan struktural yang lebih tinggi.
Berdasarkan tabel di bawah jumlah pejabat struktural/Eselon terdiri dari:
Eselon I tidak ada, Eselon II hanya 1 orang, Eselon III 15, dan Eselon IV
sebanyak 41 pegawai total pejabat Eselon sebanyak 57 (68%) dari jumlah
pegawai. Artinya, dapat dikatakan pada Kantor Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang jumlah pejabat strukturalnya lebih banyak dari stafnya.
Tabel 4.4
Jumlah Pejabat Struktural/Eselon
NO GOLONGAN JUMLAH
1 Eselon I -
2 Eselon II 1
3 Eselon III 15
4 Eselon IV 41
JUMLAH 57
121
Tabel 4.5
Jumlah Pegawai yang sudah Lulus Diklat Struktural
NO JENIS DIKLAT JUMLAH
1 DIKLAT PIM TK, II 1
2 DIKLAT PIM TK, III 11
3 DIKLAT PIM TK, IV 30
JUMLAH 41
Apabila dilihat jumlah pegawai yang lulus diklat struktural, maka dapat
dikatakan pegawai yang diangkat sebagai pejabat struktural tidak mesti
mempertimbangkan diklat struktural. Karena tidak mengharuskan pegawai untuk
mengikuti diklat struktural dulu baru dapat diangkat. Seperti dapat dilihat pada
tabel diatas, pejabat yang telah mengikuti diklatpim Tk. II merupakan diklat untuk
pejabat yang memangku jabatan eselon II sebanyak 1 orang karena hanya Kepala
Dinas yang memangku jabatan eselon II, untuk pejabat eselon III sebanyak 15
pegawai sedangkan yang sudah mengikuti Diklatpim Tk. III baru 11 pegawai.
Demikian juga untuk pejabat eselon IV sebanyak 30 pegawai, padahal pada
struktur yang ada jumlah pejabat eselon IV ada 41, maka ada 11 pejabat eselon IV
yang belum mengikuti diklatpim Tk.IV.
122
4.2 Pembahasan
Mutasi/rotasi/promosi merupakan fenomena yang sering terjadi bagi setiap
Pegawai Pemerintah Propinsi Banten terdiri dari Kabupaten/Kota yaitu
perpindahan atau rolling tempat kerja dari bidang satu ke bidang yang lain atau
dari SKPD ke SKPD yang lain sesuai dengan kebutuhan dari masing- masing
Instansi terkait. Selain itu promosi jabatan berbeda dengan mutasi, tetapi sekilas
bisa di katakan sama dengan mutasi, karena promosi jabatan itu salah satu mutasi
yang bersifat vertikal (naik jabatan), misalnya dari Kasi di promosikan untuk
menjadi Kabid. Namun sering terjadi promosi jabatan dengan cara mutasi ke
SKPD lain yaitu kegiatan perpindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain
yang mempunyai status serta tanggung jawab yang lebih tinggi. Syarat-syarat
untuk promosi pada umumnya ditetapkan berdasarkan prestasi kerja,
pengalaman, pendidikan, kemampuan, kompetensi, dan sebagainya. Namun
terkadang salah satu syarat tersebut kurang diperhatikan.
Badan Kepegawaian Daerah mempunyai Standar Operasional Prosedur
(SOP) yang telah di sahkan oleh Kepala BKD dan telah di efektifkan pada tanggal
08 Sepetember 2014. Menjelaskan proses penyusunan rencana pengemabangan
karier PNS setelah menerima usulan dari masing-masing SKPD yang
mengusulkan yaitu :
1. Menerima surat Usulan Jabatan PNS dari SKPD di Lingkungan
Pemkot Serang yang sudah memenuhi syarat untuk
promosi/rotasi/mutasi.
123
2. Surat yang telah diterima langsung diberi lembar disposisi beserta
Surat Usulan Jabatan di serahkan Kepada Kepala Badan.
3. Sekretaris Mempelajari dan memberi arahan/disposis Kepada
Kasubag untuk menyusun Draf nama-nama PNS yang akan
promosi/rotasi/mutasi
4. Setelah itu di serahkan kembali kepada Kasubag untuk mengkonsep
Nama-nama Usulan Jabatan PNS yang akan Promosi/Rotasi/Mutasi
sesuai disposisi dan arahan Sekretaris
5. Dari kasubag di serahkan kepada Kabid dan Kasubag untuk
Mengoreksi kembali, mempelajari Rekapan Nama-nama PNS yang
akan dilantik
6. Mengetik Surat Undangan Rapat Baperjakat Kota Serang
7. Menandatangani nota Dinas untuk rapat Baperjakat
8. Melakukan Rapat Baperjakat, untuk menentukan ya/tidak pegawai
tersebut dilantik
9. Menerima dan memperbaiki nama-nama PNS yang akan dilantik
berdasarkan saran dan masukan tim
10. Menandatangani Nota Dinas untuk pelaksanaan Pelantikan
11. Menyampaikan waktu pelantikan
12. Mengetik Surat Undangan Pelantikan
13. Mengatur, mengkoordinir Pelaksanaan Pelantikan
14. Memberi Stempel Walikota dan mengarsipkan Dokumen Pelantikan.
124
Berdasarkan SOP penyusunan rencana pengembangan karier ini
manajemen Rotasi/mutasi/promosi pegawai akan di proses melalui 14 tahapan
diatas mulai dari penerimaan surat usulan sampai menetapkan pegawai dengan
masing-masing jabatan untuk dilantik. Namun dengan adanya otonomi daerah
semuanya bersifat terbuka, seperti misalnya penempatan pegawai di Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang yang meliputi pegawai fungsional dan
pegawai struktural. Untuk menduduki formasi jabatan sebagaimana diatur dalam
Peraturan Pemerintahan Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan
Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang pengangkatan Pegawai Negeri Sipil
dalam Jabatan Struktural, diperlukan jenjang kepangkatan yang memadai. Dengan
dimilikinya jenjang kepangkatan yang memadai Pegawai Negeri sipil yang akan
diangkat/ditempatkan untuk menduduki formasi jabatan struktural yang bertujuan
untuk mewujudkan Aparatur Daerah yang mampu menjaga persatuan dan
kesatuan bangsa, profesional dan bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas-
tugas pemberian pelayanan kepada masyarakat dengan berdayaguna dan
berhasilguna sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat (BKD
Kota Serang).
Dasar atau kriteria penilaian pegawai untuk ditempatkan dalam suatu
jabatan sesuai dengan aturan yang ada berdasarkan pertimbangan berikut :
pendidikan, pengalaman kerja, pendidikan dan pelatihan, penilaian DP3/SKP, dan
senioritas juga dijadikan pertimbangan.
125
Analisis yang dilakaukan oleh pimpinan Dinas Pendidikan dan BKD Kota
Serang dirasakan belum optimal, karena masih banyak pegawai yang tidak sesuai
dengan latar belakang pendidikan, namun itu semua terjadi karena keterbatasan
Sumber Daya PNS yang ada, walaupun sekarang banyak pegawai yang memiliki
latar belakang pendidikan yang sesuai namun belum tentu pegawai tersebut
mampu dan layak, karena itu terjadi atas dasar penilaian pimpinan SKPD masing-
masing dan pengalaman kerja yang ditempuh masing-masing pegawai. Dalam
Peraturan Daerah Kota Serang No. 4 Tahun 2010 tentang Standar Kompetensi
Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil bahwa untuk dapat diangkat dalam
jabatan struktural lebih tinggi Eselon III dan selanjutnya ke Eselon II perlu
melalui tahapan pematangan profesi. Pejabat struktural Eselon IVa. Secara
selektif ditugaskan pada jabatan struktural yang lebih tinggi dengan spesifikasi
bagi yang mempunyai kemampuan untuk mengarahkan dan menetapkan
kebijakan dibidang tugas masing-masing, sejalan dengan misi instansi dan arah
kebijakan pejabat Pembina kepegawaian disamping dimensi kerjanya pejabat
yang bersangkutan.
Mutasi/rotasi/promosi jabatan sebagai salah satu pengembangan karier
Pegawai Negeri Sipil. Dasar utama dalam melakukan penempatan pegawai dan
mutasi pegawai ini adalah waktu atau masa kerja di suatu unit. Untuk staf atau
pegawai yang baru menduduki pangkat Golongan III/a ditetapkan untuk
melakukan mutasi setiap 4 tahun sekali, sedangkan untuk pejabat struktural 3
tahun sekali. Akan tetapi untuk melihat kinerja belum dapat dilakukan secara
optimal, karena adanya berbagai keterbatasan terutama dalam pengukuran kinerja
126
atau kompetensi pegawai. Karena penilaian melalui DP3/SKP itu ketika pegawai
tersebut akan melakukan mutasi/rotasi/promosi pegawai tersebut biasanya
nilainya dibaguskan karena untuk dijadikan salah satu persyaratan untuk bisa
diusulkan dalam pengangkatan pangkat/golongan.
Dalam Penyusunan Rencana Pengembangan Karier PNS /mutasi/promosi
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sendiri, terjadi atas usulan dari
Kepala Dinas sebagai Pembina kepegawaian melalui penilaian terhadap kinerja
pegawai yang telah diserahkan lagi kepada pimpinan masing-masing bidang,
selain itu penilaian juga ada dari bawahan atau staf, sehingga laporan-laporan
yang terkumpul disimpulkan oleh Kepala Dinas sebagai Pembina kepegawaian
untuk pertimbangan karier pegawai selama bekerja. Karena banyaknya pegawai
terkadang pimpinan juga merasa lemah dalam hal penilaian pegawai walaupun
sudah di bantu oleh pegawai satuan dibawahnya.
Mutasi/rotasi/promosi mengacu pada peraturan UU No 43 Tahun 1999
yang akan digantikan oleh UU ASN No 4 Tahun 2014 namun di Kota Serang
belum ada aturan pelaksanaannya jadi belum di implementasikan secara
menyeluruh. Menyebabkan dalam proses penempatan seorang pegawai ada yang
dilihat dari senioritas, ada yang dilihat dari kompetensi, yang mana dalam UU
ASN itu mutlak harus di lihat dari kompetesi yang dimiliki seorang pegawai
bukan karena senior atau karena ada faktor subyektifitas dari pimpinan. Dari data
BKD yang mengusulkan khususnya Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang terdapat 119 pegawai namun yang dilantik hanya ada 97 pegawai yang
terbagi ke dalam jabatan Eselon II,III,IV, serta pengawas, dan Kepala Sekolah.
127
Dalam kenyataanya dilapangan bahwa yang menjadi Kepala Sekolah dengan
pangkat Gol III/c dan III/d, sedangkan gurunya sudah banyak yang mempunyai
pangkat/Gol III/d bahkan IV/a. Selain itu mutasi dari jabatan fungsional ke
jabatan struktural dirasa kurang efektif karena ada pegawai yang diusulkan dari
jabatan fungsional tersebut berpangkat III/c mutasi menjadi Kasi, sementara
masih terdapat pegawai struktural yang berada di kantor Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota serang yang mempunyai pangkat/gol yang sama tetapi
pimpinan tidak mengusulkan kepada BKD. Karena jika pegawai dari struktural,
pegawai tersebut sudah mempunyai pengalaman dalam pengadministrasian.
Namun dalam penempatan pegawai yang sudah dilantik ini seperti terlihat tabel
dibawah ini :
NO Jabatan Lama Jabatan baru GOL
1 Kepala SD Negeri Gelam 2 UPT.
Pendidikan Kecamatan Cipocok Jaya
Kepala Seksi Kelembagaan,
Sarana dan Prasarana SD
Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan
III/c
2 Guru SDN Cipete 2 UPT Pendidikan
Kecamatan Curug
Kepala SDN Cipete 3 UPT.
Pendidikan dan Kebudayaan
Kecamatan Curug
III/d
3 Guru SDN Umbul Tengah UPT
Pendidikan Kec. Taktakan
Kepala SDN Jakung UPT.
Pendidikan dan Kebudayaan
Kecamatan Taktakan
III/d
4 Guru SD Jami Kec. Walantaka Kepala SDN Kuranji UPT.
Pendidikan dan Kebudayaan
Kecamatan Taktakan
III/d
5 Kepala SDN Sukalila UPT Pendidikan
Kec. Serang
Kepala SDN Lopang Domba
UPT. Pendidikan dan
Kebudayaan Kecamatan
Serang
III/d
6 Guru SDN Sepang UPT Pendidikan
Kec.Serang
Kepala SDN Taman Baru
UPT. Pendidikan dan
Kebudayaan Kecamatan
Cipocok Jaya
III/c
7 Guru SDN Citerep Kepsek SDN Sukalila UPT.
Dindikbud Kecamatan Serang III/d
128
Analisis yang dilakaukan oleh pimpinan Dinas Pendidikan dan BKD Kota
Serang dirasakan belum optimal, namun itu semua terjadi karena keterbatasan
Sumber Daya PNS yang ada, walaupun sekarang banyak pegawai yang memiliki
latar belakang pendidikan yang sesuai namun belum tentu pegawai tersebut
mampu dan layak, karena itu terjadi atas dasar penilaian pimpinan SKPD masing-
masing dan pengalaman kerja yang ditempuh masing-masing pegawai.
BKD selalu merasa bahwa mereka sudah melakukan sikap profesionalnya.
Selain itu dalam hal menganalisis beban kerja/ jabatan sebelumnya dengan jabatan
yang baru BKD Kota Serang sudah melakukannya secara maksimal namun
terkadang seorang pegawai merasa tidak cocok dengan keputusan Baperjakat,
sedangkan BKD hanya mengolah pegawai yang ada yang diusulkan dari masing-
masing SKPD. Sebagaimana terlihat dalam skema berikut
Gambar 4.4
BKD
SKPD yang
mengusulkan
Kepala Dinas Menyetuijui
Surat Usulan ke BKD
Bagian Umum dan
Kepegawaian membuat
Rekapan Pegawai yang
akan mengusulkan
Pangkat/Gol (DUK), Latar
belakang pendidikan, Prestasi
kerja, Usia, Telah mengikuti Diklat
SEKDA (KETUA
BAPERJAKAT)
129
Dalam skema tersebut dijelaskan proses pengusulan rotasi/mutasi/ promosi
pegawai dari SKPD terkait kepada BKD yang memiliki kewenangan dalam
penempatan dan pengesahan pegawai. Dalam penelitian ini, peneliti ingin
menjelaskan dan menggambarkan kondisi yang ada di lapangan untuk mengetahui
bagaimana manajemen mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang Studi Kasus
pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang dengan
menggunakan tahapan-tahapan sebagai berikut :
Perencanaan merupakan langkah konkret yang pertama-tama diambil dalam
usaha pencapaian tujuan. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa terdapat tiga
jenis keputusan yang diambil dalam satu organisasi, yaitu keputusan strategik,
keputusan teknis, dan keputusan operasional. Dilapangan, peneliti menemukan
bahwa secara tertulis tidak ada perencanaan riil yang ditetapkan oleh BKD hanya
saja yang akan menjadi masalah selanjutnya adalah setelah melakukan proses
penempatan pegawai yang kadang-kadang tidak sesuai dengan perencanaan awal
dari SKPD terkait. Contohnya seseorang yang direncanakan tersebut mengalami
pergeseran artinya gagal untuk dilantik dikarenakan ada pejabat lain yang menurut
Baperjakat lebih layak untuk dilantik. Hal ini berkaitan dengan proses lanjutan
setelah perencanaan. Namun usulan yang disampaikan oleh SKPD terkait dalam
hal ini Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sebagai SKPD yang
mengusulkan perencanaan pegawai yang mutasi telah melakukan sesuai dengan
prosedur yang ditetapkan, yakni berdasar pada UU Kepegawaian Nomor 43
Tahun 1999. Selain itu, pegawai yang rotasi/mutasi/promosi harus benar-benar
130
melakukan prosedur dan mekanisme yang sesuai dengan aturan dan idealnya
pegawai tersebut harus mengetahui prosesnya, dan syarat apa saja yang harus di
penuhi. Nyatanya dilapangan para pegawai yang mutasi/rotasi/promosi hanya
sampai pada proses menyerahkan berkas penunjang (dokumen mutasi) kepada
kepegawaian Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang tanpa mengawal
sudah sejauh mana hal itu diproses. Sehingga tak jarang pegawai yang melakukan
mutasi mengalami kesulitan dalam mengurus mutasi/rotasi/promosi tersebut.
Terlebih jika mutasi yang dilakukan lintas SKPD atau lintas wilayah kerja. selain
Dinas, yang melakukan proses mutasi dengan kewenangan menyetujui atau tidak
berkas pegawai tersebut adalah BKD. Dengan tim Baperjakat dan keputusan
strategik dari Walikota sehingga menerbitkan SK.
Keputusan strategic ini merupakan keputusan pemegang kebijakan secara
penuh beserta tim baperjakat yang secara khusus mengolah data yang diusulkan
sehingga perencanaan yang sudah diusulkan tidak akan menghasilkan dampak
yang signifikan terhadap perencanaan kepegawaian daerah.
Kehati-hatian Tim baperjakat dalam menginformasikan hasil rekapan PNS
dari sekian banyak yang mengusulkan berdasarkan kualifikasi pendidikan dan
pengalaman yang telah dikonsepkan dalam forum Baperjakat sebelum pelantikan
dilaksanakan. Kegiatan ini merupakan bagian dari pengorganisasian dalam
tahapan mutasi pegawai. Dalam pengorganisasianini, BKD Kota Serang tinggal
menerima surat usulan jabatan dari masing-masing SKPD sesuai usulan masing-
masing, setelah itu disposisi dokumen masuk kepada kepala BKD, sekretrais
memberikan arahan dan langsung dikonsepkan nama usulan jabatan, apabila
131
memenuhi syarat selanjutnya di rekap untuk dilakukan rapat baperjakat, sampai
bisa mengeluarkan SK untuk mempersiapkan pelantikan yang telah disetujui oleh
walikota, dan semua ini bersifat rahasia. Rahasia disini dimaksudkan karena selain
usulan tersebut, ada pertimbangan-pertimbangan khusus yang menjadi penilaian
tersendiri bagi Tim Baperjakat dan Pemegang Kebijakan dalam hal ini Walikota
serta menghindari terjadinya pro dan kontra antar pegawai/pejabat.
Dalam tahapan ini rentan sekali dengan unsur nepotisme, yaitu biasa
dikenal dengan sistem spoil/ kedekatan. Namun dewasa ini hal tersebut bukan hal
dominan, karena pegawai tersebut dipertimbangkan oleh tim Baperjakat, selain itu
indikator yang dijadikan tolak ukur penilaian syarat kualifikasi mutu aparatur
didalam penempatan suatu jabatan tertentu, diperlukan kriteria sebagai berikut :
1. kemampuan
2. Kecakapan kerja
3. Keterampilan
4. Kepribadian
5. Sikap
6. Organisasi
Dari ke 6 (enam) kriteria dimaksud, dapat dilihat klasifikasi jabatan yang akan
didudukinya sesuai dengan kompetensi dan pengalaman seta bakat yang ia miliki
berdasarkan penilaian pimpinan.
Selain itu unsur yang tak kalah penting dalam proses mutasi adalah
keseluruhan usaha, cara, teknik, dan metode untuk mendorong para anggota
organisasi agar mau dan ikhlas bekerja dengan sebaik mungkin demi tercapainya
132
tujuan organisasi dengan efisien, efektif, dan ekonomis. Ini bertujuan dalam
pengembangan karir pegawai menguji loyalitas dan pengabdiannya sebagai abdi
Negara. Mutasi/rotasi/promosi tidak diperuntukan untuk semata-mata hanya
ingin mengejar posisi jabatan yang nyaman, namun harus mempunyai keinginan
untuk meningkatkan kinerja dan meningkatkan kompetensi yang dimiliki agar
berkembang dan tidak mengalami kejenuhan dalam posisi kerja, selain itu Pemda
juga mempunyai tujuan dilakukannya mutasi/rotasi/promosi salah satunya
menghindari KKN, karena jika pegawai tersebut sudah terlalu lama dalam
jabatan sebelumnya dimngkinkan pegawai tersebut sudah mengetahui jalan atau
cara untuk melakukan KKN.
Pengembangan karier seorang pegawai perlu dilakukan karena seorang
pegawai bekerja dalam suatu organisasi tidak hanya ingin memperoleh apa yang
dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada kemajuan, ada
kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi
dan lebih baik.
Selain itu, sistem pengawasan merupakan proses pengamatan dari seluruh
kegiatan organisasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang
dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai
fungsi organik pengawasan merupakan salah satu tugas yang mutlak
diselenggarakan oleh semua yang menduduki jabatan manajerial, mulai dari
manajer puncak hingga para manajer rendah yang secara langsung
mengendalikan kegiatan-kegiatan teknis yang diselenggarakan oleh semua
petugas operasional. Jabatan selalu melekat dengan orang-orang yang
133
melakukannya, juga dengan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas
tersebut dan kondisi lingkungan dimana pekerjaan tersebut akan dilakukan,
karena sebelum pejabat-pejabat itu dilantik hal yang utama dilakukan yaitu
analisis jabatan dulu untuk bahan pertimbangan karena analisis jabatan ini
sebagai salah satu prosedur dalam manajemen SDM menyangkut aspek keahlian,
kualitas, karakteristik, motivasi, pengetahuan, atau tugas yang diperlukan untuk
suksesnya suatu pekerjaan. Kurangnya pengawasan terhadap tim Baperjakat
yang mempunyai kewenangan dalam menentukan posisi jabatan pegawai yang
diusulkan dari masing-masing SKPD memiliki banyak resiko karena bersifat
subjektifitas dan bisa saja berdasarkan atas “permintaan” bukan berdasarkan
pada penilaian dan kebutuhan SKPD terkait. Contoh pimpinan mengusulkan
pegawai fungsional menjadi pejabat struktural yang mana jika di analisis masih
banyak pegawai yang lebih layak untuk diusulkan mengingat DUK yang dimilki
pegawai satu sama lain yang sama persis, hanya yang membedakan posisi kerja
sebelumnya anatar jabatan struktural dan fungsional, tetapi alangkah baiknya
pimpinan mengusulkan pegawai yang berada di struktural agar pegawai tersebut
bisa mengembangkan kompetensinya sesuai yang dibutuhkan, karena pada
dasarnya untuk dapat mutasi/rotasi/promosi kejabatan struktural adalah sangat
terbatas dan sangat selektif. Dalam hal ini jangan sampai terjadi perpindahan
tersebut hanya untuk mengejar pangkat, jabatan, ataupun untuk memperpanjang
batas usia pensiun. Contoh lain dari itu pernah ditemukan pegawai struktural
yang berada pada posisi jabatan struktural dimutasikan ke SKPD lain dengan
alasan yang kurang jelas karena menurut Key informan pimpinan yang bekerja
134
sama dengan Bagian kepegawaian tersebut tanpa konfirmasi terlebih dahulu
sebelum pegawai tersebut diusulkan, jadi pegawai tersebut hanya tau setelah
menerima surat pelantikan dari BKD. Pejabat yang berwenang mengangkat,
memindahkan dan memberhentikan Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan
struktural dan fungsional adalah Walikota selaku Pejabat Pembina Kepegawaian.
Alasan pemilihan tersebut bisa menjadi dua sisi yakni hal positifnya
bahwa yang bersangkutan memiliki beberapa prestasi dibanding dengan
jabatan/pangkat/ golongan pegawai tersebut, negatifnya adalah mutasi tersebut
dilakukan karena unsur ketidaksukaan seperti like or dislike dalam pekerjaan.
Baik diterapkan pada pegawai struktural maupun pegawai fungsional.
Dalam penilaian pegawai baik yang mutasi maupun tidak menggunakan
pengukuran dan pembandingan hasil-hasil yang nyatanya dicapai dengan hasil-
hasil yang seharusnya dicapai. Penyelenggara fungsi penilaian didasarkan pada
paling sedikit empat konsepsi yang sangat fundamental.
1. Usaha pencapaian tujuan suatu organisasi merupakan proses
2. Karena usaha pencapaian tujuan akhir merupakan suatu proses
3. Orientasi waktu dari kegiatan-kegiatan penilaian adalah masa depan
4. organisasi, berbeda dengan pengawasan yang ditunjuk pada kegiatan
kegiatan yang sedang berlangsung
Perbedaan antara fungsi pengawasan fungsi penilaian dapat pula dilakukan
dengan melihat perbedaan sasaran antara pengawasan dan penilaian hal ini
diwujudkan dalam bentuk penlaian tersirat dan tersurat. Penilaian tersirat
dilakukan dalam kegiaan sehari-hari seperti budaya dan disiplin kerja di
135
lingkungan kantor/ instansi pegawai tersebut. Sedangkan penilaian tersurat adalah
penilaian dalam bentuk SKP/ DP3 pegawai. Ini dibuktikan didalam SKP selain
perencanaan kerja, budaya kerja dan loyalitas terhadap pimpinan maupun
pekerjaan ternilai sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepada setiap
pegawai, yang mana dengan SKP pegawai yang mempunyai beban pekerjaan
lebih berat dan banyak maka pegawai tersebut memiliki tunjanagan yang lebih
tinggi pula disesuaikan dengan beban kerja yang di lakukan. Jadi dengan SKP
pegawai akan lebih termotivasi dalam hal melaksanakan pekerjaannya karena
akan melahirkan kinerja yang sesuai dengan kemampuan atau kehahlian. SKP
juga dilakukan sebelum beban kerja dilaksanakan sehingga pekerjaan akan tertata
rapi dan sesuai dengan rencana yang dibuat.
Dasar dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS dari dan
dalam jabatan sesuai dengan kompetensi jabatan pada perangkat organisasi daerah
di semua eselon. Standar Kompetensi Jabatan bertujuan untuk mewujudkan
ketepatan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS dari dan jabatan
sesuai dengan kompetensi jabatan di semua eselon, mewujudkan efisiensi dan
efektifitas pelaksanaan tugas, tanggung jawab PNS sesuai dengan kompetensi
jabatan serta optimalisasi kinerja di semua eselon.
Untuk menduduki formasi jabatan sebagaimana diatur dalam Peraturan
Pemerintahan Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan
Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang pengangkatan Pegawai Negeri Sipil
dalam Jabatan Struktural, diperlukan jenjang kepangkatan yang memadai.
Dengan dimilikinya jenjang kepangkatan yang memadai Pegawai Negeri sipil
136
yang akan diangkat/ ditempatkan untuk menduduki formasi jabatan struktural
yang bertujuan untuk mewujudkan Aparatur Daerah yang mampu menjaga
persatuan dan kesatuan bangsa, profesional dan bertanggungjawab dalam
melaksanakan tugas-tugas pemberian pelayanan kepada masyarakat dengan
berdayaguna dan berhasilguna sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan
masyarakat (BKD Kota Serang).
Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang dilihat dari tingkat pendidikan, jenjang Kepangkatan,
eselonisasi dan Diklat yang pernah diikuti jika dikaitkan dengan Peraturan Daerah
Kota serang nomor 4 Tahun 2010 tentang Standar Kompetensi Jabatan diatas
pelaksanaan Rotasi/mutasi/promosi di lingkungan Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang ini sudah bisa dikatakan efektif walaupun belum
sepenuhnya efektif karena kurang pertimbangan syarat-syarat yang telah
disebutkan sebelumnya. Sementara standar kompetensi sangat penting untuk
dijadikan pedoman dalam menetapkan apakah seseorang bisa atau pantas
menduduki suatu jabatan struktural tertentu. Selain itu, juga dapat digunakan
sebagai pedoman untuk bisa melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan pada
jabatan sruktural tertentu.
Jika dilihat dari daftar nominatif pelantikan pengukuhan pejabat di
lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang pada tanggal 10
September 2014 masih sangat banyak pejabat berikut golongannya yang tidak
sesuai seperti kasubbag dengan pangkat/golongan III b seharusnya minimal IIIc,
sedangkan masih banyak yang golongan lebih tinggi, seperti hasil analisa peneliti
137
lebih banyak kepala sekolah/pejabat fungsional yang mempunyai
pangkat/golongan yang lebih tinggi yaitu IVa sampai IVc. Dalam pengangkatan
dan pemindahan Pegawai Negeri Sipil pengukuran standar kompetensi jabatan
dijadikan syarat oleh wali Kota Serang untuk menduduki jabatan struktural,
karena apabila syarat tersebut tidak dilakukan maka pegawai tersebut tidak akan
bisa menduduki jabatan struktural yang lebih tinggi.
Disini Peneliti melakukan pengumpulan data mentah, misalnya melalui
wawancara dan observasi. Setelah itu pada umumnya peneliti menganalisis data
upaya mencari dan menata secara sistematik catatan hasil observasi, dan
wawancara. setelah reduksi data, ini bertujuan untuk menegaskan pernyataan di
sesuaikan dengan teori yang disampaikan serta keadaan dilapangan. Setelah itu,
pada tahap ini, peneliti merubah catatan ke bentuk tertulis. Dalam tahap ini, persis
seperti apadanya dan tidak dicampurkan dengan pemikiran peneliti.
Terdapat tiga jenis triangulasi, yaitu : triangulasi sumber, triangulasi teknik,
dan triangulasi waktu. Triangulasi sumber dilakukan dengan cara mengecek data
yang telah diperoleh dari lapangan melalui beberapa sumber, cara menggunakan
informan yang berbeda untuk melakukan cross check dan penelusuran data
sekunder. Sedangkan triangulasi teknik dilakukan dengan cara mengecek data
kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda misalnya
mengkombinasikan teknik wawancara dan studi dokumentasi. Triangulasi data
dengan mengembalikan kompilasi data serta hasil interpretasi data kepada
informan, untuk mendapatkan masukan, koreksi atas kesalahan dan
menghindarkan subjektifitas peneliti.
138
Membercheck adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti
kepada informan. Tujuannya adalah untuk mengetahui kesesuaian data yang
diberikan oleh pemberi data. Apabila pemberi data sudah menyepakati data yang
diberikan berarti data tersebut valid dan kredibel namun jika sebaliknya, maka
data tidak valid atau tidak kredibel atau disebut juga dengan keraguan data,
biasanya setelah peneliti melakukan wawancara dengan narasumber selalu
disertakan membercheck.
Dijelaskan kembali bahwa Di Kota Serang setiap akan ada kegiatan
rotasi/mutasi/promosi pegawai itu terjadi di semua SKPD sekota Serang, masing-
masing pimpinan SKPD mengusulkan pegawai melalui penilaian langsung dari
pimpinan untuk diusulkan ke BKD Kota Serang. Dalam hal ini peran BKD yang
meliputi Tim Baperjakat sangat berpengaruh dan mempunyai kewenangan dalam
mengatur penempatan pegawai terhadap kelanjutan karier Pegawai Negeri Sipil
khususnya di Kota Serang.
Seperti yang disinggung sebelumnya dari semua faktor dan variabel hasil
wawancara dengan para narasumber dapat disimpulkan bahwa dari ke 5 indikator
yang telah di paparkan dan di analisis datanya ada yang dominan yaitu:
139
Tabel 4.6
Pembahasan dan Hasil Penelitian
Dimensi Hasil Temuan di Lapangan Kategori
Teori Fungsi-fungsi Manajemen (Siagian, 2005)
1. Perencanaan
Para pegawai yang mutasi/rotasi/promosi hanya sampai pada proses
menyerahkan berkas penunjang (dokumen mutasi) kepada
kepegawaian Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang tanpa
mengawal sudah sejauh mana hal itu diproses. Sehingga tak jarang
pegawai yang melakukan mutasi mengalami kesulitan dalam mengurus
mutasi/rotasi/promosi tersebut. Terlebih jika mutasi yang dilakukan
lintas SKPD atau lintas wilayah kerja.
Kurang
Baik
2. Pengorganisasian
Dalam proses penerimaan usulan sampai dikeluarkannya SK semua
dokumen yang telah dirapatkan baperjakat bersifat rahasia. Rahasia
disini dimaksudkan karena selain usulan tersebut, ada pertimbangan-
pertimbangan khusus yang menjadi penilaian tersendiri bagi Tim
Baperjakat dan Pemegang Kebijakan dalam hal ini Walikota serta
menghindari terjadinya pro dan kontra antar pejabat-pejabat politis
Kurang
Baik
3. Penggerakan
Kekeliruan dalam DUK, latar belakang pendidkan, antara senior atau
tidak dan semua terkait dengan standar kompetensi dan penempatan
pegawai tetapi pada akhirnya di sesuaikan juga dengan pengalaman
masing-masing. Walaupun
Baik
4. Pengawasan
Kurangnya pengawasan terhadap tim Baperjakat yang mempunyai
kewenangan dalam menentukan posisi jabatan pegawai yang diusulkan
dari masing-masing SKPD memiliki banyak resiko karena bersifat
subjektifitas dan bisa saja berdasarkan atas “permintaan” bukan
berdasarkan pada penilaian dan kebutuhan SKPD terkaitdalam
perencanaannya karena ada campur tangan dari luar (non Baperjakat)
artinya banyak orang yang melakukan rotasi mutasi mapun promosi
jabatan di bawa ke ranah pribadi, sehingga pegawai yang di Acc untuk
menentukan posisi jabatannya sebagian besar karena faktor kedekatan
seseorang dengan pejabat yang berwenang.
Kurang
Baik
5. Penilaian
Bahwa baperjakat hanya menerima usulan dari SKPD masing-masing,
dan kalaupun ada yang kurang sesuai kami hanya mengatur dan
menilai sedemikian rupa dari hasil usulan. Jika ada sedikit kekeliruan
itu disebabkan karena di Kota Serang ini masih kekurangan SDM yang
yang kompeten
Baik
140
Maka dari tabel 4.6 dapat di simpulkan bahwa Manajemen Mutasi Pegawai
Negeri Sipil Kota Serang (Studi Kasus Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang) belum berjalan dengan optimal terutama pada indikator
perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan.
141
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan yaitu mengenai
Manajemen mutasi/rotasi/promosi Pegawai Negeri Sipil Kota serang (studi
kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang), maka peneliti
mengambil kesimpulan untuk menjawab rumusan masalah yang telah peneliti
buat pada bab 1 (satu) sebelumnya yaitu. Bagaimanakah Manajemen mutasi
PNS Kota Serang (studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang. Hasil analisis manajemen mutasi/rotasi/promosi Pegawai Negeri Sipil
Kota Serang (studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang) ini sebagai berikut :
Pertama, dalam perencanaan mutasi/rotasi/promosi jabatan pegawai
belum maksimal, karena dalam melakukan perencanaan Dinas pendidikan
hanya sebatas mengusulkan, dan setelah itu BKD yang sangat berpengaruh
terhadap proses pengembangan karier tersebut, mulai dari proses penerimaan
usulan dari masing-masing SKPD sampai dikeluarkannya SK Walikota.
Namun itu semua tidak terlepas dari berawalnya penilaian dari masing-masing
SKPD yang sangat subjektif.
Kedua, banyak ditemukan pegawai yang memegang jabatannya yang
kurang sesuai dengan DUK, latar belakang pendidikan dari pegawai
fungsional maupun struktural. Selain itu banyak pegawai fungsional yang
142
menjadi Kepala Sekolah dengan pangkat/golongan lebih rendah dari guru
yang diampu atau pegawai yang masih muda telah menduduki jabatan yang
lebih tinggi sedangkan bawahannya lebih senior.
Ketiga, memiliki banyak resiko karena bersifat subjektifitas dan bisa
saja berdasarkan atas “permintaan” bukan berdasarkan pada penilaian dan
kebutuhan SKPD terkait dalam perencanaannya karena ada campur tangan
dari luar (non Baperjakat) artinya banyak orang yang melakukan rotasi mutasi
maupun promosi jabatan di bawa ke ranah pribadi, sehingga pegawai yang di
disetujui untuk menentukan posisi jabatannya sebagian besar karena faktor
kedekatan seseorang dengan pejabat yang berwenang. Ini semua terjadi tidak
hanya di Dinas Pendidikan namun di SKPD lain juga dapat ditemukan.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran yang peneliti ajukan
berupa rekomendasi yaitu :
1. Dalam hal penentuan pegawai yang akan di mutasi ataupun promosi
Dinas Pendidikan dalam hal perencanaan harus lebih teliti dan harus
benar-benar sesuai karena perencanaan akan sangat berpengaruh
terhadap jalannya kegiatan pengembangan karier tersebut.
2. Dalam penentuan pegawai harus lebih dilihat dari latar belakang
pendidikan pegawainya dan kebutuhan SKPD yang di sesuaikan
dengan pekerjaan dan kemampuannya, sehingga pegawai tersebut
143
dapat bekerja dengan kemampuan yang dimiliki serta akan
menghasilkan kinerja yang lebih efektif.
3. Dinas pendidikan harus melakukan penilaian secara keseluruhan mulai
dari prestasi kerja, daftar Urut Kepangkatan, dan menghilangkan sifat
like or dis-like terhadap pegawai yang salah satunya di lihat dari
pegawai yang mempunyai sifat loyal terhadap pimpinan.
Penulis juga Berharap Baperjakat BKD Kota Serang harus lebih
meningkatkan sikap profesionalismenya agar semua pegawai yang merasa tidak
mempunyai kedekatan dengan pejabat yang berwenang tidak merasa iri terhadap
pegawai lainnya yang mempunyai kerabat dekat dengan pejabat yang berwenang
mengakibatkan semua prosesnya dibawa ke ranah pribadi dan bisa menentukan
posisi jabatan yang diinginkan. Sehingga manajemen rotasi mutasi dan promosi
ini akan bisa berjalan dengan baik sesuai dengan peraturan dan persyaratan yang
telah ditentukan. Dan SKPD ini juga harus menjalin kerja sama dengan setiap
stakeholder untuk menumbuhkankembangkan setiap SKPD Se kota Serang dan
BKD Kota Serang ini dapat melakukan kegiatan Manajemen Rotasi Mutasi dan
Promosi Pegawai Negeri Sipil yang semakin efektif, efisien dan produktif.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko,Hani. 2003. Manajemen.Yogyakarta:BPFE
Irawan, Prasetya. 2005.Metodologi Penelitian Administrasi. Jakarta: Universitas
Terbuka
Melayu S.P Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumiaksara
Miftah,Thoha. 2010.Manajemen Kepegawaian Sipil di Iindonesia.Jakarta:kencana
Moeheriono.2010.Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia
Indonesia
Nawawi,Hadari. 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:Gadjah
Mada University Press
Ndraha,Taliziduhu. 1997. Metodologi Ilmu Pemerintahan. Jakarta:PTRineka cipta
Kadarisman, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT RajaGafindo
persada
Siagian,p sondang. 2006. Manjemen internasional.Jakarta: PT bumi aksara
Satori, djam’an& komariah,Aan.2010.Metodologi Penelitian Kualitatif :Bandung.
Alfabeth
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PTRefika
aditama
Simanjuntak, j Payaman. 2005.Manajemen dan Evaluasi Kinerja.jakarta:fakultas
ekonomi UI indonesia
Sugiyono. 2010.Memahami Penelitian Kualitatif.Bandung: cv. Alfabeta
Terry George R. &leslie W.Rue. 2010.Dasar-dasar Manajemen.Jakarta:PT bumi
aksara
.1986. Asas-asasManajemen.Bandung:Alumni
Wibowo. 2011, Manajemen Kinerja Jakarta: PT RajaGrafindo persada
Dokumen-dokumen
Peraturan Pemerintah RI Tahun 2012 tentang Pegewai Negeri Sipil (PNS)
Undang-undang Kepegawaian No.43/1999 pasal 1
Undang-undang No.32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah
Peraturan Pemerintah No. 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil.
Undang-undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
DUK Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 4 tahun 2010 tentang Standar Kompetensi
jabatan struktural Pegawai Negeri Sipil
Jurnal-jurnal
Budi Santoso, AgungRiyardi .2012. Rotasi, Mutasi dan Promosi Karyawan di
Kantor Pelayanan Paja kPratama Klaten.(26 - 34)
Hesti Nurani , Zulkarnaen , Endang Indri Listyan. 2013. Evaluasi dampak
kebijakan mutasi pegawai negeri sipil dalam lingkungan Dinas Pedidikan
Kabupaten Sintang .Jurnal Tesis PMIS-UNTAN-PSIAN
Bambang wahyudi.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :Sulita
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-
RB)
Sumber Internet
http://indonesia.go.id/in/kementerian/kementerian/kementerian-negara-
pendayagunaan-aparatur-negara-dan-reformasi-birokrasi/1645-profile/269-
kementerian-negara-pendayagunaan-aparatur-negara-dan-reformasi-
birokrasi Di akses 21 Mei 2014, jam 4:16
http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/10/jbptunikompp-gdl-s1-2004-aielanurha-496-
Bab+II+e-a.doc Di akses 16 Mei 2014, jam 10:05
MEMBER CHECK
Nama : Farach Richi, S.STP
Jabatan : Sekretaris BKD Kota Serang
Kode informan : I3
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen
Bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang, dan jelaskan menurut bapa/ibu jika
permasalahan rotasi mutasi dan promosi di kaitkan dengan fungsi-fungsi
manajemen meliputi, Perencanaan, Pengorganisasian, Penggerakan,
Pengawasan dan Penilaian.
1) Planning (Perencanaan)
1. Apa tujuan dilaksanakannya mutasi/rotasi/promosi di Kota Serang?
Tujuannya untuk mengembangkan karier PNS di Kota Serang sesuai
dengan usulan yang di serahkan oleh tiap-tiap SKPD , selain itu
agar jabatan yang kosong agar bisa segera di isi oleh pegawai yang
sesuai dengan kualifikasi dan kemampuan. dan memberikan
penghargaan bagi yang promosi
2. Langkah awal apa yang dilakukan BKD Kota Serang sebelum
menerima usulan dari masing-masing SKPD se Kota Serang?
Setelah banyak yang pensiun eari jabatan fungsional maupun
struktural pasti banyak jabatan yang kosong untuk segera di isi, jadi
BKD harus Memberikan informasi kepada masing-masing SKPD
untuk segera di isi
3. Persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh setiap calon yang akan
mengusulkan mutasi/promosi/rotasi ke BKD Kota Serang?
Sebelum pegawai tersebut diusulkan, itu kan melalui penilaian
terlebih dahulu dari masing-masing pimpinan masing-masing,
adapun setelah usulan itu kami terima ada 14 tahapan dalam
standar operasional prosedur yang telah kami susun.
4. Apakah BKD mempunyai tujuan lain diluar tujuan melakukan proses
mutasi/rotasi/promosi Pegawai?
Tidak ada
5. Apa dampak positif dan negatif dari mutasi/rotasi/Promosi ?
Positifya menghindari pegawai tersebut melakukan KKN karena jika
pegawai tersebut sudah terlalu lama menjabat di jabatan yang sama
kemungkinan besar pegawai tersebut tau jalan untuk melakukan
KKN, sedangkan dampak negatifnya paling setelah selesai
pelantikan.
6. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian. Kesenjangan apa
yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidaktercapaiannya
perencanaan awal ?
Tercapai tidaknya tergantung hasil rapat Baperjakat, dan menurut
kami semua perencanaan pasti tercapai dan tidak ada hambatan
7. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan?
Faktor SDM PNS yang terkadang kurang sesuai dengan usulan,
karena kami menilainya melalui eselonering.
2) Organizing (Pengorganisasian)
1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena
mutasi/rotasi/Promosi Pegawai ?
Penempatannya harus sesuai dengan latarbelakang pendidikan yang
dimiliki, jika kurang sesuai kami sesuaikan dengan pengalaman dan
keterampilan yang dimiliki pegawai melalui analisis kompetensi
jabatan
2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber
Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai?
Bidang Pengembangan karir menempatkan SDM PNS dari hasil
Baperjakat, selanjutnya di serahkan pada SKPD masing masing selaku
atasan langsung
3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin antara BKD dengan SKPD Kota
Serang khusunya Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, jika
baik, koordinasi yang baik itu seperti apa ?
Badan Kepegawaian Daerah tidak ada perlakuan khusus pada setiap
masing- masing SKPD
3) Actuating (Penggerakan)
1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ?
Setiap SKPD mengusulkan Rotasi mutasi bagi Pejabat PNS selaku
atasan langsung
2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki, berikan contohnya ?
Kota Serang adalah Daerah Otonom baru yang masih banyak
kekurangan pegawai sehingga masih ada yang belum sesuai karena
kebutuhan organisasi ada beberapa pejabat yang belum sesuai, tapi
dianggap mampu .
3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi/mutasi/promosi pegawai
yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku ?
Tidak ada
4. Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan
mutasi/rotasi/promosi ?
Tidak ada kendala
5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi
dan promosi?
Ada
6. Berapa lama, atau biasanya berapa tahun sekali kegiatan itu ada ?
Promosi dua tahun, misalnya dia dipromosikan ke eselon IVa jangka
waktu yang tidak bisa di tentukan
7. Apakah BKD menilai langsung seluruh SKPD yang berada di Kota
Serang sebelum dari tiap-tiap SKPD mengusulkan ke BKD untuk
melakukan mutasi/rotasi/promosi?
Semua pertimbangan dibahas di baperjakat
4) Controlling (Pengawasan)
1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat
tercapai ?
Semua sasaran dan tujuan ada pada visi misi Kota Serang dan SKPD
masing masing.
2. Apakah manajemen dalam mutasi/rotasi/promosi pegawai telah
dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/
permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan dalam
pelaksanaan mutasi/rotasi/promosi di Kota Serang?
Ya / tidak ada hambatan
3. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan mutasi/rotasi/
promosi pegawai?
Kognitif apektif dan psicomotor dan tanggung jawab
4. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang
terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang ?
Sudah pasti ada, karena proses rotasi mutasi dan promosi yang
dilakuakan pasti membutuhkan waktu yang tidak bisa ditentukan.
Karena berawa dari pimpinan masing-masing SKPD
5) Penilaian
1. Bagaimana cara penilaian BKD terhadap pegawai yang sudah
diusulkan dari tiap-tiap SKPD?
Sepanjang formasi jabatannya ada semua usulan bisa diterima namun
tidak serta merta setiap usulan di setujui.
2. Apakah selama bapa bekerja di BKD Kota Serang pernah melihat
penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dari masing-masing SKPD
khususnya Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang maupun
dari tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai stafnya dan mengusulkan
pegawai yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap seorang
pegawai ?
Tidak ada, Karena BKD hanya menilai pegawai setelah menerima
usulan dari masing-masing SKPD. Jadi yang tau sikap, karakter
seorang pegawai di dinas Pendidikan yaitu atasan langsung yang
berada di lingkungan SKPD tersebut
3. Permasalahan apa yang sering muncul di tiap-tiap SKPD menyangkut
kegiatan mutasi/rotasi/promosi?
Tidak ada, diluar kontek BKD, sebab itu ada lieding sektornya
masing-masing misalnya pegawai yang ini jelek nih, yang ini kurang.
Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi pegawai Negeri Sipil
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama bapa menjadi sekretaris BKD Kota Serang sekaligus Baperjakat
BKD Kota Serang ?
2. Pengalaman apa yang sering terjadi ketika ada kegiatan mutasi/rotasi/promosi
Yang jelas masalah waktu,
3. mksudnya pa?
maksudnya setelah baperjakat menerima semua usulan dari masing-masing
SKPD, semuanya di satukan untuk di rapatkan oleh tim Baperjakat dan
ketika tim baperjakat telah selesai melakukan rapat, semua hasilnya di
serahkan sesuai instruksi wali kota untuk melakukan pelantikan.
Sebagaimana yang di uraikan di SOP pengembangan karier PNS.
4. Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar belakang
pendidikan pegawai yang berada di masing-masing SKPD khusunya Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ?
Jika dilihat memang di Dinas Pendidikan itu rata-rata pegawai berlatar
belakang pendidikan sarjana pendidikan, tetapi rata-rata mereka sudah
melakukan pendidikan S-2 nya yaitu manajemen pendidkan.Dan saya pikir
tidak ada masalah mengenai latar belakang pendidikan, karena kalau dinas
pendidikan itu memang membutuhkan orang yang berasal dari pendidikan,
karena misalnya ketika ada workshop yang menyangkut tentang program
pendidikan, seperti workshop kurikulum, pegawai tersebut menghadiri acara
tersebut dan sudah pasti harus menyampaikan kembali kepada pengawas,
bagaiamana, menyampaikan ke kepala sekolah, jadi intinya pegawai yang
latar belakang pendidkan S.Pd menurut saya memang tidak ada masalah.
5. Apakah ada kejanggalan mengenai latar belakang pendidikan terhadap beban
kerja setelah usulan di setujui oleh Baperjakat untuk setiap pegawai yang
berada di masing-masing SKPD Khususnya di Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang terkait dengan kegiatan atau pekerjaan yang sedang
di emban pegawai tersebut ?
Kejanggalan sih tidak ada, karena kita tinggal mengikuti SOP yang ada
6. Dan jika dilihat mengapa ada kekeliruan, seperti misalnya kepala dinas
perhubungan berasal dari orang kesehatan, kepala Dinas Kesehatan berasal
dari militer, jika hal tersebut kenyataannya ada bagaiamana tanggapan bapa?
Yang saya tau karena di Dinkesnya sudah beberapa tahun yaitu selama 8
tahun, selain penyegaran supaya ada pembelajaran. Karena pada dasarnya
setiap pegawai yang berada di suatu SKPD walaupun dikatan tidak sesuai
dengan latar belakang pendidikan tersebut tetapi pasti berada di bidang
yang menyangkut dan tidak akan pernah jauh dengan kemampuannya.
7. Usulan Kegiatan apa yang lebih sering di lakukan Dinas pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang apakah (rotasi mutasi dan promosi) dari ketiga
kegiatan itu mana yang lebih sering diusulkan, dan permasalahan apa yang
sering muncul ?
Dinas Pendidikan itu terbagi dua jabatan fungsional dan jabatan struktural,
lingkupnya besar, jadi yang diusulkan itu kemungkinan besar banyak dan
mutasi/rotasi/promosi itu saling berkaitan dengang ketganya karena kami
juga meilihat dulu ada yang pensiun atau tidak, dan berapa kepala sekolah
yang pensiun, jadi tergantung kebutuhan
8. Mutasi/rotasi/promosi yaitu kegiatan pengembangan karier yang sering
dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu SKPD terdapat bagian-bagian
dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masing-masing kepala bidang
atau bagian yang telah menerima amanat untuk menilai stafnya masing-
masing. Menurut bapa kriteria apa saja yang dinilai ?
Pengalaman kerja, kompetensi jabatan, Standar PNS, mulai dari absensi,
penilaian DP3/SKP
9. Jika DP3/SKP bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai. Bagaimana
cara membedakan pegawai layak atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan
untuk dimutasi atau promosi?
Dari skpd masing-masing yang tau baik buruknya pegawai, karena jika
dengan dp3 juga penilaiannya sangat subjektif
10. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum pegawai
tersebut di usulkan untuk mutasi/rotasi/promosi yaitu persyaratan
administratif kepegawaian, hasil tes pemetaan potensi pegawai, hasil
penilaian kinerja meliputi aspek capaian kerja dan aspek kompetensi yang
diperlukan, menurut penilaian bapa apakah di dinas pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang sudah memenuhi persyaratan tersebut?
Kewenangannya dari skpd masing-masing, BKD hanya menerima usulan
11. Jika sudah mengapa masih banyak pegawai yang mengusulkan dengan
kompetensi yang terkadang masih kurang sesuai dengan kompetensi dan
kebutuhan ?
Tapi kami pastikan semuanya sudah sesuai, karena kami juga telah
melakukan anjab di sesuikan dengan analisis kebutuhan
12. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan
kompetensi pegawai setelah rotasi/mutasi/promosi dilakukan?
Bukan hambatan, tetapi lebih kepada penyesuaian pekerjaan baru yang
tujuannya untuk meningkatlkan kompetensi yang di miliki. Karena biasanya
pekerjaan baru, tanggung jawabnya pun baru dengan pegawai yang baru
13. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki
seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan
untuk bisa melakukan rotasi mutasi dan promosi ?
Secara umum belum, secara khusus udah karena yang senior juga belum
tentu mampu
14. Apakah di dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang yang akan
melakukan mutasirotasi/promosi lebih banyak karena alasan keinginan
sendiri atau memang keinginan organisasi atau langsung penilaian dari BKD?
Keinginan organisasi dan ada peluang untuk di isi
15. Apakah yang bisa mengikuti dan sudah pasti di Acc dalam kegiatan
mutasi/rotasi/promosi hanya berlaku untuk pegawai yang mempunyai
kedekatan dengan pejabat yang berwenang ?
Belum tentu, karena org yang di usulkan oleh pimpinani tu sudah pasti layak,
dan jika memang pegawai tersebut mempunyai kedekatan dengan pejabat
berwenang, sepanjang syarat dan kriteria tersebut seuai dengan aturan, itu
sangat tidak ada masalah, namun kembali lagi ke penilaian orang lain pasti
beda-beda karena mereka hanya melihat sebelah mata saja.
16. Selain tim baperjakat yang mempunyai kewenangan, apakah ada campur
tangan dari luar atau non baperjakat dalam menentukan pegawai yang telah
diusulkan dari masing-masing SKPD, dan apa sebenarnya yang di sebut
dengan non baperjakat tersebut?
Tidak ada campur tangan, kalaupun ada kami tidak pernah
menghiraukannya
17. Apakah yang dimaksud dengan kuatnya tim baperjakat dalam banyak hal
bersifat politis padahal yang sesungguhnya berorientasi administratif dan
akhirnya manajemen karir yang tidak pernah jelas kemana arahnya karir
seseorang, karena banyak faktor kedekatan sepeti titipan ?
Semuanya pasti jelas, kalaupun titipan, jika mereka mempunyai kemampuan
untuk di promosikan, sepanjang formasi itu ada dan sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki pegawai tersebut saya rasa tidak ada masalah.
MEMBER CHECK
Nama : Wasis Dewanto, M.Pd
Jabatan : Sekretaris Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang
Kode Informan : 12
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen
Bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang, dan jelaskan menurut bapa/ibu jika
permasalahan rotasi mutasi dan promosi dikaitkan dengan fungsi-fungsi
manajemen meliputi, Perencanaan, Pengorganisasian, Penggerakan,
Pengawasan dan Penilaian.
1) Planning (Perencanaan)
1. Apa tujuan Rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang?
Tujuan setiap pimpinan mengusulkan kepada BKD karena pegawai
tersebut cakap dan pantas untuk di rotasi mutasi maupun di
promosikan untuk naik jabatan di SKPD yang sama atau SKPD yang
lain untuk menempati jabatan yang kosong.
2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang dilakukan atau di penuhi
untuk melakukan rotasi mutasi dan Promosi, dan apa perbedaan dari
ketiganya ?
Kalau usulan jabatan promosi rotasi dan mutasi itu preogratif di
SKPD itu ada pada kepala dinas sebagai Pembina kepegawaian, untuk
usulan promosi rotasi mutasi itu di usulkan oleh para pimpinan
satuan di bawah kepala dinas, misalnya ada staf nya atau ada kasi
yang dianggap layak untuk diusulkan mutasi karena kalau mutasi itu
pertimbangan waktu jabatan itu rata-rata 3 tahun di rotasi atau
dimutasi, kalau promosi pertimbangan prestasi, loyalitas, artinya taat
dan asos pada tugas, misalkan datang dan pulang kerja sesuai dengan
waktu, setiap perintah atasan mampu melaksanakan, dari masing-
masing bidang mengusulkan. Disesuaikan dengan kompetensi dan
kemampuan yang dimiliki.
3. Apakah ada tujuan lain diluar tujuan melakukan rotasi mutasi dan
promosi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ?
Selain tujuan untuk penyegaran dan menyehatkan organisasi saya
kira tidak ada tujuan lain karena semuanya karena memang
kebutuhan organisasi.
4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang ?
Kalau berbicara dampak saya kira tidak ada dampak, karena
semuanya sudah dipertimbangkan dan semua usulan yang di usulkan
oleh kepala dinas itu sudah pasti untuk kemajuan karier pegawai
5. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian, Kesenjangan apa
yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidaktercapaiannya
perencanaan awal ?
Selama ini jika dari perencanaan di SKPD ini menurut saya sudah
baik, tetapi jika ada kesenjangan biasanya setelah baperjakat
menentukan siapa-siapa saja pegawai yang di Acc untuk dilantik,
karena tidak semua usulan di Acc oleh baperjakat.
6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ?
Permasalahannya biasanya terjadi setelah mendengar pengumuman
pegawai yang akan dilantik, biasanya banyak isu-isu yang tidak jelas,
seperti ada kekeliruan baperjakat dalam memilih atau meng Acc
pegawai yang akan di lantik.
2) Organizing (Pengorganisasian)
1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi
mutasi dan Promosi Pegawai ?
Dialakukan bimbingan secara berkala dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya di bawah pimpinan kepala dinas dan sekretaris
2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber
Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai?
Seharusnya sih sebelum pegawai tersebut diusulkan antara kepala
dinas, sekretaris, dan kasubag kepegawaian melakukan rapat
koordinasi, agar semua yang direncanakan sesuai keinginan bersama
3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin anatara BKD dengan Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ?
usulan dari kita itu masuk ke BKD, BKD sebagai sekertaris baperjakat
yang membawa semua dokumen usulan, dan setelah ada persiapan
pelantikan atas dasar usulan dari SKPD siapa saja yang di acc, dan
kerja sama anatar dinas pendidikan dengan BKD hanya untuk hal
administrasi dan dalam hal pelaksanaan pelantikan
4. Hambatan apa yang biasanya terjadi ketika pimpinan hendak
memutuskan atau mengusulkan bahwa pegawai tersebut layak untuk di
rotasi mutasi maupun promosi?
Kalau hambatannya biasanya ada di baperjakat yaitu mengalami
kesulitan untuk menempatkannya sesuai dengan kompetensinya.
sedangkan pegawai di Kota serang masih dianggap kurang pegawai
yang sesuai dengan kompetensi jabatan yang dimiliki.
3) Actuating (Penggerakan)
1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ?
Sudah saya jelaskan di awal kalau prosedurnya itu berawal dari
penialain dari masing-masing bidang yang mengusulkan kepada
pimpinan langsung bahwa pegawai tersebut layak untuk di
promosikan, dimutasi maupun di rotasi tergantung kebutuhan.
2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki ?
Semua pegawai yang diusulkan sudah pasti pegawai yang di anggap
mampu dan cakap. Setelah itu baperjakat yang mengatur semuanya di
sesuaikan dengan kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai
3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi
pegawai yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku ?
Secara ideal memang harus mengikuti peraturan yang berlaku, karena
memang jika semua mengikuti aturan yang berlaku seperti misalnya
setiap pegawai yang bekerja sesuai dengan kompetensi yang dimiliki
Negara ini pasti tidak akan ada masalah dan aman.
4. Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan
promosi di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ?
Semua yang di rencanakan rotasi mutasi dan promosi biasanya
kendala yang di temukan itu setelah mereka di lantik, seperti misalnya
kendalanya itu setelah penempatan tempat kerja
yang baru mereka merasa asing dan harus beradaptasi dengan
lingkuangan kantor yang baru atau bidang yang baru.
5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasimutasi
dan promosi?
Tidak ada janga waktu tertentu hanya saja pegawai tersebut jika
hendak melakukan rotasi mutasi dan promosi minimal menduduki
jabatan selama 2 tahun sampe 3 tahun.
4) Controlling (Pengawasan)
1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat
tercapai ?
Di dinas pendidikan ini saya sebagai sekretaris memberikan tugas
pada masing-masing bidang untuk mengawasi semua stafnya masing-
masing karena kami juga merasa kesulitan jika harus menilai semua
atau kelesuruhan pegawai, karena Kalau pengawasan itu mutlak dari
BKD, kalaupun di dinas ini pimpinan langsung yang mengawasi
seluruh pegawai di dinas.
2. Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan peraturan
yang berlaku ?
Mudah-mudahan sudah
3. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah di
laksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/
permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan dalam
pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi?
Kalau di Dinas ini yang saya tau dan alami tidak ada permasalahan
dan hambatan, karena memang Kepala dinas di bantu dengan
sekretaris yang mempunyai wewenang untuk menilai pegawai.
4. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan
promosi pegawai?
Melihat prestasi kerja selama bekerja, di adakannya DP3 oleh
masing-masing kepala bidang, sekarang lebih enak kegiatanya akan
diganti oleh SKP
5. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang
terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang ?
Ada, karena di buktikan dengan adaya laporan bulanan yang setiap
kegiatan pun selalu dilampiri dengan hasil SPJ
6. Bagaimana kerja sama yang terjalin antara BKD Kota Serang dengan
BKD?
Kerja sama kita dengan BKD yaitu pertama Usulan yang di anggap
mampu dan cakap dari kita semua usulkan ke BKD, setelah masuk ke
BKD, dari BKD sebagai sekretaris baperjakat yang membawa
dokumen usulan untuk dirapatkan dalam rapat baperjakat, atas dasar
usulan-usalan dari skpd masing-masing yang sudah masuk ke rapat
baperjakat dalam satu kota setelah mendapatkan hasil rapat siapa
saja pegawai yang di Acc, baperjakat mengeluarkan surat pelantikan
baperjakat menilai bahwa dari Dinas pendidikan nih ada yang cocok ,
jadi kerja sama di sini hanya dalam kerja sama administrasi dan
persiapan pelantikan.
5) Penilaian
1. Bagaimana cara penilaian terhadap pegawai yang dilakukan oleh
pimpinan Dinas Pendidikandan dan Kebudayaan Kota Serang terhadap
pegawai yang rencananya layak untuk di usulkan?
Penilaian dilakukan langsung oleh pimpinan dan saya juga ikut
membantu dalam hal penilaian ini, tetapi kami juga menyerahkan
kembai kepada unit satuan dibawah yaitu para kepala bidang.
2. Apakah selama bapa/ibu bekerja di dinas Pendidikan pernah melihat
penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dinas maupun pimpinan
daritiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai dan mengusulkan pegawai
yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap beberapa pegawai ?
Tidak, hanya terkadang jika hasil penilaian sudah ada dipimpinan
dinas, saya juga tidak serta merta memberikan informasi kembali
kepada pegawai yang terkena rotasi mutasi
3. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag
yang tugasnya untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di
nilai lagi oleh pimpinan dinas, adakah pertentangan yang sering terjadi
antar keduanya?
Tidak
Dimensi II: Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi Pegawai Negeri Sipil
Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama bapa bekerja di dinas pendidikan dan kebudayaan kota
serang?
6 tahun
2. Selama bapa bekerja disini, sudah mengalami berapa kali rotasi dan
promosi dan bagaimana prosesnya?
1 kali promosi, dari staf menjadisekretaris, kalo proses itu kan penilaian
langsung dari pimpinan dan selanjutnya bagian kepegawaian yang
mengurusnya
3. Bagaimana penilaian pimpinan selama bapa bekerja di dinas tersebut,
apakah pimpinan tersebut sudah melakukan penilaian yang profesional
atau belum?
Penilaian pimpinan sampai dengan hari ini cukup baik
4. Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar belakang
pendidikan pegawai yang berada di dinas pendidikan dan kebudayaan
Kota Serang?
Latar belakang pendidikan di Dinas ini memang banyak S-1 nya dari
sarjana pendidikan tetapi banyak juga pegawai yang telah melanjutkan ke
S-2 nya yaitu manajmen pendidikan, mereka telah meyesuaikan
pendidikannya. Walaupun ada beberapa yang memang masih ada yang
kurang sesuai tetpi saya pastikan pegawai tersebut mampu dalam
mengejakan beban pekerjaannya masing-masing
5. Dan setelah saya mengamati DUK dinas pendidikan dan kebudayaan kota
serang, rata-rata pegawai disini berlatar belakang pendidikan S.Pd, coba
jelaskan yang di maksud bapa dengan pendidikan sesuai dengan
pendidikannya, contohnya seperti apa ?
Contohnya semuanya latar belakangnya dari manajmen pendidikan
6. Apakah ada kejanggalan pengenai latar belakang pendidikan untuk setiap
pegawai yang berada di Dinas tersebut terkait dengan kegiatan atau
pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ?
Tidak ada
7. Rotasi mutasi dan promosi yaitu kegiatan pengembangan karir yang
sering dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu dinas itu terdapat
bagian-bagian dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masing-
masing kepala bidang atau bagian yang menerima amanat untuk menilai
stafnya masing-masing, menurut bapa kriteria apa saja yang dinilai ?
minimal eselon 4, Masa kerja, prestasi kerja setelah diusulkan ke BKD,
baperjakat mempertimbangkan prestasi kerja, kompetensi pegawai
melalui analisis jabtan, analisis jabatan ini berasal dari analisi kebutuhan
dalam rangka memenuhi jabatan, meyehatkan organisasi, karena ga
mungki selamanya pegawai tersebut ada pada jabatan yang itu- itu ajah ,
8. Dan bagaimana tanggapan bapa mengenai staf di sisni apakah mereka
selalu datang tepat waktu dan bekerja sesuai dengan kompetensinya
masing-masing atau tidak ?
Tanggapan saya, sejauh ini sih selalu datang tepat waktu, dan mengenai
kompetensi pasti di sesuaikan, karena tidak mungkin sekali jika pegawai
tersebut tidak mampu dengan pekerjaan itu, tetapi masih tetap berada di
bidang tersebut.
9. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai apakah layak
atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk di mutasi atau promosi?
Jika dalam penilaian melalui DP3 mengalami penurunan tidak layak
untuk di promosikan. Walaupun masa kerjanya sudah layak.
10. Terus selama ini ada tidak pegawai yang mengalami penurunan nilai?
Sejauh ini belum ada, setiap tahunnya selalu naik.
11. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum
pegawai tersebut di usulkan untuk rotasi mutasi dan promosi yaitu
persyaratan administratif kepegawaian, hasil tes pemetaan potensi
pegawai, hasil penilaian kinerja meliputi aspek capaian kerja dan aspek
kompetensi yang diperlukan, apakah di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang sudah memenuhi persyaratan tersebut?
Sudah
12. Jika sudah mengapa masih banyak pegawai yang mengusulkan dengan
kompetensi terkadang masih kurang sesuai dengan kebutuhan ?
Itulah kuatnya tim baperjakat, kita sebagai unit SKPD kn hanaya
mengusulkan saja, diluar SKPD hanya baperjakat yang punya wewenang
13. Selain tim baperjakat yang mempunyai kewenangan, apakah ada campur
tangan dari luar atau non baperjakat dalam menentukan pegawai yang
telah diusulkan dari masing-masing SKPD, dan apa sebenarnya yang di
sebut dengan non baperjakat tersebut?
Tidak ada campur tangan, yang di sebut Non baperjakat itu biasanya ada
pegawai yang mempunyai kedekatan dengan pejabat yang berpengaruh
sehingga di bawa ke ranah pribadi, ini memang sering kali permaslahan
yang muncul, tetapi saya sendiri tidak bisa membuktikan secara detail.
14. Apakah yang dimaksud dengan kuatnya tim baperjakat dalam banyak hal
bersifat politis padahal yang sesungguhnya berorientasi administratif dan
akhirnya manajemen karir yang tidak pernah jelas kemana arahnya karir
seseorang, karena banyak faktor kedekatan sepeti titipan ?
Semuanya pasti jelas, kalaupun titipan, jika mereka mempunyai
kemampuan dan sesuai dengan kriteria atau kebutuhan organisasi dan
layak untuk di promosikan, sepanjang formasi itu ada dan sesuai dengan
kompetensi yang dimilikinya semuanya biasa saja tidak ada
permasalahan. Itu tergantung dari penilaian diri masing-masing
15. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan
kompetensi pegawai setelah di rotasi ?
Permasalahan sudah pasti ada tetapi tidak menjadikan hambatan pada
Dinas, karena Dinas dsini hanya mengusulkan saja ke BKD, adapun di
Dinas hanya dinilai langsung oleh atasan di bantu oleh sekretaris.
16. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki
seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan?
Tidak, sekarang menggunakan sistem merit yaitu sistem prestasi kerja,
karena kemaren juga banyak pegawai yang lebih muda di promosikan ke
keluar karena di sesuaikan dengan latar belakang pendidikannya,
walaupun ada pegawai yang lebih senior yaitu pasti pangkat dan
golongannya lebih tinggi
17. Apakah di dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang yang akan
melakukan rotasi mutasi dan promosi lebih banyak karena alasan
keinginan sendiri atau memang keinginan organisasi atau langsung
penilaian dari BKD?
Keinginan sendiri dan kepentiangan organisasi, namun seringkali karena
kebutuhan organisasi, dan jika rotasi (intern) msih dalam satu dinas itu
tidak harus mengusulkan ke BKD hanya butuh SPT (surat perintah tugas)
dari pimpinan SKPD setempat.
MEMBER CHECK
Nama : Husaini, S.Pd, M.Si
Jabatan : Kasubid Bangrir BKD Kota Serang
Kode informan : I4
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen
1) Planning (Perencanaan)
1. Apa tujuan dan apa yang menyebabkan Rotasi mutasi dan promosi di Kota Serang?
Tujuannya mengevaluasi kinerja pegawai sesuai tupoksi dan memberikan
penghargaan bagi yang promosi.
2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang dilakukan atau di penuhi untuk
melakukan rotasi mutasi dan Promosi ?
Persyaratannya rotasi dilakukan apabila dalam jabatan structural minimal sudah 2
tahun dalam jabatannya dan bagi yang promosi sudah golongan 3 b dan mempunyai
kemampuan
3. Apakah BKD mempunyai tujuan lain diluar tujuan melakukan rotasi mutasi dan
promosi Pegawai ?
Tidak
4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi ?
Pasti ada
5. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian. Kesenjangan apa yang terjadi dan
menjadikan hambatan dalam ketidaktercapaiannya perencanaan awal ?
Masing-masing SKPD mengajukan usulan kepada pegawai yang kinerjanya tidaj
sesuai dengan capaian kegiatan.
6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ?
Faktor SDM PNS
2) Organizing (Pengorganisasian)
1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi mutasi dan Promosi
Pegawai ?
Penempatannya harus sesuai dengan latarbelakang pendidikan yang dimiliki
2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber Daya agar
sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai?
Bidang penegmbangan karier menempatkan SDM PNS dari hasil Baperjakat,
selanjutnya di serahkan pada SKPD masing-masing selaku atasan langsung
3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin anatara BKD dengan SKPD Kota Serang
khususnya Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, jika baik, koordinasi
yang baik itu seperti apa ?
Badan Kepegaaian daerah tidak ada perlakuan khusus pada setiap masing-masing-
SKPD
3) Actuating (Penggerakan)
1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ?
Setiap SKPD mengusulkan Rotasi mutasi bagi Pejabat PNS selaku atasan langsung
2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan kompetensi yang
dimiliki, berikan contohnya ?
Kota Serang adalah Daerah Otonom baru yang masih banyak kekurangan pegawai
sehingga masih ada yang belum sesuai karena kebutuhan organisasi ada beberapa
pejabat yang belum sesuai, tapi dianggap mampu.
3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi pegawai yang tidak
sesuai dengan peraturan yang berlaku ?
Tidak ada
4. Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi di Dinas
Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ?
Tidak ada
5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi dan promosi?
Ada
4) Controlling (Pengawasan)
1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat tercapai ?
Semua sasaran dan tujuan ada pada visi misi Kota Serang dan SKPD masing-
masing
2. Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan peraturan yang berlaku ?
Iya, baik buruknya pasti ada, namun target pengembangan karier yaitu untuk
melayani masyarakat Kota Serang dan membentuk pelayanan yang prima
3. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah dilaksanakan
secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/permasalahan yang terjadi sehingga
menjadikan hambatan dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi Kota Serang?
Ya/tidak ada hambatan, bagi bidang bagrir
4. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan promosi
pegawai?
Kognitif, apektif, dan psicomotor dan tanggung jawab
5. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang terkena rotasi
mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ?
Sudah pasti ada, karena proses rotasi mutasi dan promosi yang dilakukan pasti
membutuhkan waktu yang tidak bisa ditentukan.
5) Penilaian
1. Bagaimana cara penilaian BKD terhadap pegawai yang sudah diusulkan dari tiap-
tiap SKPD terhadap pegawai yang rencananya telah layak untuk disusulkan ?
Sepanjang formasi jabatannya ada semua usulan bisa diterima
2. Apakah selama bapa bekerja di BKD Kota Serang pernah melihat penilaian dari
pimpinan, baik pimpinan dari masing-masing SKPD khususnya Dinas Pendidikan
Kota Serang maupun dari tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai stafnya dan
mengusulkan pegawai yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap seorang
pegawai?
Tidak ada, karena BKD hanya menilai pegawai setelah menerim usulan dari masing-
masing SKPD. Jadi yang tau sikap, karakter seorang pegawai di dinaspendidikan
yaitu atasan langsung yang berada di lingkukan SKPD tersebut.
3. Permasalahan apa yang sering muncl di tiap-tiap SKPD menyangkut kegiatan rotasi
mutasi dan promosi?
Tidak ada, diluar kontek BKD, sebab itu ada leading sektornay masing-masing
misalnya pegawai yang ini jelak nih, yang ini kurang
4. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag yang tugasnya
untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di nilai lagi oleh pimpinan dinas,
adakah pertentangan yang sering terjadi antar keduanya?
Tidak ada, karena kami sering melakukan rapat koordinasi dan sering malakukan
konsultasi semua kegiatan pegawai
Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi pegawai Negeri Sipil Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama ibu/bapa bekerja di Dinas pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ?
3 tahun
2. Penagalaman apa yang sering terjadi ketika ada kegiatan rotasi murasi dan promosi?
Ya jelas masalah waktu
3. Maksudnya pa ?
Maksudnya setelah baperjakat menerima semua usulan dari masing-masing SKPD,
semuanya di satukan untuk dirapatkan oeleh tm baperjakat telah selesai melakukan rapat,
semua hasilnya diserahkan dengan instruksi walikota untuk melakukan pelantikan.
4. Bagaimana tanggapan bapak jika kita singgung mengenai latar belakang pendidikan
pegawai yang berada di masing-masing SKPD Khusunya Dinas pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang
Jika dilihat memang di Dinas pendidikan itu raat-rata pegawai berlatar belakang
pendidikan darjana pendidikan, tetapi rata-rata mereka sudah melakukan S-2 nya yaitu
manjemen pendidikanyang berada di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang. Dan
saya pikir tidak ada masalah mengenai latar belakang pendidikan, karena kalau dinas
pendidikan itu memang nmembutuhkan orang yang berasal dari pendidikan karena
misaknya ketika ada worksohop yang menyngkut tentang program pendidikan, seperti
whorkshop kurikulum, pegawai tersebut mengakhiri acara tersebut dan sudah pasti harus
menyampaikan kembali kepada Pengawas, bagaimana, menyampaikan ke kepala sekolah,
jadi intinya pegawai yang latar belakang pendidikan, S,Pd menurut saya memang tidak ada
masalah
5. Apakah ada kejanggalan mengenai latar belakang pendidikan untuk setiap pegawai yang
berada di masing-masing SKPD khususnya di Dinas pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang ini terkait dengan kegiatan atau pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ?
Sepertinya kelajanggalan sih tidak ada, tetapi memang karwna setiap pekerjaan terkadang
tidak sesuai dengan keinginan kita, maka pegawai tersebut cepat merasakan bosan dan
jenuh sehingga pekerjaan yang sedang di emban dilakukan dengan asal-asalan
6. Dan jika dilihat mengapa ada kekeliruan, seperti misalnya kepala dinas perhubungan berasal
dari orang kesehatan, kepala Dinas Kesehatan berasal dari militer, jika hal tersebut
kenyataannya ada bagaimana tanggapan bapa ?
Yang saya tau karena di dinkesnya sudah beberapa tahun yaitu selama 8 tahun, selaim
penyegaran supaya ada pembelajaran. Karena pada dasarnya setiap pegawai yang berada
di suatu SKPD walaupun dikatakan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan tersebut
tetapi pasti berada di bidang yang menyangkut dan tidak akan pernah jauh dengan
kemampuannya.
7. Usulan Kegiatan apa yang lebih sering di lakukan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang, apakah ( rotasi, mutasi, promosi) dari ketiga kegiatan itu mana yang lebih sering,
dan permasalahan apa yang sering muncul?
Diusulkan, dilihat ada yang pensiun atau tidak, dan berapa kepala sekolah yang pensiun,
jadi dilihat dari kebutuhan
8. Rotasi mutasi dan promosi yaitu kegiatan pengembangan karier yang sering dilakukan oleh
setiap instansi, nah dalam satu dinas ini terdapat bagian-bagian dan bidang-bidang yang
telah di pimpin oleh masing-masing kepala bidang atau bagian yang telah menerima amanat
untuk menilai stafnya masing-masing. Menurut bapak kriteria apa saja yang dinilai ?
Standar PNS, nilai dari absensi, penilaian DP3
9. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai. Bagaimana cara membedakan
pegawai layak atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk dimutasi atau promosi?
Dari SKPD masing-masing yang tau baik buruknya PNS
10. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum pegawai tersebut di
usulkan untuk rotasi mutasi dan promosi yaitu persyaratan administratif kepegawaian, hasil
tes pemetaan potensi pegawai, hasil penilaian kinera meliputi aspek capaian kerja dan aspek
kompetensi yang diperlukan, menurut penilaian bapak apakah di dinas pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang sudah memenuhi persyaratan tersebut?
Kewenangannya dari SKPD masing-masing
11. Jika sudah mengapa masih banyak pegawai yang mengusulkan dengan kompetensi yang
terkadang masih kurang sesuai dangan kompetensi dan Kebutuhan?
Yang jelas yang diusulkan itu baik
12. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan kompetensi
pegawai setelah rotasi mutasi dan promosi dilakukan?
Bukan hambatan, tetapi lebih kepada penyesuaian pekerjaan baru yang tujuannya untuk
meningkatkan kompetensi yang dimiliki. Karena biasanya pekerjaan baru, tanggungjawab
pun baru dengan pegawai yang baru
13. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki seseorang, apakah
pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan untuk bisa melakukan rotasi mutasi
dan promosi ?
Secara umum belum, secara khusus udah
14. Apakah di dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang yang akan melakukan rotasi mutasi
dan promosi lebih banyak karena alasan keinginan sendiri atau memang keinginan
organisasi atau langsung penilaian dari BKD?
Keinginan organisasi
15. Apakah yang bisa mengikuti dan sudah pasti di Acc dalam kegiatan rotasi mutasi dan
promosi ini hanya berlaku untuk pegawai yang mempunyai kedekatan dengan pejabat yang
berwenang?
Belum tentu, karena orang yang disusulkan oleh pimpinan itu sudah pasti layak dan jika
memang pegawai tersebut mempunyai kedekatan dengan pejabat berwenang, sepanjang
syarat dan kriteria tersebut sesuai denagn aturan, itu sangat tidak ada masalah, namun
kembali lagi ke penilaian orang lain pasti ebda-beda karena mereka hanya melihat sebelah
mata saja.
16. Selain tim baperjakat yang mempunyai kewenangan , apakah ada campur tangan dari luar
atau non baperjakat dalam menentukan pegawai yang telah disusulkan dari masing-masing
SKPD, dan apa sebenernya yang disebut dengan non baperjakat tersebut?
Tidak ada campur tangan
17. Apakah yang dimaksud dengan kuatnya tim baperjakat dalam banyak hal bersifat politis
padahal yang sesungguhnya berorientasu administrative dan akhirnya manajemen karir yang
tidak pernah jelas kemana arahnya karier seseorang, karena banyak faktor kedekatan seperti
titipan?
Semuanya pasti kelas, kalaupun titipan jika mereka mempunyai kemampuan untik di
promosikan, sepanjang formasi itu ada sesuai dengan kompetensi yang dimiliki
MEMBER CHECK
Nama : Hj. Faozah, SE
Jabatan : Kasubbag Umum dan Kepegawaian
Kode informan : I1
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen
1) Planning (Perencanaan)
1. Apa tujuan dan apa yang menyebabkan Rotasi mutasi dan promosi di
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang?
Penyebab rotasi mutasi pegawai yaitu biasanya berawal dari
penilaian pimpinan yang membawahi beberapa bidang yang diserahi
tugas untuk menilai stafnya masing-masing, tujuannya untuk
memenuhi bidang atau SKPD yang membutuhkan pegawai di bidang
lain atau SKPD yang lain yang sedang membutuhkan pegawai untuk
menempati suatu jabatan, setelah itu pimpinan mengusulkan pegawai
tersebut kepada Badan Kepegawaian Daerah untuk di setujui atau
tidak untuk mengikuti pelantikan
2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang dilakukan atau di penuhi
untuk melakukan rotasi mutasi dan Promosi ?
Pegawai tersebut mempunyai kompetensi yang sesuai dengan
kebutuhan, minimal pangkat IIId untuk kasubag, kabid, dan kasi.
3. Apakah ada tujuan lain diluar tujuan melakukan rotasi mutasi dan
promosi Pegawai Dinas Pendidikan Kota Serang ?
Tidak ada tujuan lain, selain untuk memenuhi permintaan SKPD yang
membutuhkan pegawai untuk menduduki suatu jabatan tertentu
4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang ?
Selama ini tidak ada dampak, karena pada dasarnya pegawai tersebut
ada yang merasa senang dan ada yang merasa takut, takut di sini di
maksudkan takut tidak betah di jabatan baru, tetapi disisi lain pegawai
tersebut senang karena tidak merasa terlalu jenuh oleh pekerjaan
yang sudah biasa untuk seorang pegawai
5. Kesenjangan apa yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam
ketidaktercapaiannya perencanaan awal ?
Walaupun ada, ini lebih dimaksudkan kepada kesenjangan perindividu
saja, kalau saya sendiri yang mengurus pengadministrasian pegawai
yang di usulkan oleh kepala dinas ke BKD itu kepala dinas dan
sekretaris yang lebih paham dan mempunyai wewenang untuk
menentukan siapa saja, yang pantas untuk di usulkan
6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ?
Faktor yang mempengaruhi biasanya dalam penempatan jabatan
pegawai sebelum waktu di berikan surat pelantikan kabar tentang
menentuan posisi jabatan sudah terdengar dan kadang banyak
permasalahan disitu, namun saya tidak bisa membuktikan secara
langsung
2) Organizing (Pengorganisasian)
1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi
mutasi dan Promosi Pegawai ?
Caranya setelah kegiatan pengembangan karier sudah selesai,
pimpinan Dinas dan sekretaris harus memberikan arahan dan
masukan kepada pegawai yang lain yang berada di Dinas tersebut,
untuk selalu tetap bersemangat dalam bekerjam terus tingkatkan
prestasi kerja dan kemampuan yang dimiliki
2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber
Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai?
Dilakukannya kegiatan rutin seperti rapat antar bidang, guna
meningkatkan koordinasi antar bidang satu dengan bidang lain, agar
semua kegiatan bisa menjadi kompak dan tidak ada perasaan iri dan
lain sebagainya
3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin anatara BKD dengan Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ?
Baik, khususnya kepada pegawai yang akan melakukan mutasi karena
dibuktikan bisa konsultasi dalam penyampaian data pegawai secara
umum dan khusus
3) Actuating (Penggerakan)
1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ?
Secara ideal nya berawal dari pimpinan kepala dinas yang menilai
seluruh pegawai yang berada di dinas ini, setelah itu biasanya kalau
melakukan mutasi ada pegawai yang akan melakukan mutasi itu
karena keinginan sendiri, biasanya mengusulkan kepada bagian umum
dan kepegawaian, setelah itu saya yang mengusulkan dan
mengkonsultasikan kepada pimpinan
2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki ?
Saya rasa sudah, walaupun disini rata-rata pegawai berasal dari
sarjana pendidikan tetapi hampir semua sudah melanjutkan ke S-2
3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi
pegawai yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku ?
Sudah berlaku, biasanya walaupun sudah sesuai dengan aturan, tetapi
jika dari tim baperjakat belum bisa tegas dan adil, manajemen PNS
akan selalu acak-acakan
4. Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan
promosi di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ?
Kendala akan muncul ketika kita sudah akan dilantik, namun ternyata
posisi kita di geser lagi dikarenakan ada peawai yang di angap
mampu untuk mengembangkan karirnya.
5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi
dan promosi?
Jangka waktunya itu tergantung walikota yang menentukan dan
mempersetujui hasil rapat, tetapi, kalau pegawai yang di usulkan
karena permintaan sendiri maupun organisasi pegawai tersebut
minimal telah bekerja dan menduduki jabatan tertentu selama 2
sampai 3 tahun
4) Controlling (Pengawasan)
1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat
tercapai ?
Pengawasannya kalau disini kasubag dan kabid di kasih kepercayaan
untuk menilai staf nya masing-masing, dengan tujuan sedikit
meringankan beban kepala dinas dan sekretaris, karena akan terasa
bingung jika harus menilai secara keseluruhan.
2. Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan peraturan
yang berlaku ?
Sesuai, walaupun pasti masih ada saja pegawai yang menyalahi
aturan, tapi hampir semua sudah mengikuti aturan
3. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah
dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi
kelemahan/permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan
dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi?
Seperti yang saya telah jelaskan sebelumnya, hambatan pasti selalu
ada, tetapi tidak terlalu menjadi permasalahan, itu hanya hambatan
dari perindividu saja, kalau saya sebagai skasubag hanya
menjalankan tugas saya yang mengurus semua persyaratan-
persyaratan pegawai yang akan melakukan kegiatan itu
4. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan
promosi pegawai?
Dilihat dari prestasi kerja, masa kerja, kompetensi yang dimiliki
5. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang
terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang ?
Jelas, ada karena semua yang di usulkan itu atas penilaian pimpinan
melalui kegiatan pegawai di lingkungan kantor dengan melihat
absensi kehadirandari pagi sampai sore
5) Penilaian
1. Bagaimana cara penilaian terhadap pegawai yang dilakukan oleh
pimpinan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terhadap
pegawai yang rencananya layak untuk di usulkan?
Selain dari absensi yaitu Melalui Dp3 yang setiap setahun sekali
dikekuarkan, biasanya nilai Dp3 juga mempengaruhi pegawai untuk
dipromosikan
2. Apakah selama bapa bekerja di dinas Pendidikan pernah melihat
penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dinas maupun pimpinan dari
tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai dan mengusulkan pegawai
yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap beberapa pegawai ?
Semua orang tidak ada yang sempurna, jika berbicara adil atau tidak
itu tergantung pegawai itu menyikapinya, karena pada hakikatnya
PNS itu harus benar-benar siap jika di tempatkan dimana saja
3. Jika ada, menurut bapa kenapa hal tersebut bisa terjadi, dan apa yang
menjadi faktor terjadinya penilaian yang kurang adil tersebut ?
Dalam organisasi pemerintahan memiliki masing-masing kepala-
kepala bidang dan kasubag yang membawahi staf nya masing-masing,
dan menurut saya tidak ada penilaian yang kurang adil, tetapi
penilaian secara subyektif memang pasti ada
4. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag
yang tugasnya untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di
nilai lagi oleh pimpinan dinas, adakah pertentangan yang sering terjadi
antar keduanya?
Tidak ada, karena kami sering melakukan rapat koordinasi dan sering
malakukan konsultasi semua kegiatan pegawai
Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi pegawai Negeri Sipil
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama ibu/bapa bekerja di Dinas pendidikan dan kebudayaan Kota
Serang ?
4 tahun
2. Bagaimana penilaian pimpinan selama ibu/bapa bekerja di Dinas Pendidikan
Kota Serang?
sangat baik
3. Bagaimana tanggapan ibu jika kita singgung mengenai latar belakang
pendidikan pegawai yang berada di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang
Sebagian besar pegawai dengan latar belakang pendidikannya, namun dari
segi keterampilan di struktural sagat dibutuhkan, tetapi saya sendiri dari SE,
berada di kasubag umum dan kepegawaian, dan saya tidak merasa hambatan
dalam menjakankan tupoksi dinas ini
4. Apakah ada kejanggalan mengenai latar belakang pendidikan untuk setiap
pegawai yang berada di Dinas ini terkait dengan kegiatan atau pekerjaan
yang sedang di emban pegawai tersebut ?
Semuanya menyesuaikan pekerjaannya walaupun tidak sesuai dengan latar
belakang pendidikannya, karena pengalaman baru lebih menantang pegawai
untuk mendapatkan pengalaman dan ilmu baru
5. Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS di Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
Karena kebutuhan pegawai di Kota Serang masih cukup tinggi mengingat
Kota serang menjadi kota otonom baru
6. Dalam rotasi mutasi dan promosi Apakah tujuan lain selain tujuannya untuk
penyegaran pegawai dalam organisasi ?
Tidak ada tujuan lain, selain karena kebutuhan organisasi dan menghindari
pegawai tersebut merasa jenuh
7. Rotasi mutasi dan promosi yaitu kegiatan pengembangan karier yang sering
dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu dinas ini terdapat bagian-
bagian dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masing-masing kepala
bidang atau bagian yang telah menerima amanat untuk menilai stafnya
masing-masing. Menurut ibu kriteria apa saja yang dinilai ?
Nilai Dp3 harus selalu naik , namun tahun 2014 ini DP3 akan diganti
dengan SKP (sasaran Kerja PNS), dan setiap pegawai yang diusulkan
minimal sudah bekerja selam 2 sampai 3 tahun
8. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai. Bagaimana cara
membedakan pegawai layak atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan
untuk dimutasi atau promosi?
Selain penilaian melalui DP3, penilaian lain juga seperti loyal pada
pimpinan, dan selalu membuktikan hasil pekerjaan dengan baik
9. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum pegawai
tersebut di usulkan untuk rotasi mutasi dan promosi yaitu persyaratan
administratif kepegawaian, hasil tes pemetaan potensi pegawai, hasil
penilaian kinera meliputi aspek capaian kerja dan aspek kompetensi yang
diperlukan, apakah di dinas pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sudah
memenuhi persyaratan tersebut?
Sudah
10. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan
kompetensi pegawai setelah rotasi mutasi dan promosi dilakukan?
Pasti ada, palagi jika pegawai tersebut bekerja dengan dengan beda
keahlian dari pekerjaan sebelumnya, pergawai tersebut harus melakukan
adaptasi kembali dan pasti perlu bimbingan kembali
11. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki
seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan
untuk bisa melakukan rotasi mutasi dan promosi ?
Secara ideal memang melihat DUK, namun jika saya liat sekarang pegawai
yang diusulkan itu tidak harus senior melainkan dilihat dri kompetensi yang
dimiliki dan kesesuaian kebutuhan
12. Apakah di dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang yang akan
melakukan rotasi mutasi dan promosi lebih banyak karena alasan keinginan
sendiri atau memang keinginan organisasi atau langsung penilaian dari BKD?
Kalau mutasi terkadang karena keinginan sendiri dengan alasan pindah
tempat tinggal, atau mengikuti tugas suami. Dan sudah pasti ada yang rotasi
dan promosi mengingat ada pegawai yang akan mutasi
MEMBER CHECK
Nama : Lili Mutawali, M.Si
Jabatan : Kabid SMA/SMK
Kode Informan : 14
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen
Bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang, dan jelaskan menurut bapa/ibu jika
permasalahan rotasi mutasi dan promosi di kaitkan dengan fungsi-fungsi
manajemen meliputi, Perencanaan, Pengorganisasian, Penggerakan,
Pengawasan danPenilaian.
1) Planning (Perencanaan)
1. Apa tujuan dan penyebab Rotasi mutasi dan promosi di Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang?
Rotasi mutasi telah 8 kali saya alami, dan penyebabnya itu berawal
dari penilaian dari pimpinan, tujuannya itu untuk memenuhi kebuthan
jabatan.
2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang di lakukan atau di penuhi
untuk melakukan rotasi mutasi dan Promosi, dan apa perbedaan dari
ketiganya ?
selain penilaian dari pimpinan juga, dilihat dari background
pendidikan, pangkat/gol, perstasi kerja, capaian kerja artinya apakah
mampu atau tidak, selain itu juga kita sebagai bawahan harus
mempunyai sifat jujur, dan loyalitas terhadap pimpinan
3. Apakah ada tujuan lain di luar tujuan melakukan rotasi mutasi dan
promosi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ?
Selain tujuan untuk penyegaran dan menyehatkan organisasi saya
kira tidak ada tujuan lain, karena itu semua terjadi karena kebutuhan
organisasi bukan keinginan sendiri
4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang ?
Kalau menurut saya dampak dari rotasi mutasi dan promosi itu
bagaimana pegawai tersebut menyikapinya, karena misalnya pegawai
tersebut di tempatkan di pekerjaan yang baru dan kebetulan
bidangnya tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, itu akan
menjadi dampak dari penurunan prestasi kerja nantinya. Tapi kalau
dampak positifnya pegawai berada di lingkungan yang baru dan tidak
merasa jenuh
5. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian, Kesenjangan apa
yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidak tercapaiannya
perencanaan awal ?
6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ?
Terkadang tidak memperhatikan kompetensi pegawai yang di rotasi
mutasi dan promosi. Tetapi memang terlepas dari usulan dari SKPD,
selanjutnya tergantung dari penilaian dari BKD.
2) Organizing (Pengorganisasian)
1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi
mutasi dan Promosi Pegawai ?
Dialakukan bimbingan secara berkala dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya agar pegawai yang baru atau yang keluar bisa
mempersiapkan diri untuk melakukan tugasnya.
2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber
Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai
Dengan adanya bimbingan atau monitoring dari kepala dinas dan
sekertaris, pegawai bisa di ajak kerja sama untuk menyukseskan
kegiatan yang akan dilakaukan seperti hal nya dalam pengembangan
karir ini
3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin anatara BKD dengan Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ?
Koordinasi berjalan dengan baik
4. Hambatan apa yang biasanya terjadi ketika pimpinan hendak
memutuskan atau mengusulkan bahwa pegawai tersebut layak untuk di
rotasi mutasi maupun promosi?
Tidak ada hambatan, hanya saja pimpinan merasa kesulitan jika harus
menilai secara keseluruhan.
3) Actuating (Penggerakan)
1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ?
Kalau maslah mutasi itu dilihat dari masa kerja, jadi hanya
pertimbanagan waktu jabatan, jika seorang pegawai minimal sudah 5
tahun bekerja dari mulai menjadi seorang PNS maka bisa
mengajukan. Karena jika mutasi itu keinginan organisasi berarti
pegawai tersebut memang layak di mutasi ke tempat lain karena
kebutuhan.
2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki ?
Semua pegawai yang di rotasi mutasi dan promosi sesuai dengan
peraturan yang berlaku, adapun misalnya ada yg tidak sesuai itu akan
di pertimbangkan lagi, jika dia mampu, akan di lanjut, jika tidak akan
di usulkan kembali
3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi
pegawai yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku ?
Secara ideal memang harus mengikuti peraturan yang berlaku, karena
memang jika semua mengikuti aturan yang berlaku seperti misalnya
setiap pegawai yang bekerja sesuai dengan kompetensi yang dimiliki
Negara ini pasti tidak aka ada masalah dan aman.
4. Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan
promosi di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ?
Semua yang di rencanakan rotasi mutasi dan promosi biasanya
kendala yang di temukan itu setelah mereka di lantik, seperti misalnya
kendalanya itu setelah penempatan tempat kerja yang baru mereka
merasa asing dan harus beradaptasi dengan lingkuangan kantor yang
baru atau bidang yang baru.apalagi jika pekerjaan yang baru tidak
sesuai dengan kompetensi, seperti saya dari org pendidikan pernah di
tempatkan di bagian kasubag kepegawaian. Itu akan beradaptasi dan
harus mengikuti pelatihan selama 2 tahun.
5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi
dan promosi?
Tidak ada jangka waktu, karena sesuai dengan kebutuhan, dan
Minimal seorang pegawai yang hendak di promosikan minimal harus
menduduki jabatan selama 2 tahun
4) Controlling (Pengawasan)
1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat
tercapai ?
Kalau pengawasan itu mutlak dari BKD, kalaupun di dinas ini
pimpinan langsung yang mengawasi seluruh pegawai di dinas.
2. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah
dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/
permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan dalam
pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi?
Hmabatannya terlalu banyak yang menrecoki dari luar atau orang-
orang yang dekat dengan pemimpin2 apakah wali kota, apakah BKD,
misalnya di dinas pendidikan yang mengajukan atau menguslkan saya,
karena terlalu banyak campur tangan, ada yang merecoki bahwa
seseorang tersebut memperjuangkan kerabatnya untuk menduduki
jabtan tersebut.
3. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan
promosi pegawai?
Mempunyai pengalaman di bagian pengadministrasian, loyalitas, dan
jujur
4. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang
terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang ?
Ada, karena di buktikan dengan adaya laporan bulanan yang setiap
kegiatan pun selalu dilampiri dengan hasil SPJ selain itu Dp3 yang
setiap tahun dikeluarkan
5) Penilaian
1. Bagaimana cara penilaian terhadap pegawai yang dilakukan oleh
pimpinan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terhadap
pegawai yang rencananya layak untuk di usulkan?
loyalitas, kompetensi dan etos kerja pegawai, dan prestasi kerja.
2. Apakah selama bapa/ibu bekerja di dinas Pendidikan pernah melihat
penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dinas maupun pimpinan dari
tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai dan mengusulkan pegawai
yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap beberapa pegawai ?
tidak
3. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag
yang tugasnya untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di
nilai lagi oleh pimpinan dinas, adakah pertentangan yang sering terjadi
antar keduanya?
Tidak
Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi Pegawai Negeri Sipil
Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama bapa bekerja di dinas pendidikan dan kebudayaan kota
serang?
4 tahun
2. Selama bapa bekerja disini, sudah mengalami berapa kali rotasi dan
promosi dan bagaimana prosesnya?
Rotasi promosi sudah mengalami 8 kali, prosesnya berawal dari pimpinan
dinas
3. Jika sudaj 8 kali rotasi dan promosi, apakah ada permasalahan atau ada
pegawai yang merasa iri dengan karier bapa ?
Saya rasa tidak ada permasalahan, karena walapun saya sudah 8 kali
rotasi dan promosi, pegawai yang lain juga sama dan semua ini atas
kebijakan dari pimpinan, karena PNS itu harus siap di tempatkan dimana
saja.
4. Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar belakang
pendidikan pegawai yang berada di dinas pendidikan dan kebudayaan
Kota Serang?
Latar belakang pegawai pada Dinas Pendidikan sesuai dengan
pendidikannya.
5. Jika kata bapa pegawai di dinas ini sudah sesuai dengan pendidikannya,
memangnya di dinas ini lebih banyak sarjana apa ?
Sarjana pendidikan
6. Dan setelah saya mengamati DUK dinas pendidikan dan kebudayaan kota
serang, rata-rata pegawai disini berlatar belakang pendidikan S.Pd, coba
jelaskan yang di maksud bapa dengan pendidikan sesuai dengan
pendidikannya, contohnya seperti apa ?
Contohnya semuanya latar belakangnya dari manajmen pendidikan
7. Tetapi mengapa di Dinas ini jika di perhatikan ada pegawai yang latar
belakang pendidikannya itu dari S.Pd tetapi dalam jabatannya sebagai
kasubag keuangan?
Pertama dilihat dari Pengalaman dalam hal pengadministrasian,
mempunyai backgrod kejujuran, karena walaupun misalnya kasubag
keuangan dari orang sarjana ekonomi atau perbangkan, namun jika
pegawai tersebut tidak jujur tidak loyal terhadap bawahan, itu akan
menjadi cemoohan bawahan saja
8. Apakah ada kejanggalan pengenai latar belakang pendidikan untuk setiap
pegawai yang berada di Dinas tersebut terkait dengan kegiatan atau
pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ?
Tidak ada, karena kalaupun tidak sesuai dan merasa baru dalam hal
pekerjaan itu pegawai tersebut di sarankan untuk mengikuti pelatihan-
pelatihan yang menunjang dengan pekerjaan yang sedang di emban.
9. Rotasi mutasi dan promosi yaitu kegiatan pengembangan karir yang
sering dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu dinas itu terdapat
bagian-bagian dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masing-
masing kepala bidang atau bagian yang menerima amanat untuk menilai
stafnya masing-masing, menurut bapa kriteria apa saja yang dinilai ?
Dijelaskan kembali bahwa kriteria seorang staf di bawah pempinan
bidang yaitu melalui Dp3, dan saya tidak merasakan kesulitan, hanya saja
jika ada seseorang yang mengalami penurunan , biasanya pegawai
tersebut langsung menanyakan alasannya. Dan saya harap bisa di
tingkatkan kembali prestasinya
10. Dan bagaimana tanggapan bapa mengenai staf bapa di ruangan ini, apakah
mereka selalu datang tepat waktu dan bekerja sesuai dengan
kompetensinya masing-masing atau tidak ?
Tanggapan saya, sejauh ini sih selalu datang tepat waktu, dan bekerja
sesuai dengan pejerjaannya masing-masing dan tidak ada kendala
11. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai apakah layak
atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk di mutasi atau promosi?
Jika Pegawai yang di nilai dari DP3 mengalami penurunan tidak layak
untuk di promosi. makanya Dalam penilaian pegawai ini setiap tahun, dan
jika kalau pegawai mau meningkatkan pangkatnya jangan sampai ada
nilai yang kurang.
12. Terus selama ini ada tidak pegawai yang mengalami penurunan nilai,
khusunya di staf bapa di ruangan ini ?
Sejauh ini belum ada, setiap tahunnya selalu naik.
13. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum
pegawai tersebut di usulkan untuk rotasi mutasi dan promosi yaitu
persyaratan administratif kepegawaian, hasil tes pemetaan potensi
pegawai, hasil penilaian kinerja meliputi aspek capaian kerja dan aspek
kompetensi yang diperlukan, apakah di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang sudah memenuhi persyaratan tersebut?
Sudah, Karena diharapkan harus di sesuaikan dengan latar belakang dan
pengalaman kerja,
14. Jika sudah mengapa masih banyak pegawai yang mengusulkan dengan
kompetensi terkadang masih kurang sesuai dengan kebutuhan ?
Itu karena wewenang dan kuatnya tim baperjakan dalam penentuan
penempatan kerja pegawai, dan bisa saja ada unsur politik di dalamnya,
seperti pegawai tersebut mempunyai kedekatan dengan BKD, walikota
atau wakil walikota
15. Menurut bapa bagaimana memperbaiki itu semua agar pegawai tersebut
tidak terlalu antusias bahwa jabatan adalah segalanya apapun caranya?
Pemerintah di kota serang berharap agar semua stakeholder yang
bersangkutan dengan kegiatan pengembangan karier diharuskan
mempunyai sikap yang professional seperti pegawai yang hendak di
promosikan harus di sesuaikan dengan latar belakang dan pengalaman
kerja.
16. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan
kompetensi pegawai setelah di rotasi ?
Permasalahan sudah pasti ada tapi tetapi tidak menjadikan hambatan
pada Dinas, karena Dinas dsini hanya mengusulkan saja ke BKD, adapun
di Dinas hanya dinilai langsung oleh atasan di bantu oleh sekretaris.
17. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki
seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan?
Mempertimbangkan daftar urut kepangkatan dan prestasi kerja.
18. Apakah ada kejanggalan menganai latar belakang pendidikan untuk setiap
pegawai yang berada di Dinas terkait dengan kegiatan atau pekerjaan yang
sedang di emban setiap pegawai?
Tidak ada kejanggalan, selama ini semua pegawai sesuai dengan
kompetensinya.
19. Apakah di dinas ini yang akan melakukan rotasi mutasi dan promosi atau
langsung penilaian langsung dari BKD?
Keinginan sendiri dan kepentiangan organisasi
MEMBER CHECK
Nama : Drs. Nursalim,M.S.i
Jabatan : Kabid kebudayaan
Kode Informan : 15
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen
Bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang, dan jelaskan menurut bapa/ibu jika
permasalahan rotasi mutasi dan promosi di kaitkan dengan fungsi-fungsi
manajemen meliputi, Perencanaan, Pengorganisasian, Penggerakan,
Pengawasan dan Penilaian.
1) Planning (Perencanaan)
1. Apa penyebab dan tujuan Rotasi mutasi dan promosi di Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang?
Penyebab rotasi mutasi pegawai yaitu biasanya atas penilaian
pimpinan dan bidang lain atau SKPD yang lain yang sedang
membutuhkan pegawai untuk menempati suatu jabatan yang sedang
dibutuhkan, setelah itu pimpinan mengusulkan pegawai tersebut
kepada Badan Kepegawaian Daerah untuk di setujui atau tidak untuk
mengikuti pelantikan
2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang dilakukan atau di penuhi
untuk melakukan rotasi mutasi dan Promosi, dan apa perbedaan dari
ketiganya ?
Syaratnya pegawai tersebut minimal sudah 2 tahun bekerja,
pengalaman di bidang yang sedang dibutuhkan mampu, kompetensi
sesuai dengan latar belakang pendidikan, perbedaannya hanya
peempatannya saja, kalau misalkan rotasi itu pergeseran pegawai
dalam satu organisasi atau masih satu kota. Sedangkan mutasi itu
keluar daerah, ata daru kota ke provinsi atau kabupaten, kalau
promosi itu naik jabatan bisa promosi di tempat ada promosi ke luar,
tergantung kebutuhan saja, dan semuanya telah diatur oleh
Baperjakat.
3. Apakah ada tujuan lain diluar tujuan melakukan rotasi mutasi dan
promosi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ?
Tidak ada tujuan lain selain untuk menyehatkan organisasi, dan
kebutuhan antar SKPD yang membutuhkan pegawai
4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang ?
Dampaknya itu paling ketika ada kegiatan yang sedang di jalankan
oleh seorang pegawai belum selesai namun keburu di gantikan oleh
pegawai lain.
5. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian, Kesenjangan apa
yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidaktercapaiannya
perencanaan awal ?
Setelah melakukan rotasi mutasi dan promosi sudah pasti ada
Kesenjangan jika dalam melaksanakan program dan kegiatan tersebut
pimpinan kurang teliti dalam mengusulkan pegawai ke baperjakat jika
penilaian terhadap prestasi kerjanya, kompetensi yang dimiliki kurang
baik, sehingga ketidaktercapaian kegiatan (tolak ukur kerja) maka
tidak akan tercapai
6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ?
Seperti yang djelaskan diatas segala sesuatu harus didasari dengan
rencana, setelah terencana pimpinan harus pempunyai penlaian yang
professional karena Terkadang tidak memperhatikan kompetensi
pegawai yang di rotasi mutasi dan promosi.
2) Organizing (Pengorganisasian)
1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi
mutasi dan Promosi Pegawai ?
Dialakukan bimbingan secara berkala dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya dari kasubag kepegawaian maupunn dari sekretarisdinas
2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber
Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai?
Harus sering melakukan pertemuan atau rapat dengan kasubag
kepegawaian, sekretaris dan pegawai yang direncanakan akan rotasi
mutasi dan promosi agar koordinasi yang terjalin antara pegawai
dengan pimpinan tidak ada kekeliruan.
3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin anatara BKD dengan Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ?
Koordinasi berjalan dengan baik
4. Hambatan apa yang biasanya terjadi ketika pimpinan hendak
memutuskan atau mengusulkan bahwa pegawai tersebut layak untuk di
rotasi mutasi maupun promosi?
Hambatannya mengalami kesulitan untuk menempatkannya sesuai
dengan kompetensinya.
3) Actuating (Penggerakan)
1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ?
Semua berawal dari penilaian dari kepala bidang masing-masing,
setelah itu di usulkan kepada pimpinan dinas.
2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki ?
Sudah pasti sesuai karena setiap pegawai sudah di sesuaikan dengan
latar belakang yang dimiliki
3. Jika sudah sesuai, mengapa di dinas ini masih ada saja pegawai yang
latar belakangnya kurang sesuai, seperti kasubag keuangan bukan dari
SE, sedangkan masih banyak pegawai yang berlatar belakang SE
dengan pangkat/golongan yang sama ?
Nah ini yang disebut kuatnya tim baperjakat, semuanya di atur dalam
baperjakat, tetapi baperjakat juga sebelum melakukan penempatan
tersebut ada yang disebut analisis jabatan, nah dengan analisis
jabatan ini baperjakat bisa mempertimbangkannya, bahwa pegawai
tersebut walaupun latar belakang S.pd namun pegawai tersebut
misalnya mempunyai pengalaman pekerjaannya bagian bendahara
4. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi
pegawai yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku ?
Mungkin ada tetapi memang semuanya di atur oleh pimpinan karena
ada kebijakan penilaian itu sendiri
5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi
dan promosi?
Minimal menduduki jabatan selama 2 tahun, kalau prosesnya
tergantung pada hasil rapat tim baperjakat sampai dikeluarkannya
surat pelantikan yang telah disetujui oleh walikota.
4) Controlling (Pengawasan)
1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat
tercapai ?
Pegawai di dinas ini maupun di SKPD lain yang mengawasi itu
memang langsung dari pimpinan namun sesama pegawai yang di
bawahnya pun bisa mengawasi, dan bisa ngasih masukan kepada
pimpinan karena pimpinan juga tidak mungkin langsung melihat cara
kerja pegawai satu sama lain
2. Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan peraturan
yang berlaku ?
Setiap kegiatan pasti saja ada kendala, namun kita juga harus
percayakan pada orang yang telah mengaturnya.
3. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah
dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/
permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan dalam
pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi?
Kalau di Dinas ini yang saya tau dan alami tidak ada permasalahan
dan hambatan, karena memang Kepala dinas di bantu dengan
sekretaris yang mempunyai wewenang untuk menilai pegawai. Kecuali
yang mutasi misalnya karena harus mengikuti suami/ pindah kerja itu
biasanya mengusulkan sendiri, karena itu bukan keinginan organisasi
4. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan
promosi pegawai?
Yang menjadi pertimbangan dalam melakukan rotas mutasi adalah
berawal dari peniliaian pimpinan terhadap pegawai mulai dari
pangkat/ Gol , perstasi, kompetensi yang dimiliki di sesuaikan dengan
kebutuhan atau kekosongan dalam SKPD yang lain yang
membutuhkan.
5. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang
terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang ?
Ada, karena di buktikan dengan adaya laporan bulanan yang setiap
kegiatan pun selalu dilampiri dengan hasil SPJ
5) Penilaian
1. Bagaimana cara penilaian terhadap pegawai khususnya yang dirasakan
oleh bapa yang dilakukan oleh pimpinan Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang terhadap pegawai yang rencananya layak
untuk di usulkan?
Yang di rasakan oleh saya selama bekerja penilaian memang mutlak
dari pimpinan langsung bisa melalui dari absen harian, loyalitas
tehadap waktu misalnya datang dan pulang selalu tepat waktu. Begitu
pula saya sebagai kabid otomatis saya juga harus menilai staf saya
dengan cara yang hamper sama, hanya bedanya kabid yang harus
mengusulkan kepada pimpinan, dan tidak semua siapa yang diusukan
langsung di terima.
2. Apakah selama bapa/ibu bekerja di dinas Pendidikan pernah melihat
penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dinas maupun pimpinan dari
tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai dan mengusulkan pegawai
yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap beberapa pegawai ?
Adil tidaknya itu bagaimana pegawai yang merasakan, karena
penilaian tiap orang pasti beda
3. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag
yang tugasnya untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di
nilai lagi oleh pimpinan dinas, adakah pertentangan yang sering terjadi
antar keduanya?
Tidak
Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi Pegawai Negeri Sipil
Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama bapa bekerja di dinas pendidikan dan kebudayaan kota
serang?
4 Tahun
2. Selama bapa bekerja disini, sudah mengalami berapa kali rotasi dan
promosi dan bagaimana prosesnya?
Mulai dari staf di promosikan ke kabid PNFI selama 2 tahun selanjutnya
di rotasi ke kabid kebudayaan, jadi rotasi kerja disini karena saya di
anggap mampu untuk di rotasi di bidang itu, karena ada pegawai yang
lain yang layak untuk promosi untuk menggantikan posisi saya.
3. Bagaimana penilaian pimpinan selama bapa bekerja di dinas tersebut,
apakah pimpinan tersebut sudah melakukan penilaian yang profesional
atau belum?
Selalu baik karena tiap tahunnya nilai DP3 selalu meningkat
4. Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar belakang
pendidikan pegawai yang berada di dinas pendidikan dan kebudayaan
Kota Serang?
Latar belakang pegawai pada Dinas Pendidikan sesuai dengan
pendidikannya. Walapun terkadang ada saja memang kalau secara ideal
ada yang kurang sesuai dengan komptensinya
5. Jika kata bapa pegawai di dinas ini sudah sesuai dengan pendidikannya,
memangnya di dinas ini lebih banyak sarjana apa ?
Kebanyakan S-1 nya sarjana pendidikan, tapi rata-rata pendidikan
terakhirnya yaitu S-2 jurusan manajemen pendididkan, kalau lebih
jelasnya liat di DUK atau truktur organisasinya.
6. Dan setelah saya mengamati DUK dinas pendidikan dan kebudayaan kota
serang, benar rata-rata pegawai disini berlatar belakang pendidikan S.Pd,
coba jelaskan yang di maksud bapa dengan pendidikan sesuai dengan
pendidikannya, contohnya seperti apa ?
Contohnya semuanya latar belakangnya dari manajmen pendidikan
7. Apakah ada kejanggalan pengenai latar belakang pendidikan untuk setiap
pegawai yang berada di Dinas tersebut terkait dengan kegiatan atau
pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ?
Kalau mengenai kejanggalan itu urusan per individu masing-masing yang
melakukan kegiatan itu.
8. Rotasi mutasi dan promosi yaitu kegiatan pengembangan karir yang sering
dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu dinas itu terdapat bagian-
bagian dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masing-masing
kepala bidang atau bagian yang menerima amanat untuk menilai stafnya
masing-masing, menurut bapa kriteria apa saja yang dinilai ?
Melalui DP3 dan cara kerja pegawai setiap hari, kalau kriterianya dilihat
dari kompetensi yang dimiliki dan adanya kesempatan untuk diusulkan
9. Dan bagaimana tanggapan bapa mengenai staf bapa di ruangan ini,
apakah mereka selalu datang tepat waktu dan bekerja sesuai dengan
kompetensinya masing-masing atau tidak ?
Ada yang sesuai dan ada yang tidak, namun itu sejalan nya waktu semua
pegawai bisa melakukan pekerjaan masing-masing yang di emban.
10. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai apakah layak
atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk di mutasi atau promosi?
Memang Dp3 bagian dari penilaian, namun selain itu juga pimpinan yang
langsung menilai dan yang mempunyai kekuasaan untuk menentukan
siapa saja yang pantas untuk diusulkan
11. Terus selama ini ada tidak pegawai yang mengalami penurunan nilai,
khusunya di staf bapa di ruangan ini ?
Sejauh ini belum ada, setiap tahunnya selalu naik.
12. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum
pegawai tersebut di usulkan untuk rotasi mutasi dan promosi yaitu
persyaratan administratif kepegawaian, hasil tes pemetaan potensi
pegawai, hasil penilaian kinerja meliputi aspek capaian kerja dan aspek
kompetensi yang diperlukan, apakah di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang sudah memenuhi persyaratan tersebut?
Sudah
13. Jika sudah mengapa masih banyak pegawai yang mengusulkan dengan
kompetensi terkadang masih kurang sesuai dengan kebutuhan ?
Itu semua kebiajakan baperjakat
14. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan
kompetensi pegawai setelah di rotasi ?
Permasalahan sudah pasti ada tetapi tidak menjadikan hambatan pada
Dinas, karena Dinas dsini hanya mengusulkan saja ke BKD, adapun di
Dinas hanya dinilai langsung oleh atasan di bantu oleh sekretaris.
15. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki
seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan?
Mempertimbangkan daftar urut kepangkatan dan prestasi kerja, system
merit juga sudah mulai berlaku karena kmaren juga banyak yang usia
muda di promosikan sedangkan yang ainnya juga banyak yang lebih
senior dari dia
16. Apakah ada kejanggalan menganai latar belakang pendidikan untuk setiap
pegawai yang berada di Dinas terkait dengan kegiatan atau pekerjaan yang
sedang di emban setiap pegawai?
Tidak ada kejanggalan, karena mereka juga sudah pasti mempunyai
pengalaman kalaupun tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya.
17. Apakah di dinas ini yang akan melakukan rotasi mutasi dan promosi atau
langsung penilaian langsung dari BKD?
Tidak, BKD baru meniai setelah menerima usulan dari SKPD yang
mengusulkan
18. Apakah di dinas pendidikan kota serang yang akan melakukan rotasi
mutasi dan promosi lebih banyak karena alasan keinginan sendiri atau
memang keinginan organisasi atau langsung penilaian dari BKD ?
Keinginan sendiri dan kepentingan organisasi
MEMBER CHECK
Nama : Iip Muhamad Arif, S.Pd
Jabatan : Kepala Seksi NK3 Dinsos Kota Serang
Kode Informan : 17
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen
Bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang, dan jelaskan menurut bapa/ibu jika
permasalahan rotasi mutasi dan promosi di kaitkan dengan fungsi-fungsi
manajemen meliputi, Perencanaan, Pengorganisasian, Penggerakan,
Pengawasan dan Penilaian.
1) Planning (Perencanaan)
1. Apa tujuan Rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang?
Agar terjadi penyegaran dan gairah kerja yang lebih baik.
2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang di lakukan atau di penuhi
untuk melakukan rotasi mutasi dan Promosi, dan apa perbedaan dari
ketiganya ?
a. Telah memenuhi syarat dari segi kepangkatan dan prestasi kerja.
b. Semua kegiatan sebenarnya termasuk ke dalam golongan mutasi.
Jika rotasi terjadi dalam kedudukan yang sama, walau beda
jabatan atau bidang. Bahkan beda instansi di dalam pemerintahan
Kota serang. Promosi terjadi karena prestasi yang diperolehnya
sehingga orang atau pegawai yang bersangkutan diberi
kepercayaan untuk menduduki jabatan baru setingkat di atasnya.
3. Apakah ada tujuan lain di luar tujuan melakukan rotasi mutasi dan
promosi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ?
Kalau pun ada, mungkin disebut demosi. Demosi adalah lawan dari
promosi. Demosi terjadi karena prestasi kerja pegawai yang
bersangkutan yang kurang atau bahkan tidak dapat bekerja dalam
jabatannya. Sehingga jika dipertahankan akan menghambat kinerja
instansi secara keseluruhan.
4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang ?
Dampak positif, mungkin akan adanya penyegaran bagi pegawai yang
bersangkutan. Tapi perlu diantisipasi bahwa akan ada dampak
negatifnya tatkala pegawai yang bersangkutan tidak menghendaki
atau menyukai pekerjaan pada jabatan yang baru. Dampak lainnya
adalah ketika ia harus menyesuaikan diri pada pekerjaan barunya.
5. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian, Kesenjangan apa
yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidaktercapaiannya
perencanaan awal ?
Jelas akan terjadi kesenjangan, seperti yang saya jelaskan
sebelumnya, seorang pegawai yang akan mengalami mutasi (baik
rotasi maupun promosi) seharusnya benar-benar diteliti asal
muasalnya, prestasinya track recordnya. Sehingga tujuan mutasi akan
tercapai dengan baik.
6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ?
a. Ketidaklengkapan data mengenai keberadaan pegawai di dalam
suatu instansi.
b. Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pegawai yg akan dimutasi
masih kurang.
2) Organizing (Pengorganisasian)
1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi
mutasi dan Promosi Pegawai ?
a. Adanya pembinaan intern oleh kasubag kepegawaian atau
sekretaris dinas.
b. Pengarahan oleh kepala dinas kepada pegawai yang akan
dikenakkan mutasi.
2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakkan seluruh
Sumber Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai?
a. Rapat koordinasi antar bidang di dalam suatu instansi.
b. Rapat konsultasi antara sekrtretariat (Kasubbag kepegawaian)
dan Kepala Dinas.
c. Pertemuan khusus antara pegawai yang akan terkena mutasi
dengan kepala dinas.
3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin antara BKD dengan Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ?
Koordinasi antara Dinas pendidikan dan BKD Kota Serang terjalibn
dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan konsultasi dan penyampaian
data pegawai baik secara umum maupun secara khusus (pegawai yang
akan terkena mutasi saja)
4. Hambatan apa yang biasanya terjadi ketika pimpinan hendak
memutuskan atau mengusulkan bahwa pegawai tersebut layak untuk di
rotasi mutasi maupun promosi?
Hambatan yang mungkin terjadi, tatkala adanya tekanan politis
(titipan) pegawai baik oleh garis birokrasi (pimpinan tertinggi)
maupun dari para tokoh masarakat / politisi.
3) Actuating (Penggerakan)
1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ?
a. Secara khusus pegawai yang akan mutasi mengusulkan diri kepada
atasan uuntuk mutasi.
b. Selanjutnya bagian kepegawaian akan mengkonsultasikannya
kepada sekretariat dinas atau ke kepala dinas.
c. Selanjutnya dinas /instansi terkaiit mengusulkannya ke BKD.
2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki ?
Yang saya tahu hampir semua pegawai di lingkungan Dinas
Pendidikan berasal dari sarjana pendidikan. Apalagi jika yang
bersangkutan berkedudukan sebagai pegawai fungsional.
3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi
pegawai yang tidaksesuai dengan peraturan yang berlaku ?
Jika diberlakukan secara terang-terangan sih tidak ada. Namun
disinyalir dugaan-dugaan yang diluar peraturan itu mungkin saja
terjadi. Tapi sampai hari ini saya belum mendapatkan buktinya.
4. Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan
promosi di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ?
Dalam persiapan sampai tingkat koordinasi agaknya tidak ada.
Mungkin hal kendala ini akan terjadi jika setelah pegawai yang
bersangkutan diputuskan untuk mendapatkan mutasi. Seperti
seseorang yang di rencanakan tersebut mengalami pergeseran artinya
gagal untuk dilantik dikarenakan ada pejabat lain yang menurut
baperjakat lebih layak untuk dilantik.
5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi
dan promosi?
Secara ideal seseorang yang telah menempati jabatan tertentu akan
merasa tenang jika telah menduduki selama 2 tahun atau lebih.
Karena semangat kerja dari mulai penyesuaian atau adaptasi sampai
proses kerja dengan baik belum mengalami kejenuhan. Itu pun kalau
pekerjaan yang dilakukan memang di sukainya.
4) Controlling (Pengawasan)
1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat
tercapai ?
Pengawasan diberlakukan secara umum, mulai dari absensi yang
diberlakukan oleh Kepala Dinas sampai oleh BKD. Bahkan hal ini
ditembuskan ke instansi Inspektorat (lembaga yang mengawasi kinerja
pegawai)
2. Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan peraturan
yang berlaku ?
Setiap kebijakan mungkin saja terjadi deviasi atau penyimpangan.
Namun demikian kita percayakan saja kepada mekanisme yang ada.
3. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah
dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/
permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan dalam
pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi?
Selama ini saya pikir masih efektif, bahkan praktis tidak ada hambatan
atau kelemahan. Namun jika hasil mutasi tidak memuaskan bagi
pegawai yang bersangkutan, mungkin itu yang disebut permasalahan.
4. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan
promosi pegawai?
a. Prestasi kerja.
b. Masa kerja
c. Penghargaan
d. Kebutuhan
5. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang
terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang ?
Ada, absensi tiap hari baik pagi maupun sore. Itu kan cerminan
disiplin kerja. Selain itu juga ada laporan bulanan yang dapat
digunakan sebagai alat pemantau kinerja. Setiap kegiatan pun harus
dilampiri dengan hasil SPJ dan SPPD kegiatan tersebut.
5) Penilaian
1. Bagaimana cara penilaian terhadap pegawai yang dilakukan oleh
pimpinan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terhadap
pegawai yang rencananya layak untuk di usulkan?
Secara normatif diberlakukannya DP3 atau SKP adalah salah benuk
menilaian bagi pegawai yang bersangkutan. Selanjutnya berdasarkan
kebutuhan dan kekosongan jabatan tertentu, atasan akan menganalisis
kebutuhan pegawai untuk mengisi kekosongan tersebut. Dalam hal ini
pimpinan akan menyeleksi siapa-siapa saja yang pantas dan layak
untuk dipromosikan atau dimutasikan.
2. Apakah selama bapa/ibu bekerja di dinas Pendidikan pernah melihat
penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dinas maupun pimpinan dari
tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai dan mengusulkan pegawai
yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap beberapa pegawai ?
Yang namanya manusia pasti ada kekurangannya, terlepas siapa dia.
Apakah dia pimpinan atau bawahan. Tapi yang jelas setiap keputusan
yang diambil harus kita hormati dan kita laksanakan dengan baik.
3. Jika ada, menurut bapa/ibu kenapa hal tersebut bisa terjadi, dan apa
yang menjadi faktor terjadinya penilaian yang kurang adil tersebut ?
Dugaan-dugaan yang disinyalir baik oleh pegawai ybs atau pegawai
yang berada di lingkungan instansi, bahkan oleh LSM sampai
sekarang saya belum bisa membuktikan. Namun saya sudah bilang
bahwa hal ktidak adilan tersebut pasti ada.
4. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag
yang tugasnya untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di
nilai lagi oleh pimpinan dinas, adakah pertentangan yang sering terjadi
antar keduanya?
Bisa saja terjadi, namun biasanya yang paling tahu prestasi pegawai
adalah atasan langsungnya.
Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi Pegawai Negeri Sipil
Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama bapa bekerja di dinas pendidikan dan kebudayaan kota
serang?
1 tahun
2. Bagaimana penilaian pimpinan selama bapa bekerja di dinas tersebut,
apakah pimpinan tersebut sudah ,melakukan penilaian yang profesional
atau belum?
Sudah, dibuktikan dengan penilaian DP3 yang tiap awal tahun
diterbitkan.
3. Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar belakang
pendidikan pegawai yang berada di dinas pendidikan dan kebudayaan
Kota Serang?
Sebagian besar sesuai dengan latar belakang pendidikannya, namun
keterampilan juga sangat diperlukan. Karena sarjana pendidikan yang
ada seharusnya mengajar, bukan mengerjakan pengadministrasian.
4. Apakah ada kejanggalan pengenai latar belkang pendidikan untuk setiap
pegawai yang berada di Dinas tersebut terkait dengan kegiatan atau
pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ?
Ada, namun tidak terlalu kentara. Karena setiap individu yang mendapat
tugas pekerjaan, segera beradaptasi di lingkup pekerjaannya.
5. Rotasi mutasi dan promosi yaitu kegiatan pengembangan karir yang
sering dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu dinas itu terdapat
bagian-bagian dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masing-
masing kepala bidang atau bagian yang menerima amanat untuk menilai
stafnya masing-masing, menurut bapa kriteria apa saja yang dinilai ?
a. Memenuhi nilai minimal yang ada di DP3
Dengan kriteria sbb: Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab,
Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa, dan Kepemimpinan.
Mulai tahun 2014 ini DP3 diganti dengan SKP (sasaran Kerja PNS)
b. Nilai DP3 dalam kurun 2 tahun terakhir harus naik.
c. Kinerja pegawai yang bersangkutan sesuai dengan bidangnya masing-
masing dipertanggungjawabkan melalui SPJ dan secara keseluruhan
(Instansi) dibuat dalam benttuk (laporan akuntabilitas kinerja instansi
pemerintah( LAKIP dan (penetapan kinerja) TAPKIN
6. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai apakah layak
atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk di mutasi atau promosi
?
Seperti yang saya jelaskan pada no 5 di atas, kelayakan seseorang untuk
bisa mutasi dan promosi bukan hanya berdasarkan DP3 saja. Namun ada
penilaian lain misalnya, kooperatif, loyal pada pimpinan, dan
membuktikan bahwa ia bisa bekerja dengan laporan pekerjaan dan hasil
pekerjaan yang baik.
7. Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS di dinas
Pendidikan dan kebudayan kota serang?
Antara lain karena pindah alamat, atau mengikuti keluarga. Adanya
kebutuhan karena kekosongan personal dalam jabatan tertentu.
8. Bagaimana proses penilaian pimpinan terhadap pegawai yang akan
melakukan rotasi mutasi?
Pegawai yang bersangkutan harus mengajukan curiculum vittae terlebih
dahulu. Adanya wawancara dengan pimpinan dan pegawai yang
bersangkutan harus mengemukakan alasan mengapa ia mengajukan rotasi
atau mutasi. Layak tidaknya tergantung pimpinan yang menentukan.
9. Apakah di dinas pendidikan kota serang yang akan melakukan rotasi
mutasi dan promosi lebih banyak karena alasan keinginan sendiri atau
memang keinginan organisasi atau langsung penilaian dari BKD ?
Ada, karena keinginan sendiri (yang ini biasanya karena yang
bersangkutan mengincar jabatan tertentu lalu melakukan lobi-lobi atau
pendekatan dengan pimpinan. Bahkan jauh di atasnya lagi pendekatan
dengan BKD) Tekanan organisasi tidak terlalu kental, kecuali pegawai
yang bersangkutan memang diperlukan oleh instansi tertentu atau adanya
jabatan yang kosong.
10. Dalam rotasi mutasi dan promosi selain bertujuan untuk penyegaran
pegawai dalam organisasi,apakah ada tujuan lain ?
Sepanjang yang saya tahu, tidak ada tujuan lain. Kecuali untuk
meningkatkan kinerja. Itupun kalau terlalu sering bisa kacau juga.
11. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan
kompetensi pegawai setelah di rotasi ?
Ya pasti ada saja. Karena pegawai yang bersangkutan harus beradaptasi
dulu dengan lingkungan kerja yang baru.
12. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki
seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan?
Istilahnya bukan senioritas karena umur, tapi berdasarkan daftar urut
kepangkatan. Kan lucu kalau kepala bidangnya masih III/c sedangkan
kepala seksinya sudah IV a.
13. Apakah yang dimaksud dengan kuatnya tim baperjakat dalam banyak hal
bersifat politis padahal yang sesungguhnya berorientasi administratif dan
akhirnya manajemen karir yang tidak pernah jelas kemana arahnya karir
seseorang ?
Secara ideal memang harus melalui baperjakat, semua keputusan yang
diambil berdasarkan pertimbangan baperjakat. Hal lain di luar itu, saya
tidak terlalu menghiraukan.
14. Selain promosi jabatan, bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di
dinas pendidikan terutama sewaktu bapa menjalani proses mutasi ke
instansi lain, tolong jelaskan menurut bapa jika permasalahan rotasi mutasi
dan promosi dikaitkan dengan fungsi-fungsi manajemen meliputi
perencanaan, pengorganiasian, penggerakan, penilaian dan pengawasan?
Secara teoretis memang harus begitu, seorang pegawai atau pimpinan
pegawai yang bersangkutan harus memahami bagaimana perencanaan
permutasian, dengan cara mengidentifikasi siapa-siapa saja yang pantas
dipromosikan. Setelah data hasil pengidentifikasian didapat maka perlu
ada langkah berikutnya yaitu perlu adanya pengorganisasian baik dengan
bidang-bidang maupun dengan sekretariat. Bahkan dengan instansi lain
yang berkaitan misalnya BKD. Setelah diorganisasikan maka langkah
selanjutnya adalah ditentukan gerakan atau strategi yang baik agar tidak
salah memilih pegawai yang akan di promosikan atau di mutasi. Penilaian
dan pengawasan bisa saja dilakukan oleh pejabat langsung yang berada
satu tingkat di atasnya, atau dilakukan oleh instansi lain yang berwenang.
(misalnya isnprktorat, BKD dsb.)
MEMBER CHECK
Nama : Sarnata
Jabatan : Kasubbag PEP DindikBud Kota Serang
Kode Informan : 16
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen
Bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang, dan jelaskan menurut bapa/ibu jika
permasalahan rotasi mutasi dan promosi di kaitkan dengan fungsi-fungsi
manajemen meliputi, Perencanaan, Pengorganisasian, Penggerakan,
Pengawasan danPenilaian.
1) Planning (Perencanaan)
1. Apa tujuan Rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang?
Bertujuan untuk menempatkan seseorang sesuai dengan
kompetensinya sehingga program dan kegiatan di Dinas bisa
dilaksanakan sesuai dengan tugas masing-masing
2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang di lakukan atau di penuhi
untuk melakukan rotasi mutasi dan Promosi, dan apa perbedaan dari
ketiganya ?
- sudah memenihi kompetensi jabatan yang akan diduduki
- sudah memenuhi minimal pangkat/golongan
- memenuhi syarat-syarat administrasi tentang pangkat dan jabatan
3. Apakah ada tujuan lain di luar tujuan melakukan rotasi mutasi dan
promosi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ?
Selain tujuan untuk penyegaran dan menyehatkan organisasi saya
kira tidak ada tujuan lain, karena memang jika terlalu sering bisa
pusing juga baperjakat
4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang ?
- Adanya peningkatan etos kerja bagi pegawai yang sesuai dengan
kompetensinya atau sebaliknya
- Kurangnya konsisensi pada program dan kegiatan yang sedang
berjalan (terhambat)
5. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian, Kesenjangan apa
yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidaktercapaiannya
perencanaan awal ?
Kesenjangan dalam melaksanakan program dan kegiatan bisa
terhambat, sehingga ketidaktercapaian kegiatan ( tolak ukur kerja)
tidak tercapai
6. Faktor-faktorapa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ?
Terkadang tidak memperhatikan kompetensi pegawai yang di rotasi
mutasi dan promosi.
2) Organizing (Pengorganisasian)
1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi
mutasi dan Promosi Pegawai ?
Dialakukan bimbingan secara berkala dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya
2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber
Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai?
- Dengan cara mempengaruhi bawahnnya
- Mengarahkan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin anatara BKD dengan Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ?
Koordinasi berjalan dengan baik ketika akan melakukan rotasi mutasi
dan promosi.
4. Hambatan apa yang biasanya terjadi ketika pimpinan hendak
memutuskan atau mengusulkan bahwa pegawai tersebut layak untuk di
rotasi mutasi maupun promosi?
Hambatannya mengalami kesulitan untuk menempatkannya sesuai
dengan kompetensinya.
3) Actuating (Penggerakan)
1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ?
Mengusulkan atau diusulkan oleh pimpinannya masing-masing
2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki ?
Semua pegawai yang di rotasi mutasi dan promosi sesuai dengan
peraturan yang berlaku
3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi
pegawai yang tidaksesuai dengan peraturan yang berlaku ?
Secara ideal memang harus mengikuti peraturan yang berlaku, karena
memang jika semua mengikuti aturan yang berlaku seperti misalnya
setiap pegawai yang bekerja sesuai dengan kompetensi yang dimiliki
Negara ini pasti tidak aka ada masalah dan aman.
4. Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan
promosi di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ?
Semua yang di rencanakan rotasi mutasi dan promosi biasanya
kendala yang di temukan itu setelah mereka di lantik, seperti misalnya
kendalanya itu setelah penempatan tempat kerja yang baru mereka
merasa asing dan harus beradaptasi dengan lingkuangan kantor yang
baru atau bidang yang baru.
5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi
dan promosi?
Minimal menduduki jabatan selama 2 tahun
4) Controlling (Pengawasan)
1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat
tercapai ?
Kalau pengawasan itu mutlak dari BKD, kalaupun di dinas ini
pimpinan langsung yang mengawasi seluruh pegawai di dinas.
2. Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan peraturan
yang berlaku ?
Untuk mencapai pemerintahan yang baik.
3. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah
dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/
permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan dalam
pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi?
Kalau di Dinas ini yang saya tau dan alami tidak ada permasalahan
dan hambatan, karena memang Kepala dinas di bantu dengan
sekretaris yang mempunyai wewenang untuk menilai pegawai.
4. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan
promosi pegawai?
Dedikasi, loyalitas, dan kompetensi serta etos kerja pegawai
5. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang
terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan
kebudayaan Kota Serang ?
Ada, karena di buktikan dengan adaya laporan bulanan yang setiap
kegiatan pun selalu dilampiri dengan hasil SPJ
5) Penilaian
1. Bagaimana cara penilaian terhadap pegawai yang dilakukan oleh
pimpinan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terhadap
pegawai yang rencananya layak untuk di usulkan?
Dedikasi, loyalitas, kompetensi dan etos kerja pegawai, dan prestasi
kerja.
2. Apakah selama bapa/ibu bekerja di dinas Pendidikan pernah melihat
penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dinas maupun pimpinan dari
tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai dan mengusulkan pegawai
yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap beberapa pegawai ?
tidak
3. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag
yang tugasnya untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di
nilai lagi oleh pimpinan dinas, adakah pertentangan yang sering terjadi
antar keduanya?
tidak
Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi Pegawai Negeri Sipil
Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama bapa bekerja di dinas pendidikan dan kebudayaan kota
serang?
6 tahun
2. Selama bapa bekerja disini, sudah mengalami berapa kali rotasi dan
promosi dan bagaimana prosesnya?
1 kali promosi, dari staf menjadi Kasubbag, kalo proses itu kan penilaian
langsung dari pimpinan dan selanjutnya bagian kepegawaian yang
mengurusnya, kalo saya hanya menerima surat pelantikan saja setelah
diusulkan
3. Bagaimana penilaian pimpinan selama bapa bekerja di dinas tersebut,
apakah pimpinan tersebut sudah melakukan penilaian yang profesional
atau belum?
Penilaian pimpinan sampai dengan hari ini cukup baik yang dibuktikan
dengan DP3 dari tahun ke tahun selalu nilainya ada kenaikan
4. Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar belakang
pendidikan pegawai yang berada di dinas pendidikan dan kebudayaan
Kota Serang?
Latar belakang pegawai pada Dinas Pendidikan sesuai dengan
pendidikannya.
5. Jika kata bapa pegawai di dinas ini sudah sesuai dengan pendidikannya,
memangnya di dinas ini lebih banyak sarjana apa ?
Kamu bisa lihat di struktur organisasi atau di DUK
6. Dan setelah saya mengamati DUK dinas pendidikan dan kebudayaan kota
serang, rata-rata pegawai disini berlatar belakang pendidikan S.Pd, coba
jelaskan yang di maksud bapa dengan pendidikan sesuai dengan
pendidikannya, contohnya seperti apa ?
Contohnya semuanya latar belakangnya dari manajmen pendidikan
7. Apakah ada kejanggalan pengenai latar belakang pendidikan untuk setiap
pegawai yang berada di Dinas tersebut terkait dengan kegiatan atau
pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ?
Tidak ada
8. Rotasi mutasi dan promosi yaitu kegiatan pengembangan karir yang
sering dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu dinas itu terdapat
bagian-bagian dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masing-
masing kepala bidang atau bagian yang menerima amanat untuk menilai
stafnya masing-masing, menurut bapa kriteria apa saja yang dinilai ?
Dedikasi, loyalitas terhadap lembaga, etos kerja, kemampuan dalam
bekerja, Dp3, prestasi kerja.
9. Dan bagaimana tanggapan bapa mengenai staf bapa di ruangan ini, apakah
mereka selalu datang tepat waktu dan bekerja sesuai dengan
kompetensinya masing-masing atau tidak ?
Tanggapan saya, sejauh ini sih selalu datang tepat waktu, tetapi
terkadang jika sudah memasuki hari kamis, jumat, banyak pegawai yang
kadang telat datang, tapi itu semua terjadi karena ada kepentingan lain.
Mengenai pekerjaan masing-masing sudah berjalan sesuai dengan
kemampuannya walauoun mereka latar belakangnya hamper sarjana
pendidikan semua.,
10. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai apakah layak
atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk di mutasi atau promosi?
Pegawai yang di nilai DP3 mengalami penurunan tidak layak untuk di
promosi.
11. Terus selama ini ada tidak pegawai yang mengalami penurunan nilai,
khusunya di staf bapa di ruangan ini ?
Sejauh ini belum ada, setiap tahunnya selalu naik.
12. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum
pegawai tersebut di usulkan untuk rotasi mutasi dan promosi yaitu
persyaratan administratif kepegawaian, hasil tes pemetaan potensi
pegawai, hasil penilaian kinerja meliputi aspek capaian kerja dan aspek
kompetensi yang diperlukan, apakah di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang sudah memenuhi persyaratan tersebut?
Sudah
13. Jika sudah mengapa masih banyak pegawai yang mengusulkan dengan
kompetensi terkadang masih kurang sesuai dengan kebutuhan ?
Sebenarnya pertanyaan ini yang harusnya menjawab adalah BKD, karena
mereka yang mengatur kemana pejabat atau pegawai yang diusulkam
untuk di tempatkan intansi yang sedang membutuhkan. Namun menurut
saya jika kompetensi pegawai kurang sesuai dengan kebutuhan, biasanya
memang instansi tersebut lagi benar-benar membutuhkan, sedangkan
pegawai yang di usulkan misalnya cukup sedikit.
14. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan
kompetensi pegawai setelah di rotasi ?
Permasalahan sudah pasti ada tapi tetapi tidak menjadikan hambatan
pada Dinas, karena Dinas dsini hanya mengusulkan saja ke BKD, adapun
di Dinas hanya dinilai langsung oleh atasan di bantu oleh sekretaris.
15. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki
seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan?
Mempertimbangkan daftar urut kepangkatan dan prestasi kerja.
16. Apakah ada kejanggalan menganai latar belakang pendidikan untuk setiap
pegawai yang berada di Dinas terkait dengan kegiatan atau pekerjaan yang
sedang di emban setiap pegawai?
Tidak ada kejanggalan, selama ini semua pegawai sesuai dengan
kompetensinya.
17. Apakah di dinas pendidikan kota serang yang akan melakukan rotasi
mutasi dan promosi lebih banyak karena alasan keinginan sendiri atau
memang keinginan organisasi atau langsung penilaian dari BKD ?
Keinginan sendiri dan kepentingan organisasi
18. Apakah di dinas ini yang akan melakukan rotasi mutasi dan promosi atau
langsung penilaian langsung dari BKD?
BKD hanya menerima hasil usulan setelah itu di rapatkan oleh tim
baperjakat
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan : I1
Kasubag Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang
I
Q
I1
Q1 Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS
di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Penyebab rotasi mutasi pegawai yaitu biasanya atas penilaian
pimpinan dan bidang lain atau SKPD yang lain yang sedang
membutuhkan pegawai untuk menempati suatu jabatan yang sedang
dibutuhkan, setelah itu pimpinan mengusulkan pegawai tersebut
kepada Badan Kepegawaian Daerah untuk di setujui atau tidak untuk
mengikuti pelantikan”.
Q2 Bagaimana proses penilaian pimpinan terhadap pegawai yang
akan melakukan rotasi mutasi maupun promosi ?
Proses penilaiannya yaitu setiap pegawai harus memenuhi
persyaratan yang telah ditentukan seperti kesesuaian Gol/pangkat,
latar belakang pendidikan, Dp3 harus mempunyai nilai yang tinggi,
perilaku selama bekerja, pengalaman, kompetensi yang dimiliki.
Q3 Setiap berapa tahun sekali biasanya pegawai melakukan rotasi
mutasi ?
Tidak di tentukan berapa bulan atau tahun, karena bagaimana
kebutuhan saja, tetapi pegawai yang hendak melakukan rotasi mutasi
itu minimal 5 tahun bekerja dan memenuhi syarat yang telah
ditentukan.
Q4 Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap
peningkatan kompetensi pegawai setelah dirotasi?
Bukan hambatan, tetapi lebih kepada penyesuaian awal terhadap
pekerjaan yang baru yang di tempat yang baru dengan orang yang
baru, biasanya itu masalahnya, dan itu membutuhkan waktu, karena
pekerjaannya atau tingkat kesulitannya akan berbeda dengan
pekerjaan awal, kecuali mutasi atau rotasi dengan bidang atau
pekerjaan yang sama.
Q5 Apakah benar pegawai yang diusulkan untuk melakukan proses
mutasi itu hanya berlaku untuk pegawai yang dekat dengan
pejabat yang berwenang dan besarnya upeti yang dikeluarkan?
Kalau di Dinas ini saya tidak tau jika yang diusulkan itu yang
mempunyai kedekatan, karena biasanya Dinas hanya mengusulkan ke
BKD setelah hasil penilaian selama pegawai tersebut bekerja, setelah
itu BKD yang akan meng ACC apakah layak atau tidak, dan
kebanyakan permasalahan di BKD sendiri itu biasanya banyak
campur tangan dari luar atau disebut non-Baperjakat yang
mengusulkan saudara atau kerabatnya menyarankan untuk diangkat
dalam jabatan tertentu, sehingga terkadang banyak pegawai yang
kurang kompeten dalam bidang yang ampunya.
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan : I2
Sekretaris Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
I
Q
I2
Q1 Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS
di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
sebenarnya bukan penyebab, tetapi memang rotasi mutasi maupun
promosi sudah sering terjadi melalui proses penilaian dari pimpinan,
penilaian ini sangat di diwajibkan bagi Setiap instansi dalam
memutuskan pegawai yang layak untuk di rotasi mutasi, selain
melihat prestasi kerjanya, pimpinan juga melihat dari perilaku sehari-
hari selama pegawai tersebut bekerja dan saya sebagai sekretaris
harus menerima masukan juga dari bawahan untuk bahan
pertimbangan
Q2 Bagaimana proses penilaian pimpinan terhadap pegawai yang
akan melakukan rotasi mutasi maupun promosi ?
Proses penilaiannya yaitu setiap pegawai harus memenuhi
persyaratan yang telah ditentukan seperti kesesuaian Gol/pangkat,
latar belakang pendidikan, Dp3 harus mempunyai nilai yang tinggi,
perilaku selama bekerja, pengalaman, kompetensi yang dimiliki.
Q2 Dalam rotasi mutasi maupun promosi selain bertujuan untuk
penyegaran pegawai dalam organisasi, apakah ada tujuan lain ?
Tujuan setiap pimpinan mengusulkan kepada BKD karena pegawai
tersebut cakap dan pantas untuk di rotasi mutasi maupun di
promosikan untuk naik jabatan di SKPD yang sama atau SKPD yang
lain untuk menempati jabatan yang kosong.
Q3 Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang
dimiliki seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga
dijadikan pertimbangan
Engga dipergunakan, sekarang system merit yang digunakan,
senioritas dipertimbangkan Cuma tidak dijadikan pertimbangan yang
utama, tetapi prestasi yang digunakan, walaupun kita sudah mengenal
DUK (daftar urut kepangkatan) tetapi prestasi kerja yang
dipergunakan, jika melihat DUK pangkat yang paling tinggi pasti
pegawai yang sudah senior.
Q4 Apa yang dimaksud dengan kuatnya tim baperjakat dalam
banyak hal bersifat politis pada hal-hal yang sesungguhnya
berorientasi administratif dan akhirnya manajemen karir yang
tidak pernah jelas kemana arahnya karir seseorang
Menegenai pertanyaan ini sebenarnya bukan saya yang harus
menjawab tetapi BKD yang pantas menjawabnya, kalau di dinas ini
saya dengan kepala Dinas dan tiap-tiap kepala bidang berusaha untuk
bersikap professional dalam penilaian pegawai, karena SKPD hanya
mengusulkan kepada BKD, di terima atau tidaknya itu tergantung
BKD, dan penempatan pegawai di atur oleh BKD dan harus siap
ditempatkan dimana saja sampai BKD mengeluarkan SK. Dan
masalah yang bersifat politis itu hanya orang yang terlibat dalam
dalam penentuan (tim baperjakat) asumsi saya ada juga sifat
subjektifitas pasti selalu ada, karena penilaian secara loyalitas itu
sangat subjektif karena semua pegawai pasti sama baiknya, tetapi
pegawai tersebut ada yang lebih loyal.
Q5 Sekarang sudah banyak orang yang mempunyai kemampuan
dengan pendidikan yang sesuai, tapi mengapa di dinas ini masih
banyak pegawai dengan latar belakang pendidikan yang tidak
sesuai dengan bidang yang diampu seperti S.Pd menjadi kasubag
keuangan sementara ada SE berada di pelaksana di bidang
SMA/SMK dengan pangkat golongan yang sama
Kompetensi itu tidak selalu dilihat dari background pendidikan, dan
ada analisis jabatan yang dilakukan yang asalnya dari analisis
kebutuhan, walaupun dia S.Pd kalau pegawai tersebut sebelumnya
selalu berada di bidang keuangan, jadi pantas saja jika pegawai
tersebut menjabat sebagai kasubag keungan, itu semua diatur oleh
baperjakat yang bertujuan yang menyehatkan organisasi agar tidak
jenuh.
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan : I4
Kabid Bangrir BKD Kota Serang
I
Q
I3
Q1 Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS
di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Penyebabnya itu karena kebutuhan pejabat yang kosong di suatu
instansi, penyegaran untuk pegawai, karena sangat tidak sehat jika
pegawai tersebut misalnya sudah mengalami 10 tahun menjabat
dalam jabtan yang ampunya. saya sebagai kasubid bangrir BKD
Kota Serang selaku tim baperjakat hanya tinggal menunggu atau
menerima usulan dari Dinas-dinas yang mengusulkan pegawai
maupun pejabat yang akan melakukan rotasi mutasi”.
Q2 Bagaimana proses dan pertimbangan baperjakat dalam
melakukan rotasi mutasi dan promosi pegawai di seluruh SKPD
khususnya pada Dispendbudkot Serang?
Sebelum melakukan rapat kami sangat memperhatikan dulu syarat-
syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pegawai seperti
Persyaratan administratif kepegawaian, Hasil tes pemetaan potensi
pegawai, dan Hasil penilaian kinerja pegawai. Setelah itusebelum
menentukan penempatan pegawai, terlebih dahulu kami melakuan
rapat dan merekap pegawai dari masing-masing SKPD yang telah
mengusulkan untuk di tempatkan ke SKPD yang membutuhkan,
setelah rapat tim baperjakat menyerahkan laporan hasil rapat untuk
ditandatangani walikota dalam bentuk SK untuk dijadikan dasar
pelantikan. Setelah SK keluar itu karena pegawai tersebut disetujui
walikota untuk menduduki instansi yang kosong.
Q2 Tim Baperjakat itu terdiri dari siapa saja ?
Baperjakat itu terdiri dari walikota sebagai Pembina, dan Sekda
sebagai ketua, dan anggotanya Kepala BKD, sekretaris, Asda 1,
inspektorat.
Q3 Dalam keanggotaan baperjakat yang mempunyai kewenangan
untuk menentukan siapa saja pegawai yang pantas mealakukan
promosi mutasi dan rotasi apakah badan diklat dilibatkan untuk
menilai kompetensi seseorang yang telah diusulkan tiap-tiap
SKPD
Badan diklat tidak termasuk ke dalam keanggotaan tim Baperjakat.
Q4 Jika badan diklat tidak termasuk dalam tim baperjakat, apakah
badan Diklat yang di sebut non baperjakat? Bukan, mungkin jika pernah mendengar banyak yang ikut campur
dalam menentukan penempatan pegawai setelah hasil rapat, itu hanya
berita yang meramaikan Susana saja. Karena penilaian orang pasti
beda-beda
Q5 Bagaimana koordinasi yang terjalin antara BKD Kota Serang
dengan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan kota Serang
Sangat baik sekali, bukan hanya dengan Dispendbud Kota Serang
saja, dengan SKPD yang lain juga Baperjakat mempunyai koordinasi
yang cukup baik dalam hal informasi formasi pegawai, informasi
penerimaan CPNS, informasi atas kekosongan pegawai di suatu
instansi, dsb. Karena pada dasarnya di bangrir ini melayani semua
permintaan pegawai negeri sipil yang akan melakukan kenaikan
pangkat, mutasi kerja, promosi kerja, dsb
Q6 Apakah yang bisa mengikuti dan sudah pasti di Acc dalam
kegiatan rotasi mutasi dan promosi ini hanya berlaku untuk
pegawai yang mempunyai kedekatan dengan pejabat yang
berwenang ?
Belum tentu, karena orang yang di usulkan oleh pimpinan itu sudah
pasti layak, dan jika memang pegawai tersebut mempunyai kedekatan
dengan pejabat berwenang, sepanjang syarat dan kriteria tersebut
seuai dengan aturan, itu sangat tidak ada masalah, namun kembali
lagi ke penilaian orang lain pasti beda-beda karena mereka hanya
melihat sebelah mata saja.
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan : I5
Kabid SMA/SMK Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota
Serang
I
Q
I4
Q1 Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS
di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
Rotasi mutasi telah 8 kali saya alami, dan penyebabnya itu berawal
dari penilaian dari pimpinan, setelah itu di ajukan ke BKD, karena
yang mengeluarkan SK itu adalah BKD, selain penilaian dari
pimpinan juga, dilihat dari background pendidikan, pangkat/gol,
perstasi kerja,capaian kerja artinya apakah mampu atau tidak, selain
itu juga kita sebagai bawahan harus mempunyai sifat jujur, dan
loyalitas terhadap pimpinan
Q2 Dalam rotasi mutasi maupun promosi selain bertujuan untuk
penyegaran pegawai dalam organisasi, apakah ada tujuan lain ?
Yang ke satu untuk penyegaran, untuk menambah wawasan dan
pengalaman, jadi dengan adanya rotasi pegawai tidak jemu dengan
bidang satu, sebab saya juga di nilai oleh kepala dinas di bantu oleh
sekretaris jadi kalau Misalnya ada staf saya dirasa cukup layak untuk
di promosikan dan selagi ada kebutuhan, mengusulkan kepada
Kepala Dinas dan sekretaris untuk mengusulkan ke Baperjakat,
karena promosi datang karena kebutuhan bukan karena keinginan
karena kita harus siap ditempatkan dimana saja.
Q3 Apa yang menjadi hambatan dalam perencanaan rotasi mutasi
dan promosi
Hambatannya yaitu biasanya banyak campur tangan dari luar(non
Baperjakat) artinya banyak orang yang melakukan rotasi mutasi
mapun promosi jabatan di bawa ke ranah pribadi, sehingga pegawai
yang di Acc untuk menentukan posisi jabatannya sebagian besar
karena faktor kedekatan seseorang dengan pejabat yang berwenang
Q4 Bapa kan kurang lebih sudah melakukan 8 kali rotasi, apakah
selama ini ada permasalahan berkaitan dengan ini, apakah ada
pegawai yang iri dengan jabatan bapa yang cukup sering di
rotasi ini ?
dalam rotasi mutasi di dinas ini, bukan hanya saya yang di rotasi
walaupun saya sudah 8 kali rotasi , dari bidang lain juga banyak yang
dirotasi, karena permintaan kebutuhan organisasi melalui penilaian
Kepala Dinas langsung apakah cakap dan layak untuk di rotasi.
Q5 Biasanya dalam jabatan sebelumnya dan sblum di rotasi selama
berapa tahun sebelum menduduki jabatan baru
Selama tiga tahun bahkan pernah hanya 2 bulan saja saya di rotasi
kembali ke bidang lain,
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan : I6
Kabid Kebudayaan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang
I
Q
I5
Q1 Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS
di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
penyebabnya yaitu kelemahan otonomi daerah yang terbuka
semuanya bisa terjadi atas wewenang dari pimpinan, sehingga karier
tidak jelas sehingga pengedaran pegawai kurang sesuai dengan
background pendidikan, jadi setiap SKPD selalu mengusulkan
kepada BKD untuk merotasi maupun mutasi yang bertujuan agar di
sesuai kan dengan kompetensi yang dimiliki sesuai dengan
pendiidkannya, tetapi karena banyaknya pegawai yang mengusulkan
dari tiap-tiap SKPD tim baperjakat terkadang bingung dan merasa
kesulitan, sehingga masih banyak pegawai yang yang di rotasi
mutasi maupun promosi masih belum sesuai
Seperti misalnya kepala Dinkes itu latar belakang pendidikannya
bukan dari dokter, malahan pernah mendengar kepala Dishub itu dari
Dokter atau sarjana kesehatan.
Q2 Bagaimana proses penilaian pimpinan terhadap pegawai yang
akan melakukan rotasi mutasi maupun promosi ?
Sebagai kabid mempunyai tanggung jawab untuk menilai setiap
pegawai atau staf yang membawahi saya yaitu melalui perilaku
sehari-hari dalam melakukan dan mengerjakan tanggung jawabnya
masing-masing, selain itu Dp3 juga bahan penilaian yang sangat
lengkap terdiri dari penilaian, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung
jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan.
Kedelapan point tersebut wajib diisi atau dinilai oleh setiap pimpinan
untuk pertimbangan pegawai agar terlihat hasil kerja masing-masing
pegawai dan nanti pegawai tersebut bisa terus meningkatkan prestasi
kerjanya untuk bisa lebih baik.
Q3 Apa tujuan pimpinan dalam mengusulkan jabatan yang dimiliki
pegawai kepada baperjakat, apakah pegawai tersebut
mengetahui bahwa pegawai tersebut akan di promosikan ?
Tujuannya agar karier pegawai terus meningkat, kemampuannya
lebih berkembang, dan yang pasti pengalaman bekerja bertambah,
menghilangkan kejenuhan. Terlepas dari itu pimpinan telah
melakukan penilaian dan selalu mengevaluasi setiap pegawai atau
staf nya setiap hari. Secara ideal pegawai tersebut jangan sampai
mengetahui bahwa di akan di usulkan rotasi mutasi ataupun promosi
karena itu semua bersifat rahasia.
Q4 Jika rotasi mutasi maupun promosi suatu hal yang biasa normal
dan lumrah tetapi seringkali pegawai yang akan melakukan
rotasi mutasi maupun promosi dilakukan dengan prosedur dan
mekanisme yang tidak professional, mengapa bisa terjadi, dan
bagaimana untuk memperbaiki sifat pegawai yang cenderung
berpikir bahwa jabatan adalah segalanya ?
Tidak semua pegawai mempunyai sifat seperti itu, karena semua
proses itu semua bisa terjadi karena dasar penilaian langsung dari
pimpinan, saya juga dsini sebagai kabid tidak langsung menjadi
kabid, saya juga pernah mengalami jadi staf, dan itu semua bisa
terjadi karena pengalaman kerja saya, dengan pengalaman
kempampuan saya juga ikut bertambah melalui pendidikan dan
pelatihan. Jika ada pegawai yang mempunyai sifat tersebut sudah
jelas pegawai tersebut mempunyai kerabat pejabat atau rekan kerja,
atau dulunya teman seperjuangan, dsb, yang mengangikabatkan
pegawai yang terkadang blm memenuhi syarat dan ketentuan sudah
langsung melangkah ke level yang lebih tinggi.
Dan asumsi saya untuk memperbaikinya, semua stakeholder yang di
atasnya harus lebih sering mengevaluasi diri untuk lebih bertindak
adil dan menjalankan visi misi nya dan amanat yang telah di pegang.
Q5 Apakah ada pengawasan dalam terkait permasalahan rotasi
mutasi dan promosi pegawai? Jika ada siapa sih sebenarnya
yang mengawasi penuh, apakah DPRD termasuk tim
pengawasan ?
Yang mengawasi penuh yaitu Tim baperjakat BKD Kota Serang
mereka mempunyai tim khusus yang terdiri dari ketua baperjakat,
Pembina, dan anggota-anggotanya. DPRD tidak termasuk ke dalam
tim baperjakat
Q6 Jika bukan, yang disebut non baperjakat yang di sinyalir ikut
campur dalam penentuan penempatan pegawai itu siapa
Saya juga kurang tau akan hal itu, tetapi mungkin yang disebut non
baperjakat itu ada beberapa pegawai yang mempunyai kedekatan
dengan pejabat yang berwenang dan bisa saja orang tersebut
mempunyai kerabat, sanak saudara yang akhirnya bisa dibawa ke
ranah pribadi
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan : I7
Kasubag PEP Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang
Q I
I6
Q1 Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS
di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Penyebab terjadinya seseorang di rotasi mutasi itu terkadang usulan
BKD karena pada SKPD lain terdapat kekosongan pejabat yang harus
segera di isi. Dan selain itu proses rotasi mutasi jabatan itu murni atas
penilaian pimpinan setempat. Dan jika ada pertanyaan bagaimana
dengan persyaratan yang harus dipenuhi pegawai itu sudah pasti telah
dipenuhi oleh setiap pegawai yang akan melakukan rotasi, dan
kebanyakan atas keinginan sendiri jika rotasi masih dalam satu unit.
Q2 Sewaktu bapa melakuakan rotasi dasar penyebab apa yang
menjadi alasana bapa di promosi menjadi Kasubag
Berawal dari penilaian pimpinan di bidang saya yang lama, lalu di
usulkan kepada pimpinan untuk dipertimbangkan ke Baperjakat,
untuk di promosikan namun masih dalam satu organisasi karena
terdapat kekosongan pada waktu itu, yaitu di bagian PEP yang saya
jabat sekarang.
Q3 Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar
belakang pendidikan pegawai yang berada di Dinas pendidikan
dan Kebudayaan ini
Jika saya ikut mengamati juga bahwa benar memang banyak sekali
pegawai yang berlatar belakang sarjana pendidikan tetapi kembali
lagi kepada pengalaman yang dimiliki setiap pegawai, seperti
misalnya sarjana pendidikan sebagai kasubag keuangan, kalau secara
idealnya pegawai tersebut kurang cocok untuk berada dalam bagian
keuangan tetapi beliau pasti pernah jadi bendahara, atau apa lah yang
menyangkut dengan keuangan
Q4 Bagaimana tanggapan bapa mengenai UU ASN no 5 tahun 2014
tentang lelang jabatan terbuka, apakah di kota serang sudah
berjalan atau belum?
UU ASN di Kota Serang baru di sosialisasikan belum di
implementasikan dan saya merasa setuju jika UU tersebut bisa
berjalan dengan baik karena akan melahirkan persaingan kompetisi
yang sehat dalam mempromosikan jabatannya. Dan sangat bisa
terjadi pegawai yang kemampuannya kurang akan bisa tergeser
walaupun pegawai tersebut sudah sangat lama bekerja di instansi
tersebut.
Q5 Bagaimana penilaian pimpinan selama bapa bekerja di dinas
tersebut, apakah pimpinan tersebut sudahmelakukan penilaian
yang profesional atau belum?
Penilaian pimpinan sampai dengan hari ini cukup baik yang
dibuktikan dengan DP3 dari tahun ke tahun selalu nilainya ada
kenaikan
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan : I8
Kepala seksi NK3 Dinsos Kota Serang
I
Q
I4
Q1 Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS
di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
Rotasi mutasi dan promosi itu selain karena untuk penyegaran, yaitu
karena kebutuhan organisasi di SKPD yang lama maupun SKPD
yang lain yang membutuhkan.
Q2 Dalam rotasi mutasi maupun promosi selain bertujuan untuk
penyegaran pegawai dalam organisasi, apakah ada tujuan lain ?
Yang ke satu untuk penyegaran, untuk menambah wawasan dan
pengalaman, jadi dengan adanya rotasi pegawai tidak jemu dengan
bidang yang itu-itu ajah
Q3 Bagaimana penilaian pimpinan selama bapa bekerja di dinas
tersebut, apakah pimpinan tersebut sudah ,melakukan penilaian
yang profesional atau belum?
Sudah, dibuktikan dengan penilaian DP3 yang tiap awal tahun
diterbitkan.
Q4 Bagaimana proses penilaian pimpinan terhadap pegawai yang
akan melakukan rotasi mutasi?
Pegawai yang bersangkutan harus mengajukan curiculum vittae
terlebih dahulu. Adanya wawancara dengan pimpinan dan pegawai
yang bersangkutan harus mengemukakan alasan mengapa ia
mengajukan rotasi atau mutasi. Layak tidaknya tergantung pimpinan
yang menentukan.
Q5 Pernah tidak bapa merasakan penilaian yang tidak adil dari
pimpinan ketika bapa dinyatakan untuk mutasi ke instansi lain ?
Mungkin bukan tidak adil tetapi memang ada kekosongan dan
membutuhkan pegawai di instansi tersebut, namun memang saya
juga kurang paham ketika saya menerima surat pelantikan untuk
mutasi, karena saya selama bekerja di sini belum pernah melakukan
kesalahan apa-apa.
Q6 Apa ini bukti penilaian dari pimpinan yang disebut like-dislike ?
Saya tidak bisa mengatakan iya atau tidak, karena menyangkut
permasalahan ini saya juga tidak bisa membuktikan secara nyata,
kareana penilaian itu murni dari pimpinan kita sendiri, jadi suka tidak
suka, kita harus terima, karena mungkin kinerja saya selama bekerja
kurang. Dan jika saya pindah akan mengurangi kejenuhan saya di
tempat kerja yang lama.
Q7 Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang
dimiliki seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga
dijadikan pertimbangan?
Istilahnya bukan senioritas karena umur, tapi berdasarkan daftar urut
kepangkatan. Kan lucu kalau kepala bidangnya masih III/c
sedangkan kepala seksinya sudah IV a.
Lampiran Gambar
(Gambar dengan Kasubag Umum dan Kepegawaian ibu Hj.Faozah, SE)
(Gambar dengan Kasubid Bangrir BKD Kota Serang)
(Gambar dengan Bapak Iip )
(Gambar dengan Kasubag PEP Bapak Sarnata, S.Pd, M.Si)
(Gambar dengan Kabid SMA/SMK Bapak Drs. H. Lilimtawali, M.Pd)
(Gambar dengan Sekretaris Bapak Drs. Wasis Dewanto, M.Pd)
(Gambar dengan Kabid Kebudayaan & Sekertaris BKD Kota Serang)
RIWAYAT HIDUP
Identitas Pribadi :
1. Nama : Mamay Khoiroyyaroh
2. Tempat, tanggal lahir : Pandeglang, 20 Mei 1993
3. Jenis Kelamin : Perempuan
4. Agama : Islam
5. Pekerjaan : Mahasiswa
6. Statu Perkawinan : Belum Kawin
7. Alamat : Kp. Ciakar, RT/RW 002/001 Kel/Desa Munjul
Kecamatan Munjul, Pandeglang, Banten
8. Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan :
1. SDN Munjul 1 angkatan 1999- 2005
2. SMPN 1 Munjul angkatan 2005-2007
3. SMAN 6 Pandeglang angkatan 2007-2010
4. Perguruan Tinggi Negeri Universitas Sultan Ageng Tirtayasa 2010 sampai sekarang