MANAJEMEN KARIR(Diajukan sebagai Tugas Mata Kuliah Psikologi Sumber Daya Manusia)

Oleh:

Aip Mahdi (46111010011)

Risma Jayanti (46110010014)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGIFAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MERCU BUANAJAKARTA

2013

BAB I

PENDAHULUAN

Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau

negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada

perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua

orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan

cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir

dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam

kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai

pelukis cukup baik” dan “si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”,

dan sebagainya.

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi

tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta

pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak

termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja,

dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup

area kegiatan yang sangat luas. Manajemen karir terkait sangat erat dengan

perencanaan dan pengembangan karir.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu

pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama

mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai

tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus

dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan

organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan

rencana yang baik dan realistis.

Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir

pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk

mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir

dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai

penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita

mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik

potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi

berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.

2

BAB II

PEMBAHASAN

I. PENGERTIAN DAN URGENSI MANAJEMEN KARIR

I.1 Pengertian Manajemen Karir

Karir adalah posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama

bertahun-tahun.

Manajemen karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat

memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat

karir mereka, dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan

cara yang paling efektif. Manajemen karier individu sebagai manajemen

karier yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan

perencanaan dan perkembangan karirnya selanjutnya.

Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk

menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk

merekrut karyawan (Gutteridge, 1976).

Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah

proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat,

kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengiden-tifikasikan

tujuan karir dan penggunaan strategi karir dengan tujuan karir tersebut

akan tercapai. Hal ini dilakukan dengan membantu karyawan dalam

perencanaan karir.

Proses Manajemen Karir

Tahap 1: Career exploration

Didasarkan pada teori exploration behavior yang dikembangkan oleh

vocational psychologist. Exploration behavior mental atau fisik

aktivitas seseorang. Dalam hal ini diperlukan informasi mengenai

individu tersebut dan lingkungan. Informasi digunakan untuk

pengembangan individu dan accupatiobal concept. Menurut Stumf,

Colarelli dan Hartman (1983) career exploration meliputi empat

komponen, yaitu:

1. Where one explores (environment versus self)

2. How one exsplore (intended versus systematic)

3

3. How much one exsplore (frequency and amount of information)

4. What one exsplore (focus of the exsploration)

Where one exsplores dan how one exsplore mungkin sekali mempe-

ngaruhi development behavior karyawan, yang mendapatkan

informasi karir melalui self exsploration (eksplorasi pribadi) mengenai

nilai, keter-tarikan, keunggulan dan kekurangan dari keahliannya

sertaenviron-mental exploration (misalkan mendiskusikan karir

dengan kawan atau anggota keluarga). Eksplorasi dimaksudkan

untuk memperlihatkan hal-hal yang mendukung kesuksesan

karirsehingga meningkatkan pengetahuan mengenai karir serta

keahlian dan perilaku yang dibutuhkan untuk dikembangkan demi

kesuksesan karir (Noe, 1986).

Tahap 2: Development of career goal

Menurut goal setting theory, tujuan akan mempengaruhi perilaku

melalui direct attentions, stimulating effort, serta facilitatingthe

development strategies (Locke dan Lartham) kemampuan dan

keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh

melalui pengabdian.

Tahap 3: Political system

Terutama pada perusahaan yang quasimatrix,seperti perusahaan

telekomunikasi, akuntasi dan projek-projek kompleks yang ada dalam

organisasi. Oleh James Rosenbaum disebut sebagai metode allokasi

turnamen, yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan.

I.2 Urgensi Manajemen Karir

Perusahaan berkewajiban memanfaatkan kemampuan penuh

para pegawainya, dan untuk memberikan kesempatan bagi setiap

kehidupan kerja para pegawainya; sekalipun demikian, perlu

diperhatikan bahwa “kualitas kehidupan kerja” tidak hanya mengacu

pada hal-hal seperti kondisi kerja atau upah tetapi juga pada sejauh

mana setiap pegawai dapat mendayagunakan kemampuannya,

menggeluti pekerjaan yang diminatinya, dan memperoleh trainning dan

bimbingan yang memungkinkan orang itu terikat dalam pekerjaan yang

memberinya kesempatan memanfaatkan potensinya secara penuh dan

mengembangkan karirnya.

4

Pemberian kemungkinan bagi para pegawai untuk mencapai

tujuan karirnya yang lebih luas dan realistik merupakan tujuan utama

sistem perusahaan, sebagian karena mereka yakin (untuk mengulang)

bahwa perusahaan memiliki kewajiban untuk membantu para

pegawainya menyadari kemampuan mereka, dan sebagian lagi karena

mereka percaya bahwa dengan mengintegrasikan “karir” individual

dengan “karir perusahaan”, maka keduanya akan memperoleh

keuntungan. Bagi pegawai, keuntungan yang jelas adalah kepuasan,

pengembangan pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas. Bagi

perusahaan hal itu dapat meningkatkan level produktivitas, kreativitas,

dan efektivitas jangka panjang karena perusahaan akan diperkuat

dengan kader-kader yang terdiri dari pegawai yang sangat merasa terikat

yang dilatih dan dikembangkan secara seksama untuk melaksanakan

pekerjaan.

II. PERANCANAAN KARIR

II.1 Pengertian Perencanaan Karir

Perencanaan karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk

memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan

tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan

tujuan karir dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk

mengisinya secara sistematis.

II.2 Langkah-langkah Perencanaan Karir

1. Menilai diri sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah dengan

memahami diri sendiri; mengenali kesempatan-kesempatan,

keterampilan, bakat, dann nilai berhubungan pada kesempatan karir.

2. Menetapkan tujuan karir

Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat dan

setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja,

maka tujuan karier dapat dibentuk.

3. Menyiapkan rencana-rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari sebagai macam desain

kegiatan untuk mencapai tujuan karier.

5

4. Melaksanakan rencana-rencana

Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan

iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat

atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk

membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka.

II.3 Manfaat Perencanaan Karir

1. Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara

para pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa

depan dan dengan demikian suplai internal melalui karyawan dari

dalam perusahaan dapat lebih terjamin. Berarti organisasi tidak

selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi

lowongan yang terjadi karena berbagai hal seperti adanya pekerja

yang berhenti, diberhentikan, memasuki usia pensiun atau meninggal

dunia.

2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap

pengembangan karier para anggota organisasi menumbuhkan

loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih

besar di kalangan pegawai. Sikap demikian pada umumnya

mengakibatkan keinginan pindah ke organisasi lain menjadi rendah

karena para pekerja yakin bahwa organisasi berusaha memelihara

kepentingan dan memuaskan kebutuhan para anggotanya.

3. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat

kemampuan yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu

dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan

nyata. Dengan adanya sasaran karier yang jelas para pegawai

terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian

dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan

produktif dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin

mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya, dan para

pegawai pun mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi.

4. Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan

berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga

dalam arti profesional. Manfaat ini sangat penting karena seseorang

hanya mungkin meraih kemajuan apabila karyawan yang

6

bersangkutan berusaha bertumbuh dan berkembang dalam semua

segi kehidupan dan penghidupannya. Pertumbuhan dan

perkembangan itu akhirnya bermuara pada tekad seseorang untuk

menjadi pekerja yang terbaik dalam bidangnya, apapun bidang yang

ditekuninya itu.

5. Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-

tenaga yang terhalang pengembangan kariernya hanya karena

atasan langsung mereka, sadar atau tidak, menghalanginya, padahal

ada di antara para pekerja tersebut memiliki kemampuan dan

kemauan yang layak untuk dikembangkan.

II.4 Metode Perencanaan Karir

Perencanaa karier dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu:

Pendidikan Karir

Karyawanharus menyadari dan memahami bahwa pendidikan karir

merupakan hal penting untuk memacu karir, memotivasi dan

menyadarkan karyawan akan karir yang dapat diraih dalam

organisasi. Karir yang macet biasanya disebabkan oleh berbagai

faktor seperti ketidaktahuan, motivasi yang rendah, kecenderungan

menghindari tantangan, rasa puasterhadap apa yang sudah ada, dan

sebagainya. Bentuk pendidikan ini bisa bermacam-macam, seperti

seminar, workshop, lokakarya, pendidikan eksekutif simulasi dan

sebagainya.

Penyediaan informasi

Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan

jabatan, dan standar kerja sehingga karyawan dapat merumuskan

rencana karir yang dijalankan melalui jalur karir dalam organisasi.

Bimbingan karir

Upaya bimbingan karir ini untuk menentukan karir yang paling tepat

bagi karyawan yang dilakukan melalui penyadaran minat dan

kemampuan untuk memilih jalur karir yang tepat. Hal ini bisa

dilakukan melalui tes-tes bakat yang bisa dikaitkan dengan jalur karir

karyawan.

7

III. PEDOMAN DALAM PROSES MANAJEMEN KARIR

Sebuah perusahaan dapat menggunakan proses personalianya –

aktivitas perencanaan personalia, perekrutan, penyaringan, penetapan,

training dan penilaian – tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan akan

pegawai dalam perusahaan tetapi juga bahwa para pegawainya memperoleh

kesempatan untuk mengembangkan potensi mereka, dan untuk menyusun

dan mencapai tujuan karir yang lebih realistis. Dari prespektif ini manajemen

karier organisasi lebih dari sekedar seminar dan pertemuan perencanaan

karir temporer; sebaliknya, hal itu merupakan upaya menyuntik prespektif

pengembangan karir ke dalam seluruh aktivitas personalia, sebagai suatu

system perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia. Beberapa

hal yang dapat dilakukan secara spesifik:

Hindarkan Kejutan Realitas

Barang kali tahap yang paling penting diperhatikan perusahaan dalam

pengembangan karir seseorang adalah tahap pemula, yaitu tahap awal

dimana seseorang direkrut, diangkat, dan diberikan penugasan dan

pimpinan pertama. Bagi sipegawai tahap ini merupakan periode yang

krusial, yaitu periode dimana ia harus mengembangkan rasa yakin,

belajar bergaul dengan pimpinan pertama dan teman sekerja, belajar

cara menerima tanggung jawab, dan yang paling penting dengan cepat

memperoleh pandangan mengenai bakat, kebutuhan, dan nilai dalam

kaitannya dengan tujuan awal karirnya. Dengan kata lain, Bagi pegawai

baru hal ini merupakan suatu periode testing realitas dalam mana

harapan-harapan dan tujuan awal nya menghadapi realitas kehidupan

organisasi serta bakat dan kebutuhannya.

Berikan Pekerjaan Awal Yang Menantang

Hampir seluruh ahli bersepakat bahwa salah satu hal yang paling

penting yang dapat anda lakukan adalah memberikan pekerjaan awal

yang menantang bagi pegawai baru. Dalam sebuah studi yang

dilakukan terhadap manajer-manajer muda mudi di AT & T, misalnya

para peneliti menemukan bahwa makin menantang pekerjaan

seseorang, makin efektif dan berhasil pula orang tersebut pada 5 atau 6

tahun kemudian.

8

Berikan Tinjauan Pekerjaan yang Realistis dalam Perekrutan

Pemberian tinjauan realistis tentang hal-hal yang diharapkan kepada

pegawai baru pada saat mereka mulai bekerja dalam perusahaan dapat

merupakan suatu cara yang efektif untuk memeperkecil kejutan realitas

dan meningkatkan prestasi jangka panjang mereka.

Bersikap Menuntut

Para ahli manajemen mengetahui bahwa “ efek Pygmalion” dalam

hubungan antara pegawai baru dengan pimpinanya. Dengan kata lain,

makin banyak yang anda harapkan serta makin yakin dan suportif anda

terhadap pegawai baru, makin akan lebih baik pula prestasi mereka

nantinya. Oleh sebab itu, seperti yang dikemukakan dua orang ahli,

“Jangan letakan pegawai baru dibawah supervisor “ kayu mati”, yang

tidak menuntut dan tidak suportif. Sebaliknya, pilih para supervisor yang

terlatih khusus, berprestasi tinggi dan suportif yang dapat menetapkan

standar yang tinggi bagi para pegawai baru selama tahun pertama yang

krisis.

Adakan Rotasi Pekerjaan dan Pelacakan Pekerjaan

Cra terbaik yang dapat dilakukan pegawai baru untuk menguji diri

sendiri dan mengkristalisasikan jangkar karir mereka adalah dengan

mencoba berbagai pekerjaan yang menantang. Dengan merotasi

mereka pada pekerjaan-pekerjaan dalam berbagi spesialisasi –

misalnya, dari analisis keuangan, keproduksi, personalia – mereka

memperoleh kesempatan untuk menilai kecakapan dan prefensinya.

Pada saat yang sama, perusahaan memperoleh seorang manajer yang

memiliki pandangan yang luas dan multifungsional. Perluasan cara ini

disebut pelacak pekerjaan. Yang berasumsi bahwa penugasan

pekerjaan yang diurutkan secara seksama dapat memiliki dampak yang

besar terhadap perkembangan pribadi.

Tingkatkan Penilaian Prestasi yang Berorientasi pada Karir

Edgar Schein mengemukakan para supervisor harus memeahami

bahwa informasi penilain informasi penilaian prestasi yang sahih adalah

lebih pentingdalam jangka panjang dari pada melindungi kepentingan

jangka pendek dari bawahan langsung seseorang.

9

Dorongan Aktivitas Perencanaan Karir

Perusahaan –perusahaan juga harus mengambil langkah-langkah un

tuk meningkatkan keterlibatan para pegawai dalam perencanaan dan

pengembangan karir mereka sendiri. Sebagai contoh, beberapa

perusahaan melekukan aktivitas-aktivitas yang dirancang secara khusus

untuk menimbulkan kesadaran pegawai akan perlunya perencanaan

karir dan peningkatan keputusan karir.

IV. PROMOSI, MUTASI, DAN PENGRUMAHAN

IV.1 Promosi

Promosi adalah kemajuan ke posisi dengan tanggung jawab yang

meningkat. Bagi pengusaha, promosi dapat memberikan kesempatan

untuk memberikan penghargaan atas prestasi yang luar biasa, dan untuk

mengisi posisi yang lowong dengan karyawan yang setia dan telah teruji.

Namun proses promosi tidak selalu merupakan pengalaman yang positif

bagi karyawan atau pengusaha. Ketidakadilan, kesewenangan, atau

kerahasian dapat mengurangi efektivitas dari proses bagi itu bagi semua

pihak yang terlibat. Permasalahan yang harus dipertimbangkan ketika

membuat keputusan promosi:

Keputusan 1: Senioritas ataukah kompetensi yang mempengaruhi?

Keputusan yang paling penting adalah apakah promosi didasarkan

pada senioritas atau kompetensi atau suatu kombinasi dari

keduanya. Fokus saat ini pada sifat kompetetif lwbih menyukai

kompetensi,seperti kenyataan bahwa promosi yang didasarkan pada

kompetensi adalah motivator yang superior.

Keputusan 2: bagaimana seharusnya kita harus mengukur

kompetensi?

Bila perusahaan memilih kompetensi, bagaimana seharusnya mereka

mendefinisikan dan mengukur kompetensi ? Mendefinisikan dan

mengukur prestasi sebelumnya adalah relative terus terang;

Definisikan pekerjaan itu, tetapkan standarnya, dan gunakan satu

perangkat penilaian atau lebih untuk mencatat prestasi

karyawan.Tetapi promosi membutuhkan sesuatu yang lebih lagi:

Anda juga membutuhkan sebuah prosedur sah untuk

memprediksikan potensi seorang kandidat untuk prestasi mendatang.

10

Keputusan 3: apakah prosesnya formal atau informal?

Banyak pengusaha menerbitkan kebijakan dan prosedur promosi

yang formal dan dipublikasikan. Hal ini memiliki beberapa komponen.

Karyawan mendapatkan sebuah kebijakan promosi formal yang

menjelaskan criteria yang digunakan perusahaan untuk memberikan

promosi. Sebuah kebijakan pemasangan lowongan menyatakan

perusahaan akan memasang posisi yang lowongan dan

persayaratanya, dan mengedarkan ini kepada semua

karyawan.Banyak pengusaha juga menerapkan laporan singkat

kualifikasi karyawan, dan menggunakan bagan penggantian dan

system informasi karyawan yang terkomputerisasi.

Keputusan 4: vertikal, horizontal, atau lainnya?

Tersedia beberapa pilihan. Beberapa perusahan,seperti divisi

eksplorasi dari british petroleum, menciptakan dua jalur karier

parallel, satu bagi para manajer dan lainnya bagi ‘‘Kontributor

perorangan” seperti insinyur dengan prestasi-tinggi. Di BP,Kontributor

perorangan bias naik ke posisi tetapi bukan-penyeliaan, seperti

“Insinyur senior”.Pekerjaan ini memiliki penghargaan finasial paling

banyak yang terlampir pada posisi jalur manajemen pada tingkatan

itu.

Pilihan lainnya adalah memindahkan orang tersebut secara

horizontal. Misalnya, memindahkan seseorang karyawan produksi ke

SDM untuk mengembangkan keterampilan baru dan untuk menguji

dan menantang kecerdasan. Dan dalam sebuah makna, “promosi”.

Adalah mungkin bahkan saat membiarkan orang itu pada pekerjaan

yang sama. Sebagai contoh, Biasanya anda dapat memperkaya

pekerjaan itu, Dan memberikan pelatihan untuk menguatkan

kesempatan mengambil tanggung jawab yang lebih besar.

IV.2 Mutasi (Pemindahan)

Mutasi adalah beralih dari satu jabatan ke jabatan lain, biasanya

tanpa perubahan gaji atau tingkat. Karyawan mencari pemindahan

karena banyak alasan, termasuk memperkaya kepribadian, pekerjaan

yang lebih menarik, kenyamanan yang lebih besar – jam kerja yang lebih

baik, lokasi kerja, dan seterusnya – atau pekerjaan yang menawarkan

11

kemungkinan pekerjaan yang lebih besar. Pemindahan adalah sebuah

cara untuk memberikan kesempatan kepada karyawan yang mungkin

tidak bisa kemana-mana lagi kecuali keluar, untuk mendapatkan tugas

lain dan barangkali suatu pertumbuhan pribadi.

Banyak perusahaan yang memiliki kebijakan untuk secara rutin

melakukan mutasi, baik untuk membuka mereka kepada kisaran

pekerjaan yang lebih luas atau mengisi posisi yang terbuka dengan

karyawan yang telah terlatih. Namun kebijakan ini sekarang tidak disukai

karena sebagian disebabkan karena biaya relokasi karyawan (misalnya

membayarkan biaya pindah, dan membeli kembali rumah karyawan itu

saat ini, dsb) dan sebagian karena perusahaan menganggap bahwa

mutasi yang sering memiliki efek yang merugikan pada kehidupan

keluarga orang yang dipindahkan.

IV.3 Pengrumahan

Pengrumahan adalah suatu situasi dimana terdapat tiga kondisi:

1. Tidak ada pekerjaan yang tersedia bagi karyawan yang dirumahkan.

2. Pimpinan mengharapkan bahwa situasi tiadanya pekerjaan akan

bersifat temporer dan tidak lama.

3. Pimpinan bermaksud memanggil kembali para pegawai yang

dirumahkan apabila pekerjaan tersedia kembali.

Prosedur Pengrumahan:

Secara keseluruhan, senioritas merupakan penentu akhir tentang

siapa yang tetap tinggal bekerja.

Senioritas dapat diganti dengan syarat bajik atau kemampuan, tetapi

biasanya hanya apabila tidak ada pegawai senior yang cakap bagi

pekerjaan tertentu.

Senioritas biasanya didasarkan atas tanggal mulai bekerja pegawai,

bukan tanggal dimana ia melakukan pekerjaan tertentu.

Karena senioritas biasanya berlaku diseluruh unit perusahaan, maka

pegawai dalam suatu pekerjaan biasanya dimungkinkan untuk

menggantikan pegawai lain, dengan memberikan hak kepada

pegawai yang lebih sebior untuk melakukan pekerjaan yang

bersangkutan tanpa training lebih lanjut.

12

BAB III

ICE BREAKING

Ice breaking : Memasukan paku kedalam botol

Perlengkapan :

Botol aqua 3 buah

Paku 3 buah

Tali rapia 3 buah. Tali digunting dengan ukuran panjang yang sama

sehingga tidak terjadi selisih jika digunakan nanti. Paku diikat pada tali

kemudian sisi lain dari tali diikat di pinggang setiap peserta. Sehingga paku

menggantung dibelakang peserta.

Prosedur :

Permainan ini membutuhkan 3 orang wanita, dengan tinggi yang sama dan

tubuh yang hampir sama pula. Kenapa kami mengambil 3 orang wanita

sebagai pendukung permainan ini? karna wanita adalah calon ibu, dimana

memiliki sebuah peranakan yang akan di tempatkan oleh tuhan seorang bayi

di dalamnya.

Masing-masing peserta mencoba memasukan paku yang menggantung itu

kedalam botol. Ia akan menjongkokkan separu tubuhnya dan menahannya

dengan lutut.

Yang berhasil memasukkan paku ke dalam botol lebih cepat adalah

pemenangnya.

Manfaat :

Melatih konsentrasi

Fun

Sebagai olahraga kesehatan peranakan yang baik jika dimainkan oleh

seorang wanita muda, dan memberikan aliran darah yang tak tersumbat

karna jarang olahraga pula.

13

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Samsul, dan Haryono. 2013. Analisis Pengaruh Manajemen Karier

Organisasi dan Manajemen Karier Individu terhadap Komitmen

Organisasi Karyawan dengan Pendekatan Structural Equation

Modeling (Studi Kasus pada PT. “XYZ”). JURNAL SAINS DAN SENI

POMITS [INTERNET]. 2(2):1-6. Tersedia pada:

https://www.google.com/url?

sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCwQFjAA

&url=http%3A%2F%2Fejurnal.its.ac.id%2Findex.php%2Fsains_seni

%2Farticle%2Fdownload

%2F4883%2F1368&ei=LrqcUp6mLIzRkQWrzoCgBg&usg=AFQjCNGfI

KclYbg_q3vGtpTrDGEyqkronw&sig2=9sMZTZW2b6CARSDrst-rcw

Aslam, Chibanu. ______. PARADIGMA BARU MANAJEMEN KARIR.

Yogyakarta. _______.

Dessler, Gary. 1998. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Edisi

Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: PT Prenhallindo.

Dessler, Gary. 2009. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Edisi

Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: PT Indeks.

Dessler, Gary. 1993. MANAJEMEN PERSONALIA Edisi ketiga. Jakarta:

Erlangga.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.

Panggabean, Mutiara S. 2004. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Bogor: Ghalia Indonesia.

14