manajemen dan sistem informasi

7/28/2019 Manajemen Dan Sistem Informasi

1/10

Manajemen dan Sistem InformasiManajemenManajemen dipandang sebagai upaya atau proses pencapaian tujuandengan menggunakan keahlian orang lain.Sistem informasi manajemen merupakan kumpulan dari sub-sub sistem

yang saling berhubungan satu sama lain dan bekerja sama secaraharmonis untuk mencapai satu tujuan yaitu mengolah data menjadiinformasi yang diperlukan oleh manajemen dalam proses pengambilankeputusan saat melaksanakan fungsinya.Informasi berkualitas pada intinya harus relevan, akurat, tepat waktudan lengkap


2/10


3/10

Manajemen sumber daya manusia meliputi aktivitas merencanakan,menerima, menempatkan, melatih dan mengembangkan serta memeliharaatau merawat sumber daya atau anggota perusahaanEmpat aspek penting dalam perencanaan SDM:- Kebutuhan SDM dimasa mendatang- Keseimbangan SDM dimasa mendatang- Penerimaan atau pemutusan hubungan kerja- Pengembangan SDM

Dua faktor agar perencanaan efektif:- Rencana strategis organisasi- Masa depan lingkungan

Sistem Informasi Manufaktur merupakan subset dari Sistem InformasiManajemen yang menyediakan informasi untuk digunakan dalam pemecahanmasalah manufaktur. Manajer dalam area manufaktur menggunakankomputer sebagai komponen sistem fisik maupun sistem informasikonseptual. Manajer pada area manufaktur menggunakan komputer dalamsistem produk fisik untuk aplikasi seperi CAM (Computer Aided Manufacturing)dan CAD (Computer Aided Design).


4/10

1. Dari perspektif komunitas, e-commerce merupakan pengiriman informasi,

produk/layanan, atau pembayaran melalui lini telepon, jaringan komputer atau

sarana elektronik lainnya.

2. Dari perspektif proses bisnis, e-commerce merupakan aplikasi teknologi menuju

otomatisasi transaksi dan aliran kerja perusahaan.

3. Dari perspektif layanan, e-commerce merupakan satu alat yang memenuhi

keinginan perusahaan, konsumen, dan manajemen dalam memangkas service cost

ketika meningkatkan mutu barang dan ketepatan pelayanan.

Database

Sistem

Informasi

Akuntansi

Subsistem

Intelijen

Manufaktur

Subsistem

Industrial

Engineering

Sumber

Lingkungan

Sumber

Internal

Data Informasi

Subsistem

Input

Subsistem

Biaya

SubsistemKualitas

Subsistem

Persediaan

Subsistem

Produksi

Pemakai

Subsistem

Output


5/10

Decision Support System adalah salah satu aplikasi Sistem Informasi yang menyediakan informasi yang mendukung

pengambilan keputusan kepada penggunanya. Jika pengguna DSS adalah seorang manajemen, maka program ini

disebut Executive Information System (EIS). DSS fokus pada penyediaan informasi yang berguna untuk mendukung

pengambilan keputusan. DSS menyediakan alat bagi pengguna untuk meng-akses data dan menganalisisnya untuk

pengambilan keputusannya. Beberapa pertimbangan yang diberikan oleh DSS adalah sebagai berikut:

o Identifikasi masalah

o Identifikasi beberapa alternatif solusi

o Akses informasi yang dibutuhkan utnuk memecahkan masalah atau pengambilan keputusan.

o Analisis beberapa keputusan atau variabel yang akan mempengaruhi keputusan, yang bi asa disebut what if-

analysis.

o Simulasi dari keputusan dan hasil yang akan diberikan.

Single Entry, maksudnya dalam ERP, Anda hanya cukup satu kali memasukkan data untuk mendapatkan beberapa

laporan.

Melalui ERP status barang/order dapat dipantau setiap saat.

Data base marketing Anda dapat dilihat dan diperbarui setiap saat.

Dengan menggunakan teknologi komputer, Anda tidak lagi memerlukan banyak paperwork, cukup menyimpan soft-

copynya dan data /laporan dapat diprint/cetak kapan saja diperlukan.

Pencarian data dapat lebih mudah dan cepat, karena semuanya telah didokumentasi dan dikordinasi dengan baik

oleh pusat data yang telah terbentuk dalam sistem ERP.

Mengurangi Lead Time, maksudnya penyebaran informasi dilakukan secara serempak dan bersamaan ke tiap

departemen, sehingga proses di tiap departemen terkait dapat dilaksanakan segera dan secepatnya tanpa harus

saling menunggu sampainya informasi.

Job Description merupakan penjabaran dari tugas, wewenang dan tanggungjawab suatu posisi

pekerjaan agar seseorang yang akan memangku suatu posisi/jabatan dapat optimal dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Job Specification merupakan penjabaran mengenai persyaratan- persyaratan yang harus dimiliki

oleh seseorang yang akan memangku suatu posisi/jabatan dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai

dengan bobot pekerjaan pada posisi tersebut.

1. PENERIMAAN PENDAHULUAN

Organisasi memilih karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan

kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi .bila


6/10

pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilaukuakan untuk membantu menghilangkan

kesalahpahaman dan menghindari pencarian informasi dari sumber tidak resmi (jalur belakang) dan

selanjutnya memeriksa berkas -berkas informasi lamaran.

2. TES TES PENERIMAAN

Tes -tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang

pelamar yang dapat dibandingakan dengan para pelamar lainnya dan para pekerja sekarang. Tes

tes penerimaan ini merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan paduannya

anatara kemampuan, pengalaman, kepribadian pelamar, kegiatan kurikulum formal, prestasi yang

diraih masa lalu dan persyaratan jabatan.

Agar tes dapat meloloskan pelamar harus Validitas dan reliabilitas, dimana Validitas bererti bahwa

skor skor tes mempunyai hubungan yang berarti dengan prestasi kerja sedangkan Reliabilitas

berarti bahwa tes seharusnya menghasilkan skor skor secara konsisten setiap waktu seorang

pelamar melekukannya. Bentuk bentuk tes yang diadakan bermacam macam diantarannya tes

psikologi dimana tes tersebut mengukur kepribadian, bakat minat, kecerdasan dan keinginan

berprestasi. Lalu ada tes pengetahuan dimana tes ini menguji informasi atau pengetahuan para

pelamar. Selain tes psikologi dan tes pengetahuan ada tes Performance Tests yaitu tes yang

mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan berbagai bagian pekerjaan yang akan

dipegangnya misalnya tes mengetik untuk menguji seberapa jauh para pelamar kecepatan

mengetiknya.

3. WAWANCARA SELEKSI

Wawancara seleksi merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk

mengevalusikan hal dapat diterimanya atau tidak (acceptablity) seorang pelamar. Wawancara

mempunyai tingkat fleksibelitas tinggi karena dapat diterapkan baik kepada para calon karyawan

manajemenrial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini

memungkinkan pertukaran informasi 2 arah, pewawancara yang mempelajari pelamar dan sebaliknya

pelamar mempelajari perusahaan. Tipe tipe wawancara beragam ada wawancara individu dimana

jumlah pewawancaranya cuma satu demikian juga jumlah pelamarnya, dan ada juga wawancara

kelompok dimana jumlah pewawancaranya dua atau lebih dan pelamar satu, dua atau lebih. Format

wawancara juga sangat beragam macamnya diantaranya :

Tidak terstruktur (Unstructured)

Pertanyaan pertanyaan yang terjadi secara spontan dibuat selama wawancara berlangsung, berguna

bila pewawancara berusaha untuk membantu orang yang diwawancara memecahkan masalah

masalah pribadi atau memahami mengapa dia tidak tepat untuk suatu pekerjaan.

Terstruktur (structured)

Suatu daftar pertanyaan ditentukan sebelumnya, biasanya diajaukan kepada semua pelamar. Berguna

untuk memperoleh hasil

hasil yang valid terutama bila jumlah pelamar sangat banyak.

Campuran (mixed)

Kombinasi pertanyaan tidak terstruktur dan terstruktur. Menghasilkan jawaban jawaban yang dapat

dibandingkan dan pandangan pandangan tajam.

Pemecahan Masalah


7/10

Pertanyaan yang dibatasi pada berbagai situasi hipotesis. Berguna untuk mengetahui penalaran dan

kemampuan analitis pelemar dibawah kondisi stress yang moderat.

Stress interview

Serangkaian gertakan dalam pertanyaan yang dimaksud untuk membuat nervous pelamar.Berguna untuk pekerjaan yang penuh stress seperti penangan keluhan keluhan.

Kesalahan kesalahan wawancara bisa disebabkan oleh pewawancara atau orang yang

diwawancarai diantaranya kesalahan wawancara sebagai berikut :

1. Halo Efect

Kesalahn ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk

berprasangka dalam

evaluasi terhadap karakteristik karakteristik lain pelamar. Misalnya seorang pelamar mempunyai

senyuman yang

menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan simpatik diberlakuakan sebagai calon unggulan

sebelum wawancara

dimulai.

2. Leading questions

Kesalahan ini akibat pewawancara kurang tepat dalam memberi pertanyaan -pertanyaan wawancara.

Misalnya apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?

3. Personal biases

kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kellompok kelompok

tertentu. Misalnya, saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi.

4. Dominasi pewawancara

Kesalahan ini terjadi karaena pewawancara menggunakan waktu untuk membual kepada pelamar,

menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial. Misalnya, penggunaan waktu

wawancara untuk menceritakan rencana rencana perusahaan.

4. PEMERIKSAAN REFERENSI

Pemeriksaan referensi dilakukan dengan beberapa cara diantaranya Personal referencesyaitu biasanya diberikan kepada keluarga atau teman teman terdekat baik yang ditunjuk oleh

pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis pemberi referensi

biasanya hanya menekankan hal -hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi ini pada umunya jarang

digunakan. Selain Personal references ada juga Employment references yaitu menyangkut latar

belakang pekerja atau pengalaman pekerja.

5. EVALUASI MEDIS

Evaluasi medis ini sangat dibutuhkan oleh perusahaan karena untuk mengetahui tingkat kesahatan

karyawan dan kekuatan karayawan dalam menyelsaikan tugas tugas pekerjaan nantinya. Di

samping itu evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan,

asuransi, mengetahui kesehatan fisik dan bisa mengeatasi setress mental suatu pekerjaan

6. KEPUTUSAN PENERIMAANKeputusan penerimaan karyawan menandai berakhirnya proses seleksi, Hasil akhir ini adalah

merupakan pemilihan karyawan karyawan baru yang kompeten di bidangnya, keputusan

penerimaan karyawan ini bisa di putuskan oleh bagian personalia, atasan, atau kedua duanya saling

memutuskan karyawan yang terbaik.. Bagi karyawan yang ditolak seharusnya perusahaan menyimpan

blangko lamaran meraka untuk dijadikan informasi yang akan datang.

7. EVALUASI


8/10

Evaluasi karyawan baru harus diperhatikan dari absensi, prestasi kerja,dan kegiatan pekerjaan yang

karyawan lakukan secara berkala untuk memaksimalkan produktifitas kerja. Hasil akhir penerimaaan

karyawan baru ini bukan merupakan akhir suatu perusahaan berhasil tetapi merupakan awal

perusahaan merintis kedepannya maju atau tidak.

Sasaran pelatihan dan pengembangan

1. Program pembekalan bagi para pekerja yang baru masuk. Pendidikan yang diberikan berupa

pembekalan pengetahuan dan ketrampilan dasar yang diperlukan pada saat pekerja yang

bersangkutan menduduki jabatan yang baru, sesuai yang direncanakan saat perekrutan.

2. Pendidikan pengembangan. Merupakan pendidikan yang diberikan kepada pekerja yang

sudah atau akan dipromosikan ke jenjang ekselon yang lebih tinggi dalam layer manajerial.

Dapat pula berupa pendidikan S2 di dalam negeri maupun di luar negeri untuk para staf yang

dinilai mempunyai potensi untuk menjadi pimpinan yang tangguh di masa depan.

3. Pendidikan aplikasi. Pendidikan ini bertujuan untuk meningkatkan dan memperdalam

pengetahuan, serta ketrampilan pekerja dalam mendukung pekerjaannya sesuai jabatan yang

diduduki saat ini. Pendidikan aplikasi dapat dilaksanakan secara in house training, maupunmengikut sertakan pekerja dalampublic training, baik di dalam maupun di luar negeri. In house

trainingyang diselenggarakan termasuk workshop, seminar atau benchmarkingprofil bisnis

yang potensial, yang bertujuan memberikan gambaran terhadap industri yang bersangkutan

beserta tip dan tricks dari para pelaku bisnis yang memberikan pelatihan.

1.1.Rating Scale

Pada metode ini, evaluasi subyektip dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja karyawan dengan

skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai,

dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap

penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.

Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai

untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai

numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan diantara para

karyawan.

Kelebihan metode ini :

Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit, tidak

memakan waktu, dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar.

Kelemahannya :

1. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja, dan apabila kalau

formulir akan digunakan untuk semua pekerja.

2. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu, tetapi mungkin tidak tercakup dalam

formulir penilaian.
http://www.pelatihan-sdm.net/in-house-training/http://www.pelatihan-sdm.net/in-house-training/http://www.pelatihan-sdm.net/in-house-training/http://www.pelatihan-sdm.net/public-training/http://www.pelatihan-sdm.net/public-training/http://www.pelatihan-sdm.net/public-training/http://www.pelatihan-sdm.net/public-training/http://www.pelatihan-sdm.net/in-house-training/


9/10

3. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan, maka formulir isian bisa jadi berisi

variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan, juga dapat mengurangi arti penilaian.

4. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan

dengan pelaksanaan kerja.

Teknik penilaian ini merupakan suatu alat penilaian rang subyektip.

1.2. Checklist

Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan pada metode ini menggunakan

kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan,

sehingga penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item-item yang masing-masing diberi

bobot, dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikwantifikasikan sehingga skor total

dapat ditentukan. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat,

walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi, tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang

umum, sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan.

1.3. Metode Pristiwa Kritis (Critical Incident Method)

Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang

memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat

pelaksanaan kerja .

Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Kemudian

peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori, seperti : pengendalian bahaya keamanan, pengawasan

sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada

karyawan, sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.

Kelemahannya, bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwaperistiwa atau cenderung

mangada-ada, dan bersifat subyektip

1.4. Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method)Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun ke lapangan danmembantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari personalia

mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan.

Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasidikirim kepada si atasan langsung untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan

dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe

formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.1.5. Tes danm Observasi Prestasi KerjaMetode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat

berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

- Relevance


10/10

- Acceptability

- Reliability

- Sensitivity

- Practicality

manajemen dan sistem informasi

Documents