MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TES DAN SELEKSI KARYAWAN

Dosen Pengampu: Dr. Indi Djastuti, MS

Disusun Oleh:

1. Irena Sheyladini Utari

2. Marcella Octaviani

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO

2017

i

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

KATA PENGANTAR .................................................................................................. i

DAFTAR ISI ................................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 2

1.3 Tujuan Masalah ................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Seleksi .............................................................................................. 4

2.1.1 Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting ................................ 4

2.1.2 Dasar – Dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan ......... 6

2.1.3 Jenis-Jenis Tes ...................................................................... 9

2.1.4 Sampel Dan Simulasi Kerja ................................................... 11

2.1.5 Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya ....... 12

2.2 Wawancara ....................................................................................... 13

2.2.1 Dasar Utama Wawancara ................................................. 14

2.2.2 Cara Untuk Membuat Wawancara Lebih Berguna ............ 18

2.2.3 Merancang dan Melakukan Wawancara yang Efektif ....... 20

2.2.3.1 Merancang Wawancara Situasional Terstruktur .... 20

2.2.3.2 Melakukan Wawancara yang Efektif .................... 21

BAB III PENUTUP

3.1 Saran ................................................................................................ 23

3.2 Kesimpulan ...................................................................................... 23

DAFTAR PUSTAKA

ii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah swt yang telah memberikan rahmad

dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA ini yang berjudul ”Tes, Seleksi Karyawan dan Wawancara”. Dalam

penyusunan makalah ini penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan , untuk

itu saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat diperlukan dari pembaca sehingga dapat

berguna untuk memperbaiki makalah kami untuk masa yang akan datang. Akhir kata penyusun

mengucapkan terima kasih semoga makalah ini dapat dimanfaatkan dan berguna bagi pembaca.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Era globalisasi ini penuh dengan tantangan dan kesulitan-kesulitan di masa yang

akan datang yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara berkembang ini. Namun,

suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, agar

perusahaan itu dapat bersaing dengan perusahaan lain atau mengikuti perubahan yang

terjadi, serta guna mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. Aset perusahaan yang paling

berharga adalah sumber daya manusianya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan

perusahaan adalah melakukan seleksi terhadap calon karyawannya. Seleksi dilakukan

untuk memilih calon karyawan yang paling memenuhi kriteria yang dicari/ditetapkan

perusahaan dari sekian banyak pelamar yang ada untuk menempati suatu posisi tertentu

dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Seleksi tenaga kerja diperlukan untuk

melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan.

Bayangkan apabila tidak ada proses seleksi, dimungkinkan terjadinya ketidaksesuaian

antara keahlian pegawai terhadap kebutuhan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat

dipastikan tidak akan dapat dicapai dengan baik. Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut

mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping faktor

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan

memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin

besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu,

seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja

finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system

seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang

berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.

Tahap selanjutnya setelah tes dan seleksi adalah melakukan wawancara.Wawancra

merupakan salah satu metode yang cukup handal dan sering digunakan dalam rangka

menggali data dan informasi yang dibutuhkan untuk tujuan pemeriksaan psikologis. Secara

umum, wawancara memiliki karakteristik yang hampir sama dengan interaksi sosial yang

akrab, percakapan, diskusi ataupun presentasi, namun memiliki perbedaan yang cukup

2

signifikan. Dalam wawancara terjadi interaksi antara pewawancara dan yang diwawancarai

dengan pedoman wawancara berdasarkan pada hasil tugas / tes yang telah diberikan

kepada yang diwawancarai. Wawancara ini digunakan untuk memeperoleh data primer

yang terbaik sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian. Oleh karena itu, dalam makalah

ini akan dibahas tentang jenis wawancara, seperti apa wawancara yang seharusnya

dilakukan.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai

berikut:

1. Mengapa penting bagi kita untuk mengetes dan menyeleksi karyawan?

2. Jelaskan apa yang dimaksud dengan reliabilitas dan validitas.

3. Sebutkan dan deskripsikan secara singkat kategori dasar tes seleksi, berikut

contohnya.

4. Jelaskan cara menggunakan dua simulasi kerja untuk seleksi.

5. Deskripsikan empat cara untuk meningkatkan proses pengecekan latar belakang

oleh pemberi kerja.

6. Jelaskan jenis wawancara yang terdapat di perusahaan

7. Bagaimana cara merancang dan melakukan wawancara dengan efektif?

1.3 TUJUAN MASALAH

1. Mengetahui mengapa penting bagi kita untuk mengetes dan menyeleksi karyawan

2. Mengetahui apa yang dimaksud dengan reliabilitas dan validitas.

3. Mengetahui kategori dasar tes seleksi, berikut contohnya.

4. Mengetahui cara menggunakan dua simulasi kerja untuk seleksi.

5. Mengetahui empat cara untuk meningkatkan proses pengecekan latar belakang oleh

pemberi kerja.

3

6. Mempelajari jenis-jenis wawancara yang biasa dilakukan di perusahaan

7. Mengetahui bagaimana cara merancang dan melakukan wawancara dengan efektif

4

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 SELEKSI

2.1.1 Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting

Menurut penulis, seleksi karyawan adalah proses memilih dari sekelompok

pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk organisasi.

Tujuan dari seleksi karyawan adalah untuk mencpai kesesuaian orang – pekerjaan. Seleksi

yang buruk dapat menyebabkan kerusakan yang tidak mungkin diperbaiki, semangat kerja

para staf secara keseluruhan terutama pada posisi yang penting. Dalam kasus manapun,

menyeleksi karyawan yang tepat adalah penting untuk tiga alasan utama: kinerja, biaya,

dan kewajiban hukum.

Ada 3 alasan untuk karyawan yang tepat :

1) Kinerja organisasi.

Karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang tepat akan berkinerja lebih

baik untuk Anda dan perusahaan. Karyawan tanpa keterampilan atau yang kasar

atau menyulitkan tidak akan berkinerja secara efektif dan kinerja Anda sendiri dan

profitabilias perusahaan akan dirugikan.

2) Biaya merekrut dan mempekerjakan.

Kedua, biaya penting karena dalam merekrut dan mempekerjakan karyawan

biayanya besar. Mempekerjakan dan melatih seorang admin pun dapat

5

menghabiskan biaya $5000 atau lebih untuk pembayaran dan waktu penyeliaan.

Total biaya mempekerjakan seorang manajer menjadi 10 kali lipat nilainya sebagai

tambahan biaya, waktu wawancara, pemeriksaan referensi dan biaya perjalanan dan

pemindahan.

3) Dampak hukum untuk mempekerjakan orang yang tidak kompeten.

Undang undang EEO dan keputusan pengadilan menentukan prosedur seleksi yang

tidak diskriminatif untuk kelompok yang dilindungi. Selanjutnya, pengadilan akan

memutuskan pengusaha beetanggung jawab saat karyawan dengan catatan kriminal

atau permasalahan lain mengambil keuntungan dari akses kerumah rumah

pelanggan utnuk melakukan kejahatan. Para pengacara menyatakan bahwa

mempekerjakan tenaga kerja dengan latar belakang demikian berarti, tanpa

perlindungan kesalahan mempekerjakan.

UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 5 dan 6 :

“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk

memperoleh pekerjaan.” (Pasal 5)

“Setiap pekerja / buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa

diskriminasi dari pengusaha.” (Pasal 6)

Pengusaha terlindung terhadap tuntutan kesalahan mempekerjakan, apabila :

a. Secara teliti memperhatikan semua informasi yang diberikan oleh pelamar

pada aplikasi pekerjaannya.

b. Dapatkanlah otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan referensi dan

secara teliti memeriksa referensi.

c. Menyimpan semua catatan dan informasi yang perusahaan dapatkan tentang

pelamar.

d. Menolak pelamar yang memuat pernyataan palsu atau yang memiliki catatan

hukum untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dengan pekerjaan

tersebut.

e. Ingatlah kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan “hal

yang perlu diketahui”.

f. Menerapkan tindakan dislipin segera setelah masalahnya berkembang.

6

Kesalahan mempekerjakan adalah mempekerjakan pekerja dengan latar

belakang yang dipertanyakan tanpa perlindungan yang tepat.

2.1.2 Dasar – Dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan

1) Reliabilitas

Reliabilitas (reliability) adalah persyaratan pertama dari alat seleksi dan

merujuk pada konsistensinya: “Tes yang reliabel adalah tes yang menghasilkan

nilai yang konsisten ketika seseorang mengikuti dua bentuk yang berlainan

dari tes tersebut atau ketika ia mengikuti tes yang sama pada dua atau lebih

kesempatan berbeda.”. Apabila seseorang mendapat nilai 90 pada sebuah tes

IQ pada hari senin lalu mendapat nilai 130 saat diuji kembali pada hari selasa,

sehingga barangkali orang tersebut tidak terlalu yakin dengan ujian tersebut.

2) Validitas

Ujian seleksi haruslah sah, karena tanpa bukti validitas, tidak ada alasan yang

logis atau sah secara hukum yang dapat diijinkan untuk melanjutkan penggunaannya

untuk menyaring pelamar pekerjaan. Validitas Tes (Test Validity) menjawab

pertanyaan “Apakah tes ini mengukur apa yang seharusnya diukurnya?”.

Dalam pengujian pekerjaan, ada dua cara untuk membuktikan validitas ujian :

a. Validitas kriteria.

Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian (alat prediksi)

berhubungan dengan prestasi pekerjaan kriteria. Membuktikan bahwa mereka yang

berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaan dan mereka yang buruk saat

ujian melakukan pekerjan yang buruk. Jadi ujian itu memiliki validitas sehingga

nilai ujian yang tinggi akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam

pengukuran psikologis, alat prediksi adalah berupa pengukuran (dalam hal ini nilai

ujian) yang akan dihubungkan dengan sebuah kriteria seperti prestasi pada

pekerjaan.

b. Validitas isi.

Ujian yang sah isinya adalah yang berisi sampel dari tugas dan keterampilan

yang benar benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Pengusaha memperlihatkan

7

validitas isi pada ujian yang memperlihatkan bahwa ujian itu merupakan sampel

yang wajar dari isi pekerjaan. Prosedur dasarnya adalah untuk mengetahui tugas

tugas pekerjaan dan perilaku yang penting untuk prestasi dan kemudian secara acak

memilih sampel tugas dan perilaku yang akan diuji. Validitas isi terdengar lebih

mudah dari pada prakteknya. Untuk banyak pekerjaan, pengusaha harus

menunjukan bukti lain dari validitas sepeti validitas kriteria.

c. Validitas gagasan.

Validitas gagasan (construct validity) berarti mendemonstrasikan bahwa (1) suatu

prosedur seleksi mengukur suatu gagasan adalah tipe vaiditas yang paling rendah

signifikannya, karena hanya didasarkan pada penilaian selintas mengenai alat ukur.

Apabila isi alat ukur telah tampak sesuai dengan apa yang ingin diukur maka dapat

dikatakan validitas muka telah terpenuhi.

SDM Berbasis Bukti: Bagaimana Melakukan Validasi

Langkah 1: Menganalisis Pekerjaan

Langkah 2: Memilih Tes

Langkah 3: Memberikan Tes

Langkah 4: Hubungkan Nilai Tes dan Kriteria Anda

Langkah 5: Validasi Silang dan Revalidasi

Siapa yang Menilai Tes tersebut?

Psikolog dapat dengan mudah menilai banyak tes psikologis daring atau dengan

menggunakan peranti lunak berbasis Windows, namun Manajer dapat dengan

mudah juga menilai banyak tes dengan perangkat yang ada oleh mereka sendiri.

Bias

Salah satu contoh tes yang bias dalam proses seleksi yaitu tes IQ untuk

memberikan ukuran valid mengenai kemampuan kognitifuntuk orang kelas

8

menengah berkulit putih, tetapi untuk minoritas nilai tersebut tergantung pada

apakah mereka mengenal baik kelas menengah.

Analisis Utilitas

Analisis Utilitas menunjukkan sejauh mana peningkatan mutu jika

menggunakan tes dan jika tidak menggunakna tes. Informasi yang diperlukan untuk

analisis utilitas umumnya meliputi, validitas dari ukuran seleksi, ukuran kinerja

pekerjaan dalam mata uang, nilai tes rata – rata pelamar, biaya untuk mengetes

pelamar, dan jumlah pelamar yang dites dan diseleksi.

Generalisasi Validitas

Generalisasi validitas merujuk pada sejauh mana bukti dari validitas suatu

ukuran yang didapatkan dalam suatu situasi dapat digeneralisasi ke situasi lainnya

tanpa studi lebih jauh. Faktor – faktor yang harus dipertimbangkan meliputi bukti

validasi yang ada mengenai penggunaan tes tersebt untuk berbagai tujuan spesifik,

keserupaan subjek dengan mereka yang ada dalam organisasi Anda, dan

keserupaan dari pekerjaan.

Hak Individual Peserta Tes dan Keamanan Tes

Peserta tes mempunyai hak – hak sebagai berikut:

Kerahasiaan hasil tes

Pemberitahuan persetujuan mengenai penggunaan hasil – hasilnya.

Hanya orang – orang yang memenuhi syarat yang menginterprestasikan

nilai – nilai tersebut yang mendapatkan akses terhadap hasilnya, atau bahwa

informasi yang memadai akan menyertai nilai – nilai tersebut untuk

memastikan interprestasi yang tepat terhadapnya.

Tes tersebut adil. Sebagai contoh, tidak ada peserta tes yang memiliki akses

sebelumnya terhadap pertanyaan atau jawabannya.

9

Pentingnya Keragaman: Isu Gender dalam Tes

Bagaimana Pemberi Kerja Menggunakan Tes di Tempat Kerja?

Tes bukanlah hanya untuk pekerja tingkat rendah. Secara umum, seiring siring

tuntutan pekerjaan meningkat, pemberi kerja cenderung lebih mengandalkan pada

tes seleksi.

2.1.3 Jenis-Jenis Tes

1) Tes Kemampuan Kognitif

Meliputi tes kemampuan logika umum (inteligensi) dan tes kemampuan mental

spesifik seperti daya ingat dan pemikiran induktif.

a. Tes Intelegensi

Tes intelegensi (IQ) merupakan tes kemampuan intelektual umum. Tes ini

bukan hanya mengukur ciri tunggal tetapi kisaran kemampuan, termasuk

memori, kosa kata, kefasihan bicara dan kemampuan berhitung.

b. Kemampuan kognitif khusus

Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental yang spesifik khusus, sperti

pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori dan

kemampuan berhitung. Psikolog sering menyebut ujian seperti ini sebagai tes

bakat, karena tes ini mempunyai isi untuk mengukur bakat dalam pekerjaan,

yang mengetes pemahaman pelamar mengenai prinsip mekanis dasar, seperti

operator mesin atau insinyur yang membutuhkan pemahaman mekanis.

2) Tes Kemampuan Motorik dan Fisik

Tes ini mengukur kecepatan dan akurasi penilaian sederhana dan kecepatan

jari, tangan dan gerakan lengan. Seperti ketangkasan jemari, ketangkasan manual

dan waktu beraksi. Tes ini memberikan wawasan terhadap kemampuan spesial

pelamar mekanis, bahkan bisa juga menyaring pelamar untuk pekerjaan seperti

perancang, tukang gambar dan insinyur.

Ujian kemampuan fisik mungkin juga dibutuhkan. Hal ini termasuk

kekuatan stasis (seperti mengangkat beban berat), kekuatan dinamis (seperti

menarik), koordinasi tubuh (seperti lompat tali) dan stamina. Sebagai contoh untuk

10

melamar sebagai Marinir AS harus lolos dari Initial Strengh Test (Tes Kekuatan

Awal).

3) Mengukur Kepribadian dan Minat

Kemampuan kognitif dan fisik saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja

seseorang. Faktor lainnya, seperti motivasi dan keterampilan antar individu, adalah

sangat penting. Seperti yang dikatan seorang konsultan baru-baru ini, kebanyakan

orang dipekerjakan berdasarkan pada kualifikasi tertentu, tetapi paling banyak

diberhentikan karna tidak berprestasi. Tidak berprestasi (atau berprestasi)

“biasanya merupakan hasil dari karakteristik pribadi, seperti prilaku, motivasi dan

tempramen.”

Pengusaha menggunakan daftar kepribadian dan minat untuk mengukur dan

memprediksi hal yang tidak bisa diraba. Para pemilik bisnis kecil juga perlu

menguji hal ini. Fitur pengusaha SDM akan menjelaskan beberapa sumber daya

yang tersedia.

Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seorang pelamar

seperti sifat tertutup, kemapanan dan motivasi. Banyak dari ujian tersebut yang

bersifat proyektif. Apakah Tes Kepribadian dapat memprediksi kinerja? Terdapat

empat batasan terhadap tes ini.

1) Tes kepribadian proyektif khususnya sulit untuk diinterprestasikan.

2) Tes kepribadian dapat memicu tantangan hukum

3) Panel yang terdiri atas psikolog indutri mengatakan bahwa penggunaan tes

kepribadian pelaporan diri dalam seleksi “harus dipertimbangkan ulang”

4) Orang dapat dan akan memberikan respons palsu pada tes kepribadian dan

integritas.

Inventori Minat

Inventori minat (interest inventories) adalah tes yang membandingkan minat

seseorang dengan minat orang – orang dalam berbagai pekerjaan.

4) Tes Pencapaian

Tes pencapaian mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Tes ini

mengukur “pengetahuan mengenai pekerjaan” Anda di era – era seperti sekonomi,

pemasaran, atau sumber daya manusia.

11

1. Meningkatkan Kinerja melalui SISDM: Komputerisasi, Tes Daring, dan

Analisis Data

2. Analisis Data

3. Crowd Sourcing

4. Alat Penilaian Kandidat Multimedia Terkomputerisasi

2.1.4 Sampel Dan Simulasi Kerja

1) Menggunakan Pengambilan Sampel Kerja untuk Seleksi Karyawan

Teknik Pengambilan Sampel Kerja (work sampling technique) adalah

teknik yang berusaha untuk memprediksi kinerja dengan mengharuskan

kandidat pekerjaan untuk melakukan satu atau lebih sampel dari tugas pekerjaan

tersebut.

2) Prosedur Dasar

Prosedur dasarnya adalah memilih sampel dari beberapa tugas yang krusial

untuk melakukan pekerjaan tersebut dan kemudian kemudian mengetes pelamar

pada tugas tersebut.

3) Tes Penilaian Situasional

Tes penilaian situasional adalah tes yang dibuat untuk melihat bagaimana

pelamar menilai situasi yang nantinya akan ditempat kerja.

4) Pusat Penilaian Manajemen

Pusat penilaian manajemen (management assesment center) adalah sebuah

simulasi 2 atau 3 hari yang mana 10 hingga 12 kandidat melakukan tugas

manajemen realistis (seperti melakukan presentasi) dibawah pengamatan para

ahli yang menilai potensi kepemimpinan setiap kandidat. Tugas yang biasanya

disimulasikan meliputi:

a. In-basket. Kandidat mendapatkan laporan, memo, catatan mengenai

panggilan telepon, surel, dan materi lainnya yang masuk yang dikumpulkan

d in-basket aktual atau di komputer dari pekerjaan simulasi yang akan ia

mulai.

b. Diskusi kelompok tanpa pimpinan.

5) Tes Situasional dan Simulasi Berbasis Video

6) Pendekatan Pelatihan dan Evaluasi Kerja Miniatur. Berarti memilih kandidat

untuk melakukan beberapa tugas dari pekerjaan dan kemusian

mengevaluasikinerja kandidat tersebut sebelum dipekerjakan.

12

7) Tinjauan pekerjaan realistis

8) Memilih metode seleksi

2.1.5 Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya

a. Mengapa Kita Harus Melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan

Referensi?

Ada dua lasan utama untuk mengecek latar belakang, yaitu (1) untuk

memverifikasi informasi pelamar (nama dan sebagainya) dan (2) untuk

mengungkapkan informasi yang merugikan.

b. Bagaimana cara mengecek latar belakang kandidat?

1. Media Sosial dan SDM

2. Menggunakan Jasa Informasi Prapekerjaan

Mengotorisasi laporan latar belakang sembari memenuhi hukum – hukum

ini membutuhkan empat langkah, yang mana adalah:

a. Pengungkapan dan otorisasi

b. Sertifikasi. Pemberi kerja mendapatkan persetujuan tertulis dari

karyawan/ pelamar.

c. Memberikan salinan laporan. Salinan laopran diberikan pada karyawan/

pelamar, jika tindakan merugikan (seperti pembatalan penawaran

pekerjaan) akan dilakukan.

d. Pemberitahuan setelah tindakan merugikan.

c. Tes Poligraf dan Kejujuran

Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti pernafasan

yang meningkat. Asumsinya adalah bahwa perubahan seperti itu

mencerminkan perubahan dalam keadaan emosional yang menyertai

kebohongan. Pemberi kerja swasta dapat menggunakan tes poligraf, tetapi

hanya dalam keadaan tertentu yang sangat terbatas. Keadaan – keadaan ini

meliputi:

Kontrak pertahanan atau keamanan nasional

Kontrak terkait tenaga nuklir dengan Departemen Energi

Akses terhadap informasi yang sangat rahasia

Kontrak terkait kontra – intelijen dengan FBI atau Departemen

Kehakiman

13

Bisnis swasta asing yang (1) mempekerjakan personel keamanan

swasta, (2) mempekerjakan orang dengan akses terhadap obat –

obatan, atau (3) melakukan investigasi yang sedang berlangsung

yang melibatkan kerugian ekonomi atau kerusakan pada bisnis

pemberi kerja, seperti pencurian.

Untuk memberikan tes poligraf untuk investigasi yang sedang berlangsung,

pemberi kerja harus memenuhi empat standar:

Mereka harus memperlihatkan bahwa mereka mengalami kerugian

atau kerusakan ekonomi

Mereka harusmemperlhatkan bahwa karyawan terkait memiliki

akses terhadap properti tersebut

Mereka harus mempunyai kecurigaan yang masuk akal sebelum

meminta karyawan tersebut menjalani tes poligraf

Orang yang dites harus menerima perincian dari investigasi sebelum

tes tersebut, serta pertanyaan poligraf yang akan diajukan.

1) Tes Kejujuran Kertas dan Pensil

2) Grafologi. Adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan

ciri – ciri kepribadian dasar penulisnya.

3) Detektor Kebohongan Manusia

4) Ujian Fisik

d. Penyaringan Penyalahgunaan Obat – Obatan

Pemberi kerja dapat menggunakan tes urin, tes nafas alkohol untuk

menentukan kandungan alkohol dalam darah, tes darah, analisis rambut, tes air

liur, dan plester kulit.

e. Mematuhi Hukum Imigrasi.

Bukti kelayakan pelamar dapat dibuktikan dengan membuktikan bahwa

mereka memenuhi syarat untuk bekerja dengan dua cara. Satu, dengan

memperlihatkan sebuah dokumen yang membuktikan identitas maupun

kelayakan pekerjaan. Kedua dengan memperlihatkan dokumen yang

membuktikan identitas orang tersebut bersama dengan dokumen yang

memperlihatkan kelayakan pekerjaannya.

14

2.2 WAWANCARA

2.2.1 Dasar Utama Wawancara

Manajer menggunakan beberapa wawancara di tempat kerja, seperti wawancara

penilaian kinerja dan wawancara keluar. Wawancara seleksi adalah prosedur seleksi

untuk memprediksi kinerja di masa depan. Terdapat beberapa cara untuk melakukan

wawancara seleksi. Sebagai contoh, wawancara seleksi dapat diklasifikasi menurut :

1. Seberapa terstruktur wawancara tersebut

2. “isi” wawancara – jenis pertanyaan yang dimuat dalam wawancara tersebut

3. Bagaimana perusahaan mengatur wawancara tersebut

Masing-masing hal di atas memiliki pro dan kontra, yang mana akan dibahas pada

sebagai berikut.

1. Wawancara Terstruktur (Direktif) atau Tidak Terstruktur (Non-Direktif)

Wawancara yang mengikuti suatu set pertanyaan berurutan maksudnya adalah pemberi

kerja menyebutkan pertanyaan – pertanyaan yang relevan dengan pekerjaan sebelumnya,

dan mungkin memberikan bobot pada kemungkinan alternatif jawaban untuk kelayakan.

Contoh dari wawancara terstruktur adalah departemen Keamanan Dalam Negeri Amerika

Serikat menggunakan pedoman terstruktur untuk membantu menyaring kandidat petugas

penjaga pantai. Pedoman tersebut berisi prosedur untuk memeringkat kandidat formal,

selain itu juga memungkinkan pewawancara yang tersebar secara geografis untuk

melengkapi formulir tersebut melalui situs.

Dalam wawancara tidak terstruktur, manajer tidak mengikuti format yang telah

ditetapkan atau jarang terdapat pedoman formal untuk menilai jawaban “benar atau

“salah”. Contoh pertanyaannya seperti; “ceritakan mengenai diri Anda”, “Menurut Anda

mengapa Anda akan dapat bekerja dengan baik disini”. “Apa yang menurut Anda

merupakan kekuatan dan kelemahan utama Anda”. Bahkan wawancara ini dapat

dideskripsikan sebagai sedikit lebih dari sekadar percakapan umum.

Manakah yang harus digunakan??

Pada umumnya wawancara terstruktur lebih unggul karena pewawancara biasanya

mengajukan pertanyaan yang sama kepada seluruh pelamar, sehingga wawancara ini

15

cenderung lebih konsisten, reliabel, dan valid. Dengan menstandarisasikan daftar

pertanyaan, dapat membantu pewawancara yang sebenarnya kurang berbakat menjadi

mampu melakukan wawancara yang lebih baik. Standarisasi juga meningkatkan

keterkaitan dengan pekerjaa, mengurangi subjektivitas keseluruhan sehingga berpotensi

bias, dan dapat meningkatkan kemampuan unutk menahan tantangan hukum. Namun

mengikuti format terstruktur secara membabi buta mungkin tidak memberikan cukup

kesempatan untuk mengejar poin yang ingin diketahui. Pewawancara harus selalu

menyisakan kemungkinan untuk mengajukan pertanyaan tindak lanjut dan mengejar poin

yang ingin diketahui seiring hal-hal ini muncul.

2. Isi Wawancara

Kita juga dapat mengklasifikasikan wawancara berdasarkan pada “isi” atau jenis

pertanyaan yang anda ajukan. Banyak pewawancara mengajukan pertanyaan yang relatif

tidak terfokus, misalnya saja seperti

“Apa yang ingin anda lakukan dalam 5 tahun ?”

Pertanyaan seperti ini umumnya tidak memberikan cukup wawasan mengenai bagaimana

orang tersebut akan bekerja. Itulah mengapa pertanyaan yang bersifat pertanyaan

situasional, pertanyaan keperilakuan, dan terkait pekerjaan merupakan jenis pertanyaan

yang paling baik.

a. Pertanyaan Situasional ; sebuah pertanyaan yang menanyakan kepada kandidat

seperti apakah ia akan berperilaku dalam suatu situasi tertentu.

b. Pertanyaan Keperilakuan ; sebuah pertanyaan yang meminta pelamar untuk

mendeskripsikan bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu.

c. Pertanyaan Terkait Pekerjaan ; pewawancara mengajukan pertanyaan kepada

pelamar mengenai pengalaman terkait dengan pekerjaan di masa lalu nya.

d. Pertanyaan Stres ; pewawancara berusaha untuk membuat pelamar tidak nyaman

dengan pertanyaan yang terkadang kasar. Teknik ini membantu mengenali pelamar yang

hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi tekanan yang rendah atau tinggi.

16

3. Bagaimana Kita Harus Melakukan Wawancara Tersebut?

Pemberi kerja memberikan wawancara dengan berbagai cara : satu-lawan-satu atau dengan

panel penawaran, berurutan atau sekaligus, dan terkomputerisasi atau secara personal.

Kebanyakan wawancara seleksi dilakukan secara satu lawan satu dan berurutan. Dalam

wawancara satu lawan satu, dua orang bertemu sendiri dan satu orang mewawancarai

orang yang lain dengan mencari respons lisan terhadap pertanyaan lisan. Beberapa

wawancara yang cenderung dilakukan di perusahaan :

Wawancara Berurutan (Serial)

Beberapa orang mewawancarai pelamar tersebut, secara berurutan, satu-lawan-

satu, dan kemudian mengambil keputusan perekrutan mereka. Wawancara

Berurutan terdiri dari 2 : Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur (unstructured

sequential interview) dan Wawancara Berurutan Terstruktur (structured sequential

interview).

Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur (unstructured sequential

interview): setiap pewawancara membentuk opini independen setelah

mengajukan pertanyaan berbeda.

Wawancara Berurutan Terstruktur (structured sequential interview):

pelamar diwawancarai secara berurutan oleh beberapa orang, masing-

masing memeringkat pelamar tersebut pada sebuah formulir standar.

Wawancara Panel (Panel Interview)

Sering dikenal dengan wawancara dewan, adalah wawancara yang dilakukan oleh

sekelompok pelamar kemudian mengkombinasikan penilaian mereka terhadap

setiap jawaban kandidat ke dalam nilai akhir panel.

Wawancara Massal

Sebuah panel mewawancarai beberapa kandidat secara bersamaan. Panel tersebut

memberikan permasalahan dan kemudian melihat kandidat mana yang memimpin

dalam merumuskan jawaban.

17

Wawancara Telepon dan Video

Wawancara yang di lakukan dengan telepon atau video call. Meskipun mungkin

berlawanan secara intuitif, cara ini sebenarnya lebih berguna dan efisien di

bandingkan dengan wawancara tatap muka untuk menilai kehati – hatian,

inteligensi, dan keterampilan interpersonal.

Wawancara Terkomputerisasi

Wawancara dimana respons lisan dan/atau terkomputerisasi seorang calon

karyawan pekerjaan didapatkan dalam respons terhadap pertanyaan dan/atau situasi

lisan, visual, atau tertulis. Kebanyakan memberikan si pelamar serangkaian

pertanyaan khusus mengenai latar belakang, pengalaman, pendidikan,

keterampilan, pengetahuan, sikap kerja yang berhubungan dengan pekerjaan untuk

posisi yang dilamar.

Wawancara Berbasis Situs Web

Pelamar menggunakan PC berkamera atau tablet mereka sendiri. Kemudian pada

waktu yang telah ditentukan. Mereka menghubungi Cisco melalui video situs untuk

wawancara prepenyaringan. Wawancara video tentu saja mengurangi pengeluaran

untuk perjalanan dan perekrutan. Beberapa pemberi kerja seperti Microsoft dan

Hewlett-Packard menggunakan komunitas virtual daring Second Life untuk

melakukan wawancara kerja. Pencari kerja menciptakan avatar untuk mewakili

mereka sendiri dalam wawancara tersebut. Hal-hal yang perlu diperhatikan

sebelum melakukan wawancara berbasis situs :

- Tampil rapi

- Bersihkan kamar

- Uji terlebih dahulu

- Lakukan latihan

- Rileks

18

2.2.2 CARA UNTUK MEMBUAT WAWANCARA LEBIH BERGUNA

Dalam proses perekrutan, wawancara merupakan suatu hal yang penting tetapi

pada umumnya tidak begitu valid. Kuncinya adalah dengan melakukan dengan benar.

Wawancara umumnya merupakan peramal yang baik terhadap kinerja dan sebanding

dnegan banyak teknik seleksi lainnya. Ada 3 hal yang perlu diperhatikan :

1. Gunakan wawancara situasional terstruktur

Wawancara terstruktur lebih valid dibandingkan wawancara tidak

terstruktur untuk meramalkan kinerja karena lebih reliabel. Contohnya,

pewawancara yang sama memberikan wawancara tersebut secara lebih konsisten

dari satu kandidat ke kandidat yang lain. Wawancara situasional terstruktur

menghasilkan mean validitas yang lebih tinggi dibandingkan wawancara terkait

pekerjaan (atau keperilakuan).

2. Ketahui apa yang akan ditanyakan

Berfokus pada pertanyaan situasional dan pengetahuan pekerjaan dapat

membantu menilai bagaimana kandidat sesungguhnya akan merespon situasi

tipikal pada pekerjaan itu.

3. Berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan wawancara

Dalam wawancara terdapat beberapa kesalahan yang dapat mengurangi

kegunaan wawancara :

Kesan Pertama (Penillaian Seketika)

Dalam 85% kasus, pewawancara telah menentukan keputusan mereka bahkan

sebelum wawancara dimulai, berdasarkan pada kesan pertama yang didapatkan

pewawancara dari aplikasi dan penampilan pribadi kandidat. Kesan pertama

khususnya merusak ketika informasi sebelumnya mengenai kandidat tersebut

negatif. Terdapat fakta, pertama pewawancara lebih terpengaruh oleh informasi

yang tidak menguntungkan mengenai kandidat. Kedua, kesan mereka lebih

mungkin berubah dari menguntungkan menjadi tidak menguntungkan

dibandingkan sebaliknya.

Tidak Mengklarifikasi yang Dibutuhkan Pekerjaan

19

Pewawancara tidak memiliki gambaran yang akurat mengenai apa yang diminta

oleh pekerjaan tesebut dan jenis kandidat seperti apa yang paling baik untuknya

biasanya mengambil keputusan mereka berdasarkan kesan atau setereotip yang

tidak benar mengenai seperti apa pelamar yang baik.

Kesalahan Urutan Kandidat dan Tekanan untuk Merekrut

Kesalahan penilaian pada pihak pewawancara karena mewawancarai satu atau

lebih kandidat yang sangat baik atau sangat buruk tepat sebelum wawancara

tersebut.

Perilaku Nonverbal dan Manajemen Impresi

Perilaku nonverbal pelamar juga bisa memberikan dampak yang secara

mengejutkan sangat besar pada penilaiannya. Lebih menguntungkan bagi peserta

wawancara untuk “tampak hidup”.

Manajemen impresi biasanya dimanfaatkan oleh kandidat yang pandai, seperti

mengambil hati untuk membujuk pewawancara untuk menyukai mereka.

Contohnya, kandidat memuji pewawancara atau tampak setuju dnegan pendapat

mereka sehingga memberikan sinyal bahwa mereka mempunyai keyakinan yang

sama. Contoh lainnya yaitu mempromosikan diri yang berarti mempromosikan

keterampilan dan kemampuan sendiri untuk menciptakan kesan kompeten.

Promosi diri adalah strategi yang efektif, tetapi pemalsuan atau kebohongan

biasanya akan merugikan diri sendiri.

Pengaruh Karekteristik Personal: Daya Tarik, Gender, Ras

Kebanyakan orang biasanya menghubungkan ciri-ciri yang lebih menguntungkan

dan kehidupan yang lebih sukses dengan orang yang menarik. Secara serupa, ras

dapat memainkan peran, tergantung pada bagaimana pewawancara melakukan

wawancara tersebut. Secara umum, kandidat membuktikan bahwa atribut dan

disabilitas memberikan kesempatan yang lebih kecil untuk mendapatkan

keputusan positif, meskipun ketika orang tersebut melakukan wawancara

terstruktur dengan baik.

20

Perilaku Pewawancara

Perilaku pewawancara mempengaruhi kinerja dan nilai peserta wawancara.

Misalnya, pewawancara berbicara terlalu banyak sehingga pelamar tidak memiliki

waktu untuk menjawab pertanyaan, atau pewawancara me,biarkan pelamar

mendominasi wawancara sehingga tidak mengajukan seluruh pertanyaan. Yang

lainnya mengajukan pertanyaan yang tidak layak, melupakan bahwa pertanyaan

diskriminatif mempunyai oengaruh negatif.

Media Sosial dan SDM

Baik pemberi kerja maupun kandidat pekerjaan menggunakan alat-alat media

sosial sebagai bagian dari proses wawancara pekerjaan. Perangkat media sosial

merupakan perangkat yang sangat bagus untuk mendapatkan berbagai informasi.

Seperti mengungkapkan perubahan dalam strategi perusahaan dan unit bisnis

yang memperlihatkan bahwa peserta wawancara melakukan pekerjaan rumahnya.

Menggunakan berbagai hal tersebut untuk memahami masalah yang mereka

hadapi.

2.2.3 MERANCANG DAN MELAKUKAN WAWANCARA YANG EFEKTIF

2.2.3.1 Merancang Wawancara Situasional Terstruktur

1. Menganalisis Pekerjaannya

Deskripsi pekerjaan dengan daftar tugas dari pekerjaan tersebut; pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan; dan kualifikasi pekerja lain.

2. Memeringkat tugas-tugas utama pekerjaan

Peringkat setiap tugas dari pekerjaan, katakanlah 1 hingga 5, berdasarkan pada

seberapa penting tugas itu dalam melakukan pekerjaan tersebut.

3. Buatlah pertanyaan wawancara

Menciptakan pertanyaan wawancara untuk setiap tugas dari pekerjaan, dengan

lebih banyak pertanyaan untuk tugas yang penting.

- pertanyaan situasional : digunakan untuk memberikan situasi kerja hipotesis

- pertanyaan pengetahuan kerja : digunakan untuk menilai pengetahuan yang

penting terhadap kinerja.

21

- pertanyaan kesediaan : digunakan untuk mengukur kesediaan dan motivasi

pelamar untuk memenuhi persyaratan pekerjaan untuk melakukan kerja fisik

repetitif atau untuk melakukan perjalanan.

- pertanyaan keperilakuan : umtuk menanyakan kepada kandidat bagaimana

mereka pernah menangani situasi yang serupa.

4. Buatlah jawaban benchmark

Untuk setiap pertanyaan, dikembangkan jawaban yang ideal (benchmark).

5. Tunjuklah panel wawancara dan lakukan wawancara

Pemberi kerja umumnya melakukan wawancara situasional terstruktur dengan

menggunakan panel, alih-alih satu lawan satu. Panel tersebut biasanya teridiri atas

tiga hingga enam anggota, lebih baik adalah orang yang sama yang menulis

pertanyaan dan jawabannya. Panel yang sama mewawancarai seluruh kandidat

untuk pekerjaan tersebut.

2.2.3.2 Melakukan Wawancara yang Efektif

1. Pastikan Anda mengetahui pekerjaan tersebut, maksudnya adalah jangan

memulai suatu wawancara kecuali anda telah memahami tugas dari pekerjaan

dan keterampilan yang anda cari.

2. Buatlah struktur wawancara tersebut, struktur apapun masih lebih baik daripada

tidak ada sama sekali.

3. Buatlah terorganisasi, maksudnya adalah melakukan wawancara di sebuah

ruang tersendiri untuk meminimalkan gangguan. Sebelum wawancara kita juga

wajib meninjau aplikasi dan resume para kandidat.

4. Bangun Hubungan, yang dimaksud dengan hubungan adalah dengan para

kandidat agar kita mendapatkan atau mengetahui sebuah informasi mengenai

pelamar / kandidat tersebut.

5. Ajukan pertanyaan dengan para kandidat, usahakan untuk mengikuti

pertanyaan situasional, keperilakuan, dan pengetahuan pekerjaan yang anda

tulis sebelumnya.

6. Buatlah Catatan Singkat yang tidak menarik perhatian selama wawancara

tersebut berlangsung. Hal ini dapat menghindari keputusan seketika pada awal

22

wawancara, dan juga membantu menggali ingatan anda setelah wawancara

selesai.

7. Tutup wawancara dengan cara meluangkan waktu untuk menjawab pertanyaan

yang diajukan kandidat dan jika dapat, anjurkan perusahaan anda kepada

kandidat. Usahakan tutup wawancara dengan pesan positif.

8. Tinjau wawancara tersebut, nilailah jawaban wawancara dan ambil keputusan.

23

BAB III

PENUTUP

3.1 Saran

Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau

perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah

mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif karena buku

yang dijadikan bahan makalah pengaplikasiannya berdasarkan manajemen barat,

bukan yang terjadi pada perusahaan yang ada di Indonesia.

Dalam melakukan wawancara sebaiknya menggunakan wawancara yang

terstruktur dengan demikian hal-hal yang kurang berguna dapat diminimalkan dan

wawancara dapat berjalan dengan lebih efektif.

3.2 Kesimpulan

Seleksi karyawan adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih

pegawai yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat

ditariknya. Sebenarnya, antara analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling

tergantung, sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan

yang tepat, demikian pula sebaliknya.

Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk

memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup

pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.Hasil tes tidak selalu

merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes

penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang digunakan

dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang

bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin

sama pentingnya.

Kandidat yang lolos tes dan seleksi akan melanjutkan ke tahap wawancara. Yang

mana merupakan metode yang cukup handal dan sering digunakan dalam rangka menggali

data dan informasi yang dibutuhkan untuk tujuan pemeriksaan psikologis. Saat wwancraa

terjadi interaksi antara pewawancara dengan yang diwawancarai dengan pedoman hasil tes

yang telah diberikan sebelumnya. Secara garis besar wawancara terbagi dalam berbagai

macam jenis, tetapi wawancara yang paling efektif digunakan adalah wawancara

24

terstruktur karena dengan adanya pedoman wawancara menghindari hal-hal yang tidak

diinginkan dan lebih efektif dalam pelaksanaanya.

1

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.