PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) KARYAWAN PT.ANGKASA PURA ITugas dibuatDalam rangka mengikuti mata kuliah Keselamatan dan Kesehatan Kerja(K3)

Disusun oleh:Nama : Usman FadliNIM : 21060112060036

Jurusan Teknik ElektroProgram Studi Diploma III Fakultas TeknikUniversitas DiponegoroSemarang2013

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, yang atas seizin-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Karyawan Angkasa Pura I. Penulis menyadari makalah ini masih terdapat banyak kekurangan, sehingga penulis berharap akan mendapat masukan dari semua pihak (dosen, rekan-rekan dari kelompok lain, dan pembaca) guna perbaikan di masa-masa yang akan datang. Dalam penulisan makalah ini penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan penelitian ini, khususnya kepada Fko selaku dosen mata Kuliah Keselamatan dan Kesehatan Kerja(K3). Semoga apa yang telah penulis kerjakan dapat bermanfaat bagi pengembangan diri penulis dan bagi siapa saja yang membacanya.

Semarang , 25 April 2013

Usman Fadli

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar BelakangPemutusan Hubungan Kerja merupakan suatu hal yang pada beberapa tahun yang lalu merupakan suatu kegiatan yang sangat ditakuti oleh karyawan yang masih aktif bekerja. Hal ini dikarenakan kondisi kehidupan politik yang goyah, kemudian disusul dengan carut marutnya kondisi perekonomian yang berdampak pada banyak industri yang harus gulung tikar, dan tentu saja berdampak pada pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan sangat tidak terencana.Begitu halnya dengan salah satu dari perusahaan BUMN di Indonesia,PT.Angkasa Pura yang mem-PHK para karyawanya pada tahun 2008 silam dikarenakan ada suatu masalah antara PT.Angkasa Pura dengan karyawan.

1.2 Rumusan MasalahAdapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah :1. Apa Definisi dari Pemutusan Hukuman Kerja?2. Jelaskan Mekanisme dan Penyelesaian PHK?3. Bagaimana bentuk Penyelesaian Kompensasi PHK?4. Apa yang menyebabkan PT.Angkasa Pura mem-PHK para karyawanya?5. Bagaimana

1.3 Tujuan Masalah1. Mengetahui dengan jelas definisi dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).2. Mengetahui Jenis-jenis dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).3. Mengetahui Mekanisme pemberian PHK kepada karyawan dan cara penyelesaian perselisihan yang akan timbul setelah Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan.4. Mengetahui penyebab PHK oleh PT.Angkasa Pura5. Mengetahui

BAB IIPEMBAHASAN

2.1 Pemutusan Hubungan Kerja(PHK)PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan. Apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan karyawan. Karenanya, selama ini singkatan PHK memiliki konotasi negatif. Padahal, kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya tidak persis sama dengan pengertian dipecat.Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006, perselisihan hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara.Beberapa alasan Pemutusan Hubungan Kerja : Undang-Undang Keinginan perusahaan Keinginan karyawan Pensiun Kontrak kerja berakhir Kesehatan karyawan Meninggal dunia Perusahaan dilikuidasi.Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena:1. kemauan karyawan,2. kemauan perusahaan, atau3. kemauan kedua belah pihak.Alasan pemutusan hubungan kerja antara lain: 1. Undang-UndangUndang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, misalnya karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.2. Keinginan Perusahaan:-karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya-perilaku dan disiplinnya kurang baik-melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan-tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain-melakukan tindakan amoral dalam perusahaan3. Keinginan karyawanPemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Pada umumnya karyawan mengajukan permohonan berhenti karena beberapa alasan, antara lain:-Pindah ke tempat lain-Kesehatan yang kurang baik-Untuk melanjutkan pendidikan-Berwiraswasta-Turnover karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan. jika banyak karyawan berhenti atas keinginan sendiri, maka manajemen perusahaan dapat dikatakan kurang baik dan perlu dilakukan instrospeksi diri dari manajer. (Hasibuan, 2001: 208-209).4. PensiunPensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempesiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dsb.5. Kontrak kerja berakhirPemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.6. Kesehatan karyawanKesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan. 7. Meninggal duniaKaryawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan pearturan yang ada.8. Perusahaan dilikuidasiKaryawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.

2.2 JENIS-JENIS PHK2.2.1. PHK Pada Kondisi Normal (Sukarela)Dalam kondisi normal, pemutusan hubungan kerja akan menghasilkan sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan. Setelah menjalankan tugas dan melakukan peran sesuai dengan tuntutan perusahaan, dan pengabdian kepada perusahaan maka tiba saatnya seseorang untuk memperoleh penghargaan yang tinggi atas jerih payah dan usahanya tersebut.Akan tetapi hal ini tidak terpisah dari bagaimana pengalaman bekerja dan tingkat kepuasan kerja seseorang selama memainkan peran yang dipercayakan kepadanya. Ketika seseorang mengalami kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya, maka masa pensiun ini harus dinilai positif, artinya ia harus ikhlas melepaskan segala atribut dan kebanggaan yang disandangnya selama melaksanakan tugas, dan bersiap untuk memasuki masa kehidupan yang tanpa peran.Kondisi yang demikian memungkinkan pula munculnya perasaan sayang untuk melepaskan jabatan yang telah digelutinya hampir lebih separuh hidupnya. Ketika seseorang mengalami peran dan perlakuan yang tidak nyaman, tidak memuaskan selama masa pengabdiannya, maka ia akan berharap segera untuk melepaskan dan meninggalkan pekerjaan yang digelutinya dengan susah payah selama ini. Orang ini akan memasuki masa pensiun dengan perasaan yang sedikit lega, terlepas dari himpitan yang dirasakannya selama ini.Selain itu ada juga karyawan yang mengundurkan diri. Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri kepada perusahaan secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi. Terdapat berbagai macam alasan pengunduran diri, seperti pindah ke tempat lain, berhenti dengan alasan pribadi, dan lain-lain. Untuk mengundurkan diri, karyawan harus memenuhi syarat : (a) mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya, (b) tidak ada ikatan dinas, (c) tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri.Undang-undang melarang perusahaan memaksa karyawannya untuk mengundurkan diri. Namun dalam prakteknya, pengunduran diri kadang diminta oleh pihak perusahaan. Kadang kala, pengunduran diri yang tidak sepenuhnya sukarela ini merupakan solusi terbaik bagi karyawan maupun perusahaan. Di satu sisi, reputasi karyawan tetap terjaga. Di sisi lain perusahaan tidak perlu mengeluarkan pesangon lebih besar apabila perusahaan harus melakukan PHK tanpa ada persetujuan karyawan. Perusahaan dan karyawan juga dapat membahas besaran pesangon yang disepakati.Karyawan yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi seperti sisa cuti yang masih ada, biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal 156 (4). Karyawan mungkin mendapatakan lebih bila diatur lain lewat perjanjian. Untuk biaya perumahan terdapat silang pendapat antara karyawan dan perusahaan, terkait apakah karyawan yang mengundurkan diri berhak atas 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja.

2.2.2 PHK Pada Kondisi Tidak Normal (Tidak Sukarela)Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh lingkungan dimana perusahaan beroperasi dan memperoleh dukungan agar dirinya tetap dapat survive (Robbins, 1984). Tuntutan yang berasal dari dalam (inside stakeholder) maupun tuntutan dari luar (outside stakeholder) dapat memaksa perusahaan melakukan perubahan-perubahan, termasuk di dalam penggunaan tenaga kerja. Dampak dari perubahan komposisi sumber daya manusia ini antara lain ialah pemutusan hubungan kerja. Pada dewasa ini tuntutan lebih banyak berasal dari kondisi ekonomi dan politik global, perubahan nilai tukar uang yang pada gilirannya mempersulit pemasaran suatu produk di luar negeri, dan berimbas pada kemampuan menjual barang yang sudah jadi, sehingga mengancam proses produksi.

2.3 MEKANISME DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN PHK2.3.1 Mekanisme PHKKaryawan, pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala upaya untuk menghindari PHK. Apabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha karyawan/serikatnya, PHK hanya dapat dilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, PHK harus dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut adalah :a. Karyawan masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya.b. Karyawan mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali.c. Karyawan mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan.d. Karyawan meninggal dunia.e. Karyawan ditahan.f. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan karyawan melakukan permohonan PHK. Selama belum ada penetapan dari LPPHI, karyawan dan pengusaha harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Sambil menunggu penetapan, pengusaha dapat melakukan skorsing, dengan tetap membayar hak-hak karyawan.

2.3.2 Perselisihan PHKPerselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara karyawan dan pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak. Perselisihan PHK antara lain mengenai sah atau tidaknya alasan PHK, dan besaran kompensasi atas PHK.

2.3.3 Penyelesaian Persilisihan PHKMekanisme perselisihan PHK beragam dan berjenjang.1. Perundingan BipartitPerundingan Bipartit adalah forum perundingan dua kaki antar pengusaha dan karyawan atau serikatpe kerja. Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam penyelesaian masalah mereka, sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan.Dalam perundingan ini, harus dibuat risalah yang ditandatangai para Pihak. isi risalah diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila tercapai kesepakatan maka Para pihak membuat Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama ini didaftarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama dilakukan. Perlkunya menddaftarkan perjanjian bersama, ialah untuk menghindari kemungkinan slah satu pihak ingkar. Bila hal ini terjadi, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi. Apabila gagal dicapai kesepakatan, maka karyawan dan pengusaha mungkin harus menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang melalui Perundingan Tripartit.

2. Perundingan TripartitDalam pengaturan UUK, terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak:a. MediasiForum Mediasi difasilitasi oleh institusi ketenagakerjaan. Dinas tenagakerja kemudian menunjuk mediator. Mediator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak dicapai kesepakatan, mediator akan mengeluarkan anjuran.b. KonsiliasiForum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. Seperti mediator, Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.c. ArbitraseLain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat, putusan arbitrase mengikat para pihak. Satu-satunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung. Karena adanya kewajiban membayar arbiter, mekanisme arbitrase kurang populer.

3. Pengadilan Hubungan IndustrialPihak yang menolak anjuran mediator/konsiliator, dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Pengadilan ini untuk pertamakalinya didirikan di tiap ibukota provinsi. Nantinya, PHI juga akan didirikan di tiap kabupaten/ kota. Tugas pengadilan ini antara lain mengadili perkara perselisihan hubungan industrial, termasuk perselisihan PHK, serta menerima permohonan dan melakukan eksekusi terhadap Perjanjian Bersama yang dilanggar.Selain mengadili Perselisihan PHK, Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) mengadili jenis perselisihan lainnya: Perselisihan yang timbul akibat adanya perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. 2.8 KOMPENSASI PHKDalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya.Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :Masa Kerja Uang Pesangon Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah. Masa kerja 1 2 tahun, 2 (dua) bulan upah. Masa kerja 2 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah. Masa kerja 3 4 tahun 4 (empat) bulan upah. Masa kerja 4 5 tahun 5 (lima) bulan upah. Masa kerja 5 6 tahun 6 (enam) bulan upah. Masa kerja 6 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah. Masa kerja 7 8 tahun 8 (delapan) bulan upah. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :Masa Kerja UPMK Masa kerja 3 6 tahun 2 (dua) bulan upah. Masa kerja 6 9 tahun 3 (tiga) bulan upah. Masa kerja 9 12 tahun 4 (empat) bulan upah. Masa kerja 12 15 tahun 5 (lima) bulan upah. Masa kerja 15 18 tahun 6 (enam) bulan upah. Masa kerja 18 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah. Masa kerja 21 24 tahun 8 (delapan) bulan upah. Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi : Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur. Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan keluarganya ketempat dimana karyawan/buruh diterima bekerja. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.