MAKALAH MANAJEMEN SDM STRATEJIKAde Fauji

Nama : Nova Andayani

Nim : 11140897

STIE BINA BANGSA BANTEN

 

KATA PENGANTARDengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah Manajemen SDM Stratejik.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang Manajemen SDM Stratejik untuk masyarakan ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.

Serang, 1 Juni 216

Nova Andayani

LINKUNGAN EKSTERNAL DAN GLOBAL SERTA SDM

Manajeman strategi merupakan keputusan manajerial dan kegiatan-kegiatan yang

mengarah pada penetapan kinerja jangka panjang organisasi, yang meliputi analisa

lingkungan internal dan eksternal, disertai perumusan visi dan misi serta tujuan organisasi

guna menghadapi lingkungan tersebut. Lingkungan disini termasuk dalam lingkungan

eksternal dna internal perusahaan. 

Lingkungan Eksternal Organisasi  Lingkungan eksternal merupakan factor penting yang perlu dikaji dalam penentuan

pengambilan suatu keputusan. Pengenalan dan pemahaman tentang berbagai kondisi serta

dampaknya menjadi hal mutlak yang harus ditelaah lebih lanjut dikarenakan oleh beberapa

hal diantranya :

a. Jumlah dari faktor yang berpengaruh tidak constant melainkan selalu berubah-ubah.

b. Intensitas dampaknya beraneka ragam.

c. Faktor tersebut bisa menajadi suatu kejutan yang tidak dapat diperhitungkan sebelumnya

betapa pun cermatnya analisis “SWOT” yang dilakukan.

d. Kondisi eksternal yang berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya

Teori manajemen strategic mengatakan bahwa faktor-faktor lingkungan yang berpengaruh

terhadap pengambilan keputusan strategik tentang arah yang hendak ditempuh, dapat di

kategorikan dalam 2 kategori yaitu :

1. Faktor –faktor eksternal yang “Jauh” 

2. Faktor-faktor eksternal; yang “Dekat”

Lingkungan Eksternal Yang “ Jauh”         Faktor-faktor lingkungan eksternal yang “Jauh” pada intinya merupakan faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi dan biasanya timbul terlepas dari situasi operasional yang dihadapi oleh perusahaan yang bersangkutan, akan tetapi mempunyai dampak pada proses manajerial dan operasional dalam organisasi ( perusahaan) tersebut. Faktor-faktor lingkungan eksternal yang “Jauh” meliputi beberpa faktor yaitu :a. Pertimbangan-pertimbangan Ekonomib. Faktor-faktor Politikc. Faktor-faktor Sosiald. Faktor Teknologie. Faktor Industri

2. Faktor Lingkungan Eksternal Yang ”Dekat”Faktor lingkungan eksternal yang ”dekat” mempunyai dampak langsung pada operasionalisasi berbagai strategi dan kebijaksanaan suatu perusahaan. Adapun faktor-faktor eksternal yang ”dekat” dan perlu diperhatikan dalam pengambilan suatu keputusan adalah sebagai berikut :a. Kedudukan Kompetitif Perusahaan

b. Profil para Pelangganc. Perilaku Pembelid. Faktor Pemasoke. Faktor Penyandang Dana

Kesimpulan 

Pengenalan lingkungan eksternal dalam manajemen stratejik memiliki peran yang cukup penting dalam langkah dan penentuan suatu kebijakan/keputusan usaha. Faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan eksternal perlu untuk dikaji dan dipahami oleh para pengambil keputusan mengingat beberapa hal yang melatar belakanginya yaitu:1. Jumlah dari factor yang berpengaruh tidak constant melainkan selalu berubah-ubah.2. Intensitas dampaknya beraneka ragam.3. Faktor tersebut bisa menjadi suatu kejutan yang tidak dapat diperhitungkan sebelumnya betapa pun cermatnya analisis “SWOT” yang dilakukan.4. Kondisi eksternal yang berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannyaLingkungan eksternal dalam manajemen stratejik di bagi menjadi 2 kelompok yaitu :

1. Lingkungan Eksternal yang ”Jauh” meliputi beberapa faktor yaitu:a. Ekonomib. Politikc. Sosiald. Teknologie. Industri

2. Lingkungan Eksternal yang ”Dekata. Pesaingb. Penyandang Danac. Pasaran Tenaga Kerjad. Pemasoke. Pelanggan

ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAANAnalisis pekerjaan

Analisis pekerjaan dapat diaplikasikan sebagai alat untuk merencanakan SDM pada tingkat manajerial, professional dan teknikal.

Pengertian Analisis Pekerjaan

analisis pekerjaan adalah mendapatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan.

Dalam rangka memperoleh suatu analisis akurat, depertemen SDM bersandar pada organisasi dan karyawan yang diharapkan bisa menyediakan informasi sebagai berikut :

    Daftar pertanyaan analisis pekerjaan seluruhnya

    Skema organisasi departemen

    Informasi tentang perubahan dalam perusahaan yang sudah mempengaruhi posisi itu

    Klarifikasi memperjelas informasi yang disampaikan

Tujuan Analisis Pekerjaan

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi tantangan teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan didalam suatu perusahaan. Ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan yaitu penggunaan tekhnologi canggih dan kenyamanan dan suasana kerja.

Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan kerja dan bagi karyawan yang diberikan pengembangan keterampilan kerja. Keberhasilan karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran aktif dari penyelia atau atasan langsung dari karyawan tersebut.

Tugas para penyeliah tersebut adalah :

a.         Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis

b.        Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan

c.         Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau kombinasi dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, yaitu, pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan, catatan/buku harian pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih senior dan temuan auditor.

Adapun kegiatan yang utama dari pengelolaan manajemen SDM dalam informasi analisis pekerjaan adalah :

               Mengevaluasi tentang tantangan lingkungan yang dapat mempengaruhi tugas-tugas individu

               Menghapuskan persyaratan yang tidak diperlukan atau tidak relevan yang dapat membedakan pekerjaan karyawan

               Menemukan unsure pembagian tugas yang dapat membantu atau menghalangi kualitas dari lingkungan kerja

               Merencanakan persyaratan bagi departemen SDM mendatang

               Sebagai penghubung dan control antar pelamar pekerjaan dan pembukaan lowongan pekerjaan.

               Menentukan materi pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk karyawan baru

               Menyusun rencana kerja pengembangan potensi karyawan

               Mengumpulkan bentuk standar kerja karyawan

               Sebagai tempat bagi karyawan untuk meningkatkan efektivitas keahlian dan keterampilan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya

               Mengetahui kejujuran pemegang jabatan atau promosi pekerjaan

Analisis pekerjaan sebagai proses berpikir yang bersifat abstrak mengenai suatu pekerjaan, hasilnya dapat dirumuskan menjadi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

Kegunaan analisis pekerjaan adalah

               Perencanaan dan pengadaan SDM

               Rekrutmen dan seleksi SDM

               Orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan

               Pengembangan karier

               Pengaturan kompensasi, imbalan atau reward

               Penilaian kinerja

               Konseling, bimbingan dan penyuluhan

               Membantu merevesi strultir organisasi jika diperlukan

               Memperbaiki aliran kerja dan pengaturan penjenjangan

               Memberikan data sebagai fungsi pengaturan dan aturan komunikasi

               Membantu menetapkan alur promosi dalam semua departemen dalam perusahaan.

Teknik Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang pekerjaan yang dilakukan oleh organisasi dan kemudian dianalisis untuk berbagai keperluan. Berhubung jenis data dan informasi sangat banyak jenisnya, maka penggunaannya dapat dipakai untuk tujuan yang sama atau berbeda. Untuk menganalisis pekerjaan diperlukan pengetahuan, keahlian dan kemampuan serta pengalaman yang cukup agar tugas ini tidak menimbulkan distorsi informasi yang menyebabkan perencanaan SDM tidak tepat dalam pelaksanaannya.

Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti pengamatan, tanya jawab, pengisisan, daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analisis perlu memilih metode yang dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.

a.         Pengamatan

b.        Wawancara

c.         Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior

d.        Daftar pertanyaan

e.        Catatan harian pekerjaan karyawan

f.         Teknik kombinasi

Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan.

RANCANGAN PEKERJAAN

Rancangan pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis pekerjaan, terkait dengan upaya untuk memperbaiki efesiensi, efektivitas dan produktivitas perusahaan dan kinerja karyawan

Dalam rancangan pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan :

1.         Rancangannya harus mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan

2.        Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal

3.        Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik

Factor-Faktor Yang Mempengaruhi Rancangan Pekerjaan

Dibawah ini adalah 3 faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan

               Factor organisasional

               Factor lingkungan

               Factor keprilakuan

Peran SDM Dalam Merancang Pekerjaan

Peran sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan kekaryawan tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya.

Rancangan pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi dikalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya manusia.

PERENCANAAN PEKERJA SDMPerencanaan pekerja sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.[1] Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.[2]

Syarat

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:[1]

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.

2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.

3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.

4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.

5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

Langkah

Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus ditempuh:[1]

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.

2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.

3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.

4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.

5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.

6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

Sebab-sebab permintaan sdm

1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:

Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional

Faktor prediksi produk dan penjualan

Faktor pembiayaan (cost) SDM

Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)

Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer

2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:

Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor Sosial, Politik dan Hukum

Faktor Teknologi

Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing

3. Faktor Ketenagakerjaan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:

a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.

Prediksi yang meninggal dunia

KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIAKebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:

1. Faktor eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:

a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan.

b. Sosial, politik dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.

c. Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.

d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing

Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.

2. Faktor internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:

a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional

Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan SDM.

b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.

c. Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.

d. Faktor Pembukaan Bisnis baru

Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.

e. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan.

f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan obyektif.

3. Persediaan karyawan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:

a. Karyawan yang akan pension

Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.

b. Pengunduran diri karyawan

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.

c. Kematian, dan sebagainya.

Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative masih muda.

Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.

Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi 3, yakni:

1. Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia.

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja

3. Perlakuan atas sumber daya manusia.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya

REKRUTMEN DAN SELEKSIPengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan.

Rekrutmen dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan/pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Proses rekrutmen berlangsung mulai mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Alasan Dasar Rekrutmen

• Berdirinya organisasi baru

• Adanya perluasan kegiatan organisasi

• Terciptanya pekerjaan dan kegiatan baru

• Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

• Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hrmat maupun tidak hormat sebagai tindakan punitif

• Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun

• Adanya pekerja yang meninggal dunia

• Beberapa alternatif diluar rekrutmen

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan dalam MSDM yang memerlukan biaya tinggi, antara lain untuk preproses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen,seleksi,pemprosesan karyawan baru, dll.Oleh karena itu diperlukan pertimbangan yang kuat sebelum melakukan rekrutmen. Terdapat beberapa alternatif untuk tidak melakukan rekrutmen, yaitu:

•Overtime (Kerja Lembur),

•Subcontracting

•Temporary Employees

•Employee Leasing

Tujuan Rekrutmen

Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik

• Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

ü Penerimaan surat lamaran/

ü Penyelenggaraan ujuian

ü Wawancara Seleksi

ü Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensi

ü Evaluasi Kesehatan

ü Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsung

ü Pengenalan pekerjaan

ü Keputusan atas Lamaran

• atau

• Surat Rekomendasi

• Format Lamaran

• Tes Kemampuan

• Tes Potensi Akademik

• Tes Kepribadian

• Tes Psikologi

• Wawancara Seleksi

• Wawancara

• Wawancara dengan Supervisor

• Evaluasi medis Kesehatan

• Peninjauan Pekerjaan yang realistis

• Assessment center

• Drug tes

• Keputusan Penerimaan

Jenis-jenis Seleksi

• Seleksi Administrasi

• Seleksi secara Tertulis

• Seleksi tidak tertulis

• Seleksi Administrasi,

yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar, sesuai persyaratan atau tidak

• Ijazah

• Daftar riwayat Hidup

• Domisili/keberadaan status yang bersangkutan

• Surat lamaran

• Sertifikat keahlian

• Pas foto

• Copy identitas

• Pengalaman Kerja

• Umur

• Jenis Kelamin

• Status perkawinan

• Surat keterangan sehat

• Akte kelahiran

• Seleksi Tertulis

• Tes kecerdasan

• Tes kepribadian

• Tes Bakat

• Tes minat

• Tes Prestasi

• Seleksi tidak tertulis

• Wawancara

• Praktek

• Kesehatan/Medis

TEKNIK WAWANCARAWawancara merupakan istilah yang diciptakan dalam bahasa Indonesia untuk menggantikan kata asing Interview (dari bahasa Belanda atau Inggris), yang digunakan oleh pers Indonesia sampai akhir tahun 1950-an. Orang yang mewancarai disebut Pewawancara (interviewer) dan yang diwawancarai disebut pemberi wawancara (interviewee) atau disebut juga responden.

wawancara adalah tanya jawab dengan seseorang untuk mendapatkan keterangan atau pendapatnya tentang sesuatu hal atau masalah.

Yang Harus di Perhatikan Sebelum Wawancara :

1.Kenali topik wawancara yang akan dilakukan.

2.Baca berkas masalah pokok tentang wawancara

3.Buka kliping soal hal-hal yang berkaitan dengan topic wawancara

4.Tetapkan apa yang ingin Anda ketahui melalui wawancara

Menyusun Kerangka Wawancara :

Kerangka (outline) merupakan penjabaran topik. Topik diuraikan menjadi sejumlah sudut tekanang/sudut pandang (angle). Setiap angle dikembangkan menjadi pertanyaan. Kerangka juga berfungsi untuk menciptakan angle apa yang patut masuk dalam wawancara, kemudian mengembagkan pertanyaan dalam cakupan angle tersebut. Hal ini penting dilakukan, karena akan membantu Anda dalam menyusun wawancara secara teratur, tidak keluar dari topik. Selain itu juga akan memudahkan Anda berpikir secara jelas dan fokus terhadap topik wawancara.

Ketika Memulai Wawancara Ada Beberapa Hal yang Harus di Perhatikan :

1. Menjaga Suasana

2. Bersikap Wajar

3. MemeliharaSituasi

4.Tangkas Menarik Kesimpulan

5. Menjaga Pokok Persoalan

6. Kritis

7. Sopan Santun

Penulisan Wawancara

Hasil wawancara bisa dituangkan dalam beberapa bentuk penulisan sesuai dengan tujuan wawancara yang telah dilakukan. Bila hasil wawancara akan digabungkan dengan hasil wawancara yang lain, cara menuliskannya akan lain dengan bentuk penulisan yang didasarkan pada satu wawancara. Hasil wawancara dapat dipergunakan untuk bahan penulisan berita atau straight news, laporan atau tulisan khusus wawancara.

Hal yang harus di perhatikan saat wawan cara :

1. Lakukanlah persiapan sebelum melakukan wawancara. Persiapan tersebut menyangkut outline wawancara, penguasaan materi wawancara, pengenalan mengenai sifat/karakter/kebiasaan orang yang hendak kita wawancarai, dan sebagainya.

2. Taatilah peraturan dan norma-norma yang berlaku di tempat pelaksanaan wawancara tersebut. Sopan santun, jenis pakaian yang dikenakan, pengenalan terhadap norma/etika setempat, adalah hal-hal yang juga perlu diperhatikan agar kita dapat beradaptasi dengan lingkungan tempat pelaksanaan wawancara.

3. Jangan mendebat nara sumber. Tugas seorang pewawancara adalah mencari informasi sebanyak-banyaknya dari nara sumber, bukan berdiskusi. Jika Anda tidak setuju dengan pendapatnya, biarkan saja. Jangan didebat. Kalaupun harus didebat, sampaikan dengan nada bertanya, alias jangan terkesan membantah.

Contoh yang baik: "Tetapi apakah hal seperti itu tidak berbahaya bagi pertumbuhan iklim demokrasi itu sendiri, Pak?"

Contoh yang lebih baik lagi: "Tetapi menurut Tuan X, hal seperti itu kan berbahaya bagi pertumbuhan iklim demokrasi itu sendiri. Bagaimana pendapat Bapak?"

Contoh yang tidak baik: "Tetapi hal itu kan dapat berbahaya bagi pertumbuhan iklim demokrasi itu sendiri, Pak."

4. Hindarilah menanyakan sesuatu yang bersifat umum, dan biasakanlah menanyakan hal-hal yang khusus. Hal ini akan sangat membantu untuk memfokuskan jawaban nara sumber.

5. Ungkapkanlah pertanyaan dengan kalimat yang sesingkat mungkin dan to the point. Selain untuk menghemat waktu, hal ini juga bertujuan agar nara sumber tidak kebingungan mencerna ucapan si pewawancara.

6. Hindari pengajuan dua pertanyaan dalam satu kali bertanya. Hal ini dapat merugikan kita sendiri, karena nara sumber biasanya cenderung untuk menjawab hanya pertanyaan terakhir yang didengarnya.

7. Pewawancara hendaknya pintar menyesuaikan diri terhadap berbagai karakter nara sumber. Untuk nara sumber yang pendiam, pewawancara hendaknya dapat melontarkan ungkapan-ungkapan pemancing yang membuat si nara sumber "buka mulut". Sedangkan untuk nara sumber yang doyan ngomong, pewawancara hendaknya bisa mengarahkan pembicaraan agar nara sumber hanya bicara mengenai hal-hal yang berhubungan dengan materi wawancara.

8. Pewawancara juga hendaknya bisa menjalin hubungan personal dengan nara sumber, dengan cara memanfaatkan waktu luang yang tersedia sebelum dan sesudah wawancara. Kedua belah pihak dapat ngobrol mengenai hal-hal yang bersifat pribadi, atau hal- hal lain yang berguna untuk mengakrabkan diri. Ini akan sangat membantu proses wawancara itu sendiri, dan juga untuk hubungan baik dengan nara sumber di waktu-waktu yang akan datang.

9. Jika kita mewawancarai seorang tokoh yang memiliki lawan ataupun musuh tertentu, bersikaplah seolah-olah kita memihaknya, walaupun sebenarnya tidak demikian. Seperti kata pepatah, "Jangan bicara tentang kucing di depan seorang pecinta anjing".

Terdapat 7 (tujuh) jenis wawancara, yaitu man in the street

interview, casual interview, personal interview, news peg interview, telephone interview,

question interview dan group interview (Itule dan Andersin 1987:207-213).

Operasionalisasinya begini: Man in the street interview Casual interview Personal interview News peg interview Telephone interview Question interview Group interview

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDMPelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :

Tujuan Pelatihan SDM

• Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.

• Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.

• Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.

• Membantu memecahkan persoalan operasional.

Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi[6]

Tujuan Pengembangan SDM

• Meningkatkan produktivitas.

• Meningkatkan mutu tenaga kerja

• Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

• Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

• Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

• Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

• Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).

Adapun perbedaan Tujuan antara pelatihan dan pengembangan secara umum

1. Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

2. Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.[7]

Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM

Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihandan pengembanga. beberapa tahapan berikutnya:

1. Penilaian kebutuhan pelatihan.

• Penilaian kebtuhan perusahaan

• Penilaian kebutuhan tugas

• Penilaian kebutuhan karyawan.

2. Perumusan tujuan pelatihan.

Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.

3. Prinsip-prinsip pelatihan.

• Partisipasi

• Pendalaman

• Relevansi

• Pengalihan

• Umpan balik

• Suasana nyaman

• Memiliki kriteria

4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan

• Pelatihan instruksi pekerjaan

• Perputaran pekerjaan

• Magang dan pelatihan

• Kuliah dan presentasi

• Permainan peran dan pemodelan perilaku

• Studi kasus

• Simulasi

• Studi mandiri dan pembelajaran program

• Pelatihan laboratorium

• Pembelajaran aksi

Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:

1. Manfaat Umum

• Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

• Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima

• Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

• Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

• Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

• Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

2. Manfaat Bagi Perusahaan

• Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan

• Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan

• Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan

• Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

• Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

3. Manfaat bagi individual

• Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.

• Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.

• Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.

• Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

• Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual

• Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi

• Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati

• Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal

• Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan.

ORIENTASI PENEMPATAN DAN PHKMSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen SDM faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.

Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut:

- Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan

- Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

- Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikannya kepada perusahaan.

- Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

- Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

A. Pengenalan (Orientasi)

Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi- fungsi, tugas-tugas, dan orang-orangnya.

1. Tujuan Pengenalan (Induksi)

Tahap induksi dari orientasi melibatkan interaksi antara karyawan baru, penyelianya langsung, dan program-program orientasi formal. Dalam aktivitas ini karyawan baru biasanya mempelajari hal-hal berikut:

o Sejarah organisasi

o Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan organisasi

o Struktur, otoritas, dan hubungan tanggung jawab di dalam organisasi.

o Hukum, peraturan, dan kebijakan-kebijakan mengenai hal-hal seperti keselamatan kerja, jam makan siang, dan metode komunikasi- komunikasi formal.

o Kebijakan-kebijakan sumber daya manusia yang meliputi kompensasi, tunjangan, dan jasa-jasa karyawan lainnya.

o Menjumpai rekan-rekan karyawan lainnya secepatnya.

1. Kesempatan dan Kesukaran

A. Permberhentian

Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari individu dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja. Pemberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis, atau alasan pribadi.

1. Meninggalkan Pekerjaan Sementara (Cuti)

Cuti dilakukan oleh seorang karyawan dikarenakan karyawan tersebut terkadang membutuhkan waktu sementara untuk tidak bekerja. Alasannya mungkin karena kesehatan, masalah keluarga, pendidikan, dan lain-lain. Ketika seorang karyawan melahirkan, merawat pasangan, anak, atau orang tua yang sakit, atau pun menderita penyakit parah, yang menyebabkan tidak mampu bekerja, karyawan mendapatkan hak untuk tidak bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.

2. Pengurangan

Pengurangan atau attrisi adalah pengurangan normal karena pengunduran diri, pensiun, atau kematian. Pengunduran diri ini dilakukan dari pihak pekerja sendiri, bukan dari perusahaan. Alasan utama attrisi ini adalah pengunduran diri yang bersifat sukarela.

Bentuk attrisi yang dapat dikendalikan departemen SDM adalah pensiun dini yang mendorong karyawan untuk pensiun sebelum usia pensiun normal yang berlaku di perusahaan tersebut. Keuntungan pensiun dini adalah karena adanya promosi yang berantai pada beberapa lapis pekerja yunior. Disamping itu, pekerja senior merupakan pekerja yang dibayar tinggi, sehingga ketika mereka pensiun biaya ini dapat dikurangi.

3. Pengunduran Diri Sementara

Pengunduran diri atau layoff merupakan permintaan pengunduran diri yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan karena alasan bisnis dan ekonomis. Separasi ini bisa berjalan beberapa minggu kalau perusahaan memberikan perawatan kesehatan atas biaya perusahaan bagi mantan karyawan. Biaya ini diberikan bagi karyawan yang berhenti atas alasan apa pun. Kegagalan memenuhi tuntutan ini dapat menimbulkan akibat hukum yang mahal.

3. Pencegahan Separasi

a. Pengunduran Diri Secara Sukarela. Pengunduran diri secara sukarela dapat dikurangi dengan meningkatkan kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang, supervisi yang bermutu tinggi, dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap karyawan. Para manajer dan departemen SDM dilibatkan dengan topik-topik tersebut melalui pelatihan bagi supervisor, perencanaan karir dan aktivitas lainnya.

b. Kematian. Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja adalah salah satu alasan pengembangan HRD untuk meningkatkan kegiatan keamanan kerja, penjagaan kesehatan

secara preventif dan rancangan program kenyamanan kerja untuk menjaga kesehatan karyawan.

c. Layoff. Layoff dapat diminimalisasi dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang, pengusaha yang menghindari layoff bahkan selama masa resesi yang buruk sekali pun. Kemudian, karena keahlian mereka yang diperlukan bagi bisnis berubah, maka kegiatan pelatihan dan transfer karyawan membantu perusahaan untuk menyesuaikan tantangan ekonomi yang dihadapinya sambil menyediakan keamanan kerja bagi para karyawan. Layoff juga dapat dikurangi melalui pendekatan part-time layoff, yaitu memperbolehkan pengusaha untuk me-layoff karyawannya selama beberapa hari saja di setiap minggunya. Dalam kasus seperti ini, pengusaha dapat memberlakukan pemerataan layoff bagi seluruh karyawan sambil mensyaratkan pengusaha untuk mempertahankan karyawannya tanpa melakukan layoff.

d. Terminasi. Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah cara untuk mengurangi terminasi karena buruknya kinerja karyawan. Melalui pelatihan yang efektif, karyawan baru dan karyawan lama dapat diajarkan bagaimana mereka dapat bekerja secara sukses. Pelatihan dan pengembangan SDM adalah sangat penting bagi suksesnya perusahaan.

A. Kesimpulan

MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi- fungsi, tugas-tugas, dan orang-orangnya.

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari individu dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja. Pemberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis, atau alasan pribadi.

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIRPengertian perencanaan karier

Karier adalah semua jabatan/pekerjaan yang dimiliki/dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:

a. Pendidikan formalnya

b. Pengalaman kerjanya

c. Sikap atasannya

d. Prestasi kerjanya

e. Bobot pekerjaanya

f. Adanya lowongan jabatan

g. Produktifitas kerjanya

Ruang lingkup perencanaan karier

Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

a. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan

b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan.

Manfaat perencanaan karier adalah:

• Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan (potensial)

• Menurunkan perputaran karyawan

• Mengungkap potensi kayawan

• Mendorong pertumbuhan

• Mengurangi penimbunan

Pengembangan Karier

1. Pengertian pengembangan karier

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

2. Tahap perkembangan karier

Agar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif maka, program karier perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap kehidupan dan kariernya.

a. Karier awal

Karir awal/tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya.

b. Karier pertengahan

Tahap karier pertengahan(middle career) kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseornag bagi organisasi.

c. Karier akhir

Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun.

Manfaat pengembangan karier

Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama dengan apa yang dikemukakan di atas, namun manfaat pengembangan ini ada kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan.

Manfaat tersebut adalah sebagai berikut:

a) Meningkatkan kemampuan karyawan

Dengan pengembangan karier melalui pendidikan dan latihan, akan lebih meningkat kemampuan intelektual maupun ketrampilan karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi.

b) Meningkatnya suplay karyawan yang berkemampuan

Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan untuk menempatkan dalam job atau pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian suplay karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan dapat

Kesimpulan

Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

Karier meripakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri karyawan, dan keadaan karier macet harus dihindarkan. Untuk itu manejmen harus secara bersungguh-sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi prestasinya.

Penggunaan arah dan jalur proses dan pengembangan karier sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan antara karyawan dengan perusahaan kearah saling menguntungkan.

Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada karyawan lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan, intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban.

Lewat proses dan pengembangan karier tersebut dapat diupayakan pembinaan karyawan kearah ”the right on the right place

MANAJEMEN KOMPENSASIkompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Tujuan kompensasi

tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :

1. Ikatan Kerja Sama

2. Kepuasan Kerja

3. Pengadaan Efektif

4. Motivasi

5. Stabilitas Karyawan

6. Disiplin

7. Pengaruh Serikat Buruh

8. Pengaruh Pemerintah

Jenis-jenis kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.

1. Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.

2. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

3. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemam-puan untuk menentukan standar yang tepat.

Sistem kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya mengenai system kompensasi ini akan diuraikan sebagai berikut :

1. SistemWaktu

Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji/upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu itu administrasi pengupahannya relativ mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.

2. Sistem Hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)

ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:

(a) tugas individu.

(b) perilaku individu.

(c) dan ciri individu.

Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.

Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.

Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

Tujuan penilaian kinerja.

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.

2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.

3. Pemeliharaan sistem.

4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Manfaat penilaian kerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)

Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:

(1) Orang yang dinilai (karyawan)

(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan

(3) Perusahaan.

Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:

a. Meningkatkan motivasi.

b. Meningkatkan kepuasan hidup.

c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.

d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.

e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.

f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.

g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .

Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;

a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.

b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.

d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.

e. Peningkatan kepuasan kerja .

f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.

g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.

Manfaat bagi perusahaan

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah

1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;

2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;

3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.

b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;

c. Meningkatkan kualitas komunikasi;

d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;

e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;

f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;

g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;

h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;

i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;

j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan

SDM DAN SISTEM AGRIBISNISSumber Daya Manusia adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Sistem agribisnis merupakan kesatuan atau kumpulan dari elemen agribisnis yang saling berinteraksi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama, menggunakan input dan mengeluarkan output produk agribisnis melalui pengendalian proses yang telah direncanakan.

Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor produksi lainnya, yaitu:

a. Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.

b. Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor lainnya. Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.

c. Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem akanberagam pula.

d. Pemahaman dan penguasaan wawasan agribisnis oleh setiap SDM belum merata.

Meraih Keunggulan Bersaingan dalam Agribisnis Melalui Manajemen Sember Daya Manusia

1. Berbagi Kecenderungan

2. Keunggulan Bersaing

Keunggulan bersaing adalah kinerja suatu perusahaan dalam memilih dan mengimplementasikan strategy merancang produk, memproduksi, memasarkan, dan mendistribusikan produk secara berkelanjutan yang lebih handal daripada perusahaan lainnya.

Keunggulan kompetitif sekurang-kurangnya memiliki empat dimensi penting sebagai suatu indicator keberhasilan perusahaan. Dimensi tersebut adalah:

a. Mutu

b. Pelayanan Pengirim Produk

c. Biaya

d. Keluwesan

MSDM dan Keunggulan Bersaing

Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secar terpadu.

Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu :

a. Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya

b. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan memberi persepktif yang lebih luas

c. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan prosespengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik

d. Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.

e. Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staff yang berkat.

Departemen MSDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan,yakni:

1. Strategic Patner

2. Administrasi Expert

3. Employee Champion

4. Chang Agent

Kedudukan MSDM dalam keunggulan bersaing menjadi lebih penting lagi mengingat agribisnis dipandang sebagai system yang total .