TUGAS RESUME MANAJEMEN SDM STRATEJIKDiajukan sebagai tugas mata kuliah Manajemen SDM Stratejik

Dosen pengampu : Ade Fauzi, SE, MM

Oleh

Lamri Oktafiana S

11131809

Kelas : 6B MSDM/B.3.2

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA

BANTEN

2016

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala

limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada tim penulis sehingga dapat menyelesaikan

makalah ini yang berjudul: “RESUME MANAJEMEN MSDM STRATEJIK”.

Penulis menyadari bahwa didalam pembuatan makalah ini berkat bantuan dan

tuntunan Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu

dalam kesempatan ini penulis menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada semua pihak yang membantu dalam pembuatan makalah ini.

           Kami menyadari sederhananya makalah ini sehingga tidak menutup

kemungkinan terdapat kesalahan dan kekurangan kandungan ilmu pengetahuan

seperti sebagaimana yang di harapkan. Oleh karena itu, kami akan menerima segala

bentuk dan saran yang sifat nya membangun, dan kami akan tanggapi secara positif

sebagai bentuk penyempurnaan dalam pembuatan makalah ini. Di samping itu, kami

mohon maaf jika ada kesalahan dalam pembuatan makalah Penalaran ini.

Akhirnya tim penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh

pembaca.

Serang, 12 Juni 2016

Penulis

MSDM STRATEJIK

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki

oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal

sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat

menjadi maksimal. Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia

(MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri

mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya

manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan

karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber

daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang

mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan

kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang

manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana

seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi,

dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah

pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya

untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan

yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah

departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau

human resource department.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1.  Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia

(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.

Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk

dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung

jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para

manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.  

2.  Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika

manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat

kebutuhan organisasi.

3.  Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan

tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif

terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi

keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4.  Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-

tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan

personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,

dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja

dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan

organisasi. 

MSDM Strategis

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :

“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource

Management with strategic role and objectives in order to improve business

performance and develop organizational cultures and foster innovation and

flexibility”.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi

organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang

mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber

daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau

kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal

utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang

memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.

Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1.    Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection 

a.  Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia

dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan

adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong,

jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan

dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan

baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti

hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b.  Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,

karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm

oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada

untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan /

job specification.

c.   Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari

sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah

menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae

milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang

akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu

berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,

wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2.    Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai

pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu

pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya

masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses

pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan

pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3.    Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari

organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan

dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi

yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga

kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau

perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan

pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat

tetap maksimal dari waktu ke waktu

Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan

demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added

value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya

SDM ekspertis : manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang

menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value

added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian

darihuman capital perusahaan.

Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi

perusahaan kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen strategis.

Manajemen strategis merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang dirancang

untuk mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian manajemen strategis

melibatkan pengambilan keputusan berjangka panjang dan rumit serta berorientasi

masa depan dengan membutuhkan sumberdaya yang besar dan partisipasi manajemen

puncak. Manajemen strategis merupakan proses tiga tingkatan yang melibatkan para

perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan fungsional serta para perencana

pendukung lainnya.

Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu : mendefinisikan

visi, misi bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis lingkungan eksternal,

menganalisis lingkungan  internal, memilih tujuan dan sasaran bisnis,

mengembangkan  strategis bisnis, merinci  rencana program,  mengimplementasikan

rencana program,  dan mengumpulkan umpan balik dan menguji  pengendalian baru. 

LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN GLOBAL SERTA SDM

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja

dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan

dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan

pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk

mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang hadapi manajemen

bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang

dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (SDM) yang mengelola

faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun , perlu diingat bahwa sumber daya

manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya,

merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran

(output). Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih,

sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila di dilatih lebih lanjut

serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.

Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut SDM.

Mengingat pentingnya peran SDM dalam perusahaan agar tetap ”survive” dalam

iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran Manajemen SDM tidak lagi hanya

menjadi tanggung jawab para pegawai dan karyawan, akan tetapi menjadi tanggung

jawab pemimpin perusahaan. Pengelolaan manajemen SDM tentu saja harus

dilaksanakan oleh pemimpin yang profesional. Seorang manajer SDM dalam

kapasitasnya sebagai staf harus bekerja sama dengan line manager dalam menangani

berbagai masalah SDM. Para line manager berfungsi sebagai pendorong, memotivasi

karyawan untuk bekerja produktiv dan manajer SDM berfungsi menyediakan tenaga

kerja bagi divisi atau dipartemen yang dipimpin oleh line manager itu dengan SDM

yang sesuai dengan kebutuhan divisi/departemen tersebut.

Bila pengelolaan SDM dapat dilaksanakan secara professional, diharapkan SDM

dapat bekerja secaraa produktif. Pengelolaan SDM secara professional ini harus

dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan

kemampuan, penataran/pelatihan dan pengembangan kariernya

Lingkungan Eksternal Dan Global Serta Sumber Daya Manusia

Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki pengaruh yang

besar thd keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan lingkungan yang semakin

mengglobal, perusahaan menghadapi banyak tantangan. Kemampuan perusahaan

untuk menerapkan atau mengubah strategi untuk mengkompensasi atau mengambil

manfaat dari perubahan perubahan akan menciptakan keberhasilan (dan

kelangsungan) hidupnya.

Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan lingkungannya.

Keputusan tsb untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan lingkungannya. Dan

mengembangkan arah dasar perusahaan.

Keterkaitan Keputusan Strategik Perusahaan dengan Lingkungan

Lingkungan Eksternal Keputusan Maksud, Misi,

Arah

Kesempatan dan Strategik Dasar, dan Tujuan

Ancaman Perusahaan

Perusahaan dapat mengembangkan beberapa sikap strategis dalam hubungannya

dengan lingkubgan, yaitu :

Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus pada

garis yang terbatas dari produk dan secara kuatmempertahankan posisinya

dipasar untuk ”melawan” pesaingnya, pemerintah, dsbnya.

Perusahaan dapat menjadi penyelidik. Para penyidik selalu mencari

kesempatan pasar yang baru dan secara agresig mencari upaya untuk

mengembangkan produk dan pasar baru.

Perusahaan dapat menerapkan sikap analisis.Analisis memilii kepribadian

yang terbagi bagi. Mereka mimilih satu prioduk dipasar yang stabil dan

berubah.

Perusahaan dapat menjadi pereaksi. Pereaksi melihat perubahan perubahan

dilingkungan mereka, tetapi memiliki kesulitan menghadapi perubahan yang

cepat

Peneerapan strategi tsb diatas akan mempengaruhi SDM. Para statu quo

menginginkan secara agresif spesialis terlatih didalam industri untuk memproduksi

dan memasarkannya pada kondisi terbatas. Para penyelidik menginginkan jenis orang

yang memiliki jiwa wirausaha yangv siap mengambil risiko untuk mengembangkan

produk dan pasar yang baru, sedangkan penganalisis menilai stabilitas dan inovasi

dikalangan karyawan. Sementara para pereaksi menginginkan karyawan-karyawan

yangkurang resisten terhadap perubahan dan sanggup membantu perusahan dalam

proses perubahan.

Komponen Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan tsb memiliki

banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ada dua bentuk

lingkungan perusahaan, yaitu :

1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :

a. Tekanan sosiobudaya dan demografi

b. Tekanan hukum dan pilitik

c. Tekanan teknologi

d. Tekanan ekonomi

Lingkungan kemasyarakatan meliputi kecenderungan beragam dan tekanan-tekanan

umum yang tidak ada hubungannya dengan perusahaan, tetapi memiliki pengaruh

secara tidak langsung. Kepada perusahaan. Didalam lingkungan kemasyarakatan

merujuk pada empat tekanan yang sifatnya umum yaitu, tekanan ekonomi, tekanan

teknologi, tekanan politik dan hukum dan tekanan sosial budaya dan demografi.

Tekanan tsb secara tidak langsung mempengaruhi keberhasilan sebuah perusahaan

melalui efek pada lingkungan tugas sepanjang waktu.

Lingkungan tugas.

a. Pasar kerja

b. Pasar eklanggan atau klien

c. Persaingan

d. Pengguna lain.

Meliputi kecenderungan yang berpengaruh langsung terhadap perusahaan, misalnya

pasar kerja, pasar pelanggan atau klien, pengguna lain dan persaingan. sosial budaya

dan demografi. Tekanan tsb secara tidak langsing mempengharuhi keberhasilan

sebuah perusahaan melalui efek pada lingkungan tugas sepanjang waktu. Misalnya

pasar kerja, pengguna lain, persaingan, dan pasar pelanggan atau klien.

2. Lingkungan Kemasyarakatan

1. Tekanan Ekonomi

Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah mekanisme yang menentukan

sikap pelaku bisnis. Tekanan ini dengan teratur mengakibatkan terjadinya pertukaran

sumber daya. Kecenderungan implikasi ekonomi sukar ditentukan.

2 Tekanan Teknologi

Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi keseluruhan strategi

SDM. Teknologi dapat dipandang sebagai seni dan ilmu dari produksi dan distribusi.

Teknologi tinggi dapat direfleksikan dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga

memiliki pengaruh substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh kemajuan teknologi

antara lain komputer (disebut intelijen artifisial) yang pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan (efektivitas dan efisiensi).

3. Tekanan Politik dan Hukum

Misalnya peraturan upah minimum jalan perusahaan labil. Jika upah minimum

regional tidak terpenuhi terjadi demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu

juga dengan tekanan politik menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.

4. Tekanan Sosio-Budaya dan Demografi

Contohnya, semakin terbuka kesempatan kerja bagi angkatan kerja perempuan,

terjadi peningkatan permintaan untuk pekerja rumah tangga, pengasuh bayi

Lingkungan Tugas berpengaruh langsung thd perusahaan, misalnya

1. Pasar kerja

Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan strategi MSDM. Pasar

kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau ketersediaan pekerjaan dalam

sebuah wilayah geografis (negara, daerah atau lokal). Dalam menganalisis sifat pasar

kerja, seperti tingkat pengangguran, tingkat pendidikan, tingkat kedudukan pekerjaan,

usia dan jenis kelamin, faktor-faktor tsb berpengaruh terhadap perumusan MSDM,

mulai dari rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan sampai kompensasi.

2. Faktor persaingan

Strategi dan pelaksanaan para pesaing berpengaruh langsung pada perumusan

strategi. Jika pesaing membayar gaji atau upah lebih tinggi untuk pekerjaan yang

sama, maka perusahaan harus menentukan sikap agar dapat mempertahankan para

pekerja yang produktif. Secara esensial, Michael Portes membuat model strategi

berkompetisi untuk menentukan arena persaingan yang perlu dihadapi perusahaan,

yaitu :

Perusahaan baru yang potensial masuk pasar

Pelanggan perusahaan

Kegiatan para pemasok

Ketersediaan produk pengganti dari perusahaan bersangkutan.

3. Pasar pelanggan atau klien

Karakteristik pasar dan industri banyak menentukan startegi perusahaan. Faktor

lingkungan ini sangat dekat hubungannya dengan unsur kompetensi karena tekanan

persaingan didalam pasar spesifik. Contohnya, pasar menghadirkan sekumpulan

tantangan bagi perusahaan dan perusahaan harus mengetahui jawaban pertanyaan-

pertanyaan, khususnya yang tekait dengan pasar, misalnya :

Siapakah pelanggan yang pasti ?

Apakah perusahaan memiliki beberapa kelompok pelanggan yang

berbeda ?

Bagaimana perusahaan akan mendefinisikan pasar ?

Karakteristik industri dan pasar apa yang harus diketahui ?

Bagaimana pasar dan pelanggan mengalami sukses ?

Apa yang harus dilakukan di pasar agar sukses ?

Apakah pola upah dan pekerjaan terdapat di pasar ?

4. Pengguna lain

Para pengguna , seperti nasabah, organisasi lokal, serikat pekerja, organisasi

pemerintah dan organisasi perdagangan dapat sebagai faktor pendorong bagaimana

perusahaan seharus beroperasi. Sebagai contoh, kelompok kepentingan khusus

mungkin memprotes organisasi pekerja yang menggunakan atau menyewa pekerja.

Para anggota masyarakat dapat diharapkan terlibat dalam organisasi lokal yang

bersifay sosial untuk penduduk. Sementara itu pemerintah dapat menjalankan

peraturan untuk meyakinkan organisasi tsb akan memenuhi harapan pemerintah yang

terkait dengan kontribusi perusahaan kepada masyarakat luas. Kelompok pengguna

selalu sejalan dengan tekanan masyarakat dan dapat mengikuti tekanan pada

perusahaan untuk memperoleh sesuatu yang diharapkan mereka.

ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN

A. Analisis Pekerjaan

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis.

Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan

standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.

1. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:

Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang

pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya,

termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan

organisasi atau perusahaannya. Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah

mempelajari mencari, dan mmenentukan gambaran atau desain dari aktivitas-

aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab

dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.

Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari

pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta

kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu

lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.

Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan

menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-

tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab secara operasional untuk

mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.

Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi

secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan .

Analisis pekerjaan adalah suatu usaha untuk mencari tahu tentang jabatan

atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam

jabatan teresbut.

Analisis pekerjaan adala studi sistematis suatu pekerjaan dari organisasi untuk

memperoleh informasi guna menentukan faktor yang dapat dikompensasikan

dari suatu pekerjaan.

Analisis pekerjaan menyediakan informasi bagi informasi yang telah mereka

dapatkan dari deskripsi tugas dan melakukan penilaian pekerjaan, proses

menentukan tingkat kesulitan suatu pekerjaan untuk kompensasi dimaksud.

Analisis pekerjaan aalah suatu proses sistematis untuk mengumpulkan

informasi atas aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan.

Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang

yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan

pengalaman dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari

hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti

atau menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi

atau perusahaan.

2. Tujuan Analisis Pekerjaan

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi

modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di

dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan. Pertama,

penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus berpikir panjang

untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan dan pelatihan. Kedua,

kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan

menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai manusia.

Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus

dilaksanakan secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara

langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan oleh

manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa depan.

Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai

tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:

a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu

b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang

c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak

d. Rancang kebutuhan SDM masa depan

e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia

f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun

karyawan yang sudah berpengalaman

g. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan

h. Tentukan standar kerja/prestasi realistis

i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya

j. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya

k. Berikan kompensasi secara wajar

B. RANCANG PEKERJAAN

Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan

dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan

bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam

perusahaan. Dalam rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan:

- rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan

- mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal

- para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik

Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada

tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika

rancang kurang baik akan berakibat fatal.

1. Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output

Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan,

dan tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan

pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan produktif. Setiap elemen

rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang

yang merancang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan

umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancang pekerjaan yang

kurang baik akan memberikan produkstivitas rendah, karawan sering berpindah,

ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan dan problem lain.

Dengan demikian, elemen yang mempengaruhi dalam rancang pekerjaan (Job

Design) adalah unsur organisasi, unsur lingkungan di sekitarnya, dan unsur tingkah

laku.

INPUT PROSES TRANSFORMASI OUTPUT YANG DIHARAPKAN

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan

Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:

Faktor Organisasional

Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam hal-

hal:

o Pemilihan struktur organisasi

o Pola tanggung jawab dan wewenang tugas

UnsurOrganisasi

UnsurLingkungan

Rancang Pekerjaan

Produktivitas dan kepuasan Kerja

UnsurPerilaku

Umpan Balik

o Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan dan

pelatihan

Faktor Lingkungan

Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap atas

tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga melibatkan

dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.

Faktor Keprilakuan

Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika kita

terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia atau

atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah.

3. Teknik Rancang Ulang Pekerjaan

Berbagai perubahan sering menuntut rancang ulang berbagai macam

pekerjaan dalam organisasi. Rancang ulang pekerjaan berlangsung dimaksudkan agar

karyawan tidak mengalami kebosanan, jika pekerjaan berlangsung lama dapat

berakibat negatif terhadap kehidupan karyawan seperti apatisme, tidak peduli,

motivasi rendah, keluhan, bahkan keinginan berhenti kerja

a. Penyederhanaan pekerjaan

Salah satu penyederhanaan kerja yang dapat ditempuh ialah dengan emmbagi

penyelesaian suatu pekerjaan kepada beberapa karyawan. Namun, dalam

melakukan penyederhanaan pekerjaan harus dijaga jangan sampai pekerjaan yang

harus diselesaikan begitu mudahnya sehingga tidak memberikan tantangan,

apalagi kalau sampai pekerjaan tersebut rutin dan berulang-ulang

b. Overspecialisasi

1) Rotasi pekerjaan

Dengan rotasi pekerjaan, karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lainyya tanpa berubahnya jenjang kepangkatan atau jabatan yang

bersangkutan. Rotasi bermanfaat bagi karyawan karena menghilangkan sifat

bosan terhadap pekerjaan yang dilaksanakannya.

2) Perluasan pekerjaan (job enlargement)

Istilah ini mengacu pada beban kerja horizontal dan terjadninya peningkatan

jumlah serta keragaman tugas pekerjaan. Tugas yang ditambahkan mirip

dengan tugas baru yang ditambahkan pada pelaksanaan pekerjaan.

3) Pengayaan pekerjaan (job enrichment)

Peningkatan pekerjaan adalah upaya membuat pekerjaan menjadi lebih

berharga atau memuaskan dengan menambahkan tugas-tugas yang lebih

berarti pada sekelompok pekerjaan karyawan. Hal ini meningkatkan tanggung

jawab, otonomi, dan kendali. Menambahkan elemen-elemen ini ke pekerjaan

kadang-kadang di sebut pemuatan vertikal. Pengayaan pekerjaan (pemuatan

vertikal) mencoba untuk lebih menambahkan tanggung jawab dan otoritas.

otonomi

4) Regu kerja otonomi

Regu kerja otonomi biasa juga disebut self-directed work team dan leaderless

work team adalah kelompok para pekerja dengan tugas dan tanggung jawab

mereka sering meliputi tugas para penyelia atau para manajer. Regu kerja

pada umumnya melibatkan tiga sampai lima belas anggota yang masing-

masing secara ekstesif saling melatih untuk lakukan pekerjaan lainnya.

4. Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan

Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah

hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang

cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi juga

ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya. Tentu kita

sebagai manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih

modern dan lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak manusia. Bagaimana kita

memperlakukan pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan dalam

berorganisasi dan berusaha.

Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam

manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat

bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer dan karyawan

departemen sumber daya manusia.

Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi

ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki

keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini

kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut

kondisi SDM Indonesia, yaitu:

1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja.

Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar

92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67

juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open

unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini

berjumlah sekitar 8 juta.

2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur

pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu

sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan

kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di

berbagai sektor ekonomi.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor, antara lain:

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan

kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.

Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan

faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber

daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap

dan tingkah laku, dan sebagainya.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber

daya manusia.

a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran

seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-

sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di

waktu yang akan datang.

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi

menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh

jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya

menaikkan kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan

trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat

baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam

perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali

dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat

dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun

program pelatihan kerja yang pernah diikuti

c. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas

pekerjaan

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga

dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja

yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai

dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan

keselamatan kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang

pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.

Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan

mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan

tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk

mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan

semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya

informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama

perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang

tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar n

Proses Dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya

kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai

tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

a. Kepentingan Individu.

b. Kepentingan Organisasi.

c. Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM,

yaitu:

a. Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan

individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah

menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang

akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

b. Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan

untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan

organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat

produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing

dapat juga berpengaruh.

c. Syarat – syarat perencanaan SDM:

Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan

situasi persediaan SDM.

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk

mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini

memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan

dikembangkan dan dikelola.Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka

panjang.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-

keuntungan sebagai berikut:

a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM

atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi

ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang

lebih besar biayanya.

Sistem Perencanaan SDM

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM:

1. Inventarisasi persediaan SDM

Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di

Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang

kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

2. Forecast SDM/ peramalan SDM

Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa

datang.

Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber

eksternal terdiri atas:

a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi

b. Pasar tenaga kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora,

1997:176) terdiri atas:

a. Perubahan lingkungan eksternal

b. Perubahan kondisi organisasi

c. Perubahan kondisi tenaga kerja

3. Penyusunan rencana SDM

Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan

kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,

pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan

perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat

dan bermanfaat secara ekonomis.

4. Pengawasan dan Evaluasi

Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang

manusia dalam organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau

orangnya sendiri yang juga memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan

evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap

pemimpin terhadap anak buahnya.

ANALISIS KEBUTUHAN SDM

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu

organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini

bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam

meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu

memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu.

C.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat

ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:

Faktor Eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali

perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional,

sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor

eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan

permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan

terdiri dari:

a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi

dan moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis

setiap dan semua organisasi atau perusahaan.

b. Sosial, politik dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan

bernegara di wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan

menjalankan operasional bisnisnya.

c. Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan

kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk,

meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk.

d.Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing

Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang

dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang

harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.

Faktor Internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah

organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan

untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor

internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM

didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan

diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:

a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional

Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan

SDM.

b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan

dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan.

c. Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai

dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian

pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara

berkelanjutan.

REKRUTMEN DAN SELEKSI

1) Pengertian Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang diperlukan guna

menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian

Simamora:1997

Dalam proses rekrutmen yaitu:

Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan

kebutuhan sumber daya alam manusia, dan menetapkan pekerjaan yang harus

diisi dan tipe pelamar yang diperlukan.

Untuk menyebar luaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan

pekerjaan,sehingga menarik pada pelamar yang bersangkutandan menyisihkan

pelamar yanga kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.

Schuler,Jackson:1997

Terus berupanya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi

pasar tenaga kerja

2) Tujuan Rekrutmen dan Seleksi

a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat

b. Wawasan dan nilai perusahaan,agar konsisten dengan strategy

c. untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan

pelatihan

d. memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upanya menciptakan

kesempatan kerja.

3) Tahap Proses Rekrutme dan Seleksi

Proses pencarian karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu

dalam suatu perusahaan atau organisasi,pada umumnya meliputi proses

rekrutmen pencarian calon karyawan secara terinci meliputi kegiatan di bawah

ini:

1. Proses rekrutmen:

A. memasang iklan di berbagai media cetak,seperti Koran,majalah,atau radia

dan televise

B. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan

C. Pendekatan langsung ke sekolah dan lembaga pendidikan

2. Seleksi Calon Karyawan:

A. Seleksi surat lamaran

Menyeleksi surat lamran yang memenuhi syarat dan suarat lamaran yang

tidak memenuhi syarat berarti gugur,sedangkan lamaran yang memenuhi

syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.

B. Wawancara awal

Dalam wawancara tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara

formal dan mendalam dengan pelamar,dengan demikian akan didaptkan

data yang lebih ko mplit dengan percakapan langsung,pewawancara yang

berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan seorang pelamar.

C. Ujian psikotes ,wawancara

adalah proses menguji kemempuan mental pelamar untuk mengukur

apakah mentalnya sesuai dengan yang didinginkan,jenis-jenis tes psikologi:

1. Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam

hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.

2. Tes kepribadian yaitu menguji kepribadian mental pelamar dalam

hal kesediaan bekerja sama,sifat kepemimpinan,kejujran,dan

kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.

D. wawancara akhir

Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar

menjadi calon karyawan pada perusahaan.

E.Penerimaan dan penolakan

Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelmar setelah

memperoleh hasil dari seleksi terdahulu,pelamar yang tidak memenuhi

spesifikasi ditolak sedangkan pelmar yang lulus dari setiap seleksi

diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan

dalam masa percobaan.

4) Alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan

adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan,antara lain:

a. Berdirinya organisasi baru

b. Adanya pekerjaan yang berhenti ,baik dengan hormat maupun dengan tidak

hormat

c. Adanya pekerjaan yang berhenti karena memasuki usia pensiun

5) Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan

tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan,upaya rekrutmen

dan seleksi dalam sebuh organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia.

6) Langkah Rekrutmen dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat menjadi dua

bagian pertama analisa jabtan ,kedua pemilihantenaga kerja.

a. Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan

berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban

suatu jabatan.

b. Pemilihan tenaga kerja baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang

mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu.

TEKNIK WAWANCARA

Pengertian Wawancara

Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang

diwawancara untuk meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu

dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan

pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas

pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186).

Tujuan Wawancara

1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi

tertentu.

2. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.

3. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan,

motivasi serta memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang

dikembangkan oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.

Bentuk-bentuk Wawancara

1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.

2. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.

3. Wawancara dengan banyak orang.

4. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai

seorang, pejabat, seniman, olahragawan dan sebagainya.

Fungsi-fungsi Wawancara

1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi,

mempengaruhi sikap orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi

perilaku mereka

2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana

memungkinkan pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang

dapat diperoleh lewat kuesioner atau percakapan telepondan juga

memanfaatkan isyarat verbal dan nonverbal

3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau

menjelaskan pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga

meningkatkan kemungkinan mendapatkan jawaban dari responden.

Jenis-jenis Wawancara

Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:

1. Wawancara bebas

Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja

kepada responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu

berhubungan dengan data-data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-

kadang  arah pertanyaan tidak terkendali.

2. Wawancara terpimpin

Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan

daftar pertanyaan yang lengkap dan terinci.

3. Wawancara bebas terpimpin

Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan

wawancara bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya

pewawancara sudah membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan

secara garis besar.

Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara

Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan

suasana agar tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-

pertanyaan yang diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang

pewawancara adalah sebagai berikut:

Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap

informasi yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam

seluruh keterangan dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak.

Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik

minat si responden.

Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden

dengan sama. Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua

responden bagaimanapun keberadaannya.

Hindari ketegangan artinya, pewawancara harus dapat menghindari

ketegangan, jangan sampai responden sedang dihakimi atau diuji. Kalau

suasana tegang, responden berhak membatalkan pertemuan tersebut dan

meminta pewawancara untuk tidak menuliskan hasilnya. Pewawancara harus

mampu mengendalikan situasi dan pembicaraan agar terarah.

Pengarahan atau instruksi yang perlu diperhatikan oleh pewawancara

(interviewers) meliputi pedoman-pedoman sebagai berikut:

1. Tidak pernah “terjebak” dalam penjelasan yang panjang dari studi itu;

gunakan penjelasan standar yang diberikan pengawas.

2. Tidak pernah menyimpang dari pengantar studi, urutan pertanyaan atau

rumusan pertanyaan.

3. Tidak pernah membiarkan individu lain melakukan interupsi wawancara,

jangan membiarkan individu lain menjawab untuk responden, atau

memberikan saran, atau pandangannya pada pertanyaan itu.

4. Tidak pernah menyarankan suatu jawaban atau setuju atau tidak setuju

dengan suatu jawaban. Jangan memberikan kepada responden suatu ide dari

pandangan pribadi anda pada topik dari pertanyaan atau survey.

5. Tidak pernah menafsirkan arti suatu pertanyaan, cukup hanya mengulangi

pertanyaan dan memberikan instruksi atau klarifikasi seperti yang diberikan

dalam latihan atau oleh pengawas.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Kedudukan Sumber Daya Manusia

a) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat

diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.

b) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja

semaksimal mungkin

c) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan

derajat motivasinya.

d) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu.

1) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain.

2) Tahap kebebasan (independensia).

3) Saling ketergantungan (Interdependensia).

Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor

produksi lainnya, yaitu:

a) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.

b) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor

lainnya. Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.

c) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian

subsistem akan beragam pula.

Keterikatan Karyawan pada Perusahaan

Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang karyawan terhadap

organisasi yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses

pekerjaannya. Keterikatan pada perusahaan menjadi ciri khas utama

keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah SDM karyawan. Semakin

tinggi keterikatan karyawan pada organisasi maka semakin tinggi pula kinerjanya

yang kemudian akan kinerja yang baik bagi perusahaan.

Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja

Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang

merupakan kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada

hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja

merupakan ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari

nilai-nilai, dan sebagai keyakinan yang di anutnya.

Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal

berikut.

1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja

standar organisasi

3) Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu

produk.

Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan

mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan

memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan

tersebut.

Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran

Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap

kompetensi karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi

karyawan yang memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan

global.

1. Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan,

kapabilitas dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan.

2. Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada

efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

ORIENTASI, PENEMPATAN DAN PHK

PENGERTIAN ORIENTASI

Program orientasi karyawan baru adalah  program  yang bertujuan 

memperkenalkan  tentang  kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar

tempat kerja. Point penting yang disampaikan kepada  karyawan baru tersebut adalah 

pengenalan tentang letak georgrafis Batam, Budaya, Sosial Ekonomi, infra struktur,

Fasilitas umum (Olaharaga, keagamaan,  kemasyarakatan). Peraturan tentang

kehidupan di lingkungan dormitory, motivasi kerja. Setelah memperkerjakan para

karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan

yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu:

1. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat,

filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup

tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur

penggajian tuntutan lembur dan tunjangan.

2. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja

tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit

itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.

TUJUAN ORIENTASI PEGAWAI ATAU KARYAWAN

Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan untuk :

Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana

dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata

Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru

Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :

Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan

Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang

pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru

Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang

pekerjaan mereka yang baru

Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka

ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah

yang mungkin timbul

Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga

pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan

terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui

Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang

penting di dalam sebuah organisasi

Orientasi Yang Efektif Akan Mencapai Beberapa Tujuan Utama:

Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan

pekerjaan.

Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

MANFAAT ORIENTASI

Manfaat Orientasi :

a. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.

b. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.

c. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah :

Cukup baik

Tingkat ketergantungannya kecil

Kecenderungan untuk keluar juga kecil

Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

PENGERTIAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian, diantaranya :

1. Menurut Mutiara S. Panggabean

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja antara

pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga

berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.

2. Menurut Malayu S.P. Hasibuan

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumberdaya manusia.Dan

istilah ini mempunyai sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan

hubungan kerja (PHK).

3. Menurut Sondang P. Siagian

Pemutusan hubungan kerja adalah ketika ikatan formal antara organisasi selaku

pemakai tenaga kerja dan karyawannya terputus.

4. Menurut Suwatno

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal

tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh

dan pengusaha.

5. Menurut UU RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1

ayat 25

Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu

hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau

buruh dan pengusaha.

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang

juga dapat disebut dengan Pemberhentian, Separation atau Pemisahan memiliki

pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang

mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

2.7 FUNGSI DAN TUJUAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Fungsi Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan adalah sebagaio berikut:

1. Mengurangi biaya tenaga kerja

2. Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari manajemen adalah

mengidentifikasi kinerja yang buruk dan membantu meningkatkan kinerjanya.

3. Meningkatkan inovasi. PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh

keuntungan , yaitu :

Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual

yang tinggi.

Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk

Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebgai

sumber daya yang dapat memberikan inovasi/menawarkan

pandangan baru.

4. Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar. Meningkatkan kesempatan

untuk mempekerjakan karyawan dari latar belakang yang berbeda-beda dan

mendistribusikan ulang komposisi budaya dan jenis kelamin tenaga kerja.

Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja memiliki kaitan yang erat dengan alasan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), namun tujuan lebih menitikberatkan pada

jalannya perusahaan (pihak pengusaha). Maka tujuan PHK diantaranya:

1. Perusahaan/ pengusaha bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan

dengan baik dan efektif salah satunya dengan PHK.

2. Pengurangan buruh dapat diakibatkan karena faktor dari luar seperti kesulitan

penjualan dan mendapatkan kredit, tidak adanya pesanan, tidak adanya bahan

baku produktif, menurunnya permintaan, kekurangan bahan bakar atau listrik,

kebijaksanaan pemerintah dan meningkatnya persaingan.

Tujuan lain pemberhentian yakni agar dapat mencapai sasaran seperti yang

diharapkan dan tidak menimbulkan masalah baru dengan memperhatikan tiga

faktor penting, yaitu faktor kontradiktif, faktor kebutuhan, dan faktor sosial.

PRINSIP – PRINSIP PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Prinsip-prinsip dalam pemutusan hubungan kerja adalah mengenai alasan dan

mekanisme pemutusan hubungan kerja.

Maka alasan pemutusan hubungna kerja (PHK) antara lain sebagai berikut:

1. Undang-Undang

Undang-undang dapat menyebabkan seseorang harus berhenti seperti karyawan

WNA yang sudah habis izinnya.

2. Keinginan Perusahaan

Perusahaan dapat memberhentikan karyawan secara hormat ataupun tidak apabila

karyawan melakukan kesalahan besar

3. Keinginan karyawan

Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu karena alasan mendesak

sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

4. Pensiun

Ketika seseorang telah mencapai batas usia tertentu sesuai dengan peraturan

perusahaan yang disepakati.

5. Kontrak kerja berakhir

6. Kesehatan karyawan

Kesehatan karyawan dapat dijadikan alasan pemberhentian karyawan. Ini bisa

berdasarkan keinginan perusahaan atau keinginan karyawan yang juga telah diatur

berdasarkan perundang-undangan  ketenagakerjaan yang berlaku.

7. Meninggal dunia

8. Perusahaan dilikuidisasi

9. Karyawan dilepas jika perusahaan dilikuidisasi atau ditutup karena

bangkrut.

2.9 JENIS – JENIS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu

pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.

1. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja

dan pemberhentian sementara.

2. Sementara tidak bekerja

Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara.

Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan

pendidikan rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek

atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan

dan memiliki aturan masing-masing.

Pemberhentian sementara

Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan

internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi

moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena

siklus bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di beberapa

perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.

Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan

kematian.

1. Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara tetap karena

alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena ini diawali oleh

pekerja individual, bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya

manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada pemberhentian

sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan

kebutuhan karyawan di masa depan.

2. Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan

dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti

orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang

dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi

karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan

merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari

karyawan bagaimana dapat bekerja dengan sukses.

Menurut Sedarmayanti Jenis Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) ada 2 jenis,

yaitu :

1. Permberhentian Sementara biasanya terjadi pada karyawan tidak tetap yang

hubungan kerjanya bersifat tidak tetap, perusahaan yang bergerak pada

produk musiman, Karyawan yang dikenakan tahanan sementara oleh yang

berwajibkarena disangkatelah berbuat tindak pidana kejahatan.

2. Pemberhentian Permanen sering disebut pemberhentian, yaitu terputusnya

ikatan kerja antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja.

Menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ada 4

Jenis, diantaranya :

1. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak sendiri (Voluntary

turnover) hal ini terjadi jika karyawan yang memutuskan untuk berhenti

dengan alasan pribadi.

2. Pemberhentian Karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak

dibutuhkan lagi oleh organisasi (Lay Off).

3. Pemberhentian karena sudah mencapai umur  pensiun (Retirement). Saat

berhenti biasanya antara usia 60 sampai 65 tahun.

4. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha. Dalam

hal ini pengusaha mmutuskan hubungan kerja dengan pekerja mungkin

disebabkan adanya pengurangan aktivitas atau kelalian pegawai atau

pelanggaran disiplin yang dilakukan pekerja.

Dari beberpa sunber tersebut maka dapat disimpulkan bahwa jenis Pemberhentian

hubungan kerja (PHK) adalah:

1. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.

PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena

perusahaan dengan tujuan yang jelas.

2. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.

PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu :

1. Keinginan sendiri

2. Kontrak yang Habis

3. Pensiun

4. Kehendak Perusahaan

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Pengertian Karir

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan

perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang

waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus

berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian

pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang

organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya

sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian

dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

Pengertian Perencanaan Karir

Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan

menggabungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang

akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang

diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas

yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.

Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman

berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang

dialami oleh setiap individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam

objective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang

dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan

kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima

dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas

perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir

dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu:

1.Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individual yang meliputi latihan

diagnostic, dan prosedur untuk membantu individual tersebut menentukan “siapa

kami” dari segi potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karir individual meliputi :

a.Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,

preferensi kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia

baik di dalam maupun di luar organisasi.

2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan

sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang.·         

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

a.Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

b.  Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir

tradisional atau jalur karir yang baru.

c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara

divisi dan/atau lokasi geografis

d.Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the jobtraining yang diberikan

oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir

Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam

merencanakan karir, yaitu :

1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis

namun sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya.

2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang

harus dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam

bidang pemasaran.

3.  Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita

miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal

kemampuan kita.

4.  Peluang adalah faktor yang relatif ”uncontrollabel,” diluar kendali kita.

5.  Berikutnya adalah konsistensi dan feksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis satukan,

mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain

kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel.

Manfaat Perencanaan Karir

Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap

karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat

meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan

memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.

2.Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong

semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi

karyawan dapat terpelihara.

3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang

akan datang.

4.  Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai

jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.

5.  Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu

membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk

mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pensiun, berhenti

bekerja dan pengembangan.

Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan Karir adalah aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang

individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.

Ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

1.Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan

karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang

dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting dari pada aktivitas rencana pengembangan

formal.

2.Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan

yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan

skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.

3.Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang

sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh

seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan

akan menempati pekerjaan yang baru.

Menurut Dessler (2010) kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan, dan

penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu :

1.Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-

posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan

yang memenuhi syarat;

2.Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi

oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan

potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa

majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan karyawan

secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk

bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam

mengembangkan karirnya.

MANAJEMEN KOMPENSASI

Pengertian kompensasi dan manajemen kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah

satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis

pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan

dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.

Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan

mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam

suatu organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara

individu dan organisasi.

Tujuan kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi

(balas jasa) adalah antara lain :

Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,

status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya itu.

Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.

Tujuan manajemen kompensasi

Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan

akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

Mengikuti Aturan Hukum

System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang

dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

Memfasilitasi Pengertian

System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh

spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

Prinsip-prinsip dalam penerapan manajemen kompensasi

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin

tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris

paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan

motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi.

Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip- prinsip :

1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.

2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan.

3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai

harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya

merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu

menyediakan kebijakan yang meliputi:

Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak

karyawan; Keadilan dengan pasar kerja eksternal.

Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.

Metode kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa)

dikenal metode tunggal dan metode jamak.

a. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya

didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.

b. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal

bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi

standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan

diskriminasi.

Jenis-jenis kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu

kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial.

Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan

pekerjaan. Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa

kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan

bonus).

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,

seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992)

mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting

dalam organisasi.

a) Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para

pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya

pelayanan yang diberikan.

b) Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

c) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan

kesejahteraan para karyawan.

Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan.

Upah Minimum Regional (UMR) dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.

Komponen program kompensasi Langsung :

Gaji pokok

Upah

Gaji

Gaji Variabel

Bonus

Intensif

Kepemilikan Saham

Komponen program kompensasi Tidak Langsung :

Tunjangan

Asuransi kesehatan

Liburan pengganti

Dana pensiun

Kompensasi pekerja

SDM DAN SISTEM AGRIBISNIS

Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis

Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu

sdm (MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang

lebih holistik dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai

manusia yang memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka

cenderung beragam dan karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja

sama. Karena itu pemahaman tentang karyawan dalam kerangka pengembangan

organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MSDM moderen dicirikan oleh

serangkaian karakteristik.

1. Persaingan Bisnis

Upaya-upaya memaksimumkan daya saing perusahaan di sector agribisnis

melalui perbaikan yang terencana dan berkelanjutan terhadap proses jasa,

SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan hasil yang memadai. Semua

berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik. Kesadaran akan perlunya

sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam pembangunan nasional

semakin dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter dan krisis ekonomi

pada pertengahan 1997.

Penampilan sector pertanian sebagai “pemain utama” dalam pembangunan

tidak hanya berorientasi pada produksi, tetapi lebih dari itu adalah pada

kemampuan bersaing dipasar global

2. Arti dan Pendekatan Mutu

Mutu dapat diawali dari identifikasi dan pensolusian masalah/akar

persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia berpendapat mutu diartikan

sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya ditekankan pada pemenuhan

harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran, Crosby dalam Juran (1995)

lebih menekankan pada transformasi budaya mutu. Pendekatannya merupakan

proses arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian individual terhadap

perkembangan persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara, Deming dalam

Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris dan

cenderung berorintasi arus bawah ke atas. Artinya mutu dapat terus

dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya manusia yang bermutu.

Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada

unsur-unsur kesamaannya seperti:

1. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan

pelanggan;

2. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan

3. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan

dengan perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi).

Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu

1. keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan

2. bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain

adalah:

Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dimana mutu yang

lebih tinggi memungkinkan prusahaan untuk:

Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan

pangan, derajat kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya

tahan, estetika, dan pelayanan.

Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem

distribusi lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.

Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan

internasinal.

Bebas dari defisiensi, dimana mutu yang lebih tinggi memungkinkan perusahaan

untuk:

Mengurangi tingkat kesalahan, baik pada subsistem produksi, pengolahan,

maupun pada subsistem pemasaran hasil.

Mengurangi pemborosan-pemborosan dalam hal penggunaan input, proses

produksi dan pemasaran hasil

Mengurangi ketidakpuasan pelanggan dengan cara mengidentifikasi dinamika

kebutuhan pelanggan, preferensi, dan daya beli pelanggan.

Berdasarkan uraian di atas maka batasan mutu dapat dijabarkan sebagai suatu kondisi

dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan

yang memenuhi atau melebihi harapan pelanggan. Apabila batasan mutu di atas

dikaitkan pada keseluruhan subsistem agribisnis maka beberapa kata kunci/strategis

dapat dijabarkan antara lain sebagai berikut:

Subsistem Penyediaan Input Produksi

Ketersediaan input baik dalam hal jumlah maupun kualitas serta tepat waktu

yang sesuai dengan proses produksi (musiman), Ketepatan waktu antara masa

produksi dan panen bahan baku dengan proses pengolahan

Optimalisasi lahan pertanian dan pengairan.

Subsistem Produksi

Memperkecil kesenjangan antara produktivitas riil (lapangan) dan

produktivitas potensial; yang kini di Indonesia berkisar antara 20 sampai

100 persen; dengan penerapan teknologi tepat guna.

Penerapan teknologi dilakukan secara selektivitas, mempertimbangkan

keragaman wilayah (lahan, agroekosistem, dan kondisi sosial-ekonomi),

serta tidak mencemari lingkungan misalnya dengan penerapan indegenous

teknologi dan model pengendalian hama terpadu.

Pemilihan komoditi pertanian yang berorientasi pada

keunggulan/ketepatan sumberdaya lahan (resource based) serta

permintaan pasar.

Subsistem Pengolahan

Memperkecil kehilangan dan kerusakan pascapanen, yang sementara ini

masih berkisar antara 5-20 persen, melalui perbaikan teknologi panen dan

pascapanen

Memperkecil kadar kontaminasi, kadar kotoran dan air, dan kadar keragaman

mutu hasil pengolahan.

Pengembangan pola peningkatan mutu dan standardisasi hasil produksi sesuai

dengan permintaan pasar.

Subsistem Pemasaran hasil

Menganalisis informasi potensi pasar antara lain melalui pendekatan intelijen

bisnis.

Mengembangkan jaringan bisnis sampai ke pasar skala global, atau

pengembangan pangsa pasar potensial

Mendayagunakan setiap komponen infrastruktur sistem distribusi hasil.

3. Kepemimpinan Mutu

Pengaruh paling nyata dari revolusi mutu Jepang menurut Juran (1995) adalah

ekspor komoditi secara besar-besaran. Dampak terhadap Amerika Serikat nyata

terutama pada bidang-bidang yang peka, seperti kerugian dalam penjualan, tenaga

kerja yang terpuruk, dan neraca perdagangan yang timpang.

Kelebihan Jepang adalah menemukan beberapa strategi yang belum pernah

terjadi sebelumnya untuk menciptakan revolusi dalam mutu. Beberapa dari strategi

itu ditentukan sebagai berikut (Juran;1995).

1. Manajer puncak secara pribadi ikut serta dalam memimpin revolusi

2. Semua tingkatan dan fungsi mengikuti pelatihan untuk mengelola mutu

3. Peningkatan mutu dilaksanakan dengan kecepatan revolusioner yang

berkelanjutan.

4. Tenaga kerja diikutkan dalam peningkatan mutu melalui konsep gugus

kendali mutu.

Posisi sumber daya manusia untuk memainkan peran dalam pengelolaan mutu

sangatlah strategis, tidak terkecuali dalam sektor agribisnis. Lihat saja mengapa

beberapa komoditi ekspor agribisnis Indonesia seperti kayu lapis, ikan dan udang sert

buah-buahan pernah ditolak negara-negara tujuan ekspor. Semuanya disebabkan

karena mutu produk yang tidak sesuai dengan standar pelanggan. Mutu rendah dapat

disebabkan karena perlakuan dan teknologi yang tidak memadai. Yang pada dasarnya

semua itu tergantung pada seberapa jauh ketangguhan para pelakunya (sumberdaya

manusia).

Sumberdaya manusia (SDM) yang diharapkan terutama di kalangan

manajemen menengah dan puncak adalah yang mampu berpikir global, inovatif, dan

kreatif. Mengapa demikian ?. Karena lingkungan bisnis di sektor pertanian

(agribisnis), seperti halnya sektor-sektor lain telah mengalami perubahan besar.

Persaingan bisnis tidak sekedar hanya terjadi pada skala domestik, tetapi juga pada

pasar global internasional. Akibatnya, timbul kecenderungan persaingan tidak

sekedar ketat tetapi telah menjadi hiperkompetisi.

Pada bagian lain perubahan perilaku konsumen juga terjadi secara mendasar.

Mereka memiliki daya kritis yang semakin tinggi. Cita rasa dan kebutuhan produk

yang aman dari kontaminasi makin meningkat dan beragam dari kalangan konsumen.

Barangkali beberapa dekade yang lalu faktor lingkungan tidak menjadi pertimbangan

mendasar dalam memilih produk pertanian. Tetapi beberapa tahun terakhir ini karena

kesadaran lingkungan (pencemaran pestisida) konsumen yang meningkat maka hanya

produk-produk yang ramah/ bersih lingkungan saja yang diterima di pasar global.

Menyadari hal-hal tersebut diatas maka disamping faktor-faktor lain, unsur

SDM haruslah menjadi perhatian sentral, terutama SDM di kalangan para pemimpin

bisnis. Golongan inilah yang seharusnya mampu menerapkan manajemen modern.

Suatu manajemen yang mampu menjawab tantangan hiperkompetisi yang

menghendaki perubahan secara serba cepat; khususnya dalam hal mutu.

Ditinjau dari perspektif fungsi, maka peran manajemen menengah dan puncak

(pucuk pimpinan eksekutif) dalam pengelolaan mutu dituntut ketrampilan dan

tanggung jawab kepemimpinan yang lebih tinggi. Karena itu karakteristik yang

dikehendaki dari kalangan manajemen tersebut adalah

1) mereka harus memiliki visi masa depan dan mampu mewujudkannya

2) harus memiliki kepercayaan diri sendiri yang besar bahwa di balik kesulitan

akan datang kemudahan asalkan setiap usaha dilakukan secara terencana dan

terprogram dengan baik

3) harus mampu membawa rasa saling percaya dan semangat di kalangan

subordinasi

4) harus peka dan tanggap terhadap setiap perubahan serta segera mampu

menghasilkan gagasan-gagasan cemerlang (tampil beda); (5) harus mampu

menjual gagasan tersebut disamping mampu memperluas jaringan penjualan

produk dan jasa.

Dari perspektif operasional dalam pengelolaan mutu, pucuk pimpinan eksekutif di

sektor agribisnis harus mampu menerapkan fungsi-fungsi manajemen universal

yaituperencanaan mutu, pengendalian, dan peningkatan mutu (Juran, 1995). Dalam

perencanaan mutu, kegiatan yang perlu dilakukan meliputi :

1. menentukan siapa pelanggannya;

2. menentukan kebutuhan pelanggan

3. mengembangkan keistimewaan produk sesuai dengan kebutuhan pelanggan

4. mengembangkan proses yang mampu menghasilkan keistimewaan produk;

dan

5. mengirimkan rencana ke bagian operasi.

Sementara itu dalam tahap pengendalian mutu, kegiatan-kegiatan yang perlu

dilakukan meliputi :

1. mengevaluasi kinerja mutu nyata

2. membandingkan kinerja nyata dengan tujuan mutu

3. mengambil tindakan atas dasar perbedaan itu. Sedangkan peningkatan mutu

adalah cara-cara menaikkan kinerja mutu sebagai suatu terobosan baru.

Langkah-langkah kegiatan terdiri dari:

1. membangun/ menyediakan prasarana untuk menjamin peningkatan mutu

yang berkelanjutan

2. mengidentifikasi kebutuhan khusus untuk peningkatan mutu; misalnya

dengan membangun proyek dan apabila dianggap perlu dapat dibangun

departemen mutu

3. membentuk tim proyek dengan tanggung jawab yang jelas untuk membawa

proyek meraih keberhasilan

4. menyediakan sumberdaya pelatihan dan motivasi bagi tim untuk

mendiagnosis setiap faktor penyebab, merangsang perbaikan, dan

Perubahan-perubahan mendasar antara lain timbulnya gejala baru pembentukan

wilayah perdagangan bebas seperti AFTA, NAFTA, dan Pasar Tunggal Eropa

seharusnya mendorong pimpinan eksekutif bisnis mampu menganalisis lingkungan

usaha yang berkembang dan memilih strategi yang tepat, yang tentunya didukung

dengan iklim usaha yang kondusif.

Pengembangan pengelolaan mutu seperti Total Quality Control, Total Quality

Management, Total Quality Service, dan Core Competence sudah selayaknya

mendapat perhatian strategis dari kalangan pimpinan eksekutif agribisnis.

Meraih Keunggulan Bersaingan dalam Agribisnis Melalui Manajemen Sember Daya

Manusia

1. Berbagi Kecenderungan Tiap bisnis berespon pada perubahan-perubahan

yang ada. Di subsector agri bisnis akan dijumpai tanda-tanda, seperti

a. adanya percepatan inovasi produk-produk terbaru

b. pasar dan persaingan produk yang cenderung berubah-ubah lebih

cepat daripada di subsector industry lainnya

c. persaingan di subsector agribisnis diperngaruhi oleh lingkungan alam,

kebijakan pemerintah, orientasi social, dan system nilai tentang

pertanian dan perubahan industry.

2. Keunggulan Bersaing

Keunggulan bersaing adalah kinerja suatu perusahaan dalam memilih dan

mengimplementasikan strategy merancang produk, memproduksi,

memasarkan, dan mendistribusikan produk secara berkelanjutan yang lebih

handal daripada perusahaan lainnya.

Keunggulan kompetitif sekurang-kurangnya memiliki empat dimensi penting sebagai

suatu indicator keberhasilan perusahaan. Dimensi tersebut adalah:

a) Mutu

Mutu produk yang di hasilkan hendaknya mampu memenuhi kebutuhan

dan kepuasan konsumen atau pelanggan dalam hal rancangan yang

sesuai, ketepatgunaan, keunikan atau kekhasan produk baru, dan aspek

subjektif dari pelanggan terhadap nilai barang dan jasa.

b) Pelayanan Pengirim Produk

Kepercayaan pelanggan pada perusahaan dicirikan oleh seberapa jauh

kemampuan perusahaan dalam menyediakan produk secara tepat waktu,

serta kecepatan pengiriman produk yang sekarang dan yang baru kepada

pelanggan.

c) Biaya

Dimensi biaya akan mencerminkan kemampuan perusahaan memenuhi

permintaan pelanggan terhadap produk atau jasa pada tingkat harga yang

dapat diterima.

d) Keluwesan

Ada 4 tipe dasar keluwesan:

1) keluwesan volume: suatu keluwesan untuk ekspansi usaha sesuai

dengan perkembangan ekonomi pasar dan kemampuan

perusahaan.

2) keluwesan produk yang ada: respons perusahaan terhadap

permintaan eksternal dengan mengkombinasikan kekhasan yang

ada

3) keluwesan rancangan produk baru : kemampuan perusahaan

dalam merancang dan menghaslkan secara besar-besaran produk

baru dan unik, termasuk menduplikasikan produk-produk khas

dari perusahaan-perusahaan yang sedang bersaing.

3. MSDM dan Keunggulan Bersaing Agar tujuan sumber daya manusia

memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih

keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan

SDM secara terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar

departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan

kerja sama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan

manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt

dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi.

Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi,

yaitu :

a. Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan

bisnisnya

b. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada

hasil dan memberi persepktif yang lebis luas

c. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan

prosespengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik.