makalah msdm strategik

58
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEJIK DOSEN : ADE FAUJI. SE., MM DI BUAT OLEH: NAMA : ADELIA NIM : 11131326 KELAS : 6B -MSDM RUANG/HARI : SELASA/B.3.2 ( 18.30 – 20.10 WIB ) SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA BANTEN 2016

Upload: fiki-ramdan

Post on 08-Jan-2017

215 views

Category:

Recruiting & HR


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: Makalah msdm strategik

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEJIK

DOSEN : ADE FAUJI. SE., MM

DI BUAT OLEH:

NAMA : ADELIA

NIM : 11131326

KELAS : 6B -MSDM

RUANG/HARI : SELASA/B.3.2 ( 18.30 – 20.10 WIB )

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

BINA BANGSA BANTEN

2016

Page 2: Makalah msdm strategik

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber daya Manusia adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk

mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat

tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber

daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan

yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan

modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta

melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang

menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat

kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka

pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para

pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan

benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam

menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan

teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut

aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting

dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber

daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen

tertentu. Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi

manajemen sumber daya manusia stratejik, lingkungan ekstenal dan global serta sdm,

analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan, perencanaan pekerjaan, analisis kebutuhan

sdm, rekrutmen seleksi dan penempatan, teknik wawancara, pelatihan dan pengembangan,

orientasi penempatan dan PHK, perencanaan dan pengembangan karir, manajemen

kompensasi, dan penilaian kinerja.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Seberapa paham mahasiswa terhadap materi yang sudah diberikan?

1.3 TUJUAN

Mengetahui pemahaman mahasiswa terhadap materi yang diberikan

Memenuhi tugas yang diberikan dosen

Page 3: Makalah msdm strategik

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 MSDM STRATEGIC

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga

tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin -

dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para

ahli:

Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa

dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan

personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi

karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,

pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif

untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi

tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan

pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi

pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja

guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Menurut Mutiara S. Panggabaean

Page 4: Makalah msdm strategik

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut

pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari

analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan

pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,

kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian

pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian

tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada

bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun

juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut.

Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti

halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan

dan mengasilkan keluaran (output). Strategi adalah rencana jangka panjang perusahaan

untuk menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internalnya dengan kesempatan dan

ancaman eksternalnya dalam rangka mempertahankan keunggulan bersaing. Strategi dapat

juga diartikan sebagai cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu, yang

mencakup formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan, sebagai upaya meningkatkan

daya saing dalam mengelola organisasi untuk menghadapi lingkungan yang kompetitif.

Rumusan strategi adalah perumusan dari misi perusahaan, tujuan dan sasaran termasuk

rencana kegiatan untuk mencapai tujuan dan sasaran, yang secara eksplisit

mempertimbangkan aspek persaingan dan pengaruh kekuatan faktor lingkungan.

Manajemen strategic (management strategic) adalah “Sejumlah keputusan dan tindakan

yang mengarah pada penyusunan suatu strategi atau sejumlah strategi yang efektif untuk

membantu mencapai sasaran perusahaan”. Proses manajemen strategic ( management

strategic process) adalah “cara dengan jalan mana para perencana strategi menentukan

sasaran dan mengambil keputusan”. Keputusan strategis ( strategic decision) adalah “sarana

untuk mencapai, fungsi yang harus dilaksanakan dan kebijaksanaan utama yang diperlukan

untuk mengatur pelaksanaan keputusan untuk mencapai sasaran. Strategi meliputi semua

aspek penting perusahaan. Strategi dimulai dengan konsep penggunaan sumber daya

perusahaan dengan cara paling efektif dalam lingkungan yang berubah-ubah.

Page 5: Makalah msdm strategik

FUNGSI DAN PERAN STRATEJIK MSDM

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/Manajemen Personalia, meliputi hal-hal sebagai berikut :

Pengadaan tenaga kerja

Pengembangan tenaga kerja

Pemberian kompensasi

Integritas, dan

Pemeliharaan tenaga kerja

Ruang lingkup masing-masing fungsi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :

Fungsi pengadaan tenaga kerja, meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik

mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan

efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja sesuai

dengan posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk

pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja baru.

Fungsi pengembangan tenaga kerja, meliputi kegiatan pendidikan dan latihan bagi para

pekerja agar mereka dapat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi.

Tujuan dari pengembangan tenaga kerja ini adalah peningkatan mutu atau keterampilan dan

pengetahuan pekerja agar selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam

organisasi.

Fungsi pemberian kompensasi, meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para

karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong

prestasai karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh

masing-masing pekerja secara adil.

Fungsi integritas, merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan

individu pekerja. Apabila tujuan-tujuan ini sudah sinkron, maka akan tergalang kekompakan

dalam irama kerja organisasi dengan irama kerja para individu karyawan, sehingga akan

menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi dalam pencapaian tujuan.

Fungsi pemeliharaan tenaga kerja, mencakup pelaksanaan program-program ekonomis

maupun non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi pekerja,

sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan

prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.

Page 6: Makalah msdm strategik

1. Peran Strategik MSDM

Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan

lingkugnan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber

daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan

dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi

yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama

mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat

strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang

semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan

teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi

yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah

memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Ada

kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian

pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini

dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya

dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh

keberhasilan. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM

terwujud dalam empat macam hubungan :

1. Hubungan Administrasi adalah Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang

lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan

sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.

2. Hubungan Satu Arah adalah Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis

dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung

tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak

memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap

sebagai mitra bisnis yang strategis.

3. Hubungan Dua Arah adalah Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling

ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting

dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah

dijadikan mitra strategis.

Page 7: Makalah msdm strategik

4. Hubungan integratif adalah Ditandai oleh hubungan yang dinamis dan interaktif antar

fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai

sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

2.2 LINGKUNGAN EXTERNAL & GLOBAL SERTA SDM

Lingkungan eksternal mencangkup pemahaman berbagai factor di luar perusahaan yang

mengarah pada munculnya kesempatan bisnis / bahkan ancaman bagi perusahaan. Di dalam

analisis lingkungan eksternal berupaya memilah permasalahan global yang dihadapi

perusahaan dalam bentuk, fungsi dan keterkaitan antar bagian. Bagi pengembangan strategic,

analisis ini di butuhkan tidak hanya terbatas pada rincian analisis kesempatan dan ancaman saja

tetapi juga untuk menentukan dari mana dan untuk apa hasil analisis itu di pergunakan . Oleh

karena itu manajer puncak membutuhkan diagnosis lebih lanjut atas hasil analisis lingkungan

eksternal.

Lingkungan eksternal :

General:

-Sosial-ekonomi

-Teknologi

- Pemerintah

Industri:

-Pelanggan

-Pemasok

- Pesaing Internasional

1. Lingkungkan umum ( General Environment )

Adalah suatu lingkungan dalam lingkungan eksternal organissasi yang menyususn faktor-

faktor yang memiliki ruang lingkup luas. Lingkungan ini hanya memeiliki sedikit implikasi

langsung bagi pengaturan suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah :

Faktor Ekonomi

Akan banyak berpengaruh terhadap penentuan jumlah permintaan produk dan besarnya

biaya yang di keluarkan untuk menghasilkan produk perusahaan. Kondisi perusahaan,

pengaruh iklim dan lingkungan social dapat membantu / memperlambat pencapaian tujuan

perusahaan.

Page 8: Makalah msdm strategik

Kondisi perekonomian

Tingkat kejelian mengamati kondisi perekonomian saat ini dan keakurasian dlm

pemperkirakan akan sangat berpengaruh terhadap tingkat keuntungan dan kesuksesan

perancangan strategi perusahaan. Factor kondisi perekonomian mencangkup :

Tahap-tahap yang terjadi dalam siklus bisnis seperti despresi,resesi,recovery, dan tahap

kemakmuran.

Laju inflasi dan deflasi untuk komoditas2 tertentu yang mempunyai nilai strategic.

Pengaruh inflasi akan sangat terasa bagi perusahaan khusus nya dalam penentuan harga

dan tingkat upah karyawan.

Kebijakan fiscal dan moneter yang berlaku khususnya akan sangat berpengaruh terhadap

penentuan besarnya suku bunga dan besarnya tingkat pajak yang harus di bayarkan oleh

perusahaan.

Informasi tetntang neraca pembayaran dan volume neraca perdagangan antar Negara

Kondisi alam.

Perubahan kondisi alam sulit di perkirakan sebelumnya namun kondisi alam tidak dapat

di abaikan begitu saja dalam perencanaan strategi bisnis.

Faktor social

Faktor-faktor sosial yang mempengaruhi suatu perusahaan mencakup keyakinan, nilai,

sikap, opini yang berkembang, dan gaya hidup dari orang-orang di lingkungan di mana

perusahaan beroperasi. Faktor-faktor ini biasanya dikembangkan dari kondisi kultural,

ekologis, pendidikan dan kondisietnis.

Beberapa contoh bagaimana factor social-ekonomi dapat menimbulkan kesesatan dan

ancaman bagi perusahaan seperti :

keberhasilan prpgram keluarga berencana dalam mengendalikan laju pertumbuhan

penduduk di Indonesia sanagt berpengaruh terhadap pola kebiasaan perilaku masyarakat.

Pemahaan atas norma keluarga kecil bahagia dan sejahtera dalam banyak hal telah

menggantikan konsepsi tentang banyak anak banyak rejeki.

keberhasilan laju pertumbuhan penduduk berpengaruh positif terhadap tingkat

pendidikan formal yang mampu di selesaikan leh masyarakat.pengaruh terbesar dari

meningkatnya angka melek huruf pada masyarakat adalah munculnya sikap dan

pandangan bagi baru masyarakat tentang jangka waktu kerja dan pada akhirnya tentang

kualitas hidup yang di harapkan dari bekerja.

Faktor Politik dan hukum

Faktor politik dan hukum mendefinisikan parameter-parameter hukum dan bagaimana

Page 9: Makalah msdm strategik

pengaturan perusahaan harus beroperasi. Kendala-kendala politik diberlakukan terhadap

perusaaan melalui keputusan perdagangan yang wajar, program perpajakan, penentuan upah

minimum, konsumen, masyarakat umum dan lingkungan. Karena berbagai peraturan

tersebut biasanya restriktif, mereka cenderung mengurangi laba potensial perusahaan.

Namun beberapa tindakan politik dan hukum juga didesai untuk memberi dan melindungi

perusahaan diantanya adalah hak paten, subsidi pemerintah dan lain sebagainya.

Faktor tekknologi

Adanya perubahan teknologi dapat mendorong munculnya kesempatan bisnis dan perbaikan

upaya pencapaian tujuan organisasi. tapi dapat juga ancaman bagi kelangsungan produk

yang sudah ada. Beberapa produk teknologi dapat di pergunakan sebagai pendobrak yang

mampu menciptakan kesempatan sekaligus ancaman terhadap kegiatan bisnis antara lain:

computer, transitor, perkembangan teknik genetika tanaman dan pendayagunaan tenaga

surya. Oleh karena itu perubahan teknologi sudah tentu berpengaruh terhadap siklus

kehidupan produk . Ketetapan dan penilaian aiklus kehidupan produk pada gilirannya dapat

menenentukan timing yang tepat untuk meluncurkan produk baru atau modifikasi produk

yang ada. Dalam kasus ini maka pengamatan lingkungan atau di kenal environmental

scanning sangat di perlukan untuk tetap mempertahankan produk di pasar. Perubahan

teknologi juga akan berpengaruh pada pilihan metode distribusi dan kemampuan tenaga

penjual yang di butuhkan untuk melayani segmen pasar yang di pilih . Tingkat kecepatan

atau kterlambatan dalam mengantisipasi perubahan teknologi dalam banyak hal adalah

merupakan fungsi dari kreativitas sumberdaya mansia,tingkat reseptif perusahaan dalam

industri dan ketersediaan sumber dana untuk membiayaai kegiatan penelitian dan

pengembangan serta operasional.

Faktor Pemerintah

Peran pemerintah dalam mekanisme penyampaian produk dari produsen ke konsumen

sangat besar. Campur tangan pemerintah tidak dapat dihindari pada setiap tahap dalam

rangkaian kegiatan produksi. Alat kendali pemerintah melalui berbagai paket kebijakan

fiscal dan moneter ternyata cukup efektif untuk mempengaruhi dinamika bisnis. Pemerintah

juga mempunyai otoritas dalam hal peraturan atau tata niaga berbagai komoditas termasuk

didalamnya komposisi penggunaan tenaga kerja dan pengendalian supply produk.

Faktor Demografi

Faktor demografi ini diantaranya adalah ukuran populasi, struktur umum, distribusi

geografis percampuran etnis serta distribusi pendapatan.

Page 10: Makalah msdm strategik

Lingkungan Industri

Lingkungan industri adalah tingkatan dari lingkungan eksternal organisasi yang

menghasilkan kompoen-komponen yang secara normal memiliki iplikasi yang relatif

lebih spesifik dan langsung terhadap operasionalisasi perusahaan.

Analisis lingkungan industri jauh lebih penting dan lebih menentukan aturan persaingan

di bandingkan dengan analisis lingkungan umum, karena kekuatan lingkungan umum

dalam mempengaruhi persaingan sifatnya sangat relatif. Artinya, jika terjadi perubahan

dalam lingkungan umum-faktor ekonomi, sosial, politik dan hukum, tekhnologi dan

demografi yang terkena pengaruh akibat perubahan tersebut bukan hanya sebuah

perusahaan melainkan semua perusahaan yang ada dalam suatu industri. Dengan

demikian jika terjadi perubahan pada tingkatan lingkungan umum kunci keberhasilan

terletak pada kemampuan yang berlaian dari masing-masing perusahaan untuk

menanggulangi implikasi dari perubahan tersebut.

Jika salah menganalisis lingkungan persaingan, implikasi selanjutnya adalah salah

menentukan tujuan serta merumuskan strategi bersaig. Akibatnya kerugian dan

kebangkrutan bukanlah suatu yang mustahil.

Keterkaitan Keputusan Strategik Perusahaan dengan Lingkungan:

Perusahaan dapat mengembangkan beberapa sikap strategis dalam hubungannya dengan

lingkungan:

Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus pada garis yang

terbatas dari produk dan secara kuat mempertahankan posisinya dipasar untuk

”melawan” pesaingnya, pemerintah, dsbnya.

Perusahaan dapat menjadi penyelidik. Para penyidik selalu mencari kesempatan pasar

yang baru dan secara agresig mencari upaya untuk mengembangkan produk dan pasar

baru.

Lingkungan eksternal kesempatan dan ancamanKeputusan stratejikmaksud, misi, arah dan tujuan perusahaan

Page 11: Makalah msdm strategik

Perusahaan dapat menerapkan sikap analisis. Analisis memilii kepribadian yang terbagi

bagi. Mereka mimilih satu prioduk dipasar yang stabil dan berubah.

Perusahaan dapat menjadi pereaksi. Pereaksi melihat perubahan perubahan dilingkungan

mereka, tetapi memiliki kesulitan menghadapi perubahan yang cepat.

2.3 ANALISIS PEKERJAAN & RANCANGAN PEKERJAAN

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis.Kemudian diperbarui

dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya danstandardisasi, peningkatan

produktivitas prosedur teknik industri lainnya. Pengertian Analisis Pekerjaan ( Job Analysis)

Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:

Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentangpekerjaan dan

proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya,termasuk didalamnya

sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, danorganisasi atau perusahaannya.

Dengan kata lain analisis pekerjaan adalahmempelajari mencari, dan mmenentukan

gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban

dan wujud tanggung jawabdari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.

Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan daripemeriksaan

atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi sertakualifikasi (keahlian,

pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individulainnya) yang diperlukan untuk

melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.

Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun danmenyusun berbagai

informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan

tanggung jawab secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis

sebuah perusahaan.

Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasisecara

sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan .

Analisis pekerjaan adalah suatu usaha untuk mencari tahu tentang jabatanatau pekerjaan

yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan teresbut.

Analisa aliran pekerjaan terdiri dari tiga bagian, yaitu :

Menganalisa Output Pekerjaan, dalam hal ini output berupa produk dari unit kerja dan

terkadang sulit untuk diidentifikasikan.

Page 12: Makalah msdm strategik

Menganalisa Proses Pekerjaan, proses pekerjaan merupakan aktivitas-aktivitas dimana

para anggota dari suatu unit terlibat dalam produksi yang menghasilkan output.

Menganalisa Input Pekerjaan, mengidentifikasi input-input yang digunakan dalam

pengembangan hasil unit kerja

Analisa dan desain pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab dari

masing-masing posisi jabatan untuk membuat deskripsi dan spesifikasi jabatan.

Desain pekerjaan analisa spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, alat dan perlengkapan yang

dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan hubungan antara pekerjaan tersebut dengan

pekerjaan lainnya.

Mekanisme langkah Analisis Pekerjaan

Langkah – langkah Analisis Pekerjaan:

Tentukan bagaimana anda akan menggunakan informasi tersebut

Tinjaulah informasi dasar yang relevan

Memilih posisi yang dapat mewakili

Menganalisis pekerjaan

Melakukan verifikasi informasi analisis pekerjaan

Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Tujuan analisa pekerjaan :

BagaimanaInformasidigunakan ?

MenganalisisPekerjaan

Verifikasiinformasianalisiskepada

pekerja

Tinjauinformasidasar yang relevan

Memilihposisijabatan yang

dapatmewakili

Buatdeskripsidanspesifikasipeke

rjaan

Page 13: Makalah msdm strategik

Aktivitas Pekerjaan

Perilaku Manusia

Mesin, Perangkat, Peralatan, dan Sarana Bantuan Pekerjaan

Standar Prestasi

Konteks Pekerjaan

Persyaratan Manusia

Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

Wawancara (wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara kelompok

dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan wawancara

penyelia dengan satu atau banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut).

Kuesioner (Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan kewajiban dan

tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan).

Observasi (Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan yang terdiri

dari aktivitas fisik yang dapat diamati).

Catatan laporan partisipan (Merupakan catatan laporan tentang apa yang pekerja

lakukan selama sehari itu).

Analisa informasi pekerjaan, terdiri dari dua tipe yaitu :

Job Description, berisi tentang tugas, pekerjaan dan tanggung jawab terhadap

pekerjaan.

Job Specification, berisi tentang pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik

yang lain.

Metode-Metode Analisa Pekerjaan

a) Position Analysis Questionnaire (PAQ). PAQ merupakan pertanyaan analisa pekerjaan

yang terstandardisasi yang berisikan 194 item. Item-item tersebut dikategorikan dalam

enam bagian:

Input informasi

Proses mental

Output pekerjaan

Hubungan dengan individu lain

Konteks pekerjaan

Karakteristik-karakteristik lainnya

Page 14: Makalah msdm strategik

b) Task Analysis Inventory, yaitu proses pengidentifikasian tugas-tugas, pengetahuan,

keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan yang ditekankan dalam pelatihan.

c) Sistem Analisa Pekerjaan Fleishman, Pendekatan ini menegaskan kemampuan sebagai

atribut individual yang dapat bertahan yang bergantung pada perbedaan-perbedaan

dalam kinerja. Sistem tersebut didasarkan pada taksonomi kemampuan yang secara

cukup merepresentasikan seluruh dimensi yang relevan dengan pekerjaan.

d) The Occupational Information Network (O*NET), Kegunaan O*NET: Digunakan oleh

Boing untuk membantu mendapatkan pekerjaan baru bagi pekerja yang berhenti karena

tidak dapat pindah di masa depan.digunakan oleh negara Bagian Texas USA untuk

mengidentifikasi jabatan-jabatan yang muncul dalam negara bagian yang mensyaratkan

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.Digunakan oleh Boys and Girls Clubs

untuk membantu merancang kegiatan bagi anak-anak yang kurang beruntung yang akan

meningkatkan kemampuan mereka dalam keterampilan yang mungkin diperlukan.

(WRIGHT 2012)

2.4 PERENCANAAN PEKERJAAN SDM

Merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam oganisasi.

Langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi

organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,

jabatan dan pekerjaan yang tepat. Kesemua itu dalamrangka mencapai tujuan dalam

berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. (S.P Siagian, 2003),

Proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (Persyaratan) untuk mengatur arus

gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan luar organisasi, dengan tujuan

mempergunakan SDM seefekti mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja yang

memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan yang

bagaimanapun mengalami kekosongan.(Arthur W.S dan George W.B, dalam Nawawi

H, 2004)

Proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand)dan kesediaan

(Supply) pada msa yng akan datang, baik jumlah maupunjenisnya, sehingg

departemen SDM dapat merencanakan rekruitmen,seleksi, pelatihan dan aktivitas

yang lain lebih baik. (Wiliam B Werther,Jrdan Keeth Davis, 2003)

Dari pengertian tersebut di atas terlihat bahwa :

Page 15: Makalah msdm strategik

Perencanaan SDM bermaksud membuat pengaturan arus gerak tenaga kerja di dalam

organisasi.

Perencanaan SDM pada hakikatnya adalah usaha untuk mengantisipasi kondisimasa

depan organisasi/perusahaan, agar selalu kompetitif dalam melaksanakan bisnisnya,

dalam hal ini dapat berupa suatu bentuk program rencana untuk mengidentifikasi

tentang persoalan-persoalan organisasi/perusahaan, ancamanancaman (Threats), dan

peluang-peluang (Oportunities) dalam organisasi danlingkungan organisasi, serta

mengingat erat kaitannya dengan masalah peluang dan hambatan, berarti perencanaan

SDM sangat ditentukan oleh pengaruh internal dan eksternal.

Pengaruh faktor internal berupa kekuatan organisasi/perusahaan perlu dipertimbangkan,

sehingga dapat diketahui juga kelemahan dan kebaikan tenagapendukung sekaligus

dengan bentuk kualifikasi yang diperlukan, termasukjumlah tenaga kerja yang

diperlukan untuk bagian-bagian/departemen-departemen tertentu.

Sedangkan pengaruh faktor eksternal memperhitungkan kaitan-kaitan

denganlingkungan, dapat membantu untuk menganalisis peluang dan

hambatan,sehingga membantu persiapan sumberdaya yang diperlukan oleh

organisasi/perusahaan dalam rangka mengatasi hambatan dan meraih peluang.

Perencanaan SDM merupakan proses untuk mendayagunakan SDM secara efektif dan

efisien.

Untuk mengatur arus gerak tenaga kerja ke dalam organisasi yang berarti memberikan

persyaratan bagi penerimaan tenaga kerja baru yang diperlukan, agar diperoleh SDM

yang mampu melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien.

Mengatur agar gerak tenaga kerja yang akan keluar dari organisasi/perusahaan, akan

dapat diganti dengan tenaga kerja yang mampu pula bekerja secara efektif dan efisien

(seperti arus gerak tenaga kerja yangakan pensiun atau keluar karena sebab lain dari

organisasi/perusahaan.

Proses penentuan kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang berdasarkan

perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada, dengan

demikian perencanaan SDM merupakan suatu strategi pengembangan konstribusi SDM

terhadap usaha organisasi/perusahaan untuk mencapai sukses, dalam kaitan ini berarti

melalui perencanaan SDM, sebuah perusahaan perlu memiliki sejumlah tenaga kerja

yang berkualitas.

PROSES PERENCANAAN SDM

Page 16: Makalah msdm strategik

1. Landasan utama adalah strategi bisnis dan strategi operasional (taktik) bisnis, yang harus

dijabarkan agar mampu menggambarkan volume dan beban kerja atau tugas-tugas bisnis

yang akan dilaksanakan sekarang dan dimasa mendatang.

2. Merumuskan tujuan-tujuan perencanaan SDM, yang harus dikaitkan dengan upaya

mewujudkan setiap tugas secara efektif dan efisien.

3. Tujuan perencanaan sdm akan berguna untuk melakukan aktivitas :

• Membuat perkiraan permintaan (kebutuhan) SDM dengan memperhatikan persediaan

SDM yang telah dimiliki perusahaan, baik dari segi jumlah (kuantitas) maupun

keterampilan/keahlian (kualitas).

• Upaya melakukan inventarisasi kemampuan kerja pada SDM yang dimiliki perusahaan

dan kemampuan berupa keterampilan/keahlian bidang kerja/ jabatan yang akan diisi

dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhan SDM baru.

4. Menetapkan syarat-syarat akhir mengenai SDM yang dibutuhkan dalam upaya pengadaan

SDM tersebut.

5. Melakukan rekutmen tenaga kerja yang memenuhi persyaratan baik dari dalam maupun

dari luar perusahaan, tentunya dengan harapan mampu dan dapat melaksanakan strategi

bisnis dan stategi operasional bisnis secara produktif dan berkualitas.

2.5 ANALISIS KEBUTUHAN SDM

analisa kebutuhan SDM meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka panjang. Yang

membedakan kedua pendekatan tsb adalah:

A.    Perkiraan Jangka Pendek

Analisis anggaran

Besar kecilnya anggaran akan menentukan berpa jumlah, tipe dan kualitas karyawan

yang diperlukan. Anggaran mewakili rencana kegiatan bisnis masa datang yang

mencakup sumber daya keuangan dan modal serta kebutuhan SDM.

Dari data anggaran dan eksplorasi perubahan persediaan karyawan, dapat dilakukan

estimasi thdp kebutuhan SDM jangka pendek. Sebagai contoh, dengan menggunakan

kebiasaan-kebiasaan seorang manager dapat menentukan kebutuhan staf mereka.

Misalnya, ditugaskan tiga orang teknisi untuk setiap penyelia perbaikan mesin dan dua

klerk penjualan pada setiap pengelola anggran.

Page 17: Makalah msdm strategik

Analisis beban kerja

Beban kerja seseorang ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis

pekerjaannya. Kebutuhan SDM (contoh) dihitung dengan mengidentifikasi seberapa

banyak output perusahaan pada divisi tertentu yang ingin dicapai dalam bentuk lamanya

karyawan untuk mencapai output tsb. Disitu akan terlihat pada jenis pekerjaan mana

saja pengurangan dan penambahan karyawan.Dengan kata lain, kebutuhan perusahan

akan SDM merupakan derivasi dari permintaan pasar akan komoditi bersangkutan.

Semakin tinggi permintaan pasar terhadap komoditi tertentu, perusahaan akan segera

memenuhinya dengan meningkatkan produksinya.Sejalan dengan itu jumlah tenaga

kerja yang dibutuhkan akan semakin banyak.

  Analisis struktur perusahaan

Struktur dalam sebuah perusahaan bisa berbentuk ramping atau gemuk, sangat

tergantung pada skala usaha dan jaringan binis dan jenis usaha bisnis itu sendiri.

Perubahan struktur mungkin terjadi sangat terkait dengan perubahan kapasitas produksi,

persaingan pasar, teknologi, dan sebaran jumlah karyawan. Jika struktur perusahaan

disetiap lini lebih bersifat padat modal, maka semakin ramping struktur perusahaan dan

semakin sedikit jumlah karyawan yang direkrut.

B.     Perkiraan Jangka Panjang

Analisis permintaan unit.

Merupakan pendekatan bawah-atas. Disini para penyelia diberi wewenang untuk

memperkirakan jumlahkaryawan yang dibutuhkan distiap unit untuk periode tertentu.

Perkiraan tsb kemuadian dibawa keatasan (manajer). Setiap manajer harus mampu

mengoreksi estimasi tsb dengan syarat mengetahui setiap jenis kegiatan bisnis apa

dimasa datang dan berapa perubahan jumlah karyawan yang dibutuhkan sejalan dengan

perubahan ekspansi produksi dan pemasaran produk.

Analisis permintaan keorganisasian

Teknik permintaan keorganisasian merupakan pendekatan atas-bawah. Disini

manjemen puncak membuat keputusan tentang jumlah karyawan yang dibutuhkan

dimasa datang menurut berbagai kategori pekerjaan, posisi dan jabatan setiap karyawan.

Estimasi kebutuhan didasarkan untuk memenuhi misi dan tujuan dalam rencana

startegis perusahaan, termasuk sasaran pencapaian tingkat pertumbuhan, produk baru

dan segmen pasar baru dengan dukungan informasi yang akurat dan lengkap. Misalnya

karena ada perkembangan generasi komputer yang baru maka tenaga operator dan

Page 18: Makalah msdm strategik

programer disetipa lini perlu dilipatgandakan. Kemudian manajemen puncak tinggal

memerintahkan pada bawahan untuk melaksanakannya.

Para ahli sangat dibutuhkan perusahaan untuk memperkirakan kebutuhan SDM apabila

perusahaan tidak memiliki personalia yang kualifaid. Para pakar tsb diminta untuk

memperkirakan kebutuhan karyawan.

Analisis Trend.

Teknik kebutuhan SDM yang paling sederhana adalah ekstrapolasi dan indeksasi.

Teknik ekstrapolasi mendasar pada tingkat perubahan masa lalu. Sementara itu teknik

indeksasi menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks.Misalnya, secara

klasik untuk setiap sepuluh juta rupiah kenaikan penjualan, departemen produksi

memerlukan tambahan karyawan sebanyak lima orang lagi.

Analisis statistik

Persamaan regresi : Y = a + bX + E

dimana Y = produksi X = tenaga kerja a = intersep E = eror

Misalnya, jika b = 0,75 artinya setiap 1% kenaikan jumlah tenaga kerja akan

meningkatkan produksi sebanyak 0,75%. Dari sini dapat diproyeksikan berapa jumlah

karyawan yang dibutuhkan jika perusahaan akan mengekspansi produksinya,

ceterisparibus.

Analisis bagan penempatan

Bagan penempatan adalah suatu penyajian visual siapa yang akan menggantikan siapa

dalam peristiwa pengisian lowongan jabatan. Menurut Handoko informasi untuk

penyusunan berasal dari hasil inventarisasi atau sistem SDM. Didalam bagan tidak

terdapat data tentang semua karyawan.

Analisis Markov

Asumsi yang digunakan dalam analisis ini yaitui :

Karyawan bisa pendah tempat

Naik pangkat

Turun pangkat

Keluiar

Mengubah perilaku dan potensi individual mereka.

Menurut Handoko, pola perpindahan aliran personalia semakin menjadi perhatian para

perencana SDM, dengan asumsi hanya terdapat lima pergeseran yang mungkin terjadi,

yaitu :

Page 19: Makalah msdm strategik

Karyawan biosa berpindah

Naik pangkat

turun pangkat

Keluar

Mengubah perilaku dan potensi individual mereka.

2.6 REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN

Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang sangat terkait dengan

keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen dan seleksi Sumber Daya

Manusia. Untuk lebih memperjelas mengenai beberapa konsep tentang rekrutmen dan

seleksi, berikut ini akan dipaparkan mengenai kedua hal tersebut.

A.    Pengertian Rekrutmen Dan Seleksi Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang

dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik

tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh

karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua

pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan

obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan

melaksanakan pekerjaan.

Menurut Cut Zurnali, sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan

menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan

teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan

(knowledge worker).

Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi manajemen yang

paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses

ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi,

merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya yang lain. Sumber daya lain (uang,

mesin, material, metode, informasi dan lain-lain) menjadi objek, baik buruknya

penggunaan sumber daya lain sangat tergantung dari manusia yang mengelolanya. Jadi

tugas utama dan paling pertama dari manajemen adalah memastikan bahwa orang yang

masuk ke dalam organisasi adalah orang yang tepat.

Namun kerap kali dalam organisasi proses ini tidak mendapatkan perhatian penuh,

dilakukan secara seadanya saja, tidak ada pelatihan khusus bagi para supervisor-manajer

Page 20: Makalah msdm strategik

tentang bagaimana melakukan rekrutmen dan seleksi. Hasil akhirnya, keputusan yang

dibuat salah memilih orang yang seharusnya ditolak dan menolak orang yang seharusnya

diterima.Kesalahan ini berakibat fatal bagi organisasi.

Untuk itu, kami merancang program pelatihan ini, sehingga setelah mengikutinya, para

peserta mengetahui bagaimana melakukan rekrutmen dam seleksi yang benar.

Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:

1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan

sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan

tipe-tipe pelamar yang diperlukan.

2. Untuk menyebar luaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan

pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar

yang kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.

Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu pool yang berisikan

para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan

ditempatkan. Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu

berhasil baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi.

Menurut Sondang P. Siagaan berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai

penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa

kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu :

1. Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,

2. Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri

3. Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

B.     Tujuan Dari Rekrutmen Dan Seleksi

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang

tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal

dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar

sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama

dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam

menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar

dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses

rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena

menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,

Page 21: Makalah msdm strategik

produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang

di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan

seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa

ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang

memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya yang telah berlangsung puluhan

tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar

cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga

harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

C.    Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam

1.      Proses rekrutmen

Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid, atau di radio

dan televise.

 Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan kejuruan

atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau

anggota keluarganya yang dapat mereka jamin “kebaikan‟ kerjanya.

Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

2.      Seleksi calon karyawan

Seleksi surat-surat lamaran

Wawancara awal

Ujian, psikotes, wawancara

Penilaian akhir

Pemberitahuan dan wawancara akhir

Penerimaan

3.     Alasan-alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan

(vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:

Berdirinya organisasi baru

Adanya perluasan kegiatan organisasi

Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

Page 22: Makalah msdm strategik

Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat

sebagai tindakan punitif

Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun

Adanya pekerja yang meninggal dunia

4.      Rekrutmen dan Pengaruh Nilai

Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan

menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama yang saling

berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain. Tiga nilai tersebut meliputi:

Keadilan sosial (social equity)

Efisiensi manajemen (managerial efficiency)

Daya tanggap politik (political responsiveness)

Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya mempunyai tujuan

dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses rekrutmen. Para

pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen sebagai langkah awal dalam

menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari berbagai kelompok pada pekerjaan

pemerintah. Para pendukung nilai efisiensi administrasi memandang rekrutmen sebagai

proses melalui mana pekerja yang berkualitas ditarik ke pekerjaan-pekerjaan pemerintah,

atau sering digambarkan dengan ungkapan the right man in the right place. Sedangkan

para pendukung nilai daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik

sebagai sarana melalui mana para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memelihara

pengendalian atas kaum birokrat yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah.

Faktor ekonomi sangat memengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para

pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah.

2.7 TEKNIK WAWANCARA Wawancara kerja merupakan metode penting dalam proses rekrutmen dan

seleksi karyawan. Saat wawancara kerja, maka anda telah memiliki kesempatan untuk

lebih mengenal institusi dan sebaliknya perusahaan dapat mengenal potensi/kompetensi

anda dengan lebih detail.

Page 23: Makalah msdm strategik

TUJUAN WAWANCARA KERJA

1. Bagi perusahaan :

Cara menemukan dan menentukan kecocokan antara karakteristik pelamar dengan

persyaratan jabatan.

Untuk mengetahui kepribadian pelamar

Mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan jabatan

Mendapatkan informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan dan perusahaan

Membantu perusahaan mengidentifikasi pelamar yang layak untuk diberikan

penawaran kerja.

KOMPETENSI

Kompetensi adalah sikap, ketrampilan, perilaku, motif dan atau karakteristik-karakteristik

personal lainnya yang sangat diperlukan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan, atau yang

lebih penting, yang dapat membedakan antara seseorang yang super dengan yang tidak .

KOMPETENSI PERAN KHUSUS

contoh:

• Developing Others: A desire to work to develop the long-term capability of others.

• Impact and Influence: Persuading, convincing or influencing

• Innovation: Taking risks, adapting quickly to change, leading the change process

• Leadership: Positively influencing people and events

• Relationship Building: Developing and maintaining win/win relationships and

partnerships

• Resource Management: Effectively managing internal/external resources to achieve

organizational goals

• Self-Management: Managing and continually improving own performance

Page 24: Makalah msdm strategik

• Strategic Thinking: Taking a broad scale, long term view, assessing options and

implications

2. Bagi Pelamar :

Merupakan kesempatan menjelaskan secara langsung tentang pengetahuan,

ketrampilan, pengalaman, strategi kerja, cara mengatasi masalah situasi kerja.

2.8 PELATIHAN & PENGEMBANGAN Sekarang ini semakin diakui bahwa formal training, informal learning, dan manajemen

pengetahuan merupakan hal-hal penting dalam mengembangkan aset-aset yang tidak

tampak (intangible assets), dimana sebagian besar perusahaan saat ini lebih memilih

continuous learning, yang lebih memfokuskan pada kinerja dan dukungan bagi strategi

bisnis.

Continuous Learning: sebuah sistem pembelajaran yang mensyaratkan karyawan untuk

memahami keseluruhan sistem pekerjaan dan karyawan diharapkan agar memperoleh

keterampilan baru, menerapkan keterampilan baru tersebut dalam pekerjaan, dan

berbagai tentang apa yang telah mereka pelajari dengan karyawan lainnya.

Training: suatu usaha yang terencana yang dilakukan oleh perusahaan untuk

memudahkan pembelajaran pekerjaan berkaitan dengan kompetensi, pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku dari para karyawan.

Formal Training: program pelatihan dan pengembangan, kursus, dan kegiatan-kegiatan

yang dikembangkan dan diorganisir oleh perusahaan.

Informal Learning: pembelajaran yang merupakan inisiatif pembelajar, melibatkan

tindakan dan pekerjaan, dan dimotivasi oleh sebuah keinginan untuk berkembang dan

tidak terjadi dalam keadaan pembelajaran formal.

Explicit knowledge: pengetahuan yang terdokumentasi secara lengkap, mudah untuk

dijelaskan, dan mudah untuk ditransfer dari satu individu ke individu lainnya.

Tacit knowledge: pengetahuan pribadi yang didasarkan pada pengalaman pribadi

dimana hal tersebut sulit untuk disusun.

PENGERTIAN DAN FUNGSI

Page 25: Makalah msdm strategik

Pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan SDM, terutama dalam hal

pengetahuan (Knowladge), kemampuan (Ability), keahlian (Skill) dan sikap (Attitude).

pengetahuan adalah pengetahuan tentang ilmu yang harus dikuasai pada suatu posisi

kemampuan adalahkemampuan untuk menangani tugas tugas yang diamanahkan

(dipercayakan)

Keahlian adalah beberapa keahlian yang diperlu suatu pekerjaan dapat diselesaikan

dengan baik.

Sikap adalah emosi dan keperibadian yang harus dimiliki agar suatu pekerjaan berhasil

dengan sukses.

STRATEGI PELATIHAN SEBUAH PENDEKATAN SISTEMATIK

Training adalah Sebuah usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran

pekerjaan yang terkait dengan pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan dari karyawan

High Leverage Training adalah Praktek pelatihan yang mengaitkan pelatihan dengan

sasaran strategi bisnis.

Continuous Training adalah Sebuah sistem pembelajaran yang mensyaratkan karyawan

untuk memahami keseluruhan proses kerja dan mengharapkan karyawan untuk

menguasai keterampilan-keterampilan baru, dan menerapkannya pada pekerjaan, serta

berbagi pengetahuan yang telah dipelajari dengan karyawan lainnya dalam perusahan

Dengan mencermaati langkah-langkah program pelatihan tersebut dapat disimpulkan bahwa:

“Sesungguhnya penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan sangat situasional

sifatnya”. Artinya, dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan

para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar, (yaitu partisipasi, repitisi/pengulangan,

relevansi, pengalihan dan umpan balik) fakta dan pendekatan-pendekatan dalam pelatihan

dapat berbeda dalam aksentuasi dan intensitasnya yang pada gilirannya tercermin pada

penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar mengajar.

TAHAPAN KEGIATAN PELATIHAN BERDASARKAN PROSES RANCANGAN

INSTRUKSIONAL

Penilaian Kebutuhan

Menjamin Kesiapan Karyawan bagi Pelatihan

Menciptakan suatu Lingkungan Pembelajaran

Page 26: Makalah msdm strategik

Menjamin Transfer Pelatihan

Menyeleksi Metode-Metode Pelatihan

Mengevaluasi Program-Program Pelatihan

MEMILIH METODE TRAINING

Hal-hal yang terkait dengan penyeleksian metode-metode pelatihan antara lain:

a) Metode presentasi yaitu metode dimana para peserta merupakan penerima pasif dari

informasi.

Metode ini terdiri dari

1) instruktur mengarahkan instruksi di ruang kelas, dan

2) teknik-teknik audiovisual seperti overhead, slide, dan video. Keunggulan metode ini

adalah perusahaan dapat menghemat biaya perjalanan, sedangkan kelemahannya adalah potensi

bagi kurangnya interaksi antara pelatih dan audien.

b) Metode hands on, yaitu metode yang secara efektif melibatkan peserta dalam

pembelajaran.

c) On the Job Training (OJT) mengacu pada karyawan baru atau yang belum

berpengalaman belajar melalui pengamatan pada teman sejawat atau para manajer yang

sedang melakukan pekerjaan dan berusaha untuk meniru perilaku mereka. Keunggulan

metode ini adalah memungkinkan peserta untuk belajar pada apa yang mereka hadapi

dan menerima umpan balik tentang kinerja pembelajaran. Kelemahannya adalah peserta

harus mempunyai kemauan belajar dan menikmati pembelajaran, oleh karenanya

peserta harus termotivasi untuk belajar.

2.9 ORIENTASI, PENEMPATAN & PHK

ORIENTASI & PENEMPATAN PEGAWAI

Program Orientasi & produktivitas

Program Penempatan karyawan

Pemutusan hubungan kerja

2. Program Orientasi

Page 27: Makalah msdm strategik

Program yg memperkenalkan pada pegawai baru tentang lingkungan (kondisi &

situasi) di Hal ini agar pegawai baru dalam waktu singkat daapt memahami budaya &

kultur nilai-nilai & kebiasaan perusahaan.

4 HAL UTAMA DLM PROGRAM ORIENTASI

1. Aspek Organisasional

2. Aspek kepentingan pegawai baru

3. Perkenalan untuk hubungan kerja

4. Aspek tugas

4 hal tsb hrs berjalan dua arah dlm masa pengenalan, baik dilihat dr sisi perusahaan maupun dr

sisi pegawai. Dengan penjelasan sbb:

1. Aspek Organisasional

a. Penjelasan sejarah berdiri organisasi

b. Penjelasan tentang Struktur organisasi

c. Pengenalan para pejabat

d. Tata ruang dan fasilitas kerja

e. Berbagai ketentuan normatif

f. Produk organisasi

2. Aspek kepentingan pegawai baru Selama masa orientasi pegawai baru perlu diberikan

penjelasan masalah:

a. Penghasilan

b. Jam kerja

c. Hak cuti

d. Fasilitas yg disediakan

e. Pendidikan & pelatihan

Page 28: Makalah msdm strategik

f. Perihal pensiun

3. Perkenalan dlm hub kerja Agar pegawai baru merasa dapat diterima sebagai keluarga besar

maka bag. SDM perlu memperkenalkan pada berbagai pihak, terutama yg ber hubungan

dengan kerja:

• Atasan langsung

• Bagian yg akan ditempatkan

• Para pejabat

• Bagian kepegawaian dll

4. Ruang Lingkup Tugas Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai:

a. Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas)

b. Segi-segi teknis pekerjaan

c. Penggunaan keselamatan kerja

d. Prosedur kerja

e. Peralatan kerja yg digunakan

3. Program Penempatan

Program Penempatan untuk karyawan baru sudah dirancang pada saat perencanaan

SDM Dan utk karyawan lama beberapa program sbb:

1. Promosi

2. Alih tugas

3. Demosi

4. Pemutusan Hubungan Kerja

Apabila ikatan formal antara perusahaan dan pekerja sudah tidak ada. Beberapa faktor

penyebab:

1. Alasan Pribadi pegawai

2. Terkena sanksi yg berat

3. Faktor ekonomi

4. Kebijaksanaan perusahaan

2.10 PERENCANAAN & PENGEMBANGAN KARIR

Page 29: Makalah msdm strategik

A. PERENCANAAN KARIER

1. Pengertian perencanaan karier

Karier adalah semua jabatan/pekerjaan yang dimiliki/dipegang selama kehidupan kerja

seseorang. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang

karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan

pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Menurut kol. Susilo

Martoto, perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-

kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses

kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Keberhasilan karier

seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:

a. Pendidikan formalnya

b. Pengalaman kerjanya

c. Sikap atasannya

d. Prestasi kerjanya

e. Bobot pekerjaanya

f. Adanya lowongan jabatan

g. Produktifitas kerjanya telah disetujui

2. Penyusunan perencanaan karier

Terdapat empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier yaitu jabatan pokok,

pola jalur karier bertahap, jabatan struktural, dan tenggang waktu jabatan.

Jabatan pokok dan jabatan penunjang

Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang langsung

tercapainya sasaran pokok organisasi/perusahaan. Misalnya dalam dunia pendidikan

jabatan pokoknya adalah bidang jabatan yang menangani operasional pendidikan dan

pengajaran.

Jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya

menunjang/membantu tercapainya sasaran pokok organisasi. Jabatan penunjang

dalam dunia pendidikan adalah bagian umum dan bagian keuangan.

Pola jalur karier bertahap

Pola jalur karir bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan

bertahap dari jabatan-jabatan dalamstruktur organisasi yang membentuk karier

seseorang. Disini sangat diperhatikan latar belakang pendidikan dan pengalaman

tugas dari masing-masing individu.

Page 30: Makalah msdm strategik

Jabatan struktural

Jabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jenjang jabatan yang diperuntukkan

bagi mereka yang diarahkan kejenjang lebih tinggi dalam organisasi. Disini sangat

diperlukan kematangan psikologis dan kemantapan kemampuan pribadi masing-

masing.

Tenggang waktu

Masa jabatan seseorang dalam organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan

tepat.

3. Pertimbangan dan perencanaan karier.

Masa jabatan yang singkat

Jika seseorang memangku jabatan cukup singkat akan mengakibatkan:

Mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya

Belum terselesainya program kerja yang mungkin sudah ditetapkan

Penghayatan pada jabatan sebelumnya belum mendalam,tetapi sudah

menyiapkan diri untuk tugas baru

Menimbulkan pertanyaan yang tidakmudah untuk dijawab untuk mengetahui

penyebabnya.

Masa jabatan yang terlalu lama

Masa jabatan yang terlalu lama juga menimbulkan gejala yang tidak sehat, akibat-

akibatnya antara lain:

1. Adanya rasa bosan karena kurang bervariasi

2. Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja.

3. Kurang munculnya ide-ide baru/kreatifitas karena kurangnya tantangan

B. PENGEMBANGAN KARIER

1. Pengertian pengembangan karier

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status

seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi

yang bersangkutan.

2. Tahap perkembangan karier

Agar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif maka, program karier

Page 31: Makalah msdm strategik

perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap

kehidupan dan kariernya.

A. Karier awal

Karir awal/tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk

memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya.

Hambatan-hambatan dalam karier awal (early career)

Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai

Adanya penyelia yang tidak kompeten

Intensivitas terhadap aspek politis organisasi

Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal

Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluaian kinerja dari karyawan

yang baru diangkat/baru memulai berkarier

Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang

diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat

Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi.

Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi.

B. Karier pertengahan

Tahap karier pertengahan(middle career) kerap kali meliputi pengalaman baru,

seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari

organisasi lain, kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi,

dan pembentukan nilai seseornag bagi organisasi.

C. Karier akhir

Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian

tugas-tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan

menyiapkan diri untuk pensiun

3. Pengembangan karier secara individual dan organisasional

Pengembangan karier secara individual

Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual yaitu sebagai berikut:

1. Prestasi kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik,

karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya kemajuan karier

sangat tergantungpada prestasi.

Page 32: Makalah msdm strategik

2. Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal

oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan

karier lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak

memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para menejer

mendapatkan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi

lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.

3. Permintaan berhenti

Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain,

permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran

karier. Banyak karyawan terutama para menejer professional berpindah-pindah

perusahaan sebagai strategi karier mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka

biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. permintaan

berhenti untuk melanjutkan karier dan pengelaman baru. permintaan berhenti untuk

melanjutkan karier diperusahaan lain sering disebut leveraging. Bagai manapun juga,

bila teknik ini terlalu sering digunakn akan merugikan karyawan sendiri.

4. Kesetiaan pada organisasional

Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier tergantung pada

kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana baru

(yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan

pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi

mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan

tingkat perputaran tenaga kerja

5. Mentor dan sponsor

Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan

atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan diantara merka ada

dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk

kegiatan-kegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau

promosi maka dia sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat

menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain.

Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.

6. Kesempatan untuk berkembang

Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan,

pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan

Page 33: Makalah msdm strategik

kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi departemen personalia

dalam pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana

karier karyawan.

D. Pengembangan karier secara organisasional

Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha

individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi,

untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian

yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan

karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-

program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini

lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui

program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak

menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed” mengenai upaya-upaya karier personalia

dalam organisasinya. Proses penyusunan jalur karier dalam sebuah organisasi disebut

perencanaan karier organisasional.

2.11 MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun

barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan

pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan

kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun.Menurut pendapat yang

dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang dikutip oleh Moekijat sebagai berikut:

“Compensation is any form of payment to employee for work they provide their employer”

(Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai

pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan) (Suwatno, 2001 : 105).

Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Moekijat

yaitu: “As the and equitable remuniration of personal for their contribution to organization

objectives” (Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada

karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian

organisasi) (Suwatno, 2001 : 105). Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa

kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi

bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Page 34: Makalah msdm strategik

TUJUAN KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)

adalah antara lain :

1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja

dari jabatannya itu.

3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turnover relatif kecil.

6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-pertaturan yang

berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

JENIS-JENIS KOMPENSASI

Page 35: Makalah msdm strategik

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi

finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung

dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan

lingkungan pekerjaan. Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa

kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus).

Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat  berubah berbagai macam fasilitas dan

tunjangan.

1. Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti

tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa

gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.

2. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja

berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang

diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat

berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai

agar mau masuk menjadi karyawan.

3. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa uang

dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang

produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu

diperlukan kemam-puan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah

untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak

menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan

frustrasi.

4. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) merupakan kompensasi tambahan yang

diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam

usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan,

asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai

macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan

bahwa kompensasi diberikan untuk :

menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,

mendorong agar lebih berprestasi,

Page 36: Makalah msdm strategik

agar dapat mempertahankan mereka.

2.12 PENILAIAN KINERJA

Definisi dari manajemen kinerja adalah cara-cara melalui mana para manajer menjamin

bahwa aktivitas-aktivitas dan hasil-hasil karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.

TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai

yang dinilai, yaitu:

Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan

siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

  Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan

pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan

potensi karir yang dapat dicapai.

Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.

Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja

kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di

bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber

daya manusia.

Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak

diskriminatif.

External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor

eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya

faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-

faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya

manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.

Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai

itu sendiri.

METODE PENILAIAN KINERJA

1. Rating Scales

Page 37: Makalah msdm strategik

Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor

kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung

jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk

dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut

biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-

faktor kinerja lainnya.

2. Critical Incidents

Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk

(extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus

menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat

positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable)

selama periode penilaian.

3. . Essay

Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya

pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja

tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim

dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka

lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan

menulis seorang penilai.

4. Work standard 

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah

ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar

mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang

bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para

pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan.

5. Ranking

Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat

yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik

dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk

prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja

menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.

6. Forced distribution 

Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah

kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja

Page 38: Makalah msdm strategik

yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20

persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke

dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10

persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja

yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang

harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.

7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang

mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan

pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari

pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu

pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya

memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan

sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Page 39: Makalah msdm strategik

Peranan dan aktivitas fungsi sumberdaya manusia perusahaan yang memberikan

efektivitas terhadap manajemen SDM memberikan kontribusi yang besar atas strategi

bisnis dan keunggulan kompetitif perusahaan.

SDM memiliki fungsi dan peran stratejik SDM.Tingkat integrasi antara perencanaan

strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat hubungan.

Agar berhasil dalam mengelola SDM, setiap individu memerlukan pribadi yang

mumpuni, pengetahuan bisnis, pemahaman tentang strategi bisnis, pengetahuan akan

teknologi, dan kemampuan untuk memberikan pelayanan SDM. Selain itu di

lingkungan eksternal dan global serta SDM terdiri lingkungan umum dan lingkungan

industri. Dalam analisa dan desain pekerjaan ada pula terdiri dari langkah-langkah

analisis pekerjaan. SDM juga memerlukan perekrutan dan seleksi, teknik wawancara,

pelatihan dan pengembangan, orientasi penempatan dan PHK, perencanaan dan

pengembangan karir , manajemen kompensasi yang terdapat mengenai upah, gaji dan

intensif, dan kompensasi tidak langsung.

3.2 Saran

Kritik dan saran dari pembaca sangat diharapkan demi kesempurnaan penulisan

makalah di kemudian hari.