MAKALAH MANAJEMEN

Manajemen Sumberdaya Manusia

Disusun Oleh :Kelompok 5Afilda Indah N (135020500111005)Kenandia Akbar (135020500111008)Shofiy Qurrota Aini (135020500111004)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita ucapkan kepada Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul Manajemen Sumber Daya ManusiaMakalah ini disusun dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Manajemen dengan pembahasan Manajemen Sumber Daya Manusia.Kami menyadari bahwa banyak kekurangan pada makalah ini, oleh karena itu kami sebagai penyusun mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun untuk memperbaiki makalah ini dimasa yang akan datang.Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat terutama bagi kami dan bagi pembaca pada umumnya. Akhirnya kepada Allah jugalah semua kita kembalikan.

Malang ,4 Oktober2013

Penyusun

DAFTAR ISI

Kata Pengantar......................................1Pendahukuan.............................3Kajian Teori.............................6Pengertian MSDM dan Personalia.........................................6Tujuan MSDM.....................................8Fungsi MSDM....................................9Perencanaan MSDM....................................12Penutup...................................15Daftar Pustaka..............................................16

PENDAHULUAN

BAB 1

A.Latar Belakang MasalahUntuk mendapatkan suatu hasil yang baik dari suatu manajemen pendidikan, diperlukan sumber daya manusia sebagai bagian bidang garapan administrasi pendidikan. Manajemen sumber daya manusia ini sebagai landasan demi terciptanya seorang yang terampil dan memiliki kemampuan dalam bidang administrasi pendidikan.

Manajemen sunber daya manusia adalah proses pengangkatan sumber daya manusia mulai dari pengangkatan sampai pensiunan.

Dari hal tersebut kami menyusun makalah ini tentang manajemen sumber daya manusia sebagai bahan panduan dalam proses perkuliahan manajemen suumber daya manusia, agar kegiatan perkuliahan dapat berjalan lancar dan efektif, sehingga tercapainya tujuan dari perkuliahan tersebut.

B.Tujuan Penulisan

Dari latar belakang diatas maka kami menetapka tujuan penyusunan makalah ini adalah:

1.Untuk menjelaskan tentang manajemen sumber daya manusia2.Untuk menjelaskan tentang fungsi manajemen sumber daya mansia3.Untuk mengetahui analisis kebutuhan manajemen sumber daya manusia

C.Kegunaan Penulisan

Kegunaan pennyusunan makalah ini adalah:

1.Dapat menambah pengetahuan penyusun2.Dapat membuat pembaca mengerti tentang fungsi manajemen sumber daya manusia3.Dapat mengetahui tentang analisis kebutuhan manajemen sumber daya manusia4.Dapat melengkapi tugas mata kuliah manajemen sumber daya manusia

KAJIAN TEORI

Pengertian MSDM dan Manajemen Personalia

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu komponen penting dalam suatu perusahaan disamping komponen lainnya.Oleh karena itu SDA harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi dari sebuah organisasi, selainitu untuk memenuhi salah satu tujuan dalam perusahaan yang dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli :a. Edwin B. Flippo Manajemen SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.b. French Manajemen SDM adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

Manajemen sumber daya manusia, atau yang disingkat MSDM adalah : suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnisKajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Unsur MSDM Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Pengertian Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan, pembagian kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan tenaga keraja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Ranupandojo dan Husnan, 2002).

Menurut Manullang (2001:156) menyebutkan bahwa manajeman personalia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana cara memberikan fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan rasa partisipasi pekerjaan dalam suatu kegiatan.

Manajemen personalia adalah ilmu seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan (Nitisemito, 1996:143).

B.Tujuan Manajemen Sumber daya Manusia

Untuk memperoleh pengetahuan yang jelas di bidang sumber daya manusia, berdasarkan pendapat Malayu S.P Hasibuan (2001:21), Fungsi manajemen sumber daya manusia ada 4 yaitu:

a.Tujuan OrganisasionalTujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Tujuan ini memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas organisasional. Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini para manajer tetap bertanggung jawab penuh atas para bawahannya, departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal-hal yang terkait dengan pengelolaan SDM.b. Tujuan FungsionalTujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Menjaga kontribusi departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang percuma jika MSDM tidak direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan organisasi. c. Tujuan SosialTujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif .d. Tujuan Individual (personal)Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan personal para karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan karyawan bisa meninggalkan organisasi.

C. Fungsi Mnajemen sumber Daya Manusia

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a.Staffng/EmploymcntFungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b.Performance EvaluationPenilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. CompensationDalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d. Training and DevelopmentDepartemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employee RelationsDalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and HealthSetiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g. Personnel ResearchDalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

D.Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan Manajemen SDM adalah suatu proses dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya sesuai dengan rencana organisasi atau perusahaan.

Tujuan:Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.Perencanaan dalam organisasi merupakan aktivitas yang harus dilakukan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Untuk mengetahui kualitas dan kuantitas karyawan yang mengisi jabatan di perusahaanMenjamin tersedianya tenaga kerja untuk saat ini maupun untuk mendatangUntuk menghindari adanya mismanajemen maupun tumpang tindihUntuk mempermudah koordinasi sehingga kegitan dala perusahaan dapat berjalan lancarUntuk menghindari kelebihan atau kekurangan karyawanMenjadi pedoman dalam menetapkan penarikan,pengembangan, seleksi,kompensasi,pengingtegrasian,pengembangan,kedisiplinan, pemberhentian karyawan Menjadi pedoman dalam mutasi ataupun pensiun karyawanDasar dalam melakukan penilaian karyawan

Kesimpulannya, Perencanaan SDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat-syarat Perencanaan SDM

Mengetahui jelas masalah yang akan direncanakanMampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDMMempunyai pengetahuan yang luas tentang job analysis, organisasi dan situasi SDMHarus mampu membaca situasi SDM masa kini maupun masa mendatangMampu memperkirakan peningkatan SDM dan kemajuan teknologiMengetahui dan mengerti peraturan perburuhan yang ditetapkan pemerintah

Faktor-faktor yang mempengaruhi PSDM

Faktor Eksternal

Perubahan yang terjadi pada lingkungan sulit diprediksi untuk keadaan jangka pendek terutama jangka panjangPerubahan ekonomi yang memiliki pengaruh besar namun sulit untuk diprediksiPerubahan kondisi sosial,politik,hukumPerkembangan teknologi

Keputusan-keputusan organisasional

Keputusan yang diambil oleh sebuah organisasi dapat mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.Seperti contoh perusahaan menetapkan jumlah dan kualitas karyawan.Faktor persedian karyawan

PENUTUP

Efektif tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada kemampuan SDM yang ada di dalamnya. Dengan kata lain, kapasitas SDM yang ada dalam suatu organisasi lah yang akan mampu mengarahkan organisasi pada pencapaian tujuan.Keberadaan SDM yang kapabel tentu tidak terlepas dari upaya untuk mendapatkan SDM yang kapabel tersebut. Salah satu langkah mendasar yang harus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk mendapatkan SDM yang tepat jumlah dan tepat kualitas adalah analisis jabatan. Pengabaian terhadap analisis jabatan akan membuat organisasi mengalami kerugian. Kerugian yang dimaksud dalam hal ini tidak hanya berupa inefisiensi anggaran, akan tetapi juga pada kualitas layanan yang diberikan.

DAFTAR PUSTAKAMondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga. Saydam, G.,1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab), Jakarta: Penerbit Djambatan. Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International Perspective, Mason: Thomson South-Western. Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill. Melayu S.P.Habuan 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT. Bumi Aksara