makalah kepegawaian daerah

40
Kepegawaian Daerah BAB I PENDAHULUAN Melalui dinamika perkembangan pemerintahan di Indonesia, UU Otoda atau Otonomi Daerah no. 32 Tahun 2004 atau UU no 12 Tahun 2008 sangat memberikan dampak yang besar terhadap proses pemerintahan di daerah. Secar umum, setiap daerah diberi kebebasan yang luas untuk mengatur jalannya prose pemerintahan di daerahnya masing-masing. Mengenai masalah di atas, jalannya roda pemerintahan tidak terlepas dari kinerja aparat pemerintahannya. Suatu pemerintahan daerah yang baik berhubungan dengan Sumber Daya Aparatur yang dimiliki. Kinerja Pemda dapat dilihat dari bagaimana produktivitas pegawai atau aparat pemerintahannya. Dalam hal ini, aparat pemerintahan yang dimaksud adalah Pegawai Negeri Sipil yang bekerja dan mengabdi di pemerintahan daerah. Menurut UU no. 43 Tahun 1999 tentang perubahan UU pokok Kepegawaian yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil adalah adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 1

Upload: pelangio

Post on 15-Jun-2015

14.384 views

Category:

Documents


8 download

TRANSCRIPT

Page 1: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

BAB I

PENDAHULUAN

Melalui dinamika perkembangan pemerintahan di Indonesia, UU Otoda atau Otonomi

Daerah no. 32 Tahun 2004 atau UU no 12 Tahun 2008 sangat memberikan dampak yang

besar terhadap proses pemerintahan di daerah. Secar umum, setiap daerah diberi

kebebasan yang luas untuk mengatur jalannya prose pemerintahan di daerahnya masing-

masing.

Mengenai masalah di atas, jalannya roda pemerintahan tidak terlepas dari kinerja aparat

pemerintahannya. Suatu pemerintahan daerah yang baik berhubungan dengan Sumber

Daya Aparatur yang dimiliki. Kinerja Pemda dapat dilihat dari bagaimana produktivitas

pegawai atau aparat pemerintahannya. Dalam hal ini, aparat pemerintahan yang dimaksud

adalah Pegawai Negeri Sipil yang bekerja dan mengabdi di pemerintahan daerah.

Menurut UU no. 43 Tahun 1999 tentang perubahan UU pokok Kepegawaian yang

dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil adalah adalah setiap warga negara Republik

Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang

berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara

lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Untuk itu, perlu diketahui bagaimana rekrutmen pegawai pemerintahan daerah ini, pola

karier, pola penggajian dan pola pembinaannya.

1

Page 2: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

BAB II

PEMBAHASAN

A. REKRUITMEN PNS

Pengertian Rekrutmen (Umum)

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah

orang dari dalam maupun dari luar-sebagai calon tenaga kerja-dengan karakteristik

tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil

yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki

proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak

untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan

membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia

yang akan digunakan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi

dilaksanakan.

Proses Rekrutmen (Umum)

Secara umum, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa

langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan

dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru, karyawan dipindahkan atau

dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau

karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut

dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun

(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah

tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2

Page 3: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job

spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan

harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak

ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah

menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam atau dari luar. Jika diambil dari

dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka

perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan

atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar maka perlu dipertimbangan

dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh dalam melakukan rekrutmen

seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, pencari tenaga

kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Juga dapat memilih

lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir

lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi

memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada

lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada

banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh . Hal terpenting untuk

diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu,

sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu

3

Page 4: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri

pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya

penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah

formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan

dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.

7. Membuat penawaran kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan

kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran

kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan

secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di , dan memastikan kapan

kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen

harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak

tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

8. Mulai bekerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja.

Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia

dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang

bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan

pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang

cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting

demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

(1) Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah :

a. warga negara Indonesia;

b. berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setinggi-tingginya 35

(tiga puluh lima) tahun;

c. tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan

yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, karena melakukan suatu

tindak pidana kejahatan;

4

Page 5: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

d. tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau

tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil atau diberhentikan tidak dengan

hormat sebagai pegawai swasta;

e. tidak berkedudukan sebagai calon/Pegawai Negeri;

f. mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan keterampilan yang diperlukan;

g. berkelakuan baik;

h. sehat jasmani dan rohani;

i. bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia

atau negara lain yang ditentukan oleh pemerintah; dan

j. syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.

(2) Pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil dapat dilakukan bagi

mereka yang melebihi usia 35 (tiga puluh lima) tahun berdasarkan kebutuhan

khusus dan dilaksanakan secara selektif."

2. Ketentuan Pasal 11 diubah, sehingga seluruhnya menjadi berbunyi

sebagai berikut :

(1) Pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan dan telah diberikan nomor

identitas Pegawai Negeri Sipil diangkat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil.

(2) Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat

(1) ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian.

(3) Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat

(2) dilakukan dalam tahun anggaran berjalan dan penetapannya tidak boleh berlaku

surut.

(4) Golongan ruang yang ditetapkan untuk pengangkatan sebagai Calon Pegawai

Negeri Sipil, adalah :

a. Golongan ruang I/a bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki

dan menggunakan Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Dasar atau yang

setingkat;

5

Page 6: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

b. Golongan ruang I/c bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki

dan menggunakan Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat

Pertama atau yang setingkat;

c. Golongan ruang II/a bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki

dan menggunakan Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat

Atas, Diploma I, atau yang setingkat;

d. Golongan ruang II/b bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya

memiliki dan menggunakan Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Guru

Pendidikan Luar Biasa atau Diploma II;

e. Golongan ruang II/c bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki

dan menggunakan Ijazah Sarjana Muda, Akademi, atau Diploma III;

f. Golongan ruang III/a bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya

memiliki dan menggunakan Ijazah Sarjana (S1) atau Diploma IV;

g. Golongan ruang III/b bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya

memiliki dan menggunakan Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker dan Magister (S2) atau

Ijazah lain yang setara,

h. Golongan ruang III/c bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya

memiliki dan menggunakan Ijazah Doktor (S3).

(5) Ijazah sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) adalah Ijazah yang diperoleh

dari sekolah atau perguruan tinggi negeri dan/atau Ijazah yang diperoleh dari

sekolah atau perguruan tinggi swasta yang telah diakreditasi oleh Menteri yang

bertanggung jawab di bidang pendidikan nasional atau pejabat lain yang

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku berwenang

menyelenggarakan pendidikan.

(6) Ijazah yang diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi di luar negeri hanya

dapat dihargai apabila telah diakui dan ditetapkan sederajat dengan Ijazah dari

sekolah atau perguruan tinggi negeri yang ditetapkan oleh Menteri yang

bertanggung jawab di bidang pendidikan nasional atau pejabat lain yang

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku berwenang

menyelenggarakan pendidikan."

6

Page 7: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

Strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi.

Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk

mendapatkan pegawai yang tepat bagi. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan

berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial. Dengan demikian maka

pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting

untuk dilaksanakan setiap supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan

biaya yang sia-sia.

B. POLA KARIER DAN POLA PEMBINAAN

Pengertian pola (pattern):

Pola adalah suatu entitas yang dapat didefinisikan (mungkin secara samar) dan

dapat diberi suatu identifikasi atau nama. Contoh: gelombang suara, sidik jari, raut

wajah, penutup lahan dll.

Dalam penjelasan umum Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok

Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999,

antara lain dinyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan

pelakasanaan pembanggunan nasional sangat tergantung pada kemampuan aparatur

negara, khususnya Pegawai Negeri Sipil.

Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional, untuk mewujudkan

masyarakat yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur, adil dan

bermoral tinggi diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang merupakan unsur aparatur negara

yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan

merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan

Undang-undang

Dasar 1945.

Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara

berdayaguna dan berhasilguna, diperlukan sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang

mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil,

dengan misi tiap satuan organisasi pemerintah untuk memotivasi kinerja Pegawai Negeri

Sipil perlu disusun pola karier yang memungkinkan potensi Pegawai Negeri Sipil

7

Page 8: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi organisasi pemerintah yang

akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan secara lebih efektif.

Sistem Pembinaan Karier Pegawai.

Sistem pembinaan karier pegawai harus disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin

terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal

tersebut dapat dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas

tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan.

Definisi 1

Sistem pembinan karier pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik,

terencana yang mengcangkup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan

kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi

Kompenen yang terkait dengan sistem pembinaan karier pegawai meliputi :

1. Misi, Sasaran dan Prosedur Organisasi, yang merupakan indikator umum kinerja,

kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sumber daya

manusia yang mengawakinya.

2. Peta jabatan, yang merupakan refleksi komposisi jabatan, yang secara vertikal

menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung jawab jabatan dan secara

horisontal menggambarkan pengelompokan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi.

3. Standar komperensi, yaitu tingkat kebolehan, lingkup tugas dan syarat jabatan yang

harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar dapat tercapai sasaran organisasi yang

menjadi tugas, hak, kewajiban dan tanggungjawab dari pemangku jabatan.

4. Alur karier, yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan kemajuan

pegawai negari sepanjang pengabdiannya dalam organisasi. Sesuai dengan filosofi bahwa

perkembangan karier pegawai harus mendorong peningkatan prestasi pegawai.

Definisi 2

Alur karier adalah pola gerakan posisi pegawai baik secara horisontal maupun vertikal

selalu mengarah pada tingkat posisi yang lebih tinggi.

8

Page 9: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

1. Standar penilaian kinerja pegawai, yaitu instrumen untuk mengukur tingkat kinerja

pegawai di bandingkan dengan standar kompetensi jabatan yang sedang dan akan diduduki

pegawai yang bersangkutan.

2. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai, yaitu upaya untuk menyelaraskan kinerja pegawai

dan atau orang dari luar organisasi yang akan menduduki suatu jabatan dengan standar

kompetensi yang ditetapkan. Upaya ini dilakukan melalui jalur pendidikan, pelatihan pra

jabatan, dan atau pelatihan di dalam jabatan.

3. Rencana Suksesi (Seccession Plan), yaitu rencana mutasi jabatan yang disusun

berdasarkan tingkat potensi pegawai, dikaitkan dengan pola jabatan dan standar

kompetensi. Rencana suksesi disusun dengan memperhatikan perkiraan kebutuhan

organisasi mendatang dikaitkan

dengan perencanaan pegawai dan hasil pengkajian potensi pegawai.

C. POLA KARIER PEGAWAI.

Untuk dapat menciptakan sistem pembinaan karier pegawai, perlu dirancang suatu pola

karier pegawai yang sesuai dengan misi organisasi, budaya organisasi dan kondisi

perangkat pengdukung sistem kepegawaian yang berlaku bagi organisasi, sesuai dengan

peraturan perundangan pegawai negeri sipil yang berlaku.

Definisi 3

Pola Karier Pegawai Negeri Sipil adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang

menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian

antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa

jabatan seseorang Pegawai Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan

tertentu sampai dengan pensiun (PP No.100 Tahun 2000 jo PP No. 13 Tahun 2002).

Memperhatikan definisi tersebut di atas, tampak bahwa bagaiamanapun bentuknya pola

karier cenderung disusun untuk kepentingan pegawai, walaupun harus tetap diarahkan

agar pola karier tersebut dititik beratkan pada optimalisasi kontribusi pegawai kepada

organisasi.

Pola karier pada umumnya mempunyai satu atau lebih dari beberapa tujuan di bawah ini :

9

Page 10: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

1. Untuk lebih mendayagunakan setiap jenis kemampuan profesional yang disesuaikan

dengan kedudukan yang dibutuhkan dalam setiap unit organisasi;

2. Pemanfaatan seoptimal mungkin sumber daya manusia pada setiap satuan organisasi

sesuai dengan kompetensinya dan terarah pada misi organisasi;

3. Membina kemampuan, kecakapan.keterampilan secara efesien dan rasional, sehingga

potensi, energi, bakat dan motivasi pegawai tersalur secara obyektif kearah tercapainya

tujuan organisasi;

4. Dengan spesifikasi tugas yang jelas dan tegas serta tanggung jawab, hak dan wewenang

yang telah terdistribusikan secara seimbang dari seluruh jenjang organisasi, diharapkan

setiap pemangku jabatan dapat mencapai tingkat hasil yang maksimal;

5. Dengan tersusunnya Pola Karier Pegawai dan telah teraturnya pengembangan karier,

maka setiap pegawai akan mendapatkan gambaran mengenai jabatan-jabatan, kedudukan

dan jalur yang mungkin dapat dilalui dan dicapai, serta persyaratan-persyaratan yang harus

dipenuhi guna mencapai jabatan dimaksud. Dengan tersusunnya pola karier pegawai setiap

pegawai akan dapat diperhatikan perkembangannya demikian pula bagi mereka

dimungkinkan peningkatan jabatan mulai dari jabatan yang paling rendah sampai

ketingkat yang lebih tinggi secara obyektif dan adil;

6. Pola karier pegawai merupakan dasar bagi setiap pimpinan organisasi dalam rangka

pengambilan keputusan yang berkait dengan system manajemen kepegawaian;

7. Bila terdapat perpaduan yang serasi antara kemampuan, kecakapan/keterampilan dan

motivasi dengan jenjang penugasan, maka jabatan yang tersedia akan menghasilkan

manfaat dan kapasitas kerja yang optimal. Dengan demikian Pegawai Negeri Sipil pada

setiap satuan organisasi pemerintah diharapkan dapat lebih profesional dalam

mengantisipasi tantangan yang dihadapi pada saat ini. Oleh karena itu tahapan pembinaan

karier sesuai makna Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 13 Tahun 2002

tentang Ketentuan Pelaksaann PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2002

adalah sebagai berikut :

a. Perpindahan dari jabatan struktural ke fungsional maupun dari jabatan fungsional ke

struktural baik secara horisontal, vertikal maupun diagonal serta perpindahan wilayah

kerja;

b. Perpindahan jabatan secara horisontal adalah perpindahan jabatan pada tingkat eselon

dan pangkat jabatan yang sama;

c. Perpindahan jabatan secara vertikal adalah perpindahan yang bersifat kenaikan jabatan

(promosi);10

Page 11: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

d. Perpindahan jabatan secara diagonal adalah perpindahan jabatan dari jabatan struktural

ke fungsional dan sebaliknya;

Dengan mengacu pada peraturan perundang-undangan kepegawaian yang ada, pola karier

bagi Pegawai Negeri Sipil dapat dijelaskan dengan tahapan sebagai berikut :

a. Tahapan Pengadaan pegawai merupakan usaha mendapatkan pegawai dari pasar kerja

masyarakat melalui sistem seleksi yang didasarkan atas persyaratan jabatan.

b. Tahapan orientasi merupakan usaha pelatihan dengan cara memberikan tugas khusus

yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai :

1. Mempunyai gambaran secara umum tentang kegiatan organisasi ;

2. Mempunyai gambaran tentang upaya yang harus dilaksanakan untuk pengembangan

kemampuan dasarnya menjelang tugas yang akan dipangkunya.

Dalam tahap ini, tugas dan tanggung jawab pelaksana pengembangan pegawai adalah

memonitor bakat, minat dan potensi pegawai tersebut guna penetapan pegawai selanjutnya

secara tepat.

c. Pelatihan Pra Tugas merupakan suatu catatan mengenai prestasi kerja dan potensi

pegawai yang bersangkutan selanjutnya diidentifikasi pendidikan dan pelatihan teknis

yang dibutuhkan, yang diikuti dengan penilaian dan seleksi guna penetapan pegawai yang

sejauh mungkin sesuai dengan bakat dan minatnya.

d. Penetapan dalam rangka Pengembangan Potensi merupakan pengamatan bakat dan

minat pegawai tersebut, pegawai diarahkan untuk ditugaskan dalam jabatan-jabatan yang

memerlukan syarat kualifikasi teknis dan kemampuan pengenalan kegiatan manajemen.

Penugasan pada tahap ini diatur sedenikian rupa, sehingga pegawai yang bersangkutan

memperoleh serangkaian pembekalan melalui kursus dan pengalaman baik teknis

operasional maupun manajerial.

e. Penugasan dalam rangka Pemantapan Profesi ditinjauh secara selektif pegawai ditugasi :

1. Sebagai Pejabat Struktural sesuai dengan kemampuannya guna mendapatkan

kemampuan manajerial yang bersangkutan agar dapat meniti jenjang jabatan yang lebih

tinggi, atau

2. Sebagai Pejabat Fungsional untuk dapat menerapkan dan mengembangkan kemampuan

sesuai bidang keahliannya.

f. Tahapan Pematangan Profesi ditinjauh secara selektif pegawai ditugaskan pada jabatan

yang lebih tinggi dengan spesifikasi sebagai berikut :

11

Page 12: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

1. Untuk jabatan struktural, bagi mereka yang mempunyai kemampuan untuk

mengarahkan dan menetapkan kebijakan dibidang tugas masing-masing, sejalan dengan

misi organisasi dan arah kebijaksanaan pimpinan organisasi 2. Untuk jabatan fungsional

yang mempunyai tingkat pengetahuan, kemampuan menalar, menilai dan memecahkan

masalah yang dihadapi secara ilmiah.

Pemantapan Sistem Pendidikan dan Latihan, meliputi :

a. Pengembangan standar pendidikan dan pelatihan sesuai dengan persyaratan jabatan.

1. DIKLAT Manajemen Berjenjang terutama untuk Jabatan Struktural

2. DIKLAT Teknis dan Fungsional terutama untuk Jabatan Fungsional

b. Pengembangan Sistem Identifikasi Kebutuhan Akan DIKLAT (IKAD) dikaitkan

dengan pemenuhan persyaratan Jabatan dari/atau pembinaan karier.

c. Pengembangan Sistem Evaluasi Pasca DIKLAT (EPAD) yang berkaitan dengan

evaluasi:

1. Kesesuaian DIKLAT dengan penempatan;

2. Kesesuaian kurikulum dengan kebutuhan pelaksanaan pekerjaan;

3. Kemampuan pegawai dalam menyerap materi Diklat dikaitkan dengan pelaksanaan

tugas.

d. Pegembangan Sisitem Manajemen penyelenggaraan DIKLAT terpadu.

Kebijakan Pola Karier Pegawai.

a. Kebijakan Alur Karier.

1. Penetapan kebijaksanaan pola karier dilakukan melalui pendekatan sebagai berikut :

Dalam rangka penyusunan karier pegawai, organisasi dipandang sebagai satuan kegiatan

yang berorientasi pada misi dan fungsi organisasi, tidak didasarkan pada struktur

organisasi. Adapun penyusunan Pola Karier melalui pendekatan misi dan fungsi organisasi

berdasarkan pertimbangan bahwa misi pemerintahan relatif tetap, walaupun struktur

organisasi pemerintahan dapat berubah. Sedangkan pendekatan melalui struktur organisasi

relatif lebih rentan, karena selalu disesuaikan dengan perubahan strategi organisasi dan

kondisi lingkungan organisasi yang selalu berubah;

2. Pendekatan Okupasional merupakan suatu dimensi organisasional, spesifikasi pegawai

didasarkan pada standar kompetensi jabatan, karena spesifikasi keahlian dengan

pendekatan latar belakang pendidikan belum menjamin kesesuaiannya. Dengan standar

12

Page 13: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

kompetensi jabatan yang terlingkup di dalamnya, tidak hanya standar kinerja namun

dipengaruhi pula oleh misi, sistem manajen dan budaya kerja organisasi. Sesuai dengan

arah Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, wewenang

instansi pusat cenderung mengarah pada perumusan kebijakan, perencanaan strategik,

regulasi, fasilitas, motivasi dan pengendalian. Sedangkan wewenang Pemerintah Daerah

cenderung pada manajemen operasional dan ataupelayanan kepada masyarakat. Oleh

karena itu spesifikasi keahlian yang harus dimiliki cenderung pada lintas disiplin.

Sedangkan keahlian, kebutuhan akan spesialistik relatif terbatas. Sesuai dengan konsep

bahwa pola karier pegawai didasarkan atas misi dan fungsi organisasi, maka

pengelompokan jabatan tidak didasarkan pada struktur organisasi, melainkan didasarkan

atas rumpun jabatan.

Definisi 4

Rumpun jabatan adalah himpunan jabatan yang mempunyai fungsi dan tugas yang

berkaitan erat satu sama lain, dalam rangka melaksanakan fungsi organisasi.

Kriteria penentuan rumpun jabatan adalah sebagai berikut :

1. Terintegrasi dalam kelompok kegiatan yang mempunyai saluran teratur dalam

melaksanakan fungsi tiap satuan organisasi.

2. Memiliki sifat tugas yang sama :

Ø Memiliki kemampuan, dan/atau persamaan obyek pekerjaan.

Ø Memiliki kemiripan dan/atau persamaan metoda pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan

penentuan peringkat jabatan yang seharusnya merupakan bagian dari klasifikasi jabatan

nasional hingga saat ini belum ditetapkan.

Definisi 5

Peringkat jabatan adalah pengelompokan jabatan berdasarkan persamaan tingkat-tingkat

pekerjaan serta nilai relatif tiap jabatan.

Hingga saat ini peringkat jabatan pimpinan ( jabatan struktur) ditentukan berdasarkan

eselonisasi jabatan yang diatur oleh PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun

2002 beserta tambahan dan perubahannya. Sedangkan untuk jabatan fungsional ditetapkan

berdasarkan UU nomor 8 Tahun 1974 jis UU nomor 43 Tahun 1999 dan PP nomor 16

Tahun 1994 dan Keputusan Presiden nomor 87 Tahun 1999 yang realisasinya masih 13

Page 14: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

terbatas. Namun demikian mengingat klasaifikasi jabatan memerlukan upaya yang

memakan waktu untuk menyelesaikannya, kiranya dalam penyusunan konsep Pola Karier

Pegawai Negeri Sipil peringkat jabatan struktural masih mengacu pada ketentuan

eselonering dan peringkat jabatan fungsional yang ditetapkan oleh pemerintah.

Pendekatan Individual

a. Pengadaan Pegawai konsekuensi dari penerapan penempatan pegawai berdasarkan

standar kompetensi, maka pengangkatan pertama Pegawai Negeri Sipil harus ditempuh

melalui tahapan sebagai berikut :

1) Seleksi calon pegawai dilakukan melalui aptitude test mengenai bakat, minat,

temperamen, disamping test mengenai pengetahuan dasar yang berkaitan dengan syarat

jabatan yang akan diduduki. Dengan demikian identifikasi tentang potensi pegawai telah

dideteksi sejak rekrutmen.

2) Pendidikan dan pelatihan antara (bridging course) yang cukup mendalam meliputi

pengetahuan, keterampilan dan sikap tentang hal yang berkaitan dengan lingkup tugas,

budaya kerja, serta wawasan yang diperlukan di lingkungan Departemen Perindustrian dan

Perdagangan.

3) Pemantauan potensi calon pegawai. Selama masa magang (masa percobaan antara 1 s/d

2 Tahun) calon pegawai ditempatkan pada pelbagai unit yang relevan dengan latar belakan

pendidikan, hasil aptitude test dan hasil ujian dari Diklat antara sebelum penempatan

definitif.

b. Standar Kompetensi Jabatan perlu dilaksanakan analisis jabatan yang dilanjutkan

dengan evaluasi jabatan. Untuk melakukan evaluasi jabatan dalam rangka menetapkan

standar kompetensi perlu ditetapkan faktor-faktor yang digunakan sebagai tolak ukur

untuk menetapkan nilai pekerjaan ( job value).

Sebagai contoh, faktor-faktor yang digunakan untuk evaluasi jabatan antara lain :

Ø Tingkat kompleksitas tugas;

Ø Tingkat tanggung jawab;

Ø Tingkat pengetahuan, keterampilan dan keahlian dikaitkan dengan tingkat kinerja yang

ditetapkan;

Ø Kondisi lingkungan.

Penentuan faktor-faktor tersebut lazimnya disesuaikan dengan karakterristik dan misi

organisasi.

14

Page 15: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

Apabila penyusunan standar kompetensi dilaksanakan melalui prosedur baku dibutuhkan

waktu panjang dan biaya yang cukup tinggi. Untuk dapat mengimplementasikan konsep

pola karier yang disusun, perlu ditempuh "terobosan" yang pragmatis dengan

memperlakukan penetapan dimensi kinerja, yang dikaitkan dengan kriteria kompetensi

masing-masing tingkat manajemen, tanpa harus menyusun standar kompetensi setiap

jabatan.

c. Pengkajian Kinerja Pegawai dengan tingkat kinerja pegawai digunakan instrumen

penilaian kinerja melalui dimensi pekerjaan.

Definisi 6

Dimensi pekerjaan adalah faktor-faktor pekerjaan yang menggambarkan ciri/kekhasan

suatu jabatan yang dipergunakan sebagai tolak ukur untuk penetapan standar kompetensi

dan dasar penilaian kinerja pemangkunya serta keperluan manajemen pegawai lainnya.

Untuk melakukan pengkajian kinerja salah satu upayanya adalah perlu dibentuk, " forum"

sebagai wada penilaian kinerja ( assessment center) yang berfungsi sebagai penyiap bahan

pengambilan keputusan Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan ( BAPERJAKAT)

sesuai dengan PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2003.

D. POLA PENGGAJIAN

Terlampir.

E. POLA PENGAWASAN

Pemeriksaan

Pemeriksaan adalah serangkaian kegiatan memeriksa menurut cara yang diatur dalam PP

No. 30 Tahun 1980 dengan maksud untuk mencari, mengumpulkan  bukti serta

mengajukan pertanyaan kepada orang yang disangka melakukan pelanggaran disiplin.

Pejabat yang berwenang dapat melakukan pemeriksaan sendiri atau dapat pula

memerintahkan pejabat bawahan untuk melakukan pemeriksaan secara lisan atau tertulis

dalam ruang tertutup. Pemeriksaan secara lisan dilakukan apabila Pegawai  Negeri Sipil

yang bersangkutan akan dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin ringan. Sedangkan

15

Page 16: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

pemeriksaan secara tertulis dilakukan apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan

akan dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin sedang atau berat.

Dalam pemeriksaan, peejabat atau pemeriksa harus mengetahui syarat-syarat dari

pemeriksaan yaitu :

1. Pemeriksa hanya dapat dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang berkedudukan

sebagai pejabat (Struktural/Fungsional)

2. Pangkat/jabatan tidak boleh lebih rendah dari PNS yang akan diperiksa

3. Pemeriksa tidak mempunyai hubungan keluarga dengan PNS yang diperiksa dan

tidak mempunyai kaitan langsung atau tidak langsung dengan pelanggaran yang

sedang diproses.

4. PNS yang diperiksa wajib menjawab segala pertanyaan yang diajukan oleh

pemeriksa (apabila tidak mau menjawab) dianggap mengakui pelanggaran disiplin

yang disangkakan kepadanya.

Sebelum melakukan pemeriksaan, pejabat yang berwenang menghukum atau pejabat lain

yang ditunjuk olehnya mempelajari laporan-laporan / bahan mengenai sangkaan

pelanggaraan disiplin. Bahan-bahan tersebut sangat penting, karena dapat dijadikan

sebagai alat bukti dan bahan pertimbangan dalam menjatuhkan hukuman disiplin. Alat

bukti tersebut dapat berupa surat atau tulisan, pengakuan tersangka, keterangan saksi.

Keeterangan ahli dan pertimbangan pejabat.

Panggilan

Pegawai Negeri Sipil yang diduga melakukan pelanggaran disiplin, dipanggil untuk

diperiksa oleh pejabat yang berwenang menghukum atau pejabat lain yang ditunjuk

olehnya. Apabila yang bersangkutan tidak memenuhui panggilan pertama, maka dibuat

panggilan kedua yang dilakaukan secara tertulis. Apabila panggilan kedua juga tidak

dipenuhi, maka pejabat yang berwenang menghukum dapat menjatuhkan hukuman

disiplin atas dasar bahan-bahan yang ada padanya (tidak menghalangi penjatuhan

hukuman disiplin)

Teknis Pemeriksaan

16

Page 17: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

Pada tingkat pertama pemeriksaan terhadap Pegawai Negeri Sipil yang disangka

melakukan pelanggaran disiplin dilakukan secara lisan, apabila meenurut hasil

pemeriksaan cukup dijatuhi hukuman disiplin ringan , maka pemeriksaan tidak perlu

dilanjutkan secara tertulis. Namun demikian apabila dalam pemeriksaan dapat diancam

dengan hukuman disiplin sedang atau berat maka pemeriksaan dilanjutkan secara tertulis

dan harus dibuat dalam bentuk BAP (berita acara pemeriksaan)

Adapun teknik pemeriksaan dapat dilakukan dengan wawancara atau tanya jawab dan

penelitian surat atau laporan serta dapat meminta keterangan dari orang lain. Untuk

menjamin objektifitas dalam pemeriksaan, maka pemeriksaan harus memperhatikan hal-

hal sebagai berikut :

1. Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa tidak semata-mata sebagai objek (antara

pemeriksa dan yang diperiksa mempunyai kedudukan yang sama atau sejajar)

2. Tidak melakukan pemaksaan terhadap yang diperiksa untuk mengakui pelanggaran

yang dituduhkan kepadanya.

3. Tidak merendahkan martabat atau harga diri dengan cara membentak, mengancam,

melotot, meninggalkan sindiran dalam ruang atau dengan cara lain yang tidak

manusiawi.

4. Segala pertanyaan yang diajukan tidak untuk menjebak

5. Memberikan kebebasan kepada yang diperiksa untuk mengemukakan pendapat

atau pernyataan lainnya.

6. Sebaiknya tidak memberikan nasehat atau saran kepada yang diperiksa (yang dapat

menjerumuskannya).

7. Pemeriksaan harus dapat mencerminkan adanya suatu kepastian hukum tentang

oranag, pelanggaran, waktu, tempat, mengapa dan bagaimana.

8. Pemeriksa harus mempunyai kepandaian dalam mengembangkan pertanyaan

(pemeriksaan merupakan ilmu dan seni)

Teknis Pembuatan BAP

1. Berita acara pemeriksaan adalah suatu bentuk pemeriksaan yang dilakukan secara

tertulis yang berisi tanya jawab antara pemeriksa dan Pegawai Negeri Sipil.

2. Pokok-pokok yang harus ada dalam penyusunan BAP adalah:

17

Page 18: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

Hari, tanggal, bulan dan tahun saat pemeriksaan

Nama dan identitas lainnya dari pejabat yang melakukan pemeriksaan.

Kewenangan atau surat perintah.

Nama dan identitas lainnya dari Pegawai Negeri sipil yang diperiksa.

Pasal dari peraturan yang dilanggar.

Keadaan kesehatan jasmani dan rohani dari Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa

Kesedian Pegawai Negeri sipil yang diperiksa untuk menjawab pertanyaan.

Muatan BAP mencerminkan kepastian hukum melalui pertanyaan 5 W + 1 H

(What, When, Where, Who, Why+How).

Keterangan bahwa pemeriksa tidak melakukan penekanan atau paksaan.

Kesedian Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa untuk dipanggil ulang atau

dikonfrontir.

Pernyataan bahwa BAP dibuat dengan sesungguhnya.

BAP dibacakan dihadapan Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa atau dibaca sendiri

oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan.

Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa membubuhkan paraf di tiap halaman BAP.

Pemeriksa dan Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa masing-masing membubuhkan

tanda tangan pada lembar akhir dari BAP.

Tidak ada satu orang pejabatpun yang senang memberikan hukuman, tetapi mengingat

PNS adalah manusia biasa, ia dapat berbuat salah, keliru, lalai sehingga terjadilah

pelanggaran disiplin yang tidak seharusnya ia lakukan. Oleh karena itu pejabat yang

berwenang menghukum wajib memeriksa lebih dahulu dengan seksama, teliti, cermat dan

kecepatan untuk menemukan hal-hal penyebab atau latar belakang terjadinya pelanggaran

itu. Sehubungan dengan itu seorang pemeriksa harus memperhatikan hal-hal yang penting

dalam pembuatan BAP yakn:

1. BAP harus memuat keadaan kesehatan jasmani dan rohani dan kesedian PNS yang

bersangkutan untuk diperiksa.

2. BAP harus mencerminkan suatu kepastian hukum dan untuk memperolehnya

dibantu dengan pertanyaan dengan rumus 5W + 1H.

Who, siapa PNS yang melakukan pelanggaran disiplin atau orang-orang yang

bersangkutan dengan masalah yang diperiksa.

18

Page 19: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

What, apa pelanggaran disiplin yang dilakaukan oleh PNS atau orang-orang diduga

bersangkutan langsung/tidak langsung dengan masalah yang diperiksa.

When, kapan waktu/saat dilakukann pelanggaran disiplin.

Where, dimana tempat/lokasi terjadinya pelanggaran disiplin.

Why, mengapa latar belakang/faktor yang mendorong/menyebabkan PNS tersebut

melakukan pelanggaran disiplin.

How, bagaimana cara yang ditempuh dalam melakukan pelanggaran disiplin.

Setiap jawaban atas pertanyaan tersebut diatas dapat dikembangkan menurut keperluan.

Diadalam BAP dipertanyakan juga kebebasan pihak yang diperiksa dalam memberikan

jawaban kepada pemeriksa. PNS yang diperiksa harus diberi kesempatan untuk

mengemukakan hal-hal lain yang tidak dipertanyakan oleh pemeriksa tetapi berkaitan

dengan masalah yang diperiksa.

Setiap halaman BAP baik asli maupun tembusan setelah dibaca ulang dan disetujui isinya

oleh PNS yang diperiksa, maka tiap-tiap halaman hendaknya diparaf  dan pada halaman

akhir ditandatangani oleh PNS yang diperiksa.

Sebagai penutup BAP, harus dicantumkan pertanyaan dari pemeriksa bahwa BAP tersebut

dibuat dengan sebenarnya dan ditandatangani.

Apabila ada isi BAP yang menurut pendapat PNS diperiksa tidak sesuai dengan apa yang

ia ucapkan, maka diberitahuakan kepada pemeriksa untuk selanjutnya diadakan perbaikan

BAP. Apabila PNS yang diperiksa menolak untuk menandatangani BAP dengan berbagai

alasan, maka oleh pemeriksa dengan menyebut dalam BAP bahwa PNS yang diperiksa

menolak menandatangai BAP namun BAP itu tetap digunakan sebagai bahan untuk

menjatuhkan hukuman disiplin.

Hasil pemeriksaan oleh pemeriksa kadang kala dirasa belum cukup dipakai sebagai dasar

untuk menjatuhkan hukuman disiplin, sehingga diperlukan ssurat pernyataan dari orang

lain dapat diperbaiki dan disempurnakan. Hasil pemeriksaan yang dituangkan dalam surat

peringatan adalah pemeriksaan yang dilakukan terhadap :

1.      PNS dari instansi yang merupakan saksi sepanjang dianggap perlu.

2.      Pihak-pihak diluar instansi sepangjang dipandang perlu.

19

Page 20: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

Setelah proses pemeriksaan selesai, langkah selanjutnya adalah membuat laporan hasil

pemeriksaan (LHP) kepada pejabat yang berwenang menghukum. Dalam peraturan

pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tidak dikenal keharusan untuk membuat laporan hasil

pemeriksaan tetapi sebagai pertamnggungjawaban pemeriksa/team pemeriksa kepada

pejabat yang memerintahkan pemeriksaan maka pemeriksa/team pemeriksa hendaknya

membuat laporan hasil pemeriksaan secara tertulis. Laporan hasil pemeriksaan disusun

berdasarkan bukti-bukti yang diperoleh dari hasil pemeriksaan terhadap surat-surat PNS

yang bersangkutan, serta pihak lain.

Keputusan Hukuman Disiplin

Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik PNS yang melakukan

pelanggaran disiplin. Oleh karena itu sebelum menjatuhkan hukuman disiplin pejabat yang

berwenang wajib mempelajari dengan teliti hasil pemeriksaan dan memperhatikan dengan

seksama PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dengan maksud :

1. Mengetahui apakah PNS yang bersangkutan benar atau tidak melakukan

pelanggaran disiplin.

2. Mendapatkan hasil pemeriksaan atau data-data objektif tentang perbuatan yang

dilakukan oleh PNS tersebut.

3. Mengetahui seberapa besar akibat-akibat yang timbul dari pelanggaran disiplin

yang telah terjadi, misalnya kerugian materil maupun non matril (Citra,

Mekanisme kerja, kemunduran dsb).

Disamping hal-hal tersebut diatas perlu juga diketahui faktor-faktor yang dipertimbangkan

dalam menjatuhkan hukuman disiplin yakni :

Faktor pendorong atau penyebab: Masalah keuangan, Masalah dalam keluarga,

Adanya orang ketiga, Komunikasi yang salah, Masalah dalam pembinaanPNS.

Akibat pelanggaran disiplin.

Jabatan, usia dan masa kerja.

Penghargaan yang pernah diterimanya.

Hukuman disiplin yang pernah dijatuhkan terhadap yang bersangkutan.

Sosial budaya ditempat PNS yang bersangkutan berada.

20

Page 21: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

Walaupun wujud pelanggaran disiplin sama, tetapi faktor-faktor pendorong untuk

melakukan pelanggaran disiplin itu berbeda, maka jenis hukuman disiplin yang akan

dijatuhkan berbeda pula. Dan apabila hasil pemeriksaan, ternyata PNS yang bersangkutan

melakukaan beberapa pelanggaran disiplin, maka terhadap PNS yang bersangkutan hanya

dapat dijatuhi satu jenis hukuman disiplin. Sedangkan bagi PNS yang pernah dijatuhi

hukuman disiplin yang kemudian melakukan pelanggaran disiplin lagi terhadapnya dapat

dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat dari hukuman disiplin yang pernah dijatuhkan

kepadanya.

Dalam menentukan jenis hukuman disipilin yang akan dijatuhkan haruslah

dipertimbangkan dengan seksama bahwa hukuman disiplin yang akan dijatuhkan itu

setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan. Sehingga hukuman disiplin itu

dapat diterima oleh rasa keadilan.

Untuk merealisasikan atau mewujudkan hukuman disiplin terhadap PNS yang melakukan

pelanggaran disiplin, harus dituangkan dalam surat keputusan hukuman disiplin yaitu :

Teguran Lisan, Dalam menyatakan hukuman disiplin teguran lisan pejabat yang

berwenang menghukum memberitahukan kepada PNS yang dijatuhi hukuman

disiplin tentang pelanggaran disiplin yang dilakukan. Apabila pejabat yang

berwenang menghukum menegur bawahannya, tetapi tidak dinyatakan secara tegas

sebagai hukuman disiplin, maka teguran yang demikian bukan hukuman disiplin.

Setiap jenis hukuman disiplin teguran lisan yang dijatuhkan kepada PNS, wajib

diberitahukan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang menghukum kepada

pejabat yang mengurus kepegawaian.

Teguran tertulis

Hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan.

Pernyataan tidak puas secara tertulis.

Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan.

Penundaan kenaikan gaju berkala

Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan,

minimal penundaan kenaikan gaji berkala 3 bulan dan maksimal 1 tahun.21

Page 22: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala

Hukuiman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan.

Minimal penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala 3 bulan dan

maksimal 1 tahun.

Penundaan kenaikan pangkat

Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan,

minimal penundaan kenaikan pangkat 6 bulan dan maksimal 1 tahun.

Penurunan Pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah

Hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan

minimal penurunan pangkat 6 bulan dan maksimal 1 tahun.

Pembebasan dari jabatan

Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan,

sedangkan penghasilan dihitung penuh kecuali tunjangan jabatan.

Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaab sendiri

Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan.

Kepadanya diberikan hak-hak kepegawaian sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat

keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan. Kepadanya tidak

diberikan hak-hak kepegawaian kecuali ditentukan lain dalam peraturan perundang-

undangan.

Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin dipanggil untuk menerima surat

keputusan hukuman disiplin. Apabila tidak dipenuhi, maka dikirim panggilan kedua. Dan

jika pada panggilan kedua tidak dipenuhi juga, PNS tersebut dianggap telah menerima

surat keputusan hukuman disiplin. Penyampaian hukuman disiplin dilakukan dalam suatu

ruang dan dapat dihadiri oleh pejabat yang menangani urusan kepegawaian dan atau

22

Page 23: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

pejabat lain asal pengkat/jabatannya tidak boleh lebih rendah dari PNS yang dijatuhi

hukuman disiplin.

23

Page 24: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

1. Prakondisi untuk penyusun pola pembinaan karier pegawai adalah perlu disusunnya :

a. Klasifikasi jabatan PNS

b. Standar Kompetensi Jabatan PNS

c. Standar penilaian yang berorientasi Kinerja.

2. Instrumen yang mutlak harus dipersiapkan untuk menyusun pola karier PNS adalah :

a. Misi, sasaran organisasi yang dapat dijadikan dalam prosedur organisasi yang jelas

dengan menegakkan prinsip-prinsip rasionalisasi, efektivitas dan efisiensi;

b. Peta jabatan yang mengacu pada misi sasaran, struktur kewenangan organisasi dan

spesifikasi jabatan.

c. Alur karier yang disusun berdasarkan peta jabatan d. Rencana suksesi ( sucsession plan)

yang terbuka bagi PNS sesuai dengan Kompetensi jabatannya.

B. REKOMENDASI

Penjelasan mengenai Dimensi Kinerja.

1. Perencanaan dan pengorganisasian

Kecakapan untuk mengembangkan sasaran secara realistik, menentukan arah kegiatan

secara efektif, kemampuan memberikan tugas kepada bawahan dan dalam penggunaan

sumber daya dan waktu.

2. Pengembangan Keputusan

Kemampuan untuk pengambilan keputusan dengan penuh keyakinan dan tepat waktunya.

3. Pelimpahan wewenang/pekerjaan

Kemampuan untuk membagi beban kerja dan tanggungjawab secara berimbang kepada

bawahan serta mengkoordinasikan pelaksaannya.

4. Kemampuan analisis

Kecakapan untuk mendekati masalah secara menyeluruh dengan teliti dan sistematis.

5. Penyesuaian (adaptasi)

24

Page 25: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

Kecakapan untuk memahami dan menyesuaikan dengan gagasan, tata cara dan

permasalahan baru.

6. Kemampuan Pengawasan

Kemampuan untuk mengawasi/mengendalikan sehingga tercipta suasana kerja yang

produktif, membing dan mengarahkan bawahan serta mendorong orang lain untuk

membuat yang terbaik.

7. Prakarsa

Kemampuan untuk bekerja tanpa bimbingan dan mengembangkan rencanarencana metode

dan gagasan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

8. Kerjasama

Kemampuan untuk bekerja secara kelompok demi tercapainya sinergi organisasi.

9. Komunikasi/negosiasi

Kemampuan untuk berbicara dan menyakinkan orang lain, bernegosiasi serta kecakapan

untuk menulis secara jelas dan ringkas.

10. Kemampuan teknis

Kecakapan memahami substansi, informasi, tata cara dan teknik-teknik yang diperlukan

untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawab.

11. Kemampuan administrasi

Penguasaan kebijakan administratif, tata cara dan peraturan serta kemampuan

penerapannya secara berdaya guna dan berhasil guna.

25

Page 26: makalah kepegawaian daerah

Kepegawaian Daerah

Daftar Pustaka

Jeddawi, Murtir. 2008. Implementasi Kebijakan Otonomi Daerah, Total Media: Jakarta.

Sumaryadi, I Nyoman. 2006. Otonomi Daerah Khusus dan Birokrasi Pemerintahan,

LPMPI: Jakarta.

WWW.Google.COM

26