line di bandar lampung 111 - jurnal organisasi dan · pdf filesedangkan menurut ahli yang...

Maristiana Ayu: Hubungan kompensasi dengan Disiplin kerja karyawan pada PT Riski TamaLine di Bandar Lampung 111

Jurnal Organisasi dan Manajemen, Vol.2, No:2 (111-119) Oktober 2012.

HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWANPADA PT. RIZKA TAMA LINE DI BANDAR LAMPUNG

Oleh :Maristiana Ayu

Dosen Tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai

ABSTRAKPT. Rizka Tama Line adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayaran nasional wilayah

Panjang. Masalah yang dihadapi adalah rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan pada perusahaan. Haltersebut dapat dilihat pada tingkat absensi yang mengalami fluktuasi dan surat peringatan yang diterimaoleh karyawan masih terlalu tinggi . Permasalahan yang dirumuskan adalah apakah ada hubungankompensasi terhadap disiplin kerja karyawan pada PT.Rizka Tama Line di Bandar Lampung . Tujuanpenelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan padaPT. Rizka Tama Line di Bandar Lampung. Hipotesis yang diajukan adalah adanya hubungan antarakompensasi terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Rizka Tama Line di Bandar Lampung. Analisis yangdigunakan adalah analisis kuantitatif dengan pendekatan koefisien korelasi product moment dan analisiskualitatif.

Keywords : Kompensasi dan Disiplin Kerja

PENDAHULUAN

Menyadari unsur manusiaadalah faktor yang sangat pentingdidalam setiap perusahaan dan agartujuan yang telah ditetapkan dapattercapa, maka diperlukanmanajemen yang baik untuk dapatmenjaga serta meningkatkankualitas sumber daya manusia. Padasetiap perusahaan biasanya adabagian tersendiri yang mengelolabidang ketenagakerjaan dan lazimdisebut dengan bagian personalia.Oleh karena itu adalah menjaditugas tugas bagian personalia yangbertanggung jawab mulai darimerekrut karyawan hingga pengem-bangan dalam meningkatkankualitas kerja hingga padapemberhentian karyawan. Demikianpentingnya titik perhatian kitaterhadap masalah sumber dayamanusia ini, mengingat akhir-akhirini banyak timbul maslah dalamketenagakerjaqan, khususnyakaryawan perusahaan, seperti

tuntutan kenaikan gaji, kompensasi,keselamatan kerja dan sebagainya.

Manajemen Sumber DayaManusia menurut Schuler, Dowing,Smart dan Huber yang dikutip olehJusup Irianto, bahwa : pengakuantentang pentingnya tenaga kerjaorganisasi sebagai sumber dayamanusia yang sangat penting dalammemberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan penggunaanbeberapa fungsi dan kegiatan untukmemastikan bahwa, Sumber DayaManusia tersebut digunakan secaraefektif dan adil bagi kepentinganindividu, organisasi danmasyarakat. (Jusup Irianto, 2001: 3).

Pengertian kompensasimenurut Jusup Irianto adalah :Bentuk penghargaan atau“rewards”. (Jusup Irianti, 2001: 66}.Sedangkan menurut ahli yang lainmenyatakan , bahwa kompensasiadalah segala hal sesuatu yangditerima karyawan sebagai balasjasa untuk kerja mereka. (T, HaniHandoko, 1994: 155).



Dari pengertian tersebut diatasdapat dikatan bahwa, kompensasimerupakan balas jasa yang diterimaoleh seorang karyawan atas hasilkerja mereka sesuai dengan tujuanyang telah ditetapkan olehperusahaan. Dengan memberikankompensasi, maka diharapkanloyalitas, disiplin kerja dansebagainya dari karyawan akanmeningkat.

Perusahaan umumnya diberi-kan kompensasi ini berbeda-bedasesuai dengan kemampuanperusahaan yang bersangkutan dantingkat keberhasilan kerja dalampencapaian tujuan yang telahditetapkan oleh perusahaan.

Pada dasarrnya tujuandilaksanakanya sistem kompensasiadalah untuk membantumenciptakan kesadran bersamadiantara para individu untukbersedia bekerja sama denganorganisasi dan perusahaan. Dalamkonteks tuuan tersebut para pekerjaharus mempersepsikan bahwa,langkah yang dilaksanakanperusahaan tersebut menuju kearahpemuasan kebutuhan pribadi parakaryawan. Kebutuhan tersebutseperti : kebutuhan ekonomi,kebutuhan prestasi, pengakuan,penghargaan dan sebagainya.Sedangkan bagi perusahaanpemberian kompensasi tersebutterkait dengan pencapaian tujuanyang telah ditetapkan. Salah satulangkah yang perlu diambil dalamrangka mencapai tujuan tersebutadalah adanya disiplin kerjakaryawan.

Disiplin kerja menurut T. HaniHandoko adalah kegiatanmanajemen untuk menjalankanstandar-standar organisasi. (T.HaniHandoko, 1991: 208). Dari definisi

diatas berarti disiplin kerja bertujuanagar karyawan mengikuti berbagaistandar dan aturan.

PT. Rizka Tama Line adalahperusahaan yang bergerak dalambidang pelayaran nasional wilayahPanjang. Dengan ruang lingkupkegiatan usaha meliputi angkutanbarang baik dari dalam maupun dariluar negri dengan sistem pelayanandari pintu kepintu (door to door},kegiatan ini juga merupakankegiatan pengurusan dokumenuntuk barang export dan importantar pulau.

Dalam upaya meningkatkandisiplin kerja karyawan, makaperusahaan telah memberikanberbagai bentuk tunjangan, sepertitunjangan pendidikan anak,tunjangan kesehatan, tunjanganlebaran, tunjangan absensi,memberikan uang lembur serta gajisesuai dengan ketentuan yangberlaku diperusahaan.

Sedangkan untuk melihatyingkat absensi karyawan dan jamkerja efektif yang dicapai pada PT.Rizka Tama Line dapat dilihat padatabel . Berikut ini.Tabel 1. Tingkat Absenai Karyawanpada PT. Rizka Tama Line BandarLampung Tahun 2011.

Sumber: PT. Rizka Tama Line Tahun2011.



Keterangan :HK : Hari KerjaJTK : Jumlah Tenaga KerjaJKPH : Jam Kerja per Hari

Perhitungan tingk absensidiperoleh dengan rumus :

Tingkat rata-rata yang terjadiselama tahun 2000 sebesar 2,425 %.Tingkat absensi ini termasuk tinggikarena standar absensi yangditetapkan perusahaan sebesar 1 %.Besarnya jumlah hari kerja yanghilang cukup tinggi merupakansalah satu akibat kurangnya disiplinkerja karyawan.

Salah satu kriteria yangditetapkan perusahaan dalammelihat tingkat absensi. Tabel diatasmenunjukan tingkat absensi yangcukup tinggi dan merupakan salahsatu akibat kurangnya disiplin kerjakaryawan, disamping itu terdapatfaktor yang lain yang dapatmempengaruhi disiplin kerjakaryawan yaitu teladan pimpinan,ancaman, tujuan dan kemampuiankaryawan, tingkat kesehjateraan dansebagainya. Kompensasi dalam halini berkaitan dengan tingkatkesehjateraan karyawan .

Tujuan Penelitian penelitianadalah untuk mengetahui penyebabtingginya absensi karyawan sebagaiindikasi menurunya disiplin kerjadan untuk mengetahui bagaimanahubungan antara kompensasidengan disiplin kerja karyawan.

Tenaga kerja atau karyawanmerupakan sumber daya yangsangat penting. Tanpa tenaga kerjayang terampil dan profesional,mustahil kegiatan perusahaan akan

dapat berjalan dengan baik danlancar. Hal ini dapat terlihat darikegiatan perusahaan didalampencapaian tujuan sangattergantung dari peran tenaga kerjayang digunakan,

Salah satu upaya untukmeningkatkan disiplin kerjakaryawan adalah denganmemberikan kompensasi. Denganadanya kompensasi yang diberikankaryawan akan mendapatkan rasapenghargaan diri, tambahanpenghasilan, dan sebagainya. Baikyang sifatnya materil maupunspirituil. Melalui pemberiankompensasi itu pula diharapkanloyalitas etos kerja, produktifitaskerja dan sebagainya juga akanmeningkat.

TINJAUAN PUSTAKA

Terdapat beberapa ahli yangmendefinisikan tentang pengertiammanajemen sumber daya manusiaantara lain: Menurut T HaniHandoko bahwa, manajemensumber daya manusia merupakanpenarikan, seleksi, pengembangan,pemeliharaan, dan penggunaansumber daya manusia untukmencapai tujuan individudan tujuanorganisasi. (T. Hani Handoko, 1998:4).

Menurut Manullung bahwa,manajemen sumber daya manusiaadlah seni dan ilmu memperoleh.Memajukan dan memanfaatkantenaga kerja sehingga tujuanorganisasi dapat direalisir secaradaya guna sekaligus adanyakegairahan bekerja dari para pekerja.(M,Manullung, 1985: 14).

Dalam rangka mencapaitujuan yang telah ditetapkan olehperusahaan, maka seorang manajer



personalia perlu melaksanakanberbagai fungsi dari manajemensumber daya manusia. Fungsi-fungsitersebut adalah: 1. Perencanaan, 2.Pengorganisasian, 3. Pengarahan, 4.Pengendalian, 5. Pengadaan, 6.Pengembangan, 7. Kompensasi, 8.Pengintegrasia, 9. Pemeliharaan, 10.Kedisiplinan, 11. pemberhentian(Malayu SP, Hasibuan, 1993: 24).

Pemberian kompensasi harusmemperhatikan prinsip keadilan,layak dan wajar, adil dalam hal inibukan berarti setiap karyawanmenerima kompensasi yang samabesarnya akan tetapi sebagai suatudasar penilaian, perlakuan danpemberian hadiah atau hukumanbagi setiap karyawan sdenganprinsip keadilan akan terciptasuasana kerja yang baik, semangatkerja, disiplin, loyalitas dan stabilitaskaryawan akan lebih baik.Sedangkan layak dan wajar maksud-nya adalah bahwa, kompensasi yangditerima karyawan dapat memnuhukebutuhanya pada tingkat normatif,yang idial, sedangkan perusahaantidak merasa berat ataupundirugikan dengan adanyapemberian kompensasi tersebut.Untuk lebih jelasnya akan dikutipbeberapa pendapat tentangpengertian kompensasi antara lainadalah sebagai berikut :a. Menurut Lokyer bahwa,

“kompensasi adalah bagianintegral dalam hubunganindustrial dan mempengaruhiefektifitas hubungan antaraorganisasi dengan pekerja.(Lockyer, 1992: 238).

b. Menurut Jusuf Irianto bahwa,“kompensasi merupakan bentukpenghargaan “rewards”. (JusupIrianto, 2001: 66).

c. Menurut T. hani handoko bahwa“kompensasi adalah segalasesuatu yang diterima karyawansebagai balas untuk kerjamereka. (T, Hani Handoko: 155).

d. Menurut William B. Werther danKeith Davis yang dikutip olehMalayu Sp,, Hasibuan bahwa“kompensasi adalah apa yangseorang pekerja terima sebagaibalasan dari pekerjaan yangditerimanya. Baik upah perjammaupun gaji periodik didesaindan dikelola oleh bagianpersonalia. (Malayu SPHasibuan, 1995: 134).

Berdasarkan definisikompensasi tersebut diatas makadapat disimpulkan bahwa,kompensasi merupakan balas jasadari hasil kerja karyawan kepadaperusahaan dalam bentuk uangmaupun barang baik diterima secaralangsung (direct) maupun tidaklangsung (indirect).

Pada dasarnya tujuan sistemkompensasi adalah untukmembantu menciptakan kesadaranbersama diantara individu untukbersedia bekerjasama denganorganisasi dan mengerjakan segalasesuatu yang dibutuhkan organisasi.Dalam konteks tujuan seperti inipara pekerja harus mempersepsikanbahwa, bekerja dengan organisasimengandung arti langkah menujupemuasan pribadi telah dilakukan.

Kebutuhan-kebutuhan indi-vidu yang membutuhkan pemuasanmisalnya kebutuhan ekonomi,kebutuhan interaksi, kebutuhanstatus, kebutuhan prestasi,pengakuan, pertumbuhan danpengembangan. Dalam sistemkompensasi yang digunakanorganisasi terdapat tiga komponenutama yaitu : a. Gaji pokok (base



pay), b. Perfomance pay, dan c. Indirectpay

Gaji pokok atau base paymerupakan basis komponen yangdiperoleh bagi kebanyakan pekerjadan umumnya diberikan denganmenggunakan standar waktumisalnya perjam, perminggu,perbulandan negara-negara tertentubahkan pertahun.

Komponen kedua bersifatvariabel atau dapat bervariasitergantung kinerja yang dicapai,performance pay merupakankomponen sistem yang berkaitandengan penghargaan berupa uangdengan menggunakan standarpengukuran kinerja individual,kelompok dan organisasional.

Sedangkan ketiga yaitu indirectpay atau acap disebut pula sebagaibenefits merupakan kompionen yangdidalamnya berbentuk non uangatau layanan, yang secara langsungdapat memuaskan beragamkebutuhan individual sepertikelangsungan dan keamananpendapatan {misalnya organisasimemberi skema program pensiun}perlindungan kesehatan dansebagainya.Adapun faktor-faktor yang mempe-ngaruhi besarnya kompensasi antaralain: 1) Penawaran dan PermintaanTenaga Kerja, 2) Kemampuan danKesediaan Perusahaan, 3) SerikatBuruh/Organisasi Karyawan, 4)Produktifitas erja Karyawan, 5)Biaya Hidup, 6) Pemerintah DenganUndang-Undang dan Keppres, 7)Posisi Jabatan Karyawan, 8)Pendidikan dan Pengalaman Kerja,9) Kondisi Perekonomian Nasional,10) Jenis dan Sifat Pekerjaan(Hasibuan Malayau SP, 1995:44).

Strategi dalam hal inidimaksud agar sistem kompensasi

yang digunakan dapat mencapaitingkat efektifitas yang tinggi limalangkah strategis dalam mencipta-kan sistem kompensasi yang efektifdapat dilihat pada gambar berikutini :

(Yusuf Irianto, 2001: 72).

Kedisiplinan kerja merupakanfungsi merupakan fungsi operatifkeenam dari manajemen sumberdaya manusia dan mempunyaiperanan terpenting karena semakinbaik disiplin kerja karyawan makasemakin tinggi prestasi yangdicapainya, tanpa disiplin kerja yangbaik, sulit bagi organisasiperusahaan mencapai hasil yangoptimal, dalam disiplin kerja ditunutadanya kesanggupan untukmenghayati aturan, hukum, dan tatatertib sehingga secara sadar akanmelaksanakanya dan mentaatinya.Disiplin kerja yang baik mencermin-kan besarnya rasa tanggung jawabseseorang terhadap tugas yangdiberikan padanya. Hal inimendorong gairah kerja dan



semangat kerja yang mendukungterwujudnya tujuan perusahaan,karyawan, dan masyarakat.

Pelanggar disiplin kerja adalahsetiap ucapan dan perbuatankaryawan yang melanggarketentuan atau aturan disiplin kerjakaryawan baik yang dilakukan dluarmaupun didalam jam kerja.Sedangkan hukuman disiplinmerupakan hukuman yangdijatuhkan pada yang melanggarperaturan disiplin kerja karyawan.

Adapun tingkat dan jenishukuman disiplin kerja karyawandapat dibedakan menjadi 3 yaitu :a. Hukuman disiplin ringan.b. Hukuman disiplin sedang.c. Hukuman disiplin berat.

Untuk memudahkanpelaksanaanya, maka terdapatbeberapa pedoman dalammemperhatikan tindakankedisplinan, antara lain :

Pendisiplinan hendaknyadilakukan secara pribadi

Pendisiplinan haruslah bersifatmembangun

Pendisiplinan haruslahdilakukan oleh atasan langsungdengan segera

Keadilan dalam pendisipliansangat diperlukan

Pimpinan tidak seharusnyamemberikan pendisiplinan padawaktu bawahan sedang absen

Setelah pendisplinan sikap daripimpinan haruslah wajarkembali (Heidracjman Ranu-prandojo dan Suad Husnan,1985: 228).

Dengan adanya pedomantersebut tentunya seseorangpimpinan akan dapat lebihmengarahkan tindakannya terhadapkaryawan disamping itu pulateladan pimpinan tentunya akan

lebih mendorong karyawan untukmentaati semua peraturan yangberlaku pada suatu organisasi atauperusahaan.

Faktor-faktor yang dapatmempengaruhi kedisiplinan tersebutadalah : 1. Kesejahteraan karyawan,2. Ancaman, 3. Keteladananpimpinan, 4. Ketegasan, 5. Tujuandan kemampuan karyawan (Alex S.Nitisemito, 1992: 207).

METODE PENELITIAN

Metode penelitian yangdigunakan yaitu metode analisisJenis data yang digunakan dalampenelitian ini adalah data primerdan data skunder. Variabelpenelitian yang digunakan adalahvariabel bebas (x) yaitu variabelyang mempengaruhi, dalam hal iniadalah kompensasi. Sedangkanvariabel terikat (y), yaitu variabelyang dipengaruhi, dalam hal iniadalah disiplin kerja.

Teknik pengumpulan datayang peneliti gunakan dalampenelitian ini adalah. : Observasi ,Wawancara , Dokumentasi , danPenyebaran Daftar Pertanyaan/Kuisioner. Metode analisis yangpenulis gunakan dalam penelitianini adalah : Analisis Kualitatif danAnalisis Kuantitatif

HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN

Dari hasil angket/kuisioneryang peneliti sebarkan kepada 37orang karyawan pada PT. RizkaTama Line di Bandar Lampungdiperoleh kesimpulan mengenaipemberian kompensasi adealahsebagai berikut : 30 orang karyawan(81.08 %) menyatakan bahwa,



kompensasi yang telah diberikanoleh PT. Rizka Tama Line di BandarLampung mempunyai dampak yangpositif terhadap peningkata disiplinkerja karyawan, 7 orang karyawan(18,925) menyatakan bahwa,kompensasi yang diberikan kurangmemberikan dampak yang positifterhadap peningkatan disiplin kerjakaryawan, sementara tidak seorangkaryawanpun yang menyatakanbahwa, kompensasi yang diberikanoleh PT. Rizka Tama Line BandarLampung berdampak positif.

Setelah mengetahui prosen-tase dari kompensasi yang diberikankemudian kita dapat mengetahuibagaimana kontribusi yang dihasil-kan dari adanya pemberiankompensasi tersebut terhadappeningkatan disiplin kerja karyawanbagian, makla dapat kita simpulkandari hasil angket mengenai disiplinkerja sebagai berikut, 24 orangkaryawan (64.86 %) menyatakanbahwa, disiplin kerja karyawan padaPT. Rizka Tama Line di BandarLampung semakin meningkat tinggisetelah diberikan kompensasi. 13orang karyawan (35,14 %)menyatakan bahwa disiplin kerjakaryawan PT. Rizka Tama Linemasih kurang/rendah walaupuntelah diberikan kompensasi,sementara tidak seorangkaryawanpun yang menyatakanbahwa disiplin kerja karyawan padaPT. Rizka Tama Line BandarLampung semakin menurun setelahdiberikan kompensasi.

Berdasarkan analisis kualitatiftersebut diatas, maka hipotesispeneliti yang menyetakan bahwa,kompensasi mempunyai hubunganyang positif terhadap peningkatankerja karyawan pada PT. Rizka

Tama Line di Bandar Lampungdapat diterima.

Dalam menganalisis hubunganantara kompensasi dengan disiplinkerja karyawan, peneliti lakukakandengan cara menganalisis data-data,dan selanjutnya data tersebut akanpeneliti olah melalui analisakuantitatif dengan menggunakanpendekatan rumus product moment,untuk menghitung korelasi antarakedua variabel tersebut penelitimenyebarkan kuisioner yangberkaitan dengan (variabelkompensasi dan variabel disiplin)bersama ini akan peneliti sajikandata dari hasil analisis (hasilkuisioner) dimaksud yaitu baik yangberhubungan dengan kompensasi(x) maupun yang berhubungandengan disiplin kerja karyawan (y)yang dapat dilihat pada tabel 3, dantabel 4. Kemudian data pada tabel 3,dan tabel 4 tersebut dimasukankedalam dalam tabel kerja korelasiyakni pada tabel 6. Skor jawabandari kuisioner yang penulis sebarkanadalah A = skor 3, B = skor 2 dan C= skor 1. Berikut akan penelitilakukan cara penganalisaan tersebut.Berdasarkan tabel kerja pada tabel 6.Diperoleh data sebagai berikut : n= 37, Y = 901, Y2 = 22,205 X= 96, X2 = 25.194 , XY = 23.624Berdasarkan rekapitulasi datatersebut diatas peneliti analisismelalui pendekatan rumus productmoment diperoleh nilai rxy = 0.897kemudian nilai tersebut penelitibandingka dengan nialai rxy padatabel product moment pada n = 37pada taraf signifan 5 % = 0,352maupun pada taraf 1 % = 0,418perbandingan tersebut menunjukannilai 0.897 > 0,325 ; 0.418 ataudengan kata lain rxy hitung lebih



besar daripada rxy tabel, dengandemikian hipotesis yang menyata-kan bahwa kompensasi mempunyaihubungan yang positif terhadappeningkatan disiplin kerja karyawanpada PT. Rizka Tama Line di BandarLampung. Dapat diterima.

Setelah mengetahui rxy productmoment maka kita dapat mencaribesarnya kadar prosentasehubungan kompensasi dengandisiplin kerja karyawan pada PT.Rizka Tama Line di BandarLampung. Peneliti menggunakanrumus :KP = rxy2 = x 100%.

Selanjutnya dari nilai rxy =0.897 yang telah peneliti hitungsebelumnya maka dapatdiketahuikadar prosentase hubungankompensasi dengan disiplin kerjakaryawan pada PT. Rizka Tama Linedi Bandar Lampung. : Nilai kadarprosentase menunujukan bahwahubungan kompensasi dengandisiplin kerja karyawan pada PT.Rizka Tama Line di BandarLampung sebesar, 80,46 % dansisanya sebesar 19,54 %berhubungan dengan faktor lain.

Langkah selanjutnya setelahmengetahui nilai korelasi dan kadarprosentase hubungan kompensasidengan disiplin kerja karyawanpada PT. Rizka Tama Line di BandarLampung yaitu dengan membuk-tikan bahwa apakah hipotesis yangpeneliti lakukan atau dikemukakansebelumnya dapat diterima atauditolak, maka peneliti akan mengujihipotesis tersebut (hipotesi ha danho) dengan menggunakan rumus ttest. Berdasarkan perhitungan t testtersebut diatas diperoleh nilai t =3,96 pada n = 37. Setelah itu hasiltersebut kita bandingkan dengannilai t tabel dengan menggunakantingkat kepercayaan sebesar 95 % (

= 5 %) diperoleh hasil t tabel lebihbesar dari t tabel yaitu : t hitung =3,96 > to,o5 (n-2) = 1,684. Dariperbandingan tersebut diatas makapeneliti mempunyai kesimpulanbahwa, kompensasi mempunyaihubungan yang positif terhadappeningkatan disiplin kerja karyawanpada PT. Rizka Tama Line diBandar Lampung.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian danpembahasan yang telah penelitikemukakan sebelumnya, baikmengguanakan analisa kualitatifmaka peneliti dapat menyimpulkanhal-hal sebagai berikut :a. Berdasarkan analisis kuantitatif

diperoleh nilai rxy = 0.897 laludibandingkan dengan nilai rxy

pada tabel product moment,dengan n= 37 dengan tarafsignifan 5 % = 0.325 maupunpada taraf signifan 1 % = 0,418menunjukan nilai 0.897 > 0.325 ;0.418. Dengan demikianhipotesis yang berbunyi bahwakompensasi mempunyaihubungan yang positif terhadappeningkatan disiplin kerjakaryawan pada PT. Rizka TamaLine di Bandar Lampung dapatditerima.

b. Nilai kadar prosentase diperolehsebesar 80.46 % ini menunjukanbahwa hubungan kompensasidengan disiplin kerja pada PT.Rizka Tama Line di BandarLampung sebesar 80,46 % dansisanya sebesar 19,54 %berhubungan dengan faktor lain.

c. Berdasarkan perhitungan t testdiperoleh nilai t hitung = 3,96



pada n = 37. Bila bandingkannilai t tabel dengan tingkatkepercayaan 95 % ( =5 %)ternyata hasil hitung lebih besardari t tabel yaitu : t hitung = 3,96> t0,05 ( n – 2 ) = 1.684, artinyakompensasi mempunyaihubungan yang positif terhadappeningkatan disiplin kerjakaryawan bagiaan.

d. 30 orang karyawan (81,08 %)menyatakan bahwa, kompensasiyang telah diberikan oleh PT.Rizka Tama Line di BandarLampung mempunyai dampakyang positif terhadappeningkatan disiplin kerjakaryawan, 7 orang karyawan(18,92 %) menyatakan bahwakompensasi yang diberikankurang memberikan dampakyang positif terhadappeningkatan disiplin kerjakaryawan, sementara tidakseorang karyawan pun yangmenyatakan bahwa, kompensasiyang diberikan oleh PT. RizkaTama Line di Bandar Lampungberdampak negatif.

Sarana. Hendaknya kesinambungan

pemberian kompensasi padapara karyawan pad PT. RizkaTama Line di Bandar Lampungtetap dipertahankan dan bahkanlebih ditingkatkan baik jenismaupun besarnya nilaikompensasi.

b. Kepada para karyawan paadaPT. Rizka Tama Line di BandarLampung hendaknya tetapmempertahankan disiplinkerjanya sesuai denganperaturan perusahaan, terlebihtelah diberikanya kompensasi.

c. Hendaknya karyawan selalumemberikan imformasi ataumasukan kepada pihakperusahaan mengenai pemberiankompensasi khususnya bagikaryawan pada PT. Rizka TamaLine di Bandar Lampung. Gunameningkatkan disiplin kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Hadi, Sutrisno, 1990, MetodeResearch, Yogyakarta : BPFE-UGM.

Hasibuan, Malayu SP, 2001,Manajemen Dasar, Pengertiandan Masalah.Jakarta, :Bumi Aksar

Hasibuan, Malayu SP, 1995,Manajemen Dasar, Pengertiadan Masalah, Jakarta :CV, Haji Masaagung

Handoko T, Hani, 1994, ManajemenPersonalia. Yogyakarta:Liberty.

Irianto Jusup, 2001, ManajemenSumber Daya Manusia, Jakarta: Insan Cendekia.

Manullang M, 1996, PengantarManajemen, Jakarta: GhaliaIndonesia.

Martotyo, Susilo, 1990, ManajemenSumber Daya Manusia,Yogyakarta. BPFEUGM

Nitisemito, Alek S, 1992, ManajemenSuatu Dasar dan Pengantar.Ghalia Indonesia

Nitisemito, Alex S, 1996, ManajemenSumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia.

Simanjuntak Payaman, 1995.Pengantar Sumber DayaManusia, Jakarta : Jakarta

Sudjana, 1992, Metode Statistik.Bandung: Tarsito

line di bandar lampung 111 - jurnal organisasi dan · pdf filesedangkan menurut ahli yang...

Documents