Kuliah Hukum PerburuhanPasal 1 Ketentuan UmumButir 1. Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia.Butir 6. Kecelakaan Kerja adalah kecelakaan terjadi berhubungan dengan hubungan kerja, termasuk penyakit yang timbul karena hubungan kerja, demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju ke tempat kerja, dan pulang ke rumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui.Butir 8. Sakit adalah gangguan yang memerlukan pemeriksaan, pengobatan dan/ atau perawatan.Butir 9. Jaminan Kesehatan upaya penanggulangan dan pencegahan gangguan kesehatan yang memerlukan pemeriksaan,pengobatan, dan/atau perawatan termasuk kehamilan dan persalinan.Pasal 3Penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga Kerja

(1) Untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja diselenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja dengan mekanisme asuransi.

(2) Setiap tenaga kerja berhak atas jaminan sosial tenaga kerja.Pasal 6Program Jaminan Sosial Tenaga KerjaRuang Lingkup program jaminan sosial tenaga kerja meliputi :

(1) Jaminan Kecelakaan kerja.(2) Jaminan Kematian(3) Jaminan Hari Tua(4) Jaminan Pemeliharaan Kesehatan

Pasal 8Jaminan Kecelakaan Kerja

(1) Tenaga Kerja yang tertimpa kecelakaan kerja berhak menerima jaminan kecelakaan kerja.(2) Termasuk tenaga kerja dalam jaminan kecelakaan kerja ialah :

a. Magang dan Murid yang bekerja pada perusahaan baik yang menerima upah maupun tidak.b. Mereka yang memborong pekerjaan kecuali jika yang memborong adalah perusahaan.c. Narapidana yang dipekerjakan diperusahaan.

Pasal 9Jaminan kecelakaan kerja sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 ayat (1) meliputi :

a. Biaya pengangkutan;b. Biaya pemeriksaan, pengobatan, dan atau perawatan;c. Biaya rehabilitasi;d. Santunan berupa uang meliputi :

1. Santunan sementara tidak mampu bekerja;2. Santunan cacat sebagian untuk selama-lamanya;3. Santunan cacat total untuk selama-lamanya baik fisik maupun mental;4. Santunan kematian.

Pasal 12Jaminan Kematian

(1) Tenaga kerja yang meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja, keluarganya berhak atas jaminan kematian.(2) Jaminan kematian sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi :

a. Biaya pemakaman.b. Santunan berupa uang.

Pasal 13Urutan penerima yang diutamakan dalam pembayaran santunan kematian dan jaminan kematian sebagaimana dimaksud dalam pasal 9 huruf d butir 4 dan pasal 12 ialah :

a. Janda/ dudab. Anak c. Orang tuad. Cucue. Kakek dan nenekf. Saudara kandungg. Mertua

*Hukum warisan terdiri atas tiga golongan yaitu :1. Janda/Duda ->Anak2.Orang Tua -> Saudara3.Cucu-> Kakek/nenek -> Mertua

Pasal 14Jaminan Hari Tua

(1) Jaminan hari tua dibayarkan sekaligus, atau berkala atau sebagian dan berkala, kepada tenaga kerja karena :a. Telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun, ataub. Cacat total tetap setelah ditetapkan dokter.

(2) Dalam hal tenaga kerja meninggal dunia, jaminan hari tua dibayarkan kepada janda atau duda atau anak yatim piatu.Pasal 15Jaminan hari tua sebagaimana dimaksud dalam pasal 14 dapat dibayarkan sebelum tenaga kerja mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun, setelah mencapai masa kepesertaan tertentu, yang diatur dengan peraturan pemerintah.Pasal 16Jaminan Pemeliharaan kesehatan

(1) Tenaga kerja, suami atau isteri, dan anak berhak memperoleh jaminan pemeliharaan kesehatan.

(2) Jaminan pemeliharaan kesehatan meliputi :a. Rawat jalan tingkat pertama;b. Rawat jalan tingkat lanjutan;c. Rawat inap;d. Pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan;e. Penunjang diagnosis;f. Pelayanan khusus;g. Pelayanan khusus;h. Pelayanan gawat darurat.

Pasal 17Pengusaha dan tenaga kerja wajib ikut serta dalam program jaminan sosial tenaga kerja.

Undang-Undang ketenaga kerjaan yang memuat tentang perlindungan :Pasal 68 Pengusaha dilarang mempekerjakan anakPasal 69

(1) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam pasal 68 dapat dikecualikan bagi anak yang berumur antara 13 (tiga belas) tahun sampai dengan 15 ( lima belas) tahun untuk melakukan pekerjaan ringan sepanjang tidak menggangu perkembangan dan fisik,mental dan soial.

(2) Pengusaha yang mempekerjakan anak pada pekerjaan ringan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi persyaratan :

a. Izin tertulis dari orang tua atau wali;b. Perjanjian kerja antara pengusaha dengan orang tua atau wali;c. Waktu kerja maksimum 3 (tiga) jamd. Dilakukan pada siang hari dan tidak menggangu waktu sekolah;e. Keselamatan dan kesehatan kerja;f. Adanya hubungan kerja yang jelas;g. Menerima upah sesuai ketentuan yang berlaku;h. Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf a,b,f, dan g dikecualikan bagi anak yang bekerja

pada usaha keluarganya.Pasal 76

(1) Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23:00 sampai dengan pukul 07.00.

(2) Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00

(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 wajib :a. Memberikan makanan dan minuman bergizi; danb. Menjaga kesuliaan dan keamanan selama berada ditempat kerja.

(4) Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00.

(5) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (4) diatur dengan keputusan menteri.

Mogok KerjaPasal 137Mogok Kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja buruh dilakukan secara sah,tertib, dan damai sebagai akibat perundingan.

Pasal 138(1) Pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh yang bermaksud mengajak pekerja/buruh lain untuk mogok

kerja pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan tidak melanggar hukum.(2) Pekerja/buruh yang diajak mogok kerja sebagaimana diatur dalam ayat (1) dapat memenuhi atau tidak ajakan

tersebut.Pasal 139Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan yang melayani kepentingan umum dan atau/ perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia diatur sedemikian rupa sehingga tidak menggangu kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan orang lain.Pasal 140(1) Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat

pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.

(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya memuat :a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja;b. tempat mogok kerja;c. alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja; dand. tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh

sebagai penanggung jawab mogok kerja.(3) Dalam hal mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/ serikat buruh,

maka pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja.

(4) Dalam hal mogok kerja dilakukan tidak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), maka demi menyelamat kan alat produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat mengambil tindakan sementara dengan cara :

a. melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi; ataub. bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi perusahaan.

Pasal 141(1) Instansi pemerintah dan perusahaan yang menerima pemberitahuan mogok kerja sebagaimana dimaksud dalam

pasal 140 wajib memberikan tanda terima.(2) Sebelum dan selama mogok kerja berlangsung instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenaga kerjaan wajib

menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.

(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuatkan perjanjian bersama yang ditanda tangani oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan sebagai saksi.

(4) Dalam hal perundingan sebagai mana dimaksud dalam ayat (2) tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dari instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada lembaga penyelesaian hubungan industrial yang berwenang.

(5) Dalam hal perundingan tidak menghasilkan kesepakatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) maka atas dasar perundingan antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh atau penanggung jawab mogok kerja, mogok kerja dapat diteruskan atau dihentikan untuk sementara atau dihentikan sama sekali.

Pasal 142(1) Mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam pasal 139 dan pasal 140

adalah mogok kerja tidak sah.(2) Akibat hukum dari mogok kerja yang tidak sah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) akan diatur dengan keputusan

menteri.Pasal 146

(1) Penutupan perusahaan (lock out) merupakan hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja/buruh sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan perusahaan sebagai akibat gagalnya perundingan.

(2) Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan (lock out) sebagai tindakan balasan sehubungan dengan adanya tuntutan normatif dari pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.

(3) Tindakan penutupan perusahaan (lock out) harus dilakukan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

PHBI ( Perselisihan Hubungan Industrial )Pasal 1

1. Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adannya perselisihan hak,perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

2. Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

3. Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian bersama.

4. Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.

5. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan pelaksanaan hak dan kewajiabn keserikatpekerjaan.

6. .7. .8. .9. .10. Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha

untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.11. Mediasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan

kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisiha antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.

12. Mediator Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab dibidang ketenaga kerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh menteri utnuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisiha antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

13. Konsiliasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/ serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang konsiliator yang netral.

14. Konsiliator Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut konsiliator adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh menteri. Yang bertugas melakukan konnsiliasi dan wajib memberikan anjuran tertulis, kepada pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, pemutusan hubungan kerja, antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan.

15. Arbitrase hubungan Industrial yang selanjutnya disebut arbitrase adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan, diluar pengadilan hubungan industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselsihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.

16. Arbiter Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut arbiter adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh menteri untuk memberikan putusan mengenai perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan yang diserahkan penyelesaiannya rmelalui arbitrase yang putusannya mengikat para pihak.

17. Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilan khusus yang dibentuk dilingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.

18. .19. .20. .21. .

Pasal 2Jenis Perselisihan Hubungan Industtrial Meliputi :

1. Perselisihan hak2. Perselisihan kepentingan3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja.4. Perselisihan antar serikat pekerja/ serikat buruh dalam satu perusahaan.

Pasal 3(1) Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit

secara musyawarah untuk mencapai mufakat.(2) Penyelesaian perselisihan melalui bipartit sebagamana dimaksud dalam ayat (1), harus diselesaikan paling lama

30(tiga puluh) hari sejak tanggal dimulainya perundingan.(3) Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) salah satu pihak menolak

untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.

Pasal 4(1) Dalam hal perundingan bipartit gagal sebagaimana dimaksud dalam pasal 3 ayat (3), maka salah satu atau kedua

belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.

(2) Apabila bukti-bukti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak dilampirkan, maka instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan mengembalikan berkas untuk dilengkapi paling lambat 7 (tujuh) hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya pengembalian berkas.

(3) Setelah menerima pencatatan dari salah satu pihak, instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenaga kerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian perselisihan secara konsiliasi atau secara arbitrase.

(4) Dalam hal pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase dalam waktu 7(tujuh) hari kerja, maka instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan melimpahkan penyelaian kepada mediator.

(5) Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, perseliihan antar serikat pekerja/ serikat buruh.

(6) Penyelesaian melalui arbitrasu dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh.

Pasal 5Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada pengadilan hubungan industrial.

Pasal 3(1) Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulumelalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.

(2) Penyelesaian perselisihan melalui bipartit sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainyaperundingan.

(3) Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana dimaksud dalam ayat(2) salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingantetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.

Pasal 4

(1) Dalam hal perundingan bipartit gagal sebagaimana dimaksud dalam pasal 3 ayat(3), maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepadainstansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat denganmelampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartittelah dilakukan.(2) Apabila bukti-bukti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak dilampirkan, makainstansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan mengembalikan berkasuntuk dilengkapi paling lambat dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja terhitung sejaktanggal diterimanya pengembalian berkas.(3) Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yangbertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepadapara pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau melaluiarbitrase.(4) Dalam hal para pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian melalui konsiliasi atauarbitrase dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja, maka instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator.(5) Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan untuk penyelesaian perselisihankepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan antar serikatpekerja/serikat buruh.(6) Penyelesaian melalui arbitrase dilakukan untuk penyelesaian perselisihankepentingan atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh.Pasal 5Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan,maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan HubunganIndustrial.