Konvensi Perlindungan Maternitas C183, 2000Konvensi tentang revisi Konvensi Perlindungan Maternitas (Revisi), 1952

(Catatan: Tanggal berlakunya: 07:02:2002.)Konvensi: C183 Tempat: Jenewa Sidang Konferensi: 88 Tanggal adopsi: 15:06:2000 Klasifikasi Subyek: Manfaat Melahirkan Klasifikasi Subyek: Melahirkan Perlindungan Subject: Perlindungan Bersalin Lihat ratifikasi Konvensi ini

Tampilan dokumen di: Perancis Spanyol Status:-to-date instrumen Up Konvensi ini diadopsi setelah 1985 dan dianggap up to date.

Konperensi Umum Organisasi Perburuhan Internasional,

Setelah disidangkan di Jenewa oleh Badan Pengurus Kantor Perburuhan Internasional, dan setelah mengadakan sidangnya 88 yaitu pada tanggal 30 Mei 2000, dan Memperhatikan kebutuhan untuk merevisi Konvensi Perlindungan Maternitas (Revisi), 1952, dan Rekomendasi Perlindungan Maternitas, 1952, dalam rangka untuk lebih mempromosikan kesetaraan semua perempuan dalam angkatan kerja dan kesehatan dan keselamatan ibu dan anak, dan dalam rangka mengakui keragaman dalam pembangunan ekonomi dan sosial dari Anggota, serta keanekaragaman usaha, dan pengembangan perlindungan maternitas dalam hukum dan praktek nasional, dan Memperhatikan ketentuan-ketentuan Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (1948), Konvensi PBB tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan (1979), Konvensi PBB tentang Hak-hak Anak (1989), Deklarasi Beijing dan Platform untuk Aksi (1995), International Labour Organization Deklarasi pada Kesetaraan Kesempatan dan Perlakuan bagi Wanita Pekerja (1975), International Labour Organization Deklarasi pada Prinsip dan Hak Dasar di Tempat Kerja beserta Tindak Lanjut (1998), serta tenaga kerja Konvensi internasional dan Rekomendasi bertujuan untuk memastikan kesetaraan kesempatan dan perlakuan bagi laki-laki dan pekerja perempuan, khususnya Konvensi tentang Pekerja dengan Tanggungjawab Keluarga 1981,, dan Dengan mempertimbangkan situasi pekerja perempuan dan perlunya menyediakan perlindungan untuk kehamilan, yang merupakan tanggung jawab bersama pemerintah dan masyarakat, dan Setelah memutuskan untuk mengadopsi usulan-usulan tertentu yang berkaitan dengan revisi Konvensi Perlindungan Maternitas (Revisi) 1952,, dan Rekomendasi, 1952, yang merupakan butir keempat dalam agenda sidang, dan Setelah menetapkan bahwa usulan-usulan ini harus berbentuk Konvensi internasional;

Menerima pada hari kelima belas Juni tahun dua ribu, konvensi ini, yang dapat disebut sebagai Konvensi Perlindungan Maternitas, 2000.

RUANG LINGKUP Pasal 1 Untuk tujuan Konvensi ini, istilah wanita berlaku untuk setiap orang perempuan tanpa diskriminasi apapun dan istilah anak berlaku untuk anak tanpa diskriminasi apapun.

Pasal 2 1. Konvensi ini berlaku untuk semua wanita bekerja, termasuk dalam bentuk pekerjaan tergantung atipikal. 2. Namun, setiap Anggota yang meratifikasi Konvensi ini dapat, setelah berkonsultasi dengan organisasi yang mewakili pengusaha dan pekerja terkait, mengecualikan seluruh atau sebagian dari ruang lingkup terbatas Konvensi kategori pekerja saat aplikasi untuk mereka akan menimbulkan masalah-masalah khusus yang bersifat substansial.

3. Setiap Anggota yang avails sendiri dari kemungkinan diberikan pada paragraf di atas wajib, dalam laporan pertamanya tentang penerapan Konvensi di bawah pasal 22 dari Konstitusi Organisasi Perburuhan Internasional, daftar kategori pekerja sehingga dikecualikan dan alasan untuk pengecualian mereka . Dalam laporan selanjutnya, Anggota harus menjelaskan kebijakan yang diambil dengan tujuan untuk semakin memperluas ketentuan-ketentuan Konvensi untuk kategori ini.

PERLINDUNGAN KESEHATAN

Pasal 3 Setiap anggota, setelah berkonsultasi dengan organisasi yang mewakili pengusaha dan pekerja, mengadopsi langkah-langkah tepat untuk menjamin bahwa perempuan hamil atau menyusui tidak diwajibkan untuk melakukan kerja yang telah ditentukan oleh otoritas yang layak untuk merugikan kesehatan ibu atau anak , atau di mana telah didirikan sebuah penilaian risiko yang signifikan terhadap kesehatan ibu atau anaknya.

Cuti hamil Pasal 4 1. Pada produksi sertifikat medis atau sertifikasi lain yang sesuai, seperti yang ditetapkan oleh hukum dan praktek nasional, yang menyatakan tanggal dianggap melahirkan, seorang perempuan kepada siapa Konvensi ini berlaku berhak untuk jangka waktu cuti melahirkan tidak kurang dari 14 minggu. 2. Panjang periode cuti tersebut di atas harus ditentukan oleh masing-masing Anggota dalam suatu pernyataan yang menyertai ratifikasi Konvensi ini. 3. Setiap Anggota selanjutnya dapat menyimpan dengan Direktur Jenderal Kantor Perburuhan Internasional suatu pernyataan dan memperpanjang masa cuti melahirkan. 4. Dengan memperhatikan perlindungan kesehatan ibu dan anak, cuti hamil harus mencakup periode 'wajib meninggalkan enam minggu setelah melahirkan, kecuali dinyatakan disepakati pada tingkat nasional oleh pemerintah dan organisasi perwakilan pengusaha dan pekerja. 5. Bagian pralahir cuti hamil akan diperpanjang dengan jangka waktu elapsing antara tanggal dianggap melahirkan dan tanggal yang sebenarnya melahirkan, tanpa pengurangan bagian apapun wajib cuti setelah melahirkan.

Biarkan DALAM KASUS SAKIT ATAU KOMPLIKASI

Pasal 5 Pada produksi sertifikat kesehatan, cuti harus diberikan sebelum atau sesudah periode cuti bersalin dalam kasus penyakit, komplikasi atau resiko komplikasi yang timbul dari kehamilan atau melahirkan. Sifat dan durasi maksimum cuti seperti itu dapat ditentukan sesuai dengan hukum dan praktek nasional.

MANFAAT PasaL 6 1. Uang tunjangan harus diberikan, sesuai dengan hukum dan peraturan nasional, atau dengan cara lain sesuai dengan kebiasaan nasional, untuk wanita yang tidak bekerja cuti sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 atau 5. 2. Uang tunjangan harus pada tingkat yang menjamin bahwa perempuan dapat mempertahankan dirinya sendiri dan anaknya dalam kondisi kesehatan yang tepat dan sesuai dengan standar hidup. 3. Di mana, di bawah hukum nasional atau praktek, tunjangan tunai yang dibayarkan sehubungan dengan meninggalkan dimaksud dalam Pasal 4 didasarkan pada penghasilan sebelumnya, jumlah manfaat tersebut harus tidak kurang dari dua pertiga dari yang sebelumnya pendapatan perempuan atau seperti orang-laba sebagai diperhitungkan untuk tujuan keuntungan komputasi. 4. Di mana, di bawah hukum nasional atau praktek, metode lain yang digunakan untuk menentukan tunjangan tunai yang dibayarkan sehubungan dengan meninggalkan dimaksud dalam Pasal 4, jumlah

manfaat tersebut harus sebanding dengan jumlah rata-rata yang dihasilkan dari penerapan ayat sebelumnya.

5. Setiap Anggota harus memastikan bahwa kondisi untuk memenuhi syarat untuk tunjangan tunai dapat dipenuhi oleh sebagian besar perempuan kepada siapa Konvensi ini berlaku. 6. Di mana seorang wanita tidak memenuhi persyaratan untuk memenuhi syarat untuk imbalan uang di bawah hukum nasional dan peraturan atau dengan cara lain sesuai dengan kebiasaan nasional, dia berhak untuk imbalan yang memadai dari dana bantuan sosial, sesuai dengan sarana uji yang diperlukan untuk bantuan seperti . 7. manfaat medis harus diberikan untuk perempuan dan anaknya sesuai dengan hukum dan peraturan nasional atau dengan cara lain sesuai dengan kebiasaan nasional. manfaat Medis meliputi prenatal, persalinan dan perawatan setelah melahirkan, serta perawatan rawat inap jika diperlukan. 8. Untuk melindungi situasi perempuan dalam pasar tenaga kerja, manfaat dalam hal cuti sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 dan 5 harus diberikan melalui asuransi sosial wajib atau dana publik, atau dengan cara yang ditentukan oleh hukum dan praktek nasional. Seorang majikan tidak akan secara individu bertanggung jawab atas biaya langsung dari setiap manfaat moneter seperti itu kepada wanita bekerja oleh dia yang majikan tanpa perjanjian khusus kecuali: (A) tersebut diatur dalam hukum nasional atau praktek di Negara anggota sebelum tanggal adopsi Konvensi ini oleh Konperensi Perburuhan Internasional; atau (B) kemudian disepakati di tingkat nasional oleh pemerintah dan organisasi perwakilan pengusaha dan pekerja.

Pasal 7 1. Anggota yang ekonomi dan sosial sistem keamanan yang cukup berkembang akan dianggap sesuai dengan Pasal 6, ayat 3 dan 4, jika tunjangan tunai diberikan pada tingkat tidak lebih rendah dari tingkat hutang untuk sakit atau cacat sementara sesuai dengan nasional hukum dan peraturan. 2. Anggota yang avails sendiri dari kemungkinan diberikan pada paragraf di atas wajib, dalam laporan pertamanya tentang penerapan Konvensi ini di bawah pasal 22 dari Konstitusi Organisasi Perburuhan Internasional, menjelaskan alasan untuk itu dan menunjukkan tingkat di mana manfaat kas disediakan. Dalam laporan selanjutnya, Anggota harus menjelaskan kebijakan yang diambil dengan tujuan untuk semakin meningkatkan tingkat manfaat.

PERLINDUNGAN KERJA DAN NON-diskriminasi Pasal 8 1. Ini akan haram bagi majikan untuk memutuskan kontrak kerja perempuan selama kehamilannya atau tidak adanya cuti sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 atau 5 atau selama periode berikutnya kembali ke pekerjaan yang harus ditentukan oleh hukum nasional atau peraturan, kecuali dengan alasan yang tidak terkait ke kehamilan atau kelahiran anak dan konsekuensi atau menyusui. Kewajiban pembuktian bahwa alasan pemecatan tidak ada hubungannya dengan kehamilan atau melahirkan dan konsekuensi atau perawat akan beristirahat pada majikan.

2. Seorang wanita dijamin hak untuk kembali ke posisi yang sama atau posisi setara dibayar pada tingkat yang sama pada akhir cuti melahirkan dia.

Pasal 9 1. Setiap Anggota wajib mengambil langkah yang tepat untuk memastikan bahwa melahirkan bukan merupakan sumber diskriminasi dalam pekerjaan, termasuk - meskipun Pasal 2, ayat 1 - akses ke pekerjaan. 2. Tindakan sebagaimana dimaksud pada paragraf sebelumnya harus mencakup larangan dari yang membutuhkan tes untuk kehamilan atau sertifikat uji seperti ketika seorang wanita melamar kerja, kecuali diperlukan oleh hukum nasional atau peraturan sehubungan dengan pekerjaan yang: (A) dilarang atau dibatasi untuk wanita hamil atau menyusui di bawah hukum nasional atau peraturan, atau (B) di mana ada diakui atau risiko yang signifikan terhadap kesehatan perempuan dan anak.

IBU MENYUSUI Pasal 10 1. Seorang wanita harus dilengkapi dengan hak untuk satu atau lebih istirahat harian atau pengurangan jam setiap hari kerja untuk menyusui anaknya. 2. Periode di mana istirahat menyusui atau pengurangan jam kerja harian yang diperbolehkan, jumlah mereka, lama istirahat menyusui dan prosedur untuk pengurangan jam kerja harian akan ditentukan oleh hukum dan praktek nasional. Istirahat atau pengurangan jam kerja harian akan dihitung sebagai waktu kerja dan dibayar sesuai.

Periodic review

Pasal 11 Setiap negara harus memeriksa secara berkala, dalam konsultasi dengan organisasi pengusaha dan perwakilan pekerja, kesesuaian memperpanjang waktu cuti sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 atau meningkatkan jumlah atau tingkat manfaat tunai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6.

PELAKSANAAN Pasal 12 Konvensi ini harus dilaksanakan dengan undang-undang atau peraturan, kecuali sejauh efek yang diberikan dengan cara lain seperti perjanjian kolektif, penghargaan arbitrase, putusan pengadilan, atau dengan cara lain sesuai dengan kebiasaan nasional.

KETENTUAN PENUTUP Pasal 13 Konvensi ini merevisi Konvensi Perlindungan yang Melahirkan (Revisi), 1952. Pasal 14 Ratifikasi resmi Konvensi ini harus disampaikan kepada Direktur Jenderal Kantor Perburuhan Internasional untuk didaftarkan. Pasal 15 1. Konvensi ini mengikat hanya kepada Anggota Organisasi Perburuhan Internasional yang ratifikasinya telah didaftarkan pada Direktur Jenderal Kantor Perburuhan Internasional. 2. Konvensi ini mulai berlaku 12 bulan setelah tanggal ratifikasi oleh dua Anggota didaftarkan pada Direktur Jenderal. 3. Selanjutnya, Konvensi ini akan mulai berlaku bagi setiap bulan Anggota 12 setelah tanggal ratifikasi telah terdaftar.

Pasal 16 1. Anggota yang telah meratifikasi Konvensi ini dapat membatalkannya, setelah berakhirnya sepuluh tahun dari tanggal Konvensi ini mulai berlaku, dengan menyampaikan keterangan kepada Direktur Jenderal Kantor Perburuhan Internasional untuk didaftarkan. Pembatalan itu tidak akan berlaku sampai satu tahun setelah tanggal pendaftarannya. 2. Setiap Anggota yang telah meratifikasi Konvensi ini dan yang tidak, dalam tahun berikutnya setelah berakhirnya masa sepuluh tahun yang disebutkan dalam paragraf sebelumnya, menggunakan hak pembatalan menurut ketentuan dalam Pasal ini, akan terikat untuk jangka waktu sepuluh tahun dan, sesudah itu dapat membatalkan Konvensi ini pada setiap waktu berakhirnya masa sepuluh tahun di bawah ketentuan yang tercantum dalam Pasal ini.

Pasal 17 1. Direktur Jenderal Kantor Perburuhan Internasional akan memberitahukan kepada semua Anggota Organisasi Perburuhan Internasional tentang pendaftaran semua pengesahan dan pembatalan yang disampaikan kepadanya oleh Anggota Organisasi. 2. Pada waktu memberitahukan kepada Anggota Organisasi tentang pendaftaran ratifikasi kedua, Direktur Jenderal harus memperingatkan Anggota Organisasi tanggal pada Konvensi ini mulai berlaku.

Pasal 18 Direktur Jenderal Kantor Perburuhan Internasional harus menyampaikan kepada Sekretaris Jenderal Perserikatan Bangsa-Bangsa, untuk pendaftaran sesuai dengan pasal 102 Piagam Perserikatan Bangsa-Bangsa, keterangan lengkap dari semua pengesahan dan pembatalan didaftarkan oleh Direktur umum sesuai dengan ketentuan Anggaran sebelumnya.

Pasal 19 Pada saat-saat seperti itu mungkin dianggap perlu, Badan Pimpinan Kantor Perburuhan Internasional akan hadir untuk Konperensi Umum suatu laporan kerja Konvensi ini dan akan memeriksa keinginan untuk menempatkan pada agenda Konferensi pertanyaan di revisi keseluruhan atau sebagian.

Pasal 20 1. Jika Konperensi menerima Konvensi baru yang mengubah Konvensi ini seluruhnya atau sebagian, maka, kecuali Konvensi baru menentukan lain: (A) ratifikasi oleh Anggota Konvensi baru akan ipso jure melibatkan pembatalan Konvensi ini, menyimpang dari ketentuan Pasal 16 di atas, jika dan pada waktu Konvensi baru itu mulai berlaku; (B) sejak tanggal Konvensi berlaku, Konvensi ini akan berhenti menjadi terbuka untuk ratifikasi oleh Anggota. 2. Konvensi ini dalam hal apapun tetap berlaku dalam bentuk yang sebenarnya dan konten untuk para Anggota yang sudah meratifikasinya tetapi belum meratifikasi Konvensi.

Pasal 21 Dan Perancis versi bahasa Inggris dari teks Konvensi ini sama-sama berwibawa.

Cross referensi Konvensi: C156 Pekerja dengan Keluarga Responsabilities Konvensi, 1981 Rekomendasi: Rekomendasi Perlindungan Maternitas R095, 1952 Dilengkapi: R191 dilengkapi dengan Rekomendasi Perlindungan Maternitas, 2000 Revisi: C103 Konvensi ini merevisi Konvensi Perlindungan yang Melahirkan, 1952 Konstitusi: 22: pasal 22 dari Konstitusi Organisasi Perburuhan Internasional ILO Home NORMES rumah ILOLEX rumah Universal Query NATLEX

Untuk informasi lebih lanjut, silakan hubungi Departemen Standar Perburuhan Internasional (NORMES) melalui email: Copyright © 2006 Organisasi Buruh Internasional (ILO) Sangkalan webinfo@ilo.org

Page 1

Perempuan dan ekonomi 1. Komitmen global Bab ini tentang Platform Aksi ini berkaitan dengan kendala yang dihadapi oleh perempuan dalam memperoleh kesempatan dan manfaat yang adil dalam partisipasi ekonomi. Ada enam strategis tujuan. Promosikan's ekonomi perempuan hak dan kemerdekaan, termasuk akses terhadap pekerjaan, sesuai kondisi kerja dan kontrol atas sumber daya ekonomi.

Memfasilitasi perempuan yang sama dengan akses ke sumber daya, pekerjaan, pasar dan perdagangan. Menyediakan layanan bisnis, pelatihan dan akses ke pasar, informasi dan teknologi, khususnya perempuan berpenghasilan rendah. perempuan Memperkuat kapasitas ekonomi dan jaringan komersial. Hilangkan kerja segregasi dan segala bentuk diskriminasi kerja. Promosikan harmonisasi kerja dan tanggung jawab keluarga bagi perempuan dan laki-laki. Pasal 11 dari Konvensi tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan (CEDAW) Negara-negara Pihak berkomitmen untuk mengambil "semua langkah yang tepat untuk menghilangkan diskriminasi terhadap perempuan di bidang pekerjaan, untuk menjamin, atas dasar kesetaraan laki-laki dan perempuan, hak yang sama ", dan" untuk mencegah diskriminasi terhadap perempuan pada dasar perkawinan atau kehamilan dan untuk menjamin hak efektif mereka untuk bekerja. " Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) telah mengadopsi beberapa Konvensi relevansi khusus untuk kesetaraan gender, khususnya kesetaraan gender empat Konvensi kunci. Ini adalah Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan) Konvensi, 1958 ( No 111) , yang Konvensi Remunerasi yang sama, 1951 ( No 100) , Pekerja dengan Keluarga Tanggung Jawab Konvensi, 1981 ( Nomor 156) dan Konvensi Perlindungan Melahirkan, 2000 ( Nomor 183) . Komisi Status Perempuan terus menekankan pentingnya mencapai kesetaraan dalam pekerjaan dan kegiatan ekonomi. Secara khusus, dengan meninjau sepuluh tahun dan penilaian pelaksanaan Deklarasi Beijing dan Platform Aksi, Komisi mengadopsi resolusi yang menyerukan ratifikasi dan implementasi penuh ILO Konvensi menjamin hak perempuan untuk bekerja dan untuk langkah-langkah kebijakan lain untuk mendukung perempuan ekonomi kesetaraan bagi perempuan. 1 Pada tahun yang sama, KTT Dunia 2005 menegaskan Hasil komitmen "untuk mempromosikan kesetaraan gender dan penghapusan diskriminasi meresap" "... Mempromosikan akses yang sama perempuan untuk pasar tenaga kerja, kerja berkelanjutan dan memadai perlindungan tenaga kerja. " oleh 2 Konvensi ILO mempromosikan kesetaraan gender dan ratifikasi pada Januari 2007 Empat konvensi kesetaraan kunci: Sama Remunerasi Konvensi (No. 100, 1951) - 163 ratifikasi, ada 90 Rekomendasi Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan) Konvensi (No.111, 1958) - 165 ratifikasi, Rekomendasi No 111 Pekerja dengan Tanggungjawab Keluarga Konvensi (No.156, 1981) - 37 ratifikasi, Rekomendasi No 165 Konvensi Perlindungan Maternitas (No.183, 2000) - 13 ratifikasi, Rekomendasi No 191 Lain konvensi Bentuk-bentuk Terburuk Pekerja Anak Konvensi (No. 182, 1999) - 163 ratifikasi, Rekomendasi No 190 Pekerjaan rumah Konvensi (No. 177, 1996) - 5 ratifikasi, Rekomendasi No 184 Part-Time Kerja Konvensi (No 175, 1994) - 11 ratifikasi, Rekomendasi No 182 Konvensi Kerja Malam (No 171,1990) - 9 ratifikasi, Rekomendasi No 178 Konvensi Usia Minimum (No. 138, 1973) - 147 ratifikasi, Rekomendasi No 146 Penghapusan Kerja Paksa Konvensi (No. 105, 1957) - 167 ratifikasi Hak Berorganisasi dan untuk Bargain kolektif (98, 1949) - 156 ratifikasi No Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi Konvensi (No. 87, 1948) - 147 ratifikasi Kerja Paksa atau Wajib Konvensi (No. 29, 1930) - 171 ratifikasi, Rekomendasi No 35 Sumber: ILO, Kesetaraan Gender dan Pekerjaan yang Layak dan database ILOLEX 3 Ringkasan Konvensi ILO kunci mempromosikan kesetaraan gender Negara-negara Pihak yang telah meratifikasi, Equal Remunerasi Konvensi 1951 (No 100) setuju untuk mempromosikan prinsip remunerasi yang sama untuk pria dan wanita pekerja untuk pekerjaan yang sama nilainya dan aplikasi melalui hukum, upah-memperbaiki mesin, perjanjian kolektif atau kombinasi dari cara ini. The Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan) Konvensi, 1958 (No 111) menyediakan komprehensif

pernyataan tentang diskriminasi atas dasar ras, warna kulit, agama, ekstraksi nasional atau asal sosial dan faktor lainnya dan mengharuskan negara anggota untuk mempromosikan, dengan metode yang sesuai dengan kondisi nasional dan prakteknya, kesetaraan kesempatan dan perlakuan dalam rangka untuk menghilangkan diskriminasi. Buruh dengan Konvensi Tanggung Jawab Keluarga, 1981 (No.156), berlaku untuk semua perempuan dan pekerja laki-laki dengan tanggung jawab untuk anak-anak tergantung mereka atau anggota keluarga langsung mereka di mana seperti memasuki membatasi tanggung jawab mereka, atau berpartisipasi dalam memajukan kegiatan ekonomi. Hal ini membutuhkan Negara membuat tujuan kebijakan nasional untuk memungkinkan pekerja dengan tanggung jawab tersebut untuk terlibat dalam pekerjaan tanpa dikenakan diskriminasi. The Melahirkan Konvensi Perlindungan, 2000 (No.183) terkait khusus untuk wanita hamil atau menyusui dan mereka perlindungan dari pekerjaan melakukan bertekad menjadi merugikan kesehatan ibu atau anak atau risiko yang signifikan bagi mereka. konvensi lainnya dengan implikasi tertentu untuk kesetaraan gender termasuk mereka yang terkait dengan pekerja anak, kerja paruh waktu, pekerjaan rumah, kerja paksa, kerja malam. 2. Kemajuan di tingkat nasional Dua bidang yang telah ada kemajuan ditandai dalam satu dekade ini sejak Beijing Platform Aksi diadopsi dalam kesempatan tenaga kerja meningkat bagi perempuan dan kerangka norma-norma untuk fungsi pasar tenaga kerja. - 2 - Page 3

Perbaikan dalam beberapa aspek pasar tenaga kerja Sementara bukti atas perubahan peluang ekonomi campuran, kemajuan dapat melaporkan pada indikator pada itu kerja perempuan diidentifikasi untuk Pembangunan Milenium Goals (MDGs). Indikator ini adalah kita berbagi perempuan dari pertanian dibayar kerja-non, yang meningkat di semua daerah antara tahun 1990 dan 2003. Tahun 2003 adalah 50,3 persen dalam Persemakmuran Negara-negara Merdeka (CIS), 46,4 persen di daerah maju, 43,5 persen pada Amerika Latin dan Karibia, dan 40,0 persen di Asia Timur (40,0 persen). Namun, kita berbagi wanita dibayar kerja pertanian non tetap rendah di Asia Selatan, Barat Asia dan Afrika Utara pada 18,0, 20,2 dan 21,5 persen pada tahun 2003, masing-masing. 4 kita berbagi Perempuan di sektor non-pertanian merupakan salah satu dari empat indikator di bawah ketiga Millennium Development Goal (MDG3), "mempromosikan kesetaraan jender dan memberdayakan perempuan." The Indikator ini dimaksudkan untuk mengukur "sejauh mana pasar tenaga kerja terbuka bagi perempuan dalam industri dan sektor jasa Namun. ", indikator ini hanya menyediakan wawasan yang terbatas ke kemajuan menuju kesetaraan dalam pasar tenaga kerja karena tidak menangkap informasi tentang kualitas kerja atau perubahan segregasi pekerjaan, upah kesenjangan gender, perempuan representasi proporsional dalam pekerjaan informal dan bekerja tanpa dibayar dan lebih tinggi tingkat pengangguran. 5 Sebagai contoh, jika kita berbagi peningkatan perempuan non-pertanian kerja akibat peningkatan atau pekerjaan bergaji rendah tidak dilindungi, maka peningkatan indikator tidak mencerminkan peningkatan kesetaraan gender. 6

Salah satu sektor kerja non-pertanian di mana perempuan telah ditemukan baru peluang di beberapa negara sebagai akibat dari liberalisasi perdagangan adalah cahaya berorientasi ekspor manufaktur. ini telah terjadi di Bangladesh, Cina, Malaysia, Meksiko dan Thailand, di mana telah ada pertumbuhan yang cukup besar dalam manufaktur berorientasi ekspor. Namun, ini adalah sektor di mana gerakan kesempatan antara negara-negara dapat terjadi dengan cepat, sehingga keuntungan dalam mungkin satu negara dengan mengorbankan orang lain, dan pekerjaan sering tidak mendapatkan keuntungan dari minimal tenaga kerja standar. kekhawatiran lain adalah bahwa perempuan kehilangan pijakan mereka dengan laki-laki saat ini industri dewasa dan memerlukan tenaga kerja terampil lebih. 7 Mengingat dua indikator penting lainnya kesetaraan jender dalam pekerjaan, kesenjangan membayar antara perempuan dan laki-laki, dan pemisahan horizontal pekerjaan, gambar juga campuran. Di negara-negara Commonwealth of Independent Amerika dan Eropa Timur-Selatan, gender membayar kesenjangan (rata-rata upah perempuan dibandingkan dengan rata-rata upah laki-laki), yang telah meningkat sejak tahun 1995, mulai sempit di tahun 2002. 8 membayar kesenjangan gender telah menurun di manufaktur sektor di sejumlah negara berkembang, termasuk Brazil, Mesir dan Republik Korea. Namun, perbaikan mungkin berlebihan, sebab data tidak termasuk usaha kecil di mana banyak perempuan bekerja. Ada juga tren penting terhadap peningkatan kesenjangan bayar lainnya negara, termasuk Swaziland, El Salvador dan Paraguay. 9 Horisontal kerja segregasi (sejauh mana laki-laki dan perempuan bekerja di pekerjaan yang berbeda) menurun pada 1980-an dan 1990-an di sebagian besar negara. Penurunan terbesar diamati di negara-negara di mana pemisahan sudah relatif tinggi, seperti di beberapa kecil negara-negara berkembang dan beberapa negara OECD. Diseberang tren diamati di Cina, Hong Kong dan transisi ekonomi. 10 - 3 - Page 4

Memperkuat kerangka norma-norma dan hukum untuk kesetaraan ekonomi Peningkatan momentum bagi kemajuan menuju pencapaian tujuan strategis Platform Aksi Beijing pada kesetaraan ekonomi telah disediakan 1998 penerapan ILO Deklarasi tentang Prinsip dan Hak Dasar di Tempat Kerja. Deklarasi adalah bukti dari memperbaharui komitmen dengan konstituen ILO (pemerintah, pengusaha dan perwakilan pekerja), untuk mempromosikan dan mewujudkan empat kategori prinsip dan hak-hak, salah satunya adalah penghapusan diskriminasi dalam hal pekerjaan dan pekerjaan (yang lain adalah kebebasan berserikat dan pengakuan efektif terhadap hak untuk tawar-menawar kolektif, penghapusan kerja paksa atau wajib tenaga kerja, dan penghapusan pekerja anak). proses pelaporan tahunan Baru didirikan dengan penerapan Deklarasi, yang baik meningkatkan momentum untuk tindakan di dalam negara-negara pelaporan dan memberikan masukan untuk database informasi yang dapat digunakan oleh negara-negara lain dalam merumuskan mereka sendiri strategi. pelaporan tahunan oleh negara-negara mencerminkan empat tema Deklarasi diidentifikasi di atas. Dalam komentar tentang penghapusan diskriminasi tema tahun 2006 Review Tahunan Laporan, Expert Advisors menyambut baik peningkatan jumlah ratifikasi Equal

Konvensi Remunerasi, 1951 (No. 100) dan Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan, 1958 (No 111), yang keduanya adalah yang paling banyak meratifikasi Konvensi ILO. Ratifikasi Konvensi 100 naik dari 136 pada waktu-dari penerapan ILO Deklarasi pada tahun 1998-untuk 163 tahun 2006; dan ratifikasi Konvensi 111 meningkat dari 129 menjadi 165 selama periode waktu yang sama. The Expert Advisors menyatakan bahwa tingginya jumlah baru ratifikasi bersama-sama dengan niat diungkapkan oleh sejumlah pemerintah, "berarti bahwa ILO dapat membayangkan waktu ratifikasi lengkap hampir di waktu yang tidak terlalu jauh. " 11 3. Kesenjangan dan tantangan Kemajuan menuju kesetaraan gender dalam partisipasi ekonomi dan pasar tenaga kerja telah telah dicampur. Ada peningkatan jumlah perempuan yang bekerja di semua wilayah, dan peluang baru telah disediakan di sektor jasa dan sebagai akibat dari perdagangan baru hubungan. Namun, meningkatnya jumlah pekerjaan belum cocok dengan pekerjaan peningkatan kualitas atau posisi yang lebih baik bagi perempuan di pasar tenaga kerja. 12 Pola diskriminatif dalam pasar tenaga kerja telah terbukti sangat gigih. Selanjutnya, terkait dengan tren baru ekonomi pertumbuhan-hukum dan kebijakan yang mendukung fleksibilitas tenaga kerja, outsourcing produksi, peningkatan jumlah sementara dan pekerjaan paruh waktu-telah menyebabkan ketidakamanan di tempat kerja, terutama bagi tenaga kerja wanita. 13 Buruh pasar tetap ditandai dengan ketidaksetaraan Persistent ketimpangan dalam pasar tenaga kerja yang jelas dalam faktor-faktor yang diuraikan di bawah ini. segregasi Kerja tetap tertanam kuat, baik segregasi horisontal (laki-laki dan perempuan yang ditemukan di sektor-sektor yang berbeda) dan segregasi vertikal (laki-laki dan perempuan yang ditemukan di berbeda tingkat dalam hirarki, dengan perempuan lebih mungkin di tingkat yang lebih rendah). A menemukan mengganggu adalah bahwa segregasi vertikal sering meningkat sebagai pemisahan horizontal menurun. 14 Perempuan tetap lebih terwakili dalam aman dan dibayar pekerjaan yang lebih rendah. Wanita over- mewakili kalangan pekerja paruh-waktu, dan tren dalam pekerjaan paruh-waktu tampaknya semakin disengaja. Perempuan juga lebih terwakili di antara rumah-pekerja, kasual - 4 - Halaman 5

pekerja, dan pekerja kontrak. Diantara wiraswasta, perempuan cenderung kurang dibandingkan laki-laki menjadi majikan, dan lebih mungkin berada di ekonomi informal dan untuk keluarga yang tidak dibayar pekerja. 15 Upah kesenjangan antara perempuan dan laki-laki tetap besar. Pengusaha dan serikat pekerja masih cenderung mempertimbangkan membayar ekuitas antara perempuan dan laki-laki sebagai kurang penting dibandingkan isu lainnya, dan sebagai "khusus dan bunga mahal" keprihatinan. (Namun, sebuah tanda mendorong perubahan dalam dilihat adalah kampanye untuk mempromosikan adil membayar baru-baru ini diluncurkan oleh Pelayanan Publik International, sebuah asosiasi internasional serikat pekerja sektor publik.)

16 Banyak wanita kurang perlindungan dari undang-undang standar minimum dan jaminan sosial skema membayar. Legislasi pada, jam kerja dan kondisi kerja di banyak negara tidak tidak mencakup sektor-sektor di mana banyak perempuan bekerja, seperti pekerjaan rumah tangga, pertanian tenaga kerja dan sektor kerja informal. Perempuan lebih terwakili dalam sektor informal dan di kerja mandiri dan jenis pekerjaan lain yang cenderung lebih rendah-dibayar dan tidak aman. Pada saat yang sama, mereka kurang mungkin dibandingkan laki-laki untuk dilindungi melalui skema jaminan sosial, yang biaya lain yang tersembunyi pekerjaan berbahaya. 17 Dimensi pasar tenaga kerja ketidaksetaraan ILO merangkum tiga dimensi ketidaksetaraan tenaga kerja yang terus-menerus. i) "S upply sisi pasar tenaga kerja: Perempuan yang relatif kurang mampu untuk laki-laki dalam hal kualitas mereka pasokan tenaga kerja dan mempersiapkan untuk pasar kerja. ketidaksetaraan jender tetap dalam akses ke dan kontrol atas sumber daya produktif, dan dalam pelatihan dan pelatihan kembali kesempatan. Perempuan juga belum didukung oleh langkah-langkah praktis dan layanan dukungan dasar dan infrastruktur yang dibutuhkan untuk memungkinkan mereka untuk benar-benar mengambil peluang di pasar kerja formal. ii) "D emand sisi pasar tenaga kerja: Gender segregasi menurut pekerjaan masih merupakan tenaga kerja utama kekakuan pasar dan sumber ketidakadilan pasar tenaga kerja. Perempuan terus menghadapi diskriminasi dalam rekrutmen untuk kerja dan hambatan untuk mobilitas kerja. Nilai yang berbeda-beda dan remunerasi terus harus terpasang ke laki-laki dan perempuan itu pekerjaan, sehingga pasar tenaga kerja masih ditandai dengan upah perbedaan dan diskriminasi atas dasar jenis kelamin. iii) "proses tentang pasar L: Perempuan cenderung menghadapi kesulitan yang lebih besar daripada laki-laki untuk mendapatkan akses ke tenaga kerja pasar skema dan bentuk-bentuk bantuan kebijakan jika menganggur atau jika mereka berada di rentan ekonomi atau sosial posisi. Mereka juga mungkin perlu bentuk bantuan khusus untuk memungkinkan mereka untuk bersaing atas dasar kesetaraan dengan laki-laki untuk bekerja. " Dengan demikian, meskipun peningkatan dalam kuantitas yang kerja wanita, "Ketimpangan antara laki-laki dan perempuan dalam pasar tenaga kerja tidak, oleh karena itu, penurunan yang signifikan. Posisi inferior dari mayoritas wanita dalam pasar tenaga kerja dalam hal upah dan kondisi kerja dan menciptakan lapangan kerja masalah serius terutama bagi mereka yang berpenghasilan utama. Pertumbuhan jenis pekerjaan tertentu terutama dilakukan oleh perempuan (paruh waktu, bekerja di rumah, dll) juga terkait dengan peningkatan polarisasi dalam angkatan kerja perempuan, dan antara laki-laki dan perempuan. " Sumber: ILO (2000). Bekerja yang layak bagi perempuan. 18 pendekatan Legislatif tidak mencukupi sendiri Kerangka memperkuat norma-norma dan undang-undang dibahas di atas adalah penting untuk kemajuan. Legislatif larangan terhadap diskriminasi dalam pekerjaan, membayar dan lainnya kondisi adalah dasar yang penting untuk mengembangkan pasar tenaga kerja yang adil. Namun, kesenjangan terus adalah bukti dari sifat keras kepala karena adanya praktik diskriminasi dan

menunjukkan perlunya pendekatan pro-aktif untuk melengkapi langkah-langkah legislatif. Seperti tercantum dalam ILO 2003 laporan, Waktu untuk Kesetaraan: - 5 - Page 6

"Semakin banyak negara telah pindah dari pendekatan hukum secara eksklusif berdasarkan pengenaan kewajiban negatif untuk tidak mendiskriminasi ke yang lebih luas satu mencakup tugas positif untuk mencegah diskriminasi dan mempromosikan kesetaraan. Sedangkan anti-diskriminasi berdasarkan model hukum yang melarang praktek diskriminasi telah terbukti berhasil dalam menghilangkan bentuk yang paling terang-terangan diskriminasi, seperti membayar langsung diskriminasi, itu telah mengalami keberhasilan kurang dengan bentuk yang lebih halus, seperti segregation.Moreover pekerjaan, efektivitas dalam mengurangi diskriminasi adalah sangat tergantung pada litigasi dan ini mencegah dari menjangkau para pekerja yang yang paling miskin dan rentan terhadap diskriminasi. Para pekerja cenderung untuk tidak membuat penggunaan hukum untuk memperbaiki karena ketidaktahuan atau takut pembalasan. " 19 Satu set tantangan adalah untuk menemukan cara-cara untuk meningkatkan kesadaran hukum di kalangan pengusaha, manajer dan pekerja dan untuk mengembangkan pendekatan penegakan yang tidak menempatkan tanggung jawab untuk penegakan hukum atas keluhan dari pekerja. Satu set tantangan timbul dari kebutuhan untuk memastikan bahwa tujuan dari kesetaraan ekonomi dan non-diskriminasi undang-undang tercermin dalam kebijakan publik, termasuk kebijakan yang berkaitan dengan pasar tenaga kerja, pendidikan, sosial perlindungan, dan keluarga. Tantangan selanjutnya adalah untuk memperpanjang undang-undang perlindungan tenaga kerja untuk sektor informal. Diskriminasi dan peluang ekonomi di bidang pertanian Bentuk-bentuk diskriminasi yang ditargetkan oleh agenda pekerjaan yang layak dan konvensi ILO dapat terjadi di kerja pengaturan yang berbeda dan bentuk-bentuk kerja, dan sektor informal maupun sektor formal ini diilustrasikan dengan contoh yang diberikan di ILO Waktu untuk Kesetaraan: 20 "Penolakan ini untuk memungkinkan seorang wanita petani untuk memiliki atau mewarisi tanah pertanian dia adalah sebuah ilustrasi diskriminasi dalam akses untuk pekerjaan tertentu. Sebagai contoh, di Lesotho, seperti di banyak Afrika lainnya negara, perempuan tidak memiliki hak pemilikan tanah. penolakan itu untuk memungkinkan perempuan untuk memiliki tanah tidak impinges hanya pada kemampuan perempuan untuk bekerja sebagai petani, itu juga membatasi akses ke kredit dan koperasi keanggotaan, karena keduanya sering memerlukan pemilikan tanah. Wanita Pembatasan akses ke penyuluhan pertanian jasa penghalang lain untuk peningkatan produktivitas, dan maka untuk pendapatan yang lebih tinggi. Dalam Viet Nam, sementara wanita account selama hampir 50 persen dari total angkatan kerja pertanian dan untuk yang besar saham dalam jumlah pekerjaan baru yang diciptakan setiap tahun di bidang pertanian, mereka membuat hanya 10 persen dari penerima manfaat dari pelayanan penyuluhan budidaya. " Penitipan anak yang memadai dan perawatan tergantung masih langka

Kurangnya penitipan anak merupakan kendala besar terhadap partisipasi ekonomi kaum perempuan, mengingat pembagian kerja dalam rumah tangga. Memadai, dapat diandalkan dan terjangkau penitipan anak merupakan masalah bagi perempuan yang bekerja di semua sektor. Perawatan layanan bagi penyandang cacat, sakit dan orang tua juga penting untuk partisipasi perempuan. Banyak negara-negara Eropa yang didukung menyediakan penitipan anak umum dan / atau program lainnya yang membantu menyerap biaya membesarkan anak-anak. Beberapa negara di Amerika Latin, seperti Argentina, Brazil dan Chile, memerlukan pengusaha dengan sejumlah tertentu untuk pekerja perempuan menutupi biaya perawatan anak, tapi penegakan tidak ketat. 21 Mewajibkan majikan untuk menanggung biaya penitipan anak dapat dilihat sebagai hambatan baru untuk memperkenalkan kesempatan yang sama, karena dapat mengakibatkan perempuan yang dianggap lebih mahal daripada pekerja laki-laki. 22 Beberapa negara mempertimbangkan penitipan anak tanggung jawab swasta dan bahwa biaya harus diserap oleh keluarga, yang adalah sebuah pendekatan yang menempatkan orang tua berpenghasilan rendah menguntungkan. Pendekatan lain adalah untuk mempertimbangkan penitipan anak sebagai satu aspek dari pendidikan. Beberapa negara dukungan penitipan anak karena nilai ditempatkan pada pendidikan awal. Misalnya, bebas pra-sekolah - 6 - Page 7

yang direkomendasikan oleh sebuah komisi pemerintah di India pada tahun 1944, dan hari ini jaringan swasta dan sukarela program prasekolah, federal di India menyediakan penitipan anak untuk berbagi besar anak-anak. Melembagakan penitipan anak disediakan di Cina, di mana 90 persen dari ibu-ibu muda bekerja. 23 Meskipun banyak negara telah melakukan upaya, kesimpulan dari tinjauan 2005 dilakukan oleh Proyek Millenium PBB adalah bahwa "tidak satu negara memberikan investasi dalam perawatan layanan yang diperlukan untuk sepenuhnya memenuhi kebutuhan perempuan dan anak-anak mereka. Mengisi kesenjangan ini adalah pertemuan penting untuk Tujuan 3. " 24 4. Strategi untuk mempercepat pelaksanaan Ada banyak yang masih harus dilakukan untuk menerapkan komitmen yang dibuat dalam di Beijing Platform Aksi komitmen. Pemerintah pusat dapat mengambil tindakan dalam berbagai daerah. Mereka dapat, misalnya: membawa undang-undang ketenagakerjaan nasional menjadi sesuai dengan norma-norma internasional tentang non- diskriminasi, upah yang sama, pekerja dengan tanggung jawab keluarga, dan cuti melahirkan; mempromosikan kesadaran di antara pengusaha dan tenaga kerja tentang hak-hak kerja, praktis pendekatan yang pengusaha dapat mengambil dalam pelaksanaan mereka, dan pekerja dapat mengambil langkah-langkah ketika hak-hak dilanggar; memastikan bahwa layanan ketenagakerjaan publik menyediakan informasi pasar tenaga kerja, membantu dalam pekerjaan

penempatan dan memberikan program-program penyesuaian pasar tenaga kerja mempromosikan kesempatan yang sama dan non-diskriminasi melalui fungsi-fungsi ini; mengambil peran kepemimpinan dalam mendemonstrasikan bagaimana pengusaha dapat struktur dan melaksanakan adil kerja praktek, termasuk praktek-praktek yang berhubungan dengan perekrutan, promosi, kesempatan pelatihan, jam kerja, cuti, dan pensiun; menerapkan konsep-konsep pekerjaan yang layak untuk kebijakan yang berkaitan dengan sektor informal dan dukungan untuk pekerja sektor informal; mendukung pendekatan-pendekatan inovatif untuk membuat penitipan anak yang tersedia dan terjangkau untuk bekerja orang tua; advokasi keluarga-ramah praktik oleh perusahaan melalui langkah-langkah seperti legislasi, informasi kampanye, dan bimbingan pada praktek-praktek yang baik sehubungan dengan pergi, jam, fleksibilitas, dan menyarankan agar penggunaan ketentuan tanggung jawab keluarga oleh laki-laki maupun perempuan; memasukkan perspektif gender untuk pengembangan atau review terhadap jaminan sosial dan pensiun program; dan meningkatkan kualitas, penyebaran dan penggunaan data pada ekonomi partisipasi perempuan dan kontribusi. Dipilih isu dan strategi yang terkait dibahas lebih lanjut di bawah. Penguatan penegakan kerangka hukum untuk kesetaraan ekonomi Seperti yang dinyatakan oleh ILO dalam laporannya tahun 2003, Waktu untuk Kesetaraan Kerja: "Efektif penegakan hukum pun memerlukan investasi dan keuangan pemerintah dalam sumber daya manusia, pembentukan dan pelaksanaan struktur administrasi dan peradilan, pengetahuan tentang pokok hukum, dan pekerja dan majikan dalam sistem kepercayaan dengan. "Masalah - 7 - Page 8

sistem penegakan kebanyakan adalah bahwa mereka keluhan-based dan dengan demikian bergantung pada pekerja secara individu atau wakil mereka untuk mengaktifkan hukum, yang bisa berarti bahwa mereka tidak merata dan diterapkan di menyangkal perlindungan khusus untuk mereka yang kurang beruntung lebih banyak pekerja. 25 Laporan review sejumlah cara di mana negara yang berbeda telah memperkuat penegakan hukum melalui promosi dan mekanisme penegakan hukum. buruh Inspektorat telah menjadi target penting dalam beberapa negara, sebagai inspektur dapat memberikan kontribusi pencegahan serta penyelesaian perselisihan. Inspektur juga dapat membantu penegakan tubuh lainnya jika mereka diberi mandat untuk melakukannya dan para perwira diberikan pelatihan yang cukup dalam masalah diskriminasi. Beberapa contoh negara menggambarkan pendekatan yang mungkin: 26 Siprus mengadopsi Equal Pay Act (2002) yang diberikan peran khusus untuk tenaga kerja Inspektorat pada inspeksi upah yang sama dan membentuk komite teknis untuk mengevaluasi sama keluhan nilai pengupahan yang sama; Brasil didirikan inspektorat di tingkat negara bagian yang khusus dalam pekerjaan diskriminasi; dan

Filipina menambahkan pertanyaan tentang diskriminasi ke daftar pertanyaan pemeriksaan yang digunakan oleh inspektur. Strategi lain yang penting telah pembentukan badan khusus untuk memperkuat penegakan ketentuan legislatif. Beberapa badan-badan ini memiliki peran penasehat atau promosi, sementara yang lain memiliki kekuasaan kuasi-yudisial. 27 Penasehat dan badan promosi umumnya mengumpulkan dan menyebarluaskan informasi, menganalisis dan memberikan nasihat tentang legislasi, dan memberikan pelatihan dan bisa menjadi komisi untuk kemajuan perempuan atau menteri koordinasi antar badan-. Untuk Misalnya, Tripartit Komisi Persamaan Kesempatan dan Perlakuan di Ketenagakerjaan di Uruguay, yang terdiri dari wakil-wakil pekerja, pengusaha, Departemen Tenaga Kerja dan Sosial Keamanan dan Institut Nasional untuk Keluarga dan Urusan Perempuan, memberikan bantuan dan menyebarkan informasi tentang undang-undang kesempatan yang sama. Tubuh dengan kekuasaan kuasi-yudisial dapat memeriksa keluhan tentang diskriminasi dalam pekerjaan, seperti halnya di Austria dan Brasil. Beberapa tubuh memiliki kekuatan untuk kedua memulai keluhan dan investigasi sendiri, seperti yang terjadi di Ghana, Hong Kong dan Amerika Serikat. Beberapa badan, seperti Hak Asasi Manusia dan Kesetaraan Peluang Komisi di Australia, memiliki kedua kekuatan promosi dan pemantauan. Lebih dan lebih baik pekerjaan untuk wanita - mengejar agenda pekerjaan yang layak "Pekerjaan yang layak" adalah sebuah konsep pengorganisasian yang dikembangkan oleh ILO yang menyatukan empat tujuan strategis: (i) mencapai prinsip-prinsip dan hak-hak di tempat kerja, (ii) menciptakan yang lebih besar kesempatan kerja dan pendapatan bagi perempuan dan laki-laki, (iii) memperluas perlindungan sosial, dan (Iv) mempromosikan dialog sosial. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kesempatan bagi perempuan dan laki-laki untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif dalam kondisi kebebasan, kesetaraan, keamanan dan manusia martabat. 28 Sebuah bagian penting dari agenda pekerjaan yang layak adalah untuk meningkatkan kerja dan pendapatan peluang dengan memperhatikan kualitas serta jumlah pekerjaan. Aspek kualitas pekerjaan termasuk "[upah s], non-upah manfaat, keteraturan kerja, panjang dan persyaratan kontrak kerja, perlindungan sosial (kesehatan, pengangguran, pensiun), representasi (trade- serikat atau bentuk lainnya), waktu kerja, intensitas kerja, risiko kerja, partisipasi dalam pengambilan keputusan, kemungkinan peningkatan karir atau keterampilan up-grading, status sosial yang melekat pada pekerjaan, dll " 29 - 8 - Page 9

Wanita yang merugikan sehubungan dengan hampir semua aspek kualitas pekerjaan mencerminkan terus diskriminasi yang harus diatasi dalam kebijakan pasar tenaga kerja. ILO telah menyoroti kebutuhan pasar tenaga kerja peka-kebijakan gender yang sesuai dengan pekerjaan yang layak agenda yang mengejar empat tujuan yang diuraikan di bawah ini. 30 Pelebaran pilihan pekerjaan kaum perempuan - pemisahan jenis kelamin tenaga kerja memiliki besar mempengaruhi kualitas pekerjaan bagi perempuan dan juga merupakan sumber kekakuan pasar tenaga kerja dan

inefisiensi ekonomi. Mengingat bahwa segregasi memiliki beberapa sumber, itu harus ditangani melalui berbagai pendekatan komplementer, termasuk: - memfasilitasi kebijakan yang mengatasi kendala yang dihadapi oleh perempuan karena anak dan perawatan keluarga tanggung jawab yang merupakan kendala utama bagi perempuan; - tindakan afirmatif, program kesempatan yang sama dan undang-undang anti-diskriminasi, untuk meruntuhkan penghalang berdasarkan stereotip jenis kelamin; dan - peningkatan pendidikan dan pelatihan untuk perempuan dalam mata pelajaran non-tradisional. Mengembangkan perolehan keterampilan dan pelatihan - baik pra-kerja dan ketika bekerja, untuk perempuan meningkatkan akses ke daerah yang lebih bermanfaat pekerjaan. Ini memerlukan langkah-langkah berkaitan dengan pelatihan dan pelatihan ulang, namun saling melengkapi pendekatan juga memungkinkan perempuan untuk menemukan dan mempertahankan pekerjaan di mana mereka dapat menggunakan keterampilan yang diperoleh: - mendorong dan menarik gadis-gadis dan perempuan untuk pelatihan ketrampilan, misalnya, melalui target untuk perempuan dalam berbagai jenis program pelatihan, bantuan dengan keluarga tanggung jawab, lebih efektif hubungan antara sistem pelatihan dan pasar tenaga kerja, pelatihan kewirausahaan untuk perempuan dalam kerja mandiri; dan - menciptakan kondisi untuk mendukung masuk dan partisipasi dalam angkatan kerja, misalnya, dengan mendorong dan melengkapi tindakan majikan untuk memungkinkan pekerja untuk menangani tanggung jawab keluarga, seperti perawatan anak dan ayah meninggalkan untuk mendorong laki-laki. Peningkatan permintaan terhadap tenaga kerja perempuan - dengan kebijakan pasar tenaga kerja untuk meningkatkan distribusi peluang antara perempuan dan perempuan. Ini dapat mencakup, misalnya: - mengubah kerja insentif untuk mempromosikan sektor swasta; - menunjukkan praktek yang baik melalui praktik lapangan kerja di sektor publik; - menciptakan skema upah-langsung untuk memberikan kesempatan untuk dibayarkan paling miskin, yang ditujukan pada perempuan karena mereka sering tidak terjawab oleh skema tersebut; dan - mendukung diri wanita-kerja dan kewirausahaan dan pengembangan mereka usaha kecil. Meningkatkan Kesadaran perempuan kesempatan kerja - menggunakan, misalnya, layanan ketenagakerjaan untuk memastikan bahwa informasi tentang potensi dan pengusaha pekerjaan mudah dapat diakses dengan biaya rendah. Hal ini termasuk informasi mengenai pekerjaan, upah, lowongan, mempekerjakan persyaratan dan kondisi kerja. Layanan Ketenagakerjaan juga dapat membantu wanita mencari pekerjaan dengan pengujian keterampilan, bimbingan kejuruan, dan bantuan dengan strategi mencari pekerjaan. Juga penting adalah pemantauan layanan ketenagakerjaan swasta dan sementara kerja lembaga untuk melindungi perempuan dari malpraktek). Penguatan meninggalkan ketentuan untuk membantu mendamaikan pekerjaan dan tanggung jawab keluarga Sekitar setengah laporan negara untuk meninjau sepuluh tahun dan penilaian pelaksanaan

Deklarasi Beijing dan Platform Aksi menyoroti penerapan kebijakan dan - 9 - Page 10

undang-undang untuk membantu pekerja dalam menghadapi tuntutan persaingan kerja dan keluarga tanggung jawab. Tindakan termasuk meninggalkan orang tua dan tunjangan, dukungan untuk pasar tenaga kerja Re-entry, ramah-keluarga jam kerja, dukungan untuk anak dan perawatan tergantung dan keluarga- ramah pajak skema. 31 Maternity perlindungan telah lama diakui sebagai penting untuk kesempatan yang sama untuk perempuan, meskipun kelayakan untuk cuti, apakah manfaat yang diberikan dan tingkat penegakan hukum sangat bervariasi antar negara. Sebuah ILO singkat 2004 diuraikan empat jenis cuti lainnya yang penting bagi kesejahteraan keluarga dan yang mengakui tanggung jawab keluarga laki-laki sebagai maupun perempuan. 32 meninggalkan Tua menyediakan waktu untuk ayah sekitar saat kelahiran anak. Hal ini menjadi semakin umum dalam hukum nasional dan dalam praktek kerja perusahaan di negara di berbagai daerah. meninggalkan orang tua lebih panjang dari hamil atau orang tua meninggalkan dan tersedia untuk kedua orang tua untuk memungkinkan untuk merawat bayi atau anak muda, umumnya setelah melahirkan atau meninggalkan ayah. Panjang sebenarnya cuti orangtua di berbagai negara sangat bervariasi, dipengaruhi oleh kekhawatiran seperti ketersediaan dan biaya penitipan anak dan biaya untuk keterampilan dan pendapatan potensi daun panjang. Di Latvia, semua karyawan berhak untuk cuti orangtua untuk maksimum 1,5 tahun sebelum anak mencapai 8 tahun, diambil dalam jangka waktu satu atau dalam bagian dengan memadai pemberitahuan majikan. Dalam meninggalkan Jepang dapat diambil sampai dengan ulang tahun anak pertama dan adalah sebagian dibayar - 30 persen dari gaji sebelumnya dibayar selama meninggalkan, dan lump sum 10 persen enam bulan dibayar kembali setelah bekerja. meninggalkan pendek untuk keadaan darurat termasuk berbagai jenis ketentuan, termasuk meninggalkan keluarga tanggung jawab, kehilangan pergi, pengaturan perbankan waktu, pilihan menggunakan cuti sakit atau cuti tahunan. daun tersebut telah disediakan untuk melalui berbagai cara, termasuk undang-undang, perjanjian kolektif atau kebijakan tempat kerja. Salah satu contoh ini disediakan oleh Belanda, yang memiliki Care Kerja dan Undang-Undang yang menyediakan untuk jangka pendek meninggalkan darurat (Misalnya, untuk kematian anggota keluarga), atau perawatan jangka pendek hingga 10 hari per tahun untuk perawatan untuk anak-anak sakit atau pasangan; meninggalkan dibayarkan pada upah minimum atau 70 persen dari upah penuh, mana yang tertinggi. cuti tahunan adalah penting bagi keluarga keseimbangan bekerja, bukan hanya untuk dapat menanggapi peristiwa yang terjadi, namun juga menikmati waktu liburan dengan anggota keluarga lainnya. Kerja-masalah keluarga terkait dengan cuti tahunan termasuk cuti panjang, dan pengaruh para pekerja di waktu cuti. Liburan dengan Konvensi Bayar, 1970 (No.132) - ILO internasional standar untuk cuti tahunan - menyediakan untuk hak cuti tahunan untuk minimal tiga minggu dengan membayar untuk satu tahun layanan.

- 10 - Page 11

Perkembangan terakhir mendorong ayah untuk mengambil yang berhubungan dengan meninggalkan perawatan "Meninggalkan hak Anak adalah area kebijakan yang telah mengalami perubahan yang signifikan di berbagai negara di tahun terakhir. Telah ada bergerak menuju mendorong ayah untuk mengambil yang berhubungan dengan meninggalkan perawatan melalui pengenalan meninggalkan ayah atau memodifikasi meninggalkan orangtua. "Baru-baru ini memperkenalkan hak meninggalkan ayah, cuti singkat segera setelah melahirkan, dapat diisi atau wajib: pada ayah Italia berhak, namun tidak berkewajiban, untuk mengambil minggu pascamelahirkan cuti dua, sementara di Portugal meninggalkan ayah adalah 20 hari, dimana lima hari adalah wajib. Hal ini dapat dengan panjang bervariasi (berkisar dari satu hari di Chili, Arab Saudi dan Tunisia untuk 90 hari di Islandia dan Slovenia) dan dibayar atau tidak dibayar (meskipun terakhir ini sering terjadi), dan dibiayai oleh pemberi kerja, melalui jaminan sosial atau dengan kombinasi keduanya. "Di Islandia, sejak reformasi hukum 2001, tidak ada perbedaan dibuat antara ayah dan cuti melahirkan, tapi cuti bulan-sembilan (di 80 persen dari gaji) setelah melahirkan diberikan sebagai gantinya. meninggalkan ini dibagi menjadi tiga bagian yang sama antara ibu, ayah (saham yang tidak dapat dipindahtangankan) dan pasangan. "Meninggalkan orang tua, waktu yang relatif lama setelah berakhirnya cuti hamil, tersedia di beberapa negara baik untuk perempuan dan laki-laki. Hal ini dapat menjadi hak bersama kedua orang tua dapat mengambil (misalnya, Kuba, Estonia, Hungaria dan Viet Nam), atau non-ditransfer hak individu (misalnya, Belgia, Islandia dan Irlandia), atau hak campuran, yang menggabungkan individu dan hak-hak keluarga (Norwegia dan Swedia). " Sumber: ILO (2007), Kesetaraan di Tempat Kerja: Menanggulangi Tantangan 33 Mendemonstrasikan praktek kerja yang baik melalui sektor publik Sektor publik secara potensial merupakan sumber penting dari pekerjaan yang baik untuk wanita, dan dapat memberikan kepemimpinan kepada majikan lainnya pada praktek kerja yang adil melalui mereka sendiri contoh. Sekretariat Commonwealth manual tentang Pengarusutamaan Gender dalam Umum Layanan menguraikan beberapa kategori kebijakan terkait isu-gender untuk dibahas dalam personil manajemen di sektor publik oleh komisi pelayanan publik atau pusat kantor personalia tetapi juga divisi personil instansi pusat dan kementerian. Unsur-unsur utama adalah diringkas di bawah ini. 34 Staf dan kondisi kerja: menghilangkan diskriminasi berbasis gender dalam hal membayar - melalui kebijakan-kebijakan untuk upah yang sama dan untuk upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya, dan juga mendorong perempuan dan laki-laki untuk masuk bidang tradisional didominasi oleh jenis kelamin lainnya; menjamin keseimbangan gender yang memadai dalam pengambilan keputusan peran - dengan langkah-langkah aktif untuk mendorong perempuan untuk melamar pekerjaan senior dan review praktik seleksi untuk menghapus

kemungkinan sumber bias terhadap perempuan; dan menentukan kondisi kerja yang adil - dengan melakukan pemeriksaan persyaratan dan untuk mengubah kondisi yang mendiskriminasikan perempuan baik secara langsung maupun tidak langsung, dan mengambil langkah-langkah yang memungkinkan rekonsiliasi untuk bekerja dan tanggung jawab keluarga. Disiplin: memastikan bahwa tindakan disiplin adalah gender-aware, dan diterapkan merata - review untuk memastikan bahwa mereka tidak menerapkan standar ganda dan dengan demikian merugikan perempuan; dan menghilangkan pelecehan seksual - melalui kode etik yang melarang pelecehan dan ditetapkan denda. - 11 - Page 12

Pelatihan dan pengembangan kapasitas: menyediakan pelatihan kesadaran gender kepada para pengambil keputusan di tingkat senior - untuk semua manajemen, dengan perhatian khusus kepada kepala departemen inti seperti keuangan, perencanaan, personil dan keadilan; menjamin kesempatan yang sama bagi perempuan dan laki-laki untuk berpartisipasi dalam pelatihan - termasuk kursus dan pelatihan-the-job training pada; dan membangun kemitraan dengan LSM dan masyarakat akademik - gambar pada organisasi perempuan sebagai sumber daya dan mitra untuk kedua pelatihan kesadaran gender dan pengembangan kebijakan personalia yang lebih adil. Insentif dan sanksi: memberikan insentif untuk kinerja yang baik dan sanksi untuk menjalankan diskriminasi - melalui sistem penilaian kinerja yang memberikan pengakuan dan umpan balik dan lainnya non-keuangan penghargaan seperti sertifikat atau penghargaan jasa. Kesempatan yang sama kebijakan: mengadopsi dan menerapkan multi-cabang yang luas kesempatan kerja yang sama kebijakan untuk mengatasi semua persoalan di atas. Britania Raya menetapkan "Tugas Kesetaraan Gender" bagi otoritas publik The "Kesetaraan Gender Tugas" efektif mulai April 2007 mengharuskan otoritas publik: "Untuk mempromosikan kesetaraan gender dan menghilangkan diskriminasi seks. Alih-alih tergantung pada individu membuat keluhan tentang diskriminasi seks, tempat tugas tanggung jawab hukum pada publik otoritas untuk menunjukkan bahwa mereka memperlakukan laki-laki dan perempuan secara adil. tugas akan mempengaruhi pembuatan kebijakan, pelayanan publik, seperti transportasi, dan praktek kerja seperti rekrutmen dan fleksibel bekerja. " Sebuah panduan pengantar menetapkan beberapa isu-isu jender untuk dipertimbangkan sehubungan dengan praktek-praktek kerja aspek tugas kesetaraan gender: "Apakah ada kesenjangan membayar antara laki-laki dan perempuan melakukan pekerjaan yang sama atau pekerjaan nilai yang sama? Bagaimana bisa fleksibel bekerja membantu staf dan apakah manfaat pria dan wanita? Bagaimana kita merekrut staf dan kita akan mendapatkan keseimbangan gender yang baik calon? Apakah kita memiliki ketidakseimbangan gender? jika demikian, bagaimana mungkin kita mencoba dan memperbaiki situasi ini? Apakah kita memiliki tingkat pengembalian yang baik dari cuti hamil? Jika tidak, mengapa dan bagaimana kita bisa memperbaiki? " Hal ini juga menguraikan manfaat bagi majikan sektor publik memperhatikan poin-poin di atas:

Peningkatan rekrutmen - kemampuan yang lebih baik untuk mengisi kesenjangan keterampilan dalam sebuah organisasi staf bahagia dan retensi staf yang lebih tinggi - sebagai hasil dari kerja yang fleksibel dan meningkatkan kerja Pencegahan kasus pengadilan mahal pada upah yang sama untuk bekerja seperti Tabungan pada perekrutan sebagai tindakan staf cuti hamil kembali meningkat Lebih efisien penggunaan bakat dalam angkatan kerja. Sumber: Inggris (2006). Apa tugas kesetaraan gender? 35 Meningkatkan data untuk analisis kebijakan dan pengembangan Analisis dimensi gender dari angkatan kerja dan kegiatan ekonomi sering menyorot kesenjangan dan kekurangan dalam statistik yang diperlukan untuk memiliki pemahaman yang baik tentang isu-isu dan untuk menginformasikan kebijakan pembangunan. Beberapa kesenjangan data yang mencerminkan kelemahan dalam keseluruhan sistem statistik (sulit untuk memiliki data baik itu kerja perempuan jika keseluruhan data pada - 12 - Page 13

partisipasi angkatan kerja lemah). Kesenjangan data lainnya lebih khusus berkaitan dengan memperlambat kemajuan dalam memasukkan perspektif kesetaraan gender dalam sistem statistik. Dunia Wanita 2005: Kemajuan dalam Statistik mengidentifikasi tiga tingkat tantangan yang harus ditujukan untuk meningkatkan statistik aktivitas ekonomi kaum perempuan. 36 Penguatan kapasitas statistik. Beberapa negara tidak memiliki survei angkatan kerja reguler program dan bergantung pada sensus atau survei berkala teratur untuk mengumpulkan data tentang kerja, pengangguran, pekerjaan, dan karakteristik ekonomi lainnya. Data Sensus adalah diperoleh pada interval waktu yang panjang (biasanya setiap 10 tahun) dan sering kali ada penundaan yang lama sebelum tersedia. Mengingat kecepatan kerja memaksa perubahan dan ekonomi, dan kompleksitas isu terkait dengan partisipasi angkatan kerja wanita, penggunaan tenaga kerja atau rumah tangga lainnya survei sangat penting untuk menginformasikan dan analisis kebijakan pembangunan. Namun, komitmen pemerintah dan sumber daya akan diperlukan untuk membangun survey seperti program. Pengarusutamaan perspektif gender dalam statistik tenaga kerja. Memasukkan perspektif gender dalam analisis pengumpulan dan penyebarluasan statistik pada pekerjaan melalui: - lebih sistematis menggunakan informasi yang sudah dikumpulkan oleh seks melalui sumber-sumber seperti sensus, survei rumah tangga atau catatan administrasi; - mendorong entitas pengumpulan data untuk merekam semua data menurut jenis kelamin, untuk pengusaha misalnya yang menyediakan data upah dari catatan gaji; - perbaikan dalam metode pengukuran berbagai jenis pekerjaan dalam reguler sistem pengumpulan data, termasuk non-standar kerja yang perempuan mendominasi (misalnya, kasual, paruh waktu, kontrak, rumah-based); - perbaikan data pada sektor pertanian, di mana pekerjaan perempuan cenderung kurang dilaporkan karena bekerja tanpa dibayar (termasuk pengolahan makanan, atau menyediakan air dan bahan bakar, yang sering dianggap sebagai bagian dari pekerjaan rumah tangga); dan - perbaikan dalam pengukuran pengangguran perempuan, khususnya di pedesaan

daerah, yang lagi sering kurang dihitung. Meningkatkan pengetahuan dan pengukuran pekerjaan perempuan. Mainstream kerja statistik tidak memberikan ukuran baik banyak aspek pekerjaan perempuan. Daerah di mana pengembangan metodologi dan pengumpulan data yang diperlukan meliputi: - kerja tanpa dibayar tercakup oleh Sistem Neraca Nasional (SNA), serta kedua dibayar dan belum dibayar non-SNA kerja; - bekerja di sektor informal, dan - waktu digunakan. 5. Sumber Daya Website ILO website untuk tindak lanjut pada Deklarasi mengenai Prinsip dan Hak-Hak Pekerjaan: www.ilo.org / DYN / declaris / DECLARATIONWEB.INDEXPAGE (diakses 5 Juli 2007). Situs yang memberikan akses ke Deklarasi, laporan global tahunan tematik isu-isu yang mencakup seluruh negara, laporan tahunan pelaksanaan oleh negara-negara yang belum meratifikasi salah satu atau lebih dari delapan konvensi kunci, database dengan tema dan negara berdasarkan laporan negara, dan penelitian lainnya dan sumber daya yang relevan dalam penerapan. - 13 - Page 14

Komisi Eropa website untuk inisiatif SAMA: ec.europa.eu / employment_social / sama / kegiatan / life_en.cfm (diakses 5 Juli 2007). Melihat terutama bagian tentang tema Equal Opportunities (berorientasi pada "menciptakan dan mempromosikan Model Pendekatan Komprehensif Eropa untuk Persamaan Kesempatan "): termasuk satu set celana dalam kebijakan, kisah sukses, dan contoh-contoh praktis. Ada juga database dicari oleh tema, jenis pedoman dan faktor lainnya (lihat di bawah "kegiatan dan hasil "). OECD website di Bayi dan Atasan: www.oecd.org/document/13/0, 3343, en_2649_34819_33844621_1_1_1_1, 00.html (diakses 6 Juli 2007). Berfokus pada keseimbangan hidup bekerja untuk keluarga dan serangkaian penelitian negara dilakukan pada tema ini, bersama-sama dengan celana masalah rekomendasi OECD. Juga lihat OECD website di kebijakan keluarga, www.oecd.org (ikuti link ke topik, kerja, keluarga kebijakan, publikasi) (diakses 5 Juli 2007). Laporan dan alat-alat ILO (2003) Kesetaraan. Waktu untuk at Work: Global Laporan bawah Tindak lanjut dari ILO Deklarasi tentang Prinsip dan Hak Dasar di Tempat Kerja. Global laporan di bawah 1998 Deklarasi ILO mengenai tema penghapusan diskriminasi. Ulasan isu, tren, dan intervensi kebijakan, dengan mengacu pada pengalaman negara. www.ilo.org / DYN / declaris / DECLARATIONWEB.INDEXPAGE (diakses 6 Juli 2007). Proyek Millenium PBB 2005:. Mengambil Tindakan mencapai kesetaraan gender dan memberdayakan Angkatan perempuan. Tugas Pendidikan dan Kesetaraan Gender. Berfokus pada tujuh prioritas strategis untuk mencapai MDG 3 (kesetaraan gender dan pemberdayaan perempuan). Salah satu kunci strategi adalah penghapusan ketidaksetaraan gender dalam pekerjaan; dan prioritas lainnya juga terkait dengan peluang ekonomi wanita, terutama properti dan menjamin hak kerja, dan investasi dalam infrastruktur untuk mengurangi beban waktu kaum perempuan. www.unmillenniumproject.org / laporan / tf_gender.htm (diakses 26 Juni 2007). UNIFEM (2005):. Kemajuan Dunia Perempuan Perempuan, Kerja dan Kemiskinan. Laporan bahwa berfokus pada sektor informal dan masyarakat miskin bekerja, memberikan analisis rinci dan akhir bab dengan kerangka kebijakan dan tindakan, diilustrasikan dengan contoh-contoh praktek yang baik.

www.unifem.org/resources/item_detail.php?ProductID=48 (diakses 5 Juli 2007). UNRISD (2005): Gender. Kesetaraan Berjuang untuk Keadilan di Dunia yang Tidak Adil (2005) memiliki utama bagian tentang "Perempuan, kerja dan kebijakan sosial," dan bagian tentang "Ekonomi makro, kesejahteraan dan kesetaraan gender. " www.unrisd.org/ (cari menurut judul) (diakses 5 Juli 2007). Catatan 1 CSW Resolusi 49 / 8 (2005). Laporan Akhir 49 th Sesi. E/CN.6/2005/11 www.un.org/womenwatch/daw/csw/csw49/documents.html # sirip (diakses 6 Juli 2007). 2 Hasil KTT Dunia 2005, Majelis Umum PBB Resolusi A/RES/60/1, alinea. 58 (d). www.un.org/summit2005/documents.html (diakses 6 Juli 2007). 3 ILO (2006) Kesetaraan. Jender dan Pekerjaan yang Layak: dipilih Konvensi dan Rekomendasi ILO Mempromosikan Kesetaraan Jender. www.ilo.org / DYN / gender / gender.home (pencarian menurut judul) (diakses 5 Juli 2007). Perbedaannya antara konvensi dan rekomendasi dijelaskan oleh ILO di: www.ilo.org / publik / inggris / standar / norma / pengantar / what.htm (diakses 5 Juli 2007). Untuk ratifikasi informasi dan teks dari konvensi, lihat database ILOLEX: www.ilo.org / ilolex / inggris / index.htm (Diakses 5 Juli 2007). - 14 - Page 15

4 Perserikatan Bangsa-Bangsa, Departemen Urusan Ekonomi dan Sosial, Divisi Statistik (2005). Kemajuan terhadap Tujuan Pembangunan Milenium, 1990-2005, Tujuan 3: Mempromosikan Kesetaraan Gender dan Pemberdayaan Perempuan, mdgs.un.org/unsd/mdg/Resources/Attach/Products/Progress2005/goal_3.pdf (diakses 5 Juli 2007). 5 Perserikatan Bangsa-Bangsa, Departemen Urusan Ekonomi dan Sosial, Divisi Statistik (2005). Kemajuan terhadap Tujuan Pembangunan Milenium, 1990-2005, Tujuan 3: Mempromosikan Kesetaraan Gender dan Pemberdayaan Perempuan, mdgs.un.org/unsd/mdg/Resources/Attach/Products/Progress2005/goal_3.pdf (diakses 5 Juli 2007). 6 UNIFEM (2005):. Kemajuan Dunia Perempuan Perempuan, Kerja dan Kemiskinan, p.16. www.unifem.org/resources/item_detail.php?ProductID=48 (diakses 5 Juli 2007). 7 UNIFEM (2005):. Kemajuan Dunia Perempuan Perempuan, Kerja dan Kemiskinan, P.18. www.unifem.org/resources/item_detail.php?ProductID=48 (diakses 5 Juli 2007). 8 Perserikatan Bangsa-Bangsa, Departemen Urusan Ekonomi dan Sosial, Divisi Statistik (2005). Kemajuan terhadap Tujuan Pembangunan Milenium, 1990-2005, Tujuan 3: Mempromosikan Kesetaraan Gender dan Pemberdayaan Perempuan, mdgs.un.org/unsd/mdg/Resources/Attach/Products/Progress2005/goal_3.pdf (diakses 5 Juli 2007). 9 UNRISD (2005): Gender. Kesetaraan Berjuang untuk Keadilan di Dunia yang Tidak Adil (2005), hlm. 37-38. www.unrisd.org/ (Cari menurut judul) (diakses 5 Juli 2007). 10

ILO (2003) Kesetaraan. Waktu untuk at Work: Global Laporan bawah Tindak lanjut dengan Deklarasi ILO tentang Prinsip-prinsip dan Hak-hak Mendasar di Tempat Kerja, alinea. 143. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID = 116 & var_ReportType = Laporan (diakses 5 Juli 2007). 11 ILO (2006) di bawah. Review tahunan laporan tindak lanjut dari Deklarasi ILO mengenai Prinsip-Prinsip Dasar dan Hak-Hak Kerja, Pendahuluan oleh Deklarasi ILO-Penasihat Ahli untuk penyusunan laporan tahunan (Jenewa, Maret 2006), GB.295 / 5, 295 th sidang Badan ILO, kutipan dari butir. 65, 1998 data dari Halaman 81. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.DOWNLOAD_BLOB?Var_DocumentID=5939 (Diakses 6 Juli 2007). 12 ILO (2000). Bekerja yang layak bagi perempuan. Sebuah ILO proposal untuk mempercepat pelaksanaan Platform Beijing Aksi. www.ilo.ru/other/event/gendsp2k/decwork1.pdf (diakses 6 Juli 2007). 13 UNIFEM (2005):. Kemajuan Dunia Perempuan Perempuan, Kerja dan Kemiskinan, hal.17 www.unifem.org/resources/item_detail.php?ProductID=48 (diakses 5 Juli 2007). 14 ILO (2003) Kesetaraan. Waktu untuk at Work: Global Laporan bawah Tindak lanjut dengan Deklarasi ILO tentang Prinsip-prinsip dan Hak-hak Mendasar di Tempat Kerja, alinea. 140-144. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID = 116 & var_ReportType = Laporan (diakses 5 Juli 2007). 15 ILO (2003) Kesetaraan. Waktu untuk at Work: Global Laporan bawah Tindak lanjut dengan Deklarasi ILO tentang Prinsip-prinsip dan Hak-hak Mendasar di Tempat Kerja, alinea. 134-135. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID = 116 & var_ReportType = Laporan (diakses 5 Juli 2007). 16 ILO (2003) Kesetaraan. Waktu untuk at Work: Global Laporan bawah Tindak lanjut dengan Deklarasi ILO tentang Prinsip-prinsip dan Hak-hak Mendasar di Tempat Kerja, pp.50-54. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID = 116 & var_ReportType = Laporan (diakses 5 Juli 2007). 17 ILO (2000). Bekerja yang layak bagi perempuan. Sebuah ILO proposal untuk mempercepat pelaksanaan Platform Beijing Aksi. www.ilo.ru/other/event/gendsp2k/decwork1.pdf (diakses 6 Juli 2007). 18 ILO (2000). Bekerja yang layak bagi perempuan. Sebuah ILO proposal untuk mempercepat pelaksanaan Platform Beijing Aksi. www.ilo.ru/other/event/gendsp2k/decwork1.pdf (diakses 5 Juli 2007). 19 ILO (2003) Kesetaraan. Waktu untuk at Work: Global Laporan bawah Tindak lanjut dengan Deklarasi ILO tentang Prinsip-prinsip dan Hak-hak Mendasar di Tempat Kerja, alinea. 182. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID = 116 & var_ReportType = Laporan (diakses 5 Juli 2007).

20 ILO (2003) Kesetaraan. Waktu untuk at Work: Global Laporan bawah Tindak lanjut dengan Deklarasi ILO tentang Prinsip-prinsip dan Hak-hak Mendasar di Tempat Kerja, alinea. 53. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID = 116 & var_ReportType = Laporan (diakses 5 Juli 2007). - 15 - Page 16

21 ILO (2003) Kesetaraan. Waktu untuk at Work: Global Laporan bawah Tindak lanjut dengan Deklarasi ILO tentang Prinsip-prinsip dan Hak-hak Mendasar di Tempat Kerja, alinea. 236. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID = 116 & var_ReportType = Laporan (diakses 5 Juli 2007). 22 ILO (2003) Kesetaraan. Waktu untuk at Work: Global Laporan bawah Tindak lanjut dengan Deklarasi ILO tentang Prinsip-prinsip dan Hak-hak Mendasar di Tempat Kerja, alinea. 236. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID = 116 & var_ReportType = Laporan (diakses 5 Juli 2007). 23 Proyek Millenium PBB (2005):. Mengambil Tindakan mencapai kesetaraan gender dan pemberdayaan perempuan Force. Tugas Pendidikan dan Kesetaraan Gender, hal 97. www.unmillenniumproject.org / laporan / tf_gender.htm (diakses 26 Juni 2007). 24 Proyek Millenium PBB (2005):. Mengambil Tindakan mencapai kesetaraan gender dan pemberdayaan perempuan Force. Tugas Pendidikan dan Kesetaraan Gender, hal 97. www.unmillenniumproject.org / laporan / tf_gender.htm (diakses 26 Juni 2007). 25 ILO (2003) Kesetaraan. Waktu untuk at Work: Global Laporan bawah Tindak lanjut dengan Deklarasi ILO tentang Prinsip-prinsip dan Hak-hak Mendasar di Tempat Kerja, alinea. 187. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID = 116 & var_ReportType = Laporan (diakses 5 Juli 2007). 26 ILO (2003) Kesetaraan. Waktu untuk at Work: Global Laporan bawah Tindak Lanjut dengan Deklarasi ILO tentang Prinsip-prinsip dan Hak-hak Mendasar di Tempat Kerja, alinea. 190-191. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID = 116 & var_ReportType = Laporan (diakses 5 Juli 2007). 27 ILO (2003) Kesetaraan. Waktu untuk at Work: Global Laporan bawah Tindak lanjut dengan Deklarasi ILO tentang Prinsip-prinsip dan Hak-hak Mendasar di Tempat Kerja, alinea. 192-194. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID = 116 & var_ReportType = Laporan (diakses 5 Juli 2007). 28 Lihat ILO situs pekerjaan yang layak: www.ilo.org / publik / inggris / biro / integrasi / layak / index.htm (diakses 5 Juli 2007).

29 ILO (2000): Layak. Bekerja untuk perempuan Sebuah proposal ILO untuk mempercepat pelaksanaan Platform Beijing Aksi, hal. 10. www.ilo.ru/other/event/gendsp2k/decwork1.pdf (diakses 5 Juli 2007). 30 ILO (2000): Layak. Bekerja untuk perempuan Sebuah proposal ILO untuk mempercepat pelaksanaan Platform Beijing Aksi, hal.. 10-12 www.ilo.ru/other/event/gendsp2k/decwork1.pdf (diakses 5 Juli 2007). 31 Perserikatan Bangsa-Bangsa (2005) hasil. Peninjauan Pelaksanaan Beijing Platform untuk Aksi dan dokumen sesi khusus Majelis Umum yang berjudul "Wanita 2000: kesetaraan jender, pembangunan dan perdamaian untuk abad dua puluh pertama Umum. "Laporan Sekretaris-. E/CN.6/2005/2. 32 Poin di bawah ini didasarkan pada: ILO (2004). Tinggalkan dan tanggung jawab keluarga (WF-6), Kerja dan informasi lembar keluarga seri, www.ilo.org / publik / inggris / perlindungan / condtrav / keluarga / family_infosheets.htm (diakses 5 Juli 2007). 33 ILO (2007):. Kesetaraan dalam Pekerjaan Menanggulangi Tantangan. Laporan Global di bawah Tindak Lanjut ke ILO Deklarasi tentang Prinsip dan Hak Dasar di Tempat Kerja, alinea. 3312-314. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID = 6763 & var_ReportType = Laporan # (diakses 6 Juli 2007). 34 Sekretariat Commonwealth (1999).. Publik Pengarusutamaan Gender dalam Layanan, Gender Manajemen Seri, hlm.. 33-37 www.thecommonwealth.org/shared_asp_files/uploadedfiles/% 7B6C428DAA-C6D9-474D-88E5- 2A1C675C095B% 7D_gmps_ref.pdf (diakses 5 Juli 2007). 35 United Kingdom Equal Opportunities Commission (2006), Apa tugas kesetaraan gender. www.eoc.org.uk/Default.aspx?page=17686 (diakses 5 Juli 2007). 36 Perserikatan Bangsa-Bangsa, Departemen Urusan Ekonomi dan Sosial, Divisi Statistik (2006). Dunia Perempuan 2005: Kemajuan dalam Statistik, p.62-63.. unstats.un.org / unsd / demografis / produk / indwm / wwpub.htm (diakses 26 Juni 2007). - 16 –

Page 1

Women and the economy 1. Global commitments This chapter of the Platform for Action is concerned with the obstacles faced by women in gaining equitable opportunities and rewards in economic participation. There are six strategic objectives. Promote women's economic rights and independence, including access to employment,

appropriate working conditions and control over economic resources. Facilitate women's equal access to resources, employment, markets and trade. Provide business services, training and access to markets, information and technology, particularly to low-income women. Strengthen women's economic capacity and commercial networks. Eliminate occupational segregation and all forms of employment discrimination. Promote harmonization of work and family responsibilities for women and men. Article 11 of the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW) commits States parties to take “all appropriate measures to eliminate discrimination against women in the field of employment in order to ensure, on a basis of equality of men and women, the same rights”, and “to prevent discrimination against women on the grounds of marriage or maternity and to ensure their effective right to work.” The International Labour Organization (ILO) has adopted a number of Conventions of particular relevance to gender equality, in particular the four key gender equality Conventions. These are the Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 ( No. 111) , the Equal Remuneration Convention, 1951 ( No. 100) , the Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 ( No. 156) and the Maternity Protection Convention, 2000 ( No. 183) . The Commission on the Status of Women continues to emphasize the importance of achieving equality in employment and economic activities. In particular, with the ten-year review and appraisal of implementation of the Beijing Declaration and Platform for Action, the Commission adopted a resolution that called for ratification and full implementation of the ILO Conventions ensuring women's rights to work and for other policy measures to support women economic equality for women. 1 In the same year, the 2005 World Summit Outcome reiterated the commitment “to promote gender equality and eliminate pervasive discrimination” “…promoting women's equal access to labour markets, sustainable employment and adequate labour protection.” by 2 - 1 - Page 2

ILO Conventions promoting gender equality and ratifications as of January 2007 Four key equality conventions: Equal Remuneration Convention (No. 100, 1951) – 163 ratifications, Recommendation No 90 Discrimination (Employment and Occupation) Convention (No.111, 1958) – 165 ratifications, Recommendation No 111 Workers with Family Responsibilities Convention (No.156, 1981) – 37 ratifications, Recommendation No 165 Maternity Protection Convention (No.183, 2000) – 13 ratifications, Recommendation No 191 Other conventions Worst Forms of Child Labour Convention (No. 182, 1999) – 163 ratifications, Recommendation No 190 Home Work Convention (No. 177, 1996) – 5 ratifications, Recommendation No 184 Part-Time Work Convention (No 175, 1994) – 11 ratifications, Recommendation No 182 Night Work Convention (No. 171,1990) – 9 ratifications, Recommendation No 178 Minimum Age Convention (No. 138, 1973) – 147 ratifications, Recommendation No 146 Abolition of Forced Labour Convention (No. 105, 1957) – 167 ratifications Right to Organise and to Bargain Collectively (No. 98, 1949) – 156 ratifications Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention (No. 87, 1948) – 147 ratifications Forced or Compulsory Labour Convention (No. 29, 1930) - 171 ratifications, Recommendation No 35 Source: ILO, Gender Equality and Decent Work and the ILOLEX database 3

Summary of key ILO Conventions promoting gender equality States parties that have ratified the, Equal Remuneration Convention 1951 (No. 100) agree to promote the principle of equal remuneration for men and women workers for work of equal value and its application through laws, wage-fixing machineries, collective agreements or a combination of these means. The Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) provides a comprehensive statement on discrimination on grounds of sex, race, colour, religion, national extraction or social origin and other factors and requires member States to promote, by methods appropriate to national conditions and practice, equality of opportunity and treatment in order to eliminate discrimination. The Workers with Family Responsibilities Convention , 1981 (No.156), applies to all women and men workers with responsibilities for their dependent children or other members of their immediate family where such responsibilities restrict their entering, participating in or advancing in economic activity. It requires States to make it an objective of national policy to enable workers with such responsibilities to engage in employment without being subject to discrimination. The Maternity Protection Convention, 2000 (No.183) is related specifically to pregnant or breastfeeding women and their protection from performing work determined to be prejudicial to the health of the mother or the child or a significant risk to them. Other conventions with particular implications for gender equality include those related to child labour, part time work, home work, forced labour, night work. 2. Progress at the national level Two areas in which there has been marked progress over the decade since the Beijing Platform for Action was adopted are in increased labour force opportunities for women and in the framework of norms for the functioning of the labour market. - 2 - Page 3

Improvements in some aspects of the labour market While the evidence on changes in economic opportunities is mixed, progress can be reported on the indicator on women's employment identified for the Millennium Development Goals (MDGs). This indicator is women's share of non-agricultural paid employment , which increased in all regions between 1990 and 2003. In 2003 it was 50.3 per cent in the Commonwealth of Independent States (CIS), 46.4 per cent in developed regions, 43.5 per cent in Latin America and the Caribbean, and 40.0 per cent in Eastern Asia (40.0 per cent). However, women's share of non-agricultural paid employment remained low in Southern Asia, Western Asia and Northern Africa at 18.0, 20.2 and 21.5 percent in 2003, respectively. 4 Women's share in the non-agricultural sector is one of the four indicators under the third Millennium Development Goal (MDG3), “promote gender equality and empower women.” The indicator is intended to measure “the degree to which labour markets are open to women in the industry and services sector.” However, this indicator provides only limited insight into progress toward equality in the labour market as it does not capture information about the quality of employment or changes in occupational segregation, gender wage gaps, women's disproportionate representation in informal employment and unpaid work and higher unemployment rates. 5

For example, if an increase in women's share of non-agricultural employment is due to an increase in unprotected or low-paid work, then an increase in the indicator does not reflect an increase in gender equality. 6 One sector of non-agricultural employment in which women have found new opportunities in some countries as a result of trade liberalization is in export-oriented light manufacturing. This has been the case in Bangladesh, China, Malaysia, Mexico and Thailand, where there has been considerable growth in export-oriented manufacturing. However, this is a sector in which the movement of opportunities between countries can happen quickly, so gains in one country may be at the expense of another, and the jobs often do not benefit from minimum labour standards. Another concern is that women lose their foothold to men when these industries mature and need a more skilled labour force. 7 Considering two other key indicators of gender equality in employment, the pay gap between women and men, and horizontal occupational segregation, the picture is also mixed. In the countries of the Commonwealth of Independent States and South-Eastern Europe, the gender pay gap (average female wages compared to average male wages), which had been increasing since 1995, began to narrow in 2002. 8 Gender pay gaps have decreased in the manufacturing sector in a number of developing countries, including Brazil, Egypt and the Republic of Korea. However, improvements may be overstated since the data exclude small enterprises in which many women work. There were also notable trends toward an increase in the pay gap in other countries, including Swaziland, El Salvador and Paraguay. 9 Horizontal occupational segregation (the extent to which men and women work in different occupations) decreased in the 1980s and 1990s in most countries. The largest decreases were observed in countries where segregation had been relatively high, such as in several small developing countries and a few OECD countries. Opposite trends were observed in China, Hong Kong and the transition economies. 10 - 3 - Page 4

Strengthened framework of norms and laws for economic equality Increased momentum for progress toward achieving the strategic objectives of the Beijing Platform for Action on economic equality has been provided 1998 adoption of the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. The Declaration is evidence of a renewed commitment by ILO constituents (governments, employer and worker representatives), to promote and realise four categories of principles and rights, one of which is the elimination of discrimination in respect of employment and occupations (the others are freedom of association and the effective recognition of the right to collective bargaining, the elimination of forced or compulsory labour, and the abolition of child labour). New annual reporting processes were established with the adoption of the Declaration, which both increases the momentum for action within reporting countries and provides the inputs for a database of information that can be used by other countries in formulating their own strategies. Annual reporting by countries reflects the four themes of the Declaration identified above. In comments on the elimination of discrimination theme in the 2006 Review of Annual Reports, the Expert Advisors welcomed the growing number of ratification of the Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) and Discrimination (Employment and Occupation, 1958 (No. 111), both of which are among the most widely ratified of ILO Conventions. Ratifications of Convention 100 increased from 136—at time of the adoption of the ILO Declaration in 1998—to 163 in 2006; and ratifications of Convention 111 increased from 129 to 165 during the same time period. The Expert Advisors stated that the high number of new ratifications together with the intentions expressed by a number of governments, “means that the

ILO can envisage a time of nearly complete ratification in the not too distant future.” 11 3. Gaps and challenges Progress toward gender equality in economic participation and the labour market has been mixed. There have been increases in the number of women employed in all regions, and new opportunities have been provided in the service sector and as a result of new trade relationships. However, the increased numbers of jobs have not been matched with increased job quality or an improved position for women in the labour market. 12 Discriminatory patterns in the labour market have proved to be very persistent. Further, trends associated with recent economic growth—laws and policies favouring labour flexibility, outsourcing of production, increased numbers of temporary and part-time jobs—have led to insecurity in the workplace, particularly for women workers. 13 Labour markets remain characterized by inequality Persistent inequality in labour markets is evident in the factors outlined below. Occupational segregation remains firmly entrenched , both horizontal segregation (men and women found in different sectors) and vertical segregation (men and women found at different levels in the hierarchy, with women more likely to be at the lower levels). A disturbing finding is that vertical segregation frequently increases as horizontal segregation decreases. 14 Women remain over-represented in insecure and lower-paid work. Women are over- represented among part-time workers, and the upward trend in part-time work seems to be increasingly involuntary. Women are also over-represented among home-workers, casual - 4 - Page 5

workers, and temporary workers. Among the self-employed, women are less likely than men to be employers, and more likely to be in the informal economy and to be unpaid family workers. 15 Wage gaps between women and men remain large . Employers and unions still tend to consider pay equity between women and men as being less important than other issues, and as a costly and “special interest” concern. (However, an encouraging sign of change in these views is the campaign to promote equitable pay recently launched by Public Services International, an international association of public sector unions.) 16 Many women lack protection from minimum standards legislation and social security schemes. Legislation on pay, working hours and conditions of work in many countries does not extend to sectors in which many women work, such as domestic work, agricultural labour and informal sector employment. Women are over-represented in the informal sector and in self-employment and others types of work that tends to be lower-paid and insecure. At the same time, they are less likely than men to be covered by social security schemes, which is another hidden cost of precarious employment. 17 Dimensions of labour market inequality The ILO summarizes the three persistent dimensions of labour inequality. i) “S upply side of the labour market: Women are disadvantaged relative to men in terms of the quality of their labour supply and preparing for the job market. Gender inequality persists in access to and control over productive resources, and in training and retraining opportunities. Women also have not been backed by

the practical measures and basic support services and infrastructure they need to enable them to actually take up opportunities in the formal labour market. ii) “D emand side of the labour market : Gender segregation by occupation still represents a major labour market rigidity and source of labour market inequalities. Women continue to face discrimination in recruitment for employment and barriers to occupational mobility. Different values and remuneration continue to be attached to men's and women's jobs, so that labour markets are still characterized by wage differentials and discrimination on the basis of sex. iii) “L abour market processes : Women tend to face greater difficulties than men in gaining access to labour market schemes and other forms of policy assistance if unemployed or if they are in particularly vulnerable economic or social positions. They may also need special forms of assistance to enable them to compete on an equal basis with men for employment.” Thus, despite increased in the quantity of women's employment, “Inequalities between men and women in the labour market have not, therefore, decreased significantly. The inferior position of a majority of women in the labour market in terms of wages and conditions of work and employment creates serious problems especially for those who are primary income earners. The growth of certain types of work mainly undertaken by women (part-time, home working, etc.) is also associated with increasing polarisation within the female labour force, and between men and women.” Source: ILO (2000). Decent work for women. 18 Legislative approaches are insufficient on their own The strengthened framework of norms and laws discussed above is important for progress. Legislative prohibitions against discrimination in employment, pay and other conditions are a critical foundation for developing an equitable labour market. However, continuing disparities are evidence of the stubborn nature of discriminatory practices and indicate the need for pro-active approaches to complement legislative steps. As noted in the ILO's 2003 report, Time for Equality : - 5 - Page 6

“A growing number of countries have moved away from a legal approach exclusively based on the imposition of the negative duty not to discriminate to a broader one encompassing a positive duty to prevent discrimination and promote equality. While an anti-discrimination legal model based on prohibiting discriminatory practices has proven successful in eliminating the most blatant forms of discrimination, such as direct pay discrimination, it has encountered less success with the more subtle forms, such as occupational segregation.Moreover, its effectiveness in eliminating discrimination is heavily dependent on litigation and this prevents it from reaching those workers who are the most disadvantaged and vulnerable to discrimination. These workers tend not to make use of the law to have redress because of ignorance or fear of retaliation.” 19 One set of challenges is to find ways to increase awareness of the law among employers, managers and workers and to develop enforcement approaches that do not put the onus for enforcement on complaints from workers. Another set of challenges arises from the need to ensure that the objectives of economic equality and of non-discrimination legislation are reflected in public policy, including policies related to the labour market, education, social protection, and the family. A further challenge is to extend the protections of labour legislation to

the informal sector. Discrimination and economic opportunities in agriculture The forms of discrimination targeted by the decent work agenda and ILO conventions may occur in different work setting and forms of employment, and the informal sector as well as the formal sector This is illustrated by the example provided in the ILO's Time for Equality : 20 “The refusal to allow a peasant woman to own or inherit the land she farms is an illustration of discrimination in access to particular occupations. For example, in Lesotho , as in many other African countries, women do not have the right of landownership. The refusal to allow women to own land not only impinges upon women's ability to work as farmers, it also limits access to credit and cooperative membership, as both often require landownership. Women's restricted access to agricultural extension services is another impediment to productivity enhancement, and hence to higher incomes. In Viet Nam , while women account for nearly 50 per cent of the total agricultural labour force and for a large share in the total number of new jobs created annually in agriculture, they make up only 10 per cent of the beneficiaries of cultivation extension services.” Adequate childcare and dependent care still scarce The lack of child care is a major constraint on women's economic participation, given the division of labour within households. Adequate, affordable and reliable child care is an issue for women working in all sectors. Care services for disabled, ill and elderly is also important to women's participation. Many European countries provide publicly-supported childcare and/or other programmes that help absorb the costs of raising children. Some countries in Latin America, such as Argentina, Brazil and Chile, require employers with a specified number of female workers to cover child care expenses, but enforcement is not strict. 21 Requiring employers to bear the costs of child care could be seen as introducing new barriers to equal opportunities, as it can result in women being seen to be more expensive workers than men. 22 Some countries consider child care a private responsibility and that costs should be absorbed by the family, which is an approach that puts lower income parents at a disadvantage. Another approach is to consider child care as an aspect of education. Some countries support child care because of the value placed on early education. For example, free pre-schools - 6 - Page 7

were recommended by a government commission in India in 1944, and today a network of federal, private and voluntary preschool programmes in India provide child care to a large share of children. Institutionalized child care is provided in China, where 90 percent of young mothers are employed. 23 Although many countries have undertaken efforts, the conclusion of the 2005 review done by the UN Millennium Project was that “not one country provides the investment in care services that is required to fully meet the needs of women and their children. Filling this gap is essential for meeting Goal 3.” 24 4. Strategies to accelerate implementation There is much still to be done to implement the commitments made in the Beijing Platform for Action commitments. National governments can take action in a wide range of areas. They can, for example:

bring national employment legislation into conformity with international norms on non- discrimination, equal pay, workers with family responsibilities, and maternity leave; promote awareness among employers and the work force about employment rights, practical approaches that employers can take in implementing them, and steps workers can take when rights are violated; ensure that public employment services providing labour market information, assisting in job placement and delivering labour market adjustment programs promote equal opportunities and non-discrimination through these functions; take a leadership role in demonstrating how an employer can structure and implement equitable employment practices, including practices related to recruitment, promotion, training opportunities, working hours, leave, and pensions; apply the decent work concepts to policies related to the informal sector and support for informal sector workers; support innovative approaches to making child care available and affordable for working parents; advocate family-friendly practices by employers through measures such as legislation, information campaigns, and guidance on good practices with respect to leave, hours, flexibility, and advocate the use of provisions for family responsibility by men as well as women; incorporate gender perspectives to the development or review of social security and pensions programs; and improve the quality, dissemination and use of data on women's economic participation and contributions. Selected issues and related strategies are discussed further below. Strengthening enforcement of the legal framework for economic equality As stated by the ILO in its 2003 report, Time for Equality at Work : “Effective enforcement of any law requires government investment in human and financial resources, establishment and operation of administrative and judicial structures, knowledge about the subject matter of the law, and worker and employer confidence in the system.” A problem with - 7 - Page 8

most enforcement systems is that they are complaints-based and thus rely on individual workers or their representatives to activate the law, which can mean that they are unevenly applied and in particular deny protection to the more disadvantaged workers. 25 The report reviews a number of ways in which different countries have strengthened enforcement of the law through promotion and enforcement mechanisms. The labour inspectorate has been an important target in some countries, as inspectors can contribute to preventing as well as resolving disputes. Inspectors can also assist other enforcement bodies if they are mandated to do so and the officers are given sufficient training in discrimination issues. Several country examples illustrate possible approaches: 26 Cyprus adopted the Equal Pay Act (2002) that afforded a specific role to the labour inspectorate on equal pay inspections and established a technical committee to evaluate equal value in equal pay complaints; Brazil established inspectorates at the state level that specialized in employment discrimination; and The Philippines added questions on discrimination to the list of inspection questions used by inspectors. Another important strategy has been the establishment of specialized bodies to strengthen enforcement of legislative provisions. Some of these bodies have advisory or promotional roles, while others have quasi-judicial powers. 27 Advisory and promotional bodies generally collect

and disseminate information, analyse and advise on legislation, and provide training and could be commissions for the advancement of women or inter-ministerial coordination bodies. For example, the Tripartite Commission on Equal Opportunities and Treatment in Employment in Uruguay, composed of representatives of workers, employers, the Ministry of Labour and Social Security and the National Institute for Family and Women's Affairs, provides assistance and disseminates information on equal opportunity legislation. Bodies with quasi-judicial powers can examine complaints on discrimination in employment, as is the case in Austria and Brazil. Some bodies have the power to both initiate complaints and investigations themselves, as is the case in Ghana, Hong Kong and the United States. Some bodies, such as the Human Rights and Equal Opportunity Commission in Australia, have both promotional and monitoring powers. More and better jobs for women – pursuing the decent work agenda “Decent work” is an organizing concept developed by the ILO that brings together four strategic objectives: (i) achieving fundamental principles and rights at work, (ii) creating greater employment and income opportunities for women and men, (iii) extending social protection, and (iv) promoting social dialogue. The aim is to promote opportunities for women and men to obtain decent and productive work in conditions of freedom, equity, security and human dignity. 28 An important part of the decent work agenda is to increase employment and income opportunities with attention to the quality as well as the number of jobs. Aspects of job quality include “wage[s], non-wage benefits, regularity of employment, length and terms of the employment contract, social protection (health, unemployment, pension), representation (trade- union or other forms), working time, intensity of work, occupational risks, participation in decision-making, possibility of career advancement or skill up-grading, social status attached to a job, etc.” 29 - 8 - Page 9

Women's disadvantage in relation to most of these aspects of job quality reflects continuing discrimination that must be addressed in labour market policies. The ILO has highlighted the need for gender-sensitive labour market policies that in accordance with the decent work agenda that pursue the four aims outlined below. 30 Widening women's occupational choices – the sex segregation of the labour force has a major influence on the quality of work for women and is also a source of labour market rigidity and economic inefficiency. Given that segregation has multiple sources, it must be addressed through various complementary approaches, including: − facilitating policies that address the constraints faced by women due to child and family care responsibilities that are a major constraint for women; − affirmative action, equal opportunity programmes and anti-discriminatory laws, to break down barriers based on sex stereotypes; and − increased education and training for women in non-traditional subjects. Developing skill acquisition and training – both pre-employment and while employed, to increase women's access to more rewarding areas of employment. This requires measures related to training and retraining, but also complementary approaches to enable women to find and keep jobs in which they can use the skills gained: − encourage and attract girls and women to skills training, for example, through targets for girls in various types of training programmes, assistance with family responsibilities, more effective linkages between training systems and labour markets, entrepreneurship training for women in self-employment; and

− create conditions to support entry and participation in the labour force, for example, by encouraging and complementing employer measures to enable workers to handle family responsibilities, such as child care and paternity leave to encourage men. Enhancing the demand for female labour – using labour market policies to improve the distribution of opportunities between women and women. This could include, for example: − changing the incentives to promote private sector employment; − demonstrating good practice through public sector employment practices; − creating direct wage-employment schemes to provide paid opportunities to the most poor, targeting women as they are often missed by such schemes; and − supporting women's self-employment and entrepreneurship and their development of small businesses. Improving women's awareness of employment opportunities – using, for example, employment services to ensure that information about potential jobs and employers is easily accessible at low cost. This would include information on employment, wages, vacancies, hiring requirements and conditions of work. Employment services can also assist women seeking jobs with skill testing, vocational guidance, and assistance with job search strategies. Also important is monitoring of private employment services and temporary employment agencies to protect women against malpractice). Strengthening leave provisions to assist in reconciling work and family responsibilities About half the country reports for the ten-year review and appraisal of implementation of the Beijing Declaration and Platform for Action highlighted the adoption of policies and - 9 - Page 10

legislation to assist workers in coping with the competing demands of work and family responsibilities. Measures taken included parental leave and benefits, support for labour market re-entry, family-friendly working hours, support for child and dependent care and family- friendly tax schemes. 31 Maternity protection has long been recognized as essential to equal opportunities for women, although eligibility for leave, whether benefits are provided and the extent of enforcement vary greatly among countries. A 2004 ILO brief outlined four other types of leave that are important to family well-being and that recognize the family responsibilities of men as well as women. 32 Paternity leave provides some time to the father around the time of the birth of the child. It is becoming increasing common in national law and in employment practice of enterprises in countries in various regions. Parental leave is longer than maternity or paternity leave and is available to either parent to allow for care of an infant or young child, generally following maternity or paternity leave. The actual length of parental leave in different countries varies greatly, influenced by concerns such as the availability and cost of child care and the costs to skills and earnings potential of long leaves. In Latvia, all employees are eligible for parental leave to a maximum of 1.5 years before a child reaches 8 years, taken in a single period or in parts with adequate notification of the employer. In Japan leave can be taken up to the child's first birthday and is partially paid – 30 per cent of previous salary is paid during the leave, and a lump sum of 10 per cent six months is paid after return to work. Short leave for emergencies includes various types of provisions, including leave for family responsibilities, bereavement leave, time banking arrangements, options of using sick leave or annual leave. Such leaves have been provided for through various means, including

legislation, collective agreements or workplace policies. One example is provided by the Netherlands, which has a Work and Care Act that provides for short-term emergency leave (eg, for the death of a family member), or short-term care of up to 10 days per year to care for sick children or spouse; the leave is paid at minimum wage or at 70 per cent of full wages, whichever is the highest. Annual leave is important to the work-family balance, not only to be able to respond to an event that arises but also enjoy holiday time with other family members. Work-family issues related to annual leave include the length of the leave, and the influence of the worker on the timing of leave. The Holidays with Pay Convention, 1970 (No.132) – the ILO international standard for annual leave – provides for the right to annual leave for a minimum of three weeks with pay for one year of service. - 10 - Page 11

Recent developments encouraging fathers to take up care-related leave “Childcare leave entitlement is a policy area that has undergone significant changes in various countries in the past years. There has been a move towards encouraging fathers to take up care-related leave through the introduction of paternity leave or modifying parental leave. “Recently introduced paternity leave entitlements, a short leave immediately after childbirth, can be optional or obligatory: in Italy fathers are entitled, but not obliged, to take two weeks' post-natal leave, while in Portugal paternity leave is of 20 days, of which five days are compulsory. It can be of varied length (ranging from one day in Chile, Saudi Arabia and Tunisia to 90 days in Iceland and Slovenia) and paid or unpaid (although the latter is often the case), and financed by the employer, through social security or by a combination of both. “In Iceland, since the 2001 law reform, no distinction is made between paternity and maternity leave, but a nine-month paid leave (at 80 per cent of salary) after childbirth is granted instead. This leave is split into three equal parts between the mother, the father (whose share is non-transferable) and the couple . “Parental leave, a relatively long period following the expiry of maternity leave, is available in some countries for both women and men. It can be a shared entitlement either parent can take (for example, Cuba, Estonia, Hungary and Viet Nam), or an individual, non-transferable entitlement (for example, Belgium, Iceland and Ireland), or a mixed entitlement, combining individual and family entitlements (Norway and Sweden). “ Source: ILO (2007), Equality at Work: Tackling the Challenges 33 Demonstrating good practices through public sector employment The public sector is potentially an important source of good jobs for women, and can provide leadership to other employers on equitable employment practices through their own example. The Commonwealth Secretariat's manual on Gender Mainstreaming in the Public Service outlines several categories of gender-related policy issues to be addressed in personnel management in the public sector by the public service commission or central personnel office but also the personnel divisions of central agencies and line ministries. The main elements are summarized below. 34

Staffing and conditions of employment: eliminating gender-based discrimination as regards pay – through policies for equal pay and for equal pay for work of equal value, and also encouraging women and men to enter fields traditionally dominated by the other sex; ensuring an adequate gender balance in decision-making roles – by active measures to encourage women to apply for senior jobs and review of selection practices to remove possible sources of bias against women; and determining equitable conditions of employment – through reviewing terms and conditions to change those that discriminate against women either directly or indirectly, and taking measures that allow reconciliation for work and family responsibilities. Discipline: ensuring that disciplinary measures are gender-aware, and are applied equitably – review to ensure that they do not apply double standards and thus disadvantage women; and eliminating sexual harassment – through codes of conduct that prohibit harassment and set out penalties. - 11 - Page 12

Training and capacity building: providing gender awareness training to decision-makers at senior levels – for all management, with particular attention to heads of core ministries such as finance, planning, personnel and justice; ensuring equal opportunities for women and men to participate in training – including training courses and on-the-job training; and establishing partnerships with NGOs and the academic community – drawing on women's organisations as a resource and partner for both gender awareness training and the development of more equitable personnel policies. Incentives and sanctions: providing incentives for good performance and sanctions for practising discrimination – through performance appraisal systems that provide recognition and feedback and other non-financial rewards such as certificates or awards of merit. Equal opportunities policy : adopting and implementing a broad-based multi-pronged equal employment opportunities policy to address all the above issues. The United Kingdom specifies a “Gender Equality Duty” for public authorities The “Gender Equality Duty” effective from April 2007 requires public authorities: “to promote gender equality and eliminate sex discrimination. Instead of depending on individuals making complaints about sex discrimination, the duty places the legal responsibility on public authorities to demonstrate that they treat men and women fairly. The duty will affect policy making, public services, such as transport, and employment practices such as recruitment and flexible working.” An introductory guide sets out some gender issues to consider with respect to the employment practices aspect of the gender equality duty: “Is there a pay gap between men and women doing the same job or jobs of similar value? How could flexible working help staff and how will it benefit men and women? How do we recruit staff and are we likely to get a good gender balance of candidates? Do we have a gender imbalance? if so, how could we try and rectify the situation? Do we have a good return rate from maternity leave? If not, why and how can we improve?” It also outline the benefits to the public sector employer of taking account of the points above: Improved recruitment – better ability to fill skill gaps in an organisation Happier staff and higher staff retention – as a result of flexible working and improved work Prevention of costly tribunal cases on equal pay for like work Savings on recruitment as action on maternity leave increases staff returning More efficient use of talent in the workforce.

Source: UK (2006). What is the gender equality duty? 35 Improving data for policy analysis and development Analyses of the gender dimensions of the labour force and economic activity frequently highlight gaps and deficiencies in the statistics needed to have a good understanding of the issues and to inform policy development. Some of the data gaps reflect weaknesses in the overall statistical system (it is difficult to have good data on women's employment if overall data on the - 12 - Page 13

labour force participation is weak). Other data gaps are more specifically related to slow progress in incorporating gender equality perspectives in statistical systems. The World's Women 2005: Progress in Statistics identifies three levels of challenges that need to be addressed to improve statistics on women's economic activity. 36 Strengthening statistical capacity. Some countries do not have regular labour force survey programmes and rely on their census or irregular periodic surveys to collect data on employment, unemployment, occupation, and other economic characteristics. Census data is obtained at long intervals (often every 10 years) and there is often a long delay before it is available. Given the pace of economic and labour force changes, and the complexity of issues related to women's labour force participation, the use of labour force or other household surveys is very important for informing policy analysis and development. However, government commitment and resources would be required to establish such survey programmes. Mainstreaming gender perspectives in labour statistics. Incorporating gender perspectives in the collection analysis and dissemination of statistics on work through: − more systematic use of information that is already collected by sex through sources such as the census, household surveys or administrative records; − encouraging all data collection entities to record data by sex, for example employers who provide wage data from payroll records; − improvements in the methods of measuring various types of employment within the regular data collection system, including the non-standard employment in which women predominate (eg, casual, part-time, contract, home-based); − improvements in data on the agricultural sector, in which women's work tends to be under-reported because it is unpaid work (including food processing, or providing water and fuel, which are often considered part of housework); and − improvements in the measurement of women's unemployment, especially in rural area, which is again often under-counted. Improving knowledge and measurement of women's work . Mainstream employment statistics do not provide a good measurement of many aspects of women's work. Areas in which methodological development and data collection is required include: − unpaid work covered by the System of National Accounts (SNA), as well as both paid and unpaid non-SNA work; − work in the informal sector; and − time-use. 5. Resources Websites

ILO website for follow-up on the Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work: www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.INDEXPAGE (accessed 5 July 2007). Website which gives access to the Declaration, annual global reports on thematic issues covering all countries, annual reports on implementation by countries that have not ratified one or more of the eight key conventions, a database by theme and country based on country reports, and other research and resources relevant to implementation. - 13 - Page 14

European Commission website for EQUAL initiative: ec.europa.eu/employment_social/equal/activities/life_en.cfm (accessed 5 July 2007). See particularly the section on the Equal Opportunities theme (oriented toward “creating and promoting a European Model on Comprehensive Approaches to Equal Opportunities”): includes a set of policy briefs, success stories, and practical examples. There is also a searchable database by theme, type of guidelines and other factors (see under “activities and results”). OECD website on Babies and Bosses: www.oecd.org/document/13/0,3343,en_2649_34819_33844621_1_1_1_1,00.html (accessed 6 July 2007). Focuses on the work-life balance for families and the series of country studies done on this theme, together with issue briefs the OECD recommendations. Also see the OECD website on family policies, www.oecd.org (follow links to topic, employment, family policy, publications) (accessed 5 July 2007). Reports and tools ILO (2003). Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. Global report under the 1998 ILO Declaration on the theme of elimination of discrimination. Reviews issues, trends, and policy interventions, with reference to country experiences. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.INDEXPAGE (accessed 6 July 2007). UN Millennium Project 2005. Taking Action: achieving gender equality and empowering women. Task Force on Education and Gender Equality. Focuses on seven strategic priorities for achieving MDG 3 (gender equality and the empowerment of women). One of the key strategies is the elimination of gender inequality in employment; and the other priorities are also related to women's economic opportunities, particularly guaranteeing property and employment rights, and investing in infrastructure to reduce women's time burdens. www.unmillenniumproject.org/reports/tf_gender.htm (accessed 26 June 2007). UNIFEM (2005). Progress of the World's Women: Women, Work and Poverty. Report that focuses on informal employment and the working poor, providing a detailed analysis and a final chapter with a framework for policy and action, illustrated with good practice examples. www.unifem.org/resources/item_detail.php?ProductID=48 (accessed 5 July 2007). UNRISD (2005). Gender Equality: Striving for Justice in an Unequal World (2005) has a major section on “Women, work and social policy,” and a section on “Macroeconomics, well-being and gender equality.” www.unrisd.org/ (search by title) (accessed 5 July 2007). Notes 1 CSW Resolution 49/8 (2005). Final Report of the 49 th Session. E/CN.6/2005/11 www.un.org/womenwatch/daw/csw/csw49/documents.html#fin (accessed 6 July 2007). 2 2005 World Summit Outcome , United Nations General Assembly Resolution A/RES/60/1, para. 58(d). www.un.org/summit2005/documents.html (accessed 6 July 2007). 3 ILO (2006). Gender Equality and Decent Work: selected ILO Conventions and Recommendations Promoting

Gender Equality. www.ilo.org/dyn/gender/gender.home (search by title) (accessed 5 July 2007). The difference between conventions and recommendations is explained by the ILO at: www.ilo.org/public/english/standards/norm/introduction/what.htm (accessed 5 July 2007). For ratification information and texts of the conventions, see the ILOLEX database: www.ilo.org/ilolex/english/index.htm (accessed 5 July 2007). - 14 - Page 15

4 United Nations, Department of Economic and Social Affairs, Statistics Division (2005). Progress towards the Millennium Development Goals, 1990-2005, Goal 3: Promote Gender Equality and Empower Women, mdgs.un.org/unsd/mdg/Resources/Attach/Products/Progress2005/goal_3.pdf (accessed 5 July 2007). 5 United Nations, Department of Economic and Social Affairs, Statistics Division (2005). Progress towards the Millennium Development Goals, 1990-2005, Goal 3: Promote Gender Equality and Empower Women, mdgs.un.org/unsd/mdg/Resources/Attach/Products/Progress2005/goal_3.pdf (accessed 5 July 2007). 6 UNIFEM (2005). Progress of the World's Women: Women, Work and Poverty , p.16. www.unifem.org/resources/item_detail.php?ProductID=48 (accessed 5 July 2007). 7 UNIFEM (2005). Progress of the World's Women: Women, Work and Poverty , p.18. www.unifem.org/resources/item_detail.php?ProductID=48 (accessed 5 July 2007). 8 United Nations, Department of Economic and Social Affairs, Statistics Division (2005). Progress towards the Millennium Development Goals, 1990-2005, Goal 3: Promote Gender Equality and Empower Women, mdgs.un.org/unsd/mdg/Resources/Attach/Products/Progress2005/goal_3.pdf (accessed 5 July 2007). 9 UNRISD (2005). Gender Equality: Striving for Justice in an Unequal World (2005), pp. 37-38. www.unrisd.org/ (search by title) (accessed 5 July 2007). 10 ILO ( 2003 ). Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work , para. 143. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID=116&var_ReportType=Report (accessed 5 July 2007). 11 ILO (2006). Review of annual reports under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work , Introduction by the ILO Declaration Expert-Advisers to the compilation of annual reports ( Geneva, March 2006), GB.295/5, 295 th session of the ILO Governing Body, quote from para. 65, 1998 data from page 81. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.DOWNLOAD_BLOB?Var_DocumentID=5939 (accessed 6 July 2007). 12 ILO (2000). Decent work for women. An ILO proposal to accelerate the implementation of the Beijing Platform for Action . www.ilo.ru/other/event/gendsp2k/decwork1.pdf (accessed 6 July 2007).

13 UNIFEM (2005). Progress of the World's Women: Women, Work and Poverty, p.17 www.unifem.org/resources/item_detail.php?ProductID=48 (accessed 5 July 2007). 14 ILO ( 2003 ). Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work , para. 140-144. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID=116&var_ReportType=Report (accessed 5 July 2007). 15 ILO ( 2003 ). Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work , para. 134-135. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID=116&var_ReportType=Report (accessed 5 July 2007). 16 ILO ( 2003 ). Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work , pp.50-54. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID=116&var_ReportType=Report (accessed 5 July 2007). 17 ILO (2000). Decent work for women. An ILO proposal to accelerate the implementation of the Beijing Platform for Action . www.ilo.ru/other/event/gendsp2k/decwork1.pdf (accessed 6 July 2007). 18 ILO (2000). Decent work for women. An ILO proposal to accelerate the implementation of the Beijing Platform for Action . www.ilo.ru/other/event/gendsp2k/decwork1.pdf (accessed 5 July 2007). 19 ILO ( 2003 ). Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work , para. 182. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID=116&var_ReportType=Report (accessed 5 July 2007). 20 ILO ( 2003 ). Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work , para. 53. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID=116&var_ReportType=Report (accessed 5 July 2007). - 15 - Page 16

21 ILO (2003). Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work , para. 236. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID=116&var_ReportType=Report (accessed 5 July 2007). 22 ILO (2003). Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work , para. 236. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID=116&var_ReportType=Report (accessed 5 July 2007). 23 UN Millennium Project (2005). Taking Action: achieving gender equality and empowering women. Task Force on Education and Gender Equality, p. 97. www.unmillenniumproject.org/reports/tf_gender.htm (accessed 26 June 2007).

24 UN Millennium Project (2005). Taking Action: achieving gender equality and empowering women. Task Force on Education and Gender Equality, p. 97. www.unmillenniumproject.org/reports/tf_gender.htm (accessed 26 June 2007). 25 ILO (2003). Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work , para. 187. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID=116&var_ReportType=Report (accessed 5 July 2007). 26 ILO ( 2003 ). Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work , para. 190-191. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID=116&var_ReportType=Report (accessed 5 July 2007). 27 ILO ( 2003 ). Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work , para. 192-194. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID=116&var_ReportType=Report (accessed 5 July 2007). 28 See ILO decent work website: www.ilo.org/public/english/bureau/integration/decent/index.htm (accessed 5 July 2007). 29 ILO (2000). Decent work for women: An ILO proposal to accelerate the implementation of the Beijing Platform for Action , p.10 . www.ilo.ru/other/event/gendsp2k/decwork1.pdf (accessed 5 July 2007). 30 ILO (2000). Decent work for women: An ILO proposal to accelerate the implementation of the Beijing Platform for Action , pp. 10-12. www.ilo.ru/other/event/gendsp2k/decwork1.pdf (accessed 5 July 2007). 31 United Nations (2005). Review of the Implementation of the Beijing Platform for Action and the outcome documents of the special session of the General Assembly entitled “Women 2000:gender equality, development and peace for the twenty-first century.” Report of the Secretary-General. E/CN.6/2005/2. 32 Points below based on: ILO (2004). Leave and family responsibilities (WF-6) , Work and family information sheet series, www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/family/family_infosheets.htm (accessed 5 July 2007). 33 ILO (2007). Equality at Work: Tackling the Challenges. Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, para. 3312-314. www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_language=EN&var_Publica tionsID=6763&var_ReportType=Report# (accessed 6 July 2007). 34 Commonwealth Secretariat (1999). Gender Mainstreaming in the Public Service. , Gender Management Series, pp. 33-37. www.thecommonwealth.org/shared_asp_files/uploadedfiles/%7B6C428DAA-C6D9-474D-88E5-

2A1C675C095B%7D_gmps_ref.pdf (accessed 5 July 2007). 35 United Kingdom Equal Opportunities Commission (2006), What is the gender equality duty . www.eoc.org.uk/Default.aspx?page=17686 (accessed 5 July 2007). 36 United Nations, Department for Economic and Social Affairs, Statistics Division (2006). The World's Women 2005: Progress in Statistics, p.62-63. . unstats.un.org/unsd/demographic/products/indwm/wwpub.htm (accessed 26 June 2007). - 16 -