kisi-kisi manajemen sdm

81
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.[1] Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.[2] BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses- proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi

Upload: alif

Post on 01-Feb-2016

79 views

Category:

Documents


0 download

DESCRIPTION

gfgxgxdgdxg

TRANSCRIPT

Page 1: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.[1] Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.[2]

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.

1.2 Rumusan Masalah

1. Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM.

3. Manfaat perencanaan SDM.

Page 2: Kisi-kisi Manajemen Sdm

4. Proses yang terjadi di Perencanaan SDM

5. Sistem dalam Perencanaan SDM

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).

2. Untuk Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM

3. Agar mengetahui manfaat perencanaan SDm

4. Agar memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam Perencanaan SDM

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:

• Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06

Page 3: Kisi-kisi Manajemen Sdm

juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.

• Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

Page 4: Kisi-kisi Manajemen Sdm

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

2.3 Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi

Page 5: Kisi-kisi Manajemen Sdm

tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

• Jumlah karyawan yang ada

• Berbagai kualifikasinya

• Masa kerja masing-masing karyawan

• Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti

• Bakat yang masih perlu dikembangkan

• Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

• Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:

• Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.

• Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.

• Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

Page 6: Kisi-kisi Manajemen Sdm

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).

Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.

Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.

b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.

9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

Page 7: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

2.4 Proses Dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

• Kepentingan Individu.

• Kepentingan Organisasi.

• Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan•

• Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi•

• Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun

Page 8: Kisi-kisi Manajemen Sdm

pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

• Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM•

a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

• Prosedur perencanaan SDM

• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

• Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

• Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

• Menetapkan beberapa alternative.

Page 9: Kisi-kisi Manajemen Sdm

• Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja.Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya.Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

• Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

• Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala Perencanaan SDM

• Standar kemampuan SDM

• Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif.Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

Page 10: Kisi-kisi Manajemen Sdm

• Manusia (SDM) Mahluk Hidup

• Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

• Situasi SDM

• Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

• Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah

• Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

2.5 SISTEM PERENCANAAN SDM

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM

1. Inventarisasi persediaan SDM

Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

2. Forecast SDM/ peramalan SDM

Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.

Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:

a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi

b. Pasar tenaga kerja

Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:

Page 11: Kisi-kisi Manajemen Sdm

• Perubahan lingkungan eksternal

• Perubahan kondisi organisasi

• Perubahan kondisi tenaga kerja

3. Penyusunan rencana SDM

Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

4. Pengawasan dan Evaluasi

Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri yang juga memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan

Page 12: Kisi-kisi Manajemen Sdm

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :

1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .

2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.

3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .

Page 13: Kisi-kisi Manajemen Sdm

4. Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat

3.2 Saran

.

Hal Yang paling penting di dalam suatu perusahaan adalah Perencanaan SDM, sehingga hal yang harus dan penting untuk diperhatikan adalah Perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik akan menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.

Mungkin sedikit saran dari penulis, :

1. SDM yang saat ini tersedia bisa di daya gunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas Perusahaan.

2. Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan.

3. Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis.

4. Mungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan meskipun penulisan ini jauh dari sempurna minimal kita mengimplementasikan tulisan ini

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan

Page 14: Kisi-kisi Manajemen Sdm

perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

Page 15: Kisi-kisi Manajemen Sdm

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifikasinya

c. Masa kerja masing-masing karyawan

d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti

e. Bakat yang masih perlu dikembangkan

f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

Page 16: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:

a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.

b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.

c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).

Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.

Page 17: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.

b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.

9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

a. Pengertian Rekrutmen Tenaga Kerja

Page 18: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.

Penarikan karyawan merupakan rangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan

Tujuan aktivitas penarikan sumber daya manusia meliputi :

1. Memikat pelamar sesuai dengan kualifikasi dan kuantitas

2. Pengaruh yang dapat diterima pelamar

3. Mengevaluasi dan merencanakan aktivitas sumber daya manusia dimasa yang akan datang

Dalam penarikan karyawan akan menghadapi dua hal penting yaitu :

- Penarikan karyawanan diketahui dengan baik dan jelas,kapan/berapa yang dibutuhkan

- Permintaan karyawan yang mendadak sesuai kebutuhan

b. Poses Rekrutmen dan Sumber SDM

Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil, maka yang dibutuhkan adalah rekrutmen. Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alternatif, misalnya meminta karyawan yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal (lembur).

Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen. Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan.Mengenai metode dan sumber rekrtumen karyawan, Sofyandi (2008:103) mengemukakan bahwa:

Secara umum sumber rekrutmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis: sumber internal dan sumber eksternal.

Metode rekrutmen internal:

a. Job posting dan Job bidding

b. Referensi pegawai lama.

Page 19: Kisi-kisi Manajemen Sdm

c. Rencana suksesi/penggantian karyawan.

Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi:

d. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.

e. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.

f. Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru.

Mangkunegara (2009 : 34) mengemukakan bahwa:

Ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan yang diupayakan melalui mutasi pegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer dan demosi jabatan. Kedua, sumber dari luar perusahaan yang diupayakan melalui iklan media massa, lembaga pendidikan dan depnaker.

a. Sumber dari Dalam Perusahaan

Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu:

1) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.

2) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.

3) Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.

b. Sumber dari Luar Perusahaan

1) Iklan Media Massa

Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan demikan, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.

Page 20: Kisi-kisi Manajemen Sdm

2) Lembaga Pendidikan

Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lemabaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan. Calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari lembaga pendidikan pada umumnya merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik selama mereka menempuh pendidikan di lembaga pendidikan tersebut.

3) Depnaker

Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran.

4) Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan

Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu dipertimbangkan sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.

Rekrutmen dan Seleksi SDM

Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan seleksi.

Dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Secara skematis, hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi nampak pada Gambar1. Pada Gambar1 nampak bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan. Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi. Sedangkan rekrutmen memokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut.

Page 21: Kisi-kisi Manajemen Sdm

REKRUTMEN

Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich,1992). Kalau menurut Noe dkk. (2000), rekrutmen adalah praktik atau aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.

Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan, semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan. Lingkup pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas pada kegiatan membujuk calon karyawan yang potensial agar bersedia melamar pekerjaan yang akan diisi atau yang lowong.

SUMBER KARYAWAN DAN METODE PEREKRUTAN

Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang berlangsung terus-menerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang berkualitas bagi pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang, walaupun tidak ada satu pun lowongan yang bersifat khusus pada saat ini. Praktik ini juga memungkinkan perusahaan untuk memelihara kontak dengan sumber perekrutan/karyawan. Terdapat berbagai sumber karyawan yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu, baik dengan orang yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan ataupun orang yang berasal dari luar organisasi.

a). Sumber Internal

Page 22: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu 1) melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama; 2) melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya; dan 3) melalui peningkatan (up grading), yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan.

b). Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan

Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka pendek, atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat menawarkan pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan tersebut di luar cara penggajian yang telah baku.

c). Refferals

Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum mencari calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat ini mendorong teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut. Beberapa organisasi bahkan menawarkan “honor penemuan (finders fee)” dalam bentuk insentif bagi yang berhasil menyerahkan calon karyawan yang berkualitas.

d). Perekrutan Eksternal

Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia untuk perekrutan eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara khusus untuk perekrutan (special events recruiting).

e). Perekrutan Lewat Kampus

Page 23: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode ini, suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon tersebut. Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang organisasi dibagi-bagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar dimana eksekutif perusahaan menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi.

==

SELEKSI

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.

PROSES SELEKSI

Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan pekerjaan dengan berhasil. Dalam suatu program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif. Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan program perekrutan nampak pada gambar 2.

Page 24: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Pada gambar 2 nampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan. Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang kita perkirakan akan terjadi di masa mendatang. Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar kepegawaian ini tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dan deskripsi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan. Ketiga, harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup:

a. penyaringan pelamar pendahuluan;

b. memeriksa surat lamaran pelamar;

c. melaksanakan tes;

d. memeriksa referensi;

e. melaksanakan wawancara;

f. melaksanakan tes kesehatan.

Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak baku, akan sangat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan. Artinya, implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-beda dalam setiap organisasi.

Rekrutmen Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi, Training and Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan

Page 25: Kisi-kisi Manajemen Sdm

untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

A. DEFINISI REKRUTMEN

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:

1. Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa:

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

2. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008)

Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

3.Menurut Schermerhorn, 1997

Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

4. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

5. Menurut Noe at. all ( 2000 )

Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

B. TUJUAN PEREKRUTAN

Page 26: Kisi-kisi Manajemen Sdm

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;

3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja;

4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;

5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

C. SUMBER PEREKRUTAN

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

1. Eksternal

a)Lembaga pendidikan

b)Teman/anggota keluarga karyawan.

c)Lamaran terdahulu yang telah masuk

d)Agen tenaga kerja

e)Karyawan perusahaan lain

f)Asosiasi profesi

g)Outsourcing

2. Internal

a)Promosi

b)Transfer / rotasi

c)Pengkaryaan karyawan kembali

Page 27: Kisi-kisi Manajemen Sdm

d)Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak ( temporer )

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :

1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).

2) Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.

3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.

4) Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai

D. PROSES REKRUTMEN

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;

3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja;

4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;

5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA KARYAWAN

PENGERTIAN ORIENTASI

Page 28: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja.

Point penting yang disampaikan kepada karyawan baru tersebut adalah pengenalan tentang letak georgrafis Batam, Budaya, Sosial Ekonomi, infra struktur, Fasilitas umum (Olaharaga, keagamaan, kemasyarakatan). Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory, motivasi kerja.

Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan yang ada,

orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu:

1. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan tunjangan.

2. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.

TUJUAN ORIENTASI PEGAWAI ATAU KARYAWAN

Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan untuk :

• Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata

• Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru

• Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :

• Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan

• Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru

• Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru

Page 29: Kisi-kisi Manajemen Sdm

• Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul

• Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui

• Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi

Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:

• Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan.

• Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

• Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

• Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

• Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

• Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

• Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

• Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

• Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

MANFAAT ORIENTASI

1. Manfaat Orientasi

1. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.

2. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.

3. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah

a) Cukup baik

b) Tingkat ketergantungannya kecil

Page 30: Kisi-kisi Manajemen Sdm

c) Kecenderungan untuk keluar juga kecil

d) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

1. Dampak Orientasi

(Dikutip dari Academic of Management Journal : George F. Dreker, 1971), yaitu :

a. turnover (keluar masuknya pegawai)

b. productivity

Hasil yang dicapai dengan program orientasi pertama ini adalah

• Tingkat kecemasan pegawai baru meningkat

• Kemampuan untuk mempelajari hal-hal yang baru menjadi sangat renda

• Bahkan banyak yang tidak kembali lagi setelah makan siang

• Ada juga yang tidak mengambil upahnya hari itu

• Kejadian kedua, bagian personalia mulai melakukan reaksi terhadap apa yang terjadi, seperti berikut:

a) Mulai merekrut pegawai lain dan juga melakukan penelitian tentang sebab terjadinya hal-hal seperti pada program orientasi pertama tadi

b) Diadakan perpanjangan waktu

c) Pada pagi hari diberi informasi tentang banyak hal, misalnya struktur, tujuan jangka panjang perusahaan, dan hal-hal lain yang sifatnya umum.

d) Penjelasan dilakukan dan waktunya sekitar dua jam.

e) Kemudia mereka diberi formulir (kalau bekerja disini apa yang mereka harapkan)

f) Sasarannya menciptakan sikap positif dari para pegawai baru tersebut terhadap “Texas Instruments”

g) Sebelum makan siang mereka diperkenalkan pada supervisor dan bersama dengan pegawai baru tersebut mereka makan bersama

h) Setelah itu supervisor baru memperkenalkan kepada pegawai lama dari masing-masing unit kerja, juga kepada pegawai di Assembly Lines

Page 31: Kisi-kisi Manajemen Sdm

i) Dari dua kejadian di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:

• pada program orientasi singkat : tingkat kecemasan meningkat sehingga kemampuan melakukan sesuatu berkurang, sehingga pegawai merasa tidak mampu dan keluar

• Pada program orientasi yang relatif lama : tingkat kecemasan mulai diredakan melalui berbagai kegiatan, sehingga tingkat kemampuan pegawai menjadi semakin baik dan keinginan untuk keluar pun menjadi berkurang.

Pendekatan orientasi yang patut dihindari adalah:

• Penekanan pada kertas kerja. Setelah mengisi berbagai barang yang dibutuhkan oleh departemen sumber daya manusia, para karyawan baru diberikan sambutan sepintas lalu. Selanjutnya mereka diarahkan kepada penyelianya langsung. Kemungkinan hasilnya: kalangan karyawan baru tidak merasa sebagai bagian dari perusahaan.

• Telaah yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan. Suatu orientasi yang cepat dan dangkal, dan para karyawan baru langsung

ditempatkan di pekerjaan tenggelam ataupun mengap-mengap.

• Tugas-tugas pertama karyawan baru tidak signifikan, dimaksudkan untuk

mengajarkan pekerjaan “mulai dari dasar sekali”.

• Memberikan terlampau banyak informasi secara cepat merupakan suatu

keinginan yang baik, namun menjadi pendekatan yang mencelakakan,

menyebabkan para karyawan baru merasa kewalahan dan “mati lemas”.

KEUNTUNGAN DAN KELEMAHAN ORIENTASI SECARA UMUM

1. KEUNTUNGAN ORIENTASI

Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan “kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan- pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja organisasional.

Page 32: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melalui penggunaan orientasi elektronik. Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasi orientasi karyawan umum pada intranet atau situs Web perusahaan. Para karyawan baru dapat masuk ke dalam sistem dan mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur, produk dan jasa, pernyataan misi, dan informasi latar belakang lainnya, dan tidak harus duduk di ruang kelas dimana informasi tersebut disampaikan secara pribadi atau dengan video. Kemudian, pertanyaan dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnya setelah para karyawan meninjau informasi-informasi berbasis Web tersebut. Sayangnya banyak sesi orientasi karyawan baru dirasakan sebagai hal yang membosankan, tidak relevan, dan pemborosan waktu oleh karyawan, supervisor, dan manajer departemen mereka.

2.KELEMAHAN ORIENTASI

Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketif dan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan.

Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor, sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.

HAL-HAL YANG DIPERHATIKAN DAN HAL-HAL YANG DIHINDARI DALAM ORIENTASI

• Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentang organisasi. Orientasi haruslah berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan baru tetap merasa nyaman.

• Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya, berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari bantuan dan saran ketika dibutuhkan

• Karyawan-karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat menjawab semua pertanyaan dan dapat segera dihubungi selama periode induksi

• Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja mereka

Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri sebelum tuntutan pekerjaan mereka meningkat

Page 33: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi antara lain:

• Penekanan pada kertas kerja

Karyawan baru biasanya hanya diberikan sambutan sepintas lalu mengisis formulir yang dibutuhkan oleh HRD kemudian diserahkan langsung kepada penyelia, hal ini dapat mengakibatkan mereka tidak sebagai bagian dari perusahaan

• Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan

• Suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan. Hal ini dapat menyebabkan stres.

• Tugas pertama karyawan baru yang tidak signifikan

Yaitu pekerjaan yang sanagt mendasar dan sangat mudah, hal ini dapat mengakibatkan pegawai baru merasa bukan bagian yang penting dalam organisasi.

• Memberikan informasi yang terlalu cepat

• Proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru mati lemas.

TAHAP ORIENTASI

A. BEBERAPA TAHAP ORIENTASI YANG PENTING DILAKUKAN

1. Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.

2. Penjelasan Tujuan Perusahaan

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.

Page 34: Kisi-kisi Manajemen Sdm

3. Sosialisasi Kebijakan

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.

4. Jalur Komunikasi

Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephone.

5. Proses Monitoring

Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.

Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

BAHAN ORIENTASI KARYAWAN BARU

Training untuk pengenalan profil Perusahaan

• Sejarah Perusahaan

• Norma & tradisi Perusahaan

• Kebijakan perusahaan

Page 35: Kisi-kisi Manajemen Sdm

• Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan

• Struktur, Otoritas & Tanggung Jawab

• Standar Operation Procedure perusahaan dan bagian tertentu yang relevan

• Iklim kerja termasuk hubungan dengan sesama karyawan & atasan

• Peraturan Perusahaan dan hal-hal penting lainnya:

• Disiplin & tata tertib

• Prosedur penggajian

• Transportasi dari dan ke perusahaan

• Jam masuk & pulang kantor

• ORIENTASI DAN PENEMPATAN

• Martin Handoko

• NIM : 2010145004

• “ ORIENTASI DAN PENEMPATAN “

• A. ORIENTASI

• • Adalah adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja.

• Orientasi terdiri dari 2 jenis, yaitu :

• a) Induksi : yaitu tahap awal dalam karyawan baru mempelajari apa yang akan dilakukan, dimana meminta bantuan, apa peraturan,dsb.

• b) Sosialisasi : yaitu proses yang berjangka lebih panjang dimana karyawan baru mempelajari norma-norma sistem nilai, dan pola perilaku yang diisyaratkan oleh organisasi dan kelompok.

Page 36: Kisi-kisi Manajemen Sdm

• Tujuan orientasi diantaranya adalah :

• a) Mempelajari prosedur pekerjaan.

• b) Penjalinan hubungan dengan perusahaan.

• c) Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi.

• d) Mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami oleh karyawan baru.

• e) Mengurangi biaya start-up.

• f) Memberi tahu peran mereka masing-masing.

• g) Menginformasikan mengenai organisasi dan kebijakannya.

• h) Memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja mereka.

• Format orientasi bersifat unik untuk setiap perusahaan. Namun beberapa kegunaan dasar diuraikan sebagai berikut:

• a) Situasi kerja. Karyawan baru perlu mengetahui bagaimana jabatannya diselaraskan ke dalam struktur organisasi dan tujuan-tujuan perusahaan.

• b) Kebijakan dan Aturan Perusahaan. Para karyawan harus memahami kebijakan-kebijakan dan aturan-aturan yang terkait dengan jabatannya masing-masing.

• c) Kompensasi. Para karyawan memiliki minat khusus dalam memperoleh informasi mengenai sistem imbalan.

• d) Budaya Perusahaan. Budaya perusahaan mencerminkan panduan perilaku bagi para karyawan yang meliputi segala sesuatu mulai dari cara berpakaian hingga cara berbicara.

• e) Keanggotaan Tim. Kemampuan dan kemauan seorang karyawan baru untuk bekerja dan berkontribusi dalam tim perlu diperkuat.

Page 37: Kisi-kisi Manajemen Sdm

• f) Pengembangan Karyawan. Para karyawan perlu disadarkan akan pentingnya kemampuan untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan yang terus-menerus berubah.

• g) Sosialisasi. Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin dialami para karyawan baru, perusahaan harus mengambil langkah-langkah untuk mengintegrasikan mereka ke dalam organisasi informal.

• Topik-Topik Orientasi yaitu :

• a) Isu-Isu Organisasional :

• • Sejarah

• • Organisasai

• • Nama dan jabatan para eksekutif utama

• • Jabatan dan departemen karyawan

• • Denah fasilitas fisik

• • Masa percobaan

• • Produk atau jasa yang dihasilkan

• • Tinjauan proses produksi

• • Kebijakan dan peraturan perusahaan

• • Peraturan kedisiplinan

• • Buku saku karyawan

• • Prosedur dan penegakan keselamatan

• b) Hak-Hak Karyawan :

• • Skala bayaran dan waktu bayaran

• • Cuti dan libur

• • Waktu istirahat

Page 38: Kisi-kisi Manajemen Sdm

• • Tunjangan pelatihan dan pendidikan

• • Konseling

• • Tunjangan asuransi

• • Program pensiun

• • Layanan-layanan organisasi bagi karyawan

• • Program rehabilitasi

• c) Perkenalan :

• • Dengan atasan

• • Dengan rekan-rekan kerja

• • Dengan pelatih

• • Dengan penasihat karyawan

• d) Jabatan :

• • Lokasi

• • Tugas-tugas

• • Persyaratan keselamatan

• • Tinjauan jabatan

• • Tujuan

• • Hubungan dengan jabatan-jabatan lainnya

• Manfaat Program Orientasi yaitu :

• 1. Mengurangi kecemasan karyawan

• 2. Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik

• 3. Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai pekerjaannya

Page 39: Kisi-kisi Manajemen Sdm

• 4. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang mendukung

• 5. Karyawan baru menjadi lebih mandiri

• 6. Karyawan baru bekerja dengan lebih baik

• 7. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjaan.

• Hal - hal berikut tentang pegawai baru :

• 1. Hari-hari pertama di tempat kerja merupakan hari hari yang mencemaskan dan menganggu perasaan.

• 2. Praktek-praktek “prabakti karyawan baru” oleh teman sekerja turut meningkatkan rasa cemas.

• 3. Rasa cemas berangsur hilang dengan proses training

• 4. Karyawan baru yang berhenti bekerja terutama disebabkan oleh rasa cemas ini.

• 5. Karyawan baru enggan membicarakan masalah itu dengan supervisor mereka.

• Orientasi karyawan bertujuan untuk memperkecil masalah-masalah seperti itu. Maksud dari upaya ini adalah memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan, membantu mereka untuk saling mengenal dan saling bekerjasama.

• B. PENEMPATAN KARYAWAN

• • Adalah penugasan (assignment) atau penugasan kembali (reassignment) seorang karyawan pada sebuah jabatan baru.

• Jenis-Jenis Penempatan yaitu :

• 1. Promosi : Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih tinggi, baik dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya. Ada dua jenis promosi, yaitu :

• • Berdasarkan prestasi

Page 40: Kisi-kisi Manajemen Sdm

• • Berdasarkan senioritas

• 2. Transfer : Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang setara, baik dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya.

• 3. Demosi : Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih rendah, baik dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya.

• Faktor Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Karyawan yaitu :

• a) Pertumbuhan Perusahaan

• Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu mencipatakan posisi pekerjaan baru.

• b) Reorganisasi

• Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragm dalam hal kegiatan – kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian /penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan pekerja, dan program pensiun dini. Hal ini akan mempengaruhi keputusan penempatan karyawan.

• c) Kecenderungan Ekonomi Umum

• Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen dan temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik maka departemen SDM akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen dan seleksi karyawan baru.

• d) Atrisi

• Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi, pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, dan meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan

Page 41: Kisi-kisi Manajemen Sdm

aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadi pemangkasan kelebihan karyawan (rasionalisai).

• Kaitan Penempatan dengan Orientasi adalah :

• A. Meskipun dalam promosi, transfer, maupun demosi yang ditempatkan adalah para karyawan yang telah bekerja di perusahaan (bukan karyawan baru), namun mereka tetap perlu menjalani orientasi terkait dengan jabatannya yang baru.

• B. Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami dengan baik mengenai aspek-aspek umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi, peraturan, dan sebagainya. Namun mereka sedikit banyak pasti mengalami kecemasan terkait masalah interpersonal dan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan barunya.

• Contoh Program Orientasi Untuk Karyawan Baru :

• 1. Training untuk pengenalan profil Perusahaan:

• • Sejarah Perusahaan

• • Norma & tradisi Perusahaan

• • Kebijakan perusahaan

• • Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan

• • Struktur, Otoritas & Tanggung Jawab

• • Standar Operation Procedure perusahaan dan bagian tertentu yang relevan

• • Iklim kerja termasuk hubungan dengan sesama karyawan & atasan

• 2. Peraturan Perusahaan dan hal-hal penting lainnya :

• • Disiplin & tata tertib

• • Prosedur penggajian

• • Transportasi dari dan ke perusahaan

• • Jam masuk & pulang kantor

Page 42: Kisi-kisi Manajemen Sdm

• 3. Pengurusan hak-hak dan fasilitas karyawan yang mesti diberikan

• • Gaji

• • Pakaian seragam kerja

• • Tempat & ruang kerja dan peralatannya

• • Pemeliharaan Kesehatan

• • Fasilitas jabatan

A. PENGERTIAN PENEMPATAN

Penempatan merupakan proses atau pengisian jabatan atau PENUGASAN kembali pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.

Penugasan berupa (Marihot tua):

− Penugasan pertama untuk pegawai baru

− Promosi

− Pengalihan (transfer)

− Penurunan jabatan (demosi)

− PHK

Tantangan Bagi Karyawan Baru

1. Menghadapi harapan yang tidak realistis yang berkaitan dengan:

a. Jenis pekerjaan yang akan dilakukan.

b. Jumlah Feedback yang diterima

c. Ganjaran yang akan diterima

d. Kemampuan mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari disekolah pada pekerjaan.

Page 43: Kisi-kisi Manajemen Sdm

e. Keseimbangan antara tujuan pribadi dan tujuan organisasi.

2. Mempelajari banyak mengenai tujuan karier mereka, yaitu:

a. Jabatan tertinggi yang dapat diraih dalam organisasi itu.

b. Apakah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang mereka miliki sesuai dengan pekerjaan yang akan dilakukan?

3. Menentukan tujuan yang penting pada organisasi dan diterima oleh rekan kerja dan atasan (supervisor).

B. Kendala-kendala Penempatan

1. Ketidakcocokan

a. Ketidakcocokan kognitif adalah perbedaan antara apa yang diantisipasikan dan apa yang dialami.

2. Perputaran karyawan baru

Perputaran karyawan adalah derajat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat kuantitas dan kualitas karyawan dari sebuah perusahaan.

Alasan terjadinya perputaran karyawan:

a. Tidak betah dan ada tawaran kerja yang lebih menarik.

b. Pensiun

c. Dipecat

d. Cacat tetap

e. Meninggal

f. Promosi ke divisi cabang perusahaan ditempat lain

PERPUTARAN KARY. TINGGI PROSES PRODUKSI TERGANGGU MORAL ⟶ ⟶KARY YG DITINGGALKAl GOYAH PELAYANAN KONS TERGANGGU ⟶ ⟶PERUSAHAAN RUGI :

− Kesan buruk

− Biaya mahal

Page 44: Kisi-kisi Manajemen Sdm

− Proses produksi terganggu

1. Upaya Memeperkecil Perputaran Karyawan

1. Untuk karyawan baru, perlu diberikan :

▪ Program orientasi dan sosialisasi tentang situasi dan kondisi perusahaan

▪ Menciptakan suasana interaksi sosial aktif.

2. Untuk karyawan yang sudah ada perlu dilakukan:

▪ Peningkatan kesejahteraan sosial ekonomi

▪ Besaran upah yang sesuai

▪ Promosi karir,

▪ Fasilitas kerja,

▪ Fasilitas pelayanan karyawan dan keluarganya,

▪ Kepemimpinan yang kondusif.

C. Penempatan Tenaga Kerja

Teori SDM yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku pada karyawan baru, tetapi berlaku juga bagi karyawan lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.

Berarti konsep penempatan mencangkup : PROMOSI, TRANSFER dan DEMOSI (Sondang S, 2008).

1. Promosi

Promosi adalah jika seorang karyawan atau pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnyalebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.

Dua Kriteria Promosi :

a. Prestasi Kerja

Dasarnya:

Page 45: Kisi-kisi Manajemen Sdm

A. Menggunakan penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalampromosi atau jabatan sekarang

B. Perhitungan yang matang atas potensi kemampuan yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih tinggi Kriteria Promosi

b. Senioritas

A. Pegawai yang paling berhak dipromosikan adalah yang masa kerjanya paling lama.

B. Banyak organisasi yang menempuh cara ini.

Pertimbangan:

1. Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi.

2. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena mencangkup dengan membandingkan masa kerja orang – orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan.

3. Mendorong organisasional mengembangkan para karyawannya karena karyawan yang paling lama bekerja akhirnya akan mendapat promosi.

Kelemahan Kriteria Promosi berdasarkan SENIORITAS:

Terutama pada kenyataan bahwa karyawan yang paling senior BELUM TENTU merupakan PEGAWAI yang PALING PRODUKTIF, juga belum tentu PALING MAMPU BEKERJA.

Cara mengatasi:

Dengan adanya program PENDIDIKAN dan PELATIHAN bagi sekelompok pegawai yang melakukan pekerjaan – pekerjaan tertentu yang akan dipertimbangkan untuk dipromosikan.

2. Transfer

Ada 2 bentuk:

Page 46: Kisi-kisi Manajemen Sdm

a. Penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama.

b. Alih tempat.

ARTINYA : Seorang pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya pun relatif sama. HANYA saja secara fisik LOKASI tempatnya bekerja lain dari yang sekarang.

Manfaat Alih Tempat:

1. Pengalaman baru

2. Cakrawala pandangan yang lebih luas

3. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan

4. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru

5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional

6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru. Misalnya karena promosi

7. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi yang dihadapi.

3.Demosi

PENGERTIAN:

Demosi adalah bahwa seseorang karena berbagai pertimbangan, mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin

Alasan adanya DEMOSI:

a. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak atau kurang memuaskan.

Page 47: Kisi-kisi Manajemen Sdm

b. Perilaku karyawan yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.

D. Pengertian Orientasi

a. ORIENTASI = INDUKSI

b. Program orientasi adalah: kegiatan pengenalan para karyawan baru terhadap organisasi, fungsi, tugas dan orang-orang perusahaan.

c. Orientasi dilaksanakan karyawan baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru ( Hastho & Meilan, 2007 ).

E. Manfaat Orientasi

Manfaat dari program orientasi adalah pengurangan kecemasan karyawan baru.

Kecemasan sedikit mempelajari tugas – tugasnya dengan lebih baik membutuhkan⟶ ⟶ perhatian sedikit penyelia pekerjaannya sangat mungkin untuk tidak keluar dari perusahaan (⟶ Mangkuprawira, 2011 ).

F. Muatan Program Orientasi

Menurut Martoyo yang dikutip oleh Hastho & Meilan (2007) terdapat beberapa aspek yang termuat dalam program orientasi, yaitu :

1. Masalah – masalah Organisasional,Meliputi :

• Sejarah singkat organisasional

• Organisasi perusahaan

• Nama dan Jabatan para direktur

• Layout fasilitas-fasilitas yang tersedia

• Periode percobaan

• Kebijaksanaan dan aturan perusahaan

• Peraturan – peraturan disiplin

• Prosedur keamanan

Page 48: Kisi-kisi Manajemen Sdm

• Buku pedoman karyawan

• Proses produksi

• Produk atau jasa lain yang dihasilkan

2. Perkenalan dengan Staff Pelaksanaan, Meliputi :

• Atasan

• Pelatih

• Rekan sekerja

• Bagian bimbingan karyawan

3. Tunjangan Karyawan, Meliputi :

• Gaji dan upah

• Cuti dan libur

• Jam istirahat

• Pelatihan dan pendidikan

• Konseling

• Asuransi

• Program pensiun

• Pelayanan organisasi terhadap karyawa

• Program Rehabilitasi

4. Tugas – tugas Jabatan, Meliputi :

• Lokasi pekerjaan

• Tugas – tugas pekerjaan

• Kebutuhan keamanan

• Fungsi jabatan

• Sasaran –sasaran pekerjaan

• Hubungan atau ketertarikan dengan pekerjaan lainnya

Page 49: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Sedangkan hal – hal khusus yang berhubungan dengan pekerjaan yang perlu diketahui oleh karyawan baru adalah :

a. Kondisi kerja

b. Upah dan jaminan sosial

c. Program kesehatan dan keselamatan

d. Program pelayanan

BAB I

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi kesehatan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kesehatan yang dianggap belum mampu untuk mengembangkan pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn kesehatan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja kesehatan mungkin sudah memenuhi syarat administrasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para pekerja kesehatan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan dunia kesehatan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi kesehatan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kesehatan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien.

Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kesehatan yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kesehatan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi kesehatan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui

Page 50: Kisi-kisi Manajemen Sdm

pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.

BAB II

2.1 Pelatihan dan Pengembangan

2.1.1 Definisi Pelatihan dan Pengembangan

2.1.1.1 Definisi Pelatihan

1. Willian G. Scott

Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.

2. John H. Proctor and william M. Thronton

Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran dapat dilaksanakan.

3. Andrew E. Sikula

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.

4. Keith Davis and William B. Werther,Jr

Pelatihan adalah mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka sekarang dan pengembangan mempersiapkan pagawai yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap.

5. Edwin B. Flippo

Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, fikiran, dan tindakan, kecelakan, pengetahuan dan sikap

6. Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974

Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori.

Page 51: Kisi-kisi Manajemen Sdm

7. SK Menpan No. 01/kep/M.Pan/2001

Di lingkungan PNS, yang dimaksud pelatihan adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan seseorang atau kelompok dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dewasa dan bertujuan meningkatkan dalam satu atau berbagai jenis kerampilan.

Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.

2.1.1.2 Definisi Pengembangan

1. Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan:

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personil adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Dari dua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan.

2.1.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan umum pelatihan dan pengembangan, harus diarahkan untuk meningkatkan produktifitas organisasi. Tujuan pelatihan dan pengembangan merupakan langkah untuk meningkatkan produktivitas organisasi melalui berbagai kegiatan antara lain:

1. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.

2. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.

2.1.2.1 Tujuan pelatihan :

Page 52: Kisi-kisi Manajemen Sdm

1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.

2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.

3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.

4. Untuk membantu masalah operasional.

5. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.

6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang.

7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain.

8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para karyawan.

9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.

2.1.2.2 Tujuan pengembangan :

1. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

2. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk ke tingkat senior (promosi jabatan).

3. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.

4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang partisipatif.

6. Meningkatkan kepuasan kerja.

7. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.

8. Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen ( pimpinan ).

2.1.2.3 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Adapun manfaat dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat dalam dua sisi diantaranya:

a) Dari sisi individu pegawai:

Page 53: Kisi-kisi Manajemen Sdm

1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.

2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara pelaksanaan yang lama.

3. Merubah sikap.

4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

b) Dari sisi organisasi:

1. Menaikkan produktivitas pegawai.

2. Menurunkan biaya.

3. Mengurangi turn over pegawai.

4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya kedua manfaat tersebut terlebih dahulu.

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. (Sikula :1976) Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan

Menurut Marzuki (1992, halaman 4), ”Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan” Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar

Page 54: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana)

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian

Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat

Page 55: Kisi-kisi Manajemen Sdm

ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.

B. Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :

1. Meningkatkan produktivitas.

2. Meningkatkan mutu tenaga kerja

3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

4. Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik:

6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja:

7. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)

.

C. Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:

1. Manfaat Umum

- Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

- Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima

- Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

Page 56: Kisi-kisi Manajemen Sdm

- Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

- Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

- Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

2. Manfaat Bagi Perusahaan

- Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan

- Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan

- Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan

- Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

- Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

3. Manfaat bagi individual

- Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.

- Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.

- Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.

- Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.

- Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

- Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual

- Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi

- Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati

- Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal

- Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan

Page 57: Kisi-kisi Manajemen Sdm

D. Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pehtihan Keahlian (skils training)

2. Pelatihan Ulang (retraining)

3. Pelatihan Lintas Fungsional (cros fungtional training)

4. Pelatihan Tim.

5. Pelatihan Kreatifitas(creativitas training).

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

1. Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

2. Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

E. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):

1. Metode praktis (on the job training)

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Page 58: Kisi-kisi Manajemen Sdm

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

1. Efektivitas biaya.

2. Isi program yang dikehendaki

3. Kelayakan fasilitas-fasilitas

4. Preferensi dan kemampuan peserta

5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

6. Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan

2. Latihan instruksi pekerjaan

3. Magang (apprenticeships)

4. Coaching

5. Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

Page 59: Kisi-kisi Manajemen Sdm

1. Metode studi kasus

2. Kuliah

3. Studi sendiri

4. Program computer

5. Komperensi

6. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

.

F. Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:

1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.

2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

Page 60: Kisi-kisi Manajemen Sdm

8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.

9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.