kementerian keuangan republik indonesia talenta.pdf · keuangan 1. pmk 60/pmk.01/2016 ttg manajemen...

KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA

SOSIALISASI

MANAJEMEN TALENTAKEMENTERIAN KEUANGAN

INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN

BAHASAN2

Dasar HukumManajemen Talenta

Pengembangan, MonitoringDan Evaluasi Talent

Latar Belakang Manajemen Talenta

Perjalanan Manajemen Talenta Kementerian Keuangan

Mekanisme Manajemen TalentaPusat dan Unit


1

2

3

4

5

DASAR HUKUM3

UU No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara

PP 11 tahun 2017 tentang Manajemen

PNS

PMK 60/PMK.01/2016Sebagaimana telah diubah dengan

PMK 161/PMK.01/2017 tentang ManajemenTalenta Kementerian

Keuangan

KMK Nomor 1227/KM.1/2016

Kepsesjen Nomor 229/SJ/2016

Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit. (Pasal 51)

Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.

Salah satu kriteria Instansi Pemerintah telah menerapkan Sistem Merit adalah memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta (Pasal 134)

yaitu salah satu metode pengelolaan SDM yang dikembangkan untuk mencari, mengelola, mengembangkan dan mempertahankan Pegawai terbaik Kementerian Keuangan yang dipersiapkan sebagai calon pemimpin masa depan (future leaders)

tentang Pedoman Pengembangan Talent dan Mekanisme Mentoring dalam Manajemen Talenta Kementerian Keuangan

tentang Tata Cara Pemeringkatan Calon

Talent dan Mekanisme Pelaksanaan Forum

Pimpinan

1 2 3 4 5


LATAR BELAKANG4

Pengisian Jabatan sebelum dan sesudah implementasi Manajemen Talenta dalam proses pengisian jabatan dapat digambarkan sebagai berikut:

Kecepatan, Keterbukaan Informasi, dan Komunikasi melalui Web

Kondisi Sebelum MT


1. Menteri Keuangan mengumpulkan Pejabat berprestasi dari beberapa unit Eselon I yang mempunyai unit vertikal dengan parameter Manajemen Talenta di Medan, Makassar, Surabaya, dan Jakarta dengan Jumlah 188 Orang

2. Mini Lab 3. Non Training Solution

1. Menyusun Draft Pedoman dan Implementasi Manajemen Talenta

2. Talent Scouting: mengirimkan 20 pegawai terbaik hasil rekrutmensarjana tahun 2008 mengikutipendidikan S2 dalam/luar negeri

1. Melakukan Kajian Manajemen Talenta.

2. Melakukan studi banding ke Astra Internasional.

PERJALANAN MANAJEMEN TALENTA KEMENTERIAN KEUANGAN

5


20101. Menyusun Grand Design

Manajemen Talenta.2. Melakukan studi banding ke

Garuda Indonesia dan Telkom

20112012

2013

1. Penetapan Peraturan terkait Manajemen Talenta yaitu:a. PMK Nomor 60/PMK.01/2016 tentang

Manajemen Talenta Kementerian Keuanganb. KMK Nomor 1227/KM.1/2016 tentang

Pedoman Pengembangan Talent dan Mekanisme Mentoring Dalam Manajemen Talenta

c. KMK Nomor 7/KMK.01/2016 tentang Penghargaan PNS Kementerian Keuangan

d. Kepsesjen Nomor 229/SJ/2016 tentang Tata cara Forum Pimpinan dan Mekanisme Pemeringkatan

2. Implementasi Manajemen Talenta Pusat:a. Pemetaan Calon Talent d. Konfirmasib. Seleksi Rekam Jejak e. Forum Pimpinan

dan Integritasa. Seleksi Administrasi

3. Pengangkatan 2 Pejabat dalam Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama melalui Manajemen Talenta (SETJEN dan DJPK)

1. Melaksanakan Pilot Project Manajemen Talenta

2. Menyusun Pool Mentor dan pengembangannya

3. Menyusun Pedoman Pengembangan Talent

6


1. Melaksanakan Pilot Project Manajemen Talenta yang ke-2.

2. Simulasi pelaksanaan 1 siklus Manajemen Talenta.

3. Pengembangan konsep dan infrastruktur.

4. Melakukan One-on-One Meeting dengan 2 Wakil Menteri Keuangan, Dirjen Perbendaharaan, Staf Ahli Menteri Keuangan Bidang OBTI, Staf Ahli Menteri Keuangan Bidang Kebijakan Penerimaan Negara, dan Deputi Bidang SDA Kemenpan-RB.

5. Melakukan Pembekalan Mentor.6. Menyelenggarakan diklat bagi

Pengelola Manajemen Talenta Pusat dan Unit dan Studi Banding ke Astra Group.

1. Implementasi Manajemen Talenta Pusat:a. Pemetaan Calon Talentb. Seleksi Rekam Jejak dan Integritasc. Seleksi Administrasi d. Konfirmasid. Forum Pimpinan sebanyak 2 kali

2. Penyempurnaan Aturan MT3. Penetapan Aturan Manajemen Talenta

Unit (DJPB, DJPPR, DJKN, dan DJBC)4. Melaksanakan Program Secondment

dalam rangka pengembangan Talent5. Pengangkatan 11 Pejabat dalam

Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama melalui Manajemen Talenta (SETJEN, DJP, DJBC, DJPB, DJKN, dan BKF)

6. Penetapan PMK Nomor 161/PMK.01/2017 tentang Perubahan PMK Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan

1. Mengimplementasi Manajemen Talenta secara menyeluruh

2. Pendampingan implementasi Manajemen Talenta Unit

2015

2014

2016

2017

2018

PERJALANAN MANAJEMEN TALENTA KEMENTERIAN KEUANGAN

7

Definisi Ruang Lingkup

Suatu sistem untuk mencari,mengelola, mengembangkan, danmempertahankan Pegawai NegeriSipil terbaik Kementerian Keuanganyang dipersiapkan sebagai calonpemimpin masa depan (futureleaders) dalam rangka mendukungpencapaian visi, misi, dan strategiorganisasi dalam jangka panjang

Ruang Lingkup Manajemen Talenta,meliputi:

a. Talent untuk Jabatan PimpinanTinggi Madya;*)

b. Talent untuk Jabatan PimpinanTinggi Pratama;

c. Talent untuk Jabatan Administrator;d. Talent untuk Jabatan Pengawas.

*) JPTM masih menggunakan Seleksi Terbuka


MANAJEMEN TALENTA KEMENTERIAN KEUANGAN

8

Bagi Pegawai

1. Kesempatan setara dalam pengembangankarier

2. Kesempatan pengembangan yang lebih luas3. Sarana perwujudan aktualisasi diri4. Mendapat pendampingan yang intensif dari

Mentor5. Mendapatkan manfaat pengembangan

selama proses Manajemen Talenta 6. Mendapat ilmu dan pengalaman dari

penugasan yang menantang7. Hari Bebas Kerja

Bagi Organisasi

1. Menemukan dan mempersiapkan pegawaiterbaik untuk menjadi Future Leader danmendukung Kementerian Keuanganmenjadi world class government institution

2. Mewujudkan succession planning yang obyektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel

3. Membangun iklim kompetisi positif4. Membangun trust pegawai kepada

organisasi


MANFAATMANAJEMEN TALENTA

9


1. Jabatan Target

Jabatan struktural kosong yang akan diisi Talent

2. Profil Talentinformasi yang berisi

pangkat/golongan, kompetensi, kinerja, pendidikan, rekam jejak dan

integritas, riwayat jabatan, prestasi kerja, catatan kepegawaian lainnya

FP Pusat menetapkan Talent untuk JPT Pratama dan FP Unit

menetapkan Talent untuk jabatanAdministrator dan Pengawas

3. Forum Pimpinan

Bertugas untuk membimbing Talent dalam proses

Pengembangan

4. Mentor

5. Program Pengembangan Talent

Program Pengembangan Talentyang diberikan berupaPrapengembangan, Pengembangan dan Monitoring Program, dan Evaluasi

6. Pansel dan Tim Penilai Kinerja

Menyelenggarakan uji kelayakan dankepatutan melalui wawancara dalamrangka mengevaluasi kelayakan Talent untuk JPT Pratama, Administrator, danPengawas

Data terkait Sumber Daya Manusia yang digunakan sebagai sumber data dalam penyeleksian dan pengelolaan Pegawai (Calon Talent)

7. Basis Data

Sarana penyampaian informasi daninteraksi melalui jaringan internet antara pihak-pihak yang terlibat di dalam Manajemen Talenta

8. Laman

Dana yang dialokasikan di masing-masing unit eselon I untuk mendukung kelancaran pelaksanaan Manajemen Talenta Kementerian Keuangan

9. Anggaran

INFRASTRUKTURMANAJEMEN TALENTA

10

1. IdentifikasiJabatanTarget

2. AnalisisRasio

Analisis Kebutuhan

Talent

Evaluasi TalentTalent

Forum Pimpinan

1. PemetaanPejabat/Pegawai

2. Seleksi RekamJejek dan Integritas

3. SeleksiAdministrasi

4. Konfirmasi CalonTalent melaluiForum PimpinanUnit

A. Pra Forum Pimpinan

1. PenentuanCalon Talent

2. PenentuanJabatan Target

B. Forum Pimpinan

1. PenetapanJabatan Target

2. PenetapanTalent

1. PendampinganTalent olehMentor Tetapdan Mentor Tidak Tetap

2. Individual Development Plan

3. Program PengembanganTalent

Baperjakat/PanitiaSeleksi/Tim PenilaiKinerja melakukanEvaluasi Talent/UjiKelayakan danKepatutan denganmempertimbangkan:- Kinerja- Kompetensi

PengembanganIdentifikasi

Calon Talent


WORKFLOWMANAJEMEN TALENTA

11

Identifikasi Jabatan Target

Analisis Kebutuhan Talent merupakantahapan perhitungan jumlah kebutuhanTalent yang akan dikelola ataudikembangkan dalam ManajemenTalenta. Kebutuhan Talent didasarkanpada jumlah jabatan yang akan kosongpada satu tahun mendatang.

Contohnya:a. Jabatan yang kosong karena Pensiunb. Jabatan yang berada pada zona

terluar

Analisis Rasio

Analisis Rasio merupakan ukuranperbandingan antara jumlahkebutuhan Talent dengan jumlahJabatan Target dalam ManajemenTalenta yang akan kosong.

Contohnya:1 : 3 s.d. 1 : 10


ANALISIS KEBUTUHAN TALENT

IDENTIFIKASI JABATAN TARGET DAN ANALISIS RASIO

KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA

12

-Kamus Kompetensi-Standar kompetensi jabatan

Input

Pengukuran kompetensi manajerial melalui metode

assessment center

Proses

1. Nilai Kompetensi2. Nilai Job Person Match (JPM)

Output

Input Nilai Kompetensi pada Pemetaan Pegawai

Input1. Kontrak Kinerja (IKU)

berdasarkan BSC2. Penilaian Perilaku 360°

Proses1. Penilaian Kinerja2. Dialog Kinerja (2 Periode) 3. Pelaksanaan Penilaian Perilaku (2 Periode)

Rendah

1. 70% Capaian Kinerja Pegawai (CKP) + 30% Nilai Perilaku (NP) = Nilai Kinerja Pegawai (NKP)

2. Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) + Nilai Perilaku (NP) = Nilai Prestasi Kerja Pegawai (NPKP/DP3)

Input Nilai Kinerja pada Pemetaan Pegawai

1

2

3

4

3

2

1 4 5

6

7 9

8

Kompetensi

Kinerja (NKP = 70% CKP + 30% NP)

1. PP 46 Tahun 2011 ttg Penilaian Kinerja PNS

2. KMK 467/KMK.01/2014 ttg Pengelolaan Kinerja Kementerian Keuangan

1. PMK 60/PMK.01/2016 ttg Manajemen Talenta Kementerian Keuangan sebagaimana telahdiubah dengan PMK 161/PMK.01/2017

2. KMK 130/KMK.01/2013 ttg Penataan Pegawai

Output

Sedang Tinggi

Tinggi

Sedang

(jumlah kompetensi umum* dan inti**)*Integrity, Stakeholder Focus, Continuous Improvement**In-depth Problem Solving, Planning and Organizing, Managing Others, Meeting Leadership (Kompetensi untuk JPTP)

IDENTIFIKASI CALON TALENTPEMETAAN PEGAWAI

13

ALASAN PENGGUNAAN 9 BOKS

1. Jumlah pegawai KementerianKeuangan yang mencapai 77.728Pegawai (per 1 April 2018) sehinggadiperlukan pengelompokkan yang lebihproporsional dari pada 4 BoksPemetaan.

2. Strategi Penataan Pegawai denganmenggunakan 9 Boks juga telahdigunakan di berbagai instansi baikNasional maupun Internasional antaralain World Bank, Pemerintah Inggris,Bank Indonesia, ASTRA, KementerianPendayagunaan Aparatur Negara danBadan Kepegawaian Negara.

Berdasarkan KMK 130/KMK.01/2013,Seluruh Pegawai Kementerian Keuanganakan dikelompokkan dalam 9 Boksberdasarkan Kompetensi/Potensi danKinerja dengan maksud:1. mewujudkan kesesuaian antara

komposisi dan kompetensi pegawaidengan kebutuhan organisasi danoptimalisasi kinerja organisasi.

2. Mendesain program pengembanganpegawai secara tepat.

3. Sebagai bahan pertimbangan dalampelaksanaan mutasi/promosi.

KMK 130/KMK.01/2013

STRATEGI PENGEMBANGAN

1. Boks IX (Promosi, Special Assignment,Leadership Development, JobEnlargement, training, mentoring)

2. Boks VIII (Job Enlargement, JobEnrichment, Training, LeadershipDevelopment, Special Assignment)

3. Boks VII (Counseling, SpecialAssignment, Leadership Development,On the Job Development, Training danCoaching)

4. Boks VI (Counseling, Coaching, On theJob Development, dan Training)

5. Boks V (Freeze Strategy dan Training)6. Boks IV (Training)7. Boks III (Counseling, Coaching dan

Training)8. Boks II (Training)9. Boks I (Hard Landing, Medium Landing,

dan Soft Landing)


9 BOX PEMETAANKEMENTERIAN KEUANGAN

14

Rekam Jejak dan Integritas

Mengeliminasi Calon Talent yang

tercatat pernah melakukan

hukuman disiplin kategori fraud.

INTEGRITAS

Seleksi Rekam Jejak dan Integritas dilakukan Oleh Inspektorat Jenderal

dan/atau Unit Kepatuhan Internal untuk memastikan Calon Talent

memiliki integritas yang tinggi dengan memilih Calon Talent yang:

Tidak sedang menjalani hukuman disiplin; atau

Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin atas pelanggaran yang

bersifat fraud (antara lain penyalahgunaan wewenang, korupsi,

kolusi, dan/atau nepotisme yang menyebabkan kerugian negara);

atau

Sedang dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran yang

bersifat fraud yang berhubungan dengan Jabatan dari Calon Talent

hasil Konfirmasi.

Integritas merupakan prasyarat utama dalam mengemban amanah

menduduki jabatan struktural juga merupakan core value Kementerian

Keuangan yang pertama.

Riwayat hukuman disiplin diperoleh dari unit pengawasan intern atas

pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian Keuangan dan di

lingkungan unit eselon I.


IDENTIFIKASI CALON TALENTSELEKSI REKAM JEJAK DAN INTEGRITAS

15

dw

Seleksi Administrasi merupakan proses seleksi calon

Talent berdasarkan syarat administrasi jabatan yang akan

diisi oleh Calon Talent, yaitu antara lain usia,

pangkat/golongan, pendidikan, dan masa kerja dalam

jabatan setingkat yang didudukinya.

Seleksi Administrasi

Syarat: (1) Golongan min.; (2)

Pendidikan min.; (3) Masa

kerja dalam eselonisasi

jabatan.

KUALIFIKASI


IDENTIFIKASI CALON TALENTSELEKSI ADMINISTRASI (1)

16

JPT MADYA

JPT PRATAMA

01

JPT MADYA ADMINISTRATOR PENGAWAS

02 03 04

1. kualifikasi pendidikan paling

rendah sarjana atau diploma IV;

2. memiliki Kompetensi Teknis,

Kompetensi Manajerial, dan

Kompetensi Sosial Kultural

sesuai standar kompetensi

Jabatan yang ditetapkan;

3. memiliki pengalaman Jabatan

dalam bidang tugas yang terkait

dengan Jabatan yang akan

diduduki secara kumulatif paling

singkat selama 7 tahun;

4. sedang atau pernah menduduki

JPT Pratama atau JF jenjang ahli

utama paling singkat 2 tahun;

5. memiliki rekam jejak Jabatan,

integritas, dan moralitas yang

baik;

6. usia paling tinggi 58 tahun pada

saat dilantik; dan

7. sehat jasmani dan rohani

1. kualifikasi pendidikan paling

rendah sarjana atau diploma IV;




sesuai standar kompetensi

Jabatan yang ditetapkan;

3. memiliki pengalaman Jabatan

dalam bidang tugas yang terkait

dengan Jabatan yang akan

diduduki secara kumulatif paling

singkat selama 5 tahun;

4. sedang atau pernah menduduki

Jabatan administrator atau JF

jenjang ahli madya paling singkat

2 tahun;

5. memiliki rekam jejak Jabatan,

integritas, & moralitas yang baik;

6. usia paling tinggi 56 tahun pada

saat dilantik; dan


1. kualifikasi dan tingkat

pendidikan paling rendah

sarjana atau diploma IV;

2. memiliki pengalaman pada

Jabatan pengawas paling singkat

3 tahun atau JF yang setingkat

dengan Jabatan pengawas sesuai

dengan bidang tugas Jabatan

yang akan diduduki;




sesuai standar kompetensi yang

dibuktikan berdasarkan hasil

evaluasi oleh tim penilai kinerja

PNS di instansinya.

4. memiliki integritas dan

moralitas yang baik;

5. setiap unsur penilaian prestasi

kerja paling sedikit bernilai baik

dalam 2 tahun terakhir; dan

6. sehat jasmani dan rohani.

1. kualifikasi dan tingkat

pendidikan paling rendah

diploma III atau yang setara;

2. memiliki pengalaman dalam

Jabatan pelaksana paling singkat

4 tahun atau JF yang setingkat

dengan Jabatan pelaksana sesuai

dengan bidang tugas Jabatan

yang akan diduduki;




sesuai standar kompetensi yang

dibuktikan berdasarkan hasil

evaluasi oleh tim penilai kinerja

PNS di instansinya.

4. memiliki integritas dan

moralitas yang baik;

5. setiap unsur penilaian prestasi

kerja paling sedikit bernilai baik

dalam 2 tahun terakhir; dan



IDENTIFIKASI CALON TALENTSELEKSI ADMINISTRASI (2)

17

Dalam Melakukan Konfirmasi, unit Eselon I dan Eselon II:

1. Menggunakan data primer hasil pemetaan kompetensi dan kinerja dalam 9 boks pemetaan: Pengelola Manajemen Talenta Pusat untuk Calon Talent Jabatan

Pimpinan Tinggi Pratama. Pengelola Manajemen Talenta Unit untuk Calon Talent Jabatan

Administrator dan Jabatan Pengawas.2. Melaksanakan Forum Pimpinan Unit untuk melakukan pendalaman,

pembahasan, dan pemeringkatan calon Talent dengan memperhatikan Sistem Merit

3. Melibatkan Inspektorat Jenderal dan/atau unit yang memiliki tugas dan fungsi di bidang kepatuhan internal dalam melakukan Forum Pimpinan Unit

4. Menetapkan kembali boks pemetaan pejabat/pegawai dari data primer berdasarkan penilaian kompetensi manajerial, kompetensi teknis dan/atau kinerja objektif

5. Menyampaikan kepada Sekretaris Jenderal surat keputusan pimpinan unit eselon I yang memuat nama pejabat/pegawai dengan boks pemetaan yang bersifat final dan mengisi lembar konfirmasi serta melampirkan bukti kompetensi dan/atau kinerja dan/atau kualifikasi yang relevan yang menjadi dasar pertimbangan penetapan boks pemetaan Talent di unit

Konfirmasi Unit Es. I

Konfirmasi pendidikan formal,

kinerja, mutasi, prestasi kerja,

catatan aparat pengawas

internal dan catatan khusus

negatif/positif.

KOMPETENSI, KINERJA, &

KUALIFIKASI

KONFIRMASI CALON TALENTSELEKSI ADMINISTRASI (3)


18

Forum Pimpinan merupakan forum yang beranggotakan para pejabat

yang memiliki kewenangan untuk menetapkan Talent.

Forum Pimpinan terdiri dari :

1. Forum Pimpinan Pusat

dipimpin oleh Menteri Keuangan dan beranggotakan Wakil Menteri

Keuangan, seluruh Pimpinan unit Eselon I, Staf Ahli Menteri

Keuangan Bidang OBTI, dan Kepala Biro Sumber Daya Manusia

yang menetapkan Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Madya dan

Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama.

2. Forum Pimpinan Unit

dipimpin oleh Pimpinan Unit Organisasi Eselon I dan paling kurang

dihadiri oleh Sekretaris Unit Organisasi Eselon I, Pimpinan Unit

Organisasi Eselon II yang memiliki usulan calon Talent, pengelola

SDM/kepegawaian Unit Organisasi Eselon I, unit yang memiliki tugas

dan fungsi di bidang kepatuhan internal di masing-masing Unit

Organisasi Eselon I, dan unit yang memiliki tugas dan fungsi di

bidang Organisasi dan Ketatalaksanaan di masing-masing Unit

Organisasi Eselon I.

Forum ini bertugas untuk menetapkan Talent untuk jabatan

Administrator dan Jabatan Pengawas

Pelaksanaan Forum Pimpinan Pusat didahului dengan

Pelaksanaan Pra Forum Pimpinan yang melakukan:

1. Pembahasan jumlah Jabatan Target dengan

mempertimbangkan Pola Mutasi dan Rumpun Jabatan

2. Pembahasan perbandingan antara jumlah Jabatan Target

dengan jumlah Calon Talent untuk diajukan kepada Forum

Pimpinan

3. Pembahasan hasil konfirmasi dan penetapan Daftar Terpilih

Calon Talent yang berada pada boks IX serta dapat

menambahkan Calon Talent yang berada pada Boks VIII dan

VII berdasarkan Surat Keputusan Pimpinan Unit Eselon I yang

disampaikan pada Forum Pimpinan

4. Penetapan Daftar Panjang Calon Talent menjadi Daftar Terpilih

Calon Talent yang dibahas dalam Pra Forum Pimpinan bersifat

mengikat seluruh pimpinan unit Eselon I dan konsisten untuk

dibahas dalam forum pimpinan


FORUM PIMPINANPUSAT DAN UNIT

19

JPT MADYA

0

Pemetaan Untuk Eselon IV dan Pelaksana dilakukan oleh Kepegawaian Unit, dan Prioritas Pegawai yang diusulkan untuk melakukan AC adalah pegawai yang telah memenuhi syarat Pangkat/gol. dan Masa Kerja dalam Jabatan.

Selanjutnya Seleksi Rekam Jejak dan Integritas dilakukan terhadap masing-masing calon Talent oleh Unit Kepatuhan Internal Eselon I masing-masing dengan melibatkan Inspektorat Jenderal

Kemudian Dilakukan Konfirmasi kepada para Pimpinan Eselon II di mana Calon Talent (Pelaksana dan Pengawas) di tempatkan.

Penetapan Talent melalui Forum Pimpinan Unit yang dipimpin Pimpinan Unit Eselon I dan paling kurang dihadiri oleh Sekretaris Unit Eselon I, Pimpinan Unit Eselon II yang memiliki Usulan Calon Talent, pengelola SDM/kepegawaian Unit, dan unit yang memiliki tugas dan fungsi di bidang kepatuhan internal, serta unit yang memiliki tugas dan fungsi di bidang Organisasi dan Ketatalaksanaan

Program Pengembangan dilakukan oleh Unit Eselon I terhadap Talent dalam jangka waktu maksimal 6 Bulan

Evaluasi yang dilakukan oleh Tim Penilai Kinerja dalam rangka mengevaluasi kelayakan Talent untuk duduk pada jabatan setingkat lebih tinggi atau posisi lain yang dianggap strategis di Unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan.


1

2

3

4

5

6

IDENTIFIKASI CALON TALENTPEMETAAN PEGAWAI

20

IDPTalent

Memilih Mentor Tdk Tetapdan Menyusun Individual Development Plan

IDP

Mentor Tetap

MentorTdk Tetap

1. MentoringON-THE-JOB TRAINING

OFF-THE-JOB TRAINING

2. Job Assignment

2. Leadership Sharing Session

Program Pengembangan

Mentor Tetap

Mentor Tdk Tetap

1. Class Training

Performance and Competencies Improvement

Evaluation

Pengelola Manajemen Talenta

Dan Mentor

Uji Kelayakan dan Kepatutan

Panitia Seleksi/Tim Penilai Kinerja

Ready Now

ExitNeed Dev.

PENGEMBANGAN DAN EVALUASITALENT


21

1. Persiapan Talent

2. Persiapan Mentor

PRAPENGEMBANGAN

1. Penyusunan IDP

2. Pelaksanaan IDP

3. Pelaksanaan Monitoring

PENGEMBANGAN & MONITORING

1. Evaluasi Talent2. Evaluasi Sistem3. Penyusunan Laporan

Evaluasi4. Pemberian Umpan

Balik (Feedback)

EVALUASI

Kompetensi & Karakter Talent

INFRASTRUKTUR PENGEMBANGAN TALENT

Objek Target Pengembangan (Kompetensi & Karakter)

Direktori Metode Pengembangan (On/Off-the-job)

IDP (Individual Development Plan)

Instrumen Monitoring & Evaluasi

GRAND DESIGNPENGEMBANGAN TALENT


22

JPT MADYA JPT PRATAMA PENGAWAS

Talent & Mentor memiliki Informasi,

Motivasi & Komitmen untuk melakukan Proses

(modul workshop/kegiatan)

Output

Proses

Input

Talentdikembangkan (IDP & Jurnal Mentoring

yang telah terisi)

Evaluasi & Feedback untuk

Talent & Pengelola

Objek Target Pengembangan (Kompetensi & Karakter)

Direktori Metode Pengembangan (On/Off-the-job)

IDP(Individual Development Plan)

Instrumen Monitoring & Evaluasi

PraPengembangan

1. Persiapan Talent2. Persiapan

Mentor

Pengembangan & Monitoring

1. Penyusunan IDP2. Pelaksanaan Kegiatan

Pengembangan3. Pelaksanaan

Monitoring

Evaluasi

1. Evaluasi Talent2. Evaluasi Sistem 3. Penyusunan Laporan

Evaluasi4. Pemberian Umpan Balik

(Feedback)

TAHAPAN/PROSEDURPENGEMBANGAN TALENT


23


CONTOH IDP

24


CONTOHINDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN

25

Leadership Sharing Session

On The Job Training

Job Shadowing

Task Force

Project Assignment

Penugasan Ekstrakurikuler

Secondment Penugasan Lainnya

Self Study

Off The Job Training

Diklat, Seminar, Workshop

Studi Banding

Outbond

Program Off The Job Training lainnya

JENIS-JENISPENGEMBANGAN TALENT


26

Job Shadowing

merupakan program peningkatan kinerja Talent dengan memberi kesempatan untuk memperoleh pengalaman langsung, melalui keikutsertaan dalam aktivitas spesifik yang dilakukan oleh Mentor Tetap/Tidak Tetap yang dianggap sebagai expertise (ahli) atau role model pada suatu area yang perlu dikembangkan oleh Talent.

Leadership Sharing Session

merupakan kegiatan pengembangan karakter Talent, melalui aktivitas berbagi pengalaman (sharing session) empiris dan pengetahuan baik dengan narasumber maupun antar Talent saat menjalankan perannya sebagai pemimpin.

Penugasan Khususmerupakan bentuk penugasan sementara yang diberikan kepada Talent untuk menyelesaikan suatu tugas dalam periode tertentu yang sifatnya dapat berkaitan maupun tidak berkaitan dengan bidang pekerjaan Talent. Alternatif bentuk pelaksanaan penugasan khusus meliputi:1. Task Force;2. Project Assignment;3. Secondment Programme;4. Penugasan khusus lainnya.

JENIS-JENIS PENGEMBANGAN TALENTON-THE-JOB TRAINING


27

Off The Job Training

Merupakan salah satu dari 2 (dua) pendekatan utama dalam pelaksanaanpengembangan Talent dimana proses pembelajaran dilakukan di tempat lain yangbersifat on-class sehingga menyebabkan Talent harus meninggalkan pekerjaannyauntuk sementara yang terdiri dari 3 metode, yaitu

1. Metode Klasikal antara lain berupa diklat, kursussingkat (short-course), seminar, penataran,workshop, dan outbound

2. Metode Non-Klasikal, antara lain berupa studibanding (Benchmark), belajar jarak jauh melaluiinternet (e-learning) /pelatihan jarak jauh, danbelajar mandiri (self study); dan

3. Metode lain berdasarkan pertimbanganPengelola Manajemen Talenta


JENIS-JENIS PENGEMBANGAN TALENTOFF-THE-JOB TRAINING

28

Mentoring adalah kegiatan pendampingan yang dilakukan oleh mentor tetap dan mentor tidak tetap kepada

Talent dalam mengembangkan kompetensi tertentu untuk mencapai target pengembangan individu yang

telah ditentukan.

Pra-Mentoring Mentoring Evaluasi

Pelaporan ke

Pengelola

Manajemen Talenta

1. Pemasangan

Mentor Tetap

2. Pengisian IDP

3. Pemasangan

Mentor Tidak

Tetap

1. Menyepakati

waktu Mentoring

2. Pengisian Jurnal

Mentoring

1. Evaluasi Mentor

Tetap

2. Evaluasi Mentor

Tidak Tetap

3. Evaluasi

Penyelenggaraan

Pengembangan

Skema Mentoring


MENTORING

29

Mentor

Talent

Pengelola Manajemen

Talenta

Forum MentorLaman

Apresiasi Mentor

Anggaran

Forum Mentor merupakan forum yang beranggotakan para Mentor Tetap dan Mentor Tidak Tetap sebagai sarana diskusi, koordinasi, dan evaluasi terhadap pelaksanaan Mentoring

Anggaran merupakan dana yang dialokasikan dalam Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) di masing-masing Unit Organisasi Eselon I dalam rangka mendukung kelancaran pelaksanaan kegiatan Manajemen Talenta sesuai bidang tugas dan fungsinya

Apresiasi Mentor merupakan penghargaan yang diberikan kepada Mentor Tetap maupun Mentor Tidak Tetap atas partisipasi dalam program Mentoring

Laman merupakan sarana penyampaian informasi dan interaksi melalui internet/intranet antara pihak-pihak yang terlibat dalam Manajemen Talenta dalam rangka pengelolaan pengembangan Talent

Terdiri dari Mentor Tetap danMentor Tidak Tetap

Talent merupakan pegawai yang memenuhi syarat tertentu dan telah lulus tahapan seleksi yang ditentukan untuk masuk dalam Talent Pool

Pengelola Manajemen TalentaPusat:Pengelola Manajemen TalentaPusat mengelola Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama

Pengelola Manajemen TalentaUnit:Pengelola Manajemen Talenta Unit mengelola Talent untuk Jabatan Administrasi dan Jabatan Pengawas

INFRASTRUKTUR MENTORING


30

1. Pemilihan Mentor dilakukan dengan memperhatikan persyaratan administrasi Mentor dankemampuan pemahaman Calon Mentor terhadap Talent

2. Kriteria umum Mentora. Memiliki kemampuan menilai, mengobservasi, dan memberikan saran dalam pengembangan

Talent.b. Memiliki rekam jejak yang baik.c. Mampu menjadi panutan bagi Talent dalam proses pengembangan kompetensi.d. Memiliki kompetensi Integritas (Integrity), Memberdayakan Orang Lain (Empowering Others),

Perbaikan Kualitas (Quality Improvement), Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan(Stakeholders Orientation), Komunikasi (Communication), Membangun Hubungan(Relationship Building), Mendorong Hasil (Drive for Result), Ketabahan (Resilience)

Kriteria Khusus Mentor

Mentor Tetap Mentor Tidak Tetap

a. Merupakan atasan langsung Talent atau pejabat lain yangsetingkat lebih tinggi dengan atasan langsung atau atasan dariatasan langsung Talent yang ditunjuk.

a. Menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi dari jabatanTalent atau praktisi ahli.

b. Memiliki kompetensi manajerial yang sesuai dengan kebutuhanpengembangan kompetensi Talent

b. Memiliki Nilai Kinerja Pegawai (NKP) dengan kategori tertinggi/ Baik Sekali sesuai ketentuan tentang pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan.

c. Memiliki kompetensi teknis yang sesuai dengan kebutuhanTalent.


MENTORING

31

Persyaratan Administrasi Mentor

Kemampuan pemahaman terhadap Talent

Mentor Tetap Mentor Tidak Tetap

1. Berstatus PNS Kementerian Keuangan;2. Minimal merupakan pejabat setingkat di atas Talent;3. Memiliki Nilai Kinerja Pegawai dengan kategori minimal Baik sesuai

dengan ketentuan tentang pengelolaan kinerja di KementerianKeuangan secara konsisten dalam 3 (tiga) tahun terakhir;

4. Sehat jasmani dan rohani;5. Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat dan

tidak sedang menjalani proses pemeriksaan karena dugaan pelanggarandisiplin;

6. Bukan merupakan calon Talent; dan7. Bersedia dan berkomitmen untuk mengikuti program Mentoring dengan

menandatangani surat pernyataan.

1. Berstatus PNS atau Non-PNS.

2. Sehat jasmani dan rohani.

3. Bagi yang berstatus PNS, tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin

tingkat sedang atau berat dan tidak sedang menjalani proses

pemeriksaan karena dugaan pelanggaran disiplin.

4. Bukan merupakan calon Talent.

5. Bersedia dan berkomitmen untuk mengikuti program

Mentoring dengan menandatangani surat pernyataan

Kemampuan Membangun

Hubungan

Kemampuan Melakukan Komunikasi

Efektif

Kemampuan Menggunakan Intuisi untuk

Menyelesaikan Masalah

MENTORING


32

1. Mentor dapat diberhentikan apabila sedang dalam prosespemeriksaan atas dugaan pelanggaran hukuman disiplin atau kasuspidana/perdata atau dijatuhi hukuman disiplin atau hukumanpidana/perdata

2. Mentor dapat mengundurkan diri atas persetujuan PengelolaManajemen Talenta dengan alasan sah sebagai berikut:a. sakit berkelanjutanb. mengambil cuti bersalin selama pengembangan talentc. perjalanan ibadahd. alasan lainnya berdasarkan pertimbangan Pengelola Manajemen

Talenta


PEMBERHENTIAN MENTOR

33

Evaluasi adalah tahapan pengukuran kesiapan Talent untuk ditempatkan pada jabatan setingkat lebih tinggi

atau posisi lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Evaluasi Talent dilakukan oleh Panitia

Seleksi. Nilai Evaluasi Talent diperoleh dari hasil Capaian Kinerja Tahun Berjalan, peningkatan

kompetensi Talent selama program pengembangan dan hasil uji kelayakan dan kepatutan yang

dilakukan oleh Panitia Seleksi untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan oleh Tim Penilai Kinerja untuk

Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas.

Talent yang masuk kategori Ready Now, dibahas oleh Panitia Seleksi (Baperjakat) untuk ditempatkan

pada jabatan target sesuai dengan kompetensinya.

Hasil

Capaian

Kinerja

Talent

Hasil

Peningkatan

Kompetensi

Talent

Wawancara

30% 40% 30%

Evaluasi Talent dilakukan oleh Panitia

Seleksi dengan mempertimbangkan:

Ready

Now

Need

Dev.Exit

80 - 100 60 - 79.99 <60

3 Kategori Penilaian:

EVALUASI TALENT


34

1. Mengundurkan diri sebagai Talent

2. Dijatuhi hukuman disiplin tingkat rendah, sedang, dan berat

3. Dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran disiplin yang

bersifat fraud yang berhubungan dengan jabatan Talent

4. Dalam proses pemeriksaan atas dugaan tindak pidana

5. Dinyatakan tidak dapat bekerja lagi berdasarkan surat keterangan

dari pihak yang berwenang karena:

a. Kondisi kesehatan

b. Menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi dirinya

dan/atau lingkungan kerjanya; dan

c. Setelah berakhirnya cuti sakit belum mampu bekerja kembali

6. Mengambil cuti melahirkan selama masa pengembangan Talent

7. Ditugaskan belajar

8. Dipekerjakan/diperbantukan ke luar Kementerian Keuangan

9. Pindah Instansi ke luar Kementerian Keuangan

10. Alasan lainnya berdasarkan pertimbangan Pimpinan Pengelola

Manajemen Talenta

PEMBERHENTIAN TALENT


35

Pengelola Manajemen Talenta Unit

1. Melakukan internalisasi pengelolaan Manajemen Talenta gunamemperoleh kesamaan pemahaman terkait dengan penerapanManajemen Talenta di Unit Organisasi Eselon I masing-masing.

2. Menyiapkan Kebijakan Manajemen Talenta Unit Eselon I terkait Talentuntuk menduduki jabatan Administrator dan Pengawas paling lambat 6(enam) bulan setelah diundangkannya Peraturan Menteri ini.

3. Menyiapkan Infrastruktur Manajemen Talenta unit sebagai berikut:a. Jabatan Target f. Tim Penilai Kinerjab. Profil Talent g. Basis Data SDMc. Forum Pimpinan h. Lamand. Mentoring i. Anggarane. Program Pengembangan Talent

4. Persiapan Implementasi Manajemen Talenta Unit Eselon I, antara lain:a. Sosialisasi peraturan-peraturanb. Kick-off Meeting

5. Melakukan monitoring dan evaluasi Manajemen Talenta di UnitOrganisasi eselon I masing-masing secara berkala sesuai denganperiode pelaporannya.

PERAN UNIT DALAMMANAJEMEN TALENTA


36

Integritas Tinggi

Kinerja Tinggi

Kompetensi Tinggi

Semangat untuk mengembangkan diri

Kesiapan menjalani perubahan

MILIKI!

SIAP JADI TALENT?


37

Terima Kasih

“JANGAN PERNAH LELAH MENCINTAI REPUBLIK INI”

-Sri Mulyani Indrawati-


kementerian keuangan republik indonesia talenta.pdf · keuangan 1. pmk 60/pmk.01/2016 ttg manajemen...

Documents