kementerian desa, pembangunan daerah tertinggal, … · pembangunan daerah tertinggal, dan...
TRANSCRIPT
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI
REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 86 TAHUN 2019
TENTANG
PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
YANG TERINTEGRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI
SEKRETARIS JENDERAL
KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI
REPUBLIK INDONESIA,
Menimbang : bahwa untuk melaksanakan Diktum KEENAM Keputusan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 78 Tahun 2019 tentang Pedoman Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia yang Terintegrasi di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan
Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi, perlu menetapkan Keputusan Sekretaris Jenderal Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia yang Terintegrasi di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi;
Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 15 Tahun 1997 tentang Ketransmigrasian (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 1997 Nomor 37, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3682) sebagaimana telah diubah
dengan Undang-Undang Nomor 29 Tahun 2009 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 15 Tahun 1997 tentang Ketransmigrasian (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2009 Nomor 131, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5050);
2. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 tentang Kementerian Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2008 Nomor 166, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4916);
3. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 5494);
KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI
REPUBLIK INDONESIA
- 2 -
4. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 7, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
5495); 5. Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014 tentang
Administrasi Pemerintahan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 2014 Nomor 292, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5601);
6. Peraturan Pemerintah Nomor 3 Tahun 2014 tentang Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 15 Tahun 1997
tentang Ketransmigrasian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 29 Tahun 2009 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 15 Tahun 1997
tentang Ketransmigrasian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 9, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 5497); 7. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2014 tentang
Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 123, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 5539) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 47 Tahun 2015
tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2014 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-
Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 157, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
5717); 8. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 63, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037); 9. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2015 tentang
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 13);
10. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang Organisasi
dan Tata Kerja Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 463) sebagaimana telah
diubah dengan Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 22 Tahun 2018
tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor
6 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi (Berita Negara Republik Indonesia Tahun
2018 Nomor 1915); 11. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil
- 3 -
Salinan sesuai aslinya
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
Kepala Biro Hukum, Organisasi, dan Tata Laksana
Undang Mugopal
Negara (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018
Nomor 1252); 12. Keputusan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal,
dan Transmigrasi Nomor Tahun 2019 tentang Pedoman Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia yang Terintegrasi di Lingkungan Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi;
MEMUTUSKAN: Menetapkan : KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTERIAN DESA,
PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI TENTANG PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG TERINTEGRASI DI
LINGKUNGAN KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI.
KESATU : Menetapkan Petunjuk Teknis Pelaksanaan Manajemen
Sumber Daya Manusia yang Terintegrasi sebagaimana tercantum dalam Lampiran I sampai dengan Lampiran VIII yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Keputusan
Sekretaris Jenderal ini. KEDUA : Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia yang
Terintegrasi sebagaimana dimaksud dalam Diktum KESATU dikoordinasikan oleh Biro di lingkungan Sekretariat Jenderal
yang membidangi urusan sumber daya manusia. KETIGA : Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia yang
Terintegrasi sebagaimana dimaksud dalam Diktum KESATU
dapat dilakukan dengan memanfaatkan teknologi informasi. KEEMPAT : Keputusan Sekretaris Jenderal ini mulai berlaku pada tanggal
ditetapkan.
Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 1 Agustus 2019
SEKRETARIS JENDERAL,
ttd. ANWAR SANUSI
- 4 -
LAMPIRAN I
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTERIAN DESA,
PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 86 TAHUN 2019 TENTANG
PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG
TERINTEGRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI
SISTEMATIKA PEDOMAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Ruang Lingkup
C. Tujuan
D. Sasaran
E. Dasar Kebijakan
BAB II KERANGKA PIKIR
BAB III IMPLEMENTASI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB IV PENUTUP
- 5 -
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perencanaan SDM/Manpower Planning adalah hal paling awal yang
seharusnya dilakukan oleh instansi atau organisasi dalam membentuk dan
membangun manajemen SDM yang profesional. Pada tataran prakteknya
perencanaan SDM merupakan proses perencanaan yang sistematis untuk
memaksimalkan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan
organisasi. Bahkan salah satu indikasi keberhasilan organisasi dapat dilihat
dari adanya perencanaan SDM yang terukur dan akurat. Perencanaan SDM
yang terukur dapat membantu organisasi dalam mengantisipasi kebutuhan
SDM dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari. Selain itu sesuai dengan
tujuan organisasi, maka perencanaan SDM akan memungkinkan untuk
mengidentifikasi, memilih, dan mengembangkan kompetensi SDM yang
dibutuhkan oleh organisasi.
Perencanaan SDM ini meliputi segala hal detail dan teknis mengenai
pegawai di lingkungan instansi, misalnya terkait jumlah, karakteristik
kebutuhan, dan perencanaan mengenai tugas apa yang akan dikerjakan
oleh pegawai di instansi tempat kerjanya. Tantangan utamanya dalam
mengelola SDM organisasi mulai dari proses perencanaan, rekrutmen,
seleksi dan penempatan, pengembangan kompetensi, manajemen karier,
manajemen kinerja, penghargaan dan penegakan disiplin. Keseluruhan
proses ini berkontribusi agar organisasi mampu menyesuaikan dengan
perubahan lingkungan strategis. Sedangkan perencanaan SDM yang akurat
diperlukan oleh Kemendesa, PDTT tidak hanya untuk meningkatkan
profesionalisme SDM, tetapi juga supaya dapat membantu mencapai
tujuan-tujuan strategis kementerian.
Adapun tahapan perencanaan SDM ini harus dilakukan berdasarkan
analisis jabatan, analisis beban kerja, dan peta jabatan yang berbasis pada
kompetensi, karena akan mempengaruhi keberhasilan implementasi
tahapan-tahapan lainnya dalam IHRM. Perencanaan SDM dilakukan
melalui tahapan analisis perkembangan lingkungan strategis (eksternal dan
internal), analisis struktur organisasi dan tata kerja sesuai kebutuhan dan
tantangan organisasi di masa sekarang dan masa yang akan datang, yang
- 6 -
dilanjutkan dengan memperbaharui (updating) dokumen kepegawaian yang
dimuat dalam e-formasi. Dari proses tersebut didapatkan kebutuhan
pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT. Keterkaitan pedoman
implementasi perencanaan SDM dengan bagian IHRM yang lain dapat
dilihat dalam gambar sebagaimana berikut ini.
Gambar 1. Keterkaitan Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang Terintegrasi (Integrated Human Resources
Management)
Pedoman pelaksanaan perencanaan SDM yang disusun berdasarkan
standar kompetensi, diharapkan dapat menjadi panduan di lingkungan
Kemendesa, PDTT terutama dalam pemetaan kebutuhan SDM, desain
perencanaan pengembangan kompetensi, dan pengelolaan SDM secara
komprehensif. Pedoman ini memuat arah, petunjuk dan langkah-langkah
sistematis dalam proses perencanaan SDM di lingkungan Kemendesa, PDTT
yang digunakan sebagai acuan bagi pejabat pembina kepegawaian (PPK)
dalam menetapkan kebijakan perencanaan SDM di lingkungan Kemendesa,
PDTT. Hasil perencanaan SDM di lingkungan Kemendesa, PDTT berupa
dokumen perencanaan SDM yang menjadi dasar dalam menetapkan metode
dan melaksanakan rekrutmen, seleksi dan penempatan SDM.
Standar Kompetensi
Nilai-nilai, Kemendesa, PDTT
Sistem Informasi
Manajemen Kepegawaian
Kenyamanan & Kesejahteraan
Perencanaan
Rekrutmen & Seleksi
Pengembangan Kompetensi
Manajemen
Kinerja
Penghargaan &
Penegakan Disiplin
Manajemen Karier
Manajemen
Talenta
Penempatan
- 7 -
B. Ruang Lingkup
1. Materi Pengaturan
Pedoman pelaksanaan perencanaan SDM mengatur tentang
kriteria, tahapan dan mekanisme perencanaan SDM berdasarkan
standar kompetensi dengan menggunakan instrumen pemetaan
kebutuhan SDM.
2. Objek Pengaturan
Pedoman pelaksanaan perencanaan SDM berlaku untuk seluruh
jabatan di lingkungan Kemendesa, PDTT yang mencakup Jabatan
Pimpinan Tinggi (JPT), Jabatan Administrasi (JA), dan Jabatan
Fungsional (JF).
C. Tujuan
Pedoman pelaksanaan perencanaan SDM ini bertujuan untuk memberi
panduan dalam melakukan:
1. Pemetaan ketersediaan SDM.
2. Pemetaan kebutuhan pengembangan kompetensi.
3. Pemetaan kebutuhan SDM.
4. Penyusunan dokumen pengelolaan SDM.
D. Sasaran
Sasaran pedoman pelaksanaan perencanaan SDM ini adalah:
1. Tersedianya profil dan informasi SDM.
2. Terpetakannya kebutuhan SDM berdasarkan kompetensi.
3. Terpetakannya ketersediaan SDM internal dalam memenuhi kebutuhan
SDM.
4. Tersusunnya dokumen kebutuhan SDM melalui e-formasi.
E. Dasar Kebijakan
Dasar kebijakan dari perencanaan SDM adalah:
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil.
3. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2015 tentang Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
- 8 -
4. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 23 Tahun 2011
tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil.
5. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 22 Tahun
2018 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Desa, Pembangunan
Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi.
6. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 9 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Unit Pelaksana Teknis di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan
Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi sebagaimana telah diubah dengan
Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 8 Tahun 2017 tentang Perubahan atas Peraturan
Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
Nomor 9 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana
Teknis di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi.
7. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan.
8. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 13 Tahun 2018 tentang Pedoman Pelaksanaan
Analisis Jabatan di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan
Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
9. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 14 Tahun 2018 tentang Pedoman Evaluasi
Jabatan di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi.
10. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 15 Tahun 2018 tentang Pedoman Analisis Beban
Kerja di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi.
- 9 -
BAB II
KERANGKA PIKIR
Secara konseptual, yang dimaksud dengan perencanaan SDM adalah suatu
proses identifikasi dan penetapan kebutuhan SDM bagi organisasi yang sesuai
dengan visi dan misi organisasi serta kompetensi yang dituntut untuk mencapai
target yang diharapkan. Dalam pengelolaan SDM, standar kompetensi
merupakan dokumen awal yang harus ada dalam pelaksanaan tahapan
perencanaan SDM. Faktor yang mempengaruhi keberhasilan implementasi
perencanaan SDM di lingkungan Kemendesa, PDTT adalah tersedianya prasyarat
atau dokumen:
1. Standar Kompetensi
Standar kompetensi dimaknai sebagai dokumen yang berisi seluruh
nama kompetensi berikut penjelasannya, baik yang bersifat generik maupun
yang berupa pengetahuan dan keterampilan teknis (knowledge and technical
skill) yang sangat dibutuhkan oleh organisasi dalam menjalankan tugas dan
fungsinya. Daftar dan jumlah kompetensi ini bersifat fleksibel, artinya
dokumen ini dapat diperbarui terus-menerus, baik ditambah maupun
dikurangi sesuai dengan tuntutan lingkungan strategis organisasi.
2. Standar Kompetensi Jabatan
Standar kompetensi jabatan dimaknai sebagai daftar kompetensi yang
harus dikuasai oleh pemegang jabatan agar mereka mampu melaksanakan
tugas-tugas jabatannya secara efektif. Standar kompetensi jabatan ini
umumnya mensyaratkan beberapa jenis kompetensi sebagai berikut:
a. kompetensi teknis;
b. kompetensi manajerial; dan
c. kompetensi sosial kultural.
Selain perlunya standar kompetensi jabatan, terdapat dokumen yang
tidak kalah penting keberadaannya dalam tahapan perencanaan sumber
daya manusia, yaitu:
a. analisa jabatan;
b. analisa beban kerja;
c. peta jabatan;
d. evaluasi jabatan; dan
e. profil pegawai.
- 10 -
Merujuk pada Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, khusus mengenai profil PNS dimaknai
sebagai kumpulan informasi kepegawaian dari setiap PNS yang terdiri atas:
1) data personal;
2) kualifikasi pendidikan;
3) rekam jejak jabatan;
4) kompetensi;
5) riwayat pengembangan kompetensi;
6) riwayat hasil penilaian kinerja; dan
7) informasi kepegawaian lainnya.
Seluruh dokumen yang terkait dalam pedoman dan tahapan
perencanaan SDM, secara utuh menjadi dokumen prasyarat untuk tahapan
IHRM lainnya. Kerangka pikir yang melandasi penyusunan pedoman
pelaksanaan perencanaan SDM dapat dilihat dalam gambar sebagaimana berikut
ini.
Gambar 2. Kerangka Pikir Pelaksanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
- 11 -
BAB III
IMPLEMENTASI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan SDM dapat dilaksanakan apabila sudah terdapat ketersediaan
dokumen yang menjadi dasar melakukan perencanaan sebagai berikut:
1. Standar Kompetensi
2. Standar Kompetensi Jabatan
3. Informasi Jabatan
4. Profil Pegawai
5. Simpeg
6. E-formasi
Dari ketersediaan dokumen di atas dapat dijelaskan
penyusunan/pembaruan masing-masing tahapan sebagai berikut:
1. Pembaharuan dokumen yang dimuat dalam e-formasi berdasarkan
susunan organisasi dan tata kerja (SOTK) di lingkungan Kemendesa, PDTT
sesuai dengan yang dilaksanakan dengan tahapan sebagai berikut:
a. Bagian Organisasi dan Tata Laksana melakukan penyesuaian,
analisis, pembaharuan dokumen analisa jabatan, analisa beban
kerja, peta jabatan dan evaluasi jabatan sesuai dengan SOTK yang
berlaku;
b. Bagian Kepegawaian mengelola data berdasarkan analisa jabatan,
analisa beban kerja, peta jabatan dan evaluasi jabatan sesuai SOTK
dan perubahannya ke dalam Sistem Informasi Manajemen
Kepegawaian; dan
c. Bagian Kepegawaian secara periodik melakukan analisa dan
pembaharuan data ke dalam Sistem Informasi Manajemen
Kepegawaian.
2. Penyusunan profil pegawai yang dilaksanakan dengan tahapan sebagai
berikut:
a. seluruh proses input dan perubahan dokumen, baik standar
kompetensi maupun standar kompetensi jabatan untuk seluruh
pemangku jabatan di lingkungan Kemendesa, PDTT akan dilakukan
sinkronisasi data oleh Bagian Kepegawaian dalam Sistem Informasi
Manajemen Kepegawaian melalui laman
- 12 -
http://simpeg.kemendesa.go.id;
b. seluruh perubahan, pembaharuan dokumen perencanaan SDM akan
langsung dilakukan sinkronisasi ke dalam Sistem Informasi
Manajemen Kepegawaian; dan
c. Bagian Kepegawaian terus melakukan pemantauan.
3. e-Formasi yang dilaksanakan dengan tahapan sebagai berikut:
a. berdasarkan analisa, pembaharuan dan sinkronisasi data
perencanaan SDM, Bagian Kepegawaian melakukan pembaharuan
data kebutuhan kepegawaian sekaligus melakukan pembaharuan e-
formasi sebagai dokumen perencanaan kebutuhan SDM di
lingkungan Kemendesa, PDTT khususnya melalui laman
http://formasi.menpan.go.id ;
b. seluruh perubahan, pembaharuan dokumen perencanaan SDM akan
langsung dilakukan sinkronisasi ke dalam e-formasi melalui laman
http://formasi.menpan.go.id; dan
c. Bagian Kepegawaian melakukan pemantauan tentang kebutuhan
SDM secara terus-menerus.
- 13 -
Salinan sesuai aslinya
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
Kepala Biro Hukum, Organisasi, dan Tata Laksana
Undang Mugopal
BAB IV
PENUTUP
Pedoman pelaksanaan perencanaan Sumber Daya Manusia ini menjadi
salah satu tahapan/dokumen dalam lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
yang Terintegrasi (Integrated Human Resources Management) di lingkungan
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
Keberadaan pedoman ini bersifat strategis, karena tahap perencanaan Sumber
Daya Manusia merupakan langkah awal yang akan mempengaruhi dan menjadi
faktor yang menentukan keberhasilan tahap-tahap lainnya dalam proses
implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia yang Terintegrasi (Integrated
Human Resources Management). Untuk perencanaan Sumber Daya Manusia
yang berkualitas dan menjawab kebutuhan organisasi Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi maka dukungan dan
komitmen semua pihak menjadi mutlak diperlukan dalam mencapai
keberhasilan pelaksanaan pedoman ini, sehingga proses perencanaan Sumber
Daya Manusia dapat berjalan efektif dan berkelanjutan.
Di masa mendatang, pelaksanaan Pedoman ini dapat disesuaikan,
diadaptasi atau disempurnakan sesuai dengan kebutuhan yang berdasarkan
pada perubahan kebijakan yang relevan atau perkembangan organisasi dan
lingkungan strategis.
SEKRETARIS JENDERAL,
ttd.
ANWAR SANUSI
- 14 -
LAMPIRAN II
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTERIAN DESA,
PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 86 TAHUN 2019 TENTANG
PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG
TERINTEGRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI
SISTEMATIKA PEDOMAN REKRUTMEN DAN SELEKSI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Ruang Lingkup
C. Tujuan
D. Sasaran
E. Dasar Kebijakan
BAB II IMPLEMENTASI REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA
A. Rekrutmen
B. Seleksi
BAB III PENUTUP
- 15 -
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Rekrutmen dan seleksi merupakan aspek manajemen sumber daya
manusia yang paling fundamental. Kualitas pelaksanaan rekrutmen dan
seleksi berbanding lurus dengan kualitas sumber daya manusia yang
dihasilkan dalam proses tersebut. Semakin bagus rekrutmen dan seleksi
semakin bagus pula hasil rekrutmen dan seleksi SDM, begitu sebaliknya.
Kemendesa, PDTT menyadari sepenuhnya hal ini, sehingga dalam sistem
Manajemen Sumber Daya Manusia yang terintegrasi di lingkungan
Kemendesa, PDTT rekrutmen dan seleksi merupakan aspek manajemen
SDM yang memperoleh perhatian utama. Proses ini meliputi kegiatan
penjaringan, penyaringan dan pemilihan calon pegawai yang terseleksi
dalam jabatan sesuai formasi yang ditetapkan.
Proses rekrutmen dan seleksi SDM menjadi hal yang krusial dalam
mengisi kebutuhan pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT. Hal ini sejalan
dengan paradigma baru yang dianut oleh Kemendesa, PDTT bahwa SDM
merupakan “modal” yang harus dikelola dan dikembangkan lebih dari
sekedar ”alat produksi semata”. Dalam konteks ini posisi SDM menempati
peran kunci dalam mencapai visi dan menjaga keberlangsungan organisasi.
Oleh karena itu, Kemendesa, PDTT berupaya menciptakan sistem
rekrutmen dan seleksi SDM berstandar tinggi untuk memperoleh calon
pegawai terbaik sesuai dengan formasi jabatan dan kebutuhan organisasi
melalui proses yang diselenggarakan dengan strategi dan metode yang
transparan, sistematis, efektif, dan terintegrasi. Proses rekrutmen dan
seleksi SDM merupakan keberlanjutan dari pemetaan kebutuhan pegawai
yang dibutuhkan organisasi berdasarkan perencanaan SDM. Peta
kebutuhan SDM di lingkungan Kemendesa, PDTT baik JPT, JA, dan JF,
secara kualitas dan kuantitas menjadi dasar dalam proses rekrutmen dan
seleksi SDM. Proses rekrutmen dilakukan melalui beberapa tahapan sebagai
berikut:
1. publikasi ketersediaan posisi-posisi yang kosong dan diperlukan oleh
organisasi;
2. penjaringan calon;
- 16 -
3. seleksi; dan
4. pengumuman hasil akhir seleksi.
Sebagai langkah awal yang menentukan kualitas masukan/input SDM,
maka proses rekrutmen dan seleksi dilakukan dengan berbasis pada sistem
merit dan mengacu pada kebutuhan dan arah organisasi. Terdapat 2 (dua)
proses utama dalam pedoman ini, yaitu: 1) rekrutmen, dan 2) seleksi SDM.
Hasil dari proses rekrutmen dan seleksi SDM menjadi masukan/input
untuk manajemen karier pegawai dari pertama kali bergabung sampai
dengan yang bersangkutan berhenti dan/atau mengakhiri kariernya di
Kemendesa, PDTT.
B. Ruang Lingkup
Materi pengaturan dalam pedoman ini meliputi:
1. panduan implementasi rekrutmen bagi CPNS (JA dan JF) dan PNS
(JPT, JF ahli utama dan madya, jabatan administrator) berdasarkan
kualifikasi yang ditetapkan; dan
2. panduan implementasi seleksi pada kegiatan penyaringan dan
pemilihan CPNS (JA dan JF) dan PNS (JPT, JF ahli utama dan madya
dan jabatan administrator) berdasarkan kompetensi yang ditetapkan.
Pedoman implementasi rekrutmen dan seleksi SDM ini berlaku untuk:
1. semua jenis jabatan, meliputi: JPT, JA dan JF; dan
2. semua jenjang jabatan di lingkungan Kemendesa, PDTT.
C. Tujuan
Tujuan penyusunan Pedoman pelaksanaan rekrutmen dan seleksi SDM
Kemendesa, PDTT adalah:
1. Untuk memberikan acuan pelaksanakan rekrutmen bagi CPNS (untuk
JA pelaksana dan JF ahli muda dan pertama) dan PNS (JPT, JF ahli
utama dan madya dan jabatan administrator) secara transparan,
obyektif, terukur, dan tertelusur berdasarkan kualifikasi yang
ditetapkan serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
2. Untuk memberikan acuan pelaksanaan seleksi bagi CPNS (untuk JA
pelaksana dan JF ahli muda dan pertama) dan PNS (JPT, JF ahli utama
- 17 -
dan madya dan jabatan administrator) yang sesuai dengan kompetensi
yang dibutuhkan Kemendesa, PDTT.
D. Sasaran
1. Terlaksananya proses pengisian PNS di Kemendesa, PDTT yang
transparan, obyektif, terukur, dan tertelusur sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
2. Diperolehnya CPNS (untuk JA pelaksana dan JF ahli muda dan
pertama) dan PNS (JPT, JF ahli utama dan madya dan jabatan
administrator) yang memenuhi syarat kompetensi, kualifikasi,
moralitas, dan integritas.
E. Dasar Kebijakan
Dasar hukum penyusunan pedoman rekrutmen dan seleksi SDM
Kemendesa, PDTT terdiri dari:
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494);
2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017
Nomor 63, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6037);
3. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2015 tentang Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 13);
4. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan
Pimpinan Tinggi secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah
(Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 477);
5. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 23 Tahun 2011
tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil;
6. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 29 Tahun 2014
tentang Standar Operasional Prosedur Pelaksanaan Tes Kompetensi
Dasar dengan Computer Assisted Test untuk Calon Pegawai Negeri Sipil
- 18 -
Dari Pelamar Umum Tahun 2014 (Berita Negara Republik Indonesia
Tahun 2014 Nomor 1386);
7. Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 14 Tahun 2018 tentang
Petunjuk Teknis Pengadaan Pegawai Negeri Sipil (Berita Negara
Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 1377);
8. Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2018 tentang
Prosedur Penyelenggaraan Seleksi dengan Metode Computer Assisted
Test Badan Kepegawaian Negara (Nomor Berita negara Republik
Indonesia Tahun 2018 Nomor 640);
9. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 36 Tahun 2018 tentang Kriteria Penetapan Kebutuhan
Pegawai Negeri Sipil dan Pelaksanaan Seleksi Calon Pegawai Negeri
Sipil Tahun 2018 (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018
Nomor 1185); dan
10. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 41 Tahun 2018 tentang Nomenklatur Jabatan
Pelaksana Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Instansi Pemerintah
(Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Noor 1273);
- 19 -
BAB II
IMPLEMENTASI REKRUTMEN DAN SELEKSI
SUMBER DAYA MANUSIA
A. Rekrutmen
Rekrutmen dalam pedoman ini adalah menjaring dan menemukan
calon pegawai yang dibutuhkan organisasi agar memiliki ketertarikan yang
kuat untuk bekerja dan menjadi bagian dari organisasi. Prinsip rekrutmen
di lingkungan Kemendesa, PDTT, meliputi:
1. transparan, dalam arti proses pendaftaran, pelaksanaan ujian,
pengolahan hasil ujian serta pengumuman hasil setiap tahapan ujian
dan kelulusan dilaksanakan secara terbuka;
2. obyektif, dalam arti dalam proses pendaftaran, seleksi dan penentuan
kelulusan didasarkan pada hasil ujian/tes sesuai keadaan yang
sesungguhnya;
3. kompetitif, dalam arti semua pelamar bersaing secara sehat dan
penentuan hasil seleksi didasarkan pada nilai ambang batas tertentu
(passing grade) dan atau nilai terbaik dari seluruh peserta;
4. akuntabel, dalam arti seluruh proses pengadaan PNS dapat
dipertanggungjawabkan kepada pemangku kepentinga/stakeholders
maupun masyarakat;
5. bebas korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), dalam arti seluruh proses
pengadaan PNS harus terhindar dari unsur KKN;
6. tidak diskriminatif, dalam arti dalam proses pengadaan tidak boleh
membedakan pelamar berdasar suku, agama, ras, jenis kelamin, dan
golongan;
7. tidak dipungut biaya, dalam arti pelamar tidak dibebankan biaya
apapun dalam proses pengadaan CPNS;
8. efektif, dalam arti pengadaan CPNS dilakukan dengan kebutuhan
organisasi; dan
9. efisien, dalam arti penyelenggaraan pengadaan CPNS dilakukan dengan
biaya seminimal mungkin.
- 20 -
Strategi rekrutmen dilakukan melalui 2 (dua) pendekatan, yaitu:
1. pegawai baru (CPNS), yakni pengisian kebutuhan pegawai untuk
Jabatan Pelaksana dan Jabatan Fungsional yang berasal dari pelamar
umum sesuai persyaratan administrasi dengan mengikuti peraturan
atau kebijakan yang diatur oleh pemerintah sesuai dengan kebutuhan
formasi jabatan;
2. pegawai yang berpengalaman, yakni pengisian jabatan JPT, JA, dan JF
yang tidak dapat diisi oleh kandidat di lingkungan Kemendesa, PDTT
sehingga dilakukan rekrutmen untuk mendapatkan kandidat terbaik
dari kementerian/lembaga lain maupun dari non-Pegawai ASN
(profesional).
Proses dan langkah-langkah rekrutmen secara umum meliputi:
1. Pemetaan jabatan
Memetakan jabatan yang akan diisi berdasarkan peta kebutuhan SDM
di lingkungan Kemendesa, PDTT baik secara kualitas maupun
kuantitas untuk JPT, JA, dan JF apakah dapat dipenuhi dari internal
atau eksternal Kementerian, dan CPNS dengan memperhatikan profil
SDM yang dimiliki oleh Kemendesa, PDTT;
2. Menetapkan standar kualifikasi dan kompetensi.
Standar kualifikasi adalah kualifikasi yang harus dimiliki oleh seorang
calon pelamar, meliputi antara lain pendidikan dan keahlian tertentu
sesuai karakteristik jabatan tertentu. Standar kualifikasi dan standar
kompetensi jabatan calon kemudian dipublikasikan untuk menjaring
calon yang paling memenuhi syarat yang mendaftar.
3. Publikasi
Publikasi merupakan bagian dari upaya menjaring calon pelamar
seluas dan sebanyak mungkin sesuai dengan standar kualifikasi dan
kompetensi untuk menjaring calon pelamar yang terbaik sehingga
memperoleh pegawai terbaik, yang dilakukan melalui media cetak dan
media elektronik.
4. Pendaftaran
Pendaftaran dibuka setelah publikasi dilakukan untuk menerima
berkas lamaran dari calon pegawai yang memenuhi kualifikasi
persyaratan administrasi. Untuk memudahkan akses pelamar dan
proses validasi dilakukan pendaftaran secara online. Sistem online
- 21 -
dilakukan untuk mengurangi interaksi pendaftar dan panitia seleksi
sehingga potensi penyimpangan dapat dicegah. Selain itu sistem online
juga dimaksudkan agar proses rekrutmen dapat berjalan efektif dan
efisien.
B. Seleksi
Proses seleksi di lingkungan Kemendesa, PDTT dilaksanakan dengan
cara terbuka dan objektif berdasarkan standar kualifikasi dan kompetensi
yang telah ditetapkan Kemendesa, PDTT serta memperhatikan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk mewujudkan hal ini
perlu dilakukan penyusunan mekanisme seleksi yang tepat. Seleksi
dilaksanakan setelah proses rekrutmen dilakukan kepada para pendaftar
sesuai dengan jabatan yang dilamar. Adapun proses seleksi pada masing-
masing jenis jabatan dilakukan sebagai berikut:
1. Seleksi Jabatan Pelaksana dan Jabatan Fungsional dari CPNS
a. seleksi administrasi
Melakukan pencocokkan antara persyaratan administrasi
dengan dokumen pelamaran yang disampaikan oleh pelamar. Pada
tahap ini dilakukan verifikasi dokumen pendaftaran yang diterima
untuk menjamin terpenuhinya persyaratan administrasi yang
mengacu pada ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku tentang seleksi CPNS.
b. seleksi kompetensi dasar
Tahap ini dilakukan untuk menilai kesesuaian antara
kompetensi dasar yang dimiliki oleh pelamar dengan standar
kompetensi dasar PNS. Seleksi ini untuk memastikan
terpenuhinya kompetensi dasar yang dipersyaratkan. Hasil seleksi
harus mencapai nilai persyaratan minimal sesuai kebijakan yang
berlaku. Standar kompetensi dasar meliputi karakteristik pribadi,
intelegensia umum, dan wawasan kebangsaan.
c. seleksi kompetensi bidang
Tahap ini dilakukan untuk menilai kesesuaian antara
kompetensi bidang yang dimiliki oleh pelamar dengan standar
kompetensi bidang sesuai dengan kebutuhan Jabatan. Seleksi
- 22 -
kompetensi bidang diikuti oleh pendaftar yang dinyatakan lolos
dalam seleksi kompetensi dasar.
Rincian tahapan seleksi CPNS mengikuti peraturan perundangan yang
berlaku.
2. Seleksi Jabatan Fungsional
Jabatan fungsional merupakan sekelompok jabatan yang berisi
fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang
berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu. Kemendesa,
PDTT dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsinya membutuhkan
Jabatan Fungsional, antara lain: Peneliti, Penggerak Swadaya
Masyarakat, Perencana, Bendaharawan, Analis Kebijakan, Analis
Kepegawaian, Arsiparis, dan lain sebagainya. Pengisian Jabatan
Fungsional didasarkan pada kebutuhan melalui peta jabatan yang
telah ditetapkan. Seleksi Jabatan Fungsional selain menggunakan
ketentuan dari internal Kemendesa, PDTT juga mengikuti peraturan
perundang-undangan yang mengatur tentang seleksi Jabatan
Fungsional.
3. Seleksi Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dan Jabatan Administrasi
Secara umum, tahapan seleksi untuk JPT dan JA terdiri dari:
a. Seleksi administrasi
Penilaian terhadap kelengkapan berkas administrasi yang
mendukung persyaratan jabatan. Kriteria persyaratan
administrasi didasarkan atas peraturan perundang-undangan dan
peraturan internal instansi yang ditetapkan oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian. Syarat yang harus dipenuhi adalah adanya
keterkaitan objektif antara kompetensi, kualifikasi, kepangkatan,
pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta
persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan yang akan
diduduki.
b. Seleksi kompetensi
Untuk penilaian kompetensi manajerial jabatan pimpinan
tinggi utama, madya dan pratama, menggunakan metode pusat
asesmen (assessment center). Selain itu juga menggunakan metode
psikometri, wawancara kompetensi, analisa kasus atau presentasi.
- 23 -
Sementara untuk penilaian kompetensi bidang menggunakan
metode tertulis dan wawancara serta metode lainnya.
c. Wawancara akhir
Wawancara bersifat klarifikasi/pendalaman terhadap pelamar
yang mencakup peminatan, motivasi, perilaku, dan karakter.
Dalam pelaksanaan wawancara dapat melibatkan unsur pengguna
(user) dari jabatan yang akan diduduki.
d. Penelusuran rekam jejak, integritas, dan moralitas
Dilakukan melalui rekam jejak jabatan dan pengalaman
untuk melihat kesesuaian dengan jabatan yang dilamar.
Penelusuran rekam jejak dapat dilakukan ke tempat asal kerja
termasuk kepada atasan, rekan sejawat, dan bawahan dan
lingkungan terkait lainnya.
e. Tes kesehatan dan tes psikologi.
Tes kesehatan dan psikologi dilakukan bekerjasama dengan
unit pelayanan kesehatan pemerintah dan lembaga psikologi.
Peserta yang telah dinyatakan lulus wajib menyerahkan hasil uji
kesehatan dan psikologi untuk dianalisis dan diberikan penilaian
kelayakannya terhadap jabatan yang akan diduduki.
Metode seleksi dan penyusunan materi seleksi dilakukan mengacu
kepada ketentuan perundang-undangan. Seleksi kompetensi dilaksanakan
oleh panitia seleksi dan dapat dibantu oleh tim seleksi kompetensi yang
independen dan memiliki keahlian untuk melakukan seleksi kompetensi.
Ketentuan lebih lanjut mengenai seleksi terbuka terhadap JPT dilaksanakan
sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
- 24 -
Salinan sesuai aslinya
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
Kepala Biro Hukum, Organisasi, dan Tata Laksana
Undang Mugopal
BAB III
PENUTUP
Proses rekrutmen dan seleksi menjadi hal yang sangat penting dalam
mengisi kebutuhan pegawai di lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan
Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Hal ini sangat relevan apabila Sumber
Daya Manusia dipandang sebagai “modal” artinya Sumber Daya Manusia
menjadi faktor kunci dan faktor pengungkit dalam mencapai visi dan menjaga
keberlangsungan organisasi. Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi harus mampu merekrut dan menyeleksi untuk
memperoleh calon pegawai terbaik dan menempatkannya sesuai formasi jabatan
dan kebutuhan organisasi. Seluruh proses tersebut diselenggarakan dengan
strategi dan metode yang jelas, sistematis, efektif, dan terintegrasi.
Dalam Pedoman ini telah dirumuskan dua proses utama yaitu: proses
rekrutmen dan seleksi. Kedua proses tersebut merupakan rangkaian proses di
dalam konsep Manajemen Sumber Daya Manusia yang Terintegrasi (Integrated
Human Resources Management) berbasis kompetensi. Proses rekrutmen dan
seleksi erat kaitannya dengan proses perencanaan pegawai. Selanjutnya, setelah
pegawai ditempatkan, proses pengelolaannya akan terkait dengan manajemen
karier, serta pelatihan dan pengembangan pegawai untuk menyelaraskan
kompetensi pegawai yang bersangkutan dengan standar kompetensi yang ada
pada jabatannya.
Pedoman ini diharapkan menjadi acuan dan panduan dalam pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi pegawai yang profesional, berkualitas, dan
bertanggung jawab di lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi. Dukungan dan komitmen semua pihak menjadi
mutlak diperlukan dalam menjamin efektivitas pelaksanaan proses rekrutmen
dan seleksi. Pedoman ini merupakan dokumen yang terbuka untuk terus
disempurnakan dan diperbarui seiring dengan perubahan arah kebijakan dan
perkembangan organisasi.
SEKRETARIS JENDERAL,
ttd.
ANWAR SANUSI
- 25 -
LAMPIRAN III
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTARIAN DESA,
PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 86 TAHUN 2019 TENTANG
PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG
TERINTEGRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI
SISTEMATIKA PEDOMAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Ruang Lingkup
C. Tujuan
D. Sasaran
E. Dasar Kebijakan
BAB II KERANGKA PEMIKIRAN
A. Dasar Pemikiran
B. Filosofi
C. Prasyarat
BAB III IMPLEMENTASI PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB IV PENUTUP
- 26 -
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Penyelenggaraan Manajemen Sumber Daya Manusia/Integrated Human
Resource Management (IHRM) yang terintegrasi didorong untuk
mengembangkan kinerja organisasi dan budaya kerja dalam mendukung
capaian dalam rencana strategis organisasi. Salah satu bagian penting
dalam sistem IHRM ini adalah proses penempatan pegawai. Proses ini
meliputi kegiatan penempatan calon yang terseleksi dalam jabatan-jabatan
sesuai formasi yang ditetapkan dan bagaimana menempatkan pegawai yang
sudah lama bekerja di organisasi dalam kaitannya dengan pengembangan
karier dan penempatan seorang pegawai sesuai dengan kualifikasi dan
kompetensinya. Penempatan pegawai dapat menentukan kinerja individu
maupun organisasi apabila penempatan pegawai tersebut sesuai dengan
keahlian, kualifikasi, kompetensi maupun pengalaman kerja.
Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang
tepat pada jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai,
sehingga Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada menjadi produktif.
Penempatan yang tepat merupakan suatu cara bukan hanya untuk
mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja tinggi
bagi pegawai itu sendiri, akan tetapi juga merupakan bagian dari proses
pengembangan pegawai di masa depan.
Peran penting penempatan juga dinyatakan dalam bagian penjelasan
umum Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(ASN) yang menekankan bahwa dalam upaya untuk dapat menjalankan
tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan
tertentu, Pegawai ASN harus memiliki profesi dan Manajemen ASN yang
berdasarkan pada Sistem Merit atau perbandingan antara kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen,
pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan yang dilaksanakan
secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola pemerintahan
yang baik. Selain itu, penempatan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang
tepat dan sesuai juga menjadi salah satu poin yang perlu dipersiapkan
- 27 -
dalam rencana pengembangan karier PNS tersebut sebagaimana
diungkapkan dalam Pasal 180 ayat 2 Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2017 tentang Manajemen PNS. Penempatan PNS tersebut juga
nantinya ke dalam jabatan-jabatan yang ada baik Jabatan Pimpinan Tinggi
(JPT), Jabatan Administrator (JA), maupun Jabatan Fungsional (JF)
tentunya memperhatikan kesesuaian dengan kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja dan kebutuhan organisasi.
Gambar 3. Konsep Penempatan Dalam Konteks IHRM di Lingkungan
Kemendesa, PDTT.
Proses penempatan pegawai menjadi penting setelah dilaksanakannya
seleksi dengan menggunakan penilaian yang ditetapkan dengan ketentuan
yang terkait, di mana tujuan utama seleksi tersebut adalah penempatan,
atau menyesuaikan seseorang dengan pekerjaan yang tepat. Hasil dari
proses penempatan ini menjadi input untuk proses manajemen karier
dalam mengelola para pegawai mulai dari pertama kali bergabung sampai
dengan yang bersangkutan mengakhiri kariernya di Kemendesa, PDTT.
Pentingnya proses penempatan sebagai langkah awal dalam menentukan
kualitas input SDM bagi organisasi, maka harus dipastikan prosesnya
dilakukan dengan mengacu pada kebutuhan dan arah organisasi. Dalam
Standar Kompetensi
Nilai-nilai, Kemendesa, PDTT
Sistem Informasi
Manajemen Kepegawaian
Kenyamanan & Kesejahteraan
Perencanaan
Rekrutmen & Seleksi
Penempatan
Pengembangan
Kompetensi
Manajemen Kinerja
Penghargaan & Penegakan Disiplin
Manajemen Karier
Manajemen Talenta
- 28 -
rangka memastikan hasil penempatan yang tepat sasaran, maka perlu
disusun sebuah pedoman yang menjelaskan prosedur dan mekanisme
pelaksanaan penempatan SDM di lingkungan Kemendesa, PDTT.
Akhirnya, dengan hadirnya Pedoman ini diharapkan dapat
memberikan panduan bagi pimpinan dan unit kerja pengelola SDM di
lingkungan Kemendesa, PDTT terkait penempatan pegawai yang tepat dan
sesuai dengan kualifikasi, kompetensi dan kebutuhan organisasi. Hal ini
penting agar terdapat keselarasan antara pemenuhan kebutuhan
organisasi dan kebutuhan individu. Selain itu, dengan adanya kejelasan
penempatan pegawai ini diharapkan nantinya dapat membantu pegawai
dalam mengembangkan kompetensi dan kariernya dengan lebih baik dan
tepat, serta membantu unit pengelola SDM agar lebih mudah memudahkan
dalam memotivasi pegawai agar dapat memberikan kontribusi terbaik
dalam peningkatan kinerja organisasi.
B. Ruang Lingkup
1. Materi Pengaturan
Pedoman ini memberikan panduan dalam mengimplementasikan
proses penempatan pegawai yang difokuskan pada penempatan CPNS
dan PNS yang terseleksi sesuai formasi yang ditetapkan di lingkungan
Kemendesa, PDTT.
2. Objek Pengaturan
Pedoman implementasi tentang penempatan pegawai ini berlaku untuk
semua jabatan di lingkungan Kemendesa, PDTT yang meliputi JPT, JA
dan JF.
C. Tujuan
Tujuan penyusunan pedoman ini adalah sebagai panduan dalam
proses penempatan pegawai di masing-masing unit kerja yang ada sesuai
dengan kualifikasi, kompetensi, dan kebutuhan organisasi dalam berbagai
formasi jabatan yang ada di lingkungan Kemendesa, PDTT.
D. Sasaran
Sasaran yang ingin dicapai dalam penyusunan pedoman ini adalah
agar tersedianya kriteria dan mekanisme dalam pelaksanaan penempatan
- 29 -
bagi CPNS dan PNS sesuai dengan formasi jabatan di lingkungan
Kemendesa, PDTT.
E. Dasar Kebijakan
Dasar kebijakan dari proses penempatan SDM di lingkungan
Kemendesa, PDTT adalah:
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan
Fungsional Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 tentang Perubahan atas
Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan
Fungsional Pegawai Negeri Sipil.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil.
4. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2015 tentang Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
5. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2011
tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan.
6. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis
Jabatan.
7. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi
Jabatan.
8. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013
tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial.
9. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan
Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah.
10. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 22 Tahun
2018 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Desa, Pembangunan
- 30 -
Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi.
11. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 21 Tahun 2017 tentang Pedoman Pengangkatan
Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Fungsional Penggerak Swadaya
Masyarakat Melalui Penyesuaian/Impassing.
12. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar
Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara.
13. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 13 Tahun 2018 tentang Pedoman Pelaksanaan
Analisis Jabatan di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan
Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
14. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 14 Tahun 2018 tentang Pedoman Evaluasi
Jabatan di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi.
15. Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 14 Tahun 2018 tentang
Petunjuk Teknis Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.
16. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 15 Tahun 2018 tentang Pedoman Pelaksanaan
Analisis Beban Kerja di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan
Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
17. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 41 Tahun 2018 tentang Nomenklatur Jabatan
Pelaksana Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Instansi
Pemerintah.
18. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 75 Tahun
2004 tentang Pedoman Perhitungan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja
dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil.
- 31 -
BAB II
KERANGKA PEMIKIRAN
A. Dasar Pemikiran
Langkah atau proses awal yang sangat penting dalam upaya untuk
menghasilkan atau menciptakan SDM yang terampil dan handal adalah
dengan memastikan adanya suatu perencanaan dalam menentukan
karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam organisasi.
Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam
penempatan karyawan, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai
lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses
yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten
yang dibutuhkan di suatu organisasi, karena penempatan yang tepat dalam
posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan yang diharapkan.
Konsep manajemen SDM terintegrasi/integrated Human Resource
Management (IHRM) menjadi terlihat jelas dalam hal keterkaitan setiap
proses bagaimana manajemen SDM di suatu organisasi tersebut saling
terkait dalam prosesnya. Proses penempatan pegawai sendiri adalah proses
awal pengadaan SDM yang tidak dapat dilepaskan prosesnya dari proses
rekrutmen dan seleksi. Berdasarkan hasil analisis jabatan dan analisis
beban kerja akan diperoleh standar kompetensi yang menjadi rujukan
dalam proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan pegawai. Kegiatan
rekrutmen, seleksi dan penempatan dilakukan dalam rangka mengisi
kebutuhan pegawai tersebut. Dalam melakukan rekrutmen, seleksi, dan
penempatan tidak bisa dilepaskan dari rumusan standar kompetensi.
Dengan kata lain, proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan ini
merupakan tindak lanjut dari pemetaan kebutuhan pegawai untuk mengisi
jabatan- jabatan yang diperlukan organisasi berdasarkan perencanaan
SDM. Beberapa dokumen seperti peta kebutuhan SDM di lingkungan
Kemendesa, PDTT baik secara kualitas dan kuantitas untuk Jabatan
Pimpinan Tinggi (JPT), Jabatan Administrasi (JA), Jabatan Fungsional (JF),
menjadi dasar dalam proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan. Selain
itu, proses penempatan dan/atau perpindahn PNS dalam dan antar posisi di
- 32 -
setiap jenis jabatan secara berkesinambungan erat kaitannya dengan pola
karier PNS tersebut nantinya.
Proses penempatan SDM menjadi langkah awal yang menentukan
kualitas input SDM bagi organisasi, maka penting untuk memastikan
proses ini dilakukan dengan mengacu pada kebutuhan dan arah organisasi.
Dalam rangka memastikan hasil rekrutmen, seleksi, dan penempatan tepat
sasaran, maka perlu disusun sebuah pedoman yang menjelaskan prosedur
dan mekanisme pelaksanaan proses penempatan SDM di lingkungan
Kemendesa, PDTT yang terintegrasi dalam suatu konsep manajemen SDM
yang terintegrasi/IHRM.
B. Filosofi
Pedoman penempatan SDM ini diharapkan dapat memudahkan
pimpinan dan pengelola SDM di Kemendesa, PDTT dalam menempatkan
SDM atau pegawai pada jabatan atau unit kerja yang ada sesuai dengan
kualifikasi dan kompetensinya sehingga akan berdampak positif pula
nantinya pada tahapan pengelolaan SDM yang lainnya di lingkungan
Kemendesa, PDTT yang dilakukan secara professional sehingga terwujud
keseimbangan antara kebutuhan akan kemampuan SDM sebagai pegawai
dengan tuntutan organisasi. Hal ini pada akhirnya akan bermuara pada
peningkatan kinerja dan prestasi pegawai atau SDM di lingkungan
Kemendesa, PDTT yang optimal dan sesuai kebutuhan organisasi.
C. Prasyarat
Untuk dapat melaksanakan pedoman penempatan pegawai secara
maksimal, perlu dipersiapkan beberapa prasyarat diantaranya: penentuan
kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan dalam formasi atau jabatan
yang akan diisi sesuai kebutuhan organisasi dalam proses analisis dan
evaluasi jabatan, penentuan tanggung jawab dan beban kerja suatu jabatan
atau posisi yang akan diisi yang disesuaikan dengan kualifikasi dan
kompetensi yang diperlukan melalui proses analisis beban kerja, penentuan
jumlah formasi jabatan yang akan diisi dan jumlah SDM atau pegawai yang
dibutuhkan oleh organisasi sebagai hasil dari pelaksanaan proses analisis
beban kerja dan analisis jabatan, pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yang
tidak dapat dipisahkan dengan proses ini sebagai satu kesatuan dari proses
- 33 -
pengadaan SDM, dan penentuan proses pengangkatan SDM atau pegawai
baru (CPNS) dan prosedur mutasi pegawai (PNS/pegawai lama). Hal ini
nantinya juga akan dikaitkan pula dengan pola pengembangan karier dan
manajemen talenta baik bagi pegawai baru (CPNS) yang direkrut maupun
bagi pegawai lama (PNS) yang ditempatkan di jabatan atau posisi yang baru.
Komitmen dari seluruh jajaran pimpinan dan pegawai juga diperlukan
untuk keberhasilan pelaksanaan pedoman penempatan SDM di lingkungan
Kemendesa, PDTT agar dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
- 34 -
BAB III
IMPLEMENTASI PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA
Proses penempatan sumber daya manusia atau pegawai menjadi satu
rangkaian yang tidak terpisahkan dari proses yang dilakukan sebelumnya yaitu
proses rekrutmen dan seleksi. Dalam proses penempatan ini, calon yang telah
lulus proses rekrutmen dan seleksi kemudian ditempatkan pada
jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan
kewenangan kepada orang tersebut (Hasibuan, 2005). Proses penempatan di
lingkungan Kemendesa, PDTT dilakukan dengan beberapa kualifikasi sebagai
berikut:
1. Kualifikasi pegawai baru (CPNS)
a. Akhir dari proses pengadaan adalah penempatan, yakni menempatkan
calon yang lulus seleksi pada jabatan/pekerjaan yang
membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan tanggung jawab dan
wewenang kepada pegawai.
b. Prosesnya dimulai dengan orientasi CPNS yaitu dengan mengenalkan
Susunan Organisasi dan Tata Kerja (SOTK), unit kerja beserta tugas
dan fungsi yang melekat. Orientasi ini menjadi tahapan sangat penting
dalam meletakkan pemahaman dan bekal CPNS di dalam menjalani
tugas dan fungsi sesuai dengan formasi dan kebutuhan organisasi.
c. Dalam masa percobaan, CPNS akan dilakukan orientasi dan
pengenalan unit, kultur, dan fungsi masing-masing unit kerja. Untuk
menyamakan pemahaman setiap CPNS, maka diperlukan pedoman
orientasi yang sistematis dan terstruktur.
2. Kualifikasi pegawai lama dan sudah berpengalaman (development dan pro
hire)
Selain pegawai baru, penempatan juga terjadi pada pegawai lama yang
telah menduduki jabatan atau pekerjaan sebelumnya yaitu dengan cara
mempertahankan pegawai tersebut pada posisinya atau memindahkan pada
posisi yang lain (mutasi) sebagaimana diatur dalam peraturan lain di
lingkungan Kemendesa, PDTT terkait dengan petunjuk teknis pelaksanaan
mutasi pegawai. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa penempatan
pegawai terdiri dari dua cara yaitu pegawai baru dan penugasan di tempat
yang baru bagi pegawai yang lama (penempatan internal). Adapun yang
- 35 -
dimaksud dengan pendekatan penempatan kualifikasi pegawai development
dan pro hire adalah sebagai berikut:
a. Development yakni pengisian jabatan JPT, JA, dan JF dengan
memprioritaskan rekrutmen dari kandidat terbaik yang merupakan
kader-kader internal di lingkungan Kemendesa, PDTT; dan
b. Pro hire yakni pengisian jabatan JPT, JA, dan JF yang tidak dapat diisi
oleh kandidat terbaik yang merupakan kader-kader internal di
lingkungan Kemendesa, PDTT. Sesuai dengan perlu dilakukan
rekrutmen untuk mendapatkan kandidat terbaik dari
Kementerian/Lembaga lain maupun dari kandidat terbaik dari non-
Pegawai ASN (professional) dan CPNS.
Pengangkatan melalui proses seleksi dilakukan untuk memastikan bahwa
penempatan didasarkan pada analisis jabatan, analisis beban kerja dan evaluasi
jabatan sesuai dengan tugas pokok dan spesifikasi jabatan yang telah
ditentukan, sehingga sungguh terjadi suatu kondisi di mana pegawai
ditempatkan di unit atau pekerjaan sesuai dengan kompetensi dan kualifikasi
keahliannya (“the right man in the right place and the right man behind the right
job”). Dengan penempatan yang tepat, maka semangat kerja, mental kerja dan
prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, sehingga penempatan
karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi
kerja optimal dari setiap pegawai. Oleh karena itu, proses penempatan kandidat
harus sesuai dengan jabatan yang dilamar.
Selanjutnya dari definisi juga dapat dilihat bahwa dalam proses penempatan
terdapat dua peristiwa penting yaitu pengangkatan seseorang dalam jabatan
dengan dikeluarkannya surat keputusan, dan pelantikan yang merupakan
bentuk pengesahan bahwa yang bersangkutan menerima delegasi authority dan
diikuti dengan pengambilan sumpah jabatan untuk menjamin tidak
dilakukannya penyalahgunaan wewenang. Lebih lanjut terkait dengan
bagaimana proses dan kriteria penempatan pegawai di lingkungan Kemendesa,
PDTT dijelaskan lebih detail di bawah ini:
1. Jabatan Pimpinan Tinggi
Penempatan pegawai pada posisi JPT harus mempertemukan potensi
dan kompetensi individu pegawai dengan kompetensi jabatan yang akan
mereka tempati. Kesesuaian potensi dan kompetensi ini menjadi sangat
penting karena JPT merupakan level yang sangat strategis kedudukannya
- 36 -
dalam organisasi. Keberadaan JPT ini sangat menentukan arah dan tujuan
organisasi. Penempatan JPT pada prinsipnya sama dengan penempatan
pada jenjang jabatan lainnya yaitu harus memperhatikan peraturan
perundangan-undangan tentang Pengangkatan, Pemindahan dan
Pemberhentian PNS dalam dan dari jabatan struktural sebagai acuan
utama. Selain mengacu pada ketentuan perundangan yang berlaku,
kualifikasi latar belakang pendidikan, dan pengalaman di bidang yang akan
ditempati menjadi faktor yang sangat penting. Semua faktor tersebut akan
sangat mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatan yang akan
diembannya. Penempatan pegawai pada posisi JPT dilaksanakan dengan
proses seleksi terbuka (open bidding) dengan mengutamakan kandidat
internal yang ada di Kemendesa, PDTT atau melalui proses penentuan dari
Kelompok Rencana Suksesi (KRS) yang terbentuk sebagai hasil dari
implementasi manajemen talenta yang berlangsung di lingkungan
Kemendesa, PDTT
2. Jabatan Fungsional Umum (JFU) dari CPNS, Jabatan Administrator (JA),
Jabatan Pengawas (JP), Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT).
a. Jabatan Pelaksana
Penempatan pegawai pada Jabatan Pelaksana, khususnya
yang berasal dari penerimaan CPNS idealnya dilakukan berdasarkan
peta jabatan yang menjadi dasar pengisian pegawai melalui jalur
penerimaan CPNS. Pertimbangan lain yang dilakukan untuk
menempatkan pegawai tersebut adalah kesesuaian latar belakang
pendidikan dan kualifikasi dan kompetensi yang mereka miliki dengan
jadwal posisi atau jabatan yang akan mereka tempati.
b. Jabatan Administrator (JA) dan Jabatan Pengawas (JP)
Penempatan pegawai pada Jabatan Administrator dan Jabatan
Pengawas selain memperhatikan peraturan perundangan terkait
Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian PNS dalam dan dari
Jabatan Struktural sebagai acuan utama. Juga harus memperhatikan
kualifikasi dan latar belakang pendidikan yang akan mendukung
pelaksanaan tugas dalam jabatannya secara profesional, khususnya
dalam upaya penerapan kerangka teori, analisis maupun metodologi
pelaksanaan tugas dalam jabatan yang akan diembannya.
- 37 -
Beberapa faktor utama yang harus diperhatikan untuk
penempatan pegawai pada jabatan ini antara lain:
1) Penempatan sesuai dengan peraturan perundangan-undangan
yang berlaku;
2) Mempunyai integritas dan prestasi kerja di atas standar yang
ditetapkan;
3) Memenuhi standar kompetensi jabatan minimal pengetahuan,
keahlian atau ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan
dalam pelakanaan tugasanya;
4) Memiliki pengalaman kerja yang relevan dengan posisi atau
jabatan yang akan ditempati;
5) Lebih diutamakan bagi mereka yang pernah ditempatkan pada
unit yang akan ditempati; dan
6) Menciptakan persaingan yang terbuka dan obyektif sehingga
terjadi kompetisi yang sehat diantara para calon pejabat
struktural yang akan mengisi posisi Jabatan Administrator
ataupun Jabatan Pengawas.
Kesesuaian tugas dan jabatan merupakan suatu keharusan dalam
manajemen modern yang semakin membutuhkan spesialisasi untuk
menunjang tercapainya prestasi kerja. Dengan demikian pegawai yang
akan menduduki jabatan harus memiliki kualifikasi yang tepat dan
sesuai dengan tuntutan tugas jabatannya.
Penempatan yang tepat dalam pengangkatan jabatan ini
merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang
tinggi bagi pegawai dalam menyelesaaikan pekerjaannya. Jadi
penempatan pegawai yang tepat merupakan salah satu kunci untuk
mempermudah prestasi kerja optimal dari setiap pegawai selain moral
kerja, keativitas dan prakarsanya juga akan berkembang.
c. Jabatan Fungsional (JF)
Penempatan pegawai dalam JF, selain melalui mekanisme
penerimaan CPNS, perpindahan jabatan, dapat pula dilakukan melalui
mekanisme pengisian internal. Penempatan pegawai dalam JF harus
mempertimbangkan kualifikasi dan kompetensi yang mereka miliki
dengan posisi atau jabatan yang akan mereka tempati, serta
memperhatikan peta jabatan dari unit kerja. Penempatan JF yang
- 38 -
sesuai dengan kompetensi yang mereka miliki pada unit kerja yang
membidangi keahlian mereka akan meningkatkan produktivitas unit
kerja tersebut dan juga mengasah keahlian pegawai tersebut sesuai
dengan JF yang mereka emban. Selain itu penempatan JF sesuai
dengan bidang yang mereka tekuni akan meningkatkan luaran/output
dan hasil/outcome dari unit kerja yang pada jangka panjang kinerja JF
menjadi lebih terukur dan menjadikan JF sebagai profesionalisme di
lingkungan pemerintah. Penempatan JF sesuai dengan levelnya
mengikuti peraturan perundangan-undangan dan ketentuan lain yang
berlaku serta mengacu pada ketentuan yang ditetapkan oleh Instansi
Pembina JF tersebut.
- 39 -
Salinan sesuai aslinya
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Kepala Biro Hukum, Organisasi, dan Tata Laksana
Undang Mugopal
BAB IV
PENUTUP
Proses penempatan menjadi hal yang sangat penting dalam mengisi
kebutuhan pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT apalagi bila SDM tersebut
dipandang sebagai “modal” (human capital) atau dengan kata lain SDM dinilai
sebagai faktor kunci dan faktor pengungkit dalam mencapai visi dan menjaga
keberlangsungan organisasi. Maka dari itu, Kemendesa, PDTT harus dapat
mengatur penempatan SDM-nya sebaik mungkin sesuai dengan formasi
jabatan dan kebutuhan organisasi. Seluruh proses tersebut tentunya
diselenggarakan dengan strategi dan metode yang jelas, sistematis, efektif, dan
terintegrasi.
Dalam pedoman ini sekali lagi ditegaskan bahwa proses penempatan
pegawai adalah salah satu dari tiga proses awal dalam konsep IHRM yaitu:
proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan pegawai. Proses penempatan
pegawai ini juga erat kaitannya dengan proses perencanaan pegawai secara
keseluruhan. Selanjutnya, setelah pegawai ditempatkan, proses pengelolaannya
akan terkait dengan manajemen karier, serta pengembangan kompetensi
pegawai untuk menyelaraskan kompetensi pegawai yang bersangkutan dengan
standar kompetensi yang ada pada jabatannya.
Pedoman ini diharapkan dapat menjadi acuan dan panduan dalam
pelaksanaan proses penempatan pegawai yang profesional, berkualitas, dan
bertanggung jawab di lingkungan Kemendesa, PDTT. Oleh karena itu,
dukungan dan komitmen semua pihak menjadi mutlak diperlukan dalam
menjamin efektivitas pelaksanaan Pedoman ini. Selain itu, dalam rangka
penyesuaian dan adaptasi terhadap tuntutan organisasi dan dinamika
lingkungan strategis, maka Pedoman ini dapat terus disempurnakan dan
diperbarui sesuai kebutuhan.
SEKRETARIS JENDERAL,
ttd.
ANWAR SANUSI
- 40 -
LAMPIRAN IV
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTERIAN DESA,
PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 86 TAHUN 2019 TENTANG
PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG
TERINTEGRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI
SISTEMATIKA PEDOMAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Ruang Lingkup
C. Tujuan
D. Sasaran
E. Dasar Kebijakan
BAB II KERANGKA PEMIKIRAN
A. Dasar Pemikiran
B. Filosofi
C. Prasyarat
BAB III IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN KOMPETENSI
A. Penyusunan Kebutuhan dan Perencanaan Pengembangan
Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
B. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
C. Evaluasi Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
BAB IV PENUTUP
- 41 -
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Secara yuridis, Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara telah mengamanatkan bahwa setiap ASN memiliki hak dan
kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Dalam mengembangkan
kompetensi, setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana
pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja
anggaran tahunan instansi masing-masing.
Berdasarkan UU ASN, terdapat 3 (tiga) kompetensi yang perlu dikuasai
ASN, yaitu kompetensi manajerial, teknis dan sosial kultural. Kompetensi
teknis terdiri atas kompetensi teknis dan kompetensi fungsional.
Kompetensi manajerial diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural
atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. Kompetensi teknis
diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional
dan pengalaman bekerja secara teknis. Sementara kompetensi sosial
kultural diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat
majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan
kebangsaan.
Selain itu, nilai strategis pengembangan kompetensi PNS tertuang
secara jelas dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen PNS dimana dikemukakan bahwa pengembangan kompetensi
merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan
standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. Salah satu
substansi yang perlu digarisbawahi adalah diaturnya secara eksplisit
pelaksanaan pengembangan kompetensi selama 20 (dua puluh) jam
pelajaran bagi setiap PNS dalam 1 (satu) tahun.
- 42 -
Kemendesa, PDTT perlu mengimplementasikan pengembangan
kompetensi secara sistematis, setiap PNS memiliki hak dan kesempatan
yang sama untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi dengan
memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang
bersangkutan. Dalam konteks MSDM terintegrasi, pengembangan
kompetensi dalam praktiknya tidak berdiri sendiri, namun terkait dengan
berbagai aspek lain dalam sistem MSDM terintegrasi sebagaimana gambar
di bawah ini:
Gambar 4. Konsep Pengembangan Kompetensi Dalam Konteks MSDM
Terintegrasi di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi
Pengembangan kompetensi tidak hanya merupakan upaya untuk
memenuhi kesenjangan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai, namun
juga sebagai upaya mendukung pengembangan karier pegawai. Informasi
mengenai kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai dan prioritas
pengembangan kompetensi disusun berdasarkan perencanaan karier,
perencanaan suksesi, evaluasi penilaian kinerja dan/atau program
pemberian penghargaan. Secara sistematika, pedoman pengembangan
kompetensi ini mengatur proses pengembangan kompetensi mulai dari
Standar Kompetensi
Nilai-nilai Kemendesa, PDTT
Sistem Informasi
Manajemen Kepegawaian
Kenyamanan & Kesejahteraan
Perencanaan
Rekrutmen &
Seleksi
Penempatan
Pengembangan
Kompetensi
Manajemen Kinerja
Penghargaan &
Penegakan Disiplin
Manajemen Karier
Manajemen Talenta
- 43 -
penyusunan kebutuhan dan perencanaan, pelaksanaan hingga evaluasi
pengembangan kompetensi.
Terdapat beberapa prasyarat agar implementasi pengembangan
kompetensi di lingkungan Kemendesa, PDTT berjalan efektif, antara lain
ketersediaan standar kompetensi jabatan, data hasil penilaian kompetensi
dan data hasil penilaian kinerja. Beberapa prasyarat ini dijadikan dasar
dalam melakukan identifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi
seorang pegawai.
Sebagai salah satu bagian dari MSDM terintegrasi, keberadaan
pedoman ini menjadi penting karena mengatur mekanisme pengembangan
kompetensi secara sistematis. Diharapkan dengan adanya pedoman ini
dapat menjadi gambaran sekaligus panduan pelaksanaan pengembangan
kompetensi di lingkungan Kemendesa, PDTT.
B. Ruang Lingkup
1. Materi Pengaturan
Materi yang diatur dalam pedoman pengembangan kompetensi ini
mencakup penyusunan kebutuhan dan perencanaan, pelaksanaan
serta evaluasi pengembangan kompetensi.
2. Obyek Pengaturan
Pengaturan dalam pedoman pengembangan kompetensi ini
berlaku bagi seluruh pegawai (PNS) di lingkungan Kemendesa, PDTT.
C. Tujuan
Pedoman pengembangan kompetensi ini disusun untuk memberikan
panduan dalam:
1. Menetapkan kriteria pegawai yang perlu mengikuti pengembangan
kompetensi pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.
2. Menetapkan mekanisme perencanaan dan pelaksanaan pengembangan
kompetensi pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.
3. Menetapkan mekanisme evaluasi pengembangan kompetensi pegawai
di lingkungan Kemendesa, PDTT.
- 44 -
D. Sasaran
Sasaran yang diharapkan dengan adanya Pedoman Pengembangan
Kompetensi adalah:
1. Memberikan kejelasan kriteria pegawai yang perlu mengikuti
pengembangan kompetensi pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.
2. Memberikan kejelasan mekanisme perencanaan dan pelaksanaan
pengembangan kompetensi pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.
3. Memberikan kejelasan mekanisme evaluasi pengembangan kompetensi
pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.
E. Dasar Kebijakan
Dasar kebijakan pelaksanaan pengembangan kompetensi adalah
sebagai berikut:
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil.
3. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2015 tentang Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
4. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 22 Tahun 2013
tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Pengembangan Pegawai
Negeri Sipil.
5. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 22 Tahun
2018 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Desa, Pembangunan
Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi.
6. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 9 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Unit Pelaksana Teknis di Lingkungan Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi sebagaimana telah
diubah dengan Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah
- 45 -
Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 8 Tahun 2017 tentang Perubahan
atas Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 9 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Unit Pelaksana Teknis di Lingkungan Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
7. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 28 Tahun 2016 tentang Pedoman
Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Aparatur Sipil
Negara Bidang Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi.
8. Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018
Tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil.
- 46 -
BAB II
KERANGKA PEMIKIRAN
A. Dasar Pemikiran
Lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara dan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, menjadi momentum penting dalam
pembangunan ASN melalui penguatan pengelolaan pegawai berbasis merit.
Hal ini merefleksikan kebutuhan organisasi terhadap kebijakan
pengembangan ASN agar memiliki kompetensi yang tinggi sesuai dengan
tuntutan dan dinamika lingkungan strategisnya.
Pengembangan kompetensi ini mencakup 3 (tiga) kegiatan utama,
yaitu: 1) penyusunan kebutuhan dan perencanaan, 2) pelaksanaan, 3)
evaluasi pengembangan kompetensi. Penyusunan rencana pengembangan
kompetensi pegawai secara teknis mengacu pada Peraturan Lembaga
Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan
Kompetensi PNS. Dalam perencanaan pengembangan kompetensi pegawai
harus memperhatikan:
1. kesesuaian jenis kompetensi yang akan dikembangkan;
2. kesesuaian jalur pengembangan kompetensi;
3. pemenuhan 20 (dua puluh) jam pelajaran pengembangan kompetensi
pertahun;
4. ketersediaan anggaran;
5. dokumen perencanaan 5 (lima) tahunan Instansi Pemerintah (Renstra);
dan
6. standard kompetensi jabatan.
Perencanaan ini juga memuat:
1. nama dan nomor induk pegawai yang akan dikembangkan;
2. jabatan yang akan dikembangkan;
3. jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan;
4. bentuk dan jalur Pengembangan Kompetensi;
5. penyelenggara Pengembangan Kompetensi;
6. jadwal atau waktu pelaksanaan;
7. kesesuaian Pengembangan Kompetensi dengan standar kurikulum dari
instansi pembina kompetensi;
- 47 -
8. kebutuhan anggaran; dan
9. jumlah JP.
Perencanaan tahunan pengembangan kompetensi ini disampaikan ke
LAN secara rutin setiap tahun melalui Sistem Informasi Pengembangan
Kompetensi Aparatur (SIPKA). Selanjutnya, dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi utamanya perlu mengacu pada perencanaan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Pelaksanaan pengembangan kompetensi
ditujukan untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar
kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. Terkait standar
kompetensi pegawai, pengembangan kompetensi dilakukan untuk
memenuhi kesenjangan kompetensi pegawai pada standar kompetensi
manajerial, teknis dan/atau sosial kultural. Apabila berdasarkan
identifikasi pegawai sudah tidak memiliki kesenjangan kompetensi, maka
pengembangan kompetensi dilakukan untuk mendukung pengembangan
karier pegawai yang bersangkutan.
Bentuk pengembangan kompetensi dapat dilakukan secara klasikal
maupun non klasikal. Berdasarkan Peraturan LAN 10 Tahun 2018, bentuk
pengembangan kompetensi klasikal dilakukan melalui kegiatan yang
menekankan pada proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas. Adapun
bentuk pengembangan kompetensi non-klasikal dilakukan melalui kegiatan
yang menekankan pada proses pembelajaran praktik kerja dan/atau
pembelajaran di luar kelas. Selain itu, pelaksanaan pengembangan
kompetensi dilakukan juga melalui pendidikan. Bentuk pengembangan
kompetensi ini dilakukan dengan pemberian tugas belajar pada pendidikan
formal dalam jenjang pendidikan tinggi sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
Selanjutnya, dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai di
lingkungan Kemendesa, PDTT diperlukan evaluasi. Evaluasi pengembangan
kompetensi dilaksanakan untuk menilai kesesuaian antara kebutuhan
kompetensi dengan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier.
Evaluasi pengembangan kompetensi dilaksanakan melalui mekanisme
penilaian terhadap:
1. kesesuaian antara rencana pengembangan kompetensi dengan
pelaksanaan pengembangan kompetensi; dan
- 48 -
2. kemanfaatan antara pelaksanaan pengembangan kompetensi terhadap
peningkatan kompetensi dan peningkatan kinerja pegawai.
Hasil evaluasi ini juga dapat dijadikan input bagi perbaikan
perencanaan pengembangan kompetensi di masa berikutnya. Secara umum
framework pengembangan kompetensi PNS adalah sebagai berikut:
Gambar 5. Kerangka/Framework Pengembangan Kompetensi
B. Filosofi
Pedoman pengembangan kompetensi diharapkan dapat memberikan
panduan yang mempermudah pimpinan dan pegawai di lingkungan
Kemendesa, PDTT dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi sesuai
dengan kebutuhan organisasi dan pegawai. Tujuannya adalah pegawai
dapat memberikan kontribusi yang optimal kepada organisasi sesuai
kompetensi yang dimilikinya sehingga mampu berkontribusi bagi
peningkatan kinerja organisasi.
C. Prasyarat
Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi diperlukan prasyarat,
yaitu adanya standar kompetensi jabatan (SKJ) dan profil pegawai. SKJ
- 49 -
menggambarkan informasi mengenai jabatan yang paling tidak memuat
informasi mengenai nama jabatan, uraian jabatan, kode jabatan, pangkat
yang sesuai, kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial
kultural dan ukuran kinerja semua jabatan yang ada di Kemendesa, PDTT.
Sementara profil pegawai adalah data yang menunjukkan informasi tentang
personal pegawai, kualifikasi, rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat
pengembangan kompetensi, riwayat hasil penilaian kinerja dan informasi
kepegawaian lainnya yang dimiliki semua pegawai di Kemendesa, PDTT.
Selain itu diperlukan dokumen rencana strategis sebagai gambaran
serta komitmen instansi yang akan ditempuh dan dicapai dalam kurun
waktu 5 tahun ke depan. Dari rumusan dan komitmen yang dituangkan
tersebut perlu menjadi bahan pertimbangan dalam merumuskan
pemenuhan kebutuhan kompetensi pegawai di lingkungan Kemendesa,
PDTT.
Prasayarat lainnya adalah data hasil analisis kesenjangan kompetensi,
yaitu merupakan tingkat kesenjangan tertentu yang digambarkan sebagai
hasil perbandingan profil kompetensi PNS dengan standar kompetensi
Jabatan yang diduduki dan/atau yang akan diduduki. Selanjutnya,
diperlukan juga data hasil analisis kesenjangan kinerja, yaitu merupakan
tingkat kesenjangan tertentu yang digambarkan sebagai hasil perbandingan
kinerja PNS dengan target kinerja pada Jabatan yang diduduki pada periode
penilaian kinerja tahun sebelumnya.
- 50 -
BAB III
IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN KOMPETENSI
Sebagaimana dikemukakan sebelumnya bahwa pedoman pengembangan
kompetensi di lingkungan Kemendesa, PDTT terdiri dari tahapan penyusunan
kebutuhan dan perencanaan, pelaksanaan serta evaluasi pengembangan
kompetensi. Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi perlu ada
sinergisitas antara kebutuhan individu dan organisasi sehingga pengembangan
kompetensi PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT dapat mendukung peningkatan
kinerja organisasi.
A. Penyusunan Kebutuhan dan Perencanaan Pengembangan Kompetensi
Pegawai Negeri Sipil
Secara umum, dalam penyusunan kebutuhan dan perencanaan
pengembangan kompetensi diperlukan beberapa prasyarat atau dapat
disebut juga sebagai input dalam pengembangan kompetensi. Beberapa
input ini kemudian dijadikan dasar dalam proses penyusunan kebutuhan
dan perencanaan pengembangan kompetensi. Adapun dalam proses
penyusunan kebutuhan dan perencanaan pengembangan kompetensi PNS
terdapat beberapa tahapan, yaitu:
1. inventarisasi jenis kompetensi yang perlu dikembangkan dari setiap
PNS;
2. verifikasi rencana Pengembangan Kompetensi; dan
3. validasi kebutuhan dan rencana Pengembangan Kompetensi.
Keluaran yang dihasilkan dari proses ini adalah Rencana
Pengembangan Kompetensi Tahunan yang kemudian disampaikan ke LAN
melalui Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi ASN (SIPKA).
- 51 -
Gambar 6. Kerangka/Framework Perencanaan Pengembangan Kompetensi
1. Input
Input adalah masukan yang diperlukan bagi berjalannya proses
perencanaan pengembangan kompetensi PNS. Input yang diperlukan
dalam perencanaan meliputi berbagai dokumen penting keorganisasian
sebagai prasyarat berjalannya sistem perencanaan serta sumber daya
yang harus tersedia guna mendukung berjalannya sistem tersebut.
Input yang diperlukan dalam Perencanaan Pengembangan kompetensi
PNS tersebut meliputi:
a. Dokumen Renstra
Dokumen Renstra menjadi pedoman dan arah perjalanan
sebuah instansi dalam memenuhi mandatnya. Renstra merupakan
gambaran serta komitmen instansi yang akan ditempuh dan
dicapai dalam kurun waktu 5 tahun ke depan. Dari rumusan dan
komitmen yang dituangkan tersebut perlu menjadi bahan
pertimbangan dalam merumuskan pemenuhan kebutuhan
kompetensi PNS yang dapat mendorong pencapaian tujuan dan
target kinerja organisasi selama 5 tahun ke depan sebagaimana
dirumuskan dalam Renstra.
b. Standar Kompetensi Jabatan
Standar kompetensi jabatan adalah persyaratan kompetensi
minimal yang harus dimiliki seorang PNS dalam pelaksanaan
Input
•Dokumen Renstra
• Profil Pegawai
•Standar Kompetensi Jabatan
•Data kesenjangan kompetensi
•Data Kesenjangan Kinerja
•Anggaran
Proses
• Inventarisasi jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan dari setiap PNS
• Verifikasi kebutuhan dan rencana Pengembangan Kompetensi
•Validasi kebutuhan dan rencana Pengembangan Kompetensi
Output
•Dokumen Rencana Tahunan Pengembangan Kompetensi PNS
Penyampaian Rencana
•Rencana tahunan tiap instansi disampaikan ke LAN melalui Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi ASN
- 52 -
tugas jabatan tertentu. Setiap organisasi harus memiliki standar
kompetensi pada setiap jabatan yang ada dalam organisasi untuk
memastikan organisasi akan diisi oleh sumber daya yang sesuai
dengan kebutuhan. Keberadaan standar kompetensi sangat
penting karena menjadi prasyarat yang digunakan dalam
pengukuran kesenjangan kompetensi pegawai. Standar
kompetensi jabatan menjadi kompetensi minimal yang harus
dimiliki oleh pemangku jabatan, sehingga terdapat tolak ukur
yang jelas dalam menilai kesenjangan kompetensi seorang
pegawai. Untuk menetapkan standar kompetensi jabatan yang ada
dalam setiap organisasi harus merujuk pada tugas dan fungsi
serta rumpun jabatan yang ada dalam organisasi. Penyusunan
standar kompetensi jabatan dilakukan dengan mengacu pada
peraturan perundangan yang berlaku.
c. Data Analisis Kesenjangan Kompetensi
Data analisis kesenjangan kompetensi merupakan data yang
dihasilkan dari hasil analisis antara profil kompetensi pegawai
dengan standar kompetensi jabatan. Data ini menggambarkan
kesenjangan antara standar kompetensi jabatan dengan
kompetensi yang dimiliki oleh pegawai. Adapun kompetensi
tersebut meliputi kompetensi teknis, manajerial, dan sosial
kultural.
Profil kompetensi pegawai diperoleh dengan penilaian melalui
uji kompetensi. Hasil uji kompetensi menjadi salah satu bahan
pertimbangan dalam melakukan analisis kesenjangan kompetensi.
Namun, jika uji kompetensi telah menghasilkan data kesenjangan
kompetensi, maka tidak lagi dilakukan analisis kesenjangan
kompetensi. Data analisis kesenjangan kompetensi diperlukan
untuk mengidentifikasi kebutuhan program pengembangan
kompetensi secara keseluruhan pada instansi pemerintah,
disamping itu juga untuk memastikan relevansi program
pengembangan kompetensi yang dialokasikan bagi setiap pegawai.
Dalam melakukan analisis kesenjangan kompetensi
dihasilkan data hasil analisis kesenjangan kompetensi yang
- 53 -
mencakup informasi tingkat kesenjangan pada tiap nama
Kompetensi dengan kualifikasi:
1) tidak ada kesenjangan, apabila hasil perbandingan nama
Kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatan memenuhi
seluruh indikator perilaku;
2) rendah, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan
Standar Kompetensi Jabatan paling rendah 3/4 (tiga per
empat) dari seluruh indikator perilaku;
3) sedang, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan
standar kompetensi jabatan paling rendah 1/2 (satu per dua)
dari indikator perilaku; atau
4) tinggi, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan
Standar Kompetensi Jabatan kurang dari 1/2 (satu per dua)
dari indikator perilaku.
d. Data analisis kesenjangan kinerja
Data analisis kesenjangan kinerja PNS adalah data yang
dihasilkan dari membandingkan hasil penilaian kinerja PNS
dengan target kinerja jabatan yang didudukinya. Bahan
pertimbangan dalam melakukan analisis kesenjangan kinerja
dapat menggunakan data hasil penilaian kinerja PNS yang
diperoleh dari sistem penilaian kinerja instansi. Data analisis
kesenjangan kinerja sangat diperlukan untuk mengidentifikasi
kebutuhan program pengembangan kompetensi dan untuk
memastikan relevansi program pengembangan kompetensi yang
dialokasikan bagi setiap pegawai.
Data hasil analisis kesenjangan kinerja mencakup informasi
dengan kualifikasi:
1) tidak ada kesenjangan, apabila hasil penilaian kinerja PNS
paling rendah memperoleh nilai 91 (sembilan puluh satu);
2) rendah, apabila hasil penilaian kinerja PNS memperoleh nilai
antara 76 (tujuh puluh enam) sampai dengan 90,99 (sembilan
puluh koma sembilan puluh sembilan);
3) sedang, apabila hasil penilaian kinerja PNS memperoleh nilai
antara 61 (enam puluh satu) sampai dengan 75, 99 (tujuh
puluh lima koma sembilan puluh sembilan); atau
- 54 -
4) tinggi, apabila hasil penilaian kinerja PNS memperoleh nilai
kurang dari 61 (enam puluh satu).
e. Anggaran
Anggaran dalam sistem perencanaan pengembangan
kompetensi pegawai ASN adalah alokasi anggaran yang
dibutuhkan bagi pelaksanaan pengembangan kompetensi. Dalam
menetapkan perencanaan pengembangan kompetensi ASN perlu
memperhatikan kesesuaian antara kebutuhan anggaran
pengembangan kompetensi dan ketersediaan anggaran.
f. Profil Pegawai
Profil PNS merupakan kumpulan informasi kepegawaian dari
setiap PNS yang terdiri atas: 1) data personal; 2) kualifikasi; 3)
rekam jejak Jabatan; 4) Kompetensi; 5) riwayat Pengembangan
Kompetensi; 6) riwayat hasil penilaian kinerja; dan 7) informasi
kepegawaian lainnya.
2. Proses
Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya, proses penyusunan
kebutuhan dan perencanaan pengembangan kompetensi PNS
dilakukan melalui tahapan sebagai berikut:
a. Inventarisasi jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan dari
setiap PNS
Inventarisasi merupakan kegiatan untuk mengidentifikasi
kebutuhan Pengembangan Kompetensi bagi setiap PNS di
lingkungan Kemendesa, PDTT. Hasil inventarisasi tersebut berisi
informasi tentang kompetensi-kompetensi Manajerial, Teknis, dan
Sosial Kultural yang perlu dikembangkan untuk tiap pegawai serta
usulan program pengembangan kompetensi PNS dalam rangka
memenuhi kesenjangan kompetensi PNS.
Pelaksanaan inventarisasi dilakukan melalui aplikasi SIPKA.
Dalam proses inventarisasi memerlukan paling sedikit informasi
mengenai profil PNS, data hasil analisis kesenjangan kompetensi
dan data hasil analisis kesenjangan kinerja. Tahapan dalam
inventarisasi ini adalah sebagai berikut:
1) Atasan langsung melakukan inventarisasi kebutuhan
pengembangan kompetensi PNS melalui proses dialog
- 55 -
(komunikasi dua arah) berdasarkan data analisis kesenjangan
kompetensi dan data kesenjangan kinerja yang diperoleh dari
unit yang membidangi pengelolaan SDM Aparatur di
Kemendesa, PDTT. Dalam melakukan inventarisasi
kebutuhan kompetensi yang akan dikembangkan untuk
setiap PNS, atasan langsung harus memahami standar
kompetensi jabatan. Adapun pemilihan program
pengembangan kompetensi PNS dapat dilakukan melalui
pendidikan dan/atau pelatihan (klasikal dan non-klasikal);
2) Unit kerja jabatan pimpinan tinggi pratama melakukan
rekapitulasi inventarisasi kebutuhan pengembangan
kompetensi PNS dan menyampaikannya ke JPT madya;
3) JPT Madya memberikan pertimbangan akhir terhadap hasil
inventarisasi;
4) Hasil inventarisasi yang telah mendapatkan pertimbangan
JPT Madya disampaikan kepada PyB melalui unit yang
membidangi pengelolaan SDM Aparatur di Kemendesa, PDTT.
b. Verifikasi kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi
Verifikasi merupakan kegiatan analisis dan pemetaan
terhadap jenis kompetensi yang akan dikembangkan. Verifikasi
dilakukan oleh PyB yang dibantu oleh Tim Verifikator. Tim
verifikator ini terdiri dari unit kerja yang memiliki tugas di bidang
perencanaan, keuangan, dan sumber daya manusia dan/atau
unsur pimpinan. Tahapan dalam verifikasi ini adalah sebagai
berikut:
1) Tim verifikator merekapitulasi hasil inventarisasi kebutuhan
pengembangan kompetensi PNS;
2) Tim verifikator melakukan verifikasi rencana pengembangan
kompetensi melalui aplikasi SIPKA. Verifikasi dilakukan
berdasarkan kesesuaian jenis kompetensi yang akan
dikembangkan, kesesuaian jalur pengembangan kompetensi,
pemenuhan 20 (dua puluh) JP pengembangan kompetensi
pertahun, dan ketersediaan anggaran. Selain itu, dalam
melaksanakan verifikasi harus memperhatikan juga dokumen
- 56 -
perencanaan 5 (lima) tahunan Instansi Pemerintah, standar
kompetensi jabatan dan manajemen talenta;
3) Hasil verifikasi menghasilkan rancangan dokumen kebutuhan
dan rencana Pengembangan Kompetensi. Dokumen ini
mencakup informasi: a) nama dan nomor induk pegawai yang
akan dikembangkan; b) Jabatan yang akan dikembangkan; c)
jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan; d) bentuk dan
jalur Pengembangan Kompetensi; e) penyelenggara
Pengembangan Kompetensi; f) jadwal atau waktu
pelaksanaan; g) kesesuaian Pengembangan Kompetensi
dengan standar kurikulum dari instansi pembina kompetensi;
h) kebutuhan anggaran; dan i) jumlah JP;
4) PyB menyerahkan rancangan kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi kepada PPK untuk dilakukan
validasi.
c. Validasi kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi
Validasi merupakan kegiatan pengesahan kebutuhan dan
rencana pengembangan kompetensi instansi. PPK melakukan
validasi terhadap kebutuhan dan rencana yang diusulkan oleh
PyB. Tahapan dalam validasi ini adalah sebagai berikut:
1) PPK atau tim yang ditunjuk melakukan reviu atas usulan
kebutuhan dan rencana Pengembangan Kompetensi
2) Jika masih terdapat kekeliruan PPK mengembalikan usulan
kepada PyB untuk diperbaiki.
3) Jika sudah sesuai, PPK melakukan validasi melalui aplikasi
SIPKA.
3. Hasil/Output
Hasil yang diharapkan dalam penyusunan kebutuhan dan
perencanaan pengembangan kompetensi adalah dokumen Rencana
Tahunan Pengembangan Kompetensi PNS Kemendesa, PDTT. Dokumen
ini harus dimasukkan ke dalam aplikasi SIPKA. Adapun dokumen ini
berisi informasi terkait pengembangan kompetensi setiap pegawai, yang
mencakup:
a. nama dan nomor induk pegawai yang akan dikembangkan;
- 57 -
b. jabatan yang akan dikembangkan;
c. jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan;
d. bentuk dan jalur Pengembangan Kompetensi;
e. penyelenggara Pengembangan Kompetensi;
f. jadwal atau waktu pelaksanaan;
g. kesesuaian Pengembangan Kompetensi dengan standar kurikulum
dari instansi pembina kompetensi;
h. kebutuhan anggaran; dan
i. jumlah JP.
4. Penyampaian Rencana Pengembangan Kompetensi
Tahap akhir dalam penyusunan kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi adalah penyampaian Rencana Tahunan
Pengembangan Kompetensi Kemendesa, PDTT kepada LAN melalui
SIPKA. Rencana tahunan ini disampaikan pada triwulan III tahun
berjalan.
B. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
Pelaksanaan pengembangan kompetensi merupakan tahapan setelah
dilakukannya tahapan perencanaan pengembangan kompetensi. Pada
dasarnya tahap pelaksanaan ini merupakan realisasi atas perencanaan
pengembangan kompetensi yang telah dirumuskan sebelumnya.
1. Bentuk dan Jalur Pengembangan Kompetensi
Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi dapat dilakukan
melalui bentuk pengembangan kompetensi pendidikan dan/atau
pelatihan. Bentuk Pengembangan Kompetensi melalui pendidikan
dilakukan dengan pemberian tugas belajar pada pendidikan formal
dalam jenjang pendidikan tinggi sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Pengembangan kompetensi melalui pendidikan
dilaksanakan untuk memenuhi rencana strategis instansi, kebutuhan
Standar Kompetensi Jabatan dan/atau pengembangan karier pegawai.
Sementara itu, bentuk pengembangan kompetensi melalui
Pelatihan terdiri atas pelatihan klasikal dan pelatihan non klasikal.
Pelatihan klasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada
proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas, adapun pelatihan non
- 58 -
klasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada proses
pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas.
Bentuk Pengembangan Kompetensi melalui Pelatihan Klasikal,
dapat dilakukan melalui jalur:
a. Pelatihan Struktural Kepemimpinan
Program untuk meningkatkan kompetensi kepemimpinan pejabat
struktural yang akan berperan dalam melaksanakan tugas dan
fungsi kepemerintahan di instansi masing-masing.
b. Pelatihan Manajerial
Program peningkatan pengetahuan peningkatan pengetahuan,
keterampilan dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi
kompetensi teknis manajerial bidang kerja melalui proses
pembelajaran secara intensif.
c. Pelatihan Teknis
Program untuk memberikan pengetahuan dan/atau penguasaan
keterampilan di bidang tugas yang terkait dengan pekerjaan PNS
sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
secara profesional.
d. Pelatihan Fungsional
Program peningkatan pengetahuan dan/atau penguasaan
keterampilan di bidang tugas yang terkait dengan jabatan
fungsional PNS sehingga mampu melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya secara profesional.
e. Pelatihan Sosial Kultural
Program untuk meningkatkan kemampuan dalam
mempromosikan sikap toleransi, keterbukaan, peka terhadap
perbedaan individu/kelompok masyarakat sehingga mampu
menjadi perpanjangan tangan pemerintah dalam mempersatukan
masyarakat dan membangun hubungan sosial psikologis dengan
masyarakat di tengah kemajemukan Indonesia.
f. Seminar/Konferensi/Sarasehan
Pertemuan ilmiah untuk meningkatkan Kompetensi terkait
peningkatan kinerja dan karier yang diberikan oleh pakar/praktisi
untuk memperoleh pendapat para ahli mengenai suatu
permasalahan di bidang aktual tertentu yang relevan dengan
- 59 -
bidang tugas atau kebutuhan pengembangan karier PNS. Fokus
kegiatan ini untuk memperbarui pengetahuan terkini.
g. Seminar atau Lokakarya
Pertemuan ilmiah untuk meningkatkan kompetensi terkait
peningkatan kinerja dan karier yang diberikan oleh
pakar/praktisi. Fokus kegiatan ini untuk meningkatkan
pengetahuan tertentu yang relevan dengan bidang tugas atau
kebutuhan pengembangan karier dengan memberikan penugasan
kepada peserta untuk menghasilkan produk tertentu selama
kegiatan berlangsung dengan petunjuk praktis dalam penyelesaian
produk.
h. Kursus
Kegiatan pembelajaran terkait suatu pengetahuan atau
ketrampilan dalam waktu yang relatif singkat, dan biasanya
diberikan oleh lembaga nonformal.
i. Penataran
Kegiatan pembelajaran untuk meningkatkan pengetahuan dan
karakter PNS dalam bidang tertentu dalam rangka peningkatan
kinerja organisasi.
j. Bimbingan Teknis
Kegiatan Pembelajaran dalam rangka memberikan bantuan untuk
menyelesaikan persoalan/masalah yang bersifat khusus dan
teknis.
k. Sosialisasi
Kegiatan ilmiah untuk memasyarakatkan sesuatu pengetahuan
dan/atau kebijakan agar menjadi lebih dikenal, dipahami, dihayati
oleh PNS.
l. Jalur pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal
lainnya.
Adapun bentuk Pengembangan Kompetensi melalui Pelatihan Non
Klasikal, dapat dilakukan melalui jalur:
a. Pelatihan/Coaching
Pembimbingan peningkatan kinerja melaui pembekalan
kemampuan memecahkan permasalahan dengan mengoptimalkan
potensi diri.
- 60 -
b. Pembimbingan/Mentoring
Pembimbingan peningkatan kinerja melalui transfer pengetahuan,
pengalaman dan keterampilan dari orang yang lebih
berpengalaman pada bidang yang sama.
c. Pembelajaran dengan E-learning
Pengembangan Kompetensi PNS yang dilaksanakan dalam bentuk
pelatihan dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi
informasi dan komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran
dan peningkatan kinerja.
d. Pelatihan Jarak Jauh
Proses pembelajran secara terstruktur dengan dipandu oleh
penyelenggara pelatihan secara jarak jauh.
e. Detasering (secondment)
Penugasan/penempatan PNS pada suatu tempat untuk jangka
waktu tertentu.
f. Pembelajaran Alam Terbuka (Outbond)
Pembelajaran melalui simulasi yang diarahkan agar PNS mampu
menunjukkan potensi dalam membangun semangat kebersamaan
memaknai kebajikan dan keberhasilan bagi diri dan orang lain
serta memaknai pentingnya peran kerja sama, sinergi, dan
keberhasilan bersama.
g. Patok Banding (benchmarking)
Kegiatan untuk mengembangkan Kompetensi dengan cara
membandingkan dan mengukur suatu kegiatan organisasi lain
yang mempunyai karakteristik sejenis.
h. Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/badan usaha milik
negara/ badan usaha milik daerah
Program pertukaran PNS untuk menduduki jabatan atau
menjalankan tugas dan fungsi tertentu di instansi swasta sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
i. Belajar Mandiri (self-development)
Upaya individu PNS untuk mengembangkan kompetensinya
melalui proses secara mandiri dengan memanfaatkan sumber
pembelajaraan yang tersedia.
j. Komunitas Belajar (community of practices)
- 61 -
Komunitas belajar adalah suatu perkumpulan beberapa orang PNS
yang memiliki tujuan saling menguntungkan untuk berbagi
pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku PNS sehingga
mendorong terjadinya proses pembelajaran.
k. Magang/Praktik Kerja
Proses pembelajaran untuk memperoleh dan menguasai
keterampilan dengan melibatkan diri dalam proses pekerjaan
tanpa atau dengan petunjuk orang yang sudah terampil dalam
pekerjaan itu (learning by doing). Tempat magang adalah unit yang
memiliki tugas dan fungsi yang relevan dengan bidang tugas PNS
yang bersangkutan.
l. Jalur pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan
nonklasikal lainnya.
Hasil pengembangan kompetensi kemudian dikonversi melalui
penghitungan JP dengan mengacu pada peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
2. Lembaga Penyelenggara Pengembangan Kompetensi
Pelaksanaan pengembangan kompetensi dalam bentuk Pelatihan
dapat dilaksanakan secara:
a. Mandiri
b. Pelaksanaan pengembangan kompetensi dilakukan oleh unit kerja
penyelenggara pelatihan di internal Instansi yang terakreditasi).
Unit internal tersebut bertugas melaksanakan pengembangan
kompetensi pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT sesuai
dengan jenis dan jalur pengembangan kompetensi, rencana
pengembangan kompetensi tahunan yang telah disusun.
c. Bersama dengan instansi pemerintah lain yang memiliki akreditasi
untuk melaksanakan pelatihan
d. Instansi dapat melakukan pengembangan kompetensi secara
bersama dengan instansi pemerintah lain yang terakreditasi
untuk melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu,
contohnya: Badan Pengembangan SDM (BPSDM)/Pusdiklat/ Balai
Diklat terakreditasi, dan lain-lain.
e. Bersama lembaga penyelenggara pelatihan independen
- 62 -
f. Pelaksanaan pengembangan kompetensi dilakukan bekerjasama
dengan lembaga penyelenggara pelatihan independen yang
terakreditasi.
C. Evaluasi Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
Evaluasi adalah suatu kegiatan terencana dan sistematis yang
dilakukan untuk melihat efektifitas dan efisiensi pelaksanaan program
berdasarkan rencana yang telah ditetapkan. Hasil evaluasi dapat digunakan
sebagai salah satu pertimbangan dalam menyempurnakan penyusunan
rencana dan pelaksanaan selanjutnya. Evaluasi pengembangan kompetensi
dilaksanakan untuk menilai kesesuaian antara kebutuhan kompetensi
dengan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Evaluasi
pengembangan kompetensi dilaksanakan melalui mekanisme penilaian
terhadap:
1. kesesuaian antara rencana pengembangan kompetensi dengan
pelaksanaan pengembangan kompetensi; dan
2. kemanfaatan antara pelaksanaan pengembangan kompetensi terhadap
peningkatan kompetensi dan peningkatan kinerja pegawai.
Evaluasi pengembangan kompetensi dilakukan oleh PyB, adapun PyB
dapat menunjuk Tim Evaluator. Hasil evaluasi kemudian dilaporkan kepada
PPK. Setelah dilakukan reviu oleh PPK, selanjutnya PPK menyampaikan
hasil evaluasi pengembangan kompetensi di lingkungan Kemendesa, PDTT
kepada LAN melalui SIPKA atau sesuai dengan ketentuan perundang-
undangan yang berlaku.
- 63 -
Salinan sesuai aslinya
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
Kepala Biro Hukum, Organisasi, dan Tata Laksana
Undang Mugopal
BAB IV
PENUTUP
Pedoman pengembangan kompetensi ini diharapkan dapat memberikan
panduan bagi pimpinan di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal,
dan Transmigrasi dalam melaksanakan pengembangan kompetensi pegawai di
setiap unit kerja yang ada. Pelaksanaan pengembangan kompetensi didukung
oleh sistem informasi pengembangan kompetensi ASN yang terintegrasi secara
nasional.
Untuk pelaksanaan pedoman ini diperlukan dukungan dan komitmen
seluruh jajaran pimpinan dan pegawai Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi. Pedoman ini dapat terus disempurnakan dan
diperbarui seiring dengan arah kebijakan organisasi dan dinamika lingkungan
strategis yang berkembang.
SEKRETARIS JENDERAL,
ttd.
ANWAR SANUSI
- 64 -
LAMPIRAN V
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTERIAN DESA,
PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 86 TAHUN 2019 TENTANG
PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG
TERINTEGRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI
SISTEMATIKA PEDOMAN MANAJEMEN KINERJA
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Ruang Lingkup
C. Tujuan
D. Sasaran
E. Dasar Kebijakan
BAB II PELAKSANAAN MANAJEMEN KINERJA
A. Tahapan Manajemen Kinerja
BAB III PENUTUP
- 65 -
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Semenjak Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara dilaksanakan, tuntutan untuk mewujudkan PNS yang berkinerja
tinggi telah menjadi komitmen semua instansi pemerintah baik pusat
maupun daerah. Pemerintah pusat dalam rangka menindaklanjuti UU
tersebut, telah menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019
tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil yang mengatur tentang
penerapan manajemen kinerja bagi PNS. Kebijakan ini tentu sangat
strategis sebagai upaya untuk memperbaiki kinerja PNS yang masih
menghadapi banyak masalah.
Mempertimbangkan pentingnya sistem manajemen kinerja dalam tata
kelola PNS Kemendesa, PDTT mencantumkan aspek Manajemen Kinerja
sebagai bagian dari IHRM dengan harapan dapat menjadi kunci berjalannya
sistem merit dalam pengelolaan sistem kepegawaian di Kemendesa, PDTT.
Kinerja PNS merupakan basis dari kinerja organisasi, maka penerapan
manajemen kinerja pada instansi pemerintah khususnya Kemendesa, PDTT
adalah sebuah keharusan. Mempertimbangkan hal tersebut dan sejalan
dengan terbitnya Peraturan Pemerintah No. 30 tentang Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil, Kemendesa, PDTT sangat berkepentingan
mengadaptasi PP tersebut dalam sistem IHRM.
B. Ruang Lingkup
Manajemen kinerja merupakan salah satu instrumen manajemen
sumber daya manusia yang kompleks. Dalam konteks IHRM di Kemendesa,
PDTT, ruang lingkup manajemen kinerja yang diterapkan meliputi:
1. perencanaan;
2. pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja;
3. penilaian kinerja;
4. tindak lanjut kinerja; dan
5. sistem informasi kinerja.
- 66 -
C. Tujuan
Pedoman manajemen kinerja ini dibuat dengan tujuan untuk:
1. Memberikan acuan dalam menetapkan perencanaan kinerja PNS di
lingkungan Kemendesa, PDTT.
2. Memberikan acuan dalam mengintegrasikan proses pelaksanaan,
pemantauan, dan pembinaan kinerja.
3. Memberikan acuan dalam mengintegrasikan proses penilaian kinerja
PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT.
4. Memberikan acuan dalam mengintegrasikan proses tindak lanjut
kinerja di lingkungan Kemendesa, PDTT.
5. Memberikan acuan dalam mekanisme sistem informasi kinerja di
lingkungan Kemendesa, PDTT.
D. Sasaran
Sasaran pedoman pelaksanaan manajemen kinerja ini adalah:
1. Terintegrasinya proses manajemen kinerja yang bermuara pada
pelaksanaan penilaian kinerja PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT.
2. Peningkatan kinerja PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT.
3. Peningkatan kinerja organisasi di lingkungan Kemendesa, PDTT.
E. Dasar Kebijakan
Dasar kebijakan dalam proses manajemen kinerja sebagai berikut ini:
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil.
4. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013
tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46
Tahun 2O11 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
5. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 53 tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian
Kinerja, Pelaporan Kinerja, dan Tata Cara Reviu atas Laporan Kinerja
Instansi Pemerintah.
- 67 -
6. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 21 Tahun 2018 tentang Sasaran Kerja Pegawai di
Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi.
- 68 -
BAB II
PELAKSANAAN MANAJEMEN KINERJA
A. Tahapan Manajemen Kinerja
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, terdapat 5 (lima) tahapan dalam
Manajemen Kinerja, yaitu: 1) perencanaan, 2) pelaksanaan, pemantauan,
dan pembinaan kinerja, 3) penilaian kinerja, 4) tindak lanjut kinerja, dan 5)
sistem informasi kinerja. Kelima tahapan tersebut dituangkan dalam
gambar sebagai berikut:
Gambar 7. Tahapan Manajemen Kinerja
1. Perencanaan Kinerja
Pelaksanaan manajemen kinerja diawali dengan perencanaan
kinerja atau performance planning. Perencanaan kinerja merupakan
tahapan yang sangat menentukan bagi keberhasilan penerapan
manajemen kinerja. Kegagalan dalam perencanaan kinerja membawa
konsekuensi bagi tahapan-tahapan selanjutnya. Tanpa perencanaan
kinerja yang baik, dapat dipastikan manajemen kinerja tidak akan
menghasilkan kinerja sebagaimana yang diharapkan. Mengingat bahwa
kinerja individual PNS tidak dapat dilepaskan dari konteks kinerja
Kinerja
Perencanaan
Pelaksanaan , Pemantauan,
dan Pembinaan
Kinerja
Penilaian Kinerja
Tindak Lanjut Kinerja
Sistem Informasi
Kinerja PNS
- 69 -
organisasi, maka perencanaan kinerja individual PNS dikaitkan dengan
tujuan dan sasaran yang hendak dicapai organisasi pada tahun
tertentu. Dengan demikian terdapat hubungan yang jelas antara
kinerja individual PNS dengan kinerja organisasi. Hal ini dimaksudkan
untuk memastikan bahwa kinerja setiap PNS memberikan kontribusi
bagi kinerja organisasi.
Perencanaan Kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dengan memperhatikan perilaku kerja.
SKP merupakan rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh
seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun. Setiap PNS wajib
menyusun SKP sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing.
Formulir contoh SKP PNS yang digunakan adalah sebagai berikut:
Gambar 8. Formulir SKP PNS Kemendesa, PDTT
Dalam konteks IHRM, proses penyusunan SKP memperhatikan:
a. perencanaan strategis unit organisasi;
b. perjanjian kinerja;
c. organisasi dan tata kerja;
d. uraian jabatan; dan/atau
e. SKP atasan langsung.
Setiap PNS Kemendesa, PDTT wajib menyusun SKP yang
disepakati oleh pegawai yang bersangkutan dengan Pejabat Penilai
Kinerja PNS. SKP yang telah disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat
- 70 -
Penilai merupakan penetapan kontrak perjanjian kinerja dan
digunakan sebagai ukuran penilaian kinerja PNS.
Tabel 1. Pihak Perumus SKP
Pihak yang merumuskan SKP
Kelompok Jabatan Atasan
JPT Madya Menteri
JPT Pratama JPT Madya
Administrator JPT Pratama
Pengawas Administrator
Jabatan Fungsional Administrator
Pelaksana Pengawas
SKP mencakup kinerja utama dan kinerja tambahan yang di
dalamnya memuat Indikator Kinerja Individu dan Target kinerja.
Pengaturan tentang SKP dan aspek-aspek yang mengikutinya mengacu
pada Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2018 Tentang
Sasaran Kerja Pegawai Di Lingkungan Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan Kinerja
a. Pelaksanaan SKP di Kemendesa, PDTT didokumentasikan secara
periodik yang dilakukan dalam jangka waktu setahun sekali. PNS
wajib melaporkan secara tertulis pelaksanaan kinerja disertai
dengan SKP kepada Pejabat Penilai. Laporan pelaksanaan kinerja,
meliputi:
1) realisasi capaian SKP;
2) penjelasan yang diperlukan atas realisasi capaian SKP; dan
3) kendala yang dihadapi dalam realisasi capaian SKP.
b. Pemantauan Kinerja
Untuk menjamin agar pelaksanaan SKP sesuai dengan komitmen
yang sudah disepakati bersama, maka dilakukan pemantauan
kinerja oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS terhadap PNS secara
berkala dan berkelanjutan. Pemantauan kinerja PNS dilaksanakan
setiap triwulan pada tahun berjalan. Pemantauan kinerja
dilakukan dengan menganalisis capaian kinerja melalui
- 71 -
dokumentasi kinerja dalam sistem informasi kepegawaian yang
berbasis non-elektronik atau elektronik. Maksud dan kegunaan
pemantauan kinerja, yaitu:
1) Untuk mengetahui tingkat ketercapaian kinerja PNS.
2) Untuk menemukan penyebab, masalah dan solusi obyektif
ketidaktercapaian kinerja PNS.
3) Sebagai dasar untuk memberikan rekomendasi perbaikan
kinerja PNS.
Hasil pemantauan kinerja menjadi dasar dalam perubahan SKP.
Dalam keadaan tertentu, SKP yang telah disetujui dan ditetapkan
dapat direvisi, yang disebabkan oleh:
1) terjadi perubahan Perencanaan Kinerja Unit Kerja;
2) terjadi perubahan kondisi kepegawaian yang signifikan.
3) perubahan jenis jabatan Pegawai;
4) perubahan jenjang jabatan pejabat fungsional tertentu;
5) alih tugas jabatan Pegawai;
6) menjalani cuti di luar tanggungan negara; atau
7) menjalani tugas belajar atau mengikuti pendidikan dan
pelatihan paling singkat 6 (enam) bulan.
c. Pembinaan Kinerja
Pembinaan kinerja PNS bertujuan untuk menjamin pencapaian
Target kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP. Bentuk
pembinaan kinerja PNS dapat berupa bimbingan dan konseling
kinerja yang dilakukan berdasarkan hasil pemantauan kinerja.
Bimbingan kinerja diberikan oleh atasan PNS atau pihak lain yang
diberikan penugasan khusus oleh unit kerja yang dapat dilakukan
secara individual maupun kelompok. Konseling kinerja berfokus
pada penanganan permasalahan perilaku kerja PNS yang
berpotensi mempengaruhi pencapaian target kinerja. Layanan
konseling kinerja dilaksanakan secara individual dengan
memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab, oleh:
1) atasan PNS yang telah memperoleh pelatihan konseling;
2) pihak yang memiliki fungsi memberikan konseling; atau
3) Konselor independen yang ditetapkan oleh Kemendesa, PDTT.
- 72 -
Tindak lanjut terhadap hasil bimbingan kinerja dan/atau
konseling kinerja dapat berupa bimbingan, pelatihan, penugasan
khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan untuk
memperoleh penjatuhan hukuman disiplin.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah tahapan yang krusial dalam manajemen
kinerja, maka proses penilaian kinerja PNS Kemendesa, PDTT
dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip dasar sebagai berikut:
a. Keadilan
Keseluruhan proses penilaian kinerja dilaksanakan secara adil
kepada seluruh PNS Kemendesa, PDTT untuk membangun trust
dan nilai-nilai kinerja serta budaya organisasi.
b. Transparansi
Mengembangkan transparansi dalam penilaian kinerja oleh atasan
kepada bawahan dengan mengedepankan obyektifitas penilaian.
c. Non diskriminasi
Dalam menilai kinerja, tidak ada diskriminasi menurut golongan,
suku, agama, ataupun ras, status pernikahan, kondisi fisik, dan
gender. Penilaian kinerja hanya didasarkan penilaian SKP dan
penilaian Perilaku Kerja.
Penilaian SKP dilakukan setiap bulan sebagai bahan evaluasi kinerja
PNS. Penilaian SKP dilakukan oleh pejabat penilai berdasarkan laporan
pelaksanaan kinerja yang disampaikan oleh PNS. Penilaian Kinerja
Pegawai dalam 1 (satu) tahun dihitung dengan mengakumulasi tingkat
capaian SKP setiap bulan dan perilaku. Penilaian perilaku meliputi
aspek:
a. orientasi pelayanan;
b. integritas;
c. komitmen;
d. disiplin;
e. kerja sama; dan
f. kepemimpinan.
- 73 -
Contoh Formulir Penilaian Sasaran Kinerja Pegawai, seperti
digambarkan dalam gambar di bawah ini:
Gambar 9. Formulir Penilaian SKP PNS Kemendesa, PDTT
Penilaian kinerja PNS Kemendesa, PDTT dinyatakan dengan angka dan
sebutan sebagai berikut:
a. 91 - ke atas : Sangat Baik;
b. 76 – 90 : Baik;
c. 61 – 75 : Cukup;
d. 51 – 60 : Kurang; dan
e. 50 - ke bawah : Buruk.
4. Tindak Lanjut Kinerja
Tindak lanjut kinerja memegang peranan sangat penting dalam
mendukung keberlangsungan pelaksanaan manajemen kinerja di
Kemendesa, PDTT. Penilaian kinerja yang tidak ada tindak lanjutnya,
baik bagi PNS yang kinerjanya baik atau yang kinerjanya buruk akan
berimplikasi pada penerapan manajemen kinerja. PNS yang kinerjanya
bagus tidak termotivasi untuk mempertahankan kinerjanya, demikian
pula sebaliknya PNS yang kinerjanya jelek tidak akan terdorong untuk
memperbaiki kinerjanya jika tidak ada penegakan disiplin yang
dilakukan. Esensi dari tindak lanjut kinerja ini adalah untuk
mempertahankan kinerja yang sudah baik dan mendorong perbaikan
- 74 -
untuk kinerja yang masih buruk. Manajemen kinerja dapat berjalan
dengan baik jika implementasinya disandingkan dengan sistem
penghargaan dan penegakan disiplin yang konsisten. Adapun bentuk-
bentuk dari tindak lanjut kinerja yang baik atau tinggi yaitu:
a. Promosi
Promosi diberikan kepada PNS atas kinerjanya yang dinilai sangat
baik dalam jangka waktu lama. Tentu kinerja bukan satu-satunya
dasar penilaian bagi PNS untuk promosi sebab ada faktor lain
yang ikut menentukan, misalnya kualifikasi dan kompetensi. PNS
yang dipromosikan adalah mereka yang telah terbukti mampu
mempertahankan kinerja terbaiknya selama jangka waktu tertentu
dan memiliki potensi untuk mengemban tugas dan tanggungjawab
yang lebih besar.
b. Mutasi
Mutasi dalam konteks ini adalah mutasi horisontal, baik tour of
duty maupun tour of area. Mutasi horisontal juga sebagai salah
satu bentuk penghargaan untuk memberikan kesempatan kepada
PNS ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang lebih sesuai
dengan kompetensinya. Selain itu mutasi juga dimaksudkan
untuk memberikan tantangan baru bagi PNS agar dapat
mengaktualisasikan diri secara lebih efektif pada jabatan atau unit
kerja yang baru.
c. Pendidikan dan Pelatihan
Memberi kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan kepada
PNS merupakan salah satu bentuk penghargaan. PNS diberi
kesempatan untuk meningkatkan kompetensi dan
mengembangkan kapasitasnya melalui program pelatihan, baik
teknis, fungsional maupun kepemimpinan sehingga PNS semakin
berkembang dan mampu melaksanakan setiap tugas pekerjaan
yang diberikan.
d. Pengembangan Karier
Kementerian memberikan kesempatan secara luas kepada PNS
yang berkinerja tinggi melalui ketersediaan karier yang dapat
dipilih oleh PNS. Kompetensi, kinerja dan kualifikasi menjadi
dasar bagi pengembangan karier PNS, sehingga hanya PNS dengan
- 75 -
kinerja tinggilah yang akan memiliki kesempatan untuk meniti
karier sesuai dengan minat, bakat, dan kompetensi yang
dimilikinya.
e. Penegakan Disiplin
Penegakan disiplin dalam konteks manajemen kinerja diartikan
sebagai pernyataan ketidakpuasan atasan atau organisasi
terhadap kinerja yang dicapai oleh PNS. Rendahnya kinerja yang
dicapai jelas merugikan organisasi/pemerintah atau masyarakat
luas. Dalam hal ini, atasan atau organisasi berhak menegakkan
disiplin sebagai peringatan agar yang bersangkutan segera
memperbaiki kinerjanya. Penegakan disiplin tersebut dapat
berupa: teguran lisan, teguran tertulis, tidak diberikan tunjangan
kinerja, dan penegakan disiplin lain sesuai peraturan perundang-
undangan.
5. Sistem Informasi Kinerja
Sistem Informasi Kinerja PNS Kemendesa, PDTT memuat informasi:
a. perencanaan kinerja;
b. pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja;
c. penilaian kinerja; dan
d. tindak lanjut.
Sistem Informasi Kinerja PNS Kemendesa, PDTT merupakan sistem
informasi untuk mendukung pelaksanaan Manajemen Kinerja mulai
dari merencanakan, mengumpulkan, mengolah, menganalisis,
menyajikan, mendokumentasikan data penilaian kinerja PNS, dan
bahan evaluasi kinerja. Sistem Informasi Manajemen Kinerja menjadi
bagian dalam Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Kemendesa,
PDTT.
- 76 -
Salinan sesuai aslinya
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
Kepala Biro Hukum, Organisasi, dan Tata Laksana
Undang Mugopal
BAB III
PENUTUP
Pedoman manajemen kinerja ini diharapkan dapat menjadi kunci
berjalannya sistem merit dalam pengelolaan sistem kepegawaian di Kementerian
Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Kinerja Pegawai
Negeri Sipil merupakan basis dari kinerja organisasi, maka penerapan
manajemen kinerja pada instansi pemerintah khususnya Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi adalah sebuah keharusan.
Dalam prakteknya, kinerja pegawai yang baik harus dapat ditindaklanjuti
apakah itu dengan penghargaan bentuknya finansial maupun nonfinansial.
Tindak lanjut kinerja memegang peranan sangat penting dalam mendukung
keberlangsungan pelaksanaan manajemen kinerja di Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Penilaian kinerja yang tidak
ada tindaklanjutnya, baik bagi Pegawai Negeri Sipil yang kinerjanya baik atau
yang kinerjanya buruk akan berimplikasi pada penerapan manajemen kinerja.
PNS yang kinerjanya bagus tidak termotivasi untuk mempertahankan
kinerjanya, demikian pula sebaliknya Pegawai Negeri Sipil yang kinerjanya jelek
tidak akan terdorong untuk memperbaiki kinerjanya jika tidak ada penegakan
disiplin yang dilakukan.
Untuk pelaksanaan pedoman manajemen kinerja ini diperlukan
dukungan dan komitmen seluruh jajaran pimpinan dan pegawai Kementerian
Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Pedoman ini dapat
terus disempurnakan dan diperbarui seiring dengan arah kebijakan organisasi
dan dinamika lingkungan strategis yang berkembang di Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
SEKRETARIS JENDERAL,
ttd.
ANWAR SANUSI
- 77 -
LAMPIRAN VI
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTERIAN DESA,
PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 86 TAHUN 2019 TENTANG
PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG
TERINTEGRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI
SISTEMATIKA PEDOMAN MANAJEMEN TALENTA
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Ruang Lingkup
C. Tujuan
D. Sasaran
E. Dasar Kebijakan
BAB II KERANGKA PEMIKIRAN
A. Dasar Pemikiran
B. Filosofi
C. Prasyarat
BAB III IMPLEMENTASI MANAJEMEN TALENTA
A. Dasar Pelaksanaan Manajemen Talenta
B. Identifikasi dan Seleksi Pegawai Bertalenta
C. Pengembangan Manajemen Talenta
D. Retensi Manajemen Talenta
E. Mengulas/Review Kelompok Rencana Suksesi
BAB IV PENUTUP
- 78 -
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam PP Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS khususnya
pasal 134 ayat (2) huruf d disebutkan bahwa manajemen karier terdiri dari
perencanaan, pengembangan, pola karier dan kelompok rencana suksesi
yang diperoleh dari manajemen talenta. Pasal ini mengamanatkan bahwa
dalam mengembangkan karier PNS harus dikelola dengan baik dan harus
dapat memilah dan memilih pegawai bertalenta (talented employee) yang
akan dipromosikan dalam jabatan-jabatan strategis atau memimpin unit
kerja serta dimasukkan dalam kelompok rencana suksesi yang dikelola
dengan manajemen talenta.
Dari amanat tersebut dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
Manajemen Talenta adalah pengelolaan PNS bertalenta untuk memperoleh
kelompok rencana suksesi. Manajemen talenta merupakan bagian yang
tidak terpisahkan dalam keseluruhan proses IHRM dan terkait erat dengan
seluruh unsur dalam IHRM. Sebagaimana disajikan gambar berikut.
Gambar 10. Konsep Manajemen Talenta Dalam Konteks Manajemen Sumber
Daya Manusia yang Terintegrasi (Integrated Human Resources Management) di
Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi
Standar Kompetensi
Nilai-nilai, Kemendesa, PDTT
Sistem Informasi
Manajemen Kepegawaian
Kenyamanan &
Kesejahteraan
Perencanaan
Rekrutmen &
Seleksi
Penempatan
Pengembangan
Kompetensi
Manajemen Kinerja
Penghargaan &
Penegakan Disiplin
Manajemen Karier
Manajemen Talenta
- 79 -
Apabila di manajemen karier memberikan gambaran pengelolaan karier
untuk semua PNS, maka di dalam manajemen talenta dikhususkan bagi
PNS yang mempunyai talenta, yaitu PNS yang mempunyai kompetensi atau
kemampuan lebih (pegawai bertalenta) Kelompok orang atau pegawai
dengan kategori seperti ini memiliki potensi keahlian dan keterampilan yang
tinggi. Kelompok ini dipetakan atau diidentifikasi dari unsur IHRM lainnya,
yaitu: manajemen kinerja, pelatihan pengembangan, juga dengan melihat
standar kompetensi jabatan dan profile pegawai yang ada.
Sebagai salah satu bagian dari IHRM, keberadaan pedoman manajemen
talenta menjadi penting karena mengatur mengenai pengelolaan pegawai-
pegawai potensial yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan strategis,
menjadi calon pemimpin masa depan. Namun pedoman manajemen talenta
ini juga bisa digunakan untuk mengidentifikasi pegawai bertalenta yang
akan diproyeksikan untuk jabatan lain, misalnya jabatan fungsional yang
dibutuhkan di lingkungan Kemendesa, PDTT. Sehingga semua jabatan, di
semua jenjang dapat dipetakan pegawai bertalenta-nya dan memudahkan
dalam menentukan kaderisasinya.
Pedoman manajemen talenta ini memuat petunjuk dan mekanisme dari
kegiatan mengidentifikasi semua pegawai sehingga dapat dipilih yang
masuk atau memenuhi kriteria pegawai bertalenta (tahap identfikasi) yang
selanjutnya menjadi kelompok rencana suksesi, pengembangan kompetensi
dan karier bagi pegawai bertalenta atau pegawai yang masuk dalam
kelompok rencana suksesi dan selanjutnya adalah tahap untuk
memanfaatkan dan menjaga pegawai bertalenta supaya tetap dapat
berkontribusi maksimal bagi unit kerjanya (retention). Pegawai yang masuk
dalam kelompok rencana suksesi juga tidak bersifat tetap, tetapi selalu
dilakukan pemantauan dan evaluasi (monitoring and evaluation) sehingga
yang berada di kelompok rencana suksesi adalah pegawai yang “siap pakai”
untuk dipromosikan ke jabatan di atasnya, baik di JPT, JA atau JF.
Dengan adanya pedoman manajemen talenta ini maka diharapkan
proses suksesi di lingkungan Kemendesa, PDTT dapat dilaksanakan dengan
lebih baik, profesional, transparan dan akuntabel. Pegawai yang akan
dipromosikan adalah pegawai yang masuk kriteria pegawai bertalenta dan
berada dalam kelompok rencana suksesi. Pedoman manajemen talenta juga
akan memudahkan pimpinan dalam memilih calon-calon pemimpin masa
- 80 -
depan di Kemendesa, PDTT dan meminimalisir praktik korupsi, kolusi, dan
nepotisme dalam promosi jabatan.
B. Ruang Lingkup
1. Pengaturan
Materi yang diatur dalam pedoman manajemen talenta di
lingkungan Kemendesa, PDTT ini difokuskan pada pengelolaan pegawai
yang mempunyai kompetensi super atau pegawai bertalenta di semua
kelompok jabatan, dan di semua jenjang jabatan. Mencakup kegiatan
identifikasi atau seleksi pegawai bertalenta, pengembangan kompetensi
dan karier pegawai bertalenta, serta mempertahankan pegawai
bertalenta supaya tetap bekerja maksimal, dan pemantauan atau
evaluasi terhadap pegawai bertalenta dilakukan secara berkala untuk
menentukan pegawai yang masuk dalam kelompok rencana suksesi di
lingkungan Kemendesa, PDTT.
2. Objek Pengaturan
Pengaturan dalam pedoman manajemen talenta ini berlaku bagi
pegawai (PNS) di lingkungan Kemendesa, PDTT yang masuk dalam
kelompok rencana suksesi.
C. Tujuan
Pedoman Manajemen Talenta ini disusun dengan tujuan memberikan
pedoman dalam mengelola pegawai bertalenta melalui:
1. Penetapan kriteria pegawai bertalenta di semua kelompok jabatan dan
semua jenjang jabatan sesuai kebutuhan Kemendesa, PDTT.
2. Pemilihan atau identifikasi pegawai bertalenta untuk semua kelompok
jabatan dan semua jenjang jabatan (kelompok rencana suksesi).
3. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi dan karier bagi
pegawai bertalenta sesuai kebutuhan organisasi.
4. Penyusunan kriteria untuk pemantauan dan evaluasi bagi pegawai
bertalenta yang masuk dalam kelompok rencana suksesi secara berkala
dengan melibatkan semua pemangku kepentingan terkait.
- 81 -
D. Sasaran
Sasaran yang diharapkan dengan adanya pedoman Manajemen Talenta
adalah:
1. Memberikan kejelasan dalam penetapan kriteria pegawai bertalenta di
semua kelompok jabatan dan semua jenjang jabatan sesuai kebutuhan
Kemendesa, PDTT.
2. Memberikan kejelasan dalam memilih, mengidentifikasi atau
menyeleksi pegawai bertalenta yang masuk dalam kelompok rencana
suksesi.
3. Memberikan kejelasan dalam menyusun rencana pengembangan
kompetensi dan karier bagi pegawai bertalenta.
4. Memberikan kejelasan dalam menyusun rencana pemantauan dan
evaluasi pegawai bertalenta yang masuk dalam kelompok rencana
suksesi.
E. Dasar Kebijakan
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil.
3. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2015 tentang Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
4. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 23 Tahun 2011
tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil.
5. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013
tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai
Negeri Sipil.
6. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013
tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai
Negeri Sipil.
7. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan
Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah.
8. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
- 82 -
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 22 Tahun
2018 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Desa, Pembangunan
Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi.
9. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 25 Tahun 2016 tentang Nomenklatur Jabatan
Pelaksana bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Instansi Pemerintah.
- 83 -
BAB II
KERANGKA PEMIKIRAN
A. Dasar Pemikiran
Pedoman manajemen talenta disusun dengan dasar pemikiran untuk
membantu pimpinan dalam menentukan kelompok rencana suksesi (KRS),
yaitu pegawai-pegawai yang mempunyai talenta untuk dipersiapkan dalam
jabatan-jabatan strategis di lingkungan Kemendesa, PDTT. Pedoman
manajemen talenta mencakup kegiatan identifikasi atau seleksi pegawai
bertalenta, pengembangan kompetensi dan pengembangan karier pegawai
bertalenta, serta mempertahankan pegawai bertalenta supaya tetap
berkinerja maksimal di Kemendesa, PDTT. Kerangka pikir dalam
penyusunan pedoman manajemen talenta di lingkungan Kemendesa, PDTT
digambarkan sebagaimana berikut ini:
Gambar 11. Kerangka Pikir Manajemen Talenta
Kemendesa, PDTT
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa ada 4 (empat) tahapan
utama dalam pedoman manajemen talenta di lingkungan Kemendesa, PDTT.
Keempat tahapan tersebut yaitu: (1) identifikasi talenta: tahapan untuk
memilah dan memilih pegawai yang bertalenta di lingkungan Kemendesa,
PDTT dengan cara menilai kualifikasi, potensi dan kinerjanya. Penilaian ini
berlaku untuk semua pegawai sehingga terpilih pegawai yang masuk peta
pegawai bertalenta; (2) pengembangan talenta: tahapan untuk
- 84 -
meningkatkan kapasitas atau kompetensi pegawai yang ada di kelompok
pegawai bertalenta/talent pool. Bentuk pengembangan dapat berupa
pendidikan, pelatihan, mutasi atau dengan penugasan khusus. Tujuan
pengembangan kompetensi ini lebih difokuskan pada upaya untuk
memenuhi tuntutan standar kompetensi jabatan di atasnya bukan untuk
mengisi kesenjangan kompetensi jabatan saat ini; (3) retensi talenta: upaya
untuk menjaga supaya pegawai yang ada di kelompok pegawai
bertalenta/talent pool tetap berkinerja maksimal. Caranya antara lain
dengan pemberian tugas yang bersifat strategis, menantang, memberikan
jabatan pelaksana tugas (plt), memberikan penghargaan dan lain
sebagainya; (4) pemantauan dan evaluasi (monev): kegiatan untuk
memastikan bahwa pegawai di kelompok pegawai bertalenta/talent pool
adalah pegawai yang benar-benar “siap pakai” baik secara kualfikasi,
kompetensi maupun kinerjanya untuk sewaktu-waktu didudukkan di
jabatan yang dibutuhkan organisasi. Maka kegiatan pemantauan dan
evaluasi dilakukan secara rutin misalnya enam bulan sekali atau setahun
sekali. Kegiatan ini berdampak bahwa pegawai di kelompok pegawai
bertalenta/talent pool dapat berganti-ganti sehingga menjaga iklim
kompetisi atau persaingan sehat diantara pegawai.
B. Filosofi
Pedoman manajemen talenta diharapkan dapat mempermudah
pimpinan dan pengelola SDM di Kemendesa, PDTT dalam memilih dan
menentukan pegawai-pegawainya yang akan dipromosikan dalam jabatan-
jabatan strategis di lingkungan Kemendesa, PDTT. Baik untuk memimpin
unit kerja, maupun di jabatan fungsional yang akan menjadi tulang
punggung pelaksana tugas dan fungsi Kemendesa, PDTT.
C. Prasyarat
Untuk dapat melaksanakan pedoman manajemen talenta secara
maksimal, perlu dipersiapkan syarat atau instrumen pendukungnya. Antara
lain: adanya instrumen yang dapat menilai kualifikasi, potensi dan kinerja
pegawai dan memetakannya, memilah dan memilih menjadi kelompok
pegawai bertalenta. Kemudian juga adanya instrumen, metode dan bentuk-
bentuk pengembangan kompetensi pegawai yang masuk ke dalam kelompok
- 85 -
pegawai bertalenta (talent pool), yang berbeda dengan pegawai yang tidak
masuk ke dalam kelompok ini. Pengembangan pegawai bertalenta ini juga
harus memperhatikan jenis jabatan dan standar kompetensi jabatan
masing-masing sebagaimana diatur dalam pedoman manajemen karier.
Sehingga tidak ada yang tumpang tindih/overlapping, tidak sesuai/miss
match dan salah posisi. Hal ini juga menunjukkan adanya keterkaitan
antara pedoman manajemen karier dan pedoman manajemen talenta.
Selain itu juga perlu dikembangkan instrumen, metode dan bentuk-
bentuk retensi kelompok pegawai bertalenta yang dapat menjaga semangat
dan motivasi mereka untuk selalu berkinerja maksimal. Komitmen dari
seluruh jajaran pimpinan dan pegawai juga diperlukan untuk keberhasilan
pelaksanaan pedoman manajemen talenta di lingkungan Kemendesa, PDTT
dapat berjalan dengan baik.
- 86 -
BAB III
IMPLEMENTASI MANAJEMEN TALENTA
Sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa pedoman manajemen talenta di
lingkungan Kemendesa, PDTT ini terdiri dari tahapan identifikasi atau seleksi
pegawai bertalenta, pengembangan kompetensi dan pengembangan karier
pegawai bertalenta, serta mempertahankan pegawai bertalenta supaya tetap
berkinerja maksimal. Manajemen talenta merupakan kelanjutan dari manajemen
karier. Pegawai yang masuk dalam kelompok pegawai bertalenta/talent pool,
yang berada di kuadran ke-9 dan/atau kuadran ke-8 dan kuadran ke-7 perlu
dikelola secara khusus untuk pengembangan karier mereka. Pegawai-pegawai
tersebut mempunyai kemampuan atau talenta yang unggul yang akan
diproyeksikan untuk menduduki jabatan-jabatan strategis, baik untuk
menduduki jabatan pimpinan (JPT dan JA) maupun di JF yang menjadi tulang
punggung pelaksanaan tugas dan fungsi teknis dari Kemendesa, PDTT.
A. Dasar Pelaksanaan Manajemen Talenta
Pelaksanaan manajemen talenta diawali dengan adanya bidang tugas,
peta jabatan dan kelas jabatan di lingkungan Kemendesa, PDTT. Selain itu,
manajemen talenta juga didasarkan pada hasil pengujian terhadap
kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang dilakukan bagi semua pegawai
Kemendesa, PDTT yang dipetakan dalam 9 (sembilan) kuadran sebagaimana
gambar di bawah ini:
Gambar 12. Sembilan Kuadran Penentuan Manajemen Talenta
- 87 -
Pegawai yang akan dikelola dalam manajemen talenta adalah pegawai
yang masuk dalam kelompok pegawai bertalenta yang berada di kuadran
ke-9 dan/atau kuadran ke-8 dan kuadran ke-7. Pegawai-pegawai ini akan
dikelola secara khusus untuk diproyeksikan dalam jabatan strategis, baik
JPT, JA maupun JF. Berikut disajikan deskripsi dan tindak lanjut hasil
asesmen 9 kuadran khusus untuk kuadran 7, 8 dan 9.
Tabel 2. Deskripsi dan Tindak Lanjut Hasil Assessment 9 Kuadran
Kuadran Hasil Assessment Tingkat Kesiapan Rencana
Pengembangan
VII - Kinerja baik - Kualifikasi cukup
- Memenuhi syarat
kompetensi
- Menunjukkan kemampuan kerja
yang tinggi untuk
peran yang lebih tinggi atau lebih
kompleks - Siap promosi
namun membutuhkan
waktu untuk
pengembangan kompetensi
- Penugasan khusus
- Pelatihan klasikal dan nonklasikal
- Pengembangan
kompetensi melalui on the job training
VIII - Kinerja cukup - Kualifikasi baik
- Masih memenuhi syarat kompetensi
- Menunjukkan kemampuan untuk
peran yang lebih tinggi atau lebih
kompleks
- Namun belum siap untuk promosi
- Pelatihan klasikal dan nonklasikal
- Pengembangan kompetensi melalui
on the job training
XI
top talent
- Kinerja baik
- Kualifikasi baik - Memenuhi syarat
kompetensi
- Menunjukkan
kemampuan kerja yang tinggi untuk
peran yang lebih tinggi atau lebih
kompleks - Siap promosi dan
penempatan
- Penugasan yang
lebih kompleks dan menantang
- Masuk dalam kelompok rencana
suksesi
Pegawai yang berada di kuadran 1, 2, 3, 4, 5 dan 7 akan dikelola dalam
pengembangan karier yang biasa, sementara yang masuk kuadran 7, 8 dan
9 akan dikelola secara khusus dalam manajemen talenta. Sebagaimana
dijelaskan didepan bahwa pedoman manajemen talenta terdiri dari 3 (tiga)
tahapan, yaitu: (1) tahapan identifikasi atau seleksi pegawai bertalenta
(tahap identifikasi), (2) pengembangan kompetensi dan pengembangan
karier pegawai bertalenta, serta (3) mempertahankan pegawai bertalenta
- 88 -
supaya tetap berkinerja maksimal. Ketiga tahapan tersebut sebagaimana
disajikan dalam gambar berikut ini:
Gambar 13. Tahapan Manajemen Talenta
Terdapat dua tahapan utama dalam identifikasi, yaitu seleksi dan
verifikasi pegawai bertalenta yang berlaku untuk semua pegawai di
lingkungan Kemendesa, PDTT yang mana hasil yang diharapkan nantinya
adalah “peta pegawai bertalenta.” Peta ini kemudian akan diseleksi dan
diverifikasi kembali untuk memperoleh kelompok rencana suksesi. Dengan
dua kali tahapan seleksi dan verifikasi ini diharapkan pegawai yang masuk
pegawai bertalenta adalah pegawai yang benar-benar berkualitas. Tahap
berikutnya adalah tahapan pengembangan untuk kelompok pegawai
bertalenta atau kelompok rencana suksesi. Bentuk pengembangannya dapat
berupa pengembangan kompetensi (pendidikan dan pelatihan) maupun
pengembangan karier (perpindahan diagonal, horizontal atau penugasan
khusus). Tahap ketiga adalah retensi, yaitu menjaga supaya pegawai di
dalam kelompok pegawai bertalenta tetap dapat bekerja maksimal. Hal ini
dilakukan dengan memberian penugasan atau pemberian penghargaan yang
dapat terus memotivasi mereka. Berikut ini akan dijelaskan masing-masing
tahapan dalam pedoman manajemen talenta di lingkungan Kemendesa,
PDTT.
B. Identifikasi dan Seleksi Pegawai Bertalenta
Tahapan awal dalam pedoman manajemen talenta ini sangat penting
karena menjadi awal penentuan, pegawai mana yang akan menjalani
pengembangan karier biasa (manajemen karier) dan pegawai mana yang
akan menjalani pengembangan karier khusus (manajemen talenta). Pada
- 89 -
tahap awal ada dua hasil yanh diharapkan, yaitu: peta pegawai
bertalenta/talent map dan kelompok pegawai bertalenta/talent pool. Peta
pegawai bertalenta merupakan hasil dari seleksi dan verifikasi pegawai
dengan kompetensi, keahlian atau talenta khusus yang dilakukan untuk
semua pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT. Identifikasi dilakukan
dengan tes/asesmen sebagaimana yang dilakukan dalam manajemen karier
dan penilaian kinerja, yaitu dengan melihat pada kualifikasi, kompetensi
dan kinerja semua pegawai.
Instrumen yang digunakan dalam seleksi tahap pertama ini dengan
berbasis sistem daring/online system, karena mencakup banyak pegawai.
Sehingga dengan sistem ini akan mempercepat proses dan mendapatkan
hasilnya untuk diverifikasi. Yang perlu dikembangkan adalah instrumen
seleksinya, yaitu terkait dengan pertanyaan dan/atau pernyataan yang
dapat menggambarkan kondisi nyata kualifikasi, kompetensi dan kinerja
semua pegawai di Kemendesa, PDTT. Sehingga secara otomatis langsung
dapat dipetakan dalam 9 (sembilan) kuadran.
Dalam konteks manajemen talenta maka pegawai yang berada di
kuadran ke-9 dan/atau kuadran ke-8 dan kuadran ke-7 perlu diverifikasi
oleh atasan langsung dan Biro SDM dan Umum yang selanjutnya
ditetapkan oleh pimpinan di Kemendesa, PDTT sebagai kelompok pegawai
bertalenta. Kelompok pegawai bertalenta ini sering juga disebut dengan
istilah pegawai “berpotensi tinggi” (high potential/HiPo). Verifikasi ini sangat
penting untuk mendapatkan gambaran nyata tentang pegawai di
lingkungan kerjanya. Sehingga tidak semua pegawai yang berada di
kuadran ke-9, kuadran ke-8 dan kuadran ke-7 akan otomatis menjadi
pegawai bertalenta yang masuk dalam peta pegawai bertalenta. Peta yang
sudah diverifikasi oleh pimpinan Kemendesa, PDTT ini selanjutnya akan
diseleksi kembali dan diverifikasi di tahap kedua.
Tahap seleksi kedua adalah menyeleksi pegawai yang masuk dalam
peta pegawai bertalenta/talent map untuk menjadi kelompok rencana
suksesor. Dengan kata lain, seleksi tahap kedua ini adalah seleksi suksesor.
Pegawai yang masuk peta pegawai bertalenta diseleksi melalui pusat
asesmen/assessment center dan/atau penelusuran rekam jejak untuk
melihat integritas dan moralitas pegawai. Seleksi suksesor melalui pusat
asesmen dapat menggunakan berbagai metode, antara lain simulasi dan
- 90 -
wawancara. Hasil dari seleksi kedua ini adalah pegawai yang masuk
kelompok rencana suksesi. Pegawai dalam kelompok rencana suksesi ini
yang akan secara khusus dikelola dalam manajemen talenta.
C. Pengembangan Manajemen Talenta
Tahapan selanjutnya pada pedoman manajemen talenta adalah
pengembangan pegawai yang masuk kelompok rencana suksesi atau ada di
kelompok pegawai bertalenta. Tahapan ini bertujuan untuk
mengembangkan kompetensi kelompok pegawai bertalenta dalam rangka
persiapan untuk menduduki jabatan-jabatan yang diproyeksikan di masa
depan. Yaitu dengan memberikan berbagai program pengembangan bagi
kelompok pegawai bertalenta/talent pool tersebut dan menciptakan
lingkungan yang kondusif agar kelompok pegawai tersebut dapat tumbuh
dan berkembang secara optimal. Program pengembangan kelompok pegawai
bertalenta/talent pool di lingkungan Kemendesa, PDTT disebut dengan
Program Pengembangan Pegawai Bertalenta/Talent Development Program
(TDP). TDP dapat disusun dalam dua bentuk pengembangan, yaitu
pengembangan kompetensi dan pengembangan karier.
TDP disusun untuk jangka waktu satu tahun dan diterjemahkan ke
dalam progam pengembangan pegawai individua/individual development
program (IDP). IDP adalah program-program pengembangan yang diberikan
secara spesifik kepada setiap pegawai yang ada di kelompok rencana
suksesi. TDP bagi kelompok rencana suksesi berupa pengembangan
kompetensi sebagaimana diatur dalam Peraturan LAN Nomor 10 Tahun
2018 tentang Pengembangan Kompetensi PNS. TDP tersebut dapat berupa:
1. pemberian program pendidikan,
2. pemberian program pelatihan, yang dapat dilakukan di dalam kelas
(classical) ataupun di luar kelas (non-classical), atau
3. pemberian tugas yang sifatnya menantang (challenging assignment).
Sedangkan TDP dalam bentuk pengembangan karier diberikan dalam
bentuk:
1. perpindahan horizontal (mutasi), atau
2. penugasan khusus di luar instansi pemerintah dalam jangka waktu
tertentu.
- 91 -
Dalam penyusunan program TDP untuk kelompok rencana suksesi
perlu diikuti dengan perencanaan kebutuhan anggaran untuk
pelaksanaannya.
D. Retensi Manajemen Talenta
Tahapan terakhir pedoman manajemen talenta di lingkungan
Kemendesa, PDTT adalah retensi kelompok rencana suksesi atau pegawai
bertalenta. Tahapan ini bertujuan untuk mempertahankan pegawai yang
ada di kelompok rencana suksesi tetap dapat berkinerja maksimal,
berkontribusi maksimal dan tetap loyal pada Kemendesa, PDTT. Retensi
untuk kelompok rencana suksesi dapat diberikan dalam bentuk:
a. prioritas untuk pengembangan kompetensi;
b. pemberian tugas yang bersifat strategis; dan/atau
c. pemberian tugas sebagai Pelaksana Tugas (Plt) atau Pelaksana Harian
(Plh) disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.
E. Mengulas/Review Kelompok Rencana Suksesi
Kegiatan mengulas/review kelompok rencana suksesi merupakan
tahapan dalam pedoman manajemen talenta, yaitu untuk memperoleh
fakta, data dan informasi dalam pengembangan dan pemanfaatan pegawai
yang ada di kelompok rencana suksesi atau pegawai yang bertalenta/talent
pool. Tujuan kegiatan ini adalah untuk memastikan kesesuaian program
pengembangan yang dilakukan/direncanakan dengan jabatan-jabatan yang
diproyeksikan. Selain itu, kegiatan ini juga memastikan bahwa rencana
kaderisasi tidak meleset.
Pelaksanaan kegiatan ini harus secara rutin paling tidak 1 (satu) tahun
sekali sesuai kebutuhan organisasi dan dikoordinasikan oleh Biro SDM dan
Umum Kemendesa, PDTT. Kegiatan secara rutin ini juga dilakukan untuk
memastikan bahwa pegawai yang masuk kelompok rencana suksesi sifatnya
tidak selamanya, selalu berganti tergantung hasil ulasan/review yang
dilakukan.
- 92 -
Salinan sesuai aslinya
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
Kepala Biro Hukum, Organisasi, dan Tata Laksana
Undang Mugopal
BAB IV
PENUTUP
Adanya pedoman Manajemen Talenta diharapkan dapat memberikan
panduan bagi pimpinan di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal,
dan Transmigrasi dalam mengelola pegawai-pegawai bertalenta yang akan
diproyeksikan dalam jabatan-jabatan strategis. Dengan pedoman manajemen
talenta maka akan mempermudah pimpinan dalam memilah dan memilih calon-
calon pemimpin di lingkungan di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi. Dengan kata lain proses kaderisasi internal di
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi dapat
berjalan dengan baik. Dengan mekanisme pengelolaan kelompok rencana
suksesi yang jelas, transparan dan akuntabel maka calon-calon pemimpin masa
depan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
sudah dipersiapkan dengan baik.
Untuk pelaksanaan pedoman manajemen talenta ini diperlukan
dukungan dan komitmen seluruh jajaran pimpinan dan pegawai Kementerian
Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Pedoman ini dapat
terus disempurnakan dan diperbarui seiring dengan arah kebijakan organisasi
dan dinamika lingkungan strategis yang berkembang di Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
SEKRETARIS JENDERAL,
ttd.
ANWAR SANUSI
- 93 -
LAMPIRAN VII
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTERIAN DESA,
PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 86 TAHUN 2019 TENTANG
PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG
TERINTEGRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI
SISTEMATIKA PEDOMAN MANAJEMEN KARIER
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Ruang Lingkup
C. Tujuan
D. Sasaran
E. Dasar Kebijakan
BAB II KERANGKA PEMIKIRAN
A. Dasar Pemikiran
B. Filosofi
C. Prasyarat
BAB III IMPLEMENTASI MANAJEMEN KARIER
A. Dasar Pembentukan Pola Karier
B. Perencanaan Karier
C. Pelaksanaan Pengembangan Karier Pegawai
D. Bentuk Perpindahan Karier Pegawai
E. Pemantauan dan Evaluasi Pengembangan Karier Pegawai
F. Sistem Informasi Pengembangan Karier Pegawai
BAB IV PENUTUP
- 94 -
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebagaimana disebutkan didalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara (ASN) khususnya di Pasal 6, pegawai ASN terdiri atas
PNS (pegawai negeri sipil) dan PPPK (pegawai pemerintah dengan perjanjian
kerja). PNS adalah pegawai yang diangkat secara tetap sebagai ASN,
sementara PPPK adalah pegawai yang diangkat secara tidak tetap sebagai
ASN, atau dengan kata lain sesuai kontrak kerjanya. Karena perbedaan
status kepegawaian tersebut maka ada perbedaan terkait dengan karier
mereka. Hanya PNS yang mempunyai karier di ASN, artinya PNS akan
meniti karier sejak diangkat sampai nantinya pensiun. Sementara PPPK
tidak memiliki karier, artinya PPPK diangkat pada jabatan sebagaimana
dibutuhkan, sejak diangkat sampai selesai kontraknya. PPPK tidak dapat
dipindahkan, dipromosi atau dimutasi ke jabatan lain atau unit lain.
Apabila akan dipindahkan maka harus membuat kontrak atau perjanjian
kerja baru. Dengan pemahaman di atas, maka yang akan diatur atau
menjadi objek dalam manajemen karier dalam pedoman ini hanya untuk
ASN yang berstatus PNS.
Pasal 162 PP 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS menegaskan
bahwa pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier,
mutasi dan promosi merupakan bagian dari manajemen karier PNS yang
harus dilakukan dengan menerapkan prinsip sistem merit. Dalam konteks
manajemen karier, maka Kemendesa, PDTT harus mampu mengelola karier
PNS-nya secara efektif dan terintegrasi. Melalui manajemen karier yang
baik, Kemendesa, PDTT dapat menata jalur-jalur karier di lingkungannya
sehingga PNS dapat memilih jalur yang tepat baik untuk memenuhi
kebutuhan organisasi maupun kebutuhan individu.
- 95 -
Manajemen karier merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam
keseluruhan proses IHRM dan terkait erat dengan seluruh unsur dalam
IHRM sebagaimana digambarkan di bawah ini:
Gambar 14. Konsep Manajemen Karier Dalam Konteks IHRM di Lingkungan
Kemendesa, PDTT.
Standar kompetensi jabatan dan profil pegawai akan menjadi dasar
dalam menentukan karier PNS. Penentuan karier PNS juga dipengaruhi
oleh hasil penilaian kinerjanya sebagaimana diatur dalam manajemen
kinerja. Apakah PNS akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, atau
dimutasikan ke jabatan lain, atau ke unit lain, atau bahkan akan didemosi
semua merupakan dasar atau tindak lanjut dari proses IHRM. Secara
sistematika pedoman manajemen karier ini mengatur proses
pengembangan karier mulai dari perencanaan, pelaksanaan hingga
pemantauan dan evaluasinya.
Dalam pedoman manajemen karier ini ada 2 (dua) hal utama yang
menjadi perhatian, yaitu adanya pola karier dan manajemen
pengembangan karier. Supaya manajemen karier ini berjalan efektif, maka
ada beberapa prasyarat yang harus dipenuhi, yaitu adanya: peta jabatan,
kelas jabatan dan standar kompetensi jabatan. Beberapa prasyarat ini
Standar Kompetensi
Nilai-nilai, Kemendesa, PDTT
Sistem Informasi
Manajemen Kepegawaian
Kenyamanan & Kesejahteraan
Perencanaan
Rekrutmen & Seleksi
Penempatan
Pengembangan
Kompetensi
Manajemen Kinerja
Penghargaan &
Penegakan Disiplin
Manajemen Karier
Manajemen Talenta
- 96 -
menjadi acuan dalam pelaksanaan pola karier dan pengembangan karier
pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.
Sebagai salah satu bagian dari IHRM, keberadaan pedoman
manajemen karier menjadi penting karena mengatur interaksi kebutuhan
pencapaian kinerja organisasi dengan kebutuhan pengembangan karier
pegawai. Sehingga pola perpindahan pegawai yang dilakukan semata-mata
untuk upaya pencapaian tujuan organisasi.
Pedoman manajemen karier ini memuat petunjuk dan mekanisme dari
kegiatan perencanaan karier, pelaksanaan pengembangan karier,
pemantauan dan evaluasi karier, serta sistem informasi pengembangan
karier. Hasilnya kemudian menjadi acuan dalam kegiatan IHRM lainnya,
yaitu manajemen talenta, penempatan, pelatihan dan pengembangan dan
lainnya. Dengan demikian semua unsur IHRM akan saling kait mengkait
dalam satu keselarasan (terintegrasi).
Akhirnya, dengan hadirnya Pedoman ini diharapkan dapat
memberikan panduan bagi pimpinan dan unit kerja pengelola SDM terkait
mekanisme pola karier dan pengembangan karier pegawai di lingkungan
Kemendesa, PDTT. Hal ini penting agar terdapat keselarasan antara
pemenuhan kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu. Selain itu,
dengan adanya kejelasan pengembangan karier, diharapkan dapat
memotivasi pegawai untuk memberikan kontribusi terbaik dalam
peningkatan kinerja organisasi.
B. Ruang Lingkup
1. Materi Pengaturan
Materi yang diatur dalam pedoman manajemen karier di
lingkungan Kemendesa, PDTT ini mencakup pola karier, perencanaan
pengembangan karier, pelaksanaan pengembangan karier,
pemantauan dan evaluasi pengembangan karier, serta sistem
informasi manajemen karier.
2. Obyek Pengaturan
Pengaturan dalam pedoman manajemen karier ini berlaku bagi
seluruh pegawai (PNS) di lingkungan Kemendesa, PDTT.
- 97 -
C. Tujuan
Pedoman manajemen karier ini disusun dengan tujuan memberikan
pedoman dalam menyusun:
1. Pola karier pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.
2. Kriteria dan mekanisme perpindahan karier pegawai di lingkungan
Kemendesa, PDTT.
3. Kriteria dan mekanisme pengembangan karier pegawai di lingkungan
Kemendesa, PDTT.
D. Sasaran
Sasaran yang diharapkan dengan adanya Pedoman Manajemen Karier
ini adalah:
1. Memberikan kejelasan mengenai pola karier pegawai di lingkungan
Kemendesa, PDTT.
2. Memberikan kejelasan dalam pelaksanaan perpindahan karier pegawai
di lingkungan Kemendesa, PDTT.
3. Memberikan kejelasan dalam pelaksanaan pengembangan karier
pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.
E. Dasar Kebijakan
Dasar kebijakan pelaksanaan manajemen karier adalah sebagai
berikut:
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil.
3. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2015 tentang Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
4. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 23 Tahun 2011
tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil.
5. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 35 Tahun 2011
tentang Pedoman Penyusunan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil.
6. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013
tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai
Negeri Sipil.
- 98 -
7. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013
tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai
Negeri Sipil.
8. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 22 Tahun
2018 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Desa, Pembangunan
Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi.
- 99 -
BAB II
KERANGKA PEMIKIRAN
A. Dasar Pemikiran
Pedoman manajemen karier disusun dengan dasar pemikiran bahwa
organisasi seharusnya didukung oleh pegawai yang mempunyai kompetensi
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Kesesuaian ini akan memberikan
keuntungan bagi pegawai dan bagi organisasi. Pegawai akan termotivasi
untuk selalu memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi.
Untuk tujuan tersebut maka, perlu menata dan mengelola karier
pegawai supaya sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dalam konteks ini
maka perlu ada pedoman manajemen karier pegawai. Kerangka pikir dalam
penyusunan pedoman manajemen karier di Kemendesa, PDTT digambarkan
sebagaimana berikut ini:
Gambar 15. Kerangka Pikir Penyusunan Peodman Manajemen Karier di
lingkungan Kemendesa, PDTT.
Dalam gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa pada prinsipnya ada 3
(tiga) tahapan utama dalam pedoman manajemen karier PNS, yaitu
perencanaan karier, pelaksanaan pengembangan karier, serta pemantauan
dan evaluasi karier, selanjutnya dibungkus dengan satu sistem informasi
pengembangan karier yang akan meng-update setiap perubahan karier
pegawai. Pada tahap perencanaan karier, kegiatan yang dilakukan adalah
menyusun pola karier di lingkungan Kemendesa, PDTT. Pola karier akan
memberikan gambaran jalur-jalur karier yang dapat dilalui atau dilintasi
oleh pegawai selama masa kerjanya (sejak masuk sampai pensiun). Pola
Manajemen Karier
Perenc Karier Pelaks Pengemb KarierPemantauan &
Evaluasi Karier
Vertikal, Horizontal, Diagonal,
Penugasan Khusus
Sistem Informasi Pengembangan Karier (SIMPEG)
Pola Karier Tindak Lanjut
- 100 -
karier disusun di semua jabatan dan di semua jenjang jabatan dari yang
terendah sampai yang tertinggi, di lingkungan Kemendesa, PDTT.
Selanjutnya adalah tahapan pelaksanaan pengembangan karier.
Pelaksanaan pengembangan karier dilakukan dengan adanya perpindahan
pegawai, yaitu dengan bentuk perpindahan vertikal, perpindahan horizontal,
perpindahan diagonal atau penugasan khusus. Perpindahan vertikal
seringkali dikenal dengan istilah promosi, demikian pula dengan
perpindahan diagonal, namun beda jenis jabatan. Sedangkan perpindahan
horizontal seringkali dikenal dengan istilah mutasi. Penugasan khusus
seringkali dikenal dengan istilah dipekerjakan atau diperbantukan namun
di luar instansi pemerintah. Perpindahan dilakukan sesuai dengan
kebutuhan organisasi, sesuai dengan standar kompetensi jabatan dan
kemampuan atau kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai.
Tahapan selanjutnya adalah pemantauan dan evaluasi, yaitu untuk
menindaklanjuti hasil dari pengembangan karier yang dilakukan. Dan
semua kegiatan tersebut dibungkus dengan penerapan satu sistem
informasi pengembangan karier yang terintegrasi dalam SIMPEG (sistem
informasi kepegawaian) yang ada di lingkungan Kemendesa, PDTT.
B. Filosofi
Pedoman manajemen karier diharapkan dapat memberikan panduan
yang mempermudah pimpinan dan pegawai di lingkungan Kemendesa,
PDTT dalam menentukan arah kariernya sesuai dengan kompetensi yang
dimiliki dan sesuai kebutuhan organisasi dan pegawai. Tujuannya adalah
pegawai dapat memberikan kontribusi yang maksimal kepada organisasi
sesuai kompetensi yang dimilikinya sehingga kinerja organisasi meningkat.
C. Prasyarat
Dalam pelaksanaan manajemen karier diperlukan prasyarat, yaitu
adanya standar kompetensi jabatan (SKJ) dan profil pegawai. SKJ
menggambarkan informasi mengenai jabatan yang paling tidak memuat
informasi mengenai nama jabatan, uraian jabatan, kode jabatan, pangkat
yang sesuai, kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosio-
kultural dan ukuran kinerja semua jabatan yang ada di Kemendesa, PDTT.
Sementara profil pegawai adalah data yang menunjukkan data personal
- 101 -
pegawai, kualifikasi, rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat
pengembangan kompetensi, riwayat hasil penilaian kinerja dan informasi
kepegawaian lainnya yang dimiliki semua pegawai di Kemendesa, PDTT.
Selain itu perlu disusun kriteria jabatan, jenjang jabatan atau kelas
jabatan dari semua jabatan yang ada di lingkungan Kemendesa, PDTT.
Selanjutnya semua jabatan tersebut diklasifikasikan ke dalam dua jenis
jabatan utama, yaitu jabatan yang sifatnya teknis dan jabatan yang sifatnya
pendukung. Identifikasinya didasarkan pada SKJ yang ditetapkan untuk
masing-masing jabatan. Perbedaan sifat jabatan ditunjukkan dari SKJ-nya.
Apabila sifatnya khusus atau tertentu maka dimasukkan ke jenis jabatan
teknis, sedangkan apabila sifatnya umum atau pendukung maka
dimasukkan jenis jabatan supporting. Jabatan teknis misalnya Kepala
Direktorat Pemberdayaan Masyarakat Desa, Seksi Fasilitasi Pembelajaran
Masyarakat Desa, sementara jabatan supporting misalnya Kepala Bagian
Keuangan, Kepala Sub Bagian Tata Usaha dan lainnya.
Pola karier untuk kedua jenis jabatan tersebut berbeda. Untuk jabatan
yang sifatnya teknis, pola kariernya terbatas tidak dapat sembarangan
dipindahkan ke jabatan yang SKJ-nya tidak sesuai atau di unit yang tidak
sesuai dengan kompetensi teknisnya. Sementara untuk jabatan yang
sifatnya pendukung (supporting), pola kariernya dapat menjadi lebih leluasa
(mobile). Dapat dipindahkan ke unit mana saja asalkan menangani bidang
yang sama.
- 102 -
BAB III
IMPLEMENTASI MANAJEMEN KARIER
Sebagaimana dijelaskan didepan bahwa Pedoman manajemen karier di
lingkungan Kemendesa, PDTT terdiri dari tahapan perencanaan karier,
pengembangan karier dan pemantauan dan evaluasi karier. Pada tahap
perencanaan karier perlu disusun pola karier, pada tahap pengembangan karier
ada bentuk perpindahan vertikal, horizontal, diagonal, dan penugasan khusus,
serta tahap terakhir adalah pemantauan dan evaluasi yang didukung dengan
sistem informasi manajemen karier yang terintegrasi dengan sistem database
kepegawaian.
A. Dasar Pembentukan Pola Karier
Pada tahap perencanaan karier, maka perlu disusun pola karier. Pola
karier merupakan pola dasar mengenai urutan penempatan dan/atau
perpindahan PNS dalam dan antar posisi di setiap jenis jabatan secara
berkesinambungan. Dengan kata lain pola karier adalah pola pembinaan
PNS yang menggambarkan alur pengembangan karier PNS sejak
pengangkatan pertama sampai pensiun yang menunjukkan keterkaitan dan
keserasian antara kualifikasi, kompetensi dan kinerja PNS dengan tuntutan
jabatannya yang ada di lingkungan Kemendesa, PDTT.
Adapun beberapa hal yang harus diperhatikan dalam menyusun pola
karier di lingkungan Kemendesa, PDTT adalah sebagai berikut:
1. Bidang Tugas
Kemendesa, PDTT berdasarkan Permendes Nomor 6 Tahun 2015
mempunyai tugas menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang
pembangunan desa dan kawasan perdesaan, pemberdayaan
masyarakat desa, percepatan pembangunan daerah tertinggal, dan
transmigasi untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan
pemerintahan negara. Dalam melaksanakan tugas tersebut,
Kemendesa, PDTT menyelenggarakan fungsi:
a. Perumusan penetapan, dan pelaksanaan kebijakan di bidang
pembangunan desa dan kawasan perdesaan, pemberdayaan
masyarakat desa, pengembangan daerah tertentu, pembangunan
daerah tertinggal penyiapan pembangunan permukiman, dan
pengembangan kawasan transmigrasi.
- 103 -
b. Koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan, dan pemberian
dukungan administrasi kepada seluruh unsur organisasi di
lingkungan Kemendesa, PDTT
c. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi
tanggung jawabnya.
d. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kemendesa,
PDTT.
e. Pelaksanaan bimbingan teknis dan supervisi atas pelaksanaan
urusan Kemendesa, PDTT.
f. Pelaksanaan penelitian dan pengembangan, pendidikan dan
pelatihan, serta pengelolaan informasi di bidang pembangunan
desa dan kawasan perdesaan, pemberdayaan masyarakat desa,
pengembangan daerah tertentu, pembangunan daerah tertinggal,
dan transmigrasi.
g. Pelaksanaan dukungan yang bersifat substantif kepada seluruh
unsur organisasi di lingkungan Kemendesa, PDTT.
Untuk melaksanakan tugas dan menyelenggarakan fungsi
tersebut, Kemendesa, PDTT mempunyai 9 (sembilan) unit kerja eselon I
(UKE I), yaitu:
a. Inspektorat Jenderal;
b. Sekretariat Jenderal;
c. Direktorat Jenderal Pembangunan dan Pemberdayaan Masyarakat
Desa;
d. Direktorat Jenderal Pembangunan Kawasan Perdesaan;
e. Direktorat Jenderal Pengembangan Daerah Tertentu;
f. Direktorat Jenderal Pembangunan Daerah Tertinggal;
g. Direktorat Jenderal Penyiapan Kawasan dan Pembangunan
Pemukiman Transmigrasi;
h. Direktorat Jenderal Pengembangan Kawasan Transmigrasi; dan
i. Badan Penelitian dan Pengembangan, Pendidikan dan Pelatihan,
dan Informasi.
Kesembilan UKE 1 tersebut menunjukkan bidang-bidang tugas
dari Kemendesa, PDTT yang dalam konteks pola karier harus disusun
SKJ untuk masing-masing jabatan yang ada di UKE 1 tersebut. SKJ ini
mencakup semua jabatan baik jabatan pimpinan tinggi (JPT), jabatan
- 104 -
administrasi (JA) maupun jabatan fungsional (JF). SKJ digunakan
sebagai pedoman dalam penempatan pegawai yang akan menduduki
jabatan-jabatan tersebut. Struktur organisasi Kemendesa, PDTT
disajikan dalam Gambar berikut.
Gambar 16. Struktur Organisasi Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi
2. Peta Jabatan dan Kelas Jabatan
Peta Jabatan adalah susunan nama dan tingkat jabatan, baik
jabatan pimpinan tinggi (JPT), jabatan administrasi (JA) dan jabatan
fungsional (JF) yang tergambar dalam struktur unit organisasi
Kemendesa, PDTT dari tingkat yang paling rendah sampai dengan yang
paling tinggi. Sedangkan jenjang atau kelas jabatan adalah kedudukan
jabatan dalam susunan struktur unit organisasi Kemendesa, PDTT.
Dalam penentuan kelas jabatan ini bukan hanya didasarkan pada
nama jabatannya saja tapi juga pada tingkat kesulitan, tanggungjawab,
kewenangan dan tingkat persyaratan kualifikasi pekerjaan. Kelas
jabatan ini digunakan sebagai dasar dalam pembayaran tunjangan
kinerja pegawai.
Dalam penyusunan Pola Karier PNS di lingkungan Kemendesa,
PDTT, adanya Peta Jabatan dan Kelas Jabatan akan memudahkan
dalam mengatur jalur karier (career path) PNS secara terstruktur dan
terarah, baik dalam satu kelompok jabatan atau antar kelompok
jabatan pada jabatan pimpinan tinggi (JPT), jabatan administrasi (JA)
- 105 -
dan jabatan fungsional (JF), sejak dari jabatan terendah sampai
jabatan tertinggi.
B. Perencanaan Karier
Selama menempuh atau menjalani karier di lingkungan Kemendesa,
PDTT, seorang PNS dapat berkarier di semua bidang tugas, dan di semua
peta jabatan dan jenjang jabatan yang ada di Kemendesa, PDTT. Namun
harus ada kesesuaian antara kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai
dengan standar kompetensi jabatan yang ditetapkan di lingkungan
Kemendesa, PDTT. Sehingga kinerjanya dapat maksimal dan memberikan
kontribusi terbaik bagi organisasi. Untuk keperluan tersebut maka perlu
dilakukan tes atau asesmen, untuk melihat kesesuaian antara kualifikasi,
kompetensi dan kinerja pegawai dengan standar kompetensi jabatan yang
ditetapkan.
Proses tes atau asesmen dilakukan untuk semua PNS yang ada di
Kemendesa, PDTT mencakup semua jabatan, baik JPT, JA maupun JF,
dilakukan oleh unit yang menangani bidang kepegawaian (Biro SDM dan
Umum). Proses assessment diawali dengan menetapkan SKJ untuk semua
jabatan dan menyusun semua profil pegawai di Kemendesa, PDTT. SKJ
menggambarkan informasi mengenai jabatan yang paling tidak memuat
informasi mengenai nama jabatan, uraian jabatan, kode jabatan, pangkat
yang sesuai, kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial
kultural dan ukuran kinerja semua jabatan yang ada di Kemendesa, PDTT.
Sementara profil pegawai adalah data yang menunjukkan data personal
pegawai, kualifikasi, rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat
pengembangan kompetensi, riwayat hasil penilaian kinerja dan informasi
kepegawaian lainnya yang dimiliki semua pegawai.
Setelah dilakukan tes atau asesmen, Biro SDM dan Umum dapat
menetapkan bidang tugas dan jalur karier yang tepat bagi setiap pegawai di
lingkungan Kemendesa, PDTT. Hasilnya disesuaikan dengan kebutuhan
organisasi dan ditetapkan sebagai dokumen rencana pengembangan karier
bagi setiap pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT. Rencana
pengembangan karier pegawai ini harus sesuai atau didukung dengan
rencana pengembangan kompetensi pegawai. Sehingga dua kegiatan ini
dapat seiring sejalan.
- 106 -
Dokumen rencana pengembangan karier pegawai di lingkungan
Kemendesa, PDTT seharusnya paling tidak memuat:
1. Nama PNS yang akan dikembangkan kariernya;
2. Bidang tugas tempat pegawai akan berkarier;
3. Bentuk pengembangan karier yang akan dilalui;
4. Bentuk pengembangan kompetensi yang akan diberikan;
5. Rencana waktu pelaksanaan pengembangan karier dan pengembangan
kompetensi; dan
6. Estimasi anggaran per tahun yang dibutuhkan.
Dengan disusunnya dokumen rencana pengembangan karier pegawai
di lingkungan Kemendesa, PDTT ini maka akan mempermudah Biro SDM
dan Umum dalam mengembangkan karier pegawainya dalam bentuk
perpindahan karier pegawai.
C. Pelaksanaan Pengembangan Karier Pegawai
Pengembangan karier pegawai pada prinsipnya merupakan kegiatan
pemberian penghargaan (reward) kepada pegawai atas prestasi yang telah
dicapai dalam melaksanakan tugas, fungsi dan kewenangan sesuai
jabatannya. Maka pelaksanaan pengembangan karier pegawai harus
mengacu pada hasil penilaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai.
Hasil penilaian ini dipetakan dalam matrik 9 (sembilan) kuadran yang
menunjukkan posisi pegawai dilihat dari kualifikasi, kompetensi dan
kinerjanya. Peta 9 (sembilan) kuadran disajikan dalam gambar berikut ini.
Gambar 17. Sembilan Kuadran Pengembangan Karier Pegawai
- 107 -
.
Tindak lanjut bagi masing-masing pegawai yang ada di 9 kuadran
berbeda-beda sesuai dengan hasil assessment-nya. Berikut disajikan
deskripsi hasil pemetaan 9 (sembilan) kuadran dan tindak lanjutnya:
Tabel 3. Deskripsi dan Tindak Lanjut Hasil Assessment 9 Kuadran
Kuadran Hasil Assessment Tingkat Kesiapan Rencana Pengembangan
I - Kinerja, kualifikasi
dan kompetensi sangat kurang
- Dibina secara intensif
- Pertimbangan untuk nonjob
- Coaching dan mentoring
oleh atasan - Pelatihan klasikal
II - Kinerja cukup - Kualifikasi dan
kompetensi kurang
- Dibina secara intensif - Pertimbangan untuk mutasi
atau pindah jabatan
- Coaching dan mentoring oleh atasan
- Pelatihan klasikal
III - Kinerja kurang
- Kualifikasi dan
kompetensi cukup
- Dibina secara intensif
- Pertimbangan untuk mutasi
atau pindah jabatan
- Coaching dan mentoring
oleh atasan
- Pelatihan klasikal dan nonklasikal
IV - Kinerja baik
- Kualifikasi dan
kompetensi kurang
- Dibina secara intensif
- Pertimbangan untuk mutasi
atau pindah jabatan
- Coaching dan mentoring
oleh atasan
- Pelatihan klasikal dan
nonklasikal - Pengembangan
kompetensi melalui on the job training
V - Kinerja cukup
- Kualifikasi dan kompetensi cukup
- Dibina secara intensif
- Pertimbangan untuk mutasi atau pindah jabatan
- Coaching dan mentoring
oleh atasan - Pelatihan klasikal dan
nonklasikal
- Pengembangan kompetensi melalui on the job training
VI - Kinerja kurang
- Kualifikasi dan
kompetensi baik
- Dibina secara intensif
- Pertimbangan untuk mutasi
atau pindah jabatan
- Coaching dan mentoring
oleh atasan
- Pelatihan klasikal dan nonklasikal
- Pengembangan
kompetensi melalui on the job training
VII - Kinerja baik - Kualifikasi cukup
- Memenuhi syarat
kompetensi
- Menunjukkan kemampuan kerja yang tinggi untuk peran
yang lebih tinggi atau lebih
kompleks
- Siap promosi namun membutuhkan waktu untuk
pengembangan kompetensi
- Penugasan khusus
- Pelatihan klasikal dan nonklasikal
- Pengembangan
kompetensi melalui on the job training
VIII - Kinerja cukup - Kualifikasi baik
- Masih memenuhi
syarat kompetensi
- Menunjukkan kemampuan untuk peran yang lebih tinggi
atau lebih kompleks
- Namun belum siap untuk
promosi
- Pelatihan klasikal dan nonklasikal
- Pengembangan
kompetensi melalui on the job training
XI top talent
- Kinerja baik - Kualifikasi baik
- Memenuhi syarat
kompetensi
- Menunjukkan kemampuan kerja yang tinggi untuk peran
yang lebih tinggi atau lebih
kompleks
- Siap promosi dan penempatan
- Penugasan yang lebih kompleks dan
menantang
- Masuk dalam kelompok
rencana suksesi
- 108 -
Hasil assessment sebagaimana disajikan dalam 9 (sembilan) kuadran
ditindaklanjuti dengan perpindahan karier pegawai sesuai dengan rencana
pengembangan kariernya. Pelaksanaan pengembangan dalam bentuk-
bentuk perpindahan karier pegawai dijelaskan sebagai berikut.
D. Bentuk Perpindahan Karier Pegawai
Pada tahap pelaksanaan manajemen karier, ada 4 (empat) jenis
perpindahan karier pegawai, yaitu: perpindahan vertikal, horizontal,
diagonal, dan penugasan khusus. Perpindahan vertikal dan diagonal
seringkali dikenal dengan istilah promosi, sedangkan perpindahan
horizontal seringkali dikenal dengan istilah mutasi. Setiap PNS di
Kemendesa, PDTT dapat menempuh atau melalui kariernya dengan empat
bentuk ini. Pelaksanaan pengembangan karier sesuai dengan rencana
pengembangan karier pegawai yang sudah ditetapkan sesuai dengan hasil
assessment. Penjelasan masing-masing bentuk adalah sebagai berikut:
1. Pola karier horizontal adalah perpindahan dari satu posisi jabatan ke
posisi jabatan lain yang setara, baik di dalam satu kelompok maupun
antar kelompok JA, JF, atau JPT. Pola karier horizontal seringkali
disebut dengan istilah mutasi. Perpindahan horizontal harus
memperhatikan pada bidang tugas, peta jabatan dan kelas jabatannya.
Serta dengan memperhatikan SKJ dan profil pegawai.
Ketentuan pelaksanaan pola karier horizontal atau perpindahan mutasi
diatur sebagai berikut:
a. Mutasi yang dilakukan bisa dalam satu kelas jabatan atau mutasi
dengan kelas jabatan yang berbeda;
b. Mutasi dapat dilakukan dalam lingkup UKE 1 atau UKE 2, lintas
UKE 1 atau UKE 2, maupun lintas kementerian/lembaga;
c. Mutasi dapat dilakukan setelah pegawai yang bersangkutan
menduduki suatu jabatan paling singkat 2 (dua) tahun dan paling
lama 5 (lima) tahun;
d. Mutasi dilakukan setelah pegawai yang bersangkutan menduduki
suatu jabatan paling lama 2 (dua) kali periode dalam jabatan yang
sama (setelah 5 (lima) tahun); dan
- 109 -
e. Mutasi dapat dilakukan apabila ada formasi jabatan yang lowong,
adanya kebutuhan organisasi, serta adanya kesesuaian kualifikasi
kompetensi, dan kinerja dengan standar kompetensi jabatan.
Contoh pola karier horizontal adalah sebagai berikut:
a. Perpindahan horizontal dalam 1 (satu) kelompok jabatan: JA, JF
dan JPT:
1) perpindahan jabatan pelaksana pada bidang tugas A ke atau
dari jabatan pelaksana pada bidang tugas B;
2) perpindahan jabatan pengawas pada bidang tugas A ke atau
dari jabatan pengawas pada bidang tugas B;
3) perpindahan jabatan administrator pada bidang tugas A ke
atau dari jabatan administrator pada bidang tugas B;
4) perpindahan JPT pratama pada bidang tugas A ke atau dari
JPT pratama pada bidang tugas B;
5) perpindahan JPT madya pada bidang tugas A ke atau dari
JPT madya pada bidang tugas B;
6) perpindahan JF ahli pertama (dan/atau JF keterampilan)
pada bidang tugas A ke atau dari JF ahli pertama pada
bidang tugas B;
7) perpindahan JF ahli muda (dan/atau JF keterampilan) pada
bidang tugas A ke atau dari JF ahli muda pada bidang tugas
B; dan
8) perpindahan JF ahli madya (dan/atau JF keterampilan) pada
bidang tugas A ke atau dari JF ahli madya pada bidang tugas
B.
b. Perpindahan jabatan PNS secara horizontal antar kelompok JA, JF, dan
JPT:
1) perpindahan jabatan pengawas ke atau dari JF ahli muda;
2) perpindahan jabatan administrator ke atau dari JF ahli madya;
3) perpindahan JPT pratama ke atau dari JF ahli Utama;
4) perpindahan JF ahli muda ke atau dari jabatan pengawas;
5) perpindahan JF ahli madya ke atau dari jabatan administrator;
dan
6) perpindahan JF ahli utama ke atau dari JPT pratama.
- 110 -
2. Pola karier vertikal adalah perpindahan dari satu posisi jabatan ke
posisi jabatan yang lain yang lebih tinggi, di dalam satu kelompok
jabatan: JA, JF, atau JPT. Pola karier vertikal ini seringkali disebut
dengan istilah promosi. Perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi
jabatan secara vertikal ini dilakukan secara berjenjang, dari jenjang
yang rendah sampai dengan jenjang jabatan tertinggi.
Ketentuan pelaksanaan pola karier vertikal atau promosi diatur sebagai
berikut:
a. Promosi dapat diberikan dalam bentuk pola karier vertikal
(promosi dalam satu kelompok jabatan) maupun diagonal (promosi
antar kelompok jabatan);
b. Promosi dapat dilakukan dalam lingkup UKE 1 atau UKE 2, lintas
UKE 1 atau UKE 2, maupun lintas kementerian/lembaga selama
memenuhi persyaratan;
c. Promosi diprioritaskan bagi pegawai yang telah menunjukkan
kinerja, kualifikasi dan kompetensi yang tinggi yang dibuktikan
dengan keberadaaannya pada kuadran ke-9 (top talent) maupun
kuadran ke-8 dan kuadran ke-7;
d. Promosi yang langsung dapat diberikan terbatas pada jabatan
yang tidak mengharuskan pengisian melalui seleksi terbuka
seperti JF dan JA;
e. Promosi untuk jabatan JPT tetap menggunakan mekanisme
seleksi terbuka (open bidding), kesempatan promosi diberikan
dalam bentuk rekomendasi untuk mendaftar pada seleksi terbuka;
f. Promosi diberikan kepada pegawai yang telah melakukan mutasi
pada minimal 2 (dua) jabatan; dan
g. Promosi dapat dilakukan apabila ada formasi jabatan yang lowong,
adanya kebutuhan organisasi, serta adanya kesesuaian kualifikasi
kompetensi, dan kinerja dengan standar kompetensi jabatan.
Pegawai di Kemendesa, PDTT menjalani perpindahan vertikal secara
bertahap, dan sebelum menjalani perpindahan vertikal diwajibkan
menjalani perpindahan horizontal minimal dua kali, baik di bidang
yang sama atau di bidang yang berbeda. Kewajiban ini tidak berlaku
bagi pegawai yang masuk dalam kelompok rencana suksesi, yaitu
- 111 -
pegawai yang dipersiapkan secara khusus (dalam manajemen talenta)
untuk menduduki jabatan strategis di lingkungan Kemendesa, PDTT.
Contoh pola karier vertikal adalah sebagai berikut:
a. Perpindahan jabatan vertikal pada kelompok JA:
1) perpindahan jabatan pelaksana ke jabatan pengawas; dan
2) perpindahan jabatan pengawas ke jabatan administrator.
b. Perpindahan jabatan vertikal pada kelompok JF:
1) Perpindahan JF ahli pertama (dan/atau JF keterampilan) ke
JF ahli muda;
2) Perpindahan JF ahli muda (dan/atau JF keterampilan) ke JF
ahli madya; dan
3) Perpindahan JF ahli madya (dan/atau JF keterampilan) ke JF
ahli utama.
c. Perpindahan jabatan secara vertikal pada kelompok JPT:
1) Perpindahan JPT pratama ke JPT madya; dan
2) Perpindahan JPT madya ke JPT utama.
3. Pola karier diagonal adalah perpindahan dari satu posisi jabatan ke
posisi jabatan lain yang lebih tinggi antar kelompok JA, JF, atau JPT.
Khusus pola karier diagonal antar JF harus menyesuaikan dengan
kebijakan masing-masing instansi pembina JF.
Ketentuan pelaksanaan pola karier vertikal atau promosi diatur sebagai
berikut:
a. Promosi diagonal dapat dilakukan dalam lingkup UKE 1 atau UKE
2, lintas UKE 1 atau UKE 2, maupun lintas kementerian/lembaga
selama memenuhi persyaratan;
b. Promosi diagonal diprioritaskan bagi pegawai yang telah
menunjukkan kinerja, kualifikasi dan kompetensi yang tinggi yang
dibuktikan dengan keberadaaannya pada kuadran ke-9 (top talent)
maupun kuadran ke-8 dan kuadran ke-7;
c. Promosi diagonal yang langsung dapat diberikan terbatas pada
jabatan yang tidak mengharuskan pengisian melalui seleksi
terbuka, seperti JF ke JA dan sebaliknya, JPT ke JF;
d. Promosi diagonal untuk jabatan JPT tetap menggunakan
mekanisme seleksi terbuka (open bidding), kesempatan promosi
- 112 -
diberikan dalam bentuk rekomendasi untuk mendaftar pada
seleksi terbuka;
e. Promosi diagonal diberikan kepada pegawai yang telah melakukan
mutasi pada minimal 2 (dua) jabatan; dan
f. Promosi diagonal dapat dilakukan apabila ada formasi jabatan
yang lowong, adanya kebutuhan organisasi, serta adanya
kesesuaian kualifikasi kompetensi, dan kinerja dengan standar
kompetensi jabatan.
Contoh pola karier diagonal adalah sebagai berikut:
a. Perpindahan jabatan secara diagonal antara kelompok JA dan JF:
1) perpindahan jabatan pengawas ke atau dari JF ahli
pertama/muda (dan/atau JF keterampilan);
2) Perpindahan jabatan administrator ke atau dari JF ahli
pertama/muda/madya (dan/atau JF keterampilan);
3) Perpindahan JF ahli pertama (dan/atau JF keterampilan) ke
atau dari jabatan pengawas; dan
4) Perpindahan JF ahli muda (dan/atau JF keterampilan) ke
atau dari jabatan administrator.
b. Perpindahan jabatan secara diagonal antara kelompok JF dan JPT:
1) Perpindahan JF ahli madya (dan/atau JF keterampilan) ke
atau dari JPT ahli pratama;
2) Perpindahan JF ahli utama (dan/atau JF keterampilan) ke
atau dari JPT ahli madya;
3) Perpindahan JPT pratama ke atau dari JF ahli
pertama/muda/madya (dan/atau JF keterampilan); dan
4) Perpindahan JPT madya ke atau dari JF ahli pertama/
muda/madya/utama (dan/atau JF keterampilan).
4. Pola karier penugasan khusus adalah penugasan PNS untuk
melaksanakan tugas jabatan secara khusus di luar instansi pemerintah
dalam jangka waktu tertentu. Penugasan secara khusus ini berkaitan
dengan tugas jabatan yang berhubungan dengan jabatan pada instansi
induknya atau merupakan tugas yang mewakili kepentingan
pemerintah. Contoh pola karier penugasan khusus misalnya PNS
Kemendesa, PDTT yang mendapat tugas khusus di KPK, atau IMF.
- 113 -
Ketentuan pelaksanaan penugasan khusus diatur sebagai berikut:
a. Penugasan khusus diprioritaskan bagi pegawai yang telah
menunjukkan kinerja, kualifikasi dan kompetensi yang tinggi yang
dibuktikan dengan keberadaaannya pada kuadran ke-9 (top talent)
maupun kuadran ke-8 dan kuadran ke-7;
b. Penugasan khusus yang diberikan sesuai dengan kebutuhan
rencana pengembangan karier pegawai dan organisasi;
c. Penugasan khusus diberikan berdasarkan rekomendasi PPK; dan
d. Penugasan khusus dapat dilakukan apabila ada formasi jabatan
yang lowong, adanya kebutuhan organisasi, serta adanya
kesesuaian kualifikasi kompetensi, dan kinerja dengan standar
kompetensi jabatan.
Kriteria perpindahan karier pegawai, baik secara vertikal, horizontal,
diagonal maupun penugasan khusus di lingkungan Kemendesa, PDTT
ditetapkan berdasarkan:
a. kesesuaian antara hasil penilaian kualifikasi, kompetensi dan
kinerja pegawai dengan standar kompetensi jabatan;
b. kesesuaian dengan peta jabatan yang tersedia dalam organisasi;
c. perubahan lingkungan stratejik, seperti perubahan struktur
organisasi dan tata kerja, rencana strategis organisasi;
d. kebutuhan organisasi; dan
e. kebijakan pimpinan.
Adapun pola umum perpindahan karier pegawai di lingkungan
Kemendesa, PDTT dapat dilihat dalam gambar berikut ini.
Gambar 18. Pola Perpindahan Karier Pegawai
- 114 -
E. Pemantauan dan Evaluasi Pengembangan Karier Pegawai
Pemantauan dan evaluasi pengembangan karier merupakan kegiatan
untuk memantau pelaksanaan pengembangan karier pegawai di lingkungan
Kemendesa, PDTT. Tujuan pemantauan adalah untuk memastikan
kesesuaian pelaksanaan pengembangan karier dengan rencana
pengembangan karier yang sudah ditetapkan, atau ketentuan
pengembangan karier. Apabila pelaksanaan pengembangan karier tidak
sesuai dengan rencana maupun pola karier yang ditetapkan maka perlu
dilakukan tindakan korektif oleh pejabat yang berwenang untuk perbaikan
perencanaan karier selanjutnya.
Tujuan evaluasi pengembangan karier adalah untuk menilai tingkat
kontribusi hasil pelaksanaan pengembangan karier seorang pegawai
terhadap kinerja unit organisasi maupun kinerja pegawai yang
bersangkutan. Penilaian kinerja pegawai akan ditindaklanjuti dengan
assessment terhadap kualifikasi dan kompetensi pegawai dan dipetakan
dalam 9 (sembilan) kuadran. Peta 9 (sembilan) kuadran ini selanjutnya akan
menjadi pertimbangan bagi pimpinan untuk menyusun rencana
pengembangan karier pegawai berikutnya. Sehingga kegiatan
pengembangan karier pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT akan selalu
diperbarui untuk mencapai kinerja pegawai yang maksimal.
F. Sistem Informasi Pengembangan Karier Pegawai
Sistem informasi pengembangan karier pegawai di lingkungan
Kemendesa, PDTT merupakan sistem informasi berbasis teknologi yang
memuat data terkait manajemen karier pegawai. Sistem informasi ini
terintegrasi dengan sistem IHRM lainnya, khususnya dengan sistem
rekrutmen, sistem pelatihan dan pengembangan, dan sistem manajemen
kinerja.
Sistem informasi pengembangan karier berisikan 2 (dua) kategori
informasi yaitu informasi tentang rencana pengembangan karier pegawai
dan informasi tentang pelaksanaan pengembangan karier. Di dalam
informasi tentang pelaksanaan pengembangan karier, juga dapat disajikan
tentang capaian masing-masing pegawai setelah melaksanakan program
pengembangan karier.
- 115 -
1. Data Rencana Pengembangan Karier
Dalam rencana pengembangan karier pegawai, sistem informasi
yang dikembangkan paling tidak memuat informasi tentang:
a. Nama PNS yang akan dikembangkan kariernya;
b. Bidang tugas, peta jabatan dan kelas jabatan tempat pegawai akan
berkarier;
c. Bentuk pengembangan karier yang akan dilalui;
d. Bentuk pengembangan kompetensi yang akan diberikan;
e. Rencana waktu pelaksanaan pengembangan karier dan
pengembangan kompetensi; dan
f. Estimasi anggaran per tahun yang dibutuhkan.
2. Data Pelaksanaan Pengembangan Karier
Dalam data pelaksanaan pengembangan karier pegawai, sistem
informasi yang dikembangkan paling tidak memuat informasi tentang:
a. Bentuk pengembangan karier yang dilakukan;
b. Bentuk pengembangan kompetensi yang dilakukan
c. Waktu pelaksanaan pengembangan karier dan pengembangan
kompetensi;
d. Bidang tugas, peta jabatan dan kelas jabatan yang diduduki; dan
e. Kualifikasi dan kompetensi yang diperoleh.
3. Output Sistem Informasi
Pengelolaan sistem informasi diarahkan untuk menghasilkan
sejumlah output yang dapat menjadi input dalam pengambilan
keputusan stratejik dalam pengelolaan pegawai yang terintegrasi
(IHRM). Sehingga pengambilan keputusan oleh pimpinan dalam
manajemen karier pegawai dapat dilakukan secara cepat, akurat dan
dapat dipertanggungjawabkan secara profesional. Di samping itu,
output ini juga akan mengeliminir tingkat subyektifitas dalam
pengambilan keputusan tersebut (mengeliminir potensi terjadinya
korupsi, kolusi dan nepotisme) dalam pengelolaan pegawai.
- 116 -
Salinan sesuai aslinya
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
Kepala Biro Hukum, Organisasi, dan Tata Laksana
Undang Mugopal
BAB IV
PENUTUP
Pedoman manajemen karier ini diharapkan dapat memberikan panduan
bagi pimpinan di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi dalam mengelola karier pegawainya. Pengelolaan karier pegawai di
lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi didasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang
disesuaikan dengan standar kompetensi jabatan yang ada di Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Untuk mendukung
pelaksanaannya, pengelola kepegawaian Kementerian Desa, Pembangunan
Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi mesti menyusun standar kompetensi, peta
jabatan, kelas jabatan, dan pola karier pegawai.
Untuk pelaksanaan pedoman manajemen karier ini diperlukan dukungan
dan komitmen seluruh jajaran pimpinan dan pegawai Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Pedoman ini dapat terus
disempurnakan dan diperbarui seiring dengan arah kebijakan organisasi dan
dinamika lingkungan strategis yang berkembang di Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
SEKRETARIS JENDERAL,
ttd.
ANWAR SANUSI
- 117 -
LAMPIRAN VIII
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTERIAN DESA,
PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 86 TAHUN 2019 TENTANG
PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG
TERINTEGRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI
SISTEMATIKA PEDOMAN PENGHARGAAN DAN PENEGAKAN DISIPLIN
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Ruang Lingkup
C. Tujuan
D. Sasaran
E. Dasar Kebijakan
BAB II KERANGKA PEMIKIRAN
A. Dasar Pemikiran
B. Filosofi
C. Prasyarat
BAB III IMPLEMENTASI PENGHARGAAN DAN PENEGAKAN DISIPLIN
A. Pelaksanaan Penghargaan dan Penegakan Disiplin
B. Pelaksanaan Internalisaasi Nilai Organisasi
BAB IV PENUTUP
- 118 -
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Penghargaan dan penegakan disiplin merupakan tindak lanjut dari
substansi yang diatur dalam pedoman manajemen kinerja. Hasil penilaian
kinerja dalam manajemen kinerja akan ditindaklanjuti dengan pemberian
penghargaan bagi PNS yang kinerjanya bagus atau pemberian pembinaan
berupa penegakan disiplin bagi PNS yang kinerjanya kurang bagus.
Keterkaitan Pedoman Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin
dengan pedoman yang lain dapat dilihat dalam gambar sebagaimana berikut
ini.
Gambar 19. Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin
Pedoman Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin
difokuskan pada dua hal, yaitu: (1) pemberian penghargaan dan pembinaan
berupa hukuman atau sanksi disiplin; dan (2) akselerasi internalisasi nilai-
nilai organisasi.
Penghargaan yang diatur dalam Pedoman Implementasi Penghargaan
dan Penegakan Disiplin difokuskan pada penghargaan yang berupa non-
Standar Kompetensi
Nilai-nilai, Kemendesa, PDTT
Sistem Informasi
Manajemen Kepegawaian
Kenyamanan & Kesejahteraan
Perencanaan
Rekrutmen & Seleksi
Pengembangan Kompetensi
Manajemen Kinerja
Penghargaan & Penegakan Disiplin
Manajemen Karier
Manajemen Talenta
Penempatan
- 119 -
financial, karena yang berupa financial sudah diatur dalam kebijakan lain,
yaitu:
1. Peraturan Presiden Nomor 127 Tahun 2017 tentang Tunjangan Kinerja
Pegawai di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi; dan
2. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 25 Tahun 2017 tentang Pelaksanaan Pemberian
Tunjangan Kinerja bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
Pedoman Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin sangat
penting dalam Pedoman Implementasi IHRM sebagai tindak lanjut hasil
penilaian kinerja PNS. Bagi PNS yang berkinerja bagus dan menunjukkan
prestasi dapat memperoleh penghargaan yang sepadan, dan PNS yang
kinerjanya kurang akan diberikan pembinaan dengan mendahulukan
pendekatan pelatihan/coaching, pendampingan/mentoring, dan/atau
konseling/counseling daripada penjatuhan sanksi/hukuman. Terkait hal ini,
diperlukan kriteria yang jelas PNS mana yang memperoleh penghargaan dan
PNS mana yang perlu pembinaan. Selain itu juga diperlukan mekanisme
yang jelas dalam pelaksanaannya.
B. Ruang Lingkup
1. Pengaturan
Pedoman implementasi penghargaan dan penegakan disiplin
mencakup kriteria dan mekanisme dalam pemberian penghargaan dan
pembinaan PNS berupa penegakan disiplin.
2. Objek Pengaturan
Pengaturan dalam pedoman implementasi penghargaan dan
penegakan disiplin ini berlaku bagi seluruh PNS di lingkungan
Kemendesa, PDTT.
C. Tujuan
Pedoman Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin bertujuan
untuk memberikan panduan dalam:
1. Menetapkan kriteria dan mekanisme dalam memberikan penghargaan
bagi PNS yang hasil penilaian kinerjanya bagus.
- 120 -
2. Menetapkan kriteria dan mekanisme dalam memberikan pembinaan
berupa pemberian hukuman/penegakan disiplin serta pembinaan
berupa pelatihan/coaching, pendampingan/mentoring, dan/atau
konseling/counseling bagi PNS yang hasil penilaian kinerjanya kurang
bagus dan terindikasi melakukan pelanggaran disiplin.
3. Mengakselerasi internalisasi nilai-nilai organisasi.
D. Sasaran
Sasaran pedoman Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin
adalah adanya:
1. Kejelasan dalam memberikan penghargaan bagi PNS yang hasil
penilaian kinerjanya bagus.
2. Kejelasan dalam memberikan pembinaan berbentuk
pelatihan/coaching, pendampingan/mentoring, dan/atau
konseling/counseling hingga penjatuhan sanksi/pemberian hukuman
sepanjang diperlukan (bagi PNS yang hasil penilaian kinerjanya kurang
bagus, maupun terindikasi melakukan pelanggaran disiplin).
3. Kemudahan untuk mengakselerasi internalisasi nilai-nilai organisasi.
E. Dasar Kebijakan
Dasar Kebijakan dari pemberian penghargaan dan penegakan disiplin di
lingkungan Kemendesa, PDTT adalah:
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai
Negeri Sipil.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil.
4. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil.
5. Peraturan Presiden Nomor 127 Tahun 2017 tentang Tunjangan Kinerja
Pegawai di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi.
6. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2016 tentang Budaya Kerja Pegawai
- 121 -
Aparatur Sipil Negara Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi.
7. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 18 Tahun 2016 tentang Kode Etik Pegawai di
Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi.
8. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 21 Tahun 2016 tentang Pedoman Penilaian
Pegawai Berprestasi di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan
Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
9. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi Nomor 25 Tahun 2017 tentang Pelaksanaan Pemberian
Tunjangan Kinerja bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.
- 122 -
BAB II
KERANGKA PEMIKIRAN
A. Dasar Pemikiran
Pedoman Penghargaan dan Penegakan Disiplin disusun dengan dasar
pemikiran bahwa PNS yang menunjukkan kinerja bagus semestinya
diberikan penghargaan yang sepadan, sesuai ketentuan yang diatur dalam:
1. Pasal 82 hingga Pasal 83 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN);
2. Pasal 233 hingga Pasal 237 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun
2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PP Manajemen PNS);
dan
3. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil.
Sebaliknya, bagi PNS yang kinerjanya kurang bagus semestinya
dilakukan pembinaan. Apabila disebabkan adanya kesalahan atau
pelanggaran peraturan perundang-undangan tentang disiplin PNS, maka
semestinya seorang PNS diberikan hukuman disiplin sesuai ketentuan yang
berlaku. Sedangkan apabila disebabkan karena kurangnya kemampuan
yang dimiliki PNS yang bersangkutan, maka semestinya dilakukan
pembinaan berupa coaching, mentoring, dan/atau counselling, baik oleh
atasan langsung atau pihak lain yang kompeten.
Pengertian mengenai coaching, mentoring, dan/atau counselling adalah
sebagai berikut:
1. coaching merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melaui
pembekalan kemampuan memecahkan permasalahan dengan
mengoptimalkan potensi diri;
2. mentoring merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melalui
transfer pengetahuan, pengalaman dan keterampilan dari orang yang
lebih berpengalaman pada bidang yang sama.
3. counselling merupakan upaya bantuan yang diberikan seorang ahli
(konselor) kepada PNS yang membutuhkan bantuan (konseli) supaya
dia memperoleh konsep diri dan kepercayaan diri sendiri dalam
memecahkan berbagai masalah.
- 123 -
Terkait dengan upaya internalisasi nilai-nilai organisasi, perlu disusun Buku
Saku Internalisasi Nilai-Nilai Organisasi yang dilandasi pemikiran untuk
mengakselerasi internalisasi nilai-nilai organisasi dimaksud, sehingga mudah
dipahami dan mudah diikuti oleh seluruh PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT.
B. Filosofi
Pedoman implementasi penghargaan dan penegakan disiplin
diharapkan akan mempermudah pengelola kepegawaian dalam
menindaklanjuti hasil penilaian kinerja, baik dalam memberikan
penghargaan, maupun dalam melakukan pembinaan. Selain itu juga untuk
mempermudah PNS dalam rangka mengakselerasi internalisasi nilai-nilai
organisasi.
C. Prasyarat
Pedoman implementasi penghargaan dan penegakan disiplin dalam
pelaksanaannya perlu didukung dengan hasil penilaian kinerja yang
dipetakan dalam bentuk 9
(sembilan) kuadran. Hasil pemetaan
penilaian kinerja dan penilaian
terhadap potensi dan kompetensi
yang dimiliki PNS menjadi dasar
dalam menentukan mana PNS yang
berhak mendapat penghargaan dan
mana PNS yang perlu mendapat
pembinaan.
Hasil dari kegiatan pemberian penghargaan dan penegakan disiplin
selanjutnya ditindaklanjuti dalam kegiatan manajemen karier, serta
kegiatan pengembangan kompetensi PNS. Masing-masing tahapan tersebut
menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dan merupakan bagian yang
saling terkait. Kerangka pikir dalam pedoman implementasi penghargaan
dan penegakan disiplin sebagaimana gambar di bawah ini:
- 124 -
Gambar 20. Kerangka Pikir Pedoman Penghargaan dan Penegakan Disiplin
Dalam gambar tersebut dapat dicermati bahwa Pedoman Penghargaan
dan Penegakan Disiplin memuat 3 (tiga) materi utama, yaitu mekanisme
pemberian penghargaan, mekanisme penegakan disiplin, dan buku saku.
Kembali ditekankan bahwa penghargaan yang diatur dalam pedoman ini
adalah penghargaan yang berupa non financial karena penghargaan yang
berupa financial (tunjangan kinerja) sudah diatur tersendiri. Penghargaan
non financial ini dapat berupa pengembangan karier (berupa peningkatan
jenjang/kelas/pangkat jabatan) dan pengembangan kompetensi (berupa
pengembangan kompetensi untuk mengisi gap negatif (kurang mampu di
jabatannya) atau untuk mengisi gap positif (dianggap mampu untuk jenjang
jabatan diatasnya).
Sementara itu, untuk penegakan disiplin diatur mengenai mekanisme
pembinaan, khususnya oleh pimpinan/atasan langsung kepada PNS.
Pembinaan dapat berupa coaching, mentoring, dan/atau counseling.
Tujuannya adalah untuk membina PNS supaya dapat melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya secara lebih baik. Sedangkan untuk buku saku
merupakan buku yang memuat kode etik dan budaya kerja PNS di
lingkungan Kemendesa, PDTT yang diserta dengan contoh operasionalisasi
dalam bentuk “do and don’t” (tindakan apa yang boleh dan tidak boleh
dilakukan, yang wajib dilakukan dan dilarang). Dengan buku saku ini
diharapkan PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT menjadi lebih mudah
dalam menerapkan nilai-nilai organisasi di dalam kehidupan sehari-hari
khususnya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di kantor.
- 125 -
BAB III
IMPLEMENTASI PENGHARGAAN DAN PENEGAKAN DISIPLIN
A. Pelaksanaan Penghargaan dan Penegakan Disiplin
1. Pemberian Penghargaan
a. Kriteria Pemberian Penghargaan
PNS yang berhak mendapat penghargaan adalah PNS yang
berdasarkan hasil penilaian kinerjanya berada di kuadran 7, 8 dan
9 (warna kuning) dan di kuadran 4, 5 dan 6 (warna hijau)
sebagaimana gambar terlampir. Pemberian penghargaan
difokuskan pada penghargaan yang bentuknya bukan uang (non-
finacial reward). Non-financial reward dibedakan menjadi dua,
yaitu berupa pengembangan karier dan pengembangan
kompetensi.
Pemberian penghargaan berupa pengembangan karier
diberikan kepada PNS yang berada di kuadran 7, 8, 9 (warna
kuning) dan mempunyai
potensi untuk diberi
kepercayaan dan tanggung
jawab untuk jabatan lebih
tinggi (promosi). Namun
penghargaan berupa
promosi diprioritaskan bagi
PNS yang berada di kuadran
9, yaitu PNS yang masuk
kelompok suksesi (high potential employees). Sementara yang
berada di kuadran 7 dan 8 (warna kuning) dan kuadran 4, 5, 6
(warna hijau) untuk jabatan yang sejajar (mutasi). Selain itu juga
harus memenuhi kriteria-kriteria sebagaimana ditentukan dalam
Pasal 176 Peraturan Pemerintah tentang Manajemen PNS yang
menyebutkan bahwa pengembangan karier didasarkan pada
kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan instansi
pemerintah,serta mempunyai integritas dan moralitas.
Pemberian penghargaan berupa pengembangan kompetensi
diberikan kepada PNS yang berada di kuadran 4, 5, 6 (warna
- 126 -
hijau). Mereka berada di kinerja tinggi, tetapi kompetensinya
dianggap masih kurang, sehingga perlu dikembangkan. Dengan
kata lain mereka akan diberikan kompetensi yang sifatnya
dasar/minimal sesuai standar jabatan masing-masing (mengisi
kesenjangan/gap negatif). Sementara, PNS yang berada di
kuadran 7, 8, 9 (warna kuning) dapat diberikan penghargaan
berupa pengembangan kompetensi yang sifatnya berupa
peningkatan kompetensi untuk jabatan yang lebih tinggi (mengisi
gap positif atau sifatnya challenging).
b. Mekanisme Pemberian Penghargaan
Untuk memberikan kejelasan dalam memberikan
penghargaan, berikut dijelaskan mekanisme atau tahapannya.
Mekanisme pemberian penghargaan dibagi menjadi 2 (dua), yaitu
penghargaan berupa pengembangan karier dan penghargaan
berupa pengembangan kompetensi.
1) Pengembangan Karier
a) Promosi
PNS yang mendapat penghargaan berupa
pengembangan karier (berupa kenaikan jenjang jabatan
ataupun promosi jabatan) adalah PNS yang berada di
kuadran 9, yaitu yang masuk rencana kelompok suksesi
(talent pool).
Mekanisme:
(1) masukan/input adalah PNS yang berdasarkan hasil
penilaian kinerja masuk kuadran 9 (high potential);
(2) dilakukan fit and proper test oleh Biro SDM dan
Umum terkait kompetensi dan potensi yang dimiliki
untuk melihat kesesuaian jabatan yang dapat
disuksesi;
(3) penilaian integritas dan moralitas PNS sesuai
amanat peraturan perundang-undangan yang
dilakukan oleh Biro SDM dan Umum serta atasan
langsung;
(4) dilakukan komunikasi antara atasan langsung, unit
yang bertanggung jawab di bidang SDM, dan PNS
- 127 -
yang bersangkutan untuk melihat minat dan
keinginan PNS terkait rencana pengembangan
kariernya;
(5) selanjutnya, PNS diidentifikasi dan dimasukkan
dalam talent pool dan dibangun bagan talent pool
sesuai hasil penilaian dan diskusi (dengan
mempertimbangkan keselarasan antara rencana
pengembangan karier secara organisasi dan
individu); dan
(6) menunggu pelaksanaan talent pool.
b) Mutasi
PNS yang mendapat penghargaan berupa
pengembangan karier (berupa mutasi jabatan)
merupakan PNS yang berada di kuadran 4, 5, 6, 7, dan
8. PNS dalam kuadran ini adalah PNS yang masuk
kinerja bagus, mempunyai kompetensi dan potensi
bagus tetapi belum maksimal. Sebagaimana mekanisme
berikut:
(1) input adalah PNS yang berdasarkan hasil penilaian
kinerja masuk kuadran 4, 5, 6, 7, dan 8;
(2) dilakukan fit and proper test oleh Biro SDM dan
Umum terkait kompetensi dan potensi yang dimiliki
untuk melihat kesesuaian jabatan baru yang akan
ditempati;
(3) penilaian integritas dan moralitas PNS sesuai
amanat peraturan perundang-undangan yang
dilakukan oleh Biro SDM dan Umum serta atasan
langsung;
(4) dilakukan komunikasi antara atasan langsung, unit
kerja yang bertanggungjawab di bidang SDM dan
PNS yang bersangkutan untuk melihat minat dan
keinginan PNS terkait rencana pengembangan
kariernya;
(5) selanjutnya, PNS diidentifikasi dan dimasukkan
dalam kelompok rencana mutasi sesuai hasil
- 128 -
penilaian dan diskusi (ada keselarasan antara
rencana pengembangan karier secara organisasi dan
individu); dan
(6) menunggu pelaksanaan rencana mutasi.
2) Pengembangan Kompetensi
Pengembangan kompetensi merupakan usaha yang
dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan PNS melalui
jalur pendidikan dan/atau pelatihan. Dalam Pasal 211 ayat
(1) Peraturan Pemerintah tentang Manajemen PNS disebutkan
pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan
dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian
PNS melalui pendidikan formal dalam bentuk tugas belajar.
Berdasarkan ketentuan Pasal 211 ayat (3) Peraturan
Pemerintah tentang Manajemen PNS, pemberian tugas belajar
diberikan dalam rangka memenuhi kebutuhan standar
kompetensi jabatan dan pengembangan karier.
Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan
dilakukan melalui jalur pelatihan klasikal dan nonklasikal
(Pasal 212 ayat (1) Peraturan Pemerintah tentang Manajemen
PNS). Pada hakekatnya, pengembangan kompetensi PNS
merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi
PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana
pengembangan karier.
Tujuan yang ingin dicapai dengan pemberian
penghargaan berupa pelatihan adalah meningkatnya
kompetensi yang dimiliki PNS dalam melaksanakan tugas
fungsi dan kewenangan sesuai jabatannya. Maka dalam
memberikan pengembangan karier perlu dipetakan kondisi
kompetensi PNS saat ini. Apakah pengembangan kompetensi
terkait dengan pengisian gap negatif atau pengisian
kesenjangan/gap positif. Masing-masing mempunyai
mekanisme yang berbeda, berikut ini penjelasannya.
a) Pengisian Kesenjangan/Gap Negatif
- 129 -
Penghargaan pengembangan kompetensi untuk
mengisi kesenjangan/gap negatif diberikan bagi PNS
yang mempunyai kompetensi di bawah yang
dipersyaratkan oleh jabatannya. Maka pengembangan
kompetensi diarahkan untuk memperkuat kompetensi
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas fungsi
jabatan.
Mekanisme:
(1) Input adalah PNS yang berdasarkan hasil penilaian
kinerja masuk kuadran 4, 5, 7 (PNS yang kinerjanya
tinggi, tetapi kompetensi masih kurang);
(2) Dilakukan training need assessment (TNA) oleh Biro
SDM dan Umum untuk melihat kebutuhan
pengembangan kompetensi;
(3) Dilakukan komunikasi antara atasan langsung, unit
kerja yang bertanggungjawab di bidang SDM, dan
PNS yang bersangkutan untuk melihat minat dan
keinginan PNS terkait rencana pengembangan
kompetensinya;
(4) PNS diidentifikasi dan dimasukkan dalam kelompok
rencana pengembangan PNS; dan
(5) Menunggu pelaksanaan kegiatan pengembangan
kompetensi sesuai perencanaan pelaksanaan
kegiatan.
b) Pengisian Kesenjangan/Gap Positif (Challenging)
Penghargaan pengembangan kompetensi untuk
mengisi kesenjangan/gap positif diberikan bagi PNS yang
mempunyai kompetensi di atas yang dipersyaratkan oleh
jabatannya. Maka pengembangan kompetensi diarahkan
untuk tugas jabatan yang lebih tinggi, atau untuk
melaksanakan tugas jabatan yang lebih berat.
Mekanisme:
(1) Input adalah PNS yang berdasarkan hasil penilaian
kinerja masuk kuadran 7, 8, 9 (PNs yang kinerja,
kompetensi dan potensinya tinggi);
- 130 -
(2) Dilakukan training need assessment (TNA) oleh Biro
SDM dan Umum untuk melihat kebutuhan
pengembangan kompetensi;
(3) Dilakukan komunikasi antara atasan langsung, unit
kerja yang bertanggungjawab di bidang SDM, dan
PNS yang bersangkutan untuk melihat minat dan
keinginan PNS terkait rencana pengembangan
kompetensinya;
(4) PNS diidentifikasi dan dimasukkan dalam kelompok
rencana pengembangan PNS; dan
(5) Melaksanakan kegiatan pengembangan sesuai
perencaaan pelaksanaan kegiatan.
2. Pemberian Pembinaan PNS
1) Kriteria Pemberian Pembinaan PNS
PNS yang perlu mendapat pembinaan adalah PNS yang
berdasarkan hasil
penilaian kinerjanya
berada di kuadran 1, 2
dan 3 (warna merah).
Dalam hasil penilaian
kinerja perlu diperiksa
apa faktor penyebab PNS
berada di kuadran
tersebut. Dalam hal ini
maka perlu dilakukan komunikasi untuk menggali permasalahan
yang dihadapi.
Bagi PNS yang menghadapi permasalahan pelanggaran
disiplin, perlu diberikan pembinaan berupa pemberian sanksi
disiplin sesuai dengan ketentuan yang terdapat dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil (PP Disiplin PNS) dan Peraturan Pemerintah tentang
Manajemen PNS. Sementara bagi PNS yang menghadapi
permasalahan karena keterbatasan kemampuan, maka akan
diberikan pembinaan berupa coaching, mentoring, dan/atau
- 131 -
counselling hingga pelatihan dan pengembangan kompetensi
sepanjang diperlukan .
2) Mekanisme Pemberian Pembinaan PNS
Untuk memberikan kejelasan dalam pembinaan PNS, berikut
dijelaskan mekanisme atau tahapannya. Mekanisme pembinaan
dibagi menjadi dua, yaitu pembinaan berupa pemberian sanksi
disiplin dan pembinaan berupa coaching, mentoring, dan/atau
counselling.
a) Pemberian Sanksi Disiplin
Bagi PNS yang melakukan pelanggaran disiplin selain
diberikan coaching, mentoring, dan/atau counselling juga
diberikan sanksi disiplin sebagaimana diatur dalam PP
Disiplin PNS. Hukuman disiplin disesuaikan dengan jenis
pelanggarannya (ringan, sedang, berat). Dengan demikian,
pemberian sanksi disiplin juga mempertimbangkan jenis
pelanggarannya.
Mekanisme:
(1) Input adalah PNS yang berdasarkan hasil penilaian
kinerja masuk kuadran 1, 2 dan 3 (PNS yang kinerja,
kompetensi dan potensinya rendah),
(2) Dilakukan komunikasi antara atasan langsung, unit
SDM, dan PNS yang bersangkutan untuk melihat
permasalahan yang dihadapi PNS (terkait pelanggaran
disiplin yang dilakukan),
(3) Penilaian terkait sanksi disiplin yang akan dijatuhkan
(ringan, sedang, berat),
(4) Pelaksanaan sanksi disiplin sesuai dengan ketentuan
yang terdapat dalam PP Disiplin PNS.
b) Pembinaan Coaching, Mentoring, dan/atau Counselling
Bagi PNS yang membutuhkan pembinaan berupa
coaching, mentoring, dan/atau counselling, maka dilakukan
pembinaan, baik oleh atasan langsung maupun oleh pihak
ketiga yang kompeten.
Mekanisme:
- 132 -
(1) Input adalah PNS yang berdasarkan hasil penilaian
kinerja masuk kuadran 1, 2 dan 3 (PNS yang kinerja,
kompetensi dan potensinya rendah),
(2) Dilakukan komunikasi antara atasan langsung, unit
SDM, dan PNS yang bersangkutan untuk melihat
permasalahan yang dihadapi PNS (terkait permasalahan
yang dihadapi),
(3) Identifikasi kebutuhan pembinaan, yaitu apakah
diperlukan coaching, mentoring, dan/atau counselling,
baikoleh atasan langsung atau pihak ketiga yang
kompeten,
(4) Pelaksanaan coaching, mentoring, dan/atau counselling.
B. Pelaksanaan Internalisasi Nilai Organisasi
1. Uraian Nilai Organisasi
Berdasarkan Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2016 tentang Budaya
Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara Kemendesa, PDTT, nilai budaya
kerja PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT beserta maknanya adalah
sebagai berikut:
a. Akuntabilitas adalah kewajiban setiap individu, kelompok atau
institusi untuk memenuhi tanggung jawab yang menjadi
amanahnya, serta merupakan sebuah hubungan yang
bertanggungjawab antar para pihak, berorientasi pada hasil,
membutuhkan adanya laporan, memerlukan konsekuensi, dan
memperbaiki kinerja;
b. Profesional adalah kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu
PNS dalam melaksanakan pekerjaannya yang didasarkan atas
penguasaan kemampuan teknis, manajerial, dan sosio-kultur,
serta berpegang teguh pada nilai moral yang mengarahkan dan
mendasari perbuatannya;
c. Integritas adalah keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh
antara potensi dan kemampuan yang memancarkan kewibawaan,
serta mewujudkan konsistensi antara tindakan dengan nilai dan
prinsip; dan
- 133 -
d. Kebersamaan adalah adalah keadaan yang menunjukkan
kolektifitas dan keeratan hubungan antar individu PNS dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas secara bersama yang
didasarkan atas rasa kekeluargaan/persaudaraan untuk
mewujudkan tujuan bersama atau tujuan organisasi.
Nilai Budaya Kerja tersebut memiliki slogan masing-masing, sebagai
berikut:
a. siap dan berani bertanggung jawab;
b. kerja keras, cerdas, tuntas, ikhlas, kualitas;
c. selaras dalam pemikiran, ucapan dan tindakan; dan
d. satu untuk semua, semua untuk satu.
Nilai Budaya Kerja ini memiliki dimensi, sebagai berikut:
a. pemahaman kepada makna kerja;
b. sikap terhadap kerja atau apa yang dikerjakan;
c. sikap terhadap lingkungan pekerjaan;
d. sikap terhadap waktu kerja;
e. sikap terhadap alat yang dipergunakan;
f. etos kerja; dan
g. perilaku ketika bekerja atau mengambil keputusan.
Disadari bahwa pengejawantahan nilai-nilai organisasi tersebut
belum tersosialisasikan dengan baik sehingga implementasi dalam
praktik kerja sehari-hari pun masih perlu digalakkan. Untuk
mengakselerasi internalisasi nilai-nilai Kemendesa, PDTT tersebut
maka perlu disusun satu Buku Saku Internalisasi Nilai-Nilai Organisasi
yang memuat tindakan dasar yang wajib dilakukan atau dilarang
untuk PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT.
Buku Saku Internalisasi Nilai-Nilai Organisasi disusun secara
sederhana yang di dalamnya memuat Kode Etik Pegawai Kemendesa,
PDTT sebagaimana ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 18 Tahun
2016 tentang Kode Etik Pegawai di Lingkungan Kemendesa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Dalam Buku Saku
tersebut termasuk pula memuat mengenai do and don’t (apa yang boleh
dan tidak boleh dilakukan, yang wajib dilakukan dan dilarang)
- 134 -
sehingga mudah dipahami dan mudah diikuti oleh seluruh PNS di
lingkungan Kemendesa, PDTT.
2. Buku Saku Internalisasi Nilai-Nilai Organisasi
1) Do
a) Menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap,
perilaku, ucapan, dan tindakan sebagai PNS di lingkungan
Kemendesa, PDTT, baik di dalam maupun di luar kedinasan;
b) Mengutamakan kepentingan negara dan instansi daripada
kepentingan pribadi, seseorang dan/atau golongan;
c) Bersedia melakukan pengabdian sebagai PNS di lingkungan
Kemendesa, PDTT di seluruh wilayah Negara Kesatuan
Republik Indonesia;
d) Menolak segala bentuk pemberian yang berkaitan dengan
tugas dan fungsi sebagai PNS di lingkungan Kemendesa,
PDTT, kecuali penghasilan sesuai ketentuan peraturan
perundang-undangan;
e) Memahami dan melaksanakan kebijakan dan/atau peraturan
perundang-undangan yang bersifat umum maupun yang
terkait dengan pelaksanaan tugas dan fungsinya sebagai PNS
di lingkungan Kemendesa, PDTT;
f) Memahami tugas dan fungsinya serta kontribusinya dalam
pencapaian visi misi Kemendesa, PDTT;
g) Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian,
kejujuran, kesadaran, dan tanggung jawab;
h) Mengembangkan kreatifitas dalam melaksanaan
pekerjaan/tidak terjebak dalam business as usual;
i) Menghindari hal-hal yang dapat membahayakan keamanan
negara dan/atau institusi atau merugikan keuangan negara
dan/atau institusi;
j) Menggunakan barang milik negara untuk kepentingan
kedinasan dan memelihara barang milik negara dengan
sebaik-baiknya;
k) Mampu bekerjasama dengan baik dengan atasan, bawahan,
maupun teman sejawat; dan
- 135 -
l) Mampu bekerjasama dengan unit/instansi lain sesuai tugas
dan kewenangannya.
2) Don’t
a) Menunjukkan sikap dan perilaku tercela (berdusta, malas,
dan sebagainya);
b) Menyalahgunakan kewenangan dan/atau melibatkan diri
dalam konflik kepentingan;
c) Menjadi PNS atau bekerja untuk negara lain dan/atau
lembaga atau organisasi internasional, perusahaan asing,
konsultan asing, atau lembaga swadaya masyarakat asing
kecuali ditugaskan oleh Menteri selaku Pejabat Pembina
Kepegawaian;
d) Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan,
atau meminjamkan barang baik bergerak atau tidak bergerak,
dokumen, atau surat berharga milik negara dan/atau
institusi secara tidak sah;
e) Melakukan kegiatan yang merugikan negara dan/atau
institusi;
f) Bertindak sewenang-wenang terhadap pegawai lain;
g) Melakukan suatu tindakan/tidak melakukan suatu tindakan
yang dapat mengakibatkan kerugian bagi stakeholders;
h) Menerima atau meminta hadiah yang berhubungan dengan
jabatan dan/atau pekerjaan;
i) Terlibat dalam politik praktis (menjadi anggota parpol,
simpatisan parpol, terlibat dalam kampanye, demo
antipemerintah, dan lain-lain); dan
j) Terlibat dan atau menjadi pelaku dalam kegiatan kriminal
(korupsi, terorisme, narkoba, perdagangan gelap, dan lain-
lain).
- 136 -
Salinan sesuai aslinya
Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi
Kepala Biro Hukum, Organisasi, dan Tata Laksana
Undang Mugopal
BAB IV
PENUTUP
Pedoman Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin merupakan
satu panduan untuk mempermudah pelaksanaan pemberian penghargaan dan
penegakan disiplin Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Pemberian penghargaan dan
pelaksanaan disiplin dilakukan berdasarkan hasil penilaian kinerja dan
assessment potensi dan kompetensi dari masing-masing PNS.
Dalam prosesnya diperlukan interaksi aktif antara PNS dengan atasan
langsung dan unit kerja yang bertanggung jawab di bidang SDM. Hal ini menjadi
krusial dalam upaya mendorong seluruh PNS untuk dapat berkinerja tinggi
sesuai atau bahkan melebihi potensi dan kompetensi yang dimilikinya demi
mencapai visi-misi organisasi.
Pedoman ini mencakup kriteria dan mekanisme pemberian penghargaan
dan pelaksanaan disiplin. Secara lebih rinci, tindak lanjut pelaksanaan
mekanisme tersebut tidak terlepas dari rangkaian Pedoman Implementasi IHRM.
Selain itu, dalam pedoman ini memuat pula mengenai buku saku yang berisi
kode etik pegawai yang di dalamnya menjabarkan nilai-nilai organisasi agar
dapat lebih mudah dipraktikkan dalam pekerjaan sehari-hari dan akhirnya
mampu mengakselerasi kinerja Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi.
Adanya pedoman ini diharapkan dapat memandu pemberian penghargaan
dan penegakan disiplin di lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah
Tertinggal, dan Transmigrasi sehingga mendukung terwujudnya PNS profesional
dan organisasi yang berkinerja tinggi. Oleh karena itu, komitmen dan dukungan
semua pihak menjadi kunci keberhasilan pelaksanaan pedoman ini secara
khusus, maupun IHRM sebagai satu kesatuan sistem. Pedoman ini dapat terus
disempurnakan dan diperbarui sesuai arah kebijakan organisasi dan tuntutan
kebutuhan lingkungan strategisnya.
SEKRETARIS JENDERAL,
ttd.
ANWAR SANUSI