kementerian desa, pembangunan daerah tertinggal, … · pembangunan daerah tertinggal, dan...

KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI

REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 86 TAHUN 2019

TENTANG

PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

YANG TERINTEGRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI

SEKRETARIS JENDERAL

KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI

REPUBLIK INDONESIA,

Menimbang : bahwa untuk melaksanakan Diktum KEENAM Keputusan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan

Transmigrasi Nomor 78 Tahun 2019 tentang Pedoman Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia yang Terintegrasi di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan

Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi, perlu menetapkan Keputusan Sekretaris Jenderal Kementerian Desa,

Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya

Manusia yang Terintegrasi di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi;

Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 15 Tahun 1997 tentang Ketransmigrasian (Lembaran Negara Republik Indonesia

Tahun 1997 Nomor 37, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3682) sebagaimana telah diubah

dengan Undang-Undang Nomor 29 Tahun 2009 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 15 Tahun 1997 tentang Ketransmigrasian (Lembaran Negara Republik

Indonesia Tahun 2009 Nomor 131, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5050);

2. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 tentang Kementerian Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia

Tahun 2008 Nomor 166, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4916);

3. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik

Indonesia Nomor 5494);

KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI

REPUBLIK INDONESIA

- 2 -

4. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 7, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor

5495); 5. Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014 tentang

Administrasi Pemerintahan (Lembaran Negara Republik

Indonesia Tahun 2014 Nomor 292, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5601);

6. Peraturan Pemerintah Nomor 3 Tahun 2014 tentang Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 15 Tahun 1997

tentang Ketransmigrasian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 29 Tahun 2009 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 15 Tahun 1997

tentang Ketransmigrasian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 9, Tambahan Lembaran

Negara Republik Indonesia Nomor 5497); 7. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2014 tentang

Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 123, Tambahan Lembaran Negara

Republik Indonesia Nomor 5539) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 47 Tahun 2015

tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2014 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-

Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 157, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor

5717); 8. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang

Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 63, Tambahan

Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037); 9. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2015 tentang

Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan

Transmigrasi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 13);

10. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang Organisasi

dan Tata Kerja Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 463) sebagaimana telah

diubah dengan Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 22 Tahun 2018

tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor

6 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi (Berita Negara Republik Indonesia Tahun

2018 Nomor 1915); 11. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil

- 3 -

Salinan sesuai aslinya

Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi

Kepala Biro Hukum, Organisasi, dan Tata Laksana

Undang Mugopal

Negara (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018

Nomor 1252); 12. Keputusan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal,

dan Transmigrasi Nomor Tahun 2019 tentang Pedoman Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia yang Terintegrasi di Lingkungan Kementerian Desa,

Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi;

MEMUTUSKAN: Menetapkan : KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTERIAN DESA,

PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI TENTANG PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG TERINTEGRASI DI

LINGKUNGAN KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI.

KESATU : Menetapkan Petunjuk Teknis Pelaksanaan Manajemen

Sumber Daya Manusia yang Terintegrasi sebagaimana tercantum dalam Lampiran I sampai dengan Lampiran VIII yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Keputusan

Sekretaris Jenderal ini. KEDUA : Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia yang

Terintegrasi sebagaimana dimaksud dalam Diktum KESATU dikoordinasikan oleh Biro di lingkungan Sekretariat Jenderal

yang membidangi urusan sumber daya manusia. KETIGA : Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia yang

Terintegrasi sebagaimana dimaksud dalam Diktum KESATU

dapat dilakukan dengan memanfaatkan teknologi informasi. KEEMPAT : Keputusan Sekretaris Jenderal ini mulai berlaku pada tanggal

ditetapkan.

Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 1 Agustus 2019

SEKRETARIS JENDERAL,

ttd. ANWAR SANUSI

- 4 -

LAMPIRAN I

KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTERIAN DESA,

PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 86 TAHUN 2019 TENTANG

PETUNJUK TEKNIS PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG

TERINTEGRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI

SISTEMATIKA PEDOMAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Ruang Lingkup

C. Tujuan

D. Sasaran

E. Dasar Kebijakan

BAB II KERANGKA PIKIR

BAB III IMPLEMENTASI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB IV PENUTUP

- 5 -

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perencanaan SDM/Manpower Planning adalah hal paling awal yang

seharusnya dilakukan oleh instansi atau organisasi dalam membentuk dan

membangun manajemen SDM yang profesional. Pada tataran prakteknya

perencanaan SDM merupakan proses perencanaan yang sistematis untuk

memaksimalkan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan

organisasi. Bahkan salah satu indikasi keberhasilan organisasi dapat dilihat

dari adanya perencanaan SDM yang terukur dan akurat. Perencanaan SDM

yang terukur dapat membantu organisasi dalam mengantisipasi kebutuhan

SDM dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari. Selain itu sesuai dengan

tujuan organisasi, maka perencanaan SDM akan memungkinkan untuk

mengidentifikasi, memilih, dan mengembangkan kompetensi SDM yang

dibutuhkan oleh organisasi.

Perencanaan SDM ini meliputi segala hal detail dan teknis mengenai

pegawai di lingkungan instansi, misalnya terkait jumlah, karakteristik

kebutuhan, dan perencanaan mengenai tugas apa yang akan dikerjakan

oleh pegawai di instansi tempat kerjanya. Tantangan utamanya dalam

mengelola SDM organisasi mulai dari proses perencanaan, rekrutmen,

seleksi dan penempatan, pengembangan kompetensi, manajemen karier,

manajemen kinerja, penghargaan dan penegakan disiplin. Keseluruhan

proses ini berkontribusi agar organisasi mampu menyesuaikan dengan

perubahan lingkungan strategis. Sedangkan perencanaan SDM yang akurat

diperlukan oleh Kemendesa, PDTT tidak hanya untuk meningkatkan

profesionalisme SDM, tetapi juga supaya dapat membantu mencapai

tujuan-tujuan strategis kementerian.

Adapun tahapan perencanaan SDM ini harus dilakukan berdasarkan

analisis jabatan, analisis beban kerja, dan peta jabatan yang berbasis pada

kompetensi, karena akan mempengaruhi keberhasilan implementasi

tahapan-tahapan lainnya dalam IHRM. Perencanaan SDM dilakukan

melalui tahapan analisis perkembangan lingkungan strategis (eksternal dan

internal), analisis struktur organisasi dan tata kerja sesuai kebutuhan dan

tantangan organisasi di masa sekarang dan masa yang akan datang, yang

- 6 -

dilanjutkan dengan memperbaharui (updating) dokumen kepegawaian yang

dimuat dalam e-formasi. Dari proses tersebut didapatkan kebutuhan

pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT. Keterkaitan pedoman

implementasi perencanaan SDM dengan bagian IHRM yang lain dapat

dilihat dalam gambar sebagaimana berikut ini.

Gambar 1. Keterkaitan Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang Terintegrasi (Integrated Human Resources

Management)

Pedoman pelaksanaan perencanaan SDM yang disusun berdasarkan

standar kompetensi, diharapkan dapat menjadi panduan di lingkungan

Kemendesa, PDTT terutama dalam pemetaan kebutuhan SDM, desain

perencanaan pengembangan kompetensi, dan pengelolaan SDM secara

komprehensif. Pedoman ini memuat arah, petunjuk dan langkah-langkah

sistematis dalam proses perencanaan SDM di lingkungan Kemendesa, PDTT

yang digunakan sebagai acuan bagi pejabat pembina kepegawaian (PPK)

dalam menetapkan kebijakan perencanaan SDM di lingkungan Kemendesa,

PDTT. Hasil perencanaan SDM di lingkungan Kemendesa, PDTT berupa

dokumen perencanaan SDM yang menjadi dasar dalam menetapkan metode

dan melaksanakan rekrutmen, seleksi dan penempatan SDM.

Standar Kompetensi

Nilai-nilai, Kemendesa, PDTT

Sistem Informasi

Manajemen Kepegawaian

Kenyamanan & Kesejahteraan

Perencanaan

Rekrutmen & Seleksi

Pengembangan Kompetensi

Manajemen

Kinerja

Penghargaan &

Penegakan Disiplin

Manajemen Karier

Manajemen

Talenta

Penempatan

- 7 -

B. Ruang Lingkup

1. Materi Pengaturan

Pedoman pelaksanaan perencanaan SDM mengatur tentang

kriteria, tahapan dan mekanisme perencanaan SDM berdasarkan

standar kompetensi dengan menggunakan instrumen pemetaan

kebutuhan SDM.

2. Objek Pengaturan

Pedoman pelaksanaan perencanaan SDM berlaku untuk seluruh

jabatan di lingkungan Kemendesa, PDTT yang mencakup Jabatan

Pimpinan Tinggi (JPT), Jabatan Administrasi (JA), dan Jabatan

Fungsional (JF).

C. Tujuan

Pedoman pelaksanaan perencanaan SDM ini bertujuan untuk memberi

panduan dalam melakukan:

1. Pemetaan ketersediaan SDM.

2. Pemetaan kebutuhan pengembangan kompetensi.

3. Pemetaan kebutuhan SDM.

4. Penyusunan dokumen pengelolaan SDM.

D. Sasaran

Sasaran pedoman pelaksanaan perencanaan SDM ini adalah:

1. Tersedianya profil dan informasi SDM.

2. Terpetakannya kebutuhan SDM berdasarkan kompetensi.

3. Terpetakannya ketersediaan SDM internal dalam memenuhi kebutuhan

SDM.

4. Tersusunnya dokumen kebutuhan SDM melalui e-formasi.

E. Dasar Kebijakan

Dasar kebijakan dari perencanaan SDM adalah:

1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen

Pegawai Negeri Sipil.

3. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2015 tentang Kementerian Desa,

Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.

- 8 -

4. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 23 Tahun 2011

tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil.

5. Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan

Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja


sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Desa,

Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 22 Tahun

2018 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Desa, Pembangunan

Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2015 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Desa, Pembangunan Daerah

Tertinggal, dan Transmigrasi.



Unit Pelaksana Teknis di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan

Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi sebagaimana telah diubah dengan

Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan

Transmigrasi Nomor 8 Tahun 2017 tentang Perubahan atas Peraturan

Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi

Nomor 9 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana

Teknis di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah


7. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan.


Transmigrasi Nomor 13 Tahun 2018 tentang Pedoman Pelaksanaan

Analisis Jabatan di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan

Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.


Transmigrasi Nomor 14 Tahun 2018 tentang Pedoman Evaluasi

Jabatan di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah



Transmigrasi Nomor 15 Tahun 2018 tentang Pedoman Analisis Beban

Kerja di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah


- 9 -

BAB II

KERANGKA PIKIR

Secara konseptual, yang dimaksud dengan perencanaan SDM adalah suatu

proses identifikasi dan penetapan kebutuhan SDM bagi organisasi yang sesuai

dengan visi dan misi organisasi serta kompetensi yang dituntut untuk mencapai

target yang diharapkan. Dalam pengelolaan SDM, standar kompetensi

merupakan dokumen awal yang harus ada dalam pelaksanaan tahapan

perencanaan SDM. Faktor yang mempengaruhi keberhasilan implementasi

perencanaan SDM di lingkungan Kemendesa, PDTT adalah tersedianya prasyarat

atau dokumen:

1. Standar Kompetensi

Standar kompetensi dimaknai sebagai dokumen yang berisi seluruh

nama kompetensi berikut penjelasannya, baik yang bersifat generik maupun

yang berupa pengetahuan dan keterampilan teknis (knowledge and technical

skill) yang sangat dibutuhkan oleh organisasi dalam menjalankan tugas dan

fungsinya. Daftar dan jumlah kompetensi ini bersifat fleksibel, artinya

dokumen ini dapat diperbarui terus-menerus, baik ditambah maupun

dikurangi sesuai dengan tuntutan lingkungan strategis organisasi.

2. Standar Kompetensi Jabatan

Standar kompetensi jabatan dimaknai sebagai daftar kompetensi yang

harus dikuasai oleh pemegang jabatan agar mereka mampu melaksanakan

tugas-tugas jabatannya secara efektif. Standar kompetensi jabatan ini

umumnya mensyaratkan beberapa jenis kompetensi sebagai berikut:

a. kompetensi teknis;

b. kompetensi manajerial; dan

c. kompetensi sosial kultural.

Selain perlunya standar kompetensi jabatan, terdapat dokumen yang

tidak kalah penting keberadaannya dalam tahapan perencanaan sumber

daya manusia, yaitu:

a. analisa jabatan;

b. analisa beban kerja;

c. peta jabatan;

d. evaluasi jabatan; dan

e. profil pegawai.

- 10 -

Merujuk pada Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, khusus mengenai profil PNS dimaknai

sebagai kumpulan informasi kepegawaian dari setiap PNS yang terdiri atas:

1) data personal;

2) kualifikasi pendidikan;

3) rekam jejak jabatan;

4) kompetensi;

5) riwayat pengembangan kompetensi;

6) riwayat hasil penilaian kinerja; dan

7) informasi kepegawaian lainnya.

Seluruh dokumen yang terkait dalam pedoman dan tahapan

perencanaan SDM, secara utuh menjadi dokumen prasyarat untuk tahapan

IHRM lainnya. Kerangka pikir yang melandasi penyusunan pedoman

pelaksanaan perencanaan SDM dapat dilihat dalam gambar sebagaimana berikut

ini.

Gambar 2. Kerangka Pikir Pelaksanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia


- 11 -

BAB III

IMPLEMENTASI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan SDM dapat dilaksanakan apabila sudah terdapat ketersediaan

dokumen yang menjadi dasar melakukan perencanaan sebagai berikut:

1. Standar Kompetensi

2. Standar Kompetensi Jabatan

3. Informasi Jabatan

4. Profil Pegawai

5. Simpeg

6. E-formasi

Dari ketersediaan dokumen di atas dapat dijelaskan

penyusunan/pembaruan masing-masing tahapan sebagai berikut:

1. Pembaharuan dokumen yang dimuat dalam e-formasi berdasarkan

susunan organisasi dan tata kerja (SOTK) di lingkungan Kemendesa, PDTT

sesuai dengan yang dilaksanakan dengan tahapan sebagai berikut:

a. Bagian Organisasi dan Tata Laksana melakukan penyesuaian,

analisis, pembaharuan dokumen analisa jabatan, analisa beban

kerja, peta jabatan dan evaluasi jabatan sesuai dengan SOTK yang

berlaku;

b. Bagian Kepegawaian mengelola data berdasarkan analisa jabatan,

analisa beban kerja, peta jabatan dan evaluasi jabatan sesuai SOTK

dan perubahannya ke dalam Sistem Informasi Manajemen

Kepegawaian; dan

c. Bagian Kepegawaian secara periodik melakukan analisa dan

pembaharuan data ke dalam Sistem Informasi Manajemen

Kepegawaian.

2. Penyusunan profil pegawai yang dilaksanakan dengan tahapan sebagai

berikut:

a. seluruh proses input dan perubahan dokumen, baik standar

kompetensi maupun standar kompetensi jabatan untuk seluruh

pemangku jabatan di lingkungan Kemendesa, PDTT akan dilakukan

sinkronisasi data oleh Bagian Kepegawaian dalam Sistem Informasi

Manajemen Kepegawaian melalui laman

- 12 -

http://simpeg.kemendesa.go.id;

b. seluruh perubahan, pembaharuan dokumen perencanaan SDM akan

langsung dilakukan sinkronisasi ke dalam Sistem Informasi

Manajemen Kepegawaian; dan

c. Bagian Kepegawaian terus melakukan pemantauan.

3. e-Formasi yang dilaksanakan dengan tahapan sebagai berikut:

a. berdasarkan analisa, pembaharuan dan sinkronisasi data

perencanaan SDM, Bagian Kepegawaian melakukan pembaharuan

data kebutuhan kepegawaian sekaligus melakukan pembaharuan e-

formasi sebagai dokumen perencanaan kebutuhan SDM di

lingkungan Kemendesa, PDTT khususnya melalui laman

http://formasi.menpan.go.id ;

b. seluruh perubahan, pembaharuan dokumen perencanaan SDM akan

langsung dilakukan sinkronisasi ke dalam e-formasi melalui laman

http://formasi.menpan.go.id; dan

c. Bagian Kepegawaian melakukan pemantauan tentang kebutuhan

SDM secara terus-menerus.

http://formasi.menpan.go.id/

http://formasi.menpan.go.id/

- 13 -




Undang Mugopal

BAB IV

PENUTUP

Pedoman pelaksanaan perencanaan Sumber Daya Manusia ini menjadi

salah satu tahapan/dokumen dalam lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

yang Terintegrasi (Integrated Human Resources Management) di lingkungan

Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi.

Keberadaan pedoman ini bersifat strategis, karena tahap perencanaan Sumber

Daya Manusia merupakan langkah awal yang akan mempengaruhi dan menjadi

faktor yang menentukan keberhasilan tahap-tahap lainnya dalam proses

implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia yang Terintegrasi (Integrated

Human Resources Management). Untuk perencanaan Sumber Daya Manusia

yang berkualitas dan menjawab kebutuhan organisasi Kementerian Desa,

Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi maka dukungan dan

komitmen semua pihak menjadi mutlak diperlukan dalam mencapai

keberhasilan pelaksanaan pedoman ini, sehingga proses perencanaan Sumber

Daya Manusia dapat berjalan efektif dan berkelanjutan.

Di masa mendatang, pelaksanaan Pedoman ini dapat disesuaikan,

diadaptasi atau disempurnakan sesuai dengan kebutuhan yang berdasarkan

pada perubahan kebijakan yang relevan atau perkembangan organisasi dan

lingkungan strategis.


ttd.

ANWAR SANUSI

- 14 -

LAMPIRAN II






SISTEMATIKA PEDOMAN REKRUTMEN DAN SELEKSI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Ruang Lingkup

C. Tujuan

D. Sasaran

E. Dasar Kebijakan

BAB II IMPLEMENTASI REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA

A. Rekrutmen

B. Seleksi

BAB III PENUTUP

- 15 -

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rekrutmen dan seleksi merupakan aspek manajemen sumber daya

manusia yang paling fundamental. Kualitas pelaksanaan rekrutmen dan

seleksi berbanding lurus dengan kualitas sumber daya manusia yang

dihasilkan dalam proses tersebut. Semakin bagus rekrutmen dan seleksi

semakin bagus pula hasil rekrutmen dan seleksi SDM, begitu sebaliknya.

Kemendesa, PDTT menyadari sepenuhnya hal ini, sehingga dalam sistem

Manajemen Sumber Daya Manusia yang terintegrasi di lingkungan

Kemendesa, PDTT rekrutmen dan seleksi merupakan aspek manajemen

SDM yang memperoleh perhatian utama. Proses ini meliputi kegiatan

penjaringan, penyaringan dan pemilihan calon pegawai yang terseleksi

dalam jabatan sesuai formasi yang ditetapkan.

Proses rekrutmen dan seleksi SDM menjadi hal yang krusial dalam

mengisi kebutuhan pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT. Hal ini sejalan

dengan paradigma baru yang dianut oleh Kemendesa, PDTT bahwa SDM

merupakan “modal” yang harus dikelola dan dikembangkan lebih dari

sekedar ”alat produksi semata”. Dalam konteks ini posisi SDM menempati

peran kunci dalam mencapai visi dan menjaga keberlangsungan organisasi.

Oleh karena itu, Kemendesa, PDTT berupaya menciptakan sistem

rekrutmen dan seleksi SDM berstandar tinggi untuk memperoleh calon

pegawai terbaik sesuai dengan formasi jabatan dan kebutuhan organisasi

melalui proses yang diselenggarakan dengan strategi dan metode yang

transparan, sistematis, efektif, dan terintegrasi. Proses rekrutmen dan

seleksi SDM merupakan keberlanjutan dari pemetaan kebutuhan pegawai

yang dibutuhkan organisasi berdasarkan perencanaan SDM. Peta

kebutuhan SDM di lingkungan Kemendesa, PDTT baik JPT, JA, dan JF,

secara kualitas dan kuantitas menjadi dasar dalam proses rekrutmen dan

seleksi SDM. Proses rekrutmen dilakukan melalui beberapa tahapan sebagai

berikut:

1. publikasi ketersediaan posisi-posisi yang kosong dan diperlukan oleh

organisasi;

2. penjaringan calon;

- 16 -

3. seleksi; dan

4. pengumuman hasil akhir seleksi.

Sebagai langkah awal yang menentukan kualitas masukan/input SDM,

maka proses rekrutmen dan seleksi dilakukan dengan berbasis pada sistem

merit dan mengacu pada kebutuhan dan arah organisasi. Terdapat 2 (dua)

proses utama dalam pedoman ini, yaitu: 1) rekrutmen, dan 2) seleksi SDM.

Hasil dari proses rekrutmen dan seleksi SDM menjadi masukan/input

untuk manajemen karier pegawai dari pertama kali bergabung sampai

dengan yang bersangkutan berhenti dan/atau mengakhiri kariernya di

Kemendesa, PDTT.

B. Ruang Lingkup

Materi pengaturan dalam pedoman ini meliputi:

1. panduan implementasi rekrutmen bagi CPNS (JA dan JF) dan PNS

(JPT, JF ahli utama dan madya, jabatan administrator) berdasarkan

kualifikasi yang ditetapkan; dan

2. panduan implementasi seleksi pada kegiatan penyaringan dan

pemilihan CPNS (JA dan JF) dan PNS (JPT, JF ahli utama dan madya

dan jabatan administrator) berdasarkan kompetensi yang ditetapkan.

Pedoman implementasi rekrutmen dan seleksi SDM ini berlaku untuk:

1. semua jenis jabatan, meliputi: JPT, JA dan JF; dan

2. semua jenjang jabatan di lingkungan Kemendesa, PDTT.

C. Tujuan

Tujuan penyusunan Pedoman pelaksanaan rekrutmen dan seleksi SDM

Kemendesa, PDTT adalah:

1. Untuk memberikan acuan pelaksanakan rekrutmen bagi CPNS (untuk

JA pelaksana dan JF ahli muda dan pertama) dan PNS (JPT, JF ahli

utama dan madya dan jabatan administrator) secara transparan,

obyektif, terukur, dan tertelusur berdasarkan kualifikasi yang

ditetapkan serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

2. Untuk memberikan acuan pelaksanaan seleksi bagi CPNS (untuk JA

pelaksana dan JF ahli muda dan pertama) dan PNS (JPT, JF ahli utama

- 17 -

dan madya dan jabatan administrator) yang sesuai dengan kompetensi

yang dibutuhkan Kemendesa, PDTT.

D. Sasaran

1. Terlaksananya proses pengisian PNS di Kemendesa, PDTT yang

transparan, obyektif, terukur, dan tertelusur sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan.

2. Diperolehnya CPNS (untuk JA pelaksana dan JF ahli muda dan

pertama) dan PNS (JPT, JF ahli utama dan madya dan jabatan

administrator) yang memenuhi syarat kompetensi, kualifikasi,

moralitas, dan integritas.

E. Dasar Kebijakan

Dasar hukum penyusunan pedoman rekrutmen dan seleksi SDM

Kemendesa, PDTT terdiri dari:

1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6,

Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494);


Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017

Nomor 63, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor

6037);


Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi (Lembaran Negara

Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 13);


Birokrasi Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan

Pimpinan Tinggi secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah

(Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 477);


tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil;


tentang Standar Operasional Prosedur Pelaksanaan Tes Kompetensi

Dasar dengan Computer Assisted Test untuk Calon Pegawai Negeri Sipil

- 18 -

Dari Pelamar Umum Tahun 2014 (Berita Negara Republik Indonesia

Tahun 2014 Nomor 1386);

7. Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 14 Tahun 2018 tentang

Petunjuk Teknis Pengadaan Pegawai Negeri Sipil (Berita Negara

Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 1377);


Prosedur Penyelenggaraan Seleksi dengan Metode Computer Assisted

Test Badan Kepegawaian Negara (Nomor Berita negara Republik

Indonesia Tahun 2018 Nomor 640);


Birokrasi Nomor 36 Tahun 2018 tentang Kriteria Penetapan Kebutuhan

Pegawai Negeri Sipil dan Pelaksanaan Seleksi Calon Pegawai Negeri

Sipil Tahun 2018 (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018

Nomor 1185); dan


Birokrasi Nomor 41 Tahun 2018 tentang Nomenklatur Jabatan

Pelaksana Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Instansi Pemerintah

(Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Noor 1273);

- 19 -

BAB II

IMPLEMENTASI REKRUTMEN DAN SELEKSI

SUMBER DAYA MANUSIA

A. Rekrutmen

Rekrutmen dalam pedoman ini adalah menjaring dan menemukan

calon pegawai yang dibutuhkan organisasi agar memiliki ketertarikan yang

kuat untuk bekerja dan menjadi bagian dari organisasi. Prinsip rekrutmen

di lingkungan Kemendesa, PDTT, meliputi:

1. transparan, dalam arti proses pendaftaran, pelaksanaan ujian,

pengolahan hasil ujian serta pengumuman hasil setiap tahapan ujian

dan kelulusan dilaksanakan secara terbuka;

2. obyektif, dalam arti dalam proses pendaftaran, seleksi dan penentuan

kelulusan didasarkan pada hasil ujian/tes sesuai keadaan yang

sesungguhnya;

3. kompetitif, dalam arti semua pelamar bersaing secara sehat dan

penentuan hasil seleksi didasarkan pada nilai ambang batas tertentu

(passing grade) dan atau nilai terbaik dari seluruh peserta;

4. akuntabel, dalam arti seluruh proses pengadaan PNS dapat

dipertanggungjawabkan kepada pemangku kepentinga/stakeholders

maupun masyarakat;

5. bebas korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), dalam arti seluruh proses

pengadaan PNS harus terhindar dari unsur KKN;

6. tidak diskriminatif, dalam arti dalam proses pengadaan tidak boleh

membedakan pelamar berdasar suku, agama, ras, jenis kelamin, dan

golongan;

7. tidak dipungut biaya, dalam arti pelamar tidak dibebankan biaya

apapun dalam proses pengadaan CPNS;

8. efektif, dalam arti pengadaan CPNS dilakukan dengan kebutuhan

organisasi; dan

9. efisien, dalam arti penyelenggaraan pengadaan CPNS dilakukan dengan

biaya seminimal mungkin.

- 20 -

Strategi rekrutmen dilakukan melalui 2 (dua) pendekatan, yaitu:

1. pegawai baru (CPNS), yakni pengisian kebutuhan pegawai untuk

Jabatan Pelaksana dan Jabatan Fungsional yang berasal dari pelamar

umum sesuai persyaratan administrasi dengan mengikuti peraturan

atau kebijakan yang diatur oleh pemerintah sesuai dengan kebutuhan

formasi jabatan;

2. pegawai yang berpengalaman, yakni pengisian jabatan JPT, JA, dan JF

yang tidak dapat diisi oleh kandidat di lingkungan Kemendesa, PDTT

sehingga dilakukan rekrutmen untuk mendapatkan kandidat terbaik

dari kementerian/lembaga lain maupun dari non-Pegawai ASN

(profesional).

Proses dan langkah-langkah rekrutmen secara umum meliputi:

1. Pemetaan jabatan

Memetakan jabatan yang akan diisi berdasarkan peta kebutuhan SDM

di lingkungan Kemendesa, PDTT baik secara kualitas maupun

kuantitas untuk JPT, JA, dan JF apakah dapat dipenuhi dari internal

atau eksternal Kementerian, dan CPNS dengan memperhatikan profil

SDM yang dimiliki oleh Kemendesa, PDTT;

2. Menetapkan standar kualifikasi dan kompetensi.

Standar kualifikasi adalah kualifikasi yang harus dimiliki oleh seorang

calon pelamar, meliputi antara lain pendidikan dan keahlian tertentu

sesuai karakteristik jabatan tertentu. Standar kualifikasi dan standar

kompetensi jabatan calon kemudian dipublikasikan untuk menjaring

calon yang paling memenuhi syarat yang mendaftar.

3. Publikasi

Publikasi merupakan bagian dari upaya menjaring calon pelamar

seluas dan sebanyak mungkin sesuai dengan standar kualifikasi dan

kompetensi untuk menjaring calon pelamar yang terbaik sehingga

memperoleh pegawai terbaik, yang dilakukan melalui media cetak dan

media elektronik.

4. Pendaftaran

Pendaftaran dibuka setelah publikasi dilakukan untuk menerima

berkas lamaran dari calon pegawai yang memenuhi kualifikasi

persyaratan administrasi. Untuk memudahkan akses pelamar dan

proses validasi dilakukan pendaftaran secara online. Sistem online

- 21 -

dilakukan untuk mengurangi interaksi pendaftar dan panitia seleksi

sehingga potensi penyimpangan dapat dicegah. Selain itu sistem online

juga dimaksudkan agar proses rekrutmen dapat berjalan efektif dan

efisien.

B. Seleksi

Proses seleksi di lingkungan Kemendesa, PDTT dilaksanakan dengan

cara terbuka dan objektif berdasarkan standar kualifikasi dan kompetensi

yang telah ditetapkan Kemendesa, PDTT serta memperhatikan ketentuan

peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk mewujudkan hal ini

perlu dilakukan penyusunan mekanisme seleksi yang tepat. Seleksi

dilaksanakan setelah proses rekrutmen dilakukan kepada para pendaftar

sesuai dengan jabatan yang dilamar. Adapun proses seleksi pada masing-

masing jenis jabatan dilakukan sebagai berikut:

1. Seleksi Jabatan Pelaksana dan Jabatan Fungsional dari CPNS

a. seleksi administrasi

Melakukan pencocokkan antara persyaratan administrasi

dengan dokumen pelamaran yang disampaikan oleh pelamar. Pada

tahap ini dilakukan verifikasi dokumen pendaftaran yang diterima

untuk menjamin terpenuhinya persyaratan administrasi yang

mengacu pada ketentuan peraturan perundang-undangan yang

berlaku tentang seleksi CPNS.

b. seleksi kompetensi dasar

Tahap ini dilakukan untuk menilai kesesuaian antara

kompetensi dasar yang dimiliki oleh pelamar dengan standar

kompetensi dasar PNS. Seleksi ini untuk memastikan

terpenuhinya kompetensi dasar yang dipersyaratkan. Hasil seleksi

harus mencapai nilai persyaratan minimal sesuai kebijakan yang

berlaku. Standar kompetensi dasar meliputi karakteristik pribadi,

intelegensia umum, dan wawasan kebangsaan.

c. seleksi kompetensi bidang

Tahap ini dilakukan untuk menilai kesesuaian antara

kompetensi bidang yang dimiliki oleh pelamar dengan standar

kompetensi bidang sesuai dengan kebutuhan Jabatan. Seleksi

- 22 -

kompetensi bidang diikuti oleh pendaftar yang dinyatakan lolos

dalam seleksi kompetensi dasar.

Rincian tahapan seleksi CPNS mengikuti peraturan perundangan yang

berlaku.

2. Seleksi Jabatan Fungsional

Jabatan fungsional merupakan sekelompok jabatan yang berisi

fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang

berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu. Kemendesa,

PDTT dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsinya membutuhkan

Jabatan Fungsional, antara lain: Peneliti, Penggerak Swadaya

Masyarakat, Perencana, Bendaharawan, Analis Kebijakan, Analis

Kepegawaian, Arsiparis, dan lain sebagainya. Pengisian Jabatan

Fungsional didasarkan pada kebutuhan melalui peta jabatan yang

telah ditetapkan. Seleksi Jabatan Fungsional selain menggunakan

ketentuan dari internal Kemendesa, PDTT juga mengikuti peraturan

perundang-undangan yang mengatur tentang seleksi Jabatan

Fungsional.

3. Seleksi Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dan Jabatan Administrasi

Secara umum, tahapan seleksi untuk JPT dan JA terdiri dari:

a. Seleksi administrasi

Penilaian terhadap kelengkapan berkas administrasi yang

mendukung persyaratan jabatan. Kriteria persyaratan

administrasi didasarkan atas peraturan perundang-undangan dan

peraturan internal instansi yang ditetapkan oleh Pejabat Pembina

Kepegawaian. Syarat yang harus dipenuhi adalah adanya

keterkaitan objektif antara kompetensi, kualifikasi, kepangkatan,

pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta

persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan yang akan

diduduki.

b. Seleksi kompetensi

Untuk penilaian kompetensi manajerial jabatan pimpinan

tinggi utama, madya dan pratama, menggunakan metode pusat

asesmen (assessment center). Selain itu juga menggunakan metode

psikometri, wawancara kompetensi, analisa kasus atau presentasi.

- 23 -

Sementara untuk penilaian kompetensi bidang menggunakan

metode tertulis dan wawancara serta metode lainnya.

c. Wawancara akhir

Wawancara bersifat klarifikasi/pendalaman terhadap pelamar

yang mencakup peminatan, motivasi, perilaku, dan karakter.

Dalam pelaksanaan wawancara dapat melibatkan unsur pengguna

(user) dari jabatan yang akan diduduki.

d. Penelusuran rekam jejak, integritas, dan moralitas

Dilakukan melalui rekam jejak jabatan dan pengalaman

untuk melihat kesesuaian dengan jabatan yang dilamar.

Penelusuran rekam jejak dapat dilakukan ke tempat asal kerja

termasuk kepada atasan, rekan sejawat, dan bawahan dan

lingkungan terkait lainnya.

e. Tes kesehatan dan tes psikologi.

Tes kesehatan dan psikologi dilakukan bekerjasama dengan

unit pelayanan kesehatan pemerintah dan lembaga psikologi.

Peserta yang telah dinyatakan lulus wajib menyerahkan hasil uji

kesehatan dan psikologi untuk dianalisis dan diberikan penilaian

kelayakannya terhadap jabatan yang akan diduduki.

Metode seleksi dan penyusunan materi seleksi dilakukan mengacu

kepada ketentuan perundang-undangan. Seleksi kompetensi dilaksanakan

oleh panitia seleksi dan dapat dibantu oleh tim seleksi kompetensi yang

independen dan memiliki keahlian untuk melakukan seleksi kompetensi.

Ketentuan lebih lanjut mengenai seleksi terbuka terhadap JPT dilaksanakan

sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

- 24 -




Undang Mugopal

BAB III

PENUTUP

Proses rekrutmen dan seleksi menjadi hal yang sangat penting dalam

mengisi kebutuhan pegawai di lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan

Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Hal ini sangat relevan apabila Sumber

Daya Manusia dipandang sebagai “modal” artinya Sumber Daya Manusia

menjadi faktor kunci dan faktor pengungkit dalam mencapai visi dan menjaga

keberlangsungan organisasi. Kementerian Desa, Pembangunan Daerah

Tertinggal, dan Transmigrasi harus mampu merekrut dan menyeleksi untuk

memperoleh calon pegawai terbaik dan menempatkannya sesuai formasi jabatan

dan kebutuhan organisasi. Seluruh proses tersebut diselenggarakan dengan

strategi dan metode yang jelas, sistematis, efektif, dan terintegrasi.

Dalam Pedoman ini telah dirumuskan dua proses utama yaitu: proses

rekrutmen dan seleksi. Kedua proses tersebut merupakan rangkaian proses di

dalam konsep Manajemen Sumber Daya Manusia yang Terintegrasi (Integrated

Human Resources Management) berbasis kompetensi. Proses rekrutmen dan

seleksi erat kaitannya dengan proses perencanaan pegawai. Selanjutnya, setelah

pegawai ditempatkan, proses pengelolaannya akan terkait dengan manajemen

karier, serta pelatihan dan pengembangan pegawai untuk menyelaraskan

kompetensi pegawai yang bersangkutan dengan standar kompetensi yang ada

pada jabatannya.

Pedoman ini diharapkan menjadi acuan dan panduan dalam pelaksanaan

rekrutmen dan seleksi pegawai yang profesional, berkualitas, dan

bertanggung jawab di lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah

Tertinggal, dan Transmigrasi. Dukungan dan komitmen semua pihak menjadi

mutlak diperlukan dalam menjamin efektivitas pelaksanaan proses rekrutmen

dan seleksi. Pedoman ini merupakan dokumen yang terbuka untuk terus

disempurnakan dan diperbarui seiring dengan perubahan arah kebijakan dan

perkembangan organisasi.


ttd.

ANWAR SANUSI

- 25 -

LAMPIRAN III

KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL KEMENTARIAN DESA,





SISTEMATIKA PEDOMAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Ruang Lingkup

C. Tujuan

D. Sasaran

E. Dasar Kebijakan

BAB II KERANGKA PEMIKIRAN

A. Dasar Pemikiran

B. Filosofi

C. Prasyarat

BAB III IMPLEMENTASI PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB IV PENUTUP

- 26 -

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Penyelenggaraan Manajemen Sumber Daya Manusia/Integrated Human

Resource Management (IHRM) yang terintegrasi didorong untuk

mengembangkan kinerja organisasi dan budaya kerja dalam mendukung

capaian dalam rencana strategis organisasi. Salah satu bagian penting

dalam sistem IHRM ini adalah proses penempatan pegawai. Proses ini

meliputi kegiatan penempatan calon yang terseleksi dalam jabatan-jabatan

sesuai formasi yang ditetapkan dan bagaimana menempatkan pegawai yang

sudah lama bekerja di organisasi dalam kaitannya dengan pengembangan

karier dan penempatan seorang pegawai sesuai dengan kualifikasi dan

kompetensinya. Penempatan pegawai dapat menentukan kinerja individu

maupun organisasi apabila penempatan pegawai tersebut sesuai dengan

keahlian, kualifikasi, kompetensi maupun pengalaman kerja.

Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang

tepat pada jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai,

sehingga Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada menjadi produktif.

Penempatan yang tepat merupakan suatu cara bukan hanya untuk

mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja tinggi

bagi pegawai itu sendiri, akan tetapi juga merupakan bagian dari proses

pengembangan pegawai di masa depan.

Peran penting penempatan juga dinyatakan dalam bagian penjelasan

umum Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

(ASN) yang menekankan bahwa dalam upaya untuk dapat menjalankan

tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan

tertentu, Pegawai ASN harus memiliki profesi dan Manajemen ASN yang

berdasarkan pada Sistem Merit atau perbandingan antara kualifikasi,

kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi,

kompetensi, dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen,

pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan yang dilaksanakan

secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola pemerintahan

yang baik. Selain itu, penempatan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang

tepat dan sesuai juga menjadi salah satu poin yang perlu dipersiapkan

- 27 -

dalam rencana pengembangan karier PNS tersebut sebagaimana

diungkapkan dalam Pasal 180 ayat 2 Peraturan Pemerintah Nomor 11

Tahun 2017 tentang Manajemen PNS. Penempatan PNS tersebut juga

nantinya ke dalam jabatan-jabatan yang ada baik Jabatan Pimpinan Tinggi

(JPT), Jabatan Administrator (JA), maupun Jabatan Fungsional (JF)

tentunya memperhatikan kesesuaian dengan kualifikasi, kompetensi,

penilaian kinerja dan kebutuhan organisasi.

Gambar 3. Konsep Penempatan Dalam Konteks IHRM di Lingkungan

Kemendesa, PDTT.

Proses penempatan pegawai menjadi penting setelah dilaksanakannya

seleksi dengan menggunakan penilaian yang ditetapkan dengan ketentuan

yang terkait, di mana tujuan utama seleksi tersebut adalah penempatan,

atau menyesuaikan seseorang dengan pekerjaan yang tepat. Hasil dari

proses penempatan ini menjadi input untuk proses manajemen karier

dalam mengelola para pegawai mulai dari pertama kali bergabung sampai

dengan yang bersangkutan mengakhiri kariernya di Kemendesa, PDTT.

Pentingnya proses penempatan sebagai langkah awal dalam menentukan

kualitas input SDM bagi organisasi, maka harus dipastikan prosesnya

dilakukan dengan mengacu pada kebutuhan dan arah organisasi. Dalam

Standar Kompetensi


Sistem Informasi



Perencanaan

Rekrutmen & Seleksi

Penempatan

Pengembangan

Kompetensi

Manajemen Kinerja

Penghargaan & Penegakan Disiplin

Manajemen Karier

Manajemen Talenta

- 28 -

rangka memastikan hasil penempatan yang tepat sasaran, maka perlu

disusun sebuah pedoman yang menjelaskan prosedur dan mekanisme

pelaksanaan penempatan SDM di lingkungan Kemendesa, PDTT.

Akhirnya, dengan hadirnya Pedoman ini diharapkan dapat

memberikan panduan bagi pimpinan dan unit kerja pengelola SDM di

lingkungan Kemendesa, PDTT terkait penempatan pegawai yang tepat dan

sesuai dengan kualifikasi, kompetensi dan kebutuhan organisasi. Hal ini

penting agar terdapat keselarasan antara pemenuhan kebutuhan

organisasi dan kebutuhan individu. Selain itu, dengan adanya kejelasan

penempatan pegawai ini diharapkan nantinya dapat membantu pegawai

dalam mengembangkan kompetensi dan kariernya dengan lebih baik dan

tepat, serta membantu unit pengelola SDM agar lebih mudah memudahkan

dalam memotivasi pegawai agar dapat memberikan kontribusi terbaik

dalam peningkatan kinerja organisasi.

B. Ruang Lingkup


Pedoman ini memberikan panduan dalam mengimplementasikan

proses penempatan pegawai yang difokuskan pada penempatan CPNS

dan PNS yang terseleksi sesuai formasi yang ditetapkan di lingkungan

Kemendesa, PDTT.

2. Objek Pengaturan

Pedoman implementasi tentang penempatan pegawai ini berlaku untuk

semua jabatan di lingkungan Kemendesa, PDTT yang meliputi JPT, JA

dan JF.

C. Tujuan

Tujuan penyusunan pedoman ini adalah sebagai panduan dalam

proses penempatan pegawai di masing-masing unit kerja yang ada sesuai

dengan kualifikasi, kompetensi, dan kebutuhan organisasi dalam berbagai

formasi jabatan yang ada di lingkungan Kemendesa, PDTT.

D. Sasaran

Sasaran yang ingin dicapai dalam penyusunan pedoman ini adalah

agar tersedianya kriteria dan mekanisme dalam pelaksanaan penempatan

- 29 -

bagi CPNS dan PNS sesuai dengan formasi jabatan di lingkungan

Kemendesa, PDTT.

E. Dasar Kebijakan

Dasar kebijakan dari proses penempatan SDM di lingkungan

Kemendesa, PDTT adalah:


2. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan

Fungsional Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan

Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 tentang Perubahan atas

Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan

Fungsional Pegawai Negeri Sipil.






tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan.

6. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis

Jabatan.

7. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi

Jabatan.


tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial.



Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah.







- 30 -





Transmigrasi Nomor 21 Tahun 2017 tentang Pedoman Pengangkatan

Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Fungsional Penggerak Swadaya

Masyarakat Melalui Penyesuaian/Impassing.


Birokrasi Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar

Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara.



Analisis Jabatan di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan



Transmigrasi Nomor 14 Tahun 2018 tentang Pedoman Evaluasi

Jabatan di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah



Petunjuk Teknis Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.



Analisis Beban Kerja di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan




Pelaksana Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Instansi

Pemerintah.

18. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 75 Tahun

2004 tentang Pedoman Perhitungan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja

dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil.

- 31 -

BAB II

KERANGKA PEMIKIRAN

A. Dasar Pemikiran

Langkah atau proses awal yang sangat penting dalam upaya untuk

menghasilkan atau menciptakan SDM yang terampil dan handal adalah

dengan memastikan adanya suatu perencanaan dalam menentukan

karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam organisasi.

Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam

penempatan karyawan, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai

lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses

yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten

yang dibutuhkan di suatu organisasi, karena penempatan yang tepat dalam

posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu organisasi tersebut dalam

mencapai tujuan yang diharapkan.

Konsep manajemen SDM terintegrasi/integrated Human Resource

Management (IHRM) menjadi terlihat jelas dalam hal keterkaitan setiap

proses bagaimana manajemen SDM di suatu organisasi tersebut saling

terkait dalam prosesnya. Proses penempatan pegawai sendiri adalah proses

awal pengadaan SDM yang tidak dapat dilepaskan prosesnya dari proses

rekrutmen dan seleksi. Berdasarkan hasil analisis jabatan dan analisis

beban kerja akan diperoleh standar kompetensi yang menjadi rujukan

dalam proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan pegawai. Kegiatan

rekrutmen, seleksi dan penempatan dilakukan dalam rangka mengisi

kebutuhan pegawai tersebut. Dalam melakukan rekrutmen, seleksi, dan

penempatan tidak bisa dilepaskan dari rumusan standar kompetensi.

Dengan kata lain, proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan ini

merupakan tindak lanjut dari pemetaan kebutuhan pegawai untuk mengisi

jabatan- jabatan yang diperlukan organisasi berdasarkan perencanaan

SDM. Beberapa dokumen seperti peta kebutuhan SDM di lingkungan

Kemendesa, PDTT baik secara kualitas dan kuantitas untuk Jabatan

Pimpinan Tinggi (JPT), Jabatan Administrasi (JA), Jabatan Fungsional (JF),

menjadi dasar dalam proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan. Selain

itu, proses penempatan dan/atau perpindahn PNS dalam dan antar posisi di

- 32 -

setiap jenis jabatan secara berkesinambungan erat kaitannya dengan pola

karier PNS tersebut nantinya.

Proses penempatan SDM menjadi langkah awal yang menentukan

kualitas input SDM bagi organisasi, maka penting untuk memastikan

proses ini dilakukan dengan mengacu pada kebutuhan dan arah organisasi.

Dalam rangka memastikan hasil rekrutmen, seleksi, dan penempatan tepat

sasaran, maka perlu disusun sebuah pedoman yang menjelaskan prosedur

dan mekanisme pelaksanaan proses penempatan SDM di lingkungan

Kemendesa, PDTT yang terintegrasi dalam suatu konsep manajemen SDM

yang terintegrasi/IHRM.

B. Filosofi

Pedoman penempatan SDM ini diharapkan dapat memudahkan

pimpinan dan pengelola SDM di Kemendesa, PDTT dalam menempatkan

SDM atau pegawai pada jabatan atau unit kerja yang ada sesuai dengan

kualifikasi dan kompetensinya sehingga akan berdampak positif pula

nantinya pada tahapan pengelolaan SDM yang lainnya di lingkungan

Kemendesa, PDTT yang dilakukan secara professional sehingga terwujud

keseimbangan antara kebutuhan akan kemampuan SDM sebagai pegawai

dengan tuntutan organisasi. Hal ini pada akhirnya akan bermuara pada

peningkatan kinerja dan prestasi pegawai atau SDM di lingkungan

Kemendesa, PDTT yang optimal dan sesuai kebutuhan organisasi.

C. Prasyarat

Untuk dapat melaksanakan pedoman penempatan pegawai secara

maksimal, perlu dipersiapkan beberapa prasyarat diantaranya: penentuan

kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan dalam formasi atau jabatan

yang akan diisi sesuai kebutuhan organisasi dalam proses analisis dan

evaluasi jabatan, penentuan tanggung jawab dan beban kerja suatu jabatan

atau posisi yang akan diisi yang disesuaikan dengan kualifikasi dan

kompetensi yang diperlukan melalui proses analisis beban kerja, penentuan

jumlah formasi jabatan yang akan diisi dan jumlah SDM atau pegawai yang

dibutuhkan oleh organisasi sebagai hasil dari pelaksanaan proses analisis

beban kerja dan analisis jabatan, pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yang

tidak dapat dipisahkan dengan proses ini sebagai satu kesatuan dari proses

- 33 -

pengadaan SDM, dan penentuan proses pengangkatan SDM atau pegawai

baru (CPNS) dan prosedur mutasi pegawai (PNS/pegawai lama). Hal ini

nantinya juga akan dikaitkan pula dengan pola pengembangan karier dan

manajemen talenta baik bagi pegawai baru (CPNS) yang direkrut maupun

bagi pegawai lama (PNS) yang ditempatkan di jabatan atau posisi yang baru.

Komitmen dari seluruh jajaran pimpinan dan pegawai juga diperlukan

untuk keberhasilan pelaksanaan pedoman penempatan SDM di lingkungan

Kemendesa, PDTT agar dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

- 34 -

BAB III

IMPLEMENTASI PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

Proses penempatan sumber daya manusia atau pegawai menjadi satu

rangkaian yang tidak terpisahkan dari proses yang dilakukan sebelumnya yaitu

proses rekrutmen dan seleksi. Dalam proses penempatan ini, calon yang telah

lulus proses rekrutmen dan seleksi kemudian ditempatkan pada

jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan

kewenangan kepada orang tersebut (Hasibuan, 2005). Proses penempatan di

lingkungan Kemendesa, PDTT dilakukan dengan beberapa kualifikasi sebagai

berikut:

1. Kualifikasi pegawai baru (CPNS)

a. Akhir dari proses pengadaan adalah penempatan, yakni menempatkan

calon yang lulus seleksi pada jabatan/pekerjaan yang

membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan tanggung jawab dan

wewenang kepada pegawai.

b. Prosesnya dimulai dengan orientasi CPNS yaitu dengan mengenalkan

Susunan Organisasi dan Tata Kerja (SOTK), unit kerja beserta tugas

dan fungsi yang melekat. Orientasi ini menjadi tahapan sangat penting

dalam meletakkan pemahaman dan bekal CPNS di dalam menjalani

tugas dan fungsi sesuai dengan formasi dan kebutuhan organisasi.

c. Dalam masa percobaan, CPNS akan dilakukan orientasi dan

pengenalan unit, kultur, dan fungsi masing-masing unit kerja. Untuk

menyamakan pemahaman setiap CPNS, maka diperlukan pedoman

orientasi yang sistematis dan terstruktur.

2. Kualifikasi pegawai lama dan sudah berpengalaman (development dan pro

hire)

Selain pegawai baru, penempatan juga terjadi pada pegawai lama yang

telah menduduki jabatan atau pekerjaan sebelumnya yaitu dengan cara

mempertahankan pegawai tersebut pada posisinya atau memindahkan pada

posisi yang lain (mutasi) sebagaimana diatur dalam peraturan lain di

lingkungan Kemendesa, PDTT terkait dengan petunjuk teknis pelaksanaan

mutasi pegawai. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa penempatan

pegawai terdiri dari dua cara yaitu pegawai baru dan penugasan di tempat

yang baru bagi pegawai yang lama (penempatan internal). Adapun yang

- 35 -

dimaksud dengan pendekatan penempatan kualifikasi pegawai development

dan pro hire adalah sebagai berikut:

a. Development yakni pengisian jabatan JPT, JA, dan JF dengan

memprioritaskan rekrutmen dari kandidat terbaik yang merupakan

kader-kader internal di lingkungan Kemendesa, PDTT; dan

b. Pro hire yakni pengisian jabatan JPT, JA, dan JF yang tidak dapat diisi

oleh kandidat terbaik yang merupakan kader-kader internal di

lingkungan Kemendesa, PDTT. Sesuai dengan perlu dilakukan

rekrutmen untuk mendapatkan kandidat terbaik dari

Kementerian/Lembaga lain maupun dari kandidat terbaik dari non-

Pegawai ASN (professional) dan CPNS.

Pengangkatan melalui proses seleksi dilakukan untuk memastikan bahwa

penempatan didasarkan pada analisis jabatan, analisis beban kerja dan evaluasi

jabatan sesuai dengan tugas pokok dan spesifikasi jabatan yang telah

ditentukan, sehingga sungguh terjadi suatu kondisi di mana pegawai

ditempatkan di unit atau pekerjaan sesuai dengan kompetensi dan kualifikasi

keahliannya (“the right man in the right place and the right man behind the right

job”). Dengan penempatan yang tepat, maka semangat kerja, mental kerja dan

prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, sehingga penempatan

karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi

kerja optimal dari setiap pegawai. Oleh karena itu, proses penempatan kandidat

harus sesuai dengan jabatan yang dilamar.

Selanjutnya dari definisi juga dapat dilihat bahwa dalam proses penempatan

terdapat dua peristiwa penting yaitu pengangkatan seseorang dalam jabatan

dengan dikeluarkannya surat keputusan, dan pelantikan yang merupakan

bentuk pengesahan bahwa yang bersangkutan menerima delegasi authority dan

diikuti dengan pengambilan sumpah jabatan untuk menjamin tidak

dilakukannya penyalahgunaan wewenang. Lebih lanjut terkait dengan

bagaimana proses dan kriteria penempatan pegawai di lingkungan Kemendesa,

PDTT dijelaskan lebih detail di bawah ini:

1. Jabatan Pimpinan Tinggi

Penempatan pegawai pada posisi JPT harus mempertemukan potensi

dan kompetensi individu pegawai dengan kompetensi jabatan yang akan

mereka tempati. Kesesuaian potensi dan kompetensi ini menjadi sangat

penting karena JPT merupakan level yang sangat strategis kedudukannya

- 36 -

dalam organisasi. Keberadaan JPT ini sangat menentukan arah dan tujuan

organisasi. Penempatan JPT pada prinsipnya sama dengan penempatan

pada jenjang jabatan lainnya yaitu harus memperhatikan peraturan

perundangan-undangan tentang Pengangkatan, Pemindahan dan

Pemberhentian PNS dalam dan dari jabatan struktural sebagai acuan

utama. Selain mengacu pada ketentuan perundangan yang berlaku,

kualifikasi latar belakang pendidikan, dan pengalaman di bidang yang akan

ditempati menjadi faktor yang sangat penting. Semua faktor tersebut akan

sangat mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatan yang akan

diembannya. Penempatan pegawai pada posisi JPT dilaksanakan dengan

proses seleksi terbuka (open bidding) dengan mengutamakan kandidat

internal yang ada di Kemendesa, PDTT atau melalui proses penentuan dari

Kelompok Rencana Suksesi (KRS) yang terbentuk sebagai hasil dari

implementasi manajemen talenta yang berlangsung di lingkungan

Kemendesa, PDTT

2. Jabatan Fungsional Umum (JFU) dari CPNS, Jabatan Administrator (JA),

Jabatan Pengawas (JP), Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT).

a. Jabatan Pelaksana

Penempatan pegawai pada Jabatan Pelaksana, khususnya

yang berasal dari penerimaan CPNS idealnya dilakukan berdasarkan

peta jabatan yang menjadi dasar pengisian pegawai melalui jalur

penerimaan CPNS. Pertimbangan lain yang dilakukan untuk

menempatkan pegawai tersebut adalah kesesuaian latar belakang

pendidikan dan kualifikasi dan kompetensi yang mereka miliki dengan

jadwal posisi atau jabatan yang akan mereka tempati.

b. Jabatan Administrator (JA) dan Jabatan Pengawas (JP)

Penempatan pegawai pada Jabatan Administrator dan Jabatan

Pengawas selain memperhatikan peraturan perundangan terkait

Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian PNS dalam dan dari

Jabatan Struktural sebagai acuan utama. Juga harus memperhatikan

kualifikasi dan latar belakang pendidikan yang akan mendukung

pelaksanaan tugas dalam jabatannya secara profesional, khususnya

dalam upaya penerapan kerangka teori, analisis maupun metodologi

pelaksanaan tugas dalam jabatan yang akan diembannya.

- 37 -

Beberapa faktor utama yang harus diperhatikan untuk

penempatan pegawai pada jabatan ini antara lain:

1) Penempatan sesuai dengan peraturan perundangan-undangan

yang berlaku;

2) Mempunyai integritas dan prestasi kerja di atas standar yang

ditetapkan;

3) Memenuhi standar kompetensi jabatan minimal pengetahuan,

keahlian atau ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan

dalam pelakanaan tugasanya;

4) Memiliki pengalaman kerja yang relevan dengan posisi atau

jabatan yang akan ditempati;

5) Lebih diutamakan bagi mereka yang pernah ditempatkan pada

unit yang akan ditempati; dan

6) Menciptakan persaingan yang terbuka dan obyektif sehingga

terjadi kompetisi yang sehat diantara para calon pejabat

struktural yang akan mengisi posisi Jabatan Administrator

ataupun Jabatan Pengawas.

Kesesuaian tugas dan jabatan merupakan suatu keharusan dalam

manajemen modern yang semakin membutuhkan spesialisasi untuk

menunjang tercapainya prestasi kerja. Dengan demikian pegawai yang

akan menduduki jabatan harus memiliki kualifikasi yang tepat dan

sesuai dengan tuntutan tugas jabatannya.

Penempatan yang tepat dalam pengangkatan jabatan ini

merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang

tinggi bagi pegawai dalam menyelesaaikan pekerjaannya. Jadi

penempatan pegawai yang tepat merupakan salah satu kunci untuk

mempermudah prestasi kerja optimal dari setiap pegawai selain moral

kerja, keativitas dan prakarsanya juga akan berkembang.

c. Jabatan Fungsional (JF)

Penempatan pegawai dalam JF, selain melalui mekanisme

penerimaan CPNS, perpindahan jabatan, dapat pula dilakukan melalui

mekanisme pengisian internal. Penempatan pegawai dalam JF harus

mempertimbangkan kualifikasi dan kompetensi yang mereka miliki

dengan posisi atau jabatan yang akan mereka tempati, serta

memperhatikan peta jabatan dari unit kerja. Penempatan JF yang

- 38 -

sesuai dengan kompetensi yang mereka miliki pada unit kerja yang

membidangi keahlian mereka akan meningkatkan produktivitas unit

kerja tersebut dan juga mengasah keahlian pegawai tersebut sesuai

dengan JF yang mereka emban. Selain itu penempatan JF sesuai

dengan bidang yang mereka tekuni akan meningkatkan luaran/output

dan hasil/outcome dari unit kerja yang pada jangka panjang kinerja JF

menjadi lebih terukur dan menjadikan JF sebagai profesionalisme di

lingkungan pemerintah. Penempatan JF sesuai dengan levelnya

mengikuti peraturan perundangan-undangan dan ketentuan lain yang

berlaku serta mengacu pada ketentuan yang ditetapkan oleh Instansi

Pembina JF tersebut.

- 39 -


Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan

Transmigrasi Kepala Biro Hukum, Organisasi, dan Tata Laksana

Undang Mugopal

BAB IV

PENUTUP

Proses penempatan menjadi hal yang sangat penting dalam mengisi

kebutuhan pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT apalagi bila SDM tersebut

dipandang sebagai “modal” (human capital) atau dengan kata lain SDM dinilai

sebagai faktor kunci dan faktor pengungkit dalam mencapai visi dan menjaga

keberlangsungan organisasi. Maka dari itu, Kemendesa, PDTT harus dapat

mengatur penempatan SDM-nya sebaik mungkin sesuai dengan formasi

jabatan dan kebutuhan organisasi. Seluruh proses tersebut tentunya

diselenggarakan dengan strategi dan metode yang jelas, sistematis, efektif, dan

terintegrasi.

Dalam pedoman ini sekali lagi ditegaskan bahwa proses penempatan

pegawai adalah salah satu dari tiga proses awal dalam konsep IHRM yaitu:

proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan pegawai. Proses penempatan

pegawai ini juga erat kaitannya dengan proses perencanaan pegawai secara

keseluruhan. Selanjutnya, setelah pegawai ditempatkan, proses pengelolaannya

akan terkait dengan manajemen karier, serta pengembangan kompetensi

pegawai untuk menyelaraskan kompetensi pegawai yang bersangkutan dengan

standar kompetensi yang ada pada jabatannya.

Pedoman ini diharapkan dapat menjadi acuan dan panduan dalam

pelaksanaan proses penempatan pegawai yang profesional, berkualitas, dan

bertanggung jawab di lingkungan Kemendesa, PDTT. Oleh karena itu,

dukungan dan komitmen semua pihak menjadi mutlak diperlukan dalam

menjamin efektivitas pelaksanaan Pedoman ini. Selain itu, dalam rangka

penyesuaian dan adaptasi terhadap tuntutan organisasi dan dinamika

lingkungan strategis, maka Pedoman ini dapat terus disempurnakan dan

diperbarui sesuai kebutuhan.


ttd.

ANWAR SANUSI

- 40 -

LAMPIRAN IV






SISTEMATIKA PEDOMAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Ruang Lingkup

C. Tujuan

D. Sasaran

E. Dasar Kebijakan


A. Dasar Pemikiran

B. Filosofi

C. Prasyarat

BAB III IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN KOMPETENSI

A. Penyusunan Kebutuhan dan Perencanaan Pengembangan

Kompetensi Pegawai Negeri Sipil

B. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil

C. Evaluasi Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil

BAB IV PENUTUP

- 41 -

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Secara yuridis, Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara telah mengamanatkan bahwa setiap ASN memiliki hak dan

kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Dalam mengembangkan

kompetensi, setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana

pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja

anggaran tahunan instansi masing-masing.

Berdasarkan UU ASN, terdapat 3 (tiga) kompetensi yang perlu dikuasai

ASN, yaitu kompetensi manajerial, teknis dan sosial kultural. Kompetensi

teknis terdiri atas kompetensi teknis dan kompetensi fungsional.

Kompetensi manajerial diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural

atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. Kompetensi teknis

diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional

dan pengalaman bekerja secara teknis. Sementara kompetensi sosial

kultural diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat

majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan

kebangsaan.

Selain itu, nilai strategis pengembangan kompetensi PNS tertuang

secara jelas dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang

Manajemen PNS dimana dikemukakan bahwa pengembangan kompetensi

merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan

standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. Salah satu

substansi yang perlu digarisbawahi adalah diaturnya secara eksplisit

pelaksanaan pengembangan kompetensi selama 20 (dua puluh) jam

pelajaran bagi setiap PNS dalam 1 (satu) tahun.

- 42 -

Kemendesa, PDTT perlu mengimplementasikan pengembangan

kompetensi secara sistematis, setiap PNS memiliki hak dan kesempatan

yang sama untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi dengan

memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang

bersangkutan. Dalam konteks MSDM terintegrasi, pengembangan

kompetensi dalam praktiknya tidak berdiri sendiri, namun terkait dengan

berbagai aspek lain dalam sistem MSDM terintegrasi sebagaimana gambar

di bawah ini:

Gambar 4. Konsep Pengembangan Kompetensi Dalam Konteks MSDM

Terintegrasi di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah

Tertinggal, dan Transmigrasi

Pengembangan kompetensi tidak hanya merupakan upaya untuk

memenuhi kesenjangan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai, namun

juga sebagai upaya mendukung pengembangan karier pegawai. Informasi

mengenai kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai dan prioritas

pengembangan kompetensi disusun berdasarkan perencanaan karier,

perencanaan suksesi, evaluasi penilaian kinerja dan/atau program

pemberian penghargaan. Secara sistematika, pedoman pengembangan

kompetensi ini mengatur proses pengembangan kompetensi mulai dari

Standar Kompetensi

Nilai-nilai Kemendesa, PDTT

Sistem Informasi



Perencanaan

Rekrutmen &

Seleksi

Penempatan

Pengembangan

Kompetensi

Manajemen Kinerja

Penghargaan &

Penegakan Disiplin

Manajemen Karier

Manajemen Talenta

- 43 -

penyusunan kebutuhan dan perencanaan, pelaksanaan hingga evaluasi

pengembangan kompetensi.

Terdapat beberapa prasyarat agar implementasi pengembangan

kompetensi di lingkungan Kemendesa, PDTT berjalan efektif, antara lain

ketersediaan standar kompetensi jabatan, data hasil penilaian kompetensi

dan data hasil penilaian kinerja. Beberapa prasyarat ini dijadikan dasar

dalam melakukan identifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi

seorang pegawai.

Sebagai salah satu bagian dari MSDM terintegrasi, keberadaan

pedoman ini menjadi penting karena mengatur mekanisme pengembangan

kompetensi secara sistematis. Diharapkan dengan adanya pedoman ini

dapat menjadi gambaran sekaligus panduan pelaksanaan pengembangan

kompetensi di lingkungan Kemendesa, PDTT.

B. Ruang Lingkup


Materi yang diatur dalam pedoman pengembangan kompetensi ini

mencakup penyusunan kebutuhan dan perencanaan, pelaksanaan

serta evaluasi pengembangan kompetensi.

2. Obyek Pengaturan

Pengaturan dalam pedoman pengembangan kompetensi ini

berlaku bagi seluruh pegawai (PNS) di lingkungan Kemendesa, PDTT.

C. Tujuan

Pedoman pengembangan kompetensi ini disusun untuk memberikan

panduan dalam:

1. Menetapkan kriteria pegawai yang perlu mengikuti pengembangan

kompetensi pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.

2. Menetapkan mekanisme perencanaan dan pelaksanaan pengembangan

kompetensi pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.

3. Menetapkan mekanisme evaluasi pengembangan kompetensi pegawai

di lingkungan Kemendesa, PDTT.

- 44 -

D. Sasaran

Sasaran yang diharapkan dengan adanya Pedoman Pengembangan

Kompetensi adalah:

1. Memberikan kejelasan kriteria pegawai yang perlu mengikuti

pengembangan kompetensi pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.

2. Memberikan kejelasan mekanisme perencanaan dan pelaksanaan

pengembangan kompetensi pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.

3. Memberikan kejelasan mekanisme evaluasi pengembangan kompetensi

pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.

E. Dasar Kebijakan

Dasar kebijakan pelaksanaan pengembangan kompetensi adalah

sebagai berikut:







tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Pengembangan Pegawai

Negeri Sipil.












Unit Pelaksana Teknis di Lingkungan Kementerian Desa,

Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi sebagaimana telah

diubah dengan Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah

- 45 -

Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 8 Tahun 2017 tentang Perubahan

atas Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan


Unit Pelaksana Teknis di Lingkungan Kementerian Desa,



Transmigrasi Nomor 28 Tahun 2016 tentang Pedoman

Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Aparatur Sipil

Negara Bidang Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan

Transmigrasi.

8. Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018

Tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil.

- 46 -

BAB II

KERANGKA PEMIKIRAN

A. Dasar Pemikiran

Lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara dan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, menjadi momentum penting dalam

pembangunan ASN melalui penguatan pengelolaan pegawai berbasis merit.

Hal ini merefleksikan kebutuhan organisasi terhadap kebijakan

pengembangan ASN agar memiliki kompetensi yang tinggi sesuai dengan

tuntutan dan dinamika lingkungan strategisnya.

Pengembangan kompetensi ini mencakup 3 (tiga) kegiatan utama,

yaitu: 1) penyusunan kebutuhan dan perencanaan, 2) pelaksanaan, 3)

evaluasi pengembangan kompetensi. Penyusunan rencana pengembangan

kompetensi pegawai secara teknis mengacu pada Peraturan Lembaga

Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan

Kompetensi PNS. Dalam perencanaan pengembangan kompetensi pegawai

harus memperhatikan:

1. kesesuaian jenis kompetensi yang akan dikembangkan;

2. kesesuaian jalur pengembangan kompetensi;

3. pemenuhan 20 (dua puluh) jam pelajaran pengembangan kompetensi

pertahun;

4. ketersediaan anggaran;

5. dokumen perencanaan 5 (lima) tahunan Instansi Pemerintah (Renstra);

dan

6. standard kompetensi jabatan.

Perencanaan ini juga memuat:

1. nama dan nomor induk pegawai yang akan dikembangkan;

2. jabatan yang akan dikembangkan;

3. jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan;

4. bentuk dan jalur Pengembangan Kompetensi;

5. penyelenggara Pengembangan Kompetensi;

6. jadwal atau waktu pelaksanaan;

7. kesesuaian Pengembangan Kompetensi dengan standar kurikulum dari

instansi pembina kompetensi;

- 47 -

8. kebutuhan anggaran; dan

9. jumlah JP.

Perencanaan tahunan pengembangan kompetensi ini disampaikan ke

LAN secara rutin setiap tahun melalui Sistem Informasi Pengembangan

Kompetensi Aparatur (SIPKA). Selanjutnya, dalam pelaksanaan

pengembangan kompetensi utamanya perlu mengacu pada perencanaan

yang telah ditetapkan sebelumnya. Pelaksanaan pengembangan kompetensi

ditujukan untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar

kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. Terkait standar

kompetensi pegawai, pengembangan kompetensi dilakukan untuk

memenuhi kesenjangan kompetensi pegawai pada standar kompetensi

manajerial, teknis dan/atau sosial kultural. Apabila berdasarkan

identifikasi pegawai sudah tidak memiliki kesenjangan kompetensi, maka

pengembangan kompetensi dilakukan untuk mendukung pengembangan

karier pegawai yang bersangkutan.

Bentuk pengembangan kompetensi dapat dilakukan secara klasikal

maupun non klasikal. Berdasarkan Peraturan LAN 10 Tahun 2018, bentuk

pengembangan kompetensi klasikal dilakukan melalui kegiatan yang

menekankan pada proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas. Adapun

bentuk pengembangan kompetensi non-klasikal dilakukan melalui kegiatan

yang menekankan pada proses pembelajaran praktik kerja dan/atau

pembelajaran di luar kelas. Selain itu, pelaksanaan pengembangan

kompetensi dilakukan juga melalui pendidikan. Bentuk pengembangan

kompetensi ini dilakukan dengan pemberian tugas belajar pada pendidikan

formal dalam jenjang pendidikan tinggi sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan.

Selanjutnya, dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai di

lingkungan Kemendesa, PDTT diperlukan evaluasi. Evaluasi pengembangan

kompetensi dilaksanakan untuk menilai kesesuaian antara kebutuhan

kompetensi dengan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier.

Evaluasi pengembangan kompetensi dilaksanakan melalui mekanisme

penilaian terhadap:

1. kesesuaian antara rencana pengembangan kompetensi dengan

pelaksanaan pengembangan kompetensi; dan

- 48 -

2. kemanfaatan antara pelaksanaan pengembangan kompetensi terhadap

peningkatan kompetensi dan peningkatan kinerja pegawai.

Hasil evaluasi ini juga dapat dijadikan input bagi perbaikan

perencanaan pengembangan kompetensi di masa berikutnya. Secara umum

framework pengembangan kompetensi PNS adalah sebagai berikut:

Gambar 5. Kerangka/Framework Pengembangan Kompetensi

B. Filosofi

Pedoman pengembangan kompetensi diharapkan dapat memberikan

panduan yang mempermudah pimpinan dan pegawai di lingkungan

Kemendesa, PDTT dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi sesuai

dengan kebutuhan organisasi dan pegawai. Tujuannya adalah pegawai

dapat memberikan kontribusi yang optimal kepada organisasi sesuai

kompetensi yang dimilikinya sehingga mampu berkontribusi bagi

peningkatan kinerja organisasi.

C. Prasyarat

Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi diperlukan prasyarat,

yaitu adanya standar kompetensi jabatan (SKJ) dan profil pegawai. SKJ

- 49 -

menggambarkan informasi mengenai jabatan yang paling tidak memuat

informasi mengenai nama jabatan, uraian jabatan, kode jabatan, pangkat

yang sesuai, kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial

kultural dan ukuran kinerja semua jabatan yang ada di Kemendesa, PDTT.

Sementara profil pegawai adalah data yang menunjukkan informasi tentang

personal pegawai, kualifikasi, rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat

pengembangan kompetensi, riwayat hasil penilaian kinerja dan informasi

kepegawaian lainnya yang dimiliki semua pegawai di Kemendesa, PDTT.

Selain itu diperlukan dokumen rencana strategis sebagai gambaran

serta komitmen instansi yang akan ditempuh dan dicapai dalam kurun

waktu 5 tahun ke depan. Dari rumusan dan komitmen yang dituangkan

tersebut perlu menjadi bahan pertimbangan dalam merumuskan

pemenuhan kebutuhan kompetensi pegawai di lingkungan Kemendesa,

PDTT.

Prasayarat lainnya adalah data hasil analisis kesenjangan kompetensi,

yaitu merupakan tingkat kesenjangan tertentu yang digambarkan sebagai

hasil perbandingan profil kompetensi PNS dengan standar kompetensi

Jabatan yang diduduki dan/atau yang akan diduduki. Selanjutnya,

diperlukan juga data hasil analisis kesenjangan kinerja, yaitu merupakan

tingkat kesenjangan tertentu yang digambarkan sebagai hasil perbandingan

kinerja PNS dengan target kinerja pada Jabatan yang diduduki pada periode

penilaian kinerja tahun sebelumnya.

- 50 -

BAB III

IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN KOMPETENSI

Sebagaimana dikemukakan sebelumnya bahwa pedoman pengembangan

kompetensi di lingkungan Kemendesa, PDTT terdiri dari tahapan penyusunan

kebutuhan dan perencanaan, pelaksanaan serta evaluasi pengembangan

kompetensi. Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi perlu ada

sinergisitas antara kebutuhan individu dan organisasi sehingga pengembangan

kompetensi PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT dapat mendukung peningkatan

kinerja organisasi.

A. Penyusunan Kebutuhan dan Perencanaan Pengembangan Kompetensi

Pegawai Negeri Sipil

Secara umum, dalam penyusunan kebutuhan dan perencanaan

pengembangan kompetensi diperlukan beberapa prasyarat atau dapat

disebut juga sebagai input dalam pengembangan kompetensi. Beberapa

input ini kemudian dijadikan dasar dalam proses penyusunan kebutuhan

dan perencanaan pengembangan kompetensi. Adapun dalam proses

penyusunan kebutuhan dan perencanaan pengembangan kompetensi PNS

terdapat beberapa tahapan, yaitu:

1. inventarisasi jenis kompetensi yang perlu dikembangkan dari setiap

PNS;

2. verifikasi rencana Pengembangan Kompetensi; dan

3. validasi kebutuhan dan rencana Pengembangan Kompetensi.

Keluaran yang dihasilkan dari proses ini adalah Rencana

Pengembangan Kompetensi Tahunan yang kemudian disampaikan ke LAN

melalui Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi ASN (SIPKA).

- 51 -

Gambar 6. Kerangka/Framework Perencanaan Pengembangan Kompetensi

1. Input

Input adalah masukan yang diperlukan bagi berjalannya proses

perencanaan pengembangan kompetensi PNS. Input yang diperlukan

dalam perencanaan meliputi berbagai dokumen penting keorganisasian

sebagai prasyarat berjalannya sistem perencanaan serta sumber daya

yang harus tersedia guna mendukung berjalannya sistem tersebut.

Input yang diperlukan dalam Perencanaan Pengembangan kompetensi

PNS tersebut meliputi:

a. Dokumen Renstra

Dokumen Renstra menjadi pedoman dan arah perjalanan

sebuah instansi dalam memenuhi mandatnya. Renstra merupakan

gambaran serta komitmen instansi yang akan ditempuh dan

dicapai dalam kurun waktu 5 tahun ke depan. Dari rumusan dan

komitmen yang dituangkan tersebut perlu menjadi bahan

pertimbangan dalam merumuskan pemenuhan kebutuhan

kompetensi PNS yang dapat mendorong pencapaian tujuan dan

target kinerja organisasi selama 5 tahun ke depan sebagaimana

dirumuskan dalam Renstra.

b. Standar Kompetensi Jabatan

Standar kompetensi jabatan adalah persyaratan kompetensi

minimal yang harus dimiliki seorang PNS dalam pelaksanaan

Input

•Dokumen Renstra

• Profil Pegawai

•Standar Kompetensi Jabatan

•Data kesenjangan kompetensi

•Data Kesenjangan Kinerja

•Anggaran

Proses

• Inventarisasi jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan dari setiap PNS

• Verifikasi kebutuhan dan rencana Pengembangan Kompetensi

•Validasi kebutuhan dan rencana Pengembangan Kompetensi

Output

•Dokumen Rencana Tahunan Pengembangan Kompetensi PNS

Penyampaian Rencana

•Rencana tahunan tiap instansi disampaikan ke LAN melalui Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi ASN

- 52 -

tugas jabatan tertentu. Setiap organisasi harus memiliki standar

kompetensi pada setiap jabatan yang ada dalam organisasi untuk

memastikan organisasi akan diisi oleh sumber daya yang sesuai

dengan kebutuhan. Keberadaan standar kompetensi sangat

penting karena menjadi prasyarat yang digunakan dalam

pengukuran kesenjangan kompetensi pegawai. Standar

kompetensi jabatan menjadi kompetensi minimal yang harus

dimiliki oleh pemangku jabatan, sehingga terdapat tolak ukur

yang jelas dalam menilai kesenjangan kompetensi seorang

pegawai. Untuk menetapkan standar kompetensi jabatan yang ada

dalam setiap organisasi harus merujuk pada tugas dan fungsi

serta rumpun jabatan yang ada dalam organisasi. Penyusunan

standar kompetensi jabatan dilakukan dengan mengacu pada

peraturan perundangan yang berlaku.

c. Data Analisis Kesenjangan Kompetensi

Data analisis kesenjangan kompetensi merupakan data yang

dihasilkan dari hasil analisis antara profil kompetensi pegawai

dengan standar kompetensi jabatan. Data ini menggambarkan

kesenjangan antara standar kompetensi jabatan dengan

kompetensi yang dimiliki oleh pegawai. Adapun kompetensi

tersebut meliputi kompetensi teknis, manajerial, dan sosial

kultural.

Profil kompetensi pegawai diperoleh dengan penilaian melalui

uji kompetensi. Hasil uji kompetensi menjadi salah satu bahan

pertimbangan dalam melakukan analisis kesenjangan kompetensi.

Namun, jika uji kompetensi telah menghasilkan data kesenjangan

kompetensi, maka tidak lagi dilakukan analisis kesenjangan

kompetensi. Data analisis kesenjangan kompetensi diperlukan

untuk mengidentifikasi kebutuhan program pengembangan

kompetensi secara keseluruhan pada instansi pemerintah,

disamping itu juga untuk memastikan relevansi program

pengembangan kompetensi yang dialokasikan bagi setiap pegawai.

Dalam melakukan analisis kesenjangan kompetensi

dihasilkan data hasil analisis kesenjangan kompetensi yang

- 53 -

mencakup informasi tingkat kesenjangan pada tiap nama

Kompetensi dengan kualifikasi:

1) tidak ada kesenjangan, apabila hasil perbandingan nama

Kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatan memenuhi

seluruh indikator perilaku;

2) rendah, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan

Standar Kompetensi Jabatan paling rendah 3/4 (tiga per

empat) dari seluruh indikator perilaku;

3) sedang, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan

standar kompetensi jabatan paling rendah 1/2 (satu per dua)

dari indikator perilaku; atau

4) tinggi, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan

Standar Kompetensi Jabatan kurang dari 1/2 (satu per dua)

dari indikator perilaku.

d. Data analisis kesenjangan kinerja

Data analisis kesenjangan kinerja PNS adalah data yang

dihasilkan dari membandingkan hasil penilaian kinerja PNS

dengan target kinerja jabatan yang didudukinya. Bahan

pertimbangan dalam melakukan analisis kesenjangan kinerja

dapat menggunakan data hasil penilaian kinerja PNS yang

diperoleh dari sistem penilaian kinerja instansi. Data analisis

kesenjangan kinerja sangat diperlukan untuk mengidentifikasi

kebutuhan program pengembangan kompetensi dan untuk

memastikan relevansi program pengembangan kompetensi yang

dialokasikan bagi setiap pegawai.

Data hasil analisis kesenjangan kinerja mencakup informasi

dengan kualifikasi:

1) tidak ada kesenjangan, apabila hasil penilaian kinerja PNS

paling rendah memperoleh nilai 91 (sembilan puluh satu);

2) rendah, apabila hasil penilaian kinerja PNS memperoleh nilai

antara 76 (tujuh puluh enam) sampai dengan 90,99 (sembilan

puluh koma sembilan puluh sembilan);

3) sedang, apabila hasil penilaian kinerja PNS memperoleh nilai

antara 61 (enam puluh satu) sampai dengan 75, 99 (tujuh

puluh lima koma sembilan puluh sembilan); atau

- 54 -

4) tinggi, apabila hasil penilaian kinerja PNS memperoleh nilai

kurang dari 61 (enam puluh satu).

e. Anggaran

Anggaran dalam sistem perencanaan pengembangan

kompetensi pegawai ASN adalah alokasi anggaran yang

dibutuhkan bagi pelaksanaan pengembangan kompetensi. Dalam

menetapkan perencanaan pengembangan kompetensi ASN perlu

memperhatikan kesesuaian antara kebutuhan anggaran

pengembangan kompetensi dan ketersediaan anggaran.

f. Profil Pegawai

Profil PNS merupakan kumpulan informasi kepegawaian dari

setiap PNS yang terdiri atas: 1) data personal; 2) kualifikasi; 3)

rekam jejak Jabatan; 4) Kompetensi; 5) riwayat Pengembangan

Kompetensi; 6) riwayat hasil penilaian kinerja; dan 7) informasi

kepegawaian lainnya.

2. Proses

Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya, proses penyusunan

kebutuhan dan perencanaan pengembangan kompetensi PNS

dilakukan melalui tahapan sebagai berikut:

a. Inventarisasi jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan dari

setiap PNS

Inventarisasi merupakan kegiatan untuk mengidentifikasi

kebutuhan Pengembangan Kompetensi bagi setiap PNS di

lingkungan Kemendesa, PDTT. Hasil inventarisasi tersebut berisi

informasi tentang kompetensi-kompetensi Manajerial, Teknis, dan

Sosial Kultural yang perlu dikembangkan untuk tiap pegawai serta

usulan program pengembangan kompetensi PNS dalam rangka

memenuhi kesenjangan kompetensi PNS.

Pelaksanaan inventarisasi dilakukan melalui aplikasi SIPKA.

Dalam proses inventarisasi memerlukan paling sedikit informasi

mengenai profil PNS, data hasil analisis kesenjangan kompetensi

dan data hasil analisis kesenjangan kinerja. Tahapan dalam

inventarisasi ini adalah sebagai berikut:

1) Atasan langsung melakukan inventarisasi kebutuhan

pengembangan kompetensi PNS melalui proses dialog

- 55 -

(komunikasi dua arah) berdasarkan data analisis kesenjangan

kompetensi dan data kesenjangan kinerja yang diperoleh dari

unit yang membidangi pengelolaan SDM Aparatur di

Kemendesa, PDTT. Dalam melakukan inventarisasi

kebutuhan kompetensi yang akan dikembangkan untuk

setiap PNS, atasan langsung harus memahami standar

kompetensi jabatan. Adapun pemilihan program

pengembangan kompetensi PNS dapat dilakukan melalui

pendidikan dan/atau pelatihan (klasikal dan non-klasikal);

2) Unit kerja jabatan pimpinan tinggi pratama melakukan

rekapitulasi inventarisasi kebutuhan pengembangan

kompetensi PNS dan menyampaikannya ke JPT madya;

3) JPT Madya memberikan pertimbangan akhir terhadap hasil

inventarisasi;

4) Hasil inventarisasi yang telah mendapatkan pertimbangan

JPT Madya disampaikan kepada PyB melalui unit yang

membidangi pengelolaan SDM Aparatur di Kemendesa, PDTT.

b. Verifikasi kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi

Verifikasi merupakan kegiatan analisis dan pemetaan

terhadap jenis kompetensi yang akan dikembangkan. Verifikasi

dilakukan oleh PyB yang dibantu oleh Tim Verifikator. Tim

verifikator ini terdiri dari unit kerja yang memiliki tugas di bidang

perencanaan, keuangan, dan sumber daya manusia dan/atau

unsur pimpinan. Tahapan dalam verifikasi ini adalah sebagai

berikut:

1) Tim verifikator merekapitulasi hasil inventarisasi kebutuhan

pengembangan kompetensi PNS;

2) Tim verifikator melakukan verifikasi rencana pengembangan

kompetensi melalui aplikasi SIPKA. Verifikasi dilakukan

berdasarkan kesesuaian jenis kompetensi yang akan

dikembangkan, kesesuaian jalur pengembangan kompetensi,

pemenuhan 20 (dua puluh) JP pengembangan kompetensi

pertahun, dan ketersediaan anggaran. Selain itu, dalam

melaksanakan verifikasi harus memperhatikan juga dokumen

- 56 -

perencanaan 5 (lima) tahunan Instansi Pemerintah, standar

kompetensi jabatan dan manajemen talenta;

3) Hasil verifikasi menghasilkan rancangan dokumen kebutuhan

dan rencana Pengembangan Kompetensi. Dokumen ini

mencakup informasi: a) nama dan nomor induk pegawai yang

akan dikembangkan; b) Jabatan yang akan dikembangkan; c)

jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan; d) bentuk dan

jalur Pengembangan Kompetensi; e) penyelenggara

Pengembangan Kompetensi; f) jadwal atau waktu

pelaksanaan; g) kesesuaian Pengembangan Kompetensi

dengan standar kurikulum dari instansi pembina kompetensi;

h) kebutuhan anggaran; dan i) jumlah JP;

4) PyB menyerahkan rancangan kebutuhan dan rencana

pengembangan kompetensi kepada PPK untuk dilakukan

validasi.

c. Validasi kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi

Validasi merupakan kegiatan pengesahan kebutuhan dan

rencana pengembangan kompetensi instansi. PPK melakukan

validasi terhadap kebutuhan dan rencana yang diusulkan oleh

PyB. Tahapan dalam validasi ini adalah sebagai berikut:

1) PPK atau tim yang ditunjuk melakukan reviu atas usulan

kebutuhan dan rencana Pengembangan Kompetensi

2) Jika masih terdapat kekeliruan PPK mengembalikan usulan

kepada PyB untuk diperbaiki.

3) Jika sudah sesuai, PPK melakukan validasi melalui aplikasi

SIPKA.

3. Hasil/Output

Hasil yang diharapkan dalam penyusunan kebutuhan dan

perencanaan pengembangan kompetensi adalah dokumen Rencana

Tahunan Pengembangan Kompetensi PNS Kemendesa, PDTT. Dokumen

ini harus dimasukkan ke dalam aplikasi SIPKA. Adapun dokumen ini

berisi informasi terkait pengembangan kompetensi setiap pegawai, yang

mencakup:

a. nama dan nomor induk pegawai yang akan dikembangkan;

- 57 -

b. jabatan yang akan dikembangkan;

c. jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan;

d. bentuk dan jalur Pengembangan Kompetensi;

e. penyelenggara Pengembangan Kompetensi;

f. jadwal atau waktu pelaksanaan;

g. kesesuaian Pengembangan Kompetensi dengan standar kurikulum

dari instansi pembina kompetensi;

h. kebutuhan anggaran; dan

i. jumlah JP.

4. Penyampaian Rencana Pengembangan Kompetensi

Tahap akhir dalam penyusunan kebutuhan dan rencana

pengembangan kompetensi adalah penyampaian Rencana Tahunan

Pengembangan Kompetensi Kemendesa, PDTT kepada LAN melalui

SIPKA. Rencana tahunan ini disampaikan pada triwulan III tahun

berjalan.

B. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil

Pelaksanaan pengembangan kompetensi merupakan tahapan setelah

dilakukannya tahapan perencanaan pengembangan kompetensi. Pada

dasarnya tahap pelaksanaan ini merupakan realisasi atas perencanaan

pengembangan kompetensi yang telah dirumuskan sebelumnya.

1. Bentuk dan Jalur Pengembangan Kompetensi

Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi dapat dilakukan

melalui bentuk pengembangan kompetensi pendidikan dan/atau

pelatihan. Bentuk Pengembangan Kompetensi melalui pendidikan

dilakukan dengan pemberian tugas belajar pada pendidikan formal

dalam jenjang pendidikan tinggi sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan. Pengembangan kompetensi melalui pendidikan

dilaksanakan untuk memenuhi rencana strategis instansi, kebutuhan

Standar Kompetensi Jabatan dan/atau pengembangan karier pegawai.

Sementara itu, bentuk pengembangan kompetensi melalui

Pelatihan terdiri atas pelatihan klasikal dan pelatihan non klasikal.

Pelatihan klasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada

proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas, adapun pelatihan non

- 58 -

klasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada proses

pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas.

Bentuk Pengembangan Kompetensi melalui Pelatihan Klasikal,

dapat dilakukan melalui jalur:

a. Pelatihan Struktural Kepemimpinan

Program untuk meningkatkan kompetensi kepemimpinan pejabat

struktural yang akan berperan dalam melaksanakan tugas dan

fungsi kepemerintahan di instansi masing-masing.

b. Pelatihan Manajerial

Program peningkatan pengetahuan peningkatan pengetahuan,

keterampilan dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi

kompetensi teknis manajerial bidang kerja melalui proses

pembelajaran secara intensif.

c. Pelatihan Teknis

Program untuk memberikan pengetahuan dan/atau penguasaan

keterampilan di bidang tugas yang terkait dengan pekerjaan PNS

sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

secara profesional.

d. Pelatihan Fungsional

Program peningkatan pengetahuan dan/atau penguasaan

keterampilan di bidang tugas yang terkait dengan jabatan

fungsional PNS sehingga mampu melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya secara profesional.

e. Pelatihan Sosial Kultural

Program untuk meningkatkan kemampuan dalam

mempromosikan sikap toleransi, keterbukaan, peka terhadap

perbedaan individu/kelompok masyarakat sehingga mampu

menjadi perpanjangan tangan pemerintah dalam mempersatukan

masyarakat dan membangun hubungan sosial psikologis dengan

masyarakat di tengah kemajemukan Indonesia.

f. Seminar/Konferensi/Sarasehan

Pertemuan ilmiah untuk meningkatkan Kompetensi terkait

peningkatan kinerja dan karier yang diberikan oleh pakar/praktisi

untuk memperoleh pendapat para ahli mengenai suatu

permasalahan di bidang aktual tertentu yang relevan dengan

- 59 -

bidang tugas atau kebutuhan pengembangan karier PNS. Fokus

kegiatan ini untuk memperbarui pengetahuan terkini.

g. Seminar atau Lokakarya

Pertemuan ilmiah untuk meningkatkan kompetensi terkait

peningkatan kinerja dan karier yang diberikan oleh

pakar/praktisi. Fokus kegiatan ini untuk meningkatkan

pengetahuan tertentu yang relevan dengan bidang tugas atau

kebutuhan pengembangan karier dengan memberikan penugasan

kepada peserta untuk menghasilkan produk tertentu selama

kegiatan berlangsung dengan petunjuk praktis dalam penyelesaian

produk.

h. Kursus

Kegiatan pembelajaran terkait suatu pengetahuan atau

ketrampilan dalam waktu yang relatif singkat, dan biasanya

diberikan oleh lembaga nonformal.

i. Penataran

Kegiatan pembelajaran untuk meningkatkan pengetahuan dan

karakter PNS dalam bidang tertentu dalam rangka peningkatan

kinerja organisasi.

j. Bimbingan Teknis

Kegiatan Pembelajaran dalam rangka memberikan bantuan untuk

menyelesaikan persoalan/masalah yang bersifat khusus dan

teknis.

k. Sosialisasi

Kegiatan ilmiah untuk memasyarakatkan sesuatu pengetahuan

dan/atau kebijakan agar menjadi lebih dikenal, dipahami, dihayati

oleh PNS.

l. Jalur pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal

lainnya.

Adapun bentuk Pengembangan Kompetensi melalui Pelatihan Non

Klasikal, dapat dilakukan melalui jalur:

a. Pelatihan/Coaching

Pembimbingan peningkatan kinerja melaui pembekalan

kemampuan memecahkan permasalahan dengan mengoptimalkan

potensi diri.

- 60 -

b. Pembimbingan/Mentoring

Pembimbingan peningkatan kinerja melalui transfer pengetahuan,

pengalaman dan keterampilan dari orang yang lebih

berpengalaman pada bidang yang sama.

c. Pembelajaran dengan E-learning

Pengembangan Kompetensi PNS yang dilaksanakan dalam bentuk

pelatihan dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi

informasi dan komunikasi untuk mencapai tujuan pembelajaran

dan peningkatan kinerja.

d. Pelatihan Jarak Jauh

Proses pembelajran secara terstruktur dengan dipandu oleh

penyelenggara pelatihan secara jarak jauh.

e. Detasering (secondment)

Penugasan/penempatan PNS pada suatu tempat untuk jangka

waktu tertentu.

f. Pembelajaran Alam Terbuka (Outbond)

Pembelajaran melalui simulasi yang diarahkan agar PNS mampu

menunjukkan potensi dalam membangun semangat kebersamaan

memaknai kebajikan dan keberhasilan bagi diri dan orang lain

serta memaknai pentingnya peran kerja sama, sinergi, dan

keberhasilan bersama.

g. Patok Banding (benchmarking)

Kegiatan untuk mengembangkan Kompetensi dengan cara

membandingkan dan mengukur suatu kegiatan organisasi lain

yang mempunyai karakteristik sejenis.

h. Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/badan usaha milik

negara/ badan usaha milik daerah

Program pertukaran PNS untuk menduduki jabatan atau

menjalankan tugas dan fungsi tertentu di instansi swasta sesuai

dengan ketentuan yang berlaku.

i. Belajar Mandiri (self-development)

Upaya individu PNS untuk mengembangkan kompetensinya

melalui proses secara mandiri dengan memanfaatkan sumber

pembelajaraan yang tersedia.

j. Komunitas Belajar (community of practices)

- 61 -

Komunitas belajar adalah suatu perkumpulan beberapa orang PNS

yang memiliki tujuan saling menguntungkan untuk berbagi

pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku PNS sehingga

mendorong terjadinya proses pembelajaran.

k. Magang/Praktik Kerja

Proses pembelajaran untuk memperoleh dan menguasai

keterampilan dengan melibatkan diri dalam proses pekerjaan

tanpa atau dengan petunjuk orang yang sudah terampil dalam

pekerjaan itu (learning by doing). Tempat magang adalah unit yang

memiliki tugas dan fungsi yang relevan dengan bidang tugas PNS

yang bersangkutan.

l. Jalur pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan

nonklasikal lainnya.

Hasil pengembangan kompetensi kemudian dikonversi melalui

penghitungan JP dengan mengacu pada peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

2. Lembaga Penyelenggara Pengembangan Kompetensi

Pelaksanaan pengembangan kompetensi dalam bentuk Pelatihan

dapat dilaksanakan secara:

a. Mandiri

b. Pelaksanaan pengembangan kompetensi dilakukan oleh unit kerja

penyelenggara pelatihan di internal Instansi yang terakreditasi).

Unit internal tersebut bertugas melaksanakan pengembangan

kompetensi pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT sesuai

dengan jenis dan jalur pengembangan kompetensi, rencana

pengembangan kompetensi tahunan yang telah disusun.

c. Bersama dengan instansi pemerintah lain yang memiliki akreditasi

untuk melaksanakan pelatihan

d. Instansi dapat melakukan pengembangan kompetensi secara

bersama dengan instansi pemerintah lain yang terakreditasi

untuk melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu,

contohnya: Badan Pengembangan SDM (BPSDM)/Pusdiklat/ Balai

Diklat terakreditasi, dan lain-lain.

e. Bersama lembaga penyelenggara pelatihan independen

- 62 -

f. Pelaksanaan pengembangan kompetensi dilakukan bekerjasama

dengan lembaga penyelenggara pelatihan independen yang

terakreditasi.

C. Evaluasi Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil

Evaluasi adalah suatu kegiatan terencana dan sistematis yang

dilakukan untuk melihat efektifitas dan efisiensi pelaksanaan program

berdasarkan rencana yang telah ditetapkan. Hasil evaluasi dapat digunakan

sebagai salah satu pertimbangan dalam menyempurnakan penyusunan

rencana dan pelaksanaan selanjutnya. Evaluasi pengembangan kompetensi

dilaksanakan untuk menilai kesesuaian antara kebutuhan kompetensi

dengan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Evaluasi

pengembangan kompetensi dilaksanakan melalui mekanisme penilaian

terhadap:

1. kesesuaian antara rencana pengembangan kompetensi dengan

pelaksanaan pengembangan kompetensi; dan

2. kemanfaatan antara pelaksanaan pengembangan kompetensi terhadap

peningkatan kompetensi dan peningkatan kinerja pegawai.

Evaluasi pengembangan kompetensi dilakukan oleh PyB, adapun PyB

dapat menunjuk Tim Evaluator. Hasil evaluasi kemudian dilaporkan kepada

PPK. Setelah dilakukan reviu oleh PPK, selanjutnya PPK menyampaikan

hasil evaluasi pengembangan kompetensi di lingkungan Kemendesa, PDTT

kepada LAN melalui SIPKA atau sesuai dengan ketentuan perundang-

undangan yang berlaku.

- 63 -




Undang Mugopal

BAB IV

PENUTUP

Pedoman pengembangan kompetensi ini diharapkan dapat memberikan

panduan bagi pimpinan di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal,

dan Transmigrasi dalam melaksanakan pengembangan kompetensi pegawai di

setiap unit kerja yang ada. Pelaksanaan pengembangan kompetensi didukung

oleh sistem informasi pengembangan kompetensi ASN yang terintegrasi secara

nasional.

Untuk pelaksanaan pedoman ini diperlukan dukungan dan komitmen

seluruh jajaran pimpinan dan pegawai Kementerian Desa, Pembangunan Daerah

Tertinggal, dan Transmigrasi. Pedoman ini dapat terus disempurnakan dan

diperbarui seiring dengan arah kebijakan organisasi dan dinamika lingkungan

strategis yang berkembang.


ttd.

ANWAR SANUSI

- 64 -

LAMPIRAN V






SISTEMATIKA PEDOMAN MANAJEMEN KINERJA

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Ruang Lingkup

C. Tujuan

D. Sasaran

E. Dasar Kebijakan

BAB II PELAKSANAAN MANAJEMEN KINERJA

A. Tahapan Manajemen Kinerja

BAB III PENUTUP

- 65 -

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Semenjak Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara dilaksanakan, tuntutan untuk mewujudkan PNS yang berkinerja

tinggi telah menjadi komitmen semua instansi pemerintah baik pusat

maupun daerah. Pemerintah pusat dalam rangka menindaklanjuti UU

tersebut, telah menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019

tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil yang mengatur tentang

penerapan manajemen kinerja bagi PNS. Kebijakan ini tentu sangat

strategis sebagai upaya untuk memperbaiki kinerja PNS yang masih

menghadapi banyak masalah.

Mempertimbangkan pentingnya sistem manajemen kinerja dalam tata

kelola PNS Kemendesa, PDTT mencantumkan aspek Manajemen Kinerja

sebagai bagian dari IHRM dengan harapan dapat menjadi kunci berjalannya

sistem merit dalam pengelolaan sistem kepegawaian di Kemendesa, PDTT.

Kinerja PNS merupakan basis dari kinerja organisasi, maka penerapan

manajemen kinerja pada instansi pemerintah khususnya Kemendesa, PDTT

adalah sebuah keharusan. Mempertimbangkan hal tersebut dan sejalan

dengan terbitnya Peraturan Pemerintah No. 30 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil, Kemendesa, PDTT sangat berkepentingan

mengadaptasi PP tersebut dalam sistem IHRM.

B. Ruang Lingkup

Manajemen kinerja merupakan salah satu instrumen manajemen

sumber daya manusia yang kompleks. Dalam konteks IHRM di Kemendesa,

PDTT, ruang lingkup manajemen kinerja yang diterapkan meliputi:

1. perencanaan;

2. pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja;

3. penilaian kinerja;

4. tindak lanjut kinerja; dan

5. sistem informasi kinerja.

- 66 -

C. Tujuan

Pedoman manajemen kinerja ini dibuat dengan tujuan untuk:

1. Memberikan acuan dalam menetapkan perencanaan kinerja PNS di

lingkungan Kemendesa, PDTT.

2. Memberikan acuan dalam mengintegrasikan proses pelaksanaan,

pemantauan, dan pembinaan kinerja.

3. Memberikan acuan dalam mengintegrasikan proses penilaian kinerja

PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT.

4. Memberikan acuan dalam mengintegrasikan proses tindak lanjut

kinerja di lingkungan Kemendesa, PDTT.

5. Memberikan acuan dalam mekanisme sistem informasi kinerja di


D. Sasaran

Sasaran pedoman pelaksanaan manajemen kinerja ini adalah:

1. Terintegrasinya proses manajemen kinerja yang bermuara pada

pelaksanaan penilaian kinerja PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT.

2. Peningkatan kinerja PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT.

3. Peningkatan kinerja organisasi di lingkungan Kemendesa, PDTT.

E. Dasar Kebijakan

Dasar kebijakan dalam proses manajemen kinerja sebagai berikut ini:




3. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja



tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46

Tahun 2O11 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.


Birokrasi Nomor 53 tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian

Kinerja, Pelaporan Kinerja, dan Tata Cara Reviu atas Laporan Kinerja

Instansi Pemerintah.

- 67 -


Transmigrasi Nomor 21 Tahun 2018 tentang Sasaran Kerja Pegawai di

Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan

Transmigrasi.

- 68 -

BAB II

PELAKSANAAN MANAJEMEN KINERJA

A. Tahapan Manajemen Kinerja

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, terdapat 5 (lima) tahapan dalam

Manajemen Kinerja, yaitu: 1) perencanaan, 2) pelaksanaan, pemantauan,

dan pembinaan kinerja, 3) penilaian kinerja, 4) tindak lanjut kinerja, dan 5)

sistem informasi kinerja. Kelima tahapan tersebut dituangkan dalam

gambar sebagai berikut:

Gambar 7. Tahapan Manajemen Kinerja

1. Perencanaan Kinerja

Pelaksanaan manajemen kinerja diawali dengan perencanaan

kinerja atau performance planning. Perencanaan kinerja merupakan

tahapan yang sangat menentukan bagi keberhasilan penerapan

manajemen kinerja. Kegagalan dalam perencanaan kinerja membawa

konsekuensi bagi tahapan-tahapan selanjutnya. Tanpa perencanaan

kinerja yang baik, dapat dipastikan manajemen kinerja tidak akan

menghasilkan kinerja sebagaimana yang diharapkan. Mengingat bahwa

kinerja individual PNS tidak dapat dilepaskan dari konteks kinerja

Kinerja

Perencanaan

Pelaksanaan , Pemantauan,

dan Pembinaan

Kinerja

Penilaian Kinerja

Tindak Lanjut Kinerja

Sistem Informasi

Kinerja PNS

- 69 -

organisasi, maka perencanaan kinerja individual PNS dikaitkan dengan

tujuan dan sasaran yang hendak dicapai organisasi pada tahun

tertentu. Dengan demikian terdapat hubungan yang jelas antara

kinerja individual PNS dengan kinerja organisasi. Hal ini dimaksudkan

untuk memastikan bahwa kinerja setiap PNS memberikan kontribusi

bagi kinerja organisasi.

Perencanaan Kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan

Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dengan memperhatikan perilaku kerja.

SKP merupakan rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh

seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun. Setiap PNS wajib

menyusun SKP sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing.

Formulir contoh SKP PNS yang digunakan adalah sebagai berikut:

Gambar 8. Formulir SKP PNS Kemendesa, PDTT

Dalam konteks IHRM, proses penyusunan SKP memperhatikan:

a. perencanaan strategis unit organisasi;

b. perjanjian kinerja;

c. organisasi dan tata kerja;

d. uraian jabatan; dan/atau

e. SKP atasan langsung.

Setiap PNS Kemendesa, PDTT wajib menyusun SKP yang

disepakati oleh pegawai yang bersangkutan dengan Pejabat Penilai

Kinerja PNS. SKP yang telah disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat

- 70 -

Penilai merupakan penetapan kontrak perjanjian kinerja dan

digunakan sebagai ukuran penilaian kinerja PNS.

Tabel 1. Pihak Perumus SKP

Pihak yang merumuskan SKP

Kelompok Jabatan Atasan

JPT Madya Menteri

JPT Pratama JPT Madya

Administrator JPT Pratama

Pengawas Administrator

Jabatan Fungsional Administrator

Pelaksana Pengawas

SKP mencakup kinerja utama dan kinerja tambahan yang di

dalamnya memuat Indikator Kinerja Individu dan Target kinerja.

Pengaturan tentang SKP dan aspek-aspek yang mengikutinya mengacu

pada Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan

Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2018 Tentang

Sasaran Kerja Pegawai Di Lingkungan Kementerian Desa,


2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan Kinerja

a. Pelaksanaan SKP di Kemendesa, PDTT didokumentasikan secara

periodik yang dilakukan dalam jangka waktu setahun sekali. PNS

wajib melaporkan secara tertulis pelaksanaan kinerja disertai

dengan SKP kepada Pejabat Penilai. Laporan pelaksanaan kinerja,

meliputi:

1) realisasi capaian SKP;

2) penjelasan yang diperlukan atas realisasi capaian SKP; dan

3) kendala yang dihadapi dalam realisasi capaian SKP.

b. Pemantauan Kinerja

Untuk menjamin agar pelaksanaan SKP sesuai dengan komitmen

yang sudah disepakati bersama, maka dilakukan pemantauan

kinerja oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS terhadap PNS secara

berkala dan berkelanjutan. Pemantauan kinerja PNS dilaksanakan

setiap triwulan pada tahun berjalan. Pemantauan kinerja

dilakukan dengan menganalisis capaian kinerja melalui

- 71 -

dokumentasi kinerja dalam sistem informasi kepegawaian yang

berbasis non-elektronik atau elektronik. Maksud dan kegunaan

pemantauan kinerja, yaitu:

1) Untuk mengetahui tingkat ketercapaian kinerja PNS.

2) Untuk menemukan penyebab, masalah dan solusi obyektif

ketidaktercapaian kinerja PNS.

3) Sebagai dasar untuk memberikan rekomendasi perbaikan

kinerja PNS.

Hasil pemantauan kinerja menjadi dasar dalam perubahan SKP.

Dalam keadaan tertentu, SKP yang telah disetujui dan ditetapkan

dapat direvisi, yang disebabkan oleh:

1) terjadi perubahan Perencanaan Kinerja Unit Kerja;

2) terjadi perubahan kondisi kepegawaian yang signifikan.

3) perubahan jenis jabatan Pegawai;

4) perubahan jenjang jabatan pejabat fungsional tertentu;

5) alih tugas jabatan Pegawai;

6) menjalani cuti di luar tanggungan negara; atau

7) menjalani tugas belajar atau mengikuti pendidikan dan

pelatihan paling singkat 6 (enam) bulan.

c. Pembinaan Kinerja

Pembinaan kinerja PNS bertujuan untuk menjamin pencapaian

Target kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP. Bentuk

pembinaan kinerja PNS dapat berupa bimbingan dan konseling

kinerja yang dilakukan berdasarkan hasil pemantauan kinerja.

Bimbingan kinerja diberikan oleh atasan PNS atau pihak lain yang

diberikan penugasan khusus oleh unit kerja yang dapat dilakukan

secara individual maupun kelompok. Konseling kinerja berfokus

pada penanganan permasalahan perilaku kerja PNS yang

berpotensi mempengaruhi pencapaian target kinerja. Layanan

konseling kinerja dilaksanakan secara individual dengan

memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab, oleh:

1) atasan PNS yang telah memperoleh pelatihan konseling;

2) pihak yang memiliki fungsi memberikan konseling; atau

3) Konselor independen yang ditetapkan oleh Kemendesa, PDTT.

- 72 -

Tindak lanjut terhadap hasil bimbingan kinerja dan/atau

konseling kinerja dapat berupa bimbingan, pelatihan, penugasan

khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan untuk

memperoleh penjatuhan hukuman disiplin.

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah tahapan yang krusial dalam manajemen

kinerja, maka proses penilaian kinerja PNS Kemendesa, PDTT

dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip dasar sebagai berikut:

a. Keadilan

Keseluruhan proses penilaian kinerja dilaksanakan secara adil

kepada seluruh PNS Kemendesa, PDTT untuk membangun trust

dan nilai-nilai kinerja serta budaya organisasi.

b. Transparansi

Mengembangkan transparansi dalam penilaian kinerja oleh atasan

kepada bawahan dengan mengedepankan obyektifitas penilaian.

c. Non diskriminasi

Dalam menilai kinerja, tidak ada diskriminasi menurut golongan,

suku, agama, ataupun ras, status pernikahan, kondisi fisik, dan

gender. Penilaian kinerja hanya didasarkan penilaian SKP dan

penilaian Perilaku Kerja.

Penilaian SKP dilakukan setiap bulan sebagai bahan evaluasi kinerja

PNS. Penilaian SKP dilakukan oleh pejabat penilai berdasarkan laporan

pelaksanaan kinerja yang disampaikan oleh PNS. Penilaian Kinerja

Pegawai dalam 1 (satu) tahun dihitung dengan mengakumulasi tingkat

capaian SKP setiap bulan dan perilaku. Penilaian perilaku meliputi

aspek:

a. orientasi pelayanan;

b. integritas;

c. komitmen;

d. disiplin;

e. kerja sama; dan

f. kepemimpinan.

- 73 -

Contoh Formulir Penilaian Sasaran Kinerja Pegawai, seperti

digambarkan dalam gambar di bawah ini:

Gambar 9. Formulir Penilaian SKP PNS Kemendesa, PDTT

Penilaian kinerja PNS Kemendesa, PDTT dinyatakan dengan angka dan

sebutan sebagai berikut:

a. 91 - ke atas : Sangat Baik;

b. 76 – 90 : Baik;

c. 61 – 75 : Cukup;

d. 51 – 60 : Kurang; dan

e. 50 - ke bawah : Buruk.

4. Tindak Lanjut Kinerja

Tindak lanjut kinerja memegang peranan sangat penting dalam

mendukung keberlangsungan pelaksanaan manajemen kinerja di

Kemendesa, PDTT. Penilaian kinerja yang tidak ada tindak lanjutnya,

baik bagi PNS yang kinerjanya baik atau yang kinerjanya buruk akan

berimplikasi pada penerapan manajemen kinerja. PNS yang kinerjanya

bagus tidak termotivasi untuk mempertahankan kinerjanya, demikian

pula sebaliknya PNS yang kinerjanya jelek tidak akan terdorong untuk

memperbaiki kinerjanya jika tidak ada penegakan disiplin yang

dilakukan. Esensi dari tindak lanjut kinerja ini adalah untuk

mempertahankan kinerja yang sudah baik dan mendorong perbaikan

- 74 -

untuk kinerja yang masih buruk. Manajemen kinerja dapat berjalan

dengan baik jika implementasinya disandingkan dengan sistem

penghargaan dan penegakan disiplin yang konsisten. Adapun bentuk-

bentuk dari tindak lanjut kinerja yang baik atau tinggi yaitu:

a. Promosi

Promosi diberikan kepada PNS atas kinerjanya yang dinilai sangat

baik dalam jangka waktu lama. Tentu kinerja bukan satu-satunya

dasar penilaian bagi PNS untuk promosi sebab ada faktor lain

yang ikut menentukan, misalnya kualifikasi dan kompetensi. PNS

yang dipromosikan adalah mereka yang telah terbukti mampu

mempertahankan kinerja terbaiknya selama jangka waktu tertentu

dan memiliki potensi untuk mengemban tugas dan tanggungjawab

yang lebih besar.

b. Mutasi

Mutasi dalam konteks ini adalah mutasi horisontal, baik tour of

duty maupun tour of area. Mutasi horisontal juga sebagai salah

satu bentuk penghargaan untuk memberikan kesempatan kepada

PNS ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang lebih sesuai

dengan kompetensinya. Selain itu mutasi juga dimaksudkan

untuk memberikan tantangan baru bagi PNS agar dapat

mengaktualisasikan diri secara lebih efektif pada jabatan atau unit

kerja yang baru.

c. Pendidikan dan Pelatihan

Memberi kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan kepada

PNS merupakan salah satu bentuk penghargaan. PNS diberi

kesempatan untuk meningkatkan kompetensi dan

mengembangkan kapasitasnya melalui program pelatihan, baik

teknis, fungsional maupun kepemimpinan sehingga PNS semakin

berkembang dan mampu melaksanakan setiap tugas pekerjaan

yang diberikan.

d. Pengembangan Karier

Kementerian memberikan kesempatan secara luas kepada PNS

yang berkinerja tinggi melalui ketersediaan karier yang dapat

dipilih oleh PNS. Kompetensi, kinerja dan kualifikasi menjadi

dasar bagi pengembangan karier PNS, sehingga hanya PNS dengan

- 75 -

kinerja tinggilah yang akan memiliki kesempatan untuk meniti

karier sesuai dengan minat, bakat, dan kompetensi yang

dimilikinya.

e. Penegakan Disiplin

Penegakan disiplin dalam konteks manajemen kinerja diartikan

sebagai pernyataan ketidakpuasan atasan atau organisasi

terhadap kinerja yang dicapai oleh PNS. Rendahnya kinerja yang

dicapai jelas merugikan organisasi/pemerintah atau masyarakat

luas. Dalam hal ini, atasan atau organisasi berhak menegakkan

disiplin sebagai peringatan agar yang bersangkutan segera

memperbaiki kinerjanya. Penegakan disiplin tersebut dapat

berupa: teguran lisan, teguran tertulis, tidak diberikan tunjangan

kinerja, dan penegakan disiplin lain sesuai peraturan perundang-

undangan.

5. Sistem Informasi Kinerja

Sistem Informasi Kinerja PNS Kemendesa, PDTT memuat informasi:

a. perencanaan kinerja;

b. pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja;

c. penilaian kinerja; dan

d. tindak lanjut.

Sistem Informasi Kinerja PNS Kemendesa, PDTT merupakan sistem

informasi untuk mendukung pelaksanaan Manajemen Kinerja mulai

dari merencanakan, mengumpulkan, mengolah, menganalisis,

menyajikan, mendokumentasikan data penilaian kinerja PNS, dan

bahan evaluasi kinerja. Sistem Informasi Manajemen Kinerja menjadi

bagian dalam Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Kemendesa,

PDTT.

- 76 -




Undang Mugopal

BAB III

PENUTUP

Pedoman manajemen kinerja ini diharapkan dapat menjadi kunci

berjalannya sistem merit dalam pengelolaan sistem kepegawaian di Kementerian

Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Kinerja Pegawai

Negeri Sipil merupakan basis dari kinerja organisasi, maka penerapan

manajemen kinerja pada instansi pemerintah khususnya Kementerian Desa,

Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi adalah sebuah keharusan.

Dalam prakteknya, kinerja pegawai yang baik harus dapat ditindaklanjuti

apakah itu dengan penghargaan bentuknya finansial maupun nonfinansial.

Tindak lanjut kinerja memegang peranan sangat penting dalam mendukung

keberlangsungan pelaksanaan manajemen kinerja di Kementerian Desa,

Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Penilaian kinerja yang tidak

ada tindaklanjutnya, baik bagi Pegawai Negeri Sipil yang kinerjanya baik atau

yang kinerjanya buruk akan berimplikasi pada penerapan manajemen kinerja.

PNS yang kinerjanya bagus tidak termotivasi untuk mempertahankan

kinerjanya, demikian pula sebaliknya Pegawai Negeri Sipil yang kinerjanya jelek

tidak akan terdorong untuk memperbaiki kinerjanya jika tidak ada penegakan

disiplin yang dilakukan.

Untuk pelaksanaan pedoman manajemen kinerja ini diperlukan

dukungan dan komitmen seluruh jajaran pimpinan dan pegawai Kementerian

Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Pedoman ini dapat

terus disempurnakan dan diperbarui seiring dengan arah kebijakan organisasi

dan dinamika lingkungan strategis yang berkembang di Kementerian Desa,



ttd.

ANWAR SANUSI

- 77 -

LAMPIRAN VI






SISTEMATIKA PEDOMAN MANAJEMEN TALENTA

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Ruang Lingkup

C. Tujuan

D. Sasaran

E. Dasar Kebijakan


A. Dasar Pemikiran

B. Filosofi

C. Prasyarat

BAB III IMPLEMENTASI MANAJEMEN TALENTA

A. Dasar Pelaksanaan Manajemen Talenta

B. Identifikasi dan Seleksi Pegawai Bertalenta

C. Pengembangan Manajemen Talenta

D. Retensi Manajemen Talenta

E. Mengulas/Review Kelompok Rencana Suksesi

BAB IV PENUTUP

- 78 -

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam PP Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS khususnya

pasal 134 ayat (2) huruf d disebutkan bahwa manajemen karier terdiri dari

perencanaan, pengembangan, pola karier dan kelompok rencana suksesi

yang diperoleh dari manajemen talenta. Pasal ini mengamanatkan bahwa

dalam mengembangkan karier PNS harus dikelola dengan baik dan harus

dapat memilah dan memilih pegawai bertalenta (talented employee) yang

akan dipromosikan dalam jabatan-jabatan strategis atau memimpin unit

kerja serta dimasukkan dalam kelompok rencana suksesi yang dikelola

dengan manajemen talenta.

Dari amanat tersebut dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan

Manajemen Talenta adalah pengelolaan PNS bertalenta untuk memperoleh

kelompok rencana suksesi. Manajemen talenta merupakan bagian yang

tidak terpisahkan dalam keseluruhan proses IHRM dan terkait erat dengan

seluruh unsur dalam IHRM. Sebagaimana disajikan gambar berikut.

Gambar 10. Konsep Manajemen Talenta Dalam Konteks Manajemen Sumber

Daya Manusia yang Terintegrasi (Integrated Human Resources Management) di


Transmigrasi

Standar Kompetensi


Sistem Informasi


Kenyamanan &

Kesejahteraan

Perencanaan

Rekrutmen &

Seleksi

Penempatan

Pengembangan

Kompetensi

Manajemen Kinerja

Penghargaan &

Penegakan Disiplin

Manajemen Karier

Manajemen Talenta

- 79 -

Apabila di manajemen karier memberikan gambaran pengelolaan karier

untuk semua PNS, maka di dalam manajemen talenta dikhususkan bagi

PNS yang mempunyai talenta, yaitu PNS yang mempunyai kompetensi atau

kemampuan lebih (pegawai bertalenta) Kelompok orang atau pegawai

dengan kategori seperti ini memiliki potensi keahlian dan keterampilan yang

tinggi. Kelompok ini dipetakan atau diidentifikasi dari unsur IHRM lainnya,

yaitu: manajemen kinerja, pelatihan pengembangan, juga dengan melihat

standar kompetensi jabatan dan profile pegawai yang ada.

Sebagai salah satu bagian dari IHRM, keberadaan pedoman manajemen

talenta menjadi penting karena mengatur mengenai pengelolaan pegawai-

pegawai potensial yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan strategis,

menjadi calon pemimpin masa depan. Namun pedoman manajemen talenta

ini juga bisa digunakan untuk mengidentifikasi pegawai bertalenta yang

akan diproyeksikan untuk jabatan lain, misalnya jabatan fungsional yang

dibutuhkan di lingkungan Kemendesa, PDTT. Sehingga semua jabatan, di

semua jenjang dapat dipetakan pegawai bertalenta-nya dan memudahkan

dalam menentukan kaderisasinya.

Pedoman manajemen talenta ini memuat petunjuk dan mekanisme dari

kegiatan mengidentifikasi semua pegawai sehingga dapat dipilih yang

masuk atau memenuhi kriteria pegawai bertalenta (tahap identfikasi) yang

selanjutnya menjadi kelompok rencana suksesi, pengembangan kompetensi

dan karier bagi pegawai bertalenta atau pegawai yang masuk dalam

kelompok rencana suksesi dan selanjutnya adalah tahap untuk

memanfaatkan dan menjaga pegawai bertalenta supaya tetap dapat

berkontribusi maksimal bagi unit kerjanya (retention). Pegawai yang masuk

dalam kelompok rencana suksesi juga tidak bersifat tetap, tetapi selalu

dilakukan pemantauan dan evaluasi (monitoring and evaluation) sehingga

yang berada di kelompok rencana suksesi adalah pegawai yang “siap pakai”

untuk dipromosikan ke jabatan di atasnya, baik di JPT, JA atau JF.

Dengan adanya pedoman manajemen talenta ini maka diharapkan

proses suksesi di lingkungan Kemendesa, PDTT dapat dilaksanakan dengan

lebih baik, profesional, transparan dan akuntabel. Pegawai yang akan

dipromosikan adalah pegawai yang masuk kriteria pegawai bertalenta dan

berada dalam kelompok rencana suksesi. Pedoman manajemen talenta juga

akan memudahkan pimpinan dalam memilih calon-calon pemimpin masa

- 80 -

depan di Kemendesa, PDTT dan meminimalisir praktik korupsi, kolusi, dan

nepotisme dalam promosi jabatan.

B. Ruang Lingkup

1. Pengaturan

Materi yang diatur dalam pedoman manajemen talenta di

lingkungan Kemendesa, PDTT ini difokuskan pada pengelolaan pegawai

yang mempunyai kompetensi super atau pegawai bertalenta di semua

kelompok jabatan, dan di semua jenjang jabatan. Mencakup kegiatan

identifikasi atau seleksi pegawai bertalenta, pengembangan kompetensi

dan karier pegawai bertalenta, serta mempertahankan pegawai

bertalenta supaya tetap bekerja maksimal, dan pemantauan atau

evaluasi terhadap pegawai bertalenta dilakukan secara berkala untuk

menentukan pegawai yang masuk dalam kelompok rencana suksesi di


2. Objek Pengaturan

Pengaturan dalam pedoman manajemen talenta ini berlaku bagi

pegawai (PNS) di lingkungan Kemendesa, PDTT yang masuk dalam

kelompok rencana suksesi.

C. Tujuan

Pedoman Manajemen Talenta ini disusun dengan tujuan memberikan

pedoman dalam mengelola pegawai bertalenta melalui:

1. Penetapan kriteria pegawai bertalenta di semua kelompok jabatan dan

semua jenjang jabatan sesuai kebutuhan Kemendesa, PDTT.

2. Pemilihan atau identifikasi pegawai bertalenta untuk semua kelompok

jabatan dan semua jenjang jabatan (kelompok rencana suksesi).

3. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi dan karier bagi

pegawai bertalenta sesuai kebutuhan organisasi.

4. Penyusunan kriteria untuk pemantauan dan evaluasi bagi pegawai

bertalenta yang masuk dalam kelompok rencana suksesi secara berkala

dengan melibatkan semua pemangku kepentingan terkait.

- 81 -

D. Sasaran

Sasaran yang diharapkan dengan adanya pedoman Manajemen Talenta

adalah:

1. Memberikan kejelasan dalam penetapan kriteria pegawai bertalenta di

semua kelompok jabatan dan semua jenjang jabatan sesuai kebutuhan

Kemendesa, PDTT.

2. Memberikan kejelasan dalam memilih, mengidentifikasi atau

menyeleksi pegawai bertalenta yang masuk dalam kelompok rencana

suksesi.

3. Memberikan kejelasan dalam menyusun rencana pengembangan

kompetensi dan karier bagi pegawai bertalenta.

4. Memberikan kejelasan dalam menyusun rencana pemantauan dan

evaluasi pegawai bertalenta yang masuk dalam kelompok rencana

suksesi.

E. Dasar Kebijakan









tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai

Negeri Sipil.


tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai

Negeri Sipil.



Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah.




- 82 -









Pelaksana bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Instansi Pemerintah.

- 83 -

BAB II

KERANGKA PEMIKIRAN

A. Dasar Pemikiran

Pedoman manajemen talenta disusun dengan dasar pemikiran untuk

membantu pimpinan dalam menentukan kelompok rencana suksesi (KRS),

yaitu pegawai-pegawai yang mempunyai talenta untuk dipersiapkan dalam

jabatan-jabatan strategis di lingkungan Kemendesa, PDTT. Pedoman

manajemen talenta mencakup kegiatan identifikasi atau seleksi pegawai

bertalenta, pengembangan kompetensi dan pengembangan karier pegawai

bertalenta, serta mempertahankan pegawai bertalenta supaya tetap

berkinerja maksimal di Kemendesa, PDTT. Kerangka pikir dalam

penyusunan pedoman manajemen talenta di lingkungan Kemendesa, PDTT

digambarkan sebagaimana berikut ini:

Gambar 11. Kerangka Pikir Manajemen Talenta

Kemendesa, PDTT

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa ada 4 (empat) tahapan

utama dalam pedoman manajemen talenta di lingkungan Kemendesa, PDTT.

Keempat tahapan tersebut yaitu: (1) identifikasi talenta: tahapan untuk

memilah dan memilih pegawai yang bertalenta di lingkungan Kemendesa,

PDTT dengan cara menilai kualifikasi, potensi dan kinerjanya. Penilaian ini

berlaku untuk semua pegawai sehingga terpilih pegawai yang masuk peta

pegawai bertalenta; (2) pengembangan talenta: tahapan untuk

- 84 -

meningkatkan kapasitas atau kompetensi pegawai yang ada di kelompok

pegawai bertalenta/talent pool. Bentuk pengembangan dapat berupa

pendidikan, pelatihan, mutasi atau dengan penugasan khusus. Tujuan

pengembangan kompetensi ini lebih difokuskan pada upaya untuk

memenuhi tuntutan standar kompetensi jabatan di atasnya bukan untuk

mengisi kesenjangan kompetensi jabatan saat ini; (3) retensi talenta: upaya

untuk menjaga supaya pegawai yang ada di kelompok pegawai

bertalenta/talent pool tetap berkinerja maksimal. Caranya antara lain

dengan pemberian tugas yang bersifat strategis, menantang, memberikan

jabatan pelaksana tugas (plt), memberikan penghargaan dan lain

sebagainya; (4) pemantauan dan evaluasi (monev): kegiatan untuk

memastikan bahwa pegawai di kelompok pegawai bertalenta/talent pool

adalah pegawai yang benar-benar “siap pakai” baik secara kualfikasi,

kompetensi maupun kinerjanya untuk sewaktu-waktu didudukkan di

jabatan yang dibutuhkan organisasi. Maka kegiatan pemantauan dan

evaluasi dilakukan secara rutin misalnya enam bulan sekali atau setahun

sekali. Kegiatan ini berdampak bahwa pegawai di kelompok pegawai

bertalenta/talent pool dapat berganti-ganti sehingga menjaga iklim

kompetisi atau persaingan sehat diantara pegawai.

B. Filosofi

Pedoman manajemen talenta diharapkan dapat mempermudah

pimpinan dan pengelola SDM di Kemendesa, PDTT dalam memilih dan

menentukan pegawai-pegawainya yang akan dipromosikan dalam jabatan-

jabatan strategis di lingkungan Kemendesa, PDTT. Baik untuk memimpin

unit kerja, maupun di jabatan fungsional yang akan menjadi tulang

punggung pelaksana tugas dan fungsi Kemendesa, PDTT.

C. Prasyarat

Untuk dapat melaksanakan pedoman manajemen talenta secara

maksimal, perlu dipersiapkan syarat atau instrumen pendukungnya. Antara

lain: adanya instrumen yang dapat menilai kualifikasi, potensi dan kinerja

pegawai dan memetakannya, memilah dan memilih menjadi kelompok

pegawai bertalenta. Kemudian juga adanya instrumen, metode dan bentuk-

bentuk pengembangan kompetensi pegawai yang masuk ke dalam kelompok

- 85 -

pegawai bertalenta (talent pool), yang berbeda dengan pegawai yang tidak

masuk ke dalam kelompok ini. Pengembangan pegawai bertalenta ini juga

harus memperhatikan jenis jabatan dan standar kompetensi jabatan

masing-masing sebagaimana diatur dalam pedoman manajemen karier.

Sehingga tidak ada yang tumpang tindih/overlapping, tidak sesuai/miss

match dan salah posisi. Hal ini juga menunjukkan adanya keterkaitan

antara pedoman manajemen karier dan pedoman manajemen talenta.

Selain itu juga perlu dikembangkan instrumen, metode dan bentuk-

bentuk retensi kelompok pegawai bertalenta yang dapat menjaga semangat

dan motivasi mereka untuk selalu berkinerja maksimal. Komitmen dari

seluruh jajaran pimpinan dan pegawai juga diperlukan untuk keberhasilan

pelaksanaan pedoman manajemen talenta di lingkungan Kemendesa, PDTT

dapat berjalan dengan baik.

- 86 -

BAB III

IMPLEMENTASI MANAJEMEN TALENTA

Sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa pedoman manajemen talenta di

lingkungan Kemendesa, PDTT ini terdiri dari tahapan identifikasi atau seleksi

pegawai bertalenta, pengembangan kompetensi dan pengembangan karier

pegawai bertalenta, serta mempertahankan pegawai bertalenta supaya tetap

berkinerja maksimal. Manajemen talenta merupakan kelanjutan dari manajemen

karier. Pegawai yang masuk dalam kelompok pegawai bertalenta/talent pool,

yang berada di kuadran ke-9 dan/atau kuadran ke-8 dan kuadran ke-7 perlu

dikelola secara khusus untuk pengembangan karier mereka. Pegawai-pegawai

tersebut mempunyai kemampuan atau talenta yang unggul yang akan

diproyeksikan untuk menduduki jabatan-jabatan strategis, baik untuk

menduduki jabatan pimpinan (JPT dan JA) maupun di JF yang menjadi tulang

punggung pelaksanaan tugas dan fungsi teknis dari Kemendesa, PDTT.

A. Dasar Pelaksanaan Manajemen Talenta

Pelaksanaan manajemen talenta diawali dengan adanya bidang tugas,

peta jabatan dan kelas jabatan di lingkungan Kemendesa, PDTT. Selain itu,

manajemen talenta juga didasarkan pada hasil pengujian terhadap

kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang dilakukan bagi semua pegawai

Kemendesa, PDTT yang dipetakan dalam 9 (sembilan) kuadran sebagaimana

gambar di bawah ini:

Gambar 12. Sembilan Kuadran Penentuan Manajemen Talenta

- 87 -

Pegawai yang akan dikelola dalam manajemen talenta adalah pegawai

yang masuk dalam kelompok pegawai bertalenta yang berada di kuadran

ke-9 dan/atau kuadran ke-8 dan kuadran ke-7. Pegawai-pegawai ini akan

dikelola secara khusus untuk diproyeksikan dalam jabatan strategis, baik

JPT, JA maupun JF. Berikut disajikan deskripsi dan tindak lanjut hasil

asesmen 9 kuadran khusus untuk kuadran 7, 8 dan 9.

Tabel 2. Deskripsi dan Tindak Lanjut Hasil Assessment 9 Kuadran

Kuadran Hasil Assessment Tingkat Kesiapan Rencana

Pengembangan

VII - Kinerja baik - Kualifikasi cukup

- Memenuhi syarat

kompetensi

- Menunjukkan kemampuan kerja

yang tinggi untuk

peran yang lebih tinggi atau lebih

kompleks - Siap promosi

namun membutuhkan

waktu untuk

pengembangan kompetensi

- Penugasan khusus

- Pelatihan klasikal dan nonklasikal

- Pengembangan

kompetensi melalui on the job training

VIII - Kinerja cukup - Kualifikasi baik

- Masih memenuhi syarat kompetensi

- Menunjukkan kemampuan untuk


kompleks

- Namun belum siap untuk promosi


- Pengembangan kompetensi melalui

on the job training

XI

top talent

- Kinerja baik

- Kualifikasi baik - Memenuhi syarat

kompetensi

- Menunjukkan

kemampuan kerja yang tinggi untuk


kompleks - Siap promosi dan

penempatan

- Penugasan yang

lebih kompleks dan menantang

- Masuk dalam kelompok rencana

suksesi

Pegawai yang berada di kuadran 1, 2, 3, 4, 5 dan 7 akan dikelola dalam

pengembangan karier yang biasa, sementara yang masuk kuadran 7, 8 dan

9 akan dikelola secara khusus dalam manajemen talenta. Sebagaimana

dijelaskan didepan bahwa pedoman manajemen talenta terdiri dari 3 (tiga)

tahapan, yaitu: (1) tahapan identifikasi atau seleksi pegawai bertalenta

(tahap identifikasi), (2) pengembangan kompetensi dan pengembangan

karier pegawai bertalenta, serta (3) mempertahankan pegawai bertalenta

- 88 -

supaya tetap berkinerja maksimal. Ketiga tahapan tersebut sebagaimana

disajikan dalam gambar berikut ini:

Gambar 13. Tahapan Manajemen Talenta

Terdapat dua tahapan utama dalam identifikasi, yaitu seleksi dan

verifikasi pegawai bertalenta yang berlaku untuk semua pegawai di

lingkungan Kemendesa, PDTT yang mana hasil yang diharapkan nantinya

adalah “peta pegawai bertalenta.” Peta ini kemudian akan diseleksi dan

diverifikasi kembali untuk memperoleh kelompok rencana suksesi. Dengan

dua kali tahapan seleksi dan verifikasi ini diharapkan pegawai yang masuk

pegawai bertalenta adalah pegawai yang benar-benar berkualitas. Tahap

berikutnya adalah tahapan pengembangan untuk kelompok pegawai

bertalenta atau kelompok rencana suksesi. Bentuk pengembangannya dapat

berupa pengembangan kompetensi (pendidikan dan pelatihan) maupun

pengembangan karier (perpindahan diagonal, horizontal atau penugasan

khusus). Tahap ketiga adalah retensi, yaitu menjaga supaya pegawai di

dalam kelompok pegawai bertalenta tetap dapat bekerja maksimal. Hal ini

dilakukan dengan memberian penugasan atau pemberian penghargaan yang

dapat terus memotivasi mereka. Berikut ini akan dijelaskan masing-masing

tahapan dalam pedoman manajemen talenta di lingkungan Kemendesa,

PDTT.

B. Identifikasi dan Seleksi Pegawai Bertalenta

Tahapan awal dalam pedoman manajemen talenta ini sangat penting

karena menjadi awal penentuan, pegawai mana yang akan menjalani

pengembangan karier biasa (manajemen karier) dan pegawai mana yang

akan menjalani pengembangan karier khusus (manajemen talenta). Pada

- 89 -

tahap awal ada dua hasil yanh diharapkan, yaitu: peta pegawai

bertalenta/talent map dan kelompok pegawai bertalenta/talent pool. Peta

pegawai bertalenta merupakan hasil dari seleksi dan verifikasi pegawai

dengan kompetensi, keahlian atau talenta khusus yang dilakukan untuk

semua pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT. Identifikasi dilakukan

dengan tes/asesmen sebagaimana yang dilakukan dalam manajemen karier

dan penilaian kinerja, yaitu dengan melihat pada kualifikasi, kompetensi

dan kinerja semua pegawai.

Instrumen yang digunakan dalam seleksi tahap pertama ini dengan

berbasis sistem daring/online system, karena mencakup banyak pegawai.

Sehingga dengan sistem ini akan mempercepat proses dan mendapatkan

hasilnya untuk diverifikasi. Yang perlu dikembangkan adalah instrumen

seleksinya, yaitu terkait dengan pertanyaan dan/atau pernyataan yang

dapat menggambarkan kondisi nyata kualifikasi, kompetensi dan kinerja

semua pegawai di Kemendesa, PDTT. Sehingga secara otomatis langsung

dapat dipetakan dalam 9 (sembilan) kuadran.

Dalam konteks manajemen talenta maka pegawai yang berada di

kuadran ke-9 dan/atau kuadran ke-8 dan kuadran ke-7 perlu diverifikasi

oleh atasan langsung dan Biro SDM dan Umum yang selanjutnya

ditetapkan oleh pimpinan di Kemendesa, PDTT sebagai kelompok pegawai

bertalenta. Kelompok pegawai bertalenta ini sering juga disebut dengan

istilah pegawai “berpotensi tinggi” (high potential/HiPo). Verifikasi ini sangat

penting untuk mendapatkan gambaran nyata tentang pegawai di

lingkungan kerjanya. Sehingga tidak semua pegawai yang berada di

kuadran ke-9, kuadran ke-8 dan kuadran ke-7 akan otomatis menjadi

pegawai bertalenta yang masuk dalam peta pegawai bertalenta. Peta yang

sudah diverifikasi oleh pimpinan Kemendesa, PDTT ini selanjutnya akan

diseleksi kembali dan diverifikasi di tahap kedua.

Tahap seleksi kedua adalah menyeleksi pegawai yang masuk dalam

peta pegawai bertalenta/talent map untuk menjadi kelompok rencana

suksesor. Dengan kata lain, seleksi tahap kedua ini adalah seleksi suksesor.

Pegawai yang masuk peta pegawai bertalenta diseleksi melalui pusat

asesmen/assessment center dan/atau penelusuran rekam jejak untuk

melihat integritas dan moralitas pegawai. Seleksi suksesor melalui pusat

asesmen dapat menggunakan berbagai metode, antara lain simulasi dan

- 90 -

wawancara. Hasil dari seleksi kedua ini adalah pegawai yang masuk

kelompok rencana suksesi. Pegawai dalam kelompok rencana suksesi ini

yang akan secara khusus dikelola dalam manajemen talenta.

C. Pengembangan Manajemen Talenta

Tahapan selanjutnya pada pedoman manajemen talenta adalah

pengembangan pegawai yang masuk kelompok rencana suksesi atau ada di

kelompok pegawai bertalenta. Tahapan ini bertujuan untuk

mengembangkan kompetensi kelompok pegawai bertalenta dalam rangka

persiapan untuk menduduki jabatan-jabatan yang diproyeksikan di masa

depan. Yaitu dengan memberikan berbagai program pengembangan bagi

kelompok pegawai bertalenta/talent pool tersebut dan menciptakan

lingkungan yang kondusif agar kelompok pegawai tersebut dapat tumbuh

dan berkembang secara optimal. Program pengembangan kelompok pegawai

bertalenta/talent pool di lingkungan Kemendesa, PDTT disebut dengan

Program Pengembangan Pegawai Bertalenta/Talent Development Program

(TDP). TDP dapat disusun dalam dua bentuk pengembangan, yaitu

pengembangan kompetensi dan pengembangan karier.

TDP disusun untuk jangka waktu satu tahun dan diterjemahkan ke

dalam progam pengembangan pegawai individua/individual development

program (IDP). IDP adalah program-program pengembangan yang diberikan

secara spesifik kepada setiap pegawai yang ada di kelompok rencana

suksesi. TDP bagi kelompok rencana suksesi berupa pengembangan

kompetensi sebagaimana diatur dalam Peraturan LAN Nomor 10 Tahun

2018 tentang Pengembangan Kompetensi PNS. TDP tersebut dapat berupa:

1. pemberian program pendidikan,

2. pemberian program pelatihan, yang dapat dilakukan di dalam kelas

(classical) ataupun di luar kelas (non-classical), atau

3. pemberian tugas yang sifatnya menantang (challenging assignment).

Sedangkan TDP dalam bentuk pengembangan karier diberikan dalam

bentuk:

1. perpindahan horizontal (mutasi), atau

2. penugasan khusus di luar instansi pemerintah dalam jangka waktu

tertentu.

- 91 -

Dalam penyusunan program TDP untuk kelompok rencana suksesi

perlu diikuti dengan perencanaan kebutuhan anggaran untuk

pelaksanaannya.

D. Retensi Manajemen Talenta

Tahapan terakhir pedoman manajemen talenta di lingkungan

Kemendesa, PDTT adalah retensi kelompok rencana suksesi atau pegawai

bertalenta. Tahapan ini bertujuan untuk mempertahankan pegawai yang

ada di kelompok rencana suksesi tetap dapat berkinerja maksimal,

berkontribusi maksimal dan tetap loyal pada Kemendesa, PDTT. Retensi

untuk kelompok rencana suksesi dapat diberikan dalam bentuk:

a. prioritas untuk pengembangan kompetensi;

b. pemberian tugas yang bersifat strategis; dan/atau

c. pemberian tugas sebagai Pelaksana Tugas (Plt) atau Pelaksana Harian

(Plh) disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.

E. Mengulas/Review Kelompok Rencana Suksesi

Kegiatan mengulas/review kelompok rencana suksesi merupakan

tahapan dalam pedoman manajemen talenta, yaitu untuk memperoleh

fakta, data dan informasi dalam pengembangan dan pemanfaatan pegawai

yang ada di kelompok rencana suksesi atau pegawai yang bertalenta/talent

pool. Tujuan kegiatan ini adalah untuk memastikan kesesuaian program

pengembangan yang dilakukan/direncanakan dengan jabatan-jabatan yang

diproyeksikan. Selain itu, kegiatan ini juga memastikan bahwa rencana

kaderisasi tidak meleset.

Pelaksanaan kegiatan ini harus secara rutin paling tidak 1 (satu) tahun

sekali sesuai kebutuhan organisasi dan dikoordinasikan oleh Biro SDM dan

Umum Kemendesa, PDTT. Kegiatan secara rutin ini juga dilakukan untuk

memastikan bahwa pegawai yang masuk kelompok rencana suksesi sifatnya

tidak selamanya, selalu berganti tergantung hasil ulasan/review yang

dilakukan.

- 92 -




Undang Mugopal

BAB IV

PENUTUP

Adanya pedoman Manajemen Talenta diharapkan dapat memberikan

panduan bagi pimpinan di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal,

dan Transmigrasi dalam mengelola pegawai-pegawai bertalenta yang akan

diproyeksikan dalam jabatan-jabatan strategis. Dengan pedoman manajemen

talenta maka akan mempermudah pimpinan dalam memilah dan memilih calon-

calon pemimpin di lingkungan di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah

Tertinggal, dan Transmigrasi. Dengan kata lain proses kaderisasi internal di

Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi dapat

berjalan dengan baik. Dengan mekanisme pengelolaan kelompok rencana

suksesi yang jelas, transparan dan akuntabel maka calon-calon pemimpin masa

depan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi

sudah dipersiapkan dengan baik.

Untuk pelaksanaan pedoman manajemen talenta ini diperlukan

dukungan dan komitmen seluruh jajaran pimpinan dan pegawai Kementerian

Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Pedoman ini dapat

terus disempurnakan dan diperbarui seiring dengan arah kebijakan organisasi

dan dinamika lingkungan strategis yang berkembang di Kementerian Desa,



ttd.

ANWAR SANUSI

- 93 -

LAMPIRAN VII






SISTEMATIKA PEDOMAN MANAJEMEN KARIER

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Ruang Lingkup

C. Tujuan

D. Sasaran

E. Dasar Kebijakan


A. Dasar Pemikiran

B. Filosofi

C. Prasyarat

BAB III IMPLEMENTASI MANAJEMEN KARIER

A. Dasar Pembentukan Pola Karier

B. Perencanaan Karier

C. Pelaksanaan Pengembangan Karier Pegawai

D. Bentuk Perpindahan Karier Pegawai

E. Pemantauan dan Evaluasi Pengembangan Karier Pegawai

F. Sistem Informasi Pengembangan Karier Pegawai

BAB IV PENUTUP

- 94 -

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sebagaimana disebutkan didalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara (ASN) khususnya di Pasal 6, pegawai ASN terdiri atas

PNS (pegawai negeri sipil) dan PPPK (pegawai pemerintah dengan perjanjian

kerja). PNS adalah pegawai yang diangkat secara tetap sebagai ASN,

sementara PPPK adalah pegawai yang diangkat secara tidak tetap sebagai

ASN, atau dengan kata lain sesuai kontrak kerjanya. Karena perbedaan

status kepegawaian tersebut maka ada perbedaan terkait dengan karier

mereka. Hanya PNS yang mempunyai karier di ASN, artinya PNS akan

meniti karier sejak diangkat sampai nantinya pensiun. Sementara PPPK

tidak memiliki karier, artinya PPPK diangkat pada jabatan sebagaimana

dibutuhkan, sejak diangkat sampai selesai kontraknya. PPPK tidak dapat

dipindahkan, dipromosi atau dimutasi ke jabatan lain atau unit lain.

Apabila akan dipindahkan maka harus membuat kontrak atau perjanjian

kerja baru. Dengan pemahaman di atas, maka yang akan diatur atau

menjadi objek dalam manajemen karier dalam pedoman ini hanya untuk

ASN yang berstatus PNS.

Pasal 162 PP 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS menegaskan

bahwa pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier,

mutasi dan promosi merupakan bagian dari manajemen karier PNS yang

harus dilakukan dengan menerapkan prinsip sistem merit. Dalam konteks

manajemen karier, maka Kemendesa, PDTT harus mampu mengelola karier

PNS-nya secara efektif dan terintegrasi. Melalui manajemen karier yang

baik, Kemendesa, PDTT dapat menata jalur-jalur karier di lingkungannya

sehingga PNS dapat memilih jalur yang tepat baik untuk memenuhi

kebutuhan organisasi maupun kebutuhan individu.

- 95 -

Manajemen karier merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam

keseluruhan proses IHRM dan terkait erat dengan seluruh unsur dalam

IHRM sebagaimana digambarkan di bawah ini:

Gambar 14. Konsep Manajemen Karier Dalam Konteks IHRM di Lingkungan

Kemendesa, PDTT.

Standar kompetensi jabatan dan profil pegawai akan menjadi dasar

dalam menentukan karier PNS. Penentuan karier PNS juga dipengaruhi

oleh hasil penilaian kinerjanya sebagaimana diatur dalam manajemen

kinerja. Apakah PNS akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, atau

dimutasikan ke jabatan lain, atau ke unit lain, atau bahkan akan didemosi

semua merupakan dasar atau tindak lanjut dari proses IHRM. Secara

sistematika pedoman manajemen karier ini mengatur proses

pengembangan karier mulai dari perencanaan, pelaksanaan hingga

pemantauan dan evaluasinya.

Dalam pedoman manajemen karier ini ada 2 (dua) hal utama yang

menjadi perhatian, yaitu adanya pola karier dan manajemen

pengembangan karier. Supaya manajemen karier ini berjalan efektif, maka

ada beberapa prasyarat yang harus dipenuhi, yaitu adanya: peta jabatan,

kelas jabatan dan standar kompetensi jabatan. Beberapa prasyarat ini

Standar Kompetensi


Sistem Informasi



Perencanaan

Rekrutmen & Seleksi

Penempatan

Pengembangan

Kompetensi

Manajemen Kinerja

Penghargaan &

Penegakan Disiplin

Manajemen Karier

Manajemen Talenta

- 96 -

menjadi acuan dalam pelaksanaan pola karier dan pengembangan karier


Sebagai salah satu bagian dari IHRM, keberadaan pedoman

manajemen karier menjadi penting karena mengatur interaksi kebutuhan

pencapaian kinerja organisasi dengan kebutuhan pengembangan karier

pegawai. Sehingga pola perpindahan pegawai yang dilakukan semata-mata

untuk upaya pencapaian tujuan organisasi.

Pedoman manajemen karier ini memuat petunjuk dan mekanisme dari

kegiatan perencanaan karier, pelaksanaan pengembangan karier,

pemantauan dan evaluasi karier, serta sistem informasi pengembangan

karier. Hasilnya kemudian menjadi acuan dalam kegiatan IHRM lainnya,

yaitu manajemen talenta, penempatan, pelatihan dan pengembangan dan

lainnya. Dengan demikian semua unsur IHRM akan saling kait mengkait

dalam satu keselarasan (terintegrasi).

Akhirnya, dengan hadirnya Pedoman ini diharapkan dapat

memberikan panduan bagi pimpinan dan unit kerja pengelola SDM terkait

mekanisme pola karier dan pengembangan karier pegawai di lingkungan

Kemendesa, PDTT. Hal ini penting agar terdapat keselarasan antara

pemenuhan kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu. Selain itu,

dengan adanya kejelasan pengembangan karier, diharapkan dapat

memotivasi pegawai untuk memberikan kontribusi terbaik dalam

peningkatan kinerja organisasi.

B. Ruang Lingkup


Materi yang diatur dalam pedoman manajemen karier di

lingkungan Kemendesa, PDTT ini mencakup pola karier, perencanaan

pengembangan karier, pelaksanaan pengembangan karier,

pemantauan dan evaluasi pengembangan karier, serta sistem

informasi manajemen karier.

2. Obyek Pengaturan

Pengaturan dalam pedoman manajemen karier ini berlaku bagi

seluruh pegawai (PNS) di lingkungan Kemendesa, PDTT.

- 97 -

C. Tujuan

Pedoman manajemen karier ini disusun dengan tujuan memberikan

pedoman dalam menyusun:

1. Pola karier pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT.

2. Kriteria dan mekanisme perpindahan karier pegawai di lingkungan

Kemendesa, PDTT.

3. Kriteria dan mekanisme pengembangan karier pegawai di lingkungan

Kemendesa, PDTT.

D. Sasaran

Sasaran yang diharapkan dengan adanya Pedoman Manajemen Karier

ini adalah:

1. Memberikan kejelasan mengenai pola karier pegawai di lingkungan

Kemendesa, PDTT.

2. Memberikan kejelasan dalam pelaksanaan perpindahan karier pegawai

di lingkungan Kemendesa, PDTT.

3. Memberikan kejelasan dalam pelaksanaan pengembangan karier


E. Dasar Kebijakan

Dasar kebijakan pelaksanaan manajemen karier adalah sebagai

berikut:









tentang Pedoman Penyusunan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil.


tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai

Negeri Sipil.

- 98 -


tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai

Negeri Sipil.










- 99 -

BAB II

KERANGKA PEMIKIRAN

A. Dasar Pemikiran

Pedoman manajemen karier disusun dengan dasar pemikiran bahwa

organisasi seharusnya didukung oleh pegawai yang mempunyai kompetensi

sesuai dengan kebutuhan organisasi. Kesesuaian ini akan memberikan

keuntungan bagi pegawai dan bagi organisasi. Pegawai akan termotivasi

untuk selalu memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi.

Untuk tujuan tersebut maka, perlu menata dan mengelola karier

pegawai supaya sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dalam konteks ini

maka perlu ada pedoman manajemen karier pegawai. Kerangka pikir dalam

penyusunan pedoman manajemen karier di Kemendesa, PDTT digambarkan

sebagaimana berikut ini:

Gambar 15. Kerangka Pikir Penyusunan Peodman Manajemen Karier di


Dalam gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa pada prinsipnya ada 3

(tiga) tahapan utama dalam pedoman manajemen karier PNS, yaitu

perencanaan karier, pelaksanaan pengembangan karier, serta pemantauan

dan evaluasi karier, selanjutnya dibungkus dengan satu sistem informasi

pengembangan karier yang akan meng-update setiap perubahan karier

pegawai. Pada tahap perencanaan karier, kegiatan yang dilakukan adalah

menyusun pola karier di lingkungan Kemendesa, PDTT. Pola karier akan

memberikan gambaran jalur-jalur karier yang dapat dilalui atau dilintasi

oleh pegawai selama masa kerjanya (sejak masuk sampai pensiun). Pola

Manajemen Karier

Perenc Karier Pelaks Pengemb KarierPemantauan &

Evaluasi Karier

Vertikal, Horizontal, Diagonal,

Penugasan Khusus

Sistem Informasi Pengembangan Karier (SIMPEG)

Pola Karier Tindak Lanjut

- 100 -

karier disusun di semua jabatan dan di semua jenjang jabatan dari yang

terendah sampai yang tertinggi, di lingkungan Kemendesa, PDTT.

Selanjutnya adalah tahapan pelaksanaan pengembangan karier.

Pelaksanaan pengembangan karier dilakukan dengan adanya perpindahan

pegawai, yaitu dengan bentuk perpindahan vertikal, perpindahan horizontal,

perpindahan diagonal atau penugasan khusus. Perpindahan vertikal

seringkali dikenal dengan istilah promosi, demikian pula dengan

perpindahan diagonal, namun beda jenis jabatan. Sedangkan perpindahan

horizontal seringkali dikenal dengan istilah mutasi. Penugasan khusus

seringkali dikenal dengan istilah dipekerjakan atau diperbantukan namun

di luar instansi pemerintah. Perpindahan dilakukan sesuai dengan

kebutuhan organisasi, sesuai dengan standar kompetensi jabatan dan

kemampuan atau kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai.

Tahapan selanjutnya adalah pemantauan dan evaluasi, yaitu untuk

menindaklanjuti hasil dari pengembangan karier yang dilakukan. Dan

semua kegiatan tersebut dibungkus dengan penerapan satu sistem

informasi pengembangan karier yang terintegrasi dalam SIMPEG (sistem

informasi kepegawaian) yang ada di lingkungan Kemendesa, PDTT.

B. Filosofi

Pedoman manajemen karier diharapkan dapat memberikan panduan

yang mempermudah pimpinan dan pegawai di lingkungan Kemendesa,

PDTT dalam menentukan arah kariernya sesuai dengan kompetensi yang

dimiliki dan sesuai kebutuhan organisasi dan pegawai. Tujuannya adalah

pegawai dapat memberikan kontribusi yang maksimal kepada organisasi

sesuai kompetensi yang dimilikinya sehingga kinerja organisasi meningkat.

C. Prasyarat

Dalam pelaksanaan manajemen karier diperlukan prasyarat, yaitu

adanya standar kompetensi jabatan (SKJ) dan profil pegawai. SKJ



yang sesuai, kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosio-


Sementara profil pegawai adalah data yang menunjukkan data personal

- 101 -

pegawai, kualifikasi, rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat


kepegawaian lainnya yang dimiliki semua pegawai di Kemendesa, PDTT.

Selain itu perlu disusun kriteria jabatan, jenjang jabatan atau kelas

jabatan dari semua jabatan yang ada di lingkungan Kemendesa, PDTT.

Selanjutnya semua jabatan tersebut diklasifikasikan ke dalam dua jenis

jabatan utama, yaitu jabatan yang sifatnya teknis dan jabatan yang sifatnya

pendukung. Identifikasinya didasarkan pada SKJ yang ditetapkan untuk

masing-masing jabatan. Perbedaan sifat jabatan ditunjukkan dari SKJ-nya.

Apabila sifatnya khusus atau tertentu maka dimasukkan ke jenis jabatan

teknis, sedangkan apabila sifatnya umum atau pendukung maka

dimasukkan jenis jabatan supporting. Jabatan teknis misalnya Kepala

Direktorat Pemberdayaan Masyarakat Desa, Seksi Fasilitasi Pembelajaran

Masyarakat Desa, sementara jabatan supporting misalnya Kepala Bagian

Keuangan, Kepala Sub Bagian Tata Usaha dan lainnya.

Pola karier untuk kedua jenis jabatan tersebut berbeda. Untuk jabatan

yang sifatnya teknis, pola kariernya terbatas tidak dapat sembarangan

dipindahkan ke jabatan yang SKJ-nya tidak sesuai atau di unit yang tidak

sesuai dengan kompetensi teknisnya. Sementara untuk jabatan yang

sifatnya pendukung (supporting), pola kariernya dapat menjadi lebih leluasa

(mobile). Dapat dipindahkan ke unit mana saja asalkan menangani bidang

yang sama.

- 102 -

BAB III

IMPLEMENTASI MANAJEMEN KARIER

Sebagaimana dijelaskan didepan bahwa Pedoman manajemen karier di

lingkungan Kemendesa, PDTT terdiri dari tahapan perencanaan karier,

pengembangan karier dan pemantauan dan evaluasi karier. Pada tahap

perencanaan karier perlu disusun pola karier, pada tahap pengembangan karier

ada bentuk perpindahan vertikal, horizontal, diagonal, dan penugasan khusus,

serta tahap terakhir adalah pemantauan dan evaluasi yang didukung dengan

sistem informasi manajemen karier yang terintegrasi dengan sistem database

kepegawaian.

A. Dasar Pembentukan Pola Karier

Pada tahap perencanaan karier, maka perlu disusun pola karier. Pola

karier merupakan pola dasar mengenai urutan penempatan dan/atau

perpindahan PNS dalam dan antar posisi di setiap jenis jabatan secara

berkesinambungan. Dengan kata lain pola karier adalah pola pembinaan

PNS yang menggambarkan alur pengembangan karier PNS sejak

pengangkatan pertama sampai pensiun yang menunjukkan keterkaitan dan

keserasian antara kualifikasi, kompetensi dan kinerja PNS dengan tuntutan

jabatannya yang ada di lingkungan Kemendesa, PDTT.

Adapun beberapa hal yang harus diperhatikan dalam menyusun pola

karier di lingkungan Kemendesa, PDTT adalah sebagai berikut:

1. Bidang Tugas

Kemendesa, PDTT berdasarkan Permendes Nomor 6 Tahun 2015

mempunyai tugas menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang

pembangunan desa dan kawasan perdesaan, pemberdayaan

masyarakat desa, percepatan pembangunan daerah tertinggal, dan

transmigasi untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan

pemerintahan negara. Dalam melaksanakan tugas tersebut,

Kemendesa, PDTT menyelenggarakan fungsi:

a. Perumusan penetapan, dan pelaksanaan kebijakan di bidang

pembangunan desa dan kawasan perdesaan, pemberdayaan

masyarakat desa, pengembangan daerah tertentu, pembangunan

daerah tertinggal penyiapan pembangunan permukiman, dan

pengembangan kawasan transmigrasi.

- 103 -

b. Koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan, dan pemberian

dukungan administrasi kepada seluruh unsur organisasi di

lingkungan Kemendesa, PDTT

c. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi

tanggung jawabnya.

d. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kemendesa,

PDTT.

e. Pelaksanaan bimbingan teknis dan supervisi atas pelaksanaan

urusan Kemendesa, PDTT.

f. Pelaksanaan penelitian dan pengembangan, pendidikan dan

pelatihan, serta pengelolaan informasi di bidang pembangunan

desa dan kawasan perdesaan, pemberdayaan masyarakat desa,

pengembangan daerah tertentu, pembangunan daerah tertinggal,

dan transmigrasi.

g. Pelaksanaan dukungan yang bersifat substantif kepada seluruh

unsur organisasi di lingkungan Kemendesa, PDTT.

Untuk melaksanakan tugas dan menyelenggarakan fungsi

tersebut, Kemendesa, PDTT mempunyai 9 (sembilan) unit kerja eselon I

(UKE I), yaitu:

a. Inspektorat Jenderal;

b. Sekretariat Jenderal;

c. Direktorat Jenderal Pembangunan dan Pemberdayaan Masyarakat

Desa;

d. Direktorat Jenderal Pembangunan Kawasan Perdesaan;

e. Direktorat Jenderal Pengembangan Daerah Tertentu;

f. Direktorat Jenderal Pembangunan Daerah Tertinggal;

g. Direktorat Jenderal Penyiapan Kawasan dan Pembangunan

Pemukiman Transmigrasi;

h. Direktorat Jenderal Pengembangan Kawasan Transmigrasi; dan

i. Badan Penelitian dan Pengembangan, Pendidikan dan Pelatihan,

dan Informasi.

Kesembilan UKE 1 tersebut menunjukkan bidang-bidang tugas

dari Kemendesa, PDTT yang dalam konteks pola karier harus disusun

SKJ untuk masing-masing jabatan yang ada di UKE 1 tersebut. SKJ ini

mencakup semua jabatan baik jabatan pimpinan tinggi (JPT), jabatan

- 104 -

administrasi (JA) maupun jabatan fungsional (JF). SKJ digunakan

sebagai pedoman dalam penempatan pegawai yang akan menduduki

jabatan-jabatan tersebut. Struktur organisasi Kemendesa, PDTT

disajikan dalam Gambar berikut.

Gambar 16. Struktur Organisasi Kementerian Desa, Pembangunan Daerah

Tertinggal, dan Transmigrasi

2. Peta Jabatan dan Kelas Jabatan

Peta Jabatan adalah susunan nama dan tingkat jabatan, baik

jabatan pimpinan tinggi (JPT), jabatan administrasi (JA) dan jabatan

fungsional (JF) yang tergambar dalam struktur unit organisasi

Kemendesa, PDTT dari tingkat yang paling rendah sampai dengan yang

paling tinggi. Sedangkan jenjang atau kelas jabatan adalah kedudukan

jabatan dalam susunan struktur unit organisasi Kemendesa, PDTT.

Dalam penentuan kelas jabatan ini bukan hanya didasarkan pada

nama jabatannya saja tapi juga pada tingkat kesulitan, tanggungjawab,

kewenangan dan tingkat persyaratan kualifikasi pekerjaan. Kelas

jabatan ini digunakan sebagai dasar dalam pembayaran tunjangan

kinerja pegawai.

Dalam penyusunan Pola Karier PNS di lingkungan Kemendesa,

PDTT, adanya Peta Jabatan dan Kelas Jabatan akan memudahkan

dalam mengatur jalur karier (career path) PNS secara terstruktur dan

terarah, baik dalam satu kelompok jabatan atau antar kelompok

jabatan pada jabatan pimpinan tinggi (JPT), jabatan administrasi (JA)

- 105 -

dan jabatan fungsional (JF), sejak dari jabatan terendah sampai

jabatan tertinggi.

B. Perencanaan Karier

Selama menempuh atau menjalani karier di lingkungan Kemendesa,

PDTT, seorang PNS dapat berkarier di semua bidang tugas, dan di semua

peta jabatan dan jenjang jabatan yang ada di Kemendesa, PDTT. Namun

harus ada kesesuaian antara kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai

dengan standar kompetensi jabatan yang ditetapkan di lingkungan

Kemendesa, PDTT. Sehingga kinerjanya dapat maksimal dan memberikan

kontribusi terbaik bagi organisasi. Untuk keperluan tersebut maka perlu

dilakukan tes atau asesmen, untuk melihat kesesuaian antara kualifikasi,

kompetensi dan kinerja pegawai dengan standar kompetensi jabatan yang

ditetapkan.

Proses tes atau asesmen dilakukan untuk semua PNS yang ada di

Kemendesa, PDTT mencakup semua jabatan, baik JPT, JA maupun JF,

dilakukan oleh unit yang menangani bidang kepegawaian (Biro SDM dan

Umum). Proses assessment diawali dengan menetapkan SKJ untuk semua

jabatan dan menyusun semua profil pegawai di Kemendesa, PDTT. SKJ



yang sesuai, kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial


Sementara profil pegawai adalah data yang menunjukkan data personal

pegawai, kualifikasi, rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat


kepegawaian lainnya yang dimiliki semua pegawai.

Setelah dilakukan tes atau asesmen, Biro SDM dan Umum dapat

menetapkan bidang tugas dan jalur karier yang tepat bagi setiap pegawai di

lingkungan Kemendesa, PDTT. Hasilnya disesuaikan dengan kebutuhan

organisasi dan ditetapkan sebagai dokumen rencana pengembangan karier

bagi setiap pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT. Rencana

pengembangan karier pegawai ini harus sesuai atau didukung dengan

rencana pengembangan kompetensi pegawai. Sehingga dua kegiatan ini

dapat seiring sejalan.

- 106 -

Dokumen rencana pengembangan karier pegawai di lingkungan

Kemendesa, PDTT seharusnya paling tidak memuat:

1. Nama PNS yang akan dikembangkan kariernya;

2. Bidang tugas tempat pegawai akan berkarier;

3. Bentuk pengembangan karier yang akan dilalui;

4. Bentuk pengembangan kompetensi yang akan diberikan;

5. Rencana waktu pelaksanaan pengembangan karier dan pengembangan

kompetensi; dan

6. Estimasi anggaran per tahun yang dibutuhkan.

Dengan disusunnya dokumen rencana pengembangan karier pegawai

di lingkungan Kemendesa, PDTT ini maka akan mempermudah Biro SDM

dan Umum dalam mengembangkan karier pegawainya dalam bentuk

perpindahan karier pegawai.

C. Pelaksanaan Pengembangan Karier Pegawai

Pengembangan karier pegawai pada prinsipnya merupakan kegiatan

pemberian penghargaan (reward) kepada pegawai atas prestasi yang telah

dicapai dalam melaksanakan tugas, fungsi dan kewenangan sesuai

jabatannya. Maka pelaksanaan pengembangan karier pegawai harus

mengacu pada hasil penilaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai.

Hasil penilaian ini dipetakan dalam matrik 9 (sembilan) kuadran yang

menunjukkan posisi pegawai dilihat dari kualifikasi, kompetensi dan

kinerjanya. Peta 9 (sembilan) kuadran disajikan dalam gambar berikut ini.

Gambar 17. Sembilan Kuadran Pengembangan Karier Pegawai

- 107 -

.

Tindak lanjut bagi masing-masing pegawai yang ada di 9 kuadran

berbeda-beda sesuai dengan hasil assessment-nya. Berikut disajikan

deskripsi hasil pemetaan 9 (sembilan) kuadran dan tindak lanjutnya:

Tabel 3. Deskripsi dan Tindak Lanjut Hasil Assessment 9 Kuadran

Kuadran Hasil Assessment Tingkat Kesiapan Rencana Pengembangan

I - Kinerja, kualifikasi

dan kompetensi sangat kurang

- Dibina secara intensif

- Pertimbangan untuk nonjob

- Coaching dan mentoring

oleh atasan - Pelatihan klasikal

II - Kinerja cukup - Kualifikasi dan

kompetensi kurang

- Dibina secara intensif - Pertimbangan untuk mutasi

atau pindah jabatan

- Coaching dan mentoring oleh atasan

- Pelatihan klasikal

III - Kinerja kurang

- Kualifikasi dan

kompetensi cukup


- Pertimbangan untuk mutasi

atau pindah jabatan


oleh atasan


IV - Kinerja baik

- Kualifikasi dan

kompetensi kurang



atau pindah jabatan


oleh atasan

- Pelatihan klasikal dan

nonklasikal - Pengembangan


V - Kinerja cukup

- Kualifikasi dan kompetensi cukup


- Pertimbangan untuk mutasi atau pindah jabatan


oleh atasan - Pelatihan klasikal dan

nonklasikal

- Pengembangan kompetensi melalui on the job training

VI - Kinerja kurang

- Kualifikasi dan

kompetensi baik



atau pindah jabatan


oleh atasan


- Pengembangan


VII - Kinerja baik - Kualifikasi cukup

- Memenuhi syarat

kompetensi

- Menunjukkan kemampuan kerja yang tinggi untuk peran

yang lebih tinggi atau lebih

kompleks

- Siap promosi namun membutuhkan waktu untuk

pengembangan kompetensi

- Penugasan khusus


- Pengembangan


VIII - Kinerja cukup - Kualifikasi baik

- Masih memenuhi

syarat kompetensi

- Menunjukkan kemampuan untuk peran yang lebih tinggi

atau lebih kompleks

- Namun belum siap untuk

promosi


- Pengembangan


XI top talent

- Kinerja baik - Kualifikasi baik

- Memenuhi syarat

kompetensi

- Menunjukkan kemampuan kerja yang tinggi untuk peran

yang lebih tinggi atau lebih

kompleks

- Siap promosi dan penempatan

- Penugasan yang lebih kompleks dan

menantang

- Masuk dalam kelompok

rencana suksesi

- 108 -

Hasil assessment sebagaimana disajikan dalam 9 (sembilan) kuadran

ditindaklanjuti dengan perpindahan karier pegawai sesuai dengan rencana

pengembangan kariernya. Pelaksanaan pengembangan dalam bentuk-

bentuk perpindahan karier pegawai dijelaskan sebagai berikut.

D. Bentuk Perpindahan Karier Pegawai

Pada tahap pelaksanaan manajemen karier, ada 4 (empat) jenis

perpindahan karier pegawai, yaitu: perpindahan vertikal, horizontal,

diagonal, dan penugasan khusus. Perpindahan vertikal dan diagonal

seringkali dikenal dengan istilah promosi, sedangkan perpindahan

horizontal seringkali dikenal dengan istilah mutasi. Setiap PNS di

Kemendesa, PDTT dapat menempuh atau melalui kariernya dengan empat

bentuk ini. Pelaksanaan pengembangan karier sesuai dengan rencana

pengembangan karier pegawai yang sudah ditetapkan sesuai dengan hasil

assessment. Penjelasan masing-masing bentuk adalah sebagai berikut:

1. Pola karier horizontal adalah perpindahan dari satu posisi jabatan ke

posisi jabatan lain yang setara, baik di dalam satu kelompok maupun

antar kelompok JA, JF, atau JPT. Pola karier horizontal seringkali

disebut dengan istilah mutasi. Perpindahan horizontal harus

memperhatikan pada bidang tugas, peta jabatan dan kelas jabatannya.

Serta dengan memperhatikan SKJ dan profil pegawai.

Ketentuan pelaksanaan pola karier horizontal atau perpindahan mutasi

diatur sebagai berikut:

a. Mutasi yang dilakukan bisa dalam satu kelas jabatan atau mutasi

dengan kelas jabatan yang berbeda;

b. Mutasi dapat dilakukan dalam lingkup UKE 1 atau UKE 2, lintas

UKE 1 atau UKE 2, maupun lintas kementerian/lembaga;

c. Mutasi dapat dilakukan setelah pegawai yang bersangkutan

menduduki suatu jabatan paling singkat 2 (dua) tahun dan paling

lama 5 (lima) tahun;

d. Mutasi dilakukan setelah pegawai yang bersangkutan menduduki

suatu jabatan paling lama 2 (dua) kali periode dalam jabatan yang

sama (setelah 5 (lima) tahun); dan

- 109 -

e. Mutasi dapat dilakukan apabila ada formasi jabatan yang lowong,

adanya kebutuhan organisasi, serta adanya kesesuaian kualifikasi

kompetensi, dan kinerja dengan standar kompetensi jabatan.

Contoh pola karier horizontal adalah sebagai berikut:

a. Perpindahan horizontal dalam 1 (satu) kelompok jabatan: JA, JF

dan JPT:

1) perpindahan jabatan pelaksana pada bidang tugas A ke atau

dari jabatan pelaksana pada bidang tugas B;

2) perpindahan jabatan pengawas pada bidang tugas A ke atau

dari jabatan pengawas pada bidang tugas B;

3) perpindahan jabatan administrator pada bidang tugas A ke

atau dari jabatan administrator pada bidang tugas B;

4) perpindahan JPT pratama pada bidang tugas A ke atau dari

JPT pratama pada bidang tugas B;

5) perpindahan JPT madya pada bidang tugas A ke atau dari

JPT madya pada bidang tugas B;

6) perpindahan JF ahli pertama (dan/atau JF keterampilan)

pada bidang tugas A ke atau dari JF ahli pertama pada

bidang tugas B;

7) perpindahan JF ahli muda (dan/atau JF keterampilan) pada

bidang tugas A ke atau dari JF ahli muda pada bidang tugas

B; dan

8) perpindahan JF ahli madya (dan/atau JF keterampilan) pada

bidang tugas A ke atau dari JF ahli madya pada bidang tugas

B.

b. Perpindahan jabatan PNS secara horizontal antar kelompok JA, JF, dan

JPT:

1) perpindahan jabatan pengawas ke atau dari JF ahli muda;

2) perpindahan jabatan administrator ke atau dari JF ahli madya;

3) perpindahan JPT pratama ke atau dari JF ahli Utama;

4) perpindahan JF ahli muda ke atau dari jabatan pengawas;

5) perpindahan JF ahli madya ke atau dari jabatan administrator;

dan

6) perpindahan JF ahli utama ke atau dari JPT pratama.

- 110 -

2. Pola karier vertikal adalah perpindahan dari satu posisi jabatan ke

posisi jabatan yang lain yang lebih tinggi, di dalam satu kelompok

jabatan: JA, JF, atau JPT. Pola karier vertikal ini seringkali disebut

dengan istilah promosi. Perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi

jabatan secara vertikal ini dilakukan secara berjenjang, dari jenjang

yang rendah sampai dengan jenjang jabatan tertinggi.

Ketentuan pelaksanaan pola karier vertikal atau promosi diatur sebagai

berikut:

a. Promosi dapat diberikan dalam bentuk pola karier vertikal

(promosi dalam satu kelompok jabatan) maupun diagonal (promosi

antar kelompok jabatan);

b. Promosi dapat dilakukan dalam lingkup UKE 1 atau UKE 2, lintas

UKE 1 atau UKE 2, maupun lintas kementerian/lembaga selama

memenuhi persyaratan;

c. Promosi diprioritaskan bagi pegawai yang telah menunjukkan

kinerja, kualifikasi dan kompetensi yang tinggi yang dibuktikan

dengan keberadaaannya pada kuadran ke-9 (top talent) maupun

kuadran ke-8 dan kuadran ke-7;

d. Promosi yang langsung dapat diberikan terbatas pada jabatan

yang tidak mengharuskan pengisian melalui seleksi terbuka

seperti JF dan JA;

e. Promosi untuk jabatan JPT tetap menggunakan mekanisme

seleksi terbuka (open bidding), kesempatan promosi diberikan

dalam bentuk rekomendasi untuk mendaftar pada seleksi terbuka;

f. Promosi diberikan kepada pegawai yang telah melakukan mutasi

pada minimal 2 (dua) jabatan; dan

g. Promosi dapat dilakukan apabila ada formasi jabatan yang lowong,

adanya kebutuhan organisasi, serta adanya kesesuaian kualifikasi

kompetensi, dan kinerja dengan standar kompetensi jabatan.

Pegawai di Kemendesa, PDTT menjalani perpindahan vertikal secara

bertahap, dan sebelum menjalani perpindahan vertikal diwajibkan

menjalani perpindahan horizontal minimal dua kali, baik di bidang

yang sama atau di bidang yang berbeda. Kewajiban ini tidak berlaku

bagi pegawai yang masuk dalam kelompok rencana suksesi, yaitu

- 111 -

pegawai yang dipersiapkan secara khusus (dalam manajemen talenta)

untuk menduduki jabatan strategis di lingkungan Kemendesa, PDTT.

Contoh pola karier vertikal adalah sebagai berikut:

a. Perpindahan jabatan vertikal pada kelompok JA:

1) perpindahan jabatan pelaksana ke jabatan pengawas; dan

2) perpindahan jabatan pengawas ke jabatan administrator.

b. Perpindahan jabatan vertikal pada kelompok JF:

1) Perpindahan JF ahli pertama (dan/atau JF keterampilan) ke

JF ahli muda;

2) Perpindahan JF ahli muda (dan/atau JF keterampilan) ke JF

ahli madya; dan

3) Perpindahan JF ahli madya (dan/atau JF keterampilan) ke JF

ahli utama.

c. Perpindahan jabatan secara vertikal pada kelompok JPT:

1) Perpindahan JPT pratama ke JPT madya; dan

2) Perpindahan JPT madya ke JPT utama.

3. Pola karier diagonal adalah perpindahan dari satu posisi jabatan ke

posisi jabatan lain yang lebih tinggi antar kelompok JA, JF, atau JPT.

Khusus pola karier diagonal antar JF harus menyesuaikan dengan

kebijakan masing-masing instansi pembina JF.

Ketentuan pelaksanaan pola karier vertikal atau promosi diatur sebagai

berikut:

a. Promosi diagonal dapat dilakukan dalam lingkup UKE 1 atau UKE

2, lintas UKE 1 atau UKE 2, maupun lintas kementerian/lembaga

selama memenuhi persyaratan;

b. Promosi diagonal diprioritaskan bagi pegawai yang telah

menunjukkan kinerja, kualifikasi dan kompetensi yang tinggi yang

dibuktikan dengan keberadaaannya pada kuadran ke-9 (top talent)

maupun kuadran ke-8 dan kuadran ke-7;

c. Promosi diagonal yang langsung dapat diberikan terbatas pada

jabatan yang tidak mengharuskan pengisian melalui seleksi

terbuka, seperti JF ke JA dan sebaliknya, JPT ke JF;

d. Promosi diagonal untuk jabatan JPT tetap menggunakan

mekanisme seleksi terbuka (open bidding), kesempatan promosi

- 112 -

diberikan dalam bentuk rekomendasi untuk mendaftar pada

seleksi terbuka;

e. Promosi diagonal diberikan kepada pegawai yang telah melakukan

mutasi pada minimal 2 (dua) jabatan; dan

f. Promosi diagonal dapat dilakukan apabila ada formasi jabatan

yang lowong, adanya kebutuhan organisasi, serta adanya

kesesuaian kualifikasi kompetensi, dan kinerja dengan standar

kompetensi jabatan.

Contoh pola karier diagonal adalah sebagai berikut:

a. Perpindahan jabatan secara diagonal antara kelompok JA dan JF:

1) perpindahan jabatan pengawas ke atau dari JF ahli

pertama/muda (dan/atau JF keterampilan);

2) Perpindahan jabatan administrator ke atau dari JF ahli

pertama/muda/madya (dan/atau JF keterampilan);

3) Perpindahan JF ahli pertama (dan/atau JF keterampilan) ke

atau dari jabatan pengawas; dan

4) Perpindahan JF ahli muda (dan/atau JF keterampilan) ke

atau dari jabatan administrator.

b. Perpindahan jabatan secara diagonal antara kelompok JF dan JPT:

1) Perpindahan JF ahli madya (dan/atau JF keterampilan) ke

atau dari JPT ahli pratama;

2) Perpindahan JF ahli utama (dan/atau JF keterampilan) ke

atau dari JPT ahli madya;

3) Perpindahan JPT pratama ke atau dari JF ahli

pertama/muda/madya (dan/atau JF keterampilan); dan

4) Perpindahan JPT madya ke atau dari JF ahli pertama/

muda/madya/utama (dan/atau JF keterampilan).

4. Pola karier penugasan khusus adalah penugasan PNS untuk

melaksanakan tugas jabatan secara khusus di luar instansi pemerintah

dalam jangka waktu tertentu. Penugasan secara khusus ini berkaitan

dengan tugas jabatan yang berhubungan dengan jabatan pada instansi

induknya atau merupakan tugas yang mewakili kepentingan

pemerintah. Contoh pola karier penugasan khusus misalnya PNS

Kemendesa, PDTT yang mendapat tugas khusus di KPK, atau IMF.

- 113 -

Ketentuan pelaksanaan penugasan khusus diatur sebagai berikut:

a. Penugasan khusus diprioritaskan bagi pegawai yang telah

menunjukkan kinerja, kualifikasi dan kompetensi yang tinggi yang

dibuktikan dengan keberadaaannya pada kuadran ke-9 (top talent)

maupun kuadran ke-8 dan kuadran ke-7;

b. Penugasan khusus yang diberikan sesuai dengan kebutuhan

rencana pengembangan karier pegawai dan organisasi;

c. Penugasan khusus diberikan berdasarkan rekomendasi PPK; dan

d. Penugasan khusus dapat dilakukan apabila ada formasi jabatan

yang lowong, adanya kebutuhan organisasi, serta adanya

kesesuaian kualifikasi kompetensi, dan kinerja dengan standar

kompetensi jabatan.

Kriteria perpindahan karier pegawai, baik secara vertikal, horizontal,

diagonal maupun penugasan khusus di lingkungan Kemendesa, PDTT

ditetapkan berdasarkan:

a. kesesuaian antara hasil penilaian kualifikasi, kompetensi dan

kinerja pegawai dengan standar kompetensi jabatan;

b. kesesuaian dengan peta jabatan yang tersedia dalam organisasi;

c. perubahan lingkungan stratejik, seperti perubahan struktur

organisasi dan tata kerja, rencana strategis organisasi;

d. kebutuhan organisasi; dan

e. kebijakan pimpinan.

Adapun pola umum perpindahan karier pegawai di lingkungan

Kemendesa, PDTT dapat dilihat dalam gambar berikut ini.

Gambar 18. Pola Perpindahan Karier Pegawai

- 114 -

E. Pemantauan dan Evaluasi Pengembangan Karier Pegawai

Pemantauan dan evaluasi pengembangan karier merupakan kegiatan

untuk memantau pelaksanaan pengembangan karier pegawai di lingkungan

Kemendesa, PDTT. Tujuan pemantauan adalah untuk memastikan

kesesuaian pelaksanaan pengembangan karier dengan rencana

pengembangan karier yang sudah ditetapkan, atau ketentuan

pengembangan karier. Apabila pelaksanaan pengembangan karier tidak

sesuai dengan rencana maupun pola karier yang ditetapkan maka perlu

dilakukan tindakan korektif oleh pejabat yang berwenang untuk perbaikan

perencanaan karier selanjutnya.

Tujuan evaluasi pengembangan karier adalah untuk menilai tingkat

kontribusi hasil pelaksanaan pengembangan karier seorang pegawai

terhadap kinerja unit organisasi maupun kinerja pegawai yang

bersangkutan. Penilaian kinerja pegawai akan ditindaklanjuti dengan

assessment terhadap kualifikasi dan kompetensi pegawai dan dipetakan

dalam 9 (sembilan) kuadran. Peta 9 (sembilan) kuadran ini selanjutnya akan

menjadi pertimbangan bagi pimpinan untuk menyusun rencana

pengembangan karier pegawai berikutnya. Sehingga kegiatan

pengembangan karier pegawai di lingkungan Kemendesa, PDTT akan selalu

diperbarui untuk mencapai kinerja pegawai yang maksimal.

F. Sistem Informasi Pengembangan Karier Pegawai

Sistem informasi pengembangan karier pegawai di lingkungan

Kemendesa, PDTT merupakan sistem informasi berbasis teknologi yang

memuat data terkait manajemen karier pegawai. Sistem informasi ini

terintegrasi dengan sistem IHRM lainnya, khususnya dengan sistem

rekrutmen, sistem pelatihan dan pengembangan, dan sistem manajemen

kinerja.

Sistem informasi pengembangan karier berisikan 2 (dua) kategori

informasi yaitu informasi tentang rencana pengembangan karier pegawai

dan informasi tentang pelaksanaan pengembangan karier. Di dalam

informasi tentang pelaksanaan pengembangan karier, juga dapat disajikan

tentang capaian masing-masing pegawai setelah melaksanakan program

pengembangan karier.

- 115 -

1. Data Rencana Pengembangan Karier

Dalam rencana pengembangan karier pegawai, sistem informasi

yang dikembangkan paling tidak memuat informasi tentang:

a. Nama PNS yang akan dikembangkan kariernya;

b. Bidang tugas, peta jabatan dan kelas jabatan tempat pegawai akan

berkarier;

c. Bentuk pengembangan karier yang akan dilalui;

d. Bentuk pengembangan kompetensi yang akan diberikan;

e. Rencana waktu pelaksanaan pengembangan karier dan

pengembangan kompetensi; dan

f. Estimasi anggaran per tahun yang dibutuhkan.

2. Data Pelaksanaan Pengembangan Karier

Dalam data pelaksanaan pengembangan karier pegawai, sistem

informasi yang dikembangkan paling tidak memuat informasi tentang:

a. Bentuk pengembangan karier yang dilakukan;

b. Bentuk pengembangan kompetensi yang dilakukan

c. Waktu pelaksanaan pengembangan karier dan pengembangan

kompetensi;

d. Bidang tugas, peta jabatan dan kelas jabatan yang diduduki; dan

e. Kualifikasi dan kompetensi yang diperoleh.

3. Output Sistem Informasi

Pengelolaan sistem informasi diarahkan untuk menghasilkan

sejumlah output yang dapat menjadi input dalam pengambilan

keputusan stratejik dalam pengelolaan pegawai yang terintegrasi

(IHRM). Sehingga pengambilan keputusan oleh pimpinan dalam

manajemen karier pegawai dapat dilakukan secara cepat, akurat dan

dapat dipertanggungjawabkan secara profesional. Di samping itu,

output ini juga akan mengeliminir tingkat subyektifitas dalam

pengambilan keputusan tersebut (mengeliminir potensi terjadinya

korupsi, kolusi dan nepotisme) dalam pengelolaan pegawai.

- 116 -




Undang Mugopal

BAB IV

PENUTUP

Pedoman manajemen karier ini diharapkan dapat memberikan panduan

bagi pimpinan di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan

Transmigrasi dalam mengelola karier pegawainya. Pengelolaan karier pegawai di

lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan

Transmigrasi didasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang

disesuaikan dengan standar kompetensi jabatan yang ada di Kementerian Desa,

Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Untuk mendukung

pelaksanaannya, pengelola kepegawaian Kementerian Desa, Pembangunan

Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi mesti menyusun standar kompetensi, peta

jabatan, kelas jabatan, dan pola karier pegawai.

Untuk pelaksanaan pedoman manajemen karier ini diperlukan dukungan

dan komitmen seluruh jajaran pimpinan dan pegawai Kementerian Desa,

Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Pedoman ini dapat terus

disempurnakan dan diperbarui seiring dengan arah kebijakan organisasi dan

dinamika lingkungan strategis yang berkembang di Kementerian Desa,



ttd.

ANWAR SANUSI

- 117 -

LAMPIRAN VIII






SISTEMATIKA PEDOMAN PENGHARGAAN DAN PENEGAKAN DISIPLIN

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Ruang Lingkup

C. Tujuan

D. Sasaran

E. Dasar Kebijakan


A. Dasar Pemikiran

B. Filosofi

C. Prasyarat

BAB III IMPLEMENTASI PENGHARGAAN DAN PENEGAKAN DISIPLIN

A. Pelaksanaan Penghargaan dan Penegakan Disiplin

B. Pelaksanaan Internalisaasi Nilai Organisasi

BAB IV PENUTUP

- 118 -

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Penghargaan dan penegakan disiplin merupakan tindak lanjut dari

substansi yang diatur dalam pedoman manajemen kinerja. Hasil penilaian

kinerja dalam manajemen kinerja akan ditindaklanjuti dengan pemberian

penghargaan bagi PNS yang kinerjanya bagus atau pemberian pembinaan

berupa penegakan disiplin bagi PNS yang kinerjanya kurang bagus.

Keterkaitan Pedoman Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin

dengan pedoman yang lain dapat dilihat dalam gambar sebagaimana berikut

ini.

Gambar 19. Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin

Pedoman Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin

difokuskan pada dua hal, yaitu: (1) pemberian penghargaan dan pembinaan

berupa hukuman atau sanksi disiplin; dan (2) akselerasi internalisasi nilai-

nilai organisasi.

Penghargaan yang diatur dalam Pedoman Implementasi Penghargaan

dan Penegakan Disiplin difokuskan pada penghargaan yang berupa non-

Standar Kompetensi


Sistem Informasi



Perencanaan

Rekrutmen & Seleksi

Pengembangan Kompetensi

Manajemen Kinerja

Penghargaan & Penegakan Disiplin

Manajemen Karier

Manajemen Talenta

Penempatan

- 119 -

financial, karena yang berupa financial sudah diatur dalam kebijakan lain,

yaitu:

1. Peraturan Presiden Nomor 127 Tahun 2017 tentang Tunjangan Kinerja

Pegawai di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah

Tertinggal, dan Transmigrasi; dan


Transmigrasi Nomor 25 Tahun 2017 tentang Pelaksanaan Pemberian

Tunjangan Kinerja bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Desa,


Pedoman Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin sangat

penting dalam Pedoman Implementasi IHRM sebagai tindak lanjut hasil

penilaian kinerja PNS. Bagi PNS yang berkinerja bagus dan menunjukkan

prestasi dapat memperoleh penghargaan yang sepadan, dan PNS yang

kinerjanya kurang akan diberikan pembinaan dengan mendahulukan

pendekatan pelatihan/coaching, pendampingan/mentoring, dan/atau

konseling/counseling daripada penjatuhan sanksi/hukuman. Terkait hal ini,

diperlukan kriteria yang jelas PNS mana yang memperoleh penghargaan dan

PNS mana yang perlu pembinaan. Selain itu juga diperlukan mekanisme

yang jelas dalam pelaksanaannya.

B. Ruang Lingkup

1. Pengaturan

Pedoman implementasi penghargaan dan penegakan disiplin

mencakup kriteria dan mekanisme dalam pemberian penghargaan dan

pembinaan PNS berupa penegakan disiplin.

2. Objek Pengaturan

Pengaturan dalam pedoman implementasi penghargaan dan

penegakan disiplin ini berlaku bagi seluruh PNS di lingkungan

Kemendesa, PDTT.

C. Tujuan

Pedoman Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin bertujuan

untuk memberikan panduan dalam:

1. Menetapkan kriteria dan mekanisme dalam memberikan penghargaan

bagi PNS yang hasil penilaian kinerjanya bagus.

- 120 -

2. Menetapkan kriteria dan mekanisme dalam memberikan pembinaan

berupa pemberian hukuman/penegakan disiplin serta pembinaan

berupa pelatihan/coaching, pendampingan/mentoring, dan/atau

konseling/counseling bagi PNS yang hasil penilaian kinerjanya kurang

bagus dan terindikasi melakukan pelanggaran disiplin.

3. Mengakselerasi internalisasi nilai-nilai organisasi.

D. Sasaran

Sasaran pedoman Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin

adalah adanya:

1. Kejelasan dalam memberikan penghargaan bagi PNS yang hasil

penilaian kinerjanya bagus.

2. Kejelasan dalam memberikan pembinaan berbentuk

pelatihan/coaching, pendampingan/mentoring, dan/atau

konseling/counseling hingga penjatuhan sanksi/pemberian hukuman

sepanjang diperlukan (bagi PNS yang hasil penilaian kinerjanya kurang

bagus, maupun terindikasi melakukan pelanggaran disiplin).

3. Kemudahan untuk mengakselerasi internalisasi nilai-nilai organisasi.

E. Dasar Kebijakan

Dasar Kebijakan dari pemberian penghargaan dan penegakan disiplin di

lingkungan Kemendesa, PDTT adalah:


2. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai

Negeri Sipil.





5. Peraturan Presiden Nomor 127 Tahun 2017 tentang Tunjangan Kinerja

Pegawai di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah



Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2016 tentang Budaya Kerja Pegawai

- 121 -

Aparatur Sipil Negara Kementerian Desa, Pembangunan Daerah



Transmigrasi Nomor 18 Tahun 2016 tentang Kode Etik Pegawai di


Transmigrasi.


Transmigrasi Nomor 21 Tahun 2016 tentang Pedoman Penilaian

Pegawai Berprestasi di Lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan



Transmigrasi Nomor 25 Tahun 2017 tentang Pelaksanaan Pemberian

Tunjangan Kinerja bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Desa,


- 122 -

BAB II

KERANGKA PEMIKIRAN

A. Dasar Pemikiran

Pedoman Penghargaan dan Penegakan Disiplin disusun dengan dasar

pemikiran bahwa PNS yang menunjukkan kinerja bagus semestinya

diberikan penghargaan yang sepadan, sesuai ketentuan yang diatur dalam:

1. Pasal 82 hingga Pasal 83 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN);

2. Pasal 233 hingga Pasal 237 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun

2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PP Manajemen PNS);

dan



Sebaliknya, bagi PNS yang kinerjanya kurang bagus semestinya

dilakukan pembinaan. Apabila disebabkan adanya kesalahan atau

pelanggaran peraturan perundang-undangan tentang disiplin PNS, maka

semestinya seorang PNS diberikan hukuman disiplin sesuai ketentuan yang

berlaku. Sedangkan apabila disebabkan karena kurangnya kemampuan

yang dimiliki PNS yang bersangkutan, maka semestinya dilakukan

pembinaan berupa coaching, mentoring, dan/atau counselling, baik oleh

atasan langsung atau pihak lain yang kompeten.

Pengertian mengenai coaching, mentoring, dan/atau counselling adalah

sebagai berikut:

1. coaching merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melaui

pembekalan kemampuan memecahkan permasalahan dengan

mengoptimalkan potensi diri;

2. mentoring merupakan pembimbingan peningkatan kinerja melalui

transfer pengetahuan, pengalaman dan keterampilan dari orang yang

lebih berpengalaman pada bidang yang sama.

3. counselling merupakan upaya bantuan yang diberikan seorang ahli

(konselor) kepada PNS yang membutuhkan bantuan (konseli) supaya

dia memperoleh konsep diri dan kepercayaan diri sendiri dalam

memecahkan berbagai masalah.

- 123 -

Terkait dengan upaya internalisasi nilai-nilai organisasi, perlu disusun Buku

Saku Internalisasi Nilai-Nilai Organisasi yang dilandasi pemikiran untuk

mengakselerasi internalisasi nilai-nilai organisasi dimaksud, sehingga mudah

dipahami dan mudah diikuti oleh seluruh PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT.

B. Filosofi

Pedoman implementasi penghargaan dan penegakan disiplin

diharapkan akan mempermudah pengelola kepegawaian dalam

menindaklanjuti hasil penilaian kinerja, baik dalam memberikan

penghargaan, maupun dalam melakukan pembinaan. Selain itu juga untuk

mempermudah PNS dalam rangka mengakselerasi internalisasi nilai-nilai

organisasi.

C. Prasyarat

Pedoman implementasi penghargaan dan penegakan disiplin dalam

pelaksanaannya perlu didukung dengan hasil penilaian kinerja yang

dipetakan dalam bentuk 9

(sembilan) kuadran. Hasil pemetaan

penilaian kinerja dan penilaian

terhadap potensi dan kompetensi

yang dimiliki PNS menjadi dasar

dalam menentukan mana PNS yang

berhak mendapat penghargaan dan

mana PNS yang perlu mendapat

pembinaan.

Hasil dari kegiatan pemberian penghargaan dan penegakan disiplin

selanjutnya ditindaklanjuti dalam kegiatan manajemen karier, serta

kegiatan pengembangan kompetensi PNS. Masing-masing tahapan tersebut

menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dan merupakan bagian yang

saling terkait. Kerangka pikir dalam pedoman implementasi penghargaan

dan penegakan disiplin sebagaimana gambar di bawah ini:

- 124 -

Gambar 20. Kerangka Pikir Pedoman Penghargaan dan Penegakan Disiplin

Dalam gambar tersebut dapat dicermati bahwa Pedoman Penghargaan

dan Penegakan Disiplin memuat 3 (tiga) materi utama, yaitu mekanisme

pemberian penghargaan, mekanisme penegakan disiplin, dan buku saku.

Kembali ditekankan bahwa penghargaan yang diatur dalam pedoman ini

adalah penghargaan yang berupa non financial karena penghargaan yang

berupa financial (tunjangan kinerja) sudah diatur tersendiri. Penghargaan

non financial ini dapat berupa pengembangan karier (berupa peningkatan

jenjang/kelas/pangkat jabatan) dan pengembangan kompetensi (berupa

pengembangan kompetensi untuk mengisi gap negatif (kurang mampu di

jabatannya) atau untuk mengisi gap positif (dianggap mampu untuk jenjang

jabatan diatasnya).

Sementara itu, untuk penegakan disiplin diatur mengenai mekanisme

pembinaan, khususnya oleh pimpinan/atasan langsung kepada PNS.

Pembinaan dapat berupa coaching, mentoring, dan/atau counseling.

Tujuannya adalah untuk membina PNS supaya dapat melaksanakan tugas

dan tanggung jawabnya secara lebih baik. Sedangkan untuk buku saku

merupakan buku yang memuat kode etik dan budaya kerja PNS di

lingkungan Kemendesa, PDTT yang diserta dengan contoh operasionalisasi

dalam bentuk “do and don’t” (tindakan apa yang boleh dan tidak boleh

dilakukan, yang wajib dilakukan dan dilarang). Dengan buku saku ini

diharapkan PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT menjadi lebih mudah

dalam menerapkan nilai-nilai organisasi di dalam kehidupan sehari-hari

khususnya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di kantor.

- 125 -

BAB III

IMPLEMENTASI PENGHARGAAN DAN PENEGAKAN DISIPLIN

A. Pelaksanaan Penghargaan dan Penegakan Disiplin

1. Pemberian Penghargaan

a. Kriteria Pemberian Penghargaan

PNS yang berhak mendapat penghargaan adalah PNS yang

berdasarkan hasil penilaian kinerjanya berada di kuadran 7, 8 dan

9 (warna kuning) dan di kuadran 4, 5 dan 6 (warna hijau)

sebagaimana gambar terlampir. Pemberian penghargaan

difokuskan pada penghargaan yang bentuknya bukan uang (non-

finacial reward). Non-financial reward dibedakan menjadi dua,

yaitu berupa pengembangan karier dan pengembangan

kompetensi.

Pemberian penghargaan berupa pengembangan karier

diberikan kepada PNS yang berada di kuadran 7, 8, 9 (warna

kuning) dan mempunyai

potensi untuk diberi

kepercayaan dan tanggung

jawab untuk jabatan lebih

tinggi (promosi). Namun

penghargaan berupa

promosi diprioritaskan bagi

PNS yang berada di kuadran

9, yaitu PNS yang masuk

kelompok suksesi (high potential employees). Sementara yang

berada di kuadran 7 dan 8 (warna kuning) dan kuadran 4, 5, 6

(warna hijau) untuk jabatan yang sejajar (mutasi). Selain itu juga

harus memenuhi kriteria-kriteria sebagaimana ditentukan dalam

Pasal 176 Peraturan Pemerintah tentang Manajemen PNS yang

menyebutkan bahwa pengembangan karier didasarkan pada

kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan instansi

pemerintah,serta mempunyai integritas dan moralitas.

Pemberian penghargaan berupa pengembangan kompetensi

diberikan kepada PNS yang berada di kuadran 4, 5, 6 (warna

- 126 -

hijau). Mereka berada di kinerja tinggi, tetapi kompetensinya

dianggap masih kurang, sehingga perlu dikembangkan. Dengan

kata lain mereka akan diberikan kompetensi yang sifatnya

dasar/minimal sesuai standar jabatan masing-masing (mengisi

kesenjangan/gap negatif). Sementara, PNS yang berada di

kuadran 7, 8, 9 (warna kuning) dapat diberikan penghargaan

berupa pengembangan kompetensi yang sifatnya berupa

peningkatan kompetensi untuk jabatan yang lebih tinggi (mengisi

gap positif atau sifatnya challenging).

b. Mekanisme Pemberian Penghargaan

Untuk memberikan kejelasan dalam memberikan

penghargaan, berikut dijelaskan mekanisme atau tahapannya.

Mekanisme pemberian penghargaan dibagi menjadi 2 (dua), yaitu

penghargaan berupa pengembangan karier dan penghargaan

berupa pengembangan kompetensi.

1) Pengembangan Karier

a) Promosi

PNS yang mendapat penghargaan berupa

pengembangan karier (berupa kenaikan jenjang jabatan

ataupun promosi jabatan) adalah PNS yang berada di

kuadran 9, yaitu yang masuk rencana kelompok suksesi

(talent pool).

Mekanisme:

(1) masukan/input adalah PNS yang berdasarkan hasil

penilaian kinerja masuk kuadran 9 (high potential);

(2) dilakukan fit and proper test oleh Biro SDM dan

Umum terkait kompetensi dan potensi yang dimiliki

untuk melihat kesesuaian jabatan yang dapat

disuksesi;

(3) penilaian integritas dan moralitas PNS sesuai

amanat peraturan perundang-undangan yang

dilakukan oleh Biro SDM dan Umum serta atasan

langsung;

(4) dilakukan komunikasi antara atasan langsung, unit

yang bertanggung jawab di bidang SDM, dan PNS

- 127 -

yang bersangkutan untuk melihat minat dan

keinginan PNS terkait rencana pengembangan

kariernya;

(5) selanjutnya, PNS diidentifikasi dan dimasukkan

dalam talent pool dan dibangun bagan talent pool

sesuai hasil penilaian dan diskusi (dengan

mempertimbangkan keselarasan antara rencana

pengembangan karier secara organisasi dan

individu); dan

(6) menunggu pelaksanaan talent pool.

b) Mutasi

PNS yang mendapat penghargaan berupa

pengembangan karier (berupa mutasi jabatan)

merupakan PNS yang berada di kuadran 4, 5, 6, 7, dan

8. PNS dalam kuadran ini adalah PNS yang masuk

kinerja bagus, mempunyai kompetensi dan potensi

bagus tetapi belum maksimal. Sebagaimana mekanisme

berikut:

(1) input adalah PNS yang berdasarkan hasil penilaian

kinerja masuk kuadran 4, 5, 6, 7, dan 8;

(2) dilakukan fit and proper test oleh Biro SDM dan

Umum terkait kompetensi dan potensi yang dimiliki

untuk melihat kesesuaian jabatan baru yang akan

ditempati;

(3) penilaian integritas dan moralitas PNS sesuai

amanat peraturan perundang-undangan yang

dilakukan oleh Biro SDM dan Umum serta atasan

langsung;

(4) dilakukan komunikasi antara atasan langsung, unit

kerja yang bertanggungjawab di bidang SDM dan

PNS yang bersangkutan untuk melihat minat dan


kariernya;

(5) selanjutnya, PNS diidentifikasi dan dimasukkan

dalam kelompok rencana mutasi sesuai hasil

- 128 -

penilaian dan diskusi (ada keselarasan antara

rencana pengembangan karier secara organisasi dan

individu); dan

(6) menunggu pelaksanaan rencana mutasi.

2) Pengembangan Kompetensi

Pengembangan kompetensi merupakan usaha yang

dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan PNS melalui

jalur pendidikan dan/atau pelatihan. Dalam Pasal 211 ayat

(1) Peraturan Pemerintah tentang Manajemen PNS disebutkan

pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan

dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian

PNS melalui pendidikan formal dalam bentuk tugas belajar.

Berdasarkan ketentuan Pasal 211 ayat (3) Peraturan

Pemerintah tentang Manajemen PNS, pemberian tugas belajar

diberikan dalam rangka memenuhi kebutuhan standar

kompetensi jabatan dan pengembangan karier.

Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan

dilakukan melalui jalur pelatihan klasikal dan nonklasikal

(Pasal 212 ayat (1) Peraturan Pemerintah tentang Manajemen

PNS). Pada hakekatnya, pengembangan kompetensi PNS

merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi

PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana

pengembangan karier.

Tujuan yang ingin dicapai dengan pemberian

penghargaan berupa pelatihan adalah meningkatnya

kompetensi yang dimiliki PNS dalam melaksanakan tugas

fungsi dan kewenangan sesuai jabatannya. Maka dalam

memberikan pengembangan karier perlu dipetakan kondisi

kompetensi PNS saat ini. Apakah pengembangan kompetensi

terkait dengan pengisian gap negatif atau pengisian

kesenjangan/gap positif. Masing-masing mempunyai

mekanisme yang berbeda, berikut ini penjelasannya.

a) Pengisian Kesenjangan/Gap Negatif

- 129 -

Penghargaan pengembangan kompetensi untuk

mengisi kesenjangan/gap negatif diberikan bagi PNS

yang mempunyai kompetensi di bawah yang

dipersyaratkan oleh jabatannya. Maka pengembangan

kompetensi diarahkan untuk memperkuat kompetensi

yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas fungsi

jabatan.

Mekanisme:

(1) Input adalah PNS yang berdasarkan hasil penilaian

kinerja masuk kuadran 4, 5, 7 (PNS yang kinerjanya

tinggi, tetapi kompetensi masih kurang);

(2) Dilakukan training need assessment (TNA) oleh Biro

SDM dan Umum untuk melihat kebutuhan

pengembangan kompetensi;

(3) Dilakukan komunikasi antara atasan langsung, unit

kerja yang bertanggungjawab di bidang SDM, dan



kompetensinya;

(4) PNS diidentifikasi dan dimasukkan dalam kelompok

rencana pengembangan PNS; dan

(5) Menunggu pelaksanaan kegiatan pengembangan

kompetensi sesuai perencanaan pelaksanaan

kegiatan.

b) Pengisian Kesenjangan/Gap Positif (Challenging)

Penghargaan pengembangan kompetensi untuk

mengisi kesenjangan/gap positif diberikan bagi PNS yang

mempunyai kompetensi di atas yang dipersyaratkan oleh

jabatannya. Maka pengembangan kompetensi diarahkan

untuk tugas jabatan yang lebih tinggi, atau untuk

melaksanakan tugas jabatan yang lebih berat.

Mekanisme:


kinerja masuk kuadran 7, 8, 9 (PNs yang kinerja,

kompetensi dan potensinya tinggi);

- 130 -

(2) Dilakukan training need assessment (TNA) oleh Biro

SDM dan Umum untuk melihat kebutuhan

pengembangan kompetensi;


kerja yang bertanggungjawab di bidang SDM, dan



kompetensinya;

(4) PNS diidentifikasi dan dimasukkan dalam kelompok

rencana pengembangan PNS; dan

(5) Melaksanakan kegiatan pengembangan sesuai

perencaaan pelaksanaan kegiatan.

2. Pemberian Pembinaan PNS

1) Kriteria Pemberian Pembinaan PNS

PNS yang perlu mendapat pembinaan adalah PNS yang

berdasarkan hasil

penilaian kinerjanya

berada di kuadran 1, 2

dan 3 (warna merah).

Dalam hasil penilaian

kinerja perlu diperiksa

apa faktor penyebab PNS

berada di kuadran

tersebut. Dalam hal ini

maka perlu dilakukan komunikasi untuk menggali permasalahan

yang dihadapi.

Bagi PNS yang menghadapi permasalahan pelanggaran

disiplin, perlu diberikan pembinaan berupa pemberian sanksi

disiplin sesuai dengan ketentuan yang terdapat dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri

Sipil (PP Disiplin PNS) dan Peraturan Pemerintah tentang

Manajemen PNS. Sementara bagi PNS yang menghadapi

permasalahan karena keterbatasan kemampuan, maka akan

diberikan pembinaan berupa coaching, mentoring, dan/atau

- 131 -

counselling hingga pelatihan dan pengembangan kompetensi

sepanjang diperlukan .

2) Mekanisme Pemberian Pembinaan PNS

Untuk memberikan kejelasan dalam pembinaan PNS, berikut

dijelaskan mekanisme atau tahapannya. Mekanisme pembinaan

dibagi menjadi dua, yaitu pembinaan berupa pemberian sanksi

disiplin dan pembinaan berupa coaching, mentoring, dan/atau

counselling.

a) Pemberian Sanksi Disiplin

Bagi PNS yang melakukan pelanggaran disiplin selain

diberikan coaching, mentoring, dan/atau counselling juga

diberikan sanksi disiplin sebagaimana diatur dalam PP

Disiplin PNS. Hukuman disiplin disesuaikan dengan jenis

pelanggarannya (ringan, sedang, berat). Dengan demikian,

pemberian sanksi disiplin juga mempertimbangkan jenis

pelanggarannya.

Mekanisme:


kinerja masuk kuadran 1, 2 dan 3 (PNS yang kinerja,

kompetensi dan potensinya rendah),


SDM, dan PNS yang bersangkutan untuk melihat

permasalahan yang dihadapi PNS (terkait pelanggaran

disiplin yang dilakukan),

(3) Penilaian terkait sanksi disiplin yang akan dijatuhkan

(ringan, sedang, berat),

(4) Pelaksanaan sanksi disiplin sesuai dengan ketentuan

yang terdapat dalam PP Disiplin PNS.

b) Pembinaan Coaching, Mentoring, dan/atau Counselling

Bagi PNS yang membutuhkan pembinaan berupa

coaching, mentoring, dan/atau counselling, maka dilakukan

pembinaan, baik oleh atasan langsung maupun oleh pihak

ketiga yang kompeten.

Mekanisme:

- 132 -


kinerja masuk kuadran 1, 2 dan 3 (PNS yang kinerja,

kompetensi dan potensinya rendah),


SDM, dan PNS yang bersangkutan untuk melihat

permasalahan yang dihadapi PNS (terkait permasalahan

yang dihadapi),

(3) Identifikasi kebutuhan pembinaan, yaitu apakah

diperlukan coaching, mentoring, dan/atau counselling,

baikoleh atasan langsung atau pihak ketiga yang

kompeten,

(4) Pelaksanaan coaching, mentoring, dan/atau counselling.

B. Pelaksanaan Internalisasi Nilai Organisasi

1. Uraian Nilai Organisasi

Berdasarkan Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah

Tertinggal, dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2016 tentang Budaya

Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara Kemendesa, PDTT, nilai budaya

kerja PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT beserta maknanya adalah

sebagai berikut:

a. Akuntabilitas adalah kewajiban setiap individu, kelompok atau

institusi untuk memenuhi tanggung jawab yang menjadi

amanahnya, serta merupakan sebuah hubungan yang

bertanggungjawab antar para pihak, berorientasi pada hasil,

membutuhkan adanya laporan, memerlukan konsekuensi, dan

memperbaiki kinerja;

b. Profesional adalah kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu

PNS dalam melaksanakan pekerjaannya yang didasarkan atas

penguasaan kemampuan teknis, manajerial, dan sosio-kultur,

serta berpegang teguh pada nilai moral yang mengarahkan dan

mendasari perbuatannya;

c. Integritas adalah keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh

antara potensi dan kemampuan yang memancarkan kewibawaan,

serta mewujudkan konsistensi antara tindakan dengan nilai dan

prinsip; dan

- 133 -

d. Kebersamaan adalah adalah keadaan yang menunjukkan

kolektifitas dan keeratan hubungan antar individu PNS dalam

melaksanakan kegiatan atau aktivitas secara bersama yang

didasarkan atas rasa kekeluargaan/persaudaraan untuk

mewujudkan tujuan bersama atau tujuan organisasi.

Nilai Budaya Kerja tersebut memiliki slogan masing-masing, sebagai

berikut:

a. siap dan berani bertanggung jawab;

b. kerja keras, cerdas, tuntas, ikhlas, kualitas;

c. selaras dalam pemikiran, ucapan dan tindakan; dan

d. satu untuk semua, semua untuk satu.

Nilai Budaya Kerja ini memiliki dimensi, sebagai berikut:

a. pemahaman kepada makna kerja;

b. sikap terhadap kerja atau apa yang dikerjakan;

c. sikap terhadap lingkungan pekerjaan;

d. sikap terhadap waktu kerja;

e. sikap terhadap alat yang dipergunakan;

f. etos kerja; dan

g. perilaku ketika bekerja atau mengambil keputusan.

Disadari bahwa pengejawantahan nilai-nilai organisasi tersebut

belum tersosialisasikan dengan baik sehingga implementasi dalam

praktik kerja sehari-hari pun masih perlu digalakkan. Untuk

mengakselerasi internalisasi nilai-nilai Kemendesa, PDTT tersebut

maka perlu disusun satu Buku Saku Internalisasi Nilai-Nilai Organisasi

yang memuat tindakan dasar yang wajib dilakukan atau dilarang

untuk PNS di lingkungan Kemendesa, PDTT.

Buku Saku Internalisasi Nilai-Nilai Organisasi disusun secara

sederhana yang di dalamnya memuat Kode Etik Pegawai Kemendesa,

PDTT sebagaimana ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri Desa,


2016 tentang Kode Etik Pegawai di Lingkungan Kemendesa,

Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Dalam Buku Saku

tersebut termasuk pula memuat mengenai do and don’t (apa yang boleh

dan tidak boleh dilakukan, yang wajib dilakukan dan dilarang)

- 134 -

sehingga mudah dipahami dan mudah diikuti oleh seluruh PNS di


2. Buku Saku Internalisasi Nilai-Nilai Organisasi

1) Do

a) Menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap,

perilaku, ucapan, dan tindakan sebagai PNS di lingkungan

Kemendesa, PDTT, baik di dalam maupun di luar kedinasan;

b) Mengutamakan kepentingan negara dan instansi daripada

kepentingan pribadi, seseorang dan/atau golongan;

c) Bersedia melakukan pengabdian sebagai PNS di lingkungan

Kemendesa, PDTT di seluruh wilayah Negara Kesatuan

Republik Indonesia;

d) Menolak segala bentuk pemberian yang berkaitan dengan

tugas dan fungsi sebagai PNS di lingkungan Kemendesa,

PDTT, kecuali penghasilan sesuai ketentuan peraturan

perundang-undangan;

e) Memahami dan melaksanakan kebijakan dan/atau peraturan

perundang-undangan yang bersifat umum maupun yang

terkait dengan pelaksanaan tugas dan fungsinya sebagai PNS

di lingkungan Kemendesa, PDTT;

f) Memahami tugas dan fungsinya serta kontribusinya dalam

pencapaian visi misi Kemendesa, PDTT;

g) Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian,

kejujuran, kesadaran, dan tanggung jawab;

h) Mengembangkan kreatifitas dalam melaksanaan

pekerjaan/tidak terjebak dalam business as usual;

i) Menghindari hal-hal yang dapat membahayakan keamanan

negara dan/atau institusi atau merugikan keuangan negara

dan/atau institusi;

j) Menggunakan barang milik negara untuk kepentingan

kedinasan dan memelihara barang milik negara dengan

sebaik-baiknya;

k) Mampu bekerjasama dengan baik dengan atasan, bawahan,

maupun teman sejawat; dan

- 135 -

l) Mampu bekerjasama dengan unit/instansi lain sesuai tugas

dan kewenangannya.

2) Don’t

a) Menunjukkan sikap dan perilaku tercela (berdusta, malas,

dan sebagainya);

b) Menyalahgunakan kewenangan dan/atau melibatkan diri

dalam konflik kepentingan;

c) Menjadi PNS atau bekerja untuk negara lain dan/atau

lembaga atau organisasi internasional, perusahaan asing,

konsultan asing, atau lembaga swadaya masyarakat asing

kecuali ditugaskan oleh Menteri selaku Pejabat Pembina

Kepegawaian;

d) Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan,

atau meminjamkan barang baik bergerak atau tidak bergerak,

dokumen, atau surat berharga milik negara dan/atau

institusi secara tidak sah;

e) Melakukan kegiatan yang merugikan negara dan/atau

institusi;

f) Bertindak sewenang-wenang terhadap pegawai lain;

g) Melakukan suatu tindakan/tidak melakukan suatu tindakan

yang dapat mengakibatkan kerugian bagi stakeholders;

h) Menerima atau meminta hadiah yang berhubungan dengan

jabatan dan/atau pekerjaan;

i) Terlibat dalam politik praktis (menjadi anggota parpol,

simpatisan parpol, terlibat dalam kampanye, demo

antipemerintah, dan lain-lain); dan

j) Terlibat dan atau menjadi pelaku dalam kegiatan kriminal

(korupsi, terorisme, narkoba, perdagangan gelap, dan lain-

lain).

- 136 -




Undang Mugopal

BAB IV

PENUTUP

Pedoman Implementasi Penghargaan dan Penegakan Disiplin merupakan

satu panduan untuk mempermudah pelaksanaan pemberian penghargaan dan

penegakan disiplin Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Desa,

Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi. Pemberian penghargaan dan

pelaksanaan disiplin dilakukan berdasarkan hasil penilaian kinerja dan

assessment potensi dan kompetensi dari masing-masing PNS.

Dalam prosesnya diperlukan interaksi aktif antara PNS dengan atasan

langsung dan unit kerja yang bertanggung jawab di bidang SDM. Hal ini menjadi

krusial dalam upaya mendorong seluruh PNS untuk dapat berkinerja tinggi

sesuai atau bahkan melebihi potensi dan kompetensi yang dimilikinya demi

mencapai visi-misi organisasi.

Pedoman ini mencakup kriteria dan mekanisme pemberian penghargaan

dan pelaksanaan disiplin. Secara lebih rinci, tindak lanjut pelaksanaan

mekanisme tersebut tidak terlepas dari rangkaian Pedoman Implementasi IHRM.

Selain itu, dalam pedoman ini memuat pula mengenai buku saku yang berisi

kode etik pegawai yang di dalamnya menjabarkan nilai-nilai organisasi agar

dapat lebih mudah dipraktikkan dalam pekerjaan sehari-hari dan akhirnya

mampu mengakselerasi kinerja Kementerian Desa, Pembangunan Daerah


Adanya pedoman ini diharapkan dapat memandu pemberian penghargaan

dan penegakan disiplin di lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah

Tertinggal, dan Transmigrasi sehingga mendukung terwujudnya PNS profesional

dan organisasi yang berkinerja tinggi. Oleh karena itu, komitmen dan dukungan

semua pihak menjadi kunci keberhasilan pelaksanaan pedoman ini secara

khusus, maupun IHRM sebagai satu kesatuan sistem. Pedoman ini dapat terus

disempurnakan dan diperbarui sesuai arah kebijakan organisasi dan tuntutan

kebutuhan lingkungan strategisnya.


ttd.

ANWAR SANUSI

kementerian desa, pembangunan daerah tertinggal, … · pembangunan daerah tertinggal, dan...

Documents