jurnal msdm - universitas pelita bangsa

JURNAL MSDM

PRODI MANAJEMEN

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

J URNAL MSDM 20 S EPTEMBER 2019

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PT.WINN APPLIANNCE

GUNAWAN ARFANI1

RAHMAT HIDAYAT, SPd.,MM2

Program Studi Manajemen

Universitas Pelita Bangsa

[email protected]

[email protected]

ABSTRAK

Gaya kepemimpinan adalah suatu ciri khas atau kebiasaan yang dimiliki oleh setiap atasan yang

bertujuan untuk membangun,menggerakan, dan memotivasi kinerja karyawan, yang dimana akhir

dari tujuannya yaitu untuk memajukan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor

yang sangat penting di dalam suatu perusahaan,semua perusahaan selalu berusaha untuk

meningkatkan kinerja karyawannya agar perusahaan semakin maju setiap harinya,yang bertujuan

untuk mencapai cta-cita perusahaan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Winn Appliance. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh sehingga populasi

sama dengan sampel yaitu 50 orang karyawan pada PT. Winn Appliance. Metode yang digunakan

menggunakan uji validasi, uji reabilitas, uji asumsi klasik (uji normalitas, multikolinearitas, dan uji

heteroskedastisitas), uji analisa regresi linear berganda, persamaan regresi linear berganda, uji F,

koefisien determinasi dan uji T. Dibantu dengan program IBM SPSS versi 25. Data penelitian dengan

menggunakan metode observasi dan kuesioner yang disebarkan kepada 50 responden yang ditujukan

kepada karyawan operator produksi PT. Winn Appliance.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan: 1) Gaya Kepemipinan sangat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena karyawan mengikuti setiap kebiasaan atasannya

dalam bekerja. 2) Motivasi Kerja sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan karena motivasi

kerja mampu membuat kinerja karyawan meningkat, dan karyawanpun ingin berprestasi dalam

bekerja karena faktor motivasi itu sendiri. 3) Kinerja karyawan akan semakin baik dengan didukung

adanya gaya kepemimpinan seorang atasan dan motivasi kerja sehingga dapat meningkatkan tingkat

hasil produksi yang dihasilkan.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada berbagai bidang khususnya

kehidupan berorganisasi, faktor manusia

merupakan masalah utama disetiap

kegiatan yang ada didalamnya.

mailto:[email protected]


Organisasi merupakan kesatuan sosial

yang dikoordinasikan secara sadar

dengan sebuah batasan yang reaktif dapat

diidentifikasikan, bekerja secara terus

menerus untuk mencapai tujuan

(Robbins, 2006).Sumber daya manusia

merupakan tokoh sentral dalam

organisasi maupun perusahaan.Aktivitas

manajemen berjalan dengan baik dan

perusahaan harus memiliki karyawan

yang berpengetahuan dan berketrampilan

tinggi serta usaha untuk mengelola

perusahaan seoptimal mungkin sehingga

kinerja karyawan meningkat.

Kinerja karyawan merupakan hasil

atau prestasi kerja karyawan yang dinilai

dari segi kualitas maupun kuantitas

berdasarkan standar kerja yang

ditentukan oleh pihak organisasi.Budi

Setiawan dan Waridin (2006). Kinerja

yang baik adalah kinerja yang optimal,

yaitu kinerja yang sesuai standar

organisasi dan mendukung tercapainya

tujuan organisasi. Organisasi yang baik

adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya

manusianya, karena hal tersebut

merupakan faktor kunci untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

Gaya kepemimpinan, motivasi

merupakan faktor sentral dalam suatu

organisasi dan hasil sejumlah penelitian

menjadi acuan terhadap temuan tersebut

(Sari, 2014; Suranto dan Lestari, 2014;

Fitriawati, 2015; Nisyak dan Trijonowati,

2016). Hasil penelitian menujukan bahwa

gaya kepemimpinan, motivasi dan

disiplin kerja menarik diteliti (Roscahyo

dan Prijati, 2013; Yazid, dkk, 2013; Sari,

2014; Suranto dan Lestari, 2014; Suyono,

2014; Tampi, 2014; Susitianingrum, dkk,

2015; Fitriawati, 2015; Suleman, 2016;

Nisyak dan Trijonowati, 2016). Gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin

kerja yang baik, maka akan semakin

mudah tercapainya tujuan dalam suatu

perusahaan ataupun organisasi (Yazid,

dkk, 2013).

Gaya kepemimpinan menggambarkan

kombinasi yang konsisten dari

ketrampilan, sifat dan sikap yang

mendasari perilaku seseorang (Roscahyo

dan Prijati, 2013; Yazid, Musnadi dan

Chan, 2013; Suleman, 2016; Nisyak dan

Trijonowati, 2016). Gaya kepemimpinan

yang tepat akan memacu semangat dan

kegairahan karyawan dalam bekerja

sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

Roscahyo dan Prijati (2013) telah

meneliti pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan yang

menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan, selain gaya

kepemimpinan terdapat variabel lain

yaitu motivasi.

Motivasi adalah keadaan pribadi

seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu guna mencapai tujuan,

motivasi menjadi penting karena dengan

motivasi diharapkan setiap karyawan

mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai kinerja yang tinggi (Suranto

dan Lestari, 2014). Penelitian yang

dilakukan Susitianingrum, dkk (2015)

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan menunjukan hasil yang sama

bahwa hubungan hubungan antara

motivasi dengan kinerja karyawan

menunjukan hubungan positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian lain dilakukan Sari (2014) dan

Suyono (2014) menyatakan hasil

penelitian variabel motivasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

artinya jika motivasi kerja karyawan

semakin tinggi maka belum tentu

meningkatkan kinerja para karyawannya

Kinerja karyawan yang tinggi

sangatlah diharapkan oleh perusahaan

terserbut.Semakin banyak karyawan

yang mempunyai kinerja tinggi, maka

produktivitas perusahaan secara

keseluruhan akan meningkat sehingga


perusahaan akan dapat bertahan dalam

persaingan global.Karyawan dituntut

untuk mampu menyelesaikan tugas dan

tanggung jawabnya secara efektif dan

efisien.Keberhasilan karyawan dapat

diukur melalui kepuasan konsumen,

berkurangnya jumlah keluhan dan

tercapainya target yang optimal. Kinerja

karyawan PT Winn Appliannce juga

dapat diukur melalui penyelesaian

tugasnya secara efektif dan efisien serta

melakukan peran dan fungsinya dan itu

semua berhubungan linear dan

berhubungan positif bagi keberhasilan

suatu perusahaan.

Terdapat faktor negatif yang dapat

menurunkan kinerja karyawan,

diantaranya adalah menurunnya

keinginan karyawan untuk mencapai

prestasi kerja, kurangnya ketepatan

waktu dalam penyelesaian pekerjaan

sehingga kurang menaati

peraturan,pengaruh yang berasal dari

lingkungannya, teman sekerja yang juga

menurun semangatnya dan tidak adanya

contoh yang harus dijadikan acuan dalam

pencapaian prestasi kerja yang baik.

Semua itu merupakan sebab menurunnya

kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-

faktor yang dapat digunakan untuk

meningkatkan kinerja diantaranya adalah

gaya kepemimpinan dan motivasi kerja.

Seorang pemimpin harus menerapkan

gaya kepemimpinan untuk mengelola

bawahannya, karena seorang pemimpin

akan sangat mempengaruhi keberhasilan

organisasi dalam mencapai tujuannya

(Waridin dan Bambang Guritno,

2005).Perusahaan menggunakan

penghargaan atau hadiah dan ketertiban

sebagai alat untuk memotivasi karyawan.

Pemimpin mendengar ide-ide dari para

bawahan sebelum mengambil keputusan.

Gaya kepemimpinan yang tepat akan

menimbulkan motivasi seseorang untuk

berprestasi. Sukses tidaknya karyawan

dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi

oleh gaya kepemimpinan atasannya

(Hardini,2001 dalam Suranta,

2002).Pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja,yaitu bahwa gaya

kepemimpinan mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja

karyawan Suranta (2002) dan

Tampubolon (2007).Suatu kehendak atau

keinginan yang muncul dalam diri

karyawan yang menimbulkan semangat

atau dorongan untuk bekerja secara

optimal guna mencapai tujuan

merupakan pengertian dari motivasi.

Beberapa peneliti telah menguji

hubungan antara motivasi dengan kinerja

karyawan, antara lain Suharto dan

Cahyono (2005), Hakim (2006).

Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

menunjukan hasil yang sama bahwa

hubungan antara motivasi dengan kinerja

karyawan menunjukan hubungan positif

dan signifikan. Motivasi kerja juga dapat

berupa kenyamanan di suatu perusahaan,

entah lingkungan kerja,gaya

kepemimpinan seorang atasan,maupun

yang lain. Saya pribadi berasumsi bahwa

motivasi kerja itu timbul karena

kenyamanan pada lingkungan kerja dan

gaya kepemimpinan atasan itu

sendiri,jika keduanya sudah di dapat

otomatis semangat kerja selalu bergairah

setiap harinya dan bekerjapun penuh

dengan rasa ikhlas.

PT WINN APPLIANCE

memproduksi produk regulator gas

dengan berbagai jenis type yang

diproduksi,selain itu produk yang

diproduksi juga sangat bagus dan sudah

berstandar nasional indonesia ( SNI ) juga

komponen yang digunakan sangat

berkualitas tinggi dan cara pengerjaan

nya pun sangat hati-hati serta teliti.Di lain

sisi pruduk tersebut desain dan warna nya

sangat menarik dan elegan dibanding

produk-produk lain.Dapat dilihat dari

hasil kinerja karyawan PT.WINN

APPLIANCE yang dipengaruhi oleh


gaya kepemimpinan seorang atasan dan

motivasi intrinsik karyawan

tersebut,terdapat laporan hasil kerja

karyawan tersebut yang setiap tahun nya

selalu meningkat signifikan dan hasilnya

pun dari produk tersebut selalu

bertambah baik setiap tahun nya tetapi di

dua tahun terakhir,hasil produksi

menurun drastis, entah faktor apa yang

terjadi,dengan demikian ini menjadi

salah satu penelitian yang harus diteliti

oleh penulis.

Dengan demikian, sumber daya

manusia merupakan aset organisasi yang

paling penting sehingga harus di kelola

dengan baik, karena mereka memegang

peranan penting dalam membentuk dan

mencapai setiap tujuan organisasi.

Perusahaan harus memiliki sumber daya

manusia yang kompeten dengan mutu

dan kualitas kinerja yang tinggi untuk

memajukan bisnisnya, berhasil tidaknya

perusahaan dalam bisnisnya akan

diketahui dari kemampuan perusahaan

bagaimana mengelola sumber daya

manusianya (Tampi, 2014).

Data tersebut dapat diperoleh dari data

laporan perusahaan yang dimana setiap

tahun nya mengalami kenaikan dan di

dua tahun terakhir mengalami penurunan

,hal tersebut menunjukan bahwa ada

faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan PT.WINN APPLIANCE atau

dari manajemen itu sendiri yang

mengurangi purchase order (PO) karena

memang permintaan customer yang

berkurang atau daya saing yang

tinggi,disini jadi permasalahan yang

harus diteliti bagi penulis. Berdasarkan

uraian latar belakang masalah diatas

maka judul penelitian ini yaitu :

“PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PT.WINN

APPLIANCE”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah

diatas, maka masalah dalam penelitian ini

dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan pada PT.WINN

APPLIANCE ?

2. Apakah motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap


APPLIANCE ?

3. Apakah gaya kepemiminan dan

motivasi kerja berpengaruh pada


APPLIANCE ?

C. Tujuan

Tujuan yang ingin dicapai melalui

penelitian ini adalah untuk mengetahui

dan mendeskripsikan:

1. Mengetahui pengaruh variabel gaya

kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan?

2. Mengetahui pengaruh variabel

motivasi terhadap kinerja

karyawan?

3. Mengetahui pengaruh variabel

disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan?

II. KAJIAN PUSTAKA 1. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah

bagaimana seorang pemimpin

melaksanakan fungsi kepemimpinannya

dan bagaimana ia dilihat oleh mereka

yang berusaha dipimpinnya atau mereka

yang mungkin sedang mengamati dari

luar (Robert, 1992).

Gaya kepemimpinan adalah perilaku

dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari

falsafah, ketrampilan, sifat, sikap,yang

sering diterapkan seorang pemimpin

ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja

bawahannya (Tampubolon, 2007).


Menurut Kartono (2008), gaya

kepemimpinan seseorang dapat dilihat

dan dinilai dari beberapa indikator

sebagai berikut:

1. Kemampuan Mengambil

Keputusan. Pengambilan keputusan

adalah suatu pendekatan yang

sistematis terhadap hakikat alternatif

yang dihadapi dan mengambil

tindakan yang menurut perhitungan

merupakan tindakan yang paling

tepat.

2. Kemampuan Memotivasi.

Kemampuan Memotivasi adalah

Daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota

organisasi mau dan rela untuk

menggerakkan kemampuannya

(dalam bentuk keahlian atau

keterampilan) tenaga dan waktunya

untuk menyelenggarakan berbagai

kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan

kewajibannya, dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasi yang telah

ditentukan sebelumnya.

3. Kemampuan Komunikasi.

Kemampuan Komunikasi Adalah

kecakapan atau kesanggupan

penyampaian pesan, gagasan, atau

pikiran kepada orang lain dengan

tujuan orang lain tersebut memahami

apa yang dimaksudkan dengan baik,

secara langsung lisan atau tidak

langsung.

4. Kemampuan Mengendalikan

Bawahan. Seorang Pemimpin harus

memiliki keinginan untuk membuat

orang lain mengikuti keinginannya

dengan menggunakan kekuatan

pribadi atau kekuasaan jabatan

secara efektif dan pada tempatnya

demi kepentingan jangka panjang

perusahaan. Termasuk di dalamnya

memberitahukan orang lain apa yang

harus dilakukan dengan nada yang

bervariasi mulai dari nada tegas

sampai meminta atau bahkan

mengancam. Tujuannya adalah agar

tugas-tugas dapat terselesaikan

dengan baik.

5. Tanggung Jawab. Seorang

pemimpin harus memiliki tanggung

jawab kepada bawahannya.

Tanggung jawab bisa diartikan

sebagai kewajiban yang wajib

menanggung, memikul jawab,

menanggung segala sesuatunya atau

memberikan jawab dan menanggung

akibatnya.

6. Kemampuan Mengendalikan

Emosional. Kemampuan

Mengendalikan Emosional adalah

hal yang sangat penting bagi

keberhasilan hidup kita. Semakin

baik kemampuan kita

mengendalikan emosi semakin

mudah kita akan meraih

kebahagiaan.

2. Motivasi Kerja

Motivasi merupakan faktor psikologis

yang menunjukan minat individu terhadap

pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung

jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan

yang dilakukan (Masrukhin dan Waridin,

2004). Sedangkan Hasibuan (2004)

berpendapat bahwa motivasi adalah hal

yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil

yang optimal. Motivasi merupakan sesuatu

yang membuat bertindak atau berperilaku

dalam cara-cara tertentu (Armstrong,

1994).

Berdasarkan pengertian diatas

disimpulkan bahwa motivasi merupakan

kegiatan yang mengakibatkan,

menyalurkan, memelihara dan mendorong

perilaku manusia. Pemimpin perlu

memahami orang-orang berperilaku

tertentu agar dapat mempengaruhinya

dalam bekerja sesuai dengan keinginan


organisasi.Siagian (2002) mengemukakan

bahwa dalam kehidupan

berorganisasi,termasuk kehidupan

berkarya dalam organisasi bisnis, aspek

motivasi kerja mutlak mendapat perhatian

serius dari para manajer. Karena 4 (empat)

pertimbangan utama yaitu:

1. Filsafat hidup manusia berkisar pada

prinsip “quit pro quo”, yang dalam

bahasa awam dicerminkan oleh

pepatah yang mengatakan “ada ubi

ada talas, ada budi ada balas”.

2. Dinamika kebutuhan manusia sangat

kompleks dan tidak hanya bersifat

materi, akan tetapi juga bersifat

psikologis.

3. Tidak ada titik jenuh dalam

pemuasan kebutuhan manusia.

4. Perbedaan karakteristik individu

dalam organisasi atau

perusahaan,mengakibatkan tidak

adanya satupun teknik motivasi yang

sama efektifnya untuk semua orang

dalam organisasi juga untuk

seseorang pada waktu dan kondisi

yang berbeda-beda.

3. Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan perilaku

organisasi yang secara langsung

berhubungan dengan produksi barang

atau penyampaian jasa. Informasi tentang

kinerja organisasi merupakan suatu hal

yang sangat penting digunakan untuk

mengevaluasi apakah proses kinerja yang

dilakukan organisasi selama ini sudah

sejalan dengan tujuan yang diharapkan

atau belum.

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi

pekerjaan/kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu (Tika, 2006).

Sedangkan menurut Rivai dan Basri

(2005) kinerja adalah kesediaan

seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan

tanggung jawab dengan hasil seperti yang

diharapkan.

Yuwalliatin (2006) mengatakan

bahwa kinerja diukur dengan instrumen

yang dikembangkan dalam studi yang

tergabung dalam ukuran kinerja secara

umum kemudian diterjemahkan kedalam

penilaian perilaku secara mendasar,

meliputi:

1. Kuantitas kerja.

2. Kualitas kerja

3. Pengetahuan tentang pekerjaan.

4. Pendapat atau pernyataan yang

disampaikan.

5. Perencanaan kegiatan.

4. Penelitian Terdahulu

Rohmaloka Habsoro Abdillah (2011)

dengan judul analisis Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Pegawai (studi pada pegawai Badan

Kesbangpol dan Linmas Provinsi Jawa

Tengah).Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini berjumlah 60 responden dari

106 pegawai.Metode analisis data yang

digunakan adalah analisis regresi linier

berganda.Berdasarkan hasil analisis

data,maka persamaan regresi yang didapat

adalah sebagai berikut: Y=0,465 X1 + 0,398

X2. Hasil dari uji t,gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.Hasil

secara simultan dengan uji menunjukan

5. Hipotesis

Berdasarkan kerangka dasar teori maka

penulis merumuskan suatu hipotesis

adalah:

H1:Semakin tinggi gaya kepemimpinan

maka akan semakin tinggi kinerja

pegawai.


H2: Diduga terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara semakin

tinggi motivasi maka akan semakin tinggi

kinerja pegawai.

H3: Diduga terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara semakin

tinggi gaya kepemimpinan dan motivasi

secara simultan maka akan semakin

tinggi kinerja pegawai.

III METODE PENELITIAN

1. Lokasi Pengambilan Data

Tempat penelitian dilaksanakan adalah di

PT Rancang Rekatama Polymerindo. Jl.

Industri Selatan 1 Block OO – 4C

Kawasan Industri Jababeka Tahap 2

Cikarang Kec. Cikarang Pusat Kab.

Bekasi Jawa Barat.

2. Desain penelitian

Berdasarkan penjabaran landasan maka

dapat disusun model penelitian terhadap

gaya kepemimpinan (X1), motivasi kerja

(X2), kinerja karyawan (Y).

3. Populasi dan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan yang bekerja di PT.WINN

APPLIANCE , sehingga pengambilan

sampel penelitian ini dengan metode

nonprobability sampling yaitu teknik

pengambilan sampel yang tidak memberi

peluang atau kesempatan sama bagi

setiap unsur atau anggota populasi untuk

dipilih menjadi sampel. Metode

nonprobability sampling yang digunakan

adalah teknik purposive sampling dengan

jumlah sampel 50 responden.

4.Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner dan observasi. Skala

pernyataan yang digunakan adalah skala

likert. Skala likert adalah skala yang

digunakan secara luas yang meminta

responden menandai derajat persetujuan

atau ketidak setujuan terhadap masing

masing dari serangkaian pernyataan

mengenai objek stimulus dalam

pengukurannya setiap item skala

mempunyai bobot 1 sampai dengan bobot

5 skala likert.

5. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini data dianalisis

secara deskriptif dan kuantitatif. Untuk

analisis kuantitatif dicari menggunakan

bantuan program SPSS. Untuk menguji

hipotesis dilakukan uji validitas, uji

reliabilitas, uji asumsi klasik, uji

koefisien determinasi, uji T dan uji f.

IV. GAMBARAN UMUM

Winn Gas adalah perusahaan terpercaya

dalam produksi peralatan kebutuhan

dapur dan manufaktur peralatan gas.

Berdiri di tahun 1990 di Jakarta, Winn

Gas memulai lini produksinya serta turut

terlibat dalam program pemerintah untuk

mengkonversi penggunaan minyak tanah

kepada tabung gas LPG.Reputasi kami

dibangun berdasarkan nilai yang kami

berikan kepada masyarakat. Melalui

dedikasi kami terhadap kualitas yang

tinggi, inovasi dan produk-produk yang

terdepan dalam industri, Winn Gas

berterimakasih atas kepercayaan sebagai

Penyusun Teknis Standar Indonesia oleh

Kementrian Perindustrian Republik

Indonesia.Seluruh produk gas dan

peralatan dapur kami telah melalui tes,


disetujui dan diverifikasi oleh Sertifikat

Standar Nasional Indonesia (SNI) dan

telah mendapat ISO 9001: 2008. Dengan

sertifikat ini, kami selalu memastikan

kualitas standar terbaik untuk produk

kami. Berdedikasi untuk sepenuhnya

mendukung masyarakat, Winn Gas

secara aktif turut terlibat dalam berbagai

acara, program pemerintah serta kegiatan

sosial. Melalui evaluasi dan inovasi dari

waktu ke waktu, adalah merupakan

komitmen kami untuk terus mendukung

dan menjadi pelopor Program Gas

Nasional, dan juga berbagi pengalaman

kami yang selama lebih dari 27 tahun

kepada seluruh dunia.

V. HASIL PENELITIAN

1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji yang

digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu untuk

mengungkap suatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Jadi, validitas ini

digunakan untuk mengukur apakah

pertanyaan dalam kuesioner yang sudah

dibuat betul-betul dapat mengukur apa

yang hendak diukur. Masing-masing item

bisa dikatakan valid apabila rhitung > rtabel.

- Jika rhitung > rtabel, maka item

pertanyaan dikatakan valid

- Jika rhitung < rtabel, maka item

pertanyaan dikatakan tidak valid

Menilai kevalidan masing-masing

butir pertanyaan dapat dilihat dari

corrected item – total correlation masing

masing pertanyaan. Suatu pertanyaan

dinyatakan valid jika r hitung > r tabel.

Maka item pertanyaan tersebut valid. (n-

2 = 50-2=48, r tabel = 0,278).

2. Uji Reliabilitas

Dari pengujian menggunakan SPSS

menunjukan Cronbach’s Alpha tiap

variabel lebih besar dari 0,6. Untuk

variabel gaya kepemimpinan (X1) nilai

Cronbach’s Alpha sebesar 0.880, pada

variabel motivasi kerja (X2) nilai

Cronbach’s Alpha 0.781, dan variabel

kinerja karyawan (Y) nilai Cronbach’s

Alpha sebesar 0.834. Hal ini menunjukan

bahwa keseluruhan variabel yaitu variabel

X1, X2 dan Y sudah memenuhi kriteria

nilai batas dan dapat dinyatakan reliabel

serta layak untuk disebarkan kepada

responden guna penelitian, sehingga

seluruh daftar pernyataan yang merupakan

indikator dari seluruh variabel adalah

reliabel.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Grafik Normal P-P Plot diketahui bahwa

titik-titik menyebar sekitar garis dan

mengikuti garis diagonal. Dengan ini

maka data residual terdistribusi secara

normal dapat dilihat di gambar

b. Multikolinieritas

Untuk mendeteksi multikolinieritas

adalah dengan melihat nilai tolerance dan

nilai Variance Inflation Factor (VIF),

dimana varibael bermasalah apabila nilai

tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10.

(Ghozali, 2012)

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF


1 (Constant)

Kepuasan Kerja ,691 1,448

Motivasi Kerja ,691 1,448

c. Heteroskedastisitas

Heterokedasititas digunakan untuk

menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidak samaan varians dan

residual suatu pengamatan yang lain.Jika

varians residual dari suatu pengamatan

yang lain tetap, maka disebut

homokedasitisitas, namun jika varians

berbeda disebut heterokedasitisitas.

Model yang baik adalah model yang

terjadi heterokedasitisitas. Jika ada pola

tertentu, seperti titik yang membentuk

pola tertentu teratur (bergelombang,

melebur, kemudian menyempit). Jika

tidak ada pola yang jelas serta titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka nol

pada sumbu Y, maka titik terjadi

heterokedositisitas.

4. Uji parsial T

Uji t dimaksudkan untuk membuktikan

kebenaran hipotesis penelitian bahwa ada

pengaruh secara parsial anatara variabel

independen (gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja) terhadap variabel

dependen (kinerja karyawan).

1. Uji Hipotesis Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan

Dimana Gaya Kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan dengan menunjukan bahwa

nilai variabel pengalaman kerja sebesar

2,213 ditemukan lebih besar dari t tabel

2,010 dan tingkat signifikansi sebesar

0,000 lebih kecil dari 0,05 mengindikasi

bahwa varibel kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Diketahui bahwa gaya

kepemimpinan (X1) berpengaruh

terhadap kinerja karyawan (Y) .

2. Uji Hipotesis Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Dimana Motivasi Kerja memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan menunjukan bahwa

nilai variabel motivasi kerja sebesar

2,224 ditemukan lebih besar dari t tabel

2,010 dan tinggkat signifikan sebesar

0,000 lebih kecil dari 0,05 mengindikasi

bahwa varibel motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Diketahui bahwa motivasi

kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja

karyawan (Y).

VI . PENUTUP

A. KESIMPULAN

B. Berdasarkan hasil analisis data yang

telah diuraikan pada bab sebelumnya,

dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh yang signifikan

gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan di PT. Winn

Appliance. Artinya semakin tepat

gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh pimpinan maka

semakin tinggi kinerja karyawan.


motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Winn Appliance.

Artinya bahwa semakin baik

motivasi kerja maka semakin tinggi

kinerja pegawai.



secara simultan gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja

terhadap kinerja kayawan sebesar

58,1% dan sisanya 41,9%

dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak diteliti dalam penelitian .

Artinya semakin tepat gaya

kepemimpinan dan didukung

dengan motivasi kerja yang baik

maka semakin tinggi kinerja

karyawan.

SARAN

Berdasarkan hasil penelitian, saran yang

dapat disampaikan adalah sebagai berikut

:

1. Pemimpin departement ( Leader )

diharapkan dapat menerapkan gaya

kepemimpinan dan mampu memberikan

motivasi kerja yang baik lagi terhadap

setap karyawan, misalnya melalui teladan

dalam berperilaku terhadap karyawan,

bersikap dan berperilaku terhadap

pekerjaan, serta memupuk sikap

kerjasama antar pegawai dalam

pelaksanaan pekerjaan.

2. Bagi peneliti yang akan datang,

sebaiknya menambah variabel lain selain

gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

yang belum dikaji dalam penelitian ini

menjadi pertimbangan untuk dilakukan

analisis pada penelitian selanjutnya,

misalnya kemampuan dan kedisiplinan.

DAFTAR PUSTAKA

Amalia, Sayarah & Fakhri Mahendra

(2016). Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Gtramedia Asri Media Cabang

Emerland Bintaro. Universitas

Telkom. Jurnal Computech &

Bisnis, Vol. 10, No. 2, Desember

2016, 119-127 ISSN 2442-4943.

Arif Rahman Hakim & M. Yahya (2014).

Analisis Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan

Kompensasi terhadap Kinerja Guru.

Jurnal pendidikan Ilmu Sosial, Vol.

24, No. 1, Juni 2014.

Bintarti, Surya. (2015). Metodologi

Penelitian Ekonomi Manajemen.

Bekasi: Mitra Wacana Media.

Fadhil Achmad, Mayowan Yuniadi (2018).

Pengaruh Motivasi Kerja dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Malang: Fakultas Ilmu

Administrasi Universitas Brawijaya

malang. Jurnal Administrasi Bisnis

(JAB)| Vol. 54 No. 1 Januari 2018.

Hasibuan, (2009). Organisasi Dan Motivasi,

Jakarta PT. Bumi Aksara Kiki

Cahaya 2015.

Juniantara, I Wayan & Riana I Gede (2015).

Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Koperasi Di Denpasar. Universitas

Udayana (Unud), Bali, Indonesia.

ISSN : 2337-306. E- Jurnal Ekonomi

dan Bisnis Universitas Udayana

4.09 (2015) : 611-628.

Mangkunegara. (2015). Manajemen Sumber

Daya Manusia Perusahaan.

Rosdakarya Bandung.

Maria Devita, (2017) Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Di Restaurant Alpha Hotel

Pekanbaru. Jurusan Ilmu Sosial

Administrasi - Program Studi

Pariwisata Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Riau. JOM

FISIP Vol. 4 No. 2 - Oktober 2017.

Panggabean, Mutiara, S. 2004. Manajemen

Sumber Daya Manusia, Bogor:

Ghalia Indonesia.


Prastyo, Eko. Budi, Leonardo hasiolan. &

Mukeri, Moh. Warso. (2016).

Pengaruh motivasi, Kepuasan, Dan

lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Honorer Dinas Bina

Marga Pengairan Dan ESDM

Kabupaten Jepara. Journal of

Management Vol. 02 No. 02, Maret

2016.

Priyatno Duwi. 2016. SPSS Handbook,

Analisis Data, Olah Data, &

Penyelesain Kasus-kasus Statistik.

Mediakom, Yogyakarta.

Panggabean, Mutiara, S. 2004. Manajemen

Sumber Daya Manusia, Bogor:

Ghalia Indonesia..

Ramona Octaviannand, Nurmala K.

Pandjaitan, Sadikin Kuswanto

(2017) “Effect of Job Satisfaction

and Motivation toward’s Employee’s

Performance in XYZ Shipping

Company” Journal of Education

and Practice ISSN 2222-1735

(Paper) ISSN 2222-288X (Online)

Vol.8, No.8, 2017.

Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani

(2019). Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan Edisi 2.

Jakrata: PT. Raja Grafindo.

Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku

Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Setiawan, Kiki Cahaya 2015. Pengaruh

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Level Pelakasana Divisi

Operasi PT Pusri Palembang.

PSIKIS-Jurnal Psikologi Islam Vol.

1 No. 2 (2015) 43-35.

Soeprihanto, John. 2017 Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan dan

Pengembangan Karyawan

Yogyakarta : BPFE UGM

Suahardi, (2018). Pengantar Manajemen

dan Aplikasinya.

Sugiyono, (2012). Metode Penelitian

Kuantitatif, Kualitatif, dan RdanD.

Cetakan Ke- 17. Bandung. Alfabeta.

jurnal msdm - universitas pelita bangsa

Documents