jurnal msdm - ecampus.pelitabangsa.ac.id

JURNAL MSDM PRODI MANAJEMEN

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

Jurnal Ilmiah Manajemen MSDM 12 Desember 2019

Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa | www.pelitabangsa.ac.id

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(STUDY KASUS PT. INDOMARCO ADI PRIMA BAGIAN DELIVERY)

SELVI YULIANTI 1), Rismawati, S.E, M.M.2)

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita

Bangsa

E-mail: [email protected]), [email protected])

ABSTRAK

Dewasa ini era globalisasi persingan di dunia indusrti saat ini semakin kompetitif, hal ini mendorong

perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya, tak terkecuali PT.Indomarco Adi Prima, salah satu usaha

yang dapat dilakukan adalah dengan meningkat kan kinerja karyawan dengan meningkatkan

kepuasan kerja. Penelitian ini menganalisa pengaruh kepuasan kerja dan motivasi karja yang

mempengaruhi kinerja karkaryawan. Untuk menguji permasalahan ini maka disebar 50 kuesioner

dari 50 populasi dibagian delivery dengan menggunakan metode Non-probability sampling yaitu

sampling jenuh. Pendekatan Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, data untuk penelitian

ini diperoleh melalui angket penelitian yang telah diisi oleh responden yang sudah ditentukan.

Metode analisis data yang digunakan adalah Metode: Analisa Regresi Berganda,Uji Koefisien

Determinasi (R2), dan Uji T-test dengan bantuan software SPSS 22.0 for windows.

Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sementara itu variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT.Indomarco Adi Prima, Korelasi atau

hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT.Indomarco Adi

Prima adalah cukup kuat sebesar R square 0,617 atau 61,7% sedangkan sisanya sebesar 38%

merupakan konstribusi variabel lain.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM)

memilikki peran penting dalam menentukan

keberhasilan dan mencapai tujuan perusahaan.

Dalam mencapai tujuan tersebut, sumberdaya

selalu dituntut untuk mampu meningkatkan

produktifitas kerjanya demi kelangsungan dan

peningkatan kerja, bila perusahaan dengan

mailto:[email protected]



banyak karyawan mengalami

gangguan produktifitas dan kesehatan, maka

kinerja perusahaan dapat terganggu, gangguan

yang dimaksud meliputi beberapa hal,

diantaranya tidak ada gairah kerja karyawan

yang dapat menyebabkan kinerja kerja

menurun, sebagai akibat sistem kerja dan

kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan

karyawan, yang mengakibatkan ketidakpuasan

kerja karyawan. Karyawan dengan kepuasan

kerja yang tinggi tentu memiliki semangat

kerja yang tinggi, sehingga prestasi kerjanya

akan maksimal pula. Sebaliknya karyawan

dengan kepuasan kerja yang rendah,

menyebabkan prestasi kerjanya menjadi buruk.

Mereka menjadi tidak bersemangat dalam

bekerja, dan ini akan sangat berdampak bagi

perusahaan Selain itu motivasi menjadi hal

penting bagi karyawan. Karyawan yang

termotivasi akan merasa lebih bahagia, sehat,

dan ingin untuk datang bekerja. Kurangnya

motivasi kerja karyawan dapat berdampak

serius bagi tingkat kinerja karyawan di

perusahaan.:

PT.Indomarco Adi Prima ingin

meningkatkan kinerja karyawan yang

berkualitas. Perusahaan akan sulit mencapai

tujuannya jika para karyawan diperusahaan

tersebut tidak memilikki kinerja yang baik,

faktor kedisiplinan juga menjadi penentu untuk

meningkatkan kinerja karyawan,berdasarkan

hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Nova Syafrina dalam jurnal Eko dan Bisnis:

Riau Economic and Business Review Vol 8,

No 4 (2017) dengan judul PENGARUH

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. SUKA FAJAR

PEKANBARU menyatakan bahwa adanya

pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Suka Fajar

Pekanbaru. Tapi masih ada beberapa

karyawan yang datang terlambat, izin/sakit,

bahkan tidak hadir. Dapat dilihat data absensi

karyawan PT. Indomarco Adi Prima bagian

Delivery dari Januari – Desember 2019:

Tabel 1.1

Sumber : Hrd PT. Indomarco Adi Prima

Berdasarkan data diatas terlihat bahwa

fenomena hasil rata- rata absensi belum

memenuhi kategori disiplin, karena tiap

pekerja diwajibkan masuk kerja tepat waktu.

Keterlambatan tanpa alasan yang layak

merupakan pelanggaran yang akan diberikan

sanksi sesuai ketentuan yang diatur dalam

perjanjian kerja bersama (PKB). Bagi pekerja

yang melakukan dinas diluar dan atau untuk

jabatan tertentu, maka pengaturan jam

kerjanya diatur tersendiri oleh pengusaha

sesuai kebutuhan perusahaan;sepanjang tidak

bertentangan dengan ketentuan

ketenagakerjaan.

Selain kepuasan kerja, perusahaan juga

harus memperhatikan mengenai bagaimana

menjaga dan mengelola motivasi pegawai

dalam bekerja agar selalu tinggi dan fokus

pada tujuan perusahaan. Menjaga motivasi

karyawaan itu sangatlah penting karena

motivasi itu adalah motor penggerak bagi

setiap individu yang mendasari mereka untuk

bertindak dan melakukan Berdasarkan uraian

di atas mengingat betapa pentingnya pengaruh

kepuasan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian mengenai :“Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Indomarco Adi Prima

(Bagian Delivery)”.

NO Bulan Tepat

Waktu

Tidak

hadir

Izin/

sakit

Terlamba

t

Jumlah

Karyawan

1

Januari 43

Orang -

4

Oran

g

3 Orang 50 orang

2

Februari 40

Orang

4

Oran

g

1

Oran

g

5 Orang 50 Orang

3 Maret

47

Orang - 3 Orang 50 Orang

4

April 42

Orang -

2

Oran

g

6 Orang 50 Orang

5 Mei

50

Orang - - - 50 Orang

6

Juni 46

Orang

2

Oran

g

- 2 Orang 50 Orang

7 Juli

50


8

Agustus 42

Orang

6

Oran

g

- 2 Orang 50 Orang

9

September 39

Orang

4

Oran

g

3

Oran

g

4 Orang 50 Orang

10 Oktober

50


11

November 48

Orang

2

Oran

g

- - 50 Orang

12 Desember

50

Orang - - 50 Orang



B. Rumusan Masalah

Dari uraian yang di jabarkan di latar

belakang dengan berdasarkan pengamatan

serta pengalaman yang dialami, maka

penulis mencoba merumuskan masalah

sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indomarco Adi Prima ?

2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indomarco Adi Prima?

C. Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di

atas, tujuan penelitian ini adalah : Untuk

mengetahui apakah kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan

PT.Indomarco Adi Prima. Untuk

mengetahui apakah motivasi kerja


PT.Indomarco Adi Prima.

II. TINJAUAN PUSTAKA

1. Kepuasan Kerja

Ricahard, Robert dan Gordon

(2012:312,337) menegaskan bahwa

kepuasan kerja berhubungan dengan

perasaan atau sikap seseorang mengenai

pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan

promosi atau pendidikan, pengawasan,

rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Ia

melanjutkan pernyataanya bahwa

kepuasan kerja berhubungan dengan sikap

seeorang mengenai kerja, dan ada

beberapa alasan praktis yang membuat

kepuasan kerja merupakan konsep yang

penting bagi pemimpim. Menurut As’ad

indikator yang mempengaruhi kepuasan

kerja (Supriyanto & Machfudz, 2010),

yaitu :

1) Finansial

Merupakan faktor yang memiliki

hubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi

sistem dan besarnya gaji/ upah, berbagai

macam tunjangan, jaminan sosial,

promosi, fasilitas yang diberikan, dan lain

sebagainya.

2) Fisik

Merupakan indikator yang berkaitan

dengan kondisi fisik karyawan. Hal ini

mencakup jenis pekerjaan yang

digeluti,pengaturan waktu antara bekerja

dan istirahat, keadaan suhu ruangan,

sirkulasi udara, penerangan, perlengkapan

kerja, kondisi kesehatan dan umur

karyawan.

3) Sosial


dengan interaksi sosial yang terjalin antara

sesama karyawan, dengan atasan maupun

antar karyawan yang berbeda (jenis

pekerjaan atau tingkatan jabatan), dan

dengan lingkungan sekitar perusahaan.

Hubungan antar karyawan menjadi aspek

penting dalam memenuhi kebutuhan

spiritualnya. Karyawan akan terdorong

dan termotivasi untuk bekerja secara

optimal apabila kebutuhan spiritual ini

dapat terpenuhi.

4) Psikologi


dengan keadaan jiwa karyawan. Hal ini

mencakup ketentraman/ kedamaian dalam

bekerja, sikap terhadap kerja, tingkat

stress kerja serta keterampilan dan

bakatan.

2. Motivasi Kerja

Menurut Pamela & Oloko (2015)

Motivasi adalah kunci dari organisasi yang

sukses untuk menjaga kelangsungan

pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan

bantuan yang kuat untuk bertahan hidup.

Motivasi adalah memberikan bimbingan

yang tepat atau arahan, sumber daya dan

imbalan agar mereka terinspirasi dan

tertarik untuk bekerja dengan cara yang

anda inginkan. Motivasi adalah suatu proses

yang dimulai dengan kebutuhan dalam diri

manusia yang menciptakan kekosongan

dalam diri seseorang (Chukwuma &

Obiefuna, 2014). Motivasi adalah suatu

proses dimana kebutuhan-kebutuhan



mendorong seseorang untuk melakukan

serangkaian kegiatan yang mengarah ke

tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang

jika berhasil dicapai akan memuaskan atau

memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut

(Munandar,2001).

Menurut Maslow yang dikutip

Hasibuan (2003) ada beberapa indikator

motivasi kerja karyawan, yaitu:

1. Fisiologis atau kebutuhan fisik,

ditunjukan dengan pemberian gaji yang

layak kepada pegawai, pemberian

bonus, uang makan, uang transportasi,

fasilitas perumahan dan lain

sebagainya.

2. Keamanan, ditunjukan dengan

fasilitas keamanan dan keselamatan

kerja yang diantaranya seperti

adanya jaminan sosial tenaga kerja,

dana pensiun, tunjangan kesehatan,

asuransi kesehatan, dan

perlengkapan keselamatan kerja.

3. Sosial, ditunjukan dengan melakukan

interaksi dengan orang lain yang

diantaranya dengan menjalin hubungan

kerja yang harmonis, kebutuhan untuk

diterima dalam kelompok dan

kebutuhan untuk mencintai dan

dicintai.

4. Penghargaan, ditunjukan dengan

pengakuan dan penghargaan

berdasarkan kemampuan, yaitu

kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh karyawan lain dan

pimpinan terhadap prestasi kerjanya.

3. Kinerja Karyawan

Moeherionto ( 2012: 69 ).Menurut

Moeheriono (dalam Rosyida 2010: 11)

Dalam bukunya menyimpulkan pengertian

kinerja karyawan atau defisi kinerja atau

performance sebagai hasil kinerja yang

dapat dicapai oleh seseorang aau kelompok

orang dalam suatu organisasi baik secara

kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai

dengan kewewenangan, tugas dan tanggung

jawab masing-masing dalam upaya

mencapai tujmuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral ataupun etika. Menurut

Yuwalliatin (dalam mangkuenegara. 2006:

67) mengatakan bahwa kinerja diukur

dengan instrumen yang dikembangkan

dalam studi yang tergabung dalam ukuran

kinerja secara umum kemudian

diterjemahkan kedalam penilaian perilaku

secara mendasar, meliputi:

1) Kuantitas kerja

2) Kualitas kerja

3) Pengetahuan tentang pekerjaan

4) Perencanaan kegiatan

Indikator kerja adalah ukuran

kuantitatif dan kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu

sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Mitchel dalam buku

Sedarmayanti (2009:319) indikator

kinerja karywan adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

Adalah kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dan

kesiapan yang tinggi pada gilirannya akan

melahirkan penghargaan dan kemajuan

serta perkembangan organisasi melalui

peningkatan pengetahuan dan

keterampilan secara sistematis sesuai

tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi

yang semakin berkembang pesat.

2. Disiplin

Yaitu berkaitan dengan sesuai atau

tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan

dengan waktu yang direncanakan. Setiap

pekerjaan diusahakan untuk selesai

dengan rencana agar tidak mengganggu

pada pekerjaan lain.

3. Inisiatif

Yaitu mempunyai kesadaran diri

untuk melakukan suatu dalam

melaksanakan tugas-tugas dan tanggung

jawab tanpa harus terus menerus

bergantung pada atasan.

4. Kemampuan



Yaitu beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata

yang dapat diintervensi atau diterapi

melalui pendidikan dan latihan adalah

faktor yang dapat dikembangkan.

5. Komunikasi

Merupakan interaksi yang dilakukan

oleh atasan kepada bawahan

mengemukakan saran dan pendapatnya

dalam memecahkan masalah yang

dihadapi.

III. Penelitian Terdahulu

Terdapat penelitian terdahulu yang

relevan dalam penelitian ini yaitu:

1. Danica, dalam artikel yang bejudul “

Influence of job satisfaction on

performance at the university splite”.

Terbit di jurnal Kroasia ekonomi

Istraziva Volume 29 No 1, tahun 2016,

tujuan dari penelitan ini adalah

mengetahui pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan di

universitas split , metode pengumpulan

data melalui koesioner dan literatur

kepustakaan. Populasi penelitian ini

yaitu 120 karyawan di Uneveritas

Spilte dengan mengambil sampel 92

orang (metode purposive sampling

memakai rumus slovin). Hasil dari

penelitian tersebut menyatakan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja secara parsial.

2. Salimu dalam jurnal “Influence of

employee satisfaction on teacher

performence in Thanzania Goverment

Shools “ . terbit di Eropa jurnal Bisnis

Volume 5 No 25 tahun 2013. Tujuan

penelitian ini untuk mengetahui

pengaruh kepuasan kerja terhadap guru

di tanzania ,metode pengumpulan data

melalui metode wawancra dan

koesioner,populasi penelitian ini 100

guru di thanzania goverment shools

dengan pengambilan sampel 80orang (

metode purposive sampling memakai

rumus slovin). Hasil penelitian tersebut

menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja guru di

Thanzania goverment schools secara

persial.

3. Hendra indri H, dalam jurnal psikologi

dan industri vol 2 no 2, Agustus 2013.

Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui apakah terdapat hubungan

kepuasan kerja dengan motivasi kerja

pada karyawan bank BTPN Madiun.

hasil analisis data penelitian diperoleh

nilai z -5,512 dengan signifkansi

sebesar 0. Nilai tersebut lebih kecil dari

p 0,05 yang artinya kepuasan kerja

memiliki hubungan yang signifkan

dengan motivasi kerja.Sehingga

hipotesis kerja dalam penelitian ini

diterima, yaitu ada hubungan antara

kepuasan kerja dengan motivasi kerja

pada karyawan bank BTPN Madiun.

4. Wanda Febriyana (Jurnal 2015)

pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan PT. KABEPE

CHAKRA 2015, terbit dalam e-

Proceeding of Management : Vol.2,

No.3 Desember 2015 | Page 2954.

Penelitian ini melibatkan dua variabel,

yaitu variabel independen atau variabel

bebas yaitu kepuasan kerja (X) dari

teori Sutrisno dan variabel dependen

atau variabel terikat yaitu kinerja

karyawan (Y) dari teori Benardin.

5. Ida bagus dalam junal pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja

Pegawai di UPT. Pengujian kendaraan

bermotor dinas perhubungan kota

denpasar, dalam jurnal E-jurnal

manajemen Unud Volume 4,No,9 2015

penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui adanya pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja pegawai di UPT,

metode pengumpulan data melalui

metode slovin dan koesioner, populasi

penelitian ini menggunakan 48 orang

dengan pengambilan sampel 32 orang (

metode purposive sampling memakai

rumus slovin). Hasil dari penelitian ini

menyatakan bahwa adanya pengruh



kepuasan kerja positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai di UPT,

pengujian kendaraan bermotor dinas

perhubungan kota denpasar secara

parsial.

6. Aurelia Potu dalam Junal EMBA

Jurnal Riset Ekonomi, Majemen,

Bisnis, dan Akuntansi 1 (4), (2013).

Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh Kepemimpinan,

Motivasi, dan lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada

Kanwil Ditjen Kekayaan Negara

Sulawesi Utara, Tengah, Gorontalo,

Dan Maluku Utara di Manado.

Populasi penelitian sebanyak 48

karyawa. Penelitian menggunakan

analisis regresi berganda. Hasil

penelitian menunjukan kepemimpinan,

motivasi, dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan sinifikan

terhadap kinerja karyawan.

7. Khairiyah dan Nur Syaima Annisa

PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra,

Arsitektur & Teknik Sipil) Vol. 5

Oktober 2013 Bandung, 8-9 Oktober

2013 ISSN: 1858255 PENGARUH

KEPUASAN KERJA, GAYA

KEPEMIMPINAN, DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT NUTRICIA

INDONESIA SEJAHTERA. Hasil

kesimpulan menynjukkan nilai R2

sebesar 0,893 yang artinya 89,3%

variasi dari kinerja karyawan dapat

dijelaskan oleh variabelvariabel

independen seperti kepuasan kerja,

gaya kepemimpinan serta motivasi

kerja, sedangkan sisanya sebesar

10,7% dijelaskan oleh faktorfaktor

lainnya.

8. Titiek Rosita(Jurnal 2016) Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia

(STIESIA) Surabaya PENGARUH

KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL

SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING. Hasil kesimpulan

menunjukkan Kepuasan kerja juga

memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan. Jadi, kinerja karyawan PT

Pharos Indonesia Surabaya, semakin

baik apabila kepuasan kerja yang

dirasakan oleh karyawan semakin baik.

9. Leonando Agusta Vol 1, No 3 (2013)

PENGARUH PELATIHAN DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN CV

HARAGON SURABAYA. Hasil dari

penelitian ini menunjukan bahwa

pelatihan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Motivasi kerja berpengaruh positif dan


Sementara itu variabel pelatihan, dan

motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan bersama-sama terhadap

kinerja karyawan operator alat berat

CV Haragon Surabaya.

10. Agripa Toar Sitepu Vol 1, No 4 (2013)

Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,

Manajemen, Bisnis dan Akuntansi

BEBAN KERJA DAN MOTIVASI

PENGARUHNYA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT.

BANK TABUNGAN NEGARA TBK

CABANG MANADO, Hasil penelitian

menunjukan bahwa beban kerja dan

motivasi kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan dan motivasi kerja


kinerja karyawan. Sementara beban

kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan tetapi tidak signifikan. Hasil

ini menunjukkan bahwa terjadi

ketidakmerataan pembagian beban

kerja di BTN. Sebagian karyawan

mengalami kelebihan beban kerja dan

sebagian lagi kekurangan beban

kerja.Kinerja Karyawan Pada Dinas

Kebudayaan Dan Pariwisata Kota

Semarang”, yang dipublikasikan pada

Journal of Management Vol.02 No.02 ,



Maret 2016, menghasilkan kesimpulan

bahwa Hasil penelitian menunjukkan

bahwa variabel motivasi, kerja variabel

kepemimpinan dan variabel iklim

organisasi mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Dinas Kebudayaan dan

Pariwisata Kota Semarang.

Berdasarkan hasil uji F bahwa

penelitian ini dapat digunakan untuk

mengukur ketepatan fungsi regresi

dalam menaksir nilai aktual, sedangkan

hasil uji F hitung (43.869) > F tabel

(2,83). Berdasarkan hasil uji koefisien

determinasi (R2) dapat dijelaskan

bahwa besarnya pengaruh antara

independen variabel iklim organisasi

kepemimpinan dan motivasi kerja

secara bersama – sama terhadap

dependen variabel kinerja karyawan

adalah sebesar 70,0 % sedangkan

sisanya sebesar 30,0 % dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak termasuk di

dalam penelitian di atas.

IV. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah , tujuan

masalah, landasan teori dan kerangka

pemikiran , maka di ajukan hipotesis

sebagai berikut:

Hipotesis Pertama: Diduga bahwa kepuasan

kerja berpengaruh terhadap kinerja karywan

pada PT Indomarco Adi Prima. Hipotesis ini di

dukung oleh kajian dan hasil peneliti:

1. Danica, dalam artikel yang bejudul “

Influence of job satisfaction on

performance at the university splite”.

(Terbit di jurnal Kroasia ekonomi

Istraziva Volume 29 No 1, tahun 2016),

Menyatakan bahwa kepuasan kerja


di universitas Split.

2. Wanda Febriyana (Jurnal 2015)

pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan PT. KABEPE

CHAKRA 2015, terbit dalam e-

Proceeding of Management : Vol.2,

No.3 Desember 2015 | Page 2954.

Menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja PT

KABEPE CHAKRA.

3. Titiek Rosita (Jurnal 2016) Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia

(STIESIA) Surabaya PENGARUH

KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL

SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING. Hasil kesimpulan

menunjukkan Kepuasan kerja juga

memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan. Jadi, kinerja karyawan PT

Pharos Indonesia Surabaya, semakin

baik apabila kepuasan kerja yang

dirasakan oleh karyawan semakin baik.

HIPOTESIS ini juga didukung pula oleh kajian

teori hal 10, buku Luthas ,2005,dengan judul

Manajemen ekonomi, Alfabeta.

Hipotesis Kedua : Diduga bahwa motivasi

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT.Indomarco Adi Prima. Hipotesis di

dukung oleh kajian hasil penelitian :

1. Aurelia Potu dalam Junal EMBA Jurnal

Riset Ekonomi, Majemen, Bisnis, dan

Akuntansi 1 (4), (2013). Hasil

penelitian menunjukan kepemimpinan,

motivasi, dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan sinifikan

terhadap kinerja karyawan. .

2. Leonando Agusta Vol 1, No 3 (2013)

PENGARUH PELATIHAN DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN CV

HARAGON SURABAYA. Hasil dari

penelitian ini menunjukan bahwa

pelatihan berpengaruh positif dan


Motivasi kerja berpengaruh positif dan


Sementara itu variabel pelatihan, dan

motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan bersama-sama terhadap

kinerja karyawan operator alat berat

CV Haragon Surabaya.



3. Agripa Toar Sitepu Vol 1, No 4 (2013)

Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,

Manajemen, Bisnis dan Akuntansi

BEBAN KERJA DAN MOTIVASI

PENGARUHNYA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT.

BANK TABUNGAN NEGARA TBK

CABANG MANADO, Hasil penelitian

menunjukan bahwa beban kerja dan

motivasi kerja secara simultan


kinerja karyawan dan motivasi kerja


kinerja karyawan. Sementara beban

kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan tetapi tidak signifikan. Hasil

ini menunjukkan bahwa terjadi

ketidakmerataan pembagian beban

kerja di BTN. Sebagian karyawan

mengalami kelebihan beban kerja dan

sebagian lagi kekurangan beban kerja.

HIPOTESIS Hipotesis ini juga didukung oleh

kajian teori hal. 14, Buku Mangkunegara A,P.

2014, Dengan judul manajemen sumberdaya

manusia, remaja rosdakarya ,Bandung.

V. METODE PENELITIAN

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan peneliti

merupakan jenis penelitian kuantitatif

yang lebih cenderung kepada

pendistribusian angket koesioner kepada

responden dan mengunakan analisis

peneliti . pendekatan yang dilakukan

adalah dengan cara menyebar angket

kuesioner kepada responden yang akan

menjadi sampel dari penelitian dan juga

dilakukan wawancara secara singkat karna

penelitian mengumpulkan data dengan

cara bertatap muka langsung dengan

orang-orang di tempat penelitian , dalam

kepuasan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan mengunakan

pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian

berupa angka-angka dan analisis

mengunakan statistik .(Sugiono,2012).

ukan dalam pengumpulan data misalnya

dengan melakukan kuesioner, tes,

wawancara terstruktur, dan sebagainya.

1. Desain penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan

Maret dan berakhir pada bulan Desember

2019. Dan peneltian akan di lakukan di

PT. INDOMARCO ADI PRIMA yang

berada di Kawasan indrustri Jababeka 1,

Jalan Jababeka Raya No.Kav A-2,

Pasirsari, Cikarang Selatan, Pasirsari,

Cikarang Sel., Bekasi, Jawa Barat

17530,Tlpn 02157958822.

Gambar 1.1

Desain Penelitian

H1

H2

2. Populasi

Menurut Sugiyono (2003:72) Populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

KEPUASAN

KERJAJA

(X1

MOTIVASI

KERJA

(X1)

KINERJA

KARYAWAN

(Y)



objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2003: 72)

keseluruhan objek psikologis yang

memiliki kesamaan ciri berdasarkan kriteria

tertentu. Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan PT. Indomarco Adi Prima

bagian Delivery yang berjumlah 50 orang

karyawan.

3. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut (Sugiyono, 2003: 73).Teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah

teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah

teknik pengambilan sampel yang tidak

memerlukan prosedur seleksi terlebih dahulu,

tetapi menggunakan penilaian personal dari

penelitian (Sugiyono, 2012). Penelitian ini

merupakan penelitian populasi dari karyawan

PT. Indomarco Adi Prima bagian Delivery

sebanyak 50 orang akan dijadikan sampel.

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN.

1. Sejarah Obyek Penelitian

PT Indomarco Adi Prima merupakan

salah satu distributor yang mempunyai

jaringan distribusi yang paling ekstensif di

indonesia. Selain mendistribusikan

produk, PT Indomarco Adi Prima juga

menjalankan bisnis di bidang logistik

sebagai 3PL (3rd Party Logistics) bagi

grup maupun non grup. Sejak diterapkan

proyek Stock Point di tahun 2005, total

Stock Point meningkat empat kali lipat,

sistem pasokan & pengiriman menjadi

efisien, sehingga memperluas dan

memperdalam penetrasi pasar. Stock Point

berada pada radius tertentu di lokasi yang

padat dengan outlet ritel dan dekat pasar

tradisional. PT Indomarco Adi Prima

mencatat penjualan pihak ketiga (non

grup) sebesar Rp 3,13 triliun di tahun

2006, meningkat 32,3% dari tahun 2005

dan memberikan kontribusi 14% terhadap

penjualan bersih konsolidasi PT Indofood

Sukses Makmur. Peningkatan ini terjadi

karena kenaikan volume produk yang

didistribusikan melalui Stock Point dan

pendekatan proaktif yang dilakukan oleh

personil grup distribusi dengan

meningkatkan kunjungan ke outlet-outlet

ritel. Koordinasi dengan para prinsipal

diperkuat melalui aktifitas promosi

bersama seperti bundling sales dan

kegiatan promosi setempat lainnya.

Informasi mengenai persaingan dan hal-

hal yang berkaitan dengan produk,

dilaporkan kepada prinsipal secara tepat

waktu, sehingga memungkinkan mereka

menanggapinya dengan cepat.

VII. HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Karakteristik Responden

Penelitian ini mengurai kepuasan kerja

dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan PT.Indomarco Adi Prima Bagian

Delivery. Responden dalam penelitian ini

berjumlah 50 orang karyawan. Kemudian

dikelompak berdasarkan jenis kelamin,

usia, pendidikan terakhir, lama bekerja.

Tabel 1.3

Karakteristik Responden Berdasarkan

Jenis kelamin.

Sumber:Pengolahan SPSS Versi 22.0

Berdasrkan dari jenis kelamin, karyawan di

bagi menjadi dua (2) yaitu laki-laki dan

perempuan. Dari hasil kusioner yang di

sebarkan merupakan di temukan bahwa

karyawan laki-laki lebih dominan di

bandingkan karyawan permpuan. Dari hasil

pengolahan data dapat dilihat bahwa karyawan

berjenis laki-laki sebanyak 40 orang dengan

tingkat presentase 80% dan karyawan

Jenis

Kelamin Frequency %

Laki-Laki 40 80%

Perempuan 10 20%

Total 50 100%



perempuan sebanyak 10 orang dengan tingkat

presentase 20%.

Tabel 1.4


Usia


Berdasarkan tabel diatas diketahui

bahwa responden berumur 18-24Tahun yaitu

sebanyak 48% , sedangkan responden umur 25

- 30 sebanyak 32% dan umur >31 Tahun

sebanyak 20%. Hal ini menunjukkan bahwa

responden berdasarkan usia dalam penelitian

ini kebanyakan berusia 18-24 tahun dari 50

responden. Orang (80%), sedangkan pegawai

usia lebih 40 tahun sebanyak 7 orang (15%).

Tabel 1.5


Masa Kerja


Berdasarkan tabel dan gambar diatas,

dari 50 responden yang menjadi subjek

penelitian, mayoritas responden memiliki

masa kerja 1-2 tahun yaitu sebanyak 38 orang

atau 76%. Sedangkan responden lainnya

memiliki masa kerja 3-5 tahun sebanyak 9

orang atau 18% dan yang terakhir memiliki

masa kerja >6 tahun sebanyak 3 orang atau 6%.

Tabel 1.6


Pendidikan

Pendidikan Frequency Percent

SMA/Sederajat 50 100%

Total 50 100%


Berdasar kan pendidikan semua karyawan

di PT.Indomarco Adi Prima bagian Injecton

mililiki pendidikan SMA/Sederajat sebanyak

50 orang

dengan persentase 100%.

2. Uji instrumen

1) Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan

membandingkan antara r hitung dan r tabel

dengan mengunkan rumus koefisien

kolerasi product moment yang di

kemukakan Parson yaitu apabila r hitung

lebih besar dari r tabel , maka dapat

dinyatakan valid dan sebalik nya, untuk

mendapatkan r tabel dilakukan denga r tabel

product moment yang menentukan alpha =

0,05 kemudian n (sample) = 50 orang

Berdasarakan data di ketahui bahwa 9

butir pernyataan kepuasan kerja (X1) dapat

dinyatakan valid .karena r hitung > r tabel

sehingga peryataan tersebut dapat di

gunakan dalam penelitian. Berdasarakan

data di ketahui bahwa 6 butir pernyataan

motivasi kerja (X2) dapat dinyatakan valid

.karena r hitung> r tabel sehingga peryataan

tersebut dapat di gunkan dalam penelitian.

Berdasarakan data di atas dapat di ketahui

bahwa 6 butir pernyataan kinerja karyawn

(Y) dapat dinyatakan valid .karena r hitung

> r tabel sehingga peryataan tersebut dapat

di gunkan dalam penelitian.

2) Uji Reliabilitas

Uji reabilitas digunakan untuk menentukan

suatu koesioner realibel atau tidak dapat

digunakan batas nilai alpha 0,6 dan

mengunakan rumus Cronbach

Alpha.berikut ini adalah tabel hasil

penyebaran kuesioner yang dilakukan oleh

hasil peneliti sebagai berikut :

Umur Frequency %

18-24

Tahun 24 48%

25-31

Tahun 16 32%

>32

Tahun 10 20%

Total 50 100%

Masa_Kerja F %

1-2 Tahun 38 76%

3-5 Tahun 9 18%

>6 Tahun 3 6%

Total 50 100%



Tabel 1.7

Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach

Alpha (0.6)

keterangan

1 Kepuasan 0.803 Reliabel

2 Motivasi 0.741 Reliabel

3 Kinerja 0.745 Reliabel


Dari hasil uji reabilitas seperti di tabel

1.7 menunjukan bahwa hasil Cronbach’s

Alpha lebih besar dari 0.6, dengan demikian

dapat disimpilkan bahwa indikator dari

masing-masing variabel dinyatakan reliabel

(konsisten). Hal ini menunjukan bahwa

variabel yang digunakan dalam penelitian ini

reliabel untuk mengukur dan penelitian

selanjutnya.

3) Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk Uji

normalitas data digunakan untuk mengukur

sebaran data residual terdistribusi normal

atau tidak. Model Regresi yang baik adalah

model regresi yang memiliki distribusi

normal. Dikatakan normal jika Grafik

Histogram membentuk gunung atau

lonceng dan Grafik Normal P-P Plot terlihat

titik-titiknya menyebar disekitar garis

diagonal serta menggunakan metode Test of

Normality Kolmogorov-Smirnov, nilai

signifikansinya harus diatas 0.05, maka data

residual terdistribusi secara normal. Santosa

(2006) yang dikutip oleh (Wulandari and

Mulyanto 2017). Dengan menggunakan

Metode Grafik Histogram dan Normal P-P

Plott.

Gambar 1.1 Grafik Histogram Normalitas

Data

Sumber: Pengolahan SPSS Versi 22

Gambar 1.2 Grafik Normal P – P Plot of

Regression


Pada Grafik Histogram diatas

menunjukkan bahwa Grafik membentuk

Gunung atau Lonceng, ini menandakan bahwa

data Residual terdistribusi dengan normal.

Sedangkan dari Grafik Normal P-P Plot terlihat

bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis dan

mengikuti garis diagonal, sehingga ini

menandakan bahwa data Residual terdistribusi

secara normal.

Gambar 1.3

Hasil Uji Metode Uji Kolmogorov-Smirnov


Tabel di atas merupakan hasil uji

normalitas dengan metode Kolmogorov

Smirnov, nilai sig yang di peroleh dari variabel

kepuasan kerja (X) adalah 0,200. Karena nilai

sig nya (0,200) lebih besar dari 0,05 artinya

data berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 50

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std.

Deviation 1,58453463

Most Extreme

Differences

Absolute ,075

Positive ,068

Negative -,075

Test Statistic ,075

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.



Uji Multikolinearitas ini untuk menguji

apakah model regresi yang ditemukan

ada korelasi yang tinggi atau tidak antar

variabel independent.Caranya dengan

melihat nilai Inflation Factor (VIF),

dan tolerance pada model regresi. Nilai

VIF nya disekitar angka 1 dan kurang

dari 10 dengan Tolerance mendekati

angka 1. (Priyatno 2016) Data yang

didapat adalah sebagai berikut:

Tabel 1.8

Hasil Uji Multikolinearitas


Dari output di atas dapat dilihat bahwa nilai

VIF disekitar angka 1 dan Tolerance nya >

0,1, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat multikolinearitas dalam data.

c. Uji heterokedastitas

Pengujian ini dimaksudkan untuk

mengetahui apakah model regresi tersebut

terjadi ketidaksamaan varian (residual) pada

satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Dengan metode Uji Korelasi Spearman dengan

SPSS 22. Data dikatakan tidak terjadi

Heteroskedastisitas jika nilai signifikansi

antara Variabel Independent dengan Absolut

Residual lebih dari 0.05.(Priyatno 2016).

Menggunakan Metode Uji scarplot:

Sumber: Pengolahan SPSS Versi 22.0

Berdasarkan hasil Grafik Scatterplot di atas,

titik-titik menyebar secara acak, dan tersebar

baik diatas dan dibawah angka nol pada sumbu

Y, sehingga disimpulkan bahwa tidak terdapat

heteroskedastisitas dalam model regresi.

4) Uji Linear Berganda

1. Regresi Linear Berganda

Untuk melihat pengaruh kepuasan kerja

(X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y) digunakan analisis regresi linier

berganda dengan persamaan sebagai berikut:

Tabel 1.9 Hasil Uji Linier

Berganda_Uji Model Regresi


Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel

di atas, diperoleh bentuk persamaan regresi

linier berganda sebagai berikut :

Y = 1,599 + 0,313 X1 + 0,573 X2

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Kepuasa

n Kerja ,854 1,170

Motivasi

Kerja ,854 1,170

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,599 2,802

,570 ,571

Kepuasan

Kerja

,313 ,084 ,364 3,725 ,001

Motivasi Kerja ,573 ,098 ,571 5,854 ,000



X1 = Kepuasan Kerja

X2 = Motivasi Kerja

b1

= koefisien Kepuasan Kerja

b2 = koefisien Motivasi Kerja

a = konstanta

a. Konstanta sebesar 1,599 berarti jika

variabel Kinerja Karyawan (Y) tidak

dipengaruhi oleh kedua variabel

independennya yaitu Kepuasan Kerja

(X1) dan Motivasi Kerja (X2) akan

bernilai 1,599.

b. Kepuasan Kerja (X1) dengan Kinerja

Karyawan (Y). Koefisien regresi

variabel X1 sebesar 0,313 mengandung

arti untuk setiap pertambahan

Kepuasan Kerja (X1) sebesar satu

satuan akan menyebabkan

meningkatnya Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 0,313.

c. Koefisien regresi variabel X2 sebesar

0,573 mengandung arti untuk setiap

pertambahan Motivasi Kerja (X2)

sebesar satu satuan akan menyebabkan

meningkatnya Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 0,573.

2. Analisis Koefisien

Determinasi R2

Besarnya pengaruh Kepuasan Kerja (X1)

dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) dapat ditunjukkan oleh nilai R

square (koefisien determinasi) berdasarkan

tabel di bawah ini:

Tabel 1.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Berdasarkan tabel diatas, nilai R

square adalah 0,617 atau 61,7%. Artinya

variabel Kepuasan Kerja (X1) dan

Motivasi Kerja (X2) memberikan

pengaruh sebesar 61,7% terhadap

Kinerja Karyawan (Y). Sedangkan

sisanya sebesar 38,3% merupakan

kontribusi variabel lain selain Kepuasan

Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2).

3. Uji Hipotesis

Tabel 5.20 Hasil Uji Regresi

Linier Berganda_Uji T


Uji t pada Regresi Linier Berganda untuk

mengetahui Pengaruh Variabel Independen

secara parsial terhadap Variabel Dependen.

Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel,

(3.725 > 1.677) maka Ho ditolak, artinya

bahwa kepuasan secara parsial berpengaruh

terhadap Kinerja. Nilai t hitung positif, artinya

pengaruhnya positif.

Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel,

(5.854 > 1.677) maka Ho ditolak, artinya

bahwa Motivasi secara parsial berpengaruh

terhadap Kinerja. Nilai t hitung positif, artinya

pengaruhnya positif.

4. PEMBAHASAN

Dalam penelitian ini membahas tentang

pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan PT.Indomarco

Adi Prima Bagian Delivery. Setelah

dilakukan uji regresi terhadap masing –

masing variabel menggunakan program

Model Summaryb

Mod

el R

R

Squar

e

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

1 ,786a ,617 ,601 1,61790

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Pengolahan SPSS Versi

22.0

Model

Unstandardized

Coefficients

Standar

dized

Coeffici

ents

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constan

t) 1,599 2,802 ,570 ,571

Kepuasa

n Kerja ,313 ,084 ,364

3,72

5 ,001

Motivasi

Kerja ,573 ,098 ,571

5,85

4 ,000



SPSS didapat hasil yang signifikan dan

berpengaruh :

1. Pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian ini menguji kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan.

Karena nilai t hitung lebih besar dari t

tabel, (3.725 > 1.677) maka Ho

ditolak, artinya bahwa kepuasan secara

parsial dan signifikan berpengaruh

terhadap Kinerja. Jika kepuasan

karyawan ditingkatkan kembali maka

kinerja karyawan akan meningkat juga

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian ini menguji pengaruh

motivasi keerja terhadap kinerja

karyawan. Diketahui nilai t hitung lebih

besar dari t tabel motivasi kerja X2 5.854

> 1.677) yang berarti budaya organisasi

berpengaruh secara parsial dan


Jika motivasi oragnisasi ditingkatkan

kembali maka kinerja karyawan akan

meningkat juga.

VIII . PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang telah

dilakukan mengenai pengaruh Kepuasan

Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2)

terhadap Kinerja Karyawan (Y) maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara parsial kepuasan kerja dan

motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada

PT. Indomarco Adi Prima.

2. Secara bersama-sama kepuasan kerja

dan motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Indomarco Adi Prima.

3. Variabel kepuasan kerja dan

motivasi kerja koefisien regresi

bertanda positif (+) menandakan

hubungan yang searah, dengan kata

lain kepuasan kerja dan motivasi

kerja akan meningkatkan kinerja

karyawan pada PT. Indomarco Adi

Prima.

4. Korelasi / hubungan antara

kepuasan kerja dan motivasi kerja

dengan kinerja karyawan PT.

Indomarco Adi Prima bagian delivery

adalah sangat kuat sebesar (r = 0,786)

dan Koefisien determinasi atau angka

R square adalah sebesar 0,617. hal ini

berarti 61,7% dari variasi variable

dependent kinerja karyawan Pada PT.

Indomarco Adi Prima yang dapat

dijelaskan oleh variabel independent

kepuasan kerja dan motivasi kerja,

sedangkan sisanya sebesar 0,383

atau 38.3% (1 - 0,617 atau 100% -

61.7%) dijelaskan oleh Variabel-

variabel lain diluar variabel yang ada.

Tetapi nilai variabel lain ini kecil

yaitu sebesar 38.3%.

B. SARAN

Berdasarkan kesimpulan di atas maka

penulis dapat memberikan saran/masukan

bagi pembaca karya tulis ini sebagai

berikut:

1. Untuk penelitian dimasa yang akan

datang sebaiknya memperluas

variabel dan pengukuran variabel

penelitian sehingga dapat lebih jauh

dalam meningkatkan kinerja

karyawan di PT.Indomarco Adi

Prima.

2. Diharapkan penelitian selnjutnya

akan mengkaji lebih dalam tentang

kepuasan kerja dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan agar di

peroleh gambaran yang lebih baik.

C. DAFTAR PUSTAKA

Arianty, Nel. 2014. Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai. Jurnal Manajemen & Bisnis

Vol. 14, No. 02, Oktober.



Ardiani. 2017. Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

pada Badan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Daerah Propinsi Jawa

Tengah). Diponegoro Journal Of

Management Vol. 6, No. 4, Tahun.

Damayanti Riski, Agustina Hanafi dkk.

2018. Pengaruh Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi Kasus Karyawan

Non Medis RS Islam Siti Khadijah

Palembang. Jurnal Ilmiah

Manajemen Bisnis dan Terapan XV

No 2, Oktober.

Djuremi, D., Hasiholan, L. B., & Minarsih,

M.M.(2016).Pengaruh Lingkungan

Kerja, Budaya Organisasi, dan

Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai Pada Dinas Pasar Kota

Semarang. Journal of Management,

2(2).

Eka, Ade dan Gusti Ayu Adnyani, 2017.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal

Manajemen Unud Vol. 6, No. 12.

Jaya, A. S., Rimbano, D., & Gunadi, G. (2019).

Gaya Kepemimpinan Dan Budaya

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kelurahan di Kota Lubuklinggau.

Interprof (Jurnal Manajemen), 3(02).

Maya, A. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor

Kecamatan Muara Lawa Kabupaten

Kutai Barat. Jurnal Administrasi

Negara, 4: 4002-4012.

Rismawanti. (2016). Pengaruh Budaya

Organisasi Dengan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Supremasi Vol. XI,

No. 2, Oktober.

Wahyuni, E. (2015). Pengaruh Budaya

Organisasi dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Pegawai Bagian

Keuangan Organisasi Sektor Publik

dengan Motivasi Kerja Sebagai

Variabel Intervening (Studi Kasus

Pada Pegawai Pemerintah Kota

Tasikmalaya). Nominal, Barometer

Riset Akuntansi dan

Manajemen, 4(1).

Widodo, T. T., Alamsyah, N., & Utomo, C. B.

(2018). Analisis Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan

Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Di PT Telkom Indonesia

Cabang Batam. Jurnal Industri

Kreatif (JIK), 2(1), 97-104.

jurnal msdm - ecampus.pelitabangsa.ac.id

Documents