BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keperawatan sebagai bentuk pelayanan professional merupakan bagian

integral yang tidak dapat dipisahkan dari upaya pelayanan kesehatan secara

menyeluruh. Selain itu pelayanan keperawatan merupakan salah satu faktor

penentu baik buruknya mutu dan citra institusi pelayanan kesehatan.

Pelayanan kesehatan utamanya di rumah sakit, pelayanan keperawatan

mempunyai posisi yang sangat strategis dalam menentukan mutu karena

jumlah perawat terbanyak dari profesi lain dan paling lama kontak dengan

klien,sehingga keperawatan adalah ujung tombak pelayanan kesehatan dan

sering digunakan sebagai indikator pelayanan kesehatan yang bermutu, serta

berperan dalam menentukan tingkat kepuasan klien (Priyanto, 2005). Rumah

sakit merupakan bagian integral dari suatu organisasi sosial dan kesehatan

berfungsi menyediakan pelayanan paripurna, kuratif, preventif dan pelayanan

rawat jalan serta merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat

penelitian biomedik (WHO, dari Gani, 1993). Salah satu faktor bentuk

kegiatan pelayanan di RS adalah pelayanan rawat inap yang membutuhkan

faktor paling penting yaitu SDM, khususnya perawat. Perawat merupakan

jumlah tenaga yang dominant yaitu 50 – 60 % dari seluruh tenaga yang ada di

RS (Gani, 1993).

2

Seorang perawat dalam melakukan pelayanan keperawatan

professional, tentu tidak terlepas dari motivasi kerja yang tinggi agar

mempunyai semangat dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerja

yang akan berdampak langsung terhadap mutu dan kepuasan klien. Manusia

dalam melakukan aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk

mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh

dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti

untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman, dan

sebagainya.Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti

memiliki suatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau

dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas

institusi. Tanpa adanya motivasi dari pegawai atau karyawan untuk bekerja

sama bagi kepentingan institusi maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan

tercapai.Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999), motivasi adalah suatu

faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau

kegiatan tertentu.Sedangkan menurut Suyanto (2008), Motivasi kerja adalah

dorongan dan keinginan sehingga staff melakukan suatu kegiatan atau

pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang diinginkan.

Terminologi umum tentang motivasi kerja yang memberikan makna

daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan maka dimensi motivasi kerja

personel dipengaruhi oleh faktor intrinsik seperti pengakuan, tanggung jawab

dan pengembangan diri yang dikategorikan sebagai faktor motivasi.

3

Sedangkan faktor ekstrinsik seperti kebijaksanaan, hubungan antar pribadi dan

situasi kerja dikategorikan sebagai faktor ketahanan/penyehat (Suyanto, 2008).

Menurut Witemore dalam Coaching for performance (1997), kinerja

adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang atau perbuatan,

suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan. Kinerja merupakan suatu

kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk

mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi

yang diemban suatu organisasi atau instansi serta mengetahui dampak positif

dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993) mengemukakan

pendapatnya bahwa individu memiliki kinerja yang tinggi memiliki

karakteristik, yaitu diantaranya a). berorientasi pada prestasi, b). memiliki

percaya diri, c). berpengendalian diri, d). kompetisi.

Seorang perawat sebagai pegawai/karyawan yang bekerja disebuah

instansi baik di instansi swasta atau pemerintah, tentunya berharap akan

memperoleh penghasilan atau imbalan yang cukup guna memenuhi

kebutuhannya yang paling mendasar atau primer yaiti kebutuhan fisiologis

seperti kebutuhan akan pangan, sandang, dan perumahan maupun untuk

berprestasi, afiliasi kekuatan atau aktualisasi diri. Menurut Lawler (1977), dari

hasil – hasil penelitian menunjukan bahwa imbalan organisasi atau institusi

mempunyai pengaruh langsung terhadap keputusan keanggotaan pegawai

untuk bergabung atau tidak dalam organisasi. Perilaku seperti ini dapat

dijelaskan karena tingginya tingkat imbalan akan mempertinggi tingkat

kepuasan dan motivasi pegawai dalam bekerja.Berdasarkan Peraturan

4

Pemerintah No. 3 Tahun 1996, imbalan mencakup semua pengeluaran yang

dikeluarkan oleh perusahaan/instansi untuk pegawainya dan diterima atau

dinikmati oleh pekerja/karyawan baik secara langsung, rutin atau tidak

langsung. Insatansi atau perusahaan dalam memberikan imbalan kepada

karyawan seyogyanya dapat memberi imbalan yang layak, adil sesuai dengan

peraturan yang berlaku.

Berdasarkan pengamatan peneliti dibeberapa daerah di Jawa Tengah,

masih banyak institusi kesehatan baik RS, puskesmas maupun institusi

kesehatan swasta lainnya yang memberikan suatu imbalan yang “ jauh dari

cukup “ untuk kesejahteraan perawat. Sungguh ironi dimana perawat adalah

seorang tenaga professional di bidangnya tapi masih kurang di hargai dalam

masalah imbalan. Hal ini mungkin dikarenakan belum ada undang- undang

yang yang mengatur tentang standar gaji atau imbalan untuk tenaga

keperawatan. Berbeda dengan buruh pabrik yang mempunyai standart upah

lewat UMK atau UMR-nya. Mungkin ini yang menjadi salah satu penyebab

mengapa kinerja perawat di Indonesia masih rendah. Beberapa penelitian

tentang kinerja perawat diantaranya di Instalasi rawat inap Rs Dr. Achmad

Moechtar Bukittinggi pada tahun 2005 menunjukan masih rendahnya kinerja

perawat yaitu 58,26 %(Hasnita 2005), di RSUD Dr. H. Chasan Boesoiri

Ternate hasil penelitian menunjukan mayoritas perawat pelaksana mempunyai

kinerja kurang baik yaitu 81,4 % (Pandawa 2008), di RSUD Kabupaten

Buleleng Bali mayoriatas kinerja perawat juga masih rendah yaitu 50,2 %

(Dewi, 2005).

5

Rumah Sakit Daerah Sunan Kalijaga Demak yang terletak di jalan Sultan

Fatah no 669 Demak, dengan tipe RS adalah tipe C yang mempunyai berbagai

kelas perawatan yaitu kelas VIP, I, II, III serta kelas perawatan untuk pasien

Jamkesmas, hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti melalui

tehnik wawancara masih ditemukan perawat dengan imbalan sebesar Rp.

300.000,00 yang di bayarkan oleh manajemen RS melalui dana APBD. Selain

memperoleh gaji tiap bulan dari RS, perawat juga memperoleh isentif yang

besarnya tidak sama untuk setiap ruang perawatan tergantung dari banyaknya

jumlah pasien atau banyaknya tindakan keperawatn yang dilakukan oleh

perawat. Namun sayangnya, uang isentif itu belum dapat diberikan secara

teratur tiap bulan. Hal ini banyak dikeluhkan oleh perawat. Menurut hemat

peneliti, bagaimana mungkin dengan imbalan sebesar itu perawat dapat

termotivasi untuk bekerja lebih baik bila untuk memenuhi kebutuhan perbulan

saja masih jauh dari cukup. Hal ini menjadi bukti bahwa masih sangat kurang

perhatian pemerintah atau pihak manajemen RS yang tidak menghargai

kinerja perawat. Dampak dari motivasi kerja yang rendah, masih banyak

perawat yang bekerja datang terlambat yaitu sekitar 15 – 30 menit dari standar

waktu yang telah ditetapkan. Hal ini dapat menjadi suatu alasan menurunnya

motivasi kerja perawat yang pada akhirnya berdampak pada menurunnya

kinerja perawat. Bertolak dari beberapa hal diatas inilah yang menjadi alasan

peneliti untuk meneliti sejauh mana motivasi kerja perawat di RSU Demak

dalam melayani kebutuhan klien sehingga berdampak pada kinerja perawat,

yang secara tidak langsung juga mempengaruhi tingkat kepuasan klien.

6

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan masalah di atas bahwa salah satu faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja perawat dalam memberikan pelayanan

keperawatan secara paripurna adalah besarnya imbalan, maka penulis

merumuskan masalah dalam penelitian ini adalah “ Apakah ada hubungan

antara imbalan jasa terhadap kinerja perawat pelaksana di RSD Sunan

Kalijaga Demak ?”.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Tujuan umum pada penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada

hubungan antara imbalan jasa terhadap kinerja perawat pelaksana di RSD

Sunan Kali jaga Demak.

2. Tujuan Khusus

Tujuan khusus pada penelitian ini adalah :

a. Mendeskripsikan imbalan jasa di RSD Sunan Kalijaga Demak.

b. Mendeskripsikan kinerja perawat pelaksana di RSD Sunan Kalijaga

Demak.

c. Menganalisis hubungan antara imbalan jasa terhadap kinerja perawat

pelaksana di RSD Sunan Kalijaga Demak.

7

D. Manfaat Penelitian

Hasil yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Rumah Sakit

a. Memberikan masukan kepada manajemen rumah sakit tentang

pentingnya memberikan imbalan jasa yang lebih baik kepada perawat

agar tercipta motivasi kerja yang tinggi sehingga berdampak pada

kinerja dan meningkatnya kepuasan klien.

b. Memberikan hasil data kepada RS seberapa baik kinerja perawat

pelaksana di RSD Sunan Kalijaga Demak terkait dengan imbalan jasa

yang telah diberikan oleh manajemen RS.

2. Komunitas Perawat

a. Memberikan informasi tentang pentingnya kinerja perawat terhadap

meningkatnya kepuasan klien sehingga berdampak pada meningkatnya

kunjungan klien ke RS.

b. Memberikan sebuah pengetahuan bahwa ada korelasi antara kinerja

yang baik terhadap meningkatnya kunjungan klien sehingga

berdampak pada meningkatnya pendapatan RS dan kesejahteraan

perawat.

3. Peneliti dan Penelitian Selanjutnya

a. Meningkatkan pengetahuan dan wawasan tentang ilmu manajemen

keperawatan utamanya mengenai pentingnya hubungan antara imbalan

jasa terhadap kinerja perawat pelaksana.

b. Bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.

8

E. Lingkup Penelitian

Bidang ilmu yang terkait dengan penelitian ini adalah Ilmu Manajemen

Keperawatan, dimana penelitian ini dilakukan di RSUD Sunan Kalijaga

Demak.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara

imbalan jasa terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Sunan Kalijaga

Demak.