3

BAB IPENDAHULUAN

Pasar tenaga kerja (labor market) adalah sebuah wilayah geografis (lokal, nasional atau internasional) di mana transaksi antara tenaga kerja dan pemberi kerja terjadi, pemberi kerja menemukan pekerja dan pekerja mendapatkan pekerjaan. Bursa tenaga kerja mempunyai fungsi yang sangat luas, baik dalam sektor ekonomi maupun sektor-sektor yang lain. Prinsip antara tenaga kerja dan pemberi kerja akan berlaku hukum ekonomi, yaitu dimana pekerja harus berusaha mendapatkan hasil upah yang sebesar-besarnya untuk memenuhi segala kebutuhan sehari-hari. Demikian juga dengan pemberi kerja akan berusaha mengeluarkan upah yang serendah-rendahnya dengan maksud untuk meminimkan biaya yang dikeluarkan untuk tenaga kerja.Profesional pengembangan karir harus memahami implikasi dari perubahan di pasar tenaga kerja jika mereka menyediakan informasi karir yang akurat kepada klien mereka. Dalam setting pendidikan, Profesi layanan bimbingan karir, kini masih merupakan bagian dari layanan bimbingan dan konseling. Secara umum layanan bimbingan dan konseling meliputi bimbingan pribadi, sosial, belajar dan karir. Namun demikian eksistensi layanan bimbingan karir sudah bisa dijadikan landasan pelaksanaan dan penyusunan kualifikasi pembimbing karir.Mengingat pentingnya pemahaman dan pengetahuan tentang wacana dari pasar tenaga kerja bagi orang tua, konselor atau tenaga pendidik, maka dalam chapter kali ini kami akan memamaparkan secara mendalam tentang alasan mengapa informasi pasar kerja penting untuk pendidikan kair dan bimbingan profesional. Pengertian informasi pasar kerja; pemetaan dunia kerja; konstruk kerja; dan masa depan pekerjaan: sebuah perubahan pasar tenaga kerja.Penulis dalam chapter ini adalah Marcus Offer, seorang praktisi dan konsultan dalam bidang karir. Adapun pembahasan tentang wacana pasar tenaga kerja dalam chapter ini merupakan salah satu unit pembahasan kecil dari kumpulan artikel-artikel yang terangkum dalam handbook career in guidance in context. Secara keseluruhan buku ini terbagi dalam delapan chapter, chapter pertama tentang bimbingan karir dalam era baru, kedua adalah tentang perkembangan teori karir, ketiga bekerja dengan individual, keempat group work: bimbingan dalam sebuah setting group, kelima wacana pasar karir, keenam pendidikan karir, ketujuh praktek anti-menindas, kedelapan masa depan bimbingan karir

BAB IIWacana Dari Pasar Tenaga Kerja

Mengapa Informasi Pasar Kerja Penting Untuk Karir Pendidikan Dan Bimbingan Profesional ? Penasihat karir bukan pekerja sosial, pemuda pekerja, guru atau konselor pastoral di sekolah, tetapi koneksi baru layanan termasuk orang-orang baru dari latar belakang tersebut dan secara umum berprofesi sebagai 'penasihat pribadi'. Oleh karena itu, ini adalah saat yang tepat untuk menunjukkan bahwa keterampilan interpersonal seperti yang dijelaskan dalam bab-bab lain dalam buku ini yang diperlukan tetapi tidak cukup untuk bimbingan karir yang efektif.Secara tradisional, penasihat karir bekerja dengan kelompok usia 14-19 mengunjungi berbagai tempat kerja secara teratur, dan membanggakan diri pada gagasan bahwa mereka tahu sejumlah besar penyedia ketenagakerjaan lokal dan pelatihan. penasihat karir tidak hanya membantu kliennya untuk memutuskan pekerjaan apa yang mereka ingin lakukan tetapi menemukan sebagian besar dari mereka kekosongan dengan majikan yang tepat dan sering mengatur wawancara pribadi.bimbingan profesional membutuhkan pengetahuan dan pemahaman mendalam tentang bagaimana pasar tenaga kerja dan pendidikan / pelatihan bekerja, hanya sebagai pengetahuan tentang bagaimana hukum dan pengadilan kerja adalah bagian dari keahlian dari 'advokat'.

Apakah Informasi Pasar Kerja? Informasi pasar kerja (LMI) telah diringkas sebagai 'informasi tentang struktur dan kerja dari pasar tenaga kerja dan faktor-faktor apa saja kemungkinan untuk mempengaruhi struktur dan kerja dari pasar tersebut, termasuk pekerjaan , orang yang tersedia untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan, mekanisme yang sesuai dengan dua, perubahan dalam lingkungan bisnis eksternal dan internal '(ADSET, 1995). Keenam bidang berikut diuji pada sampel kecil dari penasihat karir yang bertanggung jawab, berpengalaman atas informasi pasar kerja di berbagai perusahaan karier, dan pada umumnya setuju untuk menjadi cukup komprehensif: Permintaan Untuk Tenaga Kerja

ini melibatkan pertanyaan seperti, "Seberapa mudah untuk mendapatkan pekerjaan di pekerjaan ini, industri atau peran? dan 'Bagaimana tingkat persaingannya? ' Jawaban harus dilakukan dengan hal-hal yang digambarkan sebagai kekurangan keterampilan, Permintaan penggantian, permintaan perluasan dan penyediaan tenaga kerja.Rute Progression, Struktur Karir Dan Pendapatan

Pertanyaan di sini seputar jenis, 'Bagaimana prospek?' dan "Di mana aku bisa pergi dari sana?" Ketersediaan Geografis

Pertanyaan di sini seputar "Bagaimana yang tersedia adalah dalam saya (pribadi) untuk bekerja di are tersebut?"Tren

Apakah pekerjaan pada peningkatan pekerjaan ini atau industri adalah stabil, atau bahkan menurun lowongan dalam jangka panjang? Pengalihan

"Jika pekerjaan ini dalam setting industri atau peran harus menurun secara nyata atau mati, apa lagi yang bisa saya lakukan dengan pelatihan, kualifikasi, kompetensi dan keterampilan? 'Rekrutmen dan seleksi metode

Dimana dan bagaimana orang mendapatkan pekerjaan di pekerjaan ini?Pemetaan Dunia Kerja Salah satu tugas dalam pedoman wawancara adalah untuk memperoleh dan mengeksplorasi alam konstruksi klien kerja dan untuk membantu mereka membuat percobaan untuk menguji reliabilitas dan validitas output mereka.pedoman wawancara adalah peta umum dunia kerja. Sebagai praktisi bimbingan yang kita perlu tahu tentang mereka dalam tiga alasan. Pertama, mereka digunakan secara luas dalam dokumen resmi dan laporan tentang tenaga kerja dan kesempatan pasar, dan jika kita akan menggunakan data resmi sumber yang kita butuhkan untuk menjadi akrab dengan konstruksi tersebut dan penerapannya pertanyaan klien kami. Contohnya termasuk Standar Kerja Klasifikasi (SOC) dan sistem skema Klasifikasi Baku Industri (SIC). Kedua, mereka digunakan dalam skema klasifikasi yang dirancang untuk membantu bimbingan klien dan siswa di sekolah, untuk struktur karir perpustakaan dan sebagainya. Sebuah Contohnya adalah Karir Perpustakaan Klasifikasi Index (CLCI). Ketiga, mereka digunakan dalam penilaian psikometri dan tes kepribadian.

Konstruk Kerja Pekerjaan didefinisikan secara tradisional (Watson, 1987) sebagai 'keterlibatan secara teratur di sebagian atau keseluruhan dari berbagai pekerjaan tugas yang diidentifikasi di bawah judul tertentu atau judul baik oleh orang-orang melaksanakan tugas ini dan oleh masyarakat luas. Untuk memenuhi peran penasihat karir sebagai orang-orang yang tahu tentang pasar tenaga kerja, Oleh karena itu harus memahami beberapa konstruksi dasar dan sering perdebatan sengit yang berlangsung selama teori fungsinya.Permasalahan dalam pasar seperti itu adalah, pada pandangan hampir selalu merupakan hasil dari pembatasan kebebasan persaingan di dalamnya. Mungkin ada pembeli atau penjual yang bertindak sebagai monopolis, besar dan cukup kuat, secara pribadi atau melalui organisasi mereka, untuk menaikkan harga produk dengan membatasi jumlah yang dibuat atau ditawarkan untuk dijual. Produk yang dijual mungkin berbeda, sehingga preferensi pembeli akan didasarkan pada sesuatu selain harga. Mungkin ada intervensi oleh pemerintah atau pihak luar lainnya yang mendistorsi mekanisme dengan mendukung kompetitif, mungkin, melampaui titik di mana mereka akan harus keluar dari pasar sama sekali.Penasihat karir memiliki tanggung jawab untuk mendukung dan membantu yang dirugikan oleh pasar tenaga kerja bukan karena kesalahan mereka sendiri. Layanan karir perlu memberikan informasi ke organisasi yang tepat dalam pelatihan, pekerjaan, pendidikan dan pemerintahan, dan untuk mendukung dan mendorong pengembangan program pelatihan yang membantu untuk mengatasi hambatan yang dialami oleh kelompok yang kurang beruntung. saran karir disesuaikan dengan kebutuhan pekerja tersebut dengan maksud untuk membantu mereka bertahan hidup di pasar tersebut. Ini mungkin saran yang lebih rinci tentang hak-hak tenaga kerja, serikat pekerja yang relevan, tunjangan kesejahteraan, dana untuk pelatihan, tingkat upah rata-rata, kerja sukarela, mengatasi pengangguran dan sebagainya.Kebijakan perusahaan sendiri dan strategi memiliki dampak yang cukup besar pada pasar tenaga kerja lokal, baik internal dan eksternal. Hubungan antara pembeli dan penjual tenaga kerja dipengaruhi oleh selain faktor ekonomi, norma kelompok, interaksi sosial, pengaruh 'lembaga' ( badan-badan profesional dan serikat buruh atau keluarga pekerja ).

Panduan KarirPandangan sosiologis pasar tenaga kerja, menjelaskan tenaga kerja pasar dalam hal kelompok-kelompok sosial, hubungan dan lembaga. Kebutuhan yang manusia harus bertukar barang dan jasa mengarah ke formasi kelompok sosial baru : pengusaha, pekerja, perusahaan, kelompok pekerjaan, perdagangan serikat pekerja dan sebagainya.Layanan bimbingan karir dapat dilihat, dalam hal ini teori, sebagai salah satu lembaga yang telah berkembang di sekitar tenaga kerja pasar di beberapa negara. Lembaga seperti ini mempengaruhi struktur dan fungsi pasar tenaga kerja. Semua ini dapat menyebabkan pembatasan atau peraturan sistem pasar. Orang-orang dan kelompok-kelompok mendapatkan kepentingan dalam memajukan keuntungan kelompok mereka secara keseluruhan, sebagai sarana untuk menjamin keamanan dan manfaat lain bagi diri mereka sebagai individu. Motivasi di sini adalah lebih dari sekedar ekonomi.Salah satu keuntungan dari pendekatan sosiologis adalah bahwa mereka menawarkan banyak upaya lebih serius untuk menangani diskriminasi dan kelemahan dalam pasar tenaga kerja dari yang murni ekonomi. Ekonomi dapat memberitahu kita bahwa diskriminasi ras adalah tidak rasional: bahkan ekonomi klasik tidak mendukung itu. Semua harus memiliki akses yang sama ke pasar, dan pergerakan bebas migran adalah kondisi lain yang diperlukan untuk persaingan sempurna.Salah satu variasi penting dari teori segmentasi adalah Atkinson ( 1985)model pasar tenaga kerja internal dalam ' perusahaan fleksibel '. Ini transposes yang primer/sekunder divisi ke inti dibandingkan pinggiran, dengan sekunderkaryawan pasar tenaga kerja dibagi menjadi penuh waktu tetapi relatif tidak amankaryawan dan orang-orang di bahkan kurang aman paruh waktu atau kontrak sementara, sementara pekerjaan spesialis tertentu yang dioperasikan seluruhnya.Pengetahuan pekerjaan adalah hal yang penting. Belajar seumur hidup untuk mengatasi perubahan akan diperlukan juga. Keterampilan inti atau keterampilan kunci adalah apa yang dibutuhkan, bukan pekerjaan tertentu. Semakin banyak organisasi akan 'virtual' tanpa spesifik lokasi geografis. Pekerjaan akan menjadi masalah output dikontrak untuk individu, bukan sesuatu yang menuntut kehadiran di tempat yang tetap untuk waktu-waktu tertentu. Pengusaha akan bertindak sebagai pelanggan. Tekanan lingkungan dan dampak teknologi informasi adalah faktor kunci dan perusahaan akan berusaha untuk mencapai pengurangan biaya.Ada jelas implikasi yang signifikan bagi praktek bimbingan, bimbingan akan diperlukan sepanjang hidup, bukan hanya di pintu masuk ke tenaga kerja pasar, tapi sebagai imbalannya harus memikirkan kembali apa tujuannya adalah ketika ternyata stabil ' karir ' tidak lagi tersedia, sehingga pilihan apapun hanya singkat titik balik dalam sebuah cerita yang berisi banyak dari mereka. Ketika masa depan adalah sangat tidak aman dan tidak pasti, fungsi bimbingan mungkin untuk memungkinkan individu untuk membuat pribadi berarti dari peristiwa yang relatif kacau yang membentuk kehidupan mereka.Bimbingan karir erat kaitannya dengan lembaga sosial, bersama orang lain dengan profesional, kepentingan dan keprihatinan status dan pengaruh dalam masyarakat. Komunitas bimbingan harus menerima bahwa itu juga merupakan bagian dari situasi, bukan pengamat netral entah atas saran keributan dan korban.

BAB IIIPembahasan

Pasar Tenaga KerjaPengertianMenurut wikipedia (2013) Pasar tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu pasar yang mempertemukan penjual dan pembeli tenaga kerja. Sebagai penjual tenaga kerja di dalam pasar ini adalah para pencari kerja (Pemilik Tenaga Kerja), sedangkan sebagai pembelinya adalah orang-orang / lembaga yang memerlukan tenaga kerja. Pasar tenaga kerja diselenggarakan dengan maksud untuk mengkoordinasi pertemuan antara para pencari kerja dan orang-orang atau lembaga-lembaga yang membutuhkan tenaga kerja. Dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari perusahaan, maka pasar tenaga kerja ini dirasakan dapat memberikan jalan keluar bagi perusahaan untuk memenuhinya. Dengan demikian tidak terkesan hanya pencari kerja yang mendapat keuntungan dari adanya pasar ini. Untuk menciptakan kondisi yang sinergi antara kedua belah pihak, yaitu antara penjual dan pemberi tenaga kerja maka diperlukan kerjasama yang baik antara semua pihak yang terkait, yaitu penjual tenaga kerja, pembeli tenaga kerja, dan pemerintah.

Fungsi Dan ManfaatBursa tenaga kerja mempunyai fungsi yang sangat luas, baik dalam sektor ekonomi maupun sektor-sektor yang lain. Fungsi Pasar Tenaga Kerja yaitu :

Sebagai Sarana Penyaluran Tenaga Kerja,Sebagai sarana untuk mendapatkan informasi tentang ketenagakerjaan,Sebagai sarana untuk mempertemukan pencari kerja dan orang atau lembaga yang membutuhkan tenaga kerja,

Manfaat adanya bursa tenaga kerja yaitu :Dapat membantu para pencari kerja dalam memperoleh pekerjaan sehingga dapat mengurangi penggangguran,Dapat membantu orang-orang atau lembaga-lembaga yang memerlukan tenaga kerja untuk mendapatkan tenaga kerja,Dapat membantu pemerintah dalam mengatasi permasalahan ketenagakerjaan

Prinsip Pasar Tenaga KerjaPrinsip antara tenaga kerja dan pemberi kerja akan berlaku hukum ekonomi, yaitu dimana pekerja harus berusaha mendapatkan hasil upah yang sebesar-besarnya untuk memenuhi segala kebutuhan sehari-hari. Demikian juga dengan pemberi kerja akan berusaha mengeluarkan upah yang serendah-rendahnya dengan maksud untuk meminimkan biaya yang dikeluarkan untuk tenaga kerja (Waluyo; 2003).

Faktor Yang Mempengaruhi Upah Tenaga KerjaDengan berlakunya hukum ekonomi maka akan mempengaruhi upah bagi para tenaga kerja, adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya upah tenaga kerja antara lain adalah :

Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja. Semakin tinggi tingkat pendidikan biasanya gaji yang diperoleh akan semakin besar. Demikian juga dengan jabatan yang diperoleh dalam perusahaan, jika pendidikan semakin tinggi maka akan semakin tinggi pula jabatan yang akan didudukinya.Tingkat Keahlian Tenaga Kerja. Sama halnya dengan tingkat pendidikan, keahlian yang dimiliki semakin besar maka peluang untuk mendapatkan gaji lebih akan terbuka.Tingkat Pengetahuan yang dimiliki tenaga kerja. Begitu juga dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki akan mempengaruhi seberapa besar gaji yang akan diperoleh.Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja. Biasanya produktivitas tenaga kerja akan tercapai pada saat berusia 15 hingga 64 tahun. Kurang dari 15 tahun masih kategori anak-anak, sedangkan apabila berusia lebih dari 64 tahun sudah memasuki usia pensiun.

Klasifikasi Tenaga KerjaSecara umum tenaga kerja terbagi atas 4 (empat) golongan, antara lain sebagai berikut :

Tenaga Kerja Terdidik. Yaitu tenaga kerja yang memiliki kelebihan dengan mengikuti pendidikan-pendidikan resmi yang diselenggarakan oleh negara maupun swasta. Golongan tenaga kerja seperti ini biasanya memiliki surat / ijazah yang telah diakui. Contohnya pekerjaan guru harus memiliki ijazah pendidikan kuliah di perguruan tinggi keguruan. Pekerjaan dokter harus memiliki ijazah pendidikan kedokteran dari perguruan tinggi resmi.Tenaga Kerja Terlatih. Yaitu tenaga kerja yang memiliki kelebihan dengan mengikuti kepelatihan-kepelatihan yang diselenggarakan oleh negara maupun swasta atau lembaga-lembaga tenaga kerja. Contohnya pekerjaan baby sister, pekerjaan mekanik bengkel dan tukang potong rambut profesional. Mereka mendapatkan pekerjaan setelah memiliki ketrampilan yang terlatih dengan baik.Tenaga Kerja Terdidik dan Terlatih. Yaitu tenaga kerja yang memiliki kelebihan selain mengikuti pendidikan resmi juga memiliki ketrampilan lain yang menunjang dalam pekerjaan. Sebagai contoh seorang calon tenaga kerja yang memiliki ijazah dari perguruan tinggi namun juga memiliki keahlian beladiri. Atau selain berpendidikan tinggi calon pegawai juga menguasai komputer dan perakitannya. jenis tenaga kerja seperti inilah yang paling banyak dibutuhkan dalam suatu perusahaan.Tenaga Kerja Tidak Terdidik dan Tidak Terlatih. Yaitu tenaga kerja yang tidak memiliki ketrampilan maupun pendidikan, akan sangat sulit mendapatkan pekerjaan. Selain kurang berpengalaman, tenaga kerja golongan ini juga membebani perusahaan apabila dipekerjakan.

Penyelenggaraan Pasar Tenaga Kerja Di IndonesiaDi Indonesia, penyelenggaraan bursa tenaga kerja ditangani oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Orang-orang atau lembaga-lembaga yang membutuhkan tenaga kerja dapat melapor ke Depnaker dengan menyampaikan jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan beserta persyaratannya. Kemudian Depnaker akan mengumumkan kepada masyarakat umumnya tentang adanya permintaan tenaga kerja tersebut.

Sementara itu, para pencari kerja (Pemilik Tenaga Kerja) dapat mendaftarkan dirinya kepada Depnaker dengan menyampaikan keterangan-keterangan tentang dirinya. Keterangan tentang diri pribadi si pencari kerja ini sangat penting untuk dasar penyesuaian dengan kebutuhan tenaga kerja dari orang-orang atau lembaga-lembaga yang bersangkutan. Apabila ada kesesuaian, Depnaker akan mempertemukan si pencari kerja dengan orang atau lembaga yang membutuhkan tenaga kerja tersebut untuk transaksi lebih lanjut.Selain Depnaker, di Indonesia juga berkembang penyelenggaraan bursa tenaga kerja swasta yang biasa disebut Perusahaan Penyalur Tenaga Kerja. Perusahaan swasta yang berusaha mengumpulkan dan menampung pencari kerja, kemudian menyalurkan kepada orang-orang atau lembaga - lembaga yang membutuhkan tenaga kerja, baik di dalam maupun diluar negeri seperti Malaysia, Singapura, Hongkong dan Arab Saudi. Sebelum diadakan penyaluran, perusahaan ini juga sering menyelenggarakan pelatihan kepada para pencari kerja yang ditampungya. Apabila ada kesesuaian antara pencari kerja dengan orang atau lembaga yang membutuhkan, dapat dilakukan transaksi. Atas jasanya menyalurkan tenaga kerja ini, perusahaan tersebut akan mendapatkan komisi.

Kualifikasi Pembimbing Karir Di SekolahTantangan Pembimbing KarirBimbingan karir menitikberatkan kepada perencanaan kehidupan seseorang dengan mempertimbangkan keadaan diri dan lingkungannya agar individu memperoleh peranan positif yang layak dilaksanakan dalam masyarakat.

Bimbingan karir ialah bimbingan dalam memperiapkan diri menghadapi dunia pekerjaan/ prodesi tertentu serta membekali diri supaya siap memangku jabatan itu, dan menyesuaikan diri dengan tuntutan-tuntutan darii lapangan yang telah dimasukinya (Winkel, 1991). Bimbingan karir juga merupakan suatu proses membentuk seseorang untuk mengeti dan menerima gambaran tentang diri pribadinya dan gambaran tentang dunia kerja itu untuk akhirnya dapat memilih bidang pekerjaan, memasukinya dan membina karir dalam bidang tersebut (Natawidjaja, 1991). Apabila informasi tentang karir dan profesi sudah dipahami sejak dini, maka siswa akan memiliki kenyakinan dalam memilih program studi dan Perguruan Tinggi sehingga tidak lagi terjadi kebingungan atau salah memilih jurusan karena bekal dan referensi yang cukup sudah didapat sejak dini.Pembimbing karir mutlak memerlukan kualifikasi tertentu agar bisa melakukan pelayanan bimbingan karir dengan optimal. Hal ini seiring dengan kondisi nyata pada angkatan muda dan dan kebanyakan angkatan kerja yang masih banyak menganggur dan masih banyak lagi yang mengerjakan pekerjaan yang tidak sesuai dengan keterampilannya serta tidak menggunakan keterampilannya seoptimal mungkin. Pada saat yang bersamaan, generasi Indonesia saat ini memiliki kualitas terbaik untuk memasuki pasar kerja Indonesia. Mereka memiliki akses yang luas untuk memperoleh pendidikan dan upaya mendapatkan pendidikan juga meningkat pada tahun-tahun mendatang.Meskipun demikian, kemajuan dalam pendidikan dan keterampilan tidak cukup untuk mengurangi pengangguran jika pilihan pendidikan tidak sejalan dengan kebutuhan pasar kerja. Memberikan dukungan bagi pemuda/i ketika mereka akan mengambil keputusan sulit mengenai studi apa yang akan mereka ikuti atau jenis pekerjaan apa yang harus mereka ambil adalah upaya untuk menjembatani kesenjangan ini. Pembimbing karir dapat berkontribusi pada peningkatan ketersediaan antara pilihan studi bagi pemuda/i Indonesia yang sesuai dengan pekerjaan yang tersedia di pasar kerja.Peraturan Yang Terkait Dengan Pembimbing KarirBerkenaan dengan dasar hukum dan kebijakan bagi pembimbing karir dapat ditemukan dalam peraturan yang dikeluarkan kemendiknas dan kemenakertran RI. Beberapa dasar hukum dan Kebijakan untuk Pembimbing karir dapat ditemukan dalam beberapa ketentuan di bawah ini:

UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pembimbing karir adalah bagian dari tenaga pendidik dan memiliki kontribusi yang penting terhadap keberhasilan peserta didik.Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 27 Tahun 2008 mengenai Standard Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor. Tugas-tugas pembimbing karir adalah untuk mendukung perkembangan pribadi sesuai dengan kebutuhan, bakat, minat, dan keprbadian, khususnya untuk membantu memahami dan mengevaluasi informasi dunia kerja dan membuat pilihan-pilihan terkait pekerjaan. Layanan dapat meliputi pengumpulan informasi; orientasi; berbagi informasi; rujukan, penempatan dalam sebuah program pendidikan khusus; kunjungan rumah; dukungan bidang studi khusus; konseling berbasis kelompok dan personal; meditasi.Peraturan Bersama Menteri Pendidikan Nasional, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 03/V/PB/2010 Nomor 14 Tahun 2010 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Pasal 22 ayat (5) menyatakan bahwa evaluasi kinerja mengukur perencanaan, pelaksanaan, evaluasi, analisa, dan tindak lanjut program tahunan, semester, bulanan, mingguan, dan harian.

Kompetensi dan Etika Pembimbing Berkenaan dengan kompetensi pembimbing, termasuk di dalamnya pembimbing karir diperlukan sejumlah standard kompetensi minimum yang disyaratkan pada konselor. Menurut Organisasi Perburuhan Internasional (2011), Berikut ini menjelaskan standard kompetensi minimum yang disyaratkan dari guru BK/konselor di indonesia.

Kompetensi Pedagogik, antara lain: Menguasai teori dan praksis pendidikan; Mengaplikasikan perkembangan fisiologis dan psikologis serta perilaku peserta didik; Menguasai esensi pelayanan bimbingan dan konseling dalam jalur, jenis, dan jenjang satuan pendidikan. Kompetensi Pribadi, antara lain: Beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa; Menghargai dan menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan,individualitas dan kebebasan memilih; Menunjukkan integritas dan stabilitas kepribadian yang kuat; Menampilkan kinerja berkualitas tinggi.Kompetensi Sosial, antara lain: Mengimplementasikan kolaborasi intern di tempat bekerja; Berperan dalam organisasi dan kegiatan profesi bimbingan dan konseling; Mengimplementasikan kolaborasi antarprofesi.Kompetensi Profesional, antara lain: Menguasai konsep dan praktis penilaian (assessment) untuk memahami kondisi,kebutuhan, dan masalah peserta didik; Menguasai kerangka teoretik dan praksis bimbingan dan konseling; Merancang program Bimbingan dan Konseling; Mengimplementasikan program Bimbingan dan Konseling yang komprehensif; Menilai proses dan hasil kegiatan Bimbingan dan Konseling; Memiliki kesadaran dan komitmen terhadap etika profesional; Menguasai konsep dan praksis penelitian dalam bimbingan dan konseling.

Konselor juga harus terus-menerus berupaya mengembangkan kemampuannya. Terutama karena pasar kerja terus-menerus berubah, konselor juga harus berupaya memperbarui keterampilan dan pengetahuan mereka sesuai dengan permintaan pasar kerja dan menunjukkan informasi yang baru bagi kliennya.Lebih lanjut ILO (2011), menawarkan etika yang mengiringi kompetensi pada pembimbing karir. Prinsip etika harus mendasari pada relasi antara klien dan Pembimbing karir. Prinsip etika utama harus diketahui antara lain:Penghargaan dan Sikap terhadap peserta didik. Konselor dituntut mampu mendengarkan dan menghargai klien, percaya pada arti dan harga diri mereka, serta memfasilitasi dan mengarahkan mereka menuju kemandirian dan kepercayaan diri yang lebih tinggi. Tujuan dari sesi bimbingan ini adalah untuk membantu klien dalam membuat keputusannya sendiri dan tidak memaksakan pilihan itu pada mereka. Juga konselor dituntut mampu melindungi kesejahteraan dan bertindak demi kebaikan klien; kebaikan harus selalu menjadi prinsip utama dalam memberikan pelayanan bagi para pemuda. Setiap keputusan yang diambil Pembimbing karir, harus didasarkan pada pertanyaan; apakah ini demi kebaikan klien?Informasi. Konselor memberikan informasi kepada klien tentang isi dan keterbatasan dari pelayanan yang diberikan; misalnya Konselor tidak bertanggung jawab pada pekerjaan atau bantuan psikologi namun dapat merujuk pada pelayanan tertentu yang tersedia. Konselor juga memberikan informasi yang tidak bias, akurat dan lengkap; penting bagi klien untuk mendapatkan informasi yang jelas, tepat dan dapat digunakan dalam pasar kerja dan pilihan-pilihan pendidikan yang mereka miliki. Penting bahwa konselor mampu merahasiakan semua informasi yang diberikan oleh klien kecuali (a) diperbolehkan secara langsung oleh peserta didik dan (b) ketika diminta oleh aparat hukum. Kerahasiaan adalah hal utama dalam melindungi kebaikan peserta didik dan mengembangkan hubungan kondusif yang baik agar dapat memberikan pelayanan bimbingan dan konseling yang baik.