Rina Wijayanti,M.Psi

Intervensi Kelompok

Kelompok

• Kelompok adalah sejumlah orang atau sesuatu yang dianggap sebagai suatu kesatuan, memiliki hubungan saling menguntungkan dan atau diklasifikasikan atas dasar pertimbangan tingkatan yang sama

Kelompok

• Kelompok kecil merrupakan dua atau lebih individu menyadari saling ketergatungan diantara mereka yang bersifat positif, dan mengarahkannya untuk mencapai tujuan bersama yang menguntungkan dan setiap individu menyadari keanggotanya di dalam kelompok, juga menyadari keberadaanya dari anggota lain terhadap kelompok

Pandangan kelompok

• kelompok dipandang dalam sebagai suatu kumpulan individu yang masing-masing memberikan kontribusi dalam kelompok.

YANG UTAMA Memperhatikan kondisi individu dalam

kelompokDISEBUT

ORIENTATION INDIVIDUALISTIC /PANDANGAN INDIVIDUAL

Karakteristik Team yang Efektif menurut Johnson & Johson1994

1. Adanya pemahaman, relevansi, dan komitmen pada tujuan di kalangan para anggotanya untuk tujuan kel.

2. Adanya komunikasi akan pemikiran dan perasaan thd ide-ide di kalangan para anggotanya.

3. Adanya partisipasi aktif dan distribusi kepemimpinan.

4. Penggunaan prosedur pembuatan keputusan yang fexible

Karakteristik Team yang Efektif menurut Johnson & Johson1994

5. Manajemen konflik yang memberdayakan dan membangun

6. Kekuasaan didasarkan pada kemampuan, kecakapan dan informasi.

7. Kohesi atau kekompakan dalam kelompok yang sangat tinggi

8. Strategi pemecahan masalah yang efisien9. Efektifitas hubungan antar personal yang

sangat tinggi

Best & worst experiences

Best team experiences Worst team experiences

Anggota datang dengan persiapan Anggota datang tanpa persiapan

Misi dan tujuan jelas Tujuan tidak jelas

Anggota bicara terbuka dan saling mengahargai

Anggota meninterupsi , lebih banyak bicara daripada mendengarkan

Anggota memiliki kebebasn menyampaikan gagasan

Anggota tidak saling menghargai ,melakukan urusanya sendiri

Anggota boleh menyampaikan ketidaksetujuanya

Banyak perdebatan dan pertengkaran

Anggota terbuka terhadap ide baru Anggota terhdap ide baru

Meeting berakhir dengan keputusan dan tindaklanjut yang jelas

Pertemuan berakhir tanpa keputusan dan tindaklanjut

Makna intervensi dan definisinya• To intervene is to enter into an

ongoing system of relationship to come between or among persons, groups, or objects for the purpose of helping them (Argyris 1970.p.9)

• Interventions is specific activities resulting from the process of diagnosis and feedback, that Organizational Development Practitioners used to bring about change (Smither, 1998.p.4)

Di mana intervensi dilakukan?

• Mengacu pendapat Argyris, intervensi dilakukan di dalam hubungan/relations antar orang, antar kelompok, dan dalam organisasi secara keseluruhan.

• Tujuan intervensi adalah membawa perubahan, tentunya pada perubahan yang lebih baik.

Membuat intervensi lebih berhasil• Interventions are most likely to be

successful when conditions allow flexibility, quick actions, intensive care, coalition and connectedness (Kanter, 1990)

• Namun kondisi ini akan bergantung pula pada kemampuan dan kualitas pribadi intervernor termasuk pimpinan,sikap para anggota organisasi,dan lingkungan organisasinya

Ruang Lingkup

a. Proses proses individual (individual processes)

Pengaruh pengaruh sosial yang memberi efek kepada individu tersebut memahami dunianya.

Concept : prestasi & hasil karya, sikap & perubahan sikap, atribut, proses kognitif, disosiasi, persepsi, kesadaran diri, stress, dll

Ruang lingkup

b. Interaksi antar pribadi (interpersonal interaction)

Focus study: interaksi antara dan diantara individu-individu, karakteristik yang unik dari tingkahlaku sosial

Concept : agresi, ketertarikan, afiliasi, koalisi, konformitas, komunikasi

Ruang lingkup

• Proses kelompok (group processes)• Focus : respon-respon atau reaksi

orang terhadap pengaruh dari organisasi, institusi societal seperti pemerintahan, sistem hukum dan lingkungan fisik

• Concept: peran sosial, tekanan kelompok, norma sosial, massa, kerumunan , rasial, dsb

Permasalahan untuk diintervensi

1. Tujuan / sasaran dan perencanaan2. Komunikasi 3. Budaya dan iklim4. Kepemimpinan dan wewenang5. Pemecahan masalah6. Pembuatan keputusan7. Konflik dan kebersamaan8. Pembatasan peran9. Lain lain

(Schmuck, and Miles1976)

Dimensi model intervensinya

1. Pendidikan dan pelatihan2. Proses konsultasi /coaching3. Confrontation / perdebatan4. Umpan balik data5. Pemecahan masalah6. Pembuatan perencanaan7. Membuat task force PO8. Kegiatan techno structure

(Schmuck and Miles 1976)

Perlakuan intervensi

Perlakuan semua klasifikasi sebagaimana yang telah disebut, dapat diberlakukan pada :

1. Individu personil anggota organisasi2. Antar individu personel dalam

organisasi3. Kelompok dalam organisasi4. Antar kelompok dalam organisasi5. Organisasi secara keseluruhan.Dengan model model intervensi sesuai

dengan kepentingan dan tujuannya.

Intervensi individual

• Pengembangan individual dan pengembangan organisasi.

1. ….one of the primary values of organization development is the believe that individuals desired psychological growth and that work environments should foster the psychological growth of employees. (Smither,1996. 246)

2. Pada umumnya intervensi individual adalah insight dalam arti pemahaman nilai-nilai, karakter / watak, dan cara cara berperilaku secara individual dari para anggota organisasi.

Intervensi individual meliputi lima persoalan

1. Interaksi personal dan penyingkapan2. Style atau gaya personal3. Pemahaman pengalaman luar ruang /

out bond.4. Promosi kebugaran dan menajemen

stres5. Life and career development.

Ad. 1. interaksi antar personal dan penyingkapan

• Interaksi ini manyangkut persoalan kemampuan berkomunikasi dengan fihak atau personil lain sekalipun belum / baru kenal.

• Penyingkapan dalam arti kemampuan membuka pembicaraan untuk berkomunikasi secara baik sehingga hubungan kerja dapat terbina. Apabila kemampuan ini tidak dimiliki, biasanya yang terjadi adalah berkomunikasi secara formal dan hubungan kerja terasa kaku

• Untuk persoalan ini dapat dipelajari mengenai The Johari Window dari Luft. J 1961 dalam Human Relations Training News 5.5-7

Ad 2. Personal style / gaya personal• Pemahaman gaya personal ada tiga model

yaitu:1. Individual assessment adalah evaluasi /

test psikologi yang hasilnya untuk digunakann sebagai pengembangan diri dan pengembangan profesional. Termasuk bio-data dan in-basket activity(kegiatan simulasi merespon dan mengatur pekerjaan pimpinan termasuk surat, memo, dan pesan tilpon)

2. Indikator tipe Myers-Briggs yang membagi pada introvert dan extrovert dengan sensing, intuiting, thinking, feeling, judging, perceiving.

3. Personal Effectiveness Interventions dengan program pemberdayaan pegawai, dan pelatihan executive/pimpinan / executive coaching.

Ad 3. Pemahaman Pengalaman Luar Ruang (OUTBOND)• Pelatihan ini bertujuan agar individu

dapat belajar mengenai gaya-gaya pribadi dari rekan rekan kerjanya untuk berinteraksi dan bagaimana mereka dapat berinteraksi lebih efektif dalam menghadapi tantangan luar ruang seperti memanjat pohon, memanjat gunung, berdayung bersama dalam biduk/perahu, maupun menyeberangi lembah dan sungai dengan tali.

Ad. 4 Promosi kebugaran dan manajemen Stress• Promosi kebugaran meliputi pelatihan

fitness, senam kebugaran, kesadaran akan kesehatan kerja termasuk peningkatan gizi dan bahaya rokok

• Manajemen Stress menolong personil dalam menghadapi stress dengan pelatihan yang mengajar mereka dengan metode latihan relaksasi fisik termasuk mengambil nafas dalam-dalam dan meditasi

Ad. 5 Career and Life Development• Career Development menunjuk pada

pencarian mempertemukan antara kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu untuk perubahan dan penyempurnaan yang mendorong pada penerimaan dan peningkatan kecakapan / keahlian individu yang terkini.

. Intervensi dalam Perencanaan career terutama pada persoalan adanya pengurangann pegawai, struktur yang mendatar,dan peningkatan kompetisi.

Pentahapan career menurut Schein 1978:

Tahap pencarian, fantasi dan pertumbuhan pada umur 0-21, orang akan mengumpulkan informasi dari dirinya sendiri mengenai kemungkinan-kemungkinan careernya. Tahap kedua didalamnya umur 16-25 masuk dunia kerja termasuk mencari menerapkan dan mendapatkan upah pekerjaan, tahap ini diikuti tahap basic training pada rangkaian umur yang sama 16-25 orang akan mempelajari pekerjaan dan berusaha keras masuk dalam organisasi.

• Tahap berikutnya 17-30 tahap menjadi anggota penuh organisasi dan mengawali careernya, orang akan mengembangkan kompetensinya sesuai dengan keinginannya/bakatnya. Tahap 25+ adalah tahap keanggotaan penuh serta midcareer mulai memutuskan menjadi spesialis atau beralih ke keahlian lain. Tahap ke enam midcareer crisis 35-45 yang akan membawa pada penilaian careernya dalam hubungannya dengan ambisi seseorang. Tahap ke tuju pengembangan careerdalam dua jalur, pertama jalur non pemimpin dan jalur pemimpin umur 40+ dan berikutnya tahap decline and disengagement umur 40 sampai pensiun.

Metode intervensi kelompok

• FGD (Focused Group Discussion)• SHG (Self Help Group)• Konseling kelompok

FGD

Diskusi yang tidak ditata ketat dan tidak formal yang bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan membahas suatu permasalahan yang ada dalam kelompok/masyarakat guna mendapatkan solusi

CONTOH FGD

• Bagaimana menyikapi teman-teman yang mengalami kenakalan remaja ?

• Bagaimana strategi menghadapi tugas-tugas kuliah yang semakin banyak ?

• Bagaimana sikap terhadap para penderita AIDS ?

LANGKAH-LANGKAH FGD

• Menentukan peserta• Menyusun panduan diskusi• Menetapkan pemandu, pencatat,

observer dan narasumber• Menyiapkan form untuk pencatatan• Melaksanakan diskusi• Pembahasan oleh narasumber

MENYUSUN PANDUAN DISKUSI

• Perkenalan• Membina keakraban• Pendalaman• Penutupan

PERKENALAN• Pemandu menjelaskan maksud diskusi• Menggambarkan apa yang akan

dilakukan• Meminta peserta memperkenalkan diri

(agar peserta nyaman)• Pemandu lebih banyak yang berbicara• Waktu: 10 menit.

MEMBINA KEAKRABAN

• Pemandu mengajukan pertanyaan yang mudah dijawab peserta sehingga mendorong peserta untuk mulai bicara dalam suasana kelompok

• Pemandu hanya bicara sedikit, peserta mulai memainkan peran yang lebih aktif

• Waktu: 10 menit

PENDALAMAN

Pemandu memusatkan pada materi pokok untuk diskusi

Menghidupkan pembicaraan, menggali perasaan dan tanggapan peserta

Peserta lebih banyak bicara dibanding pemandu

Pemandu membimbing arah diskusi namun tidak bersikap menggiring

Waktu: 60 menit

PENUTUPAN• Pemandu merangkum persamaan dan

perbedaan pendapat dari peserta• Peserta diminta untuk mempertegas,

memperjelas atau menambah• Membuat kesimpulan• Pemandu lebih banyak bicara• Waktu: 10 menit

PERAN PEMANDU

• Mendorong peserta untuk bicara dan mengungkapkan pendapat serta perasaan tentang pokok masalah

• Memandu arah diskusi

KARAKTERISTIK PEMANDU• Luwes, fleksibel, mudah beradaptasi

dengan peserta• Terampil berkomunikasi• Menimbulkan rasa nyaman dan percaya

bagi peserta• Memahami pokok permasalahan• Pendengar yang baik• Tidak terjebak untuk memberikan

nasehat, pendapat.

PENCATATAN

• Tentukan hal-hal apa saja yang perlu dicatat dan diobservasi

• Nama peserta• Persamaan dan perbedaan kelompok• Kesimpulan hasil

TEMPAT DAN PENGATURAN

• Pilih tempat yang menimbulkan rasa aman dan nyaman

• Saling mendengar satu sama lain• Mudah dicapai peserta• Tempat duduk yang memungkinkan

pemandu bisa melihat seluruh peserta• Para peserta bisa saling melihat

SELF HELP GROUP

• Kelompok yang berisi orang yang memiliki masalah yang sama yang bertujuan untuk self-improvement dalam rangka mengatasi masalah yang sedang mereka hadapi

• Pertemuan rutin dari orang-orang yang memiliki permasalahan, simtom, kondisi yang sama yang saling berbagi & belajar satu sama lainnya untuk memperoleh perspektif baru mengenai problemnya.

FOKUS SHG

• Perubahan pikiran• Perubahan perasaan• Perubahan perilaku• Perubahan proses-proses

ketidaksadaran• Mengembangkan ketrampilan

baru

CONTOH SHG

• Kelompok alkoholik• Kelompok ibu-ibu dengan

kelahiran anak pertama• Kelompok orang tua dengan

sindrom sarang kosong• Kelompok karyawan dengan

stressor kerja tinggi

KARAKTERISTIK SHG

• Efektif: 6 – 10 orang dalam kelompok

• Lebih bersifat prevensi sekunder & tersier

• Berlangsung beberapa sesi• Didampingi profesional bila

diperlukan.

LANGKAH-LANGKAH SHG

• Menetapkan harapan/tujuan kelompok untuk self improvement

• Sharing pengalaman antar anggota (berat, lama dan frekuensi problem)

• Analisis problem• Menetapkan tujuan jangka pendek dan

jangka panjang• Membuat treatment plan• Menjalankan rencana• Mengevaluasi hasilnya

PHYSICAL CONDITION

• Ruangan rapi• Ventilasi baik• Suhu tidak terlalu dingin atau

panas• Pencahayaan• Posisi duduk: U atau tapal kuda

Nilai Lebih SHG

• Memungkinkan untuk berbagi perasaan satu sama lain (marah, sedih kecewa, sakit hati).

• Adanya penderitaan yang sama memungkinkan terbentuknya rasa memiliki kelompok (kohesivitas).

• Atmosfir dalam SHG memungkinkan adanya unconditional acceptance .

Stage 1FORMING

Stage 2STORMING

Stage 3NORMING

Stage 4PERFORMING

Stage 5ADJOURNING

• The Five-Stages Model Of Group development

Proses Pembentukan Kelompok

•The Five-Stages Model Of Group development

Forming (pembentukan)

• Kelompok baru dibentuk• @ anggota mencoba saling kenal, blm ada

keterikatan yg jelas antara anggota• Dimunculkan unsur pengikat formal

berupa kesamaan dlm satu team, spt nama/ciri khusus

• Komitmen antar anggota rendah , baru mempelajari tujuan organisasi

• Fungsi & tugas anggota blm jelas• Pimpinan sll memberikan penjelasan

tentang tujuan tertentu dari pembentukan team

Storming (badai )• Masing –masing pihak sdh mulai

mengemukakan pendapatnya• Sudah menunjukan pola kerja & berani

menyampaikan pendapatnya yg biasanya berbeda dgn anggota lainnya

• Mulai terjadi benturan pendapat, penolakan sikap,ketegangan hub, penyesuaian diri dan sikap lebih intens

• Masing-masing pihak mencari pola atau sikap komunikasi yg diperlukan oleh lingkungan yg dihadapi

• Kejelasan tugas mulai muncul, msh perlu kompromi untuk meningkatkan kerjasama

Norming (penormaan)• Sudah tumbuh norma yg diharapkan&

diperlukan dlm berinteraksi & berkomunikasi dgn baik

• Penyampaian pendapat,sikap,perilaku sdh bisa diterima lingkungan intern

• Menuju kepada pola kerjasama yg lebih baik

• Konsensus & kesepahaman sdh mulai terbentuk

• Tugas setiap angg sdh semakin jelas, dipahami, diterima dgn baik

• Keputusan besar sdh bisa dibuat berdasar kesepakatan

• Sudah mulai diskusi cara-cara & metode kerja

Performing (kinerja)

• Kerjasama team sdh terbentuk• Anggota team sdh mengerti alasan mengapa

hal tertentu harus dilakukan• Masing-masing anggota saling berbagi visi

mrk scr terbuka & lebih transparan• Sudah terfokus pada pencapaian satu tujuan • Kadang msh terjadi perbedaan pendapat tapi

sdh dapat diselesaikan dgn baik• Tiap anggota team saling mengingatkan angg

lain• Tahap utk berprestasi & brkontribusi sbg

pribadi /angg team dlm capai tujuan organisasi

Adjourning (mapan)

• Tahapan untuk penyempurnaan • Kerjasama diperkuat guna menunjang

kemajuan, kelanjutan, serta pengembangan org.

• Pekerjaan-pekerjaan dpt diselesaikan dgn baik

• Pimpinan memberikan penghargaan kepada anggota team

• Para anggota berbagi pengalaman sukses kpd teman sejawat serta tergerak melakukan “benchmarking”

• Mencari tantangan baru lainya untuk dipecahkan scr team