II

KAJIAN TEORI

1.1 Landasan Teori

1.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan ilmu dan

seni dalam mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk encapai

tujuan tertentu, Hasibuan (2008). menurut penjelasan tersebut dijelasan

bahwa sumber daya manusia haruslah diberdayakan secara maksimal

demi kemajuan dan kelangsungan yang telah direncanakan.

Manajemen Sumber Daya Maanusia adalah suuatu kgiatan

pengelolaan yang melipui pendayagunaa, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi

atau perusahaan bisnis. (Samsudin, 2009:22)

Menurut Fathonis (2006:10) MSDM adalah Proses pengendalian

berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari

manusia.

Manajemen adalah bekerjasama dengan beberapa orang dalam

organisasi dengan pelaksanaan Perencanaan (Planning),

Pengorganisasian (Organizing), penyusunan personalia atau

kepegawaian (Staffing), pengarahan dan kepemimpinan (Leading), dan

Pengawasan (Controlling), Samsudin (2010).

Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan Human Capital,

karena sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap

profitabilitas.Sering disebut juga sebagai modal intelektual (Intelectual

Capital), karena kemampuan dalam memberikan ide-ide cemerlang

dalam membangun organisasi.

Menurut Mathis, Jackson (2006, p3) Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah sebuah rancangan system-sistem formal dalam sebuah

organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusi secara efektif dan

efisien guna mencapai tujua-tujuan organisasi.

Berikut beberapa pengertian dari beberapa ahli yang dikutip oleh

Kholifah U (2016):

Dessler (2003) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekkan dan berhubungan dengan

pemberdayaan manusia atau aspek-aspek sumber daya manusia dari sebuah

posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan

penilaian.

Bohlander (2010), Manajemen sumber daya manusia adalah proses

mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Mangkuprawira (2004), Manajemen sumber daya manusia

merupakan penerapan pendekatan sumber daya manusia dimana secara

bersama-sama terdapat tujuan yang ingin dicapai, yaitu :

1. Tujuan untuk perusahaan

2. Tujuan untuk pegawai

Dapat disimpulkan bahwa hubungan antara produktivitas dengan

feddback yang didapatkan oleh para karyawan haruslah disetarakan.

Dari beberapa uraian pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa,

Manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu dalam mengatur dan

memngelola tenaga kerja dalam upaya membantu mewuujudkan tujuan

organiasi maupun perusahaan. Selain itu manajemen sumber daya manusia

juga bertujuan untuk mengelola pemberdayaan manusia yang terlibat dan

proses produksi dalam sebuah perusahaan.

1.1.2 Promosi

1.1.2.1 Pengertian Promosi Jabatan

Promosi jabatan adalah sebagai salah satu imbalan dari

perusahaan kepada para karyawan yang telah mencapai prestasi

kerja sesuai dengan batasan yang telah ditetapkan perusahaan.

Promosi kerja ini juga bisa dijadikan sebagai ajang kompetisi

bagi para karyawan agar saling menggesek satu sama lain.

Apabila karyawan melihat salah satu rekan kerjanya

mendapatkan promosi kerja dari pimpinan, maka keryawan yang

lain pun akan timbul rasa ingin mencapai dikarenakan imbalan

yang diberikan serta image serta penghormatan yang didapat

akan semakin tinggi pula.

Ada banyak pendapat dari para ahli mengenai definisi promosi

kerja ini, antara lain adalah sebagai berikut:

Hasibuan (2002), Promosi jabatan berarti perpindahan yang

memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang

lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan

kewajiban, hak, status dan penghasilan yang lebih besar.

Manullung (2004), Promosi jabatan berarti kenaikan jabatan,

yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari

kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.

Nitisetimo (1996), Promosi adalah proses perpindahan

karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih ting yang

selalu diikuti dengan tugas, tanggung jawab dan wewenang yang

lebih tinggi pula dari jabatan yang diikuti sebelumnya.

Dari beberapa pengertian yang di definisikan oleh para ahli

diatas dapat disimpulkan bahwa promosi kerja adalah salah satu

jenis perpindahan jabatan yang memiliki kelas lebih tinggi dan

sangat diharapkan oleh para karyawan. Promosi kerja ini hanya

dapat diberikan kepada para karyawan yang memenuhi

kualifikasi dan memiliki kualitas yang lebih dibandingkan

karyawan lainnya.

1.1.2.2 Tujuan Promosi

Pada dasarnya promosi jabatan adalah bertujuan untuk

meningkatkan kemampuan serta kualitas karyawan demi

mencapai tujuan karir pribadi karyawan dan juga meningkatkan

produktivitas serta kualitas perusahaan. Namun ada beberapa

tujuan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002 : 113), antara

lain adalah sebagai berikut:

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang

semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih

tinggi

b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status

sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar

c. Untuk memotivasi agar karyawan lebih semangat bekerja,

berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja

d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan

promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang

tepat serta penilaian yang jujur

e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai

(multiplier effect) dalam perusahaan karena timbul lowongan

berantai

f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik

demi keuntungan optional perusahaan

g. Untuk menambah / memperluas pengetahuan serta pengalaman

kerja apara karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi

karyawan lainnya

h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.

Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan ke karyawan

yang lainnya

i. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat,

semangat, kesenangan dan ketenanganya dalam bekerja semakin

meningkat sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat.

j. Untuk mempermudah enarikan pelamar, sebab dengan adanya

kesempatan promosi merupakan daya dorong bagi para pelamar

untuk memasukkan lamarannya

k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan

sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa

percobaannya.

1.1.2.3 Dasar-Dasar Promosi

Kebijakan perusahaan dalam menetapkan peraturan bagi

promosi kerja yang terutama adalah Prestasi kerja, namun ada

hal lain yang lebih spesifik terhadap meningkatnya prestasi kerja

yang berujung pada kenaikan jabatan adalah sebagai berikut:

a. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja sngat berpengaruh atas prestasi kerja

karyawan, hal ini dikarenakan pengalaman-pengalaman yang

telah dilewati oleh para karyawan setidaknya memberikan

banyak pembelajaran serta meningkatkan pengetahuan

karyawan tersebut pada bidangnya masing-masing, oleh karena

itu pengalaman kerja dijadikan sebagai dasar meningkatnya

karir seorang karyawan.

b. Kecakapan

Kecakapan serta ketepatan waktu dan pertanggungjawaban

karyawan yang tinggi dapat membuat pimpinan percaya atas

kerja yang dilakukan oleh karyawan, oleh karena itu perusahaan

berani untuk memberikan tanggung jawab yang lebih kepada

karyawan tersebut

1.1.3 Demosi

Demosi dijadikan factor yang mendorong karyawan untuk

selalu mempertahankan serta meningkatkan kinerja dalam

bekerja. Karena demosi ini seringkali diberikan kepada para

karyawan yang telah melampaui bata toleransi perusahaan.

Demosi juga dijadikan sebagai hukuman bagi para karyawan

agar kesalahn yang ia perbuat ataupun karyawan lain perbuat

tidak akan terulang lagi.

Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memiliki

tingkat demosi yang rendah, karena karyawan yang berkualitas

juga ditmbulkan oleh kinerja manajemen perusahaan dalam

memilih, melatih serta memberdayakan karyawan yang

berkualitas. Apabila kualitas sumber daya manusia yang ada di

perusahaan memiliki kualitas yang rendah salah satunya adalah

ketidaksuksesan perusahaan dalam membina karyawan tersebut.

namun demosi ini juga dijadikan salah satu bentuk pembelajaran

bagi para karyawan untuk terus tetap meningkatkan kualitasnya

dalam bekerja.

Demosi juga adalah salah satu hal yang sangat dihindari oleh

para karyawan, karena demosi ini akan menimbulkan turunnya

status, image, jabatan serta intensif yang diberikan oleh

perusahaan.

Pemberdayaan karyawan pada setiap perusahaan adalah

sebagai pemicu semangat kerja para karyawan, untuk itu demosi

di adakan agar karyawan merasa takut akan penurunan gaji yang

akan ia dapatkan.

1.1.4 Rotasi

2.1.4.1 Definisi Rotasi

Rotasi jabatan adalah salah satu bagian dari penerapan fungsi

manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan

perusahaan ataupun bagi tujuan sumber daya manusia yang berperan

dalam perusahaan tersebut. Rotasi jabatan berfungsi sebagai salah

satu bagian dari proses pengembangan manusia yang ada dalam

sebuah perusahaan. Tak sedikit perusahaan menerapkan rotasi

jabatan ini guna mendayagunakan serta memaksimalkan

kemampuan para karyawannya.

Ada beberapa definisi rotasi jabatan yang disimpulkan oleh para

ahli, dianataranya adalah sebagai berikut:

a. sastrohadiwiryo dlaam skripsi Neni Kurniati

(2008:9) mengemukakan bahwa rotasi jabatan adalah

kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan

proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan

status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu

dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan

memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan

dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal

ungkin kepada perusahaan.

b. Hariandja (2006 : 157), Rotasi jabatan adalah proses

perpindahan posisi dalam pekerjaan secara

horizontal dengan tujuan mengatasi kejenuhan dalam

bekerja dan meningkatkan pengetahuan serta

keahlian karyawan.

c. Mckenna & Beech (2000), Rotasi pekerjaan

berhubungan dengan pemindahan karyawan dengan

landasan yang sstematis untuk meperluas

pengalaman.

d. Robbins (2003) mendefinisikan rotasi sebagai

perubahan periodic pekerja dari satu tugas ke tugas

yang lainnya.

e. Hasibuan (2003 :104), Rotasi Jabatan adalah

perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi tetap

pada rangking yang sama di dalam sebuah

organisasi, istilah-istilah yang sama dengan rotasi

jabatan adala mutasi, pemindahan dan transfer.

Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat ditarik benang

merahnya yaitu rotasi jabatan merupakan perubahan atau

perpindahan jabatan dari suatu tempt ke tempat yang lain secara

horizontal atau pada rangking yang sama dengan tujuan

mengasah keahlian serta mengurangi kejenuhan karyawan

dalam bekerja.

2.1.4.2 Prinsip dan Tujuan Rotasi Jabatan

Menurut Hasibuan (2003), prinsip Rotasi jabatan adalah

merotasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan

yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya

meningkat. Dan kelanjutannya hasibuan juga berpendapat

(2003) bahwa tujuan dari rotasi jabatan adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan

b. menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan

komposisi pekerjaan atau jabatan

c. memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

d. menghilangkan rasa jenuh atau bosan karyawan terhadap

pekerjaannya

e. memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya

meningkatkan karier yang lebih tinggi

f. untuk melaksanakan sanksi atau hukuman atau pelanggaran-

pelanggaran yang dilakukan karyawan

g. untuk memberikan pengakuan atau imbalan terhadap prestasinya

h. sebagai alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui

persaingan terbuka.

Sedangkan tujuan khusus yang dikemukakan oleh Wahyudi (2002 :

167) dari pelaksanaan rotasi jabatan adalah sebagai berikut:

a. menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang

ada di dalam organisasi, sehingga dapat enjamin terjadinya kondisi

ketenagakerjaan yang stabil (personal stability).

b. membuka kesempatan untuk mengembangkan karir.

c. memperluas dan menambah pengetahuan

d. menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan

e. memberikan imbalan terhadap prestasi kerja

f. membuka keesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan

prestasi kerja

g. sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran

dari beberapa pendapat para ahli diatas maka terdapat beberapa

kesamaan dan dapat ditarik kesimpulan bahwasannya tujuan utama

rotasi kerja adalah demi keseimbangan tenaga kerja dan

memberikan pembelajaran kepada seluruh karyawan agar tetap terus

meningkatkan kualitas dirinya demi karir yang ingin ia capai.

2.1.4.3 Dasar-Dasar Rotasi

Setiap perusahaan harusnya memiliki landasn-landasan serta

undang-undang yang mngatur adanya rotasi karyawannya. Hal

ini untuk dijadikan pedoman agar penempatan karyawan yang

akan di rotasi adalah sesuai (right man on the right place).

Untuk itu Hasibuan (2003 : 102) membagi dasar-dasar rotasi

jabatan menjadi tiga landasa pelaksanaan, antara lain sebagai

berikut:

a. Merrit System, yaitu perpindahan jabatan yang

didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif

dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar

rotasi jabatan yang baik karena dapat meningkatkan

semangat dan disiplin karyawan sehingga

produktivitasnya meningkat.

b. Seniority System, yaitu perpindahan jabatan yang

didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan

pengalaman kerja dari jabatan yang bersangkutan.

System ini masih kurang efektif karena semakin

seniornya seseorang dalam pekerjaan belum berarti ia

mahir ataupun dapat melakukan hal yang baru.

c. Spoil System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan

atas landasan keluarga. Namun hal ini sangat tidak

efektif karena hanya didasarkan pada suka ataupun tidak

suka.

Namun ada juga pendapat Sastrohadiwiryo(2008) yang menjadi

dasar pelaksanaan Rotasi jabatan yaitu sebagai berikut:

a. Rotasi jabatan didasarkan atas kebijakan dan peraturan manajer.

b. Rotasi jabatan didasarkan atas prinsip The Right Man on The Right

Job

c. Rotasi jabatan sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja

d. Rotasi jabatan sebagai media kompetisi yang rasional

e. Rotasi jabatan sebagai langkah untuk promosi jabatan bagi

karyawan

f. Rotasi jabatan dilakukan untuk mengurangi labour turnover

g. Pelaksanaan rotasi jabatan harus terkoordinasi

2.1.4.4 Cara-cara Rotasi Jabatan

Menurut Hasibuan (2003:103), terdapat dua cara

pelaksanaan rotasi jabatan yang dilakukan dalam

organisasi, antara lain:

a. Cara tidak ilmiah, yaitu dilakukan dengan :

1. Tidak didasarkan kepada norma atau standar

kriteria tertentu

2. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan

ijazah bukan atas prestasi atau factor-faktor rill

3. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang

tersedia, bukan atas kebutuhan rill karyawan

4. Berdasarkan spoil system

b. Cara Ilmiah, yaitu dilakukan dengan :

a. Berdasarkan pada norma atau standar kriteria

tertentu, seperti analisis pekerjaan

b. Berorientasi pada kebutuhan yang rill atau nyata

c. Berorientasi pada formasi rill kepegawaian

d. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam

e. Berdasarkan objektivitas yang dapat

dipertanggungjawabkan

Dari berbagai pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

cara dalam melakukan rotasi terhadap pegawai ada dua cara yaitu dengan

cara obyektif ataupun subyektif. Namun hasil yang terbaik adalah apabila

pelaksanaan rotasi dilakukan dengn cara obyektif, tujuannya agar karyawan

terus terdorong dengan kompetisi yang ada di dalam perusahaan dan tidak

merasa ada diskriminasi di dalam perusahaannya.

2.1.4.5 Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan

Setiap semua aktivitas di dalam sebuah perusahaan ada

sebab-sebab yang akan menimbulkan akibat, termasuk juga

terjadinya rotasi kerja dalam perusahaan. Adapun yang menjadi

sebab-sebab pelksanaan rotasi jabatan menurut Hasibuan

(2003:104) anatar lain sebagai berikut:

a. permintaan sendiri

Rotasi jabatan yang dilakukan atas permintaan sendiri oleh

aryawan ini pada umumnya dilakukan dengan alasan-alasan tertentu

dan demi kenyamanan karyawan dalam menjalankan tuganya.

Rotasi jabatan yang dilakukan atas permintaan sendiri ini haruslah

disetujui oleh atasan dan biasanya dilakukan terhadap pekerjaan atau

jabatan yang memiliki kelas , tanggung jawab serta wewenang yang

setara.

Yang menjadi alasan para karyawan yang melakukan rotasi

ini biasanya dengan alasan kesehatan, keluarga, kerjasama dan

alasan lainnya.

b. Alih Tugas Produktif (ATP)

Alih tugas produktif (ATP) adalah rotasi yang dilakukan

karena kehendak pimpinan perusahaan demi meningkatkan

produktivitas dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke

jabatan ataupun pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. ATP

ini didasarkan aas nilai dan prestasi kerja karyawan, apabila prestasi

kerja baik maka perusahaan akan mempromosikan karyawan

tersebut,sebaliknya apabila karyawan melanggar peraturan atau

bekerja tidak sesuai dengan prosedur perusahaan maka karyawan

tersebut akan di demosi. Namun ATP juga bisa dilakukan dengan

cara vertical atau dialih tugaskan ke jabatan yang sekelas atau yang

memiliki hak dan kewajiban yang setara.

2.1.4.6 Ruang Lingkup Rotasi Jabatan

Menurut wahyudi (2003:179), ruang lingkup Rotasi jabatan

adalah sebagai berikut:

a. Mutasi Tempat (Tour of Area), merupakan

perpindahan seorang tenaga kerja dari satu daerah ke

daerah kerja yang lain namun masih dalam jabatan

ataupun posisi pekerjaan yang setingkat.

b. Mutasi Jabatan (Tour of Duty), yaitu pemindahan

posisi karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang

lain namun masih dalam level dan tiingkatan yang

sama serta lokasi atau unit yang sama pula.

c. Rehabilitas, yaitu pemindahan kembali posisi

karyawan pada posisinya terdahulu setelah

menyelesaikan tugas-tugas tertentu.

2.1.4.7 Pengukur Rotasi Jabatan

Menurut Bambang Wahyudi (2002:109), Rotasi Jabatan

merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara

horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji

ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk menambah

pengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindaari

kejenuhan.

Dimensi yang dalam rotasi jabatan adalah sebagai berikut:

a. Pengalaman kerja

Hal ini dikarenakan lamanya seseorang bekerja di suatu

tempat dapat sedikit membuktikan bahwa karyawan

tersebut bisa bekerja dengan baik dalam bidangnya.

b. pengetahuan

Pengetahuan dijadikan tolak ukur perusahaan untuk

memindahkan seorang karyawan bertujuan agar

keahlian serta kemampuan karyawan tersebut akan

semakin meningkat di bidang yang belum terlalu ia

kuasai atau bahkan paling ia kuasai

c. Kebutuhan pegawai

Seringkali perusahaan memindahkan posisi jabatan

seorang karyawa pada posisi yang kosong, hal ini

bertujuan agar setiap struktur kepegawaian tidak terjadi

ketidak seimbangan. Dan segala jenis kegiatan

pergerakan perusahaan akan terasa semakin lancer

apabila semua struktur perusahaan lengkap dan

seimbang

d. tanggung jawab

Tanggung jawab pegawai juga sangat diperhatikan

ketika ingin melakukan rotasi, karena apabila seorang

pegawai tidak bertanggungjawab atas jabatan ia yang

lama maka pegawai tersebut akan diragukan terhadap

pekerjaan yang baru.

e. prestasi kerja

Prestasi kerja juga dapat menjadi tolak ukur perusahaan

dalam merotasi pegawainya. Karena apabila pegawai

tersebut lebih cocok dengan jabatan yang lebih tinggi

diukur dari prestasinya, maka perusahaan dapat

mempromosikan pegawai tersebut.

2.1.5 Mutasi

2.1.5.1 Pengerian Mutasi

Mutasi pada umumnya adalah perpindahan jabatan karyawan

dari unit satu ke unit yang lainnya, baik itu secara horizontal maupun

vertical. Namun seringkali ada beberapa karyawan yang menghindari

hal ini dengan alasan kenyamanan. Seorang karyawan yang telah

merasa nyaman dengan jabatan yang ia emban terutama lingkungan

kerja yang mendukung selama ia bekerja, maka akan terasa sedikit

berat bagi mereka untuk beradaptasi ulang dengan lingkungan yang

baru.

Ada banyak definisi dari para ahli yang mengemukakan

pendapatnya mengenai mutasi kerja ini. Adapun pendapat para ahli

mengenai mutasi tersebut adalah sebagai berikut:

a. Menurut Nasution (1994 : 111), Mutasi adalah kegiatan

memindahkan pegawai dari unit / bagian yang kelebihan

tenaga ke unit / bagian yang kekurangan tenaga atau yang

memerlukan.

b. Hasibuan(2000:101) menyatakan bahwa mutasi adalah

perubahan posisi/ jabatan/ tempat/ pekerjaan baik secara

horizontal maupun vertical (promosi/demosi) dalam suatu

organisasi.

c. Manullung (2004 : 157) menjelaskan bahwa, perpindahan

pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lainnya, baik itu

sama tingkatan uang atau upahnya ataupun lebih rendah dari

uang semula.

d. Siswanto (2003 : 246), Mutasi adalah kegiatan

ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses

pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status

ketanagakerjaan tenaga kerja yang bersangkutan

memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat

memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin pada

perusahaan.

2.1.5.2 Sebab-sebab Mutasi

Menurut Henry Simamora (2004 : 640) yang menjadi

penyebab dari Mutasi adalah sebagai berikut:

a. Karyawan dengan riwayat kinerja yang rendah atau perilaku

bermasalah yang tidak ingin lagi dipertahankan oleh kepala

departemennya.

b. Karena praktik penempatan karyawan yang tidak sempurna,

ketidakcocokan pekerjaan bisa saja terjadi

c. Seorang karyawan yang dapat menjadi tidak puas dengan sebuah

pekerjaan karena satu atau berbagai alasan

d. Beberapa organisasi kadang-kadang memulai transfer untuk

pngembangan karyawan yang lebih lajut

e. Perusahaan sering menjumpai perlunya reorganisasi

f. Membuat posisi-posisi tersedia dlam saluran promosi utama

g. Memuaskan hasrat pribadi karyawan

Yang dapat disimpulkan dari beberapa sebab yang tercantum

diatas adalah mutasi terjani bisa karena dua hal, yaitu berasal dari

dalam diri karyawan dan juga berasal dari kebutuhan serta keperluan

perusahaan. Berasal dari diri karyawan dalam artian kemampuan serta

keahlian dan juga ketidakcocokan karyawan atas jabatannya selama

ini dapat menghambat pekerjaan yang ia jalani atau bahkn sudah ia

lampaui. Dan yang dimaksud dari perusahaan yaitu kebijakan-

kebijakan serta kebutuhan perusahaan dalam melengkapi organisasi

tiap unit perusahaannya harus terpenuhi, selain itu reorganisasi

perusahaan pun juga dapat didukung melalui mutasi jabatan ini.

2.1.5.3 Manfaat dan Tujuan Mutasi

Mutasi jabatan dapat bermanfaat bagi efisiensi dan juga

efektivitas perusahaan karena mutasi dilakukan demi mengasah dan

menambah keahlian para karyawannya dalam bekerja. Karyawan yang

telah memiliki ilmu yang cukup tinggi diharapkan mampu membantu

perusahaan dalam mengatasi masalaah-masalah yang muncul dalam

pergerakan perusahaan serta berpartisipasi penuh dalam kemajuan

perusahaan.

Menurut Hasibuan (2007), tujuan dari Mutasi adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

b. Menciptakan keseimbangan antara kerja dengan komposisi

pekerjaan / jabatan

c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

d. Untuk menghilangkan rasa bosan / jenuh karyawan terhadap

pekerjaannya

e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya

meningkatkan karir yang lebih tinggi

f. Untuk pelaksanaan hukuman / sanksi atas pelanggaran yang

dilakukannya

g. Untuk memberikan pengakuan / imbalan terhadap prestasinya

h. Sebagai alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui

persaingan terbuka

i. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik

j. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan

k. Untuk mengatasi perselisihan anatar sesama karyawan

Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan dapat

memperoleh manfaat yang tidak seikit, antara lain sebaai berikut:

a. Pengalaman Baru

b. Cakrawala pandangan yang lebih luas

c. Tidak terjadi kebosanan atau kejenuhan

d. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru

e. Perolehn prospektif baru mengenai kehidupan organisasional

f. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi

g. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan

situasi baru yang dihadapi

2.1.6 Masa Jabatan

Lamanya karyawan bekerja di suatu perusahaan dapat mendongkrak

seberapa tinggi pengetahuannyaakan pekerjaan yang ia tekuni. Semakin

lama karyawan menjalani pekerjaannya dengan lingkungan kerja serta

tanggung jawab – tanggung jawb yang sudah menjadi kebiasaannya hingga

melekat dalam hidup karyawan tersebut maka tanpa sadar ilmu yang ia

dapatkan pun semakin banyak Karen pengalaman-pengalaman yang ia

dapatkan dalam bekerja akan menjadi pembelajaran baik itu kesalahan

ataupun prestasi.

Hasibuan (2009) menjelaskan didalam jurnal Ratmanita, dkk,

Semakin lama karyawan bekerja mereka cenderung lebih terpuaskan

dengan pekerjaan mereka, hal ini juga dapat mempengaruhi motivasi

seseorang untuk lebih mengembangkan pengetahuan dan keterampilan

seorang karyawan.

2.2 Penelitian Sebelumnya

penelitan mengenai Promosi, Demosi, Mutasi dan juga Rotasi

terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan oleh para peneliti-peneliti

terdahulu. Namun penelitian tersebut asih menghasilkan data yang masih memiliki

kesenjangan (gap research). Oleh karena itu peneliti melakukan penelitian ini yaitu

untuk membuktikan kesenjangan yang terjadi.

Adapun penelitian terdahulu yang menjadi acuan dalam penelitian ini yaitu :

penelitian mengenai Rotasi, Mutasi dan Promosi karyawan di Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Klaten yang dilakukan oleh Budi Santoso dan Agung Riyardi

menytaakan bahwa Rotasi, mutasi dan promosi sangat menentukan kinerja

karyawan karena variabel ini memiliki tujuan yang sama yaitu untuk meningkatkan

rasa ingin terus berprestasi dan menurnkan tingkat kejenuhan.dibuktikan dengan

hasil penelitian nya yaitu rotasi , mutasi dan promosi karyawan di kantor pelayanan

pajak pratama telah diterapkan dengan baik dan berpengaruh baik pada kinerja

karyawannya.

Hal itu juga dikuatkan dengan hasil penelitian Noor Aini P, dkk () yang

menyimpulkan bahwa penerapan Promosi dan Demosi secara serempak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Master Kredit

Medan dan variabel Promosi berpengaruh paling dominan secara positif dan

signifikan pada prestasi kerja karyawan Master Kredit Cabang Medan.

2.3 Kerangka Pikir

Kerangka pikir adalah dugaan sementara yang digunakan untuk

menemukan permasalahan, membuat landasan teori dan menguji hipotesis-

hipotesis yang ada pada suatu penelitian.

Adapun kerangka pikir dalam penelitian ini yaitu dapat digambarkan sebagai

berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Pikir

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah konklusi sementara yang dilakukan oleh peeneliti

terhadap rumusan masalah yang ada. Berdasarkan kerangka

pemikiran diatas, maka peneliti akan mengembangkan dan menguji

penelitian ini dengan hipotesis assosiatif sebagai berikut:

2.4.5 Pengaruh Promosi, Demosi, Rotasi dan Mutasi terhadap kinerja

karyawan

promosi, demosi, rotasi dan mutasi adalah bagian dari

banyak hal yang dapat memicu kinerja karyawan. Promosi adalah

posisi dimana seorang karyawan diberikan sebuah penghargaan

atas prestasi kerja yang telah ia capai dengan berbagai hal yang

telah ia berikan pada perusahaan. Sebaliknya, demosi adalah

sebuah anksi yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang

Promosi (X1)

Demosi (X2)

Rotasi (X3)

Mutasi (X4)

Kinerja Karyawan (Y)

Masa Jabatan (M)

tidak mengerjakan tanggungjawabnya secara benar dengan

ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Rotasi adalah perpindahan jabatan seorang karyawan secara

vertical yang dilakukan ditempat yang sama, namun mutasi

biasanya dilakukan pada unit yang berbeda.

keempat hal ini termasuk dalam bagian dari jenjang karir. hal ini

sama fungsinya yaitu untuk melatih dan mendorong semangat

kerja para karyawan agar tetap meningkatkan presetasi dalam

bekerja.

1. Ho : Diduga promosi, demosi, rotasi dan mutasi secara

parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana

Yogyakarta.

Ha : Diduga promosi, demosi, rotasi dan mutasi secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

2. Ho : Diduga promosi, demosi, rotasi dan mutasi secara

simultan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu Buana

Yogyakarta.

Ha : Diduga promosi, demosi, rotasi dan mutasi secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Tenaga

kependidikan Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

2.4.6 Peran Moderasi Masa Jabatan terhadap Kinerja Karyawan

1. Ho : Diduga Masa Jabatan tidak memperkuat hubungan

promosi terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas

Mercu Buana Yogyakarta.

Ha : Diduga Masa Jabatan memperkuat hubungan promosi

terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu

Buana Yogyakarta.

2. Ho : Diduga Masa jabatan tidak memperkuat hubungan

Demosi terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas

Mercu Buana Yogyakarta.

Ha : Diduga Masa jabatan memperkuat hubungan Demosi

terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu

Buana Yogyakarta.

3. Ho : Diduga Masa Jabatan tidak memperkuat hubungan

rotasi terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas

Mercu Buana Yogyakarta.

Ha : Diduga Masa Jabatan memperkuat hubungan rotasi

terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas Mercu

Buana Yogyakarta.

4. Ho : Diduga Masa Jabatan tidak memperkuat hubungan

Mutasi terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas

Mercu Buana Yogyakarta.

Ha : Diduga Masa Jabatan tidak memperkuat hubungan

Mutasi terhadap kinerja Tenaga kependidikan Universitas

Mercu Buana Yogyakarta.