hubungan penerapan absensi sidik jari...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT)
DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam,
Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)
Oleh :
Faisal Ali Ahmad
A14102532
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2006
HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT)
DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam,
Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)
Oleh :
Faisal Ali Ahmad
A14102532
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
SARJANA PERTANIAN
Pada
Fakultas Pertanian
Institut Pertanian Bogor
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2006
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang ditulis oleh :
Nama : Faisal Ali Ahmad
NRP : A14102532
Program Studi : Ekstensi Manajemen Agribisnis
Judul Skripsi : Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) dengan
Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas
Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian
Bogor, Bogor - Jawa Barat)
Dapat diterima sebagai salah satu syarat kelulusan pada Program Sarjana Ekstensi
Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.
Menyetujui
Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec
NIP. 131 803 656
Mengetahui
Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Supiandi Sabiham, M.Agr
NIP. 130 422 698
Tanggal Kelulusan : 11 April 2006
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG
BERJUDUL “HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER
PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus
di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian
Bogor, Bogor - Jawa Barat)” BENAR - BENAR MERUPAKAN KARYA
SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA
ILMIAH PADA SUATU PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA
MANAPUN
BOGOR, 11 April 2006
Faisal Ali Ahmad A14102532
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bukittinggi pada tanggal 13 Mei 1979. Berasal dari
keluarga Ali Yusman Syam, SH dan Hamsiah. Pada tahun 1992 Penulis
menyelesaikan Pendidikan Dasar di Sekolah Dasar Negeri 10 Bukittinggi.
Kemudian penulis melanjutkan Pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP
Negeri 4 Bukittinggi dan lulus tahun 1995.
Pada tahun 1998 Penulis menyelesaikan Pendidikan Sekolah Menengah
Atas di SMU Negeri 3 Bukittinggi. Tahun 1998 penulis diterima di Institut
Pertanian Bogor melalui jalur umum pada Program Studi Teknik Instrumentasi
dan Kontrol dan selesai tahun 2001. Tahun 2002 penulis diterima di Program
Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor melalui jalur
umum.
RINGKASAN
FAISAL ALI AHMAD. Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor-Jawa Barat). (Di bawah bimbingan HERMANTO SIREGAR).
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi juga dapat
dirasakan pada bidang ekonomi dan manajemen yang semakin baik, yaitu dengan
munculnya peralatan-peralatan canggih yang mempermudah usaha manusia untuk
meningkatkan produktivitas kinerjanya. Sumberdaya manusia merupakan salah
satu sumberdaya terpenting di setiap organisasi, oleh karena itu memiliki
karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi merupakan impian dari setiap
perusahaan. Untuk itu IPB pada awal tahun 2005 menerapkan sistem absensi sidik
jari dalam rangka memperbaiki manajemen sumberdaya manusia yang
dimilikinya, dengan harapan IPB mampu bersaing dengan universitas lain dan
menjadi universitas bertaraf internasional di masa yang akan datang.
Dalam upaya mencapai efisiensi kerja, pencatatan absensi karyawan
merupakan salah satu faktor penting dalam pengelolaan sumberdaya manusia.
Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji penerapan absensi sidik jari di FMIPA-
IPB dan menganalisa sejauh mana hubungan penerapan absensi tersebut dengan
motivasi dan kinerja karyawan, sehingga dapat terlihat apakah sistem absensi
tersebut lebih efektif dari sistem absensi sebelumnya. Hasil penelitian ini
diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak sebagai pertimbangan untuk
mengembangkan dan mencapai sistem yang lebih baik dan efisien. Analisis
hubungan tersebut dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi terhadap data
yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner dengan sampel sebanyak 30 orang,
wawancara langsung, dan data-data instansi terkait.
Hasil penelitian menunjukan terdapat hubungan yang signifikan antara
mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan
pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan,
lebih baik dalam bekerja, dan insentif, dengan motivasi kerja. Komponen yang
tidak memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi kerja adalah metode
absen dan sikap. Perubahan-perubahan yang terjadi pada komponen-komponen
absensi yang signifikan akan menyebabkan perubahan pada tingkat motivasi kerja
karyawan, sedangkan perubahan yang terjadi dengan metode absen dan sikap
tidak akan mempengaruhi tingkat motivasi kerja.
Penilaian kinerja karyawan FMIPA-IPB dilaksanakan dalam periode
seminggu sekali. Penilaian ini dilakukan oleh kepala tata usaha atau atasan
langsung, dan dilaporkan kepada kepala administrasi dan umum IPB. Berdasarkan
rekap absen tersebut diketahui berapa insentif yang diterima karyawan tersebut.
Hasil kajian terhadap hubungan antara absensi dengan kinerja menunjukan bahwa
korelasi yang signifikan atau nyata terdapat pada variabel megisi absen, penerapan
absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal
yang penting, kejujuran, tanggung jawab, insentif, lebih baik dalam bekerja, dan
sikap. Variabel yang tidak mempunyai korelasi langsung dengan kinerja adalah
metode absen dan kedisiplinan. Perubahan yang terjadi pada komponen ini tidak
akan mempengaruhi kinerja.
Untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB,
hendaknya pihak institusi selalu memantau, meninjau, dan memperbaiki
pelaksanaan sistem absensi yang sudah ada. Institus i hendaknya lebih
memperketat sistem pelaksanaan absensi dengan melakukan absen di siang hari,
sehingga para karyawan tidak bisa pergi sekehendaknya di jam kerja. Pembayaran
insentif hendaknya jangan sampai terlambat sehingga para karyawan tetap
termotivasi dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan
meningkatkan kinerja karyawan secara bertahap dan memperbaiki komunikasi
antara atasan dan bawahan.
Institusi hendaknya melakukan kajian motivasi dan kinerja secara berkala.
Berdasarkan kajian ini diharapkan dapat diketahui hal-hal apa saja yang
mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan, sekaligus mengidentifikasi
masalah yang mungkin saja timbul. Dengan demikian masalah tersebut akan dapat
segera teratasi. Selain itu, institusi perlu mengkaji faktor- faktor lain yang dapat
mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, selain penerapan
absensi sidik jari. Faktor- faktor tersebut bisa saja tentang lingkungan kerja, status,
hubungan interpersonal, dan lain- lain.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT, karena atas segala
karunia dan hidayah-Nya Skripsi yang berjudul “Hubungan Penerapan Absensi
Sidik Jari (Finger Print) Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus
di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor,
Bogor)” ini dapat diselesaikan dengan baik.
Penelitian ini dibuat sebagai skripsi pada program sarjana ekstensi
manajemen agribisnis. Di dalam skripsi ini dibahas mengenai hubungan
penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan, demi
meningkatkan produktivitas kinerja karyawan FMIPA-IPB. Penelitian ini
dilakukan untuk mengembangkan ilmu manajemen sumberdaya manusia yang
penulis dapatkan di bangku perkuliahan.
Diharapkan skripsi ini akan semakin membuka wawasan kita tentang ilmu
manajemen sumberdaya manusia. Isi dari skripsi ini tentunya masih belum
sepenuhnya memenuhi harapan pembaca. Oleh karena itu kritik dan saran yang
bersifat membangun dari segenap pembaca penulis harapkan untuk
penyempurnaan skripsi ini.
Akhir kata, semoga apa yang telah kita lakukan bermanfaat.
Bogor, 11 April 2006
Penulis
UCAPAN TERIMA KASIH
Pada kesempatan ini penulis menghaturkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada semua pihak yang telah banyak memberikan bantuan baik secara
langsung maupun tidak langsung, khususnya teruntuk :
1. Keluargaku yang tercinta, Bapak Ali Yusman Syam, SH yang sangat
kubanggakan. Ibunda Hamsiah tercinta yang tak henti-hentinya memberikan
do’a dan mengajarkan untuk tegar. Serta kedua adiku tersayang Fitri dan Dini
atas dukungan moral dan motivasinya.
2. Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan, masukan, dan bantuannya dengan sabar dalam
penelitian dan penulisan skripsi ini.
3. Dr. Ir. Eka Intan Kumala Putri, MS selaku dosen evaluator, Dr. Ir. Harianto,
MS, dan Dra. Yusalina, MS yang telah memberikan kritik dan masukan pada
penulis, sehingga penulisan skripsi ini semakin terarah.
4. Ummy Mariana selaku pembahas pada seminar hasil skripsi, yang telah
memberikan kritik dan sarannya.
5. Pak Amas, Musiran, Daniel, Rahmat, Parman, Bu Elidah, Dini, serta semua
karyawan di FMIPA-IPB, atas bantuannya dalam memperoleh data primer dan
data sekunder.
6. Yanuar, Yulia, Mamay, Erwin, Een, Topan, dan semua teman-teman ekstensi
yang tidak bisa disebutkan satu-persatu atas dukungan dan bantuannya selama
ini.
7. Fitra Netty, S.TP sebagai inspirator disaat penelitian dan penulisan skripsi.
Semoga Allah SWT membalas semua amal perbuatan kita yang ikhlas
dengan kebaikan, dan memberikan rahmat dan hidayah-Nya.
Bogor, 11 April 2006
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ………………...................................................................i
DAFTAR ISI ……………………....................................................................…iii
DAFTAR GAMBAR ……………...................................................................…vi
DAFTAR TABEL ...............................................................................................vii
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................viii
I. PENDAHULUAN ..............................................................................................1
1.1. Latar Belakang ...........................................................................................1 1.2. Perumusan Masalah ...................................................................................5 1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................................7 1.4. Kegunaan Penelitian ...................................................................................7 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ..........................................................................8
II. TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................................9
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...........................................................9 2.2. Absensi .....................................................................................................11 2.3. Motivasi Kerja ..........................................................................................13 2.4. Teori-Teori Motivasi ................................................................................15
2.4.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory ...............................................15 2.4.2. Mc Gregor’s X and Y Theory ………………………………...…17 2.4.3. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory …………………....19 2.4.4. Content Theory and Process Theory ………………………...….20
2.5. Kinerja Karyawan ....................................................................................21 2.6. Penelitian Terdahulu ................................................................................25
III. KERANGKA PEMIKIRAN ........................................................................29
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ..............................................................29 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ............................................................32 3.3. Hipotesis Penelitian ..................................................................................34
IV. METODE PENELITIAN .............................................................................36
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................................36 4.2. Jenis dan Sumber Data .............................................................................36 4.3. Metode Pengumpulan Data ......................................................................37 4.4. Metode Pengambilan Sampel ...................................................................37 4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ....................................................39
4.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................................40 4.5.2. Koefisien Korelasi Rank Spearman .............................................43
4.5.3. Signifikansi Koefisien Korelasi ...................................................45 4.5.4. Skala Pengukuran .........................................................................47
V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .......................................................48
5.1. Sejarah Berdirinya FMIPA-IPB ...............................................................48 5.2. Perkembangan IPB Secara Umum ...........................................................50 5.3. Lokasi FMIPA-IPB ..................................................................................53 5.4. Struktur Organisasi ...................................................................................53
VI. HASIL DAN PEMBAHASAN …………………………...……….……….55
6.1. Karakteristik Responden …………………………...……………...……55 6.1.1. Umur ……………………...………….…………………………55 6.1.2. Jenis Kelamin …………………………....………………….…..56 6.1.3. Tingkat Pendidikan …………………….…………...………..…57 6.1.4. Lama Bekerja …………………………...….………………...…58 6.1.5. Status dan Pengakuan ……………...……….……….……….....59
6.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………..…...……..59 6.3. Penerapan Absensi Finger Print ………………...…………………...…60
6.3.1. Mengisi Absen …………………………...........………………..61 6.3.2. Sarana Penunjang ………………………...………….…….…....63 6.3.3. Kemudahan Absensi ……………………………...……...….…..65 6.3.4. Kejujuran, Tanggung Jawab, dan Kedisiplinan ………...………66 6.3.5. Insentif ……………………………...………………....………...69
6.4. Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari Dengan Motivasi Kerja ........71 6.5. Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari Dengan Kinerja ....................75 6.6. Implikasi Terhadap Institusi .....................................................................78
VII. KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................81
7.1. Kesimpulan ..............................................................................................81 7.2. Saran ........................................................................................................82
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................84
LAMPIRAN ........................................................................................................86
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ..............................................................16
2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat ...........................................16
3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia ............................................17
4. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja ..............................................24
5. Bagan Alur Kerangka Pemikiran Penelitian .....................................................31
6. Diagram Alir Tahapan Operasional Penelitian .................................................33
7. Stratifikasi Karyawan Berdasarkan Strata Manajemen dan Golongan ............38
8. Hasil Jawaban Responden Mengenai Mengisi Absen ......................................61
9. Hasil Jawaban Responden Mengenai Penerapan Absensi ................................62
10. Jawaban Responden Tentang Sarana Penunjang dan Fasilitas .......................63
11. Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Absensi Sidik Jari ........................64
12. Jawaban Responden Tentang Kemudahan Absensi Sidik Jari ......................65
13. Jawaban Responden Tentang Pentingnya Mengisi Absen .............................66
14. Persentase Jawaban Responden Terhadap Pentingnya Kejujuran ..................67
15. Persentase Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab ...........................68
16. Persentase Jawaban Responden Tentang Kedisiplinan ..................................68
17. Hasil Jawaban Responden Mengenai Pemberian Insentif ..............................69
18. Jawaban Responden Mengenai Sikap Mereka Terhadap Absensi .................70
19. Jawaban Responden Tentang Perbaikan Dalam Bekerja ................................71
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman 1. Perbandingan Kelemahan dan Keunggulan Beberapa Sistem Absensi ………..4
2. Proporsi Pengambilan Sampel Untuk Karyawan PNS dan Non PNS ..............39
3. Bobot Nilai Jawaban Responden ......................................................................47
4. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ………………….…………......…..56
5. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...........................................57
6. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..............57
7. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja di Institusi ..........................58
8. Nilai Korelasi dan Signifikansi Komponen Absensi dengan Motivasi .............72
9. Nilai Korelasi dan Signifikansi Komponen Absensi dengan Kinerja ...............76
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Form Penilaian Kinerja Karyawan ....................................................................87
2. Form Laporan Kinerja Harian ...........................................................................88
3. Struktur Organisasi …………………….……………………….……………..89
4. Karakteristik Responden ………………………………………………….…..90
5. Tabulasi Data Uji Coba Kuesioner ……………..…………………………….91
6. Hasil Perhitungan Validitas Kuesioner ………………...................…………..93
7. Contoh Perhitungan Validitas Kuesioner ………………………………..……94
8. Perhitungan Tingkat Reliabilitas Kuesioner ………………………….………95
9. Contoh Perhitungan Korelasi Rank Spearman………………………….....….97
10. Tabulasi Jawaban Responden ………..……………..………………….....…99
13. Kuesioner Penelitian …………………………………………..………...…100
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi di era
globalisasi saat ini terlihat sangat pesat. Perkembangan tersebut tidak hanya
melahirkan era informasi global, tetapi juga melahirkan media informasi dan
telekomunikasi yang tidak mengenal batas ruang dan waktu. Pengaruh global juga
dirasakan pada bidang ekonomi dan manajemen yang sangat berkaitan dengan
teknologi, yakni dengan munculnya peralatan-peralatan teknologi canggih yang
memudahkan usaha manusia dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas
untuk menghadapi persaingan diantara perusahaan atau institusi. Disamping
kecanggihan teknologi tersebut, perusahaan atau institusi dituntut untuk mampu
menghadapi tingkat persaingan yang tinggi tersebut dengan memanfaatkan
sumber daya yang dimiliki.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya
terpenting di setiap organisasi atau institusi. Memiliki sumber daya manusia yang
mempunyai produktivitas dan kinerja tinggi merupakan impian dari setiap
perusahaan. Selain itu peningkatan mutu sumber daya manusia merupakan aset
yang paling berharga bagi perusahaan atau institusi. Sumber daya ini banyak
memegang peranan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Apabila sumber
daya manusia yang dimiliki berkualitas dan sesuai dengan harapan perusahaan,
maka perusahaan tersebut memiliki daya saing yang nyata.
Sumber daya manusia yang berkualitas dapat dicapai melalui upaya
pengembangan SDM yang terarah dan terencana. Upaya pengembangan SDM ini
merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap organisasi agar kemampuan
serta sikap SDM semakin meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan
kebutuhan institusi. Program pengembangan SDM dapat dilakukan dengan
berbagai cara, antara lain dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja,
promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, serta pemberian
pendidikan dan pelatihan. Salah satu cara yang efektif dalam meningkatkan
kualitas SDM adalah melaksanakan peraturan dan disiplin yang tinggi oleh setiap
karyawan, seperti yang diterapkan Institut Pertanian Bogor.
Pada awal tahun 2005, Institut Pertanian Bogor mulai menerapkan
absensi karyawan dengan menggunakan sidik jari. Hal ini dilakukan untuk
menghindari terjadinya korupsi waktu yang sering dilakukan oleh karyawan
dengan cara menitip absen kepada karyawan lain. Untuk itu Direktorat Sumber
Daya Manusia dan Administrasi Umum IPB menyediakan di masing-masing
fakultas atau kantor sebuah alat finger print, yaitu peralatan absensi canggih yang
merekam sidik jari pegawai saat jam datang dan jam pulang. Para karyawan tidak
bisa lagi menitip absen kepada temannya, karena peralatan ini hanya merekam
sidik jari karyawan yang bersangkutan, selain itu peralatan ini bekerja secara
online dan dapat dipantau dari komputer yang terhubung dengan peralatan
tersebut. Finger print ini juga memudahkan bagi administratornya untuk merekap
absensi para karyawan.
Sistem pengidentifikasian sidik jari dulu hanya digunakan di kalangan
aparat keamanan untuk menemukan jati diri korban atau tersangka kejahatan. Kini
kegunaannya telah bergeser hingga ke perusahaan-perusahaan komersial. Sidik
jari manusia merupakan bukti materi yang sangat penting. Tidak ada sidik jari
yang identik di dunia ini sekalipun di antara dua saudara kembar. Dalam dunia
sains pernah dikemukakan bahwa jika ada lima juta orang di bumi, kemungkinan
munculnya dua sidik jari manusia yang sama baru akan terjadi lagi 300 tahun
kemudian. Mengingat betapa akuratnya mengidentifikasi seseorang lewat sidik
jari, diciptakanlah sebuah alat pendeteksi sidik jari dengan sistem elektronik. Alat
ini pertama kali digunakan Federal Bureau Investigation atau lebih populer
dengan sebutan FBI di Amerika Serikat sekitar tahun 1960-an. Meski lebih
populer untuk melacak pelaku kejahatan, alat pendeteksi sidik jari ini ternyata
juga digunakan untuk mengetahui latar belakang seorang calon pekerja(1).
Sejak tahun 1970-an, beberapa perusahaan sedikitnya sepuluh negara di
dunia sudah menggunakan teknologi ini. Efisiensi menjadi dasar penggunaan
sistem identifikasi sidik jari di perusahaan atau instansi, alat ini mendorong
perusahaan untuk menghemat waktu, tenaga, sekaligus menjamin keamanan.
Dengan demikian, bukti kehadiran karyawan (absensi) bisa didapat melalui alat
ini. Tentu saja hal ini sangat membantu divisi sumber daya manusia untuk
mengevaluasi kinerja para karyawan(2).
Kelemahan sistem konvensional adalah terbukanya peluang manipulasi,
kesalahan pencatatan, maupun hilangnya catatan kehadiran seorang karyawan.
Selain itu kemungkinan terjadinya (buddy punching) dimana rekan sekerja yang
lain mencatatkan waktu kerja yang bukan dirinya sangat besar. Hal ini membuat
pencatatan waktu kehadiran karyawan menjadi tidak akurat. Perbandingan antara
pencatatan absensi konvensional, pencatatan dengan menggunakan kartu
magnetik (bar code), dan pencatatan absensi dengan finger print dapat dilihat
pada Tabel 1.
1 Sinar Harapan, 2003 2 Sinar Harapan, 2003
Tabel 1. Perbandingan Kelemahan dan Keunggulan Beberapa Sistem Pencatatan Absensi
No Faktor
Kelemahan
Kartu absensi dan mesin pencetak waktu
(1)
Magnetic tape reader / bar code
reader
(2)
Finger print scanner dan software absensi
(3)
1.
Ketidakjujuran karyawan via “buddy punching” (teman sekerja yang mencatatkan kehadiran)
Seringkali terjadi. Kartu absensi digunakan bersama-sama
Dapat terjadi. Kartu magnetik dapat digunakan bersama-sama
Tidak mungkin terjadi. Sidik jari tidak dapat digunakan oleh rekan sekerja yang lain
2. Manipulasi atau hilangnya kartu absensi
Mungkin terjadi. Kartu absensi dapat dipertukarkan antar rekan sekerja / hilang
Mungkin terjadi. Kartu magnetic dapat dipertukarkan antar rekan sekerja / hilang
Tidak mungkin terjadi, karena tidak menggunakan kartu. Sidik jari seseorang selalu unik (tidak ada yang sama). Dapatmenggunakan lebih dari 1 jari sebagai identifikasi
3.
Kesalahan / ketidak akuratan pencatatan waktu kerja karyawan
Kurang akurat. Pencetak waktu dapat diset atau reset manual, sehingga pencatatan menjadi tidak akurat
Akurat. Pencatatan waktu menggunakan komputer, sangat akurat
Akurat. Pencatatan waktu menggunakan komputer, sangat akurat
4.
Otomatisasi sistem pelaporan dan integrasi dengan sistem informasi kepegawaian
Secara manual. Harus dilakukan secara manual,kemungkinan kesalahan penyalinan data dari kartu absensi cukup besar
Dapat secara otomatis. Mungkin dapat diintegrasikan dengan sistem terkomputerisasi
Otomatis dan integrasi ke sistem kepegawaian. Selalu dapat dilakukan otomatisasi pelaporan, menggunakan sistem yang terintegrasi.
Sumber : http: //www.informatika.lipi.go.id/jurnal/implementasi-teknologi biometric-untuk-sistem-absensi-perkantoran/ November 2005
Peningkatan motivasi dan kinerja karyawan adalah hasil yang
diharapkan oleh setiap perusahaan atau institusi khususnya Institut Pertanian
Bogor setelah dilaksanakannya program absensi dengan menggunakan finger
print. Penerapan program yang tepat, diharapkan dapat memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik kepada institusi.
1.2. Perumusan Masalah
Institut Pertanian Bogor merupakan salah satu dari empat perguruan
tinggi negeri yang terkemuka di Indonesia bersama ITB, UI, dan UGM. Untuk
mempercepat ke empat perguruan tinggi tersebut menjadi perguruan tinggi
bertaraf internasional, maka pemerintah sejak tanggal 26 Desember 2000 telah
memberikan status sebagai Perguruan Tinggi - Badan Hukum Milik Negara (PT-
BHMN).
Status sebagai PT-BHMN bukan merupakan swastanisasi, melainkan
pemberian otonomi yang luas. Dimiliki secara efisien dan akuntabel agar dapat
mempercepat tercapainya peningkatan kualitas penyelenggaraan tri dharma
perguruan tinggi, yaitu pelaksanaan pendidikan, penelitian, dan pemberdayaan
pada masyarakat. Institut Pertanian Bogor menyikapi pemberian otonomi tersebut
dengan melakukan penataan internal terhadap berbagai aspek, baik organisasi,
program pendidikan, penelitian, sistem keuangan, manajemen sumberdaya
manusia, fasilitas, dan pembangkitan pendapatan.
Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam – Institut Pertanian Bogor (FMIPA-IPB) merupakan suatu lembaga yang menyelenggarakan pendidikan mulai dari strata S0, S1, S2, dan S3. FMIPA-IPB memiliki sembilan departemen (Departemen Biologi, Fisika, Kimia, Matematika, Statistika, Geofisika dan Meteorologi, Ilmu Komputer, Biokimia, dan MKDU) yang di dalamnya terdapat sekitar 200 orang karyawan penunjang. Diantara karyawan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (Non-PNS). Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi perkembangan karier karyawan non PNS, walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Rendahnya perputaran posisi karyawan dalam organisasi, perbedaan pemberian kompensasi antar karyawan, dan rendahnya tingkat disiplin institusi dalam menerapkan peraturan yang berlaku, dapat mempengaruhi tingkat motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu korupsi waktu yang sering terjadi antar karyawan karena mentalitas pegawai yang rendah mengakibatkan motivasi menjadi rendah dan kinerja semakin menurun.
Dalam upaya mencapai efisiensi kerja, faktor kehadiran (absensi) karyawan merupakan hal yang cukup penting. Apalagi berhubungan dengan produksi, penggajian, prestasi kerja, dan lain- lain. Pada alat pencatatan absensi karyawan yang konvensional memerlukan banyak intervensi pegawai bagian
administrasi kepegawaian (SDM atau Human Resources Management), maupun kejujuran karyawan. Hal ini memungkinkan adanya manipulasi data kehadiran apabila pengawasan yang kontinyu pada proses ini tidak dilakukan secara intensif (Cahyana, dalam www.informatika.lipi.go.id).
Dengan sistem absensi berbasis sidik jari (biometrics) proses pengambilan informasi kehadiran karyawan menjadi hampir 100 persen akurat karena didasarkan pada sidik jari masing-masing karyawan, serta proses pencatatan dan pelaporannya menjadi otomatis oleh software khusus. Kesalahan maupun manipulasi catatan dapat dihilangkan karena intervensi pegawai administrasi menjadi minimal. Informasi yang akurat merefleksikan kondisi yang sebenarnya menjadi landasan untuk pengambilan keputusan serta kebijakan dan kemajuan suatu instansi atau lembaga.
Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan yang menarik untuk dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana penerapan absensi sidik jari (finger print) dan penilaian kinerja di
FMIPA-IPB Bogor ?
2. Apakah ada hubungan antara penerapan program absensi finger print dengan
motivasi dan kinerja karyawan di FMIPA-IPB Bogor ?
3. Sejauh mana hubungan antara absensi finger print dengan motivasi dan
kinerja karyawan di FMIPA-IPB Bogor ?
Hal ini berkaitan dengan penataan internal yang dilakukan IPB terhadap manajemen sumberdaya manusia yang dimilikinya.
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan
dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mengkaji pelaksanaan penerapan program absensi dengan menggunakan
finger print dan sistem penilaian kinerja karyawan pada Fakultas Matematika
dan Ilmu Pengetahuan Alam (FMIPA, IPB).
2. Menganalisa hubungan penerapan absensi finger print dengan motivasi dan
kinerja karyawan.
3. Merekomendasikan upaya bagi peningkatan efektivitas program absensi
dengan finger print dimasa yang akan datang.
1.4. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak,
khususnya untuk :
1. Bahan masukan bagi Institut Pertanian Bogor khususnya Fakultas MIPA
dalam mengembangkan program absensi dengan finger print.
2. Bahan masukan bagi perusahaan atau institusi- institusi lain untuk menilai
efektivitas program absensi dengan finger print dalam meningkatkan motivasi
dan kinerja karyawan.
3. Bahan kajian atau perbandingan bagi peneliti berikutnya.
4. Penulis dan khalayak umum, sebagai sarana untuk melatih kemampuan
analisis serta alternatif wawasan dan masukan tentang ilmu manajemen
sumberdaya manusia.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup dari penelitian yang dilakukan penulis adalah sebagai
berikut :
1. Penelitian di bidang manajemen sumberdaya manusia ini difokuskan pada
program penerapan absensi finger print dan penilaian motivasi serta kinerja
karyawan.
2. Penelitian dilaksanakan pada Institut Pertanian Bogor, Fakultas MIPA
bertempat di kampus IPB Baranang Siang dan Darmaga, Bogor.
3. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan penunjang, tidak termasuk di
dalamnya staf pengajar (dosen) pada Fakultas MIPA, IPB.
4. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil
kuesioner dan wawancara karyawan serta laporan atau informasi yang
berkaitan dengan sumberdaya manusia.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Mangkuprawira (2003) mengatakan manajemen sumber daya manusia
merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat
dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk
karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan
kebersamaan yang utuh. Sumber daya manusia tidak saja dipandang sebagai unsur
produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif
yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakan perusahaan.
Lingkungan kegiatan dalam sebuah perusahaan begitu dinamis.
Kekuatan internal dan eksternal cenderung mendorong terjadinya perubahan pada
aturan permainan yang telah ada. Konsekuensinya, perusahaan harus mengubah
atau mengadopsi strategi baru agar tetap mampu bersaing. Pengubahan strategi
akan menentukan arah tiap fungsi dari organisasi, termasuk fungsi MSDM.
Perubahan-perubahan lingkungan strategis perusahaan, seperti perubahan ilmu
pengetahuan dan teknologi, telekomunikasi, transportasi, turisme, penduduk, dan
pasar global, akan menjadi isu- isu penting bagaimana MSDM suatu perusahaan
dikembangkan secara dinamis.
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan.
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur
manajemen akan dapat ditingkatkan. Menurut Hasibuan (2002), manajemen
adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan manusia dan sumber-sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Simamora (1997), mengatakan bahwa manajemen adalah proses
pendayagunaan bahan baku dan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan-
tujuan yang telah ditetapkan dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan
tersebut. Simamora mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumber daya
finansial, sumber daya fisik, sumber daya manusia, dan sumber daya kemampuan
teknologi/sistem. Aset perusahaan yang paling penting dan harus dimiliki oleh
perusahaan adalah aset manusia, dan karenanya dari empat tipe sumber daya yang
dimiliki perusahaan, sumber daya manusia menempati posisi yang strategis dan
penting sehingga perlu pengelolaan yang optimal. Hal ini disebabkan karena
sumber daya manusia membuat sumber daya perusahaan yang lainnya dapat
berjalan.
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan pengunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen telah
banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Definisi ini dikemukakan oleh Handoko (2001), yang mengandung arti bahwa
para manajer mencapai tujuan-tujuan perusahaan melalui pengaturan orang-orang
lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan. Manajemen memang dapat
mempunyai pengertian yang lebih luas, tetapi definisi di atas memberikan
kenyataan bahwa pengelolaan harus diutamakan terhadap sumber daya manusia
bukan material atau finansial.
Sama halnya dengan sumber daya lain yang dimiliki oleh perusahaan,
sumber daya manusia harus dikelola sebaik mungkin agar tujuan organisasi dapat
tercapai. Flippo dalam Hasibuan (2001) menyatakan manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja SDM untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat. Sedangkan Tanjung (2002) menyatakan manajemen sumberdaya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa)
sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan, dan
memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa pada prinsipnya ada rumusan yang sama terhadap pengertian MSDM.
Manajemen sumberdaya manusia adalah suatu penerapan fungsi- fungsi
manajemen yaitu fungsi merencanakan, mengelola, mengarahkan, dan mengawasi
SDM yang dimiliki perusahaan. Fungsi- fungsi tersebut digunakan untuk
melaksanakan tindakan pengadaan, pengembangan, dan pendayagunaan SDM.
Karena begitu pentingnya peranan SDM dalam organisasi, maka SDM perlu
dikelola sebaik mungkin agar memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan
dan masyarakat.
2.2. Absensi
Absensi adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh
karyawan untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di
suatu perusahaan. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang
ditentukan oleh masing-masing perusahaan atau institusi. Menurut Heriawanto
(2004), pelaksanaan pengisian daftar hadir atau absensi secara manual (hanya
berupa buku daftar hadir), akan menjadikan penghambat bagi organisasi untuk
memantau kedisiplinan karyawan dalam hal ketepatan waktu kedatangan dan jam
pulang karyawan setiap hari. Hal tersebut di khawatirkan akan membuat
komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi menjadi berkurang.
Berkurangnya komitmen karyawan dalam bekerja akan berdampak pada motivasi
dan kinerja karyawan yang semakin menurun.
Cahyana (2005), menyatakan bahwa pencatatan absensi karyawan
merupakan salah satu faktor penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(SDM atau Human Resources Management). Informasi yang mendalam dan
terperinci mengenai kehadiran seorang karyawan dapat menentukan prestasi kerja
seseorang, gaji/upah, produktivitas, dan kemajuan instansi/lembaga secara umum.
Pada alat pencatatan absensi karyawan yang konvensional memerlukan banyak
intervensi pegawai bagian administrasi SDM maupun kejujuran karyawan yang
sedang dicatat kehadirannya. Hal ini sering memberikan peluang adanya
manipulasi data kehadiran apabila pengawasan yang kontinyu pada proses ini
tidak dilakukan semestinya(3).
Sejauh ini penulis belum banyak menemukan literatur tentang absensi
dengan menggunakan sidik jari (finger print). Hal ini mungkin disebabkan oleh
peralatan absensi finger print tersebut masih baru diperkenalkan di Indonesia.
Peralatan absensi finger print ini baru masuk dan diperkenalkan di Indonesia sejak
pertengahan tahun 2000 seiring dengan perkembangan interfacing dan perangkat
keras (hard ware) komputer.
2.3. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan keinginan untuk mencapai sesuatu hal yang
bermanfaat, prestasi, atau kesuksessan, yang timbul di dalam hati seseorang akibat
dipengaruhi oleh suatu faktor yang menjadi motivator. Motivasi berasal dari
bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Kata motivasi
sekarang telah diakui sebagai kata dalam bahasa Indonesia dan sebagai mana
diketahui berasal dari kosa kata bahasa Inggris yaitu motivation. Pengertian kata
motivasi sebaiknya dicari dalam khazanah bahasa Inggrisnya.
Motivasi menurut Flippo (1984) diacu dalam Hasibuan (2002) adalah
suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai. Selain itu dia menyatakan manajemen personalia adalah perencanaan,
3 www.informatika.lipi.go.id
pengorganisasian, pengarahan, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan
pemutusan hubungan kerja.
Sedangkan menurut Kussriyanto (1993) motivasi kerja adalah suatu
kegiatan yang mendorong, meningkatkan, dan mengajak pekerja untuk bekerja
secara lebih efektif serta meninggalkan praktek-praktek yang tidak produktif.
Motivasi kerja dapat dianggap sebagai bagian pokok dari usaha meningkatkan
pekerjaan secara efektif dan efisien. Menurut Hasibuan (1990) motivasi kerja
adalah pemberian daya penggerak atau dorongan kerja kepada seseorang yang
akan menciptakan kegairahan bekerja sehingga mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
kerja.
Menurut Gomes (1995) motivasi dari para karyawan akan saling berbeda,
sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin
tinggi tingkat pendidikannya dan semakin independen secara ekonomi maka
sumber motivasinya akan berbeda pula. Orang tersebut dinilai mempunyai
kemampuan dan pengetahuan untuk mengaplikasikan pekerjaan yang
membutuhkan motivasi yang tinggi. Sumber motivasi dari setiap karyawan dapat
berbeda, tapi tingkat motivasi kerja bisa saja sama. Kusharyono (1995) diacu
dalam Mulyani (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh lima
belas faktor, yaitu: kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja,
pengakuan, tantangan, sikap terhadap manajemen perusahaan, rasa aman,
perkembangan, tanggung jawab, hubungan interpersonal, santunan sosial, jaminan
hari tua, bonus untuk staf, sikap atasan, penghargaan pengabdian, serta kebijakan
jasa produksi dan bonus.
Hageman (1993) diacu dalam Mulyani (2001) menuliskan bahwa uang
masih menjadi motivator utama disamping faktor-faktor di atas. Hal tersebut
disebabkan oleh :
(1) Gaji menjamin suatu mata pencaharian, jadi merupakan dorongan untuk
bekerja.
(2) Besar gaji menunjukan status pekerjaan di perusahaan maupun masyarakat.
(3) Suatu kenaikan gaji adalah penegasan keberhasilan dalam bekerja.
(4) Gaji yang tinggi dapat mengkompensasi kehidupan yang tanpa perasaan dan
tanpa keterlibatan emosi yang lebih dalam dengan orang lain.
2.4. Teori -Teori Motivasi
2.4.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Siagian (1993) mengemukakan bahwa salah seorang ilmuwan yang
dipandang sebagai pelopor teori motivasi adalah Abraham H. Maslow. Maslow
mengemukakan teori motivasi yang dinamakan teori hierarki kebutuhan dari
Maslow. Teori Maslow ini di ilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo
(Hasibuan, 2002). Menurut teori ini seseorang bekerja atau berperilaku di
sebabkan oleh adanya dorongan atau memenuhi berbagai macam kebutuhan.
Maslow menyatakan ada suatu hierarki kebutuhan dan setiap orang akan memberi
prioritas kepada kebutuhannya sampai kebutuhan tersebut dapat dipenuhi. Jika
suatu kebutuhan telah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang
peranan, demikian seterusnya.
Teori motivasi yang dikembangkan pada tahun empat puluhan ini pada
intinya berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan. Teori
hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut :
1. Physiology Needs, adalah kebutuhan dasar yang meliputi sandang, pangan,
dan papan.
2. Safety Needs, adalah kebutuhan akan keamanan atas perlindungan dari bahaya
fisik dan keamanan dari ekonomi serta keinginan untuk dapat memprediksi
kondisi dunia.
3. Social Needs, adalah kebutuhan untuk rasa memiliki, bergaul, penerimaan dari
orang lain serta saling memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan.
4. Esteem Needs, adalah kebutuhan akan penghargaan, berupa kebutuhan akan
harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.
5. Self Realization / Self Actualization, adalah kebutuhan atas potensi diri,
pemenuhan diri, dan menjadi kreatif.
Gambar 1 menunjukan Maslow berpendapat bahwa, kebutuhan yang
diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan pertama telah
terpenuhi yaitu kebutuhan dasar, maka kebutuhan kedua akan diprioritaskan
menjadi yang utama dan demikian selanjutnya.
Self Actualization Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang disukai
Esteem Needs Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
Social Needs Kebutuhan untuk disukai dan menjadi suatu bagian dari masyarakat
Safety Needs Kebutuhan untuk merasa aman dan terjamin
Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Thomson, 1993)
Hierarki kebutuhan Maslow dan kebutuhan pokok dalam penelitian
untuk budaya Barat dan kebudayaan Asia dapat dilihat pada Gambar 2 dan
Gambar 3.
Ket : 1. Aktualisasi diri (individu)
2. Kebutuhan prestise (sosial)
3. Kebutuhan sosial (sosial)
4. Kebutuhan keamanan (fisik)
5. Kebutuhan fisiologis (fisik)
Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat Sumber : Schulle and Ciallante, 1998
Gambar 2 menunjukan bahwa kebutuhan paling tinggi untuk budaya
barat adalah aktualisasi diri, sedangkan untuk budaya asia kebutuhan paling tinggi
adalah kedudukan atau status sosial.
Ket : 1. Kedudukan atau status (sosial)
2. Kebanggaan (sosial)
3. Hubungan (sosial)
4. Kebutuhan keamanan (fisik)
5. Kebutuhan fisiologis (fisik)
Gambar 3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia Sumber : Schulle and Ciallante, 1998
Dengan demikian dapat dilihat bahwa teori Maslow ini berbeda di
masing-masing daerah atau Budaya. Hal tersebut disebabkan karena tingkat
kebutuhan manusia yang berbeda-beda dan dipengaruhi oleh budaya suatu daerah.
Physiological Needs Kebutuhan untuk bertahan hidup, makan, minum, tidur, berkembang biak
Walaupun kebudayaan bertentangan dengan semua tingkatan kebutuhan, namun
kebutuhan harus ditingkatkan dengan melibatkan perasaan dan pengertian.
2.4.2. Mc Gregor’s X and Y Theory
Mc Gregor dalam Daryanto dan Daryanto (1999) memperkenalkan
dua jenis individu yang menjalani pandangan teori X dan teori Y yang
beranggapan bahwa teori X yang dasarnya otoriter dipegang oleh sebagian
besar manajer industri dalam masyarakat kita. Jika manajer memegang
pandangan teori X kemungkinan manajer untuk mengelola perusahaan
memiliki sifat atau ciri-ciri sebagai berikut :
1. Manajer bertanggung jawab pada keputusan dan rencana yang dibuat
perusahaan.
2. Jika manajer tidak bertindak, karyawan tidak akan banyak bekerja, oleh
karena itu manajer bertanggung jawab terhadap motivasi karyawan.
3. Manajer tidak dapat mempercayai karyawan dengan keputusan-keputusan.
Jika manajer memegang teori Y untuk mengelola perusahaan, maka
kemungkinan manajer mengikuti cara-cara sebagai berikut ini :
1. Manajer dapat menyerahkan keputusan-keputusan untuk mutu yang rendah.
2. Dengan seringnya pergantian manajer karyawan tidak akan giat bekerja.
3. Manajer menunjukan kemampuan yang tinggi untuk mengembangkan,
menerima tanggung jawab dan memotivasi diri sendiri, oleh karena itu
manajer tidak harus melakukan pekerjaan dalam kondisi yang benar untuk
membawa semua kemampuannya.
4. Manajer dapat mempercayai karyawannya atau bawahannya.
Menurut Mc Gregor dalam Hasibuan (2002), ciri-ciri karyawan penganut
teori X adalah :
1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
2. Umumnya karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal
dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing
hitamkan orang lain.
3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan
pekerjaanya.
4. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan
organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan
cara yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-
sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi
negatif, yaitu dengan menerapkan peraturan dan hukum yang tegas. Tipe
kepemimpinan teori X adalah tipe otoriter. Sedangkan gaya kepemimpinannya
berorientasi kepada prestasi kerja.
Di lain pihak, ciri-ciri untuk karyawan yang menganut teori Y adalah :
1. Rata-rata karyawan rajin dan bersungguh-sungguh, bekerjasama wajarnya
dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan
dipaksakan, bahkan banyak karyawan yang merasa tidak betah dan kesal jika
tidak bekerja.
2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk
dapat mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif untuk
mendapatkan metode kerja yang baik.
3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan
dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan
karyawan untuk mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan
sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan
dengan cara peningkatan partisipasi karyawan dan kerja sama.
2.4.3. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory
Herzberg dalam Manullang (1994) mengemukakan suatu teori yang
dikenal dengan teori dua faktor atau two factors theory. Teori ini menyatakan
bahwa motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor Motivator dan faktor
Hygiene. Faktor motivator mencakup prestasi, penghargaan, tantangan, tanggung
jawab, peluang untuk berkembang, keterlibatan, dan kesempatan melakukan
pekerjaan. Faktor hygiene mencakup balas jasa, kebijakan perusahaan,
pengawasan, hubungan antar manusia, rasa aman, lingkungan kerja, dan status.
Herzberg berpendapat, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah
dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan
dalam pekerjaan mereka. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan, yaitu suatu
teknik untuk memotivasi karyawan yang melibatkan upaya pembentukan
kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan kerja
dengan klien, pembebanan vertikal dan pembukaan saluran balikan.
Herzberg dalam Daryanto dan Daryanto (1999) menyarankan jika
manajer memberikan motivasi maka perhatiannya harus diberikan tidak hanya
pada faktor- faktor kesehatan saja tetapi juga pada faktor- faktor rangsangan.
Herzberg mengusulkan supaya manajer harus memberikan keteladanan yang baik
pada karyawan begitu juga sebaliknya karyawan terhadap manajer.
2.4.4. Content Theory and Process Theory
Umar (1999) menyatakan bahwa teori motivasi dibagi menjadi dua
kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory).
Teori kepuasan mendasarkan pada faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan individu
sehingga mereka mau melakukan aktifitasnya. Teori ini mencoba mengetahui
kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja
seseorang.
Teori motivasi proses menyatakan bahwa daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika
harapannya menjadi kenyataan, pekerja cenderung meningkatkan kualitas
kerjanya. Sedangkan Vroom dalam Umar (1999) mengemukakan teori motivasi
yang dikenal sebagai teori harapan atau Expectancy Theory. Teori ini menyatakan
bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari pekerjaan
itu.
Pada dasarnya ke empat teori ini sama-sama bertujuan untuk
mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat kerja
karyawan, agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang
optimal dan efisien.
2.5. Kinerja Karyawan
Kinerja atau prestasi kerja adalah terjemahan dari performance, dari
Prawitosentono (1997 :2) dalam Sianipar dan Entang (2001) mengartikan
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dilakukan seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak
melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika.
Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan
perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja
karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh, tidak
hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan tetapi juga untuk memotivasi
dan mengembangkan karyawan. Penilaian kinerja sering kali menjadi sumber
kerisauan suatu perusahaan, hal ini disebabkan karena adanya ketidak pastian
dalam sistem penilaian kinerja. Oleh karena itu dalam penilaian kinerja
perusahaan terlebih dahulu menentukan standar-standar kinerja yang baik dan
yang berlaku dalam perusahaan agar masalah tersebut tidak terjadi.
Menurut Simamora (1997), penilaian kinerja (Performance Appraisal)
adalah proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian
kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dalam memotivasi kinerja
individu di waktu berikutnya. Selain itu, penilaian kinerja juga memberikan basis
bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pendidikan dan pelatihan, transfer, dan kondisi-kodisi kepegawaian lainnya.
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan
informasi secara akurat berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi.
Menurut Simamora (1997), tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan
evaluasi dan tujuan pengembangan.
o Tujuan Evaluasi
Melalui pendekatan eva luatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu
seorang karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja, adalah
rating deskriptif. Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil
keputusan-keputusan mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan
atas peningkatan kinerja karyawan.
o Tujuan Pengembangan
Pendekatan pengembangan diharapkan meningkatkan kinerja karyawan
dimasa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja
mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaan.
Tidak ada kesepakatan para ahli tentang metode yang digunakan dalam
penilaian kinerja. Masing-masing ahli mengemukakan pendapatnya sendiri-sendiri,
namun pada prinsipnya penilaian ini dapat dibedakan atas beberapa metode.
Simamora (1997) mengemukakan metode-metode dalam penilaian kinerja, antara
lain :
a. Metode penilaian kinerja keperilakuan. Metode ini mendeskripsikan hubungan
perilaku dengan pekerjaan.
b. Metode penilaian kinerja perbandingan personalia. Metode ini digunakan
untuk membandingkan kinerja seseorang dengan rekan kerjanya.
c. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan. Metode ini terfokus pada
kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau
menetapkan saran-saran kinerja di masa yang akan datang.
Unsur-unsur kinerja atau prestasi kerja para karyawan yang akan dinilai
oleh setiap perusahaan tidak selalu sama. Pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai
mencakup hal-hal sebagai berikut, yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran,
kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,
kecakapan, tanggung jawab (Hasibuan, 2001).
Proses penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah suatu langkah
pengambilan keputusan dalam menentukan penilaian kinerja. Adapun proses
penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian; proses ini bertujuan supaya
karyawan mengetahui apa yang menjadi tujuan dari penilaian prestasi kerja
dan sistem penilaian tersebut.
b. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan; karyawan harus mengetahui apa yang
diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Menguji kerja karyawan; karyawan perlu mengetahui hasil dari prestasi
kerjanya. Standar difokuskan kepada seberapa baik pekerjaan dilaksanakan,
sehingga penilai dan yang di nilai mengetahui apakah standar tercapai/tidak.
d. Penilaian prestasi kerja; proses ini menggambarkan kekuatan dan kelemahan
karyawan.
e. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan; penilai mengadakan diskusi
atau wawancara dengan yang di nilai untuk memberikan informasi hasil
penilaian yang dilakukan.
Menurut Mangkuprawira (2003), penilaian kinerja merupakan proses
yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.
Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang
terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada
karyawan dan departemen SDM. Di bawah ini dapat dilihat gambar elemen-
elemen kunci sistem penilaian kinerja.
Gambar 4. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja Sumber : Mangkuprawira, 2003
FMIPA-IPB menerapkan penilaian kinerja karyawan dengan melakukan
absensi serta penilaian dengan mengisi form kinerja untuk mengetahui efektivitas
dan efisiensi kinerja karyawan. Hal ini berkaitan dengan jumlah insentif yang
akan diterima karyawan. Contoh dari formulir penilaian kinerja karyawan
FMIPA-IPB dapat di lihat pada Lampiran 1 dan Lampiran 2.
2.6. Penelitian Terdahulu
Nurdiana (1999) dengan judul skripsi ”Deskripsi Penilaian Prestasi
Kerja Sebagai Bagian dari Proses Manajemen Kinerja (Studi di PT. Pupuk
Iskandar Muda, Aceh Utara)” menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan
mekanisme yang harus berkesinambungan, yang merupakan suatu bagian dari
manajemen kinerja. Proses penilaian ini akan membantu anggota organisasi untuk
sadar mengarahkan dan memperbaiki kinerja mereka. Berdasarkan penilaian juga
Kinerja Karyawan
Keputusan SDM Catatan Karyawan
Standar Kinerja
Ukuran Kinerja
Penilaian Kinerja Umpan Balik Karyawan
akan memperlancar pengembangan sebuah kebudayaan organisasi yang
terstruktur, terbuka, dan tercipta kerjasama menuju terwujudnya sasaran
perorangan maupun organisasi.
Agar proses penilaian kinerja sesuai dengan yang diharapkan maka
proses ini seharusnya mengacu kepada kebijakan penilaian kinerja dengan melihat
kondisi perusahaan yang memungkinkan. Pada manajemen kinerja, proses
penilaian kerja merupakan bagian dari suatu proses yang menyeluruh yang
meliputi proses perencanaan kerja, pemberian umpan balik, penyuluhan, penilaian
serta pemberian imbalan. Sistem ini akan banyak memberikan informasi bagi
penilai, yang dinilai, serta perusahaan.
Dwi (2001) dalam penelitiannya mengenai hubungan yang terjadi antara
penilaian prestasi kerja pada PT. Saung Mirwan menyatakan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara penilaian prestasi dengan motivasi karyawan
untuk bekerja. Faktor pendorong motivasi kerja yaitu interaksi atasan dan
bawahan, interaksi sesama rekan kerja, peraturan, kebijakan perusahaan, dan
kondisi kerja. Kondisi kerja perusahaan dan sistem kompensasi merupakan
pendorong motivasi kerja, sedangkan dua faktor yang berhubungan dengan
peningkatan motivasi kerja karyawan yaitu kondisi kerja dan kompensasi.
Hayati (2001) dengan judul skripsi ”Kajian Hubungan Antara Penerapan
Sistem Kompensasi dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi
Kasus di PT. GURU Indonesia)” menyatakan bahwa produktivitas kerja karyawan
dipengaruhi oleh tingkat motivasi kerja dan kepuasan kerja yang dimiliki
karyawan. Tingkat motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan ini bersifat
dinamis karena dipengaruhi oleh berbagai faktor. Salah satu faktor yang dianggap
cukup berpengaruh adalah sistem kompensasi yang diterapakan oleh perusahaan.
Hasil penelitian menunjukan terdapat hubungan yang signifikan antara gaji, upah
lembur, bonus, seragam kerja, fasilitas bangunan, kondisi fisik lingkungan kerja,
cuti dan izin khusus, asuransi kerja, tunjangan hari tua, dan K3, dengan motivasi
kerja. Hal ini berarti bahwa komponen kompensasi tersebut berpengaruh terhadap
motivasi kerja. Pemberian tunjangan karyawan selama ini tidak memiliki
hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja. Hubungan yang signifikan
terdapat antara bonus, tunjangan, dan kondisi fisik lingkungan kerja dengan
kepuasan kerja.
Heriawanto (2004) dengan judul skripsi ”Analisis Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Magister Manajemen Agribisnis,
Institut Pertanian Bogor” menyatakan tingkat motivasi karyawan MMA-IPB
untuk bertanggung jawab secara umum berada pada taraf termotivasi, yaitu
sebesar 50 persen. Faktor- faktor eksternal karyawan yang berpengaruh nyata dan
positif terhadap tingkat motivasi untuk bertanggung jawab adalah hubungan
atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, dan kompensasi.
Tingkat motivasi karyawan yang bekerja secara sukarela berada pada taraf cukup
termotivasi, yaitu sebesar 35 persen. Faktor yang memiliki pengaruh nyata dan
positif terhadap tingkat motivasi karyawan untuk bekerja secara sukarela hanya
hubungan atasan dan bawahan. Tingkat motivasi untuk bekerjasama berada pada
taraf termotivasi sebesar 54,17 persen. Faktor yang mempengaruhinya adalah
hubungan sesama rekan kerja, hubungan atasan dan bawahan, kebijakan peraturan,
dan kondisi kerja. Faktor internal tingkat pendidikan berpengaruh nyata dan
negatif terhadap tingkat motivasi kerja karyawan.
Pohan (2005) dengan judul skripsi ”Pengaruh Program Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara
VIII Gunung Mas, Bogor)” menunjukkan hubungan antara pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,22. Artinya program
pendidikan dan pelatihan di PT. Perkebunan Nusantara VIII tidak memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat disebabkan
karena untuk mencapai suatu peningkatan kinerja diperlukan waktu yang cukup
lama bagi karyawan. Hasil dari pelatihan dan pendidikan baru dapat dirasakan
pada jangka waktu yang relatif lama.
Penelitian tentang pengaruh absensi finger print terhadap motivasi dan
kinerja ini merupakan awal evaluasi atau hasil sementara, karena program absensi
ini baru diterapkan di IPB pada awal tahun 2005. Berdasarkan penelitian
terdahulu terlihat jelas bahwa secara garis besar banyak faktor- faktor yang
mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Faktor- faktor
tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor internal dan faktor eksternal.
Penelitian ini merupakan penelitian lebih lanjut dari penelitian
sebelumnya tentang salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja
karyawan dalam mencari solusi demi tercapainya efisiensi pengelolaan
manajemen sumber daya manusia. Praktek di lapang dan pembahasan tidak jauh
berbeda dengan penelitian sebelumnya. Beda penelitian ini adalah faktor yang
dianalisis yaitu penerapan absensi sidik jari (finger print), metode yang dipakai
seperti lokasi, waktu penelitian, penentuan responden dan informasi, jenis dan
sumber data, pengolahan, dan analisis data. Hasil dari penelitian ini dapat
mendukung penelitian sebelumnya.
III. KERANGKA PEMIKIRAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Kegiatan perusahaan sangat berkaitan dengan sumber daya yang dimiliki,
termasuk sumber daya manusia yang merupakan salah satu faktor penentu
efektivitas dan efisiensi dalam pemakaian seluruh sumber daya yang digunakan
perusahaan. Sumber daya manusia memerlukan perhatian yang khusus, agar
tujuan suatu perusahaan dapat tercapai. Alokasi sumber daya manusia yang baik
sangat penting diterapkan. Upaya tersebut dapat direalisasikan dengan
memperhatikan motivasi, kinerja karyawan, dan kedisiplinan. Salah satunya yaitu
menerapkan absensi kehadiran.
Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat, Fakultas
Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor memerlukan
sumber daya manusia yang berkualitas. Sebagai salah satu lembaga pendidikan
yang bertaraf internasional, FMIPA-IPB harus mampu bersaing dengan lembaga
pendidikan lainnya dalam hal menghasilkan lulusan- lulusan yang berkualitas,
berorientasi mutu, dan berwawasan internasional, khususnya pada bidang ilmu
matematika dan ilmu pengetahuan alam. Lulusan-lulusan tersebut diharapkan
dapat memajukan teknologi dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia.
Pada saat ini IPB bersama-sama dengan ITB, UI, dan UGM dihadapkan
pada tantangan yang sangat besar dalam menjaga mutu pendidikan di Indonesia.
Oleh karena itu IPB khususnya FMIPA harus dapat meningkatkan kualitas dan
produktivitas sumber daya manusia yang ada di dalamnya agar dapat mencetak
manusia yang berkualitas dan mempertahankan posisinya sebagai lembaga
pendidikan yang bercitra tinggi di Indonesia. FMIPA-IPB melakukan upaya untuk
meningkatkan dan mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang
dimilikinya. Salah satu cara yang ditempuh adalah menerapkan kedisiplinan
dengan program absensi menggunakan finger print.
FMIPA-IPB sebagai lembaga pendidikan formal membutuhkan sumber
daya yang mampu, cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja
dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal. Akan tetapi
kemampuan, kecakapan, dan keterampilan tidak akan berarti jika sumber daya
manusia tersebut tidak memiliki kedisiplinan, semangat kerja, motivasi, dan
kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, merupakan suatu kerugian yang besar apabila
karyawan suatu perusahaan atau institusi mengalami demotivasi. Kondisi
demikian dapat menjadi penyakit yang mengancam produktivitas kerja yang
mengikis profit institusi.
Mengacu pada kondisi di atas, sudah saatnya bagi IPB khususnya
FMIPA, untuk mengetahui hubungan penerapan absensi finger print terhadap
motivasi dan kinerja karyawan sehingga dapat meningkat. Hal tersebut dilakukan
mengingat sumber daya manusia merupakan aset termahal dalam suatu organisasi,
sesuai dengan fungsinya sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali dalam
tugas operasional perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka penelitian
mengenai pengaruh absensi finger print terhadap motivasi dan kinerja karyawan
dalam rangka usaha pencapaian tujuan FMIPA-IPB secara optimal sangat penting
dilakukan. Karena dengan meningkatnya kedisiplinan, motivasi, dan kinerja
karyawan akan meningkatkan produktifitas sehingga tujuan institusi dapat
tercapai. Secara skematik, kerangka pemikiran konseptual mengenai hal tersebut
dapat dilihat pada Gambar 5.
VISI, MISI, DAN MOTO IPB
Persaingan yang Semakin Ketat
Pemberian Status PT-BHMN
Kebutuhan Pengembangan SDM
Pengembangan SDM FMIPA-IPB Ø Penerapan Absensi Finger Print Ø Penilaian Kinerja dan Kedisiplinan
Faktor Internal/Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi § Penghargaan dan Balas Jasa § Kondisi Kerja § Kebijakan Perusahaan § Hubungan Interpersonal § Pengalaman Kerja § Usia § Tingkat Pendidikan § Jenis Kelamin § Status dan Pengakuan
Rendahnya Motivasi dan Kinerja Pegawai IPB
Faktor Kinerja § Prestasi Kerja § Kejujuran § Tanggung Jawab § Kedisiplinan § Kreativitas § Kerja Sama § Kepemimpinan § Kepribadian
Gambar 5. Bagan Alur Kerangka Pemikiran Konseptual
Sumber daya yang ada di FMIPA-IPB sangat memegang peranan
penting dalam pencapaian tujuan lembaga yang sesuai dengan visi, misi, dan moto
yang telah ditetapkan. Kedisiplinan, motivasi, dan kinerja karyawan sangat
diperlukan dalam pembentukan sumber daya manusia yang berkomitmen tinggi
dalam pekerjaannya.
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan
permasalahan yang akan di ungkapkan. Definisi operasional yang digunakan
dalam penelitian ini adalah :
1. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan
pelaksana aktif dalam menjalankan kegiatan perusahaan.
2. Peningkatan kualitas dan kedisiplinan sumber daya manusia suatu institusi
merupakan aset yang paling berharga bagi perusahaan.
3. Absensi adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh karyawan
untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di suatu
perusahaan. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang
ditentukan oleh masing-masing perusahaan atau institusi.
Peningkatan Produktivitas, Motivasi, dan Kinerja
Tujuan Institusi
4. Motivasi merupakan keinginan untuk mencapai sesuatu hal yang
bermanfaat, prestasi, atau kesuksesan, yang timbul di dalam hati seseorang
akibat di pengaruhi oleh suatu faktor yang menjadi motivator.
5. Kinerja adalah hasil atau karya yang dapat dilakukan seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi
secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika.
Pengukuran berdasarkan kepuasan karyawan terhadap kerja kerasnya
dalam mencapai tujuan perusahaan, kesediaan untuk bekerja keras sesuai dengan
jam kerja yang ditentukan institusi, kesediaan menggunakan waktu istirahat untuk
menyelesaikan pekerjaan, kesediaan untuk dapat bekerja sama dengan sesama
rekan kerja seperti kesediaan membantu jika ada yang menemui kesulitan dalam
pekerjaan, kesediaan menyelesaikan pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir
dan kesediaan dalam memberikan dorongan kepada rekan kerja.
Gambaran umum tahapan penelitian yang dilakukan penulis disajikan
pada Gambar 6.
Penentuan Topik dan Tujuan Penelitian
Studi Pustaka
Teknik Pengambilan Sampel dan Pengumpulan Data : - Teknik Random Sampling - Wawancara - Penyusunan Kuesioner - Studi Pustaka
Metode Analisis Data : - Analisis Deskriptif - Metode Rank Spearman
Penyusunan Kuesioner Pengumpulan Data
Gambar 6. Diagram Alir Tahapan Operasional Penelitian
3.3. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara yang menyatakan adanya hubungan
diantara variabel-variabel yang diteliti. Hipotesis utama dari penelitian ini adalah
semakin baik sistem pencatatan absensi maka semakin tinggi tingkat motivasi dan
kinerja karyawan, sedangkan semakin tinggi motivasi dan kinerja maka
produktivitas karyawan semakin meningkat. Hipotesis dapat dirumuskan
berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan
pustaka, dan kerangka pemikiran. Hipotesis yang dikemukakan adalah sebagai
berikut :
1. Peraturan dan kebijakan penerapan absensi finger print yang diterapkan oleh
institusi memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan kinerja
karyawan. Dengan demikian, semakin baik penerapan peraturan dan kebijakan
Uji Coba Kuesioner
Tabulasi Data-data yang Diperoleh
Pengolahan Data
Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
Rekomendasi
OK
tidak
ya
perusahaan berarti semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerja karyawan,
dan demikian sebaliknya.
2. Kondisi kerja yang diciptakan oleh institusi memiliki korelasi yang nyata
dengan tingkat motivasi dan kinerja karyawan, sehingga semakin kondusif
kondisi kerja yang tercipta berarti semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerja
karyawan, dan demikian sebaliknya.
3. Kompensasi memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi kerja
karyawan, sehingga semakin memuaskan kompensasi yang diterima karyawan
berarti semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerja karyawan, demikian pula
sebaliknya.
4. Hubungan kerja antara atasan, bawahan, dan sesama karyawan memiliki
korelasi nyata dengan tingkat motivasi kerja pada diri karyawan. Semakin erat
hubungan interpersonal, berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerja
karyawan, demikian pula sebaliknya.
5. Umur karyawan memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi kerja.
Semakin tinggi usia, berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerjanya sampai
batas usia produktif yaitu lima puluh tahun.
6. Tingkat pendidikan memiliki korelasi nyata dengan tingkat motivasi dan
kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, berarti
semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerja karyawan, dan sebaliknya.
7. Masa kerja mempunyai korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan
kinerja. Semakin lama masa kerja karyawan, berarti semakin tinggi tingkat
motivasi dan kinerjanya.
8. Jenis kelamin memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan
kinerja. Pria sebagai tulang punggung keluarga dalam memenuhi kebutuhan
ekonomi sehari-hari, akan memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi
dibandingkan dengan wanita.
9. Status atau pengakuan memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi
dan kinerja karyawan. Semakin besar pengakuan perusahaan terhadap
karyawan, berarti semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerjanya, dan
sebaliknya.
Dalam upaya peningkatan motivasi dan kinerja karyawan di harapkan
semua faktor baik internal maupun eksternal berpengaruh nyata terhadap motivasi
dan kinerja karyawan sehingga berhubungan positif. Kondisi tersebut akan
mengoptimalkan motivasi dan kinerja karyawan yang semakin tinggi, sehingga
tujuan institusi dan karyawan itu sendiri dapat tercapai.
IV. METODE PENELITIAN
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Fakultas Matematika dan Ilmu
Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor-Jawa Barat. Lokasi kampus
FMIPA-IPB terbagi dua yaitu di Jalan Meranti lingkar kampus IPB Darmaga
Bogor kilometer 8, dan di Jalan Raya Pajajaran Bogor, 16143. Pemilihan lokasi
sebagai tempat penelitian ini dilakukan secara sengaja (purposive), dengan
pertimbangan bahwa FMIPA-IPB merupakan suatu lembaga pendidikan yang
berperan dalam mengembangkan ilmu pengetahuan bidang matematika dan ilmu
pengetahuan alam. Pertimbangan lain adalah FMIPA-IPB merupakan suatu
lembaga pendidikan yang menerapkan absensi finger print dalam penataan
internal yang dilakukan IPB di bidang manajemen sumberdaya manusia.
Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus sampai Desember 2005.
4.2. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder, baik bersifat kualitatif maupun kuant itatif. Data primer diperoleh
melalui pengamatan langsung di lapangan, wawancara langsung dengan karyawan
penunjang, dan hasil penyebaran kuesioner yang menjadi sampel dari penelitian
khususnya yang terkait dengan penerapan absensi finger print.
Data sekunder diperoleh melalui catatan yang dimiliki oleh institusi
seperti rekap absen, lembar penilaian kinerja, media internet, serta berbagai
literatur-literatur dan tinjauan pustaka yang relevan dan mendukung penelitian ini.
4.3. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data yang relevan untuk
menunjang dan memperkuat analisis penelitian adalah sebagai berikut :
1. Wawancara yang dilakukan dengan pihak institusi ataupun karyawan
penunjang sebagai responden untuk mendapatkan informasi yang diperlukan
dalam penelitian.
2. Kuesioner yang diberikan kepada responden untuk memperoleh data yang
diperlukan.
3. Studi kepustakaan, diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca,
mempelajari, mengutip dari berbagai sumber buku, diktat, skripsi, media
internet, dan media lainnya.
4.4. Metode Pengambilan Sampel
Responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 30 orang
karyawan dari populasi 175 orang karyawan, dengan pertimbangan bahwa untuk
penelitian yang representatif, sampel minimal sebanyak 10 persen dari populasi.
Sampel untuk penelitian korelasi, sebanyak 30 subyek sudah dianggap mewakili
populasi (Gay dalam Sevilla, 1993). Responden berasal dari karyawan penunjang
di lingkungan FMIPA-IPB, tidak termasuk di dalamnya staf pengajar (dosen).
Karyawan tersebut berstatus pegawai negeri sipil maupun karyawan honorer atau
non pegawai negeri sipil.
Alasan penulis memilih karyawan penunjang sebagai responden, karena
absensi tersebut berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan pemberian insentif
kepada karyawan, serta kenaikan pangkat berdasarkan nilai dan jumlah absen
karyawan yang bersangkutan. Sejauh ini penataan yang telah dilakukan SDM-AU,
IPB belum menerapkan insentif absensi dan penilaian kinerja tersebut kepada staf
pengajar (dosen). Alasan lain adalah, karena banyaknya aktifitas staf pengajar di
luar lingkungan akademis atau kampus, sehingga jarang staf pengajar yang
melakukan absensi baik jam datang atau jam pulang.
Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik pengambilan sampel acak
stratifikasi atau Stratified Random Sampling. Pada teknik ini, populasi yang
dianggap heterogen menurut suatu karakteristik tertentu terlebih dahulu
dikelompokkan dalam beberapa strata atau sub populasi. Berdasarkan tiap sub
populasi kemudian dilakukan proses sampling secara acak. Dalam penelitian ini
populasi dibagi atas empat strata manajemen. Untuk karyawan berstatus PNS
dibagi menjadi tiga strata manajemen, yaitu manajemen tingkat bawah adalah
pegawai negeri sipil golongan satu, manajemen tingkat tengah adalah pegawai
negeri sipil golongan dua, dan manajemen tingkat atas adalah pegawai negeri sipil
golongan tiga ke atas. Untuk pegawai IPB honorer (non-PNS) digolongkan ke
dalam satu strata. Pembagian populasi (PNS versus non-PNS) dilakukan dengan
alasan bahwa terdapat perbedaan-perbedaan yang berkaitan dengan penilaian
kinerja, absensi, dan kompensasi yang diterima karyawan pada masing-masing
populasi. Perbedaan tersebut meliputi jumlah gaji serta jenis tunjangan yang
diterima. Gambar 7 menunjukan stratifikasi karyawan berdasarkan strata
manajemen dan golongan.
Gambar 7. Stratifikasi Karyawan Berdasarkan Strata Manajemen dan Golongan
Jumlah responden atau proporsi pengambilan sampel dari masing-
masing strata manajemen dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Proporsi Pengambilan Sampel Untuk Karyawan PNS dan Non PNS
Stratum Populasi (orang) Sampel (orang)
PNS golongan I 3 1
PNS golongan II 44 7
PNS golongan III 58 14
Non PNS / Honorer 70 8
Jumlah 175 30
4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pegawai Negeri Sipil o Karyawan Tingkat Tinggi (Golongan III dan IV) o Karyawan Tingkat Tengah (Golongan II) o Karyawan Tingkat Rendah (Golongan I)
Pegawai IPB Honorer
( non Pegawai Negeri Sipil)
Data mengenai pengaruh penerapan absensi finger print terhadap
motivasi dan kinerja karyawan diperoleh dari kuesioner, hasil penelitian terdahulu,
dan literatur- literatur yang diolah dalam bentuk jumlah persentase, kemudian
ditampilkan dalam bentuk frekuensi dengan menggunakan alat hitung. Metode
pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
analisis dan metode statistik yaitu menghitung koefisien korelasi Rank Spearman,
dibantu dengan program komputer SPSS V.10.5 for Windows.
Metode deskriptif analisis adalah metode penelitian yang digunakan
untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang telah dikumpulkan. Metode analisis statistik digunakan untuk mencari kuat
tidaknya hubungan antara program penerapan absensi finger print dengan
motivasi dan kinerja karyawan. Langkah- langkahnya adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis Pelaksanaan Program Penerapan Absensi Finger Print. Metode
yang digunakan dalam menganalisa pelaksanaan program absensi finger print
adalah analisis secara kualitatif, yaitu analisis deskriptif dengan menggunakan
analisis tabel hasil dari pengolahan kuesioner dan wawancara.
2. Menganalisis Motivasi dan Kinerja Karyawan. Untuk menganalisis motivasi
dan kinerja karyawan digunakan analisis secara kualitatif, yaitu analisis
deskriptif dengan menggunakan tabel hasil dari pengolahan kuesioner
terhadap pertanyaan seputar penerapan dan manfaat absensi finger print.
3. Menganalisis Pengaruh Penerapan Absensi Finger Print Terhadap Motivasi dan
Kinerja Karyawan. Metode yang digunakan adalah analisis kuantitatif, yaitu
analisis statistik dengan rumus korelasi rank spearman digunakan untuk
mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan yang
lainnya.
4.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Kuesioner yang akan disebarkan pada karyawan, sebelumnya melalui
pengujian terlebih dahulu. Hal ini bertujuan untuk mengetahui tingkat validitas
dan reliabilitas kuesioner tersebut.
Uji validitas kuesioner bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana alat
pengukur yang digunakan mampu mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2002).
Langkah- langkah pengujian validitas kuesioner tersebut adalah sebagai berikut :
1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur.
a. Mencari definisi dan rumusan tentang konsep yang akan diukur dari
literatur yang ditulis para ahli.
b. Bila di dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang
akan diukur, maka menjadi tugas peneliti untuk membuat definisi dan
rumusan konsep tersebut.
c. Menanyakan langsung kepada calon responden mengenai aspek-aspek
konsep yang akan diukur.
2. Melakukan uji coba kuesioner kepada sejumlah responden. Jumlah responden
untuk uji coba adalah minimal 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan
lebih mendekati kurva normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam
perhitungan statistik.
3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban dan menghitung korelasi antara masing-
masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi Product
Moment, dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan : r = nilai korelasi n = jumlah responden (sampel) X = skor masing-masing pernyataan dari setiap responden Y = skor total semua pernyataan dari setiap responden
4. Membandingkan nilai r-hitung dengan r-tabel dan menarik kesimpulan. Jika r-
hitung lebih besar dari r-tabel pada tingkat signifikansi a = 0.05 (5 persen),
maka pertanyaan yang terdapat pada kuesioner adalah signifikan dan memiliki
validitas atau terdapat konsistensi internal dalam pernyataan.
Setelah melakukan uji validitas dilanjutkan dengan uji reliabilitas jika
alat ukur dinyatakan telah valid. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan
sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila
suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil
pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel
(Singarimbun dan Effendi, 1989). Sevilla dalam Umar (1999) menyatakan bahwa
reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan
oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal yaitu
pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir pertanyaan yang ada, dan
secara eksternal yaitu melakukan test-retest. Metode yang digunakan untuk
menguji reliabilitas pada penelitian ini adalah teknik belah dua, di mana alat
pengukuran yang disusun harus memiliki cukup banyak item (pertanyaan atau
pernyataan) dan digolongkan menjadi dua belahan. Cara menghitung reliabilitas
dengan teknik belah dua adalah sebagai berikut :
∑ ∑ ∑∑∑ ∑ ∑
−−
−=
])(][)([
)()(2222 YYnXXn
YXXYnr
(1) Menguji validitas item. Item-item yang tidak valid dikumpulkan dan
dibuang.
(2) Membagi item yang valid menjadi dua belahan, dengan cara acak atau
berdasarkan nomor ganjil–genap.
(3) Skor untuk masing-masing item pada tiap belahan dijumlahkan.
(4) Mengkorelasikan skor total belahan pertama dan belahan kedua dengan
teknik korelasi product moment. Secara statistik angka korelasi yang
diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritis r tabel.
(5) Mencari angka reliabilitas keseluruhan item dengan rumus di bawah ini :
Keterangan : r.tot = angka reliabilitas seluruh jawaban r.tt = angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua
4.5.2. Koefisien Korelasi Rank Spearman
Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya
hubungan antara variabel yang satu dengan variabel lainnya khusus untuk data
ordinal, yaitu penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja
karyawan. Dalam penelitian ini, variabel bebas (X) adalah absensi finger print dan
variabel terikat (Y) adalah motivasi dan kinerja karyawan. Menurut Siegel (1997),
langkah-langkah yang ditempuh dalam mempergunakan metode Rank Spearman
adalah :
ttrttr
totr.1
).(2.
+=
(1) Nilai pengamatan dari dua variabel yang diukur hubungannya diberi rank.
(2) Setiap pasang jenjang (rank) dihitung perbedaannya.
(3) Perbedaan setiap rank yang dihitung, dikuadratkan kemudian dijumlah.
Di bawah ini adalah model rumus korelasi koefisien Rank Spearman, yaitu :
rumus (1)
Keterangan : rs = koefisien korelasi Rank Spearman di = selisih besarnya rank dari variabel X dan variabel Y n = jumlah sampel
(4) Apabila dalam penelitian terdapat dua subyek atau lebih yang mempunyai nilai
sama atau angka yang sama, maka rumus perhitungan koefisien korelasinya
adalah sebagai berikut :
rumus (2)
dengan ketentuan : ∑∑ −−= xTnnX12
32
∑∑ −−= yTnn
Y12
32
∑∑ −=
12/
3 ttxyT
Keterangan : rs = koefisien korelasi Rank Spearman n = banyaknya pasangan data Tx = faktor koreksi X Ty = faktor koreksi Y T = faktor koreksi yang berangka sama t = banyaknya observasi yang berangka sama
)1(
61 2
1
2
−−=
∑=
nn
dr
n
ii
s
∑ ∑∑ ∑ ∑−+
=))((2 22
222
YX
dYXr is
ΣX2 = jumlah ranking yang sama pada variabel X ΣY2 = jumlah ranking yang sama pada variabel Y Σdi
2 = selisih antara rank X dengan rank Y
ΣTx dan ΣTy berturut-turut adalah banyaknya nilai pengamatan X dan
banyaknya nilai pengamatan Y untuk semua kelompok yang berlain- lainan dan
memiliki observasi berangka sama. Aplikasi rumus diatas terhadap penelitian ini
yaitu kadang-kadang terjadi dua subyek atau lebih mendapat skor sama pada
variabel sama. Apabila proporsi angka sama tidak terlalu banyak, rumus korelasi
pertama masih bisa dipakai. Akan tetapi, apabila proporsi angka sama sangat
besar, maka harus dipergunakan rumus kedua, karena rumus tersebut memiliki
faktor koreksi dalam menghitung rs. Selain itu ranking berangka sama dalam
variabel akan mengurangi jumlah kuadrat (∑x2 atau ∑y2) dibawah harga (N3-
N):12, sehingga mengakibatkan rs yang didapat tidak akurat. Karena alasan itu
penulis membutuhkan rumus alternatif dalam penelitian ini.
Selain untuk mengetahui hubungan antara dua variabel, koefisien
korelasi juga dapat digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel-
variabel yang diukur. Yaitu jika rs > 0 (+), artinya ada hubungan positif atau
searah antara penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja
karyawan, dan jika rs < 0 (-), artinya ada hubungan negatif atau berlawanan arah
antara penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan,
sedangkan jika rs = 0, artinya tidak ada hubungan antara penerapan absensi finger
print dengan motivasi dan kinerja karyawan.
4.5.3. Signifikansi Koefisien Korelasi
Nilai koefisien korelasi Rank Spearman yang didapat perlu diuji terlebih
dahulu sebelum dilakukan pengambilan keputusan. Pengujian ini dimaksudkan
untuk melihat apakah antara variabel dalam populasi terdapat korelasi yang
signifikan (berarti atau tidak). Dalam pengujian ini, koefisien korelasi akan
dibandingkan dengan nilai p value pada α = 0.05 (5 persen). Hasil perbandingan
tersebut digunakan dalam pengujian hipotesis-nol (Ho) untuk menentukan
pendapat tersebut ditolak atau diterima.
Adapun cara pengujian terhadap koefisien korelasi Rank Spearman
tersebut dapat dilakukan dengan prosedur sebagai berikut :
o Perumusan Hipotesis
Ho : ?s = 0, artinya tidak terdapat keterkaitan yang signifikan antara veriabel
X dan variabel Y (tidak ada korelasi ranking data populasi).
H1 : ?s ? 0, artinya terdapat keterkaitan yang signifikan antara variabel X dan
variabel Y (terdapat korelasi ranking data populasi).
o Nilai Kritis
Nilai kritis ditentukan dengan memperhatikan jumlah sampel (n) dan tingkat
signifikansi (α) yang digunakan. Pada penelitian ini digunakan α = 5 persen
dan n = 30 orang, maka nilai kritisnya adalah ± 0,362. Dilihat dari tabel harga-
harga kritis rs (Siegel, 1997).
o Nilai Rank Spearman yang diperoleh dari hasil penelitian
o Keputusan
Jika letak nilai rs hitung yang didapat berada di daerah penolakan Ho, maka
keputusan yang diambil adalah menolak Ho dan menerima H1, demikian
sebaliknya. Untuk menguji hubungan hipotesis-nol (Ho), kriterianya adalah :
Tolak Ho : Jika p value < α (0.05)
Terima Ho : Jika p value > α (0.05)
o Kesimpulan
Jika keputusan yang diambil adalah menerima H1, maka dapat disimpulkan
bahwa secara statistik dapat dibuktikan adanya korelasi ranking antara skor
absensi finger print (X) dengan motivasi dan kinerja karyawan (Y). Demikian
sebaliknya.
o Penetapan Signifikansi
Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5 persen). Angka 0,05 dipilih
karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan
merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian
ilmu sosial ekonomi dan manajemen (Siegel, 1997).
Skala Pengukuran
Penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner menggunakan Skala Likert.
Caranya yaitu dengan pemberian bobot tertentu pada setiap pertanyaan, tabel
bobot nilai jawaban dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Bobot Nilai Jawaban Responden
Jawaban Responden Bobot Nilai
Sangat setuju / Sangat sesuai (A) 5
Setuju / Sesuai (B) 4
Cukup setuju / Cukup sesuai (Netral) (C) 3
Tidak setuju / Tidak sesuai (D) 2
Sangat tidak setuju / Sangat tidak sesuai (E) 1
Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan
untuk setiap responden guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel
yang akan diteliti.
Pertanyaan terbuka (nontest) yaitu pertanyaan yang memiliki pilihan
jawaban alternatif, penilaiannya dilakukan dengan memberikan bobot 5 untuk
jawaban A, 4 untuk jawaban B, 3 untuk jawaban C, 2 untuk jawaban D, dan 1
untuk jawaban E. Jawaban-jawaban yang telah diberi bobot kemudian dianalisis
secara deskriptif guna untuk mengukur sikap responden. Untuk jenis pertanyaan
nontest, jawaban tidak ada yang benar atau salah, tetapi bersifat positif dan negatif
(Sugiyono, 2004).
V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
5.1. Sejarah Berdirinya FMIPA-IPB
Institut Pertanian Bogor (IPB) yang terdiri atas lima Fakultas, yaitu Fakultas Pertanian, Kedokteran Hewan, Perikanan, Peternakan, dan Kehutanan, didirikan pada tanggal 1 September 1963 berdasarkan Keputusan Menteri PTIP No. 91/1963 dan kemudian disahkan dengan Keputusan Presiden RI No. 279 tahun 1965 tanggal 14 September 1965. Fakultas Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian mulai dibuka pada tahun 1964.
Prof. Dr. Ir. Andi Hakim Nasoetion selaku rektor IPB (1980-1987) merintis pembentukan Fakultas Sains dan Matematika. Berdasarkan Keputusan Rektor No. 076 tahun 1979 tanggal 28 Juli 1979 dibentuk panitia persiapan pembukaan Fakultas Sains dan Matematika (FSM) yang diketuai oleh Dr. Ir. M. Anwar Nur, dan sekretaris Dr. Ir. Barizi, MES. Melalui Keputusan Rektor No. 078 tahun 1980 terbentuklah Fakultas Sains dan Matematika dengan Dr. Barizi, sebagai Dekan dan Dr. M. Anwar Nur, Ir. Said Harran, M.Sc., serta Drh. Djoko Waluyo masing-masing sebagai Pembantu Dekan I, II, dan III. Fakultas ini secara resmi diakui keberadaannya melalui Keputusan Presiden RI No. 46 tahun 1982 tanggal 7 September 1982 dengan nama Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (FMIPA).
Dalam usaha menindak lanjuti keputusan Presiden tersebut, Rektor IPB merasa perlu menetapkan jurusan-jurusan yang ada di FMIPA, sehingga melalui Keputusan Rektor No. 121 tahun 1982 tanggal 29 Desember tentang pembentukan jurusan pada FMIPA IPB terbentuklah 7 jurusan, yaitu : (1). Jurusan Botani berasal dari Departemen Botani Fakultas Pertanian, (2). Jurusan Zoologi berasal dari bagian Zoologi Departemen Zoologi Fakultas Kedokteran Hewan, (3). Jurusan Biokimia berasal dari Departemen Biokimia Fakultas Kedokteran Hewan, (4). Jurusan Kimia berasal dari bagian Kimia Departemen Ilmu-ilmu Pengetahuan Alam Fakultas Pertanian, (5). Jurusan Meteorologi berasal dari bagian Klimatologi Departemen Ilmu-ilmu Pengetahuan Alam Fakultas Pertanian, (6). Jurusan Fisika berasal dari bagian Fisika Departemen Ilmu-ilmu Pengetahuan Alam Fakultas Pertanian dan, (7). Jurusan Statistika dan Matematika berasal dari Departemen Statistika dan Komputasi Fakultas Pertanian.
Kemudian jenis dan jumlah jurusan di FMIPA IPB diresmikan oleh Menteri Pendidikan dan Kebudayaan melalui Keputusan No. 0546/O/1983 tanggal 8 Desember 1983 dengan beberapa perubahan yaitu FMIPA IPB terdiri atas enam jurusan yaitu : (1). jurusan kimia merupakan gabungan antara jurusan kimia dan jurusan biokimia, (2). jurusan geofisika dan meteorologi merupakan gabungan antara jurusan fisika dan jurusan meteorologi, (3). jurusan statistika berasal dari jurusan statistik dan matematika, (4). jurusan matematik berasal dari jurusan statistik dan matematika, (5). jurusan biologi merupakan gabungan antara jurusan botani dan jurusan zoologi, dan (6). jurusan mata kuliah dasar umum berasal dari unit-unit mata kuliah dasar umum tingkat persiapan IPB.
Program Studi Statistika sudah dirintis sejak 1968, pada bagian biometrika Departemen Ilmu Pengetahuan Alam Fakultas Pertanian dibawah kurikulum ilmu-ilmu pertanian, kelompok pengetahuan alam dengan nama Jurusan Statistika A (sosial ekonomi pertanian) dan B (ilmu pengetahuan alam). Setelah bagian geometrika berkembang menjadi Departemen Statistika dan Komputasi pada tahun 1972, jurusan statistika pertanian tersebut berubah menjadi program studi statistika. Bagian klimatologi dan bagian fisika Departemen Ilmu–ilmu Pengetahuan Alam merintis program studi agrometeorologi yang mulai diselenggarakan pada tahun akademik 1979/1980. Pada tahun akademik 1981/1982 jurusan biologi membuka program studi biologi. Program studi kimia dibuka pada tahun akademik 1989/1990 yang disahkan oleh Keputusan Dirjen Dikti No. 47/Dikti/Kep/1989 tanggal 19 Mei 1989. Jurusan matematika membuka program studi matematika pada tahun akademik 1990/1991 meskipun Keputusan
Dirjen Dikti mengenai program studi ini baru keluar kemudian, yaitu Keputusan Dirjen Dikti No. 177/Dikti/Kep/1992 tanggal 29 Mei 1992. Program studi ilmu komputer yang dikelola secara bersama oleh jurusan matematika dan jurusan statistika dibuka berdasarkan Keputusan Rektor No. 063/Um/1993 tanggal 15 Juli 1993. Bagi program studi fisika yang diasuh oleh jurusan geofisika dan meteorologi, tahun akademik 1995/1996 merupakan tahun pertama menerima mahasiswa.
5.2. Perkembangan IPB Secara Umum
Bersama UI, ITB, dan UGM mulai bulan Desember tahun 2000, IPB
telah menjadi Perguruan Tinggi-Badan Hukum Milik Negara (PT-BHMN)
melalui PP No. 154/2000. Perubahan status tersebut memberikan kewenangan
yang sangat luas untuk mengelola seluruh sumberdaya yang dimiliki menuju
peningkatan efisiensi, efektivitas, akuntabilitas, dan kualitas penyelenggaraan
tri dharma perguruan tinggi (academic excellence). Momentum perubahan
status menjadi PT-BHMN saat ini telah dipergunakan oleh IPB untuk
melakukan pembenahan pada berbagai bidang, diantaranya adalah melakukan
rekayasa ulang terhadap program pendidikan, penataan organisasi, manajemen
keuangan, manajemen fasilitas, sinergitas penelitian, dan kegiatan
pemberdayaan masyarakat serta meningkatkan kegiatan pembangkitan
pendapatan (income generating activities) non SPP. Melalui perubahan status
menjadi PT-BHMN, diharapkan IPB dapat segera mencapai visinya sebagai
perguruan tinggi bertaraf internasional dan menjadi pelopor dalam revitalisasi
pertanian dan ekonomi perdesaan, riset dan inovasi di sektor pertanian
termasuk bioteknologi.
Sampai saat ini sekitar 70 persen mahasiswa baru IPB setiap tahun
direkrut melalui jalur USMI dari sekitar 1500 SMU di seluruh Indonesia.
Sekitar 30 persen direkrut melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru
(SPMB), jalur Prestasi Internasional dan Nasional (PIN), serta jalur Beasiswa
Utusan Daerah (BUD). IPB memandang bahwa upaya pemberian kesempatan
kepada putra-putri terbaik bangsa untuk mendalami ilmu-ilmu pertanian dan
biosains sangat penting, karena diperkirakan pertanian dan biosain termasuk
bioteknologi akan menjadi bidang yang sangat penting abad ini setelah
periode pengembangan teknologi informasi telah mencapai puncaknya.
Pemerintah Indonesia sekarang ini pun telah bertekad menjadikan
pertanian sebagai platform pembangunan ekonomi nasional. Hal ini secara
langsung merupakan tantangan bagi IPB untuk segera secara cepat dan tepat
merespon tekad pemerintah tersebut. Penataan internal di IPB, khususnya
penataan program pendidikan dan penelitian diharapkan dapat menghasilkan
produk dan luaran terutama lulusan yang berkualitas dan benar-benar
dibutuhkan pada masa mendatang, baik oleh pemerintah, swasta, maupun oleh
industri dari hulu sampai hilir. Pertanian dalam arti luas bukan berarti kegiatan
on farm saja, akan tetapi meliputi seluruh kegiatan agr ibisnis, agroindustri,
agroservis, agrowisata baik dalam bidang perikanan, kelautan, peternakan,
pertanian, kehutanan, dan kesehatan. Oleh karena itu kompetensi atau
kepakaran yang ada di IPB saat ini sangat beragam, mulai dari ilmu-ilmu
pengetahuan alam, geofisika, statistika, sosial, ekonomi, manajemen,
lingkungan, pengembangan wilayah, engineering, teknologi pangan, budidaya,
teknologi informasi, bioteknologi, dan masih banyak lagi.
Kompetensi atau kepakaran tersebut didukung oleh 120 profesor,
575 staf bergelar doktor dan 523 bergelar master lulusan dari berbagai
universitas di seluruh dunia. Dengan dukungan staf pengajar yang berkualitas
dan fasilitas pendidikan dan penelitian yang sangat memadai, IPB pada tahun
akademik 2005/2006 merubah sistem kurikulum dari sistem kurikulum
nasional (Kurnas) 1994 menuju kurikulum sistem mayor-minor.
Mahasiswa yang terdaftar di mayor pada departemen tertentu
memiliki kesempatan untuk mengambil minor pada departemen lain di seluruh
IPB (supporting courses) untuk melengkapi jumlah SKS tingkat sarjana yaitu
sekitar 144 SKS. Melalui sistem seperti ini IPB tidak lagi menghasilkan
lulusan yang terkotak-kotak dalam suatu program studi tertentu, akan tetapi
menghasilkan populasi lulusan yang memiliki keragaman kompetensi yang
tinggi.
Falsafah FMIPA-IPB adalah satuan pendidikan di lingkungan IPB
yang menjunjung tinggi kebenaran ilmiah dalam bidang FMIPA dan selalu
berusaha mencari, mengembangkan, serta mengamalkan untuk kesejahteraan
manusia. Berdasarkan falsafah tersebut FMIPA-IPB mempunyai misi
melaksanakan tri dharma perguruan tinggi di bidang MIPA dengan membina
sumber daya manusia dan memanfaatkan sumber daya alam secara
berkelanjutan. Tujuan pendidikan di FMIPA-IPB adalah menghasilkan lulusan
pada berbagai jenjang pendidikan tinggi, hasil penelitian, dan pengabdian
kepada masyarakat dalam bidang MIPA yang bermutu dan berdaya guna
tinggi dengan proses yang efisien.
5.3. Lokasi FMIPA-IPB
Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam-IPB, merupakan
bagian dari Institut Pertanian Bogor. FMIPA-IPB terbagi di dua lokasi yang
berbeda yaitu Departemen Fisika, Matematika, Statistik, Geofisika dan
Meteorologi, Ilmu Komputer, dan MKDU terletak di Jln. Meranti Lingkar
Kampus IPB Darmaga Bogor 16680, kira-kira 8 Km dari pusat kota Bogor.
Departemen Biologi, Kimia, dan Biokimia beralamat di Jln. Raya Pajajaran Bogor
16144, sekitar 90 Km dari Jakarta dan terletak di pusat kota Bogor. Telp/Fax
Dekanat (0251) 625481, website : www.fmipa.ipb.ac.id.
Letak FMIPA-IPB sangat strategis yang berada di jalan utama, dan dekat
dengan jalan Tol Jagorawi. Segala fasilitas kota yang tersedia, sangat
memudahkan para tenaga pengajar, karyawan, dan mahasiswa dalam melakukan
aktivitasnya dan bermobilitas.
5.4. Struktur Organisasi
Dalam statuta IPB tahun 1992, fakultas merupakan unsur pelaksana tri
dharma perguruan tinggi. Fakultas berkewajiban menyelenggarakan pendidikan
akademik dan pendidikan profesional. Fakultas dipimpin oleh dekan yang
mempunyai tugas menyelenggarakan tri dharma di tingkat fakultas. Tugas
tersebut antara lain adalah membina dosen, mahasiswa, alumni, tenaga
administrasi, serta memelihara ketertiban dan keamanan di lingkungan fakultas.
Dalam menjalankan kegiatan sehari-hari, dekan dibantu oleh sekretaris
dekan, wakil dekan, dan kepala tata usaha fakultas. Organisasi fakultas terdiri atas
unsur pimpinan fakultas, unsur normatif fakultas, unsur pelaksana akademik,
unsur pelaksana administrasi, dan unsur penunjang akademik fakultas.
Unsur pimpinan fakultas adalah dekan yang dibantu oleh wakil dekan,
sekretaris dekan, dan kepala tata usaha fakultas. Unsur normatif fakultas adalah
senat fakultas, sedangkan unsur pelaksana akademik pada fakultas adalah masing-
masing departemen dengan laboratorium yang dimilikinya. Penyelenggaraan
administrasi didukung oleh unsur pelaksana administrasi yaitu bagian tata usaha
fakultas. Pada setiap departemen terdapat pula penunjang administrasi yang diatur
oleh ketua departemen dan dikoordinasikan dengan bagian tata usaha fakultas.
Dalam rangka optimalisasi pelaksanaan kegiatan tri dharma perguruan
tinggi yang bersifat normatif di lingkungan FMIPA-IPB, senat FMIPA-IPB
membentuk komisi pendidikan, komisi penelitian, komisi pengembangan, dan
komisi penilaian kenaikan pangkat. Guna melancarkan tugas dalam melaksanakan
tri dharma perguruan tinggi dan mengantisipasi pengembangan fakultas secara
operasional, dibentuklah lembaga nonstruktural di bawah koordinasi sekretaris
dekan, yaitu : komisi akademik, komisi penelitian, komisi pengabdian kepada
masyarakat, dan komisi pengembangan fakultas. Struktur organisasi di FMIPA-
IPB disajikan pada Lampiran 3.
VI. HASIL DAN PEMBAHASAN
6.1. Karakteristik Responden
Kuesioner pada penelitian ini dibagi atas dua bagian, yaitu bagian
pertama terdiri dari karakteristik responden seperti usia, jenis kelamin, pendidikan
terakhir, masa bekerja, status dan pengakuan. Bagian kedua terdiri dari pertanyaan
seputar absensi sidik jari, motivasi, dan kinerja. Responden yang diteliti dalam
penelitian ini adalah karyawan penunjang di lingkungan FMIPA-IPB, yang secara
tidak langsung ikut serta dalam terselenggaranya pendidikan dengan lancar.
Responden terdiri dari 22 orang karyawan yang berstatus pegawai negeri sipil dan
8 orang karyawan honorer. Informasi karakteristik responden secara lengkap
tersaji pada Lampiran 4.
6.1.1. Umur
Usia dapat menentukan efektivitas kerja seseorang, karena biasanya
semakin lanjut usia maka tenaga yang dikeluarkan semakin kecil. Usia karyawan
FMIPA-IPB yang menjadi responden berkisar antara 23 sampai dengan 57 tahun.
Umumnya karyawan FMIPA-IPB masih bisa melakukan pekerjaan dengan usia di
atas 35 tahun. Karyawan yang berusia 57 tahun masih semangat untuk melakukan
pekerjaan. Hal itu dapat dilihat dari absensi dan kinerja yang penuh dengan
semangat.
Seseorang dinyatakan sebagai tenaga kerja produktif pada selang umur
10 sampai 64 tahun (Rusli, 1996). Umumnya usia karyawan yang dijadikan
responden sebagian besar merupakan usia produktif, dimana karyawan sangat
bersemangat dalam bekerja dan tenaga yang digunakan masih maksimum.
Karakteristik umur sangat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja seseorang.
Untuk mencapai hal tersebut dibutuhkan sesuatu yang dapat memotivasinya,
sehingga pekerja dapat meraih apa yang diinginkannya.
Pekerja yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya lebih tinggi
dibandingkan dengan pekerja usia tua. Hal ini akan berpengaruh terhadap
motivasi yang dimiliki seorang karyawan (Hasibuan, 2001). Jumlah dan
persentase responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4, yang
menyatakan bahwa sebagian besar karyawan FMIPA-IPB berusia 31 sampai 50
tahun. Hal ini ditunjukan dengan persentasenya yaitu sebesar 60 persen.
Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Umur
Selang Usia
(Tahun)
Responden (Orang) Persentase
(%) PNS Gol I PNS Gol II PNS Gol III NonPNS
20 – 30 - - - 5 16,7
31 – 40 - 4 3 2 30
41 – 50 1 1 7 - 30
51 – 60 - 2 4 1 23,3
Jumlah 1 7 14 8 100
6.1.2. Jenis Kelamin
Karyawan FMIPA-IPB yang menjadi responden lebih didominasi oleh
laki- laki. Hal ini mengingat karena banyaknya pekerjaan di laboratorium atau
lapangan yang berat dan membutuhkan tenaga yang lebih besar. Sedangkan
karyawan berjenis kelamin perempuan lebih banyak bekerja di dalam ruangan,
yaitu pada bagian administrasi dan pelayanan akademik. Pada kenyataannya
jumlah karyawan laki- laki yang ada di FMIPA-IPB memang lebih banyak
dibandingkan perempuan.
Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis
Kelamin
Responden (Orang) Persentase
(%) PNS Gol I PNS Gol II PNS Gol III NonPNS
Laki-laki 1 5 9 5 66,7
Perempuan - 2 5 3 33,3
Jumlah 1 7 14 8 100
6.1.3. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan karyawan FMIPA-IPB sangatlah beragam, mulai
dari lulusan Sekolah Dasar, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama, Sekolah Lanjutan
Tingkat Atas, sampai pada lulusan Perguruan Tinggi. Jumlah dan persentase
karyawan FMIPA berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat
Pendidikan
Responden (Orang) Persentase
(%) PNS Gol I PNS Gol II PNS Gol III NonPNS
SD 1 - - - 3,3
SLTA - 7 7 3 56,7
Diploma II - - 2 - 6,7
Diploma III - - - 3 10
Sarjana - - 5 2 23,3
Karyawan FMIPA-IPB lebih didominasi dengan tingkat pendidikan
SLTA, hal ini ditunjukan dengan persentasenya yang besar yaitu sebesar 56,7
persen. Tingkat pendidikan akan mempengaruhi seseorang dalam cara berfikir,
bersikap, dan memandang suatu masalah yang akhirnya akan berpengaruh pada
perilaku dan cara memotivasi diri yang berbeda-beda. Dilihat dari segi tingkat
pendidikan, semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, maka kemungkinan
motivasi kerja yang dimilikinya akan semakin tinggi. Hal ini dikarenakan adanya
keinginan untuk maju dan mendapatkan hasil yang jauh lebih baik dimasa yang
akan datang.
Karyawan FMIPA yang berpendidikan SLTA rata-rata bekerja sebagai
teknisi laboran atau pegawai administrasi, dan pegawai pelayanan akademik.
Kepala tata usaha rata-rata berpendidikan minimal S1.
6.1.4. Lama Bekerja
Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap
eksistensi pekerjaan yang sedang dilakukan. Semakin tinggi pengalaman kerja
seseorang maka biasanya semakin tinggi pula pengetahuan dan kreatifitas
pekerjaan, karena sudah terbiasa dan terlatih dengan pekerjaan yang dihadapi.
Kadang-kadang ada juga pekerja yang semakin lama masa kerjanya, motivasinya
semakin menurun karena kerap kali para pekerja menemui kejenuhan dalam
bekerja. Untuk itu dalam hal ini dibutuhkan motivator yang dapat meningkatkan
motivasi para karyawan. Sehingga masalah-masalah seperti tersebut di atas dapat
teratasi dengan cepat.
Tabel 7. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja di Institusi
Lama
Bekerja
Responden (Orang) Persentase
(%) PNS Gol I PNS Gol II PNS Gol III NonPNS
1-5 tahun - - - 4 13,3
6-10 tahun - - 1 1 6,7
11-15 tahun - 4 1 1 20
16-20 tahun 1 2 5 1 30
> 20 tahun - 1 7 1 30
Responden yang diambil dalam penelitian ini rata-rata mempunyai
pengalaman bekerja yang cukup tinggi yaitu sekitar 6 sampai 30 tahun. Hanya
beberapa responden yang memiliki pengalaman kerja dibawah 6 tahun, dan
karyawan tersebut rata-rata masih berstatus honorer. Akan tetapi, pekerja yang
baru bekerja biasanya memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi karena cenderung
untuk lebih menunjukan kemampuan dirinya dalam bekerja.
6.1.5. Status dan Pengakuan
Status dan pengakuan merupakan suatu penghargaan yang diberikan
kepada karyawan karena pengabdiannya terhadap perusahaan. Status ini
menunjukkan posisi karyawan dalam sebuah organisasi dan masyarakat, sehingga
para karyawan merasakan dirinya mempunyai suatu pegangan pekerjaan tetap.
Dalam populasi, karyawan yang berstatus PNS berjumlah 105 orang yaitu sekitar
60 persen dari jumlah populasi, sedangkan karyawan yang berstatus non-PNS
berjumlah 70 orang yaitu sekitar 40 persen dari jumlah populasi. Dalam penelitian
ini responden yang berstatus PNS berjumlah 22 orang yaitu sekitar 73,3 persen,
dan yang berstatus non-PNS berjumlah 8 orang yaitu sekitar 26,7 persen.
6.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Dalam pembuatan kuesioner, kerangka konsep dituangkan dalam bentuk
variabel-variabel penelitian yang dituangkan menjadi bentuk pertanyaan.
Keseluruhan pertanyaan dalam kuesioner berjumlah 33 butir pertanyaan dimana
masing-masing pertanyaan memiliki bobot nilai yang sama dengan pertanyaan
lainnya. Setelah kuesioner rampung dilakukan pengujian terhadap kuesioner
tersebut dengan menggunakan teknik product moment. Uji validitas dilakukan
untuk mengetahui sejauh mana ketepatan alat ukur penelitian dalam mengukur
permasalahan yang ada. Uji validitas dilaksanakan dengan cara menyebar
kuesioner kepada 30 orang responden.
Berdasarkan hasil uji coba kuesioner, ternyata terdapat dua butir
pertanyaan yang memiliki nilai korelasi lebih kecil dibandingkan dengan nilai r
tabel. Nilai r tabel pada db = 28 dan a = 5 persen adalah 0,361 dengan tingkat
kepercayaan 95 persen. Adapun dua butir pertanyaan tersebut merupakan
pertanyaan yang berhubungan dengan penerapan sistem absensi finger print.
Dengan demikian kedua pertanyaan tersebut harus dihilangkan. Data hasil
perhitungan validitas dapat dilihat pada Lampiran 6.
Uji reliabilitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui apakah kuesioner
ini cukup tepat dan akurat untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.
Perhitungan nilai reliabilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan teknik
belah dua dimana seluruh pertanyaan yang ada dipisahkan menjadi dua kelompok
pertanyaan bernomor ganjil dan genap. Hasil dari uji reliabilitas kuesioner dapat
dilihat pada Lampiran 8.
Hasil uji melalui teknik belah dua menghasilkan nilai reliabilitas total
sebesar 0,94. Nilai reliabilitas tersebut lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,361
dengan selang kepercayaan 95 persen untuk 30 orang responden. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa kuesioner tersebut cukup reliabel dan
terpercaya untuk digunakan dalam tahapan penelitian selanjutnya.
6.3. Penerapan Sistem Absensi Finger Print
Bagian ini menjelaskan hasil penelitian tentang penerapan sistem absensi
finger print yang diterapkan institusi khususnya FMIPA-IPB berdasarkan
penilaian karyawan. Penilaian karyawan diperoleh dari perhitungan jawaban-
jawaban kuesioner yang disebarkan kepada 30 orang responden. Absensi menjadi
masalah yang sangat penting karena absensi merupakan bukti kehadiran seorang
karyawan dalam bekerja disuatu perusahaan atau institusi. Variabel absensi finger
print yang dimaksud meliputi megisi absen, penerapan absen, sarana penunjang,
kesesuaian absen dengan pekerjaan, metode absen yang mudah, absen adalah hal
yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, insentif, sikap, dan
perasaan lebih baik dalam bekerja.
6.3.1. Mengisi Absen
Mengisi absen yang dimaksud di sini adalah pernyataan responden
tentang setiap karyawan harus mengisi absensi jam datang dan jam pulang dengan
diterapkannya absensi finger print. Hasil jawaban responden tentang mengisi
absen dapat dilihat pada Gambar 8.
Gambar 8. Hasil Jawaban Responden Mengenai Mengisi Absensi Sidik Jari
Untuk pernyataan mengisi absen disesuaikan dengan peraturan institusi
yang berlaku. Jawaban responden sangat beragam, sebanyak 40 persen responden
menyatakan sangat setuju dan 50 persen responden menyatakan setuju. Sedangkan
responden yang menyatakan biasa saja sebanyak 3,3 persen, dan responden yang
tidak setuju sebanyak 6,7 persen. Dengan demikian, berarti pada umumnya
karyawan di lingkungan FMIPA-IPB setuju untuk mengisi absen jam datang dan
jam pulang dengan diterapkannya absensi finger print. Dengan demikian, para
karyawan merasakan keadilan dengan mengisi absen bersama-sama. Hal ini
membantu karyawan yang rajin bekerja supaya motivasi dan kualitas kerjanya
tetap terjaga.
Sangat setuju (40%)
Setuju (50%)
Biasa saja (3.3% )
Tidak setuju (6.7%)
Dilain pihak terdapat karyawan yang bersikap netral atau tidak setuju
dengan diterapkannya absensi finger print. Hal ini bisa jadi disebabkan oleh
kebiasaan karyawan yang dulunya suka menitip absen kepada temannya. Dengan
diterapkannya sistem absensi finger print ini para karyawan tidak bisa lagi
menitip absen, sehingga mereka yang bersangkutan harus datang sendiri untuk
mengisi absen atau daftar hadir.
Gambar 9 menunjukan pendapat karyawan tentang sudah tepatkah
penerapan absensi finger print dimasa sekarang ini, dimana IPB sedang beralih
status menjadi PT-BHMN.
Gambar 9. Hasil Jawaban Responden Mengenai Ketepatan Penerapan Absensi Sidik Jari
Berdasarkan hasil jawaban pada Gambar 9, terlihat sebagian besar
karyawan menyatakan penerapan absensi finger print sudah tepat diterapkan pada
kondisi sekarang ini. Artinya para karyawan sangat mendukung dan bersemangat
dengan diterapkannya absensi ini. Dengan demikian penerapan absensi finger
print ini tidak ada masalah. Sebanyak 23,3 persen karyawan bersikap netral dan
6,7 persen tidak setuju dengan penerapan absensi finger print disaat sekarang ini.
Kemungkinan disebabkan oleh kebiasaan karyawan yang dulunya suka menitip
absen kepada temannya. Dengan diterapkannya sistem absensi finger print ini
Sangat setuju (23.3%)
Setuju (46.7%)
Netral (23.3%)
Tidak setuju (6.7%)
para karyawan tidak bisa lagi menitip absen, sehingga mereka harus datang
sendiri untuk mengisi absen.
6.3.2. Sarana Penunjang dan Fasilitas
Kepada karyawan yang menjadi responden ditanyakan bagaimana sarana
penunjang dan fasilitas yang ada dalam pelaksanaan absensi dengan finger print.
Adapun jawaban dari responden dapat dilihat pada Gambar 10.
Gambar 10. Jawaban Responden Tentang Sarana Penunjang dan Fasilitas
Adapun sarana penunjang dan fasilitas yang dimaksud di sini adalah
transportasi, mesin peralatan finger print, dan transparansi rekap absen. Sebagian
besar responden menyatakan bahwa sarana penunjang dan fasilitas yang tersedia
sudah sesuai dengan kebutuhan, dan pada kenyataannya institusi sudah
menyediakan berbagai fasilitas untuk mendukung penerapan sistem absensi
tersebut. Sebagai contoh, institusi menyediakan bis jemputan untuk menjemput
dan mengantar karyawan supaya tidak telat datang kekantor.
Akan tetapi, jumlah responden yang bersikap netral cukup besar yaitu
36,7 persen atau sepertiga dari total responden. Sisanya 3,3 persen menyatakan
bahwa sarana penunjang dan fasilitas yang tersedia belum sesuai dengan
Netral (36.7%)
Memadai (33.3%)
Sangat memadai (26.7%) Tidak memadai (3.3%)
kebutuhan. Sikap netral ini disebabkan karena karyawan tidak terlalu merasakan
manfaat dengan adanya sarana penunjang dan fasilitas tersebut.
Terhadap pertanyaan tentang bagaimana kesesuaian antara penerapan
absensi finger print dengan kebutuhan dalam pelaksanaan pekerjaan dapat dilihat
pada Gambar 11. Disitu terlihat sebagian besar responden menyatakan bahwa
penerapan absensi finger print sesuai dalam pelaksanaan dan kebutuhan pekerjaan.
Kesesuaian antara sistem absensi sidik jari yang diterapkan dengan yang
diharapkan dikaitkan dengan indikator manfaat, kemudahan, dan ketepatan. Akan
tetapi jumlah responden yang bersikap netral cukup besar yaitu sekitar 33,3 persen
atau sepertiga dari total responden. Sisanya sebesar 13,3 persen menyatakan
bahwa penerapan absensi finger print ini tidak sesuai dengan kebutuhan dan
pelaksanaan pekerjaan.
Gambar 11. Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Absensi Sidik Jari
6.3.3. Kemudahan Absensi Sidik Jari
Jawaban responden terhadap pertanyaan tentang metode absensi dengan
sistem finger print baik dan mudah diterapkan berkaitan dengan pekerjaan, dapat
dilihat pada Gambar 12.
Sangat sesuai (16.7%)
Sesuai (36.7%)
Netral (33.3%)
Tidak sesuai (13.3%)
Gambar 12. Jawaban Responden Tentang Kemudahan Absensi Sidik Jari
Pada Gambar 12 terlihat bahwa hampir 75 persen responden menyatakan
pelaksanaan absensi sidik jari sangat mudah dilaksanakan, karena para karyawan
hanya memasukan nomor identitas dan meletakan jari jempol ke alat finger print.
Proses tersebut tidak memakan waktu yang lama. Selain itu dalam pelaksanaan
absensi tidak memerlukan tenaga yang besar karena sistem absensi ini bekerja
secara otomatis.
Selain itu 13,3 persen responden menyatakan absensi finger print cukup
mudah, dan 6,7 persen responden menyatakan tidak mudah. Hal tersebut
disebabkan karena banyaknya tempat tinggal karyawan yang sangat jauh dari
kantor, sehingga mereka harus berangkat pagi untuk mengejar absen supaya tidak
telat.
Gambar 13 menunjukkan pendapat responden terhadap pentingnya
mengisi absen dalam dunia kerja.
Tidak mudah (6.7%) Sedang (13.3%)
Mudah (6.7%)
Sangat mudah (73.3%)
Gambar 13. Jawaban Responden Tentang Pentingnya Mengisi Absen
Jawaban responden tentang pentingnya mengisi absen sangat beragam.
Sebagian besar responden menganggap mengisi absen dalam dunia kerja
sangatlah penting. Akan tetapi, dilain pihak sebagian lagi bersikap netral dan ada
juga yang menganggap mengisi absen tidak diperlukan dalam dunia kerja. Hal
tersebut mungkin disebabkan karena seringnya keterlambatan dalam pembayaran
insentif absensi yang diberlakukan institusi, sehingga karyawan kurang antusias
dengan diterapkannya ansensi tersebut. Hal ini juga dapat menurunkan motivasi
dan kinerja karyawan. Untuk itu institusi harus secepatnya mengantisipasi
masalah pembayaran insentif tersebut.
6.3.4. Kejujuran, Tanggung Jawab, dan Kedisiplinan
Kejujuran, tanggung jawab, dan kedisiplinan dalam bekerja merupakan
sesuatu hal yang langka dan sangat mahal harganya. Biasanya ketiga hal tersebut
sangat susah dibangun pada diri seorang pekerja. Hasil jawaban responden tentang
pentingnya kejujuran berkaitan dengan diterapkannya absensi sidik jari ini dapat
dilihat pada Gambar 14.
Sangat tidak penting (3.3%)
Tidak penting (13.3%) Sangat penting (26.7%)
Penting (33.3%)
Netral (23.3%)
Gambar 14. Persentase Jawaban Responden Terhadap Pentingnya Kejujuran
Hampir 90 persen responden sependapat dengan pernyataan bahwa
kejujuran merupakan hal penting dalam dunia kerja. Apalagi dalam pelaksanaan
absensi seringkali terjadi kecurangan. Kadang-kadang karyawan berangkat ke
kantor hanya mengisi absen dan stor muka saja, tetapi setelah itu pergi untuk
kepentingan pribadi. Hal ini disebabkan karena gaji yang diterima tidak
mencukupi kebutuhan hidup karyawan. Hal yang demikian dapat mengikis profit
perusahaan dan menimbulkan demotivasi terhadap karyawan yang bersangkutan.
Kejujuran dalam pelaksanaan absensi ini sebaiknya harus selalu diawasi
dan dipantau oleh atasan atau kepala tata usaha. Apalagi bangsa Indonesia ini
sedang dilanda krisis moral dan kepercayaan. Alangkah baiknya kejujuran ini
dibangun dan ditanamkan oleh diri masing-masing pekerja. Dilain pihak terdapat
6,7 persen jawaban responden netral, dalam hal ini mungkin responden sudah
menanamkan kejujuran pada diri mereka.
Gambar 15 di bawah ini, menunjukan jawaban responden tentang
tanggung jawab merupakan hal penting dalam dunia kerja. Tanggung jawab ini
berkaitan dengan indikator pelaksanaan absensi finger print.
Tidak setuju (3.3%) Netral (6.7%)
Setuju (30%) Sangat setuju (60%)
Gambar 15. Persentase Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab
Dari grafik diatas terlihat sebagian besar responden bertanggung jawab
terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Walaupun ada sebagian kecil yang
berpendapat netral atau tidak setuju dengan tanggung jawab merupakan hal
penting dalam dunia kerja. Hal tersebut disebabkan karena masih rendahnya rasa
tanggung jawab responden terhadap apa yang mereka lakukan.
Kedisiplinan merupakan hal mutlak yang harus dipunyai setiap para
pekerja atau karyawan. Karena dengan kedisiplinan para pekerja dapat
memajukan suatu perusahaan atau institusi. Selain itu dengan menanamkan
kedisiplinan ini, seseorang tidak mungkin telat dalam melakukan absen. Jawaban
responden tentang kedisiplinan merupakan hal penting dalam dunia kerja
berkaitan dengan penerapan absensi sidik jari, dapat dilihat pada Gambar 16.
Gambar 16. Persentase Jawaban Responden Tentang Kedisiplinan
Tidak setuju (10%)
Netral (3.3%)
Setuju (43.3%)
Sangat setuju (43.3%)
Netral (6.7%)
Setuju (50%)
Sangat setuju (43.3%)
Berdasarkan Gambar 16 terlihat hampir 90 persen responden setuju
dengan kedisiplinan merupakan hal penting dalam dunia kerja. Meskipun sekitar
6,7 persen responden bersikap netral atau cukup setuju. Hal tersebut dikarenakan
para responden merasa selama ini mereka sudah menegakkan kedisiplinan dalam
bekerja, terutama dalam pelaksanaan absensi seiring dengan peraturan yang
ditetapkan institusi.
6.3.5. Insentif
Seiring dengan dilaksanakannya absensi finger print, institusi
menetapkan penilaian kinerja dan pemberian insentif sebesar Rp. 200.000,-
kepada karyawan yang absensinya penuh selama 22 hari kerja per bulan. Insentif
yang diberikan ini di luar gaji pokok. Bagi karyawan yang absensinya tidak cukup
22 hari, insentif ini akan dikurangi sebesar Rp. 10.000,- per hari. Bagi karyawan
yang selama tiga bulan tidak pernah mengisi absen atau absensinya banyak bolong,
maka akan diberi surat peringatan, dan bagi karyawan PNS kenaikan pangkatnya
akan menjadi lambat. Jawaban responden terhadap pemberian insentif absensi ini
dapat dilihat pada Gambar 17.
Gambar 17. Hasil Jawaban Responden Mengenai Pemberian Insentif
Netral (13.3%)
Sangat setuju (53.3%)Setuju (33.3%)
Sebanyak 53,3 persen responden sangat setuju dengan pemberian
insentif ini, dan 33,3 persen responden menjawab setuju. Jadi pemberian insentif
ini tidak jadi masalah, malah sebaliknya berdampak positif bagi peningkatan
motivasi dan kinerja karyawan. Sedangkan 13,3 persen responden bersikap netral,
hal ini disebabkan karena sering terjadinya keterlambatan pembayaran insentif
tersebut.
Adapun jawaban responden tentang digantinya sistem absensi bar code
(ceklok) dengan absensi sidik jari dapat dilihat pada Gambar 18.
Gambar 18. Jawaban Responden Mengenai Sikap Mereka Terhadap Absensi Sidik
Jari
Sebagian besar responden merasakan senang dengan diterapkannya
absensi sidik jari. Hal ini disebabkan karena absensi tersebut sangat mudah
dilaksanakan dan mempermudah merekap absen karena bekerja secara otomatis.
Selain itu, para karyawan sangat gembira karena mereka merasakan keadilan,
sebab yang suka menitip absen tidak bisa lagi menitip absen kepada karyawan
yang lain. Sekitar 16,7 persen karyawan bersikap netral, 10 persen bersikap tidak
senang, dan 3,3 persen merasa sangat tidak senang. Hal ini disebabkan karena
mereka tidak bisa lagi menitip absen dan harus datang sendiri untuk melakukan
absen kedatangan dan absen jam pulang.
Sangat tidak senang (3.3%)
Tidak senang (10%)
Netral (16.7%)
Senang (26.7%)
Sangat senang (43.3%)
Kepada responden ditanyakan tentang setelah diterapkannya absensi
sidik jari, apakah mereka merasa lebih baik dalam melakukan pekerjaan. Gambar
14 menunjukkan persentase jawaban responden tentang hal tersebut.
Gambar 19. Jawaban Responden Tentang Perbaikan Dalam Bekerja
Hampir 80 persen para karyawan merasakan lebih baik dalam bekerja
setelah diterapkannya absensi sidik jari. Selain itu 23,3 persen karyawan
merasakan biasa saja, hal ini disebabkan karena sering kali para karyawan
menemukan kejenuhan dalam bekerja yang mengakibatkan tidak ada kemajuan
dalam pekerjaan.
6.4. Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari dengan Motivasi Kerja
Korelasi yang nyata atau tidak nyata dari masing-masing variabel
absensi dengan motivasi kerja karyawan dapat dilihat dari nilai p yang dihasilkan
oleh setiap variabel. Nilai p adalah angka probabilitas yang menunjukan
signifikansi dari suatu variabel. Nilai p yang lebih kecil dari 0,05 menunjukan
bahwa variabel tersebut memiliki korelasi yang signifikan atau nyata dengan
motivasi kerja pada tingkat kepercayaan 95 persen atau taraf nyata 5 persen.
Sebaliknya nilai p yang lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa variabel
tersebut tidak memiliki korelasi signifikan pada tingkat kepercayaan 95 persen.
Adapun nilai p dan rs untuk setiap variabel dapat dilihat pada Tabel 8.
Netral (23.3%)
Baik (56.7%)
Sangat baik (20%)
Tabel 8. Nilai Korelasi (r) dan Signifikansi (p) dari Variabel Absensi dengan Motivasi
Komponen Absensi Nilai rs Nilai p
Megisi Absen
Penerapan Absen
Sarana Penunjang
Kesesuaian Absen
Metode Absen
Absen Hal yang Penting
Kejujuran
Tanggung Jawab
Kedisiplinan
Insentif
Sikap
Lebih Baik Dalam Bekerja
0,423
0,422
0,540
0,511
0,289*
0,494
0,454
0,535
0,385
0,594
0,329*
0,489
0,020
0,020
0,002
0,004
0,121*
0,006
0,012
0,002
0,036
0,001
0,076*
0,006
Keterangan : *) Tidak terdapat korelasi yang signifikansi pada taraf 5 %.
Tabel 8 menunjukkan bahwa komponen-komponen absensi yang
memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi kerja adalah mengisi absen,
penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen
adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, insentif, lebih
baik dalam bekerja. Komponen yang tidak memiliki korelasi yang signifikan
dengan motivasi kerja adalah metode absen dan sikap.
Mengisi absen memiliki hubungan yang signifikan dengan motivasi
kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa apabila semua karyawan mengisi absen
sendiri-sendiri tanpa diwakili maka motivasi kerja karyawan akan meningkat.
Sebaliknya, apabila tidak ada absen maka motivasi kerja karyawan akan menurun,
karena dengan tidak adanya absen maka kecurangan akan meraja lela. Kurang
kuatnya korelasi antara mengisi absen dengan motivasi kerja terlihat dari nilai
korelasinya. Nilai koefisien korelasi yang diperoleh untuk variabel mengisi absen
adalah 0,423. Nilai ini lebih kecil dari 0,500. Nilai koefisien yang lebih kecil dari
0,500 menunjukan kurang kuatnya korelasi, dan demikian sebaliknya.
Ketepatan penerapan absensi sidik jari di saat sekarang ini memiliki nilai
p = 0,02 yang berarti bahwa penerapan absensi ini memiliki hubungan yang nyata
dengan motivasi kerja. Akan tetapi sama halnya dengan variabel 1, penerapan
absensi sidik jari bukanlah faktor yang dominan yang mempengaruhi motivasi
kerja. Hal ini terlihat dari nilai korelasinya yang kecil dari 0,500 yaitu sebesar
0,422. Dapat diartikan bahwa penerapan absensi sidik jari kurang kuat
pengaruhnya terhadap motivasi kerja.
Sarana penunjang dan fasilitas memiliki nilai p = 0,002 yang berarti
memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja. Sedangkan kesesuaian
penerapan absensi sidik jari dengan pekerjaan memiliki nilai p = 0,004. Kedua
variabel ini memiliki nilai korelasi berturut-turut 0,540 dan 0,511 yang berarti
kuatnya hubungan kedua variabel ini dengan motivasi kerja. Pada kenyataannya
sarana penunjang dan fasilitas yang disediakan institusi memang memadai, dan
penerepan absensi tersebut memang mendukung peningkatan motivasi dan kinerja
para karyawan.
Metode absensi dan sikap memiliki nilai signifikansi berturut-turut 0,121
dan 0,076. Berarti kedua variabel tersebut tidak memiliki korelasi yang nyata
dengan motivasi kerja. Dengan demikian, metode absen dan sikap karyawan
terhadap penerapan absensi sidik jari tidak berkaitan dengan motivasi kerja
karyawan. Ketidak signifikanan ini juga ditunjukan oleh nilai korelasinya yang
relatif kecil yaitu sebesar 0,289 dan 0,329.
Absen adalah hal penting dalam dunia kerja. Dengan adanya absen, kita
dapat melihat seorang karyawan hadir atau tidak hadir dalam bekerja. Dengan
demikian, atasan mudah menilai seorang karyawan dengan melihat rekap daftar
hadirnya. Setelah diterapkannya absensi sidik jari ini, para karyawan FMIPA
sangat merasakan bahwasanya absensi merupakan hal yang penting dalam dunia
kerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikannya yaitu sebesar 0,006, artinya semakin
baik sistem absensi maka motivasi karyawan akan semakin baik pula.
Setelah diterapkannya absensi sidik jari, karyawan juga merasakan
bahwa kejujuran, tanggung jawab, dan kedisiplinan merupakan hal yang sangat
berharga dan penting dalam dunia kerja. Apabila seorang pekerja dapat
menanamkan atau membiasakan ketiga hal tersebut dalam dirinya, maka otomatis
motivasi yang dimilikinya akan semakin meningkat dan aura bekerjanya akan
semakin positif. Sehingga dalam melakukan pekerjaan mereka tidak gampang
bosan/menyerah, dan apa yang ditargetkan biasanya akan tercapai. Hal ini terlihat
dari nilai signifikannya yang sangat berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja,
yaitu berturut-turut sebesar 0,012; 0,002; dan 0,036.
Hageman (1993), menyatakan ganjaran berupa uang merupakan motivasi
utama bagi karyawan. Uang digunakan oleh karyawan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan dasar dan kebutuhan tingkat atas untuk pengakuan dan
prestasi. Teori Motivasi Proses menyatakan, bahwa setiap pekerja mau bekerja
giat sesuai dengan harapan yang akan diperolehnya dimana harapan ini
merupakan daya penggerak yang memotivasi pekerja. Jika harapan menjadi
kenyataan maka pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu
pula sebaliknya (Vroom dalam Umar, 1999).
Kuatnya korelasi antara insentif yang diberikan dengan motivasi kerja
karyawan FMIPA-IPB terlihat dari nilai koefisien korelasinya. Nilai koefisien
korelasi yang diperoleh untuk variabel pemberian insentif ini adalah 0,594, nilai
ini lebih besar dari 0,500. Dengan demikian, pemberian insentif absen yang
diterima karyawan sebesar Rp. 200.000,- per bulan berpengaruh langsung pada
motivasi kerja karyawan. Hal ini juga diperkuat dengan nilai signifikansi yang
diperoleh yaitu sebesar 0,001.
Setelah diterapkannya absensi sidik jari, karyawan merasa lebih baik
dalam melakukan pekerjaan. Nyatanya pengaruh absensi sidik jari ini terlihat dari
nilai signifikansi yang diperoleh yaitu sebesar 0,006. Walaupun hal tersebut di
atas tidak terlalu mendominasi salah satu faktor yang dapat meningkatkan
motivasi kerja karyawan FMIPA-IPB.
6.5. Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari dengan Kinerja
Komponen-komponen absensi yang diduga berhubungan dengan kinerja
karyawan antara lain mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang,
kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran,
tanggung jawab, kedisiplinan, insentif, lebih baik dalam bekerja, metode absen,
dan sikap. Tabel 9 menunjukkan nilai p dan rs yang menentukan nyata tidaknya
hubungan dari setiap komponen absensi dengan kinerja karyawan FMIPA-IPB.
Tabel 9. Nilai Korelasi (r) dan Signifikansi (p) dari Variabel Absensi dengan Kinerja
Komponen Absensi Nilai rs Nilai p
Mengisi Absen
Penerapan Absen
Sarana Penunjang
Kesesuaian Absen
Metode Absen
Absen Hal yang Penting
Kejujuran
Tanggung Jawab
Kedisiplinan
Insent if
Sikap
Lebih Baik Dalam Bekerja
0,467
0,635
0,424
0,513
0,255*
0,424
0,444
0,484
0,241*
0,386
0,512
0,652
0,009
0,000
0,019
0,004
0,174*
0,020
0,014
0,007
0,200*
0,035
0,004
0,000
Keterangan : *) Tidak terdapat korelasi yang signifikansi pada taraf 5 %.
Berdasarkan nilai signifikansi yang tertera pada Tabel 9, ternyata ada
dua variabel yang tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja
karyawan. Variabel tersebut yaitu metode absen dan kedisiplinan, dengan nilai
signifikansinya berturut-turut sebesar 0,174 dan 0,200. Dalam pelaksanaannya,
metode absensi sidik jari ini memang tidak jauh berbeda dengan metode absen
sebelumnya, yaitu dengan sistem bar kode. Bedanya adalah sistem absensi sidik
jari ini tidak dapat diwakilkan ke orang lain. Hal ini yang menyebabkan responden
merasa metode absensi ini tidak terlalu berpengaruh terhadap kinerja.
Beda halnya dengan kedisiplinan, karyawan merasa kedisiplinan tidak
terlalu berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini disebabkan karena kebiasaan
karyawan yang dari dulu santai dalam bekerja, sehingga tidak terlalu terlihat
peningkatan kinerja setelah diterapkannya absensi sidik jari tersebut. Selain itu di
duga faktor insentif dan besarnya gaji yang diterima juga mempengaruhi
kedisiplinan tersebut. Karena bagaimana mau disiplin kalau insentif yang diterima
karyawan sangat kecil dan tidak mencukupi kebutuhan sehari-hari. Setelah
diterapkannya absensi sidik jari para karyawan harus datang sendiri untuk mengisi
absen. Dengan demikian, karyawan mau tidak mau harus tepat waktu dalam
bekerja, sehingga mengisi absen ini cukup signifikan dengan peningkatan kinerja.
Hal ini terlihat dari nilai signifikansinya yaitu sebesar 0,009 dengan korelasi 0,467,
walaupun hubungannya tidak terlalu erat.
Pemberian status PT-BHMN kepada IPB direalisasikan dengan salah
satu cara yaitu perbaikan manajemen sumberdaya manusia yang dimilikinya. IPB
menerapkan absensi sidik jari supaya karyawan tidak bisa lagi menitip absen
kepada temannya, sehingga karyawan dapat memperbaiki kinerjanya. Ketepatan
penerapan absensi di saat sekarang ini mempunyai pengaruh yang nyata dengan
peningkatan kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansinya
sebesar 0,000, dengan nilai korelasi sebesar 0,635. Berarti dengan diterapkannya
absensi sidik jari di saat sekarang ini dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Demikian juga pada variabel sarana penunjang yang disediakan,
hubungannya signifikan dengan kinerja. Hal ini ditunjukan dengan nilai
signifikansinya sebesar 0,019 dan nilai korelasinya sebesar 0,424. Nilai korelasi
variabel sarana penunjang sedikit lebih kecil dari nilai korelasi penerapan absen.
Ini disebabkan karena banyaknya karyawan yang berdomisili jauh dari kantor,
sehingga mereka harus bangun pagi supaya tidak ketinggalan bis jemputan.
Kejujuran dan tanggung jawab dalam bekerja juga berpengaruh nyata
terhadap peningkatan kinerja. Oleh karena, dengan kejujuran dan tanggung jawab
yang besar seorang pekerja, akan berkorelasi positif terhadap peningkatan kinerja
karyawan tersebut. Demikian halnya dengan insentif yang diberikan. Insentif ini
juga memiliki nilai signifikan yang kecil dari 0,05 yaitu 0,035. Berarti insentif
yang diberikan dapat meningkatkan kinerja karyawan ke arah yang lebih baik.
Karyawan FMIPA-IPB sangat senang dengan diterapkannya absensi
sidik jari dan mereka merasakan keadilan, sebab harus bersama-sama dalam
menerapkan absensi ini. Tidak ada lagi kecurangan dan merasa kurang puas
dengan sistem absensi ini, karena absensi finger print bekerja secara otomatis dan
dibantu dengan peralatan komputer yang canggih. Para karyawan juga merasakan
lebih baik dalam melakukan pekerjaannya, sehingga otomatis kinerja karyawan
akan meningkat sesuai dengan yang diharapkan oleh institusi.
6.6. Implikasi Terhadap Institusi
Penilaian karyawan terhadap sistem absensi sidik jari yang baru setahun
diterapkan, dapat dilihat melalui persentase jawaban responden. Umumnya
karyawan menilai bahwa kebijakan IPB dalam menerapkan absensi sidik jari ini
sudah tepat pada kondisi dimana IPB sedang dihadapkan kepada otonomi kampus
dan persaingan antar universitas yang semakin ketat. Responden juga berpendapat
bahwa IPB harus segera membenahi dirinya untuk menjadi universitas bertaraf
internasional.
Masalah yang perlu diperhatikan adalah hasil penilaian karyawan yang
biasa-biasa saja terhadap variabel-variabel absensi sidik jari. Persentase jawaban
ini cukup besar, berkisar antara 3,3 persen sampai dengan 36,7 persen. Sikap
seperti ini menunjukan apresiasi karyawan yang cukup rendah terhadap penerapan
absensi sidik jari tersebut. Sikap ini perlu diantisipasi oleh pihak administrasi dan
umum IPB, karena dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan.
Sikap yang netral ini dapat berubah ke arah sikap ketidak puasan.
Institusi perlu meninjau kembali sistem penerapan absensi yang telah
diterapkan selama ini untuk mengetahui penyebab biasa-biasa sajanya apresiasi
karyawan dan mengatasi masalah tersebut. Berdasarkan analisis korelasi, hanya
variabel metode absensi dan variabel sikap karyawan yang tidak memiliki
hubungan signifikan dengan motivasi kerja karyawan. Artinya sistem atau metode
absensi yang diterapkan selama ini secara umum tidak memiliki hubungan dengan
motivasi kerja.
Berdasarkan pengamatan dan hasil wawancara dengan karyawan,
motivasi kerja karyawan FMIPA juga dipengaruhi oleh faktor- faktor lain seperti
lingkungan kerja, status, hubungan interpersonal, dan lain- lain. Khususnya bagi
karyawan honorer mereka lebih termotivasi bekerja untuk mendapatkan status dan
pengakuan dari institusi. Hal ini diperlukan agar mereka merasakan mempunyai
pegangan pekerjaan yang tetap dan tidak takut dengan ancaman pemutusan
hubungan kerja.
Selain itu, memperoleh status yang jelas di masyarakat turut
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Mereka merasa bangga menyandang
status sebagai karyawan disuatu institusi ternama di Indonesia. Bila dibandingkan
dengan teori Maslow, maka tingkat kebutuhan karyawan tidak lagi berada pada
tingkat pertama yaitu Physiological Needs, tetapi sudah berada pada tingkat yang
lebih tinggi. Karyawan jauh lebih termotivasi oleh hal-hal yang ingin mereka
miliki dibandingkan dengan hal-hal yang telah mereka peroleh. Dalam hal ini
kebutuhan fisiologis karyawan sudah terpenuhi dan mereka menginginkan
kebutuhan pada hierarki selanjutnya untuk terpenuhi.
Berdasarkan dari semua komponen sistem absensi yang memiliki
hubungan signifikan dengan kinerja, hanya empat variabel yang memiliki
pengaruh cukup kuat terhadap kinerja karyawan. Variabel tersebut antara lain
penerapan absen, kesesuaian absen dengan pekerjaan, sikap, dan rasa lebih baik
dalam melakukan pekerjaan. Hal ini terlihat dari nilai koefisien korelasinya yang
lebih tinggi dari 0,500. Seperti halnya motivasi, kinerja karyawan FMIPA-IPB
lebih banyak dipengaruhi oleh faktor- faktor di luar absensi seperti gaji, status, dan
lain- lain.
Karyawan umumnya menginginkan lebih dari sekedar imbalan materi.
Mereka juga menginginkan rasa aman, perlakuan sebagai manusia, dan hubungan
yang baik dengan orang-orang di lingkungan kerja. Faktor- faktor ini yang
nampaknya lebih menonjol dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pihak
institusi hendaknya memanfaatkan situasi ini dengan menciptakan kondisi kerja
yang lebih menyenangkan, dan meningkatkan hubungan yang erat antar karyawan
melalui program-program yang dapat menjalin hubungan silaturahmi dan
kebersamaan seperti rekreasi, olah raga, dan lain- lain.
VII. KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pengamatan tentang penerapan absensi
sidik jari pada FMIPA-IPB, maka dapat disimpulkan :
1. Penerapan absensi finger print sudah tepat diterapkan pada kondisi sekarang
ini. Penerapan absensi sidik jari ini memiliki pengaruh yang nyata terhadap
peningkatan motivasi kerja karyawan. Hal ini didasarkan kepada jawaban
responden dan hasil pengujian korelasi Rank Spearman dengan menggunakan
SPSS pada tingkat kepercayaan 95 persen. Hasil pengujian menunjukkan
bahwa beberapa faktor absensi berkorelasi signifikan dengan motivasi kerja
karyawan FMIPA-IPB. Komponen-komponen absensi tersebut antara lain
adalah mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen
dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab,
kedisiplinan, insentif, dan lebih baik dalam bekerja. Komponen yang tidak
memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi kerja adalah metode absen
dan sikap. Jika lebih baik metode atau sistem absensi yang diterapkan, maka
kemungkinan motivasi karyawan akan semakin meningkat.
2. Penilaian kinerja karyawan FMIPA-IPB dilaksanakan dalam periode
seminggu sekali. Penilaian ini dilakukan oleh kepala tata usaha atau atasan
langsung dari masing-masing departemen, dan formulir penilaian kinerja
tersebut dilaporkan kepada kepala administrasi dan umum IPB. Penilaian
kinerja ini berkaitan langsung dengan jumlah kehadiran karyawan.
Berdasarkan rekap absen tersebut juga diketahui berapa insentif yang diterima
karyawan tersebut. Hasil kajian terhadap hubungan antara absensi dengan
kinerja menunjukkan bahwa korelasi yang signifikan atau nyata terdapat pada
variabel mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen
dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab,
insentif, lebih baik dalam bekerja, dan sikap. Variabel yang tidak mempunyai
korelasi langsung dengan kinerja adalah metode absen dan kedisiplinan.
7.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan di atas, kepada FMIPA-IPB dapat
diberikan beberapa saran bagi upaya peningkatan efektivitas penerapan absensi
finger print, serta upaya peningkatan motivasi dan kinerja karyawan. Antara lain
yaitu :
1. Untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, hendaknya
pihak institusi selalu memantau, meninjau, dan memperbaiki pelaksanaan
sistem absensi yang sudah ada. Hal ini juga dapat mengurangi sikap karyawan
yang tidak terlalu termotivasi dengan sistem absensi yang sudah berjalan
selama ini.
2. Institusi hendaknya lebih memperketat sistem pelaksanaan absensi dengan
melakukan absen di siang hari, sehingga para karyawan tidak bisa pergi
sekehendaknya disaat jam kerja.
3. Pembayaran insentif hendaknya jangan sampai telat sehingga para karyawan
tetap termotivasi dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan.
4. Para atasan atau kepala tata usaha hendaknya tetap memantau kinerja bawahan,
sehingga para karyawan merasa terperhatikan dengan baik. Hal ini akan
meningkatkan kinerja karyawan secara bertahap dan memperbaiki komunikasi
antara atasan dan bawahan.
5. Institusi hendaknya melakukan kajian motivasi dan kinerja secara berkala.
Dengan melakukan kajian ini diharapkan dapat diketahui hal-hal apa saja yang
mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan, sekaligus mengidentifikasi
masalah yang mungkin saja timbul, sehingga masalah tersebut dapat segera
teratasi. Selain itu institusi perlu mengkaji faktor- faktor lain yang dapat
mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, selain penerapan
absensi sidik jari. Faktor- faktor tersebut bisa saja tentang lingkungan kerja,
status, hubungan interpersonal, dan lain- lain.
DAFTAR PUSTAKA
Daryanto, H. dan Daryanto, A. 1999. Teori Motivasi dan Rancangan Organisasi. Manajemen dan Teknologi. Volume 5. Majalah Agrimedia. Bogor.
Dwi, S. A. 2001. Hubungan Antara Penilaian Prestasi Kerja dan Motivasi Kerja
Karyawan Bagian Produksi PT. Saung Mirwan. Skripsi. Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor.
Flippo, E. B. 1990. Manajemen Personalia. Erlangga. Jakarta. Gomes, F. C. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta. Handoko, T. H. 1995. Manajemen. Edisi II, BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, M. S. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Hayati, R. 2001. Kajian Hubungan Antara Penerapan Sistem Kompensasi dengan
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Guru Indonesia). Skripsi Fakultas Teknologi Pertanian. IPB. Bogor.
Heriawanto. 2004. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Magister Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor. Skripsi Departemen Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Kuraesin, S. F. 2004. Hubungan Kompensasi dengan Tingkat Motivasi Kerja Karyawan di CV. Banyu Biru, Kebayoran Lama, Jakarta Selatan. Skripsi Departemen Sosial Ekonomi Perikanan dan Kelautan. Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. IPB. Bogor. Kussriyanto, B. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Seri Manajemen.
No. 95. PT Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta. Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta. Manullang, M. 1994. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Nurdiana, D. 1999. Deskripsi Sistem Penilaian Prestasi Kerja Sebagai Bagian dari Proses Manajemen Kinerja. Studi di PT. Pupuk Iskandar Muda (PERSERO), Aceh Utara. Skripsi Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Schulle, lt. dan Ciallante, lt. 1998. Consumer Behaviour in Asia. Necavillie Press.
London.
Sembiring, A. 1999. Evaluasi Pelatihan Hubungan Komunikasi Atasan-Bawahan. PT. Indosat Tbk. Jakarta Pusat. Skripsi Jurusan Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor.
Sevilla, Conivelo G. 1993. Pengantar Metodologi Penelitian. Cetakan Pertama. Penerbit Universitas Indonesia (UI Press). Jakarta. Sianipar, J. P. dan Entang, H. M. 2001. Teknik-teknik Analisis Manajemen. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. Jakarta. Siegel, S. 1997. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. PT. Gramedia.
Jakarta. Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. STIE YKPN. Yogyakarta. Sinar Harapan, 13 Juni 2003. Sistem Pengidentifikasian Sidik Jari Kini Tidak
Hanya Polisi yang Bisa Menggunakan. Harian Umum Sinar Harapan. Jakarta.
Singarimbun dan Effendy. 1989. Metode Penelitian Survai. PT. Midas Surya
Grafindo Persada. Jakarta. Susilawati, S. 2003. Hubungan Motivasi Kerja Karyawan dengan Produktivitas
Kerja Karyawan Produksi Pabrik Sirup Glukosa . Studi Kasus di PT. Indonesian Maltose Industri, Cipaku, Bogor. Skripsi Program Ekstensi Manajemen Agribisnis. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor.
Umar, H. 1997. Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
http://www.informatika.lipi.go.id/jurnal/implementasi- teknologibiometric-untuk sistem-absensi-perkantoran/ Diakses Bulan November 2005
http://www.sinarharapan.co.id/feature/ritel/2003/0902/rit01.html Diakses Bulan November 2005
L A M P I R A N
Lampiran 1. Form Laporan Kinerja Karyawan
Laporan Kerja (Produktifitas) Tenaga Penunjang Nama : NIP : Unit Kerja Langsung : Unit Kerja Atasan : Waktu : Tanggal : s/d Tanggal :
(Jumlah hari kerja efektif = Hari) I. Laporan Kegiatan Harian (diisi oleh pegawai yang bersangkutan setiap hari dan diparaf atasan
langsung diketahui pula oleh atasan dari atasan langsung dan diserahkan kepada petugas setiap minggu)
No Laporan Kegiatan Jam atau Hari
Rataan JE
Senin Selasa Rabu Kamis Jum’at V J V J V J V J V J
A Pekerjaan Rutin (Satuan) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 B Penugasan Pimpinan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total Jam (TJ) /hari Persentase Jam Efektif (JE) Paraf atasan langsung Tanggal Ket : V = Volume J = Jam Pegawai yang bersangkutan, Atasan langsung, ( ) ( ) NIP. NIP.
Mengetahui, Atasan dari Atasan Langsung,
( )
NIP. Catatan : Laporan kinerja harian diisi dengan tulisan tangan ( tidak boleh ditik) Lampiran 2. Form Penilaian Kinerja Harian No Penilaian Nilai
1 Kreatifitas A B C D
2 Tanggung Jawab A B C D
3 Ketelitian A B C D
4 Kecepatan Kerja A B C D
5 Efisiensi A B C D
6 Kualitas Kerja A B C D
7 Kerjasama A B C D
Ket : Beri tanda silang pada bagian nilai yang dipilih Pegawai yang bersangkutan, Atasan Langsung,
Lampiran 3. Struktur Organisasi Pelaksana Administrasi Fakultas dan
Departemen di Lingkungan Institut Pertanian Bogor
Dekan
Wakil Dekan
Ketua Departemen
Sekretaris Departemen
Karyawan Fakultas
Rektor
Kepala Tata Usaha Fakultas
Kepala Bagian Kepala Tata Usaha Departemen
Karyawan Departemen
Lampiran 4. Karakteristik Responden
Nama Responden Umur Jenis Pendidikan Masa Status Pangkat/ Jabatan Unit
(thn) Kelamin Terakhir Bekerja (thn) Golongan Kerja
Yuhandini, SE 27 P S1 1.9 nPNS PKK Fisika
Amas 42 L SMEA 16 PNS 3A Laboran Fisika
Deny Suherman 23 L D3 2 nPNS Teknisi Matematika
Parman Suwarno 45 L SLTA 26 PNS 3A Laboran Fisika
Musiran 57 L STM 28 nPNS Laboran Geomet
Indra Gunawan 27 L SLTA 5 nPNS Security Dekanat
Toni Pranoto 36 L STM 12 nPNS Laboran Fisika
Bono 42 L SLTA 12 PNS 3A Bag. Keuangan Matematika
Faisal 26 L D3 3.5 nPNS Laboran Fisika
Elidah 50 P S1 PNS KTU Fisika Fisika
Daniel V.W.H 52 L SLTA 30 PNS 3B Adm TPB Fisika Fisika
50 P D2 28 PNS 3B UPT Perpustakaan
Eddi Djaenuddin 55 L SMEA 25 PNS 3B PKK Biologi
R. Yadi Mulyadi 38 L SLTA 14 PNS 2D Adm Kepeg Ilkom
Kusnata Listra, SPd 52 L S1 25 PNS 3C KTU Fakultas Dekanat
Jatmiko 38 L SLTA 17 PNS 3A Teknisi Ilkom
Syaefuddin 52 L SLTA 25 PNS 3D Operator Lab Statistika
Fatur 34 L S1 10 PNS 3A KTU Ilkom Ilkom
Yuni Maharani 29 P D3 9 nPNS Bendahara Biologi Marisi Lucia R. Manalu 46 P S1 24 PNS IVA KTU Matematika Matematika
Juanda 35 L SLTA 15 PNS 2C Adm Kepeg Matematika
Marimin 52 L STM 15 PNS 2A Laboran Kimia
Amirullah. A 51 L SLTA 18 PNS 2D Adm Kepeg Dekanat
Euis Nurhayani 40 P SLTA 18 PNS 2D KTU Kimia Kimia
Eti Suhaeti 36 P SMEA 13 PNS 2D Biologi
Dede Mariah 48 P D2 20 PNS 3A Pustakawan Statistika
Fitri 33 P S1 18 PNS 3B Sekretaris Dekanat
Susi Heryati 43 P S1 19 PNS 3C KTU Biologi Biologi
Supandi 47 L SD 18 PNS 1D Laboran Biologi
Mansyur 42 L SLTA 22 PNS 2D Sekretariatan Geomet
Lampiran 5. Tabulasi Data Uji Coba Kuesioner
No Nomor Pertanyaan Bagian A (ABSENSI) Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1 5 4 4 3 5 5 4 5 5 5 5 2 4 4 5 3 2 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 5 4 3 4 3 4 5 5 3 5 5 2 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 5 1 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 6 5 5 3 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 7 5 5 5 3 5 5 2 5 5 5 5 3 5 4 5 5 8 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 2 5 5 4 5 9 5 5 4 5 5 3 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5
10 5 4 3 4 5 5 3 5 4 5 5 3 4 4 4 5
11 3 3 3 3 5 4 3 5 5 4 3 5 2 3 3 3 12 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 13 5 4 3 3 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 14 4 4 4 3 3 5 4 4 4 5 5 5 5 4 3 4 15 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 3 1 4 4 5 16 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 3 5 3 3 3 3 17 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 18 4 4 3 4 5 4 2 4 4 5 5 5 3 4 5 3 19 5 3 4 2 2 3 3 5 5 5 3 5 4 3 3 3 20 4 3 3 3 5 3 3 3 4 3 3 5 4 3 4 4 21 4 2 4 2 3 4 4 4 5 4 4 1 5 4 4 4 22 2 4 2 2 3 4 1 3 3 4 5 5 2 4 4 2 23 2 2 3 4 3 4 4 4 2 4 5 3 5 4 4 4 24 4 3 3 4 5 3 3 2 2 3 4 5 2 4 3 3 25 4 3 4 3 5 3 5 5 4 5 5 3 5 4 5 4 26 4 4 3 3 2 3 3 5 4 4 4 5 4 3 4 4 27 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 3 28 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 29 5 4 4 2 5 4 2 5 5 4 5 5 3 5 5 5 30 4 4 5 4 5 3 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4
Total 127 116 115 107 134 121 110 134 126 131 132 115 119 119 122 119 Lanjutan Lampiran 5.
No. Nomor Pertanyaan Bagian C (KINERJA) Total
Resp 26 27 28 29 30 31 32 33 1 4 4 4 3 3 3 5 5 138 2 5 3 5 4 5 4 4 5 147 3 5 5 4 5 5 4 4 5 151 4 5 4 5 5 4 5 5 3 147 5 5 5 5 4 4 5 5 2 153 6 5 5 5 3 5 5 3 5 156 7 5 5 3 5 5 4 4 3 151 8 5 5 5 4 5 5 4 5 159 9 5 5 5 5 5 5 4 5 165
10 3 2 5 3 3 3 3 4 133 11 4 2 3 3 3 3 3 3 123 12 4 2 4 3 4 4 3 4 133 13 4 2 4 2 4 3 3 4 138 14 4 2 3 2 3 3 4 4 136 15 4 1 4 2 4 4 2 4 146 16 4 2 3 2 4 4 3 4 135 17 4 3 4 3 3 3 3 4 141 18 4 3 4 1 3 4 2 4 136 19 3 1 4 2 4 4 3 3 133 20 3 2 3 3 3 3 3 3 127 21 4 2 4 4 4 4 4 4 138 22 4 2 2 2 2 2 2 3 115 23 4 2 3 2 4 4 4 4 138 24 4 2 3 3 3 3 2 4 132
25 4 1 3 5 5 4 4 4 150 26 4 2 3 2 4 4 3 4 138 27 5 2 4 3 3 3 2 3 143 28 4 4 4 3 4 4 4 4 156 29 4 4 5 5 5 5 4 5 168 30 4 5 3 3 4 3 2 4 163
Total 126 89 116 96 117 114 101 118
Lampiran 6. Hasil Perhitungan Validitas Kuesioner
Keterangan : *) Perhitungan tidak valid, dimana r hitung < r tabel (0,361) pada tingkat
kepercayaan 95% (a = 0,05)
Nomor Pertanyaan Koefisien Validitas 1 0,6241 2 0,6486 3 0,5294 4 0,5098 5 0,4186 6 0,3377 * 7 0,4882 8 0,5336 9 0,4578 10 0,3726 11 0,4632 12 -0,3424 * 13 0,3852 14 0,5998 15 0,4848 16 0,6727 17 0,3902 18 0,5532 19 0,4405 20 0,4319 21 0,5553 22 0,4885 23 0,7265 24 0,5570 25 0,3923 26 0,6824 27 0,7741 28 0,7070 29 0,6227 30 0,7360 31 0,6938 32 0,5603 33 0,4164
Lampiran 7. Contoh Perhitungan Validitas Kuesioner Uji Coba Pertanyaan Nomor 1
No. Resp X Y X2 Y2 XY 1 5 137 25 18769 685 2 5 145 25 21025 725 3 4 148 16 21904 592 4 5 143 25 20449 715 5 4 148 16 21904 592 6 5 150 25 22500 750 7 5 144 25 20736 720 8 5 151 25 22801 755 9 5 156 25 24336 780 10 5 123 25 15129 615 11 3 112 9 12544 336 12 4 121 16 14641 484 13 5 125 25 15625 625 14 4 122 16 14884 488 15 5 131 25 17161 655 16 4 119 16 14161 476 17 4 124 16 15376 496 18 4 118 16 13924 472 19 5 114 25 12996 570 20 4 107 16 11449 428 21 4 117 16 13689 468 22 2 93 4 8649 186 23 2 115 4 13225 230 24 4 108 16 11664 432 25 4 125 16 15625 500 26 4 112 16 12544 448 27 4 116 16 13456 464 28 4 128 16 16384 512 29 5 139 25 19321 695 30 4 133 16 17689 532
Jumlah 127 3824 557 494560 16426 Nilai Korelasi :
})3824()49456030}{()127()55730{(
)3824127()1642630(22 −−
−=
xx
xxr 63,0=r
Keterangan : X = Skor jawaban responden untuk pertanyaan nomor 1 Y = Jumlah jawaban tiap responden N = Jumlah sample r = Nilai Korelasi Nilai r hitung > r tabel pada tingkat kepercayaan 95 %, sehingga pertanyaan No. 1 valid.
∑ ∑ ∑∑∑ ∑ ∑
−−
−=
])(][)([
)()(2222 YYnXXn
YXXYnr
Lampiran 8. Perhitungan Tingkat Reliabilitas Kuesioner
No. Resp
X(genap) Y(ganjil) X2 Y2 XY
1 62 68 3844 4624 4216 2 64 73 4096 5329 4672 3 65 73 4225 5329 4745 4 68 71 4624 5041 4828 5 67 72 4489 5184 4824 6 72 68 5184 4624 4896 7 62 74 3844 5476 4588 8 69 75 4761 5625 5175 9 73 77 5329 5929 5621
10 56 59 3136 3481 3304 11 50 53 2500 2809 2650 12 56 60 3136 3600 3360 13 57 59 3249 3481 3363 14 54 58 2916 3364 3132 15 63 60 3969 3600 3780 16 51 59 2601 3481 3009 17 54 62 2916 3844 3348 18 51 58 2601 3364 2958 19 49 57 2401 3249 2793 20 46 53 2116 2809 2438 21 53 59 2809 3481 3127 22 41 43 1681 1849 1763 23 52 56 2704 3136 2912 24 49 51 2401 2601 2499 25 56 63 3136 3969 3528 26 51 53 2601 2809 2703 27 52 55 2704 3025 2860 28 58 63 3364 3969 3654 29 59 71 3481 5041 4189 30 57 68 3249 4624 3876
Total 1717 1871 100067 118747 108811 Nilai Korelasi :
})1871()11874730}{()1717()10006730{(
)18711717()10881130(22 −−
−=
xx
xxr
89,0=r
∑ ∑ ∑∑∑ ∑ ∑
−−
−=
])(][)([
)()(2222 YYnXXn
YXXYnr
Lanjutan Lampiran 8.
xy
xyt r
rr
+=
1
)(2
89,01)89,0(2
+=tr
94,0=tr
Keterangan : X = Skor pertanyaan bernomor genap Y = Skor pertanyaan bernomor ganjil N = Jumlah responden rt = Nilai reliabilitas kuesioner
Nilai r total > r tabel (0,361) pada tingkat kepercayaan 95 %, dan N = 30. Jadi seluruh pertanyaan kuesioner reliabel.
Lampiran 9. Contoh Perhitungan Korelasi Rank Spearman Komponen Absensi dengan Motivasi
No.
Resp Absensi Motivasi
Ranking Absensi
Ranking Motivasi
D (selisih) D2
1 5 4 24.5 20.5 4 16 2 5 3 24.5 16.5 8 64 3 4 5 11 27 -16 256 4 5 5 24.5 27 -2.5 6.25 5 4 2 11 8 3 9 6 5 5 24.5 27 -2.5 6.25 7 5 5 24.5 27 -2.5 6.25 8 5 5 24.5 27 -2.5 6.25 9 5 5 24.5 27 -2.5 6.25
10 5 4 24.5 20.5 4 16 11 3 4 3 20.5 -17.5 306.25 12 4 4 11 20.5 -9.5 90.25 13 5 2 24.5 8 16.5 272.25 14 4 2 11 8 3 9 15 5 4 24.5 20.5 4 16 16 4 2 11 8 3 9 17 4 2 11 8 3 9 18 4 3 11 16.5 -5.5 30.25 19 5 2 24.5 8 16.5 272.25 20 4 2 11 8 3 9 21 4 2 11 8 3 9 22 2 2 1.5 8 -6.5 42.25 23 2 2 1.5 8 -6.5 42.25 24 4 4 11 20.5 -9.5 90.25 25 4 2 11 8 3 9 26 4 2 11 8 3 9 27 4 2 11 8 3 9 28 4 2 11 8 3 9 29 5 2 24.5 8 16.5 272.25 30 4 5 11 27 -16 256
Total 127 95 2163.5 Output dengan menggunakan soft ware SPSS :
ABSENSI MOTIVASISpearman's rho ABSENSI Correlation Coefficient 1.000 .423*
Sig. (2-tailed) . .020N 30 30
MOTIVASI Correlation Coefficient .423* 1.000Sig. (2-tailed) .020 .
N 30 30* Correlation is significant at the .05 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 9. Output dengan menggunakan rumus (manual) : Karena ada data yang sama pada variabel X (absensi) dan Y (motivasi), maka rumus Spearman yang digunakan adalah rumus (2), yaitu :
5,42312
2212
121212
1515 333
=−
+−
+−
=∑ xT
32612
2212
6612
7712
1515 3333
=−
+−
+−
+−
=∑ yT
18245,42312
303032 =−−=∑ X
5,192132612
303032 =−−=∑Y
∑ ∑∑ ∑ ∑−+
=))((2 22
222
YX
dYXr is
4225,0)5,1921)(1824(2
5,21635,19211824=
−+=sr
Lampiran 10. Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman Antara Komponen Absensi dengan Motivasi Kerja Karyawan
Komponen Absensi Koefisien Korelasi
Megisi Absen
Penerapan Absen
Sarana Penunjang
Kesesuaian Absen
Metode Absen
Absen Hal yang Penting
Kejujuran
Tanggung Jawab
Kedisiplinan
Insentif
Sikap
Lebih Baik Dalam Bekerja
0.423
0.422
0.540
0.511
0.289
0.494
0.454
0.535
0.385
0.594
0.329
0.489
Lampiran 11. Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman Antara Komponen Absensi dengan Kinerja Karyawan
Komponen Absensi Koefisien Korelasi
Megisi Absen
Penerapan Absen
Sarana Penunjang
Kesesuaian Absen
Metode Absen
Absen Hal yang Penting
Kejujuran
Tanggung Jawab
Kedisiplinan
Insentif
Sikap
Lebih Baik Dalam Bekerja
0.467
0.635
0.424
0.513
0.255
0.424
0.444
0.484
0.241
0.386
0.512
0.652
Lampiran 12. Tabulasi Jawaban Responden
No Nomor Pertanyaan Bagian A Nomor Pertanyaan Bagian BResp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 5 4 4 3 5 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 2 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 3 4 5 3 5 4 3 4 5 5 3 5 2 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 3 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 3 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 2 5 5 6 5 5 3 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 7 5 5 5 3 5 2 5 5 5 5 5 4 5 5 2 5 5 3 8 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 9 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 5 4 3 4 5 3 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 3 4 11 3 3 3 3 5 3 5 5 4 3 2 3 3 3 4 4 4 4 12 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 13 5 4 3 3 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 2 4 5 14 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 2 4 4 15 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 1 4 4 5 3 4 5 5 16 4 4 5 4 5 4 5 4 4 3 3 3 3 3 4 2 4 4 17 4 3 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 18 4 4 3 4 5 2 4 4 5 5 3 4 5 3 4 3 4 4 19 5 3 4 2 2 3 5 5 5 3 4 3 3 3 5 2 5 5 20 4 3 3 3 5 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 2 4 3 21 4 2 4 2 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 22 2 4 2 2 3 1 3 3 4 5 2 4 4 2 2 2 3 4 23 2 2 3 4 3 4 4 2 4 5 5 4 4 4 4 2 5 4 24 4 3 3 4 5 3 2 2 3 4 2 4 3 3 4 4 4 3 25 4 3 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 2 4 5 26 4 4 3 3 2 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 27 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 3 3 3 3 2 3 4 28 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 29 5 4 4 2 5 2 5 5 4 5 3 5 5 5 5 2 5 4 30 4 4 5 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4
Total 127 116 115 107 134 110 134 126 131 132 119 119 122 119 123 95 125 126 115
HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (Finger Print)
DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam,
Institut Pertanian Bogor, Bogor)
Oleh :
Faisal Ali Ahmad
A14102532
DEPARTEMEN ILMU-ILMU SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2005
KUESIONER PENELITIAN
HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (Finger Print) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor)
Bapak/Ibu Yang Terhormat,
Dalam rangka menyelesaikan studi di Fakultas Pertanian, IPB, saya
memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat membantu penelitian saya dengan
KUESIONER PENELITIAN
mengisi kuesioner ini. Pada penelitian ini, akan di analisis hubungan penerapan
absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
dapat menjadi masukan bagi IPB terutama FMIPA dalam mengembangkan
sumber daya manusia, khususnya pada pelaksanaan penerapan absensi finger print
agar mencapai efisiensi dan efektif seperti yang diharapkan.
Atas bantuan, kesediaan, dan kerja sama Bapak/Ibu dalam mengisi
kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Faisal Ali Ahmad Nrp. A14102532
PETUNJUK UMUM
1. Kuesioner ini hanya untuk kepentingan penelitian semata dan jawaban yang
diberikan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan karier
saudara.
2. Kuesioner ini terdiri dari identitas responden dan pertanyaan seputar absensi
finger print.
3. Jawablah semua pertanyaan di kuesioner ini. Adanya pertanyaan yang tidak
terjawab menyebabkan seluruh jawaban anda tidak dapat diolah.
4. Saya mengharapkan kejujuran anda supaya hasil penelitian saya ini lebih
akurat.
IDENTITAS RESPONDEN (Kerahasiaan Identitas ini Terjamin)
1. Nama : .............................................................
2. Umur : .................................................Tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
4. Pendidikan Terakhir : .............................................................
5. Lama Bekerja di Institusi : .................................................Tahun
6. Status Karyawan : PNS Honorer/IPB
7. Pangkat/Golongan : .............................................................
8. Jabatan Sekarang : .............................................................
9. Unit Kerja/Departemen : .............................................................
10. Tugas dan Wewenang : .............................................................
11. Alamat Tempat Tinggal : .............................................................
A. Pertanyaan Seputar Penerapan Absensi Finger Print
1. Menurut anda, semua karyawan di bawah institusi IPB harus mengisi absensi kedatangan dan jam pulang dengan di terapkannya absensi finger print ? a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju
e. sangat tidak setuju 2. Menurut anda, sudah tepatkah institusi menerapkan absensi finger print pada
saat/kondisi sekarang ini ? a. sangat tepat b. tepat c. cukup tepat d. tidak tepat e. sangat tidak tepat
3. Menurut anda, bagaimana sarana penunjang dan fasilitas yang ada dalam pelaksanaan absensi dengan finger print ? a. sangat memadai b. kurang memadai c. cukup memadai d. tidak memadai e. sangat tidak memadai
4. Menurut anda, bagaimana kesesuaian antara penerapan absensi finger print
terhadap kebutuhan dalam pelaksanaan pekerjaan ? a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai
5. Menurut anda, metode absensi dengan finger print baik dan mudah diterapkan
berkaitan dengan pekerjaan anda ? a. sangat mudah b. mudah c. sedang d. tidak mudah e. sangat tidak mudah
6. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda merasa lebih disiplin dengan pekerjaan anda ? a. sangat disiplin b. disiplin c. cukup disiplin d. tidak disiplin e. sangat tidak disiplin
7. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda merasa bahwa mengisi absen merupakan hal yang penting dalam dunia kerja ? a. sangat penting b. penting c. cukup penting d. tidak penting
e. sangat tidak penting 8. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda merasa bahwa
kejujuran merupakan hal yang penting dalam dunia kerja ? a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju
9. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda merasa bahwa
tanggung jawab merupakan hal yang penting dalam dunia kerja ? a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju
10. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda merasa kedisiplinan
merupakan hal yang penting dalam dunia kerja ? a. sangat setuju a. setuju b. cukup setuju c. tidak setuju d. sangat tidak setuju
11. Setelah melakukan perbaikan dalam pekerjaan yang berkaitan dengan absensi
finger print, seharusnya anda mendapatkan insentif yang wajar dari institusi ? a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju
12. Apakah insentif/uang absensi yang diberikan sudah sesuai dengan janji
institusi ? a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai
13. Berkaitan dengan sikap, apakah anda senang dengan diterapkannya absensi finger print ? a. sangat senang b. senang c. cukup senang d. tidak senang
e. sangat tidak senang 14. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda merasa lebih baik
dalam melakukan pekerjaan ? a. sangat baik b. baik c. cukup baik d. tidak baik e. sangat tidak baik
B. Pertanyaan Seputar Motivasi Kerja
15. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda memiliki motivasi
bekerja yang lebih baik ? a. sangat baik b. baik c. cukup baik d. tidak baik e. sangat tidak baik
16. Apakah anda merasa senang dengan pekerjaan sekarang ini ?
a. sangat senang b. senang c. cukup senang d. tidak senang e. sangat tidak senang
17. Bekerja sesuai target yang telah ditetapkan adalah hal penting.
a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju
18. Waktu istirahat anda dapat digunakan untuk bekerja jika institusi
menginginkannya. a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju
19. Bekerja tepat waktu merupakan kebiasaan anda.
a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju
20. Waktu luang anda dipergunakan untuk membantu teman atau mengerjakan
pekerjaan yang berguna. a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju
21. Hubungan dan komunikasi anda dengan rekan sekerja di lingkungan institusi ?
a. sangat erat b. erat c. cukup erat d. tidak erat e. sangat tidak erat
22. Apakah anda sudah merasa nyaman dengan lingkungan fisik dimana tempat
anda bekerja ? a. sangat nyaman b. nyaman c. cukup nyaman d. tidak nyaman e. sangat tidak nyaman
23. Apakah anda sudah puas dengan gaji dan tunjangan yang anda peroleh
sekarang ? a. sangat memuaskan b. memuaskan c. cukup memuaskan d. tidak memuaskan e. sangat tidak memuaskan
24. Apakah anda sudah puas dengan seluruh kebijakan dan peraturan yang
ditetapkan institusi ? a. sangat memuaskan b. memuaskan c. cukup memuaskan d. tidak memuaskan e. sangat tidak memuaskan
25. Bekerja di institusi ini memberikan tantangan bagi saya.
a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju
C. Pertanyaan Seputar Kinerja
26. Penilaian kinerja yang dilakukan institusi atas setiap pekerjaan memotivasi saya untuk bekerja dengan baik? a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju
27. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika dikaitkan dengan indikator kepemimpinan ? a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai
28. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika
dikaitkan dengan indikator kedisiplinan ? a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai
29. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika
dikaitkan dengan indikator keterampilan ? a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai
30. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika
dikaitkan dengan indikator tanggung jawab ? a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai
31. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika dikaitkan dengan indikator kesungguhan dalam bekerja ? a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai
Terima kasih atas waktu yang telah diberikan. Semoga apa yang kita kerjakan dan usahakan bermanfaat.
32. Saya sudah puas dengan hasil kerja saya sekarang dalam mencapai tujuan institusi. a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju
33. Saya bersedia untuk bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan dan memberikan yang terbaik bagi tujuan institusi. a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju