Hubungan Kerja Antara Pengusaha dan Pekerja Beserta Sifatnya

OPINI | 16 November 2009 | 16:12  Dibaca: 9765     Komentar: 9     1

Hubungan Kerja

Hubungan kerja adalah hubungan (hukum) antara pengusaha dengan dengan pekerja/buruh (karyawan) berdasarkan Perjanjian Kerja. Dengan demikian, hubungan kerja tersebut adalah merupakan sesuatu yang abstrak, sedangkan perjanjian kerja adalah sesuatu yang konkrit, nyata. Dengan adanya perjanjian kerja, maka akan lahir perikatan. Dengan perkataan lain, perikatan yang lahir karena adanya perjanjian kerja inilah yang merupakan hubungan kerja. Menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, unsur-unsurhubungan kerja terdiri dari adanya pekerjaan, adanya perintah dan adanya upah (Pasal 1 angka 15 UUK). Sedangkan hubungan bisnis adalah hubungan yang didasarkan pada hubungan kemitraan atau hubungan keperdataan (bugerlijke maatschap, partnership agreement.).

Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara pekerja/buruh (P/B, karyawan) dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memenuhi syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak (Pasal 1 angka 14 UUK). Perjanjian kerja dapat dibuat secara lisan (Pasal 51 ayat (1) UUK).

Syarat sahnya perjanjian kerja, mengacu pada sayarat sahnya perjanjian (perdata) pada umumnya, yakni :

a. adanya kesepakatan antara para pihak (tidak ada dwang-paksaan, dwaling-penyesatan/kekhilafan atau bedrog-penipuan):

b. pihak-pihak yang bersangkutan mempunyai kemampuan atau kecakapan untuk (bertindak) melakukan perbuatan hukum(cakap usia dan tidak dibawah perwalian/pengampuan);

c. ada (obyek) pekerjaan yang diperjanjikan; dan

d. (causa) pekerjaan yang diperjanjikan tersebut tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku (pasal 52 ayat (1) UUK).

Apabila perjanjian kerja yang dibuat oleh pihak-pihak tidak memenuhi 2 syarat awal sahnya (perjanjian kerja) sebagaimana tersebut yakni tidak ada kesepakatan dan ada pihak yang tidak cakap untuk bertindak, maka perjanjian kerja dapat dibatalkan. Sebaliknya apabila perjanjian kerja dibuat tidak memenuhi 2 syarat terakhir sahnya (perjanjian kerja) yakni obyek (pekerjaannya) tidak jelas dan causanya tidak memenuhi ketentuan, maka perjanjiannya batal demi hukum (null and void).

Sebagai perbandingan, dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUH Perdata,Burgerlijke Wetbook), pengertian perjanjian kerja (arbeidsovereenkomst) terdapat dalam Pasal 1601 a yaitu

suatu perjanjian dimana pihak yang satu-buruh, mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak yang lain-majikan, selama waktu tertentu dengan menerima upah. Pengertian tersebut terkesan hanya sepihak saja, yaitu hanya buruh yang mengikatkan diri untuk bekerja pada majikan (pengusaha). Oleh karenanya, Para Pakar ketenagakerjaan berpendapat bahwa perjanjian kerja seharusnya adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu (buruh) mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak lain (majikan) selama suatu waktu tertentu dengan menerima upah dan pihak lain (majikan) selama suatu waktu tertentu dengan menerima upah dan pihak lain (majikan) mengikatkan diri untuk mempekerjakan pihak yang satu (buruh) dengan membayar upah.

Sementara pendapat lain memberikan pengertian, perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara seorang majikan yang ditandai dengan ciri-ciri adanya upah atau gaji tertentu, adanya suatu hubungan atas bawah (dietsverhouding) yakni suatu hubungan atas dasar pihak yang satu, majikan berhak memberikan perintah yang harus ditaati oleh pihak lainnya.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam perjanjian kerja,setidak-tidaknya mengandung 4 unsur, yakni ada unsur pekerjaan, ada upah, dan ada (dibawah)perintah serta ada waktu tertentu.

Jenis Hubungan Kerja

Sesuai dengan kondisi dan sasaran yang akan dicapai dalam kurun waktu yang berbeda, jenis jenis pekerjaan dapat dibedakan dalam 2 bentuk, yakni : pertama, pekerjaan yang dilakukan secara berulang atau pekerjaan yang dilakukan secara terus menerus dalam jangka waktu yang tidak tertentu, dan kedua, pekerjaan yang menurut sifat dan jenis serta tuntutan kegiatannya perlu dilakukan dalam jangka waktu tertentu yang relative pendek. Pekerjaan seperti (jenis yang terakhir itu dapat dikelola sendiri atau diborongkan kepada orang lain, kelompok atau unit usaha lain. Berdasarkan hal tersebut di atas, terdapat 2 macam hubungan kerja yakni :

1. Hubungan Kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)*, PKWT ini dapat didasarkan atas, jangka waktu tertentu atau selesainya suatu (paket) pekerjaan tertentu.

2. Hubungan Kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Kedua jenis hubungan kerja ini akan dibahas pada bagian berikutnya.

PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU

Pengertian

Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu yang bersifat sementara (Pasal 1 angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP 100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, selanjutnya disebut Kepmen 100/2004.

Pengertian tersebut sependapat dengan pendapat Prof. Payaman Simanjuntak bahwa PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk melaksanakan pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tertentu yang relatif pendek yang jangka waktunya paling lama 2 tahun,dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk paling lama sama dengan waktu perjanjian kerja pertama, dengan ketentuan seluruh (masa) perjanjian tidak boleh melebihi tiga tahun lamanya. Lebih lanjut dikatakan, bahwa PKWT dibuat untuk jangka waktu 1 (satu) tahun, maka hanya dapat diperpanjang satu kali denan jankga waktu (perpanjangan) maksimum 1 (satu) tahun. Jika PKWT dibuat untuk 1 1/2 tahun, maka dapat diperpanjang 1/2 tahun. Demikian juga apabila PKWT untuk 2 tahun, hanya dapat diperpanjang 1 tahun sehingga seluruhnya maksimum 3 tahun .

PKWT adalah perjanjian bersayarat, yakni (antara lain) dipersyaratkan bahwa harus dibuat tertulis dan dibuat dalam bahasa Indonesia, dengan ancaman bahwa apabila tidak dibuat secara tertulis dan tidak dibuat dengan bahasa Indonesia, maka dinyatakan (dianggap) sebagai  PKWTT (pasal 57 ayat (2) UUK). PKWT tidak dapat (tidak boleh) dipersyaratkan adanya masa percobaan (probation), dan apabila dalam perjanjiannya terdapat/diadakan(klausul) masa percobaan dalam PKWT tersebut, maka klausul tersebut dianggap sebagai tidak pernah ada (batal demi hukum). Dengan demikian apabila dilakukan pengakhiran hubungan kerja (pada PKWT) karena alasan masa percobaan, maka pengusaha dianggap memutuskan hubungan kerja sebelum berakhirnya perjanjian kerja. Dan oleh karena pengusaha dapat dikenakan sanksi untuk membayar ganti kerugian kepada pekerja/buruh sebesar upah pekerja/buruh sampai batass waktu berakhirnya jangka waktu perjajian kerja.

PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tetapi PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu (UUK No. 13 Tahun 2003 pasal 59 ayat (2) dan (3) yakni :

1. pekerjaan (paket) yang sekali selesai atau pekerjaan yang bersifat sementara.2. pekerjaan yang (waktu) penyelesaiannya diperkirakan dalam waktu yang tidak terlalu

lama dan paling lama 3 tahun khususnya untuk PKWT berdasarkan selesainya (paket) pekerjaan tertentu.

3. Pekerjaan yang bersifat musiman, atau4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan

(yang masih dalam masa percobaan atau penjajakan).

PKWT yang didasarkan pada paket pekerjaan yang sekali selesai atau pekerjaan yang bersifat sementara serta pekerjaan yang (waktu) penyelesaiannya diperkirakan dalam waktu yang tidak terlalu lama, adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu.

Dalam PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu tersebut, dibuat hanya untuk paling lama 3 tahun, dan dalam perjanjiannya harus dicantumkan batasan (paket) pekerjaan dimaksud sampai sejauhmana dinyatakan selesai. Apabila pekerjaan tertentu yang diperjanjikan tersebut, dapat diselesaikan lebih awal dari yang diperjanjikan, maka PKWT berakhir atau putus demi hukum. Dengan kata lain, perjanjian berakhir dengan sendirinya pada saat selesainya pekerjaan.

PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman, adalah pekerjaan yang dalam pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca tertentu yang hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu. Demikian juga untuk pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu dikategorikan sebagai pekerjaan musiman. Namun hanya dapat dilakukan bagi pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan (Pasal 5). Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan PKWT yang bersifat musiman, pelaksanaannya dilakukan dengan membuat Daftar Nama-nama pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan (pasal 6).

PKWT untuk pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru kegiatan baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam (masa) percobaan atau penjajakan dijelaskan lebih lanjut dalam Kepmen 100/2004 bahwa PKWT tersebut hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali perpanjangan dalam masa satu tahun. PKWT untuk pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam (masa) percobaan atau penjajakan tersebut hanya boleh dilakukan oleh pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.

Disamping beberapa jenis PKWT tersebut diatas, dalam praktek sehari-hari, dikenal juga perjanjian kerja harian lepas. Pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta (pembayaran) upah yang didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan melalui perjanjian kerja harian lepas tersebut. Pelaksanaan perjanjian kerja harian lepas dilakukan apabila pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (duapuluh satu) hari (kerja) dalam satu bulan.

Namun apabila pekerja/buruh bekerja terus menerus melebihi 21 hari kerja selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka status perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT, perjanjian kerja harian lepas adalah merupakan pengecualian (lex specialis) dari ketentuan (khususnya mengenai) jangka waktu sebagaimana tersebut diatas.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaaan-pekerjaan tertentu secara harian lepas, wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis.Perjanjian kerja dimaksud, dapat dibuat secara kolektif dengan membuat daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan, dengan materi perjanjian, berisi sekurang-kurangnya :

1. nama/alamat perusahaanatau pemberi kerja;2. nama/alamat pekerja/buruh3. jenis pekerjaan yang dilakukan;4. besarnya upah dan /atau imbalan lainnya.

Daftar pekerja/buruh tersebut disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/Kota setempat, selambat-lambatnya 7 hari kerja sejak mempekerjakan pekerja/buruh.

Perpanjangan dan Pembaharuan PKWT

Sebagaimana dikemukakan pada bagian awal, bahwa PKWT dapat didasarkan atas jangka waktu tertentu, dan dapat didasarkan atas paket pekerjaan tertentu. PKWT yang didasarkan atas paket pekerjaan terentu, dibuat hanya maksimum 3 tahun. PKWT yang didsarkan atas suatu (paket) pekerjaan tertentu tersebut tidak dapat diperpanjang atau diperbaharui (Pasal 59 ayat (1) huruf b UUK).

Sebaliknya, PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk (pertama kali) paling lama 2 tahun kemudian boleh diperpanjang (hanya) 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun (Pasal 59 ayat (4) UUK).

Berkaitan dengan pembaharuan PKWT, apabila PKWT diperbaharui, maka pembaharuan tersebut hanya dapat dilakukan setelah melalui “masa jeda” dengan tenggang waktu (sekurang-kurangnya) 30 hari sejak berakhirnya PKWT yang lama (pertama), dan perbaruan ini hanya boleh dilakukan 1 kali untuk itu jangka waktu paling lama 2 tahun.

Dalam kaitan dengan PKWT dibuat atas dasar selesainya (paket) pekerjaan tertentu, yang karena ada alasan kondisi tertentu, sehingga pekerjaan (ternyata) belum dapat diselesaikan, maka dapat dilakukan pembaharuan PKWT.Pembaharuan PKWT bisa dilakukan setelah melebihi masa tenggang (masa jeda) 30  hari setelah berakhirnya perjanjian. Pembaharuan dan tenggang waktu (jeda) mana, dapat diatur dan diperjanjikan lain (Pasal 5 KEP-100).

Selanjutnya PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman, tidak dapat dilakukan pembaruan. Demikian juga PKWT untuk pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam (masa) percobaan atau penjajakan juga tidak dapat dilakukan pembaruan.

Apabila beberapa syarat PKWT seperti (antara lain) perpanjangan, pembaruan jenis dan spesifikasi, tidak diindahkan, maka demi hukum hubungan kerja akan berubah menjadi hubungan kerja menurut PKWTT. Jika terjadi perubahan hubungan kerja menjadi PKWTT maka berarti pekerja/buruh berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja uang penggantian hak. Persoalannya sejak kapan perhitungan masa kerjanya? Apabila yang dilanggar adalah jenis dan sifat pekerjaannya, maka masa kerjanya dihitung sejak terjadinya hubungan kerja. Apabila yang dilanggar adalah ketentuan mengenai jangka waktu perpanjangan atau pembaruan, maka masa kerja dihitung sejak adanya pelanggaran mengenai jangka waktu tersebut.

Sanksi Wanprestasi dalam PKWT

PKWT berakhir pada saat berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam klausul perjanjian kerja tersebut. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum waktunya berakhir atau sebelum paket pekerjaan tertentu yang ditentukan dalam perjanjian kerja selesai, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena pekerja/buruh meninggal, dan bukan karena berakhirnya perjanjian kerja (PKWT) berdasarkan putusan pengadilan/lembaga PPHI, atau bukan karena adanya keadaan-keadaan (tertentu), maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja (Pasal 162).

PKWT untuk Sektor Usaha/Pekerjaan Tertentu

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dapat menetapkan (dengan Kepmenakertrans) tersendiri ketentuan PKWT-Khusus untuk sektor usaha dan / atau pekerjaan tertentu, seperti pada sektor Minyak dan Gas Bumi yang diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Waktu Tertentu pada Perusahaan Pertambangan Minyak dan Gas Bumi.

PERJANJIAN KERJA WAKTU TIDAK TERTENTU

Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan Pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Pada PKWTT ini dapat disyaratkan adanya masa pecobaan (maksimal 3 bulan). Pekerja/buruh yang dipekerjakan dalam masa percobaan upahnya harus minimal sesuai dengan upah minimum yang belaku.

Tags:

 

Laporkan

Tanggapi

Kompasiana adalah Media Warga. Setiap berita/opini di Kompasiana menjadi tanggung jawab Penulis.

Siapa yang menilai tulisan ini? 1

AmrsmjtkAktual

KOMENTAR BERDASARKAN : 25 November 2009 06:09:42

Bung amran, apakah untuk pekerjaan yang terus menerus, tapi pekerjanya dilepas setelah satu tahun (PKWT), kemudian dia melamar lagi, diperbolehkan menurut hukum perburuhan?Jika tidak boleh, tapi si pekerja bersedia bekerja lagi dari nol karena lebih membutuhkan pekerjaan dibanding mengikuti aturan , bagaimana?Mohon penjelasannya,trimsLaporkan Komentar

0

Balas

Rihat Hutagalung25 November 2009 08:49:12

PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk melaksanakan pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tertentu yang relatif pendek yang jangka waktunya paling lama 2 tahun,dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk paling lama sama dengan waktu perjanjian kerja pertama, dengan ketentuan seluruh (masa) perjanjian tidak boleh melebihi tiga tahun lamanya. Lebih lanjut dikatakan, bahwa PKWT dibuat untuk

TANGGAL

jangka waktu 1 (satu) tahun, maka hanya dapat diperpanjang satu kali denan jankga waktu (perpanjangan) maksimum 1 (satu) tahun. Jika PKWT dibuat untuk 1 1/2 tahun, maka dapat diperpanjang 1/2 tahun. Demikian juga apabila PKWT untuk 2 tahun, hanya dapat diperpanjang 1 tahun sehingga seluruhnya maksimum 3 tahun . PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tetapi PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentuPKWT berakhir pada saat berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam klausul perjanjian kerja tersebut. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum waktunya berakhir atau sebelum paket pekerjaan tertentu yang ditentukan dalam perjanjian kerja selesai, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena pekerja/buruh meninggal, dan bukan karena berakhirnya perjanjian kerja (PKWT) berdasarkan putusan pengadilan/lembaga PPHI, atau bukan karena adanya keadaan-keadaan (tertentu), maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja (Pasal 162).

Sesuai dengan ketentuan perundangan2an ada sanksi wanprestasi bagi pihak2 yang melanggar PKWT dan tidak dikenal istilah pekerjaan dilepas dalam PKWT, yang ada adalah mengundurkan diri atau di PHK)

dalam UUK tidak diatur bagaimana seorang buruh/pekerja yng mengundurkan diri atau wanprestasi dalam perjanjian PKWT, bila ingin kembali bekerja di tempat semula karena sangat membutuhkan pekerjaan.Pertanyaannya :Apakah sanksi wanprestasi sudah dipenuhi (dilunasi) eks pekerja ?Apakah perusahaan atau pengusaha masih mau menerima eks pekerja tersebut ?Apakah pengusaha tidak dirugikan dr segi performance/attitude eks pekerja yang kurang bertanggung jawab, bila menerima kembali sebagai karyawan.Tentu, bila pengusaha bersedia menerima si eks pekerja tersebut manjadi karyawannya, maka masa kerjanya kembali dari nol. demikian penjelasan kami bung Rihat (terimakasih)Laporkan Komentar

0

Balas

PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU Pengertian Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu yang bersifat sementara (Pasal 1 angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP 100/ MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, selanjutnya disebut Kepmen 100/2004. Pengertian tersebut sependapat dengan pendapat Prof. Payaman Simanjuntak bahwa PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/ buruh dengan pengusaha untuk melaksanakan pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tertentu yang relatif pendek yang jangka waktunya paling lama 2 tahun,dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk paling lama sama dengan waktu perjanjian kerja pertama, dengan ketentuan seluruh (masa) perjanjian tidak boleh melebihi tiga tahun lamanya. Lebih lanjut dikatakan, bahwa PKWT dibuat untuk jangka waktu 1 (satu) tahun, maka hanya dapat diperpanjang satu kali denan jankga waktu (perpanjangan) maksimum 1 (satu) tahun. Jika PKWT dibuat untuk 1 1/2 tahun, maka dapat diperpanjang 1/2 tahun. Demikian juga apabila PKWT untuk 2 tahun, hanya dapat diperpanjang 1 tahun sehingga seluruhnya maksimum 3 tahun . PKWT adalah perjanjian bersayarat, yakni (antara lain) dipersyaratkan bahwa harus dibuat tertulis dan dibuat dalam bahasa Indonesia, dengan ancaman bahwa apabila tidak dibuat secara tertulis dan tidak dibuat dengan bahasa Indonesia, maka dinyatakan (dianggap) sebagai PKWTT (pasal 57 ayat (2) UUK). PKWT tidak dapat (tidak boleh) dipersyaratkan adanya masa percobaan (probation), dan apabila dalam perjanjiannya terdapat/diadakan(klausul) masa percobaan dalam PKWT tersebut, maka klausul tersebut dianggap sebagai tidak pernah ada (batal demi hukum). Dengan demikian apabila dilakukan pengakhiran hubungan kerja (pada PKWT) karena alasan masa percobaan, maka pengusaha dianggap memutuskan hubungan kerja sebelum berakhirnya perjanjian kerja. Dan oleh karena pengusaha dapat dikenakan sanksi untuk membayar ganti kerugian kepada pekerja/buruh sebesar upah pekerja/buruh sampai batass waktu berakhirnya jangka waktu perjajian kerja. PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tetapi PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu (UUK No. 13 Tahun 2003 pasal 59 ayat (2) dan (3) yakni : pekerjaan (paket) yang sekali selesai atau pekerjaan yang bersifat sementara. pekerjaan yang (waktu) penyelesaiannya diperkirakan dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun khususnya untuk PKWT berdasarkan selesainya (paket) pekerjaan tertentu. Pekerjaan yang bersifat musiman, atau Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan (yang masih dalam masa percobaan atau penjajakan). PKWT yang didasarkan pada paket pekerjaan yang sekali selesai atau pekerjaan yang bersifat sementara serta pekerjaan yang (waktu) penyelesaiannya diperkirakan dalam waktu yang tidak terlalu lama, adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu. Dalam PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu tersebut, dibuat hanya untuk paling lama 3 tahun, dan dalam perjanjiannya harus dicantumkan batasan (paket) pekerjaan dimaksud sampai sejauhmana dinyatakan selesai. Apabila pekerjaan tertentu yang diperjanjikan tersebut, dapat diselesaikan lebih awal dari yang diperjanjikan, maka PKWT berakhir atau putus demi hukum. Dengan kata lain, perjanjian berakhir dengan sendirinya pada saat selesainya pekerjaan. PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman, adalah pekerjaan yang dalam pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca tertentu yang hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu. Demikian juga untuk pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu dikategorikan sebagai pekerjaan musiman. Namun hanya dapat dilakukan bagi pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan (Pasal 5). Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan PKWT yang bersifat musiman, pelaksanaannya dilakukan dengan membuat Daftar Nama-nama pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan (pasal 6). PKWT untuk pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru kegiatan baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam (masa) percobaan atau penjajakan dijelaskan lebih lanjut dalam Kepmen 100/2004 bahwa PKWT tersebut hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali perpanjangan dalam masa satu tahun. PKWT untuk pekerjaan- pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam (masa) percobaan atau penjajakan tersebut hanya boleh dilakukan oleh pekerja/ buruh yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan. Disamping beberapa jenis PKWT tersebut diatas, dalam praktek sehari-hari, dikenal juga perjanjian kerja harian lepas. Pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta (pembayaran) upah yang didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan melalui perjanjian kerja harian lepas tersebut. Pelaksanaan perjanjian kerja harian lepas dilakukan apabila pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (duapuluh satu) hari (kerja) dalam satu bulan. Namun apabila pekerja/buruh bekerja terus menerus melebihi 21 hari kerja selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka status perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT, perjanjian kerja harian lepas adalah merupakan pengecualian (lex specialis) dari ketentuan (khususnya mengenai) jangka waktu sebagaimana tersebut diatas. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaaan- pekerjaan tertentu secara harian lepas, wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis. Perjanjian kerja dimaksud, dapat dibuat secara kolektif dengan membuat daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan, dengan materi perjanjian, berisi sekurang-kurangnya : nama/alamat perusahaanatau pemberi kerja; nama/alamat pekerja/buruh jenis pekerjaan yang dilakukan; besarnya upah dan /atau imbalan lainnya. Daftar pekerja/buruh tersebut disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/Kota setempat, selambat-lambatnya 7 hari kerja sejak mempekerjakan pekerja/ buruh. Perpanjangan dan Pembaharuan PKWT Sebagaimana dikemukakan pada bagian awal, bahwa PKWT dapat didasarkan atas jangka waktu tertentu, dan dapat didasarkan atas paket pekerjaan tertentu. PKWT yang didasarkan atas paket pekerjaan terentu, dibuat hanya maksimum 3 tahun. PKWT yang didsarkan atas suatu (paket) pekerjaan tertentu tersebut tidak dapat diperpanjang atau diperbaharui (Pasal 59 ayat (1) huruf b UUK). Sebaliknya, PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk (pertama kali) paling lama 2 tahun kemudian boleh diperpanjang (hanya) 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun (Pasal 59 ayat (4) UUK). Berkaitan dengan pembaharuan PKWT, apabila PKWT diperbaharui, maka pembaharuan tersebut hanya dapat dilakukan setelah melalui “masa jeda” dengan tenggang waktu (sekurang- kurangnya) 30 hari sejak berakhirnya PKWT yang lama (pertama), dan perbaruan ini hanya boleh dilakukan 1 kali untuk itu jangka waktu paling lama 2 tahun. Dalam kaitan dengan PKWT dibuat atas dasar selesainya (paket) pekerjaan tertentu, yang karena ada alasan kondisi tertentu, sehingga pekerjaan (ternyata) belum dapat diselesaikan, maka dapat dilakukan pembaharuan PKWT. Pembaharuan PKWT bisa dilakukan setelah melebihi masa tenggang (masa jeda) 30 hari setelah berakhirnya perjanjian. Pembaharuan dan tenggang waktu (jeda) mana, dapat diatur dan diperjanjikan lain (Pasal 5 KEP-100). Selanjutnya PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman, tidak dapat dilakukan pembaruan. Demikian juga PKWT untuk pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam (masa) percobaan atau penjajakan juga tidak dapat dilakukan pembaruan. Apabila beberapa syarat PKWT seperti (antara lain) perpanjangan, pembaruan jenis

dan spesifikasi, tidak diindahkan, maka demi hukum hubungan kerja akan berubah menjadi hubungan kerja menurut PKWTT. Jika terjadi perubahan hubungan kerja menjadi PKWTT maka berarti pekerja/buruh berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja uang penggantian hak. Persoalannya sejak kapan perhitungan masa kerjanya? Apabila yang dilanggar adalah jenis dan sifat pekerjaannya, maka masa kerjanya dihitung sejak terjadinya hubungan kerja. Apabila yang dilanggar adalah ketentuan mengenai jangka waktu perpanjangan atau pembaruan, maka masa kerja dihitung sejak adanya pelanggaran mengenai jangka waktu tersebut. Sanksi Wanprestasi dalam PKWT PKWT berakhir pada saat berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam klausul perjanjian kerja tersebut. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum waktunya berakhir atau sebelum paket pekerjaan tertentu yang ditentukan dalam perjanjian kerja selesai, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena pekerja/buruh meninggal, dan bukan karena berakhirnya perjanjian kerja (PKWT) berdasarkan putusan pengadilan/lembaga PPHI, atau bukan karena adanya keadaan- keadaan (tertentu), maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja (Pasal 162). PKWT untuk Sektor Usaha/ Pekerjaan Tertentu Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dapat menetapkan (dengan Kepmenakertrans) tersendiri ketentuan PKWT- Khusus untuk sektor usaha dan / atau pekerjaan tertentu, seperti pada sektor Minyak dan Gas Bumi yang diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Waktu Tertentu pada Perusahaan Pertambangan Minyak dan Gas Bumi.

Diposkan oleh sulfiandi di 22.2

AdvertisementContact UsArticlenews E-mailRSSTwitter

PKWT / Karyawan Kontrak, UU No. 13 dan Kepmenaker 100 Tahun 2004Aug 02, 20134 Commentsby admin

Dalam Undang-undang ketenagakerjaan, secara hukum dikenal 2 (dua) macam Pekerja yaitu Pekerja Kontrak (PKWT) dan Pekerja Tetap atau Pekerja PKWTT/Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.Pekerja Kontrak diartikan secara hukum adalah Pekerja dengan status bukan Pekerja tetap atau dengan kalimat lain Pekerja yang bekerja hanya untuk waktu tertentu berdasar kesepakatan antara Pekerja dengan Perusahaan pemberi kerja.Dalam istilah hukum Pekerja kontrak sering disebut “Pekerja PKWT”, maksudnya Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.Pengusaha tidak boleh mengubah status Pekerja Tetap (PKWTT) menjadi Pekerja Kontrak (PKWT), apabila itu dilakukan akan melanggar hukum. Jika terpaksa dan tetap ingin melakukan hal tersebut diatas dapat ditempuh langkah pertama dengan melakukan PHK dengan pesangon setelah itu baru dilakukan PKWT, sepanjang para pihak menyetujuinya.Secara aturan hukum tidak mengatur Eksplisit mengenai hal ini, namun justifikasi yang dapat disampaikan adalah bahwa status Pekerja dari Pekerja Tetap menjadi Pekerja Kontrak adalah sama saja dengan penurunan status. Penurunan status Pekerja dari Tetap menjadi Kontrak adalah masuk kategori PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) sepihak dari Perusahaan dan dalam satu waktu yang sama Pengusaha mengangkat Pekerja (Tetap) tersebut menjadi Pekerja Kontrak.Berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 56 yang menyatakan :Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas : jangka waktu; atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Salah satu hal yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh Pekerja Kontrak adalah Pekerja Kontrak harus memiliki/mendapatkan Surat Perjanjian Kerja yang ditandatangani oleh Pengusaha dan Pekerja yang bersangkutan.Ketentuan Umum PKWT Menurut Kepmenaker No. 100 Tahun 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu yang selanjutnya disebut PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetapPengusaha adalah :Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;.Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.Perusahaan adalah :Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam entuk lain;Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.Syarat kerja yang diperjanjikan dalam PKWT, tidak boleh lebih rendah daripada ketentuan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.Menteri dapat menetapkan ketentuan PKWT khusus untuk sektor usaha dan atau pekerjaan tertentu.Jenis Pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan Pekerja Kontrak ?Berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 yang menyatakan :(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;c. pekerjaan yang bersifat musiman; ataud. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

(2) Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang besifat tetap.Berdasar Penjelasan Pasal 59 ayat (2) menjelaskan :Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap dalam ayat ini adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.Pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak tergantung cuaca atau suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, tetapi tergantung cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi obyek perjanjian kerja waktu tertentu.Rincian lebih mendetail berdasarkan Kepmen No. 100 Tahun 2004PKWT UNTUK PEKERJAAN YANG SEKALI SELESAI ATAU SEMENTARA SIFATNYA YANG PENYELESAIANNYA PALING LAMA 3 (TIGA) TAHUNPKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu. Dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun.Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT sebagaimana dimaksud dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan maka PKWT tersebut putus demi hukum pada saaat selesainya pekerjaan.Dalam PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu harus dicantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.Dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaharuan PKWT.Pembaharuan sebagaimana dimaksud dilakukan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian kerja.Selama tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana dimaksud tidak ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.Para pihak dapat mengatur lain dari ketentuan dalam ayat (5) dan ayat (6) yang dituangkan dalam perjanjian.PKWT UNTUK PEKERJAAN YANG BERSIFAT MUSIMANPekerjaan yang bersifat musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca. Hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu.Pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu dapat dilakukan dengan PKWT sebagai pekerjaan musiman.

Hanya diberlakukan untuk pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan.Pengusaha yang mempekerjaan pekerja/buruh berdasarkan PKWT sebagaimana dimaksud harus membuat daftar nama pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan.PKWT sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 dan Pasal 5 tidak dapat dilakukan pembaharuan.PKWT UNTUK PEKERJAAN YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRODUK BARUPKWT dapat dilakukan dengan pekerja/buruh untuk melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 (satu) tahun. Tidak dapat dilakukan pembaharuan.PKWT sebagaimana dimaksud hanya boleh diberlakukan bagi pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.PERJANJIAN KERJA HARIAN ATAU LEPASUntuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian atau lepas.Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu ) hari dalam 1 (satu)bulan.Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dikecualikan dari ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya.Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaan sebagaimana dimaksud wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis dengan para pekerja/buruh.Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dapat dibuat berupa daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan sebagaimana dimaksud sekurang-kurangnya memuat :nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja.nama/alamat pekerja/buruh.jenis pekerjaan yang dilakukan.besarnya upah dan/atau imbalan lainnya.

Daftar pekerja/buruh sebagaimana dimaksud disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak mempekerjakan pekerja/buruh.PENCATATAN PKWTPKWT wajib dicatatkan oleh pengusaha kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatanganan.Untuk perjanjian kerja harian lepas maka yang dicatatkan adalah daftar pekerja/buruh .Pembatasan waktu maksimal bagi masa kerja bagi Pekerja Kontrak berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 ayat (4) yang menyatakan :Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.Dan Pasal 59 ayat (6) yang menyatakan :Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.Jadi, Pekerja Kontrak dapat dikontrak maksimal selama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang 1 (satu) kali untuk selama maksimal 1 (satu) tahun.Namun apabila Pengusaha merasa cocok dengan kinerja Pekerja Kontrak, dapat dilakukan pembaruan PKWT dengan ketentuan hanya boleh dilakukan sekali untuk waktu maksimal 2 (dua) tahun.Akibat hukum bagi Pengusaha yang mempekerjakan Pekerja Kontrak namun tidak seperti aturan diatas Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 ayat (7) yang menyatakan :Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.Berdasar aturan hukum tersebut misalnya jika ada Pekerja yang dikontrak 5 (lima) tahun maka Pekerja secara otomatis hukum, setelah 3 (tiga) tahun waktu ia bekerja menjadi Pekerja tetap.Masa Percobaan tidak dapat di terapkan pada Pekerja Kontrak/PKWT. Hal ini berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 58 ayat (1) dan (2) yang menyatakan :(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.Jadi, Pekerja Kontrak yang di minta oleh Perusahaan untuk menjalani Masa Percobaan secara hukum tidak benar.PERUBAHAN PKWT MENJADI PKWTT KEPMEN NO. 100 TH 2004 TENTANG KETENTUAN PELAKSANAAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTUPKWT yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2), atau Pasal 5 ayat (2), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru menyimpang dari ketentuan Pasal 8 ayat (2) dan ayat (3), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan.Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan hubungan kerja PKWT sebagaimana dimaksud di atas, maka hak-hak pekerja/buruh dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PKWTT.Berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 62 yang menyatakan :Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.Pasal 60 menyatakan :Perjanjian kerja berakhir apabila :a. pekerja meninggal dunia;b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.Maka berdasar aturan hukum di atas, Apabila Pekerja Kontrak diberhentikan sebelum kontraknya berakhir, berhak mendapat uang Ganti Rugi sejumlah ‘upah per bulan’ dikalikan jumlah bulan sisa kontrak yang belum dijalani Pekerja.Ingin belajar HRD via Twitter ? follow us @HRDForumRekan dan sahabat HRD Jakarta, HRD Bandung, HRD Surabaya, HRD Cikarang, HRD Karawang, HRD Bekasi, HRD Bali, HRD Balikpapan, HRD Medan, HRD Pekanbaru, HRD Palembang dan HRD Indonesia yang ingin serta dalam training Basic HR Management, silakan mendaftar melalui Hotline 08788-1000-100 atau email : Event@HRD-Forum.comHRD Forum adalah Penyelenggara Training HRD, Penyelenggara Seminar HRD dan Konsultan HRD yang berdiri pada tahun 2004 dan telah memberikan pelatihan HRD kepada ribuan praktisi HRD se Indonesia. Jika perusahaan Anda membutuhkan training HRD silakan menghubungi HRD Forum melalui Hotline HRD Forum 08788-1000-100 atau email HRD Forum di ; Event@HRD-Forum.com.You might also like:

Pemikiran tentang Outsourcing (Sisi Perusahaan Pemberi Kerja)Konsep outsourcing (OS), menurut saya, adalah hasil dari kondisi bahwa perusahaan

pemberi kerja (PPK) berpikir bahwa ada pekerjaan yang dapat secara efisien dan ekonomis dilakukan pihak lain daripada dilakukan oleh perusahaan dengan cara menambah karyawan tetap. Mengapa mereka berpikir demikian ? pertama, dalam lingkup operasi perusahaan, dalam konteks organisasi bisnis, memang ada pekerjaan core (inti/utama) dan pekerjaan non core (bukan inti), pekerjaan non core adalah pekerjaan yang tidak berkaitan langsung dengan produksi barang atau jasa namun pekerjaan ini penting bagi kenyamanan dan keamanan  kerja di perusahaan tersebut. Kedua, efisiensi biaya, perusahaan selalu berpikir logis dan efisien karena organisasi bisnis (profit oriented), jika suatu pekerjaan dapat diberikan ke pihak lain yang memiliki keahlian dan sumber daya tersebut lebih ekonomis, mengapa perusahaan harus merekrut sendiri ? Hal ini sangat logis karena dengan aturan saat ini tentang pegawai tetap dirasakan bisa menambah biaya produksi yang akan menambah harga pokok penjualan. Perekrutan tenaga kerja baru, tentunya membutuhkan biaya yang signifikan bagi perusahaan. Khususnya jika karyawan yang akan direkrut akan dipekerjakan di aktivitas non core. Karena dimata hukum dan aturan ketenagakerjaan semua karyawan tetap diperlakukan sama (sesuai keahlian dan masa kerja serta prestasinya). Dimata perusahaan, merekrut karyawan dengan pekerjaan non core akan menambah pengeluaran untuk upah, tunjangan, jamsostek, pesangon dan lain lain. Jadi PPK akan sangat logis membuat keputusan tentang OS.

  Pemikiran tentang Outsourcing (Sisi Perusahaan Vendor )Dari sisi perusahaan vendor, celah yang ada di perusahaan PPK ini, adalah peluang bisnis

baginya. Dan setiap ada peluang yang menguntungkan akan mendorong perusahaan vendor untuk mengambilnya. Hal ini sangat logis. Yang jadi masalah adalah ketika perusahaan vendor hanya berorientasi mengambil keuntungan dari kontrak PKWT dengan PPK, tanpa memikirkan kesejahtraan pegawai OS nya. Yang menjadi masalah adalah ketika “vendor nakal” ini tidak puas dengan fee dari kontrak PKWT dengan PPK, yang biasanya sekitar 15 % dari nilai kontrak kerja. Apa yang membuat kondisi ini muncul ? pertama, status pegawai vendor, pegawai dari sebuah vendor bisa bukanlah pegawai tetapnya. mengapa ini bisa terjadi ? karena bentuk kerja perusahaan vendor dengan karyawan (tenaga kerja) yang akan direkrut ketika mendapatkan kontrak kerja dengan PPK bersifat sementara (waktu tertentu). Kedua, sistem kontrak antara perusahaan vendor dan PPK biasanya bersifat umum (berisi tentang karakteristik pekerjaan dan anggaran yang ditawarkan PPK ke vendor). Untuk kontrak PKWT antara vendor dengan karyawan yang direkrut, bersifat spesifik yang berkaitan apa yang secara pribadi dilakukan atau dikerjakan oleh karyawan dikaitkan dengan pekerjaan yang diperoleh vendor dari hasil tender atau PL (penunjukan langsung), yang biasanya dibuat oleh perusahaan vendor (Syarat tender dengan PPK). Pada kondisi ini, masalah yang timbul hanya sekedar apakah kontrak PKWT antara perusahaan vendor dengan karyawan, dimengerti, dipelajari terlebih dahulu, dan disimpan oleh karyawan / tenaga kerja tersebut. Namun masalah besar yang selanjutnya adalah apakah karyawan menerima sesuai dengan kontrak yang telah disepakati? Untuk vendor yang “lurus” yang puas dengan fee yang diterima maka hal ini tidak menjadi masalah, yang menjadi masalah adalah ketika vendor “nakal” tidak puas dengan fee  dari PPK.

  Pemikiran tentang Outsourcing (Sisi karyawan / tenaga Kerja )Dari sisi  karyawan, sebagai manusia, tentunya logis jika ia menginginkan hidupnya

sejahtera dengan bekerja. artinya pekerjaan yang dimilikinya dapat menjamin kehidupannya maupun keluarganya. Jaminan hidup, hasil dari pekerjaan, yang diharapkan diterima adalah gaji/upah dan tunjangan tunjangan lainnya. Ketika apa yang diharapkan (kondisi kontrak) lebih kecil dari yang terjadi maka ada dua hal yang akan terjadi : pertama, diam, menerima apa adanya. kedua, memperjuangkan apa yang diinginkan. Tipe yang pertama, memiliki pemikiran bahwa susah

mencari pekerjaan, sudah bekerja lama, atau memiliki kepribadian yang tidak suka konflik. sedangkan biasanya untuk tipe kedua, memiliki pemikiran bahwa sudah selayaknya (menurut aturan dan pribadi), ia menerima apa yang seharusnya diterima serta memiliki keinginan yang kuat untuk memperjuangkan hal tersebut.

Namun kedua tipe karyawan/ tenaga kerja ini memiliki kesamaan pandangan yaitu ingin menjadi karyawan tetap. mengapa demikian? karena hanya karyawan tetap yang memiliki “resiko kecil atas aliran cash flow” dan “keberlanjutan kerja yang tinggi”. Bukankah hal ini yang diinginkan kita semua ? Bukankah kita bekerja agar terdapat jaminan yang kuat dikemudian hari, suatu jaminan yang dapat dipegang untuk kehidupan pribadi dan keluarga dikemudian hari? jadi sangat logis jika seorang karyawan/tenaga kerja menginginkan kondisi ideal ini.

Bagaimana mekanisme dasar Konsep Outsourcing ?Secara hukum, kita dapat mempelajarinya lewat UU Nomor 13 Tahun 2003,

Kepmenakertrans No KEP-100/Men/ 2004 tentang perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dan turunannya, yang intinya memberitahukan hak dan kewajiban baik PPK, vendor dan karyawan.

Secara teknis, kontrak OS dimulai dari adanya kebutuhan kerja dari PPK, kemudian PPK melalui lelang / tender memberikan kepada perusahan vendor, namun sebelumnya perusahaan vendor harus melakukan PKWT dengan karyawan/ tenaga kerja yang akan digunakan (bisa rekrut baru namun juga bisa merekrut pegawai dari vendor lain, jika perkerjaan ini sama, ini disebut “pengalihan”). Setelah kontrak ditandatangani antara perusahaan vendor dan PPK, maka pekerjaan dilakukan dan PPK wajib membayar kepada perusahaan vendor sesuai dengan kontrak kerjanya. Perusahaan vendor kemudian membayar kewajibannya kepada pegawai / tenaga kerja sesuai dengan kontrak kerjanya.

Vendor “profesional” : suatu pemikiranMenurut saya, ada dua jenis vendor saat ini, dilihat dari sisi profesionalnya,  pertama, vendor

yang tidak profesional, vendor ini hanya memposisikan perusahaannya hanya sebagai “pengumpul tenaga kerja”, pengumpul tenaga kerja tidak akan berusaha keras melakukan test seleksi yang ketat, mendapatkan dan membentuk tenaga kerja yang akan dipekerjakan seahli mungkin yang disesuaikand dengan pekerjaan yang diterima dari PPK (misalnya : pelatihan (on job maupun non job training, membekalinya dengan etika kerja, moral kerja, kepribadian, keahlian alat dll). Hipotesis saya menunjukkan vendor tipe ini berpikiran jangka pendek dan cenderung menyusahkan pegawai / tenaga kerjanya.

Kedua, vendor yang memposisikan dirinya sebagai “ penyedia sumber daya manusia”,  vendor tipe ini akan menganggap bahwa karyawan atau tenaga kerja yang disuplai ke PPK atau mengerjakan pekerjaan yang diterima, haruslah memberikan value add (nilai tambah) bagi kinerja perusahaan. vendor ini akan melihat dirinya sebagai bagian dari proses produksi yang akan membuat kinerja perusahaan lebih baik. vendor ini akan berpikir jangka panjang ketimbang jangka pendek, karyawan atau tenaga kerja yang dimiliki akan dilihat sebagai “asset berharga” perusahaan, perusahaan akan selalu berusaha membentuk tenaga kerja / karyawannya menjadi tenaga ahli dan vendor ini biasanya memiliki kinerja kerja tinggi serta image / profesionalitas yang tinggi.

Tipe vendor yang kedua inilah yang seharusnya dibentuk di Indonesia. Saya yakin, tidak akan banyak masalah OS yang timbul jika semua vendor yang beroperasi di indonesia bersifat tipe kedua ini.

 Karyawan “vendor “ vs Karyawan “PPK”Saya berpendapat bahwa sangat sulit seorang karyawan / tenaga kerja OS untuk menjadi

karyawan tetap di PPK. Karena memang, dari sisi PPK, motivasi melakukan OS adalah tidak ingin merekrut karyawan tetap. Juga sangat sulit karyawan / tenaga kerja OS untuk menjadi “karyawan tetap perusahaan vendor” karena lingkup PKWT adalah sementara bukan kerja permanen, jadi

sangat logis jika perusahaan vendor tidak mau mengangkat karyawan OS sebagai karyawan tetapnya. Lain halnya jika vendor bersifat tipe 2 (pembahasan sebelumnya)

 Menurut aturan, ketika karyawan OS bekerja diatas 3 tahun ( 2 tahun kontrak + 1 tahun perpanjangan) maka ia berhak menjadi karyawan tetap di PPK. Ini kontradiktif, kecil kemungkinan PPK yang mau melakukannya.  Apa yang terjadi dilapangan ? pertama, PPK akan membuat kontrak 3 atau 6 bulanan, yang akan diperpanjang beberapa kali. Kedua, besar kemungkinan PPK akan memberikan pekerjaan yang sama kepada vendor lain (masalah timbul ketika vendor baru, menggunakan karyawan / tenaga kerja dari vendor sebelumnya. Karena dari sisi karyawan OS, seharusnya masa kerja diperhitungkan karena aspek pesangon dan kenaikan gaji berkala, terlebih jika vendor pertama, tidak memberikan pesangon hanya “uang penghargaan”. Sudah pasti vendor baru tidak mau “menanggung masa kerja sebelumnya”). Ketiga, perusahaan vendor baru pemenang tender, akan melakukan “pemutihan masa kerja”atas karyawan yang direkrutnya (baru maupun pengalihan dari vendor lama).

Namun dilapangan, seringkali karyawan diberikan logo PPK di pakaian kerjanya. Secara psikologis, karyawan OS akan merasa seperti karyawan tetap PPK. Dalam beberapa kasus juga, kondisi psikologis ini lebih kuat karena karyawan OS telah bekerja begitu lama di perusahaan PPK.

Kesejahtraan : antara kontrak dan realisasiMasalah pertama yang timbul adalah ketidaktahuan karyawan / tenaga kerja OS tentang isi

kontrak. Terutama tentang standart standart gaji dan tunjangan yang ada dalam kontrak, karena banyak kasus dimana karyawan tidak menerima salinan kontrak (cenderung tandatangan kontrak karena butuh pekerjaan). Juga untuk karyawan OS yang diperpanjang seringkali tidak mengetahui adanya kenaikan gaji berkala. Kondisi ini akan membuat para vendor nakal untuk menggunakan kesempatan ini.

masalah kedua yang dihadapi karyawan OS di lapangan adalah keterlambatan dalam pembayaran gaji, seharusnya ini tidak boleh terjadi karena baik PPK dan vendor telah bersepakat tentang termin pembayaran kontraknya. Kelihatan hal ini sepele, namun kondisi ini dapat memicu karyawan/tenaga kerja OS menjadi tidak puas dalam bekerja dan memicu timbulnya keinginan untuk menuntut.

masalah ketiga, adalah masalah pelatihan dan seragam kerja. banyak vendor yang tidak melakukan pelatihan berkala kepada pegawai Osnya, walaupun dalam kontrak ada biaya untuk itu (walaupun tidak semua karyawan OS yang dapat dibiayai), juga seringkali karyawan OS tidak mendapat seragam kerja (biasanya dalam kontrak, untuk 1 tahun ada 2 pasang seragam kerja). Biaya biaya ini dapat digunakan oleh vendor nakal untuk dimasukan ke kocek pribadi / perusahannya.

Masalah keempat, patokan gaji yang dibawah UMP (upah minimum provinsi / daerah).Masalah kelima, keterlambatan pembayaran jamsostek dari vendor ke PTJamsostek. Ini

membuat kartu jamsostek tidak berfungsi ketika digunakan untuk berobat.Menurut aturan, inilah dasar yang diterima oleh pegawai OS:

Diterima tunai oleh karyawan OS setiap bulan

Upah pokok (Koefisien UP x UMR/UMP)Biaya transportasi (ditentukan unit)Uang lembur  (Ditentukan unit)Kenaikan berkala gaji

Diterima tunai oleh karyawan OS tdk setiap bulan

THR (1/12 upah pokok)Biaya pesangon (1/12 upah pokok )

Manfaatnya diterima oleh OS tdk tunai & tdk setiap bulan

Jamsostek :       Jaminan Hari Tua (JHT) (5,7% UP, OS = 2%, PL = 3,7%)

-    Jaminan Pemel. Kes (JPK) (3% UP (lajang), 6% (berkeluarga)-    Jaminan Kec. Kerja (JKK) (0,24% -1,74% UP)-    Jaminan Kematian (JK) (0,3% UP)

-    Seragam kerja  (Ditentukan unit, max 2 stel/th)

Ket : UP = uang pokokPelatihan Penanaman nilai budaya dan pelatihan relevan lainnya (Ditentukan unit sesui pek,

dibayar sesuai realisasi )Pajak PPN, PPH  (sesuai aturan hukum)Pesangon Udah diberikan ke vendor, menurut aturan :

Masa Kerja Uang Pesangon

 masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah; masa kerja 1 - 2 tahun,  2 (dua) bulan upah; masa kerja 2 - 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah; masa kerja 3 - 4 tahun 4 (empat) bulan upah; masa kerja 4 - 5 tahun 5 (lima) bulan upah; masa kerja 5 - 6 tahun 6 (enam) bulan upah; masa kerja 6 - 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah. masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah; masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :

Masa Kerja UPMK masa kerja 3 - 6 tahun 2 (dua) bulan upah; masa kerja 6 - 9 tahun 3 (tiga) bulan upah; masa kerja 9 - 12 tahun 4 (empat) bulan upah; masa kerja 12 - 15 tahun 5 (lima) bulan upah; masa kerja 15 - 18 tahun 6 (enam) bulan upah; masa kerja 18 - 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah; masa kerja 21 - 24 tahun 8 (delapan) bulan upah; masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah

Strategi 1: sertifikasi vendorUntuk menciptakan kehidupan OS yang baik dikemudian hari maka pemikiran saya adalah

pemerintah haruslah menerapkan sertifikasi vendor. vendor harus mengurus sertifikasi pada level tertentu. Misalnya : klasifikasi Kelas A, B dan C. masing masing kelas diberikan standart yang berbeda. Kelas A masuk ke kategori profesional, kelas B Semi profesional dan kelas C pengumpul tenaga kerja. Kemudian kelas kelas ini dievaluasi setiap 2 tahun sekali, sertifikasi ini adalah salah satu syarat ikut tender.  Kelas ini juga yang menentukan besarnya tender, misalnya  untuk tender diatas 1 Milyar rupiah, minimal klasifikasi B.

Itu berarti, pemerintah pusat harus membuat lembaga akreditasi, khusus untuk vendor OS (seperti badan akreditasi nasional, BAN di Dirjen Pendidikan Tinggi), mungkin BAN OS dibawah kementrian Tenaga kerja dan transmigrasi.

Strategi 2 : berikan proyek (anomali)Bagaimana jika karena kondisi tertentu, misalnya : kegiatan OS sudah berjalan belasan

tahun, namun masalah pesangon tidak terpecahkan ? Ada kasus tertentu, khususnya di badan atau lembaga pemerintah dan mungkin juga di perusahaan bisnis, dimana karyawan sudah belasan tahun bekerja di tempat yang sama namun kontraknya pindah pindah vendor? Dan bahwa saat ini mereka menuntut masa kerja diperhitungkan? dan jika dibiarkan berlarut larut juga akan meledak dikemudian hari ?

Ada satu jalan keluar yang “tidak biasa / anomali” yaitu dengan memberikan ”proyek kompensasi pesangon”. caranya adalah dengan memberikan vendor “proyek lain” yang feenya diperbesar dengan kesepakatan bahwa “fee” itu digunakan untuk menutupi “pesangon dari masa

kerja karyawan yang telah lama. Jika ini berhasil maka masalah pesangon yang diperoleh dari masa kerja sebelumnya menjadi nol. sehingga karyawan OS dapat dikontrak baru dengan “masa kerja nol tahun”. Ini jalan keluar yang nyeleneh tapi menguntungkan bagi PPK, vendor dan karyawan OS. Tentunya besarnya pesangon dapat dinegoisasikan dengan karyawan melalui musyawarah. Namun strategi ini hanya akan berhasil pada instansi pemerintah saja. Namun tidak menutup kemungkinan dapat digunakan oleh pihak PPK swasta.

KesimpulanBerdasarkan kajian diatas maka dapat disimpulkan hal hal sebagai berikut :

         OS masih dibutuhkan oleh PPK, vendor dan karyawan         karyawan OS seharusnya mendapatkan hak dan melakukan kewajibannya         sangat sulit karyawan / tenaga kerja OS untuk menjadi pegawai tetap di PPK         perlu ada jalan keluar yang cantik untuk mengatasi masalah masa kerja, pesangon dan PKWT         perlu ada sertifikasi perusahaan vendor OS         vendor OS harusnya ditingkatkan statusnya dari sekedar pengumpul tenaga kerja menjadi penyedia

SDM.