hubungan antara lingkungan kerja, … · a. lingkungan kerja 1. pengertian lingkungan kerja...

i

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA,

KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh

YULIANA SULISTIANINGSIH

011334128

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS ILMU KEGURUAN DAN PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2007

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

Halaman Persembahan

Dengan penuh kasih skripsi ini kusembahankan kepada:

v Allah Tritunggal Maha Kudus, Hati Kudus Yesus, Bunda Maria, Santo Yusup,

Para Mailaikat dan Mendampingi Langkahku dalam Perjalanan Hidup ini.

v Bpk/Ibu yang dengan penuh cinta dan kesabaran senantiasa membimbing dan

mendidikku, serta memberikan segala fasilitas hidup yang tak ternilai harganya

hingga aku dapat menjadi seperti ini.

v Kakanda tercayank yang telah begitu setia, penuh perhatian, kesabaran,

pengertian dan cintanya senantiasa mendampingiku melalui kehidupan ini dan

menjadikan hidupku lebih bermakna. Tanpa dirimu hari-hariku terasa hampa.

Aku sangat cayank banget ma kamu dan kamulah segala-galanya bagiku.

Semoga Tuhan senantiasa memberkati cinta kita smoga abadi untuk selamanya.

v Kakak dan Adikku tercinta mkacih ya…. atas dukungannya.


v

PERNYATAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam

kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yoygakarta, 15 februari 2007

YULIANA SULISTIANINGSIH


vi

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI.

Studi Kasus: Pegawai Kecamatan Ngawen, Klaten, Jawa Tengah

Yuliana Sulistianingsih Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2007

Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang signifikan antara:1) lingkungan kerja dengan prestasi kerja, 2) kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja, 3) semangat kerja dengan prestasi kerja.

Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Kecamatan Ngawen Klaten pada bulan juni- juli 2006. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini adalah semua pegawai Kecamatan Ngawen yang berjumlah 22 pegawai. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah korelasi produk moment.

Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1) ada hubungan antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja, karena r = 0,460 > P.value = 0,031, 2) ada hubungan antara kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja pegawai, karena r = 0,426 > P.value = 0,048, 3) ada hubungan antara semangat kerja dengan prestasi kerja, Karena r = 0,508 > P,value = 0,016.


vii

ABSTRAK

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKING ENVIRONMENT, WORKING

WELFARE AND WORKING SPIRIT WITH EMPLOYEES’ WORK ACHIEVEMENT

A Case Study at: Publik Offiers of Ngawen District, Klaten, Jawa Tengah..

Yuliana Sulistianingsih

University Sanata Dharma Yogyakarta

2007 This research was dined to know whether or not there is positive and significant relationshiep between: 1) working environment and employees’ work achievement; 2) working welfare and employees’ work achievement; 3) working spirit and employees work achievement. This research was carried out at Ngawen, district, Klaten from Juny 2007 to July 2007. The data collecting technique used were questionnaire and documentation. The population and sample in this research were all 22 employees’ at Ngawen district. The data analysis technique used was product moment correlation. The results of the resarch show: 1) there is a positive and significant relationship between working environment and employees’ working achievement, because r = 0,460 > p.value = 0,031; 2) there is a positive and significant relationship between working environment and employees’ work achievement, because r = 0,242 > p.value = 0,048; 3) there is a positive and significant relationship between working spirit and employees work achievement, because r = 0,508 > p.value = 0,016.


viii

Kata Pengantar

Puji syukur penulis haturkan kepada Tuhan yang maha esa, atas segala rahmat

dan kasih karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini

merupakan salah satu persyaratan yang harus dipenuhi dalam memperoleh gelar Sarjana

Pendidikan pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial, Program Studi Pendidikan Akuntansi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Berdasarkan persyaratan tersebut maka skripsi ini disusun dengan judul:

Hubungan Antara Lingkungan Kerja, Kesejahteraan Pegawai dan Semangat Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Dalam mempersiapkan, menyusun dan

menyelesaikan skripsi ini penulis tidak lepas dari bimbingan serta bantuan yang

diberikan oleh semua pihak maka pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati

penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1) Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.

2) Ketua jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Santa Dharma

3) Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.

4) S. Widanarto,S.Pd, M.Si selaku Dosen pembimbing I yang telah banyak

memberikan bantuan, pengarahan dan wawasan yang sangat berarti dalam

menyelesaikan skripsi ini.

5) Herinugroho S.Pd selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bantuan

dan bimbingan dalam studi maupun penyelesaian skripsi ini

6) E. Catur Rismiati, S.Pd, MA yang telah memberikan bimbingan dalam

penyusunan abstrak


ix

7) Segenap Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi yang telah membimbing

penulis selama kuliah di Universitas Sanata Dharma.

8) Sobatku kiki yang paling baik dan paling setia dalam segala hal mkacih ya ki

untuk semuanya

9) Teman-temanku yang baik hati: Dewi, Ririn, Miko, Lia mkacih untuk kosnya

“N” dukungannya.

10) Sobatku yang paling baik Yani, Rahma, Sary, Mas hari mkacih ya supotnya.

Dalam penulisan skripsi ini penulis telah berusaha seoptimal mungkin, namun

penulis menyadari bahwa hasil yang disiapkan belumlah sempurna. Masih banyak

kekurangan di dalam penulisan ini disebabkan terbatasnya kemampuan dan

pengetahuan yang ada pada penulis. Oleh karena itu berbagai kritik dan saran serta

masukan bagi perbaikan penulisan ini akan diterima dengan senang hati dan terima

kasih.


1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam masyarakat yang selalu berkembang sumber daya manusia

mempunyai kedudukan yang paling penting. Meskipun kita belum berada

dalam masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja sebagai

sesuatu yang mulia, tetapi tidak boleh mengabaikan manusia yang

melaksanakan pekerjaan tersebut. Pandangan yang dimiliki oleh masyarakat

menunjukkan semakin kuatnya permintaan untuk memperhatikan aspek

manusia, bukan hanya aspek teknologi dan ekonomi dalam setian usaha.

Dalam lingkup suatu instansi banyak faktor yang dapat mempengaruhi

tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai. Lingkungan kerja adalah salah satu

dari faktor penyebab tinggi rendahnya prestasi kerja. Lingkungan kerja yang

baik dan memuaskan tentu akan meningkatkan prestasi kerja para pegawai.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan menurunkan prestasi kerja

dalam instansi tersebut. Perhatian terhadap lingkungan kerja akan sangat

bermanfaat bagi para pegawai dan instansi itu sendiri, karena lingkungan yang

baik akan menimbulkan semangat kerja bagi para pegawai.

Rendahnya tingkat kesejahteraan akan mengakibatkan rendahnya

semangat kerja yang tentunya akan menurunkan prestasi kerja, yang berarti

prestasi kerja dalan instansi tersebut juga rendah. Tidak ada instansi yang mau

memberi gaji yang tinggi pada pegawai yang prestasinya rendah. Oleh karena


2

itulah maka sudah selayaknya apabila setiap instansi akan selalu berusaha agar

para pegawai mempunyai moral kerja yang tinggi diharapkan semangat dan

kegairahan kerja akan dapat meningkat. Karena itulah semangat dan

kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari pada

moral kerja yang tinggi. Bahkan ada yang mengidentikan atau

menterjemahkan secara bebas moral kerja yang tinggi adalah semangat dan

kegairahan kerja.

Dalam penelitian ini penulis kebih cenderung untuk menggunakan istilah

semangat dan kegairahan kerja dari pada moral kerja. Apabila suatu instansi

mampu meningkatkan semangat dah kegairahan kerja, maka mereka akan

memperoleh banyak keungtungan. Dengan meningkatnya semangat dan

kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi akan

dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai dapat diperkecil

seminimal mungkin sehingga prestasi kerja juga akan meningkat secara

optimal.

Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa lingkungan kerja, kesejahteraan

pegawai dan semangat kerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan

prestasi kerja pegawai secara optimal. Oleh karena itu penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dan bermaksud untuk mengangkat masalah dari studi

kasus yang ada, dengan latar belakang permasalahan yang ada, judul yang

akan penulis ambil adalah ” HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN

KERJA, KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI ”.


3

B. Batasan Masalah

Prestasi kerja pegawai dalam lingkup suatu instansi dipengaruhi

oleh banyak faktor. Faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja antara

lain: tingkat pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, gisi dan

kesehatan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, jaminan sosial. Di

dalam penelitian ini penulis hanya memfokuskan pada lingkungan kerja,

kesejahteraan pegawai dan semangat kerja yang akan penulis bahas.

Sehubungan dengan prestasi kerja pegawai adalah kondisi kerja dan relasi

pegawai di dalam istansi, serta bagaimana hubungannya dengan prestasi

kerja pegawai.

C. Rumusan Masalah

Dalam melakukan penelitian ini masalah yang diajukan oleh

penulis berkaitan dengan judul yang penulis ambil sebagai berikut :

1. Apakah ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan

prestasi kerja pegawai ?

2. Apakah ada hubungan yang positif antara kesejahteraan pegawai

dengan prestasi kerja pegawai ?

3. Apakah ada hubungan yang positif antara semangat kerja dengan

prestasi kerja pegawai ?


4

D. Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh penulis mengacu pada beberapa

tujuan yang ingin dicapai yaitu :

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara

lingkungan kerja dengan prestasi kerja pegawai.


kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja pegawai.


semangat kerja dengan prestasi kerja pegawai.

E. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pihak-pihak

yang berkaitan dengn proses pembuatan skripsi ini :

1. Bagi Instansi

Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan

sumbangan pemikiran bagi instansi sebagai bahan pertimbangan

dalam pengambilan keputusan, terutama sehubungan dengan

masalah lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai, semangat kerja

dan prestasi kerja.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi

siapa saja yang berminat untuk memperdalam penelitian yang


5

berhubungan dengan lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai,

semangat kerja dan prestasi kerja.

3. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan

penulis tentang masalah lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai,

semangat kerja dan prestasi kerja. Bagi penulis penelitian ini

sekaligus untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang didapat

selama kuliah, pada permasalahan nyata yang terdapat dalam

instansi.


6

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan kerja

Lingkungan kerja di dalam suatu instansi tidak hanya meliputi tentang

kondisi kerja pegawai dalam arti lingkungan fisik seperti penerangan,suhu udara

dan peralatan yang digunakan. Namun juga memperhatikan hal-hal yang

berhubungan langsung dengan kebutuhan dan kesejahteraan pegawai yang dapat

mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik.

Kamus Istilah Manajemen Lingkungan kerja adalah: Semua faktor

fisik,psikologis,sosial dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan

berpengaruh terhadap karyawan (1994:103).

Sedangkan pengertian lingkungan kerja menurut Alex S. Nitisemito adalah

“Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.

Dari pengertian di atas penulis menyimpulkan bahwa lingkungan kerja

adalah : Suatu kondisi lingkungan yang sangat mempengaruhi karyawan dalam

bekerja. Lingkungan yang memuaskan bagi karyawan dapat meningkatkan

gairah kerja dan mendorong karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.


7

2. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja

Menurut Agus Ahyari (1984:206) lingkungan kerja di dalam instansi

dibentuk oleh 3 aspek yaitu: pelayanan karyawan, kondisi kerja dan hubungan

antar karyawan.

a. Pelayanan Karyawan

Sikap karyawan tersebut mempunyai hubungan dengan pelayanan karyawan

dari instansi sehingga instansi harus bisa menyiapkan pelayanan yang tepat

bagi para karyawan yang diberikan oleh instansi meliputi:

1) Pelayanan Makan

Pelayanan makanan mempunyai hubungan yang cukup besar bagi

semangat kerja karyawan karena makanan dapat memberikan energi bagi

karyawan dalam bekerja.

Menurut Agus Ahyari (1984:207) ada beberapa cara yang dapat

instansi lakukan untuk mengadakan pelayanan makanan ini adalah:

tersedianya cafetaria,toko makanan dalam instansi, kereta makan, mesin

pelayanan otomatis. Dalam pemilihan beberapa alternatif untuk pelayanan

makan ini instansi harus benar-benar mempertimbangkan keadaan

finansial instansi sehingga tidak menjadi beban bagi instansi. Pengadaan

fasilitas ini bukan untuk tujuan kemewahan akan tetapi untuk

meningkatkan semangat kerja pegawai.


8

2) Pelayanan Kesehatan

Pegawai akan selalu produktif apabila dalam kondisi badan dan jiwa

yang baik. Beberapa fasilitas makanan yang diselenggarakan oleh

instansi dimaksudkan untuk menunjang kesehatan para pegawai

sehingga tingkat semangat kerja pegawai juga meningkat. Di samping

itu juga pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh tenaga ahli medis

untuk para pegawai akan menunjang tugas-tugas yang dikerjakan.

3) Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil

Peningkatan semangat kerja pegawai antara lain juga akan ditunjang

oleh adanya fasilitas kamar mandi dan kamar kecil. Fasilitas kamar

mandi dan kamar kecil dapat direncanakan untuk diletakkan di dekat

ruang kerja pegawai yang mudah terjangkau. Kamar mandi harus selalu

dijaga kebersihannya

b. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang buruk akan mempunyai hubungan yang buruk pula bagi

pegawai karena pegawai merasa terganggu dalam pekerjaannya,sehingga

tidak dapat mencurahkan perhatian secara penuh terhadap pekerjaannya

Beberapa unsur yang termasuk dalam kondisi kerja pegawai adalah:

1) Penerangan.

Penerangan sebagai bagian dari kondisi kerja perlu mendapat perhatian

dari manajemen instansi, Penerangan sangat berkaitan dengan ketelitian

kerja para karyawan dan dapat mengurangi tingkat kecelakaan kerja.


9

Penerangan yang baik adalah penerangan yang penyebarannya merata di

seluruh ruangan tempat bekerja.

2) Suhu Udara

Suhu udara yang terlalu panas akan dapat menyebabkan turunnya gairah

kerja dari pada karyawan. Turunnya gairah kerja ini dapat menyebabkan

kesalahan-kesalahan yang dapat menyebabkan prestasi kerja menurun.

Untuk membantu para karyawan dalam bekerja pada suhu udara di

dalam ruang kerja para karyawan dengan cara membuat ventilasi udara

yang cukup.

3) Suara bising

Kebisingan dalam ruangan kerja hendaknya diharapkan apabila mungkin

atau setidaknya dikurangkan. Hal ini penting sebab kebisingan dapat

mengurangi kesehatan seseorang serta mengacaukan konsentrasi dalam

bekerja.

4) Penggunaan warna

Dalam masalah lingkungan kerja harus diperhatikan tentang masalah

warna, sebab warna mempengaruhi jiwa seseorang yang ada di

sekitarnya. Jika dalam pemilihan warna yang menarik akan dapat

meningkatkan semangat dan kegairahan kerja pegawai.

5) Ruang gerak yang diperlukan

Untuk dapat bekerja dengan baik maka perlu memperhatikan ruang

gerak yang cukup tidak terlalu sempit dan tidak terlalu luas. Ruang yang

semput akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik


10

sedangkan ruang yang luas akan mengakibatkan pemborosan bagi

instansi tersebut.

6) Keamanan kerja

Keamanan kerja menjadi sangat penting dalam prestasi kerja sebab

secara langsung akan berkaitan dengan gairah kerja karyawan. Beberapa

faktor yang dapat menjadi penyebab turunnya tingkat keamanan kerja

yang perlu diperhatikan misalnya: tidak tersedianya peralatan yang

memadai, luas gedung tidak memadai, tidak cukupnya ruang gerak

karyawan, tidak menggunakan peralatan pengamatan saat bekerja.

c. Hubungan antar karyawan/relasi antar karyawan

Hubungan antar karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan

pekerjaan karyawan. Hubungan dan kerjasama yang baik dapat mendorong

motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan instansi, sehingga

akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang dapat pula berpengaruh

dalam peningkatan prestasi kerja karyawan.

Adapun hubungan karyawan ini dikelompokkan menjadi 2 yaitu

karyawan sebagai individu dan karyawan sebagai kelompok:

1) Karyawan Sebagai Individu

Para karyawan yang bekerja dalam instansi juga mengharapkan adanya

penghargaan sebagai manusia. Pimpinan instansi yang kurang

memberikan perhatian dan penghargaan terhadap para karyawan akan

mengakibatkan banyaknya karyawan yang mengabaikan prestasi kerja

dan kualitas kerja. Para karyawan sebagai individu pada umumnya


11

mempunyai 3 keinginan yang utama yaitu keinginan ekonomi, keinginan

sosial, keinginan sosial psikologis.

2) Karyawan sebagai kelompok

Di samping pengarahan yang diberikan oleh pimpinan instansi bagi

karyawan sebagai individu,maka pengarahan terhadap para karyawan

sebagai kelompok juga perlu dilaksanakan oleh pimpinan.

Beberapa masalah yang perlu diperhatikan dalam pengarahan

karyawan sebagai kelompok adalah:

(a) Kepimpinan yang baik

Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dalam proses

mempengaruhi orang lain agar mereka mau bekerja sesuai dengan

tujuan bersama. Seorang yang menduduki jabatan sebagai pemimpin

harus mempunyai ketrampilan tertentu.

(b) Informasi yang lancar

Dengan kelancaran informasi baik tentang tugas-tugas maupun hak-

hak yang dapat diperoleh para karyawan akan dapat melaksanakan

pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

(c) Hubungan karyawan yang baik

Hubungan yang baik akan menimbulkan perasaan aman dalam

pelaksanaan tugas dan para karyawan akan dapat menghindarkan

diri dari konflik yang mungkin timbul di instansi, adanya konflik

dapat menurunkan semangat kerja karyawan.


12

(d) Pengaturan kondisi kerja yang baik

Pengaturan dan pemeliharaan kondisi kerja yang baik akan

mempengaruhi semangat kerja pegawai sehingga prestasi kerja akan

dapat ditingkatkan

(e) Sistem pengupahan yang mudah dimengerti

Sistem pengupahan yang mudah dimengerti oleh para pegawai akan

mendorong pegawai untuk bekerja dengan lebih baik karena merasa

puas dengan gaji yang diterimanya.

B. Kesejahteraan Pegawai

1 . Pengertian Kesejahteraan Pegawai

Program kesejahteraan dilaksanakan tidak semata-mata demi

kesejahteraan pegawai tetapi juga demi peningkatan prestasi dalam suatu

instansi tersebut. Program kesejahteraan dilaksanakan agar para karyawan

memperoleh ketenangan dalam bekerja sehingga memiliki semangat dan

kegairahan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya.

Pengertian program kesejahteraan menurut M. Manullang,(1989:50)

adalah : “Layanan- layanan pekerja mencakup keuntungan-keuntungan yang

beraneka ragam yang diberikan pada karyawan oleh perusahaan di samping

upah dan gaji.”

Sedangkan kesejahteraan karyawan menurut

Malayu.S.P.Hasibuan (1994:202) adalah: “Balas jasa pelengkap material dan

non material yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk


13

mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar

prestasi kerjanya meningkat.”

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian program

kesejahteraan adalah : suatu balas jasa yang diberikan pada karyawan oleh

instansi tersebut bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan

sehingga dalam bekerja akan merasa aman dan memiliki semangat dalam

bekerja.

2. Tujuan Peningkatan Kesejahteraan Pegawai

Program kesejahteraan bagi pegawai tidak lain adalah untuk instansi itu

sendiri. Program ini dilaksanakan untuk meningkatkan kinerja pegawai,

sehingga dalam bekerja dapat memperoleh hasil yang optimal.

Ig.Wursanto (198:130) menyatakan ada beberapa tujuan dilaksanakan

program kesejahteraan bagi pegawai yaitu :

a. Memberikan ketenangan dan ketrentraman baik kepada pegawai yang bersangkutan maupun kepada keluarganya.

b. Memberikan bantuan kepada pegawai dan keluarganya baik material maupun spiritual.

c. Memberikan motivasi kepada pegawai sehingga mampu melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

d. Meningkatkan loyalitas pegawai. 3. Bentuk-Bentuk Kesejahteraan Pegawai

Usaha meningkatkan kesejahteraan pegawai secara garis besar menurut

Ranu Pandojo dan Suad Husnan (1990:276-280) yaitu :

a. Program Kesejahteraan Ekonomi terdiri dari :


14

1) Pensiun

Pensiun adalah penghasilan yang diterima setiap bulan oleh seorang bekas

pegawai untuk membiayai hidup selanjutnya, agar bekas pegawai yang

bersangkutan tidak terlantar apabila tidak berdaya lagi untuk mencari

penghasilan lain.

Tujuan dari pemberian program pensiun yaitu : memberikan

rangsangan dalam bekerja supaya pegawai dapat meningkatkan rasa

kesetiaan atau loyalitas yang tinggi dalam mengabdi di instansi tersebut

sehingga ketenangan kerja para pegawai maupun keluarga akan lebih

diperhatikan.

Sifat pensiun menurut Slamet Saksono (1988 : 138) yaitu:

sebagai jaminan hari tua dan sekaligus sebagai penggabungan terhadap jasa-

jasa pegawai selama bekerja atau sebagai sumber penghasilan pada waktu

sudah tidak mampu lagi bekerja sebagaimana biasa karena usia lanjut, cacat

jasmani atau karena hal lain. Pensiun juga bersifat sebagai daya tarik bagi

setiap pencari kesempatan kerja sehingga menimbulkan minat dan

keinginannya untuk bekerja pada perusahaan yang memberi pensiun.

Pembiayaan pensiun menurut M. Manullang (2001:215) yaitu:

dibiayai oleh pegawai dengan cara memotong sekian persen upah pegawai

setiap bulan, dibiayai oleh perusahaan dengan cara menyisihkan sebagian

keuntungan perusahaan untuk dijadikan dana jaminan hari tua pegawai,

dibayar bersama-sama oleh kedua belah pihak dengan cara memotong gaji

pegawai setiap bulan.


15

Penghapusan pensiun menurut Slamet Saksono (1988:146) yaitu:

penerima pesiun menjadi anggota tentara atau pegawai negara lain tanpa

seijin pemerintah, penerima pensiun janda/duda ternyata terlibat dalam suatu

gerakan yang menentang negara Indonesia berdasarkan Pancasila,

keterangan-keterangan yang diajukan sebagai bahan penetapan pemberian

pensiun ternyata tidak benar.

Menurut Ig. Wursanto (1989 : 134-138) macam-macam pensiun

yaitu :

a) Pensiun pegawai secara normal apabila seorang pegawai telah berusia kurang lebih 50 tahun dan mempunyai masa kerja kurang lebih 20 tahun.

b) Pensiun pegawai karena cacat jasmani atau rohani Syarat untuk mendapatkan hak pensiun ini adalah pegawai telah mempunyai masa kerja kurang lebih 4 tahun dan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apa pun serta telah dinyatakan oleh Departemen Kesehatan.

c) Pensiun Janda/Duda Pemberian pensiun janda/duda diberikan apabila seorang pegawai pria atau wanita telah meninggal dunia.

d) Pensiun Anak Pensiun anak adalah pensiun janda/duda yang diturunkan kepada anak-anaknya. Syaratnya yaitu belum berusia 25 tahun, belum mempunyai penghasilan, belum pernah menikah, benar-benar menjadi tanggungan pegawai yang bersangkutan.

e) Pensiun Orang Tua Pemberian pensiun apabila pegawai tewas dan tidak meninggalkan istri/suami ataupun anak.

2) Asuransi

a) Tunjangan perawatan diberikan kepada pegawai karena menderita sakit

atau karena kecelakaan saat menjalankan tugas dinas. Tujuan pemberian

perawatan ini diharapkan dapat membantu meringankan biaya

perawatan, memberikan motivasi dan memberikan ketentraman sehingga


16

pegawai akan memiliki semangat kerja yang tinggi. Tunjangan yang

diperoleh misalnya : pengobatan, perawatan, rehabilitas.

b) Tunjangan cacat diberikan kepada pegawai karena mengalami

kecelakaan yang mengakibatkan kehilangan salah satu dari anggota

badan misalnya : kehilangan penglihatan, pendengaran, tangan, kaki dan

lain- lain. Syarat penerimaan tunjangan cacat yaitu : kecelakaan yang

diakibatkan saat menjalankan tugas dan telah mendapat surat keterangan

dari pejabat yang berwajib serta dinyatakan oleh Departemen Kesehatan

tidak dapat bekerja.

c) Tunjangan uang duka dibedakan menjadi dua macam yaitu: uang duka

tewas dan uang duka wafat. Pengertian tewas adalah : meninggal dunia

yang disebabkan saat menjalankan tugas dinas sedangkan pengertian

wafat adalah meninggal dunia karena sakit yang tidak disebabkan karena

menjalankan tugas dinas.

d) Asuransi ketidakmampuan

Asuransi bertujuan untuk memberikan perlindungan penghasilan atau

kompensasi bagi hapusnya gaji karena sakit atau kecelakaan. Tunjangan

ketidakmampuan biasanya beranjak dari 50 hingga 75 persen dari gaji

pokok pegawai, apabila pegawai yang bersangkutan cacat.

3) Pemberian Kredit

Pemberian kredit pada pegawai yang membutuhkan bisa diorganisir oleh

pimpinan atau bisa pegawai sendiri dengan jalan mendirikan

perkumpulan/koperasi simpan pinjam.


17

a) Bentuk-bentuk kredit

Ditinjau dari pihak pemimjam ( yang menikmati fasilitas kredit)

dikenal dua macam kredit menurut (Marwan Asri, 1987:281) yaitu:

(1) Publik credit adalah: salah satu usaha pemerintah dalam membiayai

berbagai macam pengeluarannya. Pinjaman pemerintah berasal dari

berbagai sumber yaitu: dari dana masyarakat melalui deposito dan

simpanan lain di bank-bank pemerintah atau dari pinjaman luar

negeri.

(2) Privat credit adalah: pinjaman individu maupun perusahaan dari

pihak-pihak tertentu. Usaha ini dilakukan untuk menyelenggarakan

kegiatan perusahaan dan untuk usaha seseorang dalam memenuhi

kebutuhan hidupnya.

Ditinjau dari pihak pemberi , dikenal dua macam kredit

yaitu:

(a) Trade credit adalah: kredit yang dikeluarkan oleh badan (non-

lembaga keuangan) atau perusahaan kepada perusahaan lain

untuk pembelian sejumlah barang atau jasa.

(b) Consumer credit adalah: kredit yang diberikan perusahaan

kepada individu untuk pembelian barang atau jasa yang

ditawarkannya.

b) Pengelompokan kredit


18

Pengelompokan nasabah atau kredit menurut Dahlan Siamat

(1993:204) dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain

berdasarkan:

1) Jangka waktu kredit

Jangka waktu kredit yaitu pengelompokkan kredit berdasarkan

jangka waktu jatuh temponya. Jangka waktu kredit dapat dibedakan

sebagai berikut: kredit jangka pendek, kredit jangka menengah,

kredit jangka panjang.

2) Barang jaminan

Kredit berdasarkan jaminan dapat dikelompokan menjadi dua yaitu:

kredit dengan jaminan dan kredit dengan tanpa jaminan.

3) Segmen usaha

4) Tujuan atau kegunakan kredit

5) Tingkat bunga

b. Program Hiburan terdiri dari

1) Kegiatan olah raga

Kegiatan ini bisa dianggap sekedar untuk memelihara kesehatan atau untuk

meningkatkan prestasi kerja.

2) Kegiatan sosial

Acara darmawisata untuk saling mengakrabkan anggota pegawai, kegiatan

donor darah, kegiatan untuk menyambut hari besar keagamaan.


19

c. Program tambahan fasilitas terdiri dari :

1) Kantin/kafetaria

Tujuan untuk membantu karyawan dalam penyediaan makanan bergizi.

2) Fasilitas perumahan

Instansi dapat menyediakan tunjangan untuk penyediaan perumahan.

3) Fasilitas pembelian

instansi dapat mendirikan koperasi yang menyediakan berbagai macam

kebutuhan pokok yang harganya lebih murah dibandingkan dengan harga

di pasaran.

4) Fasilitas kesehatan

instansi dapat menyediakan ruang kesehatan beserta dokter atau sekedar

tunjangan kesehatan dan bekerja sama dengan rumah sakit terdekat.

5) Penasehat keuangan

Pemberian fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak

menghadapi kesulitan di dalam mengatur keuangan.

6) Fasilitas pendidikan

instansi dapat memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

memperdalam pengetahuan dan ketrampilan pegawai atau menyekolahkan

para pegawai.

7) Fasilitas trasportasi

Instansi dapat menyediakan kendaraan bagi pegawai terutama bagi yang

rumahnya jauh dari kantornya.


20

4 Manfaat Diselenggarakan Program Kesejahteraan

Penyelenggaraan suatu program kesejahteraan haruslah diimbangi dengan suatu

manfaat dan tentunya setiap instansi selalu menginginkan agar setiap program

yang dibuatnya bisa mendatangkan keuntungan.

Adapun manfaat diselenggarakannya program kesejahteraan yaitu :

a) Memperbaiki semangat dan kegairahan kerja pegawai

b) Menurunkan tingkat absensi

c) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif

d) Memperbaiki hubungan masyarakat

e) Meningkatkan kesejahteraan pegawai

C. Semangat Kerja

1. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan sikap mental dan perasaan yang dapat

menimbulkan kesetiaan pada kelompok untuk bersatu dalam rangka mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Pengertian semangat kerja menurut Stan Kossen

(1986:dalam Josephins,1999) adalah “Suasana yang ditimbulkan oleh sikap

anggota dalam suatu organisasi”.

Alex.S. Nitisemito (1982:16) berpendapat bahwa semangat kerja adalah:

“melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan lebih

cepat dan lebih baik”.


21

Jadi kesimpulan menurut kedua para ahli tersebut bahwa semangat dan

kegairahan kerja adalah suatu kondisi yang menyenangkan yang ditimbulkan

oleh sikap para anggota yang bekerja dengan giat dan konsekuen dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2. Indikasi Turunya Semangat Kerja

Setiap pimpinan perlu mengetahui indikasi- indikasi turunnya semangat

kerja sehingga sebab-sebab turunnya semangat kerja dapat diketahui. Adapun

tanda-tanda turunnya semangat kerja pegawai menurut (Alex Nitisemito,

1982:161) adalah sebagai berikut:

a) Turun atau rendahnya prestasi kerja

Seorang pegawai yang semangat kerjanya turun akan cenderung bermalas-

malasan dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerjaan yang seharusnya sudah

selesai akan tertunda, sehingga menyebabkan prestasi seorang pegawai

menjadi turun. Turunnya prestasi kerja dapat dibandingkan dengan prestasi

kerja. Waktu-waktu sebelum ia menjadi malas dalam bekerja.

b) Tingkat absens i yang tinggi

Tingkat absensi yang tinggi dapat terjadi apabila pegawai yang tidak masuk

kerja tidak mendapatkan potongan gaji. Apabila ada kesempatan untuk

mangkir maka pegawai yang tidak masuk kerja hanya karena tidak ada

sangsi jika mereka mangkir, maka dapat dikatakan pegawai tersebut kurang

bersemangat dalam bekerja


22

c) Labour turnover yang tinggi

Tingkat keluar masuknya pegawai yang tinggi dibandingkan waktu-waktu

sebelumnya dapat mencerminkan bahwa pegawai tidak senang terhadap

pekerjaan yang ia geluti dalam instansi tersebut, sehingga mereka berusaha

mencari pekerjaan yang lain yangn dirasa lebih sesuai. Bila hal ini terjadi

dalam suatu instansi, maka hal ini dapat dijadikan indikasi turunnya

semangat kerja pegawai.

d) Tingkat kerusakan yang tinggi

Kerusakan yang sering terjadi adalah karena kecerobohan dan ketidak

seriusan pegawai dalam bekerja. Meskipun kerusakan suatu barang belum

tentu disebabkan pegawai tidak bersemangat dalam bekerja, akan tetapi

kerusakan barang dapat menjadi indikasi yang kuat yang menunjukan

rendahnya semangat kerja.

e) Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan yang muncul dalam diri pegawai dapat disebabkan karena

pegawai tidak bersemangat dalam bekerja. Kegelisahan ini dapat dilihat

pada pegawai yang banyak mengeluh sehubungan dengan pekerjaannya

f) Tuntutan yang sering terjadi

Banyak pegawai yang sering melontarkan tuntutan. Tuntutan ini sebenarnya

mencerminkan ketidakpuasan seorang pegawai terhadap pimpinan. Apabila

pegawai merasa tidak puas terhadap kebijaksanaan yang diterapkan oleh

pimpinan kepada para pegawai tentu akan dapat menurunkan semangat kerja

seorang pegawai


23

g) Pemogokan

Pemogokan yang terjadi merupakan gejala yang paling kuat bahwa

semangat kerja pegawai turun. Hal ini dapat terjadi karena ketidak

puasan pegawai, kegelisahaan dan lain- lain. Kegelisahaan dan ketidak

puasan pegawai dapat menimbulkan tuntutan dan apabila tuntutan tidak

dipenuhi oleh pimpinan, maka akan bermuara pada pemogokan.

3. Beberapa cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

Setiap instansi selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat dan

kegairahan kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan instansi

tersebut menurut (Alex S. Nitisemito, 1982:170-180) faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi semangat kerja adalah:

a) Gaji yang cukup

Cukup berarti: jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan

kerugian instansi tersebut. Gaji yang diberikan dapat mempengaruhi

semangat dan kegairahan kerja setiap pegawai. Gaji yang besar akan dapat

mencukupi kebutuhan para pegawai dan keamanan dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankannya.

b) Memperhatikan kebutuhan rohani

Kebutuhan rohani antara lain adalah menyediakan tempat untuk

menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi, kebutuhan untuk dihargai,

kebutuhan keikutsertaan, kebutuhan tentang ketentraman jiwa dan

sebagainya.


24

c) Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai

Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan

ketegangan kerja bagi para karyawan. Untuk menghindari hal-hal tersebut

maka instansi kadang-kadang perlu menciptakan suasana santai. Suasana

santai misalnya dengan mengadakan rekreasi bersama-sama mengadakan

pertandingan olah raga antar karyawan dan sebagainya.

d) Harga diri perlu mendapatkan perhatian

Dalam setiap perusahaan/instansi perlu sekali memperhatikan harga diri

para karyawan karena dapat meningkatkan semangat dan kegairahan

kerjanya. Harga diri di sini antara lain yaitu: memberikan pujian kepada

karyawan yang berprestasi, memarahi karyawan tidak di depan umum,

sering kali karyawan diajak berunding dalam memecahkan suatu masalah

dan sebagainya

e) Tempatkan para karyawan/pegawai pada posisi yang tepat.

Faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan semangat dan

kegairahan kerja adalah penempatan para karyawan atau bakat kemampuan

yang dimiliki setiap karyawan

f) Berikan kesempatan untuk maju

Setiap instansi hendaknya memberikan kesempatan para karyawan untuk

maju dalam mengembangkan bakat serta kemampuannya sehingga setiap

karyawan merasa dihargai. Jika instansi tidak memberikan harapan untuk

maju maka banyak karyawan yang akan pindah ke instansi lain sehingga

dengan sendirinya semangat dan kegairahan kerja akan menurun.


25

g) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.

Semangat dan kegairahan kerja akan terpupuk seandainya karyawan

memiliki perasaan aman dimasa depan. Untuk menciptakan rasa aman

menghadapi masa depan, usaha yang dilakukan instansi adalah menjalankan

program kesejahteraan pegawai yang meliputi: pensiun, asuransi, pelayanan

terhadap karyawan dan lain- lain.

h) Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas

Usaha yang harus dilakukan oleh instansi dalam meningkatkan rasa

tanggung jawab karyawan terhadap jabatannya, maka pihak pimpinan harus

mengusahakan agar para karyawan merasa senasib dengan instansi

tersebut.Perasaan senasib seperti ini akan dirasakan oleh para karyawan

sehingga kemajuan maupun kemunduran dalam instansi merupakan

kemunduran dalam instansi merupakan tanggung jawab bersama. Tanggung

jawab dapat menciptakan gairah dan semangat kerja karyawan.

i) Sekali-kali para karyawan/pegawai perlu juga diajak berunding.

Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berunding maka perasaan

bertanggung jawab akan timbul sehingga karyawan dalam melaksanakan

kebijakan baru tersebut akan lebih baik. Karyawan yang diikut sertakan

dalam perundingan adalah karyawan yang mempunyai sangkut paut dengan

masalah yang akan dilaksanakan.

j) Pemberian Insentif yang terarah

Sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong

semangat kerja. instansi akan memberikan tambahan penghasilan secara


26

langsung kepada para karyawan yang menunjukan kelebihan prestasi

kerjanya. Pemberian insentif itu sangat efektif untuk mendorong semangat

kerja para karyawan.

k) Fasilitas yang menyenangkan

Pemberian fasilitas dapat menambah kesenangan pada para karyawan

sehingga dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para

karyawan. Pemberian fasilitas di sini misalnya tempat rekreasi cafetaria,

tempat olah raga, balai pengobatan tempat ibadah, kamar kecil yang bersih,

pendidikan untuk anak dan sebagainya.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja

Ada beberapa faktor yang menyebabkan tinggi atau rendahnya semangat

kerja.Faktor-faktor itu antara lain: organisasi itu sendiri, kegiatan mereka sendiri

ketika bekerja maupun selesai bekerja, sifat pekerjaan, teman sejawat maupun

perhatian instansi terhadap kesejahteraan para pegawai.

Ada empat indikator untuk melihat apakah semangat kerja itu tinggi atau

rendah (Moh As’ad, 1998:27) keempat indikator itu adalah:

a) Kedisplinan kerja

b) Ketelitian kerja

c) Kegairahan kerja

d) Kerapian kerja

Ada berbagai pendangan dalam melihat semangat kerja, akan tetapi

kembali pada definisi di atas bahwa semangat kerja merupakan sikap mental dan

emosional yang timbul dari dalam diri pegawai untuk melakukan pekerjaan


27

secara giat sehingga pekerjaan akan selesai lebih cepat dan lebih baik maka

dalam mengukur semangat kerja adalah berdasarkan pendapat Moh As’ad yaitu:

kedisplinan kerja, ketelitian kerja, kegairahan kerja dan kerajinan kerja.

D. Prestasi Kerja

1. Pengertian prestasi kerja

Manusia sebagai makluk hidup mempunyai kebutuhan untuk hidup,

untuk memenuhi kebutuhan tersebut, manusia bekerja dengan mencurahkan

tenaga dan pikirannnya agar dapat mencapai prestasi kerja seperti yang

diharapkan dan dengan prestasi kerja itu ia mengharapkan kebutuhannya akan

terpenuhi. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi

kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier

lainnya, kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja.

Menurut John Soeprihanto (1988: 1) penilaian pelaksanaan

pekerjaan adalah: “ Suatu system yang digunakan untuk menilai dan mengetahui

sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara

keseluruhan”.

Sedangkan menurut Hani Handoko (1985:99) penilaian prestasi

kerja adalah : proses melalui mana organisasi –organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan”.

Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian

pegawai adalah: suatu hasil pekerjaan dari para pegawai yang bertujuan untuk

meningkatkan prestasi dalam organisasi.


28

2. Faktor-faktor dalam prestasi kerja

Agar tujuan instansi tercapai secara optimal maka instansi mendorong

pegawainya untuk mencapai kinerja yang baik. Sela in itu kinerja pegawai

dipengaruhi oleh beberapa faktor yang menunjang, adapun faktor- faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, menurut (T. Hani Handoko, 2003:227-228)

antara lain:

a) Faktor Penilai

Penilaian lebih baik dilakukan oleh atasan langsung atau team (kelompok)

yang mempunyai kemampuan dalam penilaian.

b) Tujuan penilaian

Penilaian harus mempunyai tujuan yang jelas dan tegas sehingga manfaat

penilaian menjadi lebih dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan.

c) Sistem penilaian

Sistem penilaian dibentuk oleh faktor penilai, ukuran penilaian secara

obyektif serta mempunyai hubungan dengan pegawai. Praktis mempunyai

standar dan mempunyai standar dan mempunyai ukuran-ukuran yang dapat

diandalkan.

d) Pengukuran isi

Pengukuran isi meliputi tiga hal yaitu: fokus penilaian, jenis kriteria,

deskripsi peringkat kerja.

e) Kriteria kinerja

Kriteria kinerja yang di nilai yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,

efektivitas biaya, kebutuhan supervisi, dampak interpersonal.


29

f) Proses pengukuran

Proses pengukuran meliputi: Skala pengukuran dan jenis alat ukur.

3. Manfaat Penilaian Pegawai

Penilaian pegawai perlu dilakukan karena penilai pegawai memiliki manfaat

ganda yaitu bagi pegawai dan bagi perusahaan, (Ig. Wursanto, 1989:88)

Manfaat penilaian pegawai bagi pegawai antara lain:

a) Penilaian pegawai menciptakan iklim kehidupan instansi yang dapat

menjamin kepastian hukum bagi pegawai

b) Penilaian pegawai memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

c) Penilaian pegawai melatih pegawai untuk selalu berdisiplin dalam segala hal,

baik ketika pimpinan hadir maupun tidak hadir.

Manfaat penilaian pegawai bagi instansi antara lain:

a) rapat mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap pegawai

sehingga pembinaan pegawai dapat lebih dikembangkan dan diperhatikan.

b) Hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menempatkan

pegawai sesuai dengan bidang dan tugasnya.

c) Penilaian pegawai memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan

dibutuhkan untuk mengembangkan ketrampilan pegawai.

Sedangkan menurut (Susilo Martoyo, 1987:92-93) Manfaat penilaian

prestasi kerja yaitu:

a) Perbaikan prestasi kerja b) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi c) Keputusan-keputusan penempatan d) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan karier


30

e) Perencanaan dan pengembangan karier f) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing g) Ketidak akuratan informasional h) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan i) Kesempatan kerja yang adil j) Tantangan-tantangan eksternal

4. Obyek yang dinilai dalam prestasi kerja

1) Kesetiaan Dalam arti sempit kesetiaan adalah ketaatan, dan pengabdian kepada

Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, negara dan pemerintah. Sedangkan dalam arti luas yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekat dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekat dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam pengabdian adalah penyumbangan umum diatas kepentingan golongan atau pribadi.

2) Prestasi kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan.

3) Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya setya berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya

4) Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala

peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah-perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.

5) Kejujuran Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.

6) Kerja sama Yang dimaksud dengan kerja sama adalah kemampuan seorang pegawai

untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil yang sebesar-besarnya.

7) Prakarsa Yang dimaksud dengan prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai

untuk mengambil keputusan, langkah- langkah atau melaksanakan suatu


31

tindakan yang diperlukan dalam melaksakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan

8) Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal, untuk melaksanakan tugas pokok. Dapat pula dikatakan, kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang tersebut memiliki kemauan dan semangat kerja dalam melaksanakan tugasnya.

5. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Kegunakan penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain

sebagai berikut menurut Prof.Drs.S.P Siagian (1989:118) :

a) Untuk memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan

b) Untuk memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi

c) Untuk memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum

d) Untuk memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh organisasi untuk membayar upah dan gaji secara lebih akurat

e) Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh. Apabila ada atau langsung dengan para karyawanya.

f) Untuk memberikan kerangka berpikir dalam melakukan penijauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi

g) Untuk memungkinkan pimpinan operasional bertindak lebih obyektif dalam memperlakukan para bawahannya berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah

h) Untuk membantu manajemen dalam memilih, menempatkan promosi, memindahkan dan meningkatkan ketrampilan para karyawan

i) Untuk memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab satuan-satuan kerja dalam organisasi yang sangat penting dalam usaha penyerahan kerja dan dengan demikian menghilangkan duplikasi/tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi

j) Untuk menghilangkan atau paling mengurangi berbagai jenis keluhan para karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat pada banyak karyawanya

6. Bentuk-bentik Penilaian

Bentuk-bentuk penilaian (rating form) dalam penilaian kecakapan (meret rating) menurut (Ig. Wursanto, 1989:101) antara lain:


32

a) Penilaian kualitas pegawai (personnel quality rating form) Dalam mengembangkan bakat dan kemampuan seorang pegawai maka perlu dilakukan beberapa hal dalam penilaian pegawai yang meliputi: kesehatan penampilan, kerajinan, inisiatif dan kreatifvitas ketegasan dan ketepatan dalam menjalankan tugas, kesetiaan, kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki.

b) Penilaian pelaksanakan kerja (job performance ratiang form) Hal-hal yang dinilai dalam penilai ini adalah hasil pelaksanaan kerja/tugas seorang pegawai

c) Penilaian gabungan (overall rating form) Dalam bentuk penilaian ini yang dinilai adalah kualitas dan hasil pelaksanaan kerja seorang pegawai dengan melihat sifat pekerjaan, lingkup pekerjaan, pengetahuan dan sikap pegawai dalam menjalankan tugas.

E Penelitian Yang Relevan

Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Analisis Pengaruh

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Para Karyawan, ditulis oleh Susana

Megasari Kalembu dengan studi kasus Departemen produksi percetakan dan

penerbitan CV Andi Offset Yogyakarta.

Permasalahan yang meliputi:

1) Apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja para

karyawan.

2) Apakah lingkungan kerja psikis berpengaruh terhadap kepuasan kerja para

karyawan.

3) Apakah lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja para karyawan.

Adapun hipotesis dari penelitian tersebut yaitu:

1) Lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.

2) Lingkungan kerja psikis berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.


33

3) Lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja para karyawan.

Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan yaitu:

1) Lingkungan kerja fisik berpengaruh posistif terhadap kepuasan kerja para

karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan nilai b

sebesar 2,0648. Dari pengujian terhadap nilai r dengan uji t menunjukkan bahwa

nilai r yang diperoleh sebesar 0,8950 adalah signifikan karena nilai t hitung

sebesar 13,9029 > t tabel sebesar 2,011.

2) Lingkungan kerja psikis berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja para

karyawan. Hal ini ditunjukkan dari nilai b sebesar 1,5974. Dari pengujian

terhadap nilai r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r yang diperoleh sebesar

0,9269 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 17,1108 > t tabel sebesar

2,011.

3) Lingkungan kerja ( fisik dan psikis) secara simultan berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja para karyawan. Hal ini ditunjukkan dari nilai b 1 sebesar

1,02 dan b 2 sebesar 1,01. Dari pengujian terhadap nilai Ry 123 yang diperoleh

sebesar 0,9992 adalah signifikan karena nilai f hitung sebesar 14663,75 > f tabel

sebesar 3,195.

Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Pelaksanaan Program

Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja, ditulis Josephina B Kellen dengan

studi kasus PT Semen Kupang tepatnya di Jl.Yos Sudarso Osmo Tenau Kupang NTT.



34

1) Apakah program asuransi yang diberikan oleh perusahaan berpengaruh positif

terhadap semangat kerja karyawan.

2) Apakah program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja

karyawan.

3) Apakah program program kesejahteraan karyawan (khususnya program

asuransi,program dana pensiun dan program tambahan fasilitas) secara simultan

berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.

Adapun hipotesis dari penelitian tersebut yaitu:

1) Program asuransi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.

2) Program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.

3) Program tambahan fasilitas berpengaruh positif terhadap semangat kerja

karyawan.

4) Program-program kesejahteraan karyawan (khususnya program

asuransi,program dana pensiun serta program tambahan fasilitas) secara

simultan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.

Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan:

1) Program asuransi yang dilaksanakan berpengaruh positif terhadap semangat

kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan

bahwa nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,6622 artinya variabel x 1

berpengaruh positif dan kuat terhadap variabel y. Selain itu dari uji t yang

dilakukan diperoleh t hitung 6,1227 > t tabel 1,677. Hal ini membuktikan bahwa

nilai r yang diperoleh signifikan.


35

2) Program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.

Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasinya r sebesar 0,6771 berarti terdapat

pengaruh positif yang kuat. Selain itu dari uji t diperoleh t hitung 8,6645 > t

tabel 1,677 hal ini menunjukkan bahwa nilai r antara program tambahan fasilitas

dengan semangat kerja adalah signifikan.

3) Program tambahan fasilitas berpengaruh positif terhadap semangat kerja

karyawan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasinya r sebesar 0,6771

berarti terdapat pengaruh positif yang kuat. Selain itu dari uji t diperoleh t hitung

8,6645 > t tabel 1,677 hal ini menunjukkan bahwa nilai r antara program

tambahan fasilitas dengan semangat kerja adalah signifikan.

4) Program-program asuransi dana pensiun dan tambahan fasilitas secara simultan

berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari

hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai r (koefisien korelasi ganda)

sebesar 0,9988 yang berarti bahwa terdapat pengaruh positif yang sangat kuat

dan dari uji f diperoleh f hitung 6373,55 > f tabel 2,81 hal ini menunjukkan

bahwa nilai koefisien korelasi ganda antara program-program kesejahteraan

karyawan dengan semangat kerja karyawan adalah signifikan.

Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Hubungan Lingkungan

Kerja Perusahaan Dengan Semangat Kerja Karyawan ditulis oleh Ley Di

Longgina Bais dengan study kasus PT (Persero) Pelabuhan Indonesia 111 Cabang

Tanjung Intan Jl.Laut Jawa Cilacap.



36

1) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja fisik dengan semangat

kerja karyawan.

2) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja psikis dengan semangat

kerja karyawan.

3) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja fisik dan psikis secara

bersama-sama dengan semangat kerja karyawan.

Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan:

1) Dari analisis hubungan lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan

menggunakan rumus korelasi produk moment dari pearson. Dari pengujian

terhadap r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r diperoleh sebesar 0,844

adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 7.550 > t tabel sebesar 2,0687.

Dengan demikian hipotesis pertama ada hubungan yang positif antara

lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan terbukti.

2) Dari analisis hubungan lingkungan kerja psikis dengan semangat kerja karyawan

menggunakan rumus korelasi produk moment dari pearson. Dari pengujian

terhadap r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r diperoleh sebesar 0,721

adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 4,985 > t tabel sebesar 2,0687.

Dengan demikian hipotesis kedua ada hubungan yang positif antara lingkungan

kerja psikis dengan semangat kerja karyawan terbukti.

3) Dari analisis hubungan lingkungan kerja fisik dan psikis secara bersama-sama

dengan semangat kerja karyawan menggunakan rumus korelasi ganda. Dari

pengujian terhadap r dengan uji f menunjukka bahwa nilai r sebesar 0,953

adalah signifikan karena nilai f hitung sebesar 108.806 > f tabel sebesar 3,4439.


37

Dengan demikian hipotesis ketiga ada hubungan positif antara lingkungan kerja

fisik dan psikis secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan terbukti.

F. Kerangka Berpikir

1. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Prestasi Kerja

Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan tersebut

bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang meliputi pelayanan instansi

terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan dan hubungan antar karyawan di

dalam instansi yang bersangkutan. Lingkungan kerja merupakan suatu peranan

yang sangat penting karena lingkungan kerja yang baik akan dapat

meningkatklan semangat dan prestasi dalam instansi tersebut.

Dari permasalahan yang ada penulis merumuskan hipotesis yaitu:

H 1a : Ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja

karyawan

2. Hubungan Kesejahteraan Karyawan dengan Prestasi Kerja.

Program kesejahteraan karyawan yang sering disebut sebagai program

kesejahteraan ekonomi karyawan,hiburan/rekreasi dan pemberian tambahan

fasilitas. Program kesejahteraan karyawan bertujuan untuk memelihara kondisi

fisik dan mental karyawan yaitu perasaan aman,tentram dan sejahtera. Program

tersebut dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan kebutuhan karyawan

sehingga karyawan akan ikut berpartisipasi dalam pelaksanaan program tersebut

yang pada akhirnya karyawan akan mempunyai sikap loyal dan semangat kerja

yang meningkat.


38


H 2a : Ada pengaruh yang positif antara kesejahteraan karyawan dengan prestasi

kerja karyawan

3. Hubungan Semangat Kerja dengan Prestasi Kerja

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga

pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Turunnya semangat kerja

karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: turun atau rendahnya

prestasi kerja, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover yang tinggi, tingkat

kerusakan yang tinggi, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang sering terjadi

dan pemogokan kerja.

Apabila suatu instansi mampu meningkatkan semangat dan kegairahan

kerja maka pekerjaan akan lebih diperkecil seminimal mungkin, sehingga akan

meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik.


Ha3: Ada pengaruh yang positif antara semangat kerja karyawan dengan prestasi

kerja karyawan.


39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian korelasi yaitu penelitian yang

bertujuan untuk menentukan ada tidaknya hubungan dan seberapa jauh

hubungan ada antara 2 (dua) variabel atau lebih. Penelitian ini juga termasuk

jenis penelitian studi kasus, yaitu penelitian yang mendalami tentang suatu

aspek lingkungan sosial, yang dilakukan terhadap sekelompok individu, yang

dalam penelitian ini adalah kantor kecamatan Ngawen, Klaten.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian : Kantor Kecamatan Ngawen, Klaten

2. Waktu Penelitian : Juni 2006

C. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kantor kecamatan

Ngawen, Klaten

2. Obyek Penelitian

a. Lingkungan kerja

b. Kesejahteraan pegawai

c. Semangat kerja

d. Prestasi kerja


40

D. Populasi & Sampel

1. Populasi penelitian

Menurut Sugiono (2005:55) Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik kesimpulannya.

2. Sampel Penelitian

Menurut Sugiono (2005:56) sampel adalah sebagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut karena jumlah

populasi relatif kecil maka penelitian ini tidak memakai sampel tetapi

langsung meneliti populasi secara keseluruhan.

E. Variabel Penelitian dan Pengukurannya

1. Variabel Penelitian

a. Variabel bebas

Variabel bebas adalah himpunan seluruh gejala yang memiliki

berbagai aspek atau unsur yang berfungsi mempengaruhi atau

menentukan. Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti adalah:

1) Lingkungan kerja ( )1x

2) Kesejahteraan pegawai ( )2x

3) Semangat kerja ( )3x


41

b. Variabel terikat

Variabel terikat adalah seluruh gejala yang memiliki sejumlah

aspek atau unsur di dalamnya ( )Y . Variabel terikat dalam penelitian ini

adalah prestasi kerja.

2. Pengukuran variabel

a) Variabel bebas

Pengukuran variabel bebas pada penelitian ini dengan

menggunakan skala sikap dari Likert, skala Likert yaitu suatu cara

yang sistematis untuk memberi skor.

Alternatif jawaban memiliki skor dengan kategori

(Konsuelo 1993:225) Untuk pertanyaan yang sifatnya positif setiap

jawaban akan diberi skor sebagai berikut: sangat setuju = 4, setuju= 3,

tidak setuju= 2, sangat tidak setuju= 1. Sedangakan untuk jawaban

pertanyaan negatif akan diberi skor sebagai berikut: sangat setuju= 1,

setuju= 2, tidak setuju= 3, sangat tidak setuju= 4.

b) Variabel terikat

Pengukuran Variabel terikat dalam penelitiaan ini dengan

menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang

diperoleh dari instansi. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan

dengan sebutan dan angka sebagai berikut:

Amat baik : 91-100

Baik : 76-90

Cukup : 61-75


42

Sedang : 51-60

Kurang : 51 ke bawah

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara-cara yang ditempuh untuk

memperoleh data sesuai dengan jenis data yang dibutuhkan. Dalam penelitian

ini teknik pengumpulan data yang digunakan:

a. Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan

untuk memperoleh informasi dari responden baik laporan tentang

pribadinya maupun hal-hal yang ia ketahui Suharsimi Arikunto

(1997:200). Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data mengenai

variabel terikat dan variable bebas ya itu prestasi kerja, lingkungan kerja,

kesejahteraan karyawan dan semangat.

Kisi-Kisi Kuisioner

No Butir Indikator

Positif Negatif Jumlah

Lingkungan kerja

a) Pelayanan pegawai

b) Kondisi kerja

c) Hubungan antar pegawai

Kesejahteraan pegawai

a) Kesejahteraan ekonomi

b) Program hiburan

c) Program tambahan fasilitas

Semangat kerja

a) Kedisiplinan kerja

1,2,3,4

5,6,7

8

1, 2, 3, 5

6, 7

8, 9, 10

1, 3

9

4

2

4

3

2

5

2

3

3


43

b) Ketelitian kerja

c) Kerajinan kerja

d) Kerapian kerja

4, 5

6, 7, 8

9, 10

2

3

2

b. Dokumentasi

Menurut Suharsimi Arikunto (1997:148) metode dokumentasi

adalah pengumpulan data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa

benda-benda tertulis seperti buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan

dan sebagainya. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data prestasi

kerja karyawan.

c. Wawancara

Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan

peneliti untuk mendapatkan keterangan-keterangan lisan melalui bercakap-

cakap dan berhadapan muka dengan orang yang dapat memberi keterangan

kepada peneliti.

G. Pengujian instrumen penelitian

Pengujian instrumen penelitian yang akan dilakukan meliputi:

1. Pengujian Validitas

Validitas adalah sejauh mana suatu alat mengukur kemampuan

mengukur apa yang seharusnya diukur sesuai dengan pembuatan alat ukur

tersebut. Suharsimi Arikunto (1997:144)

Suatu alat ukur dikatakan valid atau sahih apabila suatu alat

pengukur tersebut dapat mengukur apa yang ingin diukur dengan tepat

atau teliti. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh


44

mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang

variabel yang dimaksud. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan

skor tiap butir dengan skor total. Rumus korelasi yang digunakan adalah

korelasi product moment (Sugiono,1999:183). Perhitungan korelasi

Product moment dengan rumus sebagai berikut:

( )( )( ) ( ) }}{{ 22

22 YYNXXN

YXXYNrxy

∑−∑∑−∑

∑∑−∑=

Keterangan:

xyr : Koefisien korelasi skor item dengan skor total

N : Jumlah subyek

X∑ : Skor item

Y∑ : Skor total

Koefisien korelasi yang diperoleh dari hasil perhitungan

menunjukkan tinggi rendahnya tingkat validitas instrumen yang diukur.

Selanjutnya harga koefisien korelasi ini dibandingkan dengan harga r

korelasi product moment pada tabel. Jika harga r hitung lebih besar dari

pada r tabel pada taraf signifikan 5% maka butir soal tersebut dapat

dikatakan valid. Sebaliknya apabila harga r hitung lebih kecil dari pada r

tabel pada taraf signifikan 5% maka hasil perhitungan tersebut tidak valid.

2. Pengujian Reliabilitas

Taraf sampai dimana suatu tes mampu menunjukkan keajegan hasil

pengukuran yang dinampakkan dalam taraf ketepatan dan ketelitian hasil.

Taraf reliabilitas suatu tes dinyatakan dalam suatu koefisien yang disebut


45

koefisien reliabilitas. Pengujian reliabilitas kuesioner dilakukan dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

( )

−

−

= ∑21

2

11 11 σ

σ b

kk

r

Keterangan:

11r : Reliabilitas instrumen

k : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ 2bσ : Jumlah varians butir

21σ : Varians total

H. Hasil Pengujian Instrumen

1) Validitas Instrumen

Instumen yang baik harus dapat mengukur dengan tempat apa yang

seharusnya diukur untuk itu instrumen tersebut haruslah valid atau sahid.

Validitas instrumen dalam penelitian ini diukur dengan mengunakan

bantuan komputer program SPSS (lihat lampiran 3, hal 100)

Dalam pengujian validitas dicari koefisien validitas yang diperoleh

dengan jalan mengkorelasikan skor yang ada dengan skor total setiap item

pertanyaan kuisioner dikatakan valid apabila Rhitung lebih besar daripada

Rtabel dengan taraf signifikansi 5%. Uji validitas mengunakan sejumlah

sampel berisikan n=22 dengan df =n-2 (df=22-2=20) sehingga didapat

nilai Rtabel = 0,282 valid.

instrumen penelitian dapat dilihat jika nilai Rhitung > nilai Rtabel, maka

instrumen dikatakan valid. Jika Rhitung < dari Rtabel maka instrumen


46

dikatakan tidak valid. Adapun rangkuman dari hasil pengukuran validitas

tampak dalam tabel berikut ini:

Tabel 1

Rangkuman Hasil Pengukuran Validitas

Lingkungan Kerja (x1)

Tabel 2

Rangkuman Hasil Pengukuran Validitas

Kesejahteraan Pegawai (x2)

No hitungr tabelr Keterangan

1

2

3

4

5

6

7

0,4786

0,6463

0,4341

0,4528

0,5925

0,4346

0,8402

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

No hitungr tabelr Keterangan

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

0,4666

0,4319

0,6387

0,7109

0,6787

0,5839

0,8094

0,5985

0,4538

0,5758

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


47

8

9

0,4577

0,7350

0,282

0,282

Valid

Valid

Tabel 3

Rangkuman Hasil Pengukuran Validitas Variabel

Semangat Kerja (x3)

N0 hitungr tabelr Keterangan

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

0,7912

0,4922

0,5320

0,7364

0,7146

0,5532

0,6970

0,6097

0,8178

0,8883

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

0,282

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

2. Reliabilitas Instrumen

Instrumen yang baik harus reliabel atau handal, artinya

instrumen dapat digunakan untuk mengukur ulang subyek yang sama

dan memberikan hasil yang sedikit tidak berbeda. Perhitungan reliabel

instrumen ini diukur dengan mengunakan bantuan komputer program

SPSS. Dari hasil perhitungan didapat nilai koefisien alpha (r11) sebesar

0,8652 (lingkungan kerja), 0,8344 (kesejahteraan pegawai), dan 0,9056

(semangat kerja) lihat lampiran 3. Karena ketiga nilai koefisien alpha


48

lebih besar dari rtabel yaitu: 0,282 maka dapat disimpulkan ketiga

instrumen tersebut reliabel.

I. Uji Prasyarat Analisis

Langkah pertama dalam melaksanakan analisis data adalah melihat

persyaratan yang harus di penuhi terhadap data terkecil sehubungan dengan itu

maka sebelumnya dilakukan analisis. Harus dilakukan uji prasyarat analisis

yaitu normalitas dan lineritas.

1. Uji Normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang

terjaring dalam penelitian ini berdistribusi normal atau tidak. Untuk

mengetahui hal tersebut digunakan rumus Kolmogorov-Smirnov yang

dinyatakan dengan rumus sebagai berikut:

D= Maksimum Fo (x) - S n (x)

Keterangan:

D : Deviasi Maksimum

F o : Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan

S n (x) : Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasikan

2. Uji Lineritas

Antara variabel bebas dengan variabel terikat mempuyai hubungan linear,

apabila tinggi skor variabel bebas diikuti oleh kenaikan regresi linear

(Sudjana 1996:332) yaitu:

F = 2

2

lS

STC


49

Keterangan:

F : Harga pembilang F untuk garis regresi

2

TCS : Variabel tuna cocok

2

lS : Variabel kekliruan

Pengujian ini dipakai untuk menguji kelinearan regresi, yakni menguji

apakah model linear yang telah diambil inti betul-betul cocok dengan

keadaannya ataukah tidak Sudjana (1996:331)

Hipotesis model regresi linear ditolak jika F > F (1-a) K-2,n-k). Untuk

distribusi F digunakan taraf signifikan 5% dengan dk pembilang= (K-2)

dengan dk penyebut (n-k).

J. Teknik Analisis Data

Jika data penelitian telah dianalisis dan telah memenuhi prasyarat uji

normalitas dan uji lineritas, maka pengujian hipotesis dapat dilanjutkan.

Pengujian hipotesis ini menggunakan analisis yaitu analisis korelasi product

moment.

Analisis ini digunakan untuk menguji hipotesis pertama, kedua,

ketiga. Dalam analisis ini dicari koefisien korelasi ( r ) antara lingkungan kerja

(x 1) dengan prestasi kerja ( y ), kesejahteraan karyawan (x 2 ) dengan prestasi

kerja ( y ) dan semangat kerja (x3 ) dengan prestasi kerja ( y ). Digunakan

rumus koefisien korelasi product moment sebagai berikut: Suharsimi

Arinkunto (2005:243)


50

( )( )( ) ( ) }}{{ 22

22 YYNXXN

YXXYNrxy

∑−∑∑−∑

∑∑−∑=

Keterangan:

N = Total Responden

X= Total skor dari lingkungan kerja

Y = Total dari skor prestasi kerja

r = Koefisien korelasi antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja

Untuk membuktikan apakah nilai korelasi dapat diterima atau ditolak

maka digunakan nilai p.value. Apabila p.value lebih besar dari 0,05 maka

hipotesis ditolak, sebaliknya apabila p.value lebih kecil dari 0,05 maka

hipotesis diterima.


51

BAB 1V

GAMBARAN INSTANSI

A. Latar Belakang

1. Kondisi Awal

Kantor kecamatan Ngawen adalah salah satu lembaga yang

mempunyai kedudukan sebagai perangkat daerah yang dibentuk untuk

mendukung jalanya pemerintahan daerah. Berdasarkan undang-undang

nomor 22 tahun 1999 menjadi lembaga yang mempunyai tugas membantu

Bupati Klaten dalam bidang pemerintahan dan pembangunan.

Dalam menjalankan tugas tersebut kantor kecamatan Ngawen mempunyai

fungsi:

a) Penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan umum dan pembinaan

keagrariaan pembinaan pemerintahan desa.

b) Pembinaan ketertiban dan ketentraman wilayah.

c) Pembinaan pembangunan yang meliputi pembinaan perekonomian,

produk dan distribusi serta pembinaan sosial.

d) Penyusunan rencana, pengendalian dan evaluasi pelaksanaannya.

e) Penyusunan program dan pembinaan pembangunan sarana dan

prasarana dan pembinaan pelayanan umum, dalam rangka

meningkatkan pertumbuhan perekonomian, produk dan distribusi.

f) Penyusunan program dan pembinaan kesejahteraan sosial.

g) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Bupati sesuai fungsinya.


52

Kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten mempunyai pegawai

sejumlah 22 orang antara lain:

NO NAMA NIP JABATAN

1 Hj. Siti Agustien, SE, MM 500091266 Camat 2 Dsr. Joko Supriyanto 500102723 Sekretaris 3 A.N.Sri Padmini SIP 010093104 Kasi

Pembangunan

4 Dra. Alfiah WS. 500102724 Kasi Pemerintahan

5 Listyorini,SE 70019071 Kasi Kemasyarakatan

6 Sunadi 500056351 Staf 7 Suprapti,BSc 500073321 Staf 8 Puji Hartono 050034653 Staf 9 Sunardhi 500086433 Staf 10 Purwata,SE 500086922 Staf 11 Sri Sukarti,BA 500475361 Staf 12 Sawab 0100226045 Staf 13 Samsono 500095981 Staf 14 Taryono 0102260422 Staf 15 Sulastri 38006042 Staf 16 Karyati 380003530 Staf 17 Sarti 500551430 Staf 18 Haryadi, S.Sos 125640050 Staf 19 Elly Sophia Yulaini 100843742 Staf 20 Titik Subandiningsih 555684225 Staf 21 Hj. Hartati 265896547 Staf 22 Sri lanjar 255336915 Staf

Dari jumlah PNS yang ada di kantor kecamatan Ngawen tersebut

memang dirasa sudah cukup, namun dari segi kualitas SDMnya masih

perlu ditingkatkan.

Prasarana fisik yang dimiliki kantor kecamatan Ngawen berupa 1

unit gedung kantor namun belem dilengkapi ruang untuk penunjang

kegiatan, sehingga belum dapat mengakomodasikan seluruh kegiatan yang


53

ada di kecamatan serta masih kurangnya sarana/prasarana penunjang

kegiatan sehari-hari seperti kendaraan, komputer dan mebelair

Kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten secara riil

merupakan perangkat daerah yang membantu pemerintah dalam

menggerakan ekonomi daerah dengan tetap memelihara kepribadian dan

kebudayaan daerah serta kelestarian mutu lingkungan. Hal terbut dapat

ditujukkan dari 2 aspek kekuatan yang dimiliki Kantor Kecamatan

Ngawen yaitu sebagai berikut:

a) Potensi kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten dalam

melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan

meliputi 13 desa yaitu:

(1) Desa Ngawen

(2) Desan Kwaren

(3) Desa Mayungan

(4) Desa Drono

(5) Desa Tempursari

(6) Desa Candirejo

(7) Desa Manjungan

(8) Desa Pepe

(9) Desa kahuman

(10) Desa Senden

(11) Desa Gatak

(12) Desa Manjung


54

(13) Desa Duwet

Dari 13 desa tersebut rata-rata memiliki usaha industri baik kecil maupun

menengah yang sangat potensial untuk dapat dikembangkan.

b) Posisi strategis kantor kecamatan Ngawen yang dilalui jalur

penghubung antara Kabupaten Klaten dan Kabupaten Boyolali,

sehingga masyarakat dapat memanfaatkan kondisi tersebut dengan

membuka industri- industri baik kecil maupun menengah.

Disamping factor- faktor kekuatan yang dimiliki oleh kantor

kecamatan terdapat juga beberapa faktor kelemahan yang menjadi

kendala bagi kinerja kantor kecamatan antara lain:

(1) Masih terbatasnya upanya-upanya pengelolaan/manajemen yang

baik dalam menangani usaha industri yang ada.

(2) Masih terbatasnya informasi dan pemasaran terhadap usaha

industri yang ada untuk diakses oleh masyarakat luas.

2. Kondisi yang diinginkan

Kantor kecamatan Ngawen Kabupten Klaten sebagai perangkat

daerah diharapkan dapat menjadi motivasi guna menggerakkan, serta

membuka lapangan usaha dan lapangan kerja bagi masyarakat.

Demikian pentingnya kantor kecamatan maka harus didukung oleh

perangkat daerah yang mampu mengaplikasikan tugas pokok dan fungsi

kantor kecamatan serta dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.


55

Dengan menigkatnya pelayanan kepada masyarakat maka diharapkan

dapat meningkatkan kepercayaan masyarakt terhadap kinerja perangkat

kantor kecamatan

3. Permasalahan

Untuk mencapai kondisi yang diinginkan dalam meningkatkan

kepercayaan masyarakat terhadap kinerja perangkat kecamatan masih

dijumpai permasalahan antara lain:

a. Masih terbatasnya pendelegasian wewenang pemerintahan daerah

kepada kecamatan dalam melakasanakan program-program

pembangunan.

b. Masih terbatabya SDM yang professional dalam melaksanakan tugas

pokok dan fungsi kantor kecamatan.

c. Terbatasnya alokasi dana untuk pengelolaan kantor kecamatan.

4. Dasar Hukum

a. Undang-undang nomor 22 tahun 1999 tentang pemerintahan daerah.

b. Peraturan pemerintahan nomor 84 tahun 2000 tentang pedoman

organisasi perangkat daerah.

c. Keputusan Bupati Klaten nomor: 065/356/2001 tentang pendelegasian

sebagai kewenangan Bupati Klaten Camat di Kabupaten Klaten.

5. Maksud Dan Tujuan

Maksud dan tujuan disusunnya rencana strategis kantor kecamatan

Ngawen Kabupaten Klaten tahun 2001-2005 adalah:


56

a. Menentukan arah perencanaan dan pelaksanaan program kantor

kecamatan Ngawen selama kurun waktu lima tahun ke depan.

b. Menggalang kesamaan pandangan bagi jajaran kantor kecamatan

Ngawen Kabupaten Klaten maupun dinas/instansi terkait di dalam

upanya menyusun rencana dan atau melaksanakan program terpadu

yang bermanfaat bagi pembangunan.

c. Sebagai tolak ukur dalam melaksanakan akuntabilitas kinerja kantor

kecamatan Ngawen dan sebagai wujud pertanggung jawaban dalam

mencapai visi, misi dan tujuan pembangunan.

6. Pengertian

Rencana strategis kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten

merupakan suatu proses rencana yang berorientasi pada hasil yang ingin

dicapai selama lima tahun ke depan. Rencana ini disusun dengan

mempertimbangkan potensi, peluang dan kendala yang ada/mungkin

timbul, sebagai pedoman dan arah kebijakan dalam rangka pelaksanaan

pembangunan untuk jangka waktu tahun 2001-2005.

7. Ruang Lingkup

Ruang lingkup kantor kecamatan Ngawen meliputi:

a. Ruang lingkup wilayah meliputi wilayah desa-desa.

b. Ruang lingkup peran serta meliputi jajaran kantor kecamatan, dinas

instansi terkait se kecamatan dan atau anggota masyarakat.

c. Ruang lingkup subtansi meliputi persiapan perencanan tahap

pelaksanaan hingga pemantauan dan evaluasi.


57

B. Perumusan Visi Dan Misi

1. Pernyataan Visi

Dalam rangka turut berpartisipasi melaksanakan pembangunan

dimasa yang akan datang dan guna memberikan motivasi kepada seluruh

aparat di dalamnya untukl lebih berkreasi dan berinovasi, kantor

kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten telah memiliki visi yang telah

disepakati bersama untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan tugas-

tugas pembangunan.

Visi kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten adalah:

“Tercapainya koordinasi yang mantap dalam pelaksanaan pemerintahan

pembangunan dan kemasyarakatan dalam rangka peningkatan pelayanan

kepada masyarakat”.

Makna dari visi kantor kacamatan Ngawen Kabupaten Klaten

adalah bahwa Kabupaten Klaten dengan sumber daya manusia yang cukup

memadai baik secara kuantitas maupun kualitas harus mampu mendorong

masyarakat menuju yang lebih maju, agar dapat bersaing dengan

kecamatan lain.

Dengan meningkatnya ekonomi masyarakat pedesaan yang

didukung dengan adanya stimulan/kemudahan-kemudahan diharapkan

dapat mendorong meningkatnya usaha-usaha industri baik industri kecil

maupun sedang. Sehingga pendapatan masyarakat akan meningkat dan

kesejahteraan masyarakatan akan terpenuhi.

2. Pernyataan Misi


58

Agar visi dapat terlaksana /terwujud maka ditetapkan misi kantor

kecamatan Ngawen sebagai berikut:

a. Meningkatnya kualitas SDM dan kinerja aparatur kecamatan dalam

pelayanan kepada masyarakat.

b. Peningkatan sarana dan prasarana kecamtan Ngawen.

c. Pemanfaatan sumberdaya yang ada untuk meningkatkan kesejahteraan

masyarakat.

d. Peningkatan koordinasi antar instansi dan antar lembaga di wilayah

kecamatan Ngawen.

C. Analisis Lingkungan

Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi kantor kecamatan

Ngawen Kabupaten Klaten dipengaruhi oleh adanya factor lingkungan interna l

maupun eksternal.

1. Faktor lingkungan internal

a) Kekuatan

(1) Adanya potensi usaha industri yang ada di desa-desa baik kecil

maupun menengah.

(2) Posisi strategis kecamatan Ngawen sebgai penghubung Kabupaten

Klaten dan Kabupaten Boyolali yang sangat menguntungkan untuk

membuka usaha industri baik kecil maupun menengah.

b) Kelemahan


59

(1) Masih terbatasnya upaya-upaya pengelolaan/manajemen yang baik

dalam menangani usaha industri sehingga menghambat

berkembangnya usaha industri yang ada.

(2) Masih terbatasnya informasi dan pemasaran terhadap usaha

industri yang ada untuk dapat diakses oleh masyarakat luas.

2. Faktor lingkungan eksternal

a. Peluang

1) Adanya usaha industri yang ada di desa-desa baik kecil maupun

menengah yang sangat potensi untuk dapat dikembangkan.

2) Besarnya keinginan dari masyarakat dalam mendukung

pengembangan usaha industri yang ada.

b. Tantang

1) banyaknya usaha-usaha industri sejenis yang dilaksanakan di

daerah lain.

2) Masih adanya usaha-usaha industri yang belum bisa dikembangkan

secara maksimal.

D. Faktor Kunci Keberhasilan

Dengan mempertimbangkan visi dan misi serta faktor-faktor internal

dan eksternal tersebut di atas, maka dapat disimpulkan adanya kekuatan dan

kelemahan yang merupakan faktor kunci keberhasilan yaitu sebagai berikut:

1. Faktor kekuatan utama adalah potensi usaha industri yang ada di desa-desa

baik kecil maupun menengah, mendorong keinginan untuk dapat


60

mengembangkan secara maksimal agar dapat berdaya guna dan berhasil

guna.

2. Faktor kelemahan utama adalah masih terbatasnya upaya

pengelolaan/manajemen dalam menangani usaha industri sehingga

menghambat berkembangnya usaha industri yang ada. Maka sangat

diperlukan adanya peningkatan pengelolaan/manajemen agar usaha

industri yang ada dapat berkembang secara maksimal.

3. Faktor peluang utama adanya usaha industri yang ada di desa-desa baik

industri kecil maupun menengah yang sangat potensial untuk dapat

dikembangkan sehingga mendorong keinginan masyarakat untuk dapat

mengembangkan serta dapat bersaing dengan daerah lain. Untuk itu perlu

didukung adanya informasi dan pemasran yang baik agar dapat mengatasi

hambatan dan ancaman yang ada.

4. Faktor tantangan utama dalah banyaknya usaha-usaha industri sejenis yang

dilaksanakan di daerah lain, sehingga akan menambah daya saing bagi

usaha industri tersebut. Untuk itu diperlukan adanya upaya kerjasama yang

baik antar usaha industri yang sejenis.

E. Perumusan Tujuan Dan Sasaran

Untuk mewujudkan visi dan misi kantor kecamatan Ngawen

ditetapkan tujuan yaitu:

1. Maningkatkan kualitas dan kuantitas sarana/prasarana pelayanan.

2. Meningkatkan pengetahuan aparatur kecamatan.


61

3. Meningkatkan kesadaran dan pertisipasi masyarakat dalam pengembangan

usaha.

4. Meningkatkan koordinasi antar instansi dan antar lembaga.

Untuk mencapai tujuan seperti tersebut di atas maka sasaran pembangunan

kantor kecamatan Ngawen adalah sebagai berikut:

a. Terwujudnya SDM aparatur kecamatan yang professional

b. Menigkatnya pengetahuan dan ketrampilan aparatur kecamatan.

c. Meningkatnya kesejahteraan masyarakat.

d. Meningkatnya koordinasi.

F. Cara Pencapaian Tujuan Dan Sasaran

Dalam rangka mewujudkan/mempercepat pencapaian tujuan dan

sasaran yang telah ditetapkan maka telah disusun strategis sebagai berikut:

1. Kebijakan Operasional.

a. Optmalisasi pemanfaatan SDM dan kinerja aparatur kecamatan.

b. Melakukan intensifikasi dan ekstensifikasi sumberdaya yang ada di

kecamatan dan sumberdaya masyarakat.

c. Membangun informasi komunikasi dan koordinasi antar

instansi/lembaga yang ada di kecamatan Ngawen.

2. Program

Bahwa untuk menunjang pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan dan

pembangunan tersebut telah disusun strategis yang diarahkan untuk

mewujudkan program pembangunan yang efektif dan efisien agar


62

pelaksanaannya dapat tepat mutu, tepat waktu, tepat administrasi, tepat

manfaat dan sasaran. Strategis tersebut dijabarkan dalam program-program

sebagai berikut:

a. Pembinaan aparat kelembagaan desa.

b. Koordinasi penyelenggaraan pemerintahan

c. Pembinaan kesejahteraan masyarakat.

d. Peningkatakan dan pengembangan sarana dan prasarana.

3. Kegiatan.

Dari program-program yang telah ditetapkan, maka berdasarkan tugas

pokok dan fungsi kantor kecamatan Ngawen dijabarkan dalam kegiatan

sebagai berikut:

a. Belanja pegawai

b. Belanja barang dan jasa

c. Belanja pemeliharaan

d. Belanja perjalanan dinas

e. Pembinaan administrasi desa dan trantif

f. Koordinasi kepala desa

g. Peningkatan pelayanan masyarakat

h. Monotoring pelaksanaan penyuluhan dan pemberian bantuan kepada

masyarakat

i. Koordinasi temu pembangunan.

j. Monitoring dan pelaporan (swadaya murni, UED-SP, lumbung desa,

harga sembako)


63

k. Pembinaan terhadap lembaga kemasyarakatan (TP, PKK, UED-SP,

poksus,UP2K)

l. Belanja modal.


64

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

1. Lingkungan Kerja

Hasil perhitungan untuk varibel lingkungan kerja diperoleh nilai mean

34,99 median 36,2, modus 37,8 dan standar deviasi 30,26. Kemudian untuk

menilai variabel lingkungan kerja digunakan penilaian PAP (Penilaian Acuan

Patokan ) tipe 11. Berikut disajikan tabel hasil penilaian lingkungan kerja

Tabel. 4

Hasil Penilaian Lingkungan Kerja

Skor Frekuensi Prosentase Kategori

Kecenderungan

Variabel

34 – 40

30 – 33

27 – 29

24 – 26

Dibawah 24

13

9

0

0

0

59,09 %

40,91 %

0 %

0 %

0 %

Sangat Tinggi

Tinggi

Cukup

Rendah

Sangat rendah

22 100 %


65

Berdasarkan penilaian tersebut diatas, diketahui bahwa lingkungan kerja

termasuk dalam kategori sangat tinggi ada 59,09 %, termasuk dalam kategori

tinggi ada 40,91 %, kategori cukup 0%, kategori rendah ada 0% dan kategori

sangat rendah ada 0 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lingkungan

kerja termasuk dalam kategori tinggi.

2. Kesejahteraan Pegawai

Hasil perhitungan untuk varibel kesejahteraan pegawai diperoleh nilai

mean 29,88, median 28,1, modus 27,67 dan standar deviasi 10,9. Kemudian

untuk menilai variabel kesejahteraan pegawai digunakan penilaian PAP

(Penilaian Acuan Patokan) tipe 11. Berikut disajikan tabel hasil penilaian

kesejahteraan pegawai

Tabel. 5

Hasil Penilaian Kesejahteraan Pegawai


Kecenderungan

Variabel

31 – 36

37 – 30

24 – 26

22 – 23

Dibawah 22

9

11

2

0

0

40,91 %

50 %

9,09 %

0 %

0 %

Sangat Tinggi

Tinggi

Cukup

Rendah

Sangat rendah

22 100 %


66

Berdasarkan penilaian tersebut diatas,diketahui bahwa kesejahteraan pegawai

termasuk dalam kategori sangat tinggi ada 40,91 % ,termasuk dalam kategori

tinggi ada 50 %, kategori cukup 9,09 %,kategori rendah ada 0% dan kategori

sangat rendah ada 0 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

kesejahteraan pegawai termasuk dalam kategori tinggi.

3. Semangat Kerja

Hasil perhitungan untuk varibel semangat kerja diperoleh nilai mean

33,6 median 32,75, modus 31,38 dan standar deviasi 4,12. Kemudian untuk

menilai variabel semangat kerja digunakan penilaian PAP (Penilaian Acuan

Patokan ) tipe 11. Berikut disajikan tabel hasil penilaian semangat kerja

Tabel. 6

Hasil Penilaian Semangat Kerja


Kecenderungan

Variabel

34 – 40

30 – 33

27 – 29

24 – 26

Dibawah

24

10

10

2

0

0

40,91 %

50 %

9,09 %

0 %

0 %

Sangat Tinggi

Tinggi

Cukup

Rendah

Sangat rendah

22 100 %


67

Berdasarkan penilaian tersebut diatas, diketahui bahwa semangat kerja

termasuk dalam kategori sanga t tinggi ada 40,91 %, termasuk dalam kategori

tinggi ada 50 %, kategori cukup 9,09 %, kategori rendah ada 0% dan kategori

sangat rendah ada 0 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semangat

kerja termasuk dalam kategori tinggi.

4. Prestasi Kerja

Hasil perhitungan untuk variabel prestasi kerja diperoleh nilai mean

81,9682 median 82,45, modus 96,45 dan standar deviasi 1,29813. Kemudian

untuk menilai variabel prestasi kerja digunakan penilaian PAP (Penilaian

Acuan Patokan ) tipe 11. Berikut disajikan tabel hasil penilaian prestasi kerja

Tabel. 7

Hasil Penilaian Prestasi Kerja


Kecenderungan

Variabel

91 – 100

76 – 90

61 – 75

51 – 60

Dibawah 51

0

22

0

0

0

0 %

100 %

0 %

0 %

0 %

Amat Baik

Baik

Cukup

Sedang

Kurang

22 100 %

Berdasarkan penilaian tersebut diatas, diketahui bahwa prestasi kerja termasuk

dalam kategori amat baik ada 0 % ,termasuk dalam kategori baik ada 100 %,


68

cukup 0 %,kurang ada 0% dan kategori sangat rendah ada 0 %. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa prestasi kerja termasuk dalam kategori baik.

2. Uji Prasyarat Analisis

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kondisi masing-masing

variabel apakah berdistribusi normal atau tidak. Untuk uji normalitas

digunakan rumus kolmogorov- smirnov perhitungan ini dilakukan dengan

menggunakan komputer program SPSS (lihat lampiran 6,hal 122 ).

Berdasarkan hasil analisis uji normalitas distribusi data pada variabel X1

(lingkungan kerja ) diperoleh hasil hitung Kolmogorov-Smirnov sebesar

0,802 dengan probabilitas 0,541. Variabel X2 ( kesejahteraan pegawai )

diperoleh hasil hitung Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,036 dengan

probabilitas 0,233. Variabel X3 (semangat kerja ) diperoleh hasil hitung

Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,007 dengan probabilitas 0,262 dan variabel Y

( prestasi kerja ) diperoleh hsil hitung Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,026

dengan probalitas 0,243.

Kriteria pengujian normalitas yaitu:

a. Jika probalitas hitung > 0,05 maka hipotesis nol diterima dan hipotesis

alternatif ditolak.

b. Jika probalitas hitung < 0,05 maka hipotesis nol diterima dan hiptesis

alternatif diterima.


69

Hasil nilai probabilitas ( ρ ) diatas, ketiga variabel lebih besar dari 0,05

yang berarti tidak ada beda antara distribusi data yang dianalisis dengan

distribus i teoritis (tidak ada penyimpangan distribusi ) sehingga sebaran dari

ketiga variabel adalah normal pada taraf signifikansi 5 %.

Berdasarkan hasil nomalitas tersebut dapat dibuat tabel ringkasan hasil uji

normalitas untuk masing-masing variabel seperti yng tercantum pada tabel

berikut:

Tabel. 8

Ringkasan Hasil Uji Normalitas

No Variabel Probabilitas Signifikan Keterangan

1

2

3

4

X1

X2

X3

Y

0,541

0,233

0,262

0,243

0,05

0,05

0,05

0,05

Normal

Normal

Normal

Normal

Keterangan :

X1 : Lingkungan kerja

X2 : Kesejahteraan pegawai

X3 : Semangat kerja

Y : Prestasi kerja

3. Uji Linieritas

Setelah dilakukan uji asumsi normalitas maka dilanjutkan dengan uji

linieritas untuk mengetahui apakah ada hubungan yang linier antara variabel-

variabel bebas dengan variabel terikat atau tidak.


70

Uji linieritas dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS

digunakan statistik uji F dengan tingkat signifikansi 5 % dan derajat

kebebasan n-k-1. Hasil pengujian variabel bebas lingkungan kerja (X1)

dengan variabel prestasi kerja (Y) didapatkan nilai Fhitung = 0,176 < Ftabel =

2,85 dan probabilitas 0,990 atau linier. Hasil pengujian hubungan antara

variabel kesejahteraan pegawai (X2) dengan variabel prestasi kerja (Y)

didapatkan nilai Fhitung sebesar 2,096 dengan df (10:10) = 2,97 oleh sebab

Fhitung 2,096 < Ftabel =2,97 dan probabilitas 0,129 atau diatas 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa hubungan kedua variabel adalah linier. Hasil pengujian

hubungan antara variabel semangat kerja (X3) dengan variabel prestasi kerja

(Y) didapatkan nilai Fhitung sebesar 0,468 dengan df (8:12) = 2,85 oleh sebab

Fhitung 0,468 < Ftabel 2,85 dan probabilitas 0,856 atau diatas 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa hubungan kedua variabel adalah linier.

4. Pengujian Hipotesis

a. Pengujian Hipotesis pertama (H1)

1) Rumusan Hipotesis

H0 : Tidak ada hubungan positif lingkungan kerja terhadap prestasi

kerja.

H1 : Ada hubungan positif lingkungan kerja terhadap prestasi kerja


71

2) Penarikan kesimpulan :

Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, diketahui bahwa

korelasi antara lingkungan kerja dan prestasi kerja sebesar ( r ) 0,460

dengan p.value sebesar 0,031. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan

yang positif dan sigifikan terhadap prestasi kerja.

b. Pengujian Hipotesis kedua (H2)


H0 : Tidak ada hubungan positif kesejahteraan pegawai terhadap

prestasi kerja

H2 : Ada hubungan positif kesejahteraan pegawai terhadap prestasi

kerja.



korelasi antara kesejahteraan pegawai dan prestasi kerja sebesar ( r )

0,426 dengan p.value sebesar 0,048. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima. Hal ini berarti bahwa

ada hubungan yang positif dan sigifikan terhadap prestasi kerja.


72

c. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)


H0 : Tidak ada hubungan positif semangat kerja terhadap prestasi

kerja

H1 : Ada hubungan positif semangat kerja terhadap prestasi kerja.



korelasi antara semangat kerja dan prestasi kerja sebesar ( r ) 0,508

dengan p.value sebesar 0,016. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa H0 ditolak dan H3 diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan

yang positif dan sigifikan terhadap prestasi kerja.

B. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dapat disimpulkan

bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap

prestasi kerja. Kesimpulan ini didukung oleh hasil perhitungan p.value

sebesar 0,031 lebih kecil dari taraf signifikan 5 %.

Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja

terhadap prestasi kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih

memperhatikan dan meningkatkan faktor lingkungan kerja menjadi lebih baik.


73

Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi : tersedianya pelayanan karyawan

(pelayanan makanan, tersedianya kamar mandi dan wc, pelayanan kesehatan),

kondisi kerja (penerangan, suhu udara, suara bising, penggunakan warna,

ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja), hubungan antar karyawan

(karyawan sebagai individu dan karyawan sebagai kelompok). Jika

lingkungan kerja baik dan nyaman akan mendukung semangat kerja pegawai

yang dapat menimbulkan perasaan senang dalam melakukan pekerjaan tanpa

merasa terganggu dengan hal-hal seperti : komposisi warna dalam ruangan

yang salah, kurangnya kebersihan, penerangan yang terbatas, pertukaran udara

yang kurang mendukung, suara bising dan lain- lain. Untuk menindak lanjuti

hal-hal tersebut di atas maka pihak instansi maupun pegawai hendaknya lebih

memperhatikan lingkungan kerja, usaha yang harus dilakukan misalnya :

membuang sampah pada tempatnya, menyediakan pelayanan makanan untuk

meningkatkan semangat kerja, pertukaran udara yang cukup, menjaga

hubungan antar rekan kerja maupun dengan pimpinan dengan baik,

menyediakan pelayanan kesehatan dan lain- lain. Terciptanya lingkungan kerja

yang baik dan aman akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja pegawai

sehingga kelangsungan hidup dan tujuan instansi dapat tercapai secara

optimal.

2. Hubungan Kesejahteraan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai.


bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kesejahteraan pegawai


74

terhadap prestasi kerja. Kesimpulan ini didukung oleh hasil perhitungan

p.value sebesar 0,048 lebih kecil dari taraf signifikansi 5 %.

Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kesejahteraan

pegawai terhadap prestasi kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih

memperhatikan dan meningkatkan program kesejahteraan pegawai menjadi

lebih baik. Program kesejahteraan pegawai meliputi : program kesejahteraan

ekonomi (pensiun, asuransi, pemberian kredit), program hiburan (kegiatan

olah raga, kegiatan sosial), program tambahan fasilitas ( tersedianya kantin,

fasilitas perumahan, fasilitas pendidikan, fasilitas trasportasi). Dengan

demikian program kesejahteraan dilaksanakan agar para pegawai memperoleh

ketenangan dan ketentraman dalam bekerja sehingga memiliki semangat dan

kegairahan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Dengan

adanya program kesejahteraaan akan mempengaruhi pegawai untuk berusaha

mencapai prestasi kerja yang baik sehingga dapat menguntungkan kedua

belah pihak, baik bagi pegawai maupun bagi instansi yang bersangkutan.

Untuk menindaklanjuti hal-hal tersebut di atas, maka pihak instansi

hendaknya lebih memperhatikan program kesejahteraan pegawai, usaha yang

harus dilakukan misalnya : menyediakan fasilitas pendidikan, memberikan

fasilitas kendaraan bagi pegawai yang rumahnya jauh dari tempat kerja,

memberikan biaya perawatan bagi pegawai yang sakit, memberikan fasilitas

perumahan dan lain- lain. Apabila program kesejahteraan sangat rendah maka

pegawai kurang dalam memperhatikan prestasi kerjanya sehingga prestasi


75

kerja yang dicapai juga rendah. Selain itu dengan adanya program

kesejahteraan dapat membantu instansi memelihara dan mempertahankan

pegawai yang berpotensi agar tetap bekerja pada instansi tersebut.

3. Hubungan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai


bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara semangat kerja terhadap

prestasi kerja. Kesimpulan ini didukung oleh hasil perhitungan p.value

sebesar 0,016 lebih kecil dari taraf signifikansi 5 %.

Ada hubungan yang positif dan signifikan antara semangat kerja

pegawai terhadap prestasi kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih

memperhatikan dan meningkatkan semangat kerja pegawai menjadi lebih

baik. Beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja meliputi: gaji yang

cukup, memperhatikan kebutuhan jasmani dan rohani, sekali-kali perlu

menciptakan suasana santai, harga diri perlu mendapat perhatian, tempatkan

para karyawan pada posisi yang tepat, memberikan kesempatan untuk maju

dan lain- lain. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja pegawai

maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi dapat diperkecil,

kemungkinan perpindahan pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin

sehingga prestasi kerja juga akan meningkat secara optimal. Pegawai yang

mempunyai semangat kerja yang tinggi otomatis prestasi yang diraihpun

semakin baik, sebaliknya pegawai yang mempunyai semangat kerja yang

rendah akan cepat merasa bosan dalam bekerja sehingga mengakibatkan


76

prestasi kerja akan menurun. Untuk menindaklanjuti hal-hal tersebut di atas

maka pihak instansi hendaknya lebih memperhatikan semangat kerja pegawai,

usaha yang harus dilakukan misalnya: instansi memberikan bonus kepada

pegawai yang berprestasi, pihak instansi sesekali melibatkan pegawai untuk

mengambil keputusan, pimpinan instansi sering menyapa pegwai dan

bertanya tentang keadaan pagawai maupun keluarganya, menjenguk pegawai

atau keluarganya yang sedang sakit, mengadakan arisan sebulan sekali untuk

menjalin keakrapan baik antar rekan kerja maupun pimpinan karena hal-hal

tersebut dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.


77

BAB V1

KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Setelah mengadakan penelitian di kantor kecamataan ngawen dan analisis

data tentang pengaruh lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai dan semangat

kerja terhadap prestasi kerja pegawai maka penulis dapat menyimpulkan sebagai

berikut :

1. Ada hubungan yang signifikan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja

pegawai. Hal ini dapat dilihat dari perhitungan korelasi antara lingkungan

kerja dan prestasi kerja sebesar 0,460 dengan p.value 0,031.

2. Ada hubungan yang signifikan kesejahteraan pegawai terhadap prestasi kerja

pegawai. Hal ini dapat dilihat dari perhitungan korelasi antara kesejahteraan

pegawai dan prestasi kerja sebesar 0,426 dengan p.value 0,048.

3. Ada hubungan yang signifikan semangat kerja terhadap prestasi kerja

pegawai. Hal ini dapat dilihat dari perhitungan korelasi antara semangat kerja

dan prestasi kerja sebesar 0,508 dengan p.value 0,016.

B. Keterbatasan Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini penulis merasakan masih banyak menemui

hambatan, kekurangan dan kelemahan. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor

yang mempengaruhi antara lain :

1. Dalam mendapatkan data-data mengenai lingkungan kerja, kesejahteraan

pegawai dan semangat kerja pegawai melalui kuesioner yang diisi oleh para


78

pegawai yang bersangkutan, dengan demikian kebenaran hasil penelitian ini

sangat tergantung pada keseriusan para pegawai dalam mengisi kuesioner.

2. Keterbatasan dari pihak penulis berupa keterbatasan kemampuan,

pengetahuan serta waktu penelitian sehingga tidak bisa mengadakan

penelitian secara maksimal. Dengan demikian kesimpulan yang diambil

hanya terbatas pada pengolahan data.

3. Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai tetapi dalam

penelitian ini hanya membatasi pada lingkungan kerja, kesejahteraan dan

semangat kerja pegawai saja tanpa memandang faktor lainnya,sehingga

pengukuran ini masih kurang kecermatannya dibanding jika seluruh faktor

diteliti.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di kantor kecamatan

ngawen maka saran yang dapat penulis berikan adalah sebagai berikut :

1. Ada hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja (kebersihan,

penerangan, pertukaran udara, hubungan kerja dan lain- lain) dengan prestasi

kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih memperhatikan dan

meningkatkan factor lingkungan kerja menjadi lebih baik. Misalnya sampah

dibuang pada ditempatnya, pertukaran udara yang cukup dan hubungan antar

rekan kerja dan lain- lain. Sehingga dapat memberikan kenyamanan bagi

pegawai agar mereka dapat mengerjakan pekerjaan mereka dengan teliti.


79

2. Ada hubungan yang signifikan antara kesejahteraan pegawai dengan prestasi

kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih memperhatikan kesejahteraan

para pegawai. Misalnya memberikan fasilitas kendaraan bagi pegawai yang

rumahnya jauh dari tempat kerja, memberikan biaya perawatan bagi pegawai

yang sakit, memberikan fasilitas pendidikan, memberikan fasilitas

perumahan. Sehingga dapat memberikan ketenangan dan ketentraman bagi

para pegawai agar mereka dapat bekerja lebih semangat.

3. Ada hubungan yang signifikan antara semangat kerja dengan prestasi kerja

pegawai. Apabila instansi ingin meningkatkan prestasi kerja, maka hal yang

harus diperhatikan lagi misalnya instansi memberikan bonus kepada pegawai

yang berprestasi, pihak instansi sesekali melibatkan pegawai untuk

mengambil keputusan, pimpinan instansi sering menyapa pegawai dan

bertanya tentang keadaan pegawai dan keluarganya, menjenguk pegawai

yang sakit dan mengadakan arisan sebulan sekali hal tersebut dapat

meningkatkan semangat kerja pegawai.


DAFTAR PUSTAKA Ahyari Agus (1984), Managemen Produksi Perencanaan Sistem Produksi, BPFE,

Yogyakarta. Asri Marwan (1987), Dasar-dasar Ilmu Pembelajaran, BPFE, Yogyakarta. Ambar Sulistiyani (2003), Managemen Sumber Daya Manusia, Ghaha Ilmu, Jakarta. Hani Handoko (1988), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan

Karyawan, BPFE Yogyakarta. Josephina B. Kellin (1999), Judul ‘Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan

terhadap Semangat Kerja, Universitas Sanata Dharma, Yogyakaerta. John Soeprihanto (1988), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan

Karyawan, BPFE, Yogyakarta. __________, (1994), Kamus Istilah Manajemen. Ley Di Longgina Bais (2004), Judul ‘Hubungan Lingkungan Kerja Perusahaan

dengan Semangat Kerja Karyawan’, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Manullang .M dan Manullang Mariot (2004), Managemen Personalia,Gadjah Mada,

Universitypress. Martoyo Susilo (1987), Managemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Nitisemito Alex (1987), Managemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Liberty, Yogyakarta. Ranupandoyo Heidjachman dan husnan Suad (1984), Managemen Personalia,

BPFE, Yogyakarta. Suharsimi Arikunto (1997), Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta. Siamat Dahlan (1993), Managemen Bank Umum, Internedia, Jakarta. Susana Megasari kalembu (2004), Judul ‘Analisis Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Para Karyawan’, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Saksono Slamet (1988), Adminstrasi Kepegawaian, Kanisius, Yogyakarta. Sugiono (2005), Statistik Untuk Penelitian, CV Alfabeta, Bandung.


Siagian SP (1987), Pengembangan Sumber Daya Insani, PT. Gunung Agung,Jakarta. Wursanto.IG (1989), Managemen Kepegawaian, Kanisius, Yogyakarta.


Data Lingkungan Kerja

1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 332 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 403 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 374 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 325 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 406 4 4 4 3 3 4 3 3 2 2 327 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 408 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 399 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3110 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3711 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3712 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3613 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3814 4 4 4 3 4 3 3 4 2 4 3515 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3116 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3917 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3018 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3219 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4020 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3721 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 3322 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

No. Resp. Item Total


Data Kesejahteraan Pegawai

1 2 3 4 5 6 7 8 91 3 3 3 3 3 3 3 3 3 272 3 3 2 4 3 4 3 3 3 283 4 4 4 4 4 3 4 4 4 354 4 4 4 4 4 4 3 1 3 315 3 2 4 4 3 4 3 3 4 306 4 4 4 4 4 4 4 4 4 367 4 4 4 4 4 4 4 4 4 368 3 3 4 3 3 3 3 3 3 289 3 2 2 3 4 4 3 3 3 2710 4 2 3 4 3 4 3 3 3 2911 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2812 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3613 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2814 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2415 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3316 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3117 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3418 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3219 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2820 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2721 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2822 4 3 3 3 2 3 3 2 3 26

No. Resp.

ItemTotal


Data Semangat Kerja

1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 402 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 303 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 404 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 385 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 296 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 307 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 378 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 329 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3010 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3911 3 4 1 4 4 3 3 3 3 3 3112 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3113 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3814 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3015 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3016 4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 3417 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3918 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3519 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3220 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3821 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3122 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29

No. Resp.

ItemTotal


Data Prestasi Kerja

No. Resp Prestasi Kerja1 82.2502 82.6253 83.3754 82.3755 82.7506 81.0007 84.0008 81.7509 79.500

10 82.87511 81.50012 82.75013 82.62514 82.25015 82.62516 82.87517 83.50018 82.00019 81.87520 82.75021 82.37522 77.000


Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel Lingkungan Kerja (X1)

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 35.4091 12.9199 3.5944 10 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted X1.1 31.6364 11.3853 .4666 .8606 X1.2 31.6364 11.4805 .4319 .8628 X1.3 31.6818 10.7987 .6387 .8488 X1.4 31.9545 10.3312 .7109 .8419 X1.5 31.9545 10.4264 .6787 .8445 X1.6 31.9545 10.7121 .5839 .8520 X1.7 31.9545 10.0455 .8094 .8339 X1.8 31.9091 10.6580 .5985 .8508 X1.9 32.0000 10.0000 .4538 .8747 X1.10 32.0000 10.3810 .5758 .8529 Reliability Coefficients N of Cases = 22.0 N of Items = 10 Alpha = .8652



Variabel Kesejahteraan Pegawai (X2)


R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 30.0909 12.7532 3.5712 9 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted X2.1 26.5909 10.5390 .4786 .8243 X2.2 26.9091 9.3247 .6463 .8049 X2.3 26.5909 10.1580 .4341 .8338 X2.4 26.6818 10.9892 .4528 .8266 X2.5 26.9091 10.1818 .5925 .8120 X2.6 26.5909 11.0152 .4346 .8282 X2.7 26.7727 9.9935 .8402 .7921 X2.8 26.9091 10.0866 .4577 .8304 X2.9 26.7727 10.2792 .7350 .8019 Reliability Coefficients N of Cases = 22.0 N of Items = 9 Alpha = .8344



Variabel Semangat Kerja (X3)


R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 33.7727 16.3745 4.0465 10 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted X3.1 30.3636 12.2424 .7912 .8875 X3.2 30.1818 14.2511 .4922 .9059 X3.3 30.5455 12.6407 .5320 .9143 X3.4 30.3182 13.3701 .7364 .8921 X3.5 30.3636 13.4805 .7146 .8934 X3.6 30.5000 14.2619 .5532 .9025 X3.7 30.4545 13.6883 .6970 .8948 X3.8 30.4545 13.9740 .6097 .8995 X3.9 30.4091 13.2056 .8178 .8877 X3.10 30.3636 12.9091 .8883 .8832 Reliability Coefficients N of Cases = 22.0 N of Items = 10 Alpha = .9056


Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

22 22 22 2235.4091 30.0909 33.7727 82.11932

3.5944 3.5712 4.0465 1.46714.171 .221 .215 .219.158 .221 .215 .167

-.171 -.102 -.170 -.219

.802 1.036 1.007 1.026

.541 .233 .262 .243

NMean

Std. Deviation

Normal Parametersa,b

AbsolutePositiveNegative

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)

LingkunganKerja

Kesejahteraan Pegawai

SemangatKerja Prestasi Kerja

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.


Uji Linieritas X1*Y

Report

Prestasi Kerja

80.25000 2 4.5961981.06250 2 2.2097181.79167 3 .71078

82.31250 2 8.8388E-0282.25000 1 .82.75000 1 .82.62500 4 .7971382.62500 1 .

82.31250 2 .7955082.81250 4 .8809382.11932 22 1.46714

Lingkungan Kerja30.0031.0032.00

33.0035.0036.0037.00

38.0039.0040.00Total

Mean N Std. Deviation

ANOVA Table

13.309 9 1.479 .556 .8089.559 1 9.559 3.597 .082

3.750 8 .469 .176 .99031.893 12 2.65845.202 21

(Combined)Linearity

Deviation from Linearity

BetweenGroups

Within GroupsTotal

Prestasi Kerja *Lingkungan Kerja

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.


Uji Linieritas X2*Y

Report

Prestasi Kerja

82.25000 1 .77.00000 1 .

81.50000 3 1.7500082.12500 6 .4808882.87500 1 .82.75000 1 .

82.62500 2 .3535582.00000 1 .82.62500 1 .83.50000 1 .

83.37500 1 .82.58333 3 1.5069382.11932 22 1.46714

Kesejahteraan Pegawai24.0026.00

27.0028.0029.0030.00

31.0032.0033.0034.00

35.0036.00Total


ANOVA Table

33.254 11 3.023 2.530 .0778.208 1 8.208 6.870 .026

25.046 10 2.505 2.096 .12911.948 10 1.19545.202 21

(Combined)Linearity


BetweenGroups

Within GroupsTotal

Prestasi Kerja *Kesejahteraan Pegawai



Uji Linieritas X3*Y

Report

Prestasi Kerja

79.87500 2 4.0658681.60000 5 1.3503582.20833 3 .64145

81.81250 2 8.8388E-0282.87500 1 .82.00000 1 .84.00000 1 .82.58333 3 .19094

83.18750 2 .4419482.81250 2 .7955082.11932 22 1.46714

Semangat Kerja29.0030.0031.00

32.0034.0035.0037.00

38.0039.0040.00Total


ANOVA Table

19.646 9 2.183 1.025 .47311.670 1 11.670 5.479 .037

7.976 8 .997 .468 .85625.557 12 2.13045.202 21

(Combined)Linearity


BetweenGroups

Within GroupsTotal

Prestasi Kerja *Semangat Kerja



Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) terhadap Prestasi Kerja (Y)

Variables Entered/Removedb

Lingkungan Kerja

a . Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Prestasi Kerjab.

Model Summary

.460a .211 .172 1.33498Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerjaa.

ANOVAb

9.559 1 9.559 5.364 .031a

35.644 20 1.782

45.202 21

Regression

ResidualTotal

Model1


Predictors: (Constant), Lingkungan Kerjaa.


Coefficientsa

75.473 2.884 26.171 .000.188 .081 .460 2.316 .031

(Constant)Lingkungan Kerja

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Prestasi Kerjaa.


Pengaruh Kesejahteraan Pegawai (X2) terhadap Prestasi Kerja (Y)


KesejahteraanPegawai

a. Enter

Model1

VariablesEntered




Model Summary

.426a .182 .141 1.36004Model1



Predictors: (Constant), Kesejahteraan Pegawaia.

ANOVAb

8.208 1 8.208 4.438 .048a

36.994 20 1.850

45.202 21

Regression

ResidualTotal

Model1


Predictors: (Constant), Kesejahteraan Pegawaia.


Coefficientsa

76.851 2.517 30.527 .000.175 .083 .426 2.107 .048

(Constant)Kesejahteraan Pegawai

Model1

B Std. Error


Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.



Pengaruh Semangat Kerja (X3) terhadap Prestasi Kerja (Y)


SemangatKerja

a . Enter

Model1

VariablesEntered




Model Summary

.508a .258 .221 1.29485Model1



Predictors: (Constant), Semangat Kerjaa.

ANOVAb

11.670 1 11.670 6.960 .016a

33.533 20 1.677

45.202 21

Regression

ResidualTotal

Model1


Predictors: (Constant), Semangat Kerjaa.


Coefficientsa

75.898 2.374 31.965 .000.184 .070 .508 2.638 .016

(Constant)Semangat Kerja

Model1

B Std. Error


Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.



Pengaruh Lingkungan Kerja, Semangat Kerja, dan Kesejahteraan Pegawai terhadap Prestasi Kerja


SemangatKerja,Lingkungan Kerja,KesejahteraanPegawai

a

. Enter

Model1

VariablesEntered




Model Summary

.763a .582 .513 1.02435Model1



Predictors: (Constant), Semangat Kerja, LingkunganKerja, Kesejahteraan Pegawai

a.

ANOVAb

26.315 3 8.772 8.360 .001a

18.887 18 1.049

45.202 21

RegressionResidual

Total

Model1


Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Lingkungan Kerja, KesejahteraanPegawai

a.


Coefficientsa

65.759 3.301 19.922 .000.190 .062 .465 3.044 .007

.150 .064 .365 2.343 .031

.152 .056 .419 2.690 .015

(Constant)Lingkungan Kerja

Kesejahteraan PegawaiSemangat Kerja

Model1

B Std. Error


Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.



DAFTAR DISTRIBUSI FREKUENSI

Data dari hasil penelitian kemudian dibuat daftar distribusi frekuensi.

Pedoman dalam pembuatan daftar distribusi tersebut menggunakan rumus sebagai

berikut (Sudjana, 1996: 67):

1. menentukan jumlah kelas

Dalam menentukan jumlah kelas menggunakan pedoman yang diberikan oleh

H.A Struges, yang dikenal dengan rumus “Struges”. Rumus tersebut adalah

sebagai berikut:

k = 1 + (3,3) log n

keterangan :

k = jumlah kelas yang dicari

n = jumlah data

2. menentukan interval kelas

Interval kelas pada hakekatnya akan dipengaruhi oleh jumlah kelas dan

rentang / jarak data dimana data tersebut terserak. Berdasar hal trsebut struges

memberikan pedoman dalam menentukan interval kelas sebagai berikut:

i = k

jarak

keterangan:

i = interval kelas

k = jumlah kelas


jarak = data tertinggi dikurangi data terendah

3. memasukkan data dalam kelasnya masing-masing

Langkah terakhir dalam menyusun daftar distribusi frekuensi adalah

memasukkan data ke dalam kelasnya masing-masing dan menjumlahkannya

setelah itu dihitung nilai mean, median, modus dan standar deviasi dari masing-

masing variabel bebas dan terikat.

a. Mean (nilai rata-rata)

Mean atau rata-rata didapat dengan membagi jumlah nilai data dengan

banyaknya data yang diteliti. Perhitungan untuk nilai mean adalah sebagai

berikut:

Mean :

X = ∑∑

1

11

fxf

Keterangan :

X = Mean

f1 = Frekuensi

X1 = Tanda kelas

b. Median

Median adalah nilai tengah dari serangkaian data yang telah tersusn

secara teratur. Median juga disebut sebagai ukuran letak karena letak median

membagi dua bagian yang sama. Rumus untuk mencari median adalah

sebagai berikut:


Median :

Me = B +

−

−

FF

fn

m

21

i

Keterangan :

Me = Median

B = Batas bawah kelas median yaitu kelas dimana median akan

terletak

i = panjang kelas median

n = ukuran sampel

F = jumlah semua frekuensi dengan tanda kelas lebih kecil dari tanda

kelas median

f = frekuensi kelas median

c. Modus

Modus adalah nilai frekuensi yang paling sering muncul. Rumus untuk

mencari modus adalah sebagai berikut:

Modus :

Mo = b + p

+ 21

1

bbb

Keterangan :


Mo = modus yang dicari

b = batas bawah kelas modus

b1 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi sebelum kelas modus

b2 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi sesudah kelas modus

p = interval

d. Standar deviasi

S = ( )

( )1-nnxn 2

112

1 xff −∑

Keterangan :

X1 = tanda kelas

n = Jumlah data

f1 = frekuensi

berdasar rumus-rumus diatas maka berikut ini dapat dicari harga untuk

masing-masing variabel

1. Lingkungan kerja

Jumlah Data : 22

Data Tertinggi : 40

Data Terendah : 30

Range : 40 – 30 = 10

Banyak Kelas : 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5


Interval : 10/5 = 2

No Kelas Frek X F.X X2 F.X2

1

2

3

4

5

29,9 – 31

31.5 – 33

33.9 – 35

35.9 – 37

37.9 - 40

4

5

1

5

7

30,45

32,45

34,45

36,45

38,95

121,8

162,25

34,45

182,25

269,15

927,2025

1053,0025

1186,8025

1328,6025

1517,1025

3708,81

765,0125

1186,8025

6643,0125

10619,7175

22 207,2 769,9 6912,7125 22923,4675

a. Mean = 22

9.769 = 34,99

b. Median = 35,8+ 1015

102

22

−

−

x 2

= 36,2

c. Modus = 35,8 + 2 ( )

257 −

= 37,8

d. Standar Deviasi = ( )

( )122229,7694675,2292322 2

−−x

= 462

59274610285,504316 −

= 30,26

2. Kesejahteraan Pegawai

Jumlah Data : 22

Data Tertinggi : 36


Data Terendah : 24

Range : 36 – 24 = 12

Banyak Kelas : 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5

Interval : 12/5 = 2,4


1

2

3

4

5

24,4 – 26

26,4 – 29

29,4 – 32

32,4 – 34

34,4 – 36

2

10

4

2

4

25,2

27,7

30,7

33,2

35,2

50,4

277

122,8

66,4

140,8

635,04

767,29

942,49

1102,24

1239,04

1270,08

7672,9

3769,96

2204,48

4956,16

22 126,8 3164 4686,1 19873,58

a. Mean = 22

4,657 = 29,88

b. Median = 26,3 + 812

82

22

−

−

x 2,4

= 28,1

c. Modus = 26,3+ 2,4 ( )

68210

+−

= 27,67


( )122224,65758,1987322 2

−−x

= 462

76,43217476,437218 −

= 10,9


3. Semangat Kerja

Jumlah Data : 22

Data Tertinggi : 40

Data Terendah : 29

Range : 40 – 29 = 11

Banyak Kelas : 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5

Interval : 11/5 = 2,2


1

2

3

4

5

29,2 – 31

31,2 – 33

33,2 – 35

35,2 – 37

37,2-40

5

16

13

22

20

24,5

26,5

28,5

30,5

32,5

122,5

424

370,5

671

650

600,25

702,25

812,25

930,25

1056,25

3001,25

11236

10559,25

20465,5

21125

22 171 739,7 5892,4 25179,47

a. Mean = 22

7,739 = 33,6

b. Median = 31,1 + 812

82

22

−

−

x 2,2

= 32,75

c. Modus = 31,1 + 2,2 ( )

80810

+−


= 31,38


( )122227,73949,2517922 2

−−x

= 462

54612134,553948 −

= 4,12

4. Prestasi Kerja

Jumlah Data : 22

Data Tertinggi : 84

Data Terendah : 77

Range : 84 – 77 = 7

Banyak Kelas : 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5

Interval : 7/5= 1,4


1

2

3

4

5

77 – 78,4

78,5– 79,9

80– 81,4

81,5– 82,9

83– 84

1

1

1

16

3

77,7

79,2

80,7

82,2

83,5

77,7

79,2

80,7

1315,2

250,5

6037,29

6272,64

6512,49

6756,84

6972,25

6037,29

6272,64

6512,49

108109,44

20916,75

22 1803,3 32551,51 147848,61


a. Mean = 22

3,1803 = 81,9682

b. Median = 81,45 + 319

32

22

−

−

x 2

= 82,45

c. Modus = 81,45 + 2 ( )

1315116

+−

= 96,45


( )122223,180361,14784822 2

−−x

= 462

89,325189042,3252669 −

= 1,29813


hubungan antara lingkungan kerja, … · a. lingkungan kerja 1. pengertian lingkungan kerja...

Documents