hubungan antara family embeddednes s dengan …repository.usd.ac.id/30951/2/149114024_full.pdf ·...

HUBUNGAN ANTARA FAMILY EMBEDDEDNESS DENGAN

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN GENERASI Y

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Ruth Elisa Kusumastuti

149114024

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

HALAMAN MOTTO

When I beliefe it, I can do it! AND

When I can do, I can have a result!

(anonymous)

Don’t be afraid to give up the good to go for the great

– John D. Rockefeller

When I am afraid, I put my trust in You – psalsm 56;3

You must endure the pain and make efforts to

achieve true freedom – Geun


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada semua orang yang telah turut membantu

saya menyelesaikan tugas akhir ini dalam bentuk bimbingan, doa, semangat,

motivasi, humor/candaan, sindiran, kritikan dan apapun itu :

GUSTI YESUS KRISTUS yang selalu menyertai dan setia memberikan

berkatNya kepadaku, sehingga rancanganNya telah bekerja dalamku hingga saat

ini. Ku berencana dan berusaha hanya untuk kemuliaanNya, Gusti Yesus yang

selalu bertindak atas segala kehidupanku baik kebagiaan, kelelahan, maupun

kekhawatiran Gusti Yesus selalu berada disisiku untuk memelukku dalam

dekapan kasihNya dan menenangkanku untuk menyelesaikan tugas akhirku.

Keluargaku, Babe, Ibu, dan kakak ku Yehezkiel Dani, Mbah Kung, Mbah Putri,

Tante, Om, Adik-adiku dan Kakak-kakakku sepupu yang selalu memberikan

dukungan, cinta kasih, kesabaran, menyemangati, memberikan wejangan, dan

segala kebutuhan psikis yang ku perlukan, sehingga ku bisa menyelesaikan tugas

akhir ini dengan lancar.

Dosen Pengampu Mata Kuliah Seminar hingga menjadi Dosen Pembimbing

Skripsi, Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. yang selalu memberikan

waktunya dengan sabar dalam mengarahkan, memunculkan ide baru, memotivasi

saya, dan selalu memberikan pertanyaan-pertanyaan yang detail mengenai tugas


vi

akhir saya, serta memberikan masukan yang baik untuk memperhatian setiap

kalimat yang saya buat.

Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma sebagai ruang saya untuk

menemukan dan menambah pengetahuan baik formal maupun informal, sehingga

saya dapat dengan mudah beradaptasi dan berkembang menjadi pribadi yang

dapat “memanusiakan manusia”, serta mendapatkan berbagai kenangan dan

pengalaman hidup yang nantinya akan saya kenang.

Kepada diriku sendiri yang selalu optimis bahwa ku mampu menyelesaikan apa

yang seharusnya ku selesaikan. Diriku yang selalu berjuang bangkit dari segala

pergumulan hidup, melawan ketakutan, kekhawatiran, dan rasa tidak percaya diri.

Diriku yang kembali termotivasi ketika ku yang selalu menunda-nunda pekerjaan

karena berbagai situasi dan kondisi, Finally Ruth, You can FINNISED It!


viii

HUBUNGAN ANTARA FAMILY EMBEDDEDNESS DENGAN

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN GENERASI Y


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Family

Embeddedness dengan Intensi Turnover pada karyawan Generasi Y. Hipotesis dalam

penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara Family

Embeddedness dengan Intensi Turnover pada karyawan Generasi Y. Subjek dalam

penelitian ini berjumlah 155 orang dengan 65 orang laki-laki dan 90 orang perempuan.

Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala Family Embeddedness yang

dikembangkan oleh Ramesh dan Gelfand (2010) dan skala Intensi Turnover yang

dimodifikasi oleh Mobley, Horner, & Hollingsworth (1978) dengan menggunakan

penskalaan Likert. Skala Family Embeddedness memiliki keofisien reliabilitas alpha

sebesar 0,851 dan skala Intensi Turnover memperoleh Alpha Cronbach sebesar 0,911.

Kedua skala ini telah diterjemahkan dan divalidasi menggunakan professional judgement.

Teknik analisis dalam penelitian ini adalah korelasi dengan program SPSS for windows

versi 22. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang negatif (r=-

0,554) dan signifikan antara antara Family Embeddedness (p=0,000) dengan Intensi

Turnover (p=0,000) pada karyawan Generasi Y. Hal ini berarti semakin tinggi Family

Embeddedness maka semakin rendah Intensi Turnover.

Kata kunci: Family Embeddedness, Intensi Turnover, Generasi Y


ix

THE CORRELATION BETWEEN FAMILY EMBEDDEDNESS AND

TURNOVER INTENTION TO THE Y GENERATION EMPLOYEES


ABSTRACT

This research is aimed to know the correlation between Family Embeddedness

and Turnover Intention to the Y Generation employees. The hypothesis of this research is

that there was negative and significant correlation between Family Embeddedness and

Turnover Intention to the Y Generation employees. The subjects of the research were 155

people, they were 65 male and 90 female. The data gathering instruments used were

Family Embeddedness scale which is proposed by Ramesh and Gelfand (2010) and

Turnover Intention scale which was modified by Mobley, Horner, & Hollingsworth

(1978) using Likert scale. Family Embeddedness had 0,851 alpha reliability coefficients

and Turnover Intention scale was 0,911. These two scales were already translated and

validated using professional judgement. The analysis technique of this research was

correlation using SPPS program for windows 22 version. The result of this research

showed that there was negative correlation (r=-0,554) and significant correlation

between Family Embeddedness (p=0,000) and Turnover Intention (p=0,000) to the Y

Generation employees. This result means that the higher degree of Family

Embeddedness, the lower Turnover Intention for.

Keywords: Family Embeddedness, Turnover Intention, Y Generation


xi

KATA PENGANTAR

Puji Syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas segala

berkat dan karuniaNya, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi “Hubungan

antara Family Embeddedness dengan Intensi Turnover” ini dengan baik.

Keberhasilan dalam menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari dukungan,

motivasi, bantuan doa, wejangan, dan segala arahan maupun bimbingan dari

banyak pihak yang membantu saya dalam menghadapi masa-masa sulit saya. Oleh

karena itu, saya ingin mengucapkan rasa terima kasih saya kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu memberika berkat serta

kemurahanNya untuk menyertai saya dalam menyelesaikan tugas akhir

skripis ini dan selalu memberikan damai sejahteraNya sehingga saya

mudah bangkit dalam masa-masa sulit kasihNya.

2. Ibu Dr. Y. Titik Kristiyani, M.Psi., Psi. selaku Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Monica Eviandaru M., M.Apss. Psych., Ph.D. selaku Kepala

Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

4. Romo Dr. A. Priyono Marwan, S.J dan Bapak Paulus Eddy Suhartanto,

M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing

penulisan mata kuliah dalam pengisian KRS di setiap semester dari

awal, dan memberikan motivasi saya untuk menyelesaikan skripsi.


xii

5. Bapak T.M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. selaku Dosen Pembimbing

Skripsi yang selalu memberikan arahan, bimbingan, waktu, kritik dan

saran yang membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi.

6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang telah memberikan kenangan, pengalaman hidup,

motivasi, wejangan-wejangan dan pengetahuan selama masa studi di

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

7. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta. Bu Nanik, Pak Sidiq, dan Mas Gandung yang

telah banyak membantu saya dalam setiap adminitrasi, serta segala

guyonan atau lelucuan yang selalu menghibur saya dikala lelah dengan

apa yang sedang saya kerjakan.

8. Bapak Suratman dan Ibu Tri Hastuti, kedua orang tua yang sangat saya

sayangi. Terima kasih untuk segala doa, dukungan, perhatian, kasih

sayang, kesabaran, serta kepercayaan kepada saya untuk mengambil

segala sikap dan tindakan sesuai dengan kemauan saya, sehingga saya

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan rencana saya. Terima kasih

untuk keyakinan yang selalu ditanamkan kepada sya bahwa semua hal

pasti akan tiba waktunya ketika saya siap untuk menyelesaikan apa

yang menjadi kewajiban saya.

9. Untuk Mbak Kakung dan Mbah Putriku yang selalu mendoakanku

agar menjadi orang yang lebih berhasil dari orang tuanya dan mampu

memperoleh keberhasilan yang tinggi. Terima kasih atas kasih sayang


xiii

dan pengertian yang selama ini ku dapatkan. Ini cucumu pertama dari

beberapa cucumu yang menyelesaikan kuliah, Kung,Put.

10. Untuk kakakku tersayang, Yehezkiel Dani R yang selalu memberikan

arahan dan perhatian kepadaku, serta memberikan berbagai nasehat ini

itu untuk segala pergumulanku. Dikau yang terkadang agak ngeselin

ketika memberikan nasehat kepadaku, but I think you give me the best

treatment. Fight for your thesis and go to the end it, Bro!.

11. Teman-teman Student Staff Sekretariat Psikologi (Kak Sisca, Kak

Winda, Angel, dan Febri) yan selalu memberikan motivasi, semangat,

dan membimbing saya dalam penulisan skripsi ini. Disisi lain, terima

kasih atas doa, waktu, dan setiap candaan maupun keseriusan maupun

masalah yang kita hadapi selama ini, kalian selalu bersamaku. Terima

kasih juga untuk kerjasamaya dalam setahun ini, sangat senang bisa

mengenal dan berkembang dengan kalian dalam mengenal dunia awal

pekerjaan. see u on TOP, Guys!

12. Untuk keluargaku, Mas Ran, Mbak Wahyu, Mbak Bita, Aga, Oqvi

yang selalu menemaniku dikala ku sedang terpuruk karena berbagai

masalah. Terima kasih sudah mau mendengarkan segala keluh kesahku

mengenai berbagai macam hal. Terima kasih atas perhatian, dukungan,

kepercayaan, dan nasehat yang selalu diberikan kepadaku, serta

lelucon yang selalu diutarakan kepadaku. Maafkanlah aku yang sering

merepotkan kalian dan sering meminta kalian untuk menemaniku

kemana ku ingin pergi.


xiv

13. Sahabat sejatiku dari ku masih belajar berhitung menulis dan membaca

sampai saat ini ku sudah menyelesaikan skripsiku ini, hey Selvia

Desiawati. Ku ingin mengucapkan terima kasih segalanya atas 19

tahun kehidupanku kau handir di dalamnya mengisi ruang

kenanganku. Terima kasih untuk guyonannya, dukungannya, doanya,

perhatiannya, dan atas ajakan untuk kabur dari segala kepenatanku. Ku

sangat bersyukur kau selalu mengisi ruang kosongku dengan

kebahagian.

14. Sahabat awal dan baruku dikala ku memasuki dunia perkuliahan,

Christina dan Sisilia yang selalu memberikan kenangan yang indah

kepadaku. Terima kasih karna sudah mau tetap menjalin relasi

pertemanan ini dari awal INSADHA sampai saat ini. Terima kasih

segala kasih sayang, dukungan, serta penghiburan yang diberikan

kepadaku. Terima kasih atas kesediaannya untuk berbagi pengalaman

hidup dan travelling bersama. Ku akhirnya menyusul Christina, dan

Sisilia ku berharap bisa satu waktu bersama di Auditorium untuk

Gradulation.

15. Untuk teman-teman sesi curhatku, hey Chila, Pus, Tita, Monic, dan

Yoan yang selalu memahami apa yang ku lakukan, selalu sabar,

perhatian, memberikan motivasi dan dukungan, serta selalu

mencairkan suasana keseriusan atau kekhawatiran yang terjadi. Terima

kasih sudah berbagi tawa dan duka selama ini, maafkan ku jika ku

selalu mengabaikan apa yang menurut kalian penting dan lebih


xv

berfokus pada diriku. Terima kasih telah mau membuat dan berbagi

kenangan bersamaku, Nok!.

16. Semua teman-teman bimbingan seminar sampai skripsiku yakni Tara,

Resty, Cik Yosia, Amadea, Ridho, Catherin, Arif, Anggi, Dimi, Dea

Sani, dan Rika yang selalu memberikan ide-ide baru, motivasi,

dukungan, dan selalu berbagi cerita apapun yang sedang ingin

dibicarakan. Terima kasih kalian sudah bertahan dan berjuang

bersamaku dalam menyelesaikan skripsi ini.

17. Seluruh teman-teman angkatan 2014 terutama teman-teman Psikologi

kelas C yang tidak bisa saya sebut satu persatu namanya. Pokoknya

terima kasih atas dinamikanya, yakni persahabatan, kekompakkan,

canda tawa, kesedihan yang kalian masukkan dalam kenangan saya.

Terima kasih telah berjuang dan bekerjasama sampai saat ini. Kalian

luar biasa dan sudah bekerja keras, guys! Semangat untuk berjuan

lebih keras lagi!.

18. Untuk teman sepejuanganku KKN, Ami, Ayu, Mbak Mer yang selalu

memberikan dukungan, doa, motivasi, dan waktu untuk mengajakku

berpergian kesana kemari, serta memberikan penghiburan dan energi

yang dapat menjadi semangat saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

19. Kakak-kakakku yang satu DPS, Kak Endah, Kak Davin, dan Kak

Evlyn, serta kak lainnya yaitu Kak Tasya, Kak Vide yang selalu

menyemangatiku, membimbingku, dan mengarahkan untuk segera

menyelesaikan skripsiku. Terima kasih atas ajakan kalian untuk ikutan


xvi

bimbingan, sehingga ku lebih mengerti apa lagi apa yang harus saya

kerjakan. Terima kasih atas kesediaannya untuk saya repotkan dan

saya tanyai berbagai hal mengenai skripsi dan akhirnya saya dapat

menyelesaikannya.

20. Terima kasih untuk dinamikanya Guru Sekolah Minggu GKJ

Karangdowo yang sudah memberikan saya waktu untuk belajar dan

berkembang bersama dalam mengenai Kasih Allah lebih dalam lagi.

Terima kasih untuk dukungan doa, perhatiannya, dan pengertiaannya

dalam saya menyelesaikan penulisan skripsi ini, serta bantuannya

dalam membagikan kuisoner penelitian saya.


xvii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................iii

HALAMAN MOTTO .........................................................................................iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................vii

ABSTRAK ..........................................................................................................viii

ABSTRACT ........................................................................................................ ix

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ....................... x

KATA PENGANTAR ........................................................................................ xi

DAFTAR ISI ....................................................................................................... xvii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xxi

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xxii

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xxiii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................11

C. Tujuan Penelitian ....................................................................................11

D. Manfaat Penelitian ..................................................................................11

1. Manfaat Teoritis ................................................................................11

2. Manfaat Praktis .................................................................................11


xviii

BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................12

A. Intensi Turnover ......................................................................................12

1. Pengertian Intensi Turnover ..............................................................12

2. Aspek Intensi Turnover .....................................................................13

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover ........................14

4. Pengukuran Konstruk Intensi Turnover ............................................17

B. Family Embeddedness .............................................................................18

1. Pengertian Family Embeddedness ....................................................18

2. Dimensi Family Embeddedness ........................................................19

3. Dampak Family Embeddedness ........................................................20

4. Pengukuran konstruk Family Embeddedness ...................................21

C. Generasi Y ...............................................................................................23

1. Pengertian Generasi Y.......................................................................23

2. Karakteristik Generasi Y ...................................................................24

D. Dinamika Hubungan Family Embeddedness dengan Intensi Turnover pada

karyawan Generasi Y ..............................................................................25

E. Hipotesis ..................................................................................................30

BAB III METODE PENELITIAN......................................................................31

A. Jenis Penelitian ........................................................................................31

B. Variabel Penelitian ..................................................................................31

C. Definisi Operasional................................................................................31

1. Family Embeddedness .......................................................................31

2. Intensi Turnover ................................................................................32


xix

D. Subjek Penelitian .....................................................................................33

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................................34

1. Metode Pengambilan Data ................................................................34

2. Alat Pengambilan Data .....................................................................35

a. Skala Family Embeddedness .......................................................35

b. Skala Intensi Turnover ................................................................37

F. Validitas dan Reliabilitas ........................................................................39

1. Validitas Alat Ukur ...........................................................................39

2. Seleksi Item .......................................................................................41

3. Reliabilitas Alat Ukur .......................................................................42

G. Metode Analisis Data ..............................................................................44

1. Uji Asumsi ........................................................................................44

a. Uji Normalitas .............................................................................44

b. Uji Linearitas ...............................................................................45

2. Uji Hipotesis .....................................................................................45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................47

A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian .....................................................47

B. Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................................48

C. Deskripsi Data Penelitian ........................................................................50

D. Hasil Analisis Data ..................................................................................52

1. Uji Asumsi ........................................................................................52

a. Uji Normalitas .............................................................................52

b. Uji Linearitas ...............................................................................53


xx

2. Uji Hipotesis .....................................................................................54

E. Pembahasan .............................................................................................55

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..............................................................61

A. Kesimpulan .............................................................................................61

B. Keterbatasan Penelitian ...........................................................................61

C. Saran ........................................................................................................62

1. Bagi Perusahaan ................................................................................62

2. Bagi Karyawan ..................................................................................63

3. Bagi Penelitian Selanjutnya ..............................................................64

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................66

LAMPIRAN ........................................................................................................73


xxi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Distribusi Item Skala Family Embeddedness........................................36

Tabel 2. Pemberian Skor Skala Family Embeddedness ......................................36

Tabel 3. Distribusi Item Skala Intensi Turnover .................................................38

Tabel 4. Pemberian Skor Skala Intensi Turnover ...............................................38

Tabel 5. Korelasi Item Total Skala Family Embeddedness dan Skala Intensi

Turnover ..............................................................................................................42

Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Skala Family Embeddedness ..............................43

Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Intensi Turnover .......................................44

Tabel 8. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia .............................................49

Tabel 9. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ..............................49

Tabel 10. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Masa Kerja ................................50

Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian ....................................................................51

Tabel 12. Deskripsi Kategori Skor Family Embeddedness .................................51

Tabel 13. Deskripsi Kategori Skor Intensi Turnover ..........................................52

Tabel 14. Hasil Uji Normalitas ...........................................................................53

Tabel 15. Hasil Uji Linearitas .............................................................................54

Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis .............................................................................55


xxii

DAFTAR BAGAN

Bagan 1. Hubungan Family Embeddedness dengan Intensi Turnover pada

Karyawan Generasi Y ..........................................................................29


xxiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Keterangan Penerjemah Skala...............................................73

Lampiran 2. Hasil IVI-I.......................................................................................77

Lampiran 3. Skala Tryout Penelitian ...................................................................81

Lampiran 4. Reliabilitas Skala ............................................................................89

Lampiran 5. Hasil Uji Asumsi ............................................................................92

Lampiran 6. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................96

Lampiran 7. Skala Googleform ...........................................................................98

Lampiran 8. Izin Adaptasi Skala Penelitian ........................................................104

Lampiran 9. Skala Adaptasi Asli ........................................................................107


1

BAB I

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang

Badan Pusat Statistika (BPS) mencatat pada tahun 2016 komposisi

usia produktif 15 – 35 tahun mencapai 40% dari total jumlah penduduk

Indonesia yang sebesar 160 juta jiwa. Jumlah usia produktif akan

diperkirakan meningkat hampir 60 – 70% dari total jumlah penduduk

Indonesia pada tahun 2020 (BPS, 2016). Usia produktif ini tergolong pada

generasi Y yang sekarang ini lebih mendominasi dunia kerja di Indonesia.

Generasi Y juga menjadi pusat perhatian bagi perusahaan karena

karakteristiknya yang sering berpindah-pindah tempat pekerjaan. Hal ini

setara dengan Asih dan Zamralita (2017) yang menyatakan bahwa pada

kenyataannya generasi Y dinilai memiliki kecenderungan untuk mudah

dalam berpindah pekerjaan atau “kutu loncat”.

Berdasarkan hasil survei peneliti terhadap rekan sebaya generasi Y

yang bekerja dibeberapa perusahaan menunjukkan bahwa sebesar 18%

dari 50 responden menyatakan mereka mempunyai keinginan untuk

meninggalkan pekerjaannya saat ini. Sheahan (2008) menyatakan bahwa

karyawan generasi Y di wilayah Asia Pasifik memiliki masa kerja

terpendek di bandingkan dengan karyawan pada generasi X dan baby

boomers. Karyawan Generasi Y memiliki rata-rata masa kerja selama 18


2

bulan, dibandingkan generasi X dan baby boomers yang mencapai 4 tahun

(Shehan, 2008).

Menurut Mayya Indriastuti, manajer operasional Daya Talent

Indonesia, Perusahaan Konsultan Sumber Daya Manusia pada tahun 2016

menyatakan bahwa karyawan di Indonesia yang keluar meningkat menjadi

30% dari tahun sebelumnya. Karyawan yang meninggalkan perusahaan di

dominasi oleh generasi Y yang tidak ragu lagi untuk mencari peluang baru

walaupun individu tersebut memiliki masa kerja yang pendek di

perusahaan (Mayya dalam Tempo.Co, 2016). Tingkat intensi turnover

pada generasi Y mencapai 31% lebih tinggi dibandingkan dengan generasi

X dan generasi baby boomers dengan masing-masing tingkat sebesar 19%

dan 17% (CH2M HILL Inc., 2012).

Hasil wawancara yang di lakukan oleh peneliti pada bulan Februari

2018 terhadap Human Resource Development perusahaan XX di Jakarta

menyatakan bahwa intensi turnover yang terjadi pada generasi Y cukup

tinggi yaitu sebesar 20% setiap tahunnya dari total jumlah karyawan

sebesar 340 karyawan. Karyawan pada generasi Y yang meninggalkan

perusahaan disebabkan karena adanya gap dengan generasi X seperti

sulitnya menjalin komunikasi, menuntut adanya kenyamanan dan

fleksibilitas waktu, serta sulitnya generasi Y bertahan terhadap under

pressure di lingkungan perusahaan (M.O_HRDXX, 2018).

Pada bulan Maret 2018, peneliti juga melakukan wawancara

kembali dengan Human Resource Development perusahaan Z di


3

Yogyakarta yang menunjukkan bahwa Intensi Turnover mencapai 10-15%

setiap tahunnya dari 100 karyawan di perusahaan Z. Sebesar 6-7%

karyawan di perusahaan Z setiap bulannya mengajukan resign

(A.A_HRDZ, 2018). Menurut Human Resource Development A.A pada

tahun 2018 menyatakan bahwa karyawan yang meninggalkan perusahaan

disebabkan karena adanya keinginan individu untuk mencari benefit

seperti pengembangan karir dan gaji yang lebih besar, serta adanya

kesulitan dalam menjalin komunikasi dengan generasi atasnya.

Menurut Ajzen dan Fishbein (1980) intensi turnover dapat

digunakan oleh perusahaan untuk memprediksikan perilaku turnover

karyawan. Intensi turnover merupakan tujuan seorang karyawan untuk

berhenti dari pekerjaanya saat ini dan menghilangkan keanggotaan

perusahaannya (Meyer & Allen, 1984 dalam Hassan, 2012). Karyawan

yang berhenti dari pekerjaannya saat ini disebabkan oleh adanya proses

pemikiran, perencanaan, dan keinginan dari individu untuk keluar dari

perusahaannya (Mobley, Griffeft, Hond & Meglin, 1979 dalam Feng,

2003). Setara dengan Botman dan Roodts (2012) yang menyatakan bahwa

intensi turnover merupakan hasil proses pemikiran dari karyawan untuk

meninggalkan perusahaan secara sadar, terencana, dan disengaja.

Tingkat intensi turnover yang tinggi dapat berdampak negatif

terhadap perusahaan. Menurut Burton, Holtom, Sablynski, Mitchell dan

Lee (2010) intensi turnover dapat berdampak pada perilaku tingginya

absensi, kesedihan, rendahnya OCB, dan rendahnya task performance


4

pada karyawan. Karyawan yang memiliki persepsi buruk terhadap

perusahaan dan banyaknya karyawan lain yang juga meninggalkan

perusahaan dapat berdampak pada karyawan untuk meninggalkan

pekerjaannya saat ini (Shriar, 2017). Perusahaan yang memiliki intensi

turnover yang tinggi juga harus melakukan investasi yang besar dalam

rekrutmen, melatih, mengembangkan dan mempertahankan karyawannya

(Hassan, 2012). Global 50 Remuneration Planning Report juga

menyatakan untuk mendapatkan karyawan yang berbakat dan tepat

membutuhkan biaya yang banyak. Hal ini setara dengan Rosch (2001)

yang menyatakan bahwa rekrutmen, seleksi, dan training pada karyawan

baru menghabiskan biaya yang sangat besar.

Menurut Ketua Federal Reserve, Janet Yellen (dalam Robbins,

2017) menyatakan bahwa sebenarnya tidak semua intensi turnover

karyawan berdampak buruk bagi perusahaan, tetapi berdampak positif

juga. Perusahaan dapat menciptakan peluang untuk mengganti kinerja

karyawan yang buruk dengan orang lain. Karyawan baru cenderung lebih

mempunyai keterampilan, kemauan, dan motivasi yang tinggi, serta dapat

memberikan ide yang baru kepada perusahaan (Robbins, 2017). Survei

Jacob (2017) juga menyatakan bahwa karyawan memilih untuk

meninggalkan perusahaan dengan tujuan agar dapat meningkatkan

karirnya di perusahaan baru. Karyawan yang memilih untuk keluar dari

perusahaan akan mendapatkan jabatan dan kenaikan gaji yang lebih tinggi


5

daripada sebelumnya. Kenaikan gaji dapat ditafsirkan sekitar dua puluh

persen dari gaji di perusahaan lama (Jacob, 2017).

Beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya intensi turnover

dalam suatu perusahaan adalah pekerjaan lain yang lebih baik, gaji yang

lebih baik atau lebih tinggi, dan keseimbangan kerja, serta kehidupan yang

lebih baik (Mamalateo, 2012). Menurut Kim dan Kao (2014) faktor yang

dapat berhubungan dengan intensi turnover, yaitu demographic factors

(personal & work-related), professional perception, organization

conditions, work environment, dan job embeddedness. Faktor lain yang

juga berhubungan dengan intensi turnover yaitu adanya hubungan

karyawan di dalam suatu perusahaan, baik hubungan dengan pekerjaannya

atau komunitasnya (Robbins, 2017).

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara peneliti terhadap rekan

sebaya yang tergolong usia produktif juga menunjukkan bahwa mereka

cenderung mengambil keputusan untuk meninggalkan pekerjaannya

karena faktor keluarga. Keluarga menjadi faktor penting bagi individu

dengan usia produktif dalam menentukan pencarian pekerjaan atau awal

karir pekerjaan individu (Stafforfd & Griffits, 2008). Hal ini contohnya

pada hasil observasi dan wawancara peneliti yang menunjukkan bahwa

individu cenderung meninggalkan pekerjaannya karena adanya permintaan

keluarga untuk bekerja di lingkungan daerahnya atau tidak bekerja jauh

dari orang tua. Sebagian besar keluarga juga cenderung memiliki


6

kekhawatiran dan ketakutan ketika anaknya yang berusia produktif bekerja

jauh dari lingkungan tempat tinggalnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Ramesh dan Gelfand (2010)

mengenai job embeddedness dengan intensi turnover menemukan faktor

baru, yaitu family embeddedness yang mempengaruhi intensi turnover.

Penelitian Ramesh dan Gelfand (2010) menunjukkan bahwa family

embeddedness dapat mempengaruhi intensi turnover terutama pada budaya

kolektif.

Penelitian Ramesh dan Gelfand (2010) di budaya individualis

(Amerika Serikat) dan budaya kolektif (India) menunjukkan bahwa family

embeddedness dapat berdampak pada turnover karyawan. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif family embeddedness dengan

intensi turnover. Karyawan yang memiliki family embeddedness yang

tinggi terhadap perusahaan akan tetap tinggal di perusahaan. Ramesh dan

Gelfand (2010) juga menemukan bahwa family embeddedness yang

dijadikan faktor baru untuk menambah variasi dalam voluntary turnover.

Hasil penelitian Ramesh dan Gelfand juga menunjukkan bahwa faktor

negara (baik kolektif maupun individual) tidak menunjukkan hasil yang

signifikan berhubungan dengan family embeddedness. Oleh karena itu,

baik di Amerika Serikat dan India ketika karyawannya memiliki family

embeddedness yang tinggi maka semakin besar kemungkinan individu

untuk tinggal di perusahaan.


7

Penelitian juga dilakukan oleh Purba, Oostrom, Born, dan Van

Molen (2016) mengenai pengaruh indirect family embeddedness terhadap

intensi turnover melalui on-the-job embeddedness. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif secara indirect mengenai family

embeddedness dengan intensi turnover melalui on-the-job embeddedness.

Selain itu, hasil penelitian Purba et al. (2016) juga menunjukkan bahwa

pengaruh langsung family embeddedness terhadap intensi turnover tidak

signifikan. Purba et al. (2016) menyimpulkan penelitiannya bahwa

terdapat hubungan antara family embeddedness terhadap intensi turnover

melalui on-the-job-embeddedness secara tidak langsung. Penelitian ini

mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa faktor

keluarga penting untuk mengikat individu terhadap pekerjaannya (Kiazad,

Hom, Holtom, & Newman., 2015; Ramesh & Gelfand, 2010 dalam Purba

et al. (2016)).

Menurut Ramesh dan Gelfand (2010) family embeddedness adalah

persepsi karyawan mengenai hubungan keluarga karyawan terhadap

perusahaan atau rekan kerja. Family embeddedness mempunyai tiga

dimensi, yaitu fit, links, dan sacrifice. Dimensi fit merupakan kesesuaian

nilai keluarga dengan nilai perusahaan dan komunitas. Dimensi links

adalah kuantitas dan kualitas hubungan keluarga dengan perusahaan dan

komunitas. Dimensi ketiga yaitu dimensi sacrifice juga disebut dengan

dimensi material yang merupakan pengorbanan psikologis anggota


8

keluarga yang meninggalkan perusahaan atau keluarga kehilangan sesuatu

jika anggota keluarga mereka meninggalkan perusahaan.

Wasti (2002) menyatakan bahwa keluarga dapat mempengaruhi

individu dalam mengambil keputusan mengenai pekerjaannya di suatu

perusahaan. Masyarakat kolektif juga cenderung mempertimbangkan

pendapat keluarganya untuk mengambil keputusan meninggalkan

perusahaannya atau tidak (Wasti, 2002). Setara dengan Purba (2015) juga

menyatakan bahwa keluarga menjadi faktor penting individu untuk

membuat keputusan dalam bekerja terutama di budaya kolektif seperti

Indonesia.

Pada budaya kolektif, pemilihan pekerjaan individu sering

ditentukan oleh adanya kewajiban sosial, seperti menjaga status keluarga

atau memenuhi kebutuhan ekonomi keluarga (Sinha & Sinha, 1990;

Triandis et al., 1988 dalam Ramesh dan Gelfand, 2010). Sedangkan, pada

budaya individualis karyawan lebih menekankan pada nilai otonomi,

kompetisi, dan kemerdekaan (Gelfand & Realo, 1999 dalam Ramesh dan

Gelfand, 2010). Hasil penelitian oleh Ramesh dan Gelfand (2010)

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan pengaruh family embeddedness

dengan turnover di budaya kolektif maupun individualis. Hal ini

menunjukkan bahwa family embeddedness dapat mempengaruhi karyawan

untuk meninggalkan perusahaan dan menjadi faktor baru kedepan yang

perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam mempertahankan karyawannya.

Setara dengan Kiazad, Holtom, dan Hom (2015) yang menyatakan bahwa


9

individu tetap tinggal di perusahaan dipengaruhi oleh faktor keluarga yang

menyarankan mereka untuk tetap tinggal di perusahaan daripada adanya

kecocokan dengan pekerjaan.

Penelitian yang dilakukan Ramesh dan Gelfand (2010)

menyarankan kepada peneliti selanjutnya untuk meneliti kembali

bagaimana hubungan family embeddedness terhadap intensi turnover di

berbagai negara dengan budaya yang ada di negara tersebut. Di Indonesia,

saran yang diberikan oleh Ramesh dan Gelfand (2010) sudah dilakukan

oleh Purba et al. (2016) mengenai variabel family embeddedness.

Penelitian yang dilakukan oleh Purba et al. (2016) tidak menfokuskan

secara langsung hubungan antara family embeddedness dengan intensi

turnover. Akan tetapi, Purba et.al (2016) memfokuskan hubungan antara

family embeddedness dengan intensi turnover melalui on-the-job

embeddedness. Ketika karyawan memiliki family embeddedness yang

tinggi didukung dengan adanya faktor on-the-job embeddedness yang

tinggi maka intensi turnover yang terjadi akan rendah. Oleh karena itu,

hasil penelitian Purba et al. (2016) menunjukkan bahwa ada hubungan

yang negatif secara tidak langsung dan signifikan antara family

embeddedness dengan intensi turnover melalui on-the-job embeddedness.

Berdasarkan beberapa data penjelasan sebelumnya, peneliti ingin

melihat kembali bagaimana hubungan langsung family embeddedness

terhadap karyawan Generasi Y yang ingin memutuskan untuk

meninggalkan perusahaan. Menurut Graham (2013) Generasi Y


10

merupakan Generasi yang lahir pada tahun 1980 – 2000 yang sedang

membangun sebuah hubungan sosial di lingkungan kerja untuk mencapai

kesejahteraan baik di dalam lingkungan kerja maupun luar lingkungan

kerja.

Karyawan Generasi Y merupakan karyawan yang sering

berpindah-pindah tempat bekerja karena ada ketidaknyamanan atau

mencari benefit yang lebih besar (hasil wawancara, 2018). Generasi Y juga

merupakan individu yang mempunyai work-life yang seimbang karena

mampu produktif dalam membangun hubungan di lingkungan sosial

(Steelcase Inc., 2011). Octa Jalal, Head of PPM Center for Human Capital

Development (2012) juga menyatakan bahwa Generasi Y memiliki

perhatian pada “wealth” yang bukan hanya hal materi tetapi bagaimana

membangun hubungan keluarga dan pertemanan. Hal ini berkaitan karena

Generasi Y sering memiliki 12 jam dalam bekerja, sehingga tidak ada

kesempatan untuk membangun kehidupan keluarga dan sosialnya. Oleh

karena itu, peneliti ingin melihat bagaimana hubungan karyawan Generasi

Y melalui persepsinya terhadap keluarga yang mempengaruhi karyawan

untuk memutuskan tetap tinggal atau meninggalkan perusahaan. Hal ini

ingin diketahui oleh peneliti kembali karena belum ada penelitian

sebelumnya mengenai hubungan secara langsung Family Embeddedness

terhadap Intensi Turnover terutama pada Generasi Y, maka peneliti

merumuskan masalah, yaitu “Apakah terdapat hubungan antara Family

Embeddedness dengan Intensi Turnover pada karyawan Generasi Y”


11

II. Rumusan Masalah

Masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan

antara Family Embeddedness dengan Intensi Turnover pada karyawan

Generasi Y?

III. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Family

Embeddedness dengan Intensi Turnover terutama pada karyawan Generasi

Y.

IV. Manfaat Penelitian

1. Teoritis

Penelitian ini dapat memberikan sumbangan terhadap bidang

Psikologi Industri dan Perusahaan tentang Intensi Turnover dan

Family Embeddedness. Selain itu, penelitian ini dapat digunakan

sebagai literatur atau acuan dalam penelitian selanjutnya mengenai

family embeddedness dengan intensi turnover.

2. Praktis

Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk membantu perusahaan

dalam mengetahui tingkat Turnover karyawan pada Generasi Y di

suatu perusahaan dengan adanya hubungan antara Family

Embeddedness dengan intensi turnover dan melihat bagaimana peran

keluarga dalam hubungannya dengan Intensi Turnover pada karyawan

Generasi Y di perusahaan.


12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Intensi Turnover

1. Pengertian Intensi Turnover

Mobley (1977 dalam Ramesh, 2007) menyatakan bahwa intensi

turnover merupakan langkah terakhir individu memutuskan untuk

meninggalkan perusahaan atau tetap tinggal yang diawali dengan perilaku

turnover. Intensi turnover merupakan proses pemikiran kognitif karyawan

untuk berperilaku menarik diri keluar dari perusahaan tempat bekerjanya

(Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978 dalam Feng, 2003). Menurut

Sumarto (2009 dalam Pawesti, 2016) intensi turnover merupakan

pemikiran individu untuk mencari pekerjaan lain dan meninggalkan

perusahaan. Botman dan Roodts (2012) juga menyatakan bahwa intensi

turnover merupakan keputusan terakhir dari pemikiran kognitif individu

untuk menarik diri meninggalkan perusahaan yang sadar, terencana dan

disengaja oleh individu.

Menurut March dan Simon (1958, dalam Ramesh, 2007) keputusan

karyawan untuk berpindah juga dipengaruhi oleh penilaian adanya

alternatif kerja dan penilaian adanya keinginan untuk berpindah. Intensi

turnover adalah keinginan individu untuk meninggalkan perusahaan

karena ingin mencari alternatif pekerjaan lain (Abelson, 1987). Tett dan

Meyer (1993) juga mengatakan bahwa intensi turnover merupakan


13

keinginan yang disengaja dan sadar dari karyawan untuk mencari alternatif

pekerjaan lain di perusahaan yang berbeda.

Berdasarkan uraian pengertian intensi turnover diatas, maka peneliti

mengambil kesimpulan bahwa intensi turnover merupakan proses

pemikiran individu secara sadar untuk mengambil keputusan

meninggalkan perusahaan, karena adanya keinginan untuk mencari

alternative pekerjaan di perusahaan lain yang membuat individu

mempunyai keinginan untuk meninggalkan perusahaannya.

2. Aspek Intensi Turnover

Menurut Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978) terdapat tiga

aspek mengenai intensi turnover, yaitu:

a. Pemikiran untuk keluar dari pekerjaan (Thinking of quiting)

Individu yang mempunyai pemikiran untuk keluar dari pekerjaannya

atau tetap berada di lingkungan pekerjaannya. Karyawan yang

menunjukkan adanya ketidakpuasan berkerja di perusahaannya akan

menimbulkan pemikiran untuk keluar dari pekerjaannya saat ini.

b. Keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan (Intention to search for

another job/ thinking to search for alternatives)

Individu yang mempunyai keinginan untuk mencari alternatif

pekerjaan di perusahaan lain. Jika karyawan sudah mempunyai

pemikiran untuk keluar dari pekerjaannya, maka karyawan tersebut

akan mencoba untuk mencari alternatif-alternatif lain seperti

pekerjaan lain yang dirasa lebih baik dari pekerjaannya pada saat ini.


14

c. Keinginan untuk meninggalkan pekerjaan (Intention to quit job/

intention to leave)

Individu yang mempunyai keinginan untuk meninggalkan

pekerjaannya saat ini. Karyawan yang mempunyai keinginan untuk

keluar dari perusahaan jika mereka telah mendapatkan pekerjaan

yang lebih baik, maka akan mengakhiri dengan membuat keputusan

untuk keluar dari pekerjaannya.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover

Faktor-faktor yang mempengaruhi individu melakukan perilaku

turnover pada suatu perusahaan, sebagai berikut

a. Usia

Karyawan yang mempunyai usia lebih muda juga cenderung lebih

tinggi untuk meninggalkan perusahaan daripada karyawan dengan

usia tua (Maier, 1971). Menurut penelitian Mobley (1986)

menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara intensi turnover

dengan usia, sehingga semakin tinggi usia yang dimiliki oleh

karyawan maka semakin rendah kecenderungan karyawan untuk

meninggalkan perusahaan. Hal ini disebabkan karena usia muda

lebih ingin mengeksplor dirinya untuk melakukan berbagai pekerjaan

karena adanya ketidaksesuaian dengan pekerjaannya saaat ini. Setara

dengan Gilmerl (1966) yang mengatakan bahwa usia muda lebih

tinggi untuk meninggalkan perusahaan karena adanya keinginan

individu untuk mencoba-coba. Individu juga mempunyai keinginan


15

untuk mencari pekerjaan yang tepat atau sesuai dengan harapannya

(Porter & Steers; Wanous & Mobley, 1986).

b. Jenis Kelamin

Watson (1981) menunjukkan bahwa perempuan cenderung memiliki

absen kerja yang lebih banyak daripada laki-laki. Rosin dan Korabik

(1995) tidak ada perbedaan dalam kontribusi gender terhadap intensi

untuk keluar. Penelitian oleh Grifferth, Hom, dan Gaertner (2000)

juga menunjukkan bahwa perempuan dan laki-laki memiliki tingkat

turnover yang sama.

c. Kepuasan Kerja

Ketidakpuasan kerja dapat menimbulkan karyawan untuk

meninggalkan perusahaan (Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978).

Setara dengan Michael dan Spec tor (1982) yang mengatakan bahwa

karyawan yang tidak puas terhadap perusahaan akan cenderung

meninggalkan perusahaannya dan berpindah ke perusahaan lain.

d. Intensitas Pekerjaan (Masa Kerja)

Menurut Parson, Harold dan Leatherwood (1985) karyawan yang

meninggalkan perusahaan cenderung mempunyai masa kerja yang

relatif singkat. Hal ini juga diungkapkan oleh Mobley, Horner dan

Hollingsworth (1978) bahwa setengah karyawan suatu perusahaan

cenderung meninggalkan perusahaan pada akhir tahun pertama

bekerja.


16

e. Keterikatan dengan Perusahaan

Beberapa penelitian menyebutkan bahwa keterikatan dengan

perusahaan terhadap intensi turnover mempunyai korelasi yang

negatif, sehingga ketika semakin tinggi keterikatan karyawan dengan

perusahaan maka semakin rendah intensi turnover pada karyawan

(Michaels & Spector; Arnold & Fieldman, 1982).

f. Job Embeddedness

Menurut Holtom, Mitchell dan Eberly (2008); Zhang, Fried dan

Griffeth (2012) mengatakan bahwa karyawan yang mempunyai job

embeddedness yang tinggi pada perusahaan maka semakin rendah

kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini

juga diungkapkan oleh Ramesh dan Gelfand (2010) yang

mengatakan bahwa keterkaitan kerja berhubungan negatif dengan

intensi turnover.

g. Family Embeddedness

Menurut Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978) mengatakan

bahwa tidak hanya faktor internal yang mempengaruhi karyawan

untuk meninggalkan perusahaan, tetapi faktor eksternal seperti

pertimbangan keluarga juga dapat mempengaruhi intensi turnover.

Ramesh dan Gelfand (2010) menemukan faktor baru mengenai

family embeddedness dalam mengambil keputusan karyawan untuk

tetap tinggal atau tidak dalam suatu perusahaan. Penelitian ini

menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara family


17

embeddedness dengan intensi turnover, sehingga semakin tinggi

family embeddedness karyawan pada perusahaan maka semakin

rendah karyawan untuk meninggalkan perusahaan.

4. Pengukuran Konstruk Intensi Turnover

Banyak studi dikembangkan untuk menyusun alat ukur mengenai

intensi turnover. Penelitian ini menggunakan skala intensi turnover dari

Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978). Mobley, Horner dan

Hollingsworth (1978) membuat skala intensi turnover dengan mengikuti

konsep awal dari Simon dan March (1958) dan Locke (1975; 1976) yang

berkaitan dengan kepuasan kerja pada individu. Skala Mobley, Horner

dan Hollingsworth (1978) mengikuti konsep Mobley (1977) yang

membuat sebuah model perantara yang menghubungkan kepuasan kerja

dengan intensi turnover melalui tiga aspek. Ketiga aspek tersebut, yaitu

adanya pemikiran untuk keluar, keinginan mencari alternatif pekerjaan

atau alternatif lain yang membuat individu mempunyai keinginan untuk

keluar, dan keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Skala Mobley,

Horner dan Hollingsworth (1978) juga sudah pernah digunakan di

Indonesia oleh Purba (2015) dengan koefesien skala sebesar 0,82 dengan

menggunakan tiga item intensi turnover. Purba et al. (2016) juga

menggunakan kembali skala Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978)

dengan tiga item yang memiliki koefesien alfa sebesar 0,79.

Oleh karena itu, penelitian sekarang menggunakan skala Mobley,

Horner dan Hollingsworth (1978) dengan tiga item skala intensi turnover


18

sebagai alat ukur untuk variabel dependent. Skala ini digunakan karena

adanya kesuaian dengan teori yang digunakan oleh peneliti dan adanya

koefesien yang baik. Selain itu, skala ini juga merupakan model yang

paling sederhana dari skala intensi turnover daripada model lainnya.

B. Family Embeddedness

1. Pengertian Family Embeddedness

Family embeddedness merupakan persepsi karyawan terhadap

keterikatan keluarga dengan perusahaan yang terlihat dari adanya

kesesuaian nilai, hubungan keluarga karyawan yang baik terhadap

perusahaan atau rekan kerja, dan tidak adanya pengorbanan yang

diterima oleh keluarga (Ramesh dan Gelfand, 2010). Menurut Purba

(2015) Family embeddedness merupakan hubungan keluarga terhadap

perusahaan dan komunitasnya. Purba et al. (2016) juga menyatakan

bahwa family embeddedness merupakan sejauh mana keluarga dapat

menjadi faktor dalam mengikat karyawan di organisasi dan komunitas.

Judge dan Ilies (2004) mengungkapkan bahwa Family embeddedness

dapat mempengaruhi pengambilan keputusan pada karyawan untuk

meninggalkan perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti menyimpulkan bahwa Family

embeddedness merupakan persepsi karyawan mengenai hubungan

keluarganya terhadap perusahaan yang terlihat dari kesesuaian nilai-

nilai keluarga dengan perusahaan dan tidak adanya pengorbanan yang

diterima oleh keluarga.


19

2. Dimensi Family Embeddedness

Menurut Ramesh dan Gelfand (2010) Family embeddedness

mempunyai tiga dimensi, yaitu:

a. Family Fit

Family Fit merupakan bagaimana persepsi keluarga terhadap

perusahaan apakah perusahaan tersebut sesuai untuk

individu/anggota keluarganya. Family fit juga merupakan

kesesuaian nilai keluarga dengan nilai perusahaan dan komunitas

(Purba, 2015).

b. Family Links

Family Links merupakan bagaimana anggota keluarga memiliki

hubungan yang baik dengan perusahaan. Menurut Purba (2015)

family links merupakan kuantitas dan kualitas hubungan keluarga

dengan perusahaan dan komunitas.

c. Family Sacrifice

Family Sacrifice merupakan apa yang harus dikorbankan keluarga

jika anggota keluarga mereka berpindah dari pekerjaanya. Purba

(2015) juga mengatakan bahwa family sacrifice merupakan

dimensi material sebagai pengorbanan psikologis anggota keluarga

yang meninggalkan perusahaan atau keluarga kehilangan sesuatu

jika anggota keluarga mereka meninggalkan perusahaan.


20

3. Dampak Family Embeddedness

Family embeddedness dapat mempengaruhi karyawan dan

perusahaan. Family embeddedness pada perusahaan dapat

mempengaruhi individu dalam mengambil keputusan untuk tetap

tinggal atau meninggalkan perusahaan (Ramesh dan Gelfand, 2010;

Wasti, 2002). Perusahaan yang mendorong hubungan sosial antara

keluarga karyawan dengan rekan kerja di perusahaan dapat

menyebabkan adanya peningkatan interaksi antara keluarga dengan

perusahaan (Ramesh dan Gelfand, 2010). Family embeddedness juga

digunakan untuk mengembangkan karir karyawan. Perusahaan harus

mencoba menjangkau keluarga karyawannya dengan membuat sebuah

event tertentu. Event ini membuat keluarga karyawan lebih lekat

dengan perusahaan, sehingga anggota keluarganya tetap tinggal di

perusahaannya (Ramesh et al., 2010; Orthner & Pittman, 1986 dalam

Purba, 2015).

Family embeddedness juga berdampak pada intensi turnover.

tingginya tingkat family embeddedness membuat karyawan tetap

tinggal di perusahaannya (Ramesh dan Gelfand, 2010). Individu yang

mempunyai family embeddedness akan menghasilkan hubungan yang

lebih dalam lagi pada perusahaan dan menciptakan perasaan positif

individu pada perusahaannya (Ramesh dan Gelfand, 2010; Purba,

2015). Hal ini berarti ketika individu memiliki perasaan yang positif

terhadap perusahaan, maka ia akan tetap tinggal dalam perusahaan.


21

Menurut Ramesh dan Gelfand (2010) ketika tingkat family

embeddedness pada individu rendah, maka ia akan meninggalkan

perusahaan.

4. Pengukuran Konstruk Family Embeddedness

Dalam pengukuran konstruk family embeddedness menggunakan

skala family embeddedness yang dibuat oleh Ramesh dan Gelfand

(2010). Proses pembuatan skala family embeddedness berawal dari

penelitian sebelumnya yang memberikan saran untuk melihat

bagaimana pengaruh keluarga pada pekerjaan. Skala ini pertama kali

digunakan di negara India dan Amerika Serikat. Ramesh dan Gelfand

(2010) melakukan wawancara dengan tiga manager perusahaan di

India untuk menerapkan konsep family embeddedness. Ramesh dan

Gelfand (2010) memasukkan faktor family embeddedness dengan

menggunakan skala job embeddedness dari Mitchell, Holtom, Lee,

Sablynski, dan Erez (2001). Setelah itu, Ramesh dan Gelfand (2010)

menyeleksi semua item dari job embeddedness (termasuk item family

embeddedness) kedalam sembilan dimensi job embeddedness. Semua

item family embeddedness diurutkan dengan dimensi yang benar.

Sampel dari item family fit yaitu keluarga saya bangga karena saya

dapat bekerja di perusahaan ini. Sampel dari item family links seperti

banyak rekan kerja yang mengenal anggota keluarga saya. Sampel

item family sacrifice yaitu saya akan merugikan nama baik keluarga

apabila saya meninggalkan perusahaan ini. Item-item family


22

embeddedness ini mempunyai reliabilitas 0,66 pada sampel di Amerika

Serikat dan 0,75 pada sampel di India.

Perkembangan skala family embeddedness kemudian digunakan

kembali pada oleh Purba (2015; 2016). Purba (2015) membuat 23 item

family embeddedness yang diadaptasi dari skala employee

embeddedness oleh Lee, Mitchell, Sablynski, Burton, dan Holtom

(2004). Purba (2015) menggunakan 6 dimensi untuk family

embeddedness dengan skala final terdiri dari lima item family fit pada

perusahaan, empat item family links pada perusahaan, tiga item family

sacrifice pada perusahaan, empat item family fit pada komunitas, tiga

item family links pada komunitas, dan empat item family sacrifice pada

komunitas. Purba (2015) menunjukkan bahwa koefesian alfa

menunjukkan bahwa family embeddedness pada perusahaan sebesar

0,78 dan family embeddedness pada komunitas sebesar 0,84. Selain itu,

Purba et al. (2016) menunjukkan hasil koefesien alfa pada on-the-job

embeddedness aspek fit sebesar 0,86, aspek links sebesar 0,80, dan

aspek sacrifice sebesar 0,70. Sedangan koefesien alfa pada off-the-job

embeddedness sebesar 0,91 pada aspek fit dan links, serta pada aspek

sacrifice sebesar 0,83.

Berdasarkan perkembangan skala yang ditunjukkan oleh penelitian

sebelumnya maka peneliti sekarang menggunakan skala family

embeddedness yang diadaptasi dari penelitian oleh Ramesh dan

Gelfand (2010) yang terdiri dari delapan item dengan koefsien alfa


23

sebesar 0,75. Skala ini dapat digunakan oleh peneliti karena sesuai

dengan teori yang dipakai oleh peneliti dan koefesien alfa yang cukup

baik. Selain itu, skala pengembangkan Ramesh dan Gelfand (2010) ini

merupakan penelitian pertama yang memunculkan faktor keluarga

dengan menggunakan uji penelitian yang sederhana. Uji penelitian

skala akan dilakukan secara sederhana untuk melihat bagaimana

hubungan family embeddedness terhadap intensi turnover.

C. Generasi Y

1. Pengertian Generasi Y

Generasi Y merupakan generasi yang terdiri dari sekelompok

individu yang lahir antara tahun 1980 sampai 1994 (McCrindle, N.D

dalam Pardinata dan Respati, 2014). Menurut Ratnaningsih dan Prasetyo

(2017) generasi Y juga dikenal sebagai generasi net atau generasi

millennial saat ini yang jumlahnya semakin bertambah di dunia kerja.

Martin (2005) menyatakan bahwa generasi Y seringkali mengejutkan para

manajer perusahaan karena adanya keinginan generasi Y yang

berkomitmen jangka panjang dengan perusahaan, akan tetapi mereka

cenderung hanya bertahan 1 tahun terhadap pekerjaannya. Hal ini jika

dilihat dari sisi career stage berada tahapan wajar, karena generasi Y

masih berada di tahap exploration yang terjadi pada usia 15-25 tahun

dimana individu berusaha mencari gambaran mengenai pekerjaan,

memilih alternatif karir, memilih pekerjaan dan mulai bekerja (Sharf, 2006

dalam Pardita et al., 2014).


24

2. Karakteristik Generasi Y

Swiggard (2011) menyatakan bahwa generasi Y memiliki

kecenderungan 2 kali lebih besar daripada generasi X untuk keluar dari

pekerjaannya setelah 1 tahun bekerja. Hal ini juga setara dengan Meister

(2012) yang menyatakan bahwa generasi Y akan bertahan di organisasi

kurang dari 3 tahun. generasi Y memiliki nilai kerja yang berbeda dengan

generasi lainnya, yaitu generasi Y mempunyai keinginan untuk tumbuh

dan berkembang, meningkatkan minat dalam hidupnya untuk

menyeimbangkan kehidupan-pekerjaan, menyukai tantangan dan

perubahaan dalam pekerjaan, dan keinginan untuk melakukan interaksi

sosial di tempat kerja (Treuren & Anderson, 2010). PrincentonOne (2011)

menyatakan bahwa generasi Y memiliki ciri-ciri, yaitu optimistis dan

memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap pekerjaanya. Setara dengan

Solnet dan Hood (2008) menyatakan generasi Y memiliki karateristik

mudah mengekspresikan pendapat, mandiri, menginginkan umpan balik

dan pengakuan, serta memiliki gaya hidup yang cepat dan praktis.

Steelcase, Inc. (2011) juga menunjukkan ciri dari generasi Y dalam

lingkungan kerja yang aktif, fleksibel terhadap lingkungan pekerjaan

dengan menggunakan kemajuan teknologi, dan adanya kemampuan dalam

menyeimbangan pekerjaan-kehidupan (work-life balance).


25

D. Dinamika Hubungan Family Embeddedness dengan Intensi Turnover

pada karyawan Generasi Y

Generasi Y merupakan individu yang memiliki kesadaran sosial

yang tinggi. Steelcase Inc. (2011) menunjukkan bahwa secara sosial 83%

generasi Y mempercayai perusahaannya atau bertanggung jawab terhadap

lingkungannya. Hal ini menunjukkan bahwa generasi Y memiliki

karakteristik penting untuk menyeimbangkan pekerjaan-kehidupannya.

generasi Y selalu memanfaatkan waktu mereka dengan cara yang

bermakna, sehingga ada keseimbangan antara pekerjaan-kehidupannya di

lingkungan. Menurut Steelcase Inc. (2011) generasi Y juga merupakan

generasi yang mudah bosan di lingkungan pekerjaan, sehingga perusahaan

perlu menciptakan hubungan afeksi yang mendalam terhadap

karyawannya melalui kegiatan sosial yang mengikut sertakan keluarga (Ng

& Sarensen, Inpress dalam Holtom & O’Neill, 2004). Hal ini akan

menciptakan karyawan mempunyai emosi positif terhadap keluarga

tentang perusahaannya.

Menurut Ramesh dan Gelfand (2010) peran keluarga sangat penting

bagi karyawan untuk mengambil keputusan. Keluarga juga dapat

berdampak pada intensi turnover (Lee dan Maurer, 1999; March & Simon,

1958; Mobley. 1982). Keluarga dalam budaya kolektif memiliki hubungan

yang lebih dekat dengan anggota keluarganya daripada budaya

individualis (Ramesh & Gelfand, 2010). Family embeddedness merupakan

hubungan anggota keluarga pada perusahaan yang diprediksi melalui


26

persepsi karyawan yang mempengaruhi karyawan tersebut dalam

mengambil keputusan untuk tetap tinggal atau meninggalkan perusahaan

(Ramesh & Gelfand, 2010).

Family embeddedness memiliki tiga dimensi yaitu fit, links, dan

sacrifice. Fit merupakan bagaimana persepsi karyawan terhadap

kesesuaian nilai-nilai keluarga dengan nilai di perusahaan tempat anggota

keluarganya bekerja. Links merupakan bagaimana persepsi karyawan

mengenai hubungan keluarga dengan perusahaan atau rekan kerja anggota

keluarganya di perusahaan. Sacrifice merupakan persepsi karyawan

terhadap apa yang harus dikorbankan keluarga jika anggota keluarga

mereka keluar dari pekerjaannya.

Ketika Family embeddedness yang tinggi pada karyawan akan

menunjukkan bahwa individu merasa nilai-nilai perusahaannya sesuai

dengan nilai-nilai keluarganya. Individu juga merasa bahwa keluarganya

mempunyai relasi yang baik dan dekat dengan orang-orang di

perusahaannya atau rekan kerja anggota keluarganya di perusahaan. Selain

itu, individu merasa bahwa keluarganya tidak akan mendapatkan kerugian

ketika anggota keluarganya tidak meninggalkan perusahaannya.

Sedangkan ketika individu memiliki family embeddedness yang

rendah maka terlihat ketika individu merasa bahwa nilai-nilai di

perusahaan tidak sesuai dengan nilai-nilai keluarganya. Individu merasa

bahwa keluarganya tidak memiliki relasi yang dekat dengan orang-orang

di perusahaan atau rekan kerjanya. Selain itu, karyawan merasa bahwa


27

keluarganya akan mengalami kerugian atau pengorbanan ketika anggota

keluarganya keluar dari perusahaan. Ketika individu merasa bahwa tidak

ada kesesuaian nilai, kurangya relasi, dan adanya kerugian baik material

maupun psikis, maka tingkat intensi turnover akan tinggi pada perusahaan.

Intensi turnover merupakan proses pemikiran individu untuk

membuat keputusan keluar dari perusahaan atau tetap tinggal di

perusahaan dan adanya keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan.

Individu yang memiliki family embeddedness yang tinggi maka ia akan

tetap tinggal di perusahaan. Individu yang sudah cocok dengan perusahaan

cenderung tidak mempunyai pemikiran untuk keluar dari pekerjaannya.

Individu juga tidak akan memiliki niatan atau keinginan untuk mencari

pekerjaan alternatif, sehingga ia tidak memiliki keinginan untuk

meninggalkan perusahaan atau tetap tinggal di perusahaan. Hal ini setara

dengan Ramesh dan Gelfand (2010) dan Purba (2015) yang menyatakan

bahwa individu dapat menghasilkan hubungan yang lebih dalam lagi pada

perusahaan dan menciptakan perasaan positif individu pada perusahaannya

ketika mempunyai kesesuaian nilai, relasi yang baik dengan perusahaan

atau komunitasnya, sehingga individu akan tetap memutuskan untuk

tinggal di perusahaannya.

Sedangkan individu yang ingin meninggalkan perusahaannya terlihat

ketika individu mulai mempunyai pemikiran untuk keluar dari

pekerjaannya. Selanjutnya individu mulai mempunyai keinginan untuk

mencari alternatif pekerjaan lainnya, sehingga ia cenderung mempunyai


28

keinginan untuk memutuskan meninggalkan perusahaannya. Ketika

individu yang mempunyai family embeddedness rendah, individu

cenderung tidak mempunyai perasaan yang positif terhadap perusahaan,

sehingga individu memutuskan untuk keluar dari perusahaan (Ramesh dan

Gelfand, 2010).


29

Bagan 1. Hubungan Family Embeddedness dengan Intensi Turnover pada

Karyawan Generasi Y

Adanya persepsi terhadap kesesuaian nilai

keluarga dengan perusahaan. Persepsi

karyawan bahwa keluarga mempunyai

hubungan dengan perusahaan dan rekan

kerja anggota keluarganya di perusahaan.

Karyawan mempunyai persepsi bahwa

keluarga tidak mengalami kerugian atau

pengorbanan.

Adanya persepsi ketidaksesuian nilai

keluarga dengan perusahaan. Persepsi

karyawan bahwa keluarga tidak

mempunyai hubungan dengan

perusahaan dan rekan kerja anggota

keluarganya di perusahaan. Karyawan

tidak mempunyai persepsi bahwa

keluarga tidak mengalami kerugian atau

pengorbanan.

Karyawan tidak mempunyai pemikiran

untuk keluar, tidak ada keinginan untuk

mencari alternatif pekerjaan, dan adanya

keinginan tetap tinggal di perusahaan

Karyawan mempunyai pemikiran untuk

keluar, adanya keinginan untuk mencari

alternatif pekerjaan, dan keinginan untuk

meninggalkan perusahaan

Intensi Turnover Rendah

FAMILY EMBEDDEDNESS

Tinggi Rendah

Intensi Turnover Tinggi

Generasi Y yang memiliki keseimbangan

pekerjaan-kehidupan, akan tetapi mudah

bosan dengan pekerjaannya maka

perusahaan menciptakan kegiatan

Generasi Y yang kurang dapat memiliki

menyeimbangkan pekerjaan-kehidupan, dan

mudah bosan dengan pekerjaannya. Akan

tetapi perusahaan tidak menciptakan kegiatan


30

E. Hipotesis

Berdasarkan dinamika variabel diatas, peneliti merumuskan

hipotesis sebagai berikut ada hubungan negatif antara family

embeddedness dengan intensi turnover pada karyawan generasi Y. Hal ini

berarti semakin baik hubungan antara keluarga karyawan dengan

perusahaan maka semakin rendah intensi turnover pada karyawan generasi

Y. Sebaliknya semakin rendah hubungan antara keluarga karyawan dengan

perusahaan maka semakin tinggi intensi turnover pada karyawan generasi

Y.


31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan secara kuantitatif dengan

menekankan analisinya pada data-data numerikal (angka) dan diolah

dengan metode statistika (Supriyono, 2012). Desain penelitian ini adalah

survei, karena sifatnya yang relatif sederhana dan memberikan

kemungkinan untuk mengidentifikasi keadaan populasi yang diambil

melalui sample yang representatif (Supratiknya, 2015). Jenis penelitian

yang digunakan adalah penelitian korelasi. Penelitian korelasi merupakan

tipe penelitian yang ingin mengetahui hubungan antara family

embeddedness dengan intensi turnover.

B. Variabel Penelitian

Penelitian ini memiliki dua variable yang akan diteliti, yaitu

1. Variabel Independent (X) : Family Embeddedness

2. Varibel Dependent (Y) : Intensi Turnover

C. Definisi Operasional

1. Family Embeddedness

Family Embeddedness adalah persepsi karyawan mengenai

hubungan keluarga karyawan dengan perusahaan atau rekan kerjanya

yang dilihat dari adanya kesesuaian nilai dan tidak adanya

pengorbanan material maupun psikologi yang diterima oleh keluarga


32

karyawan. Pengukuran mengenai family embeddedness menggunakan

skala family embeddedness yang diadaptasi dari Ramesh dan Gelfand

(2010) oleh peneliti. Skala family embeddedness memiliki tiga dimensi

yaitu fit, links, dan sacrifice. Alat pengumpulan data yang digunakan

dalam instrument family embeddedness dengan menggunakan survei

berupa kuisoner.

Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala family embeddedness,

maka menunjukkan semakin tinggi pula family embeddedness pada

tiap dimensinya. jika semakin rendah skor tiap dimensi pada skala

family embeddedness, maka menunjukkan semakin rendah pula family

embeddedness tiap dimensinya.

2. Intensi Turnover

Intensi Turnover adalah pemikiran karyawan secara sadar untuk

meninggalkan perusahaannya karena adanya pemikiran untuk keluar

dan adanya keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan yang lain.

Pengukuran mengenai intensi turnover menggunakan skala intensi

turnover dari Mobley Horner & Hollingsworth (1978). Skala ini terdiri

dari tiga aspek Intensi Turnover, yaitu:

a. Karyawan yang berpikir untuk berhenti bekerja atau keluar dari

pekerjaannya karena adanya ketidakpuasan kerja.

b. Intensi atau keinginan karyawan untuk mencari alternatif

pekerjaan lain.


33

c. Intensi atau keinginan karyawan untuk meninggalkan

pekerjaannya.

Semakin tinggi skor pada skala intensi turnover, maka

menunjukkan semakin tinggi pula intensi turnover pada karyawan. jika

semakin rendah skor pada skala intensi turnover, maka semakin rendah

pula intensi turnover pada karyawan.

D. Subjek Penelitian

Populasi merupakan keseluruhan jumlah dan karakteristik atau

sifat yang dimiliki oleh subjek penelitian (Sugiyono, 2012). Dalam

penelitian ini, subjek yang digunakan adalah karyawan pada generasi Y

yang bekerja di suatu perusahaan minimal mempunyai masa kerja 1 tahun.

Karyawan pada generasi Y merupakan karyawan yang lahir pada rentang

tahun 1980 – 1998 yang memiliki kreatifitas, kesadaran sosial yang tinggi,

mudah merasa bosan tetapi memiliki kemampuan untuk mengerjakan

tugas lebih dari satu yang baik dan ada kemauan untuk mempelajari hal-

hal yang baru (Steelcase Inc., 2011). Pada penelitian ini, kriteria karyawan

yang digunakan merupakan karyawan generasi Y yang berkerja minimal

satu tahun di perusahaan. Hal ini berkaitan dengan intensi kegiatan yang

ada di perusahaan. Menurut hasil wawancara peneliti dengan salah satu

karyawan perusahaan X pada bulan Februari 2018 menyatakan bahwa

setiap tahunnya perusahaan melaksanakan suatu kegiatan untuk

karyawannya dalam bentuk bermacam-macam seperti salah satunya

Family Gathering. Subjek dalam penelitian ini juga memiliki rentang usia


34

20 – 38 tahun. Proses pengambilan subjek yang dilakukan oleh peneliti

dengan melihat apa saja kegiatan yang pernah di ikuti oleh karyawan yang

berkaitan dengan keluarganya di perusahaan. Kegiatan karyawan ini

sebagai data demografi untuk peneliti dalam melihat hubungan Family

Embeddedness pada generasi Y di perusahaan.

Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian

ini menggunakan metode purposive sampling yaitu merupakan teknik

pengambilan anggota untuk sampel dari populasi yang dilakukan

berdasarkan pertimbangan khusus sesuai dengan kriteria dalam penelitian

(Supratiknya, 2014). Peneliti melakukan pengambilan sampel data dengan

melihat kriteria yang ada pada data demografi yang diberikan melalui

pengisian kuisoner secara online maupun hardcopy kepada beberapa

perusahaan.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

1. Metode Pengambilan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei dengan

menggunakan skala penelitian. Metode survei yang dilakukan dalam

penelitian ini dengan menyebarkan skala penelitian berupa hardcopy

maupun online dengan googleform terhadap karyawan generasi Y di

beberapa perusahaan. Skala yang digunakan oleh penelitian ini adalah

skala family embeddedness dari Ramesh dan Gelfand (2010) dan skala

intensi turnover dari Mobley, Horner & Hollingsworth (1978) yang

terdiri dari beberapa instrument.


35

2. Alat Pengambilan Data

Alat yang digunakan dalam pengambilan data penelitian ini adalah

skala. Skala ini merupakan sebuah alat pengambilan data yang terdiri

dari instrument berupa pernyataan atau pertanyaan dari atribut yang

diukur dalam penelitian (Azwar, 2016). Skala yang digunakan dalam

pengambilan data penelitian ini adalah skala family embeddedness dan

skala intensi turnover.

a. Skala Family Embeddedness

Skala family embeddedness disusun berdasarkan teori dari

Ramesh dan Gelfand (2010) yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu

family fit, family links, dan family sacrifice. Skala family

embeddedness menggunakan skala likert dalam penyebarannya.

Item pada masing-masing skala menggunakan empat kategori

jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS),

Sangat Tidak Setuju (STS). Peneliti tidak memberikan kategori

jawaban netral karena untuk menghindari response set of middle

category yang merupakan kecenderungan responden untuk

memilih jawaban kategori tengah. Kecenderungan ini

menunjukkan ketidakpastian respon dan dapat menurunkan

validitas item pada skala yang digunakan (Supratiknya, 2014).

Berikut merupakan table distribusi item dan pemberian skor

skala family embeddedness:


36

Tabel 1.

Distribusi Item Skala Family Embeddedness

No Dimensi

Family

Embeddedness

Indicator Item Jumlah %

Fav Unf

av

1 Family Links Hub atasan-keluarga

Rekan kerja

Hub keluarga-rekan

kerja

3

(5,8,9)

- 3 37,5

2 Family Fit Perusahaan sesuai

Atasan sesuai

Perasaan bangga

3

(4,6,11)

- 3 37,5

3 Family

Sacrifice

Kerugian

Beban biaya

1 (10)

1 (7) 2 25

Total 7 1 8 100%

Tabel 2.

Pemberian Skor Skala Family Embeddedness

Respon Pernyataan Favorable Unfavorable

Sangat Setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak Setuju 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4

Proses adaptasi skala family embeddedness Ramesh dan

Gelfand (2010) ke bahasa Indonesia oleh peneliti dilakukan

berdasarkan metodelogi lintas budaya oleh Brislin (2000). Pertama,

langkah yang dilakukan oleh peneliti menerjemahkan secara

mandiri ke bahasa Indonesia oleh Sarjana Sastra Inggris (educated

translation) yang bekerja di bagian Training and Development

Staff Alvian Made. Kemudian Steffani Dian P seorang Sarjana

Pendidikan Bahasa Inggris yang bekerja sebagai Guru Bahasa


37

Inggris menerjemahankan Indonesia ke Inggris kembali. Proses

terakhir memadukan hasil penerjemahan (blind back-translation)

oleh Tabhita Dwi A seorang Sarjana Pendidikan Bahasa Inggris.

b. Skala Intensi Turnover

Skala intensi turnover disusun berdasarkan teori dari

Mobley, Horner & Hollingsworth (1978) yang terdiri dari tiga

aspek, yaitu adanya pemikiran untuk keluar, mencari alternatif

pekerjaan, dan keinginan untuk meninggalkan organisasi. Skala

family embeddedness menggunakan skala likert dalam

penyebarannya. Item pada masing-masing skala menggunakan

empat kategori jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S),

Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Peneliti tidak

memberikan kategori jawaban netral pada skala untuk menghindari

response set of middle category yang menunjukkan adanya

ketidakpastian respon dan dapat menurunkan validitas item pada

skala yang digunakan (Supratiknya, 2014).

Berikut merupakan table distribusi item dan pemberian skor

skala Intensi Turnover:


38

Tabel 3.

Distribusi Item Skala Intensi Turnover

No Aspek Intensi

Turnover

Item Jumlah %

Fav Unfav

1 Adanya pemikiran

untuk keluar dari

perusahaan

1 (1) - 1 33,3

2 Mencari alternatif

pekerjaan

1 (2) - 1 33,3

3 Keinginan untuk

meninggalkan

perusahaan

1 (3)

- 1 33,3

Total 3 - 3 100%

Tabel 4.

Pemberian Skor Skala Intensi Turnover

Respon Pernyataan Favorable Unfavorable

Sangat Setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak Setuju 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4

Proses adaptasi skala intensi turnover oleh Mobley, Horner &

Hollingsworth (1978) ke bahasa Indonesia oleh peneliti dilakukan

berdasarkan metodelogi lintas budaya oleh Brislin (2000). Pertama,

langkah yang dilakukan oleh peneliti menerjemahkan secara

mandiri ke bahasa Indonesia oleh Sarjana Sastra Inggris (educated

translation) yang bekerja di bagian Training and Development

Staff Alvian Made. Kemudian Steffani Dian P seorang Sarjana

Pendidikan Bahasa Inggris yang bekerja sebagai Guru Bahasa

Inggris menerjemahankan Indonesia ke Inggris kembali. Proses


39

terakhir memadukan hasil penerjemahan (blind back-translation)

oleh Tabhita Dwi A seorang Sarjana Pendidikan Bahasa Inggris.

F. Validitas, Seleksi Item, dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas merupakan kualitas mendasar penilaian yang

menunjukkan sejauh mana suatu tes benar-benar mengukur atribut

psikologis yang akan diukur (Supratiknya, 2014). Peneliti

menggunakan validitas isi item untuk melihat sejauh mana kesesuaian

isi dan konstruk psikologis yang diukur. Validitas isi item dapat

diperoleh melalui analisis empiris dari seberapa relevannya ranah isi

sesuai dengan interpretasi dalam pemberian skor tiap item yang

diberikan.

Validitas isi item mengacu pada tema, pilihan kata, format atau

bentuk item, serta pertanyaan atau pernyataan yang digunakan dalam

tes (Supratiknya, 2014). Peneliti melakukan diskusi terkait isi item tes

dengan dosen pembimbing skripsi untuk melihat kesesuaian antara

kontrus psikologi dengan item-item yang akan diukur.

Validitas isi item dalam penelitian ini menggunakan analisis dari

expert judgment yang memiliki kompetensi di bidangnya. Peneliti

meminta bantuan dari dosen pembimbing skripsi dan beberapa dosen

Psikologi lainnya sejumlah 4 orang sebagai expert judgment validasi

skala penelitian. Kriteria dalam memberikan penilaian item dari skor

1-4 yang melihat kesesuaian antara indikator dengan aspek yang akan


40

kami diukur. Kategori penilaian menjadi dua atau dikotomis: (1 dan 2)

= Tidak relevan, diberi skor baru = 0; (3 dan 4) = Relevan, diberi skor

baru = 1. Kemudian menghtung IVI-I masing-masing item, yaitu: IVI-I

= (Jumlah penilai yang memberikan skor 3 atau 4)/Jumlah total

penilai. Item dipandang relevan jika mencapai skor ≥ 0,7.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala adaptasi

family embeddedness oleh Ramesh dan Gelfand (2010) yang

menunjukkan IVI-I bergerak antara 0,75 – 1. Oleh karena itu, item

pada skala family embeddedness dipandang relevan. Skala intensi

turnover di adaptasi dari skala intensi turnover oleh Mobley, Horner &

Hollingsworth (1978) yang menunjukkan IVI-I sebesar 1, sehingga

item skala tergolong relevan semua. Skala adaptasi yang digunakan

sudah melalui proses translation yang dilakukan oleh peneliti dibantu

dengan beberapa orang yang sudah ahli atau profesional dalam bidang

Bahasa Inggris untuk menyesuaikan tata bahasa atau kalimat item yang

akan digunakan. Proses validasi oleh expert judgment yang dilakukan

berlangsung dua kali penilaian untuk memastikan bahwa item-item

yang digunakan sudah relevan untuk diuji cobakan.

Supratiknya (2014) lebih lanjut menjelaskan bahwa indeks

validitas isi skala adalah rerata proporsi item-item yang mendapatkan

penilaian 3 atau 4 (atau skor baru 1) oleh semua penilai. Jika sebuah

skala disebut memiliki validitas isi yang baik maka IVI-S ≥ 0,90. Hasil

dalam penelitian ini menunjukkan bahwa validitas isi skala family


41

embeddeness sebesar 0,94, sedangkan validitas skala intensi turnover

sebesar 1. Hal ini menunjukkan bahwa skala yang susun oleh peneliti

memiliki validitas isi skala yang baik karena > 0,9.

2. Seleksi Item

Supratiknya (2014) menyatakan bahwa seleksi item digunakan

untuk memilih item-item yang akan dibentuk menjadi skala yang

bersifat homogen dan memiliki daya diskriminasi yang baik. Seleksi

item juga melihat sejauh mana item mampu membedakan satu sama

lain mana yang memiliki dan tidak memiliki atribut psikologi yang

akan diukur (Azwar, 2012). Dalam penelitian ini, peneliti melakukan

uji coba terhadap item terlebih dahulu sebelum mengambil data untuk

melihat apakah item yang digunakan reliabel atau tidak reliabel.

Metode seleksi item dilakukan setelah peneliti mendapatkan data dari

hasil uji coba dengan melihat nilai korelasi item total. Korelasi item

total digunakan untuk melihat item dari skala yang paling baik

mengukur konstruk yang sedang diukur (Supratiknya, 2014).

Dalam memilih item terdapat kriteria yang didasarkan pada nilai

korelasi item total dengan batasan rix ≥ 0,30. Item yang mencapai

koefesian korelasi minimum 0,3 daya bedanya dianggap memuaskan

atau cukup reliabel. Item yang memiliki nilai rix kurang dari 0,30

diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya beda yang rendah

atau tidak memuaskan. Pada masing-masing item dalam penelitian ini

sebagian besar item memiliki nilai rix 0,3 sampai 1. Korelasi item total


42

pada skala family embeddedness bergerak dari nilai rix sebesar 0,333 –

0,619. Sedangkan korelasi item total pada skala intensi turnover

bergerak dari nilai rix sebesar 0,781 – 0,879. Secara keseluruhan kedua

skala penelitian yang digunakan dinyatakan reliable dan semua item

tergolong bagus atau tidak ada item yang digugurkan.

Tabel 5.

Korelasi Item Total Skala Family Embeddedness dan Skala

Intensi Turnover

No

Item

Korelasi Item Total

Family Embeddedness

No

Item

Korelasi Item

Total Intensi

Turnover

Item4 .533 item1 .808

Item5 .594 item2 .879

Item6 .582 item3 .781

Item7 .333

Item8 .578

Item9 .619

Item10 .480

Item11 .531

3. Reliabilitas

Menurut Nunnally (dalam Supratiknya, 2014:206) reliabilitas

adalah ketepatan pengukuran tanpa menghiraukan atribut apa yang

diukur. Supratiknya (2014) menjelaskan bahwa reliabilitas berupa

konsistensi hasil pengukuran jika prosedur pengetesan dilakukan

berulangkali pada populasi atau kelompok yang sesuai dengan kriteria

subjek yang akan diteliti.


43

Item yang sudah memiliki skor akan dianalisis menggunakan

Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS for windows versi 22.

Kline (dalam Supratiknya, 2014:288) menyatakan bahwa koefisien

reliabilitas yang dipandang memuaskan yaitu ≥ 0,70 atau mendekati

1,00. Jika data tersebut memiliki reliabilitas yang memuaskan, maka

skala dikatakan bersifat homogen, reliabel, dan valid.

a. Skala Family Embeddedness

Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang

dikembangkan oleh Ramesh dan Gelfand (2010).

Tabel 6.

Reliabilitas Skala Family Embeddedness

Realibility Stastistic

Cronbach’s Alpha N

Family Embeddedness 0,815 8

Dari hasil tabel diatas, menunjukkan bahwa skor reliabilitas

skala family embeddedness menunjukkan koefisien Alpha

Cronbach sebesar 0,815. Hal ini berarti item dari skala family

embeddedness menunjukkan reliable (p>0,05).

b. Skala Intensi Turnover

Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang

dikembangkan oleh Mobley, Horner & Hollingsworth (1978).


44

Tabel 7.

Reliabilitas Skala Intensi Turnover

Realibility Stastistic

Cronbach’s Alpha N

Intensi Turnover 0,911 3

Dari hasil tabel diatas, menunjukkan bahwa skor reliabilitas

skala intensi turnover menunjukkan koefisien Alpha Cronbach

sebesar 0,911, yang berarti skala intensi turnover memiliki

reliabilitas yang tinggi (p>0,05).

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Dalam penelitian ini uji normalitas dilakukan untuk

mengetahui normalitas sebaran yang terdapat dalam perhitungan

statistik (Santoso, 2010). Persebaran data yang normal atau tidak

akan dilihat melalui nilai signifikansi. Apabila nilai signifikansi

suatu sebaran data lebih dari 0,05 (p>0,05) maka data dapat

dikatakan terdistribusi secara normal, sedangan apabila nilai

signifikansi suatu sebaran data kurang dari 0,05 (p<0,05) maka

data dapat dikatakan tidak terdistribusi secara normal (Santoso,

2010). Penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov dari

program SPSS for windows versi 22 untuk melakukan uji

normalitas.


45

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan

diantara dua variabel yang akan mengikuti garis lurus. Peningkatan

atau penurunan kuantitas suatu variabel akan diikuti secara linear

oleh peningkatan atau penurunan kuantitas variabel lainnya.

Apabila uji linearitas pada data menunjukkan p<0,05 maka data

tersebut dapat dikatakan linear, sebaliknya apabila uji linearitas

pada data menunjukkan p>0,05 maka data tersebut dapat dikatakan

tidak linear (Santoso, 2010). Uji linearitas penelitian ini dilakukan

dengan program SPSS for windows versi 22.

2. Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini dilakukan uji hipotesis untuk melihat

apakah ada hubungan antara family embeddedness dengan intensi

turnover. analisis penelitian ini menggunakan metode Spearman Rho

yang menghitung korelasi antara skor item dan skor total tes

khususnya pada jenis multi-point item, yaitu jenis item yang memiliki

kisaran skor 1-4 atau lebih (Kline, 1986; Crocker & Algina, 2008

dalam Supratiknya 2014). Metode Spearman Rho dilakukan apabila uji

asumsi tidak terpenuhi semuanya, yakni data berdistribusi tidak normal

dan linear. Sedangan apabila uji asumsi terpenuhi semuanya, maka uji

hipotesis dapat menggunakan teknik Pearson (Sarwono, 2006).

Hasil koefesien uji hipotesis bernilai -1 hingga +1, yang

menunjukkan arah hubungan tersebut positif atau negatif. Jika nilai


46

sig.<0.05, maka hipotesis nol penelitian ditolak atau ada hubungan

yang signifikan antar dua variabel. Sebaliknya, jika nilai sig.>0.05,

maka hipotesis nol penelitian diterima atau tidak ada hubungan yang

signifikan antar dua variabel (Santoso, 2010).


47

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dimulai dengan meminta surat izin penelitian dari Dekan

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dan Dosen Pembimbing

Skripsi dengan nomor 49a-b/DP-KP/Psi/USD/IV/2018. Selanjutnya peneliti

melakukan perizinan penelitian kepada HRD Pusat Perbelanjaan XA di

Yogjakarta dan Solo dengan melampirkan surat perizinan dari Fakultas

Psikologi.

Dalam penyebaran skala penelitian ini mendapatkan bantuan dari

HRD Pusat Perbelanjaan XA di Solo dalam membagikan skala kepada

karyawan yang sesuai dengan kriteria subjek penelitian. Setiap karyawan

mendapatkan satu eksemplar skala penelitian yang terdiri dari 11 pernyataan

skala family embeddedness dan skala intensi turnover. Penelitian yang

dilakukan pada karyawan Pusat Perbelanjaan XA di Solo dilaksanakan pada

19 April 2018 – 23 April 2018 dengan mendapatkan subjek sebanyak 48

subjek. Hasil data di Pusat Perbelanjaan XA di Solo ini digunakan dalam

penelitian sebagai data tryout untuk melihat apakah sample yang digunakan

menunjukkan adanya reliabilitas pada skala family embeddedness dan skala

intensi turnover, sehingga tidak ada seleksi item.

Penelitian yang dilakukan pada karyawan di Pusat Perbelanjaan XA di

Yogyakarta dilaksanakan pada 24 April 2018 – 27 April 2018. Dalam


48

penyebaran skala, penelitian ini mendapatkan bantuan dari HRD untuk

menyebarkan skala penelitian sebanyak 100 eksemplar kepada karyawan

Pusat Perb elanjaan XA di Yogyakarta yang sesuai dengan kriteria subjek

penelitian ini dan setiap individu mendapatkan satu eksemplar skala

penelitian. Hasil penyebaran data yang diperoleh dari karyawan Pusat

Perbelanjaan XA Yogyakarta sebanyak 76 subjek. Dalam penelitian ini juga

menggunakan googleform untuk menyebar skala di luar regional peneliti

seperti di Semarang, Jakarta, dll, sehingga data yang diharapkan bisa

mewakili populasi yang ada. Googleform skala penelitian ini dilaksanakan

pada 9 Mei 2018 – 23 Mei 2018. Hasil data yang diperoleh melalui

googleform ialah sebanyak 79 subjek. Dalam penyebaran data terdapat skala

penelitian yang tidak terisi dan tidak kembali karena adanya keterbatasan

subjek dan kesalahan dalam pengisian.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini menggunakan subjek sejumlah 155 orang. Subjek dalam

penelitian ini merupakan karyawan generasi Y yang berusia di rentang 20 -38

tahun. Dalam mendeskripsikan subjek berdasarkan data demografisnya yakni:

Usia, Jenis Kelamin, Masa Kerja, dan Kegiatan di Perusahaan. Deskripsi ini

digunakan untuk memastikan apakah seluruh subjek memiliki hal penting

tersebut dalam hubungannya dengan family embeddedness. Berikut data

demografis subjek yang sudah memenuhi syarat dan akan diolah yang

disajikan dalam bentuk tabel:


49

Tabel 8.

Deskripsi data subjek berdasarkan usia

Usia Frekuensi Presentase

20 – 25 tahun 82 53%

26 – 31 tahun 60 39%

32 – 38 tahun 13 8%

Jumlah 155 100%

Jika dilihat berdasarkan usianya, jumlah subjek paling banyak

didominasi oleh usia 20 sampai 25 tahun yaitu sebanyak 82 orang diikuti oleh

subjek yang berusia 26 sampai 31 tahun sebanyak 60 orang, dan subjek pada

usia 32 sampai 38 tahun sebanyak 13 orang. Data penelitian ini menunjukkan

sebagian besar subjek yang ikut berpartisipasi dalam penelitian ini ialah usia

awal generasi Y. Hal ini setara dengan Steelcase.Inc (2011) yang

menunjukkan bahwa usia generasi Y antara 18 – 38 tahun.

Tabel 9.

Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 65 42%

Perempuan 90 58%

Jumlah 155 100%

Dari tabel diatas diketahui bahwa subjek didominasi oleh jenis

kelamin perempuan yang berjumlah 90 orang dan memiliki presentase

sebesar 58% dari total subjek, sedangkan subjek penelitian yang berjenis

kelamin laki-laki berjumlah 60 orang dan memiliki presentase sebesar 42%

dari total subjek yang ada. Dalam penelitian ini dapat dikatakan bahwa

jumlah perbandingan jenis kelamin laki-laki dan perempuan seimbang.


50

Tabel 10.

Deskripsi data subjek berdasarkan masa kerja

Masa Kerja Frekuensi Presentase

1 – 2 tahun 83 53%

3 – 4 tahun 46 30%

5 – 6 tahun 26 17%

Jumlah 155 100%

Karyawan generasi Y sudah bekerja dalam periode waktu minimal 1

tahun sesuai dengan kriteria subjek penelitian. generasi Y memiliki rata-rata

masa kerja selama 18 bulan yang berbeda dari generasi sebelumnya (Asih

et.al, 2017). Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat dilihat bahwa seluruh

subjek penelitian telah bekerja di suatu perusahaan minimal selama 1 tahun.

Peneliti menganggap bahwa subjek yang bekerja dengan masa kerja pendek

memiliki kecenderungan untuk memutuskan meninggalkan perusahaan atau

tetap tinggal di perusahaan. Pada tabel juga menunjukkan masa kerja selama

1-2 tahun dimiliki oleh 83 subjek. Masa kerja 3-4 tahun dimiliki oleh 46

subjek, sedangkan masa kerja dengan intensitas 5-6 tahun dimiliki oleh 26

subjek penelitian.

C. Deskripsi Data Penelitian

Analisis terhadap deskripsi data hasil penelitian dilakukan untuk

mengetahui persepsi baik dan buruknya data dari family embeddedness dan

intensi turnover yang dimiliki oleh subjek penelitian. Deskripsi data tersebut

menunjukkan data teoretis dan data empiris yang dapat dilihat pada tabel

berikut ini:


51

Tabel 11.

Deskripsi Data Penelitian

Variabel Skor Teoretis Skor Empiris

Mean Skor

Min

Skor

Max

Mean Skor

Min

Skor

Max

Sig.

Family

Embeddedness

20 8 32 20,43 16 24 0,004

Intensi

Turnover

7,5 3 12 7,54 6 9 0,663

Tabel 12.

Deskripsi Kategori Skor Family Embeddedness

Kategori Frekuensi

Rendah X < 15 0

Sedang 15 ≤ X < 25 155

Tinggi X ≥ 25 0

Pada variabel family embeddedness yang memiliki mean teoretis

sebesar 20 dan mean empirisnya sebesar 20,43. Hasil one sample t-test untuk

skala tersebut memiliki nilai sig. 0,004 yang menunjukkan bahwa terdapat

perbedaan yang signifikan antara mean empiris dengan mean teoretis pada

variabel family embeddedness. Data diatas juga menunjukkan bahwa mean

empiris dan mean teoretis family embeddedness termasuk dalam kategori

sedang. berdasarkan skor kategori diatas, maka diperoleh 155 orang dengan

family embeddedness kategori sedang, dan pada kategori tinggi maupun

rendah tidak ditemukan frekuensi subjek penelitian.


52

Tabel 13.

Deskripsi Kategori Skor Intensi Turnover

Kategori Intensi

Turnover

Frekuensi

Rendah X < 6 0

Sedang 6 < X ≤ 9 155

Tinggi X ≥ 9 0

Berdasarkan data pada tabel 11, variabel Intensi Turnover memilih

mean teoretis sebesar 7,5 dan mean empirisnya sebesar 7,54 dengan hasil one

sample t-test yang menunjukkan nilai sig. sebesar 0,663. Hal ini menunjukkan

bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan

mean teoretis pada variabel intensi turnover. Data diatas juga menunjukkan

bahwa intensi turnover memiliki mean empiris dan mean teoretis yang

termasuk dalam kategori sedang. Berdasarkan skor kategori di atas, maka

diperoleh 155 orang dengan intensi turnover kategori sedang, dan pada

kategori tinggi maupun rendah tidak ditemukan frekuensi subjek penelitian.

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data

penelitian yang berasal dari populasi memiliki sebaran data yang

berdistribusi normal (Santoso, 2010). Pengujian ini menggunakan

Kolmogorov-Smirnov dari program SPSS for windows versi 22 yang

hasilnya disajikan melalui tabel berikut ini:


53

Tabel 14.

Hasil Uji Normalitas

Variabel Kolmogorov-Smirnov Signifikansi

Family

Embeddedness

0,130 0,000

Intensi Turnover 0,198 0,000

pada variabel family embeddedness uji normalitas dilakukan

dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov yang menghasilkan nilai

sebesar 0,130 (p=0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa sebaran

data untuk variabel family embeddedness yaitu tidak mempunyai

sebaran data yang normal.

Dari hasil perhitungan uji normalitas sebaran untuk variabel

intensi turnover dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov diperoleh

sebesar 0,198 (p=0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa sebaran

data untuk skala intensi turnover adalah tidak terdistribusi normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengecek apakah hubungan antar

variabel yang dianalisis dalam penelitian ini mengikuti garis lurus atau

tidak. Uji linearitas dalam penelitian ini dilakukan dengan program

SPSS forw windows versi 22. Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa

nilai F yang di peroleh family embeddedness sebesar 70,367 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,000. Jika nilai F yang diperoleh dengan

diikuti p<0,05 maka garis sebaran data dinyatan linear. Hal ini berarti


54

family embeddedness memiliki hubungan yang linear dengan variabel

dependent yaitu intensi turnover.

Tabel 15.

Hasil Uji Linearitas

F Sig.

Intensi Turnover dengan

Family Embeddedness

70,367 0,000

c. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan antara

variabel family embeddedness dengan intensi turnover. Pengolahan

data untuk uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode

teknik Spearman Rho Product Moment dengan uji one-tailed (taraf

signifikansi 0,01) menggunakan program SPSS for windows versi 22.

Berdasarkan hasil analisis teknik korelasi diperoleh bahwa

variabel family embeddedness memiliki korelasi (r) sebesar -554

dengan taraf signifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa ada

hubungan negatif antara family embeddedness dengan intensi

turnover. Hubungan tersebut memiliki makna berarti semakin baik

family embeddedness yang dimiliki oleh karyawan generasi Y, maka

semakin rendah intensi turnover yang di alami karyawan generasi Y.

Sebaliknya semakin buruk family embeddedness pada karyawan

generasi Y, maka semakin tinggi tingkat intensi turnover karyawan

generasi Y. Hasil analisa ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian

diterima.


55

Tabel 16.

Hasil Uji Hipotesis

Intensi

Turnover

Family

Embeddedness

Intensi Turnover Correlation

Coefficient

Sig. (1-

tailed)

N

1.000 -.544**

. .000

155 155

Family

Embeddedness

Correlation

Coefficient

Sig. (1-

tailed)

N

-.544**

1.000

.000 .

155 155

E. Pembahasan

Berdasarkan hasil uji korelasi antara family embeddedness dan intensi

turnover maka diperoleh hasil, yaitu family embeddedness memperoleh

koefesiensi korelasi yang termasuk kualitas dalam kategori sedang (r) -0,554

dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan

negatif yang signifikan antara family embeddedness dengan intensi turnover

secara langsung. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi family

embeddedness yang dimiliki oleh karyawan maka semakin rendah intensi

turnover, sebaliknya semakin rendah family embeddedness maka semakin

tinggi intensi turnover pada karyawan. Hubungan tersebut menunjukkan

bahwa hipotesis penelitian diterima. Keluarga sangat mempengaruhi

karyawan dapat terikat dengan perusahaan (Ng & Feldman, 2007). Menurut

Maerzt dan Griffeth (2004) menyatakan bahwa pengaruh keluarga pada awal


56

karir individu sangat besar untuk memutuskan pekerjaan apa yang akan

dilakukan oleh anggota keluarganya.

Penelitian Ramesh dan Gelfand (2010) juga menyatakan bahwa faktor

keluarga penting dalam hubungannya dengan keputusan karyawan untuk

meninggalkan atau tetap berada di perusahaan. Hal ini juga berkaitan bahwa

intensi turnover berhubungan dengan adanya suatu hubungan karyawan di

perusahaan dengan pekerjaannya atau komunitasnya (Robbins, 2017).

Karyawan yang mengikuti kegiatan di perusahaan akan menciptakan perasaan

positifnya terhadap pekerjaannya di perusahaan, sehingga karyawan akan

tetap engaged di perusahaan. Hubungan melibatkan afeksi yang mendalam

dan emosi positif dapat mengurangi niat individu untuk mengubah

pekerjaannya (Ng & Sorensen, In press; Viswesvaran, Sanchez & Fisher,

1999).

Penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa mean empiris lebih

tinggi dibandingkan mean teoretis sehingga subjek penelitian memiliki family

embeddednes yang tergolong cukup baik dan tidak terjadi permasalah dengan

teori. Hal ini ditunjukkan melalui variabel family embeddedness dengan mean

empiris sebesar 20,43 dan mean teoretis sebesar 20 yang termasuk kategori

sedang, dengan hasil one sample t-test yang menyatakan terdapat perbedaan

yang signifikan (p=0,004). Selain itu, mean empiris sebesar 7,54 juga hampir

sebanding dengan mean teoretis sebesar 7,5 pada variabel intensi turnover

yang tidak terdapat perbedaan signifikan. (p=0,663). Hasil ini memunculkan

masalah baru atau gap antara teori dengan hasil data yang diperoleh. Teori


57

intensi turnover yang diharapkan ialah tingkat intensi turnover yang terjadi

seharusnya rendah. Akan tetapi, pada hasil perolehan data penelitian

menunjukkan bahwa intensi turnover tergolong sedang. Hal ini berdampak

pada hipotesis penelitian yang menunjukkan hasil yang kurang sesuai dengan

yang diharapkan atau kondisi subjek penelitian tidak sesuai dengan konsep

teoritisnya. Oleh karena itu, hubungan yang diharapkan dalam penelitian ini

tidak sepenuhnya terpenuhi atau hanya tergolong sedang.

Hasil korelasi penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik family

embeddedness pada karyawan generasi Y maka intensi karyawan yang

melakukan turnover semakin rendah. Karyawan yang menilai skala family

embeddedness yang diterimanya sesuai dengan kondisinya di perusahaan

maka diasumsikan bahwa karyawan merasa mampu menciptakan perasaan

positifnya terhadap perusahaan karena adanya kesesuaian nilai, adanya

hubungan dengan komunitas, dan tidak mengalami kerugian sehingga

membuat karyawan untuk tetap engaged dengan perusahaan. Hal ini setara

dengan Holtom dan O’Neill (2004) yang menyatakan bahwa semakin besar

fit, jumlah links, dan tingkat sacrifice maka individu akan semakin embed

terhadap perusahaannya.

Sebaliknya ketika karyawan kurang memiliki family embeddedness pada

kondisinya saat ini terhadap perusahaan karena kurang adanya kesesuaian

nilai, kurangannya hubungan dengan komunitas, dan mengalami kerugian

baik material maupun psikis. Hal ini cenderung membuat karyawan memiliki

perasaan yang tidak senang dalam bekerjanya dengan perusahaan, sehingga


58

ketika karyawan merasa tidak senang dengan lingkungan perusahaan yang

berkaitan dengan pekerjaannya maka individu tersebut akan memilih untuk

melakukan turnover. Hal ini berhubungan juga dengan faktor demografi

karyawan yang berbeda-beda, sehingga individu cenderung mengidentifikasi

nilai-nilai dalam kelompok kerjanya dan rendahnya ikatan emosional dengan

rekan kerja yang menyebabkan individu cenderung untuk meninggalkan

perusahaan (Jackson, Brett, Sessa, Cooper, Julin & Peyronnin, 1991; Tsui,

Egan & O’Reilly, 1992).

Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian Purba et.al

(2016) yang tidak menemukan secara signifikan hubungan secara langsung

antara family embeddedness dengan intensi turnover melalui on-the-job

embeddedness. Akan tetapi, penelitian Purba et.al (2016) menemukan bahwa

ada hubungan negatif secara signifikan antara family embeddedness dengan

intensi turnover secara tidak langsung melalui on-the-job embeddedness.

Selain itu, hasil penelitian yang dilakukan ini juga sesuai dengan Ramesh dan

Gelfand (2010) yang menemukan faktor baru yaitu family embeddedness

yang berhubungan dengan intensi turnover. Ramesh dan Gelfand (2010)

mengungkapkan bahwa family embeddedness membantu perusahaan untuk

mempertahankan karyawan sehingga mengurangi tingkat turnover. Keluarga

yang memiliki hubungan yang baik terhadap perusahaan akan menilai

perusahaan dengan baik, dapat menjalin hubungan dengan karyawan lain, dan

memperoleh benefit dari pekerjaannya. Hal ini yang membuat keluarga


59

cenderung lebih suka tetap tinggal dan menerima benefit dari pekerjaannya

seperti asuransi kesehatan (Ramesh & Gelfand, 2010).

Dalam budaya kolektif seperti di Indonesia, setiap individu sangat

tergantung dengan orang lain dalam pemikiran, perasaan dan perilaku yang

dilakukan mereka sesuai dengan norma yang ada dalam lingkungan

kelompoknya (Markus & Kitayama, 1991). Hal ini menunjukkan bahwa

pendapat keluarga dalam ingroup seseorang sangat menentukan bagaimana

keputusan seseorang terhadap pekerjaannya (Purba et al., 2016). Penelitian

yang ada juga menyatakan bahwa keluarga mempengaruhi sikap dan perilaku

karyawan di lingkugan kerjanya (Kanter, 1997; Orthner & Pittman, 1986;

Ramesh et al., 2010; Wasti, 2002). Hal ini karena di budaya kolektif, individu

bekerja untuk kesejahteraan keluarga dan bukan berdasarkan kepentingan

pribadi yang membuat individu tetap engaged dengan perusahaan (Yang,

Chen, Choi, & Zou, 2000).

Purba et al. (2016) menyatakan bahwa family embeddedness

mempengaruhi niat karyawan untuk keluar dari perusahaan yang berarti

individu yang meninggalkan perusahaan juga meninggalkan komunitasnya

dan koneksi yang mereka miliki dengan perusahaan. Hal ini berarti hubungan

keluarga dalam komunitas lebih penting daripada keterikatan individu dalam

suatu komunitas (Feldman, Ng, & Vogel, 2012; Kiazad et al., 2015). Family

embeddedness juga memiliki dampak yaitu, menghasilkan hubungan yang

lebih dalam lagi pada perusahaan dan menciptakan perasaan positif individu

pada perusahaannya (Ramesh et.al, 2010; Purba, 2015). Dampak ini


60

menyebabkan karyawan memiliki keterikatan dengan perusahaan yang tinggi

dan perusahaan dapat mempertahakan karyawannya dengan kegiatan-

kegiatan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Mitchell, Holtom, Lee,

Sablynski & Erez (2001) menyarankan program untuk meningkatkan

performance individu, seperti pengembangan karyawan, program mentoring,

cuti, dll. Selain itu, perusahaan juga harus menciptakan sikap positif tentang

perusahaan terhadap keluarga karyawan supaya meningkatkan kelekatan

keluarga karyawan terhadap perusahaan (Ramesh & Gelfand, 2010).

Perusahaan yang memiliki karyawan generasi Y di dalamnya harus

mampu memberikan program yang tepat untuk mengikat karyawan tersebut

di perusahaan dengan kemungkinan adanya keterlibatan keluarga. Praktisi

SDM harus mampu menciptkan kegiatan yang meningkatkan kelekatan

keluarga terhadap perusahaan seperti family gathering. Pengaruh dari

program ini diharapkan berjangka panjang, sehingga meningkatkan motivasi

individu untuk tetap tinggal di perusahaan. Setara dengan Feldman et al.

(2007) yang menyatakan bahwa embeddedness sangat berhubungan dengan

bagaimana praktik SDM di perusahaan yang akan mempengaruhi karyawan

dalam memutuskan untuk tetap tinggal atau meninggalkan pekerjaannya.


61

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka

dapat disimpulkan bahwa semakin baik family embeddedness maka semakin

rendah intensi turnover karyawan dan semakin buruk family embeddedness

pada karyawan maka semakin tinggi intensi turnover di perusahaan. Family

embeddedness dengan intensi turnover memperoleh koefesien korelasi (r)

sebesar -0,554 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa terdapat hubungan secara negatif dan signifikan antara

family embeddedness dengan intensi turnover pada karyawan generasi Y.

Sehingga hipotesis dalam penelitian ini diterima tetapi tidak sepenuhnya

diterima atau hipotesis penelitian tergolong dalam kategori sedang.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, adanya

keterbatasan akses dari perusahaan atau melalui googleform yang membuat

penyebaran skala tidak maksimal karena peneliti tidak dapat membagikan

secara langsung kepada karyawan. Hal ini juga berkaitan dengan pengawasan

peneliti yang secara tidak langsung membuat beberapa responden tidak

mengisi skala sesuai dengan kriteria penelitian dan ada beberapa skala yang

hilang (tidak kembali dari perusahaan). Skala yang diisi melalui googleform

juga sebagian kemungkinan tidak sesuai dengan keadaan responden saat ini,


62

sehingga terjadi beberapa bias dalam pengisian respon pada item yang

diberikan. Kedua, terdapat data yang memiliki skor ekstrem sehingga

mempengaruhi persebaran data menjadi tidak normal dan hasil penelitian ini

tidak dapat digeneralisasikan. Ketiga, sulitnya mencari informasi mengenai

kegiatan apa saja yang diikuti karyawan dan keluarganya di perusahaan

tempat bekerjanya.

C. Saran

1. Bagi Perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian yang menyatakan bahwa ada hubungan

negatif antara family embeddedness dengan intensi turnover. Dalam

penelitian ini juga ditemukan bahwa subjek penelitian memiliki family

embeddedness yang tinggi dan intensi turnover yang tinggi, maka

disarankan supaya perusahaan tetap menjaga family embeddedness

karyawan melalui kegiatan-kegiatan atau program yang dilaksanakan oleh

perusahaan.

Tujuan adanya family embeddedness melalui kegiatan di perusahaan

karena family embeddedness mampu membuat karyawan untuk tetap

tinggal di perusahaan. Hal ini karena semakin embed individu terhadap

perusahaan maka semakin memunculkan emosi positif tentang perusahaan

terhadap keluarganya. Keluarga akan mempengaruhi karyawan untuk tetap

tinggal di perusahaan dan mendapatkan benefit dari pekerjaannya. Ketika

komponen family embeddedness yang dapat mempertahankan karyawan

yaitu Fit, Links, dan Sacrifice dapat dimiliki oleh individu melalui


63

kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan maka akan menjadi

pertimbangan karyawan dalam meninggalkan perusahaan.

Oleh karena itu, perusahaan juga harus menciptakan program-program

atau kegiatan yang membuat karyawan semakin engaged dengan

perusahaan melalui praktisi SDM dengan melibatkan keluarga dalam

perusahaan. Kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan bisa seperti acara

sosial atau family gathering, employee gathering, dan fleksibelitas jam

kerja dengan quality time untuk keluarga. Selain itu, perusahaan dapat

memberikan ruang gerak untuk karyawan menciptakan suasana yang

nyaman terhadap dirinya dengan pekerjaannya atau memberikan waktu

pada karyawan untuk berkumpul dengan karyawan lain seperti berbagi

informasi atau adanya kesamaan hobi antar karyawan.

2. Bagi Karyawan

Berdasarkan hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa karyawan

yang Generasi Y yang berusia 20 tahun sampai 25 tahun dan karyawan

yang memiliki masa kerja satu sampai dua tahun memiliki intensi turnover

yang tinggi, maka disarankan supaya karyawan mengikuti setiap kegiatan

yang dilaksanakan oleh perusahaan baik yang bersifat wajib atau tidak.

Karyawan harus merasakan dan mencoba mengikuti setiap kegiatan yang

dilaksanakan oleh perusahaan, supaya dapat memberikan emosi yang

positif tentang perusahaan terhadap keluarganya. Peningkatan intensitas

kegiatan yang dilakukan oleh individu setiap tahunnya akan

mempengaruhi afeksi yang lebih mendalam lagi dan emosi positif


64

terbentuk, sehingga karyawan cenderung tetap engaged dengan

perusahaan. Karyawan khususnya juga harus proaktif terhadap perusahaan

atau supervisor untuk mengikuti kegiatan atau memberikan usulan

kegiatan yang lebih baik berkaitan dengan mengikut sertakan keluarganya.

Hal ini akan membantu karyawan untuk mendapatkan benefit yang lebih

banyak, tidak hanya gaji secara material tetapi juga hal psikis seperti

membangun relasi dengan karyawan lain, sehingga menciptakan situasi

kerja yang nyaman dan tidak ada gap antar generasi maupun antar rekan

kerja di perusahaan.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti di masa depan diharapkan untuk mencari responden

yang lebih banyak atau berusaha supaya skala yang dikembalikan sesuai

dengan harapan yang diinginkan. Misalnya, peneliti membagikan secara

langsung kuisoner penelitian kepada karyawan dan dalam pengisian

ditunggu ditempat yang sama, sehingga kemungkinan tidak ada bias yang

terjadi atau tidak ada item yang terlewatkan dalam pengisian. Selain itu,

diharapkan juga peneliti tidak hanya menggunkan googleform saja dalam

pengambilan data untuk menghindari bias yang terjadi, misalnya

menggunakan hardcopy di yang sebarkan ke beberapa perusahaan.

Penelitian selanjutnya juga diharapkan untuk mencari responden atau

kriteria subjek yang memiliki tingkat intensi turnover yang tergolong

tinggi supaya hasil hipotesis yang diharapkan dapat sepenuhnya diterima

atau sesuai dengan teori yang mendasari.


65

Untuk penelitian selanjutnya juga dapat meneliti pengaruh setiap

dimensi dari family embeddedness terhadap intensi turnover terutama di

budaya kolektif. Peneliti selanjutnya juga diharapkan untuk melihat

terlebih dahulu demografi tempat tinggal karyawan yang nantinya dapat

mempengaruhi bagaimana persepsi karyawan dalam menjalin hubungan

dengan karyawan lain. Selain itu, peneliti selanjutnya juga dapat melihat

bagaimana pengaruh family embeddedness pada keputusan karyawan

untuk tetap tinggal di perusahaan melalui persepsi keluarganya.


66

DAFTAR PUSTAKA

Agung, S. (2010). Statistik Untuk Psikologi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma

Allen, D.G., Hancock, J.I., Vardaman, J.M., & Mickee, D.N. (2014). Analytical

mindsets in turnover research. Journal of Organizational Behavior 35, S61-

S86.

Asih, A.N., dan Zamralita. (2017). Gambaran Turnover Intention Pada Karyawan

Generasi Y di PT. XYZ (IT SOLUTION COMPANY). Jurnal Muara Ilmu

Sosial, Humaniora, dan Seni, 2 (1).

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bares, A. (2017). 2015 Turnover Rates by Industry.

http://www.compensationforce.com/2016/04/2015-turnover-rates-by-

industry.html. Data diunduh dari internet pada tanggal 20 September 2017

pada pukul 19.00 WIB.

Bares, A. (2017). 2016 Turnover Rates by Industry.

http://www.compensationforce.com/2017/04/2016-turnover-rates-by-

industry.html. Data diunduh dari internet pada tanggal 20 September 2017

pada pukul 19.00 WIB.

Carsten, J.M., dan Spector, P.E. (1967). Unemployment, Job Satisfaction, and

Employee Turnover: A Meta-Analytic Test of the Muchinsky Model. Journal

of Applied Psychology, 72 (3), 374-381.

Champoux, J.E. (2010). Organizational Behavior: Integrating Individuals, Group,

and Organization: 4 th Edition. Taylor & Francis Group, New York:

Routledge.

CH2M HILL, Inc. (2012). CH2M HILL Sustainability Report.

https://s1.q4cdn.com/838591571/files/doc_downloads/CH2M/Sustainability/C

H2M-HILL-Sustainability-Report-2012.pdf. Di unduh pada tanggal 12 Juni

2018.

Dalton D.R., & Todor W.D. (1979). Turnover Turned over: An Expanded and

Positive Perspective. The Academy of Management Review, 4(2), 225-235.


67

Dhetira, A. (2016). Mengapa Talenta Industri Finansial Tinggi Turnover?.

https://swa.co.id/swa/trends/business-research/mengapa-talenta-industri-

finansial-tinggi-turnover. Data diunduh di internet pada tanggal 8 Oktober

2017 pukul 11.00 WIB.

Feldman, D.C., Ng, T.W.H. (2007). Career: Mobility, Embeddedness, and Succes.

Journal of Management, 33 (3), 350-377.

Feldman, D.C., Ng, T.W.H., Vogel, R.M. (2012). Off-The-Job Embeddedness: A

Reconceptualization And Agenda For Future Research. Research in

Personnel and Human Resources Management, 31, 209-251.

Feng, W.C. (2003). The Turnover Intention and Job Hopping Behavior of Music

Teachers. Master of Business Administration.

Gelfand, M., Erez, M., & Aycan, Z. (2007). Cross – Cultural Organization Behavior.

The Annual Rewiew of Psychology, 58, 479 - 574.

Gideon, A. (2017). ISS Indonesia Serap 28 Ribu Baru Karyawan di 2016.

http://bisnis.liputan6.com/read/2933323/iss-indonesia-serap-28-ribu-baru-

karyawan-di-2016. Data diunduh di internet pada tanggal 7 Oktober 2017

pukul 20.15 WIB.

Gilmerl, U.H. (1966). Industrial Psychology USA: Mc Graw Hill Book Company Inc.

Graham, J. (2013). Understanding Generation Y, Culture and Workplace Trends.

https://myturnstone.com/blog/understanding-generation-y-culture-workplace-

trends/. Data diunduh pada tanggal 2 Juni 2018 pukul 20.00 WIB.

Griffeth, R.W., Hom, P.W., & Gaertner, S. (2000). A Meta-Analysis of Antecedents

and Correlates of Employee Turnover: Update, Moderator Tests, and

Research Implications for the Next Millennium. Journal of Management, 26

(3), 463-488. Kim, H., dan Kao, D. (2014). A meta-analysis of turnover

intention predictors among U.S. child welfare workers. Children and Youth

Services Review, 47, 214-223.

Hall, K.C. (2016). 5 Trends in Higher Ed Compensation: 2016 Compensation Data

Colleges & Universities Results Now Available.

http://blog.compdatasurveys.com/2016-compensation-data-colleges-results-

now-available. Data diunduh di internet pada tanggal 20 September 2017

pukul 19.30 WIB.

Hassan, M.U. (2012). The Relationship between Person Organization Fit, Person-Job-

Fit and Turnover Intention in Banking Sector of Pakistan: The Mediating Role


68

of Psychological Climate. International Journal of Human Resource Studies,

2 (3).

Hay Group. (2013). Retention study India press release Final.

https://www.haygroup.com/downloads/in/Retention%20study%20India%20pr

ess%20release%20Final.pdf. Data diunduh di internet pada tanggal 29

Agustus 2017 pukul 20.00 WIB.

Hidayat, T., Yusuf, M., & Karyanta, N.A. Organizational embeddedness, turnover

intentions, and voluntary turnover: The moderating effects of employee

demographic characteristics and value orientations.

Hom, P.W., Griffeth, R.W., & Sellaro C.L. (1984). The Validity of Mobley's (1977)

Model of Employee Turnover. Journal Organizational Behavior And Human

Performance 34, 141-174.

Issue Career. (2013). Ikat' Komitmen Karyawan, Atasi Turnover.

http://careernews.id/issues/view/2170-Ikat-Komitmen-Karyawan-Atasi-

Turnover. Data diunduh di internet pada tanggal 5 Oktober 2017 pukul 21.00

WIB.

Kim, H., dan Kao, D. (2014). A meta-analysis of turnover intention predictors among

U.S. child welfare workers. Children and Youth Services Review, 47, 214-223.

Kiazard, K., Hom, P.W., Holtom, B.C., & Newman, A. (2015). Job Embeddedness: A

Multifoci Theoretical Extension. Journal of Applied Psychology, 100 (3), 641-

659.

Lee T.W., & Maurer S.D. (1999). The Effects Of Family Structure On Organizational

Commitment, Intention To Leave And Voluntary Turnover. Journal of

Managerial Issues, 11 (4).

Lim, T.S. (2017). Indonesia Market Research Turnover 2011-2015.

https://www.slideshare.net/TSLim4/indonesia-market-research-turnover-

2011-2015. Data diakses di internet pada tanggal 7 September 2017 pada

pukul 20.30 WIB.

Mamalateo, M. (2012). Workforce Trends in Asia Pasific.

https://www.towerswatson.com/en/Insights/Newsletters/Asia-Pacific/points-

of-view/2012/workforce-trends-in-asia-pacific. Data diunduh dari internet

pada tanggal 7 September 2017 pukul 20.00 WIB.


69

Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., & Erez, M. (2001). Why People Stay: Using

Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Academy of Management

Journal, 44 (6), 1102-1121.

Mobley, W.H., Horner, S.O., & Hollingsworth A.T. (1978). An Evaluation of

Precursors of Hospital Employee Turnover. Journal of Applied Psychology,

63 (4), 408-414.

Mobley, W.H. (1986). Pergantian Karyawan Sebab Akibat dan Pengendaliannya. PT

Pustaka Binaman Pressido: Jakarta.

Nindyati, A.D. (2017). Pemaknaan Loyalitas Karyawan Pada Generasi Y (Studi Pada

Karyawan Di Indonesia). Journal of Psychological Science and Profesional, 1

(1).

Nolinske, T. Survey Research Yields Data on Employee Turnover.

https://www.nbrii.com/employee-survey-white-papers/survey-research-yields-

data-on-employee-turnover/. Data diunduh di internet pada tanggal 8 Oktober

2017 pukul 11.00 WIB.

Pawesti, R., dan Wikansari, R. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi

Turnover Pada Karyawan di Indonesia. Journal Ecopsy, 3 (2).

Pardinata, L., dan Respati, A. (2014). Perbedaan Job Embeddedness pada Generasi X

dan Generasi Y. Data diunduh di internet pada tanggal 21 Juni 2018 pukul

19.30 WIB.

Peltokorpi V., Allen, D.G., & Froese F. (2014). Organizational embeddedness,

turnover intentions, and voluntary turnover: The moderating effects of

employee demographic characteristics and value orientations. Journal of

Organizational Behavior.

Purba, D.E. (2015). Employess Embeddedness and Turnover Intentions: Exploring

the Moderating Effects of Commute Time and Family Embeddedness.

Makara Hubs-Asia, 19 (1): 39-51. doi:10.7454/mssh.vl9il.3472.

Purba, D.E. (2016). Antecedents of Turnover, Organizational Citizenship Behavior,

and Workplace Deviance: Empirical Evidence from Indonesia. Dissertation at

the Institute of Psychology, Erasmus University Rotterdam.

Purba, D.E., Oostrom, J.K., Born, M.Ph., Van der Molen, H.T., & Oei, T.P.S. (2016).

The Indirect Effects Of-The-Job Embeddedness And Family Embeddedness

On Turnover Intentions. Dissertation at the Institute of Psychology, Erasmus

University Rotterdam.


70

Putra M.T.P., & Prihatsanti U. (2016). Hub ungan Antara Beban Kerja dengan Intensi

Turnover Pada Karyawan Di Pt. “X”. Journal Empati, 5 (2), 3030-307.

Prahadi, Y.Y. (2015). Turnover Talent Tinggi, Ini Dia Pemicunya.

https://swa.co.id/swa/trends/management/turnover-talent-tinggi-ini-dia-

pemicunya-survei. Data diunduh di internet pada tanggal 7 Oktober 2017

pukul 20.00 WIB.

PricetonOne. (2011). Understanding Generation Y: What You Need to Know About

the Millennials. White Paper: PrincetonOne; Unified solutions for a talented

world.

Ramesh, A. (2007). Replicating and Extending Job Embeddedness Across Cultures:

Employee Turnover In India and The United States. Dissertation degree of

Doctor of Philosophy. University of Maryland.

Ramesh, A., dan Gelfand, M.J. (2010). Will They Stay or Will They Go? The Role of

Job Embeddedness in Predicting Turnover in Individualistuc and

Collectivistic Culture. Journal of Applied Psychology, 95, 807-823.

doi:10.1037/a0019464

Ratna, I.Z., dan Prasetyo, A.R. (2017). Work-Life Balance pada Generasi Y.

Prosiding Temu Ilmiah Nasional 2017: Mengelola dan Melejitkan Talenta

Gen Y di Era Digital. Yogyakarta: Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi.

Ridlo, I.A. (2012). Turn Over Karyawan: Kajian Literatur. Surabaya: Public Health

Movement Indonesia. https://www.scribd.com/doc/78478535/Turn-Over-

Karyawan-Kajian-Literatur. Data diakses di internet pada tanggal 7 September

2017 pukul 20.30 WIB.

Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2017). Organizational Behavior: 17 th Edition.

Harlow, England: Pearson Education Limited.

Riggio, R.E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology: 4 th

Edition. Prentice Hall, New Jersey: Perason Education, Inc.

Saridakis, G., & Cooper, C.L. (2017). Research Handbook On Employee Turnover.

University of Durham.

Steelcase Inc. (2011). Gen Y: United Stated, A Research Project by Steelcase

Workspace Future. United Stated: WorkSpace Future Group.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Method). Alfabeta:

Bandung.


71

Supratiknya, A. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif Dalam Psikologi.

Universitas Sanata Dharma: Yogyakarta.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Universitas Sanata Dharna:

Yogyakarta.

Shriar, J. (2017). Everything You’ve Wanted To Know About Employee Turnover.

http://www.digitalistmag.com/future-of-work/2017/04/28/everything-to-

know-about-employee-turnover-05044366. Data diunduh dari internet pada

tanggal 7 September 2017 pukul 20.00 WIB.

Tempo, Co. (2016). Meredam Gejolak Generasi Kutu Loncat.

http://koran.tempo.co/read/398178/meredam-gejolak-generasi-kutu-loncat.

Data diunduh pada tanggal 25 Mei 2018 pukul 19.15 WIB.

Tett, R.P., & Meyer, J.P. (1933). Job Satisfaction, Organizational Commitment,

Turnover Intention & Turnover: Path Analyses Based on Meta-Analysis

Findings. Journal Personnel Pscychology, 46, 259-293.

Trau, M. (2017). Compdata Surveys & Consulting Blog: Not-For-Profit 2017 Pay &

Benefits Quick Facts. http://blog.compdatasurveys.com/topic/turnover. Data

diunduh di internet pada tanggal 20 September 2017 pukul 19.30 WIB.

Wasti, S.A. (2002). Affective and continuance commitment to the organization: Test

of an integrated model in the Turkish context. International Journal of

Intercultural Relations, 26, 525-550.

Watson, W.T (2017). 2016 Total Reward Trends. http://www.indonesiachrp.org/wp-

content/uploads/2017/02/ICHRP-0117-Tren-Gaji-2017-by-Ratna-Lilies-

Halim-Willis-Tower-Watson.pdf. Data diunduh dari internet pada tanggal 7

September 2017 pukul 21.00 WIB.

Wang, W. (2017). Achieving pay equity in Asia Pacific.

https://www.towerswatson.com/en-ID/Insights/Newsletters/Asia-

Pacific/points-of-view/2017/achieving-pay-equity-in-asia-pacific. Data

diunduh dari internet pada tanggal 7 September 2017 pukul 21.30 WIB.

Widianto, W. (2017). Ini Lima Langkah KEIN Ciptakan SDM yang Kreatif dan

Mampu Bersaing. http://m.tribunnews.com/bisnis/2017/03/09/ini-lima-

langkah-kein-ciptakan-sdm-yang-kreatif-dan-mampu-bersaing. Data diunduh

di internet pada tanggal 5 Oktober 2017 pukul 21.00 WIB.


72

Wittmer, J.L.S., dan Martin, J.E. (2011). Work and Personal Role Involvement of

Part-time Employees: Implications for Attitudes and Turnover Intentions.

Journal of Organizational Behavior, 32, 767-787.

Wu, J., dan Lleras C.L. (2015). Family Embeddedness During the Transition to

Adulthood or Second Generation Immigrants. Family Science Review, 20

(2).21


73

LAMPIRAN 1

SURAT KETERANGAN

PENERJEMAH SKALA


74

Yogyakart4 29 Januari 2018

SURAT KETERANGANPENERJEIVIA}I SKALA

Yang bertanda tangan di bawah ini:

lriama

Nc. flpJabatari

Institnsi

I Made Alvianto Putra Palamba

081 328 889 s42

Training and Deve lopment

Teleperformance lndonesia

Menerangtrian bahwa dokumen/kuisoner berikut ini :

1. Skala Intensi Turnover (I'urnover Intenlions)

Sumber:

a. Judul Jurnal

b. Penulis

: "An Evaluatian of Precursors af Hospital Employee

Turnover": Mobley, W.H., Horneq S.O., dan Hollingsworth A"T.

*Wilt They Stay orWill They Go? The Role of Job

Embeddedness in Predicting Twnovdr in Individuolistuc

and CollectivisticCuilure"Ramesh, A., dan Gelfand, M.J.

2010

Journal oJ Applied Psycholagt 95, 807 -82i -

doi:10.1037/aA019464

c. Tahun Terbit : 1978

d" Nama.iurnai : Journal of Applied Psychotogl,63 (4), 408-414

2. Skala Fumil.y Emheddedness

Sumber:

a. Judul Jurnal

b. Penulis

c. Tahun Terbitd. Nama Jumai

Dengan jumlah item total pada skala Intensi Turnover sebanyak 3 (tiga) butir pernyataan dan

skali Fimity Embe&ledness sebanyak I (delapan) butir pernyataan. Saya atas nama Ruth

Elisa Kusumastuti {1491L4024} mahasiswa Sl Fakultas Psikologi, Universitas Sanata

Dharma, Yogyakarta telah meminta bantuan kepada Bapah/Ibu untuk melakukan &ficft

translationdengan menterjemahkan skala Bahasa Indonesia ke dalam Bahasa Inggris'

Demikian surat keterangan ini kami buat agar dapat dipergunakan sssuai dengan

kebutuhannya.

Hormat Saya,

$,tm


75

Yogyakarta. 29 Januari 201[i

SURAT KETERAI{GAIIPENERJEMAII SKALA

Yang bertaxda tangan di bawah ini:

Nama

No. TlpJabatan

Institusi

Steffany Dian Prasetyawati, S.Pd

081 390 503 555

English Teacher

SMPK 5 Penabur lakarta

Menerangkat bahwa dokumen/krtist-rner berikut ini :

1. Skala lntensi Turnover (1'urnovet Intentions)

Sumber:

a. Judul Jurnal

b. Penulis

c. Tahun Terbit

d. Nama Jurnai

2. Skala Famil3, Emheddedness

Sunrber :

a. Juiiui iurnai

Penulis

Tahun Terbit

liama Jurnal

"Aru Evalustion af Precwsars af Hospital Employee

Turnover"

Mobley, W.H., Hornero S.0., dan Hollingsworth A.T.

1978

Journal of Applied Psychologt,63 {4),4fr8-4i4

*Will They Stay or Will They Go? The Role of Jab

Embeddedness in Predicting Turwover in lrcdividualistuc

and Collectivistic

Culture"Ramesh, A., dan Gelfand, M.J.

2010

Jtntrnal cf Appliecl Psycfutlogt, 95, 807-823.

doi: I 0.1 037 1a0019464

b.

,u.

Dengan jumlah itern trtal pada skala Intensi Turnover sebanyak 3 {tiga) b,utir pemyataari dan

skala Famill, Embeddedness sebanyak 8 (delapan) butir pernyataan. Saya atas nama Ruth

Elisa Kusumastuti (149114024) mahasiswa 51 Fakultas Psikologi, Universitas Sanata

Dharma, Yogyakarta telah meminta banfuan kepada Bapak/Ibu untuk melakukan ffanslation

dengan menterjemahkan skala Bahasa Inggris ke dalam Bahasa Indonesia.

Demikian surat keterangan ini kami buat agar dapat dipergunakan sesuai denga*

kebutuhannya.

Steffani Dian P

fionnat Saya. ,,/

Jtyr4


76

Yogyakarta. 29 Januari 20i 8

SURAT KETERANGANPENERJEMAH SKALA

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama

No. T'lp

Jabatart

lnstitusi

Tabhita Dwi Apriani

085 74i 129 345

FrontlinerSalah satu Bank milik Negara

Menerangkan lraltlva dokumen/kuisiruer treriktit ini :

1. Skala Intensi Turnover ('{urnot'er lntentions)

Sumber:

a. Judul Jurnal

b. Penulis

c. Tahun Terbitd. Nama Jurndl

2. Skala Family Emhecldednest

Sumber:

a. Juriui iurrtai

b. Penulis

c. Tahun Terbit

d. t{ama Jurnai

: "An Evaluation of Precwsors af Hospital Employee

Turfi?vev"

: Mobley, W.H., Homer, S.O., dan Hollingsworth A.T.

: 1978

: Journal af Applied Psychologt,63 (4),408-414

: "Wi$ They Stcy or Will T?rcy Ga? The Role af Job

Embeddedness in Predicting Turnover in Individualistuc

and CollectivisticCulture"

: Ramesh, A., dan Gelfand, M.J.

:2010: Jtrurnul of Apptied Psychologl, 95, 8A7'823.

doi:10.1037hAA19464

Dengarr juriilali iiei-rr total pada skaia Iniensi Turn<'iver sebanyak 3 (tiga) b-rrtir peniyataatt dar-r

skala Family Enrbedtlerlne.r,r sebanl'ak I (deiapan) butir pernyataan. Saya atas nama Ruth

Eiisa Kusunrastuti (149114024) mahasisua S1 Fakuitas Psikologi. [,iniversitas Sanata

Dharma, Yogyakarta telah memit:ia bantuan kepada Bapaiv''lbu untuk melaktikan blind hdrk-

tTanslation dengan melihat skala Bahasa Inggris asii untuk dicocokan ke dalam terjemahaan

Bahasa inggris.

Demikial surat keterangan ini kanri iruat agar dapat dipergunakan sesuai dengan

kebutuhannya.

Hormat Say-a,

'l'abhita Drvi A


77

LAMPIRAN 2

HASIL IVI-I


78

1. Lampiran IVI-I pada variabel Intensi Turnover dan variabel Family

Embeddedness

1.1 Tabel IVI-I Intensi Turnover

Komponen Item

Taraf Relevansi

Tindakan Peni

lai 1

Peni

lai 2

Peni

lai 3

Peni

lai 4

IVI

-I

Pemikiran

untuk keluar

dari

pekerjaannya:

Pemikiran

individu untuk

keluar dari

pekerjaannya

Saya sering

berpikir

untuk

meninggalka

n perusahaan

ini

1 1 1 1 1 Dipakai

Keinginan

untuk mencari

alternative

pekerjaan/Berp

ikir untuk

mencari

alternatif:

Pemikiran

individu yang

mencari

alternative untuk

keluar dari

pekerjaannya

Saya aktif

mencari

alternative

pekerjaan

untuk

meninggalka

n perusahaan

ini

1 1 1 1 1 Dipakai

Keinginan

untuk

meninggalkan

pekerjaan:

Keinginan

individu untuk

meninggalkan

pekerjaannya

saat ini

Jika

memungkink

an, saya akan

meninggalka

n perusahaan

ini

1 1 1 1 1 Dipakai


79

1.2 Tabel IVI-I Family Embeddedness

Komponen Item

Taraf Relevansi

Tindakan Peni

lai 1

Peni

lai 2

Peni

lai 3

Peni

lai 4

IVI-

I

Family

Links:

bagaimana

anggota

keluar

memiliki

hubungan

yang baik

dengan

organisasi

Fav

Atasan saya

dapat

berhubungan

dengan

anggota

keluarga saya

1 1 0 1 0,75 Dipakai

Banyak rekan

kerja saya

yang

mengenal

anggota

keluarga saya

1 1 1 1 1 Dipakai

Anggota

keluarga saya

berhubungan

dengan rekan

kerja saya

(yakni pergi

makan

malam

bersama,

mengundang

rekan kerja

saya untuk

datang ke

rumah)

1 1 1 1 1 Dipakai

Fav

Family Fit:

bagaimana

persepsi

keluarga

terhadap

organisasi

apakah

sesuai

dengan

anggota

keluarganya

Keluarga

saya

berpendapat

bahwa

perusahaan

ini sesuai

untuk saya

1 1 1 1 1 Dipakai

Keluarga

saya yakin

bahwa saya

mempunyai

kecocokan

dengan

1 1 1 1 1 Dipakai


80

atasan saya

Keluarga

saya bangga

karena saya

dapat bekerja

di perusahaan

ini

1 1 1 1 1 Dipakai

Family

Sacrifice:

bagaimana

pengorbana

n keluarga

secara

material

dan

psikologis

jika anggota

keluarganya

keluar dari

pekerjaanny

a

Fav

Saya akan

merugikan

nama baik

keluarga

apabila saya

meninggalka

n perusahaan

ini

1 1 0 1 0,75 Dipakai

Unfav

Keluarga

saya akan

menanggung

sedikit beban

biaya apabila

saya

meninggalka

n perusahaan

ini

1 1 1 1 1 Dipakai


81

LAMPIRAN 3

SKALA PENELITIAN


82

SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh :


(149114024)

FAKULTAS PSIKOLOGI

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018


83

SKALA PENELITIAN

Yogyakarta, 20 Maret 2018

Kepada

Yth. Karyawan Partisipan dalam Penelitian

Dengan hormat, saya

Nama : Ruth Elisa Kusumastuti

NIM : 149114024

Saya merupakan mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma yang sedang melakukan penelitian untuk memenuhi tugas akhir (skripsi).

Oleh karena itu, saya membutuhkan sejumlah data yang akan saya dapatkan dari

para karyawan dengan mengisi skala berikut ini.

Dalam mengisi skala ini, Bapak/Ibu/Saudara diharapkan dapat mengisi

setiap pernyataan secara jujur dan terbuka. Semua jawaban Bapak/Ibu/Saudara

akan terjaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk penelitian ini saja.

Bantuan Bapak/Ibu/Saudara dalam menjawab pernyataan pada skala ini

merupakan bantuan yang amat berarti bagi keberhasilan penelitian ini. Atas

perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,



84

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa dalam mengisi skala ini saya mengisi

tanpa adanya paksaan dan dengan sukarela untuk membantu terlaksananya

penelitian.

Semua jawaban yang saya berikan sesuai dengan keadaan saya saat ini dan

bukan berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga memberikan

izin untuk jawaban saya dipergunakan sebagai data penelitian.

……………….., ………… 2018

(…………………………………)


85

IDENTITAS DIRI

Inisial : ………………………..

Usia : ……………… tahun

Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan

Lama bekerja : ……………………….

Kegiatan diperusahaan yang pernah/baru dilakukan bersama dengan anggota

keluarga (lingkari):

a. Family Gathering

b. Arisan

c. Outing /Refresing

d. Kegiatan lainnya ……………………………. (bisa diisi sesuai dengan

kegiatan anda)


86

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

Tugas Bapak/Ibu/Saudara adalah memilih jawaban yang paling sesuai

dengan kondisi perusahaan tempat Bapak/Ibu/Saudara bekerja. Bapak/Ibu/Saudara

dapat menjawab setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada

salah satu dari empat (4) alternatif jawaban di bawah ini:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Bapak/Ibu/Saudara bebas menentukan pilihan jawaban yang sesuai dengan

diri Bapak/Ibu/Saudara. Jawablah secara jujur dan terbuka. Usahakan agar setiap

pernyataan dalam skala dapat dijawab tanpa ada jawaban yang terlewati.

Berikut ini contoh menjawab pernyajan :

Ketika ada kesalahan dalam pengisian, Bapak/Ibu/Saudara dapat

menggantinya dengan memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang

salah dan memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai.

Berikut contoh dalam memperbaiki kesalahan :

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Saya sering berpikir untuk meninggalkan

perusahaan ini

X

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Saya sering berpikir untuk meninggalkan

perusahaan ini

X X


87

No Pernyataan STS TS S SS

1 Saya sering berpikir untuk meninggalkan

perusahaan ini

2 Saya aktif mencari alternative pekerjaan

untuk meninggalkan perusahaan ini

3 Jika memungkinkan, saya akan

meninggalkan perusahaan ini

4 Keluarga saya bangga karena saya dapat

bekerja di perusahaan ini

5 Banyak rekan kerja saya yang mengenal

anggota keluarga saya

6 Keluarga saya yakin bahwa saya

mempunyai kecocokan dengan atasan saya

7 Keluarga saya akan menanggung sedikit

beban biaya apabila saya meninggalkan

perusahaan ini


88

-SELAMAT MENGERJAKAN-

No Pernyataan STS TS S SS

8 Atasan saya dapat berhubungan dengan

anggota keluarga saya

9 Anggota keluarga saya berhubungan dengan

rekan kerja saya (yakni pergi makan malam

bersama, mengundang rekan kerja saya

untuk datang ke rumah)

10 Saya akan merugikan nama baik keluarga

apabila saya meninggalkan perusahaan ini

11 Keluarga saya berpendapat bahwa

perusahaan ini sesuai untuk saya


89

LAMPIRAN 4

REALIBILITAS SKALA


90

4. Tabel Reliabilitas Uji Skala Tryout Intensi Turnover dan Family

Embeddedness

4.1 Hasil Uji Reliabilitas Skala Intensi Turnover

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.911 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 4.96 2.934 .808 .885

item2 5.04 2.807 .879 .824

item3 4.83 3.078 .781 .906


91

4.1 Hasil Uji Reliabilitas Skala Family Embeddedness

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.815 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

item4 16.29 11.317 .533 .793

item5 17.04 10.551 .594 .784

item6 16.81 11.347 .582 .788

item7 16.98 12.744 .333 .817

item8 17.08 10.546 .578 .786

item9 16.94 10.102 .619 .780

item10 17.44 11.613 .480 .800

item11 16.90 10.734 .531 .794


92

LAMPIRAN 5

HASIL UJI ASUMSI


93

5.1 Hasil Uji Normalitas

5.1.1 Hasil Uji Normalitas Skala Intensi Turnover

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Intensi Turnover .198 155 .000 .830 155 .000

a. Lilliefors Significance Correction


94

5.1.2 Hasil Uji Normalitas Skala Family Embeddedness

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Family Embeddedness .130 155 .000 .957 155 .000

a. Lilliefors Significance Correction


95

5.2 Hasil Uji Linearitas Skala Intensi Turnover dan Skala Family Embeddedness

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Intensi Turnover

* Family

Embeddedness

Between

Groups

(Combined)

74.607 8 9.326 9.334 .000

Linearity 70.305 1 70.305

70.36

7 .000

Deviation from

Linearity 4.302 7 .615 .615 .743

Within Groups 145.871 146 .999

Total 220.477 154


96

LAMPIRAN 6

HASIL UJI HIPOTESIS


97

6. Hasil Uji Hipotesis

Correlations

Intensi

Turnover

Family

Embeddedne

ss

Spearman's rho Intensi Turnover Correlation

Coefficient 1.000 -.554

**

Sig. (1-tailed) . .000

N 155 155

Family Embeddedness Correlation

Coefficient -.554

** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 155 155

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


98

LAMPIRAN 7.

SKALA GOOGLEFORM


99


100


101


102


103


104

LAMPIRAN 8.

IZIN ADAPTASI SKALA PENELITIAN


105

Ask Permission to Use Scale Intensi Turnover

Ruth Elisa Kusumastuti <[email protected]>

21 Jan

ke William

Dear Professor Mobley.

My name is Ruth, i'm an undergraduate student at Psychology Department of

Sanata Dharma University Yogyakarta, Indonesia.

I'm currently working onmy thesis about turnover intention.

Then, I found that your Intention turnover item in one of the articles.

The items are based on Mobley, Horner, & Hollingsworth theory (1978). This

item related to my theory use.

This Three Item I was found in articles

1. I think a lot about leaving the organization

2. I am actively searching for an alternative to the organization

3. As soon as it is possible, I will leave the organization

May I use your scale and adapt it to Indonesian language? And then may i get the

full version of scale and scoring procedure of your scale?

Thank you for your attention and your kindness, I'm looking forward for your

answer.

Regards,


Psychology Department of Sanata Dharma University

Yogyakarta, Indonesia.

William Mobley [email protected] lewat hotmail.com

22 Jan

Dear Ruth.

Permission granted. I am retired and now living in Taiwan. All my old materials

are on a warehouse in US and I cannot get to them until late this year so cannot

send you the full scale. Best wishes with your research.


https://support.google.com/mail/answer/1311182?hl=id

106

Ask Permission to Use Scale Family Embeddedness

Ruth Elisa Kusumastuti <[email protected]>

15/12/17

ke anuramesh

Dear Professor Anuradha Ramesh

My name is Ruth, i'm an undergraduate student at Psychology Department of

Sanata Dharma University Yogyakarta, Indonesia. I'm currently working on my

thesis about family embeddedness in Indonesia. Then, I found that your family

embeddedness scale related to my topic.

May I use your scale and adapt it to Indonesian language? And then may i get the

full version of scale and scoring procedure of your scale?

Thank you for your attention and your kindness, I'm looking forward for your

answer.

Regards,


Psychology Department of Sanata Dharma University

Yogyakarta, Indonesia.

Anuradha Ram <[email protected]>

15/12/17

Hi Ruth,

.

Sorry for the delay. Here are items and the scale.

I’m more than happy for you to adapt and use my scale. Please share the results of

your study when you are done.

Best of luck with your research!

Anu


107

LAMPIRAN 9.

SKALA ADAPTASI ASLI


108

9.1 Skala Asli Family Embeddedness dari RAMESH dan GELFAND (2010)

Family Fit

My family thinks this organization is a good match for me

My family believes that I am a good fit with my supervisor

My family is proud that I work for this organization

Family Links

How often does your supervisor socialize with your family members

How many of your coworkers are well known to your family members

How often does your family socialize with your coworkers (i.e., go out

for dinner, invite home)?

Family Sacrifice

It would harm my family’s reputation if I left this organization

My family would incur very few costs if I left this organization

(Reverse)

9.2 Skala Asli Intensi Turnover dari Mobley, Horner, dan Hollingsworth

(1978)

Turnover Intention

I think a lot about leaving the organization

I am actively searching for an alternative to the organization

As soon as it is possible, I will leave the organization


hubungan antara family embeddednes s dengan …repository.usd.ac.id/30951/2/149114024_full.pdf ·...

Documents