faktor-faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja...

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KELELAHAN

KERJA PERAWAT BARU LULUSAN PSIK UIN JAKARTA

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Keperawatan (S. Kep)

Oleh:

Nur Indah Ritonga

1112104000007

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

ii

LEMBAR PERNYATAAN

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Program Studi Ilmu

Keperawatan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini teah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Fakultas Kedokteran

dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah

Jakarta

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini merupakan jiplakan dari

karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta

Jakarta, Juni 2016

Nur Indah Ritonga

NIM: 1112104000007

iii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES

STUDY PROGRAM NURSING SCIENCE

STATE ISLAMIC UNIVERSITY SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Undergraduates Thesis, Juni 2016

Nur Indah Ritonga, NIM: 1112104000007

Factors that affect the work-related burnout of fresh graduate nurse from nursing

science UIN

xvii+93 pages +3 schemes+1table+5 attachements

ABSTRACT

Work-related burnout is a psychological process that is generated by work-related

stress which is not liberated and generating emotion burnout, personality changes,

and decreasing achievement feels. This study aimed to explore deeply about

factors that affect the work-related burnout of fresh graduate nurse from nursing

science Syarif Hidayatullah State Islamic University Jakarta. This study was a

qualitative with phenomenology descriptive design that was done with a depth

interviews. Participants in this study consist of five fresh graduate nurse with a

maximum of 1 year while working in the hospital. The election of participants

was done with snow ball sampling technique based on the principle of

accumulating samples with an information network reported by the sample

themselves. Datas were obtained from the result of depth interview and analyzed

with Colaizzi method. This study was identified five themes, that are: 1) work-

related burnout type, 2) work-related burnout impact, 3) the reason of work-

related burnout, 4) factors that affect the work-related burnout, 5) strategy to

work-related burnout. Newly nurse that involved in this study experienced work-

related burnout which affects the desire to change the job. So that it takes a

support from people nearby such as family and co-workers, family support had a

big share in easing the burden of newly nurse with attention and listening to their

grievances that were felt by newly nurse, from the co-workers support that

supportive allowed a newly nurse to overcome the job, a success in a work needs

appreciation from the organization such as giving a reward and punishment.

Keywords : factors that affect, work-related burnout, fresh graduate nurse

Reading List: 98 ( Years 2000 – 2016 )

iv



UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Skripsi, Juni 2016

Nur Indah Ritonga, NIM : 1112104000007

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KELELAHAN KERJA

PERAWAT BARU LULUSAN PSIK UIN JAKARTA

xvii+ 93 halaman+ 3 bagan+1 tabel+5 lampiran

ABSTRAK

Kelelahan kerja merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan oleh

stres pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi,

perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun. Penelitian ini

bertujuan untuk mengeksplor lebih dalam mengenai Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru Lulusan Program Studi Ilmu

Keperawatan Universitas Islam Negeri Jakarta. Penelitian ini merupakan

penelitian kualitatif dengan desain fenomenologi deskriptif yang dilakukan

dengan wawancara mendalam. Partisipan dalam penelitian ini terdiri dari lima

perawat baru maksimal satu tahun kerja dirumah sakit. Pemilihan partsipan

dengan teknik snow ball sampling berdasarkan dengan prinsip mengakumulasi

sampel dengan menggunakan jaringan informasi yang dilaporkan oleh orang

sampel. Data didapat dari hasil wawancara mendalam dan dianalisis dengan

metode Colaizzi. Penelitian ini mengidentifikasi lima tema, yaitu: 1) bentuk

kelelahan kerja, 2) dampak kelelahan kerja, 3) alasan kelelahan kerja, 4) faktor-

faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja, 5) strategi terhadap kelelahan kerja.

Perawat baru yang terlibat dalam penelitian ini mengalami kelelahan kerja yang

berdampak pada keinginan untuk pindah kerja. Sehingga dibutuhkan dukungan

dari orang terdekat seperti keluarga dan rekan kerja , dukungan keluarga

mempunyai andil besar dalam meringankan beban seorang perawat dengan

perilaku memberi perhatian dan mendengarkan keluhan yang dirasakan seorang

perawat, dari dukungan teman kerja yang suportif memungkinkan seseorang

menanggulangi pekerjaannya, dengan keberhasilan dalam suatu pekerjaan

dibutuhkannya penghargaan dari suatu organisasi seperti memberi reward dan

punishment.

Kata kunci: Faktor – faktor yang mempengaruhi, Kelelahan kerja, Perawat Baru

Daftar Bacaan : 98 ( tahun 2000 – 2016 )

v

PERNYATAAN PERSETUJUAN

Skripsi dengan judul



Telah disetujui, dan diperiksa dihadapan penguji skripsi

Program Studi Ilmu Keperawatan

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

DISUSUN OLEH

NURINDAH RITONGA

NIM: 1112104000007

Pembimbing I

Karyadi S.Kp.,M.Kep.,PhD

NIP. 19710903 200501 1 007

Pembimbing II

Ratna Pelawati S.Kp.,M.Biomed

NIP. 19780215 200901 2 005



UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

vi

LEMBAR PENGESAHAN



PERAWAT BARU LULUSAN PSIK UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

Telah disusun dan dipertahankan dihadapan penguji oleh:

NUR INDAH RITONGA

NIM: 1112104000007

Pembimbing I


NIP. 19710903 200501 1 007

Pembimbing II


NIP. 19780215 200901 2 005

Penguji I

Ns. Mardiyanti, M. Kep.,MDS

NIP. 198102082011012006

Penguji II

Ita Yuanita, S. Kp, M. Kep

NIP. 1970011222008012005

Penguji III


NIP. 19710903 200501 1 007

Penguji IV


NIP. 19780215 200901 2 005

vii

LEMBAR PENGESAHAN




Disusun oleh:

NUR INDAH RITONGA

NIM: 1112104000007

Mengetahui,

Ketua Program Studi Ilmu Keperawatan

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Maulina Handayani, S. Kp, M. Sc

NIP. 197902102005012002

Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Prof. Dr. H. Arif Sumantri, SKM, M. Kes

NIP. 196508081988031002

viii

RIWAYAT HIDUP

Nama : Nur Indah Ritonga

Tempat Lahir : Rantauprapat/Mailil

Tanggal Lahir : 19 Desember 1994

Agama : Islam

Status : Belum Menikah

Alamat : Sumatera Utara, Rantauprapat Mailil Jae

Anak ke : 7 Dari 7 Bersaudara

Telepon/Hp : 0812 6951 9199

E-mail : [email protected]

Riwayat Pendidikan:

1. SDN 112161 Mailil (2000-2006)

2. Pesantren Modern Darul Ulum Kisaran ( 2006)

3. Pesantren Ahmadul Jariyah Kota Pinang (2006)

4. MTS Al-Washliyah Rantauprat ( 2007-2009)

5. MAN Rantauprat (2009-2012)

6. S1 Keperawatan UIN Syarif Hidayataullah Jakarta ( 2012-2016)

Pengalaman Organisasi :

1. Anggota OSIS Madrasah Aliyah Negeri Rantauprapat (2009 – 2011)

2. Anggota PMR Madrsah Aliyah Negeri Rantauprapat (2011)

3. Bendahara Departemen Keislaman Himpunan Mahasiswa Program Studi Ilmu

Keperawatan UIN Jakarta (2014/2015)

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu „alikum warahmatullahi wabarakatuh,

Alhamdullilahirabbil „alamin, segala puji syukur peneliti panjatkan

kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga

peneliti dapat menyelesaikan proposal dengan “ Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru Lulusan PSIK UIN

Jakarta”, yang disusun guna memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan

pendidikan sarjana pada Program Studi Ilmu Keperawatan.

Peneliti menyadari selama penyusunan skripsi ini banyak sekali hambatan

yang dihadapi, namun berkat bimbingan, dukungan , doa serta saran dari berbagai

pihak maka setiap hambatan dan kesulitan terasa lebih mudah. Oleh karena itu

penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Terima Kasih tak terhingga kepada kedua orang tuaku ( Alm. Kamal Ritonga

dan Jumiah Hasibuan) atas kasih sayang, do‟a dan dukungannya. Semoga

kebaikan dan pengorbanan kalian tidak sia-sia dan akan dibalas oleh Allah

SWT. Semoga apa yang kalian harapkan dapat peneliti wujudkan Amin ya

Rab. Dan buat kakak-kakakku Sofwan, Riswan, Risna, Dingin, Abdulllah,

Mariyana yang selalu memotivasi dan mendoakanku untuk menyelesaikan

skripsi ini.

2. Dr. H.Arif Sumantri,M.Kes selaku dekan Fakultas Kedoktern dan Ilmu

Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

3. Maulina Handayani, S.Kp.,MSc selaku ketua Program Studi Ilmu Keperawatan

4. Karyadi S.Kp.,M.Kep.,PhD selaku pembimbing I, terima kasih tak terhingga

buat bapak yang telah membimbing peneliti dan banyak memberikan masukan

dan membimbing dalam melakukan penelitian serta bersedia sebagai

pembimbing pengganti dari ibu Maftuhah, S.Kp.,M.Kep.,PhD.

5. Terima kasih buat ibu Maftuhah, S.Kp.,M.Kep.,PhD. Yang pernah menjadi

pembimbing I peneliti.

6. Ratna Pelawati S.Kp., M.Biomed, selaku dosen pembimbing II, yang telah

meluangkan waktunya membimbing serta memberikan saran kepada peneliti

7. Ns. Kustati Budi Lestari,M.Kep.,Sp. Anak selaku dosen penasehat akademik

yang telah memberikan motivasi dan dukungan untuk menyelesaikan penelitian

8. Bapak dan Ibu dosen Program Studi Ilmu Keperawatan yang telah memberikan

ilmunya dan selalu membimbing kami dalam segala hal.

9. Teman-teman PSIK seluruh angkatan 2012 tercinta, terkhusus buat sahabat –

sahabatku Puspa, Lia, Puji Keci, Anik, Khaira, Irma, Vini, Mba Muhim, Mba

Cita yang telah memberikan masukan senantiasa dukungan, bantuan serta do‟a

dalam proses penelitian ini.

x

10. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan laporan skripsi ini, yang

tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu. Terima Kasih untuk semuanya.

Demikian yang dapat peneliti sampaikan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat

bagi siapa saja yang membacanya khususnya bagi peneliti sendiri.

Jakarta, Juni 2016

Nur Indah Ritonga

xi

DAFTAR ISI LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................... ii ABSTRACT ........................................................................................................... iii ABSTRAK ............................................................................................................. iv PERNYATAAN PERSETUJUAN ......................................................................... v LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. vii RIWAYAT HIDUP .............................................................................................. viii KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi DAFTAR BAGAN .............................................................................................. xiii DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

C. Tujuan .......................................................................................................... 8 D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9 E. Ruang Lingkup ............................................................................................. 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kelelahan Kerja (Burnout) ......................................................................... 11 1. Definisi ................................................................................................... 11 2. Aspek – aspek Kelelahan Kerja .............................................................. 14 3. Faktor-faktor Kelelahan Kerja ................................................................ 16 4. Dampak Kelelahan Kerja ........................................................................ 18 5. Adaptasi Terhadap Kelelahan Kerja ....................................................... 19 6. Strategi Menghindari Burnout ................................................................ 22 7. Kelelahan Kerja dalam Perspektif Islam ................................................. 23

B. Perawat ....................................................................................................... 25 1. Definisi ................................................................................................... 25 2. Lingkup Pekerjaan Perawat .................................................................... 26 3. Prinsip Etika Keperawatan ..................................................................... 30 4. Fungsi Perawat ....................................................................................... 31 5. Peran Perawat ......................................................................................... 34 6. Fase transisi Peran Mahasiswa Menjadi Staf Keperawatan : ................. 38

C. Kerangka Teori........................................................................................... 39 BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI ISTILAH

A. Kerangka Konsep ....................................................................................... 40 B. Definisi Istilah ............................................................................................ 41

BAB IV METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ........................................................................................ 42 B. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 43 C. Informan Penelitian ................................................................................... 43 D. Instrumen Penelitian................................................................................... 44 E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 44

1. Pengumpulan Data ................................................................................. 44 2. Proses Pengumpulan Data ...................................................................... 44

F. Teknik Analisa Data ................................................................................... 47 G. Keabsahan Data .......................................................................................... 49

xii

1. Uji Kreadibilitas ..................................................................................... 50 2. Uji depenability ...................................................................................... 50 3. Uji Konfirmability .................................................................................. 51

H. Etika Penelitian .......................................................................................... 51 BAB V HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Wilayah Penelitian ....................................................... 53 B. Hasil Penelitian .......................................................................................... 54

1. Karakteristik Partisipan .......................................................................... 54 2. Hasil Analisis Tematik ........................................................................... 55

BAB VI PEMBAHASAN A. Interpretasi Hasil Penelitian dan Diskusi .................................................. 64 B. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 86 BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ................................................................................................ 87 B. Saran ........................................................................................................... 88

xiii

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1. Efek kelelahan kerja dan pergantian kerja...................................... 17

Bagan 2.2 . Kerangka Teori.................................................................................. 39

Bagan 4.1. Teknik Analisa Data ......................................................................... 48

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 Karakteristik Partisipan........................................................................ 54

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Permohonan Menjadi Partisipan

Lampiran 2.Kuesioner Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja

Perawat baru

Lampiran 3. Pedoman Wawancara Mendalam

Lampiran 4. Tabel pegolompokan hasil wawancara

Lampiran 5. Matriks Analisa Tematik

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Data World Health Organization tahun 2009 menyatakan bahwa

terdapat 7,8 juta perawat di 198 negara. Badan PPSDM Kesehatan

Kemenkes RI (2015) melaporkan jumlah rumah sakit pada tahun 2014

sebanyak 2.406 dengan jumlah tenaga kesehatan terbanyak pada posisi

perawat 122.689 orang yang bertugas dirumah sakit. Perawat merupakan

tenaga medis yang memilki kontak langsung paling sering dengan pasien

sehingga rentan terhadap kelelahan. Kelelahan merupakan ancaman besar

terhadap keselamatan pasien. The Joint Comission pada tahun 2008

melaporkan 300% lebih perawat membuat kesalahan karena kelelahan dan

berujung kepada kematian pasien. Sebuah studi dari perawat menunjukkan

risiko seorang perawat membuat kesalahan meningkat secara signifikan

ketika shift perawat melebihi 12 jam, ketika lembur atau ketika jam kerja

lebih dari 40 jam per minggu.

Dalam harian Sankei Shimbun (Detiknews,2010), seorang perawat

berusia 26 tahun ditangkap polisi karena dituduh dengan sengaja

mematahkan tulang iga seorang pasien lanjut usia dikarenakan mengalami

tekanan-tekanan pekerjaan yang diakibatkan rutinitas pekerjaan di tempat

kerja.

Profesi yang pekerjaanya memberikan nilai yang sangat berharga

terhadap manusia adalah perawat, menurut UU RI. No.23 tahun 1992

perawat merupakan mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan

1

2

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki

diperoleh melalui pendidikan keperawatan ( Sukma, 2012). Keterampilan

yang dimiliki seorang perawat disebuah rumah sakit meliputi beberapa

tahap , Tahap 1 pemula / belum berpengalaman, Tahap II pemula lanjut

memiliki beberapa pengalaman dalam pekerjaan, Tahap III Kompeten

berada direntang pekerjaan 2-3 tahun, Tahap IV sudah mahir dalam

praktik keperawatan dan Tahap ke V ahli memiliki pemahaman dan

pengalaman yang tinggi ( Diane L, 2006). Dengan keterampilan dari

perawat sendiri sangat penting untuk keberhasilan pelayanan kesehatan

pada semua tatanan fasilitas kesehatan (Darwin, 2014) selain itu perawat

juga bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan

penyakit dan pelayanan penderita sakit dengan asuhan keperawatan yang

bermutu tinggi dan terus menerus, hal ini menunjukkan kepedulian

seorang perawat terhadap pasien yang ditanganinya dirumah sakit (

Aditama, 2007).

Ada beberapa faktor yang menyebabkan pekerja mengalami

kelelahan kerja yaitu karena tekanan mental dan fisik, keterbatasan fisik,

gangguan lingkungan dan team work. Tekanan mental dan fisik yaitu

keadaan seorang perawat mengalami kelelahan kerja karena faktor beban

kerja yang berlebihan sehingga meningkatnya kecemasan, kebingungan

dan kemarahan. Keterbatasan fisik yaitu ketika seorang perawat

mengalami gangguan fisik yang dikhawatirkan berdampak buruk terhadap

asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien, lingkungan juga sangat

mempengaruhi konsentrasi terhadap asuhan keperawatan yang diberikan

3

serta team work yang kurang perhatian terhadap rekannya dapat

menimbulkan kelelahan diantara salah satu perawat.

Dari penelitian National Institute for Occupational Safety and

Health (NIOSH) yaitu Lembaga Nasional untuk Keselamatan dan

Kesehatan Kerja sebagai profesi yang beresiko sangat tinggi terhadap

kelelahan kerja adalah perawat . Hasil penelitian Selye dalam Basuki,

2009, menunjukkan alasan mengapa profesi perawat mempunyai resiko

sangat tinggi terpapar oleh stress adalah karena perawat memiliki tugas

dan tanggung jawab yang sangat tinggi terhadap keselamatan nyawa

manusia.

Menurut kleiber dan ensman ( Novita, 2012 ), publikasi mengenai

tentang kelelahan pekerja di eropa menunjukkan 4% kelelahan kerja

dialami pekerja hukum dan kepolisian, 9% dialami pekerja administrasi

dan manajemen, 32% dialami guru, dan kesehatan (khususnya perawat)

adalah peringkat pertama pekerja yang mudah mengalami kelelahan kerja

(43 %) dibanding dokter dan apoteker (Schaufelli, dalam Eviaty 2005).

Berkaitan dengan presentasi perawat yang tinggi terhadap beban

tugas perawat yang berat dapat mengakibatkan penurunan produktivitas

dan stres akibat beban kerja yang tinggi. Stres yang berkepanjangan dapat

mengakibatkan kelelahan fisik, mental dan emosional yang dapat berujung

terjadinya kelelahan kerja pada perawat. Menurut Poerwandari

(2010) kelelahan kerja adalah kondisi seseorang yang terkuras habis dan

kehilangan energy psikis maupun fisik. Biasanya kelelahan kerja dialami

dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional yang terus menerus.

4

Ketika lulusan perawat yang baru bekerja dilingkungan kerja,

mereka cenderung mengalami stres kerja atau kelelahan kerja karena

butuhnya adaptasi terhadap lingkungan untuk berlatih terhadap standar

profesional terhadap pekerjaan dan menjalin hubungan antara rekan kerja

yang perlu dipertahankan (Laschinger dkk, 2009). Lavoie dkk, 2008 juga

mengemukakan perawat lulusan baru rentan terhadap tekanan psikologis

ditempat kerja. Tahun pertama bagi perawat merupakan hal yang penting

memulai untuk membangun kepercayaan diri, tingkat kelelahan kerja

perawat pada tahun pertama lebih besar dari perawat berpengalaman (

Leiter, 2010). Tingkat stres yang tinggi terkait pekerjaan mereka, 43,4%

karena stres terhadap kelelahan kerja ( Lavoie dkk, 2008).

Bowles dan Candela ( 2005) juga menemukan lulusan perawat

baru memiliki tingkat pindah kerja 30% ditahun pertama mereka praktek

dan naik menjadi 57% ditahun kedua, angka ini dikaitkan dengan sejumlah

faktor, khususnya kejadian lingkungan kerja negatif yang meliputi sering

diperintah oleh senior dengan tidak adanya bimbingan, penurunan

produktivitas, peningkatan absensi, dan kelelahan kerja yang biasanya

timbulnya gejala psikosomatik. Smith dkk (2010) menemukan 90,4% dari

peserta lulusan baru mengalami beberapa bullying dari perawat senior.

Dengan tingkat presentasi tersebut perawat dapat meninggalkan

pekerjaannya apabila tidak diperlakukan secara baik dilingkungan kerja.

Berdasarkan tuntutan pekerjaan yang secara terus menerus

dihadapkan dengan kebutuhan masyarakat sehingga perawat rentan

terhadap burnout yang biasanya terjadi stres dan emosional. Cho et al,

5

(2006) menemukan bahwa 66% dari lulusan baru mengalami burnout

parah dan yang burnout tersebut dikaitkan dengan kondisi lingkungan

pekerjaan yang kurang baik. Hasil tersebut mirip dengan Laschinger et

al. (2009) yang menemukan bahwa 62% dari perawat lulusan baru

melaporkan tingkat keparahan terhadap burnout. Dalam penelitian terbaru,

Laschinger dan Grau (2012) melaporkan ketika perawat lulusan baru

bekerja dalam lingkungan kerja mereka cenderung mengalami kelelahan

emosional dan perasaan negatif, karena lingkungan yang baru dari

mahasiswa ke perawat pelaksanabutuh adapatasi.

Survei yang dilakukan Persatuan Perawat Nasional Indonesia

tahun 2006, Menunjukan sekitar 50,9% perawat di Indonesia mengalami

stres kerja. Perawat sering mengalami pusing, lelah, tidak bisa istirahat

karena beban kerja yang tinggi dan menyita waktu. Perawat juga

mendapatkan gaji yang rendah tanpa insentif yang memadai (Rahmawati ,

2007). Persatuan perawat Indonesia pada Mei 2009 di Makasar,

menunjukan 51% perawat mengalami stres kerja, pusing, lelah, kurang

istirahat karena beban kerja yang terlalu tinggi (Novita,2012).

Dalam penelitian Eley (2010) bila perawat baru tidak dibimbing

dan ditolong dalam meningkatkan potensi mereka oleh perawat senior

dengan perilaku yang mendominasi junior maka perawat baru tersebut

akan mengalami kelelahan dan tidak akan bertahan lama dalam

pekerjaannya, seperti yang dikemukakan American Assocation of Colleges

of Nursing (AACN) ;2008 hasil dalam penelitian mendapatkan 27%

perawat lulusan baru akan meninggalkan pekerjaannya dalam tahun

6

pertama. Dalam penemuan Kovner, dkk (2007) juga mengatakan bahwa

13 % dari perawat akan mengganti kerjanya setelah satu tahun dan 37%

siap mengganti pekerjaannya. Jika tidak mendapatkan pendampingan pada

tahun pertama, maka 50% dari perawat baru akan

meninggalkan pekerjaannya. Karena beban kerja yang melebihi

kemampuan akan mengakibatkan kelelahan kerja. Beban kerja yang

berlebihan dapat mengakibatkan pekerja kelelahan, kelelahan tersebut jika

tidak segera diistirahatkan akan berdampak terhadap kesehatan pekerja (

Mardiani,2010).

Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan di Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta kepada

lulusan Program Program Studi Ilmu Keperawatan yang bekerja di Rumah

Sakit (RS. Cinere, RS. Haji ,RS. Premier Bintaro dan RS. Khasanah

Graha Alfia Depok). Peneliti melakukan wawancara kepada perawat baru

yang bekerja maksimal satu tahun dirumah sakit didapatkan bahwa: 5

perawat yang bekerja dimasing-masing ruangan 3 perawat diruangan

penyakit dalam, 1 vip dan 1 poliklinik , dari wawancara yang dilakukan

bahwa dari 5 perawat yang bekerja dimasing-masing ruangan mengalami

kelelahan kerja pada 4 perawat yang bertugas di shift malam mengatakan

lebih lelah dibandingkan dengan shift pagi, dari pernyataan perawat

tersebut mengatakan merasa kewalahan karena jumlah perawat lebih

sedikit dan terkadang ketidakhadiran dari rekan kerja membuat perawat

kurang produktif serta asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien

yang menuntut kecepatan, ketepatan, dan kehati-hatian untuk memenuhi

7

kebutuhan pasien, hal tersebut membutuhkan konsentrasi penuh agar

tidak terjadi kesalahan dalam melakukan tindakan . Karena kelelahan

kerja yang cukup tinggi dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap

pasien, membuat perawat merasa kurang kesempatan tidur/ istirahat

sehingga menimbulkan keluhan fisik seperti pusing ( sakit kepala) , dan

lelah karena energi dari perawat terkuras habis membuat perawat malas

untuk bertindak sehingga pekerjaannya kurang maksimal dan ketika

melakukan perawatan terhadap pasien perawat sering kebingungan dan

terkadang marah terhadap pasien. Hal ini menunjukkan karena faktor-

faktor kelelahan kerja yang sangat tinggi mempengaruhi terhadap kualitas

terhadap pelayanan yang diberikan, karena kualitas pelayanan yang tidak

diberikan sesuai standar akan merugikan suatu pelayanan.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk meneliti faktor

kelelahan kerja pada perawat baru, peneliti tertarik dengan penelitian ini

karena belum banyaknya diteliti mengenai kelelahan kerja pada perawat

khususnya perawat baru yang masa kerjanya maksimal satu tahun dirumah

sakit dengan penelitian kualitatif , sedangkan diluar negeri sudah banyak

yang meneliti mengenai kelelahan kerja pada peawat baru. Untuk itu

peneliti ingin mengeskplorasi lebih dalam mengenai kelelahan kerja pada

perawat baru lulusan psik uin jakarta.

B. Rumusan Masalah

Peringkat pertama yang mudah mengalami kelelahan kerja 43%

adalah perawat dibandingkan dokter dan apoteker, disebabkan karena

pelayanan yang diberikan dirumah sakit selama 24 jam, berkaitan dengan

8

presentasi perawat yang tinggi terhadap beban kerja dapat mengakibatkan

penurunan produktivitas. Perawat lulusan baru rentan terhadap tekanan

psikologis ditempat kerja, tingkat stres terhadap pekerjaaan mereka 43,4%

dan memiliki tingkat pindah kerja 30%. Berdasarkan tuntutan pekerjaaan

yang terus menerus biasanya terjadi stres dan emosional, 66% perawat

mengalami burnout parah dikaitkan dengan lingkungan kerja yang kurang

baik.

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan di Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan peneliti melakukan wawancara terhadap

perawat lulusan PSIK UIN Jakarta didapatkan bahwa perawat lulusan baru

yang bekerja dirumah sakit mengalami kelelahan kerja pada shift malam

karena merasa kewalahan terhadap tugas pekerjaan yang menuntut

kecepatan, ketepatan terhadap tindakan yang diberikan. Karena beban

kerja yang cukup tinggi menyebabkan perawat merasa lelah, pusing dan

kurang istirahat yang menimbulkan produktivitas terhadap pelayanan yang

diberikan kurang maksimal

Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka peneliti ingin

mengeksplorasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja

Perawat Baru Lulusan Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Islam

Negeri Jakarta

C. Tujuan

a. Tujuan Umum

Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplor lebih dalam mengenai

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru

9

Lulusan Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Islam Negeri

Jakarta

b. Tujuan khusus

1. Mengidentifikasi faktor – faktor kelelahan kerja

2. Mengidentifikasi dampak kelelahan kerja

3. Mengidentifikasi aspek –aspek kelelahan kerja

4. Mengidentifikasi adaptasi terhadap kelelahan kerja

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti

a. Meningkatkan pengetahuan dan wawasan khususnya dalam bidang

manajemen sumber daya manusia

b. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja

perawat baru

c. Untuk mengaplikasikan ilmu dan teori yang didapat di perkuliahan

2. Bagi perawat

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi media informasi bagi

perawat dalam mengantisipasi faktor-faktor kelelahan kerja

3. Bagi pihak akademis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber dalam penelitian dan

acuan untuk penelitian yang selanjutnya dengan tema yang sama

E. Ruang Lingkup

Penelitian yang dilakukan adalah Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru Lulusan Program Studi

10

Ilmu Keperawatan Universitas Islam Negeri Jakarta. Metode penelitian

yang digunakan adalah kualitatif dengan pendekatan fenomenologi

deskriptif. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam

untuk menggali Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja

Perawat Baru Lulusan Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Islam

Negeri Jakarta.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini akan membahas mengenai penelaahan kepustakaan, hal ini

dimaksudkan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kelelahan

kerja pada perawat baru.

A. Kelelahan Kerja (Burnout)

1. Definisi

Istilah kelelahan kerja pertama kali diperkenalkan oleh

Freudenberger Herbert pada tahun 1974. Freudenberger menggambarkan

kelelahan kerja sebagai wujud kelelahan atau kejenuhan yang berlebihan

yang dialami oleh para professional yang pekerjaannya bersifat membantu (

gunarsa, 2004) .

Menurut Poerwandari (2010) kelelahan kerja adalah kondisi seseorang

yang terkuras habis dan kehilangan energy psikis maupun fisik. Biasanya

kelelahan kerja dialami dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional

yang terus menerus.

Kelelahan kerja merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan

oleh stres pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan

emosi, perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun.(

John, M. Ivancevich.dkk. 2006)

Kelelahan kerja merupakan satu masalah terkait dengan stres yang

dihadapi dalam sesuatu kerja atau tempat kerja, di mana karyawan tersebut

merasa bosan dan tertekan. Hal tersebut disebabkan sesorang pekerja

tidak memiliki waktu istirahat, terlalu sibuk, dan terburu - buru, bekerja

11

12

dalam kondisi yang tertekan dan dalam keadaaan serba kekurangan.

Golongan manajer dan profesional yang bertanggung jawab dengan

sesuatu tugas serta dan menantang sering kali mengalami masalah

kelelahan kerja, yaitu suatu masalah stres bekerja yang dapat berdampak

buruk jika tidak dapat dikelola dengan efektif.

Sebahagian dapat terjadi stres yang tidak dapat diprediksi dan

tidak disadari seperti terjadi syok dengan tiba-tiba saat seseorang itu

menjalankan tugas atau pekerjaan. Kerja yang berlebihan dan

menggunakan pikiran dapat menyebabkan sesorang itu tertekan dan

dapat mengungkapkan kepada risiko terjadinya syok dalam bekerja (

Rashid, 2006).

Bernardin menggambarkan kelelahan kerja merupakan suatu

keadaan yang mencerminkan reaksi emosional pada individu yang

bekerja pada bidang kemanusiaan (human service), atau yang bekerja erat

dengan masyarakat.

Menurut Dessler (2009) kelelahan kerja adalah fenomena yang sangat

berkaitan erat dengan stres kerja. Para ahli mendefinisikan bahwa

kelelahan kerja adalah suatu fenomena menipisnya sumber daya fisik

dan mental yang disebabkan oleh usaha yang berlebihan untuk mencapai

tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan. Hal tersebut menyebabkan

mereka merasakan adanya tekanan-tekanan untuk memberi lebih banyak.

Tekanan ini bisa berasal dari dalam diri mereka sendiri, dari klien yang

amat membutuhkan, dan dari kepungan para administrator (penilik atau

pengawas dan sebagainya), dengan adanya tekanan-tekanan ini mendorong

13

mereka untuk menambah energi dengan lebih besar sehingga mereka

akan mengalami kelelahan atau frustasi. Burnout merupakan hal yang

penting dalam kehidupan kerja karena memiliki pengaruh pada kinerja,

kualitas pelayanan , komitmen organisasi, dan masalah kesehatan. (Anbar

dan Eker; 2008).

Sedangkan menurut Pines dan Aronson, kelelahan kerja merupakan

kondisi emosional dimana seseorang merasa lelah dan jenuh secara

mental ataupun fisik sebagai akibat dari tuntutan pekerjaan yang

meningkat. Namun secara singkat yaitu sebagai bentuk kelelahan

secara fisik, mental dan emosional, meskipun intensitas, durasi, frekuensi

serta konsekuensinya beragam. ( Ulfa, 2007)

Menurut Maslach (Mareike, 2005) dalam keadaan burnout, perawat

tidak dapat bekerja dengan baik dan hal ini tentu saja mempengaruhi

kualitas pelayanannya. Dampak bagi pasien sebagai penerima pelayanan

ialah menurunnya kualitas pelayanan yang diberikan dan meningkatnya

perilaku negatif terhadap penerima pelayanan.

Berdasarkan uraian diatas bahwa kelelahan kerja merupakan

keadaan seorang perawat yang tenaganya terkuras habis karena kejenuhan

yang berlebihan terhadap pekerjaan itu sendiri, hal tersebut terjadi karena

kurangnya waktu istirahat bagi tenaga kesehatan.

14

2. Aspek – aspek Kelelahan Kerja

Maslach Burnout Inventory - Human Service Survey (MBI – HSS)

mengemukakan ada tiga dimensi burnout yaitu:

a. Kelelahan emosional (emosional exhaustion)

Merupakan keadaan individu merasa terkurasnya sumber-sumber

emosional didalam diri. Ditandai dengan perasaan frustasi, putus asa,

sedih, lelah, tidak berdaya, tertekan dan merasa terjebak, mudah

tersinggung (Maslach dan Leiter, 2008) .

b. Depersonalisasi

Merujuk pada respon negatif, sinikal dan pengasingan terhadap individu

lain ditempat kerja yang mewakili komponen interpersonal kelelahan

kerja. Persepsi kasar terhadap klien, akibatanya penurunan tahapan

pencapaian pribadi merujuk kepada kecendrungan menilai diri secara

negatif terutama dari segi tugas dan klien. Sehingga terjadi pengurangan

pencapaian pribadi dan keberkesanan dalam pelaksanaan tugas. (Sefean,

Hussin et.al, 2005)

c. Reduced Personal Accomplishment

Dimensi ini ditandai dengan adanya perasaan tidak puas terhadap diri

sendiri, pekerjaan bahkan terhadap kehidupannya. Selain itu merasa

belum melakukan hal-hal yang bermanfaat dalam hidupnya yang akan

memicu timbulnya penilaian rendah terhadap kompetensi diri dan

pencapaian keberhasilan diri (Maslach dan Leiter, 2008).

Menurut Greenberg J dan Robert Barton dalam buku behaviour

Organizations: understanding and Manging The Human Side of Work,

15

perasaan tidak bahagia itu menjadi keadaan yang kronis yang dapat

menimbulkan kelelahan kronis yang disebut burnout, yaitu suatu

sindroma yang disebabkan pajanan (exposure) terhadap masalah

emosional yang lama ( exhaustion) dalam hal fisik, emosi , perilaku dan

munculnya perasaan diri tidak berharga.

1. Kelelahan fisik ( physical exhaustion) biasanya ditandai dengan terasa

lelah tanpa sebab yang jelas dan tubuh seperti kehilangan energi.

Kelelahan fisik ini dapat menimbulkan sebuah lingkaran setan.

Kelelahan fisik akan membuat anda malas untuk bertindak. Akibatnya,

anda hanya diam dan tidak kunjung mau merubah atau mencari

pertolongan. Akibatnya, anda akan semakin tenggelam dalam

keputusasaan. Begitu seterusnya seakan tiada berujung.

2. Kelelahan emosi (emotional exhaustion) biasanya ditandai dengan

depresi dan perasaan tidak punya harapan. Perasaan tanpa harapan

inilah yang paling berbahaya. Perasaan ini hanya akan menyeret kita

pada sebuah keyakinan “salah” bahwa hidup kita harus segera diakhiri.

Hidup makin lama hanya akan menambah ketidakberhargaan kita.

Ketidakbahagian berkembang menjadi keputusasaan (kelelahan kerja).

3. Kelelahan perilaku (attitude exhaustion) biasanya ditandai dengan sikap

sinis, mudah marah, reaksioner (cunism), mudah menyalahkan

(blaming), dan pandangan negatif yang tidak jarang memancing

keidaksukaan orang lain pada kita. Akhirnya, kita semakin dijauhi dan

perasaan ini semakin meyakinkan kita bahwa kita tidak berharga.

16

(Greenberg & baron dalam Arief, alamsyah : 2008)

3. Faktor-faktor Kelelahan Kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pekerja mengalami kelelahan

kerja yaitu karena tekanan mental dan fisik, keterbatasan fisik, gangguan

lingkungan dan team work (Suharjo, 2008).

a. Tekanan mental dan fisik.

Suasana dan tuntutan pekerjaan dalam pelayanan medis menuntut

kecepatan, ketepatan, dan kehati-hatian. Kondisi pasien dari waktu ke waktu

dapat berubah secara tidak terduga. Semua ini membutuhkan konsentrasi,

perhatian, dan kewaspadaan yang tidak boleh terlena dan putus. Keadaan

demikian dapat menimbulkan kelelahan mental dan fisik para petugas

kesehatan. Dengan jadwal yang tidak menentu sehingga berkurangnya

kesempatan tidur karena beban kerja yang berlebihan serta kelelahan fisik

dan mental memudahkan seseorang melakukan kesalahan.

Burnout

17

Bagan 2.1. Efek kelelahan kerja dan pergantian kerja

(Croskerry,P.,2005).

Masalah kelelahan dan tugas jaga menjadi perhatian khusus bagi ahli

kesehatan. David dan Steven menulis mengenai “Fatique among Clinician and

the Safety of Patients” (New England Journal Medicine 2002;347:1249-1255)

banyak studi membuktikan bahwa perasaan atau mood seseorang diperburuk

oleh kelellahan fisik, sebagaimana diindikasikan dengan meningkatnya

terhadap kecemasan, depresi, kecemasan, kebingungan, kemarahan dan

gangguan psikomotorik. Tekanan mental dan fisik pada seseorang berkolerasi

dengan meningkatnya risiko melakukan kesalahan.

b. Keterbatasan Fisik

Sesorang yang berkompeten sekalipun ketika sedang menderita

gangguan fisik atau penyakit tertentu seharusnya tidak melakuka praktik

medis karena dikhawatirkan dapat membahayakanpasien yang dirawatnya.

Gangguan Lingkungan:

- Beban kerja

- Durasi bekerja

- Pencahayaan

- Stres, berisik

- Interupsi

Pergantian kerja

(shiftwork)

Faktor Individu:

- Keadaan fisik

- Gangguan afektif

- Usia

- Motivasi

Dissinkronisasi

Kehilangan

kesempatan tidur

Kelelahan

(fatigue)

Kesalahan

(error)

Penampilan klinis terganggu

18

c. Gangguan Lingkungan

Lingkungan kerja yang tidak nyaman seperti berisik (noise), gerah,

pencahayaan yang terlalu terang atau redup, vibrasi, suasana, kerja yang

tidak harmonis , risiko terkena paparan radiasi, gangguan telepon, desain

ruang yang tidak memenuhi syarat, kelebihan beban kerja karena jumlah

SDM kurang, merupakan sumber stres bagi petugas kesehatan. Kondisi

yang demikian dapat mengganggu konsentrasi dan perhatian para petugas.

Kondisi yang demikian dapat mengganggu konsentrasi dan perhatian para

petugas.

d. Team Work

Team work merupakan suatu kelompok kecil orang dengan

keterampilan – keterampilan yang saling melengkapi yang berkomitmen

pada tujuan bersama, sasaran – sasaran kinerja, dan pendekatan yang

mereka jadikan tanggung jawab bersama. Bekerja sama secara tim dapat

berfungsi sebagai barier terhadap bahaya yang ditimbulkan karena

keterbatasan setiap anggota tim. Bekerja secara team work, yang di

dalamnya setiap individu dapat saling mengingatkan, mengoreksi,

berkomunikasi, dan saling menggantikan kala staf lain merasa kelelahan

secara fisik atau mental. Sebaliknya, apabila anggota tim tidak bisa bekerja

sama, komunikasi tidak harmonis, individu lebih mengutamakan egonya,

dan pembagian tugas yang tidak seimbang akan menciptakana peluang

terjadi kesalahan (Suharjo, 2008).

4. Dampak Kelelahan Kerja

Adapun dampak dari burnout menurut Leiter & Maslach (2005) adalah :

19

a. Burnout is Lost Energy : Pekerja yang mengalami burnout akan merasa

stress, over whelmed, dan exhausted. Pekerja juga akan sulit untuk tidur,

menjaga jarak dengan lingkungan. Hal ini akan mempengaruhi kinerja

performa dari pekerja. Produktivitas dalam bekerja juga semakin menurun.

b. Burnout is Lost Enthusiasm : Keinginan dalam bekerja semakin menurun,

semua hal yang berhubungan dengan pekerjaan menjadi tidak

menyenangkanKreatifitas, ketertarikan terhadap pekerjaan semakin

berkurang sehingga hasil yang diberikan sangat minim.

c. Burnout is Lost Confidence : Tanpa adanya energi dan keterlibatan aktif

pada pekerjaan akan membuat pekerja tidak maksimal dalam bekerja.

Pekerja semakin tidak efektif dalam bekerja yang semakin lama membuat

pekerja itu sendiri merasa ragu dengan kemampuannya. Hal ini akan

memberikan dampak bagi pekerjaan itu sendiri

5. Adaptasi Terhadap Kelelahan Kerja

Sister Calista Roy mengembangkan model adapatasi dalam

keperawatan pada tahun 1964. Model ini banyak digunakan sebagai falsafah

dasar dan model konsep dalam pendidikan keperawatan. Model adaptasi Roy

adalah sistem model yang esensial dalam keperawatan. Asumsi-asumsi dasar

yang dianut dalam model adaptasi Roy, antara lain:

1. Individu adalah makhluk bio-psiko-sosial yang merupakan suatu kesatuan

yang utuh. Seseorang dikatakan sehat jika ia mampu berfungsi untuk

memenuhi kebutuhan biologis, psikologis, dan sosialnya.

2. Setiap orang selalu menggunakan koping, baik yang bersifat positif

maupun negatif, untuk dapat beradaptasi. Kemampuan adaptasi seseorang

20

dipengaruhi oleh tiga komponen, yaitu penyebab utama perubahan kondisi

dan situasi, keyakinan, dan pengalaman dalam beradaptasi.

3. Setiap individu berespon terhadap kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan

konsep diri yang positif, kemampuan untuk hidup mandiri atau

kemandirian, serta kemampuan melakukan peran dan fungsi secara optimal

guna memelihara integritas diri. Kebutuhan fisiologis, menurut Roy

meliputi oksigenasi, sirkulasi, keseimbangan cairan dan elektrolit, makan,

tidur, istirahat, pengaturan suhu dan hormon, dan fungsi tambahan.

Kebutuhan konsep diri yang positif berfokus pada persepsi diri yang

meliputi kepribadian, norma, etika, dan keyakinan seseorang. Kemandirian

lebih difokuskan pada kebutuhan dan kemampuan melakukan interaksi

sosial, termasuk dukungan orang lain. Peran dan fungsi optimal lebih

difokuskan pada perilaku individu dalam menjalankan peran dan fungsi

yang diembannya.

4. Individu selalu berada dalam rentang sehat-sakit yang berhubungan erat

dengan keefektifan koping yang dilakukan guna mempertahankan

kemampuan adaptasi.

Respon yang menyebabkan penurunan integritas tubuh menimbulkan

sejumlah kebutuhan bagi bagi individu. Ini memicu individu untuk

berespons terhadapa kebutuhan tersebut melalui berbagai upaya.

Respons atau perilaku adapatasi seseorang terhadap perubahan atau

kemunduran, menurut teori adaptasi Roy, bergantung pada stimulus yang

masuk dan tingkat/kemampuan adaptasi seseorang ditentukan tiga hal, yaitu

masukan (input), kontrol, dan keluaran (output).

21

Input sebagai stimulus yang dapat menimbulkan respons. Ada tiga

komponen pada input, yaitu stimulus fokal, stimulus kontekstual, dan

stimulus residual. Stimulus fokal adalah stimulus yang langsung

berhadapan dengan individu (stimulus internal), seperti perubahan

fisiologis, perubahan konsep diri, perubahan fungsi peran, atau perubahan

dalam mempertahankan keseimbangan antara kemandirian dan

ketergantungan. Stimulus kontekstual adalah semua stimulus yang diterima

individu, baik internal (karakteristik diri) maupun eksternal (lingkungan,

keluarga, teman, masyarakat, petugas kesehatan), yang memengaruhi situasi

atau stimulus fokal dan dapat diobservasi, diukur, serta dilaporkan secara

subjektif. Stimulus residual adalah ciri-ciri tambahan dan relevan dengan

situasi yang ada, namun sukar untuk diobservasi. Contohnya adalah

keyakinan, sikap dan sifat individu yang berkembang sesuai dengan

pengalaman masa lalu.

Aspek berikutnya yang terkait dengan kemampuan adaptasi adalah

mekanisme kontrol atau koping regulator dan kognator (progses).

Mekanisme kontrol regulator merupakan respons sistem kimiawi, saraf atau

endokrin, otak, dan medula spinalis yang diteruskan sebagai perilaku atau

respons. Sedangkan meknisme kontrol kognator berhubungan dengan fungsi

otak dalam memproses informasi, penilaian, dan emosi.

Aspek terakhir pada teori Adaptasi Roy adalah output. Output dari

suatu sistem adaptasi adalah perilaku yang dapat diamati, diukur, atau

dapat dikemukakan secara subjektif. Output pada sistem ini dapat berupa

respons adaptif ataupun respons maladaptif.

22

Roy juga mengembangkan konsepnya untuk membantu individu

beradaptasi dan menunjukkan respons atau perilaku adaptif terhadap

perubahan kebutuhan yang mencakup perubahan fisiologis, konsep diri,

fungsi peran dan hubungan saling ketergantungan antara sehat dan sakit

(output). Konsep sehat yang dikembangkan oleh Roy adalah bagaimana

individu mampu beradaptasi dan berperilaku adaptif terhadap perubahan

yang terjadi guna memenuhi kebutuhannya, seperti kebutuhan fisiologis,

konsep diri yang positif, kebutuhan untuk menampilkan fungsi peran sosial

dan mempertahankan keseimbangan antara kemandirian dan

ketergantungan. Konsep sakit yang dikembangkan roy merupakan ketika

seorang individu tidak mampu beradaptasi dengan perubahan yang

dialaminya, selanjutnya ia akan menampilkan respons atau perilaku

maladptif yang meneybabkan keempat kebutuhan tersebut tidak dapat

terpenuhi (Asmadi, 2008).

6. Strategi Menghindari Burnout

a. Pengendalian emosi : Banyak tugas dan permasalahan di tempat yang

memacu terbentuknya emosi yang secara terus menerus menumpuk

sehingga terbentuknya sebuah bom waktu yang sewaktu-waktu dapat

meledak.

b. Berpikir positif : Salah satu tindakan dengan penerimaan diri dan orang lain

akan membentuk kesadaran terhadap dunia keda yang digelutinya.

c. ldentifikasi emosi : Artinya mengetahui hal-hal sebagai pemicu

terbentuknya emosi negatif Selanjutnya adalah dengan mengespresikan

secara tepat dan wajar yang dapat diterima secara social.

23

d. Minat dan gairah : Minat menandakan sikap realistis terhadap harapah dan

aspirasi. Peketja haruslah mempunyai minat dari dalam diri individu

terhadap pekerjaan yang ditekuninnya.

e. Cinta : mencintai pekerjaan, dengan demikian beban dan dampak depresi

dari pekerjaan yang menumpuk tidak akan mempengaruhi psikis. Mencintai

pekerjaan juga menumbuhkan rasa percaya diri bahkan memotivasi untuk

melakukan dengan lebih baik (Mutiasari,2010)

7. Kelelahan Kerja dalam Perspektif Islam

Al-Quran sebagai pedoman ummat muslim, bagi orang-orang yang

beriman, melakukan amal saleh (baik) atau saling nasehat-menasehati antar

sesamanya agar tidak berputus asa. Putus asa lebih difoukskan pada seseorang

yang mengalami kelelahan kerja, karena kelelahan kerja muncul akibat adanya

ketidaksesuaian antara harapan dengan kenyataan. Harapan-harapan yang tidak

sesuai tersebut pada akhirnya menimbulkan perasaan putus asa.

a. Allah SWT berfirman dalam surat Yusuf Ayat 80:

Artinya :

“ Maka tatkala mereka berputus asa dari pada (putusan) Yusuf

mereka menyendiri sambil berunding dengan berbisik-bisik. berkatalah

yang tertua diantara mereka: "Tidakkah kamu ketahui bahwa

24

Sesungguhnya ayahmu telah mengambil janji dari kamu dengan nama

Allah dan sebelum itu kamu telah menyia-nyiakan Yusuf. sebab itu aku

tidak akan meninggalkan negeri Mesir, sampai ayahku mengizinkan

kepadaku (untuk kembali), atau Allah memberi keputusan terhadapku.

dan Dia adalah hakim yang sebaik-baiknya".

b. Dalam surat Fushilat : 49

Artinya :

“Manusia tidak jemu memohon kebaikan, dan jika mereka ditimpa

malapetaka Dia menjadi putus asa lagi putus harapan”.

Ayat tersebut menjelaskan bahwa manusia selalu memohon

kebaikan, tetapi ketika harapannya tidak sesuai kenyataan maka ia kan

menjadi orang yang putus asa.

c. Surat Huud: 9

Artinya:

“Dan jika Kami rasakan kepada manusia suatu rahmat

(nikmat) dari Kami, kemudian rahmat itu Kami cabut daripadanya,

pastilah Dia menjadi putus asa lagi tidak berterima kasih”.

Dalam ayat ini menyatakan jika manusia diberi kenikmatan

manusia tidak pernah berterima kasih dan jika kenikmatan tersebut

tidak ada manusia akan menjadi putus asa.

25

B. Perawat

1. Definisi

Perawat menurut UU. RI. No.23 tahun 1992 tentang kesehatan,

perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh

melalui pendidikan keperawatan. (Sukma, Nolo; 2012)

Definisi perawat menurut ICN (international Council of Nursing)

tahun 1965, perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan

keperawatan yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan

untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk

meningkatkan kesehatan pencegahan penyakit dan pelayanan penderita

sakit. (Sukma, Nolo; 2012)

Dalam undang – undang pasal 1 ayat 1 keperawatan adalah

kegiatan pemberian asuhan kepada individu, keluarga, kelompok, atau

masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun sehat. Pasal 1 ayat 2

menjelaskan bahwa perawat adalah seorang yang telah lulus pendidikan

tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh

pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan ( UU

No. 38 Th 2014 tentang Keperawatan) .

Memiliki perawat baru yang menampilkan kinerja professional

sangat diharapkan oleh setiap rumah sakit. Perawat baru merupakan perawat

yang memasuki pengalaman baru yang sebelumnya tidak pernah

dialaminya. Beberapa bulan pertama merupakan masa yang penuh

tantangan dan stress bagi perawat baru (Saragih, 2011). Perawat baru

membutuhkan suatu proses adaptasi dan program bimbingan dari rumah

26

sakit. Program ini akan membantu perawat baru menguasai fungsi dan

tanggung jawab pekerjaannya sehingga merasa puas terhadap profesinya,

seperti yang dikutip Steward (2000), yaitu kepuasan akan mencegah

perawat baru meninggalkan organisasi.

Kramer mengungkapkan ketakutan dan kesulitan khusus dalam

beradaptasi dengan lingkungan kerja adalah hal yang umum dialami perawat

lulusan baru dan menyebut ketakutan ini sebagai reality shock karena terjadi

sebagai akibat konflik antara ekspektasi lulusan baru terhadap peran

keperawatan dan kenyataan peran sesungguhnya (Marquis dan Huston,

2010)

2. Lingkup Pekerjaan Perawat

Dari uraian organisasi profesi di Amerika Serikat ternyata pereawat

teregister mempunyai berbagai lingkup atau area pekerjaan antara lain:

1. Hospital Nurses ( Perawat rumah sakit)

Adalah kelompok terbesar dari seluruh perawat. Pada umumnya

para perawat memberi asuhan keperawatan dan memberikan tindakan

keperawatan. Mereka diatur pekerjaannya oleh supervisor. Perawat di

rumah sakit akan ditugaskan di bagian-bagian seperti bedah, maternitas,

anak, gawat darurat, intensive care unit, runag perawatan kanker, dan

lain-lain.

2. Perawat klinik/ office Nurse

Memberikan asuhan keperawatan pada pasien yang berobat

jalan, dipoliklinik atau di medical center, di ambulatory surgical

27

centers, emergensi medical centers. Tugasnya mempersiapkan pasien

dan membantu persiapan pemeriksaan, memberikan obat dan suntikan,

membalut luka dan incisi, membantu operasi minor , sertamelakukan

pendokumentasian, terkadang juga melakukan pemeriksaan

laboratorium rutin dan pekerjaan administrasi lainnya.

1. Nursing Care Facility/ fasilitas pelayanan keperawtan

Perawat mengatur pelayanan keperawatan pada pasien-

pasien fraktur lzheimer‟s disease. Registed nurse mengkaji

kesehatan penduduk, mengembangkan rencana pengobatan,

mengawasi pekerjaan „licensed practical nurses‟ dan „nursing

aides‟ dan melakukan prosedur invasive misaknya memasang

infuse. Mereka bekerja dibagian khusus misalnya unit rehabilitasi

untuk pasien stroke dan trauma kepala.

2. Home Health Nurse

Memberikan pelayanan keperawatan pasien dirumah.

Seorang registed nurse mengkaji lingkungan pasien dan

memberi petunjuk kepada pasien dan keluarganya. Perawat ini

akan memberikan pelayanan keperawatan secara luas dan

sebagai manajer kasus, misalnya pasien yang baru sembuh dari

penyakit atau kecelakaan, kanker dan melahirkan. Mereka akan

bekerja sendiri (independen) dan juga mensupervisi

pembantu/penunggu orang sakit di rumah.

28

3. Public Health Nurses

Bekerja pada agensi pemerintahan maupun swasta termasuk

klinik, sekolah-sekolah, komunitas pensiun dan berbagai pelayanan

komunitas. Fokus mereka adalah meningkatkan kesehatan

komunitas, individu dan keluarga. Mereka bekerjasama dengan

komunitas untuk membantu merencanakan dan mengiplementasikan

program.

Public Health Nurses memberikan petunjuk kepada individu,

keluarga dan kelompok sehubungan dengan isu-isu kesehatan

seperti pencegahan penyakit, nutrisi, perawatan anak. Mereka

memberikan imunisas, mengecek tekanan darah dan screening

kesehatan lainny. Perawat ini bekerja dengan kepala desa, pemuka

agama, guru-guru, orang tua dan dokter untuk memberikan

pendidikan kesehatan.

4. Occupational Health Nurses/industrial Nurses

Memberikan pelayanan keperawatan pada tempat kerja

karyawan yang mengalami kecelakaan kerja atau sakit. Mereka

memberikan asuhan keperawatan gawat darurat, mempersiapkan

laporan kecelakaan dan mempersiapkan pelayanan lanjutan yang

diperlukan. Mereka juga memberikan pelayanan konseling

kesehatan, melakukan pemeriksaan kesehatan, mengkaji

lingkungan kerja untuk mengidentifikasi masalah kesehatan

aktual dan potensial.

29

5. Head Nurses atau Nurse Supervisor

Para manajer keperawatan ini mengatur aktifitas pelayanan

keperawtan, khususnya rumah sakit. Mereka membuat rencana

jadwal/schedule dan mengorganisasi pekerjaan perawat dan

pembantu perawat sesuai dengan metode penugasannya,

mempersiapkan pendidikan tambahan atau training. Mereka

mengobservasi seluruh pasien dan memastikan bahwa semua pasien

telah memperoleh pelayanan keperawatan yang baik. Mereka

juga bertanggung jawab bahwa semua kejadian telah

didokumentasikan serta menyiapkan peralatan serat bahan-bahan

lain yang diperlukan untuk memberikan pelayanan.

6. Nurse Practitioner

Memberikan pelayanan kesehatan primer yang dasar.

Mereka mendiagnosa dan memberikan pengobatan pada penyakit

yang umum dan kecelakaan. Nurse Practitioner boleh mmebuat

resep obat yang diijinkan oleh pemerintah setempat ( yang

berbeda aturannya untuk masing-masing negara bagian).

7. Clinical Nurse Specialists, Certified Registered Nursing

Anesthetists dan Cerified Nurse Midwives

Tingkat ini yang tertinggi di lingkup kerja keperawatan. Para

ahli, specialist klinik keperawatan ini harus menempuh pendidikan

yang lebih tinggi dan mempunyai pengalaman klinik yang lama dan

luas. (Sukma, Nolo;2012)

30

3. Prinsip Etika Keperawatan

Prinsip etika keperawatan yang harus selalu diperhatiakn dan

dijadikan pedoman oleh perawat di dalam memberikan asuhan keperawatan

anatara lain :

1. Keadilan (justice). Dalam memberikan asuhan keperawatan, perawat

tidak boleh membeda-bedakan klien berdasarkan suku, agama, ras, status

sosial-ekonomi, politik, ataupun atribut lainnya. Setiap klien berhak

mendapatkan layanan keperawatan yang terbaik. Dengan kata lin, tidak

ada pembedaan kualitas layanan keperawatan untuk klien. Semua klien

berhak dilayani dengan adil dan baik oleh perawat.

2. Otonomi (autonomy). Perawat harus berpegang pada prinsip bahwa

setiap manusia berhak menentukan segala sesuatu atas dirinya. Kaitannya

di sini, setiap klien berhak menyetujui atau menolak segala bentuk

tindakan yang akan dilakukan padanya. Perawat harus menghormati

otonomi klien. Salah satunya dengan melibatkan klien dan keluarga

dalam pengambilan keputusan terkait perawat klien. Untuk itu, ada

beberapa hal yang harus dilakukan oleh perawat terkait hak otonomi

klien.

a. Sebelum melekukan intervensi keperawatan, perawat terlebih dahulu

menjelaskan kepada klien dan keluarga mengenai tindakan yang akan

dilakukan. Informasi ini mencakup defnisi, tujuan, prosedur tindakan,

maupun akibat yang mungkin timbul pada klien.

b. Perawat tidak boleh memaksa atau menekan klien agar menerima

tindakan yang akan dilakukan padanya. Karenanya, perlu ada

31

persetujuan (informed concent) dari pihak klien atau keluarga

sebelum melakukan tindakan tertentu.

c. Perawat harus menghormati nilai-nilai yang dianut klien. Karenanya,

perawat perlu menyamakan persepsinya dengan persepsi klien.

3. Manfaat ( benefience). Setiap tindakan yang dilakukan oleh perawat

harus memberi manfaat pada klien. Jangan sampai tindakan yang

dilakukan perawat mendatangkan kerugian bagi klien. Kemnafaatan

tindakan perawat dapat dirasakan jika tindakan tersebut dapat mengatasi

masalah klien dan tidak menimbulkan bahaya pada mereka. Perwata

harus selalu berpegang pada pedoman bahwa tindakan yang akan

dilakukan pada klien adalah tindakan yang terbaik untuk mereka.

4. Kejujuran (veracity). Dalam memberikan informasi kepada klien atau

keluarga, perawat harus berkata benar dan jujur. Tidak boleh ada hal

yang ditutup-tutupi. Kejujuran perawat bukan berrati harus jujur terhadap

orang lain terkait dengan keadaaan klien. Artinya, perawat harus selalu

menjaga rahasia klien, kecuali pada kondisi-kondisi tertentu.

5. Loyalitas (fidelity). Tindakan yang dilakukan perawat terhadap klien

harus didasarkan atas tanggung jawab moral dan tanggung jawab profesi.

(Asmadi, 2008).

4. Fungsi Perawat

1. Fungsi Independen

Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain,

dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara sendiri

32

dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan untuk memenuhi

kebutuhan dasar manusia.

2. Fungsi Dependen

Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatannya atas

pesan intruksi dari perawat lain sebagai tindakan pelimpahan tugas

yang diberikan. Biasanya dilakukan oleh perawat spesialis kepada

perawat umum, atau perawat primer ke perawat pelaksana

3. Fungsi Interpenden

Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling

ketergantungan diantara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini dapat

terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerjasama tim dalam

pemberian pelayanan. Keadaan ini tidak dapat diatasi dengan tim

perawat saja melainkan juga dari tim kesehatan lainnya. (Sukma,

Nolo;2012)

Kiat keperawatan (nursing arts) lebih difokuskan pada kemampuan

perawat untuk memberikan asuhan keperawatan secara komprehensif

dengan sentuhan seni dalam arti menggunakan kiat-kiat tertentu dalam

upaya memberikan kenyamanan dan kepuasan pada klien. Kiat- kiat

adalah:

a. Caring, menurut watson (1979) ada sepuluh faktor dalam unsur-

unsur karatif yaitu: nilai-nilai humanistik altruistik, menanamkan

semangat dan harapan, menumbuhkan kepekaan terhadap diri dan

orang lain, menegmbangkan sikap saling tolong-menolong,

mendorong dan mandiri dalam pengembalian keputusan, prinsip

33

belajar-mengajar, mendorong, melindungi dan memperbaiki kondisi

baik fisik, mental, sosiokultural dan spritual, memenuhi kebutuhan

dasar manusia, dan tanggap dalam menghadapi setiap perubahan

yang terjadi.

b. Sharing artinya perawat senantiasa berbagi pengalaman dan ilmu

atau berdiskusi dengan kliennya.

c. Laughing, artinya senyum menjadi modal utama bagi seorang

perawat untuk meningkatkan rasa nyaman klien.

d. Crying artinya perawat dapat menerima respon emosional diri dan

kliennya.

e. Touching artinya sentuhan yang bersifat fisik maupun psikologis

merupakan komunikasi simpatis yang memiliki makna ( barbara,

1994)

f. Helping artinya perawat siap membantu dengan asuhan

keperawatannya

g. Believing in others artinya perawat meyakini bahwa orang lain

memiliki hasrat dan kemampuan untuk selalu meningkatkan derajat

kesehatannya

h. Learning artinya perawat selalu belajar dan mengembangkan diri

dan keterampilannya

i. Respecting artinya memperlihatkan rasa hormat dan penghargaan

terhadap orang lain dengan menjaga kerahasiaan klien kepada yang

tidak berhak mengetahuinya.

34

j. Listening artinya perawat dapat menerima, merasakan, dan

memahami perasaan duka, senang, frustasi dan rasa puas klien

k. Accepting artinya perawat harus dapat menerima dirinya sendiri

sebelum menerima orang lain (Sukma, Nolo;2012).

5. Peran Perawat

Peran merupakan seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh

individu sesuai dengan status sosialnya. Jika seorang perawat, peran yang

dijalankannya harus sesuai dengan lingkup kewenangan perwat. Peran

menggambarkan otoritas seseorang yang diatur dalam sebuah aturan yang

jelas. Tidak menutup kemungkinan ada dua atau lebih profesi yang memiliki

peran yang sama. Kesamaan peran bukan berarti sama dalam segala hal.

Peran boleh sama, tetapi ruang lingkup atau kewenangan masing-masing

profesi tentu berbeda. Tidak mungkin da satu profesi kesehatan yang

menyerobot kewenangan profesi kesehatan lain. Oleh karena itu, diperlukan

suatu standar dari masing-masing profesi kesehatan.

Sebagai tenaga kesehatan, perawat memiliki sejumlah peran di

dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan ha dan kewenangan yang ada.

Peran perawat yang utama adalah sebagai pelaksana, pengelola, pendidik

dan peneliti.

1. Pelaksanaan layanan keperawatan (care provider). Perawat memberikan

layanan berupa asuhan keperawatan secara langsung kepada klien

(individu, keluarga, maupun komunitas) sesuai dengan kewenangannya.

Asuhan keperawatan diberikan kepada klien disemua tatanan layanan

35

kesehatan dengan menggunakan metodologi proses keperawatan ,

dilandasi oleh etika keperawatan, serta berada dalam lingkup wewenang

dan tanggung jawab keperawatan. Asuhan keperawatan ini merupakan

bantuan yang diberikan kepada klien karena adnya kelemahan fisik dan

mental, keterbatasan pengetahuan, serta kurangnya kemauan untuk dapat

melaksanankan kegiatan hidup sehari – hari secara mandiri. Dalam

perannya sebagai care provider, perawat bertugas untuk:

a. Memberi kenyamanan dan rasa aman bagi klien

b. Melindungi hak dan kewajiban klien dengan anggota tim kesehatan

lainnya serta

c. Berusaha mengembalikan kesehatan klien.

Peran sebgai care provider merupakan peran yang sangat penting di

antara peran-peran yang lain (bukan berrati peran yang lain tidak

penting). Baik / tidaknya kualitas layanna profesi keperawatan, dirasakan

langsung oleh klien. Keperawatan sebagai profesi yang profesional

bukan hanya dibuktikan dengan jenjang pendidikan yang tinggi.

Banyaknya ilmu dan teori keperwatan juga harus diwujudkan ke dalam

aktivitas pelayanan nyata kepada klien agar klien mendapatkan kepuasan.

Ini merupakan langkah promosi yang sangay efektif dan murah dalam

upaya membentuk citra perawat yang baik. Stigma-stigma negatif tentang

perawat dapat hilang dengan pembuktian nyata berupa layanan

keperawatan profesional kepada klien.

2. Pengelola (manager). Perawat mempunyai peran dan tanggung jawab

dalam mengelola layanan keperawatan di semua tatanan layanan

36

kesehatan (rumah sakit, puskesmas, dan sebagainya) maupun tatanna

pendidikan yang berada dalam tanggung jawabnya sesuai dengan

konsep manajemen keperawatan. Manajemen keperawatan dapat

diartikan sebagi proses pelaksanann layanan keperawatan dapat

diartikan sebagai proses pelaksanaan layanan keperawatan.

Manajemen keperawatan dapat diartikan sebagai proses pelaksanaan

layanan keperawatan melalui staf keperawatan dalam memberikam

asuhan keperawatan, pengobatan, dan rasa aman kepada

pasien/keluarga/masyarakat dengan demikian, perawat telah

menjalankan fungsi mnajerial keperawatan yang melputi planning,

organizing, actuating, staffing, directing,dan controlling. ( Asmadi;

2008)

Secara umum karier profesi perwat terdiri dari 4 bidang :

a. Perawat Klinik (PK) yaitu perawat yang memberikan asuhan keperawtan

langsung kepada pasien/klien sebagai individu, keluarga, kelompok dan

masyarakat.

b. Perawat manajer (PM) yaitu perwat yang memberikan pendidikan

kepeserta didik di institusi pendidikan ke peserta didik di institusi

pendidikan keperawatan

c. Perawat peneliti/riset (PR) yaitu perawat yang bekerja dibidang penelitian

keperawatan/kesehatan ( DEPKES RI.2006)

Perawat Klinik ada lima tingkatan, sebagai berikut:

a. Perawat Klinik I (PK I)

37

Perawat klinik I (Novice) adalah perawat lulusan D-III telah memilki

pengalaman kerja 2 tahun atau Ners ( lulusan S-1 Keperawatan ditambah

pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 0 tahun dan mempunyai

sertifikat PK-1

b. Perawat Klinik II (PK II)

Perawat klinik II ( Advance Beginner) adalah perawat lulusan DIII

keperawatan dengan pengalaman kerja 5 tahun atau Ners ( lulusan S-1

Keperwatan ditambah pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 3

tahun dan mempunyai sertifikat PK-II.

c. Perawat Klinik III (PK III)

Perawat klinik III (competent) adalah perawat lulusan D-III Keperawatan

dengan pengalaman kerja 9 tahun atau Ners ( lulusan S-1 Keperwatan

ditambah pendidikan profesi) dengan pengalaman klinik 6 tahun atau Ners

Spesialis dengan pengalaman kerja 0 tahun dan memiliki sertifikat PK-III.

Bagi lulusan D-III keperawatan yang tidak melanjutkan ke jenjang PK-1V

dan seterusnya.

d. Perawat Klinik IV (PK IV)

Perawat klinik IV (proficient) adalah Ners (lulusan S-1 Keperawatan

ditambah pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 2 tahun dan

memilki sertifikat PK-1V atau Ners Spesialis Konsultan dengan

pengalaman kerja 0 tahun.

e. Perawat Klinik V (PK V)

38

Perawat Klinik V (Expert) adalah Ners Spesialis dengan pengalaman kerja

4 tahun atau Ners Spesialis Konsultan dengan pengalaman kerja 1 tahun

dan memilki sertifikat PK-V. (PERBERSAMA MENKES, 2015)

6. Fase transisi Peran Mahasiswa Menjadi Staf Keperawatan :

1. Fase bulan madu:

Terjadi pada minggu pertama perawat baru mulai bekerja. Suasana yang

baru yaitu pertama kali mulai bekerja setelah peralihan dari dunia

pendidikan sehingga peran pembimbing dibutuhkan sebagai pengamat dan

pendorong untuk memotivasi perawat baru dalam bekerja.

2. Fase Shock

Terjadi kira-kira sebulan setelah memasuki dunia kerja. Terjadi shock

realita, konflik batin terjadi antara harapan di dunia pendidikan dengan

kenyataan lapangan kerja.

3. Fase Pemulihan dan Resolusi

Fase ini terjadi dalam waktu kurang lebih satu tahun, diamna perawat

tersebut berusaha menyeimbangkan dunia pendidikan dengan dunia kerja

dan pada fase ini juga perawat baru telah menemukan jati dirinya jadi

perawat. Perawat baru akan berhasil segala permasalahnnya apabila

organisasi dan atasannya menciptakan suasana yang kondusif (

Schmalenberg dan Kramer, 1979 dalam Saragih, 2011).

39

C. Kerangka Teori

Kerangka teori pada penelitian ini merupakan modifikasi dari teori

adaptasi Sister Calista Roy 1964 dalam Asmadi, (2008), faktor kelelahan kerja

Croskerry,P,2005 dalam Suharjo, (2008) dan keadaan yang ditimbulkan dari

kelelahan kerja Greenberg & baron dalam Arief, (2008).

.

Input Proses Output

Perawat Baru

Gangguan Lingkungan:

- Beban kerja

- Durasi bekerja

- Pencahayaan

- Stres, berisik

- Interupsi

Pergantian kerja

(shiftwork)

Faktor Individu:

- Keadaan fisik

- Gangguan afektif

- Usia

- Motivasi

Dissinkronisasi

Kelelahan

(fatigue)

Mekanisme Koping Adaptif

Maladaptif

Stres

teratasi

Dalam pandangan

islam: Putus asa

Burnout Kesalahan

(error)

Stres terus berlanjut

physical

exhaustion

emotional

exhaustion

attitude

exhaustion

Faktor-faktor yang mempengaruhi

kelelahan kerja

Kehilangan kesempatan

tidur

Bagan 2.2

40

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI ISTILAH

A. Kerangka Konsep

Menurut Nursalam ( 2008), kerangka konsep adalah abstraksi dari

suatu realitas agar dapat dikomunikasikan dan membentuk suatu teori yang

menjelaskan keterkaitan antar variabel , baik variabel yang diteliti maupun

yang tidak diteliti kerangka konsep merupakan landasan berfikir untuk

melakukan penelitian yang dikembangkan berdasarkan kerangka teori yang

telah dibahas dalam tinjauan teori. Berdasarkan tinjauan pustaka sebelumnya,

Burnout merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan oleh stres

pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi,

perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun.( John, M.

Ivancevich.dkk. 2006). Adapun faktor yang mempengaruhi pekerja mengalami

kelelahan kerja yaitu karena tekanan mental dan fisik, keterbatasan fisik,

gangguan lingkungan dan team work.. Ketika lulusan perawat yang baru

bekerja dilingkungan kerja, mereka cenderung mengalami stres kerja atau

kelelahan kerja karena butuhnya adaptasi terhadap lingkungan untuk berlatih

terhadap standar profesional terhadap pekerjaan dan menjalin hubungan antara

rekan kerja yang perlu dipertahankan (Laschinger dkk, 2009).

Pada penelitian ini meneliti mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi kelelahan kerja perawat baru dimana variabel yang akan

diteliti meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi kelelehan kerja dan

bagaimana adaptasi perawat yang baru bekerja dirumah sakit.

40

41

B. Definisi Istilah

1. Kelelahan Kerja (burnout)

Kelelahan kerja merupakan suatu fenomena menipisnya sumber

daya fisik dan mental yang disebabkan oleh usaha yang berlebihan untuk

mencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan, sehingga perawat

tidak dapat bekerja dengan baik dan mempengaruhi kualitas pelayanannya.

2. Perawat

Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan

keperawatan yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan

untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk

meningkatkan kesehatan pencegahan penyakit dan pelayanan penderita

sakit. Sedangkan perawat baru merupakan perawat yang memasuki

pengalaman baru yang sebelumnya tidak pernah dialaminya.

42

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan desain studi

fenomenologi deskriptif. Penelitian kualitatif adalah penelitian yang

menekankan pada quality atau hal yang terpenting dari sifat suatu barang/ jasa.

Hal terpenting dari suatu barang atau jasa berupa kejadian/ fenomena/ gejala

sosial adalah makna dibalik kejadian tersebut yang dapat dijadikan pelajaran

berharga bagi suatu pengembangan konsep teori. (Djam‟an dan Aan, 2013).

Metode kualitatif digunakan untuk mendapatkan data yang mendalam, suatu

data yang mengandung makna. Makna adalah data yang sebenarnya , data pasti

yang merupakan suatu nilai di balik data yang tampak. Penelitian ini dilakukan

pada kondisi yang alamiah (Sugiyono,2010)

Studi Fenomenologi merupakan penelitian yang menggambarkan

pendekatan psikologis fenomenologis. Fenomenologi diartikan sebagai

pengalaman subjektif, suatu studi tentang kesadaran dari perspektif pokok dari

seseorang. Istilah „fenomenologi‟ sering digunakan sebagai anggapan umum

untuk menunjuk pada pengalaman subjektif dari berbagai jenis dan tipe subjek

yang ditemui. Dalam arti yang lebih khusus mengacu pada penelitian

terdisiplin tentang kesadaran dari perspektif pertama seseorang yang

menekankan pada fokus kepada pengalaman-pengalaman subjektif manusia

dan interpretasi - interpretasi dunia. (Moleong, Lexy J. 2004).

42

43

Tujuan studi fenomenologi adalah menjelaskan arti pengalaman kehidupan yang

dialami partisipan dari individu atau kelompok (Creswell, 2007). Fenomenologi

deskriptif menekankan deskripsi pengalaman hidup manusia dengan menekankan

kepada hal-hal termasuk pendengaran, melihat, percaya, perasaan, mengingat ,

memutuskan, mengevaluasi dan bertindak.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini di lakukan di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada bulan Maret - April tahun 2016.

Penelitian ini dilakukan di FKIK kepada Alumni psik karena sebelumnya

perawat baru alumni psik belum pernah dilakukan penelitian tentang kelelahan

kerja

C. Informan Penelitian

Sebelum dilakukan wawancara mendalam dilakukan skrining kepada

perawat baru dengan melakukan skrining atau menyebar kuesioner Maslach

Burnout Inventory (MBI) dengan jumlah informan yang mengisi sebanyak 28

orang, yang sesuai dengan kriteria yaitu 10 orang merasakan lelah. Informan

pada penelitian ini berjumlah lima orang karena dianggap telah memadai atau

redudancy/saturation tidak memberikan informasi baru lagi. informan

penelitian ini menggunakan Snowball Sampling dengan prinsip

mengakumulasi sampel dengan menggunakan jaringan informasi yang

dilaporkan oleh orang sampel (Robert M. Groves et al, 2009). Informan dalam

penelitian ini adalah perawat alumni psik uin jakarta yang baru bekerja

dirumah sakit. Kriteria inklusi partisipan yang akan diteliti yaitu:

44

a. Alumni PSIK UIN Jakarta yang bekerja dirumah sakit dengan maksimal

masa kerja 1 tahun.

b. Bersedia menjadi partisipan penelitian

c. Kooperatif dan dapat berkomunikasi dengan baik

D. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang dilakukan peneliti dengan wawancara

mendalam (in depth interview) berdasarkan pedoman wawancara mendalam

semistructured dengan mengajukan pertanyaan secara bebas dengan kata –

kata yang tidak terlalu baku tetapi dimodifikasi berdasarkan situasinya

E. Teknik Pengumpulan Data

1. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan Maret – Mei 2016.

Pengumpulan data akan dilakukan oleh peneliti sendiri. Teknik

pengumpulan data menggunakan wawancara mendalam dengan pedoman

wawancara .

2. Proses Pengumpulan Data

a) Tahap persiapan Pengumpulan Data

1. Sebelum uji pedoman wawancara peneliti menyebar kuesioner

Maslach Burnout Inventory (MBI) ke partisipan.

2. Jika hasil kuesioner sesuai dengan ketentuan Maslach Burnout

Inventory (MBI) maka akan dilakukan uji pedoman wawancara

45

3. Peneliti menghubungi partisipan dan melakukan informed consent

4. Peneliti melakukan wawancara pada perawat baru yang bekerja

dirumah sakit.

5. Setelah hasil uji coba wawancara, peneliti mendiskusikan dan

mengkonsultasikan kepada pembimbing. Masukan dari pembimbing

peneliti gunakan untuk mengevaluasi hasil wawancara mendalam

terkait tujuan pada partisipan.

6. Hasil transkrip wawancara telah dibicarakan peneliti dengan

pembimbing.

b) Tahap pelaksanaan pengumpulan Data

Dalam pembuatan laporan penelitian, teknik cara atau metode yang

dilakukan peneliti disesuaikan dengan jenis penelitian kualitatif, cara

mengumpulkan data dengan Wawancara Mendalam (indepth interview) .

Wawancara mendalam dilakukan untuk memperoleh data tentang

partisipan bagaimana menggambarkan dunia mereka dan bagaimana

menjelaskan atau menyatakan perasaannya tentang kejadian-kejadian

penting dalah hidupnya (Djam‟an, satori dan Aan, Komariah , 2013).

Wawancara mendalam dilakukan face to face menggunakan catatan dan

alat bantu perekam (handphone). Pada penelitian ini peneliti akan

menggali informasi yang mendalam tentang kelelahan kerja pada perawat

baru meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja. Partisipan

utamanya yaitu perawat baru yang bekeraja dirumah sakit dengan

maksimal kerja satu tahun.

46

Peneliti sebagai instrumen utama yang melakukan wawancara

bermaksud untuk mengungkap data dan informasi dari sumber langsung

yang sifat datanya berhubungan dengan makna-makna yang berada dibalik

perilaku atau situasi sosial yang terjadi secara terbuka (Lincoll dan Guba,

1980) dalam (Djam‟an, satori dan Aan, Komariah , 2013). Alasan peneliti

menggunakan teknik wawancara mendalam yaitu untuk memperoleh data

yang lebih dalam mengenai faktor-faktor kelelahan kerja juga responden

dengan leluasa dapat menjawab pertanyaan yang diajukan tanpa adanya

tekanan dari orang lain.

Waktu yang digunakan untuk wawancara mendalam dapat

dilakukan dalam rentang 30 menit – 1 jam (Holloway & Wheeler, 2010;

Istijanto., 2005) . Peneliti akan melakukan kontrak waktu terdahulu kepada

partisipan sebelum melakukan wawancara, agar tidak mengganggu

kegiatan partisipan. Wawancara dilakukan beberapa kali agar lebih efektif.

Selama proses wawancara digunakan instrumen berupa

pertanyaaan-pertanyaan wawancara dan untuk mengingatnya digunakan

catatan yang peneliti pahami agar peneliti tidak lupa. Tehnik wawancara

dimulai dari hal-hal yang umum, kemudian ke yang khusus. Sebelum

peneliti menanyakan terhadap partisipan yang akan diteliti , peneliti

mengajukan pertanyaan yang bersifat umum seperti menanyakan data

demografi untuk menjalin kedekatan, dan diharapkan partisipan nyaman

berbicara dengan peneliti, kemudian peneliti mengeksplorasi inti dari topik

penelitian.

47

Pada saat berlangsungnya wawancara partisipan harus

memperhatiakn sikap sopan santun , mendengarakan secara empatik,

memperhatikan gerakan-gerakan, misalnya diam, ekspresi muka, gerakan

tubuh yang tepat sambil mengajukan pertanyaan mendalam secara

berurutan, pewancara hendaknya menghindari kata yang memiliki arti

ganda, taksa, ataupu yang bersifat ambigu , memberikan jaminan atas

kerahasian terwawancara, Serta mengakhiri wawancara dengan apresiasi

yang tinggi atas perkenan partisipan dan ada baiknya pula peneliti

mengucapkan terima kasih (Djam‟an, satori dan Aan, Komariah , 2013;

Pawito, 2008).

Teknik tersebut diharapkan dapat terjalin komunikasi langsung,

terbuka, teraarah serta meninggalkan kesan yang baik karena seandainya

saja bila ada data yang masih kurang atau belum ditanyakan diperbolehkan

menghubungi partisipan.

F. Teknik Analisa Data

Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki faktor-faktor apa saja yang

mempengaruhi kelelahan kerja perawat baru yang bekerja dirumah sakit dan

bagaimana strategi menghadapi kelelahan kerja. Analisa data yang digunakan

dalam penelitian ini menggunakan langkah-langkah yang diusulkan Colaizzi

(1978) meliputi:

1. Saat setelah selesai mewancarai partisipan, peneliti menyimak narasi (dalam

transkrip dan/ catatan tertulis) tentang fenomena yang diteliti yaitu faktor-

48

faktor kelelahan kerja. Serta menyadari perasaan-perasaan dan makna-

makna inheren dalam narasi untuk memperoleh makna secara keseluruhan.

2. Membaca semua narasi dan difokuskan hanya pada kalimat-kalimat dan

frase-frase yang secara langsung menyinggung mengenai kelelahan kerja.

Data yang dianggap penting kemudian dipisahkan dan dibuat daftar.

3. Peneliti membaca kembali transkrip serta merumuskan makna dan

mengambil tiap – tiap pernyataan penting dari semua partispan

4. Mengulang catatan asli dan kutipan pernyataan penting dengan

mengelompokkan kata kunci dari semua partisipan mengenai kelelahan

kerja.

5. Mengkategorikan data yang telah terkumpul dan dikelompokkan dalam

sebuah tema.

6. Mengintegrasikan hasil analisis kedalam bentuk deskriptif dengan

melakukan analisis mengenai perasaan partisipan dan perspektif yang

terkandung terhadap tema

7. Mengulang validasi data ke partisipan atas gambaran yang diberikan untuk

mengklarifikasi data hasil penelitian.

8. Jika ada data baru dilakukan validasi, setelah itu digabungkan dalam bentuk

deskriptif sehingga menjadi gambaran yang lengkap. (Daymon, Christine &

Immy, Holloway., 2008).

49

G. Keabsahan Data

Uji keabsahan data dalam penelitian, sering hanya ditekankan pada uji

validitas dan reliabilitas. Validitas merupakan derajat ketepatan antara data

yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh

peneliti. Dengan demikian penelitian kualitatif dinyatakan valid apabila data

yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi tidak ada

perbedaan. Uji keabsahan data dalam penelitian kualitatif meliputi uji

creadibility (validitas internal), dependability ( reliabilitas) dan confirmability

(obyektivitas). (Sugiyono, 2013).

Membaca transkrip

secara berulang

Menyimak narasi tentang

fenomena yang diteliti

Mencatat data yang

diperoleh

Mengintegrasi hasil

analisa kedalam bentuk

deskriptif

Memadukan kategori-

kategori

Merumuskan tema

Mengklarifikasi hasil

penelitian kepada responden

Saat validasi

menggabungkan data yang

baru diperoleh yang

Bagan 4.1

50

1. Uji Kreadibilitas

Uji Kreadibilitas yaitu untuk pengujian data atau kepercayaan

terhadap data hasil penelitian yang dilakukan dengan:

a. Diskusi dengan teman sejawat (peer debriefing)

Yaitu mengekspos hasil sementara atau hasil akhir dengan yang

diperoleh dalam bentuk diskusi analitik dengan rekan-rekan sejawat atau

yang ahli dibidang analitik dan kuantitatif.

b. Mengadakan member chek

Member check adalah proses pengecekan data yang diperoleh

peneliti kepada pemberi data. Apabila data yang ditemukan disepakati

oleh para pemberi data berarti data tersebut sudah valid, sehingga

semakin kredibel atau dipercaya, tetapi apabila data yang ditemukan

peneliti dengan berbagai penafsirannya tidak disepakati oleh pemberi

data, maka peneliti perlu melakukan diskusi dengan pemberi data, dan

apabila perbedaannya tajam, maka peneliti harus merubah temuannya,

dan harus menyesuaikan dengan apa yang diberikan oleh pemberi data

(Sugiyono, 2013).

2. Uji depenability

Suatu penelitian dikatakan reliabel apabila orang lain dapat

mengulangi proses penelitan tersebut. Pengujian dilakukan dengan

mengaudit keseluruhan proses penelitian. Audit dilakukan oleh independen

atau pembimbing. (Djam‟an dan Aan, 2013). Pada penelitian ini transkrip

dibuat oleh peneliti secara singkat dengan maksud, tujuan, proses dan hasil

51

temuan studi. Peneliti juga menyiapkan bahan-bahan penelitian untuk

dilihat oleh pembimbing sebagai suatu kesepakatan.

3. Uji Konfirmability

Penelitian dikatakan objektif bila hasil penelitian telah disepakati

banyak orang. Uji konfirmability berkaitan dengan proses yang dilakukan,

bila hasil penelitian merupakan fungsi dari proses penelitian, maka

penelitian tersebut memenuhi standar konfirmability. (Djam‟an dan Aan,

2013). Hasil penelitian akan ditelusuri oleh pembimbing (auditor) untuk

memastikan keabsahan data .

H. Etika Penelitian

Dalam penlitian, banyak hal yang harus dipertimbangkan, tidak hanya

metode, desain dan yang lainnya, tetapi ada hal sangat penting dan krusial yang

harus diperhatikan oleh peneliti yaitu “ethical principles”. Hal ini memang

menjadi pertimbnagan dan hal mutlak harus dipatuhi oleh peneliti bidang

apapun termasuk bidang kesehatan (Polit and Beck, 2003) dalam (Swarjana,

2012). Dalam mmelaksanakan sebuah penelitian ada empat prinsip yang harus

dipegang teguh yaitu:

a. Menghormati harkat dan Martabat Manusia (respect for human dignity)

Peneliti memberikan kebebasan pada partisipan untuk memberikan

informasi atau tidak memberikan informasi (berpartisipasi) disamping itu

juga peneliti menghormati harkat dan martabat subjek penelitian, serta

peneliti mempersiapkan formulir informed consent .

b. Menghormati privasi dan kerahasian subjek penelitian (respect for privacy

and confidentiality).

52

Selama penelitian partisipan dijaga kerahasian identitas terhadap

informasi yang diberikan selama dan sesudah penelitian. Oleh sebab itu

peneliti tidak menampilkan informasi mengenai identitas , subjek identitas

menggunakan coding sebagai pengganti identitas responden.

c. Keadilan dan Inklusvivitas/keterbukaan (respect for justice an inclusviness)

Peneliti memberikan prinsip keterbukaan dan adil dengan

kejejujuran, keterbukaan dan kehati-hatian untuk itu lingkungan penelitian

dikondisikan oleh peneliti. Prinsip keadilan ini untuk menjamin semua

subjek partisipan memperoleh perlakuan dan keuntungan ynag sama, tanpa

membedakan gender, agama, etnis dan sebagainya.

d. Memperhitungkan manfaat dan kerugian yang ditimbulkan (balancing

harms and benefits)

Selama pelaksanaan penelitian peneliti berusaha meminimalisir

dampak yang merugikan bagi partisipan. Untuk itu peneliti mengacu pada

prinsip memenuhi kaidah keilmuwan dan dilakukan berdasarkan hati nurani,

moral, kejujuran, kebebasan dan tanggung jawab serta mewujudkan ilmu

pengetahuan, kesejahteraan, martabat, dan peradaban manusia, serta

terhindar dari segala sesuatu yang menimbulkan kerugian atau

membahayakan subjek penelitian. (SK Wali Amanah Universitas Indonesia

No. 007/Tap/MWA-UI/2005); Notoatmodjo, 2010).

53

BAB V

HASIL PENELITIAN

Bab ini menguraikan mengenai hasil penelitian tentang “ Faktor – Faktor

yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Pada Perawat Baru Lulusan PSIK UIN

Jakarta” penelitian ini dilakukan di fakultas kedokteran dan ilmu kesehatan UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta kepada lima alumni program studi ilmu keperawatan

yang baru bekerja dirumah sakit dengan masa kerja maksimal satu tahun dengan

wawancara mendalam. Hasil wawancara kemudian diolah dengan proses analisa

data sehingga dapat ditentukan beberapa tema yang selanjutnya dideskripsikan

dalam bentuk naratif dengan penyajian hasil penelitian sebagai berikut.

A. Gambaran Umum Wilayah Penelitian

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta Jalan Kertamukti No. 5, Pisangan, Ciputat, Kota Tangerang Selatan,

Provinsi Banten. Gedung dengan tinggi lima lantai tersebut berdiri di atas lahan

seluas 2,5 hektar dan luas bangunan 15.000 meter persegi. Fasilitas gedung

meliputi ruang belajar, perkantoran, perpustakaan, laboratorium dan mushola

dilantai empat dan lima.

Jumlah mahasiswa FKIK tahun akademik 2012/2013 adalah sebanyak

1589 oran g dengan rincian Program Studi Kesehatan Masyarakat sebanyak

483 orang, Program Studi Farmasi sebanyak 416 orang, Program Studi Ilmu

Keperawatan sebanyak 239 orang dan Program Studi Pendidikan Dokter

sebanyak 451 orang. Tahun akademik 2012/2013, FKIK meluluskan 77

mahasiswa, sehingga di akhir tahun akademik 2012-2013 jumlah mahasiswa

53

54

adalah sebanyak 1512 orang dengan rincian Program Studi Kesehatan

Masyarakat sebanyak 459 orang, Program Studi Farmasi sebanyak 394 orang,

Program Studi Pendidikan Dokter sebanyak 445 orang dan Program Studi Ilmu

Keperawatan sebanyak 214 orang.

B. Hasil Penelitian

1. Karakteristik Partisipan

Partisipan dalam penelitian ini adalah perawat baru lulusan psik

uin jakarta yang telah bekerja maksimal satu tahun dirumah sakit dengan

karakteristik masing – masing partisipan yaitu:

Karakteristik

Partisipan Usia Agama Alumni/

Angkatan

Pekerjaan/

Ruangan

Lama

Bekerja

Tempat

Kerja

P1 24

Tahun

Islam 2010 Perawat

pelaksana/

dewasa

(Al-fiyah)

>1

bulan

RS. H

P2 24

Tahun

Islam 2010 Perawat

pelaksana/

dewasa

(Syifa)

>1

bulan

RS. H

P3 24

Tahun

Islam 2010 Perawat

pelaksana/

dewasa

>1

bulan

RS. H

P4 23

Tahun

Islam 2010 Perawat

pelaksana/

anak

>1

bulan

Rs. H

P5 24

Tahun

Islam 2009 Kelas 3 >6

bulan

RS. S

Tabel 5.1 Karakteristik Partisipan

Partisipan pertama (P1) Berusia 24 tahun,beragama islam, angkatan

2010 bekerjas sebagai Perawat pelaksana dewasa, lama bekerja dirumah

sakit >1 bulan, tempat bekerja di Rumah sakit H

55

Partisipan kedua (P2) Berusia 24 tahun,beragama islam, angkatan 2010

bekerja sebagai Perawat pelaksana dewasa, lama bekerja dirumah sakit >1

bulan, tempat bekerja di Rumah sakit H

Partisipan ketiga (P3) Berusia 24 tahun,beragama islam, angkatan 2010

bekerja sebagai Perawat pelaksana dewasa, lama bekerja dirumah sakit >1

bulan, tempat bekerja di Rumah sakit H

Partisipan keempat (P4) Berusia 23 tahun,beragama islam, angkatan

2010 bekerja sebagai Perawat pelaksana anak , lama bekerja dirumah

sakit >1 bulan, tempat bekerja di Rumah sakit H

Partisipan kelima (P5) Berusia 24 tahun,beragama islam, angkatan 2010

bekerja sebagai Perawat pelaksana kelas 3 , lama bekerja dirumah sakit

>1 bulan, tempat bekerja di Rumah sakit S

2. Hasil Analisis Tematik

Hasil analisis tematik mengidentifikasikan lima tema pada

penelitian ini. Berbagai tema yang didapat terkait faktor – faktor

kelelahan kerja, sebagai berikut : 1) Bentuk kelelahan kerja, 2) Dampak

kelelahan kerja, 3) Alasan kelelahan kerja, 4) Faktor kelelahan kerja, 5)

strategi terhadap kelelahan kerja. Berikut penjelasan lebih rinci mengenai

tema – tema tersebut.

Tema 1. Bentuk Kelelahan Kerja

Bentuk kelelahan kerja pada perawat baru masing - masing

perawat memiliki pendapat tersendiri tentang kelelahan kerja pada dirinya,

salah satu dari kelelahan kerja tersebut adalah kelelahan fisik yang

56

membuat perawat merasa lelah ketika pasien banyak. Hasil analisis

wawancara mendalam kepada lima partisipan dalam penelitian ini

didapatkan dua subtema, antara lain : kelelahan fisik, dan kelelahan emosi

a) Kelelahan fisik

Semua partisipan mengemukakan bahwa mereka merasakan

kelelahan fisik yang terjadi ketika berhadapan dengan aktivitas

keperawatan dengan jumlah pasien yang banyak. Setiap partisipan

mengungkapkan merasa kehilangan energi dalam tubuh keluhan yang

dirasakan seperti capek karena perawat pelaksana yang melakukan

tindakan kepada semua pasien dan tanggung jawabnya juga besar.

Seperti yang diungkapkan partisipan sebagai berikut :

“...Banyak gak banyak pasien ya tetep capek jadi perawat

pelaksana itu yang megang semuanya, semua ruangan dan semua

pasien , walaupun kerjanya dibagi-bagi tetep misalkan yang

namnya baru harus lebih rajin..” (P1)

“...Kalau ruangan saya syifa itu semuanya itu yang membuat

capeknya , besar banget tanggung jawabnya disitu itu yang

membuat ...” (P2)

b) Kelelahan emosi

Semua partisipan mengemukakan bahwa mereka juga

mengalami kelelahan emosi ketika merasa lelah. Setiap partisipan

mengungkapkan bahwa sebagai bentuk kelelahan terhadap

pekerjaannya yaitu menjadi mudah tersinggung. Seperti yang

diungkapkan partisipan sebagai berikut :

“...Yaa, capekk kalau udah capek rasanya senggol bacok , senggol

bacok gitu hehe yah kalau misalnya kerjaan banyak kalu misalkan

ada yang bikin kesel gitu rasanya iya rasanya tersinggung aja gitu

...” (P4)

57

Tema 2. Dampak kelelahan kerja

Keadaan dimana seorang perawat yang baru kerja dirumah sakit

mengalami kelelahan dan menimbulkan beberapa dampak terhadap

kelelahan tersebut diantaranya terdiri dari dua sub tema yaitu kelelahan

emosi seperti : perawat merasa kesel, mengalami kelelahan eksternal

seperti marah kepada pasien serta mengalami kelelahan internal adanya

keinginna untuk pindah kerja . Adapun ungkapan rinci partisipan sebagai

berikut.

a) Kelelahan Emosi

Partisipan mengemukakan bahwa mereka juga mengalami kelelahan

emosi saat mereka lelah. Setiap partisipan mengungkapkan bahwa

ketika mereka lelah merasa kesel, tidak puas terhadap kinerja serta

kecendrungan menilai diri secara negatif.

1) Kesel terhadap pasien

Satu partisipan mengatakan kesel terhadap pasien karena

cemasnya terlalu berlebihan terhadap sakitnya. Hal ini seperti

yang diungkapkan partisapan tersebut yaitu :

“...Bukan marah sih cuman ngedongkol ya,. Hehe eee bukan

marah sih tapi ada pasien karena pemahamannya sama tingkat

cemasnya terhadap sakit terlalu berlebihan...” (P1)

2) Kesel terhadap keluarga pasien

Semua partisipan berpendapat merasa kesel terhadap keluarga

pasien. Partisipan mengungkapkan merasa kesel kepada keluarga

pasien seperti yang diungkapkan partisipan sebagai berikut :

58

“...Sebel., kadang kan aku juga suka naik juga emosinya pengen

secepatnya dilayani padahal jadwal dokternya gak ada...” (P5)

“...Kalau kesel sih wajar kan ya , namanya ya jam 1,2 masih aja

ngebel ya akhirnya suruh istirahat aja...” (P1) Kelelahan Perilaku

3) Kelelahan Eksternal

Empat dari lima partisipan mengungkapkan bahwa mereka

mengalami kelelahan eksternal denga kelelahan perilaku

diakibatkan karena pasiennya sulit untuk diberi informasi karena

kecemasannya terhadap penyakitnya. Empat partisipan ini

mengungkapkan pernah marah kepada pasien.

“...Kalau dibilang marah ya, e.. kayaknya pernh lebih tepatnya

soalnya pasiennya itu bawel ...” (P2)

4) Kelelahan internal

Semua partisipan mengungkapkan keinginan untuk pindah kerja

mereka mengatakan ingin mencari fashion yang lebih sesuai

dengan perawat. Berikut beberapa ungkapan dari partisipan:

“...Kayaknya mau mencari fashion yang lebih sesuai sama perawat

yang sesuai dengan hati , saat disini kayaknya bukan fashion saya

menjadi perawat pelaksana ee rawat inap gitu., pengennya sih mau

buka yang ee gak terikat pengen kayak gitu...” (P1)

“...Sebenarnya aku sih ada ya mikir kayaknya aku lebih nyaman

sama laptop terus sama data-data terus sama haha kayaknya dari

pada sama orang lebih sakit hati pasien-pasiennya itu kan

beragam kan kadang kan baik , baik banget gitu kan ngasi

makanan kadang kan ada pasien – pasien yang bikin sakit hati

tersinggung gitu...” (P4)

Tema 3. Penyebab Kelelahan Kerja

Keadaan lelah seorang perawat terhadap pekerjaan ada beberapa

penyebab. Para partisipan penelitian ini merasa lelah kerja karena alasan

59

yaitu karena teman sejawat atau senior, shift kerja seperti: ( shift siang ke

shift pagi, dinas malam merupakan dinas paling lelah ) dan upah kerja

tidak cukup dengan beban kerja tinggi. Adapun ungkapan rinci partisipan

sebagai berikut:

a) Pengalaman dengan teman sejawat

Semua partisipan mengungkapkan untuk teman sejawat yang telah

lama bekerja dirumah sakit, mereka lebih sering menyuruh – nyuruh

perawat yang baru. Berikut ungkapan dari beberapa partisipan yaitu:

“...Capeknya disitu kelelahannya disitu jadi bukan hanya pasien saya

yang membuat saya lelah tapi karyawan-karyawan yang melimpahkan

pekerjaannnya ke saya...” (P2)

“...Emang gak semuanya tapi ada beberapa oknum yang emang kayak

gitu yang ngeselin, udah pasien eehh bukan pasien eee senior yang

kayak bos sih suka nyuruh-nyuruh gitu...” (P4)

b) Shift Kerja

Partisipan memiliki alasan masing – masing terhadap kelelahan yang

mereka rasakan di beberapa shift kerja, shift kerja tersebut meliputi

shift sore ke shift pagi, shift malam merupakan shift yang paling lelah

bagi partisipan.

1. Sore ke shift pagi

Tiga dari lima partisipan mengungkapkan bahwa jam pulang dinas

yang tidak sesuai membuat mereka merasa capek, mereka

mengatakan seeharusnya jam operan dinas tersebut sudah

dilakukan tetapi tidak sesuai dengan jadwal yang ditentukan,

berikut ungkapan dari salah satu partisipan yaitu:

60

“...Capek sih itu bikin capek , jadi..., kalau misalnya shift siang

seharusnya kita kan operan setengah 8 jadi pengennya setengah 8

itu bener-bener pulang...” (P3)

“...Yah lelah ,.e.. kita pulangnya ya kita kan kalau dines sore

dinasnya sampai jam 9 malam ya, Cuma kita gak pernah pulang

jam 9 tepat gitu jam 9 lewat baru bisa pulang kadang jam 11 baru

bisa pulang capek bikin kesel...” (P5

2. Waktu dinas yang panjang

Tiga dari lima partisipan mengungkapkan bahwa dinas malam

merupakan dinas yang paling lelah karena waktu dinasnya yang

panjang yaitu 12 jam, sedangkan dua partisipan mengungkapkan

bahwa dinas pagi adalah dinas yang paling lelahkarena banyaknya

kegiatan dipagi hari . berikut ungkapan dari beberapa partispan

mengenai dinas yang paling lelah yaitu:

“...Kalau dari jam itu shift malem soalnya kan itu 12 jam terus jam

tidur itu gak teratur jadinya keganggu ...” (P3)

“...Dinas malam dek, soalnya waktunya panjang banyak tugas

juga..” (P5)

“...Shift pagi sih kalau kakak ngerasa soalnya ya emmm semua

tindakan banyak banget..” (P2)

“...Paling melelahkan itu adalah shift pagi, kenapa Karena di shift

pagi itu banyak banget rencana/ program pasien...”(P4)

3. Upah kerja tidak cukup dengan beban kerja tinggi

Tiga dari lima partisipan pada penelitian ini mengungkapkan

gajinya belum cukup, mereka merasa upah kerja tidak cukup

dengan beban kerja yang tinggi, seperti yang diungkapkan

partisipan yaitu :

“...Belum sepadan hehe dari beban kerja kita itu tinggi banget ya

apalagi itu perbandingan perawatnya ya gak manusiawi eeem

apalagi kita pendidikannya S1 rasanya jauh dari harapan...” (P4)

61

“...Kalau diitung-itung sudah cukup sih lumayan tapi jangan

ditambah dengan eee emosi psikis sih intinya sebenarnya kalau

untuk kelelahan fisik kek gitu cukuplah menurut saya...” (P2)

Tema 4. Faktor Kelelahan Kerja

Perawat merasa lelah dalam suatu pekerjaan karena adanya suatu

faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja tersebut yaitu jumlah perawat

yang tdak sesuai serta kepala ruangan yang otoriter .

a) Kewalahan dengan pasien banyak

Semua partispan mengemukakan bahwa mereka merasa kewalahan

dengan pasien karena kurangnya kapasitas perawat, partisipan merasa

kewalahan dengan jumlah pasien yang banyak, berikut ungakapan

partisipan yaitu :

“...45 orang, kalau dinas pagi biasanya dipegang ber 6 atau 7 orang

kadang ber 8 dan kalau ber 8 jarang emm maksimal ber 7 kalau dinas

siang seringnya ber 6 kalau dinas malam ber 6. Kalau kita idealiskan

minimalkan satu ruangan satu perawatkan minimal...” (P3)

“...Satu ruangan isinya 12 perawatnya Cuma 2 ada yang satu senior itu

katim kita dia nya didepan maksudnya dia ngisi-ngisi status ngecek-

ngecek status itu kita yang junior itu dibelakang kayak yang ngasi obat

, nensi itu semua kita yang ngerjain jadi stresnya itu..” (P5)

b) Kepala ruangan yang otoriter

Satu dari lima partisipan mengungkapkan bahwa kepala ruangan

ditempat partisipan bekerja memiliki tipe kepemimpinan yang otoriter,

pemimpin ruangan kurang mendengarkan pendapat dari bawahan atau

karyawan, berikut ungkapan dari partisipan yaitu:

“...atasannya ya, menurut saya sih lebih ke otoriter kalau saya bilang

seperti ini dia bilang kamu harus seperti ini gitu, orangnya dibilang

tegas ya ., tegas banget jadi semua orang itu mengikuti semua apa yang

62

dia katakan kalau engga yaudah sanksinya ada dilaporkan itunya

keatasan...” (P2)

Tema 5. Strategi terhadap kelelahan kerja

Hasil dari wawancara mendalam kepada partisipan didapatkan beberapa

temuan strategi partisipan tehadap kelelahan kerja yang dirasakan ketika Lelah

dibawa istirahat, cerita pada orang terdekat, banyak makan ketika lelah serta

butuhnya dukungan dari orang terdekat seperti orang tua dan teman agar mereka

tetap bertahan kerja dirumah sakit tersebut.

a. Istirahat

Satu dari lima partisipan mengutarakan bahwa untuk mengatasai kelelahan

kerja adalah dibawa istirahat. Partisipan mengungkpakan meskipun merasa

lelah tapi tetap dijalanin aja sebagai upayanya penanganannya ia memilih

beristirahat. Adapun pernyataan dari partisipan yaitu:

“...Dijalanin aja sih intinya ya, walaupun capek palingan bawa istirahat dan

cerita sama temen-temen...” (P1)

b) Cerita pada orang terdekat

Tiga dari lima partisipan mengungkapkan bahwa ketika merasa lelah ditempat

kerja partisipan lebih memilih untuk cerita kepada orang terdekat seperti orang

tua partisipan , kakak maupun teman – teman parisipan. Berikut ungkapan dari

salah satu partisipan:

“...Cerita ketemen cerita ke kakak atau orang tua ini misalnya kalu temen kan

ruangannya beda-beda kan..” (P3)

c) Banyak makan

Satu dari lima partisipan mengatakan bahwa salah satu yang membuat

seseorang tersebut merasa lelah karena merasa laapar, partispaj

63

mengungkapkan untuk mencegah kelelahan tersebut dengan banyak makan.

Berikut ungkapan dari partisipan:

“...Banyak makan, ya itu , yang bikin lelah itu kita lapar pasien rempong bikin

capek, siapin aja makanan diruangan atau cemilan..” (P5)

d) Dukungan keluarga dan teman dekat

Partisipan mengungkapkan bahwa yang membuat partispan tetap bertahan

kerja dirumah sakit karena dukungan dari keluarga dan teman dekat partisipan.

Seperti yang diungkapkan bebrapa partisipan, seperti pada ungkapan dibawah

ini:

1) Saran orang tua untuk bertahan

Tiga dari lima partisipan mengungkapkankarena saran orang tua yang

membuat mereka tetap bertahan kerja, berikut ungkapan dari pasrtisipan

yang bekerja diruangan syifa dewasa yaitu :

“...Intinya sih orang tua , ahahah saya pengen pulang kekampung halaman

secapek apapun saya sekecil apapun gaji saya setidaknya itu ketika saya

pulang saya pengen keorang tua saya bertemu dengan orang tua..” (P2)

“...Sebenarnya orang tua sih juga, apa nyaraninnya ya udah jalanin aja

tahan dulu aja toh inikan masih ada tes tes ..” (P4)

2) Bertahan kerja karena teman

Salah satu partisipaan mengutarakan pada saat ini yang membuat partisipan

bertahan kerja dirumah sakit yaitu karena teman –teman, adapun ungkapan

dari partisipan seperti yang dibawah ini:

“...Yang membuat bertahan kerja yaitu sebenarnya karena temen –temen

sih...(P1)

64

BAB VI

PEMBAHASAN

Pada bab ini menguraikan tentang interpretasi dari hasil penelitian yang

telah diperoleh oleh peneliti. Peneliti akan menjelaskan tentang interpretasi hasil

penelitian dengan membandingkan berbagai macam penelitian sebelumnya

maupun teori yang ada terkait penelitian ini untuk melengkapi dan memperkuat

pembahasan dari hasil penelitian ini. Bab ini juga membahas tentang keterbatasan

peneliti saat melakukan proes penelitian dan membandingkan proses penelitian

yang seharusnya tercapai.

A. Interpretasi Hasil Penelitian dan Diskusi

Penelitian ini menghasilkan lima tema diantaranya memiliki subtema dengan

kategori yang bermakna tertentu. Tema – tema tersebut teridentifikasi

berdasarkan tujuan penelitian. Berikut adalah pembahasan secara rinci dari

masing – masing tema yang ada dalam penelitian ini.

Tema 1. Bentuk Kelelahan Kerja

Bentuk dari Kelelahan kerja memiliki arti sendiri bagi perawat

baru yang bekerja dirumah sakit. Pada penelitian ini, kelelahan kerja diartikan

dengan bentuk yang bermacam – macam sesuai dengan apa yang

dipersepsikan oleh partisipan. Bentuk kelelahan kerja dalam penelitian ini,

kelelahan fisik seperti perawat merasa lelah dengan aktivitas keperawatan

yang banyak , dan kelelahan emosi seperti mudah tersinggung ketika lelah ,

semua itu dirasakan karena kelelahan dari beban kerja seorang perawat baru

Keluhan yang dirasakan seorang perawat ketika lelah adalah capek.

Hal ini sesuai menurut teori Maslach dan Leiter, 2005 masalah beban kerja

64

65

yang berlebih adalah suatu faktor yang berdampak terhadap timbulnya

kelelahan kerja (Schaufeli &Buunk, 1996) beban kerja yang berlebihan bisa

terjadi karena jumlah individu yang harus dilayani banyak serta besarnya

tanggung jawab yang diterima seorang perawat. Dengan beban kerja yang

cukup banyak menyebabkan pemberi pelayanan tersebut merasa kelelahan

dalam bekerja.

Kecendrungan terjadinya kelelahan kerja terhadap seseorang

merupakan suatu ciri khas yang mendasar secara mental, emosional dan

sosial. Orang yang tidak dapat sabar dan tidak toleransi contohnya mudah

marah ketika berhadapan dengan rintangan akan mempunyai kesulitan dalam

mengontrol perilaku bermusuhan. Biasanya mereka akan memproyeksikan

perasaannya terhadap klien melalui marah ataupun yang lainnya. (Maslach

dan Leiter, 2005 ).

Menurut T. Hani Handoko (2008) stres yang terlalu besar dapat

mengancam seseorang dalam menghadapi lingkungannya. Perawat yang

mengalami stres akan diliputi perasaan cemas, tegang dan mudah

tersinggung. Hal ini terjadi karena energi unuk menghadapi stres yang

dialamis secara terus menerus sebagai perawat, dengan kondisi inilah

kelelahan kerja peratama kali muncul .

Pada penelitian yang dilakukan Sri, 2014 didapatkan rata- rata posisi

kerja perawat dengan tingkat kelelahannya bahwa 94,7% dengan risiko

sedang, dengan rata –rata tingkat kelelahan 63, 1% dengan kelelahan ringan.

Begitu juga hasil dari penelitian yang dilakukan Lilis, 2008 di Rumah Sakit

66

Umum Daerah Sidikalang berdasarkan hasil wawancara peneliti bahwa

perawat dirumah sakit tersebut mengalami kelelahan kerja hal tersebut dilihat

dari keluhan yang dirasakan perawat seperti mudah marah, sulit konsentrasi

serta perasaan lelah. Berdasarkan survei di Perancis ( dalam Prasser, 1997)

bahwa oresentasi kelelahan kerja pada perawat sekitar 74%, sedangkan di

Indonesia menurut survey PPNI tahun 2006 sebesar 50.9 % perawat

nmengalami kelelahan kerja , keluhan yang dirasakan seperti capek atau

lelah karena beban kerja yang terlalu tinggi . (Lilis, 2008)

Bentuk kelelahan kerja yang di rasakan seorang perawat merupakan

kelelahan terhadap aktivitas keperawatan yaitu karena sebagai perawat baru

yang baru bekerja beberapa bulan dirumah sakit mereka mendapatkan tugas

sebagai perawat pelaksana, perawat baru ini sebagai perawat pelaksana

memiliki banyak tugas terhadap semua pasien diruangan karena sebagai

perawat pelaksana itu melakukan semua tindakan terhadap semua pasien dan

begitu besarnya tanggung jawab kepada pasien yang membuat perawat

tersebut mengeluh capek. Seperti yang diungkapkan partisipan banyaknya

pekerjaan ditimbulkan karena jumlah pasien yang banyak, selain itu tingkat

kerepotan yang tinggi sehingga beban kerja juga meningkat dengan

banyaknya pasien yang minta pelayanan yang diutamakan, dengan tanggung

jawab yang harus dipikul menyebabkan pemberi pelayanan tersebut

merasakan adanya kelelahan saat melayani pasien sehingga mengarahkan

perilaku pemberi pelayanan diri kepada klien dengan adanya ketegangan

emosional.

67

Tema 2. Dampak Kelelahan Kerja

Masing – masing dari perawat baru dalam mengahadapi kelelahan

pada penelitian merasakan dampak yang berbeda –beda. Dampak kelelahan

yang dirasakan perawat baru karena adanya kelelahan emosi seperti merasa

kesel pasien dan keluarga pasien karena pemahamannya yang berlebihan dan

sering ngebel tengah malam, kelelahan eksternal yang berdampak terhadap

pasien seperti marah kepada pasien , serta berdampak juga pada diri sendiri

yang membuat tidak bertahan kerja dirumah sakit atau adanya keinginan

untuk pindah kerja.

Hal ini sesuai menurut Freunderberger tahun 1974, sebagai fenomena

bahwa kelelahan ditandai dengan kelelahan atau frustasi yang menyebabkan

cara hidup atau hubungan yang diharapkan tidak sesuai dengan yang

seharusnya (Delbrouk, 2006). Kelelahan digambarkan sebagai baterai yang

energinya yang dikonsumsi sampai habis. Maka dampak dari kelelahan

tersebut karena kurangnya energi dari seorang perawat yang nantinya

berkurangnya pencapaian yang diwujudkan terhadap ketidakmampuan,

kurang percaya diri dan produktivitas yang menurun, ketidakmampuan untuk

menanggapi permintaan dan untuk mengelola kerja terkait situasi yang

mungkin disertai dengan hilangnya kepercayaan dari rekan dan atasan

(Maslach & Leiter, 1997)

Tingginya kadar kelelahan kerja antara perawat sering dikaitkan

dengan lama kontak langsung yang sering kepada pasien, dengan kontak yang

lama atau sering tersebut berkaitan dengan stres kerja yang nantinya berkaitan

dengan rendahnya tingkat kepuasan kerja, yang nantinya berdampak

68

terhadaap kelelahan emosional serta hilangya kasih sayang pada orang lain,

dan merasa pencapaian terhadap dirinya kurang ( Natasha Khamisa, dkk,

2013). Partisipan dalam penelitian ini semua merasakan kelelahan kerja,

adanya keinginan untuk pindah kerja tetapi belum direalisasikan karena

sebagian partisipan mengatakan tetap bertahan kerja dirumah sakit tersebut

karena belum menemukan tempat yang terbaik selain itu juga karena

dukungan dari orang tua dan teman dekat yang membuat mereka tetap

bertahan kerja meskipun sudah tidak betah kerja dirumah sakit tersebut.

Menurut Leiter dan Maslach (2005) pekerja yang mengalami

kelelahan kerja akan merasa stres, overwhelmed, dan exhausted. Pekerja juga

akan sulit tidur, menjaga jarak dengan lingkungan sehingga dapat

mempengaruhi kinerja dan performa dari seorang perawat Sehingga

produkvitas pun semakin menurun, keinginan bekerja pun semakin menurun

yang nantinya ketertarikan terhadap pekerjaan semakin berkurang sehingga

hasil yang diberikan sangat minim. Tanpa adanya energi dan keterlibatan

aktif pada pekerjaan membuat pekerja tersebut tidak maksimal dalam bekerja.

Pekerja semakin tidak efektif dan semakin lama pekerja itu merasa ragu

dengan kemmapuannya , dan hali ini akan berdampak bagi pekerja itu sendiri.

Ketika seseorang mengalami kelelahan kerja mereka menunjukkan

kondisi yang berbeda – beda, tetapi semuanya bermuara pada kehilangan

efisiensi penurunan kapasitas kerja serta ketahanan tubuh. Dengan kondisi

kelelahan yang diderita seseorang dapat terjadi penurunan kinerja fisik,

adanya perasaan lelah, penurunan motivasi kerja dan penurunan produktivitas

kerja. (Tarwaka, 2013) konsekuensi dari kelelahan kerja tersebut pekerja

69

yang mengalami kelelahan akan berprestasi lebih buruk, memburuknya

hubungan dengan pekerja lain, menurunnya kualitas hidup seseorang. Jika ini

terjadi terus menerus setiap hari maka akan berakibat terjadinya kelelahan

kronis.

Menurut Grandjean dan Kogi 1972 (dalam Ambar, 2006). Kelelahan

kronis disebabkan adanya tugas yang terus menerus berlangsug setiap hari

bahkan berkepanjangan dan bahkan sebelum memulai suatu pekerjaan.

Kelelahan yang sebelumnya belum hilang disusul dengan tugas berikutnya.

Jika kondisi ini terjadi berkelanjutan dan berulang – ulang dengan istirahat

juga belum bisa menghilangkan kelelahannya, dia masih merasa lelah dan

jika ini dibiarkan maka dapat dapat membahayakan tugas yang sedang

dilakukannya atau dalam jangka waktu panjang dapat menyebabkan

kecelakaan kerja.

Kelelahan kerja bukan hanya berdampak pada individu melainkan ke

organisasinya juga, ketika pekerja mengalami kelelahan dalam bekerja akan

berpengaruh pada kuantitas kerja, kekacauan manajemen dan operasional

kerja, meningkatnya absensi dan pekerjaan yang tertunda sehinggan

menurunkan kulaitas dan kuantitas pelayanan yang berdampak pada

penurunan produktivitas layanan rumah sakit. (Prihatini, 2007)

Menurut Nursalam tahun 2007, untuk meningkatkan kinerja pada

perawat yaitu dengan cara pengawasan yang dilakukan oleh manajer

keperawatan agar mencapai hasil organisasi , dengan evaluasi reguler dari

pelaksanaan kerja pegawai, manajer harus mencapai berbagai tuhuan, seperti

70

memperbaiki pelaksanaan kerja, memberitahukan kepada perawat bahwa

kerjanya kurang memuaskan, serta mempromosikan jabatan dan kenaikan

gaji, memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan, serta menentukan

pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus. Dari Canadian

Nursing Association tahun 2003 (dalam Puspan dan Akde, 2012) membuat

suatu lingkungan model praktik profesional yang berkualitas, yaitu kontrol

beban kerja, kepemimpinan dalam keperrawatan, kontol kualitas pelayanan,

dukungan dan penghargaan, pengembangan profesi serta inovasi dan

kreativitas.

Pengaruh kelelahan kerja terhadap kinerja menurut penelitian yang

dilakukan Hadriani diketahui bahwa kejenuhan kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan dan motivasi dalam bekerja, bila motivasi tinggi

maka akan meningkatkan kinerjanya juga ( Maharani & Triyoga 2012)

Menurut Suma‟mur (2009), bahwa beban kerja fisik merupakan

indikator yang menentukan lama waktu seseorang dapat bertahan dan bekerja

sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Oleh karena itu, apabila beban kerja

fisik tidak sesuai dengan kemampuan perawat, maka dapat mengganggu

kesehatan perawat. Terganggunya kesehatan tenaga kerja dapat menurunkan

kemampuan kerja.

Tingkat kepuasan kerja dapat diukur dari pekerjaan itu sendiri ,

penghasilan, kesempatan promosi , pengawasan dan rekan kerja atau atasan

(Robins dan judge, 2007). Berdasarkan teori perubahan sosial (Adams,

1965; Blau, 1964), perawat yang merasa puas dengan pekerjaaanya, mereka

71

akan membalas dengan membatu rekan kerjanya, guna mendukung dari

organisasinya, dan sebaliknya apabila seorang perawat atau karyawan merasa

kurang merasa puas terhadap pekerjaannya mereka akan kurang bersemangat

untuk mendukung tujuan dari organisasi (Suzane dan Bryan, 2008)

Menurut Winston Dictionary ( dalam Satrianegara, 2009) kualitas

adalah tingkat kesempurnaan dari suatu penanampilan. Menurut Crosby

kualitas adalah kepatuhan terhadap standar yang telah ditetapkan. Kualitas

menurut Goetsh & Davis, 2002 merupakan hubungan dengan produk, jasa

atau manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan.

Menurut Aiken, dkk (2011 dalam moradi, 2011) perawat mengalami

ketidakpuasan tertinggi di Amerika Serikat ( 41%) diikuti Skotlandia (38%),

inggris (36%), Kanada (33%) dan Jerman (17%). Amerika Serikat yang

mengalami ketidakpuasan yang tinggi , dan ,mereka berhenti dari profesi

mereka dalam 12 bulan. Sedangkan di Indonesia menunjukkan ketidakpuasan

perawat 47,1% (Wuryanto, 2010). Dari wawancara yang dilakukan peneliti

kepada 5 perawat bahwa 4 perawat merasa belum puas dengan kinerja yang

dilakukan kepada pasien, hal ini sejalan berdasarkan hasil penelitian Kartika

Yanidrawati dkk , 2012 , diketahui bahwa perawat yang bekerja diruang

Rawat Inap RSUD Kabupaten Bekasi memiliki tingkat kepuasan kerja

rendah, yang merasa puas dengan dengan pekerjaannya hanya 7,04% dan

yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya sebesar 92,96%.

Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Owen Doody dkk, 2012 ,

sebagian besar responden atau perawat baru merasa diri mereka sebagai orang

yang berkompeten. Mayoritas 85,7% setuju bahwa mereka bekerja secara

72

efektif dalam tim, 75,5 % mereka berhasil mengelola beban kerja mereka ,

dan 80,6% merasa mahir memprioritaskan tindakan keperawatan.

Kebanyakan menganggap bahwa mereka memiliki keterampilan interpersonal

yang efektif 92,9% dan manajemen waktu yang baik 80,3%, serta mereka

akan mencari bimbingan dari rekan – rekan mereka 96,9%.

Kelelahan pada perawat berhubungan dengan keselamatan pasien, jika

terjadi kelelahan akut maka untuk menyelesaikannya dengan dibawa istirahat

yang cukup, jika terjadi kelelahan kronis pada perawat dapat mengakibatkan

motivasi pada perawat akan menurun yang nantinya akan menurunkan

produktivitasnya dalam bekerja Winwood, dkk. 2006.

Kepuasan seorang perawat terhadap pekerjaannya masih rendah,

ketika seorang perawat merasa puas terhadap pekerjaannya ia akan

memberikan kualitas yang terbaik terhadap pelayanan yang ia berikan, serta

mengerjakan pekerjaan tersebut dengan tepat.

Berdasarkan UU Kesehatan No 39 tahun 2009, disebutkan bahwa

beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus ditanggung dari jabatan

atau unit organisasi, untuk mendukung seseorang tersebut dalam mencapai

kualitas yang baik dalam pekerjaannya dibutuhkannya motivasi dari

organisasi tersebut seperti afilias, Reward, dan punishment .

Disebuah studi terbaru tentang tenaga kerja kerja kesehatan,

Departemen Kesehatan di Uganda diamati bahwa perawat yang paling

mungkin untuk meninggalkan profesi, kepuasan ditemukan sangat rendah

73

karena hanya 37% dari mereka yang puas terhadap pekerjaan mereka (

Hagopian, dkk, 2009) .

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Pereira, dkk ; 2014 bahwa

sebagian besar partisipan dalam penelitiannya memiliki risiko rendah 55 %,

riisko tinggi 13 %, dan risiko rata –rata kelelahan kerja 30% . dan risko

tinggi tersebut menunnjukkan dari kelelahan emosional. Dari studi yang

dilakuakn oleh National; Aeronautics and Space Administrasi menyatakan

bahwa orang dapat memaksimalkan keberhasilan mereka dalam bekerja

dengan mencoba sesuatu yang bebeda dan mebemukan kombinasi yang baik

utuk pekerjaan mereka/NASA sttudi dari kelelahan kerja menyatakan strategi

untuk mencegah dampak dari kelelahan yang parah adalah tidur .

www.jointcommission.org

Dalam menjalankan tugasnya seorang perawat dalam bekerja berbeda

dengan satu dan yang lainnya. Meskipun tugasnya atau pekerjaanya sama,

dengan tingkat pekerjaan dan pendidikan yang sama perbedaan hal tersebut

disebabkan karena perbedaan yang dimiliki seorang perawat tersebut,

kemampuan dalam menjalankan tugasnya pada umumnya sejajar dengan

presetasinya. (Notoadmodjo, 2009)

Menurut Lee dan shorf, Eldewin dan Brosky dalam Andie , 2007

menyatakan ketika sesorang mengalami kelelahan, seseorang tersebut dapat

saja menyerah terhadap pekerjaannya dengan kurangnya komitmen atau

berhenti bekerja, ketidakpuasan terhadap pekerjaan dapat membuat sesorang

berfikiran berganti pekerjaan yang mengarah kepada perilaku mencari

74

pekerjaan baru. Didukung dari penelitian Jackson dkk ( dalam Andie, 2007)

yang menunjukkan bahwa semakin tinggi tingakt kelelahan kerja yang

dirasakan seseorang maka makin besar keinginan individu tersebut untuk

pindah kerja atau berganti profesi.

Amstrong (dalam Aziri, 2011) kepuasan seseorang tehadap

pekerjaannya berkaitan dengan sikap dan apa yang dirasakan individu

terhadap pekerjaannya. Menurutnya, sikap positif dan senang akan pekerjaan

mengindikasi adanya kepuasan kerja. Sebaliknya jika sikap negatif dan tidak

senang terhadap pekerjaan mengindikasikan ketidakpuasan akan kerja. Maka

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dan perasaan

positif atas pekerjaan. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang

sesuai dengan keinginan dan harapan pekerja , semakin tinggi kepuasan kerja

yang dirasakan individu tersebut. Keberhasilan pelayanan kesehatan

bergantung pada pasrtisipasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan

yang berkualitas bagi pasien (Potter & Perry, 2005).

Dalam Al – Qur‟an juga sudah djelaskan bahwa Al – Qur‟an

mengajarkan kepada manusia supaya bekerja keras untuk memperoleh sukses

dalam kehidupan mereka, juga mengajarkan kepada manusia seterang –

terangnya bahwa “ manusia tak akanan memperoleh apa – apa selain apa

yang mereka usahakan” (53 : 59. Didalam islam mengajarkan orang supaya

berdoa untuk menebalkan dan menambah semangat perjuangan agar mereka

tidak putus asa atau kecewa dalan berjuang dengan selalu menyerahkan

segala sesuatu kepada Allah yang menjadi sumber segala kekuatan.

(Muhammad, 2007)

75

Dampak kelelahan kerja pada perawat baru dapat merugikan individu

itu sendiri dan begitu juga dengan organisasi tempat mereka bekerja, karena

dapat berdampak pada seseorang tersebut memilih untuk berpindah kerja

ketempat yang baru, dampak dari seorang perawat tersebut memilih untuk

berpindah kerja karena adanya kelelahan yang menimbulkan perasaan

terhadap pekejaan yang tidak puas yang nantinya pelayanan yang diberikan

kepasien kurang maksimal serta adannya perbedaan pelayanan ketika mereka

merasa lelah, dengan kelelahan yang dirasakan individu dapat berdampak

terhadap keputus asaaan serta enderung menilai dirinya merasa tidak

sanggup atau menilai dirinya secara negatif yang nantinya berujung pada

ketidakpuasan sehingga adanya keinginan untuk pindah kerja. Dan didalam

islam juga ketika seseorang merasakan putus asa sebaiknya serahkan semua

pada Allah dengan cara berdoa karena do‟a itu bukanlah penghalang

melainkan menjadi pendorong untuk bekerja keras

Tema 3. Penyebab Kelelahan Kerja

Kelelahan kerja pada perawat baru merupakan hal yang harus

diketahui penyebab dan alasan yang membuat individu tersebut merasa

kelelahan. Partisipan dalam penelitian ini mengungkapkan alasan yang

membuat mereka merasakan kelelahan karena upah kerja yang tidak cukup

dengan beban kerja yang tinggi, serta mereka juga merasakan upah kerja

sudah cukup asalkan tidak ditambah beban psikis dan perawat baru ini juga

mengatakan sering diperintah – perintahkan oleh senior diruangan untuk

melakukan tindakan keperawatan, dan merasakan kelelahan karena shift kerja

76

yaitu dinas malam dan dinas pagi bahkan ketidaksesuian dari pulang

kerjanya.

Dari hasil penelitian ini sesuai dengan dua teori yaitu pertama, adalah

teori “Hierarki Kebutuhan” dari Abraham Maslow. Bila menggunakan

teorinya , imbalan terutama gaji/upah termasuk alat untuk memenuhi

kebutuhan dasar (basic physiological needs. Teori dasarnya adalah bahwa

apabila kebutuhan dasar manusia belum terpenuhi, ia akan mempunyai

“dorongan” untuk berusaha (mungkin dengan bekerja lebih keras) untuk

memperolehnya. Persoalannya adalah, bila kebutuhan tersebut sudah

terpenuhi, maka ia tidak lagi berfungsi menjadi “pendorong” untuk berusaha.

Teori kedua yang dapat dijadikan acuan adalah teori dari Fredick Herzberg

yang dinamakan “Teori dua Faktor”. Ia membagi faktor – faktor yang

berpengaruh pada prestasi kerja dalam dua kelompok yaitu kelompok

motivator dan dissatisfer (penyebab ketidakpuasan. Yang masuk dalam

kelompok motivator adalah pekerjaan itu sendiri, kesempatan berprestasi, dan

kesempatan untuk memperoleh kemajuan atau berkembang. Sedangkan

dalam kelompok dissatisfier dimasukkan faktor – faktor seperti lingkungan

kerja, kebijakan perusahaan, perusahaan, peraturan dan upah/gaji imbalan.

(Achmad, 2006) dan (John dkk. 2005)

Inti dari teori Hezberg adalah bahwa bila faktor – faktor dissatisfer

dianggap tidak memuaskan, tenaga kerja akan merasa kecewa dan akan

banyak masalah hubungan industrial yang timbul. Tetapi bila faktor – faktor

ini telah dianggap terpenuhi , pekerja mungkin tidak kecewa, tetapi ini tidak

otomais motivasi dan prestasi, faktor – faktor dalam kelompok “motivator”

77

harus tersedia dulu. Dengan kata lain, walaupun upah/gaji/imbalan telah

dianggap layak/cukup motivasi dan prestasi tidak otomatis meningkat.

(Achmad, 2006)

Menurut Luthans (2006), gaji menurut beberapa orang lebih penting

daripada apapun yang diberikan perusahaan. Gaji memberikan karyawan

kesempatan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya baik yang dasar maupun

yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi bagaimana

manajemen menganggap kontribusi mereka terhadap kerjanya. Penelitian ini

sesuai dengan penelitian Lephala, Elher dan Oosthizen (2008) di Rumah

Sakit Swasta Inggris faktor ketidakpuasan kerja perawat yaitu gaji/imbalan,

manajemn dan komunikasi antara anggota tim dan promosi. Gaji/imbalan

memberikan ketidakpuasan pada perawat 67.53 % perawat merasa gaji yang

diberikan tidak adil dengan tanggung jawab pekerjaannya.

Menurut Gillies 2000 presentase pindah kerja perawat dari rumah

sakit secara normal berkisar antara 5 – 10%/tahun, dikatakan tinggi apabila

lebih dari 10%. Oleh sebab itu keinginan untuk keluar dari pekerjaan perlu

menjadi perhatian di manajemen Rumah Sakit.

Hasil wawancara yang dilakukan sesuai dengan pendapat Eldewich

yaitu seperti yang dikutip oleh Nurhayati (2006) ada beberapaalasan yang

menyebabkan seorang pekerja mengalami kelelahan kerja diantaranya karena

banyaknya jam kerja, terlalu banyaknya pekerjaan, tidak dihargai oleh klien,

tidak digaji secara layak, tidak memiliki kewenangan, sistem tidak responsif

terhadap kebutuhan klien, kondisi dan situasi kerja yang buruk dan terisolasi

78

dari teman dan sahabat. Eldewich menambahkan bahwa para pekerja yang

bekerja dalam lembaga lembaga sosial sanagt rentan terhadap kelelahan

kerja, karena kurangnya waktu istirahat dalam bekerja.

Penelitian yang mendukung dari hasil penelitian yang dilakukan

peneliti salah satunya didapatkan beberapa survei dan penelitian diantaranya

yaitu , sebuah survei di Inggris lebih dari 1.000 klinis dan petugas kesehatan

administrasi menemukan bahwa 44% dari perawat dan 35% dari staf lain

dilaporkan mengalami “intimidasi” di tempat kerja. Sebuah penelitian yang

dilakukan di finlandia terhadap 5.000 rumah sakit karyawan menemukan

bahwa 5% melaporkan ditindas di tempat kerja. Dari kasus ini 50% nya

adalah perawat. Sebuah penelitian deskriptif diantara perawat lulusan baru

di BOSTON menemukan bahwa hampir setengah mempunyai “kekerasan

lateral” yang diarahkan pada perawat baru. Sebuah survei yang dilakukan

lebih dari 500 perawat lulusan baru di New Selandia ditemukan bahwa

terdapat “konflik interpersonal rahasia “ diantara mereka.

Dari hasil penelitian yang dilakukan peneliti, terdapat sebuah survei

yang berlawanan dengan hasil penelitian peneliti yaitu , Sebuah survei tahun

2006 didapatkan bahwa lebih dari 4.000 perawat baru ditemukan bahwa 18%

mengalami pelecehan verbal dari perawat lain dan lebih dari 25% didapatkan

bahwa komunikasi dan kolaborasi dengan perawat lainnya biasa saja dan

bahkan buruk.

Menurut AJN (2009) bullying yang dilakukan secara berulang dapat

menyebabkan individu terluka secara fisik atau emosional.

79

Ketidakseimbangan kekuasaan atau konflik dapat terjadi terhadap rekan

sejawat .

Dari penelitian diatas peneliti berpendapat bahwa banyak hal yang

mempengaruhi atau yang menjadi faktor dari terjadinya bullying. Diantaranya

karena kesenjangan komunikasi dan kolaborasi. Hal ini dapat terjadi pada

senior atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi dari perawat baru, bahkan

dapat terjadi pada sesama perawat baru.

Dari Kelelahan shift kerja juga salah satu alasan membuat seseorang

mengalami kelelahan kerja, kelelahan shift lebih banyak dirasakan pada shift

malam, hal ini berkaitan dengan panjangnya jam kerja, proporsi jumlah shift

malam jauh lebih sedikit dibandingkan pagi atau siang, jumlah perawat yang

sedikit pada dinas malam, karena faktor fisik seperti suhu ruangan,

penerangan, kebisingan dan cycardian rhytm.

Perawat merasa shift malam merupakan shift paling lelah,karena jam

kerja yang lebih panjang, kurangnya waktu istirahat, jumlah perawat yang

sedikit, selain itu juga kelelahan kerja dirumah sakit antara lain karena faktor

fisik seperti suhu, penerangan, mikroorganisme, zat kimia, kebisingan dan

cycardian rhytm. Penelitian yang dilakukan sesuai dengan hasil wawancara

yang dilakukan L, Fatona, 2015 kepada 9 perawat Pada Perawat Rawat Inap

di RS PKU Aisyiyah Boyolali, 55 % diantaranya merasakan kelelahan pada

shift malam karena jam kerjanya lebih panjang, mengantuk, dan jumlah

perawat sedikit serta observasi pada malam hari. Sedangkan 33 % merasakan

kelelahan pada shift pagi karena beban tugas lebiih banyak, program operasi

80

banyak dilakukan pada pagi hari serta banyaknya pasien baru pada pagi hari.

Berdasarkan Geophysicist Prancis Jean – Jacques d‟Ortous de Mairan adalah

orang yang pertama menemukan Circadian rhytms pada sebuah eksperimen

dengan tanaman pada tahun 1729. Efek circadian rhythm pada silus tidur

manusia yang dipelajari Dr. Nathaniel Kleitmen setelah dua abad, siklus

tidur bereaksi pada terang dan gelap dan biasanya sedikit lebih lama dari 24

jam (Robotham, 2011). Kemungkinan jam utama yang meregulasi circadian

rhythm tubuh. Jam ini tersusun dari kumpulan sel – sel saraf otak pada otak

disebut suprachiasmatic nucleus (SCN) yang mengontrol produksi melatonin,

yaitu hormon yang membuat mengantuk dan banyak produksi gelap.

Dari data studi nasional tentang hubungan antara kesehatan dan

produktivitas di tempat kerja, diketahui bahwa hampir 29.000 orang dewasa

mengatakan mereka telah mengalami fungsi kognitif menurun, kurang tidur,

atau perasaan kelelahan. (Wiliams & Wilkins, 2007). Sharpe, 2007 (dalam

Setyawati dan Djati, 2011) menyatakan bahwa pekerja pada shift malam

memiliki risiko 28% lebih tinggi mengalami cidera atau kecelakaan.

Jika aktivitas keperawatan banyak sedangkan upah/gaji yang

diberikan tidak sesuai maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

seorang perawat. Karena gaji merupakan suatu kebutuhan yang berhubungan

untuk memenuhi keinginan seseorang dalam mencapai kebutuhan

kehidupannya. Serta apabila tidak diperlakukan secara baik ditempat kerja

dapat membuat seseorang tidak bertahan lama pada pekerjaannya sehingga

berkeinginan untuk memilih pindah kerja dan dari shift kerja merupakan

alasan seseorang mengalami kelelehan kerja shift paling leah dirasakan

81

seorang perawat adalah shift malam karena jam dinas yang begitu panjang

serta kurangnya waktu istirahat atau tidur.

Tema 4. Faktor Kelelahan Kerja

Kelelahan kerja bagi perawat baru sangat mempengaruhi terhadap

pekerjaanya mereka, adapun hal – hal yang mempengaruhi kelelahan kerja

bagi perawat baru ini berdasarkan hasil wawancara yaitu dari

ketidaksesuaian jumlah perawat dengan jumlah paisen yang ada diruangan

serta adanya faktor dari kepala ruangan otoriter

Dari jumlah pasien yang banyak berpengaruh juga pada pekerjaan

perawat, kegiatan pelayanan keperawatan agar mencapai kualitas yang

optimal yaitu apabila beban kerja dan sumber daya perawat yang ada memilki

proporsi yang seimbang dengan jumlah yang ada. (Aviantono, 2009).

Menurut Susanto dalam Ambarwati 2007 tuntutan – tuntutan melebihi

kapasitas dari seorang perawat dengan tuntutan yang terlalu banyak akan

mengalami kelelahan.

Dampak negatif dari meningkatnya beban kerja adalah kemungkinan

timbul emosi perawat yang tidak sesuai dengan harapan pasien. Beban kerja

yang belebihan ini sangat berpengaruh terhadap produktifitas tenaga

kesehatan yang berpengaruh pada produktifitas rumah sakit. Perawat dituntut

untuk bekerja dengan cepat dan sigap dalam melayani pasien, semakin cepat

pekerjaan harus dikerjakan, semakin tinggi tingkat kelelahan kerja seseorang

Jex (dalam Kumalasari, 2014). Perawat yang ada tidak sebanding dengan

jumlah pekerjaan yang harus diselelsaikan dapat memicu terjadinya kelelahan

82

kerja (Munandar, 2008). Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang

dilakukan Dian Kurniawati di rumah sakit Islam Fatimah Cilacap bahwa

meningkatnya kelelahan dapat memicu menurunnnya kinerja, dilihat dari

kelelahan perawat tersebut muncul karena peningkatan pasien setiap

periodenya. Karena meningkatnya jumlah pasien menyebakan meningkatnya

beban perawat pula. Tingkat kelelahan kerja perawat dirumah sakit tersebut

sebesar 63,8% dan tergolong dalam tingkat kelelahan tinggi, dan tingkat

kinerjanya 67,5% tergolong dalam tingkat kinerja yang tidak baik.

Dari perilaku perawat manajer adalah penting untuk mempertahankan

staf perawat di rumah sakit, manajer adalah kunci nyata untuk mencapai

tujuan (Gulatte dan Jirasakhiran (2005). Strachota, et al. (2003 dalam

Maboko, 2011) menunjukkan bahwa 37% dari perawat meninggalkan

pekerjaannya karena tidak mendapatkan dukungan dari manajernya. Perawat

juga berpendapat bahwa ketika manajer mengharapkan perawat untuk bekerja

ekstra, manajer sendiri tidak melakukannya. Gaya kepemimpinan manajer

berpengaruh terhadap sikap perawat. Menurut Koukkanen dan Katajisto

(2003 dalam Maboko, 2011), kepemimpinan otoriter merupakan hambatan

untuk pemberdayaan keperawatan. Kepemimpinan otoriter tidak

meningkatkan fungsi penting dari manajemen perawat seperti mendengarkan,

memberdayakan, manajemen konflik, memperjuangkan perawat, kerja sama

tim. Jika manajer mendukung , menghormati dan mengakui prestasi perawat,

hal ini dapat meningkatkan semangat perawat yang menyebabkan kepuasan

kerja dan motivasi (Lephala, 2006)

83

Sikap perawat terhadap kinerjanya berpengaruh terhadap gaya

kepemimpinan manajer atau kepala ruangan, ketika seorang kepala ruangan

demokratis maka perawat tersebut akan berusaha memberikan kinerja yang

baik dan melakukan sesuai perintah yang telah disetujui antar perawat dan

atasan, ketika seorang kepala ruangan otoriter maka seorang perawat merasa

susah meberikan pendapat hingga akhirnya hanya mendongkol dalam hati

ketika diperintah.

Selain faktor dari team kerja, lamanya kerja, faktor yang

mempengaruhi kelelahan kerja yaitu faktor lingkungan yaitu pencahayaan

ruangan, khususnya ditempat kerja yang kurang dapat memperburuk

penglihatan, jika pencahayaan kecil atau besar, sehingga pupil mata berusaha

menyesuaikan cahaya diterima. Akibatnya mata silau konsentrasi lebih.

Karena pupil berusaha menyesuaikan cahaya yang diterima mata. ( Depkes,

2008). Pencahayaan Pada lingkugan fisik, contohnya penerangan yang tidak

sesuai dengan persyaratan dapat menyeebabkan seseorang mengalami

kelelahan pada matanya selain itu juga lingkungan non fisik seperti hubungan

antara tim kerja atau karyawan lain yang kurang harmonis akan memberikan

pengaruh pada tingkat kelelahan tenaga kerja dan hasi pekerjaannya.

(Ardianto, 2010; Dong, 2005)

Berdasarkan hasil penelitian kepada dan 4 orang (20%) mengalami

keluhan mata tidak nyaman dan penglihatan buram dan 4 orang (20%)

merasakan penglihatan ganda. Dari 20 orang kelainan retraksi mata, 10 orang

memakai kacamata dalam seluruh kegiatan dan 3 orang hanya menggunakan

saat bekerja. (Hermawan Ady Prayoga . 2014).

84

Faktor lingkungan seperti pencahayaan ruangan, apabila pencahayaan

kecil atau besar dapat berdampak terhadap penglihatan yaitu mengalamin

kelelahan pada matanya karen aberusaha menyesuaikan cahaya yang nantinya

akan berdampak buruk terhadap penglihatannya.

Tema 5. Strategi terhadap Kelelahan Kerja

Ketika kelelahan kerja dirasakan seorang perawat baru mereka

memiliki cara sendiri dalam mengatasi suatu ketidaknyamanan ditempat

kerja. Adapun upaya untuk menangani kelelahan kerja tersebut ketika lelah

dibawa istirahat, banyak makan, cerita dengan orang terdekat serta

dibutuhkannya dukungan dari keluarga atau teman yang membuat mereka

tetap bertahan kerjadirumah sakit.

Motivasi dapat mempengaruh individu untuk mencapai tujuan

individu dengan memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah

laku dalam mencapai tujuan (Veithzal, 2006). Penelitian ini sesuai

berdasarkan teori A.H. Maslow dalam Maslow‟s Need Hierarchy Theory,

kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang yaitu: 1) fisiologis: antara

rasa lapar, haus dan perlindungan, individu yang merasa haus mengarahkan

perilakunya ke arah minum, demikian pula individu yang merasa lapar

mengarahkan perilakunya ke arah makan. 2) keamanan: keselamatan dan

perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, 3) sosial : mencakup

kasih sayang, rasa memilki, diterima baik dan persahabatan, 4) penghargaan

:adanya pengakuan dan penghormatan terhadap prestasi kerja , 5) aktualisasi

diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai ambisinya yang mencakup

pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuh diri (Asmadi, 2008). Berbeda

85

dengan penelitian Hinsaws, dkk 1987 dalam penelitiannya di Amerika Serikat

menemukan faktor – faktor pendukung motivasi perawat yaitu seperti

pengurangan staf, kesenangan pada posisi yang dimiliki, kemampuan

memberikan aspek yang berkualitas, pengenalan terhadap keunikan perawat,

kesempatan pertumbuhan profesional dan pengendalian keperawatan

(Sunaryo, 2006)

Dukungan sosial dapat menurunkan kelelahan dan stres kerja (Jenkins

& Elliott, 2004 dalam Erin dkk, 2014). Sebagai contoh dukungan sosial dapat

memberikan informasi, emosional dan fungsi penting. Penelitian ini sejalan

dari penelitian yang dilakukan Erin dkk, 2014 bahwa sumber dukungan

keluarga, supervisior dan teman pengurangan terhadap potensi kelalahan

kerja, dukungan sosial dalam hubungan kerja memiliki hasil yang positif pada

kesehatan dan kesejahteraan , seperti membantu individu mengatasi stres dan

kelelahan kerja

Motivasi sangat dibutuhkan oleh perawat baru dari kebutuhan

fisiologisnya sendiri ketika seorang perawat merasa lelah kemungkinan

karena mereka merasa lapar dan haus dengan kegiatan keperawatan yang

banyak, ketika kebutuhan fisiologis sudah terpenuhi seorang perawat dalam

tahap kelelahan juga membutuhkan perlindungan dari suatu organisasi , selain

itu butuhnya dukungan dari orang terdekat seperti keluarga dan orang

terdekat, dukungan keluarga mempunyai andil besar dalam meringankan

beban seorang perawat dengan perilaku memberi perhatian dan

mendengarkan keluhan yang dirasakan seorang perawat, dari dukungan

teman kerja yang suportif memungkin seseorang menanggulangi

86

pekerjaannya serta memunculkan kepercayaan diri secara utuh untuk

meningkatkan kulaitas dan keberhasilan pekerjaan , dengan keberhasilan

dalam suatu pekerjaan dibutuhkannya penghargaan dari suatu organisasi

seperti memberi reward dan punishment.

B. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan penelitian berdasarkan pengalaman peneliti dalam

proses penelitian yang telah dilakukan, peneliti merasa belum maksimal

dalam menggali informasi karena peneliti merasa pedoman wawancara

mendalamnya masih kearah peranyaan tertutup dan sebagian partisipan juga

masih merasa khawatir mengungkapkan perasaan jenuhnya, partisipan

khawatir informasi mereka diberitahukan kerumah sakit tempat mereka

bekerja, padahal sesbelumnya sudah diberitahukan terlebih dahulu bahwa

data mereka dirahasiakan. Karena kehwatiran tersebut sebagian partsipan

terkadang kurang terbuka ketika saat diberikan pertanyaan saat wawancara

87

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Bentuk dari Kelelahan kerja memiliki arti sendiri bagi perawat baru

yang bekerja dirumah sakit. Pada penelitian ini, kelelahan kerja diartikan

dengan bentuk yang bermacam – macam sesuai dengan apa yang

dipersepsikan oleh partisipan. Bentuk kelelahan kerja dalam penelitian ini,

kelelahan fisik seperti perawat merasa lelah dengan aktivitas keperawatan

yang banyak , dan kelelahan emosi seperti mudah tersinggung ketika lelah ,

semua itu dirasakan karena kelelahan dari beban kerja seorang perawat baru

Masing – masing dari perawat baru dalam mengahadapi kelelahan

pada penelitian merasakan dampak yang berbeda –beda. Dampak kelelahan

yang dirasakan perawat baru karena adanya kelelahan emosi seperti merasa

kesel pasien dan keluarga pasien karena pemahamannya yang berlebihan dan

sering ngebel tengah malam, kelelahan eksternal yang berdampak terhadap

pasien seperti marah kepada pasien , serta berdampak juga pada diri sendiri

yang membuat tidak bertahan kerja dirumah sakit atau adanya keinginan

untuk pindah kerja.

Kelelahan kerja pada perawat baru merupakan hal yang harus

diketahui penyebab yang membuat individu tersebut merasa kelelahan.

Partisipan dalam penelitian ini mengungkapkan alasan yang membuat mereka

merasakan kelelahan karena upah kerja yang tidak cukup dengan beban kerja

yang tinggi, serta mereka juga merasakan upah kerja sudah cukup asalkan

87

88

tidak ditambah beban psikis dan perawat baru ini juga mengatakan sering

diperintah – perintahkan oleh senior diruangan untuk melakukan tindakan

keperawatan, dan merasakan kelelahan karena shift kerja yaitu dinas malam

yaitu 12 jam dan dinas pagi karen banyaknya aktivitas dan rencana tindakan

keperawatan bahkan ketidaksesuian dari pulang kerjanya.

Kelelahan kerja bagi perawat baru sangat mempengaruhi terhadap

pekerjaanya mereka, adapun hal – hal yang mempengaruhi kelelahan kerja

bagi perawat baru ini berdasarkan hasil wawancara yaitu dari

ketidaksesuaian jumlah perawat dengan jumlah paisen yang ada diruangan

serta adanya faktor dari kepala ruangan otoriter

Ketika kelelahan kerja dirasakan seorang perawat baru mereka

memiliki cara sendiri dalam mengatasi suatu ketidaknyamanan ditempat

kerja. Adapun upaya untuk menangani kelelahan kerja tersebut ketika lelah

dibawa istirahat, banyak makan, cerita dengan orang terdekat serta

dibutuhkannya dukungan dari keluarga atau teman yang membuat mereka

tetap bertahan kerja dirumah sakit.

B. Saran

1. Bagi Perawat

Hasil penelitian ini bagi perawat baru dapat dijdikan dan bagaimana cara

menangani kelelahan ditempat kerja untuk lebih meningkatkan kerjanya

agar tidak terjadi kejenuhan yang kronik

2. Pihak akademis

89

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber rujukan dan sebagai

penambah wawasan, dalam mengembangkan pembelajaran dibidang

kurikulum dibidang manajemen keperawatan untuk mengembang

kompetensi para calon perawat didunia kerja nanti khususnya dalam

pengaruh dan cara menangani kelelahan kerja.

3. Peneliti selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan gambaran bagi peneliti

selanjutnya untuk mengetahui lebih spesifik tentang faktor – faktor yang

mempengaruhi kelelahan kerja pada perawat baru, oleh karena itu peneliti

menyarankan agar peneliti selanjutnya agar menggali lebih luas tentang

kelelahan kerja dengan variabel yang berbeda disatu rumah sakit saja agar

lebih mempermudah peneliti dalam pengambilan partisipan dalam

penelitian dan membandingkan kelelahan kerja disetiap ruangan dirumah

sakit. Peneliti berharap kepada peneliti selanjutnya untuk lebih

kepertanyaan terbuka, dan pertanyaannya bukan diarahkan oleh peneliti.

90

DAFTAR PUSTAKA

Abd. Rahim Abd. Rashid . Agenda Perubahan Pengurusan Sumber Manusia dan

Kerja. Kuala lumpur: Utusan publications, 2006.

Achmad, S. Ruky. Manajemen Penggajian & Pengupahan. Jakarta : Gramedia

Utama, 2006.

Aditama, C.Y. Manajemen Administrasi Rumah Sakit (Edisi Kedua). Universitas

Indonesia (UI-Press): Jakarta, 2007.

Adrianto, Eko Haris. Hubungan antara Tingkat Kesegaran Jasmani dan Status

Gizi dengan Produktivitas Kerja. Jurnal Kesmas, 2010

Al-Qur‟an dan Terjemahan

Ambarwati, Diah. Pengaruh Beban Kerja terhadap Stres Perawat IGD dengan

Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderating (Studi pada RSUP Dr.

Kariadi Semarang). Universitas Diponegoro Semarang. 2014

Arief alamsyah . The way to Happiness. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 2008

Asmadi. Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: EGC, 2008

Badan Pusat Statistik. Profil Wanita Indonesia 2011. Jakarta: Kementrian

Pemberdayaan Wanita dan Perlindungan Anak RI, 2011.

Books, 2011.

Bowles, C.E., & Candela, L.E. (2005). First job experience of recent RN

graduates: improving the work environment. The Journal of Nursing

Administration, 35(3), 130-137.

Budiawan, I Nengah. Tesis Hubungan Kompetensi dan Beban Kerja Perawat

Pelaksana dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Provinsi Bali,

2015.

Cheryl, A, Dellasega. Bullying Among Nurses. Vol 109. No 1. America : AJN,

2009.

Cho, J., Laschinger, H. K., & Wong, C. (2006). Workplace empowerment, work

engagement and organizational commitment of new graduate nurses.

Nursing Leadership, 19(3), 43-60.

Creswell, J. W. "Qualitative inquiry and research design: choosing among five

approaches,"Thousand Oaks London New Delhi: Sage Publication, 2007

Daymon, Christine & Immy, Holloway. Metode-Metode Riset Kualitatif dalam

Public Relations dan Marketing. Yogyakarta : Bentang, 2008

Delbrouck, M. Síndrome de exaustão (Burnout). Lisboa, Portugal: Climepsi,

2006.

Depkes RI. Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 1204/Menkes/SK/X/2004,

tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan Rumah Sakit. Jakarta, 2008

Pusdiklat Kesehatan Depkesdan Kessos R

di bagian Penjahitan PT Bengawan Solo Garment Indonesia. Skripsi,

Dian Kurniawati, Solikhah. Hubungan Kelelahan Kerja dengan Kinerja Perawat

Di Bangsal Rawat Inap Rumah Sakit Islam Fatimah Kabupaten Cilacap.

Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Ahmad Dahlan,Yogyakarta,

2012 http://journal.uad.ac.id/index.php/KesMas/article/download/1019/pdf5

Diane Huber. Leadership and Nursing Care Management. Saunders Elsevier,

2006

Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan. Pedoman Pengembangan Jenjang Karir

Profesional Perawat. Jakarta: Departemen Kesehatan, 2006

http://journal.uad.ac.id/index.php/KesMas/article/download/1019/pdf

https://www.google.co.id/search?hl=id&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Diane+Huber%22

Dissy , Viana Andani Putri . Analisis Pengaruh Dukungan Sosial terhadap

Burnout pada Perawat (Studi Pada Rumah Sakit Karya Bhakti Kota

Bogor) . Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang

, 2014 http://eprints.undip.ac.id/43596/1/01_PUTRI.pdf. 1 desember 2015.

13:15 wib

Djam‟an, satori & Aan, Komariah . Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung :

Alfabeta, 2013

Dong, Xiuwen. Long Workhours, work scheduling anf work – related injuries

among construction workers in the united states. Schandinavian Journal of

work, environments Health, 2005

Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderating (Studi pada RSUP Dr.

Kariadi Semarang). Universitas Diponegoro Semarang. 2014

Efa Novita Tawale et.al. Hubungan antara Motivasi Kerja Perawat dengan

Kecenderungan mengalami Burnout pada Perawat di RSUD Serui–Papua.

INSAN Vol. 13 No. 02, Agustus 2011

http://www.journal.unair.ac.id/filerPDF/2-13_2.pdf.05 januari 2016 pukul

1:29 wib

Eley, SM. The Power of Preseptorship.

http://www.mjournal.com_of_nursing/the_power_of_ Preseptorship_2.htm

Erin L. Woodhead dkk. Stress Social Support and Burnout Among Long – Term

Care Nursing Staff. USA : Journal of Applied Gerontology, 2008

Fatmawati, Ria. Burnout Staf Perpustakaan Bagian Layanan di Badan

Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Provinsi DKI Jakarta. Fakultas

Ilmu Pengetahuan Budata Departemen Ilmu Perpustakaan dan Informasi

Program Studi Ilmu Perpustakaan. Universitas Indonesia : Depok , 2012

Gillies, D.A. Manajemen keperawatan, suatu pendekatan system edisi kedua

(Dika Sukaman dan Widya Sukaan penerjemah). Philadelphia : W.B.

Saunders Company, 2000.

Goetsch, David. L, Staanley B.Davis, 2002, Quality Management, Introduction to

Total Quality Management for Production, processing, and services, New

Jersey: Prentice Hall

Greenberg, j dan baron a. robert. 2008. behavior in organizations. new jersey:

pearson education, inc

Gunarsa, Singgih, D. 1987. Psikologi Perawatan . Dari anak sampai usia lanjut.

Jakarta:BPK Gunung Mulia, 2004

Gunarsa, Singgih. (2004). Bunga Rampai Psikologi Perkembangan : Dari Anak

Sampai Usia Lanjut. Jakarta : Seri Psikologi.

Hagopian, A., Zuyderduin, A., Kyobutungi, N., & Yumkella, F. Job satisfaction

and morale in the Ugandan Health Workforce. Health Affairs, 2009

Hermawan Ady Prayoga . 2014. Hubungan antara Intensitas Pencahayaan dan

Kelainan Refrakksi Mata dengan Kelelahan Mata Pada Tenaga Para Medis

di Bagian Rawat Inap RSUD dr: Soediran Mangun Sumarso Wonodiri.

Semarang: Universitas Negeri Semarang. Diakses dari:

http://journal.unnes.ac.id/artikel_sju/pdf/ujph/3895/3531.

http://journal.unair.ac.id/filerPDF/110810270_nadia%20selvia.pdf. Diakses: 5

januari 2016 pukul 01:45 wib

http://eprints.undip.ac.id/43596/1/01_PUTRI.pdf

http://www.journal.unair.ac.id/filerPDF/2-13_2.pdf.05%20januari%202016%20pukul%201:29

http://www.journal.unair.ac.id/filerPDF/2-13_2.pdf.05%20januari%202016%20pukul%201:29

http://www.mjournal.com_of_nursing/the_power_of_%20Preseptorship_2.htm

http://journal.unnes.ac.id/artikel_sju/pdf/ujph/3895/3531

http://journal.unair.ac.id/filerPDF/110810270_nadia%20selvia.pdf

http://human-factors.arc.nasa.gov/zteam/fcp/pubs/scsi.html

Imron, Widiyanto. Tipe Kepribadian Sebagai Moderating Variable Dalam

Analisis Pengaruh lklim Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress

Kerja Serta Burnout Pada Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja

Klarpok Banjarnegara. UNSOED Purwokerto, 2008.

Istijanto. Riset sumber daya Manusia cara praktis mendeteksi dimensi-dimensi

kerja karyawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005

Ivancevich, John. M, dkk. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta :

Erlangga, 2008.

John M, Ivancevich. Organizational Behavior and Management. McGraw-Hill

Companies Inc, Boston, 2005.

John, M. Ivancevich et. al. Perilaku dan manajemen organisasi jilid 1. Jakarta :

PT. Gelora Aksara Pratama, 2006.

Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat. Fakultas Ilmu Keolahragaan.

Universitas Negeri Semarang, 2006

Kartika, Yanidrawati, dkk. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat

di Ruang Rawat Inap Runah Sakit Umu Daerah Kabupaten Bekasi. FIK:

Universitas Padjajaran, 2012. Diakses dari

http://jurnal.unpad.ac.id/ejournal/article/download/753/799.

Kesehatan Serta Kebidanan. Salemba Medika. Jakarta.

Kumalasari, Gusti Ayu Ratih. Peranan BebanKerja, Hardiness, dan Ikhlas pada

Burnout. Tesis. 2014.

Kusumastuti, R . Skripsi Sarjana Studi tentang kecenderungan burnout perawat

di rumah sakit internasional Surabaya . Fakultas Psikologi Universitas

Hang-Tuah Surabaya , 2005 .

Laschinger, H. K., Leiter, M., Day, A., & Gilin, D., Workplace empowerment,

Incivility and burnout: Impact on staff nurse recruitment and retention

outcomes. Journal of Nursing Management, 2009.

Laschinger, H. K., Leiter, M.P., Day, A., Gillin-Oore, D., & Mackinnon, S.P.

Building empowering work environments that foster civility and

organizational trust. International Journal of Nursing Studies, 2012

Lavoie-Tremblay, M., Wright, D., Desforges, N., Gekinas, C., Marchionni,

C.,Drevniok, U. (2008). Creating a healthy workplace for new –generation

nurses. Journal of Nursing Scholarship, 40(3), 290-297.

Leiter, M. P., Price, S. L., & Spence Laschinger, H. K. (2010). Generational

differences in distress, attitudes and incivility among nurses. Journal of

Nursing Management, 18, 970-980.

Lephalala, R. P. & Ehlers, V. J. & Oosthuizen, M. J. Factor Influencing Nurses‟

Job Satisfaction in Selected Private Hospital in England,

2008.http://www.curationis.org.za/index.php/curation/article/viewFile/1040/

976

Lilis, dian prihatini. 2008. Analisis Hubungan Beban Kerja dengan Stress Kerja

di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang. Medan : USU diakses dari :

repository.usu.ac.id/bitsream/123456789/6899/1/08E00192.pdf. Pukul 11.

21 wib tgl 18 Mei 2016

http://jurnal.unpad.ac.id/ejournal/article/download/753/799

http://www.curationis.org.za/index.php

Lusi, Fatona dkk. . Perbedaan Tingkat Kelelahan Antara Shift Pagi, Sore dan

Malam Pada Perawat Rawat Inap di RS PKU Aisyiyah Boyolali, 2015

http://eprints.ums.ac.id/34325/1/Naskah%20Publikasi.pdf.

Luthans, Fred. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi Bahasa

Indonesia, Yogyakarta: AND, 2006.

Maharani, Puspa Ayu dan Triyoga, Akde. Kejenuhan Kerja (Burnout)dengan

Kinerja Perawat Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan. Kediri:Jurnal

Stikes, 2012. . diakses dari

http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/stikes/article/download/18613/1

8375.

Marquis, B.L & Houston, C.J. Leadership roles and management function in

nursing: theory and application 5th edition. California: Lippincott Williams

& Wilkins, 2010

Michael P. Leiter, Christina Maslach. Banishing Burnout: Six Strategies for

Improving Your Relationship with Work. San Fransisco CA. Jossey-Bass,

2005

Moleong,Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitattif. Bandung : PT. Remaja

Rosdakarya, 2010.

Moradi, E. Fourt annual International Business conference: factor influenzing job

satisfaction among Malaysian Nurses: a literature review, 2011

Muhammad, Ali. 2007. Islamologi: Panduan Lengkap Memahami Sumber Ajaran

Islam, Rukun Iman, Hukum & Syariat Islam. Jakarta : CV. Darul Kutubil

Islamiyah

Munandar, AS. Psikologi industri dan organisasi, edisi 1,Jakarta: UI Press, 2008

Mutiasari. Strategi Mengatasi Burnout di Tempat Kerja. Purwokerto, 2010.

http://ejournal.amikompurwokerto.ac.id/index.php/probisnis/article/downlo

ad/293/267. diakses 04 januari 2016 pukul 10 ; 36 wib

Narbuko, Cholid, H. Abu Achmadi, Metode Penelitian, Jakarta: PT Bumi aksara,

Natasha Khamisa, dkk. Burnout in Relation to Specific Contributing Factors and

Health Outcomes among Nurses: A Systematic Review . International

Journal of Environmental Research and Public Health ISSN 1660-4601 ,

2013. www.mdpi.com/journal/ijerph

Notoatmodjo , Soekidjo. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineke

Cipta, 2010

Notoatmodjo, S., Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta.: Rineka Cipta,

2009

Novita, Dian Iva Prestiana. Hubungan Antara Efikasi Diri (Self Efficacy) dan

Stres Kerja Dengan Kejenuhan Kerja (Burnout) Pada Perawat IGD Dan ICU

RSUD Kota Bekasi, 2012. Diakses dari

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=94965&val=1228. 04

januari 2016 pukul 10 ; 40 wib

Nursalam. Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktek Kepeprawatan

Profesional. Jakarta : Salemba Medika, 2007.

http://eprints.ums.ac.id/34325/1/Naskah%20Publikasi.pdf



https://www.google.co.id/search?hl=id&tbm=bks&tbm=bks&q=inauthor:%22Michael+P.+Leiter%22&sa=X&ved=0ahUKEwjygLnnnJLLAhWVBY4KHflzBPwQ9AgIHjAA

https://www.google.co.id/search?hl=id&tbm=bks&tbm=bks&q=inauthor:%22Christina+Maslach%22&sa=X&ved=0ahUKEwjygLnnnJLLAhWVBY4KHflzBPwQ9AgIHzAA

http://ejournal.amikompurwokerto.ac.id/index.php/probisnis/article/download/293/267



http://www.mdpi.com/journal/ijerph

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=94965&val=1228

Owen, doddy, dkk. Final – yerar student nurses perceptions of role transition .

dikases dari : http: //www.nurse2nurse.ie/upload/na7059bjn.pdf. pada

tanggal 26 mei 2005, pukul 11: 10 wib

Pawito. Penelitian Komunikasi Kualitatif. Yogyakarta: LKIS Pelangi Aksara,

2008

PERBERSAMA-MENKES-NO.5-TAHUN-2015-DAN-KEPALA-BKN-NO.6-

TAHUN-2015-PETUNJUK-PELAKSANAAN-PERMENPAN-DAN-RB-

NO.25-TAHUN-2014-TENTANG-JF-PERAWAT-DAN-AK-NYA.pdf

Pereira, S., Fonseca, A., & Carvalho, A. S. (2011). Burnout in palliative care. A

systematic review. Nursing Ethics, 18(3), 317-326.

doi:10.1177/0969733011398092

Polit, Denise F & Beck, Cheryl Tatano. Nursing Research: Generating and

Assessing Evidence For Nursing Practice. Ninth Edition, 2012

Potter & Perry. Buku Ajar Fundamental Keperawatan. Jakarta : EGC, 2005.

Prihatini, Lilis Dian. Analisis Hubungan Beban Kerja dengan Stres Kerja Perawat

di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang. Tesis. 2007.

Rachmawati, Evy. 50,9 Persen Perawat Alami Stress Kerja:

http://www.kompas.com/kesehatan/50,9 Persen Perawat Alami Stress

Kerja-Kompas Cyber Media, 2007. Diakses dari:

http://ejurnal.esaunggul.ac.id/index.php/Psi/article/download/96/93. 30

Desember 2015 13:15 wib

Robbins, S.P, and Timothy A.J. Organizational Behavior. New Jersey: PEARSON

Prentice Hall, 2007.

Robert M. Groves et al. Survey Methology. Canada : Wiley & Sons, Inc.,

Publication, 2009

Rohmah, Ziyadatur. Korelasi Antara Kecerdasan Emosi Terhadap Burnout Pada

Perawat RSIA Nyai Ageng Gresik. Fakultas Psikologi UIN Maulana Malik

IBRAHIM Malang , 2010. http://lib.uin-

malang.ac.id/files/thesis/fullchapter/05410024.pdf. diakses 04 januari 2016

pukul 11;36 wib

Saragih, Nurmaida. Penelitian: Hubungan program prceptorship dan

kaarakteristik perawat dengan proses adaptasi perawat baru di PKSC, RSB,

dan RSPI. Fakultas Ilmu Keperawatan: Universitas Indonesia, 2011.

Diakses dari : lib.ui.ac.id/file?file=digital/20282012-

T%20Nurmaida%20Saragih.pdf. 1 Nopember 201 , 13:32:58

Satrianegara MF, S.S., 2009, Buku Ajar Organisasi dan Manajemen Pelayanan

Sefean, Hussin et.al. Pentadbiran dalam Pembangunan Pendidikan. Malaysia:

School Management and Organization, 2005

Setyawati, Lientje. Selintas Tentang Kelelahan Kerja. Yogyakarta: Amara

Smith, L., Andrusyszyn, M., & Laschinger, H. (2010). Effects of workplace

incivility and empowerment on newly-graduated nurses‟ organizational

commitment. Journal of Nursing Management 18, 1004-1015.

Solo: Harapan Press , 2010

http://www.kompas.com/kesehatan/50,9

http://ejurnal.esaunggul.ac.id/index.php/Psi/article/download/96/93

http://lib.uin-malang.ac.id/files/thesis/fullchapter/05410024.pdf

http://lib.uin-malang.ac.id/files/thesis/fullchapter/05410024.pdf

Sri, Werdi Putri. 2014. Hubungan Posisi Kerja Pada Tindakan Memandikan

Pasienn Dengan Tingkat Kelelahan Perawat Setelah Memandikan di ICU

RSUP Sanglah. Denpasar : Universitas Udayana

https://wisuda.unud.ac.id/pdf/1002106088-1-

lampiran%20bagian%20depan%20cover.pdf

Sugiyono. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : CVAlfabeta, 2010

Sugiyono. Memahami penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta, 2013

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta,

2009

Suharjo, B. Cahyono. 2008. Membangun Budaya Keselamatan Pasien Dalam

Praktik Kedokteran. Yogyakarta : Kanisus

Sukma Nolo, Widyawati. Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: Prestasi Pustaka,

2012

Sunaryo. Paikologi Untuk Keperawatan. Jakarta : EGC, 2006

Susila, Benefit. Pendekatan Kualitatif Untuk Riset Pemasaran dan Pengukuran

Kinerja Bisnis. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Surakarta, 2016 . Email: ihwan.

[email protected]://journals.ums.ac.id/index.php/benefit/article/downloa

d/1413/967. Diakses pukul 00.35 03 januari 2016

Swarjana, I Ketut. Metodologi Penelitian Kesehatan. Yogyakarta: ANDI, 2012

Tarwaka. Dasar-dasar Pengetahuan Ergonomi dan Aplikasi ditempat Kerja.

Surakarta :Harapan Press, 2013.

The Joint Comission. Strategies for Addressing Health Care Worker Fatigue.

USA: The Joint Commission on Accreditation of Helathcare Organizations,

2008.

Titin , Isna Oesman1 & Risma, Adelina Simanjuntak. Hubungan Faktor Internal

Dan Eksternal Terhadap Kelelahan Kerja Melalui Subjective Self Rating

Test Institut Sains & Teknologi AKPRIND Yogyakarta

[email protected],[email protected], 2011.

http://repository.akprind.ac.id/sites/files/57%20Titin%20Isna%20Oesman_I

nstitut%20Sains%20dan%20Teknologi%20AKPRIND%20Yogyakarta_Hu

bungan%20Faktor.pdf.

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 38 TAHUN 2014

TENTANGKEPERAWATANhttp://www.hukor.depkes.go.id/up_prod_uu/

UU%20No.%2038%20Th%202014%20ttg%20Keperawatan.pdf diakses tgl

23-11-2015 pukul 10 ; 14

Weiten, W. Psychology: Themes and variations (8th ed.). California: Wadworth,

2010

Wijaya, Maurits, L.S., & Suparniati, E. Hubungan antara shift kerja dengan

gangguan tidur dan kelelahan kerja perawat instalasi rawat darurat Rumah

https://wisuda.unud.ac.id/pdf/1002106088-1-lampiran%20bagian%20depan%20cover.pdf

https://wisuda.unud.ac.id/pdf/1002106088-1-lampiran%20bagian%20depan%20cover.pdf

http://journals.ums.ac.id/index.php/benefit/article/download/1413/967

http://journals.ums.ac.id/index.php/benefit/article/download/1413/967

mailto:[email protected],[email protected]

http://repository.akprind.ac.id/sites/files/5-7%20Titin%20Isna%20Oesman_Institut%20Sains%20dan%20Teknologi%20AKPRIND%20Yogyakarta_Hubungan%20Faktor.pdf



http://www.hukor.depkes.go.id/up_prod_uu/UU%20No.%2038%20Th%202014%20ttg%20Keperawatan.pdf

http://www.hukor.depkes.go.id/up_prod_uu/UU%20No.%2038%20Th%202014%20ttg%20Keperawatan.pdf

Sakit Dr. Sardjito Yogyakarta. Sains Kesehatan, Vol 19, No 2, 235-245.

2006.

Winwood, P. C., Winefield, A. H., & Lushington, K. (2006). Work-related fatigue

andrecovery: the contribution of age, domestic responsibilities and

shiftwork. Journal of Advanced Nursing, 56(4), 438-449. doi:

10.1111/j.1365-2648.2006.04011.x

Wuryanto, E. Hubungan Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu dengan

Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Tugurejo, 2010. Semarang

: diakses dari website. http://www.lontar.ui.ac.id/file?=digital/20282660-

T%Edy%20Wuryanto.pdf

Yulihastin, Erma. Bekerja Sebagai Perawat. Erlangga : Bogor, 2009

Lembar Permohonan Menjadi Partisipan

Ciputat, April 2016

Kepada Yth.

Calon Partisipan Penelitian

Di tempat

Dengan hormat,

Yang bertanda tangan di bawah ini :


NIM : 1112104000007

Alamat : Pisangan Jl. SD Impres rt 04 rw09 No. 39 Kelurahan Cireundeu

Ciputat Timur Tanggerang Selatan

Adalah mahasiswi Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Program

Studi Ilmu Keperawatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

sedang melakukan penelitian yang berjudul “Faktor – Faktor yang

Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru Lulusan PSIK UIN Jakarta”.

Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui faktor – faktor kelelahan

kerja pada perawat baru yang bekerja dirumah. Saat wawancara partisipan bebas

untuk mengungkapkan apa yang dirasakan dan sudah dilakukan. Peneliti juga

akan mencatat dan merekam semua yang partisipan katakan. Peneliti akan

merahasiakan identitas dan rekaman tersebut dan hanya digunakan untuk

kepentingan penelitian. Bersama surat ini peneliti melampirkan lembar pesetujuan

partisipan. Saudara dipersilakan untuk menandatangani lembar persetujuan

apabila bersedia secara sukarela menjadi partisipan penelitian.

Besar harapan saya agar Saudara bersedia menjadi partisipan dalam

penelitian ini. Atas kesediaan dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Peneliti

Lampiran 1

(Lanjutan)

Lembar Persetujuan Menjadi Partisipan

Saya yang bertanda tangan di bawah ini bersedia menjadi responden

penelitian yang dilakukan oleh :


NIM : 1112104000007

Alamat : Pisangan Jl. SD Impres rt 04 rw09 No. 39 Kelurahan Cireundeu

Ciputat Timur Tanggerang Selatan

Saya telah mendapat penjelasan dari peneliti mengenai tujuan penelitian

ini. Saya mengerti bahwa data mengenai penelitian ini akan dirahasiakan. Semua

berkas yang mencantumkan identitas partisipan hanya digunakan untuk terkait

penelitian.

Saya mengerti apabila ada pertanyaan dan respon emosional yang tidak

nyaman atau berakibat negatif pada saya, maka peneliti akan menghentikan

pengumpulan data dan peneliti memberikan berhak kepada saya untuk

mengundurkan diri menjadi partisipan dalam penelitian ini.

Demikian surat pernyataan ini saya tandatangani tanpa suatu paksaan.

Saya bersedia menjadi partisipan dalam penelitian ini secara sukarela.

Ciputat, April 2016

(....................................)

No Pertanyaan Ya Tidak

1. Apakah anda senang terhadap pekerjaan anda

2. Apakah anda hadir bekerja sesuai dengan jadwal dinas dan tidak

pernah terlambat

3. Apakah anda merasa jam kerja sesuai dengan waktu istirahat anda

4. Apakah anda berkonsentrasi dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan

5. Apakah anda merasa jumlah pasien sesuai dengan jumlah perawat

diruangan

6. Apakah anda merasa energi anda terkuras habis dengan jumlah pasien

yang banyak

7. Apakah anda merasa sukar berfikir ketika pekerjaan/ kegiatan

keperawatan banyak

8. Apakah anda mengalami penurunan berat badan selama anda bekerja

9. Apakah anda merasa enggan bekerja dengan cekatan ketika anda

merasa lelah

10. Apakah anda merasa upah yang anda terima sesuai dengan pekerjaan

anda lakukan

11. Apakah anda menunggu perawat lain ketika pasien memanggil perawat

ketika membutuhkan bantuan

12. Apakah kelelahan kerja mempengaruhi anda memberikan pelayanan

terhadap pasien

13. Apakah kelelahan kerja berdampak terhadap pelayanan kepada pasien

14. Apakah anda merasa puas terhadap asuhan keperawatan yang anda

berikan

15. Apakah anda merasa percaya diri terhadap tindakan keperawatan yang

anda berikan

16. Apakah beban kerja yang anda terima sesuai dengan kemampuan anda

Lampiran 2

Kuesioner Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat baru

17. Apakah anda merasa diri tidak berharga ketika anda merasa jenuh

dalam bekerja

18. Apakah anda merasa sepenuhnya terlibat dalam aktivitas keperawatan

19. Apakah anda merasa jam kerja cepat berlalu

20. Apakah bunyi maupun suara yang terus menerus dari monitor maupun

dari pasien yang menjerit atau menangis membuat anda kesal

21. Apakah anda merasa jenuh dengan rutinitas pekerjaan yang berulang –

ulang , ex: mendokumentasikan setiap tindakan

Pedoman Wawancara Mendalam (Indepth Interview)

Partisipan Kunci

A. Petunjuk Umum

a. Tahap perkenalan

b. Ucapkan terima kasih kepada informan atas kesediaan dan waktu

yang telah diluangkan untuk pelaksanaan wawancara

c. Jelaskan maksud dan tujuan wawncara mendalam

B. Petunjuk wawancara mendalam

a. Wawancara dilakukan oleh seorang pewawancara

b. Partisipan bebas menyampaikan pendapat, pengalaman, saran dan

pengalaman

c. Pendapat, saran, pengalaman dan komentar partisipan sangat

bernilai

d. Tidak ada jawaban yang benar atau salah

e. Semua pendapat, pengalaman dan komentar akan dijamin

kerahasiannya

f. Wawancara ini akan direkam dengan alat perekam (handphone)

atau menggunakan internet yang dilengkapi webcam untuk

membantu dalam penulisan

C. Identitas Partisipan

Nama Partisipan (inisial) :

Umur :

Pekerjaan/ruangan :

Lampiran 3

Agama :

Suku bangsa :

Lama bekerja :

Tempat bekerja :

Nomor telepon partisipan :

Hari dan Tanggal wawancara :

Tempat wawancara :

D. Pertanyaan Wawancara

1. Bisa anda ceritakan pengalaman kelelahan kerja anda selama

kerjadi rumah sakit?

2. Setelah mengalami kelelahan kerja tersebut bisa anda ceritakan

kelanjutan kelelahan yang anda rasakan

3. Bisa anda ceritakan apa saja penyebab kelelahan tersebut?

4. Bisakah anda ceritakan hal – hal yang mempengaruhi kelelahan

kerja tersebut

5. Bagaiman strategi anda menyesuaikan diri ditempat kerja ?

6. Strategi seperti apa yang anda lakukan untuk menghindari

kelelahan ditempat kerja tersebut?

7. Dengan kelelahan kerja yang anda ceritakan tadi apa yang

membuat anda tetap bekerja dirumah sakit, bisa anda ceritakan?

103

TABEL PENGOLOMPOKAN HASIL WAWANCARA

NO PEERTANYAAN I 1 I 2 I 3 I 4 I5 KESIMPULAN

1. Perngalaman

kelelahan kerja

selama kerja

dirumah sakit

banyak gak banyak

pasiennya ya tetep

capek jadi perawat

pelaksana itu yang

megang semuanya,

semua ruangan dan

semua pasien ,

walaupun kerjanya

dibagi-bagi tetep

misalkan yang

namnya baru harus

lebih rajin

kalau ruangan

saya syifa itu

semuanya itu

yang membuat

capeknya , besar

banget tanggung

jawabnya disitu

itu yang membuat

capek

alhamdulillah

hehe, kalau

emosionalnya

kayak apa sih

capek ya., ini jam

pulang gak cepet

amat ya orang

dinas selanjutnya

kok gak datang –

datang nungguin

itu aja liatin hape

jam segini, liatin

jam, jam segini

capeklah.

perasaannya ribet

terus capek pasti

ya apalagi saya

prakteknya

diruangan anak

terus orang orang

tuanya ada yang

kadang repot ada

yang apa ya yang

bawel gitu

maksudnya dia

ngisi-ngisi status

ngecek-ngecek

status itu kita

yang junior itu

dibelakang kayak

yang ngasi obat ,

nensi itu semua

kita yang ngerjain

jadi stresnya sama

capeknya itu

Semua partisipam

mengatakan bahwa

merasakan capek

ketika berhadapan

dengan jumlah

pasien yang banyak.

Keluhan apa saja Mudah iya.., sedikit aja tersinggung sama iyaa, capekk misalnya temen – Semua partisipan

Lampiran 4 Lampiran 4

yang anda rasakan

selain capek saat

anda lelah?

tersinggung sih

enggak sih cuman

baper, lebih sensi

ajah, dipindah

alihkan dines dan

dikabarin pas udah

diruangan

saya mudah

nangis tuh ,

kemarin saya

udah capek

banget rasanya,

pasien saya

banyak tiba-tiba

kakaknya dari

dinas pagi ee itu

lupa nulis apa

nulis askepnya

dia nulis

pengkajiannya dia

rekan kerja

sering, biasanya

karena kesalahan

yang sepele aja

bisa, bisa bener-

bener gimana sih

kalau udah capek

rasanya senggol

bacok , senggol

bacok gitu hehe

yah kalau

misalnya kerjaan

banyak kalu

misalkan ada

yang bikin kesel

gitu rasanya iya

rasanya

tersinggung aja

gitu

temen kita, lagi

capek diajak

bercanda gitu itu

buat bete, kadang

kan becanda ya

gak enakan kita

ya itu yang bikin

bete. Orang lagi

capek diajak

bercanda

mengatakan mudah

tersinggung ketika lelah

dan lebih sensitif

2. Kelanjutan dari

kelelahan kerja

kesel sih pernah ya,

tapi kalau marah

mah enggak

Pernah kesel

karena nada

keluarganya juga

sama bawel

apalagi kalau

dinas malam

ngebel terus pas

nyampe-nyampe

ngebel ini sus...

sekesel-keselnya

saya pada

keluarga pasien

eee didepan

keluarga pasein

sebel., kadang

kan aku juga suka

naik juga

emosinya pengen

secepatnya

Semua partisipan

mengatakan pernah

marah dan kesal

terhadap keluarga

pasien

infusannya abis

dikiraiinya habis

tau taunya masih

setengah lagi , itu

kan buat kesel

saya enggak

sebisa mungkin

saya mengontrol

soalnya bisa eee

ya kalau misal

kita marah untuk

apa jelek jelekin

kita doang gitu

dilayani padahal

jadwal dokternya

gak ada.

kalau kesel sih

wajar kan ya ,

namanya ya jam

1,2 masih aja

ngebel ya akhirnya

suruh istirahat aja

bawel biasanya

sih kalau gitu tapi

jarang sih

biasanya kalau

ngebel. Rata –

rata pada tidur,

kita alhamdulillah

kamar gantinya

jauh dari pasien

pas lagi istirahat

gitu ya , enggak

sih soalnya agak

jauh sih

iyalahh

terganggu yah

emang tugas kita

ya ya emang gak

ngaruh kepasien

tetep kita kasih

apa kesitu

kepasien,

Tiga dari lima

partisipan

mengungkapkan

meras a terganggu

ketika pasien ngebel

tengah malam dijam

istirahat

Dua dari lima

partisipan merasa

tidak terganggu

terganggu dijam

istirahat tengah

malam karena

ruangan tempat

istirahat jauh dnegan

pasien

Dampak eksternal

kelelahan kerja

cuman ngedongkol

ya,. Hehe eee

bukan,,.. marah sih

tapi ada pasien

karena

pemahamannya

sama tingkat

cemasnya terhadap

sakit terlalu

berlebihan

kalau dibilang

marah ya, eee

kayaknya pernh

lebih tepatnya

soalnya pasiennya

itu bawel lebih

tepatnya

enggak marah sih

alhamdulillah,

tapi..., iya keras

soalnya pasiennya

itu juga nadanya

keras , apa jadi

biar kita

menyeimbangin

tapi kita keras

juga tapi bukan

bermaksud marah

saya usahain saya

kontrol emosi

walaupun saya

kesel sebenernya

Pernah marah

kalau pasiennya

yang bawel, tiap

30 menit sekali

itu mencet bel

kita kan bawel

jadinya ya , kita

capek gitu ya

Empat dari lima

partisipan pernah

marah dengan

pasien

Satu partisipan

mengatakan tidak

pernah marah

dengan pasien

Dampak internal

kelelahan kerja

kayaknya mau

mencari fashion

yang lebih sesuai

eee banget

banget, pengen

jadi ditahan-

tahanin,

walaupun gak

sebenarnya aku

sih ada ya mikir

kayaknya aku

Pengen pindah

kekampung

halaman, mikirin

Semua partisipan

mengungkapkan

berkeinginan untuk

sama perawat yang

sesuai dengan hati ,

saat disini

kayaknya bukan

fashion saya

menjadi perawat

pelaksana pe rawat

inap gitu.,

pengennya sih mau

buka yang ee gak

terikat pengen

kayak gitu.

banget tahan, tergantung

sih dihari tu betah

banget kerjanya

kadang besoknya

misalkan sedikit

ngelakuin

kesalahan malas

ah kerjanya ,

malas kerja disini

tergantung ini

sikon, emosi dan

ego haha

lebih nyaman

sama laptop

terus sama data-

data terus sama

haha kayaknya

daripada sama

orang lebih sakit

hati pasien-

paseinnya itu kan

beragam kan

kadang kan baik ,

baik banget gitu

kan ngasi

makanan kadang

kan ada pasien –

pasien yang bikin

sakit hati

tersinggung gitu

orang tua

jugalah... udah

kerja masa resend

kasian

pindah kerja

3. Penyebab kalau misalkan ada capeknya disitu sering disuruh emang gak karena emang Semua partisipan

kelelahan kerja seniornya yang

agak, agak gitu

terusnya saklok,

terusnya emang

gak mau turun

kepasien gitu kan,

lebih banyak

mengandalkan

perawat baru ya

kelelahannya

disitu jadi bukan

hanya pasien saya

yang membuat

saya lelah tapi

karyawan-

karyawan yang

melimpahkan

pekerjaannnya

ke saya

sih iya hahaha,

nyuruh mah iya..,

insulin belum

dicek ya belum

gds ya , iya kak

udah gitu aja

semuanya tapi

ada beberapa

oknum yang

emang kayak gitu

yang ngeselin,

udah pasien eehh

bukan pasien eee

senior yang kayak

bos sih suka

nyuruh-nyuruh

gitu

udah tugas kita

mereka enggak

merasa juga

kadang, kalau

yang baik

gantian

mengatakan sering

disuruh – suruh oleh

senior atau teman

sejawat yang sudah

lama bekerja dirumah

sakit

jumping dari siang

kepagi enggak

terlalu capek

misalkan pagi

dari shift sore

keshift pagi

besoknya utuh

bener –bener saya

bakalan bisa

berimbas dari

kelelahannya ya

kita kan operan

setengah 8 jadi

pengennya

setengah 8 itu

bener-bener

pulang

Baru sekali

nyobain jumping

sekali itu capek

sih tapi yaudah

dinikmatin aja

kita bener bener

manaj waktu ya

entar nih masuk

dines sore

dinasnya sampai

jam 9 malam ya,

Cuma kita gak

pernah pulang

jam 9 tepat gitu

jam 9 lewat baru

bisa pulang

Tiga dari lima

partisipan

mengungkapkan

merasa capek dari

shift siang ke shift

pagi

Satu dari lima

itu masih gak

begitu fokus.

sore entar

paginyayah

istirahatlah entah

tidur sianglah biar

malamnya cukup

gitu besok fit lagi

kadang jam 11

baru bisa pulang

capek bikin kesel

partisipan

mengatakan tidak

terlalu capek dari

shift siang kepagi

shift malam

soalnya itu 12 jam

dinas

shift pagi sih

kalau kakak

ngerasa soalnya

ya emmm semua

tindakan banyak

banget

kalau dari jam itu

shift malem

soalnya kan itu 12

jam terus jam

tidur itu gak

teratur jadinya

keganggu

paling melelahkan

itu adalah shift

pagi, kenapa

Karena di shift

pagi itu banyak

banget rencana/

program pasien.

dinas malam dek,

soalnya

waktunya

panjang banyak

tugas juga

Tiga dari lima

partisipan merasa

shift malam adalah

shift paling lelah

karena shiftnya yang

panjang 12 jam

Dua dari lima

partisipan

mengatakan shift

pagi shift paling

lelah karena banyak

rencana program

pada pasien

kalau gajinya dari

tingkat ininya sih

karena baru merasa

cukuplah gitu ya

kalau diitung-

itung sudah

cukup sih

lumayan tapi

jangan ditambah

dengan eee emosi

psikis sih intinya

sebenarnya kalau

untuk kelelahan

fisik kek gitu

cukuplah menurut

saya

belum sesuai dek

pengennya kan

ekspektasi

pertama kan

segini nih tapi

dikasinya segini

gitu belum sih,

jadi belum sesuai

belum sepadan

hehe dari beban

kerja kita itu

tinggi banget ya

apalagi itu

perbandingan

perawatnya ya

gak manusiawi

eeem apalagi kita

pendidikannya S1

rasanya jauh dari

harapan

enggak belum ya

capek , gajinya

emang segitu ya

segitu aja ya

namanya juga

swasta

Empat dari lima

partisipan

mengungkapkan gaji

yang diberikan

belum sesuai dengan

beban kerja yang

diberikan

Satu partisipan

merasa gaji sudah

mencukupi sebagai

perawat baru

4. Hal – hal yang

mempengaruhi

kelelahan kerja

menyikapi gak

sesuainya itu gak

kaget juga sih

konter depan itu

ada 5 ruangan 5

kamar itu bisa

45 orang kalau

dinas pagi

biasanya

jumlah pasien

diruangan itu

kalau total itu ada

satu ruangan

isinya 12

perawatnya

Tiga dari lima

partisipan

mengungkapkan

karena udah pernah

profesi dan pasien

banyak gitu

ngerasa kayak gini

karena pasiennya

banyak, bisa

dihendel dan gak

ada masalah gitu,

soalnya masih

kepegang gitu

misalnya selama ini

ada pasien yang

ngebel ya masih

bisa kepegang

cuman ya itu, Jauh

lebih capek aja gitu

dipegang 3

perawat, atau 4

perawat satu kali

shift , tapi kalau 4

berarti satu kamar

dong yg gak

dipegang sama

perawat.

dipegang ber 6

atau 7 orang

kadang ber 8 dan

kalau ber 8 jarang

emm maksimal

ber 7 kalau dinas

siang seringnya

ber 6 kalau dinas

malam ber 6

kalau kita

idealiskan

minimalkan satu

ruangan satu

perawatkan

minimal

28, kalau

misalnya

perawat itu

kalau dinas 4

orang atau 3

orang , nah itu

kebayangkan

gimana hektiknya

Cuma 2 ada yang

satu senior itu

katim kita dia

nya didepan

maksudnya dia

ngisi-ngisi status

ngecek-ngecek

status itu kita

yang junior itu

dibelakang kayak

yang ngasi obat ,

nensi itu semua

kita yang ngerjain

jadi stresnya itu

jumlah perawat

tidak sesuai dengan

jumlah pasien

kalau atasannya ya, masih kalau kepala Kalau yang dulu Empat dar lima

pemimpinnya,,

bapaknya karunya

baik ya, terus

pembagian jadwal

dinasnya bagus

menurut saya sih

lebih ke otoriter

kalau saya bilang

seperti ini dia

bilang kamu

harus seperti ini

gitu, orangnya

dibilang tegas ya

., tegas banget

jadi semua orang

itu mengikuti

semua apa yang

dia katakan kalau

engga yaudah

sanksinya ada

dilaporkan itunya

keatasan

demokratis ya

alhamdulillah

ruangannya sih

baik ya , baik sih

demokratis

mah otoriter

kamu sekarang ini

harus ini ini diatur

sama dia. Galak

lagi yang pertama

kalau sekarang

mah baik

partisipan

mengatakan kepala

ruangannya bersikap

demokratis

Hanya satu

partisipan

mengungkapkan

kepala ruangannya

bersifat otoriter

5. Strategi untuk dijalanin aja sih ketertarikannya males-males udah deh rasanya lelah dek jadi Empat dari lima

menghindari

kelelahan ditempat

kerja

intinya ya,

walaupun capek

palingan bawa

istirahat dan cerita

sama temen-temen

menjadi

berkurang ya sih

menjadi

berkurang tapi itu

menejadi sebuah

semangat buat

kita

dinas udah mau

pulang aja

pengennya kapan

sih libur gitu

yang dinanti nanti

hari libur

pengen pulang

aja , pengen buru-

buru pulang gitu ,

tapi ya mau

gimana udah jadi

tanggung jawab

juga dijalanin

dulu aja gitu

perawat, lelah .

jadi melayani

pasiennya capek

kadang ya karena

tugas kita ya mau

gak mau harus

dilayaninya

partisipan merasa

ketertarikan

terhadap pekerjaan

menjadi berkurang

ketika lelah

Satu partisipan

mengungkapkan

ketika lelah dibawa

istirahat

jangan lupa minum

ketika dinas

biasnya ya yang

baru-baru ini lupa

minum, makan

sakin semangatnya

kerja sakin takut ee

apa ya takut gak

sesuai takut dikira

duduk duduk aja

yang pertama kali

itu shalat, ketika

saya capek eee

saya harus

langsung bawa

shalat

cerita ketemen

cerita ke kakak

atau orang tua ini

misalnya kalu

temen kan

ruangannya beda-

beda kan,

berusaha untuk

enjoy aja lah gitu

jalanin gitu ajalah

gitu , eee kalau

emang capek ya

capek semua

pekerjaan kan

gitu yaudah

positive thinking

aja gitu , kalau

Banyak makan,

ya itu , yang bikin

lelah itu kita lapar

pasien rempong

bikin capek,

siapin aja

makanan

diruangan atau

cemilan

Tiga dari lima

partisipan

mengungkapkan

ketika lelah , mereka

memilih untuk

bercerita kepada

orang terdekat

satu dari lima

partipan

ya,

misalkan diruangan

capek jangan lupa

cerita ketemen

gitu, udah itu aja.

emang rezeki

ditempat lain gitu

, berusaha

mencintai

pekerjaannya dan

cerita ketemen

mengungkapkan

ketika lelah pertama

kali itu adalah shalat

satu dari lima

partisipan

mengungkapkan

ketika lelah banyak

makan karena yang

bikin lelah itu

karena lapar

6. Yang membuat

bertahan kerja

dirumah sakit

Yang membuat

bertahan kerja yaitu

sebenarnya karena

temen –temen sih

intinya sih orang

tua , ahahah saya

pengen pulang

kekampung

halaman secapek

apapun saya

sekecil apapun

gaji saya

setidaknya itu

orang tua hehe,

sama kedepannya

nih mikir

kedepannya kan

ada rencana

misalnya ada

rencana buka

praktek mandiri

sebenarnya orang

tua sih juga, apa

nyaraninnya ya

udah jalanin aja

tahan dulu aja

toh inikan masih

ada tes tes

karena belum

dapet tempat yang

terbaik, karena

sebenrnya kakak

enggak pengen

lama disini,

pengen pindah.

Tiga dari lima

partisipan

mengungkapkan

yang membuat

bertahan kerja

adalah orang tua

satu partisipan

mengungkapkan

ketika saya

pulang saya

pengen keorang

tua saya bertemu

dengan orang tua

bertahan bekerja

karena belum dapat

tempat yang terbaik

satu partisipan juga

mengungkapkan

yang membuat

bertahan bekerja

adalah teman

MATRIKS ANALISA TEMATIK

NO PERNYATAAN SIGNIFIKAN KATEGORI SUB TEMA TEMA INFORMAN

P1 P2 P3 P4 P5

1. Banyak gak banyak pasiennya ya tetep

capek jadi perawat pelaksana itu yang

megang semuanya

Perawat merasa

lelah

Kelelahan fisik Bentuk kelelahan kerja √ √ √ √ √

2. Kalau udah capek itu rasanya senggol

bacok , kalau misalkan ada yang bikin

kesel gitu rasanya tersinggung aja

Mudah tersinggung

ketika lelah

Kelelahan emosi √ √ √ √ √

3. Sebel kadang kan aku juga suka naik

juga emosinya

Kesel terhadap

keluarga pasien

Dampak kelelahan kerja √ √ √ √ √

4. Kalau kesel sih wajar jam 1, 2 masih

aja ngebel

Perawat merasa

kesel

Kelelahan emosi √ √ √

5. Cuma ngedongkol karena pemahaman

terhadap tingkat kecemasannya terlalu

berlebihan

Kesel terhadap

pasien

√

6. Kalau dibilang marah pernah, lebih marah dengan Kelelahan √ √ √ √

Lampiran 5

tepatnya pasiennya bawel pasien eksternal

7. Kayaknya mau mencari fashion yang

lebih sesuai sama perawat yang sesuai

dengan hati

Keinginan pindah

kerja

Kelelahan internal √ √ √ √ √

8. ada beberapa oknum yang emang

kayak bos suka nuruh-nyuruh

Teman sejawat

yang lebih lama

kerja diruangan

Penyebab kelelahan kerja √ √ √ √ √

9. Pengennya setengah 8 benar – benar

pulang

Shift siang ke shift

pagi

Shift kerja √ √ √ √

10. Shift malam soalnya 12 jam dinas Dinas malam

paling lelah

√ √ √

11. Shift pagi semua tindakan banyak

banget

Dinas pagi paling

lelah

√ √

12. Belum sepadan dari beban kerja yang

tinggi banget

Upah kerja tidak

cukup dengan

Beban kerja tinggi

√ √ √ √

13. Satu ruangan isinya 12, perawatnya

Cuma dua

Jumlah perawat

yang tdak sesuai

Faktor kelelahan kerja √ √ √

14. Menurut saya sih lebih ke otoriter Kepala ruangan

yang otoriter

√

15. Dijalanin aja walaupun capek palingan

bawa istirahat

Lelah dibawa

istirahat

Strategi terhadap

kelelahan kerja

√

16. Karena belum dapat tempat yang

terbaik

Belum dapat

tempat kerja yang

diinginkan

√

17. Orang tua sih, nyaraninnya ya udah

jalanin aja tahan dulu aja

Saran orang tua

untuk bertahan

Dukungan keluarga

teman dekat

√ √ √ √

18. Yang membuat bertahan kerja

sebenarnya karena temen –temen

Bertahan kerja

karena teman

√

faktor-faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja...

Documents