Perkembangan

Teori Manajemen

Teori Manajemen Ilmiah Robert Owen (1771-1858)

Sebagai manajer pabrik pemintalan kapas di New Lenart Scotlandia.

Mencurahkan perhatiannya pada faktor produksi mesin dan tenaga kerja. Pengamatannya apabila diadakan perawatan yang baik akan memberikan keuntungan pada perusahaan.

Kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dipengaruhi oleh faktor ekstern dan intern dari pekerjaan.

Atas hasil penelitiannya dikenal sebagai bapak manajemen personalia.

Teori Manajemen Ilmiah Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)

Penerapan manajemen ilmiah adalah berasal dari hasil penelitian F. W Taylor tentang studi waktu kerja (time and motion studies) pada bagian produksi dimana ia bekerja di perusahaan Midvales Stell sebagai manajer dan penasihat perusahaan. Ia dikenal sebagai bapak manajemen Ilmiah (scientific management)

Menghilangkan sistem coba-coba (trial and error) Sistem upah perpotong minimum dan maksimum (the

taylor differential rate system) Kesimpulannya : Perusahaan akan mendapatkan hasil

yang memuaskan bila pekerjaan direncanakan dengan memperhatikan teknologi (mesin) serta pelaksananya (manusia)

Teori Organisasi KlasikHenry Fayol (1841-1925)

Keberherhasilan sebuah manajemen tidak terlepas dari prinsip-prinsip manajemen yang menjadi dasar-dasar dan nilai pada manajemen itu sendiri. Seorang industrialis asal Perancis, Henry Fayol, berpendapat, bahwa prinsip-prinsip dalam manajemen sebaiknya bersifat lentur dalam arti bahwa perlu di pertimbangkan sesuai dengan kondisi-kondisi khusus dan situasi-situasi yang berubah.

1. Pembagian kerja (Division of work)Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu, dalam penempatan karyawan harus menggunakan prinsip the right man in the right place. Pembagian kerja harus rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas dasar like and dislike. Dengan adanya prinsip the right man in the right place akan memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efesiensi kerja.

2. Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility)Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility) harus seimbang. Setiap pekerjaan harus dapat memberikan pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena itu, makin kecil wewenang makin kecil pula pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya. Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan pekerjaan dan setiap wewenang melekat atau diikuti pertanggungjawaban.

3. Disiplin (Discipline)Disiplin (Discipline) merupakan perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Disiplin ini berhubungan erat dengan wewenang. Apabila wewenang tidak berjalan dengan semestinya, maka disiplin akan hilang. Pemegang wewenang harus dapat menanamkan disiplin terhadap dirinya sendiri sehingga mempunyai tanggung jawab terhadap pekerajaan sesuai dengan weweanng yang ada padanya.

4. Kesatuan perintah (Unity of command)Karyawan harus tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab sesui dengan wewenang yang diperolehnya. Dalam melakasanakan pekerjaan, karyawan harus memperhatikan prinsip kesatuan perintah sehingga pelaksanaan kerja dapat dijalankan dengan baik.

5. Kesatuan pengarahan (Unity of direction)Pelaksanaan kesatuan pengarahan (unity of directiion) tidak dapat terlepas dari Pembagian kerja (Division of work), Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility), Disiplin (Discipline), serta Kesatuan perintah (Unity of command). Oleh karena itu, perlu alur yang jelas dari mana karyawan mendapat wewenang untuk pelaksanakan pekerjaan dan kepada siapa ia harus mengetahui batas wewenang dan tanggung jawabnya agar tidak terjadi kesalahan.

6. Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri (Subordination of individual interest to generale interest)Prinsip pengabdian kepentingan pribadi kepada kepentingan organisasi dapat terwujud, apabila setiap karyawan merasa senang dalam bekerja sehingga memiliki disiplin yang tinggi. Setiap karyawan dapat mengabdikan kepentingan pribadi kepada kepentingan organisasi apabila memiliki kesadaran bahwa kepentingan pribadi sebenarnya tergantung kepada berhasil-tidaknya kepentingan organisasi. 

7. Penggajian pegawai (Renumeration)Gaji atau upah bagi karyawan merupakan kompensasi yang menentukan tercapainya tujuan dan keberhasilan dalam suatu pekerjaan.  Dalam prinsip penggajian dipikirkan cara agar karyawan dapat bekerja dengan tenang, menimbulkan kedisiplinan dan kegairahan kerja.

8. Pemusatan (Centralization)Pemusatan bukan berarti adanya kekuasaan untuk menggunakan wewenang, melainkan untuk menghindari kesimpangsiuran wewenang dan tanggung jawab. 

9. Hirarki (tingkatan)Hirarki diukur dari wewenang terbesar yang berada pada manajer puncak dan seterusnya berurutan ke bawah. dengan adanya hirarki ini, maka setiap karyawan akan mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan dari siapa ia mendapat perintah. Pembagian kerja menimbulkan adanya atasan dan bawahan.

10. Ketertiban (Order)Ketertiban dalam suatu pekerjaan dapat terwujud apabila seluruh karyawan, baik atasan maupun bawahan mempunyai disiplin yang tinggi. Oleh karena itu, ketertiban dan disiplin sangat dibutuhkan dalam mencapai tujuan.

11. Keadilan dan kejujuran (Equity)Keadilan dan kejujuran terkait dengan moral karyawan dan tidak dapat dipisahkan. Keadilan dan kejujuran harus ditegakkan mulai dari atasan karena atasan memiliki wewenang yang paling besar. Keadilan dan kejujuran merupakan salah satu syarat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

12. Stabilitas kondisi karyawan (Stability of personel)Sebagai makhluk sosial manusia yang berbudaya memiliki keinginan, perasaan dan pikiran. Apabila keinginannya tidak terpenuhi, perasaan tertekan dan pikiran yang kacau akan menimbulkan goncangan dalam bekerja. Dalam setiap kegiatan kestabilan karyawan harus dijaga sebaik-baiknya agar segala pekerjaan berjalan dengan lancar. Kestabilan karyawan terwujud karena adanya disiplin kerja yang baik dan adanya ketertiban dalam kegiatan.

13. Prakarsa (Inisiative)Prakarsa (inisiative) mengandung arti menghargai orang lain, karena itu hakikatnya manusia butuh penghargaan. Prakarsa timbul dari dalam diri seseorang yang menggunakan daya pikir. Prakarsa menimbulkan kehendak untuk mewujudkan suatu yang berguna bagi penyelesaian pekerjaan dengan sebaik-beiknya. Dalam prakarsa terhimpun kehendak, perasaan, pikiran, keahlian dan pengalaman seseorang. Setiap penolakan terhadap prakarsa karyawan merupakan salah satu langkah untuk menolak gairah kerja. Manajer yang bijak akan menerima dengan senang hari prakarsa-prakarsa yang dilahirkan karyawannya.

14. Semangat kesatuan dan semangat korps (Esprit the corps)Semangat kesatuan akan lahir apabila setiap karyawan mempunyai kesadaran bahwa setiap karyawan berarti bagi karyawan lain dan karyawan lain sangat dibutuhkan oleh dirinya. Manajer yang memiliki kepemimpinan akan mampu melahirkan semangat kesatuan (esprit de corp), sedangkan manajer yang suka memaksa dengan cara-cara yang kasar akan melahirkan friction de corp (perpecahan dalam korp) dan membawa bencana. Karyawan harus memiliki rasa kesatuan, yaitu rasa senasib sepenanggungan sehingga menimbulkan semangat kerja sama yang baik.

Aliran ini timbul karena teori klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi dalam produksidan keselarasan kerja, sehingga perlu dilengkapi dengan pandangan sosiologi dan psikologi.1.Hugo Munsterberg ( 1863-1916)

Buku: Psychology and Industrial Efficiency Pencetus psikologi industri/bapak psikologi

industri, dalam bukunya Psikologi andIndustrial Efficiency dikemukakan untuk mencapai tujuan produktifitas harus melakukan 3 cara:Best possible person (orang yang terbaik)Best possible work (pekerjaan yang terbaik)Best possible effect (pengaruh yang terbaik)

2. Elton Mayo (1880-1949)

Karya Elton B. Mayo yang terkenal adalah temuan dalam Hawtorne Studies. Sebuah temuan yang sederhana tetapi berimplikasi besar. Studi tersebut dilakukan tahun 1924 sampai tahun 1932, tentang efek penerangan pengaruhnya terhadap keluaran (out-put), penilitian dilakukan terhadap para karyawan perakitan (assembly).

Mengatakan bahwa kenaikan produktifitas bukan diakibatkan oleh insentif keuangan tetapi rantai reaksi emosional antar pekerja (upah, jam istirahat, hari kerja, dsb) berpengaruh terhadap peningkatan produktifitas, perhatian khusus dan simpati sangat berpengaruh. Fenomena ini disebut Howthorne Effect.

Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaannya dan lingkungannya. Teori ini juga menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontak – kontak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja.

Aliran hubungan manusiawi (perilaku organisasi), yang ditandai dengan pandangan dan pendapat baru mengenai perilaku manusia dan sistem, tokoh aliran perilaku ini:Douglas McGregor (1906-1964) yang terkenal dengan Teori X dan Teori Y. Frederick Herzberg terkenal dengan Teori Motivasi Higenis atau Teori Dua Faktor Chris Argiris mengatakan bahwa organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya. Edgar Schein dinamika kelompok dalam organisasi Abraham Maslow mengemukakan tentang hirarki kebutuhan tentang perilaku manusia dan dinamika proses.

Menggunakan teknik riset operasi dalam memecahkan permasalahan dalam industri.Aliran kuantitatif untuk manajemen mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam perang.Sumbangan penting terutama dalam perencanaan dan pengendalian. Model-model yang dikembangkan sangat sesuai untuk fungsi tersebut.

Tokoh: Laurie J. MullinsDigunakan untuk menjembatani celah antara teori dan praktek dengan memperhatikan lingkungan sekitarnya. Bila ada perubahan dalam satu variabel akan mempengaruhi nilai variabel yang lain. Lingkungan merupakan variabel bebas/independent variable sedangkan konsep dan teknik manajemen merupakan variabel tergantung/dependent variable..