BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu profesi tenaga kesehatan yang merupakan bagian integral dari

pelayanan kesehatanadalah tenaga profesi perawat. Perawat merupakan tenaga profesional

yang memiliki body of knowledge yang khusus dan spesifik dan dalam menjalankan

praktik profesinya memiliki tanggung jawab dan tanggung gugat, sehingga perawat juga

sangat terikat oleh aturan - aturan hukum yang mengatur praktik tenaga kesehatan.Aspek

hukum praktik keperawatan merupakan perangkat hukum atau aturan-aturan hukum yang

secara khusus menentukan hal-hal yang seharusnya dilakukan atau larangan perbuatan

sesuatu bagi profesi perawat dalam menjalankan profesinya.

Menghadapi era globalisasi saat ini peran perawat dituntut untuk memberikan

pelayanan perawatan yang professional dimana perawat secara aktif terlibat dalam

pembuatan keputusan terkait dengan permasalahan yang dihadapi klien dan memiliki

kebebasan untuk melakukan praktik serta melakukan hubungan kolaborasi dengan dokter

secara baik. Manfaat pelaksanaan praktek keperawatan secara profesional pada rumah

sakit adalah terjadinya peningkatan kepuasan kerja perawat, terciptanya lingkungan kerja

yang aman, menurunnya ketegangan emosi perawat dalam melakukan pekerjaannya,

menurunnya angka cedera yang dialami perawat, serta penurunan angka kematian klien

yang di rawat.

Fenomena yang terjadi terkait dengan pelaksanaan praktik keperawatan di banyak

negara masih sering ditemukan perawat menghabiskan waktunya untuk melakukan

pekerjaan di luar keperawatan yang bukan menjadi tanggung jawabnya dan tentunya

kondisi ini akan berdampak pada tidak tersedianya waktu yang cukup untuk melakukan

praktik keperawatan secara berkesinambungan dan komprehensif bagi klien maupun

keluarganya. Pelaksanaan praktik keperawatan seperti ini juga masih sering ditemukan

pada beberapa rumah sakit di Indonesia. Kemungkinan hal ini terjadi diakibatkan karena

masalah lingkungan kerja perawat yang belum diselesaikan dengan baik.

Salah satu syarat untuk dapat menunjang pelaksanaan praktik keperawatan secara

profesional adalah dengan memperhatikan karakteristik individu yang meliputi usia, jenis

kelamin, status perkawinan, masa kerja dan pendidikan serta lingkungan kerja

perawatantara lainmeliputi komponen kualitas kepemimpinan, gaya manajemen, program

1

dan kebijakan ketenagaan, otonomi, hubungan interdisipin dan pengembangan profesional

sehingga dapat menciptakan pelaksanaan praktik asuhan keperawatan yang sesuai dengan

standar asuhan keperawatan.

Praktik keperawatan mencerminkan visi untuk praktik asuhan keperawatan yang

professionalyang dilaksanakan oleh profesi keperawatan. Praktik keperawatan

menyajikan kriteria di mana praktik semua perawat (Registered nurse) akan di ukur oleh

public, klien, employer, kolega dan perawat itu sendiri.

B. Tujuan

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui karakteristik lingkungan (Enviroment) dalam praktik keperawatan

2. Tujuan Khusus

a. Mengidentifikasi karakteristik lingkungan (Enviroment) secara umum

b. Mengidentifikasi lingkup praktik keperawatan

c. Mengidentifikasi hubungan karakteristik lingkungan(Enviroment) dengan praktik

keperawatan

2

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep lingkungan(Environment)

1. Pengertian

Lingkungan (Enviroment) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar manusia yang

mempengaruhi perkembangan kehidupan manusia baik secara langsung maupun tidak

langsung. Lingkungan mempunyai arti penting bagi manusia, dengan lingkungan fisik

manusia dapat menggunakannya untuk memenuhi kebutuhan materilnya, dengan

lingkungan biologi manusia dapat memenuhi kebutuhan jasmaninya, dan dengan

lingkungan sosial manusia dapat memenuhi kebutuhan spiritualnya. Lingkungan

dipandang sebagai tempat beradanya manusia dalam melakukan segala aktivitas

kesehariannya.

2. Lingkungan kerja

Menurut Nitisemito (2000;110), lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di

lingkungan para pekerja yang mempengaruhi dirinya dalam menjalani tugas, seperti

temperature, kelembaban polusi, udara, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebisingan,

kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat dan perlengkapan kerja.

Lingkungan kerja juga merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan dalam

melaksanakan suatu pekerjaan, tetapi juga dapat menyebabkan suatu kegagalan dalam

pelaksanaan suatu pekerjaan, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi pekerja,

terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis. Sedangkan pengaruhnya itu

sendiri dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif.

Di dalam meningkatkan semangat kerja perawat tidak terlepas dari lingkungan

kerja yang mendukung seperti kualitas lingkungan fisik. Lingkungan fisik adalah

salah satu unsur yang harus didaya gunakan oleh organisasi sehingga menimbulkan

rasa nyaman, tentram, dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk

meningkatkan kinerja organisasi tersebut (Sihombing, 2004)

Lingkungan kerja dianggap penting karenaperawat perlu memahami sifat

lingkungan kerja tempat berlangsungnya kegiatan praktek keperawatan yang

diarahkan pada tujuan, dan mampu mengubah lingkungan itu, bila dirasa perlu guna

3

menciptakan suasana yang lebih tepat bagi pelayanan dan meningkatkan kepuasan

kerja karyawan.

Faktor – faktor lingkungan kerja menurut simanora (2000;83) kondisi lingkungan

kerja pada dasarnya dapat dibagi menjadi dua, yaitu :

a. Lingkungan fisik atau tempat kerja : Ventilasi, penerangan, tata letak, dan

peralatan.

b. Kondisi psikososial atau perlakuan yang di terima : tempat kerja yang

memudahkan interaksi social yang tercipta tersebut dapat berpengaruh positif

terhadap prestasi kinerja karyawan.

B. Praktik Keperawatan

1. Pengertian

Praktik keperawatan adalah tindakan mandiri perawat melalui kolaborasi

dengan system klien dan tenaga kesehatan lain dalam memberikan asuhan

keperawatan sesuai lingkup wewenang dan tanggung jawabnya pada berbagai tatanan

pelayanan, termasuk praktik keperawatan individual dan berkelompok. (WCO,1997).

Praktik keperawatan yaitu membantu individu atau kelompok dalam

mempertahankan atau meningkatkan kesehatan yang optimal sepanjang proses

kehidupan dengan mengkaji status kesehatannya, menentukan diagnose,

merencanakan dan mengimplementasikan strategi perawatan untuk mencapai tujuan,

serta mengevaluasi respons terhadap perawatan dan pengobatan (National Council of

State Boards of Nursing).

Menurut Ali (1997) proses keperawatan adalah metode asuhan keperawatan

yang ilmiah,sistematis,dinamis,dan terus-menerus serta berkesinambungan dalam

rangka pemecahan masalah kesehatan pasien/klien,di mulai dari pengkajian

(pengumpulan data,analisis data,dan penentuan masalah) diagnosis keperawatan,

pelaksanaan, dan penilaian tindakan keperawatan. Asuhan keperawatan di berikan

dalam upaya memenuhi kebutuhan klien. Menurut A Maslow ada lima kebutuhan

dasar manusia yaitu kebutuhan fisiologis meliputi oksigen,cairan,nutrisi, kebutuhan

rasa aman dan perlindungan,kebutuhan rasa cinta dan saling memiliki,kebutuhan akan

harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri.

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa Standar Praktik

keperawatan profesional merupakan pedoman bagi perawat di Indonesia dalam

4

melaksanakan asuhan keperawatan melalui pendekatan proses ( baik generalis

maupun spesialis ).

C. Hubungan Karakteristik Lingkungan Dalam Standar Praktik Keperawatan

Keperawatan merupakan bentuk pelayanan profesional kepada klien yang

diberikan secara manusiawi, komprehensif dan individualistik, berkesinambungan sejak

klien membutuhkan pelayanan asuhan keperawatan sampai saat klien mampu

melaksanakan kegiatan sehari-hari secara produktif untuk diri sendiri dan orang lain.

Pelayanan keperawatan profesional hanya dapat diberikan oleh tenaga keperawatan

profesional yang telah memiliki izin dan kewenangan untuk melakukan tindakan

keperawatan yang dibutuhkan oleh klien.

Praktik keperawatan profesional adalah tindakan mandiri perawat ahli madya

keperawatan, ners, ners spesialis dan ners konsultan melalui kerjasama yang bersifat

kolaboratif dengan klien dan tenaga kesehatan lain dalam memberikan asuhan

keperawatan sesuai lingkup wewenang dan tanggung jawabnya. Praktik asuhan

keperawatan di indonesia sering diasumsikan sama dengan praktik kedokteran baik oleh

masyarakat atau perawat sendiri. Salah satu penyebabnya adalah kurangnya pengetahuan

tentang praktik keperawatan profesional, di lain pihak hukum masih dianggap suatu hal

yang menakutkan yang sering dikaitkan dengan sanksi atau hukuman.

5

BAB III

PEMBAHASAN

A. Konsep Umum

1. Pengertian Praktik Keperawatan

Praktik keperawatan yang diungkapkan WCO (1997) dan National Council of

State Boards of Nursing serta CHS (1992), maka kelompok menyimpulkan bahwa praktik

keperawatan itu adalah tindakan mandiri dengan tujuan untuk membantu individu atau

kelompok dalam mempertahankan atau meningkatkan kesehatan yang optimal melalui

kolaborasi dengan system klien dan tenaga kesehatan lain dalam memberikan asuhan

keperawatan sesuai lingkup wewenang dan tanggung jawab.

Praktik keperawatan profesional adalah tindakan mandiri perawat profesional

melalui kerjasama bersifat kolaborasi dengan pasien atau klien dan tenaga kesehatan

lainnya dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai lingkup wewenang dan tanggung

jawab. (Nurse, Ferry.2012.”Pratik Perawat Profesional”).

2. Lisensi Praktik

Badan yang berwenang memberikan lisensi berhak dan bertanggung jawab

terhadap pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh praktisi yang melakukan pelanggaran

etis. Hukum atau undang-undang tidak mengidentifikasi mutu kinerja, akan tetapi hanya

menjamin keselamatan pelaksanaan standar praktik keperawatan secara minimal.

Washington State Nursing Practice Act (The State Nurses Association) menyatakan

bahwa seseorang yang terdaftar (registered nurse) secara langsung bertanggung jawab dan

bertanggung gugat terhadap individu untuk memberikan pelayanan keperawatan yang

berkualitas.

Apabila dibutuhkan untuk mengganti lisensi institusional menjadi lisensi individual,

keperawatan secara konsisten dapat mempertahankan :

a. Asuhan keperawatan yang berkualitas, baik sesuai tanggung jawab maupun tanggung

gugat perawat yang merupakan bagian dari lisensi profesi.

b. Bila perawat menyakini bahwa profesi serta konstribusinya terhadap asuhan

keperawatan adalah penting, maka mereka akan tampil dengan percaya diri dan penuh

tanggung jawab.

6

3. Dasar Hukum Dalam Praktik Keperawatan

a. Departemen Kesehatan RI telah mengeluarkan Kepmenkes No 1239/2001 tentang

“Registrasi dan Praktik Perawat”, Ketetapan ini perlu dijabarkan lebih lanjut, maka

Direktorat Pelayanan Keperawatan bekerjasama dengan Bagian HUKMAS

Departemen Kesehatan dan organisasi profesi Persatuan Perawat Nasional Indonesia

(PPNI) menyusun petunjuk pelaksanaan Kepmenkes No 1239/2001 yang meliputi

hak, kewajiban dan wewenang, tindakan keperawatan, persyaratan praktik

keperawatan, mekanisme pembinaan dan pengawasan.

b. UU Nomer 36 tahun tentang Kesehatan dan dalam pembagian tenaganya juga telah

diatur dalam PP Nomer 32 tentang tenaga kesehatan dan yang terbaru PERMENKES

Nomer 148 tahun 2010 tentang izin dan penyelenggaraan praktik perawat.

Dalam hal pengaturan praktik perawat diatur dalam pasal 2, 8, 9,11 dan 12,

PERMENKES 148 Tahun 2010

c. PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL,REGISTRASI DAN PRAKTIK

PERAWAT . 14

d. UU kep bab v pasal 30 ayat 1 sampai 5

e. Pasal 3 1 ayat 1 sampa 9 peran dan wewenang perawat

f. UU NO 9 TH 1960 tentang pokok-pokok kesehatan

g. UU no 6 TAHUN 1963 TENTANG TENAGA KESEHATAN

h. UU KESEHATAN NO 14 TAHUN 1964 TENTANG WAJIB KERJA PARAMEDIS

i. SK MENKES NO 262/PER/VII/1979 TH 1979

j. PERMENKES NO 363/MENKES/PER/XX/TAHUN 1980

k. SK MENTERI NEGARA PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA

NO.94/MENPAN/1986/ TANGGAL 4 NOVEMBER 1986 Tentang jabran

fungsitenaga keperawatan dan sistem kredit point

l. UU KESEHATAN NO 2 TAHUN 1992 PASAL 53 AYAT 4, PASAL 50 AYAT 1,

PASAL 53 AYAT 4

4. Syarat Dalam Praktik Keperawatan

a. Kewajiban :

1) Registrasi, sertifikasi dan lisensi

2) Melaksanakan prinsip etik

7

3) Meningkatkan kemampuan profesionalisme lewat pendidikan dan pelatihan

4) Melakukan rujukan

5) Mematuhi standar

6) Ikut membantu program pemerintah di bidang kesehatan

b. Administratif :

1) Pendidikan minimal D3 keperawatan

2) Memiliki SIP atau STR

3) Memiliki SIPP

4) Dokumen tentang fasilitas pelayanan yg ada

c. Fasilitas Fisik :

1) Memiliki gedung (rung tindakan, ruang adm, ruang tunggu dan kamar mandi)

2) Memiliki peralatan yang siap pakai (alat tenun, alkes, alat rumah tangga dan alat

untuk pencatatan)

3) Memasang papan nama praktik keperawatan

5. Tujuan praktek

Permenkes RI No.HK.02.02/Menkes/148/2010 tentang Praktik Keperawatan, PASAL 8 :

a. Memenuhi kebutuhan oksigenasi

b. Memenuhi kebutuhan Nutrisi

c. Memenuhi kebutuhan Integritas jaringan

d. Memenuhi kebutuhan Cairan dn elektrolit

e. Memenuhi kebutuhan Eliminasi BAB dan BAK

f. Memenuhi kebutuhan Istirahat dan tidur

g. Memenuhi kebutuhan Obat-obatan

h. Memenuhi kebutuhan Sirkulasi

i. Memenuhi kebutuhan Rasa nyaman, aman dan keselamatan

j. Memenuhi kebutuhan Manajemen nyeri

k. Memenuhi kebutuhan Aktivitas dan exercise

l. Memenuhi kebutuhan Psikososial, spiritual dan interaksi

m. Memenuhi kebutuhan Perasaan kehilangan menjelang ajal dan kematian

n. Memenuhi kebutuhan Seksual

o. Memenuhi kebutuhan Lingkungan sehat

8

p. Memenuhi kebutuhan Ibu hamil, melahirkan dan post partum

q. Memenuhi kebutuhan BBL

r. Memenuhi kebutuhan PUS

s. Memenuhi kebutuhan Remaja putri

t. Memenuhi kebutuhan Pra nikah

u. Memenuhi kebutuhan Menopouse

6. Dampak praktek

6.1. Dampak Negatif

6.1.1. Human error

a. Knowledge and skill

b. IPTEK

c. Beban kerja

d. Penglaman kerja

e. Tingkat kejenuhan dalam bekerja

f. Motivasi dlam sikap

g. Kesejahteraan perawat

h. Psikologis : mental

i. Upgradding dari knowledge and skill

j. Teamwork

6.1.2. Sarana dan prasarana

a. Keterbatasan alat

b. Uji kelayakan / kalibrasi alat

c. Kesterilan alat

8.1. Dampak Positif

a. Pendekatan Humanistik dan Terapeutik

b. Kontinue dan Komprehensif

c. Berlaku bagi seluruh siklus hidup manusia

d. Meningkatkan kemandirian melalui health education

e. Berfokus pada promotion dan rehabilitation

9

7. Sanksi Dalam Praktik Keperawatan

a. Pelanggaran ringan : pencabutan izin selama-lamanya 3 bulan

b. Pelanggaran sedang , pencabutan izin selama-lamanya 6 bulan

c. Pelanggaran berat, pencabutan izin selama-lamanya 1 tahun

d. Penetapan pelanggaran didasarkan pada motif pelanggaran serta situasi setempat

B. Pembahasan Khusus

Skema : Pendekatan sistem dalam menggali lingkungan kerja perawat terhadap asuhan

keperawatan

1.1. Karakteristik Individu

Karakteristik individu merupakan sifat atau ciri seseorang yang

menggambarkankeadaan individu tersebut yang sebenarnya dan membedakannya dari

individu lain (Poerwodarminto, 1990). Karakteristik individu atau karakteristik

biografis merupakan variabel yang sering dianalisis dalam bidang ilmu perilaku

organisasi karena variabel ini mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja (Robbins,

2001). Secara umum karakteristik individu memiliki hubungan bermakna dengan

kepuasan kerja, seperti penelitian Dewi (2004) yang menemukan bahwa karakteristik

individu seperti umur, jenis kelamin, lama kerja dan status pernikahan berhubungan

bermakna dengan kepuasan kerja.

Karakteristik individu meliputi :

Pelaksanaan

praktik

keperawatan

Lingkungan kerja :

a. Kwalitas Kepemimpinan b. Gaya Manjemenc. Program dan kebijakan

ketenagaand. Otonomie. Hubungan interdisiplinf. Pengembangan

profesional

Lingkungan (Enviroment):

Karakteristik Individu :

Usia Jenis Kelamin Status Perkawinan Masa kerja Pendidikan

10

1.1.1. Usia

Berdasarkan penelitian-penelitian yang mempelajari hubungan antara usia dengan

kepuasan kerja ditemukan bahwa terdapat hubungan positif antara usiadengan

kepuasan kerja, sekurang-kurangnya sampai usia 60 tahun (Robbins, 2001). Tetapi

penelitian lain menemukan hubungan yang tidak konsisten antara usia dengan

kepuasan kerja. Akan tetapi jika dibedakan antara karyawan yang profesional dan

tidak profesional maka kepuasan cenderung terus menerus meningkat pada para

profesional dengan bertambahnya usia mereka, sedangkan pada non profesional

kepuasa merosot selama usia setengah baya dan meningkat lagi dalam tahun-tahun

berikutnya (Robbins, 2001). Hal tersebut karena pada karyawan profesional

semakin meningkatnya usia, semakin berpengalaman dan semakin meningkat

kemampuan profesionalnya, sedangkan pada non profesional cenderung menurun

kemampuannya (Robbins, 2001). Penelitian lain oleh Blegen (1993) dalam Chen

(2008) menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat rumah sakit terdapat

hubungan yang lemah dengan umur, sementara McCarthy (2007) menemukan

bahwa usia muda memiliki kepuasan yang lebih tinggi.

1.1.2. Jenis Kelamin

Penelitian tentang variabel jenis kelamin pada penelitian-penelitian psikologis

telah menemukan bahwa pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya

dalam memiliki pengharapan untuk sukses, sehingga pria cenderung lebih tidak

puas dengan pekerjaannya dibanding wanita. Hubungan antara jenis kelamin

dengan perilaku kerja ditemukan bahwa secara konsisten wanita mempunyai

tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dibanding pria.Penjelasan yang paling logis

adalah bahwa secara historis kondisi telah menempatkan wanita pada tanggung

jawab terhadap rumah tangga dan keluarga (Robbins, 2001). Penelitian lain oleh

McCarty (2007) menemukan bahwa perawat wanita memiliki kepuasan yang lebih

tinggi.

1.1.3. Status Perkawinan

Studi tentang status perkawinan secara konsisten menunjukkan bahwa karyawan

yang menikah lebih puas dengan pekerjaannya dibanding dengan rekan sekerjanya

11

yang tidak menikah (Robbins, 2001).Tampaknya perkawinan memaksakan

peningkatan tanggungjawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap

menjadi lebih berharga dan penting (Robbins, 2001).

1.1.4. Masa Kerja

Penelitian untuk mengidentifikasi hubungan antara masa kerja dan kepuasan

menunjukkan adanya hubungan yang positif antara keduanya.Semakin meningkat

masa kerja seseorang semakin meningkat kepuasan kerjanya. Bila usia dan masa

kerja diperlakukan secara terpisah, tampaknya masa kerja akan merupakan

peramal yang lebih konsisten dan mantap dari kepuasan kerja daripada usia

kronologis (Robbins, 2001). Studi oleh Blegen (1993) dalam Chen (2008)

menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat rumah sakit memiliki hubungan yang

lemah dengan pengalaman kerja dalam tahun.

1.1.5. Pendidikan

Penelitian menunjukkan bahwa terdapat suatu hubungan positif antara taraf

pendidikan dengan kepuasan.Latar belakang pendidikan yang tinggi merasa

kurang puas dengan pekerjannya, dan pendapatnya berbanding terbalik dengan

mereka yang berpendidikan rendah (Giwangkara, 2002).Studi oleh Blegen (1993)

dalam Chen (2008) menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat di rumah sakit

memiliki hubungan dengan pendidikan.McCarthy (2007) menemukan bahwa

perawat lulusan akademi memiliki kepuasan lebih tinggi.Sedangkan penelitian

Suyoto (2003) menunjukkan bahwa perawat berpendidikan SPK merasa lebih puas

terhadap gaji/insentif, kebijakan organisasi, tuntutan tugas dan status profesional

dibanding DIII/DIV.

2.1. Lingkungan Kerja

2.1.1 Pengertian

Lingkungan kerja yang positif adalah suatu pengaturan praktek yang dapat

memaksimalkan kesehatan dan kesejahteraan perawat, meningkatkan kualitas

hasil pasien dan kinerja organisasi (RNAO 2006, dalam Baumann, 2007).

Lingkungan kerja positif menunjukkan bahwa karyawan tetap mengarah pada

kerja tim yang lebih baik, peningkatan kontinuitas perawatan dan perbaikan

hasil pasien. Para pimpinan telah mulai menyadari bahwa perubahan

12

lingkungan kerja positif mengakibatkan karyawan tetap tinggal dan memiliki

komitmen yang tinggi dalam organisasi.

2.1.2. Karakteristik Lingkungan Kerja Positif

Karakteristik lingkungan kerja positif menurut International Council of Nursing

(ICN) yang dijabarkan oleh Baumann (2007) adalah sebagai berikut :

a. Kerangkakebijakaninovatifyangdifokuskanpadaperekrutandanretensi.

b. Strategi untuk melanjutkan pendidikan dan pelatihan.

c. Kompensasikaryawanyangmemadai.

d. Program pengakuan.

e. Peralatandanpersediaanyangcukup.

f. Lingkungan kerja yang aman.

Lebih luas, Kristensen's (1999), dalam Baumann (2000) mengembangkan Model

Sosial dan Psikologi, bahwa untuk mengoptimalkan kesejahteraan sosial dan

psikologis diperlukan sebagai berikut :

a. Tuntutan yang sesuai dengan sumber daya manusia (tidak ada tekanan

dalam pekerjaan).

b. Prediktabilitas tingkat tinggi (keamanan bekerja dan keselamatan

kerja).

c. Dukungan sosial yang baik, terutama dari rekan kerja dan manajer,

serta akses pendidikan dan kesempatan pengembangan profesional

(teamwork, ijin belajar).

d. Pekerjaan yang bermakna (identitas profesional).

e. Tingkat pengaruh yang tinggi (otonomi, kontrol atas

penjadwalan,kepemimpinan).

f. Keseimbangan antara usaha dan imbalan (remunerasi,

pengakuan,penghargaan).

13

Sementara itu College Of Registered Nurse of British Columbia (CRNBC)

menyusun pedoman untuk meningkatkan lingkungan kerja yang berkualitas bagi

perawat di terdiri atas :

2.1.2.1. Kwalitas Kepemimpinan Keperawatan

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang

lain. Pemimpin yang efektif mampu menggerakkan orang lain menuju arah

dan tujuan yang sama, memiliki kecepatan yang sama, dan orang lain

melakukan bukan karena keterpaksaan, tetapi mereka mengingingkannya

(Tapen, 2004). Kepemimpinan merupakan elemen dasar dalam praktek

keperawatan karena sebagian besar praktek keperawatan berada di kerja

kelompok. Kualitas

kepemimpinan merupakan isue yang sangat penting karena mampu

mempengaruhi integrasi pelayanan keperawatan pada berbagai tatanan

pelayanan keperawatan dan menjamin kualitas praktek keperawatan yang

diberikan kepada pasien (Huber, 2006).

AANC (2008) dalam Magnet hospital menggunakan

kepemimpinan transformasional dalam menjamin lingkungan kerja positif.

Kepala keperawatan dalam organisasi magnet adalah seorang pemimpin

yang berpengetahuan luas, pemimpin transformasi dengan pengembangan

visi dan filosofi yang kuat, menggunakan model praktik profesional dan

mengembangkan perencanaan strategik dalam kepemimpinan pelayanan

keperawatan. Kepala keperawatan transformasional harus mampu

menyampaikan harapan-harapan, mengembangkan kepemimpinan, dan

menyusun organisasi untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan yang akan

datang serta membuat strategi prioritas. Kepala keperawatan pada semua

tingkat organisasi harus menyampaikan keinginan kuat untuk membantu

kepentingan staf keperawatan dan pasien.

Kepala keperawatan harus memiliki posisi strategis dalam

organisasi sehingga mampu mempengaruhi secara efektif pemimpin yang

lain, termasuk Direktur Utama Rumah Sakit. Posisi strategis sangat penting

14

dalam mengembangkan tingkat pengaruh karena sangat dibutuhkan baik

selama menjalankan kegiatan operasional maupun menghadapi perubahan

manajemen karena faktor internal maupun eksternal. Pucuk pimpinan

keperawatan harus mampu melayani semua tingkat pimpinan organisasi,

termasuk kepala eksekutif kantor.

Organisasi keperawatan, rencana strategik, kualitas keperawatan

dan keperawatan pasien harus dikaji secara terus-menerus dan

dikembangkan yang kongruen dengan organisasi. Kepala keperawatan

harus mengamankan sumber-sumber yang adekuat untuk

mengimplementasikan rencana-rencana dan mencegah upaya tenaga

kesehatan lain melakukan tindakan keperawatan.

Kepala keperawatan harus mengembangkan struktur, proses dan

harapan-harapan terhadap input staf keperawatan dan harus melibatkan

kedalam organisasi. Mekanisme harus diimplementasi ke dalam tatanan

praktik nyata dalam menyusun dan menumbuhkan inovasi terus

menerus.Kepala keperawatan harus visibel, mudah diakses, dan

berkomunikasi secara efektif didalam lingkungan yang saling menghargai.

Akhirnya, perawat melalui organisasinya akan merasa bahwa pendapat

mereka diperhatikan, nilai-nilai dan praktek perawat mendapat dukungan

dari manajemen rumah sakit.

Chen (2008) dalam penelitiannya menemukan bahwa kualitas

kepemimpinan keperawatan yang baik yang diterima oleh staf keperawatan

pada magnet hospital meningkatkan kepuasan kerja perawat dan dapat

diterapkan pada tingkat individu.

2.1.2.2. Gaya Manajemen

AANC (2008) menetapkan gaya manajemen dalam magnet hopital

adalah rumah sakit dan administrator keperawatan diharapkan

menggunakan gaya manajemen partisipasif dengan melibatkan umpan

balik dari seluruh staf keperawatan pada semua tingkat di organisasi rumah

sakit. Manajemen harus mendorong dan menilai seluruh stafuntuk

15

memberikan umpan balik dan masukan.Posisi kepemimpinan pelayanan

keperawatan harus visibel, dapat diterima dan komunikatif.

Chen (2008) menemukan bahwa gaya kepemimpinan yang baik

yang diterima oleh staf keperawatan pada magnet hospital meningkatkan

kepuasan kerja perawat dan dapat diterapkan pada tingkat individu dan

rumah sakit. Senada dengan Cortese (2007) bahwa penelitian pada magnet

hospital yang menekankan pada manajemen partisipasif ternyata

meningkatkan kepuasan kerja perawat. Sebaliknya, gaya manajemen

pimpinan merupakan salah satu penyebab ketidakpuasan kerja perawat.

2.1.2.3. Program dan kebijakan ketenagaan

Program dan kebijakan ketenagaan adalah kebijakan-kebijakan dan

prosedur yang ditetapkan oleh rumah sakit dan administrasi keperawatan

yang berhubungan dengan ketenagaan di masa yang akan datang. AANC

(2008) menekankan program-program dan kebijakan ketenagaan adalah

gaji perawat kompetitif, rotasi kerja minimal, dan model ketenagaan yang

kreatif/fleksibel.Kebijakan ketenagaan dikembangkan dengan melibatkan

staf keperawatan serta adanya peluang promosi bagi perawat klinik utama

dan administrasi.

Chen (2008) menemukan bahwa perbaikan yang diterima oleh

perawat tentang kebijakan kepegawaian meningkatkan kepuasan kerja

perawat dan dapat diterapkan pada tingkat individu dan rumah

sakit.Meskipundemikian bila dibandingkan dengan status profesional,

interaksi dan otonomi; program dan kebijakan ketenagaan memiliki

pengaruh yang lebih rendah (Curtis, 2007).Sedangkan Cortese (2007)

menemukan bahwa aktifitas dan program-program organisasi merupakan

salah satu yang menimbulkan ketidakpuasan pasien.

2.1.2.4. Otonomi

Otonomi adalah kebebasan, inisiatif dan kemandirian yang

16

berhubungan dengan pekerjaan secara penuh dalam melaksanakan aktifitas

rutin (Curtis, 2007). AANC (2008) menekankan dalam magnet hospital

perawat diijinkan dan diharapkan untuk praktek secara otonom, konsisten

dengan standar profesional, menggunakan keputusan independen dalam

pendekatan tim multidisiplin.

Berbagai penelitian diperoleh hubungan antara otonomi dengan

kepuasan kerja.Chen (2008) menemukan bahwa semakin tinggi otonomi

yang diterima oleh perawat semakin tinggi kepuasan kerja perawat.Senada

dengan Cortese (2007) bahwa penelitian magnet hospital yang

menekankan pada otonomi profesional ternyata meningkatkan kepuasan

kerja perawat.Curtis (2007) bahkan menemukan status profesional,

interaksi kontak profesional dan otonomi merupakan faktor yang paling

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Penelitian lain di Indonesia yang dilakukan oleh Sunartin (2002)

menemukan bahwa perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Koja

mempunyai tingkat otonomi yang berimbang (50% kuat dan 50% kurang

kua). Terdapat tiga variabel yang berhubungan secara signifikan dengan

otonomi perawat pelaksana yaitu struktur organisasi, uraian tugas dan

kebijaka rumah sakit.

2.1.2.5. Hubungan Interdisiplin

Hubungan interdisiplin ditandai oleh hubungan yang positif, saling

menghormati diantara semua disiplin ilmu dan profesi kesehatan (AANC,

2008).Hubungan perawat, dokter dan tenaga kesehatan lainmerupakan

hubungan kolektif di tempat kerja yang mempengaruhi konflik hubungan

interpersonal dan kepuasan kerja.Hubungan interdisiplin, khususnya

dengan dokter disebabkan oleh berbagai faktor seperti perbedaan jenis

kelamin, kualifikasi akademik pendidikan, status sosial ekonomi,

kurangnya pengertian dan simpati, serta perselisihan saat perawat berusaha

meningkatkan tanggung jawab profesionalnya (Nili, 2007).Pendapat

senada disampaikan oleh Corley (1998) dalam Nili (2007) bahwa banyak

anggapan profesi perawat merupakan profesi perempuan sementara dokter

17

adalah profesi pria, dan dokter lebih terhormat.Beberapa perawat adalah

siswa dokter sehingga mempengaruhi hubungan interdisiplin karena

sebagian dokter merasa memiliki kekuasan dan otoritas yang lebih

tinggi.Perbedaan pendekatan profesi keperawatan dan kedokteran juga

mempengaruhi hubungan perawat-dokter. Perawat merupakan profesi yang

menuntut hubungan dengan pasien terus menerus selama 24 jam,

sementara dokter hanya mengunjungi beberapa saat dan tidak sering

(Corley, 1998 dalam Nili, 2007).

Chen (2008) menemukan bahwa hubungan interdisiplin yang baik

yang diterima oleh perawat meningkatkan kepuasan kerja perawat dan

dapat diterapkan pada tingkat individu maupun rumah sakit. Sebaliknya,

hubungan interdisiplin yang meningkatkan konflik akan menurunkan

kepuasan kerja perawat. Hubungan dengan dokter merupakan salah satu

penyebab ketidakpuasan kerja perawat (Gangadhraiah et al. 1990, Martin

1990, dalam Cortese, 2007). Hal yang sama ditemukan oleh Curtis (2007)

bahwa interaksi profesional, baik formal maupun informal selama jam

kerja merupakan salah satu faktor yang paling berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

Sementara penelitian di Indonesia oleh Badjo (2003) menemukan

bahwa terdapat hubungan bermakna antara otonomi perawat primer dalam

pengambilan keputusan dan tindakan keperawatan komprehensif dengan

pelaksanaan kolaborasi perawat primer dengan dokter dan pasien.

2.1.2.6. Pengembangan Profesional.

Organisasi mendukung dan mendorong filosofi belajar seumur

hidup dan meningkatkan proses pembelajaran di lingkungan. Indikator-

indikatornya adalah : 1) perawat memperoleh orientasi yang cukup untuk

semua posisi baru dan pengaturan praktek; 2) tersedianya program

mentoring dan bimbingan; 3) staf keperawatan memperoleh peluang

pelatihan, pendidikan berkelanjutan, dan pengembangan profesional; 4)

staf keperawatan memperoleh peluang tanya jawab dan refleksi dalam

pelayanan; 5) adanya program evaluasi kinerja di tempat kerja.

18

AANC (2008) menekankan bahwa rumah sakit harus serius dalam

mengembangkan program pembelajaran seumur hidup, pengembangan

peran dan peningkatan karier keperawatan.Oleh karena itu, rumah sakit

menyediakan program-program orientasi, pendidikan dalam pelayanan,

pendidikan berkelanjutan, pendidikan formal, dan pengembangan karier

perawat.Pertumbuhan dan pengembangan masing-masing perawat dan

kehidupan profesionalnya harus dihargai dan dinilai.Rumah sakit juga

memberikan peluang kepada perawat dalam peningkatan kompetensi

klinik.

Rumah sakit harus mendorong peningkatan pendidikan formal dari

pendidikan dasar profesi hingga tingkat doktoral.Perawat dilibatkan dalam

pendidikan dan pelatihan baik di tingkat lokal, regional, nasional maupun

internasional.Program-program sertifikasi dalam meningkatkan

kompetensi perawat ditujuan untuk meningkatkan pengembangan

profesional keperawatan dan pelayanan rumah sakit.Chen (2008)

menemukan bahwa pengembangan keperawatan yang baik yang diterima

oleh perawat meningkatkan kepuasan secara individu.

3.1. Pelaksanaan Praktik Keperawatan

Pelaksanaan praktik keperawatan merupakan peran perawat dalam

memberikan tindakan yang mandiri dengan tujuan untuk membantu individu

atau kelompok dalam mempertahankan atau meningkatkan kesehatan yang

optimal melalui kolaborasi dengan system klien/pasien dan tenaga kesehatan

lain dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan lingkup

wewenang dan tanggung jawab.

BAB IV

PENUTUP

19

A. Kesimpulan

Praktik keperawatan terutama dalam asuhan keperawatan sangat dipengaruhi oleh

lingkungan kerja seorang individu mulai bagaimana kualitas kepemimpinan yang ditunjukkan

oleh seorang kepala ruangan, gaya atau sistem manajemen serta program dan kebijakan

ketenagaan yang dibuat, otonomi seorang pemimpin maupun tenaga keperawatan yang ada,

menciptakan hubungan interdisiplin dan pengembangan profesionalnya.

Kesimpulan dari makalah ini adalah untuk mengetahui karakteristik lingkungan

(Enviroment) dalam praktik keperawatan, mengidentifikasi karakteristik lingkungan

(Enviroment) secara umum, mengidentifikasi lingkup praktik asuhan keperawatan, serta

mengidentifikasi hubungan karakteristik lingkungan (Enviroment) dengan praktik asuhan

keperawatan.

B. Saran

- Untuk mendukung praktik keperawatan selain adanya perundang-undangan yang

mengatur tentang praktek keperawatan diperlukan juga faktor lingkungan yang

mendukung diantaranya dari kebijakan pihak Rumah Sakit untuk mengatur standar

praktik keperawatan, mengatur beban kerja perawat

- Pemimpin atau manajer Keperawatan di Rumah Sakit perlu sekali untuk memprioritaskan

faktor lingkungan yang dapat meningkatkan kinerja perawat, sehingga perawat dalam

melaksanakan praktik keperawatan tidak dibebankan dengan pekerjaan lain yang bukan

merupakan lingkup keperawatan

- Perlunya terciptanya lingkungan yang kondusif bagi perawat bagi pekerja, sehingga selain

meningkatkan kinerja perawat juga dapat mengurangi angka resiko cedera baik bagi

perawat maupun pasien yang dirawatnya

DAFTAR PUSTAKA

20

Aiken L, Clarke S, Sloane D, et al. Nurses’ Reports on Hospital Care in Five Countries . Health

Affair; May/Jun 2001; 20(3): 43-53.ABI/INFORM Global

Brooks AB, Anderson AM. Nursing Work Life in Acute Care . Journal of Nursing Care Quality :

Jul-Sep 2004; 19,3

Chitty, K.K (1997) Professional Nursing. Concepts and Challenges. 2ndEd. W.B. Saunders Co.

Philadelphia.

Ismani Nila, SKM. Etika Keperawatan. Jakarta. Widya Medika. 2001

Kamil H. Hubungan Antara Iklim Kerja dengan Penerapan Proses Keperawatan di Ruang Rawat

Inap RSU Dr. Zaenal Abidin Banda Aceh .[Tesis]. Jakarta: Program Pasca Sarjana FIK UI.

Tidak di terbitkan. 2001

Mark AB, Salyer J, & Wan THT. Professional Nursing Practice: Impact on Organizational and

Patient Outcomes. JONA Lippincot Williams&Wilkins,Inc. 2003; 33,4

Netty E. Hubungan antara Karakteristik Perawat Pelaksana, Pemahaman Proses Keperawatan dan

Supervise dengan Penerapan Proses Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSABHK Jakarta.

[Tesis]. Jakarta: Program Pasca Sarjana FIK UI. Tidak di terbitkan. 2002

21