ebook motivasi

54
Jika Anda Ingin Terus Jadi Pegawai Rendahan, Please Jangan Baca Tulisan ini…. Written by Yodhia Antariksa Posted November 19, 2012 at 12:00 am Tulis an saya minggu lalu yang bertajuk : Kenapa UMR 2013 Harus Menjadi Rp 2,5 juta/bulan menuai sejumlah komentar. Beberapa komentar memberikan counter-argument (yang isinya bahkan lebih panjang dibanding tulisan yang saya posting). Counter argument itu masuk akal dan layak diapresiasi. Toh, sejarah jua yang akan jadi saksi : apakah tulisan saya atau counter argument itu yang mengandung sekeping kebenaran. Namun yang lebih getir adalah fakta ini : bahkan meski angka Rp 2,5 juta itu disetujui, jumlah ini mungkin belum juga memadai. Dalam tulisan berjudul Berapa Penghasilan yang Harus Anda Dapatkan untuk Hidup dengan Layak , saya menghitung angka

Upload: iguhstw

Post on 02-Dec-2015

53 views

Category:

Documents


1 download

DESCRIPTION

ebook

TRANSCRIPT

Page 1: eBook Motivasi

Jika Anda Ingin Terus Jadi Pegawai Rendahan, Please Jangan Baca Tulisan ini….

Written by Yodhia Antariksa Posted November 19, 2012 at 12:00 am

Tulisan saya minggu lalu yang bertajuk : Kenapa UMR 2013 Harus Menjadi Rp 2,5 juta/bulan menuai sejumlah komentar. Beberapa komentar memberikan counter-argument (yang isinya bahkan lebih panjang dibanding tulisan yang saya posting). Counter argument itu masuk akal dan layak diapresiasi. Toh, sejarah jua yang akan jadi saksi : apakah tulisan saya atau counter argument itu yang mengandung sekeping kebenaran.

Namun yang lebih getir adalah fakta ini : bahkan meski angka Rp 2,5 juta itu disetujui, jumlah ini mungkin belum juga memadai. Dalam tulisan berjudul Berapa Penghasilan yang Harus Anda Dapatkan untuk Hidup dengan Layak, saya menghitung angka penghasilan minimal agar Anda bisa hidup sejahtera dan bisa beli rumah sendiri, adalah sekitar 15 juta per bulan.

Ingat, harga emas naik 3 kali lipat dalam lima tahun terakhir. Jika gaji Anda tidak naik dengan skala yang sama, ya wasalam : tanpa Anda sadari gaji sampeyan itu sudah dicuri oleh perampok bernama inflasi.

Jadi mari di pagi ini, kita bicara tentang cara supaya penghasilan Anda bisa naik secepat harga emas.

Page 2: eBook Motivasi

Perdebatan mengenai eksploitasi buruh dan pegawai rendahan dengan upah murah (lengkap dengan segala justifikasinya) sejatinya telah berumur ratusan tahun. Dua abad silam, paman Karl Marx pernah menguliknya dengan sangat memukau dalam buku Das Kapital (dulu ketika jaman masih kuliah, kami rajin mengunyah pemikiran Marxisme yang elegan itu, sambil ditemani dua bungkus nasi kucing. Dulu……ketika kami masih idealis dan hidup susah…).

Marx bilang, untuk memperbaiki nasih buruh yang malang itu, selalu harus dilakukan gerakan demo, pemogokan masal, menggertak kaum borjuis kapitalis, dan bahkan kalau perlu meretas jalan revolusi. Doh.

Namun saran Paman Karl Marx itu terasa melelahkan. Kita jadi terlalu menunggu dan bergantung pada pihak lain (kebijakan negara, kebijakan pengusaha, dll) untuk merawat masa depan anak istri.

Dan persis di titik itulah kita lalu bersua dengan sebuah keyakinan : mengubah nasib Anda harus selalu dimulai dari diri Anda sendiri; tanpa harus terlalu lelah dan frustasi menunggu uluran tangan orang lain (siapapun pihak lain itu).

You must create your own history. You define your own storyline.

Disini ada dua jalan yang bisa ditelusuri. Jalan yang pertama adalah you start your own business (atau side business, jika tetap ingin menjadi pegawai). Pertanyaannya : Apakah buruh dan pegawai rendahan dengan upah pas-pasan bisa membangun bisnis sendiri?

Jawabannya lugas : bisa. Sebab, kita tak pernah kekurangan kisah yang menggugah itu : tentang mantan office boy restoran yang sekarang jadi juragan warung makan dengan mobil Hummer, tentang mantan pemulung yang kini jadi jutawan barang bekas, tentang mantan montir rendahan yang kini punya pemilik jaringan bengkel. And the story goes on and on and on.

It’s all about mindset sodara-sodara : jika mindset Anda terus berpikir tentang kekurangan lantaran jadi pegawai rendahan, maka selamanya Anda akan jadi orang pas-pasan. Namun kalau mindset Anda selalu penuh dengan energi kelimpahan, maka keajaiban rezeki itu diam-diam akan memeluk Anda dengan penuh sukacita.

Jalan kedua adalah tetap bekerja dengan tekun, apapun posisi dan penghasilannya. Sebab : semua layak di-syukuri. Sebab semua mesti di-ringkus dengan keihlasan. Namun, senyampang dengan itu, elan spirit untuk terus maju harus selalu di-kibarkan.

Begitulah, ada kisah tentang porter (kuli) hotel yang sambil bekerja terus berjibaku melanjutkan kuliah. Ada klerk yang tiap malam belajar kursus perpajakan. Ada salesman jalanan yang tekun membaca buku dan mengumpulkan ilmu.

Dan keajaiban rezeki itu akhirnya jatuh menebarkan parade kemakmuran : porter itu kini menjadi GM hotel terkemuka dunia, klerk itu kini menjadi manajer pajak yang handal, dan salesman rendahan itu itu kini jadi Direktur Penjualan.

Page 3: eBook Motivasi

Pakemnya sama : mindset berkelimpahan dan spirit untuk terus maju yang harus terus dirajut. Yang harus selalu dipatrikan dalam sekujur tubuhmu. Dan impian tentang hidup yang sejahtera itu perlu terus diyakini.

Sebab, remember this : what you believe is what you get.

Saya ndak tahu berapa gaji/pendapatan Anda saat ini. Kalau sudah merasa memadai, ya syukur. Kalau belum, ya syukur juga.

Namun saya yakin, Anda semua kelak pasti akan menemui keajaiban rezeki yang berkelimpahan. Kenapa? Sebab Anda masih mau meluangkan waktu membaca blog ini (meski sudah dilarang-larang). Itu artinya Anda masih punya semangat untuk terus mau belajar, untuk terus maju

Selamat bekerja teman-teman. Selamat berjibaku merawat masa depan.

Photo credit by : Diego da Silva @Flickr.com

Sharing is Giving. Please share this good article to your friends :

Page 4: eBook Motivasi

90% Karyawan Tidak Siap Menghadapi Pensiun

Written by Yodhia Antariksa Posted April 25, 2011 at 12:00 am

Beberapa waktu lalu, harian Kompas menyajikan pandangan menarik dari pakar perencanaan keuangan (financial planner). Disitu disebutkan fakta bahwa 9 dari 10 karyawan di Indonesia ternyata tidak siap secara finansial untuk menghadapi masa pensiun.

Dalam kenyataannya kita memang acapkali menyaksikan para pegawai yang sudah memasuki masa purnabakti menghadapi kehidupan finansial yang berat. Beban biaya hidup makin mahal, dan karena makin tua, biasanya biaya kesehatan juga kian melesat (makanya, hidup sehat sejak sekarang). Nah pas kondisi seperti itu, pendapatan bulanan nyaris nihil karena sudah keburu pensiun. Lalu mau hidup dari makan apa?

Sebelum kita membahas bagaimana solusinya, kita mau memetakan dulu EMPAT TIPE kebijakan yang diambil oleh kebanyakan perusahaan dalam memberikan dana pensiun kepada para pegawainya. Anda beruntung sekali jika bisa bekerja pada perusahaan yang oke dalam memberikan kesejahteraan bagi para pegawai yang memasuki pensiun.

Page 5: eBook Motivasi

Tipe pertama kita sebut saja sebagai Tipe Impian. Jenis perusahaan yang masuk kategori ini relatif sedikit, dan hanya mereka yang benar-benar peduli pada karyawan yang memberikannya. Dalam tipe ini, sejak bulan pertama bergabung, perusahaan telah memberikan donasi pensiun (biasanya sekitar 10% dari gaji karyawan) dan kemudian menyimpannya dalam bentuk investasi (bisa dalam deposito atau reksadana).

Nominal dana itu tentu akan makin tumbuh sejalan dengan gaji yang terus meningkat (sebab perusahaan selalu memberikan 10% dari gaji). Jadi jika Anda menjadi pegawai di perusahaan itu dan bergaji 5 juta/bulan, maka perusahaan memberikan donasi pensiun 500 ribu/bulan, dan secara otomatis disimpan untuk di-investasikan.

Jika pengelolaan investasinya bagus (dan biasanya bagus, apalagi jika diinvestasikan dalam reksadana), maka donasi pensiun itu bisa tumbuh berlipat. Jika Anda bekerja di perusahaan ini sejak umur 25 tahun hingga pensiun pada usia 55 tahun, dan dengan asumsi imbalan investasi rata-rata 15% per tahun, maka ketika pensiun kita bisa mendapatkan dana pesangon sekitar Rp 2 – 3 milyar. Mak nyus bukan?

Tipe Kedua kita sebut saja sebagai Tipe Oke. Dalam perusahaan semacam ini, biasanya kita hanya diberi pesangon yang relatif besar, plus tunjangan pensiun bulanan (yang akan diberikan sampai pensiunan meninggal) sebesar 15 % dari gaji terakhir. Jika Anda bekerja selama sekitar 20 tahun di perusahaan ini, dengan gaji terakhir sekitar 15 juta/bulan, maka besarnya pesangon pensiun berjumlah sekitar Rp 700 jutaan, plus tunjangan pensiun bulanan sekitar 2 jutaan/bulan. Not bad.

Tipe ketiga kita sebut saja sebagai Tipe Lumayan. Dalam organisasi seperti ini tidak ada pesangon pensiun sama sekali. Cape deh. Namun agak lumayan karena kita diberikan tunjangan pensiun bulanan (yang besarnya juga sekitar 15 % dari gaji terakhir). Jadi jika pas pensiun gaji Anda berjumlah 10 juta/bulan, maka tunjangan bulanan ini berkisar pada angka 1,5 juta/bulan. Agak berat untuk tetap bisa hidup dengan standar ketika Anda masih bekerja full.

Tipe keempat kita sebut saja Tipe Termehek-mehek. Dalam perusahaan ini, ketika Anda pensiun dan telah mengabdi berabad-abad lamanya, maka yang ada cuman sekedar ucapan terima kasih plus amplop yang isinya paling banter uang sebesar 2 kali gaji terakhir (sekedar sebagai salam perpisahan yang menyedihkan). Jadi setelah itu, mau hidup dari uang siapa? Doh.

Kalau Anda kebetulan sekarang bekerja pada tipe pertama dan tipe kedua, Anda beruntung sekali. Dengan uang pesangon yang gede itu, Anda bisa punya modal yang cukup signifikan untuk membuka usaha sendiri.

Namun kalau Anda ternyata bekerja pada perusahaan yang masuk kategori Tipe Ketiga dan Keempat, ya nasib deh. Solusinya yang simpel mungkin ini : cobalah pindah kerja ke perusahaan yang bertipe pertama dan kedua.

Tapi kalau ndak ada pilihan untuk pindah, maka segeralah mulai sekarang merintis untuk memulai usaha sampingan. Harus mulai dari sekarang, jangan menunggu ketika umur Anda sudah memasuki usia 50 tahun (sudah sangat terlambat). Kalau asumsi usia Anda sekarang

Page 6: eBook Motivasi

adalah 30 tahun, maka Anda masih punya waktu 25 tahun untuk berjuang agar usaha sampingan Anda itu berhasil.

Oke mudah-mudahan Anda kelak bisa memasuki masa pensiun dengan sejahtera.Goodluck and have a productive life !!

Pilot Mogok dan Kegagalan Manpower Planning

Written by Yodhia Antariksa Posted August 1, 2011 at 12:02 am

Minggu lalu, ratusan pilot Garuda Indonesia melakukan mogok kerja. Alasannya : gaji mereka yang besarnya 45 juta/bulan, lebih rendah dibanding pilot kontrak yang rata-rata adalah pilot asing (gaji pilot kontrak ini rata-rata 80-an juta per bulan). Para pilot Garuda itu minta agar gaji mereka disetarakan. Sebuah alasan yang menurut saya agak konyol : dalam industri airline, gaji pilot kontrak memang lebih tinggi sebab mereka TIDAK menerima pensiun dan tunjangan kesehatan seumur hidup (sebagaimana layaknya pilot tetap).

Permintaan para pilot Garuda itu juga menunjukkan mereka tidak pandai bersyukur dengan rezeki yang diberikan oleh Yang Memberi Hidup (gajinya sudah amat tinggi, masih minta naik lagi. Memang manusia itu tak pernah memiliki rasa puas).

Tapi ini yang penting secara filosofis : kalau mereka tidak puas dengan gaji yang sudah tinggi itu, mengapa mereka tidak pindah saja menjadi pilot maskapai asing atau bikin bisnis

Page 7: eBook Motivasi

penerbangan sendiri? (honestly, saya alergi dengan kaum profesional yang complain too much. Ingat selalu prinsip ini : you determine your own destiny, not your boss or your company).

By the way, akar masalah dari kejadian pemogokan itu sejatinya adalah ini : negeri ini sangat kekurangan tenaga terlatih untuk menjadi pilot. Sebuah kasus yang dengan telak menunjukkan gagalnya proses manpower planning.

Pertumbuhan industri penerbangan di tanah air memang mencengangkan (rata-rata tumbuh 15 %, padahal secara global hanya tumbuh 5%). Namun akibatnya mudah ditebak : pembelian pesawat yang jor-joran itu tidak disertai dengan penambahan jumlah pilot yang memadai. Kebutuhan pilot per tahun di negeri ini adalah 1000 orang, sementara pasokan hanya mampu menyediakan 250 orang. Ya jelas tidak seimbang.

Fenomena kegagalan suplai manpower itu juga terjadi di banyak industri lainnya. Perbankan syariah misalnya, pertumbuhannya agak terganggu lantaran pasokan bankir syariah yang handal tidak pernah bisa memenuhi permintaan pasar. Industri pengembangan software di tanah air juga selalu dihadapkan pada kelangkaan tenaga programer kelas wahid (coba tanya bagian rekrutmen, betapa susahnya mencari tenaga programmer yang handal dan berpengalaman luas).

Industri kereta api dan pelayaran nasional juga menghadapi kasus yang sama dengan penerbangan : betapa makin susah mencari masinis dan nakhoda yang handal dan piawai (mencari supir pesawat, supir kapal dan supir kereta api memang susah; kalau mencari supir angkot dan metromini sih gampang).

Solusinya, perusahaan harus secara kreatif dan agresif membangun kapasitas untuk mampu mencetak tenaga ahli yang dibutuhkan secara internal. Artinya mereka bisa membangun semacam learning academy – atau bekerja sama dengan pihak institusi pendidikan – untuk bersama-sama memproduksi tenaga profesional trampil yang diperlukan untuk menopang laju bisnis.

Salah satu klien saya yang bergerak di bidang pembiayaan sepeda motor terbesar di tanah air misalnya, mengatakan hal ini : niat ekspansi mereka ke daerah-daerah selalu terganjal dengan kosongnya calon pemimpin cabang (branch manager) yang handal.

Solusinya : mereka menginvestasikan dana hingga 70 miliar untuk membangun learning academy yang lengkap dan terpadu. Tujuannya : agar mampu memasok calon branch manager yang tangguh. Hasilnya : ekspansi mereka berhasil melaju lebih mulus dan meningkatkan omzet hingga triliunan rupiah. Investasi 70 milyar menghasilkan tambahan omzet triliunan. Now that’s the power of human capital planning.

Pengembangan academy atau vocational academy untuk mencetak tenaga trampil yang siap pakai (entah untuk menjadi pilot, programmer, nakhoda, teknisi pembangkit listrik, bankir syariah, dll) memang harus secara agresif dijalankan. Sebab ini juga bisa menghilangkan sebuah ironi besar : angka pengangguran masih tinggi, e kok dibidang tenaga trampil kita malah kekurangan pasokan.

Page 8: eBook Motivasi

Dengan vocational academy yang handal (baik yang dikelola secara internal oleh perusahaan atau hasil kerjasama dengan lembaga pendidikan eksternal), maka pasokan beragam tenaga trampil bisa dipenuhi setiap saat ini. Dengan kata lain, kegagalan manpower planning yang bisa menghambat laju bisnis bisa dihindari.

Dan dengan itu pula, cerita tentang pemogokan pilot yang terasa pahit dan menggetirkan itu kelak tak akan kembali berulang.

Note : Jika Anda ingin mendapatkan materi presentasi tentang HR management dan management skills, silakan KLIK DISINI.

Photo credit by : Al Zanki @flickr.com

Kegagalan Succession Planning dan Robohnya Citibank

Written by Yodhia Antariksa Posted May 5, 2008 at 12:10 am

Di tanah air, Citibank termasuk memiliki reputasi yang harum nan mencorong. Perusahaan ini dikenal sebagai salah satu sekolah bankir terbaik di Indonesia, tempat dimana para bankir jempolan ditempa dan dikembangkan. Kinerja bisnisnya juga terus melenggang manis, termasuk menjadi market leader untuk pasar kartu kredit di tanah air (barangkali Anda termasuk salah satu pemilik kartu kredit dari Citibank).

Namun dalam skala global, Citibank (yang induk perusahaannya disebut Citigroup) merupakan raksasa yang tengah terluka parah dengan darah mengucur dari sekujur tubuhnya. Akibat terperangkap dalam kredit macet perumahan di Amerika (subprime mortage), Citibank harus kehilangan uang sebesar Rp 160 trilyun (gasp!). Harga sahamnya hancur berantakan, dari sebesar $ 57 turun ke angka $ 20 – membuat para pemegang sahamnya harus kehilangan market value sebesar Rp 1,400 trilyun (dua kali lipat APBN negeri kita!).

Page 9: eBook Motivasi

Mengapa sang rakasa Citibank bisa terluka sedemikian parah? What went wrong? Jawabannya lugas : Citibank roboh karena melakukan kesalahan fatal dalam memilih CEO. People first – dan drama limbungnya Citibank ini sekali lagi menunjukkan bahwa kisah kehancuran banyak perusahaan selalu berakar pada kesalahan dalam mengelola SDM – bukan karena kesalahan dalam faktor strategi, pemasaran, teknologi ataupun keuangan.

Benih luka dalam tubuh Citibank sejatinya sudah mulai tertanam sejak tahun 2000, ketika Citigroup (hasil merger antara Citibank dengan Travelers Group) dikendalikan oleh CEO bernama Sandy Weill. Sosok Sandy sendiri sebenarnya bukan figur seorang CEO yang tangguh – setidaknya ia kalah jauh dari sisi manajerial dibanding Jack Welch. Sandy juga bukan sosok yang visioner yang mampu membaca arah strategi perbankan global masa depan. Yang lebih tragis, ia memiliki style kepemimpinan yang cenderung otoriter. Itulah sebabnya banyak great people di Citibank global yang hengkang lantaran tak betah dengan gaya kepemimpinannya.

Namun kesalahan fatal yang ia lakukan adalah saat ia harus memilih pengganti (suksesor) lantaran ia akan pensiun pada tahun 2003. Disini ia menggunakan pendekatan yang pekat dengan crony-ism (perkoncoan). Dari sejumlah kandidat yang muncul, ia akhirnya memilih Charles Prince, bukan karena ia yang terbaik, namun lebih karena ia yang paling loyal dengannya. Banyak orang terkejut dengan pilihan ini, sebab posisi Charles Prince saat itu adalah kepala bagian hukum (legal) – dus, ia sama sekali tidak memiliki strong background dalam bidang perbankan. See….seorang CEO sebuah perusahaan global pun ternyata bisa melakukan “a stupid decision”.

Dan benar adanya. Tanpa dibekali dengan kemampuan perbankan yang mumpuni, Prince gagal mengendalikan Citibank secara optimal. Dan akhirnya, pada tahun 2007 lalu, Citibank dihantam keras oleh badai kredit macet perumahan yang membikinnya terluka parah. Dan Prince pun segera dipecat.

Lalu, pelajaran apa yang bisa kita petik dari drama kegagalan succession planning di Citibank ini? Ada dua hal yang mungkin bisa kita elaborasi disini.

Yang pertama, sebuah proses succession planning (atau proses penggantian para eksekutif yang menduduki posisi kunci) mestinya dilakukan secara sistematis dan berdasar pada asesmen yang obyektif – dan bukan melalui proses yang parsial dan berdasar perasaan subyektivitas yang penuh bias.

Untuk melakukan proses succession planning secara optimal, kita mesti memulainya dengan identifikasi para talent pool – atau barisan para potential employees yang memiliki talenta untuk menjadi para pemimpin masa depan. Selanjutnya, deretan karyawan potensial ini kudu ditempa dan dikembangkan kompetensinya melalui rangkaian program pengembangan yang sistematis. Proses pengembangan dapat dilakukan baik melalui program pelatihan berjenjang; ataupun juga dilakoni via penugasan khusus (special assignment), skema mentoring, atau melalui pemekaran tugas dan tanggungjawab (job enrichment). Harapannya, melalui beragam program pengembangan ini, para karyawan tersebut menjadi kian matang dan benar-benar siap menjadi top talent perusahaan.

Page 10: eBook Motivasi

Pelajaran kedua yang bisa dipetik barangkali adalah ini : proses penyiapan para future leaders hanya akan berjalan dengan optimal jika sebuah perusahaan telah memiliki sebuah sistem pendidikan dan pengembangan karyawan yang bersifat terpadu, sistematis dan dijalankan dengan konsisten. Kisah keberhasilan GE yang selalu bisa mencetak para top leaders jempolan hanya bisa terjadi karena mereka memiliki lembaga GE Campus yang legendaris. Demikian juga kisah kebesaran Astra International tercipta lantaran mereka memiliki proses pengembangan manajer yang sistematis melalui lembaga Astra Management Development Institute (pembahasan saya yang lebih detil mengenai GE Corporate Campus bisa Anda baca DISINI). Tanpa sistem pengembangan dan pendidikan yang terpadu, jangan harap kita akan mampu mencetak para future leaders yang mumpuni.

Sekali lagi, great people will always determine your success. Citibank mungkin mesti segera melakukan beragam langkah sistematis untuk membenahi proses pengelolaan dan pemilihan para top eksekutifnya. Jika mereka kembali ceroboh dalam memilih para top eksekutifnya, mungkin Citibank bisa benar-benar roboh tak berbekas. Dan itu artinya, nama besar Citibank bisa tinggal sejarah diatas puing-puing kehancuran.~Note : Jika Anda ingin mendapatkan file powerpoint presentation mengenai management skills, strategy, marketing dan HR management, silakan datang KESINI.

Sharing is Giving. Please share this good article to your friends :

Greed is Good (Serakah itu Baik) Written by Yodhia Antariksa Posted September 22, 2008 at 12:10 am

Page 11: eBook Motivasi

Greed is good, serakah itu baik….inilah sebuah testamen kunci yang pernah disuarakan oleh Gordon Gekko - tokoh antagonis yang diperankan dengan sangat sempurna oleh aktor Michael Douglas dalam sebuah film mempesona bertajuk Wall Street. Film besutan sutradara kondang Oliver Stone ini dirilis pada tahun 1987, berkisah tentang ambisi dan drama keserakahan para investor dan pialang saham di bursa Wall Street.

Film indah itu kembali menyeruak dalam memori ingatan saya, ketika minggu-minggu ini kembali tampil eposide tragis tentang kejatuhan Lehman Brothers, sebuah firma investasi raksasa terbesar ke-4 didunia. Episode ini merupakan rangkaian dari kejatuhan banyak firma investasi sebelumnya seperti kebangkrutan Bear Stearns, kehancuran Merril Lynch dan robohnya Citibank.

Ada banyak analisa teknis ekonomis menyeruak, mencoba memberikan penjelasan mengenai kisah rentetan kejatuhan itu. Namun pada akhirnya, semua tragedi kehancuran pasar finansial itu sejatinya berakar pada dua elemen paling purba dalam jantung manusia : ego dan keserakahan. Inilah sederet narasi tentang ego untuk selalu menggegam akumulasi kapital bahkan hingga langit ketuju. Inilah sederet kisah tentang keserakahan, tentang ambisi untuk selalu menumpuk harta hingga batas-batas yang tak terpermanai.

Kisah tentang ego dan keserakahan itu mestinya juga segera menggedor kesadaran reflektif kita, sebab ia ternyata juga hadir di sekitar kita. Ya, diam-diam ia juga selalu mendengus dalam jejak keseharian kita. Maka lihatlah, parade iklan dan reklame yang setiap hari hadir menyapa di layar kaca – dan setiap waktu menyergap setiap sudut ruang keluarga kita. Ia menggedor. Ia membujuk. Ia tersenyum dan mengulurkan tangan, mengajak kita berjalan-jalan dalam karnaval konsumsi tiada henti. Budaya konsumtif yang penuh kedangkalan pelan-pelan lalu mengisi setiap sudut kehidupan kita.

Page 12: eBook Motivasi

Lalu lihatlah pula, ketika derap konsumtifisme itu kemudian membuat dunia materi sebagai satu-satunya simbol kemenangan yang mesti dikejar dengan segenap peluh dan ambisi. Inilah jagat dengan mana derajat kesuksesan selalu ditakar dengan seberapa luas rumah yang kita miliki, seberapa kinclong mobil yang kita kendarai, dan seberapa keren smart-phone yang ada di saku baju kita. Inilah sebuah jagat dengan mana prestise dan kemegahan gaya hidup selalu menyeruak menjadi atribut yang mesti direngkuh dalam setiap dentang waktu.

Itu semua mestinya membuat kita mengajukan pertanyaan reflektif : adakah parade kesuksesan semacam itu yang mesti kita selalu kejar dalam hidup yang teramat pendek ini? Adakah ambisi dan ego untuk menderap kekayaan materi yang kian akumulatif merupakan sebuah pemberhentian yang harus selalu dituju? Adakah hidup kita harus selalu berakhir dalam narasi kesuksesan material — selarik kisah tentang rumah nan megah, mobil nan mewah dan simpanan uang miliaran rupiah?

Serangkaian pertanyaan itu mestinya selalu kita rawat dalam kesadaran batin kita, sebab kita tahu, jalan kebahagiaan hakiki mungkin tak bisa tergenggam melalui jalan penuh ambisi dan ego materi semacam itu.

Pada akhirnya, kita mungkin juga mesti selalu mengenang ajaran klasik ini : kelak ketika kita wafat, kita hanya terbujur kaku dalam selarik kain kafan diatas lubang 2×1 meter. Disana, segenap ambisi dan kekayaan material terhempas dalam kefanaan. Disana pula, segenap lukisan kemewahan dan kemegahan tersapu dalam buih fatamorgana.

Maka, mari kita bersama menundukkan kepala seraya merenungi dalam-dalam : apa tujuan hidup sebenarnya yang hendak kita raih dalam kehidupan yang sementara ini?

Mitos tentang Pelanggan adalah Raja Written by Yodhia Antariksa Posted August 22, 2011 at 12:00 am

Page 13: eBook Motivasi

Pelanggan adalah raja, demikian sebuah pepatah terkenal pernah terdengar. Namun kini ditengah kompleksitas interaksi antara produsen dengan pelanggannya, pepatah itu barangkali tak sepenuhnya sahih. Tak semua pelanggan adalah seperti raja yang mesti diperlakukan dengan manis.

Lalu, bagaimana kita bisa mengidentifikasi bahwa seorang pelanggan memang raja yang kudu dipelihara dengan penuh perhatian, mana pelanggan yang cukup dilayani dengan alakadarnya saja, dan mana pelanggan yang justru harus “dipecat” lantaran hanya bikin bete perusahaan?

Beruntung kini kita mengenal sebuah pendekatan bernama customer value analysis. Melalui pendekatan ini, sejatinya perusahaan mencoba melacak jejak transaksi seorang pelanggan dengan layanan perusahaan, dan kemudian dari jejak itu bisa dianalisa apakah pelanggan tergolong good customers or bad customers?

Beberapa waktu lalu misalnya, salah satu bank swasta terbesar di tanah air, yang produk tabungannya paling banyak memiliki nasabah melakukan customer value analysis. Hasilnya cukup mengejutkan : ternyata hanya sekitar 20 % pelanggannya yang memberikan kontribusi profit hingga 70% bagi bank tersebut. Sementara jutaan pelanggan lainnya hanya memberikan kentungan ala kadarnya. Bahkan nasabah yang saldo tabungannya hanya ratusan ribu rupiah acap

Page 14: eBook Motivasi

hanya merugikan : biaya untuk maintain nasabah ini bisa lebih tinggi dibanding keuntungan yang disumbangkan oleh nasabah tersebut.

Kondisi serupa juga dialami oleh para operator ponsel. Banyak operator yang pusing jika mereka memiliki jutaan pelanggan yang hanya menghabiskan 25 ribu rupiah/bulan untuk pulsa telponnya. Sebab biaya untuk mengelola satu pelanggan-nya mungkin bisa habis di angka yang relatif sama. Dus artinya pelanggan itu tak banyak memberikan keuntungan bagi perusahaan oprerator.

Yang lebih repot adalah jika pelanggan yang sudah kecil nilai transaksinya itu hobinya komplain ke bagian customer service. Ini lebih bikin pening : sebab ongkos bagian customer service untuk melayani pelanggan yang rewel itu bisa kian melambung (biaya telpon, biaya tenaga kerja, biaya waktu yang hilang, dll). Dan ini dia : karyawan bagian CS bisa stress jika terus-terusana harus menghadapi pelanggan yang bawel, dan dalam jangka bisa berdampak negatif bagi produktivitasnya.

Itulah kenapa, beberapa waktu lalu, ada sebuah perusahaan telekomunikasi di luar negeri secara resmi “memecat” ribuan pelanggannya. Sebabnya sederhana : pelanggan ini nilai transaksinya kecil, dan sudah begitu, terlalu banyak menuntut.

Uraian diatas memberikan pesan bahwa memang tidak setiap pelanggan itu adalah raja. Secara lebih rinci, kita mungkin bisa membagi jenis pelanggan menjadi tiga : bad customers, good customers dan great customers.

Contoh bad customers ya seperti yang dikisahkan diatas. Nilai transaksinya kecil dan tak banyak memberikan sumbangan profit bagi perusahaan. Contoh lain adalah pelanggan yang suka ngemplang (ini berlaku bagi jenis layanan yang memakai sistem pembayaran bulanan, misal pembiayaan kredit angsuran motor, rumah, atau pembayaran iuran listrik, dll).

Bad customers juga bisa merujuk pada pelanggan yang tidak begitu care dengan prosedur. Contohnya di industri airline : banyak penumpang airline yang masih mengkatifkan BB-nya meski sudah ada di dalam pesawat (pakenya Blackberry, namun perilakunya masih primitif. Doh.)

Bagi para bad customers ini, proses edukasi yang tekun mungkin perlu dilakoni : tujuannya supaya pelanggan menjadi lebih tertib dalam melakukan pembayaran, dan juga agar mereka kian sadar dengan tanggungjawabnya sebagai konsumen yang cerdas (dan tentu termasuk mematuhi prosedur keselamatan bersama seperti contoh di industri airline diatas).

Good customers mungkin adalah mayoritas tipikal pelanggan yang ada. Mereka memiliki nilai transaksi yang cukup memadai, memiliki respek yang win-win dengan para produsen, dan juga relatif memiliki kepedulian dengan tanggungjawabnya sebagai konsumen yang baik (good consumers).

Great customers adalah mereka yang termasuk pelanggan premium, memiliki nilai transaksi yang amat tinggi, dan mampu memberikan sumbangan besar bagi profit produsen. Dalam dunia

Page 15: eBook Motivasi

perbankan, kita mengenal mereka sebagai priority bank customers. Dalam industri airline, kita menyebutnya frequent flyers.

Bukan itu saja, great customers juga cenderung merupakan pelanggan yang loyal, dan mampu membangun long term and mutual relationship dengan para perusahaan penyedia jasa dan produk.

Pihak perusahaan tentu saja berharap agar mayoritas pelanggan mereka masuk kategori great customers (atau paling tidak good customers). Sebab dengan itu, proses pelayanan terbaik dan kinerja bisnis yang cemerlang bisa terus dirajut dan dikembangkan.

Top Global Brand : Pelajaran tentang Brand Strategy dan Brand Management

Written by Yodhia Antariksa Posted May 28, 2012 at 12:00 am

Brand (branding) atau merk tak pelak merupakan salah satu elemen penting untuk menentukan apakah sebuah bisnis bisa terus menjulang, atau harus terpelanting dan kemudian lenyap ditelan roda zaman. Sebuah merk yang kuat (strong brand) akan membuat kinerja bisnis bisa terus meliuk-liuk, dan profit akan terus mengalir tanpa henti.

Page 16: eBook Motivasi

Toyota Inova. Teh Botol Sosro. Simpati. Matahari. KFC. Blackberry. Zyrex. Cap Kapak. Joger. Cap Kaki Tiga. Pepsodent. Berderat nama brand tanpa terasa terus hadir dalam keseharian kita. Semuanya berjibaku agar terus menancap dalam benak kita, benak semua konsumennya.

Pada tema kali ini, kita akan mencoba berbicara tentang brand strategy. Setelah menampilkan peringkat top global brand value, kita kemudian akan menelisik empat elemen kunci manakala kita mau meracik sebuah brand yang mencorong.

Sebelum melanjutkan blog yang renyah ini, silakan minum dulu : bisa kopi hangat dari merk Kapal Api, secangkir teh dari Sariwangi atau seteguk air dari Aqua.

Untuk melihat betapa bernilianya sebuah merek, setiap tahun dirilis daftar Top Global Brand berdasar value-nya. Artinya, berapa trilyun harga merk itu. Berikut daftar Top Global Brand 2011 disertai dengan value-nya.

Seperti dalam daftar diatas, terdapat nama-nama brand yang mungkin sudah akrab di benak kita, seperti Microsoft, Google, McDonald dan Apple. Semua brand dalam daftar diatas memang merupakan top brands yang selama ini selalu berupaya dengan gigih membangun positioning merk-nya dalam benak jutaan konsumen di segenap penjuru jagat.

Page 17: eBook Motivasi

Lalu, elemen apa yang mestinya bisa digodok ketika kita mau membangun brand yang kuat – setidaknya jika kelak kita punya bisnis sendiri dan berniat membangun merk sendiri. Pelajaran brand strategy dan brand management apa yang bisa dipetik dari para top global brands itu?

Berikut empat elemen yang layak di-stabilo (oh ya Stabilo juga nama merek. Saya malah ndak tau apa nama pewarna tulisan itu….menyebut kata Stabilo terasa lebih mudah dipahami. Betapa hebatnya brand Stabilo ini bisa sampe menggantikan nama fungsi asli bendanya).

Elemen pertama : good brand should be easy to remember. Kelak kalau kita mau mengembangkan produk sendiri dan memberi merk, ada baiknya kalau kita memilih nama yang simple, mudah diingat dan diucapkan, namun tetap punya jejak yang kuat. Sony. Apple. Nike. Aqua. Bata. Bodrex. Acer. Semuanya adalah contoh brand dengan nama yang pendek, namun memberi kesan yang nancep di hati para konsumen-nya.

Elemen kedua : good brand should be displayed consitently across media channels. Dalam ilmu brand management dikenal apa yang disebut sebagai brand manual. Artinya : sebuah pedoman yang detil bagaimana kita kudu mendisplay logo/brand kita secara konsisten – baik pada papan bilboard, iklan di media, hingga tampilan di kertas kop, dan slide presentasi (agar konsisten, bahkan jenis font, size huruf dan pola warna telah diatur secara rinci dalam brand manual itu).

Coba Anda lihat semua tampilan billboard Bank BNI : disitu Anda pasti akan menemukan sesuatu yang konsisten. Selalu ada warna hijau dan oranye, dan jenis huruf dalam billboard juga pasti sama di seluruh kota di Indonesia. Intinya : brand Anda harus ditampilkan dalam pola yang konsisten pada semua tampilan.

Elemen ketiga : good brand should be focus. Teh Botol Sosro hanya jualan teh. Dagadu hanya jualan kaos. Levis hanya jualan jeans. Dan rumah makan Sederhana hanya jualan nasi padang.

Brand yang kokoh biasanya memang fokus pada sebuah produk (atau kategori produk yang masih saling berkaitan). Sebab dengan itu, maka positioning yang dibangun menjadi lebih fokus, lebih tajam. Dan juga tidak membikin bingung konsumen. Coba bayangkan apa yang terjadi jika nama Aqua juga digunakan sebagai merk untuk minyak pembasmi nyamuk (cuma contoh ekstrem ya).

Elemen terakhir adalah yang paling penting : good brand should be trusted. Slogan “Think Different” dari brand Apple menjadi trusted karena memang semua produk Apple membawa semangat slogan itu. Slogan “Menyelesaikan Masalah Tanpa Masalah” dari Kantor Pegadaian dijalankan dengan kredibel sehingga brand mereka menjadi kian strong. Dan brand OutletDinar.com menjadi kian dipercaya lantaran memang selalu dengan konsisten memberikan value bagus bagi konsumennya : yakni menyediakan cara membeli emas bersertifikat tanpa ribet. Pagi pesan, sore diantar.

Demikianlah empat pelajaran penting tentang brand strategy dan brand management yang layak dicermati. Membangun strong and good brand tentu saja butuh proses dan stamina yang panjang.

Page 18: eBook Motivasi

Namun hanya dengan brand yang kuat-lah, bisnis kita mungkin bisa terus menjulang hingga seratus tahun ke depan.

The Power of Social Media for Business Written by Yodhia Antariksa Posted February 14, 2011 at 12:00 am

Revolution 2.0. Begitu salah satu pengamat menyebut tentang momen bersejarah di tepi sungai Nil itu. Atau sebuah pergerakan revolusioner yang di-fasilitasi oleh hadirnya social media seperti twitter dan facebook. Social media, atau acap disingkat menjadi socmed, memang telah memberikan dampak masif dalam sejumlah segi kehidupan, baik dalam aspek social, budaya, politik dan juga bisnis.

Social media kita tahu, merujuk pada sebuah situs yang berfokus pada user-generated contents and conversation. Milis sejatinya merupakan bentuk social media paling awal (apakah sekarang Anda masih rajin buka Milis?) Website berupa forum (ingat Kaskus dan sejenisnya) kemudian mengikuti. Social media kemudian menjadi ledakan setelah hadirnya media Blog, Facebook, Twitter, Youtube dan sejenisnya.

Page 19: eBook Motivasi

Lalu, social media strategy semacam apa yang layak diusung oleh para pelaku bisnis? Tulisan berikut mencoba meracik dan menghidangkannya dihadapan meja Anda sekalian.

Harus diakui hingga saat ini social media strategy banyak perusahaan di tanah air masih menempatkan Facebook ( dan juga Twitter) sebagai media utamanya. Dan itu wajar mengingat komunitas di dua web itu telah menembus angka 40 jutaan.

Demikianlah, banyak perusahaan yang kemudian berbondong-bondong membikin Page di FB atau membuka akun di Twitter. Namun sayang, tak ada satupun page milik brand tertentu (atau perusahaan) yang berhasil mencetak prestasi yang menonjol.

Lebih dari itu, dalam beragam social media activities itu, tak banyak brand atau perusahaan yang mampu membangun interaksi yang kuat dan layak dikenang oleh para konsumennya. Dengan kata lain hingga hari ini, tidak ada sebuah social media strategy yang rancak dan memiliki jejak panjang dalam hati para pelanggan.

Dan persis disitulah, kita kemudian teringat dengan sebuah social media yang hingga hari ini ternyata masih di-under estimate oleh semua perusahaan dan pengelola brand di tanah air. Media social itu bernama : blog.

Jujur saja, saya agak terkejut melihat fakta bahwa hingga hari ini tak ada satupun blog legendaris hadir dari para pengelola brand/perusahaan terkemuka di tanah air. Padahal jika dimanfaatkan dengan jitu dan dikombinasikan dengan media lain seperti FB dan Twitter, oh man, hasilnya akan amat manis.

Contoh pertama : kita membayangkan ada sebuah blog tentang perencanaan keuangan (financial planning) yang ditulis dengan renyah, konsisten, lengkap dengan tips-tips praktis mengelola keuangan keluarga, dana pendidikan anak, tips belanja hemat, dll. Pertanyaannya : kenapa Bank BNI, Bank Danamon atau yang lainnya tak pernah berpikir membuat blog dengan tema menarik seperti ini?

Contoh kedua : kita membayangkan ada sebuah blog mak nyos tentang dunia gadget, dengan segala perniknya, lengkap dengan beragam gambar gadget baru yang aduhai. Dan semua disertai dengan ulasan yang ditulis dengan renyah dan mengalir penuh keindahan. Wow. Pertanyaannya : kenapa XL, Telkomsel dan lainnya tak pernah berpikir membuat blog seperti itu?

Contoh terakhir : kita membayangkan hadirnya sebuah blog tentang motorbike, yang memberikan ulasan detil, namun ringan dan personal tentang segela hal dunia motor. Semuanya kemudian dilengkapi dengam video blog tentang motor-motor terbaru. Kalau saja Honda atau Yamaha mau membuat blog semacam ini.

Pesannya jelas : jika blog dengan tema-tema menarik semacam diatas dibangun dengan passion (seperti blog yang sedang Anda baca ini), lalu dirawat dengan penuh ketekunan, dan ditulis dengan gaya yang renyah, personal nan bersahabat, saya yakin dalam waktu satu tahun, blog- blog itu pasti menjelma menjadi powerful media untuk merangkul para pelanggan bagi sejumlah brand diatas.

Page 20: eBook Motivasi

Apalagi jika semuanya kemudian dikombinasikan dengan perbincangan di FB dan Twitter. Hasilnya pasti akan lebih jauh dikenang dibanding iklan di TV yang biayanya puluhan milyar.

Mudah-mudahan tulisan ini dibaca para pengelola brand di tanah air. Mudah-mudahan pula ada diantara mereka yang mau memulai membangun blog branding legendaris dengan tema-tema yang menarik. Deretan blog bermutu yang dikelola dengan passion dan penuh kegairahan.

(Tentu saja saya akan senang, jika ada diantara mereka yang juga mau mengundang saya menjadi konsultan untuk membangun corporate blog mereka).

E-Learning : Tentang Impian Membangun Knowledge Workers

Written by Yodhia Antariksa Posted July 9, 2012 at 12:00 am

Knowledge Worker. Brain-based Business. Inilah sejumlah kosa kata yang mencoba mendedahkan sebuah fakta : masa depan kemajuan bisnis selalu akan ditopang oleh mereka yang mampu mengolah pengetahuan dan informasi secara cerdas.

Kompetisi bisnis makin meliuk-liuk. Tanpa ditopang oleh pekerja-pekerja yang berpengetahuan tinggi, sebuah organisasi bisnis bisa kolaps ditengah jalan, dan kemudian terlempar ke comberan. Lalu bagaimana cara menginjeksikan keping pengetahuan itu secara konstan ke dalam otak setiap pekerja?

Page 21: eBook Motivasi

Disitulah kita lalu bersua dengan gagasan tentang elearning : atau sebuah tema tentang bagaimana kepingan pengetahuan di-distribusikan secara virtual dan merata pada setiap anggota perusahaan. Just click away, and you can grab whatever knowledge you want.

E-learning sejatinya adalah sebuah konsep yang mencoba men-deliver pengetahuan secara online pada setiap dekstop karyawan. Harapannya, proses transfer pengetahuan tidak harus dilakukan dengan cara tradisional, yakni melalui class room training yang mahal, memakan banyak waktu, dan acapkali tidak efektif.

Melalui elearning, kepingan pengetahuan langsung di-deliver secara online ke masing-masing dekstop, dan setiap karyawan bisa melakukan proses self-learning secara interaktif.

Idealnya konten learning tidak hanya di-deliver melalui dekstop dan laptop, namun juga via mobile devices seperti smartphone dan ipad/tablet. Bulan ini salah satu klien saya berencana membelikan 2000 iPad kepada semua manajer-nya. Yang keren : dalam iPad itu sudah otomatis terinstal portal e-learning yang didesain dengan interaktif dan sungguh inspiring.

Itulah contoh penggunaan medium iPad secara cerdas : digunakan sebagai media e-learning yang ampuh. Namun tak banyak yang seperti itu. Di bandara, saya masih sering melihat orang menjinjing iPad sekedar untuk main Angry Bird dan membaca portal hiburan. Kalau begini, teknologi baru sebatas digunakan untuk fashion, bukan untuk pemekaran pengetahuan.

Proses e-learning yang efektif sendiri setidaknya mencakup tiga elemen kunci. Yang pertama, adalah adanya Learning Management System yang solid (sering disingkat sebagai LMS). Elemen ini adalah aplikasi e-learning dengan mana semua konten pengetahuan akan di-simpan dan di-distribusikan kepada setiap karyawan.

Banyak aplikasi LMS yang tersedia di pasaran (banyak juga yang open source dan free). LMS yang bagus harusnya memiliki beragam fitur yang memudahkan proses pembelajaran : seperti fitur video interaktif, fitur social media for learning, atau fitur untuk melakukan uji materi pelatihan secara online.

Elemen berikutnya yang penting adalah ini : konten e-learning atau pengetahuan yang akan di-deliver. Departemen Training mestinya mampu mendesain materi-materi pelatihan secara atraktif, interaktif dan efektif. Banyak yang bahkan men-deliver konten pengetahuan dalam bentuk games online ataupun business simulation. Supaya menarik begitu. Biar ndak bikin bete. Fun Learning.

Dalam konten ini pula, disimpan beragam kepingan pengetahuan yang relevan dari beragam sumber, yang mudah di-akses oleh setiap karyawan. Just click away. Inilah sejatinya jantung dari sebuah knowledge-based organization.

Elemen terakhir yang penting dalam e-learning adalah : guideline yang jelas dari Departemen Training. Meski proses e-learning bersifat self-directed learning, namun tetap harus ada semacam panduan dari pengelolanya (yakni Departemen Training). Misal : tentang kapan sebuah

Page 22: eBook Motivasi

topik e-learning akan di-deliver, berapa lama durasinya, dan bagaimana mekanisme pembelajarannya.

Sejumlah pengelola, bahkan melakukan apa yang disebut sebagai “Blended Learning” : yakni proses kombinasi antara e-learning dengan pertemuan tatap muka secara periodik. Sesi tatap muka ini hanya berlangsung dalam durasi pendek /short session.

Begitulah sejumlah kepingan yang harus di-stabilo jika mau mendesain sistem E-learning yang solid.

Sayangnya, proses e-learning ini belum banyak digunakan oleh perusahaan di tanah air. Banyak perusahaan yang masih “mengandalkan Google sebagai media e-learning bagi para karyawannya”. Doh.

Bagi mereka, ngapain repot-repot membangun E-learning Management System. Kan semua pengetahuan sudah ada di Google. Isinya lengkap. Gratis lagi.

Wokelah kalau begitu.

Jurus Jitu Membangun Learning Organization

Written by Yodhia Antariksa Posted December 14, 2009 at 8:22 pm

Page 23: eBook Motivasi

Ketika ‘learning organization’ telah menjelmakan dirinya dalam wujud yang sempurna, maka ia ibarat sebuah taman impian. Itulah taman dimana semua penghuninya terangsang untuk terus menerus belajar, dan dengan penuh semangat saling berbagi pengetahuan serta pengalaman. Sebuah taman dimana semua anggotanya dinaungi spirit keriangan untuk selalu mempersembahkan karya terbaik.

Lalu, apa itu learning organization atau organisasi pembelajar ? Secara general, konsep ini dapat diartikan sebagai kemampuan suatu organisasi untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran (self learning) – sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’ dalam merespon beragam perubahan yang muncul.

Dalam konteks riil, tema tentang learning organization ini diyakini telah menjadi satu jurus jitu untuk berkelit dari kekalahan persaingan bisnis.

Kita misalnya, melihat dari kasus Microsoft dalam merespon penemuan teknologi internet pada pertengahan tahun 90-an lalu. Harus diakui, saat itu Microsoft nyaris terpelanting lantaran terlambat menyadari pentingnya teknologi internet. Di awal-awal lahirnya internet, hampir semua orang melakukan browsing internet dengan piranti lunak bermerk Netscape yang bukan buatan Microsoft – dan ini membuat perusahaan teknologi raksasa ini seperti tersisih dipinggir jalan. Beruntung, para petinggi Microsoft segera menyadari kekeliruan prediksi mereka – dan detik itu juga mereka melakukan konsolidasi internal untuk secepatnya membuat piranti lunak buat menyaingi produk Netscape. Kini, beberapa tahun kemudian, kita mungkin lebih mengenal

Page 24: eBook Motivasi

dan lebih sering berselancar ke internet dengan menggunakan produk buatan Microsoft yang bermerk Microsoft Explorer.

Contoh diatas memberikan ilustrasi betapa tanpa proses pembelajaran yang cepat, mungkin Microsoft akan terus tertinggal dan tergilas oleh arus perubahan yang berlangsung. Beruntung, mereka memiliki learning infrastructure dan learning culture yang solid, sehingga dapat segera bertindak dan berpikir secara cepat untuk merespon perubahan bisnis yang ada.

Ilustrasi lainnya datang dari Nokia, pemimpin industri ponsel dengan pangsa pasar global sebesar hampir 40 %. Saat ini, mereka dihadapkan pada masalah pertumbuhan penjualan ponselnya yang secara global mengalami stagnasi. Untuk mengatasi masalah ini, para petingginya berpikir bahwa mereka harus mengeluarkan produk inovatif berupa kombinasi antara telpon selular dengan kemampuan multi-media (gabungan antara ponsel, mini-laptop, digital music, video, game, dll). Persoalannya, dalam produk inovatif ini, Nokia harus berhadapan dengan teknologi baru yang mungkin selama ini tidak mereka kuasai secara fasih seperti halnya mereka menguasai teknologi ponsel. Seberapa jauh Nokia akan berhasil dalam memasuki medan baru itu, akan amat bergantung pada sejauh mana learning capacity yang dimiliki oleh mereka.

Pertanyaannya kemudian adalah apa yang mesti dilakukan untuk membangun learning organization yang tangguh? Dalam hal ini, langkah pertama yang mungkin mesti dilakukan adalah dengan membangun iklim dialog dan knowledge sharing yang kuat. Elemen ini penting sebab proses pembelajaran tidak akan pernah bisa berlangsung jika tidak ada komitmen yang kokoh diantara para karyawan – apapun levelnya – untuk bertukar gagasan dan pengetahuan, baik secara formal maupun melalui proses informal learning. Proses informal learning ini layak disebut, sebab berdasar riset, kegiatan ini memiliki peran yang amat signifikan dalam mengembangkan kemampuan belajar organisasi – dan bahkan acap lebih efektif dibanding proses formal learning melalui kegiatan semacam in-class training.

Penumbuhkan iklim learning itu juga mesti dibarengi dengan penciptaan mekanisme atau infrastruktur yang bisa mendorong agar kegiatan proses learning diantara para karyawan bisa berlangsung lebih terpadu. Disini, peran knowledge management menjadi amat kritikal; sebab melalui mekanisme inilah proses pembelajaran dan akumulasi pengetahuan yang tersebar diantara segenap karyawan bisa dikelola secara efektif dan didesain agar selaras dengan arah strategi perusahaan.

Tentu saja, proses penumbuhan learning organization yang solid tak bisa hanya berlangsung semalam. Tapi jika ia mampu benar-benar diwujudkan, maka fantasi tentang hadirnya taman

Page 25: eBook Motivasi

impian bisa menjadi menjadi kenyataan. Itulah taman dimana setiap individu bisa terus belajar, bergerak membangun peradaban yang agung nan mulia.

Taman Impian itu Bernama Learning Organization

Written by Yodhia Antariksa Posted August 3, 2007 at 7:35 am

Ketika ‘learning organization’ telah menjelmakan dirinya dalam wujud yang sempurna, maka ia ibarat sebuah taman impian. Itulah taman dimana semua penghuninya terangsang untuk terus menerus belajar, dan dengan penuh semangat saling berbagi pengetahuan serta pengalaman. Sebuah taman dimana semua anggotanya dinaungi spirit keriangan untuk selalu mempersembahkan karya terbaik.

Lalu, apa itu learning organization atau organisasi pembelajar ? Secara general, konsep ini dapat diartikan sebagai kemampuan suatu organisasi untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran (self learning) – sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’ dalam merespon beragam perubahan yang muncul.

Dalam konteks riil, tema tentang learning organization ini diyakini telah menjadi satu jurus jitu untuk berkelit dari kekalahan persaingan bisnis. Kita misalnya, melihat dari kasus Microsoft dalam merespon penemuan teknologi internet pada pertengahan tahun 90-an lalu. Harus diakui, saat itu Microsoft nyaris terpelanting lantaran terlambat menyadari pentingnya teknologi internet. Di awal-awal lahirnya internet, hampir semua orang melakukan browsing internet dengan piranti lunak bermerk Netscape yang bukan buatan Microsoft – dan ini membuat perusahaan teknologi raksasa ini seperti tersisih dipinggir jalan. Beruntung, para petinggi Microsoft segera menyadari kekeliruan prediksi mereka – dan detik itu juga mereka melakukan konsolidasi internal untuk secepatnya membuat piranti lunak buat menyaingi produk Netscape. Kini, beberapa tahun kemudian, kita mungkin lebih mengenal dan lebih sering berselancar ke internet dengan menggunakan produk buatan Microsoft yang bermerk Microsoft Explorer.

Page 26: eBook Motivasi

Contoh diatas memberikan ilustrasi betapa tanpa proses pembelajaran yang cepat, mungkin Microsoft akan terus tertinggal dan tergilas oleh arus perubahan yang berlangsung. Beruntung, mereka memiliki learning infrastructure dan learning culture yang solid, sehingga dapat segera bertindak dan berpikir secara cepat untuk merespon perubahan bisnis yang ada.

Ilustrasi lainnya datang dari Nokia, pemimpin industri ponsel dengan pangsa pasar global sebesar hampir 40 %. Saat ini, mereka dihadapkan pada masalah pertumbuhan penjualan ponselnya yang secara global mengalami stagnasi. Untuk mengatasi masalah ini, para petingginya berpikir bahwa mereka harus mengeluarkan produk inovatif berupa kombinasi antara telpon selular dengan kemampuan multi-media (gabungan antara ponsel, mini-laptop, digital music, video, game, dll). Persoalannya, dalam produk inovatif ini, Nokia harus berhadapan dengan teknologi baru yang mungkin selama ini tidak mereka kuasai secara fasih seperti halnya mereka menguasai teknologi ponsel. Seberapa jauh Nokia akan berhasil dalam memasuki medan baru itu, akan amat bergantung pada sejauh mana learning capacity yang dimiliki oleh mereka.

Pertanyaannya kemudian adalah apa yang mesti dilakukan untuk membangun learning organization yang tangguh? Dalam hal ini, langkah pertama yang mungkin mesti dilakukan adalah dengan membangun iklim dialog dan knowledge sharing yang kuat. Elemen ini penting sebab proses pembelajaran tidak akan pernah bisa berlangsung jika tidak ada komitmen yang kokoh diantara para karyawan – apapun levelnya – untuk bertukar gagasan dan pengetahuan, baik secara formal maupun melalui proses informal learning. Proses informal learning ini layak disebut, sebab berdasar riset, kegiatan ini memiliki peran yang amat signifikan dalam mengembangkan kemampuan belajar organisasi – dan bahkan acap lebih efektif dibanding proses formal learning melalui kegiatan semacam in-class training.

Penumbuhkan iklim learning itu juga mesti dibarengi dengan penciptaan mekanisme atau infrastruktur yang bisa mendorong agar kegiatan proses learning diantara para karyawan bisa berlangsung lebih terpadu. Disini, peran knowledge management menjadi amat kritikal; sebab melalui mekanisme inilah proses pembelajaran dan akumulasi pengetahuan yang tersebar diantara segenap karyawan bisa dikelola secara efektif dan didesain agar selaras dengan arah strategi perusahaan.

Tentu saja, proses penumbuhan learning organization yang solid tak bisa hanya berlangsung semalam. Tapi jika ia mampu benar-benar diwujudkan, maka fantasi tentang hadirnya taman impian bisa menjadi menjadi kenyataan. Itulah taman dimana setiap individu bisa terus belajar, bergerak membangun peradaban yang agung nan mulia.

Membangun Kursus Manajemen Online Pertama dan Terbaik di Indonesia

Written by Yodhia Antariksa

Page 27: eBook Motivasi

Posted April 9, 2012 at 12:00 am

Beberapa waktu lalu, saya menuliskan sebuah ide bisnis untuk membuka usaha penyediaan kursus manajemen secara online (management skills online course). Pasar untuk usaha ini agaknya cukup besar (baik untuk konsumen individual ataupun corporate market). Dan usaha berbasis pengetahuan ini semoga bisa juga mendatangkan Double P : bukan hanya profitnya dapet, namun pahala juga dapet (karena berikhtiar menyebarkan ilmu kepada banyak orang).

Namun ide hanya akan segera menjadi fatamorgana kalau tidak pernah di-eksekusi menjadi kenyataan. Beruntung saya menemukan seorang partner tangguh yang bersama akan berjibaku mewujudkan ide bisnis itu.

Tulisan ini mau menceritakan the story behind ideas : sebuah studi kasus nyata tentang bagaimana sebuah ide bisnis di-godok, di-matangkan, dan pelan-pelan hendak di-implementasikan. Are u ready? Read on.

Gagasan untuk mendirikan sekolah manajemen secara online sejatinya sudah lama menggantung (dan selama ini hanya menjadi “impian nun jauh disana”). Ide ini muncul lantaran hingga hari ini memang belum ada online management course hadir di negeri ini (padahal prospeknya cukup bagus).

Beruntung ada seorang pembaca blog ini yang gigih dan mau mewujudkan ide bisnis itu. Namanya Muhammad NOER. Saya sudah lama kenal dia (kenalnya ya juga melalui dunia maya). Usianya masih muda, 32 tahun, namun sudah menduduki posisi strategis di Unilever Asia Pacific. Kantornya di Singapore dan gajinya ribuan dollar per bulan.

Page 28: eBook Motivasi

Namun karir cemerlang dan gaji besar itu ternyata tidak membuat ia menepis impiannya : membangun sekolah manajemen online pertama, terlengkap dan terbaik di Indonesia.

Begitulah, minggu lalu, ia jauh-jauh datang dari Singapore untuk menemui saya. Di sebuah pagi yang teduh, kami bertemu di warung makan kaki lima (membicarakan ide bisnis besar sebaiknya memang di warung murahan, bukan di Setarbak. Supaya lebih heroik).

Sambil ditemani indomie rebus dan secangkir kopi susu yang hangat, kami berbincang-bincang selama lebih dari 3 jam (kalau bicara tentang “passion untuk mengejar impian”, waktu 3 jam rasanya cepat sekali).

Yang segera muncul dalam pembicaraan itu adalah : topik management skills apa yang akan segera di-launch menjadi online course? Tema-tema laris seperti Service Excellence, NLP, Presentation Skills, Talent Management atapun Developing Leadership Skills, segera muncul menjadi pilihan.

Yang kemudian menjadi tantangan paling rumit adalah ini : bagaimana menciptakan learning content yang wow. Disini kami membayangkan setiap topik yang di-deliver harus mencakup : 1) materi presentasi multi media yang keren, 2) learning video dan role play video yang powerful, 3) online tutorial yang interaktif dan disertai dengan 4) working paper, case study, dan guidebook yang renyah dan sistematis. Tentu saja semua konten ini di-deliver secara online (namanya saja kursus manajemen online).

Sungguh kebayang betapa kerasnya kami harus menyiapkan semua elemen diatas. Namun kami bertekad untuk menyajikan learning content yang berkelas (yang mestinya bahkan lebih bagus dibanding materi yang diberikan sekolah manajemen PPM atau Prasetya Mulya dengan cara konvensional itu).

Beruntung kami memiliki sinergi yang ampuh : Noer telah berpengalaman menyediakan online learning content via video dan tutorial (karena dia sudah punya usaha kursus “membaca cepat” secara online). Sementara saya memiliki pengalaman dalam penyediaan konten materi presentasi (melalui web www.rajapresentasi.com yang legendaris itu, saya telah memiliki katalog 30 judul/topik manajamen yang bagus-bagus).

Lalu bagaimana kelak cara memasarkannya? Again, disini kami cukup pede : saya punya blog strategi + manajamen dan rajapresentasi.com yang secara total dikunjungi 6,000 visitors setiap harinya. Sementara Noer punya database email pelanggan hingga 12-an ribu member. Melalui online channel semacam itu, mungkin kami bisa mendapatkan pelanggan dengan cukup efektif.

Tak ada jalan mudah menuju Roma. Menyiapkan learning content yang wow adalah tantangan paling rumit. Apalagi Noer dan saya masing-masing memiliki pekerjaan lain (itulah kenapa mungkin kami harus bekerja hingga jam 12 malam setiap harinya selama 6 bulan ke depan. Push beyond our limit). Kami mungkin juga harus bergiliran bolak balik Jakarta – Singapore untuk melakukan diskusi tatap muka (selain melalui media Skype atau email).

Page 29: eBook Motivasi

Live Your Dream. Share Your Passion. Inilah mimpi dan passion kami : membangun sekolah manajemen online yang terbaik dan terlengkap di Indonesia. Pasti kami akan menemui jalan panjang yang terjal, melelahkan serta sungguh menguras energi. Namun entah kenapa, ketika bicara tentang mewujudkan passion/dream, adrenalin kami selalu menyala.

Pagi itu, di sebuah warung murahan yang sederhana, kami menutup pertemuan dengan saling berjabat tangan. Hari itu mungkin kelak akan kami kenang sebagai salah satu hari paling bersejarah dalam kehidupan profesional kami.

The best article

Berapa Besar Gaji yang Harus Anda Peroleh untuk Bisa Hidup dengan Layak?

Written by Yodhia Antariksa Posted November 17, 2008 at 12:20 am

Setiap tahun kita berharap gaji yang kita terima atau pendapatan dari usaha yang kita jalankan, bisa terus meningkat. Sebab, hey, harga barang-barang di sekitar kita terus merayap naik. Dan diam-diam tanpa kita sadari, selama ini pendapatan kita secara riil terus merosot gara-gara digerus angka inflasi yang tak kunjung henti.

Lalu, berapa penghasilan atau pendapatan minimal yang harus kita peroleh untuk bisa hidup secara layak, ditengah kepungan angka inflasi yang tak pernah kunjung berhenti menari? 10 juta per bulan? 15 juta? Atau 30 juta? Mari kita sejenak luangkan waktu untuk dengan sungguh-

Page 30: eBook Motivasi

sungguh menghitung berapa banyak kebutuhan hidup kita – demi meraih kehidupan yang penuh sejahtera nan bahagia……

Sebelum menelisik angka demi angka yang tersaji, ada sedikit catatan yang perlu dikedepankan. Hidup layak dalam bayangan saya adalah hidup yang cukup nyaman, mapan, dan tidak kekurangan secara finansial. Sebab dengan itu Anda baru bisa menikmati hidup dan tidur dengan nyenyak. Sebaliknya, jika Anda masih serba kekurangan, atau apalagi tiap bulan dimaki-maki debt collector lantaran tagihan kartu kredit yang macet; maka itu artinya Anda masih belum hidup layak (bahasa kampungnya : financially incompetent).

Perhitungan disini mengambil asumsi bahwa Anda sudah berkeluarga dengan dua anak (kalau Anda belum berkeluarga, maka angka-angka dibawah inilah yang kelak harus Anda penuhi). Mari kita mulai dengan biaya untuk kebutuhan hidup sehari–sehari.

Biaya Kebutuhan Hidup Sehari-hariBerapa biaya kebutuhan hidup sehari-hari untuk sebuah keluarga dengan dua anak di kota besar seperti Jakarta atau Surabaya atau Medan? Kebutuhan sehari-hari adalah untuk makan (diselingi sebulan sekali makan sekeluarga di mal); untuk membayar iuran keamanan, bayar listrik, air PAM, langganan koran, beli sabun, rinso, odol, dan juga jajan/uang saku anak-anak serta sumbangan kanan kiri. Estimasi saya, Anda mesti mengeluarkan uang sejumlah Rp 4 juta per bulan untuk kebutuhan ini.

Biaya Pendidikan AnakOke, sekarang banyak sekolah SD Negeri yang gratis dan murah meriah (lantaran anggaran pendidikan yang meroket). Namun kalau Anda ingin menyekolahkan anak Anda di sekolah swasta yang kredibel (seperti Al Azhar, Lab School atau sejenisnya), plus kursus ini itu, maka dengan dua anak kita akan menghabiskan anggaran sekitar Rp 1 juta/bulan untuk investasi masa depan ini.

Biaya Transportasi dan KomunikasiTarif tol terus merambat naik dan kemacetan makin membuat penggunaan bensin boros. Dengan asumsi Anda membawa mobil ke kantor, dan biaya bensin ndak ditanggung oleh kantor; maka kita bisa menghabiskan sekitar Rp 1,5 juta per bulan untuk bensin, tol dan biaya parkir. Ditambah pengeluaran pulsa telpon dan langganan internet speedy, kita akan spend sekitar Rp 2 juta untuk pos ini.

Biaya Kredit MobilBeruntunglah Anda yang mendapat fasilitas car ownership dari kantor Anda…..Sebab jika tidak, atau kalau ingin menambah mobil sendiri lagi, Anda mesti mengalokasikan anggaran sekitar 130 – 200 jutaan (inilah uang yang mesti kita keluarkan untuk mobil bagi keluarga muda seperti Avanza, Toyota Rush, atau Nissan Grand Livina). Jika Anda membelinya dengan kredit (65 % masyarakat kita membeli mobil dengan kredit) serta dalam jangka 5 tahun; maka itu artinya kita mesti mengalokasikan dana sekitar Rp 4 juta per bulan untuk keperluan ini.

Biaya Kredit RumahAnda tidak ingin selamanya tinggal di Pondok Mertua Indah, bukan? Beruntung kalau Anda

Page 31: eBook Motivasi

dapat warisan rumah tinggal dari bokap atau nyokap. Sebab, tempo hari saya melihat iklan sebuah rumah mungil ukuran 4 L (lu lagi lu lagi karena saking kecilnya ukuran rumah) untuk keluarga muda di area BSD (Bekasi Sono Dikit, maksudnya) sudah mencapai harga sekitar 400 juta-an. Dengan jangka waktu 10 tahun, dan dengan suku bunga yang alamak kok makin melangit, maka Anda harus mengeluarkan sekitar Rp 4 juta untuk kredit “istana peristirahatan” Anda yang lu lagi lu lagi ini.

TOTAL : Rp 15 juta per bulan. Ya, angka inilah jumlah total dari rincian pengeluaran diatas. Dan angka inilah yang menurut saya merupakan jumlah minimal yang harus Anda berdua penuhi untuk bisa membangun keluarga yang layak dan kredibel di kota besar. Bagi Anda yang sudah mendapat penghasilan diatas angka 15 juta/bulan – congratulation. Bagi yang belum, maka segeralah berpikir keras dan ambil action untuk mencari cara memperoleh extra income (dengan halal tentunya).

Berpikirlah secara kreatif untuk bisa menambah income. Lalu berikhtiar-lah dengan tekun, sebab Tuhan itu Maha Kaya. Kalau Anda kompeten, kreatif, dan tekun berusahan plus tekun berdoa, insya Allah rezeki yang barokah akan mengalir pada Anda. Think positive. Be optimistic.

Gaji dan Karir Saya Tidak Naik-naik, So What?

Written by Yodhia Antariksa Posted July 12, 2010 at 12:00 am

Page 32: eBook Motivasi

Secara berkala, saya kadang menerima email dari para pembaca blog ini. Isinya bermacam-macam. Ada yang sekedar ingin menanyakan judul buku manajemen yang paling mutakhir, ada yang minta pendapat mengenai strategi pengembangan SDM, hingga konsultasi minta advis bagaimana caranya membesarkan bisnis.

Namun tak jarang saya menerima email yang isinya curhat dan keluhan yang sarat dengan sembilu kegusaran. Isinya terpaku pada sebuah isu klasik : kenapa gaji dan karir saya tidak naik sepesat yang saya harapkan.

Seperti minggu lalu, saya menerima sebuah email yang isinya kurang lebih seperti ini : pak, saya sudah bertahun-tahun bekerja di perusahaan ini dan telah memberikan kerja terbaik; namun kenapa gaji yang diberikan perusahaan rasanya tidak sebanding dengan apa yang telah saya kerjakan. Di perusahaan ini, karir saya sepertinya mentok, berjalan ditempat, karena manajemen tidak punya kebijakan karir yang jelas. Semuanya serba tertutup dan remang-remang. Jadi kira-kira apa yang harus saya lakukan, pak?

Jawabannya sederhana dan lugas : segera ajukan surat resign, dan cari tempat lain yang menjanjikan rezeki yang lebih baik.

Jawaban lugas itu berangkat dari filosofi yang sangat simpel : sebab hanya Anda, dan Anda sendirilah, yang bisa menentukan dan mengubah nasib serta masa depan hidup Anda. Bukan orang lain, bukan atasan, bukan direktur, dan bukan juga pemilik perusahaan. You create your own future.

Page 33: eBook Motivasi

Jadi kalau Anda stuck pada kantor yang memberikan gaji pas-pasan atau yang tidak memberikan karir yang jelas, jangan pernah, sekali lagi, jangan pernah, menyalahkan atasan Anda, pihak manajemen, direktur atau pemilik perusahaan Anda. Salahkan diri Anda sendiri kenapa mau berkarir pada tempat yang tak pernah menjanjikan masa depan. Salahkah diri Anda kenapa mau menggadaikan nasib Anda pada sebuah jalan tanpa ujung.

Jika Anda kecewa dengan gaji atau dengan kebijakan karir yang tak pernah jelas di perusahaan Anda, namun Anda tidak berani pindah ke tempat lain yang lebih menjanjikan, berarti Anda tidak BERANI mengubah nasib Anda. Dan ah, bukankah Sang Pencipta tidak akan mengubah nasib seseorang jika orang itu tidak mau mengubah nasibnya sendiri.

Karena itu jika Anda hanya bisa mengeluh dan mengeluh tentang gaji yang kecil-lah, tentang karir yang ndak jelas-lah, tentang penilaian atasan yang subyektif-lah, dan tentang blah-blah lainnya, namun kemudian Anda tidak berani keluar dari tempat semacam itu, sorry, orang-orang seperti itu hanya layak disebut sebagai pencundang. Mengeluh hal-hal semacam itu hanyalah buang waktu, dan hanya akan menebarkan energi negatif yang tak pernah berakhir.

Karena itu jika kita tidak sreg dengan kebijakan gaji dan karir di kantor, namun kita tidak berani keluar dari tempat itu, why don’t we just shut up our mouth and do our job as best as we can?

Atau alih-alih hanya bisa mengeluh (jujur, saya agak alergi dengan orang yang suka mengeluh), mengapa kita tidak menegakkan energi positif yang menjulang? Mengapa kita tidak terus saja bekerja dengan tekun dan penuh semangat kemuliaan; sambil yakin bahwa suatu saat Yang Diatas pasti akan membalas ketekunan dan kemuliaan ini dengan barokah dari arah yang tak terduga-duga?

Kalau kita sudah bekerja dengan termehek-mehek, namun pihak manajemen tetap saja cuek dan tetap enggan memberikan gaji/karir yang sebanding, kenapa kita tidak tetap yakin bahwa suatu saat pasti akan ada tempat lain yang lebih baik bagi kita?

Kalau Anda merasa sudah bekerja dengan tekun dan bisa mengerjakan tugas dengan sangat baik, mengapa Anda tidak melayangkan lamaran pada tempat lain yang lebih menjanjikan? Ke tempat yang lebih bisa menghargai talenta Anda? Jika Anda benar-benar merasa yakin dengan kecakapan Anda, mengapa Anda hanya bisa berkeluh kesah tentang gaji, tentang karir, namun do nothing? Sebab jika Anda benar-benar yakin dengan ketrampilan Anda, bukankah banyak perusahaan lain yang pasti mau menerima lamaran Anda dengan penuh sukacita?

Sekali lagi, pesan yang mau digedorkan dalam tulisan kali ini adalah : you create your own future. Jika kita tidak happy dengan gaji, dengan karir di kantor kita, jangan pernah kita mengeluh dan menyalahkan pihak lain. Sebab begitu kita menyalahkan pihak lain atas pilihan nasib kita, maka saat itu juga berarti kita telah menggadaikan masa depan kita.

Dan percayalah : hanya pribadi yang bermental kuli yang mau menggadaikan nasibnya pada orang lain.

Page 34: eBook Motivasi

3 Jawaban Kenapa Karir Anda Mentok Written by Yodhia Antariksa Posted March 30, 2009 at 9:38 am

Aduh, kenapa karir saya ndak naik-naik ya. Saya sudah bertahun-tahun kerja di perusahaan ini, tapi kenapa posisi saya mentok disini saja. Demikian dua contoh kegalauan yang acap dilantunkan oleh para rekan pekerja kantoran. Sebuah kegalauan yang sering dilentingkan dengan nada kepedihan dan sejumput rasa fustrasi yang menggumpal (duh biyung, malang nian nasib sampeyan….).

Saya kira ada beragam penjelasan yang bisa dilontarkan untuk menjawab kegundahan itu. Disini kita mencoba untuk membincangkan tiga kemungkinan jawabannya secara ringkas. Baiklah sebelum kita membahasnya, silakan terlebih dahulu menyeruput secangkir kopi hangat yang mungkin sudah terhidang di depan meja kerja Anda…..

Jawaban yang pertama simpel dan jelas : you don’t deserve to be promoted. Ya, Anda memang tidak layak dipromosikan atau naik karir. Boleh jadi ini karena kompetensi Anda memang masih belum mumpuni; atau mungkin juga sikap kerja Anda yang begitu-begitu saja, hingga gagal membuat orang lain mengulurkan tangan memberi apresiasi. Bagaimana mungkin top manajemen memberikan Anda kenaikan karir kalau prestasi kerja Anda hanya pas-pasan.

Jadi kalau begitu, pertanyaan itu sejatinya justru harus digedorkan pertama-tama kepada diri Anda sendiri. Dengan kata lain, pertanyaan mengapa Anda ndak melesat karirnya mungkin justru harus ditujukan pada diri Anda sendiri. Disini, kerendahan hati dan kebesaran jiwa untuk mencoba bening mengaca pada kekurangan diri dan juga sekaligus potensi kekuatan yang dimiliki, sungguh amat diperlukan.

Page 35: eBook Motivasi

Proses self-exploration semacam itu sungguh akan bisa berjalan dengan optimal kalau saja setiap perusahaan menyediakan career coach yang trampil. Dengan itu rute untuk menyempurnakan kompetensi dan mindset Anda bisa berlangsung dengan efektif (sayang memang, ndak banyak perusahaan di tanah air yang menyedian career coach internal yang tangguh).

Jawaban kedua : prestasi kerja Anda sudah oke, kerja sudah mati-matian, tapi tetap saja top manajemen cuek bebek dengan kisah perjuangan kerja Anda yang sudah berdarah-darah itu (doh!). Nah kalau ini yang terjadi, kemungkinan besar Anda telah gagal “memamerkan” kelebihan dan prestasi kerja yang yang sungguh heroik itu. Bukan, disini kita bukan mau bicara mengenai ilmu cari muka atau menjilat bos dan bosnya si bos. No, no, no. Namun harus diakui, dalam sirkuit perjalanan naik karir ada dikenal sebuah ketrampilan yang disebut “impression management”. Inilah sejenis siasat untuk menonjolkan prestasi kerja Anda dihadapan kolega dan top manajemen secara elegan nan bermartabat. (sorry, topik khusus mengenai impression management ini baru akan kita bahas kapan-kapan di waktu mendatang. So stay tuned!).

Dalam lingkungan kerja dimana elemen subyektifitas dan perasaan acap masih punya pengaruh terhadap promotion decision, maka ketrampilan mengenai impression management mungkin layak untuk digenggam. Sebab dengan itu, perjuangan heorik nan berdarah-darah dari Anda itu bisa kemudian dihargai dengan layak.

Jawaban yang ketiga : karir Anda mentok karena Anda memang bekerja di perusahaan yang salah. Sorry, maksudnya perusahaan kecil yang karyawannya cuman 500-an dan hanya punya satu pabrik misalnya. Kalau perusahaan Anda hanya perusahaan manufaktur (pabrikan) yang karyawannya ndak banyak, ya ndak usah deh ngomong tentang career planning (sebab karir apa yang mau diomongkan kalau posisi manajerial yang tersedia hanya hitungan jari).

Dalam situasi semaca itu, karir Anda hanya akan naik kalau atasan Anda pensiun (duh, lama banget dong nunggunya !). Sebab itulah, beruntung bagi Anda yang bekerja di perusahaan dengan skala besar seperti industri perbankan atau telekomunikasi atau perusahaan energi dengan skala nasional. Dalam perusahaan dengan skala besar semacam ini, maka akan sangat banyak tersedia posisi manajerial, dan karena itu, pergerakan karir kita bisa sangat luas dan dinamik.

Jadi sekali lagi, dalam perusahaan dengan size yang terbatas, kita memang ndak bisa menerapkan ilmu career planning atau talent management secara optimal. Dan sebab itulah, karir Anda mentok. And again : ini memang sebuah kewajaran yang ndak layak ditangisi.

Itulah tiga jawaban ringkas yang barangkali bisa menjelaskan kenapa karir kita stagnan. Apapun jawabannya ada satu kalimat yang mungkin layak kita genggam dengan sepenuh hati : kita sendirilah sesungguhnya yang menciptakan masa depan kita – not somebody else.

So, believe in yourself, take positive actions, and create your own bright future. Goodluck and God bless you all !!

Page 36: eBook Motivasi

Anda Ingin Bonus 7 Kali Gaji? Written by Yodhia Antariksa Posted February 25, 2008 at 1:10 am

Ada yang menarik dalam tulisan di majalah SWA beberapa waktu lalu tentang para pemenang survei HR Excellence Award – sebuah ajang survei untuk menguji kepiawaian perusahaan dalam mengelola dan mengembangkan para talenta terbaiknya. Disitu dikisahkan mengenai sepak terjang salah satu pemenangnya, yakni sebuah perusahaan BUMN yang bergerak dibidang perkebunan, PTPN III.

Salah satu catatan yang menarik tentang perusahaan tersebut adalah ini : pada tahun 2006, mereka membagi bonus kepada karyawannya 5 kali gaji, dan di tahun 2007 kemarin, bonus yang diberikan adalah 7 kali gaji (wuih!). Bukan itu saja. Gaji minimal manajer (kepala bagian) di perusahaan itu adalah Rp 24 juta per bulan – jauh diatas rata-rata gaji manajer perusahaan swasta nasional. Artinya, jika Anda bekerja sebagai manajer di PTPN III, maka pada awal bulan Januari kemarin, Anda akan mendapat bonus sebesar 7 x 24 juta atau Rp 168 juta — cukup untuk DP pembelian Honda New CRV. Hmmm….sedap man.

PTPN III memang merupakan salah satu BUMN yang gencar melakukan transformasi besar-besaran dalam lima – empat tahun terakhir. Proses perubahan di perusahaan ini dicanangkan ketika PTPN III masih berada dibawah kepemimpinan Akmaluddin Hasibuan – salah satu CEO yang visioner, dan spiritnya mirip-mirip dengan mendiang Cacuk Sudaryanto ketika metransformasi Telkom. Akmaluddin – yang kini sudah tak lagi menjadi CEO – bertekad membawa PTPN III menjadi perusahaan kelas dunia – dan bukan lagi perusahaan negara yang jadul nan amburadul.

Maka selain melakukan perombakan menyeluruh terhadap sistem manajemen SDM di perusahaan itu, ia juga melakukan tindakan dramatis : menaikkan gaji dan remunerasi para karyawannya menuju pada tingkat yang amat layak. Sebab, proses perubahan menuju perbaikan kinerja sungguh akan sulit dilakukan kalau gaji karyawan kita berada pada level pas-pasan. Kalau gaji kita terlalu kecil, maka boro-boro mikir visi jauh ke depan dan blah-blah lainnya, mikir besok mau makan apa saja masih suka pusing tujuh keliling…..(duh, nasib, nasib…..).

Page 37: eBook Motivasi

Begitulah, Akmaluddin kemudian memutuskan kenaikan gaji yang signifikan bagi segenap karyawannya. Selain menaikkan gaji manajer seperti diatas, maka gaji para pengepul (atau pemetik tanaman buah sawit di perkebunan) dinaikkan menjadi 2,5 juta plus insentif 2,5 juta (yang akan diperoleh jika memenuhi target pemetikan buah). Itu artinya, pegawai rendahan sekalipun bisa membawa 5 juta rupiah per bulan ke rumah – sebuah angka yang amat besar bagi para pegawai pemetik buah yang sebagian besar hanya lulusan SLTA (so, Anda tertarik jadi pemetik buah sawit…??).

Hasil dari perubahan itu adalah kenaikan produktivitas yang tajam di perusahaan tersebut; dan tren angka kenaikan itu kelihatannya terus berlanjut. Sebab, keputusan kenaikan gaji ini juga segera disertai dengan perubahan yang menyeluruh dalam bidang lainnya, termasuk dalam sistem manajemen kinerja karyawannya. Hal ini penting untuk dicatat, sebab jika gaji dinaikkan secara dramatis tanpa diikuti dengan perubahan sistem penilaian kinerja, maka yang terjadi bisa sebuah malapetaka. Biaya gaji naik secara signifikan, namun produktivitas karyawan stagnan. Kalau begini, perusahaan kita justru bisa bangkrut.

Catatan lain yang layak dicatat dari fenomena PTPN diatas adalah ini : perusahaan yang berani memberikan gaji dan bonus yang besar biasanya adalah perusahaan yang berada pada sebuah industri yang tengah tumbuh pesat. Sektor perkebunan (dimana PTPN berada), pertambangan, dan juga telekomunikasi serta perbankan, adalah beberapa jenis industri yang tumbuh bagus dalam beberapa tahun terakhir. Karena itu, perusahaan dalam sektor itu cenderung lebih agresif dalam memberikan bonus dan kenaikan gaji bagi para karyawannya. Sebaliknya, jika Anda kebetulan bekerja pada sektor/industri yang pertumbuhannya pas-pasan, ya jangan berharap banyak untuk memperoleh kenaikan gaji dan bonus yang gede (masih untung gajinya ndak diturunkan….).

Namun faktor lain yang amat penting bagi besaran bonus dan gaji yang Anda terima adalah : filosofi dan komitmen top manajemen atau pemilik bisnis (business owner). Disini kita melihat ada pemilik perusahaan yang cenderung pelit dan serakah (maunya semua profit perusahaan dimakan sendiri, tak peduli karyawannya cuma bisa makan nasi + kerupuk). Namun ada juga pemilik perusahaan yang murah hati dan amat peduli pada kesejahteraan karyawannya. Saya pernah membaca ada pemilik sebuah perusahaan kelas menengah di Jakarta yang memiliki prinsip membagi 50 % profit perusahaan kepada segenap karyawannya. Betapa mulianya orang ini. Dan juga amat cerdas : sebab dari sejumlah riset empirik terbukti, pola profit sharing semacam diatas amat positif dampaknya bagi kemajuan kinerja bisnis.

So, kalau sekarang Anda masih jadi karyawan, ya berdoalah semoga pemilik atau top manajemen perusahaan Anda bisa memiliki prinsip seperti diatas. Mau berbagi dalam suka dan duka dengan segenap karyawannya.

Sementara kalau Anda sudah atau kelak ingin menjadi pemiliki usaha sendiri, maka peganglah prinsip berbagi profit dengan segenap karyawan Anda. Berikan mereka gaji yang amat layak dan tiap tahun alokasikan bonus yang besar sesuai dengan kontribusi mereka. Percayalah, praktek semacam ini akan membuat bisnis Anda langgeng dan kian menapak naik kinerjanya. Dan bukan itu saja : kelak kalau Anda meninggal, para karyawan Anda itu pasti akan mendoakan Anda dengan tulus ikhlas – dan bukan dengan nggrundel lantaran gajinya ndak pernah naik-naik !!

Page 38: eBook Motivasi

Career Plan : Jalur Karir yang Harus Anda Tempuh

Written by Yodhia Antariksa Posted November 15, 2010 at 12:00 am

Bagi sebagian besar orang, meniti karir sebagai pekerja profesional hingga ke puncak tangga prestasi merupakan sebuah impian yang layak dirawat dengan penuh kesetiaan. Sebab disana terbentang sebuah janji kemakmuran finansial yang layak dikejar. Sebab disana terbentang pula sebuah impian kehidupan yang mapan and a dream to build a happy family.

Namun tentu saja, pendakian menuju tangga karir yang makin menjulang bukan sebuah proses yang mudah. Sebagian orang mungkin bisa menembus jalan yang berliku itu, dan tiba pada destinasi karir yang diharapkan. Sebagian yang lain mungkin stuck on the middle of nowhere. Kita ndak tahu apakah Anda akan masuk kategori yang pertama, atau nyungsep pada golongan yang kedua.

Pertanyaan yang lebih fundamental mungkin adalah seperti ini : lalu kira-kira jalan karir semacam apa yang layak ditempuh, dan pada fase usia berapa saja career path itu harus dilalui?

Dari sejumlah studi mengenai career path (jalur karir) kita bisa membayangkan pergerakan karir seperti berikut ini.

Usia 22 – 25 tahun. Entry Level : staf, pelaksana, atau management trainee.Ini adalah pintu gerbang pertama yang harus dilalui oleh semua orang yang mau merajut sebuah karir yang panjang. Dalam rentang usia itu, seseorang yang baru saja mendapat gelar Sarjana S-1

Page 39: eBook Motivasi

bisa masuk menjadi karyawan untuk posisi entry level; misal sebagai staf, officer atau masuk dalam program management trainee/management development program (sebuah program penyiapan kader pimpinan dan biasanya mempunyai pola career fast track – karirnya bisa cepat melaju).

Usia 26 – 29 tahun . First line leader : supervisor/asisten manajer.Setalah dua atau tiga tahun menjadi staf, mestinya kita sudah bisa bergerak untuk menjadi asisten manajer (dalam usia 26 tahunan). Disini kita sudah mulai diuji kecakapan leadership-nya. Inilah sebuah fase dimana kita bisa mendapat bekal yang berharga untuk mendaki menuju karir yang lebih tinggi.

Usia 29 – 35 tahun. Middle Management : Manajer.Dalam rentang usia ini, semestinya kita sudah harus menapak jalan karir sebagai manajer (entah menjadi Marketing/Brand manager, HR manager, Finance atau IT Manager). Kalau dalam rentang usia ini kita masih belum juga menjadi manajer, mungkin saatnya kita harus melakukan self exploration : dan kemudian merajut action plan apa yang harus segera dijalankan.

Usia 36 – 42 tahun. Senior Management : General Manager/VP/Senior ManagerDalam rentang usia ini, kita telah bergerak menduduki posisi sebagai senior manajer (general manager atau vice president). Inilah fase usia menuju puncak kematangan; dan tentu saja limpahan fasilitas benefit dan gaji yang besar dari perusahaan.

Usia 42 tahun dan seterusnya. Top Management : Direktur/Managing Director/C-Level.Dalam usia 40-an tahun, mestinya kita sudah bisa menjadi direktur. Beberapa bulan lalu, dua teman saya yang masing-masing masih berusia 39 tahun dipromosikan menjadi direktur pada dua perusahaan besar multinasional. Kalau kita baru menjadi direktur pada usia 47 atau 50 tahun, wah ya sudah terlalu tua ya.

Itulah peta atau jalur pergerakan karir yang mungkin harus kita lalui. Ada tiga catatan yang layak disampaikan berkaitan dengan jalur karir diatas. Yang pertama, jalan karir kita akan relatif lebih menjulang kalau kita bergabung pada perusahaan besar dengan skala region yang luas (kalau bisa skala global). Perusahaan semacam ini menjanjikan posisi karir yang lebih variatif, dan memudahkan kita melakukan mobilitas karir yang rancak.

Catatan kedua, peta karir diatas akan mudah terjadi pada perusahaan dengan kebijakan karir yang progresif, dan tidak melulu bersandar pada senioritas. Perusahaan yang meyakini bahwa setiap orang layak menjadi top talent tanpa memandang usia. Kalau ada anak muda yang kompetensinya sudah bagus, kenapa tidak kita langsung pilih dia menjadi managing director; meskipun usianya mungkin baru 38 tahun?

Catatan ketiga, peta karir diatas dengan mudah bisa dicapai jika kita bisa bergabung dengan perusahaan/anak perusahaan atau unit bisnis yang tengah tumbuh. Artinya kita terlibat sejak perusahaan ini kecil lalu tumbuh menjadi raksasa. Banyak kisah dimana profesional muda yang karirnya melesat lantaran ia turut membidani proses tumbuhnya perusahaan itu sejak kecil hingga menjadi besar. Karir Anda tumbuh sejalan dengan melesatnya bisnis perusahaan dimana Anda berkarir.

Page 40: eBook Motivasi

Selamat hari Senin, teman. Selamat bekerja dengan produktif. Dan semoga perjalanan karir Anda selalu dilimpahi keberkahan oleh Sang Maha Penentu Karir.

Standar Gaji 2012 - Daftar Standar Gaji 2012

Written by Yodhia Antariksa Posted September 6, 2010 at 2:20 pm

Memberi nafkah pada anak dan keluarga secara layak saya kira merupakan salah satu ikhtiar penting yang mesti kita lakoni dengan sepenuh hati. Bekerja dengan ikhlas dan penuh dedikasi demi mendapat penghasilan atau income yang memadai tentu juga merupakan sebuah rangkaian ibadah yang mesti kita rawat dengan penuh keteguhan.

Dalam daftar berikut ini, disajikan gambaran yang lengkap mengenai standard gaji untuk beragam level — mulai dari level karyawan fresh graduate, level asisten manajer, level manajer, hingga standard gaji level direktur. Informasi standard gaji ini akan sangat berguna sebagai bahan pembanding, apakah kira-kira gaji yang Anda terima sekarang sudah layak atau masih dibawah rata-rata standar gaji yang ada. Jika Anda ingin meningkatkan skala gaji Anda, informasi berikut ini akan sangat bermanfaat sebagai bahan referensi.

Data standard gaji yang komprehensif ini ada dalam file Word. Jika Anda tertarik mendownload secara gratis file Standard Gaji 2012 ini, silakan terlebih dahulu berlangganan posting dari blog ini. Sudah lebih dari 10,000 pembaca yang berlangganan blog ini. Dengan berlangganan, Anda bisa memperoleh ide-ide segar nan bermutu seperti ini langsung melalui email Anda.