BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pergeseran struktur masyarakat dari masyarakat tradisional ke
masyarakat industri, memiliki dampak yang mendasar terhadap arah
pengembangan sumberdaya manusia Indonesia. Pergeseran ini
membawa implikasi terliadap perubahan budaya organisasi.
Dalam dunia industri manusia dianggap sebagai salah satu faktor
produksi yang penting (man, maney, machine, material, dan
method/management). Hal ini menarik karena sifatnya yang sangat
dinamis dan bervariasi. Manusia dapat berperan sebagai subyek maupun
objek dari suatu proses. Karena sangat pentingnya peran itu maka
pemerintah menekankan pada pengembangan sumber daya manusia
(PSDM) dalam mendukung pembangunan nasional secara
berkesinambungan. Dalam GBHN dikemukakan bahwa:
Titik berat Pembangunan Jangka Panjang Kedua diletakkan padabidang ekonomi, yang merupakan penggerak utama pembangunanbidang-bidang lainnya, seiring dengan kualitas sumberdaya manusia;dan didorong secara saling memperkuat, saling terkait dan terpadudengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakanseirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunanbidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaranpembangunan nasional.
Masalah manusia dalam manajemen sumberdaya manusia tidaklah
lepas dari konteks budaya, dan kinerja. Masalah budaya dalam
manajemen pada dua dasawarsa terahir ini telah menjadi pusat perhatian
masyarakat, hal ini disebabkan antara lain setelah melihat kemajuan
1
industri Jepang yang dalam waktu singkat mampu memasuki seluruh
penjuru dunia, bahkan mampu mengalahkan dominasi Amerika yang
sebelumnya menguasai pasar dunia. Keunggulan Jepang dalam bidang
penndustrian antara lain disebabkan oieh nilai-nilai budayanya. Jadi
budayalah yang merupakan faktor yang turut mempengaruhi dalam
kemajuan sektor industri di Jepang.
Peter & Waterman (Gibson, 1994: 41) dalam bukunya yang
berjudul in Search of Excellence, menyatakan bahwa 'organisasi-
organisasi Amerika yang terbaik sama saja dengan organisasi-organisasi
Jepang yang baik pula'. Keunggulan organisasi Jepang dibandingkan
dengan organisasi Amerika adalah tertetak pada sisi budayanya.
Emi Zulaifah Irsyad (1995 : 10) memberikan pengertian "budaya
secara umum, sebagai adat istiadat, tata cara, nilai yang hidup dalam
satu kelompok tertentu". Hofstede (Henry L. Tosi, 1990: 119) membagi
nilai-nilai budaya ke dalam empat dimensi, yaitu:
Kesenjangan kekuasaan (power distance), individualitas(individuality), kecendrungan mengelakkan ketidakpastian(uncertainty avoidance) dan maskulinitas (masculinity).
Secara khusus, Schein (1982) dalam Emi Zulaifah Irsyad (1985 :
10) mendefinisikan budaya organisasi itu sebagai '...pola dari seperangkat
asumsi dasar yang diterima satu kelompok setelah terbukti bahwa asumsi
tersebut mampu menyelesaikan masalah adaptasi (ke luar) dan alat
integrasi (ke dalam)'. Gibson (1994 : 41) mendefinisikan "budaya
organisasi sebagai suatu sistem nilai, kenyakinan dan norma-norma yang
unik yang dimiliki secara bersama oieh anggota suatu organisasi".
Budaya organisasi dapat dikatakan juga sebagai nilai-nilai yang
dominan, falsafah yang didukung oieh organisasi hal ini sesuai dengan
yang dinyatakan oieh Robbins sebagai berikut:budaya organisasi itu adalah sebagai nilai-nilai dominan yang
didukung oieh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaanorganisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaandilakukan di tempat itu dan asumsi atau kepercayaan dasar yangterdapat di antara anggota organisasi Robbins (1994 : 479).
Sealain itu Robbin juga memberikan karaktristik utama yang menjadi
pembeda budaya organisasi. Karateristik-karaktistik itu adalah:
(1) Individual Initiative, (2) Risk tolerance, (3) Direction, (4)Integration, (5) Management support, (6) Control, (7) Identity,(8) Reward system, (9) Conflict tolerance dan (10) Communication patterns.
Dari beberapa definisi tersebut di atas dapatlah dikatakan bahwa
budaya organisasi merupakan sesuatu hal yang kuat, yang mendasari
cara kerja orang-orang yang terdapat pada suatu organisasi. Budaya
Organisasi yang kuat dan kohesif akan memotivasi secara internal pada
karyawan untuk bekerja lebih produktif. Nilai-nilai tersebut mempengaruhi
persepsi dan prilaku seseorang sehingga setiap masalah dalam pekerjaan
akan dilihat melalui kerangka berfikir yang berdasarkan nilai-nilai sebagai
acuan. Kerangka budaya organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi
inilah yang harus dicari dan disesuaikan kalau organisasi ingin berhasil
dalam persaingan saat ini. Peter dan Waterman dalam Gibson (1994 :
41) menyatakan bahwa "kebudayaan itu dapat menjadi kekuatan positif
dan negatif dalam mencapai prestasi yang efektif.
Sejalan dengan masalah budaya organisasi tadi maka masalah
kualitas kinerja juga merupakan hal yang menarik untuk dikaji.
Kinerja biasa disebut juga dengan performance, "...yang juga
berarti prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau
hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja" LAN (1992 : 3).
August W. Smith (1982 : 393) menyatakan bahwa performansi
atau kinerja adalah: '...output drive from processes, human or
otherwise". Jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau
output dari suatu proses.
Berbagai upaya dapat ditempuh untuk menciptakan produktivitas,
salah satunya adalah dengan meningkatkan kualitas kinerja. Soeharsono
Sagir (1985 : 12) menyatakan bahwa ada enam faktor yang turut
menentukan tingkat produktivitas yaitu "...pendidikan, teknologi, tata nilai,
iklim kerja, derajat kesehatan dan tingkat upah minimum". Dari keenam
faktor tersebut secara eksplisit dalam faktor iklim kerja diuraikan
pentingnya hubungan manusiawi yang serasi antara pimpinan dengan
pegawai dan pegawai dengan pegawai lainnya. Selanjutnya, dapat
dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari nilai-nilai budaya organisasi,
yang berarti pula bahwa kinerja juga merupakan manifestasi nilai-nilai
budaya yang ada.
Beberapa pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa untuk
melihat kinerja kita dapat melihatnya dari efektifitas, produktivitas dan
efisiensinya. Karena kinerja mengandung pengertian masukan, proses dan
keluaran.
FPTK IKIP Bandung sebagai salah satu fakultas yang pada
lembaga pendidikan tenaga kependidikan, pada hakekatnya juga
merupakan suatu organisasi yang mempunyai budaya. Pada FPTK IKIP
Bandung terdapat hal-hal sebagai berikut: kekhususan, kestabilan,
peraturan yang harus dipatuhi, simbol, pemersatu, diterima, refleksi dari
top manajer dan macam-macam kekuatan. Yang menurut Newstrom
(1993 : 60), hal-hal di atas itu adalah merupakan karaktristik dari budaya
organisasi.
Sehubungan dengan pendapat Peter dan Waterman yang dikutip
oieh Gibson (1994 : 41) yang menyatakan bahwa 'kebudayaan itu dapat
menjadi kekuatan yang positif dan kekuatan negatif dalam mencapai
pretasi yang efektif. Budaya yang kuat dicirikan oieh nilai inti dari
organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik dan dirasakan
bersama secara luas. Makin banyak anggota suatu organisasi menerima
nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingan dan merasa sangat
terikat kepada organisasi, maka makin kuat budaya tersebut. Organisasi
yang muda atau yang turnover anggotanya tinggi, mempunyai budaya
yang lemah karena para anggota tidak mempunyai pengalaman yang
diterima bersama dan yang dapat menciptakan pengertian yang sama.
Hal-hal di atas ini bukan berarti bahwa semua organisasi yang sudah
matang dengan anggota yang stabil akan mempunyai budaya yang kuat.
Robbln (1994: 484) menyatakan bahwa "pengaruh dari suatu budaya
yang kuat terhadap kefektifan adalah bersatunya budaya dengan strategi,
lingkungan dan teknologi". Makin kuat budaya suatu organisasi, makin
penting budaya tersebut cocok dengan variabel-variabel strategi,
lingkungan dan teknologi.
FPTK IKIP Bandung bertujuan menghasilkan tenaga kependidikan
yang terdiri dari guru, dan tenaga ahli pendidikan teknologi dan kejuruan
yang mampu mengembangkan ilmunya untuk memenuhi pembangunan
masyarakat, bangsa dan negara. Untuk mencapai tujuan tersebut di atas,
unsur yang amat menentukan adalah mahasiswa dan dosen.
Keberhasilan mahasiswa sebagai subjek belajar berkaitan dengan proses
pribadi dalam menginternalisasi pengetahuan, nilai, sifat, sikap dan
keterampiian yang ada di sekitarnya. Sedangkan keberhasilan dosen
sebagai subjek mengajar ditentukan oieh kualitas kinerja secara pribadi-
pribadi. Sebagai civitas akademika, dosen mempunyai tugas
melaksanakan Tri Darma Perguruan Tinggi, yaitu tugas dalam pendidikan
dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Tugas-
tugas di atas inilah yang dijadikan sebagai ukuran dari kualitas kinerja
dosen.
Beberapa penelitian terdahulu menginformasikan bahwa "...
performansi kerja guru yang diteliti ini temyata secara empirik dapat
diterangkan oieh faktor-faktor iklim organisasi dan kepuasan kerja guru"
(Idohi Anwar, 1984:305).
Danny Meirawan (1987: 121) dalam penelitiannya menyimpulkan
bahwa "...iklim organisasi sekolah merupakan hal atau faktor yang
menentukan penampilan kerja guru".
Syahrul Fauzi Siregar (1995: VI-3) dalam penelitiannya
menyimpulakan bahwa " Budaya Perosahaanjjajjfl^diteliti, ternyata tidak
berpengaruh secara signifikan terhadj^J^^^n^fsi.^erusahaan".
Berdasarkan latar belakangftasilalfila^ beb |̂ka hasil penelitianterdahulu maka periu kiranya diket^hui^agaiffiartajbudaya organiasi yang
ada di FPTK IKIP Bandung serta' hubungannya^deliraaTi kualitas kinerja
dosen dalam meningkatkan kinerja kelembagaan sebagai suatu kesatuan
organisasi.
B. Rumusan Masalah
Isu mengenai rendahnya produktivitas pendidikan tinggi menunjukan
adanya sesuatu yang kurang dalam penyelenggaraan di perguruan tinggi,
terutama berkaitan dengan kualitas tenaga pengajamya. Hasil studi yang
dilakukan Helmut Weber menunjukan bahwa kualitas dosen di Indonesia
rata-rata masih rendah dan mereka belum sanggup bersaing. Hal ini
disebabkan jumlah pengajar berpendidikan S2/S3 hanya 20% dan
sebagian besar belum memenuhi kebutuhan terhadap pengetahuan dan
pemikiran yang bersifat ilmiah (Kompas, 1992: VI).
Gejala tersebut di atas juga terjadi dalam lingkup mikro seperti
FPTK IKIP Bandung sendiri pengajar yang berpendidikan S2/S3 masih di
bawah 20% , hal ini ditunjukan dari dosen tetap yang ada sebanyak 150
orang hanya 25 orang yang berpendidikan S2 (Evaluasi Diri IKIP
Bandung, 1995). Namun data terbaru dari Perkembangan IKIP Bandung
Tahun 1995/1996 tercatat bahwa Dosen FPTK IKIP Bandung yang
berpredikat pendidikan S2/S3 ada sebanyak 38 dari 172 orang dosen
(Perkembangan IKIP Bandung Tahun 1995/1996: 44). Hal ini menunjukan
bahwa dari kualrfikasi pendidikan, FPTK IKIP Bandung sudah memiliki
22,1% yang berpendidikan S2/S3, hal ini menunjukan adanya peningkatan
kualitas dari segi pendidikan para dosennya. Namun untuk melihat kualitas
kinerjanya dosen bukan hanya dari kualifikasi pendidikannya, karena untuk
menilai kualitas kinerja dosen harus dilihat dari berbagai aspek
8
diantaranya (1) aspek tugas pendidikan dan pengajar, (2) aspek tugas
penelitian dan pengembangan, (3) aspek tugas pengabdian pada
masyarakat, (4) aspek tugas pembimbingan dan (5) aspek tugas
administrasi. Aspek-aspek inilah yang akan dijadikan sebagai ukuran dari
kualitas kinerja dosen.
FPTK IKIP Bandung yang mengemban tugas mendidik para guru \
dan tenaga ahli pendidikan teknologi dan kejuruan mempunyai tugas yang
sangat berat, karena harus dapat berpacu dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Untuk hal tersebut periu didukung oieh para
pengelola dan pendidik yang mempunyai kualitas kinerja yang tinggi.
Berkenaan dengan hal tersebut di atas maka permasalahan yang periu
diindentifikasi dengan merujuk pada pertanyaan pokok penelitian yang
dirumuskan sebagai berikut. Sejauh manakah pengaruh budaya
organisasi terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?
Adapun yang menjadi ukuran budaya organisasi adalah sepuluh
faktor budaya organisasi menurut Stephen P Robbins yang berupa
prilaku yang diwujudkan oieh dosen dalam melaksanakan tugasnya di
lembaga dan pengaruhnya terhadap kualitas kinerjanya. Adapun sepuluh
faktor itu diantaranya adalah (1) insiatif individu, (2) toleransi resiko, (3)
pengarahan, (4) integrasi, (5) dukungan pimpinan, (6) kontrol
(pengawasan), (7) identitas, (8) sistem reward, (9) toleransi konflik dan
(10) pola komunikasi.
Beberapa persoalan yang timbul sehubungan dengan pokok
masalah di atas adalah sebagai berikut:
1. Seberapa tinggi tingkat budaya organisasi di FPTK IKIP Bandung?
2. Seberapa tinggi tingkat kualitas kinerja dosen FPTK IKIP
Bandung?
3. Apakah terdapat pengaruh yang berarti dari budaya organisasi
terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?
Persoalan ini dapat digambarkan sebagai berikut:
ABudaya Organisasi:
1. Insiatif Individu
2. Toleransi Resiko
3.4.
5.
PengarahanIntegritasDukungan Mana
6.jemenKontrol
7. Identitas8. Sistem Balas
Jasa9. Toleransi Kon-
flik10. Pola Komunikasi
Kualitas Kinerja Dosen :
1. Pendidikakn danPengajaran
2. Penelitian danPengembangan
3. Pengabdian KepadaMasyarakat
Gambar 1.1. Hubungan Antar Variabel
Permasalahan pokok tersebut merupakan acuan penelitian
yang periu dibahas secara rinci, sehingga dapat memberikan
gambaran tentang budaya organisasi dan kualitas kinerja secara
keseluruhan.
C. Pertanyaan Penelitian
Dari beberapa persoalan pokok di atas dapatlah diuraikan
pertanyaan-pertanyaan penelitian selanjutnya, sebagai berikut ini:
10
1. Seberapa tinggi budaya organisasi di FPTK IKIP Bandung?
a) Seberapa tinggi tingkat insiatif individu dosen FPTK
IKIP Bandung?
b) Seberapa tinggi toleransi resiko dari dosen FPTK
IKIP Bandung?
c) Seberapa tinggi tingkat pengarahan dari pimpinan
FPTK IKIP Bandung?
d) Seberapa tinggi tingkat integrasi yang dirasakan
dosen dalam organisasi FPTK IKIP Bandung?
e) Seberapa tinggi tingkat dukungan pimpinan FPTK
IKIP Bandung yang dirasakan dosen?
f) Seberapa tinggi tingkat kontrol pengawasan dari
pimpinan?
g) Seberapa tinggi tingkat identitas dosen FPTK IKIP
Bandung?
h) Seberapa tinggi tingkat sistem imbalan dosen FPTK
IKIP Bandung?
i) Seberapa tinggi toleransi konflik di FPTK IKIP
Bandung?
j) Seberapa tinggi tingkat pola komunikasi di FPTK
IKIP Bandung?
2. Seberapa tinggi tingkat kualitas kinerja dosen FPTK IKIP
Bandung?
11
a) Seberapa tinggi tingkat kualitas pendidikan dan
pengajaran dari dosen FPTK IKIP Bandung?
b) Seberapa tinggi tingkat kualitas penelitian dan
pengembangan dari dosen FPTK IKIP Bandung?
c) Seberapa tinggi tingkat kualitas pengabdian kepada
masyarakat dari dosen FPTK IKIP Bandung?
3. Apakah terdapat pengaruh yang berarti dari budaya organisasi
terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?
a) Berapa besar koefisien asosiasi atau faktor determinasi
(faktor penentu) budaya organisasi dengan kualitas kinerja
dosen FPTK IKIP Bandung?
b) Apakah mempunyai hubungan yang positif antara budaya
organisasi dengan kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap gambaran karakteristik
utama budaya organisasi dan gambaran mengenai kualitas kinerja dosen
FPTK IKIP Bandung. Dari gambaran-gambaran yang didapat dari budaya
organisasi dan kualitas kinerja dosen selanjutnya adalah mengungkap
pengaruh budaya organisasi yang ada di FPTK IKIP Bandung terhadap
kualitas kinerja dosennya.
Karakteristik utama budaya organisasi sebagai ukuran untuk mengungkap
gambaran budaya organisasi, penulis menggunakan sepuluh karaktristik
utama yang dikemukakan oleh Robbin (1994: 480) yaitu: (1) individual
Initiative, (2) risk tolerance, (3) direction, (4) Integration, (5)
12
management support, (6) control, (7) Identity, (8) reward system, (9)
conflict tolerance dan (10) communication patterns. Sedangkan untuk
mengungkap kualitas kinerja dosen penulis mendeskripsikannya dari tugas
dosen sebagai cMtas akademika yaitu melaksanakan tugas Tri
Darmanya. Adapun darma-darma tersebut adalah (1) darma dalam
pendidikan dan pengajaran, (2) darma dalam penelitian dan
pengembangan dan (3) darma dalam pengabdian pada masyarakat.
Gambaran pengaruh budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen
FPTK IKIP Bandung ini diharapkan dapat bermanfaat bagi (1) manajemen
fakultas dalam membina dan mengembangkan organisasi; (2) merancang
jenis kegiatan manajemen yang kondusif untuk memacu kegiatan dosen
sehingga kualitas kinerja dosen ada dalam kualifikasi sangat tinggi.
Dengan demikian dapat dinyatakan secara rinci mengenai tujuan
dan manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Tujuan penelitian
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan
gambaran tentang budaya organisasi FPTK IKIP Bandung dan
pengaruhnya terhadap kualitas kinerja dosennya.
Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan beberapa
gambaran, diantaranya:
a. Gambaran dari karaktristik utama budaya organisasi FPTK
IKIP Bandung.
b. Gambaran mengenai kualitas kinerja dosen FPTK IKIP
Bandung.
13
Gambaran mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kualitas
kinerja dosen.
2. Manfaat Penelitian
Gambaran pengaruh budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen
FPTK IKIP Bandung ini diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis
maupun praktis
Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan
llmu Administrasi Pendidikan terutama mengenai budaya organisasi dan
kinerja dosen. Secara praktis penelitian ini bermanfaat untuk:
a. Manajemen fakultas dalam membina dan mengembangkan
organisasi.
b. Merancang jenis kegiatan manajemen yang kondusif untuk
memacu kegiatan dosen sehingga kualitas kinerja dosen ada
dalam kualifikasi sangat baik.
E. Anggapan Dasar dan Hipotesis Penelitian
1. Anggapan Dasar Penelitian
Anggapan dasar adalah sebuah titik tolak pemikiran yang
kebenarannya diterima oleh peneliti. Anggapan dasar ini diperiukan untuk
memperkuat permasalahan, membantu peneliti dalam memperjelas
menetapkan obyek penelitian, wilayah pengambilan data dan instrumen
pengumpul data.
Seperangkat anggapan dasar yang dibangun sebagai iandasan
untuk kenyakinan tentang kokohnya pelaksanaan penelitian, adalah
sebagai berikut:
14
a) Setiap organisasi mempunyai kebudayaan, dan kebudayaan itudapat menjadi kekuatan positif dan/atau negatif dalammencapai prestasi yang efektif (Gibson, 1994:41).
b) Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakinioleh para anggota organisasi (Robbin, 1994:481).
c) Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yangdianutnya dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakanbersama secara luas. Makin banyak anggota yang menerimanilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya danmerasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat budayatersebut (Robbin, 1994: 483).
2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah merupakan jawaban sementara dari rumusan
masalah yang periu diuji kebenarannya. Berdasarkan rumusan masalah
pokok tersebut di atas, maka berikut ini diajukan hipotesis penelitian
sebagai berikut:
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya
Organisasi dengan Kualitas Kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara insiatif
individu dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara toleransi
resiko dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
pengarahan dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara integrasi
dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
5. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara dukungan
pimpinan dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
6. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kontrol
dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
Penentiiari llijiiah:Pehsfitiatfr iiari: Pejxirntriari Masafah
Studi Kepuslakaan, meliputi: Budaya Organisasi dan Kinerja Dosen.
iPenentuan Variabel dan Indikator:
1. BudayaOrganisasi: 10 Faktor Budaya Organisasi2. Kinerja Dosen: Tri Darma Perguruan Tinggi
Penentuan/Pembuatan Alat dan Teknik Pengumpulan Data. Kuesioner (Angket)
Pembuatan
Kuesioner
Penentuan Sampel
Penelitian
Penentuan
Teknik Pengolahan
Pengumpulan dan Pengolahan Data1. Penyusunan Matrik Data Mentah
2. Perhitungan Statistik, Jumlah, Rata-rata .Prosentase, Standar Deviasi dari Skor3. Kategorisasi Skor
4. Mengitung Koefisien Korelasi Spearman, Faktor Penentu dan Uji Keberartian Korelasi
iAnalisis Hasil Pengolahan data
-*—:.'.". __^^Kasirriputan :dari :R?kemandasV
Gambar 1.2. Alur Kegiatan Penelitian
16
G. Lokasi dan Sampel Penelitian
Lokasi dari penelitian ini adalah Fakultas Pendidikan Teknologi dan
Kejuruan (FPTK) IKIP Bandung. Dari lokasi ini sebagai populasinya adalah
keseluruuhan karaktristik, unsur, nilai yang menyangkut budaya organisasi
dan kinerja dosen FPTK IKIP Bandung. Dengan demikian yang menjadi
anggota populasi adalah semua dosen FPTK IKIP Bandung.
Jumlah dosen FPTK IKIP Bandung ada sebanyak 175 orang. Dari
jumlah 175 orang dosen itu diambil sampel sebanyak 50 orang dosen.
17
Karena FPTK IKIP Bandung terdiri dari empat jurusan, maka selanjutnya
menentukan banyaknya sampel yang akan diambil dari setiap jurusan.
Untuk maksud penentuan jumlah sampel setiap jurusan ini digunakan
dengan teknik sampel proporsional.
H. Slstematika Pembahasan
Sistematika Pembahasan yang digunakan pada penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan
Membahas mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian, anggapan dasar dan hipotesis
penelitian, lokasi dan sampel penelitian, alur penelitian dan
sistematika pembahasan.
Bab II Telaah Kepustakaan/Kerangka Teoritis
Membahas berbagai konsep dasar dan teori-teori yang berkaitan
dengan penelitian serta mendiskusikan berbagai hasil penelitian
terdahulu yang sesuai dengan maslah yang diteliti.
Bab III Metode Penelitian
Menjabarkan lebih rinci mengenai metode penelitian yang secara
garis besar telah disinggung pada^ffpND'qDfcnrembangan alatpengumpul data dan membahas ^n^r^i>prosed^r% pengolahan
dan analisis data. Termasuk /ijajanti* ~b%tf .it* tjd£1|h laporanmengenai instrumen yang digunakan besertsT;validitas danreliabilitasnya.
18
Bab IV Pengolahan dan Analisis Data
Berisi langkah-langkah pengolahan data, hasil-hasil yang diperoleh
dari pengolahan data sesuai dengan metodelogi yang digunakan
serta interpretasi atas hasil-hasil tersebut.
Bab V Kesimpulan dan Rekomendasi
Berisi mengenai pemaknaan semua hasil penelitian secara terpadu
dan rekomendasi bagi para pembuat kebijakan, para pengguna
hasil penelitian serta para peneliti yang akan melanjutkan penelitian
ini.