Download - terjemahan TM 22

Transcript

Desain Konseptual Untuk Sistem Manajemen Strategic Mutu Sumber Daya Manusia oleh: Nurlela Masud, Ir. M.Si. BK.teks (Dosen Fakultas Teknik Universitas Bandung Raya, Bandung)

ABSTRAK

Sebagai perusahaan yang mulai bersaing dalam lingkungan bisnis yang menantang dalam era milenium baru, sebuah alasan agar dapat semakin meningkat untuk sukses terletak pada fungsi yang efektif dari Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Pengendalian sumber daya (fisik, organisasi, informasi dan manusia) memberikan keuntungan kompetitif bagi perusahaan. Tujuan utama dari makalah ini adalah untuk memberikan alat pendukung keputusan pada departemen yang mengurusi personalia (SDM) di perusahaan-perusahaan dalam rangka untuk membantu proses pengambilan keputusan yang strategis terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Tujuan dari manajemen strategis dalam suatu organisasi adalah untuk menilai, menyebarkan dan mengalokasikan sumber daya yang diperuntukkan untuk keuntungan kompetitif bagi manajemen perusahaan. TQM adalah strategi organisasi secara keseluruhan yang dirumuskan di tingkat atas dan kemudian disebar-luaskan ke seluruh jajaran dan anggota organisasi. Strategi organisasi ini terutama ditujukan agar organisasi bekerja dalam program yang menitik beratkan pada perubahan menuju keunggulan kompetitif.

Persyaratan peningkatan kualitas sumber daya manusia, peraturan pemerintah, dan perluasan informasi dan teknologi komputer merupakansuatupersyaratan yang sangat dibutuhkan bagi departemen sumber daya manusia (HRMIS). Inti dari1

HRMIS adalah sebuah system database yang berisikan semua imformasi relevan tentang SDM untuk kemudahan mengakses, penyimpanan dan pengolahankegiatan. kemampuan teknologi dibenarkan kebutuhan sistem informasi dalam manusia departemen sumber daya (HRMIS). Inti dari HRMIS adalah sebuah sistem database yang berisi seluruh informasi relevan tentang sumber daya manusia, mempermudah dalam mengakses, pemeliharaan dan pelaksanaan aktifitas.

Hal ini mengarahkan perhatian kita kepada kebutuhan mendesak untuk merumuskan suatu desain konseptual untuk manajemen strategis sumber daya manusia sistem informasi dengan menerapkan konsep TQM. Berangkat dari susdut pandang permasahan ini permasalahan akan memberi kemungkinan kepada kita untuk menggunakan strategi penerapan teknik peramalan yang berbeda untuk mendukung dan memenuhi tujuan jangka menengah maupun jangka panjang dari organisasi. KATA KUNCI: Manajemen Strategik Sumber Daya Manusia Sistem Pendukung Keputusan Sumber Daya Manusia (HRDSS) - Desain Konseptual - konsep TQM - prediksi statistik teknik - Analisa Rasio - Analisis Trend - Waktu analisis seri - metode peringkat.

1. PENDAHULUANKeberhasilan atau kegagalan organisasi dan perusahaan , sangat ditentetukan olehkualitas dan efektifitas para karyawan mereka. Kebanyakan perusahan yang sukses pada saat ini mengakui bahwa untuk dapat bersaing di tingkat global, mereka arus memiliki manajer SDM berkualitas yang bertaraf internasional dan senantiasa ikut dalam dalam setiap keputusan strategis dan operasional perusahaan. Apakah dalam merekayasa ulang tentang gaji dan tunjangan dari perusahaan atau menerapkanprogram TQM. Manajer memainkan peran sentral hal ini, pelaksanaan manajemen SDM saat ini sedang mengalami revolusi teknolgi. Saat ini kita tidak hanya berbicara mengenai bagaiamana mengelola sumber daya manusia dan modal, tetapi juga informasi dan system informasi. Fungsi SDM, dari pemilihan karyawan untuk keperluan perencanaan , harus2

didesain ulang untuk mengambil keuntungan dari kecanggihan teknologi informasi. 2.

KONSEP DASAROrganisasi bisnis yang berada dalam lingkungan kompetitif dengan kepemilikan sumber daya yang terbatas, maka perlu pengendalian sumber daya (fisik, organisasi, informasi, dan manusia) yang nantinya dapat membrikan keuntungan kompetitif bagi perusahaan. Tujuan dari manajemen strategis dalam suatu organisasi adalah untuk menyebarkan dan mengalokasikan umber daya dalam rangka untuk memberikan keunggulan yang kompetitif kepada manajemen. Tanpa mengatakan bahwa dua dari tiga kelas sumber daya (organisasi dan manusia) berkorelasi dengan fungsi sumber daya manusia. Untuk menuju pengaruh yang maksimal, Fungsi HRM harus terintegrasi tmanajemen strategis perusahaan . Proses manajemen strategis yang pertama adalah menganalisa situasi kompetitif perusahaan, mengembangkan tujuan strategis dan misi, peluang dan ancaman eksternal, kekuatan dan kelemahan internal perusahaan yang nantinya menghasilkan alternatif. Pada fase kedua, Proses manajemen strategis adalah menetukan rencana tindakan dan penyebaran sumber daya untuk mencapai tujuan sebagaimana yang telah digariskan sebelumnya. Pendekatan strategis semacam ini harus ditekankan dalam manajemen sumber daya manusia. Strategis manajemen sumber daya manusia (SHRM) adalah pola perencanaan dan penyebaran kegiatan sumber daya manusia yang dimaksudkan untuk memungkinkan organisasi mencapai tujuannya. Selanjutnya berhungan dengan apa yang telah diuraikan, dalam hal ini terdapat 4 (empat pertanyaan) yang akan kita bahas selanjutnya yang berkaitan dengan tingkat integrasi yang berhubungan dengan fungsi sumber daya manusia dan fungsi strateis, yaitu:

3

Kertakaitan administrasi: Perhatian fungsi SDM terpokus pada kegiatan sehari-hari; Hubungan satu ara: Perusahaan mengembangkan rencana strategis kemudian mengimformasikan Human Resources (HR) Hubungan dua arah: Tim perencana strategis mengimformasikan HR dari berbagai strategi. mereka kemudian menganalisis SDM dan menyajikan hasilnya untuk tim. Setelah diputuskan maka rencana strategic dilaksanakan oleh HR. Hubunan Itegrasi: Adalah suatu proses yang dinamis, berdasarkan keberlanjutan dari interaksi yang berurutan, dilakukan oleh eksekutif SDM yang juga merupakan anggotan dari tim manajer senior. a. Perumusan Strategi Perumusan Strategi terdiri dari lima komponen utama, yaitu: 1) Perumusan MISI, Misi adalah pernyataan untuk alasan untuk organisasi, melayani kebutuhan pelanggan mereka, dan tenologi yang digunakan. Misi juga menyajikan VISI dan Nilai-nilai yang dianut olehperusahaan/organisasi. 2) Perumusan Tujuan, Adalah pernyataan tentang apa yang menjadi harapan perusahaan untuk terwujut dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang. 3) Memeriksa analisis lingkungan eksternal, Dalam hal ini yang berkaitan dengan dimana perusahaan beroperasi. Hal ini sebagai strategi untuk mengidentifikasi kesempatan dan ancaman. 4) analisis internal, mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan perusahaan yang berfokus pada kuantitas dan kualitas yang dimiliki perusahaan. 5) Analisis SWOT, Analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan (SWOT) digunakan untuk menentukan beberapa alternative yang akan dipilih sebagai alternative strategis.

4

Mekanisme untuk mengintegrasikanan fungsi HR kedalam perumusan strategimungkin membantu tim perencana strategic untuk dapat menentukan pilihan strategis yang paing efetif dan efisien yang nantinya akan diterapkan oleh HR.

b. Strategi Implementasi Sekarang saatnya untuk mengeksekusi strategi yang dirumuskan, menunjukkan kebutuhan tertentu mengenai SDM . Fungsi SDM dalam perusahaan memiliki 6 (enam) menu yang merupakan strategi yang diterapakan perusahaan dalam hal memilih orang yang paling tepat. Semua strategi yang dipilih mengharuskan orang-orang yang kompeten dalam prilaku dan sikap yang disesuaikan dengan peran strategis dan profesionalisme dari fungsi HR itu sendiri. Gambar berikut memperlihatkan model proses manajemen startegik Strategi FormulationExternal Analisis opportunities threats

Strategi ImplementationHR Practices Recruitment Training design Performance Management Labor structure selection development pay job analysis job

HUMANMISSION

FIRM PERFORMANCE PRODUCTIVITY

GOAL

STRATEGIC CHOICE

RESOURCE NEEDS SKILLS BEHAVIOR CULTURE

Streteg QUALITY

PROFITABILITY

INTERNAL ANALYSIS STRENGTH S WEAKNES

HUMAN RESOURCE CABILITY SKILL A BILITIES KNOWLEDGE

HUMAN RESOURCE ACTIONS BEHAVIORS RESULTS (PRODUCTIVITY

Strategy evaluation 5

3. TQM DAN FUNGSI BISNIS SDM TQM didefinisikan sebagai "suatu pendekatan manajemen organisasi, berpusat kualitas, berdasarkan partisipasi semua anggota dan bertujuan pada kesuksesan jangka panjang melalui kepuasan pelanggan, dan manfaat kepada semua anggota organisasi dan masyarakat "(Rao, Ashok & dkk, (6)). TQM adalah suatu proses yang berkesinambungan perbaikan untuk individu, dan keseluruhan organisasi. a. TQM dan Peran SDM 1) Melakukan Audit SDM, Audit SDM merupakan langkah awal dari strategi fungsi SDM. Audit memeriksa setiap aspek utama dari manajemen HR dan menginsetifikasi kekuatan, kelemahan, dan tindakan korekstif yang diperlukan; 2) Merancang interfensi untuk mempersiapkan orang-orang dan organisasi untuk mengajukan perubahan; 3) Memberikan pelatihan intensif dalam kaitannya dengan program personil yang bertema metode TQM; 4) Menciptakan pola piker TQM melaluiorientasi sebagai berikut: Orientasi pelanggan; Proses orientasi; Orientasi masyarakat.

4. SDM dan Sistem Informasia. Dampak sistem informasi pada manajemen strategis SDM Mengotomasi kertas kerja untuk menghemat waktu dan usaha untuk menghindari penambahan staf;6

Menyimpan data tentang pelamar untuk mempermudah pencarian dan penugasan; Pengadimistrasian mengenai manajemen resiko melalui izin monitoring, pelatihan keamanan, ujian pisik, dan penyimpanan laporan; Mengelolah kegiatanpelatihan untuk menentukan kegiatan pelatihan sesuai dengan keperluan organisasi; Perbaikan keahlian dan skill untuk keperluan pengembangan dan pelatihan; Merencanakan dan mensimulasi dampak terhadap keuangan dan merekomendasikan strategi perubahan; Menganalisis penyebab pergantian; Mengalaborasi ulang proses perecanaan dengan cara mengidentifikasi jalur yang logis dan langkah-langkah pemantauan; Pengadimistrasian yang fleksibel-manfaat penghematan uang; Pelacakan dan menganalisis laporan kehadiran; Mendukung perencanaan SDM menggunakan kemampuan dalam membuat proyeksi; Menganalisis laporan kecelakaan dengan makdus membantu untuk pencegahan; Menyediakan semua perhitunan regular dan laporan statistic yang membantu manajer; Mendukung penggunaan strategi, taktik, dan operasional HR organisasi. Dukungan ini secara sederhana, efetif, dan efisien menjadikan tujuan dari manajemen SDM dari sebuah mimpi menjadi sebuah kenyataan. Dan untuk lebih jelasnya dapat dilihatpada gambar berikut:

7

ORGANIZATION

PLANNING RECRUITMENT AND SELECTION TRAINING AND DEVELOPMENTSuccession planning; Performance

COMPENSATION ADMINISTRATIONContact costing; Salary

Strategic applications

Manpower planning; Labor force tracking

appraisalplanning

forecasting

Tactical Applications

Labor cost analysis ad budgeting; Turnover analysis

Training effectiveness; Career matching

Compensation effectiveness and equity analysis; Benefit analysis

Operational applications

Recruiting; Workforce planning/ scheduling

Skill assessment; Performance evaluation

Payroll control; Benefits adminstration

5. APLIKASI STRATEGIS FUNGSI TUGAS SDMFungsi sumber daya manusia mengacu pada "tugas-tugas dan kedua tugas yang besar dan kecil dilakuakn oleh organisasi untuk menyediakan koordinat sumber daya manusia . Manajemen Sumber Daya Manusia mengidentifikasi dalam enam fungsi utama: 1 - HR perencanaan, rekrutmen, dan seleksi 2 - HR pengembangan & pelatihan 3 - Kompensasi dan manfaat 4 - Keselamatan dan kesehatan8

5 - Karyawan dan hubungan kerja 6 - HR penelitian a. Kegiatan perencanaan SDM, rekrutmen, dan fungsi seleksi adalah: Melakukan analisis pekerjaan yaitu "proses penentuan dan pelaporan yang bersangkutan dengan informasi yang berkaitan dengan sifat pekerjaan tertentu ". Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan mosi studi , studi waktu atau sampel statistic untuk menarik kesimpulan tentang studi, studi waktu atau sampel statistik untuk menarik kesimpulan tentang tuntutan pekerjaan. Pertanyaan dan wawancara serta observasi merupakan alat untuk analisis. Perencanaan SDM yaitu "proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia dari suatu organisasi dan memastikan bahwa organisasi memiliki angka yang benar dan memenuhi syarat orang yang yang tepat dan pada waktu yang tepat pula (Ivancwich). Metode untuk peramalan dan perencanaan kebutuhan SDM: Metode mengadili yaitu estimasi manajerial, dan tehnik Delphi. Terakhir menggunakan analisis data lingkungan tenaga kerja untuk mengembangkan scenario alternative tenaga kerja. Baraimstorming antara manajer dan manajer HR untuk peramalan ke depan, kemudian manajer kembali menetukan poin pilihan; Tehnik dan model statistic, menggunakan data masa lampau untuk memprediksi masa akan datang. Analisis time seri, rasio personal, rasio produktitas dan analisis regresi; Benchmarking adalah ketelitian untuk memeriksa praktik internal dan prosedur juga mengukur kesuksesan cara beroperasi organisasi dan juga kesuksesan yang lain-lainnya.

9

Menentukan kebutuhan tambahan dengan menggunakan keterampilan dan manajemen persediaan untuk kepentingan ketersediaan semua data tentang karyawan. jika hanya menggantungkan pada satu metode saja maka kemungkinan untuk berhasil sangatlah sulit. Sebenarnya campuran dari berbagai jenis metode mungkin sangat membantu sesuai dengan aktifitas organisasi dan jenis data. Mengembangkan dan menerapkan rencana aksi untuk memenuhi persyaratan. Merekrut SDM yang diperlukan untuk memenuhi tujuan organisasi. Memilih dan mempekerjakan HR untuk pekerjaan tertentu yang dibutuhkan. Gambar berikut mengilustrasikan keseluruhan proses

Job Analysis

HR

Planning

Nature and Requirements of specific jobs Job description

Number of specific obs to be filled

Rekruetment Pool of Quality Applications Selection

10

b. Kegiatan pengembangan SDM & Fungsi pelatihan adalah: 1) orientasi dan pelatihan karyawan. Orientasi adalah untuk memperkenalkan organisasi, unit dan tugas kepada karyawan baru. Pelatihan melibatkan perolehan keterampilan baru, konsep, sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan; 2) Merancang dan melaksanakan manajemen dan program pengembangan organisasi dengan cara mengembangkan pengalaman, sikap dan keterampilan aktual atau kaderisasi untuk menjadi manajer; 3) Membangun tim yang efektif dalam organisasi untuk menghadapi kemungkinan darurat; 4) Membantu karyawan dalam mengembangkan rencana karir. pengembangan karir adalah upaya yang sedang berlangsung yang dilakukan oleh organisasi untuk memperkaya sumber daya manusia untuk memenuhi kedua kebutuhan organisasi dan kebutuhan yang dipekerjakan; 5) Merancang sistem penilaian kinerja bagi para karyawan yaitu "proses menentukan pekerjaan dan berkomunikasi dengan karyawan , dan membangun rencana perbaikan "(Dessler, ) . Penilaian Kinerja. bisa fokus pada individu atau proses. Ada tiga pendekatan yang berbeda ada untuk melakukan penilaian: karyawan dapat dinilai dengan standar absolut, relatif standar atau tujuan. Namun tidak ada pendekatan yang selalu terbaik: (1) Manajemen Tujuan (MBO): digunakan dengan profesional dan manajerial karyawan. Melibatkan pengaturan tujuan yang terukur bersama karyawan tertentu dan kemudian secara berkala melakukan peninjauan akan kemajuan yang yang telah dicapai, mengambil tindakan korektif jika diperlukan untuk mengatur tujuan yang baru; (2) Standar mutlak: berarti membandingkan untuk standar karyawan karyawan u, dan mengevaluasi mereka secara independen untuk semua karyawan yang dialkukan oleh sebuah kelompok kerja.11

Standar tesis mungkin diabaikan waktu sampling studi kerja, produksi rata-rata, pendapat ahli. Kelompok ini mencakup metode berikut : - Penilaian esay di mana penilai mempersiapkan pernyataan tertulis yang menggambarkan yang kinerja karyawan, kuantitas dan kualitas pekerjaan, pengetahuan ... dll (Byars, ) - Penilaian insiden kritis , penilai menyimpan catatan insiden karyawan yang positif dan negatif - Skala penilaian grafis, mengevaluasi faktor-faktor seperti jumlah pekerjaan, akurasi, kehadiran dan lain-lain menggunakan skala ordinal. - Daftar periksaan kuisioner adalah ya /tidak tentang seorang karyawan - Penilaian pilihan paksa adalah tipe checklist khusus, penilai yang memiliki dua atau lebih pernyataan , yang paling deskriptif. Masingmasing dapat diuntungkan atau tidak menguntungkan. - Secara perilaku berlabuh skala rating (BAR), kinerja dilakukan berdasarkan pada apakah atau tidak yakin perilaku pekerjaan khusus dijelaskan yang hadir. 3) Standar Relatif: berarti membandingkan karyawan terhadap individu lain. Metode yang relatif paling populer adalah: - Peringkat Grup mengharuskan penilai untuk menempatkan karyawan ke klasifikasi tertentu , seperti "% top 20". -Peringkat individu, penilai mendaftar urutan karyawan dari yang tertinggi ke terendah. - Peringkat perbandingan dihitung dengan mengambil total [N (N-1)] /

2. Skor karyawan adalah jumlah pasangan di mana karyawan ini disukai. Menerapkan metode ini adalah sulit dalam jumlah besar. - Distribusi paksa , penilai membandingkan persentase kinerja karyawan dan menempatkan karyawan pada berbagai tingkat kinerja tertentu. Dengan asumsi bahwa tingkat kinerja dalam kelompok karyawan akan terdistribusi normal, asumsi ini membuat tidak bisa diterapkan di angka kecil.

12

Beberapa kesalahan umum telah diidentifikasi dalam penilaian kinerja seperti: - Ketidak tegasan para manajer ketika mengelompokk rating dan akhirnya memilih positif dan tidak menyebar melalui scala. - Kecenderungan manajer pusat untuk menilai kinerja karyawan cendrung yang bagian tengah skala kinerja. - Jangka Waktu terakhir pekerjaan karyawan hanya ketika manajer melakukan pekerjaan yang hanya baru-baru dilakukan. - pengaruh Hello ketika penilai dipengaruhi oleh karakteristik tunggal yang menonjol dari karyawan, yang mengakibatkan efek penilaiannya yang diberikan kepada karyawan ini sama dalam setiap periode waktu. Penggunaan metode tunggal tidak dianjurkan, sebenarnya campuran lebih yang sesuai. c. Kegiatan kompensasi dan fungsi manfaat adalah: 1) Merancang dan melaksanakan sistem kompensasi dan manfaat. HR manajer harus membantu dalam desain ini dan mengelola sistem untuk meminimalkan reword ketidak adilan. Aplikasi Payroll dan HR harus selalu dengan logika yang integrated-tetapi belum tentu dibutuhkan secara pisik karena mereka memiliki banyak data umum dank arena keduanya mendukung proses kompensasi yang sama. kurva Upah dan gaji menunjukkan hubungan antara nilai relatif dari

13

upah pekerjaan dan umur mereka atau tingkat gaji. 2) Memastikan bahwa kompensasi dan manfaat yang adil dan konsisten. d. Fungsi keselamatan kegiatan dan kesehatan adalah: 1) Merancang dan melaksanakan program untuk memastikan kesehatan dan keselamatan. Meningkatkan keamanan kondisi kerja dapat dilakukan dengan menggunakan pendekatan berikut: - desain keselamatan dan pendekatan pencegahan di tempat kerja melalui rekayasa keselamatan. - Inspeksi, pelaporan dan penelitian kecelakaan. Spesialis keamanan untuk mencari: penerapan peraturan keselamatan, ketersediaan penjaga keamanan dan peralatan, potensi bahaya dan potensi bahaya kesehatan. Penelitian Kecelakaan melibatkan perhitungan angka kecelakaan organisasi dan membandingkan mereka dengan industri dan tokoh-tokoh nasional untuk menentukan kinerja keselamatan relatif organisasi. Beberapa statistik dihitung. Statistik organisasi harus dibandingkan dengan statistik industri dan statistik pemerintah. Juga kecenderungan rasio-rasio dari waktu ke waktu harus diperhatikan. - Keamanan program pelatihan dan motivasi. Pelatihan keselamatan merupakan bagian dari program orientasi. 2) Memberikan bantuan kepada karyawan dengan masalah personil mempengaruhi kinerja pekerjaan mereka e. Kegiatan karyawan dan tenaga kerja fungsi hubungan adalah: 1) Melayani sebagai perantara antara organisasi dan serikat 2) Merancang sistem penanganan pengaduan disiplin. f. Kegiatan fungsi penelitian SDM adalah: 1) Menyediakan basis informasi sumber daya manusia14

2) Merancang dan menerapkan sistem komunikasi karyawan 6. SISTEM INFORMASI MANAJEMEN SDM (HRMIS) a. Manfaat HRMIS Perusahaan besar yang mengintegrasikan sistem yang terpisah SDM (HRIS). HRIS dapat didefinisikan sebagai komponen yang saling bekerja sama untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan menyebarkan informasi untuk mendukung pengambilan keputusan, koordinasi, pengendalian, analisis, dan visualisasi organisasi kegiatan pengelolaan sumber daya manusia. Ada banyak alasan untuk menginstal system seperti: 1) Daya Saing, HRIS secara signifikan dapat meningkatkan efisiensi operasi HR terutama bottom line perusahaan, bahkan untuk mid-size perusahaan 2) Meningkatkan proses transaksi. Paket HRIS menyediakan komputerisasi pengolahan SDM perusahaan yang memungkinan transaksi lebih luas jika digunakan system individu untuk setiap tugas SDM. 3) Proses On-line membuat karyawan perusahaan secara harfiah adalah bagian dari HRIS. 4) Peningkatan kemampuan pelaporan. HRIS dapat berbentuk benjolan dataran tinggi baru dalam hal jumlah dan berbagai SDM-terkait laporan dapat dihasilkan perusahaan. 5) Sistem HR integrasi . Karena sebuah komponen perangkat lunak terintegrasi, HRIS memungkinkan pengusaha untuk mengulang seluruh fungsi HR karena dengan memiliki IS perusahaan dapat mengambil alih dan mengintegrasikan banyak tugas dilakukan oleh karyawan HR secara formal. b. HRMIS dan teknologi Internet / Intranet Seperti yang kita lihat ada banyak informasi yang tersedia di Internet yang dapat digunakan oleh majikan dan karyawan dalam rangka membatu15

mereka untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Banyak karyawan menemukan bahwa di Internet adalah sangat berguna untuk mencari dan menemukan pekerjaan. Perusahaan melaporkan hasil yang luar biasa dengan perekrutan mereka melalui Website. Contoh pelatihan kedua adalah bagaimana membuat pelatihan berbasis internet yang berhubungandengan HR Pengusaha juga menciptakan Internet internal perusahaan atau "Intranet" sebagai bagian dari HRMIS mereka. Berikut ini sebuah daftar cara-cara lain yang terkait SDM di mana majikan menggunakan Intranet meliputi: - Membuat direktori elektronik karyawan; - Mengotomatisasi posting pekerjaan dan pelacakan pemohon - Mengatur pendaftaran pelatihan; - Menyediakan Rintisan bertopik membayar elektronik; - Menerbitkan buku pedoman elektronik; - Menawarkan komunikasi karyawan yang lebih menarik dan newsletter - Biarkan karyawan memperbarui keuntungan pribadi mereka dan akses rekening mereka; - Melakukan manfaat pendaftaran terbuk; - Membuat kelompok diskusi - Mengelola suksesi perencanaan; - Memberikan informasi meninggalkan status; - Melakukan kinerja dan peer review. 7. DESAIN KONSEPTUAL MODEL PROSES STATISTIK

SDMSeperti yang kami sebutkan diatas, makalah ini akan menyediakan desain konseptual untuk SDM yang dipilih aplikasi strategis pada identifikasi beberapa fungsi SDM dalam rangka untuk membangun dukungan keputusan SDM Sistem HRDSS. Metodologi untuk menguraikan model proses konseptual statistik dengan menggunakan proses yang didasarkan pada teknik Masukan hirarkis Output (HIPO) .

16

Hirarki Input Proses Output Diagram (HIPO) HIERARCHICAL INPUTS PROCESS OUTPUTS DIAGRAM HR Function: Planning, Recruitment and selection Strategic Application: HR Planning INPUTS PROCESS OUTPUTS (Statistical Techniques) -. Past Staffing Projection of the staffing Time Series Analysislevels (# of employees) in different departements; -. Amount of available budget; -. A standard for evaluating the work done -. Personal data; -. Sales; -. Scrap loss -. Isolate cyclical effect; -. Isolate seasonal effect -. Eliminate irregularities if possible; -. Project the trend using a suitable model (Regression, moving average models, auto regressive models, auto regressive integrated moving average, exponential smooting models, etc needed in the following period according to the budget and work needed to be done.

Personal RatiosProjection done to total or key group of requirement using regression or different ratios. Productivity = (output) = (goods and sevices): (people, capital, material, energy); Effectiveness + (sales in $/# of employee ) The trend of scrap loss per unit of the firm

-. Historical data on the departements workload; -. Number of employee in the concerned department -. Prediction levels per period unit; -. Value added (output-inputs); -. Staffing level

Productivity ratios-. P = (workload/number of people), see if it was constant or systematic? After establishing this relationship, HR requirements can be computed by dividing predicted workloads by P

The productivity and effectiveness usage of raw material and sales per employee. Personael ratios are then used to allocate total requirements to various categories or non-key groups. -. Prediction of Hr requirements. Ratio such as putput in units per employee hour worked for the entire organizational unit can then be computed Predicting the workload indicators help to identity the HR needs

Regression analysis

Building a regression model (linier-simple or multiple-or curvilinier) to establish the correlation between staffing levels and other related data, and define this relationship by an aquation used for prediction later on. HIERARCHICAL INPUT PROCESS OUTPUTS DIAGRAM HR Function : Training and developmet Strategic Application : Performance Apppaisal INPUTS PROCESS (STATISTICAL TECHNIQUES) Absolute Standards Ratingeach question with a questionnaire, and then using a predefined method to evaluate the rates

OUTPUTS Questionnaires result and reports

Questionnaires input data

17

(parametric/nonparametric methods). A macro doing the routinely the analysis and compare it to standards Questionnaires input data Absolute standards Rating technique and according to this technique draw inference by comparing different groups either to a selected group or to certain curve if the samples were large enough to consider in normally distributed (> = 30) Questionnaries results and reports

Perhatikan: Dalam standar mutlak konsultan statistik dapat membantu dalam penulisan kuisioner yang berbeda , peringkat setiap pertanyaan pada kuesioner, dan kemudian memilih metode untuk mengevaluasi bobot. Semua tergantung pada tes yang dipilih dan kinerja yang dibutuhkan untuk dievaluasi. Juga dapat membantu ketika penelitian untuk kegiatan sampling dalam rangka menentukan standar. Dalam standar relatif, konsultan statistik dapat membantu dalam menentukan teknik rating sesuai inferensi teknik menggambar. Hirarki Input Proses Output Diagram HIERARCHICAL INPUTS PROCESS OUTPUT DIAGRAM HR Function : Compensations & Benefits Strategi Application : Compensation & Benefit INPUT PROCESS OUTPUT (Statistical Techniques)Information from the payroll system (such as salaries, allowances, incentives, deductionsetc) Statistical Reports and Trend Determination -. Different statistical estimates (mean, variance, coefficientof variation, etc) -. Draw wage and salary cure by placing the jos in ascending levels of difficulty along the x-axis, and the wage rate along the y-axis; -. Effective rations such as payroll cost by unit per employee grade could be also calculated Statistical reports expressing the relation between the payroll and HR application. Also wage/ salary curve and effective ratios.

HIERARCHICAL INPUTS PROCESS OUTPUTS DIAGRAM HR Function: : Safety and Healt Strategic Application : Inspection, Reporting and Accident -. Accident data Statistical Reports And Trend Determination Statistical (such as # of Accident frequency rate is computed per million hours reportsaccident, of work, accidents used are the ones causing lost of

18

compensations paid, cost of accidents, medical report data ect); -. The national standards of accident

time; -. Frequency rate = (Number od accidents x 1,000,00): (Numbers of work hours in the period); -. Accident severity rate = ( Number of workdays lost x 1,000,00) : (Numbers of work hours in the period); -. (Number of illnesses and injuries x 200,000): (total hours worked all employees for the year; -. Other ratious like: compensation paid for ccident per 1,000 hours worked,accidents by type, accidents classified by type of injury to each part of the body, and average cost of accident by part of the body involve. The organizations statistics then compared with the industrys statistics and government statistics. Observe also the trend of these rartions over time.

relating to different accident ratios. Deviation in the ratios calculated against the standard levels is market. The trend in rates is also drawn.

8. KONSEPTUAL PERANCANGAN MODEL DATA STATISTIK SDMSifat elemen data yang diperlukan untuk melakukan perhitungan di atas adalah perinncian data agregat. Data tersebut akan dikumpulkan dan disimpan dalam model aplikasi data departemen yang berbeda dalam organisasi (HR dept, dept pemasaran.., akuntansi dan keuangan dept, dept produksi. dan kualitas kontrol dept). Fundamental entitas data yang dibutuhkan: a. entitas Karyawan (Emp-kode + + kode Negara-Emp-nama + Emp-seks + Agama-kode + Militer-status-kode + kode + pekerjaan + kode Bagian-Emplahir-tanggal + Emp-lahir-tempat + Emp-alamat + kode + Pemerintah Uni-kode + SosialKeamanan # + Emp-file # + Tugas-date). b. kontrak Karyawan (Emp-kode + Emp-kontrak # + Kontrak-date + Bagiankode + Emp-kontrak-tanggal akhir + Emp-kontrak-kerja-kode + Emp-kontrakjenis + Empcontract- gaji + Emp-kontrak-gaji-jenis + Emp-kontrak-auditstat)

19

c. Karyawan pekerjaan (emp-kode-kode + pekerjaan + pekerjaan-vaksinmetode-kode + emp-job-start-tanggal + Emp-job-tanggal akhir + emp-jobstatus) d. Gaji periode (Work-tempat-kode + Gaji-start-date + Gaji-tanggal akhir + Salarymonth) e. Khusus-Rais (Amien Rais-tahun + Rais Rais persen + tipe + Rais-add-tahun) f. Penyisihan-wilayah (khusus-memungkinkan-kode + Work-tempat-kode + Allaw-wilayah-valuetype + Allaw-terhadap-menghadiri + Allaw-terhadapproduktivitas + Allaw-wilayah-minattend + Allaw-wilayah-basa) g. Bonus-hadiah (Bonus-date + tahun + Pengambilan Keputusan # + Kepantasan-jenis + Bonusperiod + Bonus-max-nilai + Bonus-alasan) h. Medical-laporan (Emp-kode + Medical-laporan # + Medical-laporan-tahun + Medis laporan-date + Medical-abroved-liburan + Catatan # + tahun + Catatan-Medical-reportdescription + Medical-laporan-abroved) i. Kerja-infeksi-pemberitahuan (Emp-kode + Infeksi-date + Sec-kode + InfectionplaceKecelakaan-jenis + tempat + Infeksi-notifikasi-date + Infeksi-alasan + Infeksi-bagian) j. Penghentian (Emp-kode, Pemutusan-date + tipe + Pemutusan perminationreason + + Keputusan Keputusan # tahun) k. Umur menghentikan pemukiman (Emp-kode + date + Pemutusan-Novariabel-gaji + Avg-dasar-gaji + Tot-asuransi-periode) l. Semua atau parsial ketidakmampuan (Emp-kode + date + Pemutusan-Novariabel-gaji + Avgbasic- gaji + Tot-asuransi-periode) Data agregat dan standar lainnya juga dibutuhkan seperti: Total jumlah karyawan per kategori staf - Jumlah total kompensasi dalam anggaran 20

Standar dan aktual jumlah transaksi administrasi per hari - penjualan total per bulan / tahun - kerugian skrap total per bulan / tahun ... dll

9. KESIMPULANManajer HR harus mampu mengulang cara menjalankan pekerjaan departemen SDM nya , menyelesaikan pekerjaan SDM mereka , transaksional biaya-kompetitif, dan pada gilirannya menitik beratkan perhatian untuk benar-benar menjadi mitra strategis dengan eksekutif puncak perusahaan. Sebuah fungsi HR dapat dan harus strategis , terintegrasi dengan rencana bisnis perusahaan untuk membantu perusahaan untuk mencapai tujuan usahanya. Perusahaan pengguna sistem SDM hari ini akan lebih maju dan lebih efektif dari sekarang jika tugas-tugas individu SDM dikerjakan oleh system komputerasisasi ,, menginstal Sistem Informasi SDM, dan menggunakan teknologi Internet dan Intranet . Dalam konteks ini, teknologi informasi dapat mendukung HR manajer tidak hanya dalam mencapai fungsi SDM tradisional tetapi juga dalam menerapkan konsep perencanaan strategis.

REFERENSI Buku 1. Byars, Lloyd. Dan Rue, Leslie. "Manajemen Sumber Daya Manusia", edisi 6, Irwin McGraw-Hill, (2000). 2. Dessler, Gary. "Manajemen Sumber Daya Manusia", Prentice Hall, edisi 8d, (2000). 3. Ivancwvich, John, "Manajemen Sumber Daya Manusia", Irwin McGrawHill, edisi 7, (1999). 4. Noe, Raymond. & Lainnya. "Manajemen Sumber Daya Manusia", Irwin McGraw-Hill, 3d edisi, (1998). 5. O'Brian, James. "Pengantar Sistem Informasi", Tim Irwin Buku, 8 edisi, (1997). 6. Rao, Ashok. & Et al, "Total Quality Management: Sebuah Perspektif Cross-Fungsional", John Wiley & Sons, (1995). 7. Robbins, De Cenzo. "Manajemen Sumber Daya Manusia", Willy, 6d edisi,21

(1999). 8. Werther, William. & Davis, Keith. "Sumber Daya Manusia dan Manajemen Personalia", Irwin McGraw-Hill, 5th edition, (1996). 2. Periodicals 1. Gallivan, M. "Perubahan dalam pengelolaan sistem informasi Organisasi: Sebuah studi expletory ", MIT Sloan School of Management, Cambridge, MA 02139. Publikasi di Situs Web 1. ftp.cac.psu.edu/pub/people/bxb11/C.Documents.and ... / Workforce.Brief.% 237.T x, 2. "Gedung A Fungsi Sumber Daya Manusia Strategis", Tenaga Kerja Ringkas # 7. 3. www.hrzone.com / topik / tqm.html, "Total Quality Management", Judith Ann Schlender. 4. www.informaticsgroup.com / TQM / tart-sell.htm, Artikel TQM, "Biarkan Penjual Hati-hati ". 5. www.fordgroup.com/january_2001_article.html, "Lima puluh Perilaku Berdasarkan Wawancara Pertanyaan ". 7. www.fordgroup.com/article5.html, "Trek dan Top Tren Tren Untuk Lima

22


Top Related