Download - rx ffim#myffi - UMM
PROSIDING SEMINAR NASIONAL
ffimrffi rx ffim#myffi ffiffimffimilsffimfr
Yf,rhmdffiffi
Hfixilmnm*
ffifmktrilwHtmm Nmn
ffirffiffirxfrmmmfr
F
1.1: ]rli,
PROSIDING SEMINAR NASIONAL
!er3n'Budaya Organisaei Terhadap Efektivitas dan Efisiensi OrganisasiKudus 2012
Cetakan Pertama
Tim Penyusun :
FAKULTAS PSIKOLOGI UNTVERSITAS I\/IURIA KUDUS
Editor lranita Hervi
Cover dan Layout Muji Syukur
BADAN PENERBIT UNIVERSITAS MURTA KUDUSKampus Universitas Muria KudusGondangmanis, Bae, Kudus Telp: 0291-49A229. Fax: O1gl-4g71ga
lsBN 978-602-1 8835-2-5
Hak Cipta @ 2012 pada Penulis
Hek Cipta dilindungi undang-undang. Ditarang memperbanyakmemindahkan sebagian atau seluruh isi buku ini dalam bentuk apapun,secara elel<tronis maupun mekanis, termasuk memfotocopy, merekamdengan sysfem penyimpanan lainnya tanpa izin /r,rtufis clari Penutis
ataubaikatau
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
PENDAHULUAN
Bekerja Pada Organisasi Yang Tidak Sehat:Peluang Atau Kutukan Bagi Karyawan? ...'.".......'... 1
Arundati Shinta, Dian Yudhawati, & Lusia GayatriYosef
Peran Organizational Values Sebagai lndikatorBudaya OrganisisiTerhadap Organizational Commitment........ .....'.......'. 14
Emma DwiAriyani
Kecardasan EmosionalDan Kepuasan Kerja Pada Karyawan. .............'... 32
Niciolas Simarmata, & lndriOl<tavia Rospita
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Persepsi Dukungan OrganisasiTerfradap Kineria Pelayanan Melalui Organizational Citizenship BehaviorPada Ka'ryawan PT Telkom Area Jember............. .'..'..-..........' 46Siti NutAini
l(olesivitas Karyawan Ditinjau DariGender Dan Bagian Kerja........ ...,..... 61
RetnoRisfiasih -lJtami,
& P irwaningtyastuti
Hubungan Antara lklim Organisasi Dengan tntensiTurnoverPada (aryavrafi ...................................-...... ...""""74HaWy DiyantiaWalan Nisa, Yudi Suharsono &Tri Muii lngartanti
Peranan Budaya OrganisasiTerhadap Kinerja Karyawan........'.........' """ 95
Agudin Handayani
Student Regirnent Organizational Culture Change : ......... 107A Study To Maintain Existence .............
Dian.Yudhawati
Hubungan Antara Kepuasan Keria Dan Usaha KaryawanDergai Performansikeria Pada Karyawan Universitas Ahmad Dahlan ...117SitiMulyani
Pemimpin, Budaya OrganisasiDan Perilaku Etis...... """""""' 131
Adi Krt$iawan & Kuncono Teguh Yunanto
F
Orientasi Nilai Staf Edukatif Dan Non Edukatif Perguruan Tinggi"X"DiSemarang............. ............ 14STh. Dewi Setyoini, Surnbodo Prabawo, & M. $uharsono
Perbedaan Komitmen organisasi Ditinjau Dari Masa Kerja Karyawan....................... 1s7Martha lndah Hadiyanl, CIiah Karmiyati &Tn Mgitngarianti
Penerapan Budaya Organisasi Di Era Globalisasi(Suatu Pengamatan dan Pemikiran) ...... tZOSefta$r Parwona
BLTvsKemandirianDanPemberdayaanMasyarakatMiskin..............Arundatishinta
PERBEDAAN KOMITMEN ORGAilITSASIDITINJAU DARI MASA KERJA KARYAWAN
Martha lndah Hadiyani, Diah Karmiyati & Tri Muji lngariantiUniversitas Muhammadiyah Malang
Abstract
Background of this research is much of phenomenon about the happening ofcomm.utation of employees whictt usually happened at employees owning peiioA of worklegs t$1 two year. Though emBloyees have role which necessary for iompany. Resutto! Satigtvllg company prociuction fs rnfluenced by good orga nizationat commilment.organizational commitment become emphasis in ioripany fo-decrde worker constanilylgy on organization or not. Period of work is represent condition of personal, whiihinfluencing organizationat commrtment. Existence of conelation between oryanizationalcommitments with period af work is generating question about how d-ifferance oforganizational commitmeni at ernployees if evatualed ftom period of work which differenteach other. This research is as refere nce to know difference of commitment and also tomanage labor so that owning certainty of oryanizationat commitmenf.Ifrb researchrepresent quantitative research is to know difference of organizatianat cammitment thatevaluated.from periad of work employees. Rasearch conducted to g0 employees afChevron lndonesia in town of Batikpapan. Techniques of intake of sarnpl6 used arepurposive sampling. Data collecting instrument that used r's .sca/e of organizationalcommitment. Techniques of data analysis that used are techniques of Chi Square.Pursuant fo fhls research analysr.s is result abtained of existence of difference betweenorganizational cammitment if evaluated froni period of work employees wrth perioa ofworl< between 0 tilt 6 year have organizational commitmetrt is weaken. Emptoyees withperiod of work between 7 till 15 year have organizational cammitment, which ismoderate, employees owning period of work more than 15 year have organizationatcom mitmenf rs sfrengfh.
Keywords : Organizational Commitment, Period of Work
Berkembangnya dunia industri pada era globalisasi yang sedang dialami oleh
lndonesia seperti saat ini menjadikan beberapa perusahaan-perusahaan yang bergerak
di bidang industri semakin ketat dalam bersaing. Tidaklah mudah bagi perusahaan untuk
dapat meningkatkan dan mempertahankan hasit produksi serta laba yang diterima. Ada
banyak strategi yang digunakan oleh perusahaan untuk terus meningkatkan dan
mempertahankan bisnisnya. Salah satu strategi dalam kondisi meningkatkan bisnis
persaingan adalah pengaturan sumber daya manusia.
Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi
157
Para pekerja di perusahaan memiliki peranan yang sangat penting karenapekerja menjadi penggerak utama dalam produksi perusahaan. Hasil produksiperusahaan yang memuaskan dan stabil tentunya juga dipengaruhi oleh komitmen
organisasi yang baik dari setiap pekerjanya. Karena sangat pentingnya komitmenorganisasi, beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salahsatu syarat memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan pada iklan-iklan
lowongan pekerjaan. Seorang karyawan yang merniliki komitmen terhadap organisasi
adalah karyawan yang menjadi terlibat dalam organisasi karena adanya kesamaan
antara lain nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai orgar':isasi (dalam Herscovitch &Allen, 2002). Komitnren organisasi menjadi titik berat dalam perusahaan yang mana
kornitmen tersebut akan menentukan ketertarikan pekerja pada perusahaan yang pada
akhirnya akan memutuskan apakah pekerja akan terus bergabung dan memajukanperusahaan atau malah mencari lingkungan lain yang iebih "menjanjikan".
Namun demikian ada banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
yang dimiliki oleh seorang karyawan, diantaranya karakteristik personal hingga hal-hal
yang berhubungan dengan komitrnen organisasi itu sendiri. Salah satu contoh pengaruh
karakteristik personal yaitu lama seorang karyawan itu bekerja atau masa kerja
karyawan. l,Jsia dan masa kerja karyawan berkorelasi positif dengan komitmen
organisasi. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981), masa
kerja pendek menyebabkan keterlibatan sosial yang dibangun juga masih rapuh,
sehingga komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja yang
pendek cenderung lebih rendah. Masa kerja yang belum berlangsung lama
menyebabkan peluang investasi pribadi yang dikeluarkan oleh karyawan belum besar,
sehingga keputusan untuk meninggalkan organisasi tidaklah sulit dilakukan.
Dewasa ini, Iebih banyak perusahaan yang memilih untuk memperkerjakan
karyawannya dengan sistem kontrak dan tidak lagi mementingkan komitmen organisasi
yang dimiliki oleh pekerjanya. Padahal jika ditinjau dari segi untung dan rugi
perusahaan, cenderung lebih menguntungkan pihak perusahaan jika para pekerjanya
memiliki komitmen organisasi yang kuat. Ketika pekerja memiliki komitmen organisasi
yang 'ruat, diharapkan akan memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan serta
hasil produksi yang stabil dan meningkat karena tingkat tumover atau pergantian
pekerja yang rendah. Jika ditinjau dari segi ekonomi tentu perusahaan akan
mengeluarkan cosf yang cukup besar karena harus berulang kali melakukan rekruitmen
yang memerlukan biaya sangat tinggi.
Prosiding Senrinar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi
158
Jika di lihat dari sudut pandang karyawan, adatah mengganggu proses
komunikasi antar pekerja satu dengan pekerja lainnya, karena ketika terjadi turnoveratau pergantian pekerja akan teriadi adaptasi baru yang akan dilakukan oleh para
pekerja. Selain itu, komitmen organisasi yang lemah dan tingginya tumover akan
membuat akan menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan lain yang masih bertahan.
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh sejumlah ahli menyebutkan bawhwa
keterikatan terhadap organisasi yang tidak tinggi memudahkan terjadinya turnover. Data
responden menunjukkan bahwa turnover terjadi pada karyawan yang memiliki masa
kerja kurang dari satu tahun.
Masa kerja. merupakan kondisi personal seseorang dalam konsep karakter
individu yang sering dikaji. Masa kerja yang cukup lama sangat identik dengan
senioritas dalam suatu organisasi. Masa kerja juga merupakan variable yang paling
penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan (Robbins, 20OO).
Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan
kary'awan tersebut akan mengundurkan diri. Adanya hubungan yang saling
mempengaruhi antara komitmen organisasi dengan masa kerja karyawan menimbulkan
pertanyaan mengenai perbedaan komitmen organisasi karyawan yang memiliki masa
kerja yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Sesuai dengan banyaknya fenomena
yang terjadi dalam dunia organisasi yang berhubungan dengan komitmen organisasi
dan masa kerja karyawan, serta belum adanya penelitian sebelumnya mengenai
fenomena komitmen organisasi dengan masa kerja sangat menarik untuk di teliti lebih
lanjut. Berdasarkan uraian diatas dapat diajukan sebuah penelitian yang berjudul
"Perbedaan Komitmen Organisasi ditinjau dari Masa kerja karyawan."
Komitmen Organisasi
Porter dan rekan (Panggabean, 2002) mendefiniskan komitmen organisasi
adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasitertentu.
Sedangkan Richard M. Steers (Dalam Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi),
keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi)
dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan)
yang dinyatakan oleh seorang pegayyai terhadap organisasinya.
Menurut Herscovitch dan Allen (2002) komitmen organisasi karyawan adalah
ketika karyawan ingin tetap atau cenderung untuk bekerja secara teratur, melakukan
Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi
159
tugas dengan kemampuan terbaik dan membantu pekerjaan yang lain untuk
kepentingan tujuan perusahaan.
Minner (1992) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang
bersifat relative dari individu dalam mengidentifikasikan dan metibatkan dirinya ke dalam
organisasi. Kemudian Gibson, lvancevich, Donnelly (1996) mendefinisikan bahwa
komitmen organisasi adalah suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang
diekspresikan oleh karyawan terhadap oragnisasi, yang melibatkan tiga sikap, yaitu
identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas
crganisasi dan perasaan loyalitas terhadap oragnisasi.
Menurut Jewell (1998) komitmen organisasi diartikan sebagai variable yang
menggambarkan tingkatan hubungan individu dalam memahami keberadaan dirinya
pada sebuah organisasi dimana dia bekerja. Sedangkan menurut Davis dan Newstroom
(1985) komittnen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dalam suatu bagian dari organisasi yang
ditandai oleh hal-hal sebagai berikut :
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi
b. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi
kepentingan organisasi tersebut
c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi
Begitu pula Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi
dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan teori yang telah disebutkan para ahli, dapat disimpulkan komitmen
organisasi adalah suatu keinginan atau niat yang dimunculkan dari dalam diri seorang
karyawan yang memahami keberadaan dirinya dalam sebuah organisasi tempatnya
bekerja yang selalu bersedia dan terlibat aktif dalam usaha - usaha mewujudkan tujuan
perusahaan atau memberikan kontribusi positif bagi organisasi serta memiliki keinginan
untuk tetap berada dalam organisasi tempatnya bekerja.
Aspek-aspek Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1990) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen,
yaitu : afektif, continuance, dan normative commitment, yaitu:
a. Affective comrnitmenf terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efi siensi Organisasi
160
Gantinuance commitment muncul apabila karyawan ingin menjadi bagian dariorganisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan - keuntungan lain, ataukarena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
Normative commitmenf timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. karyawanbertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen
terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Menurut Minner (1992) komitmen organisasi ditandai oleh tiga aspek,diantaranya :
a. Kepercayaan.yang kuat dan penerimaan daritujuan dan nilai-nilai organisasi.
b. Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama
organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotan dalam organisasi.
Fakt cr-faktor ya ng M empengaruh i Kom itmen Organisasi
Banyak penelitian yang telah ditakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang
berperan dalam pembentukan komitmen. Mowday, dkk. (dalam Syarief, 2001)
mengelompokkan empat golongan besar yang mempengaruhi komitmen organi6asi,
yaitu:
a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, gender, ras
dan beberapa faktor kepribadian lainnya..
b. Peran-peran yang berhubungan dengan komitmen organisasi, antara lain
kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran.
c. KarakteriEtik struktural organisasi, antara lain ukuran organiaasi, kesatuan, luas
d. rl[1*:;ilT::,:::''ffi ketersantunsan terhadap orsanisasi, kepentingan
personal terhadap perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatEn
- sosialindividudalarnperusahaan.
Selain itu juga Steers menyatakan ada beberapa faktor khusus yang
mempengaruhi keputusan untuk tetap berpartisipasi atau pengunduran diri seoreng
pekerja, diantaranya (Steers, 1984), yaitu:
a. Faktsr-faktor organisasi secara keseluruhan (seperti praktek pembayaran dan
promosi, ukuran atau besarnya organisasi).
ProaUing Seminar NasionalPeran Brdaya Organisasi Tefiadap Efektivitae dan Efisiensi Organisasi
'161
b. Faktor-faktor lingkungan kerja yang langsung (misalnya, gaya penyeliaan, pola
interaksi antai' anggota kelompok).
Faktor kandungan tugas (seperti berulang tidaknya tugas, kejelasan peranan,
autonomi).
Faktor-faktor pribadi (umur, masa jabatan, kepribadian, minat terhadap profesi).
Streers dan Porter (dalam Sopiah, 2008), mengemukakan tiga faktor yang
mempengaruhi komitmen pada organisasi, yaitu :
a. Faktor pribadi (personat factors) : yang meliputi job expectations, psychological
contract, job choice factors, karakteristik personal, Keseluruhan faktor ini
membentuk komitmen awal.
b. Faktor organisasi (organizationat factors) : meliputi initial works experience,s, pb
scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan
membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
c. Faktor non organisasi (non organizational factors) : yang meliputi availability of
alternative 1bbs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada
tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan
meninggalkannya.
Ketiga faktor diatas dapat menumbuhkan komitmen karyawan pada organisasi
dan dapat memberi hasil yang positif pada perusahaan seperti, peningkatan kehadiran,
kebetahan kerja, keterlibatan pacia pekerjaan dan peningkatan usaha karyawan pada
orga'1iSaSi.
Masa Kerja
Menurut Oktaviani (2009) senioritas atau masa kerja adalah lamanya seorang
karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga
dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan'
kecakapan dan keteramilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
baik.
Masa kerja merupakan pengalaman individu yang akan menentukan
pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. Seperti diungkapkan oleh Andi Mapiare,
pertumbuhan jabatan dalam pekerjaan dapat dialami oleh seorang hanya apabila
dijalani proses belajar dan berpengalaman, dan diharapkan orang yang bersangkutan
Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya organisasi Terhadap Efektivitas darr Efisiensi organisasi
162
memiliki sikap kerja yang bertambah maju kearah positif, memiliki kecakapan
(pengetahuan) kerja yang bertambah baik serta memiliki keterampilan kerja yang
bertambah dalam kualitas dan kuantitas (Faizin dan Winarsih, 2008).
Selain itu, Allen dan Meyer (1991), menyatakan bahwa masa kerja merupakan
salah satu karakteristik demografis yang diduga mempunyai hubungan korelasi dengan
komitmen organisasi.
Menurut Seniati (2006) Masa Kerja merupakan komponen yang terdiri dari usia,
lama kerja dan golongan kepangkatan. Hasil penelitian Liche tersebut menunjukkan
bahwa masa kerja dan fraif kepribadian memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap
komitmen dibandingkan kepuasan kerja.
Berdasarkan definisi ciiatas dapat disimpulkan masa kerja merupakan tenggang
waktu yang digunakan seorang karyawan untuk menyumbangkan tenaganya pada
perusahaan sehingga akan menghasilkan sikap keria dan keterampilan kerja yang lebih
berkualitas
Tuiuan Penelitian
Untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja
karyawan.
Hipotesis
Terdapat perbedaan komitmen organisasi pada masa kerja 0 - 6 tahun, masa
kerja 7 - 15 tahun, dan masa kerja >15 tahun. Pada masa kerja 0 - 6 Tahun memiliki
korr,tmen organisasi lemah, masa keqa 7 - 15 tahun memiliki komitmen organisasi
sedang, sedangkan masa kerja > 15 tahun memiliki komitmen organisasi kuat.
Ietode Penelitian
Rancangan penelitian menurut Kerlinger (2004), adalah rencana dan struktur
penyelidikan yang disusun demikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh
jauraban untuk pertanyaan-pertanyaan penel itiannya.
Desain penelitian yang digunakan untuk mengungkap perbedaan organisasi
ditinjau dari masa kerja karyawan ini menggunakan pendekatan non eksperimental,
yaitu telaah empirik sistematis dimana ilmuwan tidak dapat mengontrol secara langsung
variable bebasnya karena manifestasinya telah muncul, atau karena sifat hakekat
variable itu memang menutup kemungkinan manipulasi. lnferensi tentang relasi antar
Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi
163
variable dibuat tanpa intervensi langsung, berdsarkan variasi yang muncul seiring dalam
variable bebas dan variable terikatnya (Kerlinger, 2004).
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang akan melihat perbedaan
antara variabel X dan variabel Y, yang nlana penelitian ini menekankan analisanya pada
data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metoda statistika. Dengan metode
kuantitatif akan diperoleh signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti (Azwar,
2010).
Metode yang digunakart datam penelitian ini adalah model summated ratingsca/e atau model Likert. Fada rnetode ini penskalaan pemyataan sikap yang
menggttnakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai skalanya(Azwar:1995).Prosedur pelaksanaan dengan metode summated rating scale ataumetode Likert yang dijumlahkan didasari oleh dua asumsi (Aarar, lgg5). Dalam
penskalaan skala Likert respor:den akan diminta untuk menyatakan kesetujuan atau
ketidaksetujuan terhadap isi pernyataannya dalam empat macam kategori jawaban,
yaitu Sangat Tidak Setuju (sTS), Tidak setuju (rs), Netrat (N), setuju (S) dan Sangat
setuju (SS)
Dalam penelitian ini digunakan satu skala, yaitu skala Komitmen organisasi.
Skala komitmen organisasi ini dibuat berdasad<an aspek yang dikemukakan oleh Minner
(1992), yaitu:
1. h epercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama
organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Untuk uji validitas, ditunjukan oleh suatu angka yang disebut koefisien validitas
atau biasa disebut dengan koefisien korelasi prfluct moment. Kor'elasi product moment
digunakan untuk menggambarkan hubungan antara dua buah variabelyang sama-sama
berjenis interval atau rasio (Winarsusnu, 2002).
Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efeklivitas dan Efi siensi Organisasi
164
Tabel UjiVaiiditas Skala Komitmen Organisasi
No Aspek No ltem Valid Nomor ltemTidak Valid lndek Validitas
Kepercayaan yang kuatdan penerimaan daritujuan dan nilai-nilaiorganisasi.
Kesediaan untukmenggunakan usahayang sungguh-sungguhatas nama organisasiKeinginan yang kuatuntuk mempertahankankeanggotan dalamorganisasi
1,2,3,4,5,6,7,22, 2g23,24,25,26.27
29,30,31, 32, 33, 11
34,35,8,9, 10. 12,13,14
15, 16, 17 , 19, 19,20,21,36,37,39,39,40, 41,42
4377 - 0, 595
0,328 - 4,542
0,305 - 0,687
Jumlah
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap skala komitmen organisasi yang
berjumlah 42 item, diperoleh.40 item vatid dan2 item tidak valid.
Reliabilitas atau keajegan adalah sejumlah mana hasil suatu pengukuran dapat
dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila beberapa kali pelaksanaan
pengukuran dapat dipercaya hanya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran
pada kelompok terhadap kelompok yang samb diperoteh hasil yang sama selama aspek
yang dikur dalam diri subjek belum berubah. Pada skala komitmen organisasi ini
memiliki nilai reliabilitas 0,920 yang bermakna reliable.
Populasidan Sampel
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau semua elemen yang ada
dalam wilayah penelitian (Arikunto, 2006). Sedangkan menurut Azurar (201CI), populasi
didefinisikan sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di perusahaan Chevron
lndonesia Kalimantan Operasional. Dipilihnya karyawan Chevron sebagai populasi
penelitian dengan alasan karena perusahaan tersebtf memiliki sampel yang dapat
langsung digunakan sebagai subjek penelitian. Menurut fzwar (2010), sample adalah
sebagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya. Dalam
Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi
165
penelitian ini sample yang dipilih hanya 90 orang, diantaranya 30 orang dengan masa
kerja kurang lama, 30 orang dengan masa kerja lama, dan 30 orang dengan masa kerja
sangat lama. Teknik pengambilan sample yang digunakan pada penelitian ini adalah
dengan menggunakan purposive sampling yang mana pengambilan setiap sampel dari
populasi dengan pertimbangan tertentu, atau memilih sampel yang benar-benar
memenuhi kriteria yang dibutuhkan (Sugiyono, 2002). Adapun ciri sampling yang akan
diambil adalah berstatus resmi sebagai karyawan Chevron lndonesia Kalimantan
Operasional.
Deskripsi Karakteristik Subjek
Karakteristik Jumlah Presentase (%)
Jenis Kelamin
Laki - Laki
Perempuan
Masa Keria (dalam tahun)
0 - 6 tahun
7- 15 tahun
> 15 tahun
Status Kepegawaian
Permanen
Kontrak
68
22
30
30
30
84
,6
75,6 0/o
24,4 0/o
33,3 %
33,3 %
33,3 %
93,3 0/o
9,7 a/o
Dari data tersebut diperoleh bahwa subyek yang berjenis kelamin lakiJaki lebih
banyak daripada yang berjenis kelamin perempuan. Diperoleh pula masa kerja yang
beragam dari masing-masing subjek yaitu 0 - 6 tahun, 7 - 15 t?hun, serta > 15 tahun
dengan jumlah dan persentase yang sama yaitu sebanyak 30 orang pada setiap
masing-masing masa kerja. Selain itu diperoleh status kepegawaian subiek dimana
terdapat pegawai permanen dan pegawai kontrak. Status kepegawaian permanen
memiliki jumlah 84 orang dengan persentase 93,3%. Sedangkan karyawan dengan
status kepegawaian kontrak berjumlah 6 orang dengan persentase sebesar 6,7%, yang
menunjukkan bahwa subjek dengan status kepegawaian pegawai permanen lebih
banyak daripada pegawai kontrak.
Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi
Analisa Data
Untuk menjawab masalah penelitian, peneliti melakukan pengujian statistic untukmenjawab pe(anyaan penelitian. Perhitungan statistic yang dilakukan adatahmenggunakan SPSS (sfafrsfrba/ Package for Sociat Science) versi 14.0. Analisa datayang digunakan untuk melihat perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja
adalah dengan menggunakann Teknik Chi Square. Teknik Chi-square ini digunakanuntuk menguji signifikansi perbedaan frekuensi. Teknik Chi-square ini memiliki 2 fungsi,pertama dapat digunakan untuk mengadakan estimasi dan kedua dapat digunakanuntuk menguji hipotesis. Mengadakan estimasi berarti menafsirkan keadaan populasi
berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari sampel.
Hasil Penelitian
32,959 0 < 0,01 Sangat Signifikan
H)sebesar 0,000 < 0.01 hal ini menunjukkan ada perbedaan antara komitmen organisasi
(X) dengan masa kerja (Y) artinya semakin lama masa kerja seseorang maka semakin
kuat pula komitmen organisasinya, sebaliknya semakin pendek masa kerja seseorang
maka akan semakin lemah komitmen organisasinya.
TabelCrosstabs
Masa KerJaKomitmen Organisasi
SedangLemah Kuat
0 - 6 Tahun
7 -15Tahun
> {5 Tahun
Total
0
3
11
14
18
25
19
62
12
2
0
14
30
30
30
90
Deskripsi tabel diatas menunjukkan 90 subjek penelitian pada masa kerja 0 - 6
tahun terdapat 11 orang atau 12,2o/o % yang memiliki komitmen organisasi yang lemah,
19 orang alau 21,1%-memiliki komitmen sedang dan tidak ada atau 0% yang memiliki
komitmen organisasi yang kuat. Pada masa kerja 7 - 15 tahun terdapat 2 orang atau
Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organieasi
167
2,2Ya yang memiliki komitmen organisasi kuat, 25 orang atau 27,8o/o memiliki komitmen
sedang dan sebanyak 3 orang alau 3,3o/o yang memiliki komitmen organisasi lemah.
Sedangkan pada masa kerja > 15 tahun terdapat 12 orang atau 12a/o yang memiliki
komitmen organisasi kuat, 18 orang atau 18% memiliki komitmen sedang dan tidak
terdapat seorangpun yang memiliki komitmen organisasi lemah. Pada tabel rangkuman
desl.ripsi data komitmen organisasi diatas, dari ketiga masa kerja yang memiliki
komitnten organisasi kategori lemah terbanyak, terdapat pada masa kerja 0 - 6 tahun.
Subyek yang memiliki komitmen organisasi kategori sedang terbanyak terdapat pada
masa kerja 7 - 15 tahun. Sedangkan subyek yang memiliki komitmen organisasi
kategori kuat terbanyak, terdapat pada masa ke4a > 15 tahun. Sebaliknya, subyek yang
memiliki komitmen organisasi kategori lemah dengan jumlah terkecil, terdapat pada
masa kerja > 15 tahun. Sedangkarr subyek yang memiliki komitmen organisasi kategori
kuat dengan jumlah terkecil, terdapat pada masa lerja 0 - 6 tahun. Berdasarkan
penjelasakan diatas menunjukkan hipotesis penelitian yang menyatakan ada perbedaan
komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja dapat diterima.
Diskusi
Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini diperoleh Chi sebesar 32,
959 dengan nilai probabilitas (P) sebesar 0,00 0 < 0,01 yang menunjukkan adanya
perbedaan yang sangat signifikan antara komitmen organisasi jika ditinjau dari masa
kerja karyawan, artinya semakin lama masa kerja karyawan komitmen organisasi yang
dimiliki akan semakin kuat, sebaliknya semakin pendek masa kerja karyawan komitmen
organisasi yang dimiliki akan Semakin lemah.
Hal ini membuktikan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa ada
perbedaan komitmen organisasi karyawan jika ditinjau dari masa kerjanya. Dengan
terbuktinya hal tersebut dapat dipahami bahwa masa kerja yang semakin lama akan
membentuk komitmen organisasi yang kuat pada karyawan Chevron lndonesia
Company di Kota Balikpapan.
Dengan komitmen organisasi yang kuat akan menyebabkan seorang karyawan
akan terus mencurahkan potensi yang dimilikinya untuk kepentingan organisasi atau
perusahaan tempatnya bekerja serta memiliki keinginan atau dorongan untuk tetap
bergabung pada organisasi tersebut. Dengan keinginan untuk terus bergabung dan
Prosiding Seminar Nasional ,
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi
168
memberikan sumbangsih pada perusahaan akan memunculkan waktu yang lebih lama
atau masa kerja yang lebih panjang dari karyawan tersebut.
Masa kerja merupakan tenggang waktu yang diliki oleh seorang karyawan untukmenyumbangkan tenanganya pada perusahaan sehingga akan menghasilkan kerja dan
keterampilan kerja yang berkualitas. Dalam penelitian ini pembagian masa kerja di
lakukan dengan membagi tiga kelompok berdasarkan pengelompokkan masa kerjapada perusahaan tempat diadakannya penelitian, yaitu masa kerja antara O - 6 tahun,masa kerja antaraT - 15 tahun serta masa kerja > 15 tahun.
Dari perhitungan yang dilakukan dengan 90 subjek peneiitian pada masa kerja 0
- 6 tahun terdapat 11 orang atau 12.2o/o o/o \ang memiliki komitmen organisasi yang
lemah, 19 orang atau 21,1o,/o menriliki komitmen sedang dan tidak ada atau 0% yang
memiliki komitmen organisasi yarrg kuat. Pada rnasa kerja 7 - 15 tahun terdapat 2 orang
atau 2,2o/o yang memiliki komitmen organisasi kuat, 25 orang alau 27,8Yo memiliki
komitmen sedang dan sebanyak 3 orang atau 3,3% yang memiliki komitmen organisasi
lemah. Sedangkan pada masa kerja > 15 tahun terdapat 12 orang alau 12o/o yang
memiliki komitrnen organisasi kuat, 18 orang atau 18% memiliki komitmen sedang dan
tidak terdapat seorangpun yang memiliki komitmen organisasi lemah. Hal ini
menunjukkan semakin lama masa kerja seorang karyawan maka komitmen organisasi
yang dimilikinya pun semakin lebih kuat. Penelitian tersebut memberikan hasil bahwa
karyawan dengan masa kerja 0 - 6 tahun memiliki komitmen organisasai yang lemah.
Karyawan dengan masa kerja 7 - 15 tahun nremiliki komitmen organisasi sedang serta
karyawan dengan masa kerja > 15 tahun memiliki komitmen organisasi yang sangat
kuat. dengan demikian dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi pada karyawan
mulai terbentuk pada masa kerja lama, yaitu masa kerja 7 hingga 15 tahun, karena pada
masa kerja lanta karyawan telah memiliki komitmen organisasi dalam kategori sedang.
Komitmen organisasi yang kuat dapat dibentuk dan dihasilkan dari berbagai faktor,
diantaranya adalah faktor personal yang meliputi usia, lama keria serta faktor
kepribadian lainnya. Faktor usia menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi
terbentuknya komitmen organisasi dikarenakan usia yang relative muda biasanya
seseorang masih memiliki emosional yang labil dan cenderung ingin mencoba sesuatu
yang baru serta sering kali menginginkan untuk mendapatkan sesuatu yang lebih.
Kecenderungan ikatan emosional dengan organisasi yang masih rapuh menyebabkan
banyak terjadinya kemangkiran para pekerja di usia muda. Selain itu juga terdapat
faktor organisasi seperti works experiences atau pengalaman kerja, goal consistency
Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi
169
organizational atau tujuan organisasi yang konsisten akan membentuk ataumemunculkan sikap tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Selain itu juga
terdapat faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasitetapi bukan dari dalamorganisasi seperti availability of alternativeiobs atau tidak adanya alternatife pekerjaanlain, serta keterikatan atau ketergantungan karya$/an dengan perusahaan sepertijaminan sosial serta kesejahteraan hidup karyawan yang diberikan oleh perusahaan.
Faktor - faktor di atas yang rnelatar betakangi terbentuknya komitmen organisasi pada
karyawanPola Organisasi yang dimiliki oleh sebuah organisasi sangatlah berperan
dalam menumbuhkan komitmen organisasi pada karyawan. Ketika sebuah organisasi
menginginkan seluruh karyawannnya untuk tetap dapat berkomitmen, sudah semestinyaorganisasi tersebut memiliki poola organisasi yang baik, tidak hanya mementingkan
serta menuntut keuntungan bagi organisasi tetapi juga fokus terhadap kesejahteraan
dan kenyamanan karyawan. Ketika karyawan pada sebuah organisasi tersebut memiliki
tingkat kesejahteraan serta kenyamanan yang cukup baik bagi setiap karyawannya,
maka dengan sendirinya akan menumbuhkan rasa percaya serta komitmen pada
organisasi tersebut.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki tenggang
waktu bekerja yang jauh lebih lama pada organisasi tempatnya bekerja dan cenderung
menginginkan untuk dapat terus berada ditengah - tengah organisasi tempatnya
bekerja. Dengan masa kerja yang lebih lama karyawan dapat melakukan banyak hal
untuk mendapatkan sesuatu yang baru dan dapat mengasah keterampilan yang lebih
baik dibidang yang mereka tekuni.
Kesimputan dan Rekomendasi
Hasil analisis data dalam penelitian ini diperoleh Chi sebesar 32,959 dengan nilai
probabilitas (P) sebesar 0,00 o < o,o1 yang menunjukkan aclanya perbedaan yang
sangat signifikan antara komitmen organisasi jika Citinjau dari masa kerja karyawan,
artinvl semakin lama masa kerja karyawan komitmen organisasi yang dimiiiki akan
semakin kuat, sebaliknya semakin pendek masa keria karyawan komitmen organisasi
yang dimilikiakan semakin lemah.
Hal ini membuktikan bahwa penelitian pada masa kerja 0 - 6 tahun pada masa
kerja 0 - 6 tahun terdapat 11 orang atau 12,2o/o o/o lzfig memiliki komitmen organisasi
yang lemah, 19 orang atau 21,1'% memiliki komitmen sedang dan tidak ada atau 0%
yang memiliki kornitmen organisasi yang kuat. Pada masa kerjaT - 15 tahun terdapat 2
Prosiding Seminar Nasiona'lPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi
170
orang alau2,2o/o yang memiliki kornitmen organisasi kuat,25 orang atau2T,Bo/o memilikikomitmen sedang dan sebanyak 3 orang atau 3,3% yang memiliki komitmen organisasilemah. Sedangkan pada masa kerja > 15 tahun terdapat 12 orang atau 12o/o yang
memiliki komitmen organlsasi kuat, 18 orang atau 18% memiliki komitmen sedang dantidak terdapat seorangpun yang memiliki komitmen organisasi lemah. Melaluirangkuman deskripsi data komitmen organisasi diatas menunjukkan bahwa karyawan
Chevron lndonesia Company di Kota Balikpapan dengan ma$a kerja yang kurang lama
yaitu antara 0 hingga 6 tahun memiliki komitmen organisasi lemah. Karyawan dengan
masa kerja antara 7 hingga 15 tahun memiliki komitmen organisasi yang sedang,sedangkan karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 15 tahun rnemiliki komitinen
organisasiyang kuat.
Berdasarkan hasil oenelitian ini, maka saran yang dapat diberikan dan
memungkinkan untuk dipertimbangkan pelaksanaannya adalah sebagai berikut :
1. Bagi Organisasi atau Perusahaan
Disarankan agar pihak organisasi dapat memberikan kenyamanan serta
memberikan kesempatan kepada para karyawan yang memiliki masa kerja kurang lama
untuk berperan aktif dan menunjukkan eksistensinya dalam metakukan tujuan -Tujuan organisasi. Pihak organisasi dapat melibatkan dan memberikan
kepercayaan kepada karyawan dengan masa kerja kurang lama untuk dapat
berl,anggung jawab pada sebuah pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan tersebut.
Pihak perusahaan juga dapat memberikan coaching atau mentoring kepada
masing - masing karyawan dengan masa kerja kurang lama untuk dapat melakukan
pendampingan serta membantu masalah - masalah pekeflaan.yang dihadapi karyawan.
Dengan pendampingan tersebut, diharapkan karyawan baru dapat lebih nyaman dan
lebih terbantu dalam penyesuaian pekerjaan serta lingkungan sosial yang ada pada
organisasi tersebut.
Selain itu juga pihak organisasi dapat memberikan reward atau penghargaan
terhadap seluruh karyawan agar karyawan memiliki rasa kepuasaan terhadap
pengabdian serta pengorbanan yang telah diberikan kepada organisasi. Pemberian
reward atau penghargaan kepada seluruh karyawan dapat menumbuhkan rasa
komitmen terhadap organisasi.
Prosidlng Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi
171
2. Bagi Penelitilain
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menyempumakan danmengembangkan atau menambah variabel - variabel komitmen organieasi disampingvariabel masa kerja seperti usia, jenis kelamin, atau kepribadian. Selain itu aubjekpenelitian diharapkan lebih beragam, yaitu tidak diambil dari Eehr populaei aaja
melainkan pada behagai populasi.
ProciffE $amintr. N.donalPean Budays Organha$ ?crfiadap Efdrthitar dan Efisienei Orgar&esi
172
Daftar Pustaka
Allen, N. J., & Mayer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedent of Affective,
Continuance, and Normative Commitmen to Organization. Joumal ofOccupational Psychology Vol. 63,1 - 18.
Alle,':, N. J., & Mayer, J. P. (1991). A Three component coceptualization of
Organizational Commitment. Human Resource Management, review 1, 61 - 98.
Angle, l-1. L., & Perry, J. L. (1981). An Empiricat Assessment of Organizational
Commitment and Organizational. Administrative Science Quaftedy VoL 26 ,1-14.Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian:suatu pendekatan pral<tik. Jakarta: Rineka cipta.
Azwar, D. S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka petajar.
Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Azwar, S. (1995). Sikap manusia:teoridan pengukuranya. Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Davis, K., & Newstrom, J. W. (1985). Peritaku dalam Organisasi; Edisf Ketujuh. Jakarta:
Erlangga.
Faizin dan Winarsih. (2008). Hubungan Tingkat Pendidkan dan Lama Kerja Perawat
Dengan Kinerja Perawat di RSU Pandan Arang Kabupaten tsoyolali, Berita ttmu
Keperawatan Vo[ 1, No. g, 137 - 142.
Gibson, lvancevich, Donnelly. (1990). Organisasi : Peilaku, Struktur, Proses. Jakarta
Barat: Binarupa Aksara.
Gretchen dan Mishra. (2002). To Stay or To Go: Voluntary Suvervivor Turnover
Following an Organizational [Jownsizing. Joumal of Organizational Behavior 23,
707 - 729.
Jewell. (1998). Contemporary lndustrial / Orgahizational Psychology lrd Edition USA:
lntemalional Thoms,hon Publishing.
Kerlinger, F. N. (2004). Asas-Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada
University press.
Kuntjoro, Zainudin, S. (2009). Komitmen Organisasi. http://wtuw.e-
psikologi. comlepsi/search. asp
Kusdinah, R. (2006). Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Komitmen Karyawan Pada
Organisasi. {Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang,
Jawa Tirnur).
Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organieasi
173
Herscovitch, L., & Mayer, J. p. {2002). commitment to organizational change :
Extension of a Three-Component Model. Journal of Apptied Psychotogy Vot. 87 ,
474 - 487.
Mathis, R. L & Jackson, J. H. (2001). Manajemen sunber Daya Manusia. Human
Resources Managemen. Ninth Edition. Penerjemah oleh Jimmy Sadeli dan Bayu
Prawira Hie. Jakarta: Salemba.
McShane, Steven L., & Glinow Mary A.V. (2000). Organizationat Behavior. McGraw-Hill
ComBanies, lnc:'USA..
Miner, J. B. (1992). lndustrial- Organizationat Psychology. New york: Mc.Graw-Hill, lnc.
Oktaviani, Yuyun. (2009). Pengaruh Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap Kedisiptinan
Karyawan di SMK Muhammadiyah. Surakafta. (Skripsi, Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta, Jawa Tengah)
Pambudi, S. T. (2001). Wajah Murung Komitmen Karyawan. SWA 14DryllU12-25 Juli
Panggabean, Mutiara S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia
lndonesia.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review ofthe Literature. Journal of Applied Psychology Vot. 87, O9g - 714.
Robbins, S. P. (1996). Perilaku Organisasi. Yogyakarta:Aditya Media.
Seniati, (2001). Hubungan Antara Persepsi dan Diskrepansi Harapan-Persepsi
Karyawan Atas Pengololaan SDM dalam Organisasi dengan Komitmen
Karyawan pada Organisasi. JoumalSen Sosa/ dan Humaniora, Vol.S No.i.
Seniati, L. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan lklim
Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas lndonesia. Makara,
Sosial Humaniora. Vol. 10 , 88-97.
Setiawati dan Zulkaida. (2007). Perbedaan ttamitmen Kerja'Berdasartan Orientasi
Peran Gender Pada Karyawan di Bidang Kerja Non Tradisional. Depok: Fakultas
Psikologi Universitas Gunadarma
Sopiah. (2008). Peritaku Organisasional. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Steers, R. M. (1984'y. Etektititas Organisasr. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono, D. (2002). Sfafi'sfrka lJntuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.
Suhartini. (2006). Hubungan Antara Persepsi Pengembangan Karier Dengan Komitmen
Karyawan Pada Organisasi. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas ddn Efi siensi Organisasi
174
Syarief. (2001). Hubungan Komitmen Organisasi pada Kepuasan Kega Karyawan.(skripsi, Fakultas Pskologi universitas lndonesia, Jakarta).
Yuliana, R.D. (20041. Fengaruh Kepuasan Kerja Terhadap komitmen karyawan BagianProduksi Pada PT. Kutai Timber lndonesia Probolinggo. (Skripsi, FakultasEkonomi Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur),
Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan EfisiensiOrgar$mei
175