MODEL PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENINGKATAN

KOMPETENSI GURU DI SEKOLAH

Asep SupriatnaDian RahmawatiMaya Puspita

Asep SupriatnaDian RahmawatiMaya Puspita

Latar Belakang Masalah• Training merupakan kegiatan untuk

meningkatkan pengetahuan, keahlian, kompetensi, sebagai hasil dari pengajaran vocational dan latihan keahlian dan pengetahuan yang berhubungan dengan penggunaan keahlian yang spesifik.

• Dahulu, bentuknya dapat berupa magang. Namun sekarang sering diartikan sebagai pengembangan profesional/jabatan

• Membentuk dan merubah mind set (KSA)• Pengembangan berorientasi pada

individu dikelola bersama-sama dan rentang waktu panjang

Pengembangan Karir (Man Power and Career

Planning)

Pengembangan Karir (Man Power and Career

Planning)

KKPP

AA

Kompetensi Individu

Umum/

Dasar

Umum/

Dasar

Khusus/ Bidang

Khusus/ Bidang

Kompetensi Jabatan (Struktural dan Fungsional)

Kompetensi Jabatan (Struktural dan Fungsional)

Kinerja Organisasi(Tercapainya Visi Misi)

Kinerja Organisasi(Tercapainya Visi Misi)

KETERKAITAN KONSEPTUAL ANTARA TRAINING,

PENGEMBANGAN KARIER,KOMPETENSI JABATAN

DAN KINERJA ORGANISASI

Rumusan Permasalahan

• Apakah perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM itu?

• Bagaimana kompetensi Guru di sekolah pada saat ini?

• Profesionalisme SDM Guru seperti apa yang diharapkan pada masa depan?

• Bagaimana Strategi pelatihan dan pengembangan SDM guru yang akan dilakukan?

Kegunaan/Manfaat

• Kegunaan yang bersifat teoritis, dimana dalam makalah ini banyak hal yang sangat bermanfaat tentunya dalam penulisan serta teori – teori yang dimasukkan dan menambah wawasan kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta hasil studi dari riset pustaka.

• Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan SDM.

• Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk dikembangkan dalam penulisan makalah ini.

• Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

LANDASAN TEORI

• Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Model / Siklus Pendidikan dan Latihan

MODEL : PARKER (SIKLUS DIKLAT)

1. Melaksanakan Penilaian Kebutuhan

2. Mengembangkan Tujuan Diklat

6. Melaksanakan Diklat

3. Desain Kurikulum

5. Desain Pendekatan Evaluasi

4. Desain / Memilih Metode Diklat

7. Mengukur Hasil Diklat

4 KOMPONEN PENTING PELATIHAN

DAN PENGEMBANGAN GURU

• PENGEMBANGAN PRIBADI

• PENGEMBANGAN PROFESIONAL

• PENGEMBANGAN SOSIAL

• PENGEMBANGAN PENDAGOGIK

PENINGKATAN PROFESIONALISME GURU

FOKUS

POKOK-POKOK STRATEGIS PENGEMBANGAN SDM

• PENYEMPURNAAN SISTEM PERENCANAAN PEGAWAI• PENYEMPURNAAN SISTEM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN• KLASIFIKASI JABATAN, PENGELOMPOKAN PEGAWAI

MENURUT JENIS PROFESINYA• PENYEMPURNAAN ADMINISTRASI DENGAN DIDUKUNG

OLEH SISTEM INFORMASI YANG TERPERCAYA• PERBAIKAN DALAM TINGKAT KESEJAHTERAAN PEGAWAI

Scan Lingkungan

Analisis Kebutuhan

Rancang Bangun Evaluasi

Rancang Bangun Kurikulum

Penyampaian Program

Evaluasi

(Sumber : CCMD/ International/ Indonesia, 1995)

PENDEKATAN SISTEM DIKLAT

STUDY KASUS

Beberapa Implikasi Dalam Praktek PelatihanDalam pedagogi atau konvensional,

karena berpusat pada materi

pembelajaran (Subject Matter Centered

Orientation) maka implikasi yang timbul

pada umumnya peranan guru, pengajar,

pembuat kurikulum, evaluator sangat

dominan. Pihak murid atau peserta

pelatihan lebih banyak bersifat pasif dan

menerima. Paulo Freire, menyebutnya sebagai

"Sistem Bank" (Banking System). Hal

ini dapat terlihat pada hal-hal sebagai

berikut:

Lanjutan …..• Penentuan mengenai materi pengetahuan dan

ketrampilan yang perlu disampaikan yang

bersifat standard dan kaku.

• Penentuan dan pemilihan prosedur dan

mekanisme serta alat yang perlu (metoda &

teknik) yang paling efisien untuk menyampaikan

materi pembelajaran.

• Pengembangan rencana dan bentuk urutan

(sequence) yang standard dan kaku

• Adanya standard evaluasi yang baku untuk

menilai tingkat pencapaian hasil belajar dan

bersifat kuantitatif yang bersifat untuk

mengukur tingkat pengetahuan.

• Adanya batasan waktu yang demikian ketat

dalam "menyelesaikan" suatu proses

pembelajaran materi pengetahuan dan

ketrampilan.

PENGEMBANGAN PEGAWAI MELALUI DIKLAT APARATUR

• Untuk menciptakan aparatur yang kompeten dan profesional maka disusun suatu sistem diklat aparatur yang komprehensif dan integral

• PP 101 Tahun 2000 adalah dasar sistem diklat aparatur yang berlaku saat ini.

• Melalui pelatihan, para pegawai banyak belajar mengenai permasalahan yang dihadapi, dan solusi apa yang memungkinkan.

• Keuntungan organisasi dengan memiliki para pegawai yang meningkat keahliannya dalam melaksanakan pelatihan.

• Para senior bisa banyak berhubungan dengan pegawai baru dalam organisasi.

• Membentuk para pegawai baru dan bisa dijadikan model transformasi.

• Walaupun tidak ditangani oleh trainer yang profesional, proses pembelajaran dapat berpengaruh terhadap organisasi.

DIKLAT DALAM JABATANDIKLAT DALAM JABATAN

Diklatpim Tingkat IDiklatpim Tingkat I

Diklat KEPEMIMPINANDiklat KEPEMIMPINAN

DIKLAT PRA-JABATANDIKLAT PRA-JABATAN

Golongan IIIGolongan III

Golongan IIGolongan II

Golongan IGolongan IDiklat TEKNISDiklat TEKNIS Diklat FUNGSIONALDiklat FUNGSIONAL

Teknis AnggaranTeknik PelaporanMan SwadanaAnalisis Jabatan Adm MateriilAdm ProyekKarya IlmiahDll.

Teknis AnggaranTeknik PelaporanMan SwadanaAnalisis Jabatan Adm MateriilAdm ProyekKarya IlmiahDll.

Training of Trainers Teknik Penyuluhan Kearsipan Modern Metodologi Penelitian

Training of Trainers Teknik Penyuluhan Kearsipan Modern Metodologi Penelitian

Diklatpim Tingkat IIDiklatpim Tingkat II

Diklatpim Tingkat IIIDiklatpim Tingkat III

Diklatpim Tingkat IVDiklatpim Tingkat IV

DIKLAT APARATURDIKLAT APARATUR

ANALISIS DAN PEMROSESANKECENDERUNGAN DAN KEBUTUHAN INFORMASI

KEPRAKTISAN SUMBER DAYA

INPUT

BAGIANPENGEMBANGAN

PEGAWAI

DEPARTEMEN MSDM

EVALUASIRENCANA

DAN ANGGARAN PELATIHAN

IMPLEMENTASI

STRUKTUR DAN OPERASI FUNGSI PELATIHANDAN PENGEMBANGAN DI ROBERT BOSCH Ltd, Cardiff

1. Kebutuhan organisasi2. Perubahan organisasi3. Informasi

Kepegawaian4. Kebutuhan Karyawan

di masa depan

Umpan balik ke pemimpin tim

Mengendalikan pengharapan

BAB IV KESIMPULAN DAN PENUTUP

4.1 Kesimpulan• Kegiatan pelatihan yang ditujukan kepada aparat pemerintah dan orang-

orang di suatu organisasi yang nota bene adalah orang dewasa harus melibatkan secara dalam kegiatan kegiatan tersebut atau dengan kata lain bahwa pelatihan hendaknya bersifat partisipatif.

• Kegiatan pelatihan yang ditujukan kepada orang dewasa maka materi dan pokok bahasan pelatihan hendaknya menarik bagi mereka dan ada kaitannya dengan kehidupan sehari-hari (Problem Centered Orientation), bermanfaat dan praktis dalam upaya mengembangkan peranan sosialnya.

• Kegiatan pelatihan yang ditujukan kepada orang dewasa hendaknya bersifat praktis dan ada peluang untuk diterapkannya pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang telah diperolehnya dalam kesempatan pelatihan.

• Kegiatan pelatihan yang ditujukan oleh orang dewasa hendaknya dilakukan berdasarkan pengalaman mereka sendiri sebagai sumberdaya belajar.

• Peranan pelatih atau fasilitator dalam proses belajar pendidikan orang dewasa adalah membantu, mendorong, mempermudah dan mengembangkan terjadinya proses belajar mandiri dengan menciptakan dan mengembangkan suasana yang kondusif.

• Metodologi pendidikan orang dewasa hendaknya menggunakan pendekatan "Experiential Learning Cycle" dan tidak bersifat "transmittal", dan bersifat "Learner Centered Approach".

• Media atau alat bantu yang dipergunakan bersifat "merangsang" terjadinya proses diskusi dan "berifat menggerakan diskusi" serta tidak bersifat "instruksional".

HATUR NUHUN