PENGARUH PELATIHAN KERJA, INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT FIFGROUP CABANG BATU
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Oleh :
FEBRI AMALIA ZEN
NPM. 21601081593
UNIVERSITAS ISLAM MALANG
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2020
iii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja,
insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT FIFGROUP Cabang
Batu. Sampel dalam penelitian ini diambil dari 47 responden karyawan PT
FIFGROUP Cabang Batu. Metode pengumpulan data dengan menggunakan
metode sensus, serta menggunakan analisis statistik regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dihasilkan bahwa
pelatihan kerja, insentif dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja karyawan PT FIFGROUP Cabang Batu. Pelatihan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT FIFGROUP Cabang Batu. Insentif
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT FIFGROUP Cabang
Batu. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karuawan PT
FIFGROUP Cabang Batu.
Kata kunci : Pelatihan kerja, insentif, disiplin kerja dan kinerja karyawan.
iv
ABSTRACT
The aim of this study was to know the influence on training of work,
incentive and discipline of work toward the emp loyee performance of PT
FIFGROUP Batu. The subject of the study was from the employee of PT
FIFGROUP Batu that consists of 47 respondents. The method of collecting data
in this study used census method, also statistical analysis and multiple linear
regression analysis are used in this study.
Based on the result of multiple linear regression analysis can be known
that training of work was significant effect on the employee performance of PT
FIFGROUP Batu, incentive insignificant effect on the employee performance of
PT FIFGROUP Batu. Discipline of work was significant effect on the employee
performance of PT FIFGROUP Batu.
Key words : Training of work, incentive, disclipline of work and the employee
performance.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi yang semakin berkembang kini memunculkan perubahan di
sektor perekonomian dan teknologi, khususnya dibidang ekonomi. Dengan adanya
perubahan tersebut perusahaan dituntut untuk memenuhi kebutuhan konsumen
yang semakin bervariasi. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia adalah
salah satu kunci dalam mencapai tujuan kinerja perusahaan. Sumber daya manusia
adalah pelaksana dari semua proses perencanaan, pengelolaan, pengarahan,
sampai dengan evaluasi. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang krusial
untuk menunjang produktivitas perusahaan. Oleh sebab itu hendaknya para
pekerja mendapatkan perhatian lebih serius dari pihak perusahaan karena sumber
daya manusia yang unggul akan berdampak pada kinerja karyawan yang baik
pula.
Keberhasilan suatu perusahaan salah satunya di dapatkan dari kinerja
karyawan yang baik. Kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas
yang telah dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam mengemban
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2003). Kualitas ini bisa diartikan dengan memperhatikan dari sisi
kebersihan, kehalusan dan ketelitian dalam menjalankan pekerjaannya. Sedangkan
kuantitas itu bisa dinilai dari banyaknya hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh para
karyawannya.
2
Kinerja karyawan yang baik mampu membawa perusahaan mencapai
produktivitas sesuai target yang diharapkan. Untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang unggul tidak hanya melalui proses rekruitmen semata, beberapa
aspek yang bisa diperhatikan manajer perusahaan agar mendapatkan sumber daya
manusia yang berkompeten salah satunya dengan pelatihan kerja yang berkala dan
berkesinambungan. Dengan adanya pelatihan kerja diharapkan para pekerja
mampu menyesuaikan perkembangan teknologi dan siap menghadapi tantangan
persaingan internal maupun eksternal.
Pelatihan kerja menurut Mathis (2002), adalah metode dimana para
karyawan dilatih untuk mencapai kemampuan tertentu agar dapat membantu
mencapai target perusahaan. Pelatihan sendiri dapat diartikan dengan penyediaan
pengetahuan dan keterampilan bagi para karyawan yang dapat dipergunakan pada
pekerjaan yang dijalaninya. Selain pelatihan kerja, faktor penunjang kinerja
karyawan adalah pemberian insentif. Insentif bisa diartikan sebagai bentuk
motivasi dari perusahaan dalam bentuk uang.
Insentif sendiri diberikan agar para karyawan merasa terpacu untuk
memberikan kinerja yang baik dan efektif bagi perusahaan. Besarnya insentif
mempunyai kebijakan yang berbeda-beda antar perusahaan, Cara lain untuk
meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan menerapkan disiplin kerja.
Mangkunegara (2003), mengemukakan bahwa disiplin kerja mempunyai arti
sebagai pengelolaan manajemen dalam menerapkan pedoman-pedoman
perusahaan. Disiplin kerja berpengaruh pada perusahaan karena terjaminnya
peraturan dan pelaksanaan kerja yang lancar agar menghasilkan kinerja yang
3
optimal dan target perusahaan dapat tercapai. Disiplin kerja juga berpengaruh
pada kinerja karyawan, karena dengan adanya disiplin kerja suasana kerja yang
menyenangkan akan mendatangkan semangat kerja bagi para karyawannya.
Disiplin kerja yang baik juga dapat diamati dari kesadaran para karyawan
dalam menjalankan semua kebijakan yang diberlakukan perusahaan. Dengan
adanya disiplin kerja biasanya diberlakukan pula sanksi yang ada didalam
perusahaan tersebut. Sanksinya juga bermacam-macam, umumnya berupa
potongan insentif kehadiran jika karyawan sampai terlambat datang ke kantor.
Absensi kerja bukan satu-satunya dalam penilaian disiplin kerja, akan tetapi bisa
juga dinilai dari perilaku para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
apakah karyawan tersebut menunda-nunda pekerjaan yang diberikan kepadanya
atau bisa menyelesaikan sesuai waktu yang diberikan meskipun tanpa diawasi
oleh atasan.
PT. Federal International Finance (FIFGROUP) berdiri pertama kali
dengan nama PT Mitrapusaka Artha finance pada bulan Mei 1989. Pada Tahun
1991 perusahaan berubah nama menjadi PT. Federal International Finance. Lalu
pada Mei 2013, perusahaan ini meluncurkan merk FIFGROUP yang kita kenal
sampai saat ini. FIFGROUP merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
financing dalam bentuk leasing. FIFGROUP mempunyai beberapa produk
pembiayaan dengan nama merk berikut :
1. FIFASTRA
Bergerak pada pembiayaan pembelian sepeda motor merek Honda baik
motor baru maupun bekas.
4
2. SPEKTRA
Bergerak pada pembiayaan multiguna seperti pembiayaan furniture,
electronic, gadget serta kebutuhan lainnya.
3. DANASTRA
Bergerak pada pembiayaan pinjaman dana tunai untuk mengembangkan
bisnis dan modal kerja.
4. AMITRA
Bergerak pada pembiayaan pemberangkatan haji dan umroh bagi para
nasabahnya dengan akad berbasis syariah.
PT. FIFGROUP Cabang Batu mempunyai karyawan sebanyak 47 orang.
Setiap karyawan baru di PT. FIFGROUP diberlakukan pelatihan atau biasa
disebut training. Untuk karyawan lama diberlakukan pelatihan kerja yang
diadakan di setiap divisi selama 3 bulan sekali. Reward atau insentif bagi
karyawan yang mencapai target juga diberikan setiap bulan pada saat pemberian
gaji. Dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, banyak hambatan-
hambatan yang dilalui oleh para karyawannya. Salah satunya masih banyaknya
karyawan yang sering datang terlambat, maka dari itu pihak perusahaan
melakukan disiplin kerja dengan memberikan sanksi berupa potongan insentif
kehadiran.
Memperhatikan permasalahan diatas, maka dari itu peneliti tertarik untuk
meneliti lebih mendalam tentang “Pengaruh Pelatihan Kerja, Insentif, dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. FIFGROUP Cabang Batu”.
5
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka perumusan masalah
dalam penelitian ini yaitu :
1. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja, insentif dan disiplin kerja secara
simultan terhadap kinerja karyawan PT FIFGROUP Cabang Batu ?
2. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
FIFGROUP Cabang Batu ?
3. Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan PT. FIFGROUP
Cabang Batu ?
4. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.
FIFGROUP Cabang Batu ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu :
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pelatihan kerja, insentif dan
disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. FIFGROUP
Cabang Batu.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. FIFGROUP Cabang Batu.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja
karyawan PT. FIFGROUP Cabang Batu.
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. FIFGROUP Cabang Batu.
6
1.4 Manfaat penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu:
a. Manfaat Teoritis
Secara teoritik diharapkan penelitian ini dapat menambah referensi bahan
kajian ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang kajian manajemen
sumber daya manusia yang berkaitan dengan konsep adanya pengaruh
positif yang signifikan antara pelatihan kerja, insentif, dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan dan untuk memperbanyak wawasan dan
berbagai media untuk mengamalkan pengetahuan yang didapat selama
kuliah pada perkara yang dialami perusahaan terutama mengenai
pelatihan kerja, insentif serta disiplin kerja.
b. Manfaat Praktis
a. Bagi peneliti
Manfaat dibuatnya penelitian ini adalah untuk menambah wawasan
terlebih dalam memahami mengenai adanya pengaruh positif yang
signifikan antara pelatihan kerja, insentif dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT. FIFGROUP Cabang Batu sehingga dapat
mempresentasikan hasil penelitian tersebut secara maksimal kepada para
pembaca dan khalayak umum. Selain itu juga diharapkan penelitian ini
dapat memperkaya pengetahuan dan keterampilan dalam melakukan
kajian terhadap permasalahan yang berkaitan dengan pelatihan kerja,
insentif, serta disiplin kerja.
7
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi suatu pertimbangan dan masukan
bagi PT. FIFGROUP Cabang Batu dalam upaya meningkatkan kinerja
karyawannya.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Diharapkan menjadi bahan referensi untuk penelitian selanjutnya dan
menambah pengetahuan bagi yang memerlukan, sehingga dapat
memberikan manfaat yang jauh lebih besar terhadap pembacanya, serta
memunculkan hasil penelitian yang jauh lebih memadai.
8
42
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
PT Federal International Finance (FIFGROUP) didirikan pada bulan Mei
1989 dengan nama PT. Mitrapustaka Artha Finance. Perusahaan ini bergerak
dalam bidang sewa guna usaha, piutang dan pembiayaan konsumen. Pada Tahun
1991 perusahaan merubah nama menjadi PT Federal International Finance dan
pada tanggal 01 Mei 2013 berubah nama menjadi FIFGROUP. FIFGROUP
merupakan perusahaan financing berbentuk leasing dengan unit bisnis yang
berbeda-beda. Yakni bergerak dibisnis layanan pembiayaan dengan nama merek
berikut:
1. FIFASTRA
Jasa pembiayaan sepeda motor Honda, baik motor baru maupun bekas
berkualitas.
2. SPEKTRA
Jasa layanan pembiayaan multiguna untuk mrnjawab berbagai kebutuhsn
masyarakat, mulai dari alat elektronik, perabot rumah tangga, furniture, gadget,
produk lifestyle, dan kebutuhan lainnya.
43
3. DANASTRA
Diluncurkan untuk menjawab kebutuhsn publik untuk solusi pembiayaan
dalam mengembangkan bisnis dan modal kerja serta untuk pembiayaan
multiguna.
4. AMITRA
Mempromosikan produk perjalanan religius unggulannya dalam bentuk
umroh reguler, umroh plus, dan haji. Semua kontrak di AMITRA dibuat dalam
akad berbasis syariah.
Pembiayaan ini meliputi metode pembayaran konvensional maupun syariah.
FIFGROUP hadir untuk memenuhi kebutuhan masyarakat Indonesia dengan
senantiasa berpegang pada prinsip inovasi dan kreativitas yang mengubah
tantangan menjadi suatu peluang adalah landasan agar FIFGROUP terus selalu
berkembang.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi PT FIFGROUP
Menjadi pemimpin industri yang dikagumi secara nasional
b. Misi PT FIFGROUP
Membawa kehidupan yang lebih baik untuk masyarakat
4.1.3 Filosofi Logo Perusahaan
44
Brand new identity FIFGROUP membawa ide sentral dari FIFGROUP yaitu
“Menjalani kehidupan yang lebih baik untuk masa depan yang lebih baik”. Ide
tersebut dilambangkan dalam bentuk logo sidik jari yang telah didesain khusus.
Lambang sidik jari memiliki kekhasan symbol visual yang melambangkan 3
poin, yaitu:
1. Komitmen
Menggambarkan komitmen tertinggi dari FIFGROUP (Share and
Stakeholder) terhadap individu, konsumen dan mitranya.
2. Fokus terhadap konsumen
Memposisikan konsumen sebagai sentral dalam bisnis FIFGROUP
3. Kostumisasi
Mengekspresikan kebutuhan setiap pelanggan
4.2 Analisis Deskripsi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja, insentif
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT FIFGROUP Cabang Batu.
Responden pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT FIFGROUP
Cabang Batu sebanyak 47 orang. Responden pada penelitian ini dapat
diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.
45
a. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4. 1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase
Laki-laki 27 Orang 57%
Perempuan 20 Orang 43%
Jumlah 47 Orang 100%
Sumber : Data primer yang diolah Tahun 2020
Berdasarkan data responden yang diperoleh dari data bahwa sebagian besar
responden berjenis kelamin Laki-laki sebanyak 27 orang (57%) dan yang berjenis
kelamin Perempuan sebanyak 20 orang (43%)
b. Distribusi Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4. 2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Presentase
19 s/d 25 Tahun 19 Orang 40%
>25 s/d 30 Tahun 14 Orang 30%
>30 s/d 50 Tahun 14 Orang 30%
Jumlah 47 Orang 100%
Sumber : Data primer yang diolah Tahun 2020
Berdasarkan data responden yang diperoleh dari data bahwa usia 19 s/d 25
Tahun sebanyak 19 orang (40%), >25 s/d 30 Tahun sebanyak 14 orang, >30 s/d 40
Tahun sebanyak 14 orang (14%).
46
c. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4. 3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir Jumlah Responden Presentase
SLTA s/d D3 36 Orang 77%
S1 11 Orang 23%
Jumlah 47 Orang 100%
Sumber : Data primer yang diolah Tahun 2020
Berdasarkan data responden yang diperoleh dari data bahwa pendidikan
terakhir SLTA s/d D3 sebanyak 36 orang (77%) dan yang S1 sebanyak 11 orang
(23%).
d. Distribusi Jawaban Responden
Bagian ini diuraikan tentang distribusi dari setiap pernyataan variabel
penelitian Kinerja Karyawan (Y), Pelatihan Kerja (X1), Insentif (X2), dan
Disiplin Kerja (X3) secara keselurahan yang diperoleh dari jawaban para
responden melalui pengisian kuesioner sebelumnya dari jumlah frekuensi serta
presentase.
47
1. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 4. 4 Deskripsi Responden Kinerja Karyawan
No
Pernyataan
5 4 3 2 1
Skor
Rata-
rata SS S N TS STS
F % F % F % F % F %
1 Saya mampu
bekerja sesuai
dengan keahlian
17 36 25 53 5 10 0 0 0 0 200 4,25%
2 Saya bisa
menyelesaikan
tugas dengan tepat
waktu sesuai
dengan ketentuan
14 30 26 55 7 15 0 0 0 0 195 4,14%
3 Saya menggunakan
fasilitas perusahaan
sesuai dengan
tugas yang
diberikan
12 26 27 57 8 17 0 0 0 0 192 4,08%
4 Saya mampu
mengerjakan tugas
sesuai dengan
fungsi kerja secara
tim
15 32 27 57 5 11 0 0 0 0 198 4,21%
5 Saya memiliki
semangat kerja
yang tinggi dalam
menjalankan dan
melaksanakan
pekerjaan
17 36 26 55 4 9 0 0 0 0 201 4,27%
Total Rata-rata 986 4,19%
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2020
Sesuai dengan tabel 4.4 yang dihasilkan dari tanggapan para responden yang
berbeda-beda terkait pernyataan yang ada didalam kuesioner adalah sebagai
berikut:
a. Tanggapan responden atas pernyataan mengenai Saya mampu bekerja
sesuai dengan keahlian menunjukan bahwa sebanyak 17 orang
responden memilih jawaban sangat setuju, 25 orang responden memilih
jawaban setuju, 5 orang responden memilih jawaban netral, tidak ada
48
responden yang memilih jawaban tidak setuju dan tidak ada responden
yang memilih jawaban tidak setuju. Skor rata-rata diperoleh pada
pernyataan nomer 1 adalah sebesar 4,25% menunjukan bahwa tanggapan
responden cenderung setuju.
b. Tanggapan responden atas pernyataan Saya bisa menyelesaikan tugas
dengan tepat waktu sesuai dengan ketentuan menunjukan bahwa
sebanyak 14 orang responden memilih jawaban sangat setuju, 26 orang
responden memilih jawaban setuju, 7 orang responden memilih jawaban
netral, tidak ada responden yang memilih jawaban tidak setuju dan tidak
ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata
diperoleh pada pernyataan nomer 2 adalah sebesar 4,14% menunjukan
bahwa tanggapan responden cenderung setuju.
c. Tanggapan responden atas pernyataan Saya menggunakan fasilitas
perusahaan sesuai dengan tugas yang diberikan menunjukan bahwa
sebanyak 12 orang responden yang memilih jawaban sangat setuju, 27
orang responden memilih jawaban setuju, 8 orang responden memilih
jawaban netral, tidak ada responden yang memilih jawaban tidak setuju
dan tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju. Skor
rata-rata diperoleh pada pernyataan nomer 3 adalah sebesar 4,08%
menunjukan bahwa tanggapan responden cenderung setuju.
d. Tanggapan responden atas pernyataan Saya mampu mengerjakan tugas
sesuai dengan fungsi kerja secara tim menunjukan bahwa sebanyak 15
orang responden memilih jawaban sangat setuju. 27 orang responden
49
memilih jawaban setuju. 5 orang responden memilih jawaban netral.
tidak ada responden yang memilih jawaban tidak setuju dan tidak ada
responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata
diperoleh pada pernyataan nomer 4 adalah sebesar 4,21% menunjukan
bahwa tanggapan responden cenderung setuju.
e. Tanggapan responden atas pernyataan Saya memiliki semangat kerja
yang tinggi dalam menjalankan dan melaksanakan pekerjaan
menunjukan bahwa sebanyak 17 orang responden memilih jawaban
sangat setuju. 26 orang responden memilih jawaban setuju. 4 orang
responden memilih jawaban netral. Tidak ada responden yang memilih
jawaban tidak setuju dan tidak ada responden yang memilih jawaban
sangat tidak setuju. Skor rata-rata diperoleh pada pernyataan nomer 5
sebesar 4,27% menunjukan bahwa tanggapan responden cenderung
setuju.
2. Deskripsi variabel Pelatihan Kerja
Tabel 4. 5 Deskripsi Responden Variabel Pelatihan Kerja
N
o
Pernyataan
5 4 3 2 1
Skor
Rata-
rata SS S N TS STS
F % F % F % F % F %
1 Pelatih menguasai
materi pelatihan
sehingga mampu
menjelaskan
materi dengan
baik
21 45 23 49 3 6 0 0 0 0 206 4,38%
2 Saya selalu
bersemangat
untuk mengikuti
pelatihan
15 32 26 55 6 13 0 0 0 0 197 4,19%
5 4 3 2 1
50
n
o
Pernyataan
SS S N TS STS
Skor
Rata-
rata f % F % f % f % F %
3 Materi pelatihan
yang diberikan
sesuai dengan
kebutuhan
pekerjaan
18 38 24 51 4 9 1 2 0 0 200 4,25%
4 Metode pelatihan
yang diberikan
perusahaan
menarik
12 26 24 51 9 19 2 4 0 0 187 3,97%
5 Perusahaan
memberikan
sosialisasi
terhadap pelatihan
yang akan saya
dapatkan
10 21 28 60 6 13 2 4 1 2 185 3,93%
Total Rata-rata 975 4,14%
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020
Sesuai dengan tabel 4.5 yang dihasilkan dari tanggapan para responden yang
berbeda-beda terkait pernyataan yang ada didalam kuesioner adalah sebagai
berikut:
a. Tanggapan responden atas pernyataan Pelatih menguasai materi pelatihan
sehingga mampu menjelaskan materi dengan baik menunjukan bahwa
sebanyak 21 orang responden memilih jawaban sangat setuju. 23 orang
responden memilih jawaban setuju. 6 orang responden memilih jawaban
netral. Tidak ada responden yang memilih jawaban tidak setuju dan tidak
ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata
yang diperoleh pada pernyataan nomer 1 adalah sebesar 4,38%
menunjukan bahwa tanggapan responden cemderung setuju.
b. Tanggapan responden atas pernyataan Saya selalu bersemangat untuk
mengikuti pelatihan menunjukan bahwa sebanyak 15 orang responden
51
memilih jawaban sangat setuju. 26 orang responden memilih jawaban
setuju. 6 responden memilih jawaban netral. Tidak ada responden yang
memilih jawaban tidak setuju dan tidak ada responden yang memilih
jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata yang diperoleh pada
pernyataan nomer 2 adalah sebesar 4,19% menunjukan bahwa tanggapan
responden cenderung setuju.
c. Tanggapan responden atas pernyataan Materi pelatihan yang diberikan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan menunjukan bahwa sebanyak 18
orang responden memilih jawaban sangat setuju. 24 orang responden
memilih jawaban setuju. 4 orang responden memilih jawaban netral. 1
orang responden memilih jawaban tidak setuju dan tidak ada responden
yang memilih jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata yang diperoleh
pada pernyataan nomer 3 adalah sebesar 4,25% menunjukan bahwa
tanggapan responden cenderung setuju.
d. Tanggapan responden atas pernyataan Metode pelatihan yang diberikan
perusahaan menarik menunjukan bahwa sebanyak 12 orang responden
memilih jawaban sangat setuju.24 orang responden memilih jawaban
setuju. 9 orang responden memilih jawaban netral. 2 orang responden
memilih jawaban tidak setuju dan tidak ada responden yang memilih
jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata yang diperoleh pada
pernyataan nomer 4 adalah sebesar 3,97% menunjukan bahwa tanggapan
responden cenderung setuju.
52
e. Tanggapan responden atas pernyataan Perusahaan memberikan sosialisasi
terhadap pelatihan yang akan saya dapatkan menunjukan bahwa sebanyak
10 orang responden memilih jawaban sangat setuju. 28 orang responden
memilih jawaban setuju. 6 orang responden memilih jawaban netral. 2
orang responden memilih jawaban tidak setuju dan 1 orang responden
memilih jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata yang diperoleh pada
pernyataan nomer 5 adalah sebesar 3,93% menunjukan bahwa tanggapan
responden cenderung setuju.
3. Deskripsi variabel Insentif
Tabel 4. 6 Deskripsi Responden Variabel Insentif
N
o
Pernyataan
5 4 3 2 1
Sko
r
Rata
-rata SS S N TS STS
F % F % F % F % F %
1 Pemberian insentif yang
diberikan perusahaan
sesuai dengan
pencapaian kinerja
karyawan
1
5
32 22 47 7 15 2 4 1 2 189 4,02
%
2 Kesetiaan menjadi
pertimbangan
pemberian insentif oleh
perusahaan
8 17 24 51 12 26 2 4 1 2 177 3,76
%
3 Insentif yang saya
terima selalu
mengalami peningkatan
7 15 21 45 7 15 10 21 2 4 162 3,44
%
4 Insentif yang saya
terima memenuhi
kebutuhan hidup
8 17 20 42 13 28 5 11 1 2 170 3,61
%
5 Insentif yang saya
terima tepat waktu
1
0
21 20 43 11 23 6 13 0 0 175 3,72
%
6 Pemberian insentif
disesuaikan dengan
jabatan karyawan
1
1
23 27 57 8 17 1 2 0 0 189 4,02
%
Total Rata-rata 1.0
62
4,51
%
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020
53
Sesuai dengan tabel 4.6 yang dihasilkan dari tanggapan para responden yang
berbeda-beda terkait pernyataan yang ada didalam kuesioner adalah sebagai
berikut:
a. Tanggapan responden atas pernyataan Pemberian insentif yang diberikan
perusahaan sesuai dengan pencapaian kinerja karyawan menunjukan
bahwa sebanyak 15 orang responden memilih jawaban sangat setuju. 22
orang responden memilih jawaban setuju. 7 orang responden memilih
jawaban netral. 2 orang responden memilih jawaban tidak setuju dan 1
orang responden memilih jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata
yang diperoleh pada pernyataan nomer 1 adalah sebesar 4,02%
menunjukan bahwa tanggapan responden cenderung setuju.
b. Tanggapan responden atas pernyataan Kesetiaan menjadi pertimbangan
pemberian insentif oleh perusahaan menunjukan bahwa sebanyak 8
orang responden memilih jawaban sangat setuju. 24 orang responden
memilih jawaban setuju. 12 orang responden memilih jawaban netral. 2
orang responden memilih jawaban tidak setuju dan 1 orang responden
memilih jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata yang diperoleh pada
pernyataan nomer 2 adalah sebesar 3,76% menunjukan bahwa tanggapan
responden cenderung setuju.
c. Tanggapan responden atas pernyataan Insentif yang saya terima selalu
mengalami peningkatan menunjukan bahwa sebanyak 7 orang responden
memilih jawaban sangat setuju. 21 orang responden memilih jawaban
setuju. 7 orang responden memilih jawaban netral. 10 orang responden
54
memilih jawaban tidak setuju. 2 orang responden memilih jawaban
sangat tidak setuju. Skor rata-rata yang diperoleh pada pernyataan nomer
3 adalah sebesar 3,44% menunjukan bahwa tanggapan responden
cenderung setuju.
d. Tanggapan responden atas pernyataan Insentif yang saya terima dapat
memenuhi kebutuhan hidup menunjukan bahwa sebanyak 8 orang
responden memilih jawaban sangat setuju. 20 orang responden memilih
jawaban setuju. 13 orang responden memilih jawaban netral. 5 orang
responden memilih jawaban tidak setuju dan 1 orang responden memilih
jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata yang diperoleh pada
pernyataan nomer 4 adalah sebesar 3,61% menunjukan bahwa tanggapan
responden cenderung setuju.
e. Tanggapan responden atas pernyataan Insentif yang saya terima tepat
waktu menunjukan bahwa sebanyak 10 orang responden memilih
jawaban sangat setuju. 20 orang responden memilih jawaban setuju. 11
orang responden memilih jawaban netral. 6 orang responden memilih
jawaban tidak setuju dan tidak ada responden yang memilih jawaban
sangat tidak setuju. Skor rata-rata yang diperoleh pada pernyataan nomer
5 adalah sebesar 3,72% menunjukan bahwa tanggapan responden
cenderung setuju.
f. Tanggapan responden atas pernyataan Pemberian insentif disesuaikan
dengan jabatan karyawan menunjukan bahwa sebanyak 11 orang
responden memilih jawaban sangat setuju. 27 orang responden memilih
55
jawaban setuju. 8 orang responden memilih jawaban netral. 1 orang
responden memilih jawaban tidak setuju dan tidak ada responden yang
memilih jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata yang diperoleh pada
pernyataan nomer 6 adalah sebesar 4,02% menunjukan bahwa tanggapan
responden cenderung setuju
4. Deskripsi Variabel Disiplin Kerja
Tabel 4. 7 Deskripsi Responden Variabel Disiplin Kerja
N
o
Pernyataan
5 4 3 2 1
Skor
Rata-
rata SS S N TS STS
F % F % F % F % F %
1 Saya masuk dan
pulang kerja tepat
waktu sesuai
dengan peraturan
yang berlaku
8 17 23 49 6 13 8 17 2 4 168 3,57%
2 Saya melakukan
pekerjaan sesuai
dengan SOP
(Standart
Operational
Prosedur)
16 34 24 51 4 9 3 6 0 0 194 4,12%
3 Saya menaati
semua peraturan
yang berlaku
dikantor
12 25 29 62 5 11 1 2 0 0 193 4,10%
4 Saya bekerja
dengan semestinya
meski tidak
diawasi oleh atasan
13 28 29 62 4 8 1 2 0 0 195 4,14%
Total Rata-rata 750 3,98%
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020
Sesuai dengan tabel 4.7 yang dihasilkan dari tanggapan para responden yang
berbeda-beda terkait pernyataan yang ada didalam kuesioner adalah sebagai
berikut :
56
a. Tanggapan responden atas pernyataan Saya masuk dan pulang kerja
tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku menunjukan bahwa
sebanyak 8 orang responden memilih jawaban sangat setuju. 23 orang
responden memilih jawaban setuju. 6 orang responden memilih jawaban
netral. 8 orang responden memilih jawaban tidak setuju dan 2 orang
responden memilih jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata yang
diperoleh pada pernyataan nomer 1 adalah sebesar 3,57% menunjukan
bahwa tanggapan responden mayoritas setuju.
b. Tanggapan responden atas pernyataan Saya melakukan pekerjaan sesuai
dengan SOP (Standart Operational Prosedur) menunjukan bahwa
sebanyak 16 orang responden memilih jawaban sangat setuju. 24 orang
responden memilih jawaban setuju. 4 orang responden memilih jawaban
netral. 3 orang responden memilih jawaban tidak setuju dan tidak ada
responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata yang
diperoleh pada pernyataan nomer 2 adalah sebesar 4,12% menunjukan
bahwa tanggapan responden cenderung setuju.
c. Tanggapan responden atas pernyataan Saya menaati peraturan yang
berlaku di kantor menunjukan bahwa sebanyak 12 orang responden
memilih jawaban sangat setuju. 29 orang responden memilih jawaban
setuju. 5 orang responden memilih jawaban netral. 1 orang responden
memilih jawaban tidak setuju dan tidak ada responden yang memilih
jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata yang diperoleh pada
57
pernyataan nomer 3 adalah sebesar 4,10% menunjukan bahwa tanggapan
responden mayoritas setuju.
d. Tanggapan responden atas pernyataan Saya bekerja semestinya meski
tidak diawasi oleh atasan menunjukan bahwa sebanyak 13 orang
responden memilih jawaban sangat setuju. 29 orang responden memilih
jawaban setuju. 4 orang responden memilih jawaban netral. 1 orang
responden memilih jawaban tidak setuju dan tidak ada responden yang
memilih jawaban sangat tidak setuju. Skor rata-rata yang diperoleh pada
pernyataan nomer 4 adalah sebesar 4,14% menunjukan bahwa tanggapan
responden cenderung setuju.
4.3 Hasil Uji Instrumen
a. Hasil Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan untuk menentukan nomor-nomor item yang valid
dan yang gugur. Kriteria penilaian uji validitas adalah :
1. Apabila r hitung > r tabel (pada tarif signifikan 5%) maka dapat dikatakan
item kuesioner tersebut valid.
2. Apabila r hitung < r tabel (pada tarif signifikan 5%) maka dapat ditentukan
item kuesioner tersebut tidak valid.
58
Tabel 4. 8 Uji Validitas
Variabel Indikator R hitung R tabel Keterangan
PELATIHAN KERJA (X1)
X1.1 0,797 0,281 VALID
X1.2 0,814 0,281 VALID
X1.3 0,764 0,281 VALID
X1.4 0,876 0,281 VALID
X1.5 0,921 0,281 VALID
INSENTIF (X2)
X2.1 0,725 0,281 VALID
X2.2 0,773 0,281 VALID
X2.3 0,794 0,281 VALID
X2.4 0,765 0,281 VALID
X2.5 0,819 0,281 VALID
X2.6 0,713 0,281 VALID
DISIPLIN KERJA (X3)
X3.1 0,736 0,281 VALID
X3.2 0,869 0,281 VALID
X3.3 0,758 0,281 VALID
X3.4 0,846 0,281 VALID
KINERJA KARYAWAN
(Y)
Y1.1 0,898 0,281 VALID
Y1.2 0,850 0,281 VALID
Y1.3 0,867 0,281 VALID
Y1.4 0,924 0,281 VALID
Y1.5 0,912 0,281 VALID
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020
Berdasarkan pada tabel 4.8 diatas dapat disimpulkan bahwa semua indikator
pada item-item pernyataan dihasilkan nilai r hitung > nilai r tabel (0,281), dengan
demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa pernyataan (indikator) yang digunakan
untuk mengukur item variabel dalam penelitian ini bisa dinyatakan valid.
59
b. Hasil Uji Reliabilitas
Dalam menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan
rumus Cronbach Alpha, antara lain :
1. Apabila hasil koefisien alpha > tarif signifikansi 60% atau 0,6 maka
kuesioner tersebut reliabel.
2. Apabila hasil koefisien alpha < tarif signifikansi 60% atau 0,6 maka
kuesioner tersebut tidak reliabel.
Tabel 4. 9 Uji Reliabilitas
No Variabel Koefisien Alpha Keterangan
1 X1 0,890 RELIABEL
2 X2 0,855 RELIABEL
3 X3 0,783 RELIABEL
4 Y 0,934 RELIABEL
Sumber : Data primer yang diolah Tahun 2020
Berdasarkan tabel 4.9 diatas menunjukan bahwa setiap variabel yang
digunakan reliabel, yang berarti setiap variabel terdapat nilai koefisien alpha lebih
dari 0,6. Dapat ditarik kesimpulan bahwa alat ukur ini menghasilkan data yang
dapat dipercaya.
4.4 Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kenormalan distribusi data untuk
masing-masing variabel. Penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah variabel
yang ada dalam penelitian ini berdistribusi normal atau tidak, dengan
menggunakan uji statistic non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).
60
Tabel 4. 10 Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 100
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 5.06347211
Most Extreme Differences
Absolute .121
Positive .068
Negative -.121
Kolmogorov-Smirnov Z 1.209
Asymp. Sig. (2-tailed) .108
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2020
Berdasarkan hasil Uji Normalitas diatas, diperoleh nilai signifikansi sebsesar
0,108 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.
4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolonieroitas
Untuk mengetahui ada tidaknya multikolonieritas dapat dilihat dari VIF, jika
VIF < 10, maka dinyatakan tidak terjadi Mutikolonieritas.
Tabel 4. 11 Uji Multikolonieritas
Variabel Bebas Tolerance VIF Keterangan
X1 0,507 1.972 Non Multikolonieritas
X2 0,560 1.786 Non Multikolonieritas
X3 0,571 1.752 Non Multikolonieritas
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2020
61
Dapat dilihat dari tabel 4.11 nilai VIF untuk variabel Pelatihan Kerja sebesar
(1.972), variabel Insentif sesebsar (1.786) dan variabel Disiplin Kerja sebesar
(1.752). Dari ketiga variabel bebas tersebut terdapat nilai VIF dibawah 10 maka
dapat di tarik kesimpulan bahwa antara variabel bebas tidak terjadi
Multikolonieritas atau non multikolonieritas.
b. Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap
maka disebut heteroskedastisitas. Cara mendeteksi uji heterokedastisitas dengan
menggunakan metode rank spearman dengan bantuan SPSS 21 dilakukan uji
heteroskedastisitas dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4. 12 Uji Heteroskedastisitas
Variabel Bebas Sig Keterangan
X1 0,591 Non Heterokedastisitas
X2 0,464 Non Heterokedastisitas
X3 0,096 Non Heterokedastisitas
Sumber : Data diolah Tahun 2020
Dari tabel 4.12 menunjukan bahwa variabel Pelatihan Kerja (X1) memiliki
nilai signifikan sebesar 0,591, variabel Insentif (X2) memiliki nilai signifikan
sebesar 0,464, variabel Disiplin Kerja (X3) memiliki nilai signifikan sebesar
0,096. Dengan demikian setiap item variabel terdapat nilai signifikan lebih dari
0,05 yang berarti menunjukan bahwa data tersebut tidak terjadi masalah
heterokedastisitas.
62
4.6 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui antara
pengaruh dari variabel Independent (X) terhadap variabel Dependent (Y)
berdasarkan koefisiensi regresi.
Tabel 4. 13 Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 4.226 1.748 2.419 .020
PELATIHAN KERJA .486 .110 .517 4.422 .000
INSENTIF -.115 .074 -.172 -1.542 .130
DISIPLIN KERJA .581 .121 .529 4.799 .000
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2020
Dari tabel 4.13 dapat diketahui persamaan linier berganda adalah sebagai
berikut :
Adapun rumus yang digunakan adalah
Y = 4.226 + 0,486X1 -0,115X2 + 0,581X3
Berdasarkan persamaan regresi diatas dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
a. Konstanta bernilai positif menunjukan bahwa, jika variabel pelatihan
kerja, insentif dan disiplin kerja bernilai nol maka kinerja karyawan
bernilai positif.
b. Koefisien regresi pelatihan kerja positif menunjukan bahwa, jika pelatihan
kerja meningkat dengan asumsi variabel insentif dan disiplin kerja
dianggap konstan (tetap), maka kinerja karyawan PT FIFGROUP Cabang
Batu mengalami peningkatan.
63
c. Koefisien regresi insentif negatif menunjukan bahwa, jika insentif
meningkat dengan asumsi variabel pelatihan kerja dan disiplin kerja
dianggap konstan (tetap), maka kinerja karyawan PT FIFGROUP Cabang
Batu akan mengalami penurunan
d. Koefisien regresi disiplin kerja positif menunjukan, jika disiplin kerja
meningkat dengan asumsi variabel kinerja karyawan dianggap konstan
(tetap), maka kinerja karyawan PT FIFGROUP Cabang Batu akan
mengalami peningkatan.
4.7 Hasil Uji Hipotesis
a. Uji Simultan (Uji F)
Uji F bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Tabel 4. 14 Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 260.218 3 86.739 33.674 .000b
Residual 110.760 43 2.576
Total 370.979 46
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, INSENTIF, PELATIHAN KERJA
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2020
Dari hasil tabel 4.14 diatas menunjukan hasil nilai signifikansi 0,000 < 0,05
maka dapat diambil kesimpulan bahwa menolak Ho dan menerima Ha. Yang
dapat disimpulkan hipotesis (H1) diterima yaitu variabel pelatihan kerja, insentif
dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependen kinerja
karyawan (y).
64
b. Uji Parsial (Uji t)
Uji t bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Tabel 4. 15 Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 4.226 1.748 2.419 .020
PELATIHAN KERJA .486 .110 .517 4.422 .000
INSENTIF -.115 .074 -.172 -1.542 .130
DISIPLIN KERJA .581 .121 .529 4.799 .000
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2020
Hasil dari tabel 4.15 dapat dijelaskan bahwa :
1. Pelatihan Kerja (X1)
Dari hasil tabel 4.15 menunjukan bahwa variabel pelatihan kerja memiliki
nilai t hitung sebesar 4.422 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Maka hipotesis
kedua diterima yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan kerja
terhadap kinerja karyawan PT FIFGROUP Cabang Batu
2. Insentif (X2)
Dari hasil tabel 4.15 menunjukan bahwa variabel insentif memiliki nilai t
hitung sebesar -1542 dengan nilai signifikansi 0,130 > 0,05. Maka hipotesis ketiga
ditolak yaitu terdapat adanya pengaruh tidak signifikan antara insentif terhadap
kinerja karyawan PT FIFGROUP Cabang Batu.
65
3. Disiplin Kerja (X3)
Dari hasil tabel 4.15 menunjukan bahwa variabel disiplin kerja memiliki
nilai t hitung 4.799 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis keempat diterima yaitu terdapat pengaruh signifikan
antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT FIFGROUP Cabang Batu.
4.8 Koefisien Determinasi (R2)
Uji Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi dependen. Nilai R2 yang semakin
mendekati 1, berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.
Koefisien determinasi yang digunakan adalah nilai Adjusted R Square
karena lebih dapat dipercaya dapat mengevaluasi model regresi.
Tabel 4. 16 Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .838a .701 .681 1.605
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, INSENTIF, PELATIHAN KERJA
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2020
Dari tabel 4.16 diatas, disimpulkan bahwa nilai Adjusted R Square adalah
0,681. Yang berarti seluruh variabel bebas yakni Pelatihan Kerja (X1), Insentif
(X2) dan Disiplin Kerja (X3) mempunyai kontribusi secara bersama-sama sebesar
68,1% terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y), sedangkan sisanya sebesar 31,9%
dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak masuk dalam penelitian.
66
4.9 Implikasi Hasil Penelitian
Hasil deskripsi penelitian menunjukan bahwa pada variabel Pelatihan Kerja
yang terdiri atas indikator Instruktur, Peserta, Materi, Metode dan Tujuan yang
menunjukan skor rata-rata cenderung sangat setuju yang menghasilkan
kesimpulan bahwa Pelatihan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Karyawan di PT FIFGROUP Cabang Batu. Hal ini selaras dengan
penelitian yang dilakukan oleh Sugiarti (2016) dengan judul “Pengaruh pelatihan
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Padma Ardya Aktuaria Jakarta” yang
menghasilkan variabel Pelatihan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Pada variabel Insentif yang terdiri atas indikator Kinerja, Lama kerja,
Senioritas, Kebutuhan, Keadilan, dan Evaluasi jabatan yang menunjukan skor
rata-rata cenderung tidak setuju yang menghasilkan kesimpulan bahwa Insentif
berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT FIFGROUP
Cabang Batu. Hal ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Haeruddin
(2017) dengan judul “Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan dan
Organisational Citizenship Behavior (OCB) pada Hotel Grand Clarion di
Makassar” menyimpulkan bahwa variabel insentif (x2) mempunyai pengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada Hotel Grand Clarion di Kota
Makassar.
Pada variabel Disiplin Kerja yang terdiri atas indikator Taat terhadap aturan
waktu, Taat terhadap aturan perusahaan, ketaatan terhadap aturan perilaku
perusahaan, taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan yang menunjukan skor
rata-rata cenderung setuju yang menghasilkan kesimpulan bahwa Disiplin Kerja
67
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT FIFGROUP
Cabang Batu. Hal ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Liyas (2017)
dengan judul Jurnal “Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Bank Pengkreditan Rakyat” yang menghasilkan kesimpulan bahwa variabel
Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan.
a. Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT
FIFGROUP Cabang Batu
Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda nilai t hitung 4.422 dengan
tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka hipotesis pertama diterima.
Dapat disimpulkan bahwa variabel Pelatihan Kerja berpengaruh signifikan
terhadap variabel Kinerja Karyawan
b. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan di PT FIFGROUP
Cabang Batu
Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda dapat dijelaskan nilai t hitung -
1.542 dengan tingkat signifikan 0,130 lebih besar dari 0,05. Hal tersebut
menunjukan bahwa Hipotesis kedua ditolak. Dapat disimpulkan bahwa variabel
Insentif berpengaruh tidak signifikan tehadap variabel Kinerja Karyawan.
c. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT
FIFGROUP Cabang Batu
Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda dapat dijelaskan nilai t hitung
4.799 dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka Hipotesis ketiga
diterima. Dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh terhadap
variabel Kinerja Karyawan.
70
DAFTAR PUSTAKA
Andayani. (2016). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Bagian PT. PCI Elektronik International. Jurnal Akuntansi,
Ekonomi dan Manajemen Bisnis Vol. 4, No. 1, July 2016, 41-46 .
Dessler. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Benyamin
Molan. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallind.
Dharma, S. (2012). Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Efferin, S. (2008). Metode Penelitian Akuntansi: Mengungkap Fenomena dengan
Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS Regresi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Haeruddin, M. I. (2017). Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan
dan Organisational Citizenship Behaviour (OCB) pada Hotel Grand
Clarion di Makassar. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis
Vol. 2, No.1, Oktober 2017 .
Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Heidjrachman. (2012). Manajemen Personalia, Edisi Keempat. Yogyakarta:
BPFE.
Indriantoro, N. d. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan
Manajemen. Edisi 1. Cetakan ke-12. Yogyakarta: BPFE.
Liyas. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank
Perkreditan Rakyat. Al Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan dan
Perbankan-Volume 2, Nomor 1, Januari-Juni 2017 .
Mangkunegara, A. P. (2003). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Mathis. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia:Buku Dua. Jakarta: Salemba
Empat.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Nawawi. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajahmada University Press.
71
Panggabean, M. S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Rachmawati. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Sagala, R. d. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan .
Jakarta: Rajawali Pers.
Sarwoto. (2011). Dasar - Dasar Organisasi Manajemen . Jakarta: Ghalia.
Sastrohadiwiryo. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan
Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta:
STIE YKPN.
Sofyandi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama.
Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Sugiarti. (2016). Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Padma Ardya Aktuaria. Epigram Vol. 13 No. 1 April 2016 .
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
ALFABETA.
Supomo. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Penerbit BFEE
UGM.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Syafrina, N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Suka Fajar Pekanbaru. Eko dan Bisnis (Riau Economics and Business
Reviewe) Volume 8, Nomor 4, Desember 2017 .
Wiludjeng, S. (2007). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Wungu. (2003). Tingkatkan Kinerja Perusahaan dengan Merit System. Jakarta:
PT. Rajagrafindo Persada.