1
C
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI
TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI
PADA KEJAKSAAN NEGERI KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
INGATI ZAGOTO
NIM. 14100121201
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2019
2
C
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI
TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI
PADA KEJAKSAAN NEGERI KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
INGATI ZAGOTO
NIM. 14100121201
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2019
i
ii
iii
C
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai
Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah salah satu
syarat kelulusan dalam melanjutkan tahap penelitian dan penelitian sikripsi.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini tidak akan pernah terwujud tanpa
adanya bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada
kesempatan ini, dengan penuh kerendahan hati peneliti mengucapkan banyak
terimakasih kepada berbagai pihak yang telah turut membantu peneliti dalam
menyusun skripsi ini, antara lain kepada:
1. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang telah
memberikan izin kepada peneliti dalam menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan administrasi kepada
peneliti untuk menyusun skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE.,M.M, sebagai Wakil ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam mengarahkan peneliti dalam
menyusun skripsi ini.
iv
C
4. Bapak Timotius Duha, S.E.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan
kemahasiswaan kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M., MAP. sebagai Kaprodi Manajemen yang
telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyusun skripsi
ini.
6. Bapak Progresif Bu’ulolo, S.Kom.,M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan
Mutu Internal STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik
kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan
yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam
menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak Reaksi Zagoto, S.E.,M.M sebagai Dosen Pembimbing II yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam mengarahkan peneliti dalam
menyusun skripsi ini.
9. Bapak Efrata Bu’ulolo, S.E sebagai Kepala BAAK yang telah memberikan
layanan akademik kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.
10. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias
Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada peneliti dalam
menyelesaikan skripsi ini.
11. Kedua orang tua saya dan saudara saya yang telah memberikan semangat dan
doa serta dukungan material kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
v
C
Skripsi ini masih kurang dari yang diharapkan oleh karena itu, peneliti
mengharapkan bantuan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini bisa lebih baik dan
bermanfaat.
Telukdalam, Juli 2019
Peneliti
Ingati Zagoto
NIM. 14100121201
vi
C
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN............................................................................. i
SURAT PERNYATAAN................................................................................. ii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... iii
DAFTAR ISI .................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ x
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xii
ABSTRAK ....................................................................................................... xiii
ABSTRACT ..................................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1
1.2. Identifikasi Masalah .................................................................................. 4
1.3. Batasan Masalah ........................................................................................ 4
1.4. Rumusan Masalah ..................................................................................... 4
1.5. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 5
1.6. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 5
1.7. Sistematika Penelitian ............................................................................... 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 7
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................ 7
2.1.1 Konsep Lingkungan Kerja ............................................................... 7
2.1.2 Konsep Motivasi .............................................................................. 8
vii
C
2.1.3 Konsep Produktivitas Kerja . ........................................................... 9
2.2 Kerangka Teoritis ...................................................................................... 10
2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja ............ 10
2.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja .......................... 11
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai ......................... 12
2.3. Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 20
2.3.1. Indikator Variabel Lingkungan Kerja (X1) ..................................... 20
2.3.2. Indikator Variabel Motivasi (X2) .................................................... 21
2.3.3. Indikator variabel Produktivitas Kerja (Y) .................................... 22
2.4. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 23
2.5. Kerangka Berpikir .................................................................................... 26
2.6. Hipotesis Penelitian .................................................................................. 27
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 28
3.1. Jenis Penelitian .......................................................................................... 28
3.2. Populasi dan Sampel .................................................................................. 28
3.2.1. Populasi ........................................................................................... 28
3.2.2. Sampel ............................................................................................. 28
3.3. Defenisi Operasional Variabel ................................................................... 28
3.4. Data Penelitian........................................................................................... 31
3.4.1. Jenis dan Sumber Data .................................................................... 31
3.4.2. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 31
3.5. Metode Analisis Data…………………………………………………… 32
3.6. Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 33
viii
C
3.6.1. Uji Validitas .................................................................................... 34
3.6.2. Pengujian Reliabilitas ..................................................................... 35
3.7. Pengujian Asumsi Klasik........................................................................... 36
3.7.1. Uji Normalitas ............................................................................... 36
3.7.2. Uji Multikolinearitas ...................................................................... 37
3.7.3. Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 38
3.8. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 38
3.8.1. Uji t (t-test) Secara Parsial ............................................................. 38
3.8.2. Uji F (Secara Simultan) ................................................................. 40
3.8.3. Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 42
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 42
4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian ..................................................... 42
4.1.2 Struktur Organisasi Kejaksaan Kabupaten Nias Selatan ................. 43
4.1.3 Letak Geografis Kejaksaan Kabupaten Nias Selatan ....................... 44
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ................................................................. 45
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................ 52
4.3.1 Uji Validitas Variabel lingkungan kerja (X1) ............................... . 52
4.3.2 Uji reliabilitas Variabel lingkungan kerja (X1) ............................. 53
4.3.3 Uji Validitas Variabel motivasi (X2) .............................................. 53
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel motivasi (X2) .......................................... 54
4.3.5 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ............................. 55
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) .......................... 56
ix
C
4.4 Pengujian Asumsi Klasik ......................................................................... 56
4.4.1 Uji Normalitas Data ..................................................................... 57
4.4.2 Uji Multikolinearitas .................................................................... 58
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 59
4.5 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 60
4.5.1 Uji t atau Uji Parsial ....................................................................... 61
4. 5.2 Uji F (Simultan) ........................................................................... 62
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 63
4.6 Pembahasan ............................................................................................... 64
4.6.1 Perbandingan hasil penelitian saat ini dengan penelitian terdahulu 65
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 67
5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 67
5.2 Saran ........................................................................................................... 68
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 69
LAMPIRAN-LAMPIRAN
x
C
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Lingkungan kerja ............................................ 30
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Motivasi ......................................................... 30
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Produktivitas Kerja......................................... 31
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Lingkungan kerja (X1) .................................... 46
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Motivasi (X2) ................................................... 48
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja (Y) ................................... 50
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Lingkungan kerja (X1) ................................ 52
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja (X1) ............................ 53
Tabel 4.6 Uji Validitas Motivasi (X2) ............................................................. 54
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) .......................................... 55
Tabel 4.8 Uji Validitas Produktivitas Kerja (Y) ............................................. 55
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........................... 56
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data .............................................................. 57
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 54
Tabel 4.12 Hail Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 59
Tabel 4.13 Hasil Uji t (Uji Parsial) ................................................................. 56
Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan) ............................................................ 63
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi..................................................................... 64
xi
C
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 28
Gambar 4.1 Histogram Variabel lingkungan kerja (X1) .................................. 47
Gambar 4.2 Histogram Variabel motivasi (X2)………………… ................... 49
Gambar 4.3 Histogram Variabel produktivitas Kerja (Y) ................................ 57
Gambar 4.4 Normal Probability Plot…………………………………………… .. 58
Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas Scatterplot............................................. ... 60
xii
C
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Nama-Nama Pegawai di Inspektorat Sebagai Responden Pada Uji
Coba Penelitian
Lampiran 3 Skor Hasil Perolehan Data Uji coba Variabel (X1,X2, Y)
Lampiran 4 Uji Validitas Data dan reabilitas Uji Coba Variabel (X1,X2, Y)
Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik
Lampiran 6 Pengujian Hipotesis
Lampiran 7 Deskriptif variabel (X1, X2,Y)
Lampiran 8 Nilai-nilai r Product Moment
Lampiran 8 Nilai-Nilai tabel Distribusi t dan Nilai-Nilai tabel Distribusi F
Lampiran 10 Nilai-Nilai tabel DW (Durbin Watson)
xiii
ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI
TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI
PADA KEJAKSAAN NEGERI KABUPATEN
NIAS SELATAN
Oleh :
INGATI ZAGOTO
NIM. 14100121480
Dosen Pembimbing:
Alwinda Manao, S.E.,M.M dan Reaksi Zagoto, S.E.,M.M
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan
kerja dan motivasi terhadap produktifitas kerja pegawai pada Kejaksaan Negeri
Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitan kuantitatif yang
bersifat asosiatif dengan unit kerja yang diteliti adalah keseluruhan pegawai pada
Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian
populasi dengan jumlah populasi sebanyak 31 responden. Kuesioner uji validitas
dan reabilitasnya sebelum melakukan data penelitian. Alat uji yang di gunakan
dalam penelitian ini menggunakan asumsi klasik, metode analisis data yang di
gunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, yang di tunjukkan dengan nilai thitung (1.767) > ttabel
(1,699) dan tingkat signifikansi 0,00 < 0,05. Nilai thitung artinya pengaruh
lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja, hasil
secara simultan diperoleh nilai Fhitung (44.134) > nilai Ftabel (3.33) dan Signifikan
(0,00) < (0,05) artinya pengaruh lingkungan kerja dan motivasi secara bersama-
sama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Sedangkan nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0.759 (75.9 %) dan sisanya 24.1 % dijelaskan
variabel lain. Sebaiknya produktivitas kerja pemimpin Kejaksaan Negeri Nias
Selatan agar menyesuaikan motivasi berdasarkan budaya organisasi, kemampuan
pegawai dan lingkungan kerja.
Kata kunci : Lingkungan Kerja dan Motivasi, Produktivitas Kerja
xiv
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK ENVIRONMENT AND MOTIVATION
ON THE EMPLOYEE'S WORK PRODUCTIVITY PRIVATE
VOCATIONAL SCHOOL OF DISTRICT
NIAS SELATAN
By
INGATI ZAGOTO
NIM. 14100121480
Supervisor:
Alwinda Manao, S.E.,M.M and Reaksi Zagoto, S.E.,M.M
The scope of this study aims to determine the effect of the work environment and
motivation on employee work productivity in the South Nias District Prosecutor's
Office. This type of research is an associative quantitative research with the work
units studied are all employees at the South Nias District Prosecutor's Office. This
study included population research with a population of 31 respondents. The
questionnaire tests its validity and reliability before conducting research data.
The test equipment used in this study uses classical assumptions, the method of
data analysis used is multiple regression analysis. The results of this study
indicate that the effect of compensation and work environment has a positive and
significant effect on job satisfaction, which is indicated by the value of tcount
(1.767) > ttable (1,699) and the significance level of 0.00 < 0.05. The tcount value
means the influence of the work environment and motivation affect work
productivity, Simultaneous results obtained by the value of Fcount (44.134)> value
of Ftable (3.33) and Significant (0.00) < (0.05) means that the influence of the work
environment and motivation together have a significant effect on work
productivity. While the determination coefficient (R2) is 0.759 (75.9%) and the
remaining 24.1% is explained by other variables. It is recommended that the work
productivity of the South Nias District Prosecutor's Office adjust the motivation
based on the organizational culture, employee capacity and work environment.
Keywords: Work Environment and Motivation, Work Productivity
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan asset utama yang berperan dalam
mendayagunakan semua sumber daya yang ada pada organisasi. Setiap organisasi
dibentuk untuk bisa mencapai tujuannya. Pada dasarnya motivasi pegawai atau
pegawai mempunyai peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan kegiatan
atau aktifitas sebuah organisasi, baik organisasi yang berorientasi laba maupun
organisasi nirlaba. Hal ini disebabkan karena semangat tidaknya seseorang
didalam menjalankan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sangat ditentukan
atau sangat bergantung pada motivasinya. Semakin tinggi motivasi dalam
melaksanakan pekerjaan tertentu, maka dapat dipastikan bahwa hasil-hasil yang
dicapai akan semakin lebih baik, begitu pula sebaliknya, misalnya seseorang
bekerja dengan motif untuk mengisi kekosongan waktu.
Pentingnya produktivitas kerja pegawai dalam meningkatkan kegiatan
organisasi telah disadari oleh pimpinan dan pegawainya, melalui berbagai
perbaikan kerja dengan harapan tercapainya produktivitas kerja pegawai yang
tinggi. Dalam meningkatkan produktivitas kinerja pegawai, diperlukan danya
peran pimpinan organisasi agar pegawai senantiasa bekerja lebih produktif dan
mampu menjadi pegawai yang efektif dan efesien, seperti memotivasi,
meningkatkan keterampilan atau pengembangan sumber daya manusia dengan
cara memberikan pengarahan yang baik kepada pegawai yang disesuaikan
dengan jenis pekerjaan yang dilaksanakan sehingga terhindar dari masalah
2
pertentangan yang mengakibatkan konflik internal. Oleh karena itu, memotivasi
dan mengembangkan sumber daya manusia harus benar-benar dilakukan
semaksimal mungkin guna meningkatkan produktivitas kerja pegawai yang tinggi.
Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di
tempat kerja baik itu dinas atau instansi pemerintah maupun organisasi.Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri/pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi maupun pegawai itu sendiri. Motivasi adalah
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena
itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu
faktor yang mendorong aktivitas tersebut, kebutuhan serta keinginan seseorang
berbeda-beda itu terjadi karena proses mental yang telah terjadi dalam diri
seseorang. Proses mental merupakan pembentukan persepsi diri orang yang
bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri pada hakikatnya merupakan
proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari
lingkungan yang ada disekitarnya selain delegasi wewenang dan kinerja pegawai
juga di perkuat.
Teknik motivasi yang efektif dan efisien harus memperhatikan jabatan,
status pekerjaan, tidak tetap (con tingent workers), tingkat keahlian yang dimiliki
dan sifat pekerjaan yang repetitif, artinya teknik yang digunakan untuk
memotivasi harus mempertimbangkan berbagai hal tersebut secara bijaksana.
Seorang pemimpin harus dapat mengusai para bawahannya dan memberikan
3
motivasi yang baik. Kurangnya motivasi dari atasan maka dapat mempengaruhi
kinerja para pegawai.
Lingkungan kerja merupakan unsur penting dalam mendukung kinerja
pegawai. Dalam keadaan tertentu situasi lingkungan kerja menjadi faktor penentu
dalam meningkatkan kinerja pegawai terutama dalam melangsungkan pekerjaan
dilingkungan kerja. Situasi yang aman dan menyenangkan akan memicu semangat
kerja yang akhirnya para pegawai akan bekerja secara nyaman dan membuahkan
hasil yang maksimal. Dalam hal ini, setiap individu dituntut untuk tanggap dan
menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan dan kebutuhan organisasi
intern, selain itu organisasi dituntut pula untuk meningkatkan efisiensi operasinya
dalam menghadapi pertumbuhan organisasi yang semakin kompleks melalui
kesesuaian dengan lingkungan dan internal lingkungan eksternal yang mendukung
kelancaran kerja pegawai dalam organisasi sehingga hal ini merupakan faktor
yang dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Berdasarkan hasil observasi sebelumnya diperoleh informasi bahwa pada
Kejaksaan Kabupaten Nias Selatan diketahui bahwa lingkungan kerja yang kurang
nyaman seperti banjir saat hujan sehingga dapat menyebabkan pegawai tidak
nyaman dalam bekerja. Kurangnya semangat kerja pegawai dalam bekerja
disebabkan pimpinan jarang memberikan motivasi kepada bawahannya
sehingga tingkat produktivitas kerja pegawai tersebut tidak sesuai dengan
harapan dan tujuan organisasi, Peningkatan produktivitas kerja pegawai yang
masih kurang. Dari permasalahan yang ditemukan kemudian timbul pemikiran
4
bagaimana keseluruhan faktor tersebut saling berkesinambungan sehingga
mempengaruhi produktifitas kerja pegawai.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka peneliti tertarik
melakukan penelitian yang berjudul "Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi
Terhadap Produktifitas Kerja pegawai Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias
Selatan".
1.2 Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka identifikasi masalah yang ada
yaitu:
1. Lingkungan kerja yang kurang nyaman seperti banjir saat hujan
2. Kurangnya semangat kerja pegawai dalam bekerja
3. Peningkatan produktivitas kerja pegawai yang masih kurang.
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah diatas, maka
dalam penelitian ini peneliti fokus pada pembahasan masalah tentang "Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Pada
Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan ".
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah yang telah diuraikan
diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Adakah pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai
Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Pada
Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan?
5
3. Adakah pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Produktifitas
Kerja Pegawai Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Berkaitan dengan judul penelitian yang peneliti angkat. Adapun tujuan
penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap produktifitas kerja
pegawai pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktifitas kerja pegawai
pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap
produktifitas kerja pegawai pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang bisa diperoleh antara lain:
1. Bagi peneliti
Penelitian ini bermanfaat untuk melatih dan mengembangkan kemampuan
berfikir Ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya
ilmiah.
2. Bagi objek penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumbangan pemikiran dan
masukan bagi instansi terkait dalam meningkatkan produktifitas kerja Pegawai
Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan
3. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias Selatan
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang
tertarik dalam bidang manajemen, khususnya dalam bidang MSDM.
6
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penyusumam skripsi ini dibagi dalam V Bab. Bab I
pendahuluan yang berisikan tentang: latar belakang masalah, identifikasi masalah,
batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan. Bab II membahas tentang kerangka konseptual (teori-teori
yang relevan dengan variabel penelitian), kerangka teoritis, indikator variabel
penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian, Bab III
memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi
operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan
data), metode analisis data, pengujian hipotesis. Bab IV Hasil dan pembahasan.
Bab V Penutup membahas tentang kesimpulan dan saran.
7
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.3 Kerangka Konseptual
Penelitian memiliki konsep dasar untuk melanjutkan kerangka teoritis
pada setiap variabel yaitu lingkungan kerja, motivasi, produktifitas kerja. Konsep
ini bermanfaat sebagai landasan teori dalam menyusun kerangka teoritis serta
untuk memperoleh abstraksi dan informasi tentang masalah variabel yang diteliti.
Untuk lebih jelas konsep tersebut maka peneliti menguraikan teori-teori di bawah
ini.
2.3.1 Konsep Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah sebagai salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja, tentunya perlu dikelola dengan sebaik-baiknya
sehingga dapat termotivasi dan membantu kelancaran dalam pelaksanaan aktivitas
kerja pegawai. Faktor lingkungan kerja merupakan suatu hal yang harus mendapat
perhatian lebih oleh pimpinan.
Menurut Sedarmayati dalam Edy (2001) Lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di
mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Nitisemito dalam
Andi (2010) Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan.
8
Selanjutnya menurut Sukotjo dalam Citra, dkk (2002) menyatakan
lingkungan perusahaan dapat diartikan sebagai keseluruhan dari faktor-faktor
ekstern yang mempengaruhi baik organisasi maupun kegiatannya. Adapun arti
lingkungan kerja secara luas mencakup semua faktor – faktor ekstern yang
mempengaruhi individu, perusahaan dan masyarakat. Sedangkan menurut
Sedarmayanti dalam Citra, dkk (2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapai, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan
maupun sebagai kelompok. Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi
menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Berdasarkan teori di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah tempat dimana para pegawai melakukan aktivitas bekerja
dengan tujuan mendapatkan hasil yang baik.
2.3.2 Konsep Motivasi
Motivasi merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan prestasi kerja
pegawai. Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang atau
bertindak dengan cara tertentu. Menurut Sutrisno (2009:109), motivasi adalah
sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Oleh
karena itu, motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu
faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Maka dari itu, faktor pendorong dari
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah
kebutuhan serta keinginan orang tersebut.
9
Sedangkan menurut Anwar dalam Bayu (2013) motivasi adalah suatu dorongan
kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungannya serta mampu mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Selanjutnya menurut Gibson, dkk dalam Duha (2014:94)
motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-
kekuatan yang bekerja terhadap atau didalam diri individu untuk memulai dan
mengarahkan perilaku. Menurut Hedjrahman dkk, dalam Priyono (2008:267)
motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan
sesuatu yang kita inginkan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
konsep motivasi adalah sebagai hal yang diberikan seseorang atau tuntutan keadaan
kepada seseorang untuk bersemangat, melakukan sesuatu, atau tidak melakukan
sesuatu yang dapat berguna bagi kepentingan dan kebaikan orang tersebut.
2.3.3 Konsep Produktifitas Kerja
Pada suatu organisasi, manusia merupakan salah satu faktor produksi
yang menjadi penggerak atas faktor-faktor produksi lain, tanpa adanya manusia
maka faktor produksi lainya tidak berguna, untuk itu produktivitas kerja pegawai
menggambarkan hubungan antara hasil yang dicapai dengan penggunaan sumber
daya organisasi. Dengan demikian, produktivitas kerja pegawai dapat ditingkatkan
dengan cara memotivasi pegawai dan pemberian penghargaan kepada pegawai
yang berprestasi.
Menurut Triton dalam Shannon (2015) mendefinisikan bahwa
produktivitas kerja sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan
keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi
10
(output) dengan sumber daya yang digunakan (input). Sedangkan Hasibuan dalam
Shannon (2015) mendefinisikan produktivitas kerja adalah perbandingan antara
output dengan input, di mana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan
teknik pengerjaannya yang lebih baik. Jika produktivitas naik hanya
dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan
sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga
kerjanya.
Selanjutnya Mulyana dalam Delfi (2018) produktivitas adalah hasil kerja
nyata atau produk yang dihasilkan seseorang dalam melakukan aktivitas atau
pekerjaan dalam kurun waktu tertentu dan dapat digunakan sebagai tolak ukur
kualitas kerja seseorang. Menurut Sutrisno dalam Delfi (2018) produktivitas
adalah hubungan antara keluaran (barang atau jasa) dengan masukan (tenaga
kerja, bahan, uang).
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat produktivitas
kerja pegawai dapat dilihat dari hasil yang dicapai baik itu bentuk barang dan
maupun jasa dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang telah dibebankan
kepadanya dengan penggunaan sumberdaya yang ada dalam pencapaian tujuan
organisasi.
2.2 Kerangka Koenseptual
2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas Kerja
Menurut Sedarmayanti dalam Purwaningsih (2012) menyatakan bahwa
yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja adalah tingkat
penghasilan dan lingkungan kerja. Oleh karena itu lingkungan kerja merupakan
tempat para pekerja untuk menjalankan tugas yang telah di bebankan kepadanya
11
dengan penuh rasa tanggung jawab. Jadi lingkungan kerja yang kondusif
membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan
produktivitas kerjanya. Kondisi materil yang baik belum tentu mempunyai relasi
langsung dengan moral yang baik. Kondisi fisik yang baik pasti secara otomatis
dapat menumbuhkan moral karyawan yang tinggi sehigga dapat bekerja dengan
baik pula. Setiap manusia secara individual maupun kolektif memberikan reaksi
dengan kepekaan yang lebih tinggi terhadap keaadan sekitar tempat kerja kondisi
lingkungan fisik seperti perubahan suhu udara, ventilasi yang kurang baik,
pelembaban udara, kurang cahaya, dan hubungan karyawan dikantor (Kartono,
2002). Produktivitas kerja karyawan yang dianggap sebagai kekuatan yang
mempengaruhi dinamika secara langsung maupun secara tidak langsung, dengan
perubahan peningkatan produktivitas pada perusahaan melalui faktor-faktor
lingkungan seperti siklus perdagangan, ekonomi skala serta kondisi melalui
tenaga kerja (Sinungan 2008 : 59 ). Maka dapat disimpulkan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Gufran, 2012)
Berdasarkan teori tersebut di atas dapat diasumsikan bahwa dengan
lingkungan kerja berpengaruh pula dengan produktivitas kerja, sebaliknya dengan
lingkungan kerja yang tidak mendukung dalam suasana kantor akan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja.
2.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja
Menurut Thoha dalam Imron (2017) mengatakan bahwa, dalam
pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai terdapat banyak
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai antara lain adalah
adanya motivasi. Motivasi kerja merupakan suatu kondisi dimana pegawai
12
membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjaannya, mendapatkan suasana yang
nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik,
pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap pimpinan.
Dampak yang terjadi apabila didalam instansi tidak ada motivasi kerja, dimana
pegawai akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan kurang
semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Pengaruh motivasi dengan produktivitas kerja pegawai menurut Luthans
dalam Imron (2017) adalah kurangnya semangat kerja pegawai dimana salah
satu didalamnya adalah masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada
suatu pimpinan instansi. motivasi kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu
instansi yang ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya,
maka dari itu motivasi kerja sangat berperan penting dalam mendapat
produktivitas yang maksimal. Karena tujuan dari motivasi kerja adalah
memberikan semangat kerja kepada setiap pegawai agar dapat melaksanakan
tugasnya secara efektif dan efisen.
Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi kerja
terhadap produktivitas dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana
karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya dan
keuntungan yang didapat dalam suatu instansi adalah mendapatkan penghasilan
yang meningkat dari tahun ke tahun apabila motivasi ini terus dilakukan.
2.2.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Terdapat bermacam-macam faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
dimana kegiatan dilaksanakan, yaitu Perlengkapan dan fasilitas, Suasana kerja
(non physical working environment), Lingkungan tempat kerja (physical working
13
environment). Menurut Sedarmayati dalam Budianto (2007) Faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi lingkungan kerja pegawai diantaranya adalah:
1. Penerangan / cahaya ditempat kerja
Cahaya / penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya yang terang) tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,
sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya
dapat dibedakan menjadi 4 yaitu: cahaya langsung, cahaya
setengah langsung, cahaya tidak langsung, cahaya setengah tidak
langsung.
2. Temperature ditempat kerja
Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan kedaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan
yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan
diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih
dapat menyesuaikan dirinya dengan temperature luar jika
perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk
kondisi panas 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan tubuh.
Menurut hasil dari penelitian, untuk berbagai tingkat temperature
akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak
mutlak berlaku bagi setiap pegawai karna kemampuan
beradaptasi pegawai berbeda, tergantung di daerah bagaimana
pegawai dapat hidup.
3. Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara
bisa di tanyakan dalam peresantase ,kelembaban ini berhubungan
atau di pengaruhi oleh temperatur kelembaban, kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melrpaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperature udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran
karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya
denyut jantung karena makin akiifnya peredaran darah untuk
memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha
untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu
sekitarnya.
4. Sikrulasi udara di tempat kerja
14
Oksigen merupakan gas yang di butukan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
motebolisme, udara di sekitar di katakana kotor apabila kadar
oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah
adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
5. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyimbulkan para pakar untuk
mengatasi kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
menggangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena
pekerjaan membutukan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilalukan dengan
efisien sehinga kinerja meningkat. Getaran mekanis artinya
getaran yang ditimpulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari
getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak di inginkan . getaran mekanis pada umumnya
sangat mengangu tubuh karena ketidakteraturnya, baik tidak
teratur dalam intensias maupun ferkuesinya. Ganguan terbesar
terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila ferkurasinya,
alam ini bersonisasi dengan ferkurasi dari getaran mekanis.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam
hal: konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya
beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap mata,
syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.
6. Bau tidak sedap
Adanya bau tidak sedap di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi
bekerja, dan bau yang tidak sedap yang terjadi terus menerus
dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air
condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di
sekitar tempat kerja. Dekorasi di tempat kerja. Dekorasi ada
hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
7. Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, music yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu
perlu dipilih dengan selektif untuk di perdengarkan di tempat
kerja.
15
8. Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi
lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya keberadaan salah satu upaya untuk menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan
petugas keamanan (satpam).
Menurut Moekijat dalam Nadiya (2002), diantara faktor-faktor yang
penting dari kondisi-kondisi lingkungan kerja dalam kebanyakan kantor adalah:
1. Penerangan
Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja
masing-masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup
akan membuat kondisi kerja yang menyenangkan.
2. Warna
Penggunaan warna adalah pemilihan warna ruangan yang dipakai
untuk bekerja.
3. Musik
Musik adalah salah satu kondisi yang dapat mengganggu
ketenangan pegawai dalam melakukan pekerjaan.
4. Udara
Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu
ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau
terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan untuk
bekerja.
5. Suara
Suara adalah tingkat kepekaan pegawai yang mempengaruhi
aktifitasnya pekerja.
Adapun faktor yang menjadi tolak ukur lingkungan kerja adalah:
perlengkapan dan fasilitas (lingkungan fisik) dan suasana kerja (lingkungan non
fisik) Moekijat dalam Nadiya (2015), Lingkungan kerja di sekitar pegawai sangat
perlu diperhatikan oleh organisasi, sebab hal tersebut merupakan salah satu cara
yang dapat ditempuh untuk menjamin agar pegawai dapat melaksanakan tugas
tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja
pegawai dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja
yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para pegawai sebagai pelaksanan
kerja pada tempat kerja tersebut.
16
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor lingkungan kerja yaitu
penerangan ruangan, udara dalam ruangan kerja pegawai, Suara bising sangat
mengganggu para pegawai dalam bekerja, kebersihan lingkungan kerja, dan
hubungan pegawai merupakan suatu faktor yang dapat mempengaruhi seorang
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan pencapaian kinerja pegawai dalam
organisasi.
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan
proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut
berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik
mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah
kewajiban, Siagian dalam Sundari (2001). Nampaknya pemberian motivasi oleh
pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya
pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian dalam Sundari (2004) menjelaskan
kerumitan ini disebabkan oleh:
1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah
sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap
taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana
sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat
termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar
untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai
kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga
manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk
menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang
manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya,
sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan,
keharusan, dan emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan,
17
keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai
tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab
dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan
kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab
kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan
kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari
amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung
jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain
pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena
takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek
(buruk).
Faktor-faktor motivasi menurut Herzberg yang dikutip oleh Siagian
dalam Sundari (2004:164) adalah sebagai berikut:
1. Faktor Instrinsik
a. Keberhasilan
b. Pengakuan penghargaan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Tanggung jawab
e. Pengembangan
2. Faktor ekstrinsik
a. Kebijaksanaan dan administrasi
b. Supervisi
c. Gaji / upah
d. Hubungan antar pribadi
e. Kondisi keja
Motivasi sebagai psikologis dalam diri seseorang dipengaruhi oleh
beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal, Sutrisno (2009:116-
120)
a. Faktor Eksternal (berasal dari luar diri karyawan) yang dapat
mempengaruhi motivasi tersebut mencakup antara lain:
1. Kondisi linkungan kerja
2. Kompensasi yang memadai
3. Supervisi yang baik
4. Adanya jaminan pekerjaan
5. Status dan tanggung jawab
6. Peraturan yang fleksibel.
b. Faktor internal (berasal dari dalam diri karyawan) yang
mempengaruhi pemberian motivasi pada diri seseorang, antara lain:
18
1. Keinginan untuk dapat hidup
2. Keinginan untuk dapat memiliki
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
5. Keinginan untuk berkuasa.
Dari faktor-faktor motivasi di atas dapat disimpulkan bahwa seseorang
yang terdorong secara instrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan
menggunakan kreatifitas dan inovasi serta tidak perlu diawasi dengan ketat.
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai
Tinggi rendahnya produktivitas kerja pegawai berhubungan dengan
beberapa faktor baik yang berkaitan dengan pegawai itu sendiri, lingkungan
kebijakan organisasi maupun kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Oleh
karena itu, organisasi perlu memperhatikan dan mengetahui faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai sebagai upaya untuk
meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2015:103) ada tiga faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja pegawai yaitu:
1. Pelatihan.
Pelatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan
keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan
peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja
sebagai pelengkap akan sekaligus untuk memberikan dasar-dasar
pengetahuan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat
penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi. Sebab keadaan
fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat
dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan
yang dilakukan sehari-hari. Sebagaimana pandangan atasan
terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikut sertakan dalam
penentuan tujuan.
19
Menurut Sedarmayanti (2001:71) menyatakan bahwa ada banyak faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai, baik yang berhubungan dengan
tenaga kerja, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan
kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Beberapa faktor tersebut antara
lain:
1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.
2. Pendidikan
3. Keterampilan Manajemen
4. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)
5. Tingkat penghasilan/kompensasi
6. Gizi dan kesehatan
7. Jaminan Sosial
8. Lingkungan dan iklim kerja
9. Sarana produksi
10. Teknologi
11. Kesempatan berprestasi
Menurut Soedirman dkk, dalam Solichul dkk, (2004:139) merinci faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja secara umum.
1. Motivasi
Motivasi merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan
seseorang ke arah tujuan tertentu dan melibatkan segala kemampuan
yang dimiliki untuk mencapainya.
2. Kedisiplinan
Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan
tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan
atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah
yang berlaku.
3. Etos kerja
20
Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena
etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita
melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil
yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan.
4. Keterampilan
Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun menejerial
sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Dengan
demikian setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam
penguasaan ilmu pengetahuan dan tehnologi (IPTEK) terutama dalam
perubahan teknologi mutakhir.
5. Pendidikan. Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik
melalui jalur pendidikan formal maupun informal. Karena setiap
penggunaan teknologi hanya akan dapat kita kuasai dengan
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang handal.
Berdasarkan teori-teori diatas, penulis menyimpulkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja adalah kualitas dan kemampuan,
tingkat pendidikan, teknologi, disiplin kerja, tingkat ketrampilan, umpan balik,
dan hubungan pegawai dengan pimpinan.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator-indikator lingkungan kerja
Untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja dalam sebuah organisasi
perlu adanya indikator-Indikator lingkungan kerja. Indikator-indikator lingkungan
kerja menurut Sedarmayanti dalam Budianto (2009) adalah sebagai berikut:
a. Penerangan
Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja
masing-masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup
akan membuat kondisi kerja yang menyenangkan.
b. Suhu udara
Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu
ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau
terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan untuk
bekerja.
c. Suara bising
Suara bising adalah tingkat kepekaan pegawai yang
mempengaruhi aktifitasnya pekerja.
d. Penggunaan warna Penggunaan warna adalah pemilihan warna
ruangan yang dipakai untuk bekerja.
e. Ruang gerak yang di perlukan
21
Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai dengan
pegawai lainya, juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi
lemari, dan sebagainya.
f. Kemampuan bekerja
Kemampuan bekerja adalah suatu kondisi yang dapat membuat
rasa aman dan tenang dalam melakukan pekerjaan.
g. Hubungan pegawai dengan pegawai lainya harus harmonis karena
untuk mencapai tujuan instansi akan cepat jika adanya
kebersamaan dalam menjalankan tugas-tugas yang di
embankannya.
Menurut Sutrisno dalam Nensy (2015) indikator-indikator yang
terkandung di dalam lingkungan kerja sebagai berikut:
1. Penerangan, kecukupan cahaya yang menerangi ruang kerja
karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai
kecukupan cahaya yang menerangi ruang kerja karyawan.
2. Suhu udara, kenyamanan suhu udara yang ada di ruang kerja
karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden
mengenai kenyamanan suhu udara di ruang kerja karyawan.
3. Tingkat kebisingan, gangguan suara yang timbul di ruang kerja
karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai
gangguan suara yang timbul di ruang kerja karyawan.
4. Keamanan kerja, keadaan dimana karyawan bebas dari rasa
kekhawatiran rasa aman saat bekerja. Indikator ini diukur dari
persepsi responden mengenai keadaan dimana karyawan bebas
dari rasa kekhawatiran rasa aman saat bekerja.
5. Tata letak peralatan, kesesuaian pengaturan peralatan kantor
yang diperlukan karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi
responden mengenai kesesuaian pengaturan peralatan kantor
yang diperlukan karyawan.
6. Hubungan sesama rekan kerja, hubungan baik yang terjalin
antara karyawan dalam lingkungan kerja. Indikator ini diukur
dari persepsi responden mengenai hubungan baik yang terjalin
antara karyawan dalam lingkungan kerja.
Sedangkan Lingkungan kerja diukur dengan indikator yang dikemukakan
Sedarmayanti dalam Aslinda (2017) yaitu:
1) Lingkungan fisik; yang terdiri dari
a. Suhu udara,
b. Ukuran ruang kerja,
c. Tata letak ruang kerja,
d. Privasi ruang kerja,
22
e. Kebersihan,
f. Peralatan kantor, dan
g. Keamanan kerja;
2) Lingkungan non fisik; terdiri dari
a. Hubungan sesama rekan kerja
b. hubungan kerja sama atasan dengan bawahan
Menurut Ernawati dan Ambarini dalam Sari Kusuma (2010) indikator-
indikator yang digunakan untuk mengukur lingkungan kerja adalah kesehatan dan
vitalitas, lingkungan fisik, peralatan, budaya organisasi, dan keamanan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator
lingkungan kerja merupakan indikator yang mempengaruhi pegawai agar dapat
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan atau organisasi.
2.3.2 Indikator motivasi
Kekuatan motivasi tenaga untuk bekerja secara langsung tercermin
sebagai upayanya seberapa jauh ia mau bekerja keras. Upaya ini mungkin
menghasilkan kinerja yang baik atau sebaliknya. Menurut Suwatno dalam Ningsih
Sakarsih (2011), bahwa motivasi kerja pegawai dipengaruhi oleh kebutuhan fisik,
kebutuhan akan keamanan, keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan
penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor tersebut
diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi
kerja pada pegawai, yaitu:
1. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan : kebutuhan untuk makan,
minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup, tidak dalam
arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologi dan intelektual.
3. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan untuk merasa memiliki
yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
23
4. Kebutuhan akan harga diri,yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan
dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan
menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap
sesuatu.
Menurut Komaruddin dalam Hari Mulyadi (2007), kebutuhan akan
motivasi kerja dijabarkan dalam sub indikator yang meliputi:
1. Semangat kerja
2. Loyalitas kerja
3. Perasaan bangga dengan tercapainya sasaran/target
4. Kebebasan menyampaikan pendapat dan gagasan
a. oleh pujian dari apa yang dikerjakannya.
b. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.
c. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan
atasan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator motivasi
dapat memberikan suatu tolak ukur yang dapat menghasilkan didalam pencapaian
tujuan suatu organisasi.
2.3.3 Indikator produktivitas kerja pegawai
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki
mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Dengan adanya produktivitas
kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efesien dan efektifitas. Dalam
mencapai suatu tujuan pegawai dapat bekerja dengan menggunakan waktu,
pikiran, dan semangat semaksimal mungkin dalam mendapatkan hasil yang baik.
Menurut Sutrisno (2007:84) ada beberapa indikator produktivitas kerja
pegawai antara lain:
a. Kualitas kerja, pekerjaan yang berkualitas dapat diukur dari hasil
yang dicapai.
24
b. Kemampuan, pekerjaan yang diselesaikan tepat pada waktu dan
displin.
c. Sikap positif terhadap pekerjaannya, seorang pegawai bekerja
dengan jujur dan setia. Untuk meningkatkan produktivitas, banyak
organisasi yang telah mengembangkan program-program
peningkatan produktivitas.
Menurut Sutrisno dalam Syahrul (2016) ada beberapa indikator
produktivitas kerja pegawai antara lain:
1. Kemampuan.
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan
seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang
dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini
memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang di
embannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai.
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan
salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan
maupun oleh yang menikmati hasil pekerja tersebut. Jadi, upaya
untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang
terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja.
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator
ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam suatu
hari kemudian dibandingan dengan hari yang sebelumnya.
4. Pengembangan diri.
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan
kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat
tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab
semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan.
Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya yang
sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan
kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang
telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat
menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan
mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada
gilirannya akan sangat berguna bagi perusahan dan dirinya sendiri.
6. Efesiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan. masukan dan keluaran merupakan aspek
produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan
bagi karyawan.
25
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa jika karyawan
diperlakukan secara baik oleh atasan atau adanya hubungan antara karyawan yang
baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik dalam proses
produksi sehingga akan berpengaruh pada produktivitas kerja pegawai dengan
menggunakan sumberdaya yang telah digunakan dalam kurun waktu tertentu.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian terdahulu Kamatuzzaman (2011) dengan judul penelitian
“pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Kantor Camat Sintang Kabupaten Sintang” hasil penelitian ini mengatakan
bahwa motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai, dan korelasi secara motivasi dan lingkungan kerja memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan pada kinerja pegawai Kantor Camat
Sintang Kabupaten Sintang. Dengan diperoleh nilai Fhitung sbesar 55,293 > F
tabel sebesar 3,32 pada df numerator 2, df deminator 32 pada = 5 % (0,05)
dan untuk variabel motivasi yang dominan pada kinerja pegawai dimana
thitung sebesar 5,234 > ttabel sebesar 1,697 dan nilai probabilitas lebih kecil dari
0,05. Dan lingkungan kerja yang dominan pada kinerja pegawai dimana nilai
(7.631) > (1,697) dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05.
Kemudian tingkat persentase pengaruh variabel motivasi dan lingkungan
kerja terhadap variabel kinerjapegawai sebesar 89,35%, pengaruh antara
variabel bebas dan variabel terikat tergolong kuat.
2. Penelitian terdahulu yang dilakukan Ady Pratama (2010) dengan judul
penelitian Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
26
pegawai pada Dinas Pendidikan Maksar. Berdasarkan hasil penelitian
diperoleh hasil pengujian uji F yaitu Fhitung (52,792) lebih besar dari nilai
Ftabel (2,821) maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan
secara simultan dari variabel motivasi, lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Maksar. Dari hasil pengujian uji t
diperoleh data bahwa) Pengaruh motivasi Terhadap Kinerja pegawai pada
Kantor Dinas Pendidikan Maksar diperoleh hasil uji Thitung (2,745) lebih
besar dari Ttabel (1,988) dan lingkungan kerja yang dominan pada kinerja
pegawai dimana nilai Thitung (3,414) lebih besar dari Ttabel (1,988) maka dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel
motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Maksar. Dengan
nilai koefisien regresi sebesar 0,213.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Mohammad Nurrrulloh (2008) dengan
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan Timur. Dari persamaan regresi Y =
4,038+ 0,090X1 + 0,013X2 dapatlah diketahui bahwa koefisien regresi
Lingkungan Fisik lebih besar dari pada koefisien regresi Lingkungan Non
Fisik. hal ini menunjukkan bahwa lingkungan fisik memiliki pengaruh yang
lebih besar/kuat terhadap produktivitas kerja dari pada lingkungan non fisik.
sehingga nampak di sini bahwa kondisi lingkungan fisik perlu mendapat
perhatian guna peningkatan produktivitas kerja pegawai.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Nindy Putri Nasandy (2017) dengan judul
Pengaruh Disiplin Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
27
Pt. Bangun Kreasindo Mandiri Tahun 2017. Berdasarkan dari hasil analisa
yang dilakukan dengan uji t diperoleh nilai thitung>ttabel yaitu 4,499 >
1,982. Dan untuk mengetahui apakah pengaruh ini signifikan atau tidak
dapat dilihat dari nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05 maka dapat diambil
kesimpulan bahwa H0 ditolakdan H1 diterima artinya disiplin
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan PT.
Bangun Kreasindo Mandiri Batam dengan nilai signifikansi 0,000. Hasil
penelitian ini terdukung dengan penelitian yang dilakukan oleh warnanti
(2014) yang melakukan penelitian tentang kepemimpinan, disiplin dan
lingkungan kerja pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai PT.
PLN (Persero) Tanggerang. Hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin
merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan, dimana disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan dan arahnya adalah positif.
2.5 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir pada penelitian menyatakan pengaruh antara variabel
dalam penelitian ini yang diperjelas secara skematis pada gambar 2.1 di bawah
ini:
28
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Sumber: hasil olahan peneliti 2018
Keterangan:
Variabel Bebas : Kedisiplinan (X1)
Variabel Bebas : Motivasi (X2)
Variabel terikat : Kinerja Pegawai (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah di kemukakan dalam
penelitian maka peneliti mengajukan hipotesis:
1. Di duga ada pengaruh lingkungan kerja terhadap produktifitas kerja pada
Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan
2. Di duga ada pengaruh motivasi terhadap produktifitas kerja pada Kejaksaan
Negeri Kabupaten Nias Selatan
3. Di duga ada pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap produktifitas
kerja pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan
Lingkungan Kerja
(X1)
Motivasi (X2)
Produktifitas Kerja (Y)
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan
pendekatan asosiatif. Dengan tujuan untuk mengungkapkan tentang pengaruh
Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja pegawai Pada
Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai pada
Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan data yang diperoleh,
berjumlah 31 (tiga puluh satu) orang.
3.2.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah
populasi sebanyak 31 orang sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100
orang.
3.3. Definisi Operasional Variabel
3.3.1 Lingkungan kerja (X1)
Lingkungan kerja adalah tempat dimana para pegawai melakukan
aktivitas bekerja dengan tujuan mendapatkan hasil yang baik. Hal ini ditunjukkan
pada tabel berikut:
30
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Variabel Lingkungan kerja (X1)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Penerangan 1,2 2
2 Suhu udara 3,4 2
3 Suara bising 5 1
4 Penggunaan warna 6 1
5 Ruang gerak yang diperlukan 7 1
6 Keamanan kerja 8 1
7 Hubungan pegawai 9,10 2
10
Sumber: Budianto (2009)
3.3.2 Motivasi (X2)
Motivasi merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan prestasi kerja
pegawai.. Hal ini ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Variabel Motivasi (X2)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Semangat Kerja 1,2 2
2 Loyalitas Kerja 3,4 2
3 Perasan bangga dengan tercapainya sasaran 5,6 2
4 Kebebasan menyampaikan pendapat 7,8 2
5 Pengembangan potensi dan kemampuan 9,10 2
10
Sumber: Mulyadi (2004)
3.3.3 Produktifitas kerja (Y)
Produktivitas kerja pegawai dapat dilihat dari hasil yang dicapai baik itu
bentuk barang dan maupun jasa dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya dengan penggunaan sumberdaya yang ada dalam
pencapaian tujuan organisasi. Hal ini ditunjukkan pada tabel berikut ini:
31
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Produktivitas kerja (Y)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Kemampuan. 1 1
2 Meningkatkan hasil
yang dicapai. 2,3,4 3
3 Semangat kerja. 5 1
4 Pengembangan diri. 6 1
5 Mutu 7 1
6 Efesiensi 8,9,10 3
Sumber : Sutrisno (2013) 10
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.
Data tersebut diperoleh langsung dari lokasi penelitian, yakni dengan melakukan
penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai pada Kejaksaan Negeri Kabupaten
Nias Selatan?
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan
data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun
kuesioner dibagi dalam 3 (tiga) dimensi, yaitu: variable lingkungan kerja,
motivasi, produktifitas kerja. Untuk mengumpulkan data penelitian digunakan
teknik daftar pernyataan (kuesioner tertutup). Sehubungan dengan pengumpulan
data penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup berdasarkan skala likert
dengan menggunakan butir soal sebanyak 30 (tiga puluh) item soal (10 item soal
tentang kedisiplinan, 10 item soal tentang motivasi dan 10 item soal tentang
prestasi kerja pegawai).
32
Menurut Sugiyono, (2007:86) mengatakan bahwa skala likert adalah
skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau
kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah
ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel
penelitian pemberian skor untuk skala likert adalah mempunyai gradasi dari
sangat positif sampai sangat negatif yakni; pernyataan sangat setuju (SS) diberi
skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor
3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi
skor 1.
Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini
adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini:
Sangat setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-ragu (RR) = 3
Tidak setuju (TS) = 2
Sangat tidak setuju (STS) = 1
3.5 Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya
adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah yaitu analisis
regresi linier berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini
menggunakan 2 (dua) variabel bebas yaitu variabel Lingkungan Kerja dan
Motivasi dan 1 (satu) variabel terikat (produktivitas kerja pegawai). Analisis
regresi linier berganda dengan model matematis sebagai berikut:
33
Persamaan regresi liniernya berganda sebagai berikut:
Keterangan:
= Variabel dependent
= Konstanta
= Koefisien persamaan regresi prediktor X1
= Koefisien persamaan regresi prediktor X2
X1,X2 = Variabel independent
e = Faktor pengganggu
Untuk mengestimasi koefisien regresi persamaan di atas diregresi
menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut (Gujarati, 1978:95):
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
= Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
= Koefisien regresi yang diprediksikan
Keterangan:
= Nilai rata-rata Y
= Nilai rata-rata
= Nilai rata-rata
34
= Konstanta
= Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai
= Selisih nilai X1 dengan nilai
= Selisih nilai X2 dengan nilai
Pengujian regresi linier berganda dapat dilakukan terlebih dahulu
pengujian asumsi klasik artinya bahwa data harus sudah berdistribusi secara
normal, tidak mengandung multikolinearitas, heteroskedastisitas.
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Sebelum dilakukan pengumpulan data, maka dalam penelitian ini perlu
dilakukan pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas
atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang
memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang diisyaratkan.
Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas
dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak
memberikan hasil yang menyesatkan. Penelitian ini dilaksanakan pada Kejaksaan
Negeri Kabupaten Nias Selatan
3.6.1 Uji validitas
Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu inistrumen dalam
mengukur apa yang ingin diukur. Untuk penelitian ini dilakukan uji signifikan
koefisien korelasi dengan menggunakan kriteria menggunakan r kritis pada taraf
signifikansi 0,05 (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering
digunakan dalam penelitian). Dalam penelitian ini pengujian yang digunakan
adalah Korelasi Bifariate pearson ( Produk Momen Person). Koefisien korelasi
35
item-total dengan Bifariate Pearson dapat dicari dengan menggunakan rumus
sebagai berikut:
2222hitung
YYnXXn
YXXYnr
Keterangan:
rhitung = Koefisien korelasi hitung
X = Jumlah skor item
Y = Jumlah skor total (seluruh item)
n = Jumlah responden
= Kuadrat jumlah skor item
= Jumlah kuadrat skor item
( Y = Kuadrat jumlah skor total
Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan
dengan mengkorelasikan pada tabel harga kritis r Product Moment dengan tingkat
kepercayaan 95%. Apabila rhitung > rtabel pada taraf signifikan α = 5% maka item
tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika rhitung < rtabel item angket dinyatakan
tidak valid. Dalam penelitian ini, pengujian validitas instrumen penelitian
menggunakan program SPSS 16.0 for Windows.
3.6.2 Uji reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam
hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali atau angket yang digunakan
memiliki ketetapan. Untuk menentukan besarnya reliabilitas angket penelitian ini
digunakan Uji Cronbah’s Alpha. Umar (2011:170) mengemukakan bahwa uji
36
reliabilitas untuk alternatif jawaban yang lebih dari dua akan diuji dengan
menggunakan Uji Cronbah’s Alpha. Rumusnya sebagai berikut.
2
t
2
i
i
s
s1
)1k(
kr
Keterangan:
ri = Koefisien reliabilitas.
k = Mean kuadrat antara subyek.
2
is = Mean kuadrat kesalahan
2
ts = Varians total
Jika r_hitung > r_tabel maka instrumen tersebut reliabel, sebaliknya jika
r_hitung < r_tabel maka instrumen tersebut tidak reliabel (Arikunto, 2005:171).
Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas instrumen penelitian menggunakan
program pengolahan data yaitu program SPSS 16.0 for Windows.
3.7. Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang
dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi
klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas
dan uji autokorelasi. Data ini adalah data cross section sehingga uji autokorelasi
tidak digunakan.
1.7.1. Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksud untuk memperlihatkan bahwa sampel yang
digunakan diambil dari populasi yang bukan berdistribusi normal. Menurut
Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah
37
residual yang telah distandarisasi berdistribusi jika nilai residual tersebut sebagian
besar mendekati niali rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandarisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistik
non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandarisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal
probability plot adalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diaogonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi klasik.
1.7.2. Uji Multikolinearitas
Menurut Sugiyono (2008:234) mengatakan bahwa “multikolinearitas
berarti terjadi korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua
variabel bebas”. Untuk mendeteksi dengan menggunakan cara VIF (Variance
Inflation Factor) dan TOL (Tolerance) dengan rumus yang digunakan sebagai
berikut:
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
38
TOL = Tolerance
R2
= Koefisien korelasi
Menurut Sulistiyani (2008:235) bahwa “untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolinieritas dengan melihat VIF (Variance Inflation Factor) dari masing-
masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya”. Maka dapat dilihat dua
model dibawah ini:
1. Gujarati dalam Sulistiyani (2008:235) mengatakan bahwa VIF tidak lebih dari
10 maka model dinyatakan tidak mengandung multikolinieritas.
2. Melihat bersama nilai koefisien korelasi antara variabel bebasnya, jika antara
masing-masing variabel bebasnya tidak lebih dari 0,7 berarti model tersebut
tidak mengandung unsur multikolinieritas.
1.7.3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan lain. Adanya heteroskedatisitas berarti ada varian varaibel dalam
model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu
horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal
menggambarkan nilai residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu,
maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika
scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah
heteroskedastisitas (suliyanto 2008: 283). Untuk menghitung Uji
Heteroskedastisitas menggunakan alat bantu software SPSS 16.0 for Windows
Evaluation Version.
39
3.8 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda untuk menguji Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Produktifitas
Kerja Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan. Untuk mengetahui apakah
variabel terikat mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel bebas
dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan
adalah :
3.8.1. Uji Secara Parsial (Uji t)
Uji parsial (uji t) digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh
variabel independen (X1,X2) terhadap variabel dependen (Y) secara individu
(parsial) dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan. Menurut Sugiyono
(2008:366) bahwa langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:
a. Menentukan formula nol hipotesis (H0) dan hipotesis alternatif (Ha)
H0 : = 0, artinya tidak ada pengaruh variabel independen (X) terhadap
variabel dependen (Y).
Ha : ≠ 0, artinya ada pengaruh antara variabel independen (X) terhadap
variabel dependen (Y).
b. Menentukan ttabel pada tingkat signifikan 5%
c. Menghitung thitung dengan rumus:
Keterangan :
t = Nilai thitung
= Koefisien regresi parsial
= Konstanta
40
= Kesalahan baku koefisien regresi
d. Keputusan
Bila thitung < atau probabilitas signifikan (P-Value) < ɑ = 0,05, maka Ho
diterima atau Ha ditolak, variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel dependen.
Bila thitung > ttabel atau probabilitas signifikan (P-Value) < ɑ = 0,05, maka
Ho ditolak atau Ha diterima, variabel independen tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen.
Untuk menghitung Uji t dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0
for Windows Evaluation Version.
1.8.2. Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering
di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori
goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai
F_tabel dengan derajat bebas : df : (n-k-1). Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
Fhitung
41
Keterangan:
F = Nilai Fhitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
1.8.3. Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi (Uji R²)
Koefisien determinasi merupakan pengkuadratan dari nilai korelasi (R2).
Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen yang dinyatakan dalam persentase.
Untuk mengukur seberapa besar variabel bebas dapat menjelaskan
variabel terikat, digunakan koefisien determinasi (R2). Koefisien ini menunjukkan
proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi. Penghitungan nilai R2
berada pada interval 0 < R2 < 1. Suliyanto (2008:192) menyatakan “semakin
tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas
dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel terikatnya”. untuk
menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
2
2^
2 1YY
YY
R
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi Ῡ
∑ = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediktor
Ʃ(Y - Ῡ)2 = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y rata-rata
42
Untuk menghitung Uji R2 dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0
for Windows Evaluation Version.
43
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.2 1 Gambaran Singkat Objek Penelitian
Berdirinya cabang Gunungsitoli di telukdalam pada tahun 1982. Kemudian
menjadi Kejaksaan Negeri Telukdalam pada bulan september tahun 2011 yang
dikepalai oleh Bapak Sontang Sidabutar, S.A (2011-2013) dan pada tahun 2013-
2015 di pimpin oleh Bapak Imade Swarjana, SH.,M.H. Kemudian pada tanggal 28
april 2016 namanya diubah menjadi Kejaksaan Negeri Nias Selatan yang
dipimpin oleh bapak Riyono, S.H.,Mum dan saat ini Kejaksaan Negeri Nias
Selatan dipimpin oleh Bapak Rindang Onasis (2018-2019). Kantor Kejaksaan
Negeri Nias Selatan beralokasi di Jalan Ponegoro Nari-Nari Kelurahan Pasar
Telukdalam.
43
4.1.3 Struktur Organisasi Kejaksaan Negeri Nias Selatan
KAJARI
RINDANG ONASIS, SH
SUBBAGIAN
PEMBINAAN
BOWOARO G. SH
SEKSI INTELIJEN
SATRIA DP. SEBUA, SH STPD UMUM
BINTANG S. SH
SEKSI TPD KHUSUS
SOLIDARITAS T. SH
SEKSI TUN
DONA M. SH
SEKSI PBB DAN BR
ERWINTA T. SH
PEMERIKSA
FIRMAN HS. MH
KNSPT
SAHAT JR. SH
URUSAAN TU. K
URUSAN K DAN
PNSP
URUSAN P.
URUSAN DSK, TI,P
SUBSEKSI IPPKS
SIPPKSBL
SUBSEKSI TIPI
SUBSEKSI P.
SUBSEKSI P.
SUBSEKSI HLBE
SUBSEKSI P.
S. PENUNTURTAN
SUBSEKSI HLBE
SUBSEKSI
PERDATA
SUBSEKSI PH.
SUBSEKSI BB.
SUBSEKSI BR.
URUSAN P.
SUBSEKSI TPU
DAN TPK
SUBSEKSI
INTELIJEN DAN
PERDANA & TUN
JAKSA FUNGDIONAL
44
4.1.4 Letak Geografis Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan
KANTOR
KEJAKSAAN
NIAS SELATAN
45
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif
dengan metode penelitian asosiatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor
Kejaksaan Negeri Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu
Produktivitas kerja dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan
motivasi. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir
pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk
variabel lingkungan kerja (X1) sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel
motivasi (X2) sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel produktivitas kerja
(Y) sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 31 orang (pegawai)
pada Kantor Kejaksaan Negeri Nias Selatan.
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan
membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan
mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot.Selanjutnya dapat dibuatkan
skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu
berdasarkan skala likert atau skala pegukuran.
Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program SPSS
16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:
46
1. Deskriptif Variabel Lingkungan kerja (X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Lingkungan kerja Statistics
Lingkungan Kerja
N Valid 31
Missing 0
Mean 42.77
Std. Error of Mean .921
Median 43.00
Mode 46a
Std. Deviation 5.130
Variance 26.314
Skewness -.399
Std. Error of Skewness .421
Kurtosis -.913
Std. Error of Kurtosis .821
Range 18
Minimum 32
Maximum 50
Sum 1326
Percentiles 25 39.00
50 43.00
75 47.00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel lingkungan kerja (X1)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
42.77 dengan nilai median diperoleh sebesar 43.00 berarti bahwa 50 % data
berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 46.
47
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5.130.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.399 dengan standar
errorskewines sebesar 0.421, maka distribusi data tersebut adalah menceng
kekiriSk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0.913 dengan standar error 0.821, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
lingkungan kerja (X1) dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:
Gambar 4.1
Histogram variabel lingkungan kerja (X1)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
48
2. Deskriptif Variabel Motivasi (X2)
Tabel 4.2
Deskriptif variabel Motivasi (X2) Statistics
Motivasi
N Valid 31
Missing 0
Mean 44.74
Std. Error of Mean .795
Median 46.00
Mode 48
Std. Deviation 4.427
Variance 19.598
Skewness -.676
Std. Error of Skewness .421
Kurtosis -.970
Std. Error of Kurtosis .821
Range 14
Minimum 36
Maximum 50
Sum 1387
Percentiles 25 40.00
50 46.00
75 48.00
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel motivasi (X2) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44.74 dengan nilai median diperoleh sebesar 46.00 berarti bahwa 50 % data
berada di atas 46.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 48.
2) Standar Deviasi
49
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.427
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.676 dengan standar
error sebesar 0,421 maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva (kurtosis) merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan diperoleh 4n sebesar 0.970 dengan standar error
0.821, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
motivasi (X2) dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut.
Gambar 4.2
Histogram Variabel motivasi(X2)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019
Dengan Alat BantuSpss 16.0 For Windows Evaluation Version.
50
3. Deskriptif Variabel Produktivitas kerja (Y)
Tabel 4.3
Deskriptif Variabel Produktivitas kerja(Y)
Statistics
Produktivitas Kerja Pegawai
N Valid 31
Missing 0
Mean 44.52
Std. Error of Mean .727
Median 45.00
Mode 43
Std. Deviation 4.049
Variance 16.391
Skewness -.528
Std. Error of Skewness .421
Kurtosis -.462
Std. Error of Kurtosis .821
Range 14
Minimum 36
Maximum 50
Sum 1380
Percentiles 25 43.00
50 45.00
75 48.00
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Produktivitas kerja(Y)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44.52 dengan nilai median diperoleh sebesar 45.00 berarti bahwa 50 % data
berada di atas 45.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 43.
51
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, merupakan jumlah kuadrat dari selisih
nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.Pada tabel
di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.049.
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.528 dengan standar
error sebesar 0,821, maka distribusi data tersebut menceng kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0.462 dengan standar error 0.821, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variable
Produktivitas kerja (Y) dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Produktivitas kerja (Y)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019
Dengan Alat BantuSPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
52
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas instrumen yaitu uji validitas dan uji
reliabilitas data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data
yang dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan
dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji validitas variabel Lingkungan kerja (X1)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Lingkungan kerja (X1) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil
pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.4
Uji Validitas Lingkungan kerja (X1)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation rtabel
Keterangan
1 0.912 0, 632 Valid
2 0.933 0, 632 Valid
3 0.957 0, 632 Valid
4 0.975 0, 632 Valid
5 0.988 0, 632 Valid
6 0.975 0, 632 Valid
7 0.944 0, 632 Valid
8 0.988 0, 632 Valid
9 0.895 0, 632 Valid
10 0.879 0, 632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019
Dengan alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
53
Pada Tabel 4.4, diuji cobakan pada 10 responden pada Kantor
Inspektorat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan, berdasarkan perhitungan
validitas pada item-total statistic, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung
item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikan α
= 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa kuesioner nomor 1 sampai
10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
4.3.2 Uji reliabilitas Variabel Lingkungan kerja (X1)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0.986 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019
Dengan alat bantuSPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.986 >
0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.3 Uji validitas variabel Motivasi (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel motivasi (X2) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
54
lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil pengolahan data
dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.6
Uji Validitas Motivasi (X2)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
11 0.796 0, 632 Valid
12 0.873 0, 632 Valid
13 0.819 0, 632 Valid
14 0.782 0, 632 Valid
15 0.674 0, 632 Valid
16 0.819 0, 632 Valid
17 0.719 0, 632 Valid
18 0.796 0, 632 Valid
19 0.873 0, 632 Valid
20 0.819 0, 632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan alat bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version
Pada Tabel 4.6, diuji cobakan pada 10 responden pada Kantor Inspektorat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan perhitungan validitas pada
item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 11
sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikan α = 0,05 adalah
rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa kuesioner nomor 11 sampai 20 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
4.3.4 Uji reliabilitas variabel Motivasi (X2)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.7 dibawah ini.
55
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0.931 10
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan alat bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.931 >
0.6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.5Uji Validitas Variabel Produktivitas kerja (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel produktivitas kerja (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil
pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.8
Uji Validitas Produktivitas Kerja (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
21 0.701 0, 632 Valid
22 0.670 0, 632 Valid
23 0.804 0, 632 Valid
24 0.841 0, 632 Valid
25 0.651 0, 632 Valid
26 0.890 0, 632 Valid
27 0.690 0, 632 Valid
28 0.890 0, 632 Valid
29 0.678 0, 632 Valid
30 0.826 0, 632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan alat bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version
56
Pada Tabel 4.8, diuji cobakan pada 10 responden pada Kantor
Inspektorat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan, berdasarkan perhitungan
validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung
item nomor 21 sampai 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikan α
= 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa kuesioner nomor 21 sampai
30 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
4.3.6 Uji reliabilitas variabel Produktivitas kerja (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.9.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas kerja(Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0.920 10
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.849 >
0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh
karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak
SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version, maka dilakukan terlebih dahulu
beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini
57
perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya tidak menyalahi
aturan-aturan persamaan regresi berganda.
4.4.1 Uji normalitas data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Lingkungan
Kerja Motivasi
Produktivitas Kerja
Pegawai Standardized
Residual
N 31 31 31 31
Normal Parametersa Mean 42.77 44.74 44.52 .0000000
Std. Deviation 5.130 4.427 4.049 .96609178
Most Extreme Differences
Absolute .155 .201 .128 .119
Positive .079 .148 .088 .114
Negative -.155 -.201 -.128 -.119
Kolmogorov-Smirnov Z .861 1.117 .714 .662
Asymp. Sig. (2-tailed) .449 .165 .688 .773
a. Test distribution is Normal.
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar
0.662 dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.773 > 0,05, maka dapat disimpulkan data
residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
58
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni
dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.4.
Gambar 4.4
Normal Probability Plot
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan
Alat Bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi
asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan
adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara
variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas
dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor)
atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas
apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai
59
tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat
dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.533 4.263 1.767 .088
Lingkungan Kerja
.553 .078 .700 7.060 .000 .874 1.145
Motivasi .298 .091 .326 3.285 .003 .874 1.145
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation
Factor) sebesar 1.145 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0.874 untuk semua
variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heteroskedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heteroskedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan
apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heteroskedastiitas dan apabila tidak
ada pola tertentu maka akan terjadi homoskedastisitas. Hasil grafik yang
dilakukan dengan perangkat lunak SPSS 16.0 dapat dilihat pada gambar 4.5.
60
Gambar 4.5
Uji Heteroskedastisitas
Scatterplot
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan Alat
BantuSpss 16.0.For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS16.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu
pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.
4.5 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap
produktivitas kerja pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan
menggunakan analisis regresi berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial
mengatakan bahwa lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias
Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa lingkungan kerja dan
61
motivasi terhadap produktivitas kerja pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten
Nias Selatan dapat dilihat dibawah ini:
4.5.1 Uji t (Uji parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (Lingkungan
kerja dan motivasi) terhadap variabel terikat (produktivitas kerja) dengan
menggunakan uji parsial (uji t). Hasil ujit ditunjukkan pada tabel 4.14.
Tabel 4.13
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficients
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.533 4.263 1.767 .088
Lingkungan Kerja .553 .078 .700 7.060 .000
Motivasi .298 .091 .326 3.285 .003
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat BantuSpss 16.0. For
Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
1) Variabel Lingkungan kerja (X1)
Pada Tabel diatas, diperoleh thitung untuk variabel lingkungan kerja
(X1) sebesar 7.060 dan tingkat signifikan sebesar 0.000. Sedangkan nilai ttabel
pada α = 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 29 adalah
sebesar 1.699. Karena nilai thitung (7.060) > ttabel (1.699) dan tingkat signifikan
sebesar 0.000 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak
dengan arti bahwa variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif terhadap
62
variabel produktivitas kerja (Y) pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias
Selatan.
2) Motivasi (X2)
Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel motivasi (X2) adalah
sebesar 3.285 dan tingkat signifikan sebesar 0,003. Sedangkan nilai ttabel pada α
= 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 29 adalah sebesar
1.699. Karena nilai thitung (3.285) > ttabel (1.699) dan tingkat signifikan sebesar
0.003 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti
bahwa varibel motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja
(Y) pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan.
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : : = 0 artinya variabel lingkungan kerja (X1) atau variabel
motivasi (X2) secara parsial tidak mempengaruhi variabel
produktivitas kerja (Y)
Ha : : ≠ 0 artinya variabel lingkungan kerja (X1) atau variabel
motivasi (X2) secara parsial mempengaruhi variabel
produktivitas kerja (Y)
4.5.2 Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 4.14 dibawah
ini.
63
Tabel 4.14
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 373.320 2 186.660 44.134 .000a
Residual 118.422 28 4.229
Total 491.742 30
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat BantuSpss 16.0 For Windows
Evaluation Version.
Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 44.134 > nilai Ftabel
sebesar 3.33 pada df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 29 pada α = 5%
(0,05). Artinya bahwa semua variabel berpengaruh pada variabel terikat, dengan
kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada
tingkat kepercayaan 95 %.
HO: : = 0 artinya jika nilai : maka HO diterima dan Ha ditolak, artinya
lingkungan kerja (X1) dan variabel motivasi (X2) secara simultan tidak
berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai (Y)
Ha: : ≠ 0 artinya jika nilai maka Ha diterima dan H0 ditolak artinya
lingkungan kerja (X1) dan variabel motivasi (X2) secara simultan
berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y)
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0.759 (75.9 %) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75.9 % keragaman varibel
terikat (produktivitas kerja) dapat dipengaruhi variabel-variabel bebas (lingkungan
64
kerja dan motivasi) sedangkan sisanya 24.1 % dipengaruhi oleh variabel lain
diluar model. Lihat pada tabel 4.15.
Tabel 4.15
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .871a .759 .742 2.057 1.902
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For
Windows Evaluation Version.
4.6 Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan
metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap produktivitas kerja
dengan persamaan regresi yang diperoleh:
= 7.533 + 0.553 X1 + 0.298 X2
Keterangan :
= Variabel terikat yang diprediksikan
= 7.533
= 0.553
= 0.298
X1, X2 = Variabel bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka jika nilai VIF
kurang dari 10 tidak terjadi gejala atau variabel X1, X2 dan Y dikatakan data yang
diperolehnya normal. Koefisien regresi untuk sebesar 0,553 artinya setiap
65
kenaikan sebesar 100 satuan pada lingkungan kerja dengan asumsi variabel
lainnya tetap, maka produktivitas kerja akan mengalami kenaikan sebesar 55.3
satuan dan untuk X1 sebesar 7.060. Selanjutnya, koefisien regresi untuk
sebesar 0,298 artinya setiap kenaikan sebesar 100 satuan pada motivasi
dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka produktivitas kerja akan mengalami
kenaikan sebesar 29.8 satuan dan X2 sebesar 3.285.
1. Analisis regresi untuk lingkungan kerja (X1) terhadap produktivitas kerja (Y).
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (7.060) > ttabel
(1,699) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh terhadap produktivitas
kerja pegawai (Y)
2. Analisis regresi untuk motivasi (X2) terhadap produktivitas kerja (Y).
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa bahwa variabel motivasi (X2)
berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja (Y), karena nilai thitung
(3.285) > ttabel (1,699) dan tingkat signifikan sebesar 0.003 < 0,05, maka Ha
diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel motivasi (X2) berpengaruh
terhadap variabel produktivitas kerja pegawai (Y). Dalam hal ini, motivasi
dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan produktivitas kerja
dalam organisasi.
3. Analisis Regresi untuk X1,X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel lingkungan kerja (X1)
dan motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja, karena
nilai Fhitung (44.134) > ftabel (3.33) dan tingkat signifikan sebesar 0.000 < 0,05,
66
maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel lingkungan kerja
dan motivasi berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja pegawai (Y).
67
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja dan motivasi terhadap produktivitas
kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan. Hal ini
dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel lingkungan kerja dan motiva
sisecara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor
Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung (7.060) > ttabel
(1,699) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh terhadap produktivitas
kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan.
2. Kemudian variabel motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja yang
ditunjukkan oleh nilai thitung (3.285) > ttabel (1,699) dan tingkat signifikan
sebesar 0,003 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak
dengan arti bahwa varibel motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias
Selatan
3. Variabel lingkungan kerja dan motivasi secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan
Negeri Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai Fhitung sebesar 44.134 > nilai Ftabel
68
sebesar 3.33 pada df numerator 2, df deminator 29 dengan tingkat signifikan
0.000 < 0.05. Artinya bahwa semua variabel bebas (lingkungan kerja dan
motivasi) mampu menjelaskan variabel bebas ( X1 dan X2) dengan kata lain
variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat
kepercayaan 95%.
4. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.759 (75.9%) sehingga dapat ditunjukkan
bahwa 75.9 % keragaman varibel terikat (produktivitas kerja) dapat dijelaskan
variabel-variabel bebas (lingkungan kerja dan motivasi) sedangkan sisanya
24.1 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian diatas, pembahasan hasil penelitian dan
kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga penulis menyarankan kepada:
1. Kejaksaan Negeri Nias Selatan diperlukan adanya perhatian khusus terhadap
pemeliharaan lingkungan fisik dan lingkungan non fisik dalam rangka
menunjang budaya organisasi yang bersifat membangun
2. Bagi pihak pimpinan Kejaksaan Negeri Nias Selatan supaya memperhatikan
lebih intensif terhadap motivasi petugas tentang ketepatan dalam pelayanan
yang nantinya akan membuat produktivitas kerja yang dihasilkan menjadi
lebih baik
3. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pemimpin Kejaksaan Negeri Nias
Selatan agar menyesuaikan motivasi berdasarkan budaya organisasi,
kemampuan pegawai dan lingkungan kerja.
69
DAFTAR PUSTAKA
Andi Nurhasanah. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada Bank Indonesia Cabang Samarinda. Staf Pengajar
Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Samarinda. Jurnal Eksis.
Vol.6 No.1, Maret 2010: 1267-1266
Aslinda. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Konawe. Skripsi. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari.
Bayu Fadillah. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Produktivitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Produksi
Bagian Jamu Tradisional Unit Kaligawe Pt. Njonja Meneer Semarang.
Diponegoro Journal Of Social And, Hal. 1-9
http://ejournals1.undip.ac.id/index.php.
Budianto. 2007. Pengaruh Lingkungan Kerja Pada Hubungan Kompetensi Dan
Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Pada KPP Salatiga. Jurnal 15-
08-2007.
Citra Indah Zuana, Bambang Swast dan Heru Susilo, “Pengaruh pelatihan dan
lingkungan kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan”.Jurnal
Administrasi Bisnis. Vol.7. No.1 Januari 2017
Delfi Wirayani. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja, Kepuasan
Kerja Dan Etos Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada
Kantor X. Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjungpinang. Email :
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish
Dwijayanti, Made Nensy. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-jurnal Manajemen Unud. Vol
4. No. 12. ISSN 3202-8912.
Edy, Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Kencana
Pernada Media Group.
_______ 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada. Media Group.
_______ 2007. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta. Jakarta
70
Edy Thamrin. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Dan Motivasi
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pt. Sinar Siak
Dian Permai Bandar Sekijang Pelalawan. JOM FEKON Vol.1 No.2.
Gujarati, Damodar & Sumarno Zain. 1978. Ekonometrika Dasar. Penerbit
Erlangga. Jakarta
_______,Damodar. 2008. Dasar-Dasar Ekonometrika Dasar. Jakarta : Penerbit
Erlangga.
Gufran, Muhammad. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Produktifitas Kerja Karyawan PT. POS Indonesia (persero)
Devisi Regional II Sumatera Barat Riau KEPRI. Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Padang.
Imron Fauzi. 2017. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di
Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Di Kendari. Skripsi. Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo
Kendari.
Priyono, Tjiptoheriyanto dan Lailan Nagib. 2008. Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Lipis Press.
Shannon Cecilia Y. 2015. Pengaruh Disiplin, Motivasi Dan Semangat Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota
Manado. Jurnal EMBA. ISSN 2303-1174. Vol.3 No.2 Juni 2015, Hal.
639-649.
Kartini, Kartono. 2002. Pemimpin dan Kepemimpinan, Raja Grafindro Parsada,
Jakarta
Nadya, Wahyuningtyas. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan kepuasan
kompensasi terhadap kinerja karyawan. (Studi pada Kantor Bank Janteng
Cabang Koordinator Semarang). Skripsi. Fakultas ekonomi dan bisnis
universitas diponegoro semarang.
Olivia Renatha Afrida. 2015. Motivasi Kerja Pegawai Pada Pelayanan Pembuatan
Paspor Di Kantor Imigrasi Kelas I Makassar. Skripsi. Program Studi
Administrasi Negara: Universitas Hasanuddin Fakultas Ilmu Sosial Dan
Ilmu Politik.
Purwaningsih. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Ud. Kembang Sari Kabupaten Badung. Jurnal. Jurusan
Pendidikan Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja,
Indonesia. Vol: 4 No: 1 Tahun: 2012.
71
Sari Kusuma Dewi, Agus Frianto. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi. Jurnal Ilmiah Manajemen | Volume 1
Nomor 4 Juli 2013.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:
Mandar Maju
Sinungan, Muchdarsyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Sundari. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Skripsi. Surabaya: Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas
Wijaya Putra.
Sugiyono. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta
Suliyanto. 2008. Teknik proyeksi bisnis. Ed 1. ANDI: Yogyakarta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D.
Bandung. Alfabeta
Umar. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Erlangga
72
Lampiran 1
ANGKET PENELITIAN
KepadaYth.
Responden Peneliti
di
Tempat
Dengan hormat,
Mohon kiranya kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk meluangkan waktu
untuk mengisi kuesioner berikut dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan
yang sebenarnya untuk memperoleh data penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja
Pegawai Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan”. Jawaban dari
data yang Bpk/Ibu/Sdr/Sdri berikan akan berpengaruh terhadap judul tersebut dan
akan dijamin kerahasiaannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terimakasih.
Hormat saya,
Ingati Zagoto
NIM. 14100121201 (Mahasiswa Prodi Manajemen
STIE Nias Selatan)
73
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI
TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI
PADA KEJAKSAAN NEGERI KABUPATEN
NIAS SELATAN
I. Identitas Responden
Nama Lengkap :
Jabatan :
Keterangan : PNS / Honorer
Jenis Kelamin : L / P
**Coret yang tidak perlu
II. Petunjuk menjawab pernyataan
a. Mohon dibaca dan dipahami tiap pernyataan dalam angket serta di isi
dengan lengkap, jujur dan sesuai situasi yang dirasakan.
b. Beri tanda checklist (√) pada salah satu dari beberapa alternatif jawaban
yang paling sesuai pada tabel menurut pendapat bapak/ibu.
Keterangan:
1. SS : Sangat Setuju
2. S : Setuju
3. RR : Ragu-Ragu
4. TS : Tidak Setuju
5. STS : Sangat Tidak Setuju
74
No PRODUKTIVITAS PEGAWAI (Y) SS S RR TS STS
Kemampuan
No LINGKUNAG KERJA (X1) SS S RR TS STS
Penerangan
1 Penerangan atau cahaya ditempat bekerja pegawai
sangat membantu
2
Penerangan diruang kerja cuku baik dan tidak
menyilaukan sehingga mendukung aktifitas pekerjaan
pegawai
Suhu udara
3 Pegawai dapat beradaptasi dengan temperatur/suhu
udara ditempat bekerja
4 Sirkulasi udara ditempat bekerja pegawai mengalir
dengan baik
Suara bising
5 Tempat kerja pegawai jauh dari kebisingan
6 Pegawai dapat berkonsentrasi dalam bekerja karena
jauh dari kebisingan
Ruang Gerak yang diperlukan
7 Ukuran Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja
pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
8 Ruang kerja yang sempit membuat pegawai sulit
untuk bergerak dalam melakukan pekerjaan.
Kemampuan bekerja
9 Pegawai mampu mengatasi masalah di kantor dan
lapangan dengan baik
10 Pegawai memiliki komunikasi yang baik dengan
rekan kerja
No MOTIVASI (X2) SS S RR TS STS
Kebutuhan fisik
11 Perlengkapan dan kebutuhan kantor yang lengkap
12 Kebutuhan pegawai yang selalu disediakan
13 Pegawai selalu di fasilitas oleh pimpinan
Kebutuhan rasa aman
14 Pegawai selalu merasa aman dalam bekerja
\Kebutuhan sosial
15 Pegawai melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan
benar.
Semangat Kerja
16 Setiap pegawai memiliki fasilitas kantor, seperti
sepeda motor dll.
17 Pegawai semangat dalam menyelesaikan
pekerjaannya
18 Ada kerja sama yang baik antar pegawai dalam
bekerja
Loyalitas Kerja
19
Pegawai bekerja dengan baik, sehingga sangat
menentukan tingkat efektivitas kerja yang sangat
tinggi
20 Pegawai memiliki ide dalam menyelesaikan
pekerjaan dan kreatif.
75
21 Pegawai mampu mengerjakan tugas yang sangat sulit
dan berusaha untuk memecahkannya
22 Pegawai mampu berkomunikasi dengan baik pada
waktu melaksanakan tugas
Meningkatkan hasil yang dicapai
23 Pekerjaan yang diselesaikan pegawai dapat
meningkatkan hasil yang dicapai
Semangat kerja
24 Pegawai selalu semangat dalam menyelesaikan
tugasnya
25 Pegawai berusaha datang ketempa kerja lebih awal
dari pada waktu yang telah ditentukan
Pengembangan diri
26 Pegawai memiliki pengembangan diri dalam
melaksanakan tugasnya
27 Pegawai selalu merasa pengembangan dirinya dapat
terjamin
Mutu
28 Pegawai selalu memiliki mutu dalam bekerja
Efesiensi
29 Beban kerja yang diberikan kepada pegawai sesuai
dengan kemampuannya
30 Hasil kerja pegawai yang selalu efesiensi
(Sumber : Olahan Penulis 2018)