perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM
SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA
SKRIPSI
Oleh
NIKMAH NUR AZIZAH
NIM K7408238
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
Juli 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini
Nama : Nikmah Nur Azizah
NIM : K7408238
Jurusan/Program Studi : P. IPS/ Pendidikan Ekonomi BKK
Administrasi Perkantoran
menyatakan bahwa skripsi saya berjudul “PENGARUH DISIPLIN KERJA
DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI
PADA BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA”
ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri. Selain itu, sumber informasi
yang dikutip dari peneliti lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam
daftar pustaka.
Apabila pada kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil
jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan saya.
Surakarta, Juli 2012
Yang membuat pernyataan
Nikmah Nur Azizah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM
SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA
Oleh
NIKMAH NUR AZIZAH
NIM K7408238
Skripsi
Ditulis dan Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mendapatkan
Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi
Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran
Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
Juli 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji
Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
Surakarta, Juli 2012
Pembimbing I
Drs. Ign. Wagimin, M.Si
NIP 1951 05101976 031 003
Pembimbing II
Susantiningrum, S.Pd, S.E, M.AB.
NIP 19761229 200501 2 002
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima
untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Hari :
Tanggal : Juli 2012
Tim Penguji Skripsi
Nama Terang Tanda Tangan
Ketua : Dra. C. Dyah S.I, M.Pd 1.
Sekretaris : Dra. Patni Ninghardjanti, M.Pd 2.
Anggota I : Drs. Ign. Wagimin, M.Si 3.
Anggota II : Susantiningrum, S.Pd, SE, MAB. 4.
Disahkan oleh:
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Sebelas Maret
Surakarta
a.n. Dekan
Pembantu Dekan I,
Prof. Dr. rer.nat.Sajidan, M.Si
NIP 19660415 199103 1 002
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
ABSTRAK
Nikmah Nur Azizah. PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN
UMUM SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA, Skripsi.
Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
Surakarta, Juli. 2012.
Tujuan penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada
Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta; (2) Untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja
pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta; (3) Untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan disiplin kerja dan motivasi
kerja secara bersama-sama terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum
Sekretariat Daerah Kota Surakarta.
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan
metode deskriptif. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Bagian Umum
Sekretariat Daerah Kota Surakarta yang berjumlah 92 pegawai. Sampel yang
diambil sebesar 60% dari jumlah populasi yaitu berjumlah 55 pegawai. Teknik
pengambilan sampel menggunakan teknik proportional random sampling.
Sedangkan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik angket dan
dokumentasi. Teknik analisis datanya menggunakan uji statistik dengan analisis
korelasi dan regresi ganda.
Berdasarkan analisis data penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:
(1) Ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai
pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Hal ini ditunjukkan
dengan nilai rhitung > rtabel atau 0,673 > 0,266 pada taraf signifikansi 5%; (2) Ada
pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada
Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Hal ini ditunjukkan dengan
nilai rhitung > rtabel atau 0,696 > 0,266 pada taraf signifikansi 5%; (3) Ada pengaruh
yang signifikan disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap
efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.
Hal ini ditunjukkan dengan nilai Fhitung > Ftabel atau 34,851 > 3,150 pada taraf
signifikansi 5%. Temuan lain dalam penelitian ini adalah persamaan regresi linear
ganda Ŷ = 16,226 + 0,282 X1 + 0,294 X2 yang berarti bahwa rata-rata efektivitas
kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta akan
meningkat atau menurun sebesar 0,282 pada peningkatan atau penurunan satu unit
disiplin kerja, dan akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 0,294
pada peningkatan atau penurunan satu unit motivasi kerja. Masing-masing
variabel bebas memiliki sumbangan terhadap variabel terikat. Sumbangan relatif
disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai sebesar 45,44% dan sumbangan
relatif motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai sebesar 54,56%.
Sedangkan sumbangan efektif disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai
sebesar 26,03% dan sumbangan efektif motivasi kerja terhadap efektivitas kerja
pegawai sebesar 31,25%.
Kata Kunci : disiplin kerja, motivasi kerja, dan efektivitas kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
ABSTRACT
Nikmah Nur Azizah. THE EFFECT OF WORKING DISCIPLINE AND WORK
MOTIVATION TO THE EFFECTIVENESS AN EMPLOYEES WORKING
AT THE GENERAL SECTION IN REGIONAL SECRETARIAT
SURAKARTA. Skripsi. Surakarta: Teacher Training and Education Faculty of
Sebelas Maret University, July 2012.
The research is aimed to find out: (1) To determine whether there is a
significant influence of working discipline on the effectiveness of an employees
working in the General Section in Regional Secretariat Surakarta; (2) To
determine whether there is a significant influence of working motivation on the
effectiveness of an employees working in the General Section in Regional
Secretariat Surakarta; (3) To determine whether there is a significant influence of
working discipline and working motivation together building on the effectiveness
employees working at the General Section in Regional Secretariat Surakarta.
This research belongs to quantitative research used descriptive method.
Population of this research is the entire staff of General Section of Regional
Secretariat Surakarta, as many as 92 employees. The samples taken at 60% of the
total population was 55 employees by using proportional random sampling.
Researcher user documentation and questioner technique in collecting data. The
technique analysis data of this research used statistical tests with correlation and
multiple regression analysis.
Based on the analysis data, it can be concluded that: (1) there is
significant influence of working discipline the effectiveness an employees
working at the General Section of Regional Secretariat Surakarta. It can be
showed that rcount > rtabel or 0,673 > 0,266 in significance level 5%. (2) There is
significant influence of working motivation on the effectiveness an employees
working at the General Section of Regional Secretariat Surakarta. It can be
showed that rcount > rtable or 0,696 > 0,266 on the significance level 5%. (3) There
is significant influence between working discipline and motivation working
together on the effectiveness an employees working at the General Section of
Regional Secretariat Surakarta. It can be showed Fcount > Ftable or 34,851 > 3,150
on the significance level 5%. The other result of this research is the similarity
multiple linear regression Ŷ = 16,226 + 0,282 X1 + 0,294 X2, it means that the
average of the effectiveness an employees working at the General Section of
Regional Secretariat Surakarta will be increase or decrease about 0,282 in
increasing or decreasing of one unit work discipline. It will be increase or
decrease about 0,294 in increasing or decreasing of one unit work motivation. The
each of these independent variables has contributed to the dependent variable.
Relative contribution of working discipline to the effectiveness an employees
working is about 45,44% and relative contribution of working motivation to the
effectiveness an employees working is about 54,56%. The effective contribution
of working discipline to the effectiveness an employees working is about 26,03%.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
The effective contribution of working motivation to the effectiveness an
employees working is about 31,25%.
The Keys: Working Discipline, Working Motivation, Working Effective.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
MOTTO
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan”
(QS. Al-Insyirah: 6)
“Kita hidup hanya sekali, maka sekiranya ada kebaikan yang bisa kita tunjukkan
terhadap sesama, biarlah itu kita lakukan sekarang juga dan jangan menundanya
sebab kita tidak akan pernah melewati jalan ini lagi untuk yang kedua kalinya”
(William Pen)
“Jangan menunggu keadaan paling ideal, jangan pula menunggu kesempatan yang
paling baik. Keduanya tak akan pernah datang”
(Janet Erskine Stuart)
“Orang-orang hebat di bidang apapun bukan baru bekerja karena mereka
terinspirasi, namun mereka menjadi terinspirasi karena mereka lebih suka bekerja.
Mereka tidak menyia-nyiakan waktu untuk menunggu inspirasi”
(Ernest Newman)
“Perjuangan yang sejati apabila kita dapat melalui segala cobaan dan ujian dengan
doa, usaha, dan kesabaran”
(Peneliti)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini kupersembahkan untuk :
Ibu dan Bapakku tercinta atas doa yang tiada terputus, kasih sayang serta
pengorbanan yang tak terbatas dan segala yang terbaik untukku.
Kedua kakakku tersayang “Mas Wahyu dan Mas Rosyid” yang selalu menjadi
kakak terhebat untuk bersandar dan berbagi segala keluh kesahku.
My future “Andrew Aulia” yang selalu mewarnai dan mengiringi langkahku
dengan keceriaan, kesabaran dan bantuannya selama ini.
Sahabatku tercinta “Paramita” atas kebaikan dan tempat berbagi selama 4
tahun ini, “Watin” atas bantuan daan kesabarannya, “Nurul” atas motivasinya.
“PPC Community” Novita, Susi, Lita, Tiyak, Ndari, Mendrenk, Midut, Oyonk
atas segala hal terindah dan tak terlupakan yang kita lewati bersama.
Teman-teman terindah (fina, made, isna, dhani, kholis, luluk, pita, nana, umi,
rahma, mas ichsan) atas semangat dan motivasinya untukku.
Teman-teman seperjuangan PAP’ 08 atas kekompakannya. Ayo teman kita
lulus bareng!
Kawan-kawan PPL SMK Batik 2 Surakarta (hani, bekti, adit, agung, pipit,
hani, pram, anis, epil, puput) atas kekompakan dan kekeluargaannya.
Almamater
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
hidayah-Nya serta dengan usaha keras, akhirnya peneliti dapat menyelesaikan
skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan
Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih yang tulus
dan penghargaan yang tinggi kepada semua pihak yang telah membantu, baik
secara langsung maupun tidak langsung hingga selesainya skripsi ini. Ucapan
terima kasih dan penghargaan peneliti haturkan kepada :
1. Prof. Dr. H. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd, Dekan Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan
ijin penelitian guna penyusunan skripsi ini.
2. Drs. Saiful Bachri, M.Pd, selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan
Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
Surakarta yang telah menyetujui ijin penyusunan skripsi ini.
3. Dr. Wiedy Murtini, M.Pd, selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan
pengarahan dan ijin penyusunan skripsi ini.
4. Drs. Ign. Wagimin, M.Si, selaku Pembimbing I yang dengan sabar, arif dan
bijak dalam memberikan masukan, dorongan, bimbingan dan pengarahan
sehingga skripsi ini terselesaikan.
5. Susantiningrum, S.Pd, SE, MAB., selaku Pembimbing II yang dengan sabar,
dan bijak dalam memberikan masukan, dorongan, bimbingan dan pengarahan
sehingga skripsi ini terselesaikan.
6. Tim penguji skripsi yang telah menyediakan waktu dan tenaga untuk menguji
peneliti, sehingga peneliti dapat melaksanakan ujian skripsi guna
menyelesaikan studi di bangku kuliah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
7. Dosen-dosen Prodi Pendidikan Ekonomi BKK PAP yang telah memberi bekal
ilmu pengetahuan sehingga menunjang terselesainya skripsi ini.
8. Drs. Suwarto, SH, MM, selaku Kepala Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota
Surakarta yang telah memberikan ijin untuk mengadakan penelitian.
9. Dra. Panut, selaku Kepala Sub Bagian TU dan Santel yang telah banyak
membantu sehingga penelitian ini bisa segera terselesaikan.
10. Pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta yang telah
banyak membantu dan menyediakan waktu dalam penelitian.
11. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang telah
membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa penelitian skripsi ini masih terdapat
kekurangan. Oleh karena itu, kritik dan saran sangat peneliti harapkan dari
pembaca guna dapat memperbaiki penelitian yang akan datang. Semoga skripsi ini
bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan dan dunia pendidikan.
Surakarta, Juli 2012
Peneliti
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i
HALAMAN PERNYATAAN ..................................................................................... ii
HALAMAN PENGAJUAN SKRIPSI ......................................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................................... iv
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................................... v
HALAMAN ABSTRAK .............................................................................................. vi
HALAMAN ABSTRACT ........................................................................................... vii
HALAMAN MOTTO .................................................................................................. ix
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................................. x
KATA PENGANTAR ................................................................................................. xi
DAFTAR ISI .............................................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL ....................................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. xvii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................ xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ................................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ......................................................................................... 5
C. Pembatasan Masalah. ....................................................................................... 6
D. Rumusan Masalah. ........................................................................................... 6
E. Tujuan Penelitian. ............................................................................................ 7
F. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 7
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
1. Disiplin Kerja ............................................................................................. 9
a. Pengertian Disiplin Kerja ..................................................................... 9
b. Tujuan Disiplin Kerja .......................................................................... 11
c. Jenis-jenis Disiplin Kerja. .................................................................... 12
d. Indikator Disiplin Kerja. ...................................................................... 17
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
2. Motivasi Kerja ............................................................................................ 19
a. Pengertian Motivasi Kerja.................................................................... 19
b. Teori-teori Motivasi. ............................................................................ 21
c. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi. ................................................. 25
d. Tipe-tipe Motivasi. ............................................................................... 27
e. Indikator Motivasi Kerja. ..................................................................... 28
3. Efektivitas Kerja......................................................................................... 30
a. Pengertian Efektivitas Kerja. ................................................................ 30
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja. .......................... 32
c. Kriteria Efektivitas Kerja. .................................................................... 35
d. Indikator Efektivitas Kerja ................................................................... 39
B. Hasil Penelitian yang Relevan ......................................................................... 41
C. Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 43
D. Hipotesis Tindakan........................................................................................... 44
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian .......................................................................... 46
1. Tempat Penelitian. ....................................................................................... 46
2. Waktu Penelitian. ........................................................................................ 46
B. Rancangan/Desain Penelitian. .......................................................................... 46
C. Penetapan Populasi dan Sampel ....................................................................... 47
1. Penetapan Populasi. ..................................................................................... 47
2. Penetapan Sampel. ....................................................................................... 48
D. Teknik Pengambilan Sampel............................................................................ 49
E. Pengumpulan Data ........................................................................................... 50
1. Metode Angket. ........................................................................................... 51
2. Metode Dokumentasi. .................................................................................. 53
F. Validasi Instrumen Peneltian. .......................................................................... 54
1. Validitas ....................................................................................................... 54
2. Reliabilitas. .................................................................................................. 55
G. Analisis Data .. ................................................................................................. 56
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Diskripsi Data .................................................................................................. 64
1. Disiplin Kerja ............................................................................... .............. 64
2. Motivasi Kerja ........................................................................................... 65
3. Efektivitas Kerja ..... .................................................................................... 65
B. Uji Persyaratan Analisis ................................................................................... 66
1. Uji Normalitas ............................................................................................. 66
2. Uji Linearitas ............................................................................................... 67
3. Uji Multikolinearitas ................................................................................... 68
4. Uji Autokorelasi .......................................................................................... 69
5. Uji Heteroskedastisitas ................................................................................ 69
C. Pengujian Hipotesis .......................................................................................... 70
1. Analisis Regresi Linear Ganda .................................................................... 70
2. Pengujian Hipotesis I dan II ........................................................................ 71
3. Pengujian Hipotesis III ................................................................................ 72
4. Penafsiran Pengujian Hipotesis ................................................................... 73
D. Pembahasan Hasil Analisis Data ...................................................................... 74
1. Disiplin Kerja. ............................................................................................. 74
2. Motivasi Kerja ............................................................................................. 75
3. Efektivitas Kerja .......................................................................................... 76
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Simpulan ..................................................................................................... 77
B. Implikasi ..................................................................................................... 78
C. Saran ............................................................................................................ 79
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 81
LAMPIRAN ................................................................................................................. 84
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Jumlah Sampel Sub. Bagian Umum .......................................................... 50
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas .................................................................................. 66
Tabel 3. Hasil Uji Linearitas Disiplin Kerja terhadap Efektivitas Kerja ................. 67
Tabel 4. Hasil Uji Linearitas Motivasi Kerja terhadap Efektivitas Kerja ................ 68
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas......................................................................... 68
Tabel 6. Hasil Uji Autokeralasi ................................................................................ 69
Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 70
Tabel 8. Model Summary ......................................................................................... 71
Tabel 9. Uji Analisis Korelasi .................................................................................. 71
Tabel 10. ANOVA....... .............................................................................................. 72
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Perumusan kerangka pemikiran .............................................................. 44
Gambar 2. Hipotesis............................................................................................... ... 45
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Matriks……….. ............................................................................................... 84
2. Try Out Angket Penelitian ............................................................................... 86
3. Data Hasil Try Out Variabel Disiplin Kerja (X1) ............................................ 91
4. Rangkuman Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X1) ........................................ 92
5. Data Hasil Try Out Variabel Motivasi Kerja (X1) ............................................ 93
6. Rangkuman Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X2) ....................................... 94
7. Data Hasil Try Out Variabel Efektivitas Kerja (Y) .......................................... 95
8. Rangkuman Hasil Uji Validitas Efektivitas Kerja (Y) ..................................... 96
9. Perhitungan Validitas Disiplin Kerja (X1) ....................................................... 97
10. Perhitungan Validitas Motivasi Kerja (X2) ...................................................... 98
11. Perhitungan Validitas Efektivitas Kerja (Y) .................................................... 99
12. Tabel Hasil Perhitungan Reliabilitas Disiplin Kerja (X1) ................................ 100
13. Tabel Hasil Perhitungan Reliabilitas Motivasi Kerja (X2) ............................... 101
14. Tabel Hasil Perhitungan Reliabilitas Efektivitas Kerja (Y) ............................. 102
15. Perhitungan Reliabilitas Disiplin Kerja (X1) ................................................... 103
16. Perhitungan Reliabilitas Motivasi Kerja (X2) .................................................. 105
17. Perhitungan Reliabilitas Efektivitas Kerja (Y) ................................................. 107
18. Angket Penelitian ............................................................................................. 109
19. Tabulasi Data Disiplin Kerja (X1) .................................................................... 114
20. Tabulasi Data Motivasi Kerja (X2) ................................................................... 115
21. Tabulasi Data Efektivitas Kerja (Y) ................................................................. 116
22. Data Induk Penelitian dan Deskripsi Data ....................................................... 117
23. Deskripsi Data Statistik .................................................................................... 118
24. Uji Normalitas .................................................................................................. 119
25. Uji Linearitas .................................................................................................. 120
26. Uji Multikolinearitas ........................................................................................ 121
27. Uji Autorelasi .................................................................................................. 122
28. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................................... 123
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xix
29. Model Regresi .................................................................................................. 124
30. Uji Hipotesis I dan II ....................................................................................... 125
31. Uji Hipotesis III ................................................................................................ 126
32. Tabel Persiapan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif .......................... 127
33. Langkah-langkah Analisis Regresi Ganda Sumbangan Relatif
danSumbangan Efektif ..................................................................................... 129
34. Perhitungan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif ................................ 130
35. Tabel r ............. ................................................................................................ 131
36. Tabel Nilai F..... ................................................................................................ 132
37. Tabel Statistik Durbin-Watson ......................................................................... 133
38. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ........................................................................ 134
39. Surat Permohonan Penyusunan Skripsi kepada Dekan
FKIP UNS ........................................................................................................ 135
40. Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Dekan FKIP UNS ....................................... 136
41. Surat Keterangan Ijin Penelitian kepada Kepala Bagian Umum Sekretariat
Daerah Kota Surakarta ..................................................................................... 137
42. Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian dari Kepala Bagian Umum
Sekretariat Daerah Kota Surakarta ................................................................... 138
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Hakekat suatu organisasi didirikan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Guna meraih hasil yang telah ditetapkan maka organisasi
pemerintahan maupun swasta dalam proses kegiatannya melibatkan segala sumber
daya yang dimiliki baik sumber daya manusia maupun sumber daya non manusia.
Pada masa perkembangan teknologi dewasa ini pegawai sebagai sumber
daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting karena kinerja dari
pegawai sebagai sumber daya manusia dapat mempengaruhi faktor lain.
Menyadari bahwa manusia adalah faktor penentu dan menjadi pusat perhatian
dalam setiap kegiatan operasionalnya, maka organisasi pemerintahan maupun
swasta dituntut mengelola sumber daya manusia agar tujuan yang diharapkan
dapat dicapai melalui orientasi pada penggunaan sumber daya manusia secara
efektif dan efisien.
Dalam menyelenggarakan aktivitas organisasi seperti yang diharapkan
untuk mencapai tujuan organisasi, maka perlu tersedianya pegawai-pegawai
sebagai sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Dalam rangka usaha untuk
membentuk pegawai-pegawai sebagai sumber daya manusia yang berkualitas
tinggi, maka diperlukan usaha-usaha pembinaan dan pengembangan terhadap
pegawai. Proses pembinaan dan pengembangan perlu dilakukan agar para
pegawai dapat meningkatkan kemampuan, pengabdian, disiplin dan
keteladanannya. Adanya pembinaan dan pengembangan terhadap para pegawai
diharapkan akan terciptanya pegawai-pegawai yang berkualitas yang akan
mendorong terciptanya efektivitas kerja pegawai.
Efektivitas kerja pegawai sangat penting disemua tingkat organisasi baik
bagi organisasi maupun pegawai sendiri karena dengan penyelesaian pekerjaan
yang efektif akan mampu meningkatkan kinerja pegawai, apabila kinerja pegawai
meningkat maka tujuan organisasi dapat tercapai.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya
sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran,
berarti makin tinggi efektivitasnya. Efektivitas kerja berkaitan dengan akibat yang
dikehendaki, yang artinya bahwa pelaksanaan kerja yang dilakukan harus dapat
memberikan hasil yang sesuai dengan apa yang dikehendaki sehingga dalam
menjalankan setiap aktivitas kerja yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan
organisasi harus dapat dilaksanakan secara efektif.
Salah satu usaha pembinaan pegawai yang dapat diambil dalam rangka
meningkatkan efektivitas kerja pegawai adalah dengan ditegakkannya disiplin
dalam bekerja. Disiplin kerja merupakan suatu sikap ketaatan atau kepatuhan
seorang pegawai yang telah tergabung dalam suatu organisasi terhadap peraturan-
peraturan kerja, norma-norma, instruksi atau ketentuan yang berlaku dalam
organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis atau dengan penuh kesadaran
dan senang hati, sehingga akan menciptakan sesuatu keadaan tertib yang
memungkinkan tujuan organisasi akan lebih cepat tercapai.
Disiplin kerja yang tinggi sangat penting bagi organisasi karena dengan
displin kerja yang tinggi dari para pegawai kemungkinan adanya kesalahan,
keterlambatan dalam tugas dapat dikurangi sehingga pekerjaan dapat selesai
dengan cepat, benar, tepat dan efektif. Maka dari itu baik organisasi pemerintah
maupun swasta perlu ditanamkan rasa disiplin agar nantinya dalam menyelesaikan
tugas pekerjaan sesuai dengan keinginan organisasi. Kedisiplinan yang ditegakkan
antar pegawai memungkinkan tujuan organisasi yang telah digariskan akan lebih
mudah tercapai.
Namun dalam praktiknya masih terdapat permasalahan-permasalahan
yang berkaitan dengan disiplin kerja pegawai pada kantor pemerintahan di Bagian
Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta di mana permasalahan yang muncul
seperti: (1) masih adanya pegawai yang datang terlambat pada saat apel pagi
misalnya jam kerja pagi yang di mulai pukul 07.15 WIB tetapi ada pegawai yang
datang pukul 07.30 WIB, (2) masih ada pegawai yang mengerjakan pekerjaan
rumah pada jam kerja kedinasan, (3) sebagian pegawai sering keluar masuk saat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
jam kerja kedinasan, (4) adanya pegawai yang terlihat menonton televisi pada saat
jam kerja dan makan di luar jam kedinasan.
Berdasarkan kondisi-kondisi tersebut maka disiplin kerja perlu dibina dan
ditingkatkan kembali. Upaya-upaya yang dilaksanakan yaitu dengan meniadakan
kebiasaan yang tidak tepat dalam bekerja dan perlunya ketegasan pimpinan dalam
mentaati peraturan yang berlaku. Dengan demikian pegawai dengan disiplin kerja
yang tinggi akan terwujud.
Adanya disiplin kerja tidak terlepas juga dari motivasi kerja. Disiplin
kerja akan berjalan dengan baik apabila sejalan dengan motivasi yang tinggi pada
pegawai di dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan pendorong semangat
kerja baik berasal dari dalam diri seseorang maupun yang berasal dari luar yang
menggerakkan seseorang melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Oleh
karena itu setiap pegawai diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi baik
pada organisasi atau kantor pemerintahan maupun swasta.
Pegawai suatu organisasi baik pemerintahan maupun swasta hendaknya
memiliki motivasi yang tinggi dalam melayani masyarakat. Pegawai yang
memiliki motivasi yang tinggi akan bersedia untuk mendahulukan kepentingan
organisasi dari pada kepentingan dirinya sendiri. Seseorang yang bergabung
dengan suatu organisasi tentunya membawa keinginan, kebutuhan dan
pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja baginya, dan bersama-sama
dengan organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama.
Motivasi kerja seorang pegawai dapat ditingkatkan dengan adanya
pemuasan kebutuhan pegawai, karena motivasi itu berkaitan dengan kebutuhan.
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah kebutuhan
yang harus dipenuhi. Kebutuhan manusia dapat digolongkan dalam dua golongan
yaitu : kebutuhan yang bersifat materiil dan non materiil. Kebutuhan materiil
adalah kebutuhan yang dapat dinilai dengan uang, sedangkan yang termasuk
kebutuhan non materiil adalah kebutuhan yang tidak dapat dinilai dengan uang
misalnya : pekerjaan yang aman dan ekonomis, rekan kerja yang kompak,
kebutuhan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, kondisi kerja aman dan
lain sebagainya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
Dalam kenyataannya masalah motivasi kerja pegawai di Bagian Umum
Sekretariat Daerah Kota Surakarta masih jauh yang diharapkan masih terdapat
permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan motivasi kerja seperti:
(1) adanya beberapa pegawai yang kurang bersemangat dalam bekerja dan untuk
segera melakukan pekerjaan agar cepat terselesaikan, (2) masih adanya
perdebatan dan perbedaan pendapat di antara para pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan, (3) adanya sikap otoriter yang dimiliki setiap individu pegawai
terutama yang memiliki jabatan tinggi, (4) kurangnya pegawai yang diberikan
pendidikan dan pelatihan kerja.
Oleh karena itu Kepala Bagian Umum yang memimpin bawahan harus
dapat menumbuhkan motivasi yang tepat bagi setiap pegawai agar para pegawai
dapat lebih bersemangat dan bergairah di dalam bekerja sehingga memberikan
hasil yang optimal dan dalam melaksanakan pekerjaan yang lebih produktif.
Adanya pegawai yang berdisiplin dan mempunyai motivasi kerja tinggi,
diharapkan akan tercapai efektivitas kerja yang meningkat. Peningkatan
efektivitas kerja pegawai secara keseluruhan pada suatu organisasi akan
meningkatkan pula kelancaran proses kerja dan mempermudah tercapainya tujuan
organisasi yang bersangkutan. Namun tidak bisa dipungkiri, bahwa dalam
kenyataannya tidak semua pegawai yang bekerja pada suatu organisasi selalu
mempunyai disiplin kerja dan motivasi kerja yang sama. Hal ini tergantung pada
masing-masing pegawainya sendiri. Untuk menunjang keberhasilan tersebut di
atas, maka hal penting yang sebaiknya dilaksanakan oleh pimpinan adalah
memperhatikan kedisiplinan dan memberikan motivasi kepada pegawai, yang
kesemuanya itu diharapkan dapat tercapainya efektivitas kerja pegawai.
Dari uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian
tentang : “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM
SEKETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA”.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
B. Identifikasi Masalah
Masalah adalah setiap kesulitan yang menggerakkan manusia untuk
memecahkannya, sehingga setiap masalah yang timbul perlu diidentifikasikan
agar jelas kedudukannya masing-masing untuk memudahkan setiap kesulitan yang
ada.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, peneliti
dapat mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :
1. Disiplin kerja yang tidak ditegakkan dapat menyebabkan pegawai tidak
sepenuhnya mematuhi peraturan jam kerja kedinasan dan akan menurunkan
efektivitas kerja pegawai.
2. Masih adanya pegawai yang cenderung menunda-nunda pekerjaan dan tidak
segera menyelesaikannya sehingga disiplin kerja rendah.
3. Belum adanya Standard Operating Procedure (SOP) sehingga terdapat
perbedaan pendapat di antara pegawai satu dengan lainnya.
4. Masih rendahnya semangat kerja pegawai dalam bekerja sehingga motivasi
menyelesaikan pekerjaan rendah.
5. Suasana kantor yang kurang harmonis serta pelayanan kantor yang kurang
memadai dapat menyebabkan pegawai kurang nyaman dalam bekerja.
6. Adanya kepemimpinan yang otoriter sehingga pegawai kurang bersemangat
dalam melaksanakan pekerjaan.
7. Masih kurangnya kegiatan pendidikan, keterampilan dan pelatihan kerja bagi
para pegawai sehingga motivasi kerja rendah.
8. Kurangnya motivasi dan perhatian pimpinan terhadap keadaan pegawai
menyebabkan kurangnya kesetiakawanan dan loyalitas pada organisasi
sehingga akan menurunkan efektivitas kerja.
9. Kurangnya pembinaan dan pengembangan terhadap para pegawai sehingga
efektivitas kerja pegawai rendah.
10. Penetapan standar kerja yang tidak sesuai dengan tugas, pokok dan fungsi
dari para pegawai akan menurunkan efektivitas kerja pegawai.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
C. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah perlu dilakukan guna memperoleh kedalaman kajian
untuk menghindari perluasan masalah. Subjek dari penelitian ini adalah Pegawai
Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Dalam pembatasan masalah
dimaksudkan untuk menyederhanakan masalah. Dengan pembatasan masalah
yang jelas, peneliti bisa mengarahkan pembahasannya dengan lebih seksama dan
bsa merumuskan masalah-masalahnya dengan jelas, serta mengetahui faktor-
faktor variabel yang diteliti sehingga dapat menentukan cara atau metode
pemecahannya dan alat yang dipergunakan. Penelitian ini membatasi ruang
lingkup masalah yaitu disiplin kerja, motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai.
Adapun pembatasan istilah yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Disiplin kerja adalah sikap dan perbuatan pegawai terhadap peraturan-
peraturan kerja, norma-norma, serta instruksi dari organisasi baik yang
tertulis maupun tidak tertulis yang harus dilaksanakan sesuai dengan tujuan
organisasi.
2. Motivasi Kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan atau
semangat pada seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan sendiri atau
berkelompok untuk mencapai tujuan.
3. Efektivitas Kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan bahwa pekerjaan
pegawai dapat mencapai keberhasilan seperti yang telah ditentukan dan
selesai tepat pada waktunya sesuai dengan pelaksanaan seluruh program kerja
yang menjadi tugas dan tanggung jawab pegawai sehingga mencapai hasil
yang sama atau lebih besar dari sasaran yang telah ditentukan.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, perumusan masalah yang
dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja
pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas
kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja dan motivasi kerja seara
bersama-sama terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum
Sekretariat Daerah Kota Surakarta?
E. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan disiplin kerja
terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah
Kota Surakarta.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan motivasi kerja
terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah
Kota Surakarta.
3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang sinifikan secara bersama-
sama disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada
Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.
F. Manfaat Penelitian
Dari hasil pelaksanaan penelitian ini diharapkan peneliti memperoleh dua
manfaat, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis.
1. Manfaat teoritis
a. Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan khasanah
untuk mengembangkan ilmu pengetahuan mengenai manajemen sumber daya
manusia dalam hal disiplin kerja, motivasi kerja dan efektivitas kerja
pegawai.
b. Dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu di bidang
manajemen sumber daya manusia.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
2. Manfaat praktis
a. Bagi Instansi di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta
Sebagai bahan pertimbangan dan petunjuk bagi para para praktisi yang ada
untuk memperoleh gambaran tentang disiplin kerja, motivasi kerja dan
efektivitas kerja pegawai.
b. Bagi Pengembangan Akademik
Menambah data pustaka di tingkat Fakultas, Jurusan, Prodi, dan BKK
Pendidikan Administrasi Perkantoran.
c. Bagi Peneliti
Memahami permasalahan yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan
pengembangan sumber daya manusia terutama mengenai disiplin kerja,
motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai yang dihadapi dunia kerja pada
umumnya dan dalam praktik yang sebenarnya.
d. Pihak Lain
Memberikan wacana pengetahuan yang nyata dalam bidang manajemen
sumber daya manusia khususnya mengenai disiplin kerja, motivasi kerja dan
efektivitas kerja pegawai untuk melaksanakan penelitian selanjutnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
BAB II
A. KAJIAN PUSTAKA
Kajian pustaka digunakan sebagai dasar untuk mencari jawaban atas
suatu masalah. Adapun teori yang peneliti kemukakan sebagai dasar untuk
mencari jawaban dari penelitian ini yaitu tentang: (1) Disiplin Kerja; (2) Motivasi
Kerja; dan (3) Efektivitas Kerja.
1. Kajian Tentang Displin Kerja
a. Pengertian Displin Kerja
Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Dari kata
ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. Sekarang kata
disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. Seperti
yang dikemukakan oleh Muchdarsyah (2003: 145) bahwa disiplin adalah sikap
mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok
atau masyarakat berupa ketaatan terhadap perbuatan-perbuatan atau ketentuan
yang ditetapkan pemerintah atau etika, norma dan kaidah yang berlaku dalam
masyarakat untuk tujuan tertentu. Disiplin dapat berarti sebagai kepatuhan dan
ketaatan yang ada dalam diri seseorang maupun kelompok, dimana orang tersebut
memiliki kehendak untuk memahami dan mentaati segala aturan yang telah
ditetapkan sebelumnya baik oleh pemerintah maupun organisasi tempat orang
tersebut melakukan kegiatan.
Menurut Mathis (2002: 314) yang dimaksud dengan disiplin yaitu :
“Disiplin adalah bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan
perusahaan, yang seringkali dipengaruhi oleh sistem disiplin di dalam perusahaan
adalah karyawan yang bermasalah”.
Dari pengertian di atas, disiplin dapat dijadikan sebagai pelatihan khusus
yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya, dengan tujuan para pegawai
akan terlatih dan dapat menegakkan peraturan-peraturan yang dibuat oleh
organisasi. Sedangkan menurut Keith Davis (dalam Anwar Prabu Mangkunegara,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
2009: 129) “Dicipline is management action to enforce organization standards”
yaitu sebagai pelaksana manajemen yang digunakan untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.
Disiplin hadir sebagai suatu kebiasaan yang akan melekat dalam jiwa
individu. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat
mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan
yang berbuat salah. Dari sikap disiplin yang dilakukan oleh pegawai maka akan
tumbuh adanya budaya disiplin kerja di dalam organisasi. Disiplin kerja
digunakan untuk dapat meningkatkan produktifitas kerja.
Siswanto Sastrohadiwiryo (2002: 291) menjelaskan bahwa disiplin kerja
didefinisikan sebagai :
“Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya.”
Pendapat berbeda yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2005: 444)
menjelaskan bahwa disiplin kerja yaitu :
“Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.”
Disiplin yang baik akan mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal tersebut dapat
mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Dengan memperhatikan hal tersebut di atas, akan sulit
bagi organisasi untuk mencapai hasil yang maksimal tanpa adanya disiplin.
Disiplin kerja menuntut adanya kesadaran yang tinggi untuk tunduk dan
patuh terhadap peraturan yang ada dengan sukarela. Pembentukan disiplin
memerlukan pembinaan, pelatihan dan bimbingan yang nyata dan terus-menerus.
Tetapi dengan pembinaan dan bimbingan itu saja belum cukup, karena pihak yang
dibina dan dibimbing mempunyai peran yang menentukan, yaitu ada tidaknya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
kesediaan dari bawahan untuk mentaati dan mematuhi peraturan dengan dilandasi
kesediaan dan kesadaran, sehingga disiplin bukan merupakan hal yang
memberatkan.
Dari beberapa pengertian di atas, maka pengertian disiplin kerja pada
penelitian ini adalah sikap dan perbuatan pegawai terhadap peraturan-peraturan
kerja, norma-norma, serta instruksi dari organisasi baik yang tertulis maupun tidak
tertulis yang harus dilaksanakan sesuai dengan tujuan organisasi.
b. Tujuan Disiplin Kerja
Dalam menegakkan disiplin bukanlah ancaman atau kekerasan yang
diutamakan, yang diperlukan adalah ketegasan. Ketegasan dan keteguhan di
dalam melaksanakan peraturan merupakan modal utama dan syarat mutlak untuk
mewujudkan disiplin kerja. Pada dasarnya disiplin kerja bertujuan untuk
menciptakan suatu kondisi yang teratur, tertib dan pelaksanaan pekerjaan dapat
terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnya.
Alex S Nitisemito (2000: 200) mengatakan bahwa “Menegakkan
kedisiplinan penting bagi suatu perusahaan, dengan kedisiplinan itu diharapkan
sebagian besar peraturan ditaati oleh sebagian karyawannya”.
Menurut Henry Simamora (2006: 746) tujuan disiplin adalah:
1) Memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten terhadap aturan-
aturan perusahaan.
2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya
diantara penyelia dan bawahan-bawahan.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002: 291) tujuan adanya disiplin
adalah :
1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak, serta melaksanakan perintah
manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan service yang maksimal kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
dibebankan kepadanya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan.
5) Follow- up dari hal-hal tersebut diatas para tenaga kerja mampu
memperoleh tingkat produktivitas kerja yang tinggi sesuai dengan harapan
dari perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Gary Dessler (2007: 194) juga memberikan pendapat bahwa tujuan
disiplin ialah untuk mendorong karyawan berperilaku hati-hati dalam pekerjaan
(berhati-hati didefinisikan sesuai peraturan dan perundang-undangan). Dengan
perilaku penuh kehati-hatian tersebut karyawan memiliki tanggungjawab besar
terhadap pekerjaan yang telah dilimpahkan kepadanya.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan
pembentukan disiplin kerja pada penelitian ini adalah :
1) Memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan-aturan
perusahaan.
2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya
diantara penyelia dan bawahan-bawahan.
3) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
4) Menciptakan lingkungan yang kondusif untuk menjaga kelangsungan
hidup organisasi.
5) Memelihara kelancaran kegiatan organisasi agar berjalan secara efektif dan
efisien.
6) Mewujudkan tujuan organisasi berdasarkan rencana yang telah disepakati.
c. Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut Sondang P. Siagian (2005: 305) mengemukakan ada dua jenis
disiplin, yaitu “1) Disiplin preventif; 2) Disiplin korektif”.
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001: 211) menyatakan jenis
disiplin dalam organisasi, yaitu :
1) Disiplin preventif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
Merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai
mentaati standar dan peraturan, sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau
bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan
menciptakan disiplin diri.
Meskipun aturan dan standar sudah diketahui, tidak tertutup kemungkinan
adanya pelanggaran. Oleh karena itu, perlu dilakukan tindakan dalam
bentuk disiplin korektif.
2) Disiplin korektif
Merupakan tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak
terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari
selanjutnya, yang tujuannya adalah :
a) Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan.
b) Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, dan
c) Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif.
3) Disiplin progresif
Merupakan tindakan dari pengulangan kesalahan yang sama yang
akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa
dilakukan melalui proses :
a) Teguran lisan, kalau masih terulang.
b) Teguran tertulis, (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau
masih terulang.
c) Skorsing satu minggu, kalau masih terulang
d) Diturunkan pangkatnya
e) Memecat pegawai tersebut.
4) Aturan kompor/ tungku panas
Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah
aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa
tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan
hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor
panas.Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya
dilakukan dengan peringatan, segera, konsisten dan tidak bersifat pribadi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 129) “Ada 2 bentuk disiplin
kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif.” Masing-masing penjelasan
jenis disiplin dijelaskan sebagai berikut :
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 129)
adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi
pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan
dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara
preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan
kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika
sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan
disiplin kerja.
2) Disiplin korektif
Disiplin korektif yang disampaikan oleh Anwar Prabu Mangkunegara
(2009: 129) adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan
suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai
dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif,
pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki
pegawai, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran
kepada pelanggar.
Beberapa teknik juga dijelaskan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2009:
132-139) dalam upaya pelaksanaan disiplin kerja antara lain : “teknik disiplin
pertimbangan sedini mungkin, teknik disiplin pencegahan yang efektif, teknik
disiplin dengan mendisiplinkan diri, teknik disiplin inventori penyelia, teknik
disiplin menegur pegawai „primadona‟, teknik disiplin menimbulkan kesadaran
diri, teknik “Sandwich”.
Dari beberapa teknik yang telah disebutkan di atas dapat dijelaskan
sebagai berikut :
1) Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin
Merupakan teknik yang bersifat preventif. Tindakan perbaikan sedini
mungkin dari pihak manajer mengurangi perlunya tindakan disipliner di masa
mendatang. Tindakan yang dapat dilakukan dalam hal ini adalah dengan
memberikan bimbingan maupun pelatihan sedini mungkin terutama untuk
pegawai-pegawai yang masih baru. Usaha ini merupakan usaha untuk
menghindari tindakan indisipliner di masa yang akan datang. Dengan kata
lain, bahwa usaha ini merupakan usaha pembudayaan disiplin sejak dini
terutama kepada pegawai-pegawai baru.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
2) Teknik disiplin pencegahan yang efektif
Merupakan usaha untuk membudayakan disiplin terhadap pegawai.
Harapan adanya budaya disiplin dilakukan dengan melakukan pencegahan
terhadap tindakan indisipliner bagi para pegawai. Pencegahan tindakan
indisipliner dapat dilakukan dengan menstandarisasikan kaidah-kaidah dan
tingkah laku dasar bagi para anggota organisasi. Dengan cara tersebut, maka
telah terjadi pencegahan terhadap tindakan indisipliner. Beberapa kaidah
pokok tersebut dapat dituliskan di tempat tertentu yang mudah di baca oleh
para anggota organisasi, sehingga mereka selalu ingat akan tingkah laku yang
harus dilakukan di lingkungan organisasi.
3) Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri
Maksud disiplin dengan mendisiplinkan diri adalah teknik yang
dilakukan oleh pimpinan dengan selalu menjaga kedisiplinan dirinya sendiri.
Teknik ini memiliki maksud untuk memberikan contoh kepada para bawahan
agar dapat meniru apa yang dilakukan oleh atasannya. Dengan mendisiplinkan
dirinya sendiri, maka manajer secara tidak langsung telah melakukan teknik
untuk menciptakan budaya disiplin di lingkungan organisasinya.
4) Teknik disiplin inventori penyelia (pengawas)
Dimaksudkan untuk mendisiplinkan pada penyelia atau pengawas.
Teknik ini dilakukan terhadap para pengawas, karena para pengawas akan
dapat dijadikan contoh bagi anggota organisasi lainnya. Hal ini didasarkan
pada suatu alasan bahwa para pengawas merupakan manajer tingkat bawah
yang paling dekat dengan pegawai.Karena itu, terkadang pengawas enggan
memberikan peringatan kepada pegawai yang melakukan tindakan
indisipliner. Teknik ini dilakukan agar pengawas dapat menjalankan tugasnya
dengan baik, karena adanya tekanan dari atas bahwa jika bawahan melakukan
kesalahan, maka pengawas ikut bertanggung jawab terhadap kesalahan
tersebut.
5) Teknik disiplin menegur pegawai “primadona”
Merupakan teknik yang digunakan untuk menciptakan budaya disiplin
dengan memperlakukan pegawai yang dianggap sebagai primadona. Pegawai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
primadona merupakan pegawai yang karena sesuatu hal merasa memiliki
dukungan dari pihak tertentu. Karenanya, pegawai primadona ini terkadang
memiliki tingkah laku yang tidak biasanya atau tidak sesuai dengan
lingkungan organisasinya. Pegawai ini pada umumnya memiliki keterkaitan
kerabat dengan pejabat di bagian atas. Sehingga mereka bertindak indisipliner
karena akan mendapat pembelaan dari kerabatnya tersebut. Teknik yang
dilakkukan terhadap pegawai primadona adalah dengan memberlakukan hal
yang sama terhadap pegawai lainnya dan tidak memberikan perlakuan khusus
meskipun memiliki kedekatan.
6) Teknik disiplin menimbulkan kesadaran diri
Merupakan teknik yang halus dalam rangka memberikan teguran
terhadap pegawai yang melakukan tindakan indisipliner atau tindakan yang
mengarah ke gejala tersebut. Teknik ini merupakan teknik menegur secara
tidak langsung yang berupa pertanyaan tertentu yang akan menyadarkan pada
diri pegawai. Pertanyaan yang diajukan oleh atasan biasanya tidak langsung
terkait dengan apa yang dilakukan oleh pegawai, namun dengan pertanyaan
tersebut diharapkan pegawai dapat menafsirkan sendiri. Sehingga dengan
pertanyaan tersebut, pegawai akan menyadari bahwa dirinya melakukan
tindakan indispliner.
7) Teknik “Sandwich”
Merupakan teknik peneguran terhadap pegawai yang melakukan
tindakan indisipliner dengan cara memberikan teguran lisan secara langsung,
diikuti oleh ucapan syukur, dan diakhiri dengan peringatan yang lunak. Teknik
tersebut sering dipakai oleh manajer dalam memberikan teguran, yang
biasanya dilakukan oleh manajer yang bersifat kebapakan. Dengan cara
tersebut diharapkan pegawai dapat menyadari sepenuhnya tentang teguran
yang dilakukan oleh atasannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
d. Indikator Disiplin Kerja
Pada umumnya disiplin kerja akan diperoleh apabila pegawai datang
ditempat kerja dengan teratur dan tepat pada waktunya, mereka berpakaian
dengan sopan saat berada di lingkungan organisasi, menggunakan fasilitas dengan
hati-hati serta menghasilkan jumlah dan kuantitas pekerjaannya dengan sangat
baik.
Veithzal Rivai (2005: 444) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki
beberapa komponen seperti :
1) Kehadiran.
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan,
dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja.
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur
kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap
tugas yang diamanahkan kepadanya.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi.
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh
perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan
sesuatu secara efektif dan efisien.
5) Bekerja etis.
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke
pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
Menurut Malayu Hasibuan (2007: 194) yang dapat dijadikan sebagai
indikator dalam mempengaruhi disiplin kerja yaitu :
1) Tujuan dan kemampuan
2) Teladan pimpinan
3) Balas jasa
4) Keadilan
5) Waskat
6) Sanksi hukuman
7) Ketegasan
8) Hubungan kemanusiaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
Singodimedjo dalam Sutrisno (2009: 5) menyatakan bahwa disiplin
pegawai dipengaruhi dari beberapa indikator :
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi.
2) Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4) Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
7) Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Dari beberapa indikator yang mempengaruhi disiplin kerja di atas kiranya
dapat diperhatikan bahwa disiplin selain timbul dari dalam diri individu juga
berasal dari luar individu itu sendiri. Maka pimpinan dalam menegakkan disiplin
harus memperhatikan bagaimana kondisi dari para pegawainya.
Dari pendapat-pendapat tersebut di atas, maka pada penelitian ini
menggunakan indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut :
1) Kehadiran
Kehadiran pegawai biasanya untuk mengukur kedisiplinan dan biasanya
karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam
bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja.
Ketaatan para pegawai dalam mengikuti peraturan kerja yang digunakan
dalam bekerja. Hal ini meliputi sikap dan prosedur kerja yang ada dalam
kantor dan jika melakukan penyimpangan terhadap cara kerja yang berlaku.
Dengan mentaati peraturan cara kerja tentu akan mengurangi resiko
kecelakaan pada saat pegawai bekerja dan akan selalu mengikuti pedoman
kerja yang ditetapkan oleh kantor.
3) Ketaatan pada standar kerja.
Ketaatan yang dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai
terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. Dengan mentaati standar kerja
maka pegawai akan selalu mengikuti tugas pokok pegawai yang telah
ditetapkan bagi pegawai.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
4) Tingkat kewaspadaan tinggi.
Pegawai harus memiliki tingkat kewaspadaan tinggi dalam bekerja sehingga
akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5) Bekerja etis.
Pegawai harus memiliki perilaku kerja yang sopan dalam melakukan suatu
tindakan untuk mencapai suatu tujuan. Ukuran bekerja etis yaitu
melaksanakan tugas sesuai dengan visi, misi dan tujuan dari organisasi,
melayani masyarakat dengan senang hati, cara berpakaian.
2. Kajian Tentang Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi adalah kata yang biasa digunakan untuk menjelaskan maksud
seseorang dalam mencapai tujuan tertentu. Istilah motivasi diambil dari bahasa
latin yaitu movere yang berarti pindah. Menurut Purwanto (2007: 60) motif adalah
tingkah laku atau perbuatan suatu tujuan atau perangsang, sedangkan menurut
Nasution (2000: 73), motif adalah segala daya yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu.
Menurut Robbins dan Coulter (2004: 153) memberikan definisi motivasi
sebagai kemauan yang ditunjukkan seorang individu untuk mengeluarkan upaya
terbaiknya dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan, di mana kemauan
tersebut turut dikondisikan (conditioned) oleh dapat atau tidak dapat dipenuhinya
kebutuhan individu tersebut melalui usaha yang dia lakukan.
Menurut Malayu Hasibuan (2005: 95), pengertian motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Jones dan George (dalam Ismail Solihin 2009: 152) motivasi
(motivation) merupakan kekuatan psikologis yang akan menenetukan arah dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
perilaku seseorang (direction of a person’s behaviour), tingkat upaya (level of
efffort), dari seseorang dan tingkat ketegaran (level of persistence) pada saat orang
itu dihadapkan pada berbagai rintangan. Motivasi ada yang berasal dari dalam
(intrinsic) dan ada yang berasal dari luar (extrinsic). Para pimpinan berusaha
memiliki tim dengan kinerja yang tinggi perlu memotivasi anggotanya untuk
bekerja mencapai tujuan organisasi, mengurangi kemalasan, dan membantu
timnya mengatasi konflik secara efektif.
Menurut Barelson dan Steiner, motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan
sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau
menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Bila
kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dipenuhi akan berakibat meningkatkan
kinerja. (Siswanto Sastrohadiwiryo, 2004: 267)
Di satu pihak dari segi pasif, motivasi tampak sebagai kebutuhan, dan
sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik tenaga
kerja maupun sumber daya lainnya. Di lain pihak dari segi aktif, motivasi tampak
sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja
agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi
yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan
kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang
ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, dan
menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja
operasional. Berdasarkan dari segi pasif, motivasi kerja tampak sebagai kebutuhan
pokok manusia, dan yang kedua motivasi kerja tampak sebagai insentif yang
diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut di atas, maka
pengertian motivasi kerja pada penelitian ini adalah sesuatu yang dapat
menimbulkan dorongan atau semangat pada seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan sendiri atau berkelompok untuk mencapai tujuan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
b. Teori-teori Motivasi
Menurut Handoko (2000: 255) teori motivasi terdiri dari dua teori pokok,
yaitu:
1) Teori-teori isi motivasi kerja (Content theories)
Dimaksudkan untuk menentukan apa yang mendorong (motivator)
seseorang dalam melakukan suatu kegiatan. Teori isi motivasi kerja terdiri
dari tiga model utama yaitu hierarki kebutuhan (Need) dari Maslow, teori
motivasi berprestasi (Achievement) dari Mc Clelland, dan teori Dua-Faktor
dari Herzberg.
2) Teori-teori proses motivasi kerja (process theories)
Teori ini menekankan pada pengidentifikasian variabel-variabel yang
menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yang
lain. Dengan demikian, teori ini berfokus pada “bagaimana” mendorong
manusia agar berbuat sesuatu, dengan demikian lebih banyak membahas
cara-cara dan langkah-langkah dalam memberikan dorongan. Yang
termasuk teori ini antara lain adalah teori Pengharapan (ekspektasi) dari
Victor Vroom.
Menurut teori Maslow (1954) (dalam Winardi, 2004: 11) kebutuhan
manusia tersusun dalam suatu hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah
ialah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan
perwujudan diri (self-actualization). Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan
sebagai berikut :
a. Fisiologis: kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari
rasa sakit
b. Keselamatan dan keamanan (safety and security): kebutuhan akan
kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau
lingkungan
c. Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta: kebutuhan akan teman,
afiliasi, interaksi dan cinta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
d. Harga diri (esteem): kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan
dari orang lain
e. Kebutuhan pengetahuan (knowledge)
f. Perwujudan diri (self actualization): kebutuhan untuk memenuhi diri
sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan
potensi.
Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip: (1)
kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hierarki dari kebutuhan
terendah sampai yang tertinggi; (2) suatu kebutuhan yang telah terpuaskan
berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, menurutnya manusia akan
didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan
pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Setelah kebutuhan
pertama dipuaskan, kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi
kebutuhan utama, yaitu kebutuhan akan keselamatan, dan rasa aman. Kebutuhan
ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan. Proses ini berjalan terus
sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri, di mana terpenuhinya kebutuhan
dapat memberikan insentif untuk memotivasi hubungan kerja sama, kewibawaan
pribadi serta tanggung jawab untuk mencapai hasil prestasi yang tinggi.
Hierarki kebutuhan dapat digunakan dalam motivasi, teori Maslow ini
dapat dipandang sebagai pedoman umum, karena konsepnya relatif dan bukan
merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia. Bagaimanapun
juga, teori ini banyak berguna bagi seseorang dalam usaha memotivasi paling
tidak untuk dua hal. Pertama, teori ini dapat digunakan untuk memperjelas dan
memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi juga perilaku kelompok
dengan melihat rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka. Kedua, teori
ini menunjukkan bahwa bila tingkat kebutuhan terendah relatif terpuaskan, faktor
tersebut tidak hanya akan berhenti menjadi motivator penting dari perilaku tetapi
juga dapat menjadi sangat penting bila mereka menghadapi situasi khusus seperti
disingkirkan, diancam atau dibuang.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi
kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
memenuhi kebutuhan lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah
harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti
perwujudan diri mulai mengendalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam
pemikiran Maslow ialah kebutuhan yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya.
Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk
pekerjaannya tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai motivasi lagi.
Teori Maslow didasarkan atas anggapan bahwa orang mempunyai
keinginan untuk berkembang dan maju (Handoko, 2002: 253), dan untuk
memenuhi kebutuhan pertumbuhan atau aktualisasi diri orang tidak memerlukan
orang lain. Bila kebutuhan tingkat pertama terpenuhi, kebutuhan tingkat
berikutnya menjadi dominan. Begitu seterusnya secara hierarki. Kebutuhan ini
akan terpenuhi oleh manusia secara berjenjang misalnya, kebutuhan untuk
melakukan aktualisasi diri akan timbul bila keempat motivasi yang berada di
bawahnya telah terpenuhi. Beberapa hal yang penting dari teori motivasi yang
dikemukakan oleh Maslow adalah:
1) Seseorang mungkin akan memperlihatkan perilaku yang sama untuk
memenuhi kebutuhan yang berbeda pada saat yang berbeda,
2) Perilaku tertentu mungkin akan dapat dipenuhi beberapa kebutuhan
sekaligus, tetapi dalam proporsi yang berbeda,
3) Kebutuhan manusia akan bervariasi pada setiap jenjang usia dan karier
yang berbeda,
4) Dua orang mungkin akan melakukan perilaku yang berbeda untuk
memenuhi kebutuhan yang sama.
Teori kebutuhan Mc. Clelland sebagaimana dikutip dalam Malayu
Hasibuan (2005: 112-113) menyatakan bahwa ada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan
akan prestasi (nAch-Achievement need), kebutuhan akan kekutan (nPow-need for
power), dan kebutuhan afiliasi (nAff-neef for affiliation). Motivasi internal dan
eksternal berprestasi menurut Mc. Clelland dalam Reksohadiprodjo dan Handoko
(2002: 268) adalah: “Seseorang dianggap mempunyai motivasi berprestasi yang
tinggi apabila mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang
lain dalam banyak situasi”.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
Adapun karakteristik kebutuhan adalah sebagai beikut :
a) Kebutuhan prestasi, tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat
dipertanggungjawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya,
menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-resikonya,
mendapatkan umpan balik atas perbuatan-perbuatannya dan berusaha
melakukan segala sesuatu secara kreatif dan inovatif.
b) Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin
mempunyai pengaruh atas orang-orang lain : peka terhadap struktur,
pengaruh antar pribadi suatu kelompok atau organisasi, dan memasuki
organisasi-organisasi yang mempunyai prestasi, dia aktif menjalankan
“policy” sesuatu organisasi dimana dia menjadi anggota, mencoba
membantu orang-orang lain walaupun tidak diminta, mencoba menguasai
orang lain dengan mengatur perilakunya, dan membuat orang lain terkesan
padanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.
c) Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk
bersahabat, dimana dia lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi
pekerjaannya, lebih senang bekerja bersama, senang bergaul, berusaha
mendapat persetujuan dari orang lain, dan dia akan melaksanakan tugas-
tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam
suasana kerjasama. Tetapi jika seorang atasan minta bantuan bawahan, ini
bukan tergolong motivasi afiliasi tetapi tergolong motivasi kekuasaan.
Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg sebagaimana dikutip dalam
Reksohadiprodjo dan Handoko (2002: 269-272), menyatakan bahwa ada dua
kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi,
yaitu motivator sebagai faktor-faktor sumber kepuasan kerja dan faktor-faktor
higienes sebagai faktor-faktor sumber ketidakpuasan kerja.
Menurut Malayu Hasibuan (2004: 234), mengatakan bahwa teori proses
tentang motivasi berkaitan dengan menguatkan (energize), mengarahkan (direct),
memelihara (maintain), dan menghentikan (stop) setiap perilaku individu bekerja
giat sesuai dengan keinginan pimpinan. Teori ini merupakan proses sebab dan
akibat bagaimana seseoarang bekerja serta hasilnya apa yang akan diperolehnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
Adapun teori proses tersebut yaitu teori ekspentasi, teori keadilan, teori penetapan
tujuan, dan teori pengharapan. Dari uraian tersebut penjelasan dari masing-masing
teori tersebut adalah sebagai berikut:
a) Teori Ekspentasi
Teori ini dikembangkan oleh Victor Croom, yang menerangkan bahwa
pegawai akan lebih termotivasi jika mereka berpandangan bahwa usahanya
akan membuahkan hasil dan pada akhirnya akan mendapatkan penghargaan.
b) Teori Keadilan
Pada teori ini karyawan hanya mengandalkan imbalan yang mereka terima
yang menyebabkan hasil kerjanya tidak maksimal.
c) Teori penetapan Tujuan
Teori ini dikemukakan oleh Edwin Locke yang menguraikan hubungan antara
tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja, konsep dasar dari teori ini
adalah bahwa karyawan memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi
terhadapnya) yang mempengaruh perilaku kerjanya.
d) Teori Pengharapan
Bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara
tertentu tergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan
diikuti oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi
individu.
c. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
yang bersifat internal maupun eksternal. Faktor-faktor yang termasuk faktor
internal yaitu: (Handoko, 2000: 256)
1) Harga diri
2) Harapan pribadi
3) Kebutuhan
4) Keinginan
5) Kepuasan
6) Prestasi kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut
yaitu:
1) Jenis dan sifat pekerjaan
2) Organisasi tempat bekerja
3) Situasi lingkungan kerja
4) Kelompok kerja di mana seseorang bekerja
5) Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
6) Proses timbulnya motivasi
Motivasi dapat berasal dari sumber-sumber yang bersifat intrinsik
maupun ekstrinsik. Menurut Jones dan George (2007: 153-154) terdapat dua
faktor yang menimbulkan motivasi yaitu
1) Perilaku intrinsik (intrinsically motivated behavior).
Perilaku yang sumber motivasinya berasal dari kepuasan melakukan
pekerjaan itu sendiri. Banyak manajer puncak yang termotivasi untuk
mengerjakan pekerjaan yang besar dan sulit karena mereka memperoleh
kepuasan melalui pencapaian kinerja tersebut.
2) Perilaku ekstrinsik (extrinsically motivated behavior)
Merupakan perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang dengan tujuan
memperoleh imbalan material, imbalan sosial, atau untuk menghindari
hukuman.
Berdasarkan uraian tentang faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut
di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja ada dua hal yaitu (1) motivasi
dalam dirinya seperti pegawai yang termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan
yang besar dan sulit karena mereka memperoleh kepuasan melalui pencapaian
kinerja dan (2) motivasi dari luar dirinya karena pegawai mendapat imbalan dari
pekerjaan yang diperolehnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
d. Tipe-tipe Motivasi
Menurut Sudarwan Danim (2004: 17-18) secara umum motivasi dapat
diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna
terhadap efektivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan di sini terlepas dari
konteks manusia organisasional. Adapun tipe-tipe motivasi tersebut antara lain :
1) Motivasi positif
Motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha
membangkitkan motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk
mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan
cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Jenis-jenis motivasi positif
antara lain : imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan
atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa
partisipasi, pemberian tugas berikut tanggung jawabnya, dan pemberian
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
2) Motivasi negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber
dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut
dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut takut dijauhi oleh rekan sekerja.
Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak membuat
organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak
kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
3) Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri dalam diri pekerja itu sendiri.
Motivasi muncul dari dalam diri individu, karena memang individu itu
mempunyai kesadaran untuk berbuat. Berbuat adalah suatu kewajiban sebagai
kebutuhan.
4) Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti,
program rekreasi, dan lain-lain.
Sedangkan tipe-tipe motivasi menurut Malayu Hasibuan (2005: 99-100)
antara lain :
1) Motivasi positif (insentif positif)
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima
yang baik-baik saja.
2) Motivasi negatif (insentif negatif)
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman
kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan
motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
meningkat, karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka waktu panjang
dapat berakibat kurang baik.
Sehubungan dengan pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa tipe-
tipe motivasi terdiri dari motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif
bagi pegawai dapat berdampak pada gaji yang diperoleh dan pemberian
pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sedangkan motivasi
negatif apabila pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya kurang bersemangat
berakibat terkena sangsi atau hukuman.
e. Indikator Motivasi Kerja
Motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam segala hal, begitupun dalam
pekerjaan. Indikator motivasi kerja menurut Mc Clelland”s Model dalam Ishak
Arep dan Hendri Tanjung (2002: 225-226) yaitu :
1) Achievement dapat diukur dengan merumuskan tujuan, mendapatkan umpan
balik, memberikan tanggung jawab pribadi dan bekerja keras.
2) Affiliation dapat diukur dengan bekerjasama dengan orang lain, membuat
kawan di tempat kerja senang dan saling bersosialisasi.
3) Power dapat diukur dengan pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian,
pengalaman kerja dan tipe organisasi.
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2001: 206) motivasi yang dapat
menggerakkan seorang pegawai meliputi indikator :
1) Penghargaan terhadap pekerjaannya
2) Informasi
3) Pemberian perhatian yang tulus kepada pegawai
4) Persaingan
5) Partisipasi
6) Kebanggaan
7) Uang
8) Prestasi
9) Kekuasaan
10) Pertalian/afiliasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
Berdasarkan pendapat di atas, maka indikator motivasi kerja pada
penelitian ini menetapkan beberapa hal yang digunakan yaitu :
1) Penghargaan terhadap pekerjaannya
Kebanyakan orang senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang
diselesaikan dengan baik. Berdiam diri saja tidak cukup, terutama apabila
pekerjaan baik dihargai tanpa komentar. Sementara pekerjaan jelek selalu
diberikan teguran, dan juga pimpinan tentu saja tidak bisa memberikan pujian
untuk siapa saja dan pekerjaan apa saja.
2) Pemberian perhatian yang tulus kepada pegawai
Pemberian perhatian yang tulus, sukar dilakukan oleh seseorang secara asal
saja. Para pegawai bisa merasakan apakah suatu perhatian diberikan secara
tulus atau tidak. Suatu perhatian yang diberikan bisa menimbulkan akibat yang
berbeda terhadap orang yang berbeda, dan pemberian perhatian hendaknya
tidak berlebihan.
3) Kekuasaan
Bentuk kekuasaan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai
pengaruh atas orang-orang lain : peka terhadap struktur, pengaruh antar
pribadi suatu kelompok atau organisasi, dan memasuki organisasi-organisasi
yang mempunyai prestasi, dia aktif menjalankan “policy” sesuatu organisasi
dimana dia menjadi anggota, mencoba membantu orang-orang lain walaupun
tidak diminta, mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya,
dan membuat orang lain terkesan padanya, serta selalu menjaga reputasi dan
kedudukannya.
4) Kebanggaan
Memberikan “tantangan” yang wajar, keberhasilan mengalahkan “tantangan”
memberikan kebanggaan terhadap para pegawai. Penyelesaian pekerjaan yang
dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, apalagi kalau pekerjaan
tersebut memang sudah “disepakati bersama”.
5) Uang
Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan
kebutuhan ekonomi pegawai. Meski demikian sebenarnya p bisa dimotivasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
dengan alat motivasi yang lain. Penggunaan uang sebagai alat motivasi
terutama berguna untuk memuaskan kebutuhan yang bersifat fisiologis.
6) Pertalian/afiliasi
Hal ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat, di mana dia lebih
mementingkan aspek-aspek antar pribadi pekerjaannya, lebih senang bekerja
bersama, senang bergaul, berusaha mendapat persetujuan dari orang lain, dan
dia akan melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan
orang-orang lain dalam suasana kerjasama.
3. Kajian Tentang Efektivitas Kerja
a. Pengertian Efektivitas Kerja
Setiap usaha kerjasama selalu diarahkan untuk mencapai tujuan, sehingga
dalam melaksanakan kegiatan diusahakan untuk mewujudkannya. Sebelum
membahas pengertian efektivitas kerja terlebih dahulu harus kita ketahui bahwa
kata efektivitas berasal dari bahasa Inggris effect yang berarti akibat atau bekas.
Dari effect ini berkembang suatu istilah yaitu effective. Effective diartikan sebagai
suatu yang berakibat. Jadi bila seseorang bekerja secara efektif, hal ini karena
orang tersebut mengharapkan apa yang dikerjakannya menghasilkan akibat yang
dikehendaki. Akibat yang dikehendaki tersebut adalah akibat-akibat yang telah
direncanakan terlebih dahulu yang kemudian dijadikan tujuan seseorang dalam
mengerjakan sesuatu.
Menurut Abdurahmat (2003: 92) “Efektivitas adalah pemanfaatan
sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar
ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan tepat pada
waktunya. Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat
diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan
dikehendaki.
Sondang P. Siagian (2001: 24) memberikan definisi sebagai berikut :
“Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah
tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah
barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil
kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya.
Efektivitas dalam kegiatan organisasi dapat dirumuskan sebagai tingkat
perwujudan sasaran yang menunjukkan sejauh mana sasaran telah dicapai.
Sumaryadi (2005: 105) berpendapat dalam bukunya ”Efektivitas Implementasi
Kebijakan Otonomi Daerah” bahwa:
“Organisasi dapat dikatakan efektif bila organisasi tersebut dapat
sepenuhnya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Efektivitas
umumnya dipandang sebagai tingkat pencapaian tujuan operatif dan
operasional. Dengan demikian pada dasarnya efektivitas adalah tingkat
pencapaian tujuan atau sasaran organisasional sesuai yang ditetapkan”.
Efektivitas adalah seberapa baik pekerjaan yang dilakukan, sejauh mana
seseorang menghasilkan keluaran sesuai dengan yang diharapkan. Ini dapat
diartikan, apabila sesuatu pekerjaan dapat dilakukan dengan baik sesuai dengan
yang direncanakan, dapat dikatakan efektif tanpa memperhatikan waktu, tenaga
dan yang lain.
Pengertian tentang efektivitas juga dikemukakan oleh seorang ahli yang
dikutip oleh Manahan P Tampubolon (2007: 75) bahwa “Yang kami artikan
dengan efektivitas adalah pencapaian sasaran yang telah disepakati secara
bersama, serta tingkat pencapaian sasaran itu menunjukkan tingkat efektivitas”.
Berdasarkan pada pernyataan tersebut bahwa efektivitas terkait dengan
pencapaian sasaran atau tujuan. Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh individu,
kelompok, maupun organisasi memiliki tujuan tertentu. Tingkat pencapaian tujuan
tersebutlah yang akan disebut dengan tingkat efektivitas.
Dengan demikian, dapat ditegaskan bahwa efektivitas kerja pada
penelitian ini adalah suatu keadaan yang menunjukkan bahwa pekerjaan pegawai
dapat mencapai keberhasilan seperti yang telah ditentukan dan selesai tepat pada
waktunya sesuai dengan pelaksanaan seluruh program kerja yang menjadi tugas
dan tanggung jawab pegawai sehingga mencapai hasil yang sama atau lebih besar
dari sasaran yang telah ditentukan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai diperlukan adanya
beberapa faktor yang dapat menunjang pelaksanaan komunikasi. Jadi segala
aktivitas yang ada di dalam lingkungan organisasi maupun di luar lingkungan
organisasi dapat dilaksanakan secara efektif, efisien, teratur dan terarah sesuai
dengan apa yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya, pegawai harus dapat meningkatkan efktivitas kerja yang optimal.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pimpinan seperti
yang dikemukakan oleh Herudjito (2001: 202-203) diantaranya sebagai berikut :
1. Kepribadian
2. Harapan dan perilaku atasan
3. Kebutuhan tugas
4. Karakteristik penghargaan dan perilaku bawahan
5. Iklim dan kebijaksanaan organisasi
6. Harapan dan perilaku rekan
Sedangkan Heller (2002: 38-54) mngatakan bahwa faktor-faktor dalam
meningkatkan efektivitas diantaranya adalah sebagai berikut :
1) Membuat keputusan
2) Menetapkan tujuan
3) Membangun kerja tim
4) Memimpin diskusi
5) Menggunakan rapat
6) Menganalisa masalah
7) Memberi dukungan
Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas, maka peneliti akan
menguraikan beberapa faktor dalam meningkatkan efektivitas kerja tersebut.
1) Membuat keputusan
Semua keputusan yang menyangkut rangkaian keputusan ang lain seperti
bagaimana cara penyelesaian, siapa yang terlibat dalam mengambil keputusan
dan alternatif atas sesuatu yang ditimbang tepatnya keputusankeputusan ini
membantu kita mengambil langkah yang tepat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
2) Menetapkan tujuan
Tujuan adalah inti perencanaan baik untuk jangka panjang, menengah atau
pendek. Tujuan ini hendaknya dapat dicapai, tetapkan tujuan jangka pendek
yang menantang namun pantas untuk mencapai tujuan utama.
3) Membangun kerja tim
Agar tim bekerja, beberapa tugas dikerjakan secara bersama-sama. Peran
pimpinan adalah membangun sebuah tim yang berpikir dan bertindak
bersama dengan kepentingan pribadi untuk mencapai tujuan.
4) Memimpin diskusi
Diskusi memungkinkan setiap pihak baik pimpinan maupun pegawai dapat
saling berbagi ide atau pandangan. Dengan memimpinnya kita bisa membuat
pembicaraan mengenai apa yang dipermasalahkan.
5) Menggunakan rapat
Rapat sering kali diadakan tanpa tujuan. Oleh karena itu pastikan rapat
mempunyai tujuan yang jelas agar tidak membuang waktu, tidak perlu
mengadakan rapat hanya untuk memecahkan keputusan.
6) Menganalisa masalah
Masalah adalah sesuatu yang sering dibatasi teka-teki hal yang rumit. Dengan
bersikap baik dan menganalisa masalahnya kita dapat mengatasi semua
hambatan dan menemukan solusinya.
7) Memberi dukungan
Kepercayaan sukar dibangun tetapi mudah dihilangkan, hal ini terjadi karena
setiap orang pada dasarnya tidak percaya kepada orang lain. Sebagai
pemimpin kita harus berusaha dan memelihara kepercayaan dengan
menunjukkan kesetiaan dan memberi dukungan atas setiap pelaksanaan tugas
untuk mencapai tujuan.
Efektivitas yang diartikan sebagai keberhasilan melakukan program
dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor yang dapat menentukan efektivitas kerja
pegawai berhasil dilakukan dengan baik atau tidak dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan. Tugas bawahan dapat berjalan dengan baik apabila dilakukan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
pemberitahuan (komunikasi) tentang pendelegasian tugas/tanggung jawab serta
adanya evaluasi kerja dari pimpinan.
Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja, seperti yang
dikemukakan oleh Steers yang dikutip Sutrisno (2010: 148) , yaitu :
1) Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi
yang dapat mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai
cara. Yang dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya,
seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya
manusia struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-
orangnya dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan yang dimaksud
tehnologi adalah mekanisme suatu organisasi untuk mengubah masukan
mentah menjadi keluaran.
2) Karakteristik Lingkungan
Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan
berpengaruh atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi lingkungan
tampaknya amat tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat
keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas keadaan
lingkungan,tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi
ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan.
3) Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor
pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka
panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi.
Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan
pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu
perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Pekerja merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan berpengaruh
besar terhadap efektivitas, karena walaupun tehnologi yang digunakan
merupakan tehnologi yang canggih dan didukung oleh adanya struktur yang
baik, namun tanpa adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
4) Karakteristik Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya
lingkungan maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan
proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi efektivitas kerja adalah karakteristik organisasi, karakteristik
pekerja, karaketistik lingkungan dan karakteristik praktek manajemen.
c. Kriteria Efektivitas Kerja
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 128) mengemukakan bahwa untuk
mengetahui efektivitas dan keberhasilan kerja, perlu adanya penilaian terhadap
hasil kegiatan atau pekerjaan tersebut yakni kriteria manfaat dan kriteria biaya.
Kriteria manfaat memiliki indikator produktivitas dan kualitas. Indikator
produktivitas terdiri dari: peningkatan partisipasi kerja, penurunan absensi
karyawan, dan penurunan rotasi tenaga kerja. Indikator kualitas kerja terdiri dari:
peningkatan prestasi kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan stress,
penurunan jumlah kecelakaan kerja, dan penurunan jumlah karyawan sakit.
Kriteria biaya ditetapkan secara lebih spesifik untuk setiap jenis kegiatan, terdiri
dari biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan penanganan, pemindahan
sumber daya, dan sebagainya.
Dari beberapa kriteria yang telah disebutkan diatas dapat dijelaskan
sebagai berikut :
1) Kriteria manfaat
Untuk kriteria ini digunakan indikator produktivitas dan kualitas
kehidupan kerja. Produktivitas menggunakan indikator :
a. Peningkatan partisipasi kerja
Partisipasi adalah keterlibatan emosi dan mental pegawai dalam
situasi kelompok yang menggiatkan mereka untuk menyumbang pada
tujuan kelompok serta bertanggungjawab terhadap hal tersebut.
Berpartisipasi berarti melibatkan diri baik dari segi fisik maupun psikis.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
Karena itu, pegawai yang berpartisipasi dalam kegiatan akan terlihat dari
perilaku pegawai tersebut.
Pegawai yang mempunyai partisipasi yang tinggi akan nampak
dalam perilakunya yaitu aktivitas kerja yang kreatif dan semangat kerja
yang tinggi. Sedangkan bagi pimpinan, partisipasinya terlihat dari aktivitas
dalam memberikan informasi, penjelasan petunjuk kerja, empati, dan
simpati kepada bawahannya”. Dari pendapat tersebut jelas bahwa
partisipasi kerja menuntut seseorang untuk kreatif dan bersemangat tinggi
dalam melaksanakan pekerjaannya.
b. Penurunan absensi karyawan
Absensi karyawan atau pegawai adalah kehadiran atau
ketidakhadiran pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pegawaipegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidak hadirannya
tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan
subjektif.
c. Penurunan rotasi tenaga kerja
Rotasi tenaga kerja disebut juga tingkat perputaran tenaga kerja.
Rotasi tenaga kerja dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Bagi
pegawai yang sudah merasa cocok dengan jenis pekerjaan tertentu, dapat
merasakan ketidakpuasan jika harus mengalami rotasi, karena harus
menyesuaikan dengan pekerjaan barunya. Bila rotasi dikehendaki oleh
pegawai, lebih dikarenakan pegawai merasa tidak puas dengan
pekerjaannya. Adanya rasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya,
maka rotasi tenaga kerja dapat mempengaruhi efektivitas kerja pegawai.
Sedangkan indikator kualitas kerja, antara lain :
a. Peningkatan prestasi kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Prestasi kerja merupakan
hasil dari pelaksanaan pekerjaan yang dapat dilihat dari segi kuantitas
maupun kualitas. Untuk dapat mengetahui prestasi kerja pegawai maka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
dilakukan penilaian. Penilaian prestasi kerja adalah “suatu proses penilaian
prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”.
Dengan demikian, penilaian prestasi kerja pegawai dilakukan oleh
pimpinannya. Karena itu, untuk dapat mengetahui prestasi kerja pegawai
dapat diketahui dari hasil penilaian yang dilakukan oleh pimpinan.
b. Peningkatan kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang dirasakan pegawai
tentang diri atau pekerjaannya. Kepuasan kerja tersebut didukung oleh
banyak faktor seperti upah, kesempatan berkarir, kepemimpinan, dan
banyak hal lain. Kepuasan kerja akan diperoleh pegawai bila berbagai hal
tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan yang tentunya disesuaikan
dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat diukur melalui berbagai cara.
c. Penurunan stres
Stress kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stress kerja dapat dilihat dari simptom, antara lain
emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,
merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan
darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Akibat stress secara psikis dapat dilihat dari adanya ketidakpuasan
kerja, depresi, keletihan, kemurungan, dan kurang bersemangat. Dari
perilaku, akibat stress dapat dilihat dari kinerja rendah, naiknya tingkat
kecelakaan kerja, salah mengambil keputusan, tingkat absensi yang tinggi,
dan agresi di tempat kerja.
d. Penurunan jumlah kecelakaan kerja dan karyawan sakit
Kecelakaan kerja merupakan resiko dari pelaksanaan suatu
pekerjaan. Kecelakaan kerja berkaitan dengan keselamatan kerja pegawai.
Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari
penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Keselamatan kerja
sering dalam lingkungan pekerjaan disebabkan oleh berbagai faktor.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Faktor yang dapat menjadi penyebab kecelakaan kerja dapat berasal dari
manusia atau sarana kerja.
Faktor yang berasal dari manusia dikarenakan rendahnya
konsentrasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sehingga
menimbulkan kelalaian dalam bekerja. Hal ini disebabkan oleh berbagai
hal yang dapat berkaitan pula dengan kepuasan kerja. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa semakin tinggi jumlah kecelakaan kerja maka
semakin tidak efektif pelaksanaan pekerjaan. Sebaliknya bila sedikit
tingkat kecelakaan kerja maka semakin efektif pelaksanaan kerja.
e. Penurunan jumlah karyawan sakit
Kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari
gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh
lingkungan kerja. Gangguan-gangguan yang muncul dalam lingkungan
kerja dapat menimbulkan terganggunya kesehatan pegawai.
Semakin tinggi gangguan yang muncul, maka semakin banyak
karyawan yang sakit. Sebaliknya, semakin rendah gangguan di lingkungan
kerja akan menjadikan semakin jarang pegawai atau karyawan yang sakit.
Keadaan karyawan yang sakit dapat mempengaruhi pelaksanaan kerja,
sehingga dapat mengganggu tercapainya efektivitas kerja pegawai.
2) Kriteria biaya
Untuk manajemen sumber daya manusia berbagai indikator yang
digunakan untuk membiayai suatu kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan
sumber daya manusia. Apabila kriteria manfaat pada umumnya untuk diterapkan
pada kegiatan personalia secara keseluruhan, maka kriteria biaya yang sesuai
untuk kegiatan keamanan dan kesehatan dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi,
pembelian peralatan, penanganan, pemindahan sumber daya dan sebagainya.
Setelah kriteria biaya dan kriteria manfaat relevan dan sesuai dengan yang
ditentukan, berbagai biaya dan manfaat tersebut dibandingkan dan pembandingan
tersebut sebaiknya dilakukan dalam bentuk nilai uang.
Menurut model dimensi waktu, kriteria efektivitas secara khas dinyatakan
dalam ukuran jangka pendek. Kritteria jangka pendek adalah kriteria untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
menunjukkan hasil tindakan yang mencakup waktu satu tahun atau kurang.
Kriteria efektivitas jangka pendek menurut James Gibson (2005: 12-14) yaitu
produksi, efisiensi, kepuasan, kemampuan menyesuaikan diri dan perkembangan.
Dari beberapa kriteria yang telah disebutkan di atas dapat dijelaskan
sebagai berikut :
1) Produksi
Produksi menggambarkan kemampuan perusahaan untuk memproduksi
jumlah dan mutu output yang sesuai dengan permintaan lingkungan.
2) Efisiensi
Efisiensi merupakan angka perbandingan (rasio) antara input dan output.
3) Kepuasan
Kepuasan menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi
kebutuhan para pegawainya. Ukuran kepuasan meliputi sikap pegawai,
pergantian pegawai (turn over), kemangkiran, keterlambatan, dan keluhan.
4) Adaptasi
Kemampuan adaptasi adalah sampai seberapa jauh organisasi dapat
menanggapi perubahan intern dan ekstern.
5) Perkembangan
Organisasi mampu mengembangkan usahanya agar dapat hidup terus
(survive).
d. Indikator Efektivitas Kerja
Menurut Steers (1985: 206) memberikan beberapa ukuran efektivitas
kerja yang terdiri dari:
1) Kemampuan menyesuaikan diri
2) Produktivitas
3) Kepuasan kerja
4) Kemampuan berlaba
5) Pencarian sumber daya
Sedangkan Kustartini (1997: 2) mengukur efektivitas kerja melalui :
1) Prestasi kerja
2) Kerajinan / semangat kerja
3) Hubungan kerjasama
4) Inisiatif dan kepatuhan kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
Berdasarkan pendapat di atas, maka indikator efektivitas kerja pada
penelitian ini menetapkan beberapa hal yang digunakan yaitu :
1) Prestasi kerja
Suatu kesanggupan untuk dapat melaksanakan tugas sesuai dengan waktu
yang telah ditetapkan dan dapat mencapai hasil yang diharapkan. Semua itu
sangat diharapkan dari semua pegawai agar pencapaian tujuan organisasi
dapat terwujud secara efektif. Adapun unsur-unsur yang terkait dalam prestasi
kerja yaitu :
a) Ketelitian, ketepatan dan kesesuaian pekerjaan dengan standar mutu.
b) Sikap atasan terhadap prestasi kerja pegawai.
2) Semangat Kerja
Semangat kerja adalah sikap mental individu atau kelompok yang ditandai
dengan kesenangan, kegairahan sehingga menimbulkan kesediaan karyawan
untuk mencari prestasi ataupun mencapai tujuan. Unsur-unsur dalam semangat
kerja yaitu :
a) Kedisiplinan kerja pegawai dalam organisasi
b) Tanggapan pegawai terhadap perintah pimpinan organisasi
3) Hubungan kerja sama
Penciptaan iklim kerja sama sangat penting untuk dilakukan sebab dengan
adanya sikap saling membantu maka pekerjaan akan cepat terselesaikan
dengan lebih baik. Agar proses penyelesaian suatu pekerjaan dapat lebih cepat
karena seluruh pegawai atau anggota organisasi saling mendukung. Apabila
menghadapi suatu kesulitan dalam bekerja seluruh pegawai secara bersama-
sama membantu memecahkan masalah tersebut sehingga pegawai tidak
banyak mengalami kesulitan. Unsur-unsur dalam hubungan kerja sama, yaitu:
a) Rasa saling membantu di antara pegawai
b) Terjalinnya kerja sama
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
B. Hasil Penelitian yang Relevan
1. Penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo dan Farid Wajdi. (2006).
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN
WONOGIRI. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Struktur
dan Staf Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri sebanyak 40
pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) koefisien regresi
untuk variabel motivasi sebesar 0.426 dan tcalculate sebesar 3.567 > ttabel = 2.026
dengan tingkat signifikan sebesar probabilitas (0,001) menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel motivasi
terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri
(2) koefisien regresi untuk variabel disiplin sebesar 0.498 dan sebesar 2.958 >
ttabel = 2.026 dengan tingkat signifikan sebesar probabilistik tcalculate (0,005)
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara variabel
disiplin terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Wonogiri 3) nilai Fhitung = 24.120 > 3,23 dengan nilai probabilitas signifikan
(0,000), maka semua variabel independen (motivasi dan disiplin) yang
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen dari kinerja Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Menilai R2 (koefisien
determinasi) 0,566 yang berarti untuk condong kepada mendekati satu atau
56,6% variabel variabel independen yang dipilih (memotivasi dan disiplin)
dapat menjelaskan variasi (kinerja pegawai) variabel terikat, sedangkan
sisanya 43,4% dijelaskan oleh variabel lain berbeda.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Retnosih Pambudi. 2006. PENGARUH
KOMUNIKASI KANTOR DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP
EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PAJAK
KLATEN TAHUN 2006. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Klaten yang berjumlah 100 pegawai.
Mengambil jumlah sampel 15% dari jumlah pegawai yaitu 50 pegawai. Hasil
penelitian menunjukkan : (1) Besarnya sumbangan yang diberikan masing-
masing variabel adalah a) sumbangan relatif Komunikasi Kantor terhadap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
Efektivitas Kerja Pegawai adalah sebesar 53,79 % b) sumbangan relatif
Semangat Kerja terhadap Efektivitas Kerja Pegawai adalah sebesar 46,21 %.
c) sumbangan efektif Komunikasi Kantor terhadap Efektivitas Kerja Pegawai
adalah sebesar 23,28 %. d) sumbangan efektif Semangat Kerja terhadap
Efektivitas Kerja Pegawai adalah sebesar 20,00 %, (2) Persamaan regresi garis
linier yang diperoleh dari perhitungan adalah Yˆ = -11,1549 + 0,4173 +
0,4231, yang berarti bahwa rata-rata efektivitas kerja pegawai akan meningkat
atau menurun sebesar 0,4173 untuk setiap peningkatan atau penurunan satu
unit komunikasi kantor dan akan meningkat atau menurun sebesar 0,4231
untuk setiap peningkatan atau penurunan satu unit semangat kerja, (3)
Berdasarkan pada deskripsi data yang diperoleh dari masing-masing variabel,
diketahui : a) tingkat pencapaian komunikasi kantor di Kantor Pelayanan
Pajak Klaten sebesar 75%, b) tingkat pencapaian semangat kerja pegawai di
Kantor Pelayanan Pajak Klaten sebesar 70 %, c) tingkat pencapaian efektivitas
kerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Klaten sebesar 71 %.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Shadare Oluseyi dan Hammed, T. Ayo (2009)
yang terdapat dalam European Journal of Economics, Finance and
Administrative Sciences, Issue 16, berjudul INFLUENCE OF WORK
MOTIVATION, LEADERSHIP EFFECTIVENESS AND TIME
MANAGEMENT ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE IN SOME
SELECTED INDUSTRIES IN IBADAN NIGERIA. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 300 pada Industri di
Ibadan Nigeria. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) ada hubungan yang
signifikan antara kinerja karyawan dan motivasi kerja (r = 0,305, P < 0,05);
kepemimpinan efektivitas (r = 0,470, P < 0,05) dan manajemen waktu (r =
0,141, P < 0,05) ; (2) untuk kombinasi dari variabel independen (motivasi
kerja, kepemimpinan efektif dan manajemen waktu) sebesar 27,2% varians
terhadap kinerja karyawan (R2 =0,272). Hasil ANOVA menunjukkan
hubungan sebab akibat dari variabel; (F = 8,739, P < 0,05) ; (3) pada
efektivitas kepemimpinan adalah kontributor paling signifikan untuk kinerja
karyawan ( = 0,521, t = 7.11, P < 0,05), Hal ini diikuti oleh motivasi kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
( = 0,289, t = 5,42, P <0,05) sedangkan manajemen waktu adalah kontributor
paling tidak tepat terhadap kinerja karyawan ( = 0,190, t = 2,43, P <0,05).
4. Penelitian yang dilakukan oleh Rizwan Saleem, Azeem Mahmood dan Asif
Mahmood (2010) yang terdapat di dalam Jurnal International Journal of
Business and Management, Vol. 5, No. 11, berjudul EFFECT OF WORK
MOTIVATION ON JOB SATISFACTION IN MOBILE
TELECOMMUNICATION SERVICE ORGANIZATIONS OF PAKISTAN.
Populasi dalam penelitian ini adalah 60 karyawan yang bekerja di Mobile
Telecomunication Service di Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
nilai p < 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa variabel yang dipilih untuk
penelitian ini adalah tidak signifikan. Nilai R square terlalu rendah untuk
analisis hubungan antara variabel. Nilai beta menunjukkan hubungan positif
antara variabel dependen dan independen namun bukan hubungan yang kuat.
Para karyawan di Mobile Telecomunication Service di Pakistan cukup puas
dengan pekerjaan mereka.
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran digunakan untuk menentukan arah bagi suatu
penelitian agar penelitian tersebut dapat berjalan pada lingkup yang telah
ditetapkan. Dalam suatu organisasi selalu berusaha untuk mencapai efektivitas
kerja pegawai dan memperoleh keuntungan dalam rangka untuk menjaga
kelangsungan hidup organisasi. Salah satu usaha untuk mencapai efektivitas kerja
pegawai adalah dengan meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri, prestasi
kerja, kepuasan kerja. Adanya efektivitas kerja yang efektif maka akan
meningkatkan kinerja pegawai yang tinggi pula, dan keuntungan bagi suatu
organisasi akan meningkat.
Banyaknya faktor yang berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai.
Faktor-faktor tersebut adalah disiplin kerja dan motivasi kerja. Disiplin kerja
adalah suatu sikap, ketaatan dan kepatuhan seorang pegawai dalam bekerja
terhadap peraturan-peraturan kerja, baik tertulis maupun tidak tertulis dalam suatu
organisasi dimana ia bekerja sesuai dengan tujuan organisasi. Dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
menjalankan disiplin kerja maka pegawai akan mencapai tujuan dengan baik
tanpa ada hambatan yang bisa menghalangi pencapaian visi, misi, dan tujuan dari
Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta tersebut.
Efektivitas kerja pegawai juga sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja.
Motivasi adalah dorongan baik berasal dari dalam diri seseorang maupun yang
berasal dari luar yang menggerakkan seseorang melaksanakan pekerjaan untuk
mencapai tujuan.
Adanya sikap disiplin kerja yang timbul dalam diri pegawai dan
pemberian motivasi yang bersifat finansiil maupun non finansiil dari organisasi
diharapkan akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan baik dan tepat waktu
dan memacu pegawai dalam meningkatkan kinerja. Dengan meningkatan kinerja
akan mendorong tercapainya tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas secara skematis dapat peneliti gambarkan
sebagai berikut:
Gambar 1 : Skema Kerangka Pemikiran
D. Hipotesis Tindakan
Hipotesis menurut Suharsimi Arikunto (2004: 59) adalah “suatu jawaban
yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui
data yang terkumpul”.
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang
dikemukakan dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dibentuk dalam
Disiplin Kerja
Motivasi Kerja
Efektivitas Kerja Pegawai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
penelitian ini didasarkan pada teori dan beberapa penelitian sebelumnya sehingga
diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji.
Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka pemikiran di atas, maka dapat
dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga ada pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja
pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.
2. Diduga ada pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja
pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.
3. Diduga ada pengaruh signifikan disiplin kerja dan motivasi kerja secara
bersama-sama terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum
Sekretariat Daerah Kota Surakarta.
Berdasarkan uraian di atas secara skematis dapat peneliti gambarkan
sebagai berikut:
h1
h3
h2
Gambar 2 : Skema Model Hipotesis
Disiplin Kerja
(X1)
Motivasi Kerja
(X2)
Efektivitas Kerja Pegawai
(Y)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat Dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah
Kota Surakarta, yang beralamat di Komplek Balaikota Jl. Jendral Sudirman No. 2
Surakarta. Adapun alasan peneliti memilih tempat penelitian ini sebagai objek
penelitian yaitu :
a. Adanya permasalahan yang mendorong peneliti untuk melakukan penelitian
di kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.
b. Tersedia data dan informasi yang dibutuhkan dalam melakukan penelitian.
c. Pada instansi tersebut belum pernah ada yang mengadakan penelitian tentang
hal ini.
d. Peneliti dengan kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta
sudah ada hubungan yang baik sebelumnya karena pernah melakukan
magang.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian mencakup rangkaian kegiatan dan alokasi waktu yang
dibutuhkan peneliti dalam melakukan penelitian. Waktu penelitian yang dilakukan
adalah selama enam bulan, yaitu dari bulan Februari sampai dengan Juli 2012
yang meliputi kegiatan persiapan sampai dengan penyusunan laporan.
Kegiatan tersebut meliputi pengajuan permasalahan, penyusunan
proposal, pengurusan perijinan, pengkajian landasan teori, penyusunan instrumen
penelitian, pengumpulan data, analisis data, dan penyusunan laporan. Adapun
perincian jenis kegiatan tersebut secara terperinci peneliti uraikan pada lampiran
37.
B. Rancangan/Desain Penelitian
Rancangan penelitian memaparkan hubungan antara berbagai variabel
yang akan diteliti. Pemilihan rancangan yang digunakan didasarkan pada banyak
dan jenis variabel yang terlibat dalam penelitian. Rancangan penelitian meliputi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
metode yang nantinya digunakan untuk memperoleh data. Salah satu cara mencari
kebenaran yang dipandang ilmiah adalah melalui metode penelitian. Tujuan
umum pelaksanaan penelitian adalah untuk memecahkan masalah, maka langkah-
langkah yang digunakan harus relevan dengan masalah yang dirumuskan.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode deskriptif. Winarno
Surachmad (1994: 139-140) memberikan penjelasan mengenai metode deskriptif
sebagai berikut: “Pelaksanaan metode deskriptif tidak terbatas hanya sampai pada
pengumpulan data dan penyusunan data tetapi meliputi analisa dan interprestasi
tentang arti data itu. Karena itulah maka dapat terjadi sebuah penyelidikan
deskriptif membandingkan persamaan dan perbedaan fenomena tertentu lalu
mengambil bentuk studi komparatif, atau mengukur suatu dimensi seperti dalam
bentuk berbagai studi kuantitatif, angket, tes, interview dan lain-lain, atau
mengadakan klasifikasi, ataupun mengadakan penilaian, menetapkan standar
(normative), menetapkan hubungan dan kedudukan (status) satu unsur dengan
unsur lain.”
Pendekatan yang dilakukan di dalam penelitian ini adalah bentuk
pendekatan kuantitatif, yaitu melaksanakan penelitian dengan cara yang
sistematis, terkontrol, dan empiris. Penelitian kuantitatif ini lebih menekankan
kepada cara pikir yang lebih positif yang bertitik tolak dari fakta sosial yang
ditarik dari realitas objektif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang bekerja
dengan angka, yang datanya berwujud bilangan (skor atau nilai, peringkat, dan
frekuensi) yang dianalisis dengan menggunakan statistik untuk menjawab
pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik, dan untuk melakukan
prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variabel yang lain.
C. Penetapan Populasi dan Sampel
1. Penetapan Populasi
Suharsimi Arikunto (2002: 108) “Populasi adalah keseluruhan subyek
penelitian”. Populasi merupakan keseluruhan subyek penelitian dimana peneliti
ingin mendapatkan generalisasi hasil penelitiannya. Menurut Sukardi (2003: 53)
“Populasi yaitu semua anggota kelompok manusia, binatang, peristiwa, atau
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
benda yang tinggal bersama dalam suatu tempat dan secara terencana menjadi
target kesimpulan dari hasil akhir suatu penelitian”. Dengan demikian, populasi
adalah keseluruhan subyek yang berada pada suatu tempat dan secara terencana
menjadi target kesimpulan dari hasil akhir suatu penelitian.
Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh pegawai pada Bagian
Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta terdiri dari 3 bagian yang berjumlah 92
pegawai.
2. Penetapan Sampel
Sampel merupakan sekelompok subyek penelitian yang memberikan
informasi atau data dari penelitian yang merupakan bagaian dari populasi yang
diambil secara representatif sehingga mewakili populasi yang bersangkutan.
Karena keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti yang meliputi: waktu, biaya, dan
tenaga, maka tidak keseluruhan populasi dikenakan penelitian. Untuk itu
diperlukan sampel yang dapat mewakili populasi. Menurut Suharsimi Arikunto
(2006: 131) “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Dengan
demikian, sampel adalah wakil yang dipilih dari populasi secara keseluruhan
untuk sumber data penelitian, dimana sampel tersebut memenuhi syarat untuk
menjadi cermin dari populasi.
Dasar pengambilan sampel seperti yang dikemukakan oleh Winarno
Surakhmad (2004: 100) berpendapat,
Untuk pedoman umum saja populasi dikatakan bahwa bila populasi
cukup homogency terhadap populasi dibawah 100, maka dapat
dipergunakan sampel sebesar 50 %, dan diatas 1000 sebesar 15 %.
Untuk jaminan ada baiknya sampel ditambah sedikit lagi dari jumlah
matematik tadi.
Dalam penelitian ini jumlah populasi adalah dibawah 100 yaitu 92
pegawai. Berdasarkan pendapat di atas, maka peneliti menetapkan jumlah sampel
sebanyak 60% dari keseluruhan populasi yang berjumlah 92 pegawai. Jadi peneliti
mengambil sampel sebanyak 55 pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah
Kota Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
D. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam pengambilan sampel perlu menggunakan suatu teknik yang tepat
agar dapat didapatkan sampel yang benar-benar mewakili. Teknik pengambilan
sampel tersebut dinamakan teknik sampling. Teknik sampling ada dua macam
(Suharsimi Arikunto, 2006: 134-142), yaitu:
a. Sampel random, atau sampel acak, sampel campur.
1) Undian (untung-untungan).
2) Ordinal (tingkatan sama).
3) Menggunakan tabel bilangan random.
b. Non random sampel
1) Sampel berstrata (Stratified Sampel).
2) Sampel wilayah (Area probability Sampel).
3) Sampel proporsi (Proportional Sampel).
4) Sampel bertujuan (Purposive Sampel).
5) Sampel kuota (Quota Sampel).
6) Sampel kelompok (Cluster Sampel).
7) Sampel Sampling (Gugus Bertahap).
8) Sampel kembar (Double Sampel).
Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik
kombinasi antara teknik random sampling dan proportional sampling. Random
Sampling yang digunakan dalam penelitian adalah cara undian, dan teknik
proportional sampling digunakan untuk menentukan persentase jumlah sampel
yang akan diambil dari jumlah populasi yang ada.
Random sampling merupakan cara pengambilan sampel dengan cara
acak dan tidak objektif, semua sampel dalam populasi dianggap sama. Teknik
random sampling digunakan peneliti dengan cara mengambil sampel secara acak
pada setiap bagian. Seperti yang diungkapkan Suharsimi Arikunto (2006: 132)
bahwa dalam pengambilan sampel, peneliti “mencampur” subjek-subjek di dalam
populasi sehingga semua subjek-subjek di dalam populasi dianggap sama.
Proporsional sampling merupakan cara pengambilan sampel penelitian
dengan membagi rata pada masing-masing kelompok, sehingga sampel akan
dapat mewakili populasi secara keseluruhan. Teknik proportional sampling
digunakan peneliti dengan cara mengambil sampel secara proporsional pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
masing-masing bagian. Setiap bagian diambil sampel sebesar 60% dari jumlah
pegawai.
Langkah-langkah pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Peneliti mengambil sampel berdasarkan nomor induk setiap pegawai secara
acak tanpa melihat namanya terlebih dahulu. Sehingga dalam pengambilan
sampel ini bersifat objektif, karena setiap sampel dianggap sama.
b. Peneliti mengambil sampel pada setiap bagian sebesar 60% dari jumlah
pegawai. Rincian pengambilan sampel penelitian ini yaitu:
Tabel 1. Jumlah Sampel Setiap Sub Bagian pada Bagian Umum
No. Bagian Jumlah
Pegawai
Perhitungan Jumlah
Sampel
1 Tata Usaha dan Sandi
Telekomunikasi
39 60% x 39 = 23,4 23
2 Rumah Tangga dan
Keuangan
42 60% x 42 = 25,2 25
3 Perlengkapan 11 60% x 11= 6,6 7
Jumlah 92 55
Sumber data: Data Sekunder yang diolah, 2012
E. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh informasi atau
keterangan yang benar dan dipercaya. Suharsimi Arikunto (2006: 149)
mengungkapkan “Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti
dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Dengan demikian, metodologi
penelitian adalah suatu cara yang sistematis yang digunakan oleh peneliti untuk
mencapai tujuannya yaitu mengumpulkan data penelitian.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
Suharsimi Arikunto (2006: 150-158) menyatakan beberapa teknik
pengumpulan data, yaitu:
1. Metode tes
2. Metode angket atau kuesioner
3. Metode interview
4. Metode observasi
5. Metode skala bertingkat (rating) atau rating scale
6. Metode dokumentasi
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode angket dan metode dokumentasi. Berikut adalah penjelasan tentang
metode angket dan metode dokumentasi tersebut.
1. Angket
a) Pengertian angket
Angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dengan menyampaikan sejumlah pertanyaan yang harus
dijawab oleh responden.
b) Jenis- jenis angket
Penelitian ini menggunakan angket langsung. Angket kuesioner langsung
dimaksudkan angket yang langsung diberikan kepada responden dan responden
hanya mengisi jawaban bentuk check list sehingga responden tinggal
membubuhkan tanda check list (√) pada jawaban yang telah disediakan. Alasan
peneliti menggunakan angket langsung tertutup dalam bentuk jawaban langsung
adalah :
1) Tidak memerlukan hadirnya peneliti.
2) Dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden.
3) Data dapat terkumpul sesuai dengan yang dinginkan.
4) Angket memberi kemudahan dalam proses penggolongan data karena
adanya keseragaman dan memberikan pertanyaan dan jawaban tersebut
sudah dirumuskan peneliti.
c) Skala pengukuran angket
Peneliti membuat skala penilaian untuk setiap alternatif jawaban dalam
penyusunan angket. Tujuannya adalah menghindari kesulitan dalam penilaian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
terhadap jawaban responden. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian
ini adalah skala likert. Skala likert dimodifikasi dengan skor jenjang, sehingga
informasi yang didapat akan lebih lengkap. Penelitian ini telah ditetapkan secara
spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
Variabel yang akan diukur terlebih dahulu dijabarkan menjadi
komponen-komponen yang dapat diukur. Komponen-komponen tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item instrumen, yang dapat berupa
pertanyaan yang harus dijawab oleh para responden. Jawaban dari setiap
instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari yang sangat
positif sampai dengan yang sangat negatif.
Alternatif jawaban ragu-ragu harus dihilangkan, karena alternatif
jawaban tersebut mempunyai arti ganda. Dan jawaban tersebut mengakibatkan
responden untuk cenderung memilihnya. Setiap instrumen mempunyai empat
alternatif jawaban yang sesuai. Dengan cara memberikan tanda (√) pada kolom
jawaban yang dipilih yaitu sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak
setuju. Cara penilaian pada angket penelitian ini adalah :
1) Setiap pertanyaan terdiri dari empat pilihan jawaban (sangat setuju, setuju,
tidak setuju, sangat tidak setuju).
2) Dalam menjawab pertanyaan, responden memilih salah satu jawaban yang
sesuai dengan keadaan di kantor dengan memberikan tanda (√) pada kolom
jawaban yang dipilih.
3) Apabila pertanyaan yang digunakan positif diberi nilai sebagai berikut:
Sangat setuju nilai = 4
Setuju nilai = 3
Tidak setuju nilai = 2
Sangat tidak setuju nilai = 1
4) Apabila pertanyaan yang digunakan negatif diberikan nilai sebagai berikut:
Sangat setuju nilai = 1
Setuju nilai = 2
Tidak setuju nilai = 3
Sangat tidak setuju nilai = 4
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
d) Langkah-langkah penyusunan angket
(1) Menetapkan tujuan pembuatan angket
Dalam penelitian ini angket bertujun untuk memperoleh data-data
tentang disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja
pegawai.
(2) Menentukan aspek-aspek yang akan diukur
Untuk memperjelas pertanyaan-pertanyaan yang akan disusun,
perlu dibuat suatu matriks yang disebut matriks spesifikasi data. Matriks
ini merupakan penjabaran dari aspek-aspek yang akan diukur untuk
memperjelas permasalahan yang akan dituangkan ke dalam angket. Isi
dari matriks ini harus sesuai dan mengarah pada masalah dan tujuan
penelitian. Adapun isi dari matriks spesifikasi data ini antara lain batasan
dari konsep yang akan diteliti, variabel-variabel serta indikator-idikator
yang perlu diidentifikasi dan diukur.
(3) Menyusun angket
Angket yang akan dibagikan kepada responden dapat disusun
dengan langkah- langkah sebagai berikut:
(a) Surat pengantar
Surat pengantar ini berfungsi menghantarkan angket sehingga
responden dapat menerima dengan jelas.
(b) Membuat pedoman pengisian angket.
(c) Membuat butir pertanyaan yang diberikan dan sekaligus disertai
alternatif jawaban.
(d) Membuat skoring atau penilaian angket.
2. Dokumentasi
Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 231) “Metode dokumentasi adalah
mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku,
surat kabar, majalah, parasit, notulen rapat, legger, agenda dan sebagainya”. Dari
pendapat tersebut dapat diketahui bahwa metode dokumentasi merupakan cara
pengumpulan data yang dapat diperoleh melalui sumber-sumber data yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
relevan, baik melalui majalah, makalah, buku-buku, surat-surat, catatan harian,
surat kabar, brosur, arsip-arsip, hasil penelitian orang lain. Dalam penelitian ini
data dokumentasi yang peneliti kumpulkan, digunakan untuk melengkapi data
yang diperlukan peneliti.
Teknik dokumentasi digunakan dalam penelitian ini dengan alasan
sebagai berikut:
a. Lebih mudah mendapat data karena telah tersedia sehingga lebih
menghemat waktu dan biaya.
b. Data yang diperoleh dapat dipercaya.
c. Data dapat dilihat lagi jika diperlukan.
Peneliti menggunakan metode ini untuk mengumpulkan data yang
relevan dari penelitian. Data yang diungkap adalah tentang jumlah pegawai, tugas
pokok pegawai, struktur organisasi pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota
Surakarta.
F. Validasi Instrumen Penelitian
Angket perlu diuji untuk mengetahui letak kelemahan atau ada hal yang
menyulitkan responden, maka dari itu peneliti mengadakan uji coba (try out)
untuk mengetahui validitas dan reliabilitas angket. Dalam penelitian ini, peneliti
melaksanakan uji coba angket dengan responden yang digunakan adalah 20 orang
yaitu pegawai yang bukan merupakan anggota sampel penelitian.
1. Validitas
Validitas angket suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan
kesahihan angket. Angket dikatakan valid apabila mampu mengukur dan
mengungkapkan data secara tepat. Dalam penelitian ini teknik yang digunakan
menggunakan rumus korelasi product moment yaitu:
rxy =
(Suharsimi Arikunto, 2006:170)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara variabel x dan y
X = skor masing-masing item
Y = skor total
∑XY = jumlah perkalian
∑X2 = jumlah kuadrat X
∑Y2 = jumlah kuadrat
N = jumlah subjek
Dari perhitungan kemudian dibandingkan angka kritik dari tabel korelasi
nilai r dengan taraf signifikan 5% dengan kriteria pengujian valid apabila rhitung >
rtabel atau tidak valid apabila rhitung < rtabel.
2. Reliabilitas
Reabilitas merupakan suatu instrumen yang dapat dipercaya untuk
digunakan dalam pengambilan data. Reliabilitas pengukuran suatu angket
menunjukkan keajegan hasil pengukuran sekiranya alat pengukuran yang sama
itu digunakan oleh orang yang berlainan dalam waktu yang sama atau dalam
waktu yang berbeda. Suatu instrumen yang mempunyai reabilitas tinggi dapat
dipergunakan sebagai alat pengumpul data yang dapat dipercaya.
Uji reabilitas angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus
alpha, yaitu:
r11 =
(Suharsimi Arikunto, 2006: 196)
Keterangan:
r11 = indeks reliabilitas
n = banyaknya butir instrumen
∑σi2 = Variansi butir ke-I, I = 1, 2, … k (k ≤n)
Σi2
= varian skor-skor yang diperoleh subjek uji coba
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
G. Analisis Data
Analisis data adalah suatu cara yang digunakan dalam mengolah serta
menganalisis data yang terkumpul dalam penelitian untuk membuktikan hipotesis
yang diajukan. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis untuk menguji
hipotesis dan sebagai dasar unutk menarik kesimpulan. Teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis korelasi dan analisis regresi ganda.
Hubungan antara variabel-variabel kebanyakan merupakan hubungan
regresional. Regresi ganda merupakan analisis tentang pengaruh atau hubungan
antara satu variabel dependen dengan dua atau lebih variabel independen.
Penggunaan teknik analisis regresi ganda ini sesuai dengan penelitian karena
dapat digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel dependen berpengaruh
terhadap variabel independen. Sehingga dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan teknik analisis regresi ganda untuk mengolah dan menganalisis
data yang terkumpul dari penelitian untuk membuktikan hipotesis yang diajukan.
Setelah data terkumpul dengan lengkap dan benar, kemudian dilakukan
analisis data. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:
1. Uji Persyarat Analisis
a. Uji Normalitas
Uji normalitas sampel atau menguji normal tidaknya sampel, tidak lain
sebenarnya adalah dengan mengadakan pengujian terhadap normal tidaknya
sebaran data yang akan dianalisis (Suharsimi Arikunto, 2006: 301). Apabila data
distribusi normal, berarti data tersebut dapat dipakai untuk penelitian ini sebagai
salah satu syarat analisis regresi linear yang nantinya digunakan untuk menguji
hipotesis. Langkah yang dilakukan dalam uji ini adalah dengan menggunakan One
sample Kolmogrov-Smirnov dengan menggunakan taraf signifikan 0,05. Data
dinyatakan berdistribusi normal jika signifikasi lebih besar dari 0,05. (Dwi
Priyatno, 2008: 28).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
b. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua varabel mempunyai
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan
sebagai prasyaratan dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada
SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Dua
variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Deviaton
from Linearity) lebih dari 0,05. (Sudjana, 2002: 128)
c. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear
antar variabel bebas dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam
model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Untuk menguji
multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor
(VIF) pada model regresi. Menurut Santoso dalam Dwi Priyatno (2008: 39) pada
umumnya jika VIF kurang dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan
multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya.
d. Uji Autokorelasi
Suatu asumsi penting dari model regresi linear adalah ada/tidaknya
autokorelasi atau kondisi yang berurutan di antara gangguan atau distribusi yang
masuk dalam fungsi regresi (Gujarati, 2003: 201). Autokorelasi adalah adanya
korelasi yang terjadi di antara anggota-anggota dari serangkaian observasi
(sampel) yang terletak berderetan secara series dalam bentuk waktu (jika datanya
time series), atau korelasi antara tempat yang berdekatan (jika datanya cross
section). Konsekuensi adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah
varian sampel tidak menggambarkan varian populasinya. Lebih jauh lagi model
regresi yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menafsirkan nilai variabel
dependen pada nilai variabel independen tertentu. Autokorelasi bisa diatasi
dengan cara transformasi data atau menambah data observasi secara umum. Uji
yang dilakukan untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi adalah uji
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
Durbin Watson. Jika nilai Durbin Watson (DW) terletak di antara dU dan (4-dU),
maka tidak terjadi autokorelasi pada model.
Pada penelitian ini akan dilakukan uji autokolerasi dengan melihat nilai
Durbin-Waton pada tabel model summary. Pengujian akan dilakukan dengan
menggunakan software SPSS 16.
Adapun dasar pengambilan keputusan dari uji autokorelasi seperti terlihat
pada tabel berikut:
Tabel 2. Dasar Pengambilan Keputusan
Hipotesis nol Keputusan Jika
Tidak ada autokorelasi positif.
Tidak ada autokorelasi positif.
Tidak ada korelasi negatif.
Tidak ada korelasi negatif.
Tidak ada autokorelasi,
positif atau negatif
Tolak
No desicion
Tolak
No desicion
Tidak Tolak
0 < d < dl
dl ≤ d ≤ dU
4 - dl < d < 4
4-dU ≤ d ≤ 4 – dl
du < d < 4- du
Sumber: Imam Ghozali, (2006: 100)
e. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian
dan residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastisitas
digunakan untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan model karena
gangguan varian yang berbeda antar observasi ke observasi lain. Prasyarat yang
harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada
beberapa metode pengujian yang bisa digunakan.pada penelitian ini akan
dilakukan uji heteroskedastisitas dengan menggunakan uji park, yaitu
meregresikan nilai residu kuadrat dengan masing-masing variabel independen.
Apabila nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka model regresi bebas dari
masalah heteroskedastisitas (Damodar Gujarati, 2006)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
2. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linear Ganda
Korelasi ganda digunakan untuk mencari hubungan antara dua
variabel bebas atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan
variabel terikatnya. Bentuk persamaan regresi ganda adalah sebagai berikut:
Ŷ = a0 + b1X1 + b2X2
(Dwi Priyatno, 2010: 61)
Dimana :
Ŷ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
a0 = Konstanta (nilai Y apabila X1, X2....= 0)
b1 , b2 = Koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan)
X1 , X2 = Variabel independen
Persamaan regresi linier multipel ini digunakan untuk meramalkan
naiknya kriterium (Ŷ) dalam setiap kenaikan satu unit prediktor X.
b. Uji Hipotesis I dan II
Pengujian hipotesis I dan II akan dilakukan dengan menggunakan Uji r.
Penggunaan Uji r adalah untuk menguji secara parsial masing-masing variabel
dan untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua variabel, yakni variabel
independen dengan variabel dependen. Menurut Sugiyono (2007: 184-185)
langkah-langkah dari uji r adalah sebagai berikut:
1) Hipotesis
Ho : μ = 0
Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen
terhadap variabel dependen.
Ho : μ ≠ 0
Berarti ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen
terhadap variabel dependen.
2) Tingkat signifikasi (α) = 5%
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
3) Rumus Uji r
Koefisien korelasi sederhana antara X1 terhadap Y
rx1y =
Koefisien korelasi sederhana antara X2 terhadap Y
rx2y =
(Sudjana, 2002: 332)
Keterangan :
rx1y1 = koefisien X1 dan Y
rx1y2 = koefisien X2 dan Y
N = jumlah responden
X = variabel prediktor
Y = variabel kriterium
4) Kriteria pengujian
Ho diterima dan Ha ditolak apabila rhitung < rtabel atau nilai probabilitas >0,05.
Ho ditolak dan Ha diterima apabila rhitung > rtabel atau nilai probabilitas < 0,05.
Uji r dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu dengan
melihat tabel correlations pada nilai pearson correlation. Jika nilai pearson
correlation rhitung > rtabel dengan nilai probabilitas < 0,05, maka dapat dikatakan
bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Atau jika
nilai Pearson correlation rhitung < rtabel dengan nilai probabilitas > 0,05, maka
dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Sedangkan untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua variabel
adalah dengan menginterpretasi terhadap nilai r. Menurut Sugiyono (2007: 184)
interpretasi tersebut adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Tabel 2. Pedoman Interpretasi Nilai r
Besarnyaa nilai r Interpretasi
Antara 0,800 sampai dengan 1,00 Sangat Kuat
Antara 0,600 sampai dengan 0,799 Kuat
Antara 0,400 sampai dengan 0,599 Sedang
Antara 0,200 sampai dengan 0,399 Rendah
Antara 0,00 sampai dengan 0,199 Sangat Rendah
c. Uji Hipotesis III
Pengujian hipotesis III akan dilakukan dengan menggunakan Uji F.
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X1, X2...Xn)
secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependen (Y). Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan
untuk memprediksi variabel terikat atau tidak. Signifikan berarti hubungan
yang terjadi dapat berlaku untuk populasi. Tingkat signifikansi menggunakan
a = 5% atau 0,05. (Dwi Priyatno, 2010:67).
Adapun langkah-langkah dari uji F adalah sebagai berikut:
1) Menentukan rumusan Hipotesis
0H : Artinya tidak terdapat pengaruh antara 1X dan 2X terhadap Y
aH : Artinya terdapat pengaruh antara 1X dan 2X terhadap Y
2) Menentukan level significance ( ) = 0,05
3) Rumus Uji F
F =
(Sudjana, 2002: 108)
Dimana:
F = Menyatakan harga F garis regresi.
n = Menyatakan ukuran sampel.
k = Menyatakan banyaknya variabel bebas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
R = Menyatakan koefisien korelasi antara kriterium dengan
prediktor-prediktornya.
4) Keputusan
0H diterima jika Fhitung < Ftabel atau probabilitas > 0,05
0H ditolak jika Fhitung > Ftabel atau probabilitas < 0,05
Uji F dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu
dengan melihat tabel ANOVA dalam kolom nilai F, jika Fhitung < Ftabel
dengan nilai probabilitas < 0,05 maka dapat dikatakan terdapat pengaruh
yang signifikan secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel
terikat dan model regresi bisa dipakai untuk memprediksi variabel terikat.
Atau jika Fhitung < Ftabel dengan nilai probabilitas > 0,05 maka tidak
terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel
bebas terhadap variabel terikat.
d. Menghitung sumbangan relatif dan sumbangan efektif dari masing-
masing prediktor terhadap kriterium (Y)
1) Sumbangan relatif
Sumbangan relatif yaitu untuk mengetahui seberapa besar
sumbangan masing-masing variabel X terhadap variabel Y secara
bersama-sama membentuk 100 %. Rumusnya adalah sebagai berikut:
1X = %100)(
11 xREGJK
yxb
%100)(
222 x
REGJK
yxbX
(Sutrisno Hadi, 2001:45)
2) Menghitung sumbangan efektif 1X dan 2X terhadap Y dengan rumus.
Untuk 1X SE % 1X = SR % 1X x 2R
Untuk 2X SE % 2X = SR % 2X x 2R
(Sutrisno Hadi, 2001:46)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
Keterangan:
SR = sumbangan relatif masing-masing prediktor
SE = sumbangan efektif masing-masing prediktor
R2 = koefisien korelasi antara X1 dan X2 dengan Y
Sumbangan efektif merupakan sumbangan prediktor, baik secara
bersama-sama maupun sendiri-sendiri telah memberikan andil terhadap
kriterium, besarnya sumbangan efektif biasanya tidak 100%, karena
menunjuk pada proporsi sumbangan prediktor-prediktor tersebut bersama-
sama dengan prediktor lain yang tidak diajukan oleh peneliti.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Data
Penelitian ini terdiri dari 2 variabel bebas dan 1 variabel terikat yaitu
disiplin kerja, motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum
Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Data ketiga variabel tersebut diperoleh melalui
angket sebagai teknik utama untuk pengumpulan data mengenai disiplin kerja,
motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai, sedangkan dokumentasi digunakan
untuk pengumpulan data jumlah pegawai yang diteliti dan struktur organisasi pada
Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.
Sebelum angket digunakan sebagai instrumen penelitian, terlebih dahulu
dilakukan try out kepada 20 orang pegawai di luar sampel. Try out ini
dimaksudkan untuk mengetahui adanya item-item yang tidak memenuhi validitas
dan reliabilitas angket sebagai instrumen penelitian. Dari hasil try out angket
ternyata dari 50 butir soal ada 7 soal yang tidak valid yaitu soal nomor 3, 15, 23,
25, 32, 42, dan 47. Perlakuan untuk butir soal yang tidak valid yaitu dihilangkan
karena sudah terwakili oleh item soal yang lain. Hasil perhitungan reliabilitas
angket menunjukkan bahwa angket sudah reliabel untuk dijadikan alat penelitian.
Melalui proses tabulasi data untuk variabel disiplin kerja (X1), motivasi
kerja (X2), dan efektivitas kerja pegawai (Y), maka peneliti mengemukakan
deskripsi data sebagai berikut:
1. Disiplin Kerja
Berdasarkan data yang diperoleh dengan cara penyebaran angket kepada
55 responden sebagai subyek penelitian, maka dapat diketahui :
a. Nilai tertinggi : 56
b. Nilai terendah : 33
c. Nilai rata-rata : 44,24
d. Standar Deviasi : 5,077
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
Dalam angket mengenai disiplin kerja yang terdiri dari 15 item
pernyataan, skala disiplin kerja yang pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif
jawaban. Apabila dihitung dengan persentase maka akan diperoleh jumlah skor
kriterium 4 x 15 x 55 = 3300. Jumlah skor hasil pengumpulan data disiplin kerja
(X1) = 2433. (Lampiran 21). Dengan demikian tingkat disiplin kerja pada Bagian
Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta sebesar = 2433 : 3300 = 0,7372 atau
sebesar 73,72%.
2. Motivasi Kerja
Berdasarkan data tentang motivasi kerja yang diperoleh dengan cara
penyebaran angket kepada 55 responden sebagai subjek penelitian, maka dapat
diketahui :
a. Nilai tertinggi : 57
b. Nilai terendah : 35
c. Nilai rata-rata : 47,47
d. Standar Deviasi : 5,669
Dalam angket mengenai motivasi kerja yang terdiri dari 15 item
pernyataan, skala motivasi kerja yang pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif
jawaban. Apabila dihitung dengan persentase maka akan diperoleh jumlah skor
kriterium 4 x 15 x 55 = 3300. Jumlah skor hasil pengumpulan data variabel
motivasi kerja (X2) = 2611.(Lampiran 21). Dengan demikian tingkat motivasi
kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta yaitu sebesar = 2611
: 3300 = 0,7912 atau sebesar 79,12%.
3. Efektivitas Kerja
Berdasarkan data efektivitas kerja yang diperoleh dengan penyebaran
angket kepada 55 responden maka diketahui:
a. Nilai tertinggi : 51
b. Nilai terendah : 34
c. Nilai rata-rata : 42,65
d. Standar Deviasi : 3,708
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Dalam angket mengenai efektivitas kerja yang terdiri dari 13 item
pernyataan, skala efektivitas kerja yang pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif
jawaban. Apabila dihitung dengan persentase maka akan diperoleh jumlah skor
kriterium 4 x 13 x 55 = 2860. Jumlah skor hasil pengumpulan data variabel
efektivitas kerja (Y) = 2346. (Lampiran 21). Dengan demikian tingkat efektivitas
kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta yaitu sebesar = 2346
: 2860 = 0,8202 atau sebesar 82,02%.
B. Uji Persyaratan Analisis
Data yang telah terkumpul disusun secara sistematis seperti terlihat pada
lampiran. Selanjutnya dianalisis untuk membuktikan apakah hipotesis alternatif
diterima atau ditolak. Syarat analisis data dengan menggunakan teknik analisis
regresi ganda adalah :
a. Populasi harus berdistribusi normal.
b. Antara variabel bebas dan variabel terikat harus menunjukkan
kelinearannya.
c. Tidak ada hubungan yang berarti antara variabel-variabel bebas
(Independen).
1. Uji Normalitas
Uji normalitas berfungsi untuk menguji apakah data berdistribusi normal
atau tidak. Uji normalitas menggunakan uji kolmogorov-smirnov. Setelah
dilakukan pengolahan dengan menggunakan bantuan progam SPSS 16.0 for
windows maka diperoleh hasil berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas
Nilai Mutlak dari Tingkat
Kesalahan
N 55
Normal Parameters(a,b) Rata-rata 0.0415587
Std. Deviation 2.40333480
Most Extreme Differences Perbedaan mutlak 0.070
Nilai Positif 0.070
Nilai Negatif -0.052
Kolmogorov-Smirnov Z 0.520
Asymp. Sig. (2-tailed) 0.950
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
Berdasarkan hasil uji normalitas tersebut diketahui nilai dari probabilitas
( = 0,950) mempunyai nilai > 0,05, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa
pada pengujian ini penyebaran data berdistribusi normal.
2. Uji Linearitas
Uji linieritas berfungsi untuk menguji apakah hubungan antara masing-
masing variabel bebas linear terhadap variabel terikat. Yang termasuk variabel
bebas adalah disiplin kerja dan motivasi kerja, sedang yang termasuk variabel
terikat adalah efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah
Kota Surakarta. Oleh karena itu dalam pengujian persyaratan linearitas ini
dilakukan satu kali uji linearitas antara variabel bebas dan variabel terikat.
a. Hasil Uji Persyaratan Linearitas disiplin kerja (X1) terhadap efektivitas kerja
(Y)
Berdasarkan hasil analisis uji linearitas variabel, maka dapat
diketahui hasil uji linearitas seperti tampak pada tabel 3. berikut:
Tabel 3 : Hasil uji linear variabel disiplin kerja terhadap efektivitas kerja
Hubungan antar
variabel
Jumlah
Kuadrat df
Rata-rata
Kuadrat F Sig.
Efektivitas Kerja
(Y) * Disiplin
Kerja (X1)
Antar
group
(Gabungan) 509.145 19 26.797 4.020 .000
Linearitas 336.604 1 336.604 50.500 .000
Penyimpamgan
dari Linearitas 172.541 18 9.586 1.438 .175
Dalam Group 233.292 35 6.665
Total 742.436 54
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Dari hasil perhitungan uji linearitas menunjukkan bahwa Fhitung
sebesar 1,438 kemudian dikonsultasikan pada sig. 0,175 pada taraf
signifikansi 5%, dimana df (1 ; 18 ) untuk Ftabel = 4,41. Maka Fhitung < Ftabel
atau = 0,175 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel disiplin
kerja (X1) dan efektivitas kerja (Y) terdapat hubungan yang linear.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
b. Hasil uji persyaratan linearitas motivasi kerja (X2) terhadap efektivitas kerja
pegawai (Y)
Berdasarkan hasil analisis uji linearitas variabel, maka dapat
diketahui hasil uji linearitas seperti tampak pada tabel 4. berikut:
Tabel 4 : Hasil uji linear variabel motivasi kerja terhadap efektivitas kerja
Hubungan
antar variabel
Jumlah
Kuadrat df
Rata-rata
Kuadrat F Sig.
Efektivitas
Kerja (Y) *
Motivasi Kerja
(X2)
Antar
group
(Gabungan) 513.889 19 27.047 4.142 .000
Linearitas 359.548 1 359.548 55.062 .000
Penyimpamgan
dari Linearitas 154.340 18 8.574 1.313 .239
Antar Groups 228.548 35 6.530
Total 742.436 54
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Dari hasil perhitungan uji linearitas menunjukkan bahwa Fhitung
sebesar 1,313 kemudian dikonsultasikan dengan harga tabel pada sig. 0,239
pada taraf signifikansi 5%, dimana df (1;18 ) untuk Ftabel = 4,41. Maka
Fhitung < Ftabel atau nilai = 0,239 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa
antara variabel motivasi kerja (X1) dan efektivitas kerja (Y) terdapat
hubungan yang linear.
3. Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas digunakan untuk mengetahui adanya
hubungan linier diantara variabel-variabel bebas dalam regresi. Adanya
multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance Value atau Variance Inflation
Factor (VIF ). Hasil uji multikolinieritas dari dua model regresi ditunjukkan oleh
tabel berikut.
Tabel 5 : Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Notasi Tolerance VIF Keterangan
Disiplin kerja
Motivasi kerja
X1
X2
0,592
0,592
1,689
1,689
Tidak ada multikolinearitas
Tidak ada multikolinearitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
Berdasarkan tabel 5 tersebut di atas, diketahui koefisien VIF untuk
disiplin kerja sebesar 1,689 dan motivasi kerja juga sebesar 1,689. Maka harga
VIF kurang dari 5, maka tidak terdapat multikolinearitas atau tidak ada hubungan
antar variabel bebas.
4. Uji Autokorelasi
Suatu asumsi penting dari model regresi linear adalah ada/tidaknya
autokorelasi atau kondisi yang berurutan di antara gangguan atau distribusi yang
masuk dalam fungsi regresi). Autokorelasi adalah adanya korelasi yang terjadi di
antara anggota-anggota dari serangkaian observasi (sampel) yang terletak
berderetan secara series dalam bentuk waktu (jika datanya time series), atau
korelasi antara tempat yang berdekatan (jika datanya cross section). Pengujian
autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji Durbin Watson. Pengujian
menunjukkan tidak terjadi autokorelasi positif jika dhitung < dl dan tidak ada
autokorelasi negatif jika dhitung < (4- dl). Tidak terjadi autokorelasi positif maupun
negatif jika du< dhitung < (4-du). Pengujian ragu-ragu (inconclusif) apabila dl <
dhitung < du atau (4-du) < dhitung< (4-du). Hasil uji Durbin Watson model regresi
memberikan hasil seperti tampak pada tabel 6.
Tabel 6 : Hasil Uji Autokorelasi
N k dl du Dwhit Keterangan
Regresi 55 2 1,490 1,640 1,817 Tdk terjadi autokorelasi
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Pada tingkat signifikansi 5% hasil pengujian tersebut menunjukkan
bahwa Dwhitung berada diantara (du) s/d (4-du) = (1,640) s/d (2.360) berarti
persamaan regresi yang digunakan dalam keadaan tidak terjadi autokorelasi.
5. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas merupakan pengujian apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians sama dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain maka disebut homoskedastisitas. Berdasarkan hasil uji
heteroskedastisitas dengan metode Park, maka dapat diketahui hasilnya seperti
tampak pada tabel 7 berikut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 0.407 3.159 0.129 0.898
Disiplin Kerja (X1) -0.037 0.085 -0.079 -0.440 0.662
Motivasi Kerja (X2) 0.027 0.076 0.064 0.356 0.723
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Berdasarkan uji heteroskedastisitas pada tabel 7 menunjukkan bahwa
semua variabel independen (disiplin kerja dan motivasi kerja) tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel absolut residual ditunjukkan nilai value > 0,05,
dengan demikian model regresi tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
C. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis merupakan langkah untuk membuktikan pernyataan
yang dikemukakan dalam perumusan hipotesis. Hipotesis akan diterima apabila
fakta-fakta empiris atau data yang terkumpul dapat mendukung pernyataan
hipotesis, dan sebaliknya hipotesis akan ditolak apabila fakta empiris tidak
mendukung.
1. Analisis Regresi Linear Ganda
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi
linear ganda. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh persamaan garis regresi :
Ŷ = 16,226 + 0,282X1 + 0,294X2
Konstanta sebesar 16,226 menyatakan, bahwa jika tidak ada disiplin
kerja atau motivasi kerja maka besarnya efektivitas kerja adalah 16,226. Koefisien
regresi X1 = 0,282 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satuan dari
disiplin kerja maka akan meningkatkan efektivitas kerja sebesar 0,282. Koefisien
regresi X2 = 0,294 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satu satuan
motivasi kerja maka akan meningkatkan efektivitas kerja sebesar 0,294. Untuk
memperjelas berapa persentase kontribusi antara variabel disiplin kerja dan
motivasi kerja terhadap efektivitas kerja dapat dilihat pada tabel 8 berikut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
Tabel 8 : Model Rangkuman Hasil Regresi
Model R R - Kuadrat
Adjusted R
Kuadrat
Std. Error of the
Estimate
1 .757 (a) .573 .556 2.470
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Berdasarkan hasil penghitungan pada model summary diperoleh angka R
Square adalah sebesar 0,573. Hal ini berarti 57,3% efektivitas kerja pegawai dapat
dijelaskan oleh variabel disiplin kerja dan motivasi kerja. Sedangkan sisanya
(100% - 57,3% = 42,57%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk
dalam penelitian ini.
2. Pengujian Hipotesis I dan II
Hasil uji hipotesis I dan II dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 9 : Uji Analisis Korelasi
Disiplin
Kerja (X1)
Motivasi
Kerja (X2)
Efektivitas
Kerja (Y)
Disiplin Kerja (X1) Nilai Korelasi Pearson 1 .639(**) .673(**)
Sig. (2-tailed) . .000 .000
N 55 55 55
Motivasi Kerja (X2) Nilai Korelasi Pearson .639(**) 1 .696(**)
Sig. (2-tailed) .000 . .000
N 55 55 55
Efektivitas Kerja (Y) Nilai Korelasi Pearson .673(**) .696(**) 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .
N 55 55 55
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Dari hasil analisis korelasi analisis korelasi tabel Pearson dari Karl
Pearson diketahui bahwa :
1) Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji r, nilai disiplin
kerja (X1) terhadap efektivitas kerja pegawai (Y) diperoleh hasil rhitung
sebesar 0,673 dengan taraf signifikansi 0,000. Sedangkan nilai rtabel untuk
N = 55 adalah 0,266. (lihat lampiran r tabel pearson). Apabila di-
bandingkan maka didapat rhitung > rtabel atau 0,673 > 0,266. Oleh karena itu,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga terdapat pengaruh yang
signifikan secara parsial disiplin kerja (X1) terhadap efektivitas kerja
pegawai (Y). Apabila nilai rhitung dipresentasikan dengan tabel interprestasi
maka didapat keeratan hubungan antara variabel disiplin kerja dengan
efektivitas kerja pegawai adalah kuat. Hal ini berarti bahwa disiplin kerja
mempunyai pengaruh positif terhadap efektivitas kerja.
2) Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji r, nilai motivasi
kerja (X2) terhadap efektivitas kerja pegawai (Y) diperoleh hasil rhitung
sebesar 0,696 dengan taraf signifikansi 0,000. Sedangkan nilai rtabel untuk
N = 55 adalah 0,266 (Lihat Lampiran r tabel pearson). Apabila
dibandingkan maka didapat rhitung > rtabel atau 0,696 > 0,266. Oleh karena
itu, maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga terdapat pengaruh yang
signifikan secara parsial motivasi kerja (X2) terhadap efektivitas kerja
pegawai (Y). Apabila nilai rhitung dipresentasikan dengan tabel interprestasi
maka didapat keeratan hubungan antara variabel motivasi kerja dengan
efektivitas kerja pegawai adalah kuat. Hal ini berarti bahwa motivasi kerja
mempunyai pengaruh positif terhadap efektivitas kerja.
3. Pengujian Hipotesis III
Uji F dalam penelitian ini berfungsi untuk mengetahui keberartian
koefisien antara prediktor dengan kriterium secara simultan.
Tabel 10. Uji ANOVA
Model
Jumlah
Kuadrat df
Rata-rata
Kuadrat F Sig.
1 Regression 425.212 2 212.606 34.851 0.000
Residual 317.225 52 6.100
Total 742.436 54 Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan ANOVA bahwa
diperoleh nilai F hitung sebesar 34,851 dengan taraf signifikansi 0,000 dan Ftabel
dengan Df (2 ; 52) adalah = 3,150 (Lihat lampiran Ftabel ). Karena nilai Fhitung >
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
Ftabel 34,851 > 3,150 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh yang
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama disiplin kerja dan motivasi kerja
terhadap efektivitas kerja pegawai.
Adapun hasil perhitungan dari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan
efektif (SE) didapatkan hasil perhitungan SR disiplin kerja (X 1 ) terhadap
efektivitas kerja (Y) sebesar 45,44% dan SR motivasi kerja (X 2 ) terhadap
efektivitas kerja (Y) sebesar 54,56%. Sedangkan SE X 1 terhadap Y = 26,03% dan
SE X 2 terhadap Y= 31,25% (Lampiran 32).
4. Penafsiran Pengujian Hipotesis
Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis dan penafsiran pengujian
hipotesis, maka selanjutnya dikemukakan penafsiran pengujian hipotesis.
Kesimpulan pengujian hipotesis yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut:
a. Hipotesis I
Berdasarkan analisis data yang dilakukan, maka hipotesis dengan
menggunakan uji r untuk menguji hipotesis secara parsial antara prediktor
terhadap kriterium diperoleh nilai rhitung untuk variabel disiplin kerja (X1) =
0,673 dan rtabel = 0,266. Karena rhitung > rtabel atau 0,673 > 0,266 maka
hipotesis I diterima. (Lampiran 29). Hal ini berarti bahwa disiplin kerja
mempunyai pengaruh positif terhadap efektivitas kerja. Dengan demikian
Hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh yang
signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian
Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta” dapat diterima kebenaran-nya.
b. Hipotesis II
Berdasarkan analisis data yang dilakukan, maka hipotesis dengan
menggunakan uji r untuk menguji hipotesis secara parsial antara prediktor
terhadap kriterium diperoleh nilai rhitung untuk motivasi kerja (X2) = 0,696 dan
rrabel = 0,266. Karena rhitung > rtabel atau 0,696 > 0,266 maka hipotesis I
diterima. (Lampiran 29). Hal ini berarti bahwa motivasi kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja. Dengan demikian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
Hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh yang
signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian
Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta” dapat diterima kebenarannya.
c. Hipotesis III
Berdasarkan analisis data yang dilakukan, maka hipotesis secara
simultan antara prediktor terhadap kriterium menggunakan uji F. Berdasarkan
perhitungan diperoleh Fhitung diperoleh nilai Fhitung = 34,851 dan Ftabel = 3,150
karena Fhitung > Ftabel atau 34,851 > 3,150 maka hipotesis III diterima.
(Lampiran 30). Ini berarti bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja secara
bersama-sama mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap
efektivitas kerja pegawai. Dengan demikian Hipotesis alternatif (Ha) yang
menyatakan bahwa “Ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja dan
motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum
Sekretariat Daerah Kota Surakarta” dapat diterima kebenarannya.
D. Pembahasan Hasil Analisis Data
Setelah dilakukan analisis data untuk pengujian hipotesis kemudian
dilakukan pembahasan hasil analisis data. Pembahasan hasil penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Disiplin Kerja
Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor rata-rata disiplin
kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta adalah 73,72%.
Angka ini diperoleh dengan membandingkan hasil angket yang telah disebarkan
kepada responden dengan skor disiplin kerja yang belum mencapai derajat 100%.
Hal ini berarti masih ada hal-hal yang belum terpenuhi dan hal tersebut dapat
dilihat dari item-item dalam daftar angket yang rendah nilainya. Berdasarkan
presentase tersebut dapat diketahui bahwa disiplin kerja masih perlu ditingkatkan
lagi agar lebih optimal, karena belum terpenuhinya sebagian aspek yang
mendukung disiplin kerja pegawai. Berdasarkan data yang terkumpul item nomor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
4 dengan nilai terendah 136 menunjukkan bahwa pegawai dalam seminggu/5 hari
kerja sering datang terlambat. Sehingga diharapkan dari pimpinan lebih
memperhatikan tentang kedisiplinan dari pegawainya seperti dengan
menggunakan sanksi hukuman yang tegas bagi pegawai yang sering datang
terlambat datang ke kantor tanpa izin. Hal ini perlu dilakukan agar pegawai lebih
bersikap hati-hati dalam bekerja dengan ditegakkannya sanksi hukuman. Jadi
dengan adanya sanksi diharapkan pegawai dapat bekerja lebih optimal lagi
sehingga efektivitas kerja tercapai.
Sedangkan item nomor 15 dengan skor tertinggi 171 menunjukkan bahwa
pegawai pada setiap hari kamis selalu memakai pakaian tradisional jawa. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai mentaati peraturan yang sudah ada dengan memakai
pakaian tradisional, padahal peraturan tersebut dibuat baru-baru ini. Oleh karena
itu, pimpinan harus bisa menjadi teladan atau contoh yang baik bagi pegawainya
dalam hal etika berpakaian.
2. Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor rata-rata motivasi
kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta adalah 79,12%.
Melihat besarnya pencapaian nilai motivasi kerja yang belum mencapai 100%
berarti masih ada hal-hal yang belum dapat terpenuhi dan masih bisa ditingkatkan
lagi. Berdasarkan data yang terkumpul item terendah yaitu no 17 dengan nilai 164
menunjukkan bahwa pegawai yakin bahwa promosi diberikan berdasarkan
kemampuan dan prestasi kerja. Sehingga diharapkan pihak Setda dapat
meningkatkan kesejahteraan pegawai dengan melakukan promosi kepada pegawai
yang berprestasi agar pegawai dapat termotivasi untuk melaksanakan tugas
dengan baik dan benar.
Sedangkan pada item nomor 30 dengan skor tertinggi 193 menunjukkan
bahwa pegawai memperoleh gaji sebanding dengan tugas yang dikerjakan.
Sehingga diharapkan pihak Setda kecuali memberikan gaji pokok yang diterima
hendaknya juga dapat memberikan tunjangan-tunjangan di luar gaji atau insentif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
bagi pegawai yang bekerja di luar beban kerja. Hal ini perlu dilakukan agar
pegawai merasa dihargai dan diperhatikan oleh organisasi sehingga tercapai
efektivitas kerja yang efektif.
3. Efektivitas Kerja
Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor rata-rata
efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta
adalah 82,02%. Namun masih ada sebagian aspek-aspek efektivitas kerja yang
masih memungkinkan untuk ditingkatkan lagi. Berdasarkan data yang terkumpul,
pada item nomor 33 dengan skor terendah 167 menunjukkan bahwa pegawai tidak
peduli dengan target waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang penting
pekerjaan yang diberikan dapat selesai. Dari item tersebut dapat diketahui bahwa
pegawai yang kurang bersungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan dan
terkesan tidak mempedulikan waktu dan menyepelekan pekerjaan sehingga hasil
kerjanya tidak maksimal dan efektif. Hal ini mempengaruhi pencapaian efektivitas
kerja, karena efektivitas kerja dalam suatu kantor membutuhkan ketelitian,
kerapian dan ketepatan dari pegawainya secara penuh.
Sedangkan pada item nomor 40 dengan skor tertinggi 188 yang
menunjukkan bahwa pegawai lebih bersemangat apabila bekerja dalam timwork
daripada bekerja sendirian. Hal ini akan mempengaruhi efektivitas kerja pegawai
karena dengan semangat yang dimiliki pegawai untuk bekerjasama dengan rekan
kerja lain maka pekerjaan atau tugas yang menumpuk bisa dikerjakan secara
bersama-sama dan dapat segera terselesaikan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pengkajian hipotesis, kesimpulan
penelitian ini adalah:
1. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai rhitung > rtabel atau 0,673 >
0,266. Jadi hipotesis pertama yaitu “ada pengaruh yang signifikan disiplin
kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat
Daerah Kota Surakarta”, dapat diterima.
2. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai rhitung > rtabel atau 0,696 >
0,266. Jadi hipotesis ke dua yaitu “ada pengaruh yang siginfikan motivasi
kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat
Daerah Kota Surakarta”, dapat diterima.
3. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai Fhitung > Ftabel atau 34,851 >
3,150. Jadi, hipotesis ke tiga yaitu “ada pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja
pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta”, dapat
diterima.
Selain yang berhubungan dengan ketiga variabel pada penelitian ini,
peneliti juga menemukan temuan lain, yaitu:
1. Berdasarkan pada deskripsi data yang diperoleh dari masing-masing variabel,
diketahui :
a. Persentase disiplin kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota
Surakarta adalah sebesar 73,72%.
b. Persentase motivasi kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota
Surakarta adalah sebesar 79,12%.
c. Persentase efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat
Daerah Kota Surakarta sebesar 82,02%.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
2. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh persamaan regresi
Ŷ = 16,226 + 0,282X1 + 0,294X2
Artinya bahwa rata-rata satu unit efektivitas kerja pegawai (Ŷ) diperkirakan
meningkat atau menurun sebesar 0,282 pada peningkatan atau penurunan
satu unit disiplin kerja (X2), dan akan mengalami peningkatan atau penurunan
sebesar 0,294 pada peningkatan atau penurunan satu unit motivasi kerja (X2).
3. Besarnya sumbangan relatif dan efektif berdasarkan hasil pengujian hipotesis
adalah sebesar:
a. Sumbangan relatif disiplin kerja (X1) sebesar 45,44%.
b. Sumbangan relatif motivasi kerja (X2) sebesar 54,56%.
c. Sumbangan efektif disiplin kerja (X1) sebesar 26,03%.
d. Sumbangan efektif motivasi kerja (X2) sebesar 31,25%.
B. Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian yang disimpulkan di atas menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas
kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta, maka
implikasi dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja dan motivasi kerja
memberikan pengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai. Hasil dari penelitian
ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi
Pimpinan Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta dalam membuat
kebijakan-kebijakan untuk meningkatkan efektivitas kerja para pegawainya.
2. Hasil penelitian ini dijadikan sebagai bahan masukan teori untuk efektivitas
kerja. Diharapkan dengan penelitian ini memberikan sumbangan yang berarti
dalam memberikan gagasan yang baru demi perkembangan ilmu pengetahuan
yang semakin maju terutama ilmu manajemen sumber daya manusia.
3. Hasil penelitian ini dapat juga dikembangkan serta sebagai bahan
pertimbangan bagi peneliti lain untuk memperbaiki atau menyempurnakan
penelitian ini untuk mengkaji dan meneliti variabel-variabel lain yang
mungkin berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
C. Saran
Berdasarkan simpulan dan implikasi hasil penelitian yang dikemukakan
di atas, peneliti dapat memberikan saran-saran yang diharapkan dapat
memberikan manfaat bagi pimpinan maupun bagi pegawainya. Adapun saran-
saran yang dapat peneliti sampaikan adalah sebagai berikut:
1. Bagi Pimpinan Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta
a. Menurut item positif nomor 2 dengan nilai rendah 136 dalam hal pegawai
mengikuti apel sore sebelum pulang kerja. Sebaiknya pimpinan membuat
mekanisme tentang pemberian ijin yang berupa daftar absensi yang harus
ditandatangani pegawai sehingga pegawai sebelum pulang kerja dapat
mengikuti apel sore terlebih dahulu. Dengan adanya daftar absensi yang
wajib ditandatangani pegawai yang akan meninggalkan kantor maka
diharapkan pegawai akan lebih tertib dan patuh terhadap peraturan
sehingga tidak ada pegawai yang pulang sebelum mengikuti apel sore.
b. Menurut item positif nomor 6 dengan nilai rendah 147 menunjukkan
bahwa pegawai menyelesaikan tugas sesuai waktu yang telah ditentukan.
Pimpinan diharapkan lebih memaksimalkan tindakan pengawasan terhadap
kinerja pegawainya dengan selalu memantau dan memperhatikan pegawai
pada saat melaksanakan tugas. Supaya pegawai sadar bahwa dirinya selalu
diawasi oleh pimpinan. Kegiatan dapat berupa inspeksi mendadak
seminggu sekali dengan hari yang berganti-ganti agar bawahan tidak tahu
kalau setiap waktunya diawasi.
c. Menurut item positif nomor 36 dengan nilai rendah 167 menunjukkan
bahwa pegawai perlu tambahan pengetahuan dan keterampilan agar lebih
mampu menjalankan pekerjaan dengan baik. Untuk itu pimpinan
diharapkan bisa memberikan program pendidikan dan pelatihan misalnya 1
tahun sekali dalam periode tertentu. Hal ini dilakukan untuk menambah
pengetahuan, keterampilan dan keahlian para pegawainya agar dapat
melaksanakan tugas dengan baik sehingga dapat meningkatkan efektivitas
kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
2. Bagi Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta
a. Menurut item positif nomor 2 dengan nilai rendah 136 tentang pegawai
tidak mengikuti apel sore sebelum pulang kerja. Pegawai hendaknya lebih
mematuhi peraturan disiplin yang telah ditetapkan oleh Setda. Misalnya
sebelum pulang kerja dapat mengikuti apel sore yaitu menandatangani
daftar absensi yang wajib ditandatangani pegawai yang akan
meninggalkan kantor yang telah dibuat oleh pimpinan. Pegawai harus
benar-benar patuh dan taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan.
b. Menurut item positif nomor 11 dengan nilai rendah 145 dalam hal pegawai
menanggung resiko apabila peralatan kantor yang rusak karena kesalahan
sendiri. Sebaiknya para pegawai ikut berpartisipasi dalam merawat dan
menggunakan peralatan kantor dengan berhati-hati. Apabila terjadi
kerusakan dapat memperbaiki sendiri dan mempunyai kesadaran untuk
memperbaiki peralatan yang digunakan tanpa harus menunggu perintah
atasan atau menunggu teknisi dari kantor untuk memperbaikinya.
Sehingga tidak terbuang waktunya dalam bekerja dan pekerjaan dapat
diselesaikan dengan baik.
c. Menurut item nomor 36 dengan nilai rendah 167 menunjukkan bahwa
pegawai perlu tambahan pengetahuan dan keterampilan agar lebih mampu
menjalankan pekerjaan dengan baik. Sebaiknya pegawai mengikuti
pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Setda sesuai dengan jadwal
pelaksanaan yang telah ditetapkan sesuai dengan bidang tugasnya untuk
mengurangi kesalahan dalam bekerja.
3. Bagi Peneliti Lain
Bagi penelitian yang akan datang diharapkan dapat memperluas cakupan
penelitian tidak hanya pada satu tempat penelitian, dan juga diharapkan dapat
menambah variabel penelitian tidak hanya pada dua variabel saja yang
mempengaruhi efektivitas kerja misalnya pengawasan, budaya kerja serta
prestasi kerja.