PENGARUH DISIPLIN DAN KOMPENSASI TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT
TELUK DALAM KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
YAKOBUS LAIA
NIM: 14100121506
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUK DALAM
2019
PENGARUH DISIPLIN DAN KOMPENSASI TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT
TELUK DALAM KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
YAKOBUS LAIA
NIM: 14100121506
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUK DALAM
2019
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul: “Pengaruh
disiplin dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi penelitian ini merupakan
salah satu lanjutan pada tugas akhir yang disusun untuk memenuhi salah satu
syarat dalam proses menyelesaikan perkulihan program studi manajemen Strata
Satu (S-1) STIE Nias Selatan.
Selama menyusun skripsi penelitian ini, penulis tidak luput dari
kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya
bantuan, bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis
ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Bambowo Laiya, S.Th., M.A. sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias
Selatan yang telah memberikan fasilitas pendidikan.
2. Ibu Dr. Sitasi Zagoto, M.A. sebagai koordinator STIE Nias Selatan yang telah
memberikan fasilitas pendidikan.
3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si. selaku Ketua STIE Nias Selatan yang
telah mengizinkan penulis menyusun skripsi penelitian ini.
4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM. selaku wakil Ketua I STIE Nias Selatan
yang telah mengizinkan penulis menyusun skripsi penelitian ini.
iii
5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM. selaku wakil Ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik bagi penulis
dalam menyusun skripsi penelitian ini.
6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM. selaku wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan
akademik bagi penulis dalam menyusun skripsi penelitian ini.
7. Bapak Timotius Duha, SE., MM. selaku kepala lembaga penjaminan mutu
internal (LPMI) STIE Nias Selatan yang memberi masukan yang membangun
bagi penulis.
8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE., MM. selaku sebagai Kepala LPPM STIE Nias
Selatan yang telah memberi izin bagi penulis dalam menyusun skripsi ini.
9. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM M.AP. selaku Ketua Program Studi
Manajemen STIE Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik
selama peneliti menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan.
10. Bapak Reaksi Zagoto, SE., MM. selaku pembimbing I peneliti yang telah
meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
11. Bapak Progresif Buulolo, S.Kom., MM. selaku pembimbing II peneliti yang
telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
12. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan sehinga peneliti
dapat menyusun skripsi ini.
iv
13. Kedua orang tua peneliti, abang dan adik-adikku yang selalu memberikan
semangat, dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga peneliti dapat
menyusun skripsi ini.
Akhir kata, peneliti mengharapkan semoga skripsi ini dapat berguna
dan bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan
imbalan yang setimpal kepada semua pihak atas jasa-jasa yang telah diberikan
kepada peneliti.
Telukdalam, April 2019
YAKOBUS LAIA
NIM.14100121506
v
DAFTAR ISI
Halaman
Lembaran Pengesahan…………………………………………………………… i
Kata Pengantar...................................................................................................... ii
Daftar Isi.................................................................................................. ………. v
Daftar Tabel.......................................................................................................... ix
Daftar Gambar...................................................................................................... x
Daftar Lampiran.................................................................................................... xi
Abstrak................................................................................................................. xii
Abstract................................................................................................................ xiii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................... 1
1.2. Identifikasi Masalah...................................................................................... 3
1.3. Batasan Masalah........................................................................................... 4
1.4. Rumusan Masalah........................................................................................ 4
1.5. Tujuan Penelitian......................................................................................... 4
1.6. Manfaat Penelitian....................................................................................... 4
1.7. Sistematika Penulisan.................................................................................. 5
BAB II TINJAUAN LITERATUR.....................................................................6
2.1 Kerangka Konseptual…………….…………………………………………...6
2.1.1 Konsep disiplin....................................................................................... 6
2.1.2 Konsep kompensasi.........…………......………………………………. 7
2.1.3 Konsep prestasi kerja............................................................................. 7
vi
2.2 Kerangka Teori……………………………………………………………… 7
2.2.1 Pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja pegawai…...…………......... 8
2.2.2 Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai.......................... 9
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin............................................ 9
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.................................... 11
2.2.5 Faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja............................... 12
2.3 Pengukuran atau Indikator Variabel……………………………………….. 14
2.3.1 Indikator-indikator disiplin....................................................................14
2.3.2 Indikator-indikator kompensasi………………………………………16
2.3.3 Indikator-indikator prestasi kerja..........................................................17
2.4. Penelitian Terdahulu...................................................................................... 18
2.5. Kerangka Berpikir.......................................................................................... 20
2.6. Hipotesis Penelitian........................................................................................ 21
BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 22
3.1. Jenis Penelitian............................................................................................... 22
3.2. Populasi Dan Sampel..................................................................................... 22
3.2.1. Populasi................................................................................................ 22
3.2.2. Sampel.................................................................................................. 22
3.3. Defenisi Operasional Variabel…….............................................................. 23
3.4. Data Penelitian ............................................................................................. 24
3.5 Pengujian Asumsi Klasik.................................................................................25
3.6. Metode Analisis Data.................................................................................... 25
3.7. Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 27
vii
3.8. Pengujian Hipotesis....................................................................................... 32
3.7.1 Uji Parsial.............................................................................................. 32
3.7.2 Uji Determinasi………………………………………………………. 33
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………………... 39
4.1 Gambaran Umum dan Objek Penelitian........................................................ 39
4.1.1 Sejarah singkat objek penelitian........................................................ 39
4.1.2 Letak geografis.................................................................................. 39
4.1.3 Visi dan misi organisasi..................................................................... 39
4.1.4 Struktur organisasi............................................................................. 40
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian……………………………………………... 41
4.2.1 Deskriptif variabel disipli kerja................................…..……….….. 41
4.2.2 Deskriptif variabel kompensasi......................……………………… 42
4.2.3 Deskriptif variable prestasi kerja pegawai.......................................... 43
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian……………………………………………. 44
4.4 Pengujian Asumsi Klasik................................................................................ 49
4.5 Pengujian Hipotesis........................................................................................ 52
4.6 Analisis dan Pembahasan............................................................................... 54
BAB V PENUTUP…………………………………………………………… 57
5.1 Kesimpulan………………………………………………………………… 57
5.2 Saran……………………………………………………………………….. 58
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................... 59
LAMPIRAN-LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator-indikator instrument disiplin (X1)….……...…………….... 28
Tabel 3.2 Indikator-indikator instrumen kompensasi (X2)………...................... 28
Tabel 3.3. Indikator-indikator prestasi kerja pegawai (Y)................................... 29
Tabel 4.2 Deskriptif data variabel disiplin (X1)….…………....................……... 42
Tabel 4.2 Deskriptif data variabel kompensasi (X2)…….……...……............…. 56
Tabel 4.2 Deskriptif data variabel prestasi kerja pegawai (Y)…….........…......... 58
Tabel 4.2.1 Uji validitas disiplin (X1)……........................................................... 46
Tabel 4.3.2 Uji Reabilitas Variabel Disiplin (X1)………………………………. 47
Tabel 4.2.3 Uji validitas kompensasi (X2)……................................................... 47
Tabel 4.3.4 Uji Reabilitas Variabel Kompensasi (X2)………………………….. 48
Tabel 4.2.5 Uji validitas prestasi kerja pegawai (Y)............................................. 49
Tabel 4.3.4 Uji Reabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)……………….. 50
Tabel 4.4.1 Hasil Uji Normalitas Data…………....................…… ……………. 51
Tabel 4.5.1 Hasil Uji parsial (Uji t)………..……………………………………. 53
Tabel 4.5.2 Hasil Uji Simultan (Uji F) ………..................................................... 54
Tabel 4.5.3 Hasil Uji Koefisien Determinasi ……………………………....55
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir…………………………………………………. 25
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ………………………………………………... 41
Gambar 4.2 Histogram data variabel Disiplin (X1)………………....................... 43
Gambar 4.2 Histogram data variabel Kompensasi (X2)…………………. …….. 44
Gambar 4.3 Histogram data variabel prestasi kerja pegawai (Y)…..……........... 45
Gambar 4.4 Normal Probabiliti Plot …………………………………………… 51
Gambar 4.4 Scatterplot…………………………………………………………. 52
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Data perolehan variabel disiplin (X1)
Lampiran 3 Data perolehan variabel kompensasi (X2)
Lampiran 4 Data perolehan variabel prestasi kerja pegawai (Y)
Lampiran 5 Hasil uji coba angket penelitian variabel disiplin (X1)
Lampiran 6 Hasil uji coba angket penelitian variabel kompensasi (X2)
Lampiran 7 Hasil uji coba angket penelitian variabel prestasi kerja pegawai (Y)
Lampiran 8 Nilai-Nilai r Product moment
xii
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN DAN KOMPENSASI TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT
TELUK DALAM KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh: YAKOBUS LAIA
NIM: 14100121506
Dosen Pembimbing:
Reaksi Zagoto, SE., MM dan Progresif Buulolo, S. Kom., MM
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin dan
kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan. Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 32 pegawai. Metode
analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda dimana nilai
Y=16,323+0,256X1+0,285X2. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa disiplin dan
kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai secara
simultan, yang ditunjukkan dengan nilai koefesien regresi Fhitung 4,630> nilai Ftabel
3,328 pada df : n-k-1 (32-2-1) =29 dengan α = 5% (0,05). Maka dapat
disimpulkan bahwa disiplin dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Kata Kunci: Disiplin, Kompensasi dan Prestasi Kerja Pegawai
xiii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF DISCIPLINE AND COMPENSATION
ON EMPLOYEE WORK PERFORMANCE AT THE
BAY SUB-DISTRICT OFFICE IN SOUTHERN
NIAS DISTRICT
BY:
YAKOBUS LAIA
NIM: 14100121506
Lecturer Counsellor:
Reaksi Zagoto, SE., MM dan Progresif Buulolo, S. Kom., MM
The purpose of this research to know the office of the influence of
discipline and compensation on employee work performance at the bay sub-
district office in southern nias district. Population and the sample in this study is
the bay subdistrict office in the southern Nias district, which consists of 32
employees. The method of data analysis which used is linier regression doubled in
value Y= 16,323+0,256X1+0,285X2. The result of this research to show that of
discipline and compensastion have influance positive and signicant against the on
employe work performance the with value Fhitung 4,630> nilai Ftabel 3,328. It can be
concluded that discipline and compensation have a significant effect on employee
work performance at the bay subdistrict office in south Nias district.
Keywords: Discipline And Compensastion On Employe Work Performance
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia memiliki peranan penting dan strategis di dalam
organisasi untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia penting bagi organisasi
dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai, sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi. Sumber daya
manusia sebagai penggerak organisasi dalam mencapai tujuannya, maka upaya-
upaya organisasi dalam mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik harus terus
dilakukan dengan adanya pegawai yang bekerja secara baik ini, maka di harapkan
hasil kerja (prestasi kerja) yang baik juga tercapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Latainer (2002:86) mengartikan disiplin yaitu “sebagai suatu
kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan
dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-
nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai
sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi
para pegawai. Bagi organisasi adanya disiplin dalam bekerja akan menjamin
terpeliharanya kedisiplinan dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh
hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang
menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan
pekerjaanya. Misalnya disiplin waktu, disiplin kerja dan disiplin pada tata
2
berpakaian dan tingkah laku. Disiplin dapat menjadi faktor mempengaruhi
prestasi kerja pegawai yang di peroleh, karena kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan disiplin yang
baik berarti pegawai sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan
efektif dan efisien sehingga para pegawai dapat mencapai prestasi kerja yang
tinggi.
Handoko dalam Sutrisono (1992:183) kompensasi adalah “segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”. Setiap
organisasi memiliki perbedaan sistem kompensasi, sistem disesuaikan dengan
visi, misi, dan tujuannya. Tujuan organisasi untuk memberikan kompensasi
kepada pegawai untuk meningkatkan produktivitas dan semangat kerja pegawai
dalam bekerja. Kompensasi yang sesuai dengan harapan pegawai atas
pekerjaannya dapat memacu semangat pegawai untuk bekerja lebih baik dari
waktu ke waktu, sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan hasil
kerja pegawai. Kepuasan terhadap besarnya kompensasi merupakan elemen utama
terciptanya kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kompensasi juga berperan
membentuk sikap seorang pegawai dalam bekerja.
Menurut Bryar dan Rue (1984:150) prestasi kerja adalah “tingkat
kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencangkup pada kegiatan.” Pegawai
yang mempunyai prestasi kerja baik dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan
amanah pimpinan, melakukan pekerjaan dengan waktu yang ditentukan dan
mempunyai kualitas dan kuantitas yang baik. Contoh prestasi kerja yaitu salah
satu pengetahuan pekerjaan, sikap, kecepatan mental dan disiplin waktu serta
3
absensi. Banyak hal yang berhubungan dengan prestasi kerja diantaranya latar
belakang pegawai, bakat dan minat, sikap dan kebutuhan dan keterampilan. Untuk
mengukur prestasi kerja, organisasi perlu melakukan penilaian dalam setiap
pekerjaan, sebagai tolok ukur dalam mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan di Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan bahwa rendahnya prestasi kerja pegawai
karena beberapa faktor di antaranya seperti pegawai selalu datang dan pulang
tidak tepat pada waktunya, pegawai tidak mengerjakan semua pekerjaan dengan
baik, kurang tertibnya pegawai dalam menggunakan jam kerja, kurangnya insentif
pada pegawai artinya organisasi tidak dibenarkan memberikan upah yang tidak
sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh pemerintah, yaitu harus sesuai
dengan persyaratan yang tercantum.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merasa perlu mengadakan
penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias
Selatan.”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat
mengidentifikasi masalah sebagai berikut:
1. Pegawai selalu datang dan pulang tidak tepat pada waktunya.
2. Pegawai tidak mengerjakan semua pekerjaan dengan baik.
3. Kurang tertibnya pegawai dalam menggunakan jam kerja.
4. Kurangnya insentif pada pegawai.
4
1.3 Batasan Masalah
Karena adanya keterbatasan dalam masalah waktu dan kesempatan dalam
penyusunan penelitian skripsi ini, maka pembahasan dan ruang lingkup skripsi ini
hanya membatasi pada permasalahan yang sesuai dengan judul skripsi yang
diajukan yaitu mengenai “pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap prestasi
kerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.”
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, maka rumusan
masalah penelitian ini adalah:
1. Adakah pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Penulis mempunyai tujuan dalam penelitian skripsi ini adalah:
1. Untuk mengetahui adakah pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui adakah pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui adakah pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap prestasi
kerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
5
1.6 Manfaat Penelitian
Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, hasil penelitian
ini, diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Sebagai wadah yang tepat untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama
duduk di bangku kuliah terutama untuk menambah wawasan dan pengetahuan
penulis tentang peranan pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap prestasi
kerja pegawai.
2. Bagi Lokasi Penelitian (Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan)
Sebagai bahan masukan bagi instasi yang berkepentingan untuk pelaksanaan
pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai.
3. Bagi STIE Nias Selatan
Sebagai bahan masukan untuk penelitian selanjutnya dan menambah referensi
perpustakaan khususnya dalam mengembangkan penelitian mengenai pengaruh
disiplin dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
4. Bagi pembaca
Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan menambah referensi
perpustakaan STIE Nias Selatan dan bagi penulis berikutnya.
1.7 Sistematika Penulisan
Dalam skripsi penelitian ini, penulis membuat garis besar yang merinci
pembahasan permasalahan Bab I sampai dengan Bab V sebagai berikut: Bab satu,
Pendahuluan: membahas tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,
batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
6
sistematika penulisan. Bab dua, Tinjauan Literatur: menguraikan kerangka
konseptual tentang disiplin, kompensasi, dan prestasi kerja pegawai, kerangka
teori, penelitian terdahulu, kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian. Bab tiga,
Metodologi Penelitian: menguraikan jenis penelitian, populasi dan sampel,
definisi operasional, jenis dan sumber data, metode analisis data, asumsi klasik,
dan pengujian hipotesis. Bab empat Hasil dan Pembahasan: menguraikan tentang
sejarah objek penelitian, , deskriptif variabel, pengujian intrumen, metode analisis
data, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, dan pembahasan. Bab lima
Penutup: menguraikan tentang kesimpulan dan saran.
7
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
Penulis memiliki dua konsep pada skripsi penelitian ini yaitu disiplin,
kompensasi dan prestasi kerja. Konsep ini dapat dijelaskan bebrapa bagian
dibawah ini dan dijadikan sebagai bahan untuk melengkapi segala teori pada
skripsi penelitian tersebut.
2.1.1 Konsep Disiplin
Disiplin adalah sebagai kepatuhan terhadap peraturan atau tunduk pada
pengawasan, dan pengendalian. Menurut Singodimedjo (2002:87) disiplin adalah
“sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-
norma peraturan yang berlaku.” Menurut rivai (2010) disiplin kerja merupakan
“ suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.” Sedangkan Hasibuan (2002)
berpendapat bahwa disiplin adalah “kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.”
Sedangkan, menurut Latainer (2002:86) mengartikan disiplin yaitu
“sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan
menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada
keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
8
Selanjutnya, menurut Terry dalam Tohardi (2002:87) menyatakan “disiplin
merupakan alat penggerak pegawai.”
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan organisasi yang ada
dalam diri pegawai, yang menyebabkan ia dapat menyesuaiakan diri dengan
sukarela pada peraturan dan ketetapan organisasi.
2.1.2 Konsep Kompensasi
Dalam suatu organisasi, pegawai merupakan hak organisasi yang sangat
berguna bagi kepentingan manajemen dalam menjalankan operasionalisasi dan
aktivitas organisasi. Menurut Singodimedjo (2002:182) kompensasi merupakan
“semua balas jasa yang diterima seorang pegawai dari perusahaannya sebagai
akibat dari jasa/tenaga yang telah diberikkannya pada organisasi.” Selanjutnya,
menurut Handoko dalam Sutrisono (1992:183) kompensasi adalah “segala sesuatu
yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.” Sedangkan,
menurut Panggabean (2002:181) kompensasi didefenisikan “sebagai setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi
yang mereka berikan kepada organisasi.”
Menurut Hasibuan (2002), kompensasi adalah “semua pendapatan yang
berbentuk uang,barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan organisasi.” Menurut Mangkunegara
(2009) kompensasi merupakan “sebuah komponen penting dalam hubungannya
dengan pegawai.”
Berdasarkan defenisi di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa
kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para
9
pegawai Sebab pegawai tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
demi kemajuan organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.1.3 Konsep Prestasi Kerja
Penulis menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari
kemampuan yang diperoleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang ditentukan
oleh organisasi. Menurut Bryar dan Rue (1984:150) prestasi kerja adalah “tingkat
kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencangkup pada kegiatan.”
Selanjutnya Benardin (dalam Sutrisono 2008:150) “prestasi kerja adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.” Kemudian menurut Anoragan
(2004:98) “prestasi kerja adalah kegiatan paling penting untuk memajukan karier
adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan
pengembangan karier sangat tergantung pada prestasi kerja.”
Prestasi kerja pegawai adalah untuk menentukan promosi pegawai ataupun
menduduki jabatan yang lebih tinggi (Rivai, 2004:309). Prestasi kerja yaitu hasil
kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan
sesuai dengan perannya dalam organisasi (Hariandja 2002)
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yang merupakan kontribusi yang
diharapkan bagi pencapaian tujuan organisasi.
10
2.2 Kerangka Teori
2.2.1 Pengaruh Disiplin Terhadap Prestasi Kerja
Disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan,
prosedur kerja yang ada. Menurut Fatiah (2005) menyatakan bahwa disiplin
memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja yaitu apabila seorang pegawai memiliki
kedisiplinan pada jam kerja yang ditentukan oleh organisasi dan selalu di taati
oleh setiap pegawai, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
Menurut Sukarno (1995) mengemukakan teori tentang pengaruh disiplin
terhadap prestasi kerja yaitu disiplin kerja para pegawai sangatlah penting untuk
meningkatkan kualitas kerja pegawai, seperti juga suatu tingkah laku yang bisa
dibentuk melalui kebiasaan. Selain, itu disiplin kerja dapat ditingkatkan apabila
terdapat kondisi kerja yang dapat merangsang karyawan untuk berdisiplin.
Disiplin dalam hal ini misalnya disiplin dalam waktu atau jam masuk kerja,
disiplin tata berpakaian serta disiplin kerja. Selanjutnya, Menurut Wibowo (2007)
disiplin mempengaruhi dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Displin salah
satu penilaian para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka
bersedia mengubah perilaku beserta sebagai upaya meningkatkan kesadaran
pegawai dalam menaati semua peraturan.
Dari penjelasan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa disiplin dapat
memiliki hubungan dengan prestasi kerja, apabila di antara pegawai sudah
menghiraukan kedisiplinan kerja. Padahal untuk mendapatkan prestasi kerja
sangat diperlukan kedisiplinan dari para pegawai.
11
2.2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan
kesetiaan dalam kegiatan organisasi. Hal ini untuk membantu organisasi dalam
mencapai tujuan keberhasilan strategi organisasi dalam menjamin terciptanya
keadilan internal maupun eksternal. Penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai
dan berguna bagi organisasi untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan
selanjutnya. Pengukuran prestasi kerja yang dikaitkan dengan kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan semakin baik kompensasi yang didapat oleh karyawan
maka akan memotivasi pegawai untuk lebih baik dalam prestasi kerja Suswardji
(2012). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Menurut Santoyono (2016) kompensasi merupakan salah satu pengaruh
peningkatan prestasi kerja pegawai dalam sebuah organsasi dengan cara salah satu
cara memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi pegawai adalah dengan
pemberian kompensasi yang sesuai dari organsasi. Motivasi akan timbul dari diri
pegawai untuk bekerja sebaik mungkin bila upah yang diberikan. Dengan
demikian kompensasi dapat mempengaruhi peningkatan prestasi kerja pegawai.
Sebaliknya, pemberian kompensasi yang tidak tepat tidak akan meningkatkan
prestasi kerja bahkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja pegawai.
Menurut Minor (2013) menjelaskan peningkatan prestasi kerja antara pegawai
apabila pegawai menerima kompensasi dalam bentuk gaji tetap maupun yang
diberikan gaji berdasarkan hasil kerja (output) pegawai.
12
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin
Disiplin kerja merupakan sebagai suatu kekuatan yang berkembang di
dalam tubuh pegawai dan menyebabkan pegawai dapat menyesuaikan diri dengan
sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan
perilaku. Menurut Singodimedjo (2008:89) faktor-faktor yang mempengaruhi
disiplin adalalh sebagai berikut:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya
disiplin.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali karena dalam lingkungan
perusahaan semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaiman
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaiman ia dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk di jadikan pengalaman
bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
yang satu dengan yang lain.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Menurut Nugroho (2008:80) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
adalah:
a. Faktor dari dalamdiri individu yaitu moral/semangat dan kesadaran dari
karyawan akan pentingnya disiplin kerja.
13
b. Faktor dari luar individu yaitu kepemimpinan dan peranan yang berlaku di
lingkungan kerja.
Menurut Handoko (2009:146) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
adalah:
a. Faktor kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian sesorang adalah sistem nilai
yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung
dengan disiplin. Nilai-nilai yang dijunjung disiplin yang diajarkan
atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan
sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja.
b. Faktor lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan
suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar
dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen mengubah perlu
memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil bersikap positif, dan
terbuka.
Menurut Siagian (2008:30) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
adalah:
a. Kepatuhan terhadap perintah
Kepatuhan terjadi jika seseorang melakukan apa yang dikatakan
kepadanya.
b. Waktu kerja
Waktu kerja sebagai jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan
harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat meninggalkan
pekerjaa.
c. Kepatuhan terhadap peraturan
Serangkaian aturan-aturan yang dimiliki kelompok dalam oraganisasi
boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang atau karyawan agar
patuh.
d. Pemakaian seragam atau alat kerja dengan hati-hati. Setiap karyawan
terutama dilingkungan kerja menerima seragam tiap dua tahun sekali.
Berdasarkan teori di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
faktor-faktor disiplin adalah salah satu yang menurunkan prestasi kerja yang
dimiliki oleh setiap pegawai. Dalam hal ini tujuan organisasi tidak dapat tercapai
14
sesuai yang diinginkan apabiala setiap pegawai kurang menaati segala peraturan-
peraturan yang sudah ditentukan oleh organisasi.
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompenisasi tidak mungkin dapat ditentukan
begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitarnya. Menurut
Tohardi dalam Sutrisono (2009:192) faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Produktivitas
Pemberian kompenisasi melihat besarnya produktivitas yang
disumbangkan oleh pegawai kepada pihak pegawai.
2. Kemampuan untuk membayar
Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada
kemampuan organisasi dalam membayar kompensasi pegawai.
3. Kesediaan untuk membayar
Walaupun organisasi mampu membayar kompensasi, namun belum
tentu organisasi tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan
layak dan adil.
4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap
pemberian kompensasi.
Kemudian, menurut Panggabean (2002:194) faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi adalah penawaran dan permintaan, serikat pekerja,
kemampuan untuk membayar, produktivitas, prestasi kerja, biaya hidup dan
pemerintah. Hasibuan (2012) mengemukakan, secara umum ada beberapa faktor-
faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu:
a. Gaji
b. Upah
c. Insentif
d. Asuransi
e. Fasilitas Kantor.
15
Selanjutnya, menurut Beliau (2008:120) faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Gaji Gaji dibayarkan secara periodik dengan jaminan pasti, artinya gaji
tetap dibayar walaupun pegawai tidak bekerja. b. Upah
Upah dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas
perjanjian kerja yang telah disepakati. c. Insentif
Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai
tertentu atas prestasinya di atas prestasi standar. d. Tunjangan
Tunjangan adalah tambahan (financial atau nonfinansial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.
e. Disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan,
prosedur kerja yang ada.
Sedangkan, menurut Tohardi (2009:45 faktor-faktor kompensasi adalah
sebagai berikut:
1. Kemampuan
Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar
semakin baik maka tingkat balas jasa semakin besar.
2. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat balas
jasa semakin besar.
3. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka balas jasa
organisasi akan semakin besar.
4. Posisi jabatan pegawai
Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji
atau balas jasa lebih besar.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis dapat disimpulkan bahwa pada
faktor kompensasi tersebut mendapatkan perhatian supaya pada prinsip
pengupahan adil dan layak lebih baik kepuasan kerja sama pegawai tercapai
sesuai yang diinginkan.
16
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja pada hakekatnya hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yang merupakan kontribusi yang
diharapkan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Steers (1984:151) faktor-
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu sebagai berikut:
1. Kemampuan, perangai, dan minat seseorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerima atas penjelasan peranan seorang pekerja.
3. Tingkat motivasi kerja.
Selanjutnya, menurut Sutrisono (2011:151) faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja yaitu:
1. Disiplin kerja
2. Kompensasi
3. Kondisi fisik
4. Peralatan
5. Waktu
6. Material
7. Pendidikan
8. Desain organisasi
9. Pelatihan
10. Keberuntungan.
Menurut Handoko (2008:194) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja yaitu sebagai berikut:
1. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-sama dengan
orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah
ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
2. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam
meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya
dengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau tindakan yang telah
dilakukannya.
3. Kedisiplinan
17
Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai,
patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupu
tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak
untukmenerima sanksi-sanksi apabila dia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya.
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang
pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan
secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
5. Kualitas kerja
Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam penilaian
karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui sejauh mana hasil
kerja pegawai.
Selanjutnya, menurut Mangkunegara (2006:53) terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan
tugas, mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam
melakukan pekerjaan.
2. Kuantitas kerja
Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas
kerja.
3. Pengetahuan
Merupakan kemampuan seorang pegawai dinilai dari pengetahuan
mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur
kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas
pekerjaannya.
4. Penyesuaian pekerjaan
Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan
guru dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya
tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.
5. Hubungan kerja
Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap guru terhadap
atasan serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.
6. Inisiatif kerja.
Inisiatif kerja dilaksanakan bila pegawai mempunyai ide dan berani
mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti
mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin
dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja
Sedangkan, Menurut Heidrahman dan Husnan (1990:126), faktor-faktor
prestasi kerja yang perlu di nilai adalah sebagai berikut:
18
1. Disiplin waktu.
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
2. Kuantitas kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
diselesaikan.
3. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan,
kebersihan kerja.
4. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti intruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan
kerja sama
5. Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,
memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung
jawab menyelesaikan. 6. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang
bersifat rutin.
7. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja
8. Keberadaan pegawai di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan
waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
9. Kompensasi merupakan seluruh yang diberikan oleh organisasi
kepada pegawai dalam bentuk material dan non material.
Dari uraian di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja dalam organisasi merupakan salah satu kualitas,
kuantitas, kemampuan, motivasi, sikap dan displin waktu dalam suatu pekerjaan.
2.3 Pengukuran Variabel
2.3.1 Indikator-Indikator Disiplin
Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap
kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik
dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi.
Karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik maka pemimpin memberikan
19
kepemimpinan yang baik pula. Handoko (2009:145) indikator disiplin yaitu
sebagai berikut:
1. Frekuensi kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau
rendahnya tingkat kehadiran maka pegawai tersebut telah memliki
disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan
pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat
kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.
3. Ketaatan pada standar kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya
pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah
ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan
kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4. Ketaatan pada peraturan kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja.
5. Etika kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar
sesama pegawai.
Sedangkan, menurut Rivai (2006) menyatakan indikator yang dapat
digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah:
1. Ketepatan waktu hadir dalam bekerja.
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja
rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan terhadap standart kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan
terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
3. Kepatuhan terhadap peraturan
Karyawan yang taat pada peraturan jam kerja tidak akan melalaikan
prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan perusahaan.
4. Tingkat kewaspadaan.
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,
penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan
ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.
20
Selanjuntya, menurut Nugroho (2008:78) berpendapat indikator disiplin
adalah sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan pekerja.
b. Teladan kepemimpinan.
Sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena
pimpinan dijadikan teladan dan panutan bagi karyawan.
c. Balas jasa/kesejahteraan.
Dengan balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan makin
baik terhadap perusahaan maka kedisiplinan mereka akan lebih baik
pula.
d. Keadilan.
Minat mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lain.
c. Pengawasan melekat
Adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisplinan karyawan dalam perusahaan, karena berarti atasan harus
aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap dan gairah kerja
karyawan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas maka penulis menyimpulkan bahwa
indikator disiplin merupakan tolak ukur dalam mencapai tujuan organisasi secara
maksimal. Dalam hal ini setiap pegawai penting untuk menaati peraturan yang
sudah ditentukan oleh organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja.
2.3.2 Indikator-Indikator Kompensasi
Kompensasi (compensation) merupakan semua pendapatan yang
berbentuk barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan. Menurut Efendi (2002:145) menyatakan bahwa indikator
kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Gaji
Balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada pegawai tetap serta
jaminan yang pasti dengan maksud gaji tetap dibayar walaupun
pegawai tersebut tidak masuk kerja.
21
2. Insentif
Tambahan kompensasi diluar gaji dan upah diberikan perusahaan.
3. Fasilitas
Kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada pegawai
sebagai penunjang kelancaran untuk bekerja dan memotivasi pegawai
untuk lebih semangat bekerja.
4. Tunjangan
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua pegawai dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan pegawai.
Sedangkan menurut Tohardi (2009:45) indikator kompensasi adalah
sebagai berikut:
1. Kemampuan
Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar
semakin baik maka tingkat balas jasa semakin besar.
2. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat balas
jasa semakin besar.
3. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka balas jasa
organisasi akan semakin besar.
4. Posisi jabatan pegawai
Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji
atau balas jasa lebih besar.
Selanjutnya, menurut Moekijat (2003:13) indikator-indikator kompensasi
adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan, pengalaman, dan tanggungan
Ketiga faktor tersebut harus mendapatkan perhatian. Bagaimana pun
tingkat upah seorang sarjana dari yang belum sarjan harus
dibedakan.
b. Kemampuan organisasi
Faktor ini dalam keadilan dalam membayar upah belum berada
dalam proporsi yang setepat-tepatnya.
c. Keadaan ekonomi,
Keadaan ekonomi adalah salah satu faktor penting dalam realisasi
keadilan dalam pemberian balas jasa.
d. Kondisi-kondisi pekerjaan,
Orang yang bekerja dilingkungan pekerjaan yang berbahaya harus
memperoleh upah lebih besar dari pada orang yang bekerja ditempat
yang lingkunganya baik.
22
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa indikator
kompensasi merupakan tolak ukur dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai
seperti gaji, upah, insentif, tunjangan, fasilitas dan kemampuan. Hal ini dapat
mencapai tujuan organisasi secara maksimal apabila organisasi dapat memenuhi
kebutuhan setiap pegawai.
2.3.3 Indikator-Indikator Prestasi Kerja
Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah kunci
keberhasilan dari pada kinerja pegawai atau karyawan di dalam sebuah organisasi
atau perusahaan yang menjadi tempat bekerja disetiap individu. Menurut Flippo
(2009:241) indikator-indikator prestasi kerja sebagai berikut:
1. Latar belakang pribadi.
Mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan
apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
2. Bakat dan minat (aptitude and interest)
Untuk memperkirakan minat dan kapastas atau kemampuan
seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitude and needs)
Untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulatif.
Untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan menganalisaan.
5. Keterampilan dan kemampuan teknik.
Untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik
pekerjaan.
6. Kesehatan, tenaga kerja dan stamina.
Untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan
pekerjaan.
Menurut Sutrisono (2008:151) indikator-indikator prestasi kerja adalah
sebagai berikut:
1. Kondisi fisik merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
apabila lingkungan organisasi memiliki kebersihan.
2. Peralatan merupakan faktor utama dalam meningkatkan prestasi kerja
pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Waktu adalah salah satu tolak ukur pada kesuksesan suatu kegiatan
organisasi.
23
4. Material merupakan faktor utama dalam memotivasi pegawai dalam
bekerja.
5. Pendidikan merupakan tolak ukur pada prestasi kerja yang diperoleh
pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
6. Supervise
7. Desain organisasi
8. Pelatihan
9. Keberuntungan
Selanjutnya, menurut Steers (dalam Sutrisono 2008:151) indikator prestasi
kerja adalah:
1. Kemampuan, minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
3. Tingkat motivasi kerja.
Dengan demikian uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa indikator
prestasi kerja adalah suatu tolak ukur pada hasil kerja yang telah dicapai oleh
pegawai dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi secara maksimal.
2.4 Penelitian Terdahulu
Menurut Satedjo dan Kempa (2017) pengaruh disiplin dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan
UMKM Samarinda. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor
Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan UMKM Samarinda. Metode analisis
data yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda. Hasil
penelitian menunjukan bahwa disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan nilai thitung 3,216, sedangkan kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan nilai thitung 7,213. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
24
disiplin dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Kantor Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan UMKM Samarinda.
Menurut Krismasari dan Frianto (2014) pengaruh disiplin dan kompensasi
terhadap prestasi kerja karyawan Pabrik Gula Tjoekir. Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap
prestasi kerja karyawan Pabrik Gula Tjoekir. Metode analisis data yang digunakan
adalah metode analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan
bahwa disiplin berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dengan nilai thitung
2,555, sedangkan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan nilai thitung 4,787. Hal ini dapat disimpulkan bahwa disiplin dan
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula
Tjoekir.
Menurut Naibaho, Kawet dan Kojo (2016) pengaruh disiplin dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada RSUP Prof. Dr. R.D. Kandaou
Manado. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
disiplin dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada RSUP Prof. Dr. R.D.
Kandaou Manado. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis
regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung 4,482, sedangkan
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan nilai thitung 2,376
Hal ini dapat disimpulkan bahwa disiplin dan kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada RSUP Prof. Dr. R.D. Kandaou Manado.
25
2.5 Kerangka Berpikir
Disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur
kerja yang ada, kompensasi merupakan suatu pemberian upah yang merupakan
imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Prestasi
kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku
kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka
penulis menggambarkan alur antara disiplin dan kompensasi terhadap prestasi
kerja pegawai, sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Disiplin
)
Kompensasi
Sumber: Hasil Olahan Sendiri 2017
Keterangan alur kerangka berpikir:
Variabel bebas ) : Disiplin
Variabel bebas : Kompensasi
Variabel terikat (Y) : Prestasi kerja pegawai
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah uraian teoritis diatas, maka dapat
dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini yakni:
1. Diduga ada pengaruh disiplin secara signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Prestasi kerja pegawai
(Y)
26
2. Diduga ada pengaruh kompensasi secara signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh disipli dan kompensasi secara signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias
Selatan.
27
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono
(2010:13) metode kuantitatif dapat di artikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat protivismee, di gunakan untuk meneliti pada populasi
dan sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara
rondom, mengumpulkan data menggunakan intrumen penelitian, analisi data
bersifat kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
3.2. Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2010:115) populasi merupakan “wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan untuk oleh peneliti dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.” Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang
terdapat pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan sebanyak 32
pegawai.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2010:116) sampel “bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sehingga yang akan menjadi
sampel penelitian yaitu sebanyak 32 pegawai.
28
3.3 Definisi Operasional Variabel
3.3.1 Variabel Disiplin (X1)
Disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur
kerja yang ada. Adapun yang menjadi indikator variabel disiplin dilihat pada tabel
dibawah ini:
Tabel 3.1
Indikator-indikator variabel disiplin (X1)
No Indikator
Nomor
Butir
Pernyataan
Jumlah
1 Frekuensi kehadiran 1,2 2
2 Tingkat kewaspadaan 3,4 2
3 Ketaatan pada standar kerja 5,6 2
4 Ketaatan pada peraturan kerja 7,8 2
5 Etika kerja 9,10 2
Jumlah 10
Sumber: Handoko (2009:145)
3.3.2 Variabel Kompenisasi (X2)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang yang diterima
pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh organisasi. Adapun yang
menjadi indikator. Dengan indikator yang digunakan dapat dilihat pada tabel
dibawah ini.
Tabel 3.2
Indikator-indikator kompensasi (X2)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Gaji 11,12,13 3
2 Insentif 14,15,16 3
3 Fasilitas 17,18 2
4 Tunjangan 19,20 2
Jumlah 10
Sumber: Efendi (2002:145)
29
3.3.2 Variabel Prestasi Kerja (Y)
Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan indikator yang digunakan pada
variabel prestasi kerja yaitu: dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 3.3
Indikator-indikator prestasi kerja (Y)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Latar belakang pribadi 21,22 2
2 Bakat 23,24 2
3 Sikap dan kebutuhan 25,26 2
4 Kemampuan analisis dan manipulativ 27 1
5 Keterampilan dan kemampuan teknik 28,29 2
6 Kesehatan, tenaga kerja, dan stamina 30 1
Jumlah 10
Sumber : Menurut Flippo (2009:241)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Sedangkan
sumber data berasal penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai pada Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan diperoleh langsung dari lokasi
penelitian.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan
data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun
kuesioner dibagi dalam 3 dimensi, yaitu: variabel disiplin, kompensasi dan
prestasi kerja pegawai. Untuk mengumpulkan data penelitian digunakan teknik
daftar pernyataan (kuesioner tertutup) dengan menggunakan butir pernyataan
30
sebanyak 30 item pernyataan (10 item disiplin, 10 item kompensasi, dan 10 item
prestasi kerja pegawai).
Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian
fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya
disebut sebagai variabel penelitian pemberian skor untuk skala likert adalah
mempunyai sederhana derajat dari sangat positif sampai sangat negatif yakni;
pernyataan sangat setuju (SS) diberi skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4,
pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor 3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor
2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi skor 1.
Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini
adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini:
Sangat Tidak Setuju (STS) = Angka 1
Tidak Setuju (TS) = Angka 2
Ragu-ragu (RR) = Angka 3
Setuju (ST) = Angka 4
Sangat Setuju (SS) = Angka 5
3.5 Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya
adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi
linier berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini menggunakan
2 variabel bebas (disiplin dan kompensasi) dan 1 variabel terikat (prestasi kerja
pegawai). Analisis regressi linier berganda merupakan teknik analisis statistik
31
untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat dengan variabel bebas. Model
regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = β1X1 +β2X2)
Keterangan :
Y = Prestasi kerja pegawai
β0 = Koefisien konstanta
β1,β2, = Koefisien variabel bebas
X1 = Disiplin
X2 = Kompensasi
E = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres
menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut (Gujarati 2004:95):
β β
β
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
β = Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
β β = Koefisien regresi yang diprediksikan
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Gujarati 2004:95):
β β
β
32
β
β
Keterangan:
= Nilai rata-rata Y
= Nilai rata-rata
= Nilai rata-rata
β = Konstanta
β β = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai
= Selisih nilai X1 dengan nilai
= Selisih nilai X2 dengan nilai
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Sebelum analisis data maka dalam penelitian ini perlu dilakukan pengujian
instrumen penelitian di Kantor Camat Amandraya Kabupaten Nias Selatan dengan
cara menyebarkan kuesioner untuk pengujian validitas dan reliabilitas. Suatu alat
ukur pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga
data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang
tidak valid.
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini
33
digunakan korelasi product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi
yang nyata antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian
validitas pada penelitian ini menggunakan komputer dengan bantuan program
SPSS 20. for Windows. Kemudian untuk menghitung nilai korelasi antara data
pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi
produk moment menurut Sugiyono (2010:20) dengan rumus sebagai berikut:
r =
√( ) ( )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
= Kuadrat jumlah skor item
= Jumlah kuadrat skor item
( Y = Kuadrat jumlah skor total
Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi
product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara
variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
34
digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini dilakukan
terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Sugiyono (2010: 365)
suatu rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:
= (
) (
)
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
= Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian
tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Sugiyono
(2010:72) yakni:
=
Keterangan:
= Deviasi standar
n = Jumlah responden
x = Nilai skor yang dipilih
Untuk menetapkan tingkat reabilitas item, maka di informasikan pada tabel
nilai ktitik r prodct moment, dengan interval kepercayaan 95% atau taraf
signifikan 5% apa bila harga rhitung > harga rtabel, maka item tersebut dinyatakan
reliable.
35
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan
memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini
terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dapat
dijelaskan dibawah ini.
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Gujarati (2004:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
36
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Gujarati (2004:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R2
= Koefisien determinasi
Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria
sebagai berikut:
a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
3.7.3 Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas
dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
37
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.
3.8 Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui pengaruh antara disiplin dan
kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai. Metode yang di gunaka pada
pengujian hipotesis adalah metode analisis regresi linier berganda. Dari hasil
regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah
variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap
variabel terikat dan adakah pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang
digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien Determinasi.
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah:
Keterangan:
t = Nilai thitung
= Konstanta
= Koefisien regresi
= Kesalahan baku koefisien regresi
38
Hipotesis:
H0 = 0 artinya, variabel disiplin (X1) dan variabel kompensasi (X2) secara parsial
tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y).
Ha ≠ 0 artinya, variabel disiplin (X1) dan variabel kompensasi (X2) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y).
3.8.2 Uji Simultan (uji F)
Uji F digunakan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh keseluruhan
variabel terhadap variabel terikat. Menurut Sugiyono (2010:208) nilai Fhitung
digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering di
sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel bebas
yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori
goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai
F_tabel dengan derajat bebas: df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut:
( )
Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
39
Rumus hipotesis yang digunakan adalah:
H0 = 0 artinya, Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya, tidak ada pengaruh antara
disiplin (X1) dan kompensasi (X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y)
Ha ≠ 0 artinya Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya, ada pengaruh antara disiplin
(X1) dan kompensasi (X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y)
3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar
variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat, digunakan. Koefisien ini
menunjukkan proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi.
Penghitungan nilai R2 berada pada interval 0 < R
2< 1. Gujarati (2004:192)
menyatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi
kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel
tergantungnya. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus. Untuk
menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai prediksi
= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai rata-rata.
40
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian
Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan merupakan wilayah
kerja camat sebagai perangkat daerah. Kepala Kantor Camat Telukdalam adalah
Bapak Dionisius Wau, SE.,MM yang di resmikan oleh Bapak Bupati Hilarius
Duha pada tanggal 26 bulan Februari 2017.
4.1.2 Letak Geografis
Kantor Camat Telukdalam terletak di jln. Baru Baloho Indah yang
diresmikan oleh Bapak Hilarius Duha pada tanggal 17 bulan Januari 2018. Dalam
acara itu turut hadir wakil Bupati Nisel Sozanolo Nduru, Ketua DPRD Nisel Sidi
Adil, S. Sos., MA, Plt. Sekretaria Ir. Ikhtiar Duha, MM, mewakili polres Nisel
Kasat Bhibmas Polres Britu P. Silalahi serta tokoh masyarakat. Kantor Camat
Telukdalam bersampingan dengan SDN. 1 Baloho.
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
Kantor Camat Telukdalam sebagai penyelenggara pemerintah dan
coordinator penyelenggara program pembangunan memiliki visi dan misi yang
diharapkan turut secara langsung mensukseskan visi pemerintah Kabupaten Nias
Selatan. Visi Kecamatan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan adalah
“mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan
yang melayani jujur dan sederhana.
41
Dengan demikian misi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan adalah
sebagai berikut:
1. Membangun kultur pemerintahan yang rendah
2. Pemerataan pembangunan denga skala prioritas yang berbasis desa
3. Memberikan rasa aman dan nyaman di tengah masyarakat
4.1.4 Struktur Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai
dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias
Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Kantor Camat
Telukdalam yang dapat dilihat pada gambar 4.1.4 sebagai berikut:
Gambar 4.1.4
Struktur Organisasi Kecamatan Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan
CAMAT
Plt.Sekretaris Camat
Sub Bagian Perencanaan Sub Bagian
Dan Keuangan Umum dan
Kepegawaian
Kasi tata Kasi Pemberdayaan Kasi Ketentraman Kasi Pelayanan
Pemerintahan Masyarakat dan Desa dan Ketertiban Umum Umum
Kelompok jabatan
Fungsional
Bendahara Pengeluaran Bendahara Penerimaan
Sumber: Kantor Camat Telukdalam
42
4.2 Deskriptif Penelitian Variabel
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Dari hasil yang
diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel disiplin sebanyak 10 item
pernyataan, dan untuk variabel kompensasi sebanyak 10 item pernyataan dan
prestasi kerja pegawai item pernyataan 10 dengan responden sebanyak 32
pegawai.
Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang data variabel yang
telah dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu rata-rata hitung,
kemiringan kurva (skewness), dan keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing
variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak
Program IBM SPSS statistic version 20 dengan hasilnya sebagai berikut:
4.2.1 Deskriptif Variabel Disiplin (X1)
Tabel 4.2.1
Deskriptif Variabel Disiplin (X1)
Statistics
Disiplin
N Valid 32
Missing 0
Mean 31,41
Std. Error of Mean 1,385
Median 37,50
Mode
Std. Deviation 7,836
Variance 61,410
Skewness -,893
Std. Error of Skewness ,414
Kurtosis ,055
Std. Error of Kurtosis ,809
Range 30
Minimum 15
Maximum 45
Sum 1133
Percentiles 25 30,25
50 37,50
75 42,00
a. Multiple modes exist. The smallest value
is show
Sumber: Hasil olahan peneliti 2018
43
Hasil penelitian mendapatkan nilai rata-tara hitung pada disiplin sebesar
35,41, sementara nilai data yang terendah pada responden 32 sebesar 15 dan nilai
data terbesar 45. Penelitian ini menunjukkan nilai skewness pada histrogram -,893
dapat dilihat kemiringan kurva pada gambar dibawah ini:
Gambar 4.2.1
Histogram Variabel Disiplin (X1)
Sumber: Hasil olahan peneliti 2018
4.2.2 Deskriptif Variabel Kompensasi (X2)
Tabel 4.2.2
Deskriptif Variabel Kompensasi (X2)
Statistics
Kompensasi
N Valid 32
Missing 0
Mean 35,72
Std. Error of Mean 1,152
Median 36,50
Mode 35
Std. Deviation 6,517
Variance 42,467
Skewness -,726
Std. Error of Skewness ,414
Kurtosis ,143
Std. Error of Kurtosis ,809
Range 25
Minimum 20
Maximum 45
Sum 1143
Percentiles 25 33,00
50 36,50
75 40,00
a. Multiple modes exist. The smallest value
is show
Sumber: Hasil olahan peneliti 2018
44
Hasil penelitian mendapatkan nilai rata-tara hitung pada disiplin sebesar
35,72, sementara nilai data yang terendah pada responden 32 sebesar 20 dan nilai
data terbesar 45. Penelitian ini menunjukkan nilai skewness pada histrogram -,726
dapat dilihat kemiringan kurva pada gambar dibawah ini:
Gambar 4.2.2
Histogram Variabel Kompensasi (X2)
Sumber: Hasil olahan peneliti 2018
4.2.3 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Tabel 4.2.3
Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Statistics
Prestasi kerja
pegawai
N Valid 32
Missing 0
Mean 35,56
Std. Error of Mean 1,159
Median 36,50
Mode
Std. Deviation 6,555
Variance 42,964
Skewness -,495
Std. Error of Skewness ,414
Kurtosis -,935
Std. Error of Kurtosis ,809
Range 21
Minimum 24
Maximum 45
Sum 1138
Percentiles 25 31,25
50 36,50
75 41,00
a. Multiple modes exist. The smallest value
is show
Sumber: Hasil olahan peneliti 2018
45
Hasil penelitian mendapatkan nilai rata-tara hitung pada disiplin sebesar
35,56, sementara nilai data yang terendah pada responden 32 sebesar 24 dan nilai
data terbesar 45. Penelitian ini menunjukkan nilai skewness pada histrogram -,495
dapat dilihat kemiringan kurva pada gambar dibawah ini:
Gambar 4.2.3
Histogram Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Sumber: Hasil olahan peneliti 2018
4.3 Pengujian Instument Penelitian
Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Kantor
Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan maka langkah selanjutnya dilakukan
pengolahan uji validitas dan reliabilitas sebanyak 32 pegawai.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Disiplin (X1)
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan dengan instrumen tersebut. Perolehan hasil uji validitas untuk
variabel disiplin (X1) dapat di lihat pada tabel di bawah ini. Validitas
pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil
pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
46
Tabel 4.3.1
Uji Validitas Variabel Disiplin (X1)
No. Item
Pernyataan
Rhitung rtabel Keterangan
1 0,956 0,632 Valid
2 0,956 0,632 Valid
3 0,956 0,632 Valid
4 0,788 0,632 Valid
5 0,803 0,632 Valid
6 0,768 0,632 Valid
7 0,972 0,632 Valid
8 0,780 0,632 Valid
9 0,956 0,632 Valid
10 0,803 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Pada tabel 4.3.1 di atas di ujicobakan pada 10 responden, berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (Lampiran 9). Maka disimpulkan
pernyataan mengenai variabel disiplin (X1) yang terdapat dalam daftar pernyataan
(kuesioner) dianggap valid karena rhitung>rtabel, sehingga pengujian dapat
dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin (X1)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada tabel 4.3.2 di bawah ini.
47
Tabel 4.3.2
Uji Reliabilitas Variabel Disiplin (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,953 10
Nilai cronbach’s alpha sebesar 0,953 sedangkan nilai standar reliabilitas
sebesar 0,6 (Lampiran 9). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kompensasi (X2) dapat di lihat pada
tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom
Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.3.3
Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)
No. Item
Pernyataan
Rhitung rtabel Keterangan
11 0,933 0,632 Valid
12 0,825 0,632 Valid
13 0,914 0,632 Valid
14 0,674 0,632 Valid
15 0,718 0,632 Valid
16 0,933 0,632 Valid
17 0,777 0,632 Valid
18 0,933 0,632 Valid
19 0,875 0,632 Valid
20 0,848 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Pada 4.3.3 di atas di ujicobakan pada 10 responden, berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
48
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (Lampiran 9). Maka disimpulkan
pernyataan mengenai variabel kompensasi (X2) yang terdapat dalam daftar
pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena rhitung > rtabel, sehingga pengujian
dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada tabel 4.3.4 di bawah ini.
Tabel 4.3.4
Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,956 12
Nilai cronbach’s alpha sebesar 0,956 sedangkan nilai standar reliabilitas
sebesar 0,6 (Lampiran 9). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.3.5 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel prestasi kerja pegawai (Y) dapat di
lihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada
kolom Corrected Item-Total CorRelation.
49
Tabel 4.3.5
Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Rhitung rtabel Keterangan
21 0,987 0,632 Valid
22 0,870 0,632 Valid
23 0,987 0,632 Valid
24 0,941 0,632 Valid
25 0,987 0,632 Valid
26 0,871 0,632 Valid
27 0,987 0,632 Valid
28 0,941 0,632 Valid
29 0,987 0,632 Valid
30 0,742 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Pada 4.3.5 di atas di ujicobakan pada 10 responden, berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (Lampiran 9). Maka disimpulkan
pernyataan mengenai variabel prestasi kerja pegawai (Y) yang terdapat dalam
daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena rhitung > rtabel, sehingga
pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada tabel 4.3.4 di bawah ini.
50
Tabel 4.3.4
Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,980 10
Nilai cronbach’s alpha sebesar 0,980 sedangkan nilai standar reliabilitas
sebesar 0,6 (Lampiran 9). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang
dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi
klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji
autokorelasi.
4.4.1 Uji normalitas
Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah melalui uji statistik non
parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi
asumsi klasik.
51
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 4.4.1
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized
Predicted Value
Standardized
Residual
N 32 32
Mean ,0000000 ,0000000
Std. Deviation 1,00000000 ,96720415
Most Extreme Absolute ,131 ,147
Differences Positive ,072 ,096
Negative -,131 -,147
Test Statistic ,131 ,147
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : diolah oleh peneliti 2018
Sampel penelitian yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena
nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar ,147 symp Sig. 0,075. Maka dapat disimpulkan
data residul berdistribusi normal. Selanjutnya metode lain dalam mendeteksi
normalitas data melalui normal probability plot seperti di bawah ini:
Gambar 4.4.2
Normal Probability Plot
Sumber: hasil olahan peneliti 2018
52
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal dan menunjukkan pola distribusi normal
4.4.2 Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya masalah heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
dapat menunjukkan bahwa adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater
plot menyebar secara acak, maka dapat disimpulkan bahwa tidak adanya
masalah heteroskedastisitas.
Berdasarkan hasil pengujian pada gambar di bawah ini dapat disimpulkan
bahwa tidak membentuk pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Hal ini
berarti model yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari uji asumsi
aklasik dan telah memenuhi asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk
semua pengamatan.
Gambar 4.4.2
Uji Heteroskedastisitas
53
4.5 Uji Hipotesis
Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara disiplin dan
kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh
kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah variabel bebas
mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa
besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji
Parsial, Uji Simultan dan Koefisien Determinasi.
4.5.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Kriteria pengujian
adalah Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Tabel 4.5.1
Hasil Uji t
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16,323 6,500 2,511 ,018
Disiplin ,256 ,147 ,306 1,742 ,092
Kompensasi ,285 ,177 ,283 1,610 ,118
a. Dependent Variable: Prestasi kerja pegawai
Sumber: Hasil Olahan peneliti 2018
Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai thitung disiplin sebesar 1,742
dengan tingkat signifikan sebesar ,092. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan
degree of freedom (df) n–k–1 32-2-1) = 29 sebesar 1,549 (Lampiran 10). Maka
Ha diterima dan Ho ditolak, artinya disiplin (X1) memiliki pengaruh signifikan
54
terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten
Nias Selatan.
Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai thitung kompensasi sebesar
1,610 dengan tingkat signifikan sebesar ,118. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05
dengan degree of freedom (df) n–k–1 32-2-1) = 29 sebesar 1,549 (Lampiran 10).
Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya kompensasi (X1) memiliki pengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan.
1.5.2 Uji F (Simultan)
Uji F atau uji simultan dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas
secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas. Adapun Uji F dapat di lihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.5.2
Hasil Uji F
Model Sum of Square df Mean Square F Sig
1 Regession 322,331 2 161,166 4,630 Residual 1009,544 29 34,812 Total 1331,875 31
a. Dependent Variabel: Prestasi kerja pegawai b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.
Berdasarkan tabel 4.5.2 di atas menunujkan nilai Fhitung sebasar 4,630>
nilai Ftabel sebesar 3,328 (Lampiran 10) pada df numerator 2 df deminator 32 pada
α=5% (0,000). Artinya semua variabel bebas (disiplin dan kompensasi) secara
simultan mempengaruhi variabel prestasi kerja pegawai secara singnifikan pada
tingkat kepercayaan 95%.
55
1.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2
terletak antara 0 sampai
dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R
2
dapat di lihat pada tabel 4.5.3 dibawah ini.
Tabel 4.5.3
Hasil Uji Determinasi
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estmate
Durbin-Watson
1 ,242 ,190 5,900 1,183
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin
b. Dependent Variabel: Prestasi kerja pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.
Berdasarkan tabel 4.5.3 di atas diperoleh nilai R2 sebesar ,242 yang artinya
disiplin dan kompensasi hanya mampu menjelaskan variabel prestasi kerja
pegawai adalah sebesar ,24.2%, sedangkan 63,8% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.
4.6 Analisis Dan Pembahasan
4.6.1 Analisis
Berdasarkan pengujian hipotesis di atas, maka hasil tersebut dapat di
analisis dimana pengujian Fhitung memiliki nilaia sebasar 4,630> nilai Ftabel sebesar
3,328. Pengujian tersebut dapat dikatakan bahwa disiplin dan kompensasi secara
simultan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai secara signifikan.
Secara parsialnya disiplin memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan dengan
menunjukkan nilai thitung 1,742>1,549 (Lampiran 9). Sedangkan kompensasi
memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat
56
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan dengan menunjukkan nilai thitung 1,610 >ttabel
1.549 (Lampiran 9).
4.6.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil pengolahan data tersebut, maka dalam penelitian ini
dapat dilihat model regresi linier berganda di bawah ini.
Y= 16,323+ 0,256X1 + 0,285X2
Inteprestasikan hasil persamaan regresi linier berganda dapat di uraikan
sebagai berikut:
1. Konstanta (b0)= 16,323 menunjukkan nilai signifikan bahwa jika prestasi kerja
pegawai = 0, maka prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan akan sebesar 16,323.
2. Koefisien regresi disiplin (b1) = 0,256 menunjukkan pengaruh signifikan antara
disiplin terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan, hal ini menunjukkan semakin baik disiplin yang
diberikan oleh Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan akan
semakin meningkat prestasi kerja pegawai. Dengan kata lain jika variabel
disiplin naik 1 maka prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan juga akan naik 0,256 dengan asumsi variabel yang lain
konstan.
3. Koefisien regresi kompensasi (b2) = 0,285 menunjukkan pengaruh signifikan
anatara kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan, hal ini menunjukkan semakin sesuai
tingkat kompensasi diberikan di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias
57
Selatan akan semakin meningkat prestasi kerja pegawai. Dengan kata lain jika
variabel kompensasi naik 1 maka prestasi kerja pegawai di Kantor Camat
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan juga akan naik 0,285 dengan asumsi
variabel yang lain konstan.
58
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa disiplin dan kompensasi memiliki pengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias
Selatan. Hal ini adapat dilihat di bawah ini:
1. Berdasarkan nilai thitung disiplin sebesar 1,742 dengan tingkat signifikan sebesar
,092. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df) n–k–1
32-2-1) = 29 sebesar 1,549 (Lampiran 10). Maka Ha diterima dan Ho ditolak,
artinya disiplin (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai (Y) pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
2. Berdasarkan nilai thitung kompensasi sebesar 1,610 dengan tingkat signifikan
sebesar ,118. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df)
n–k–1 32-2-1) = 29 sebesar 1,549 (Lampiran 10). Maka Ha diterima dan Ho
ditolak, artinya kompensasi (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias
Selatan.
3. Berdasarkan nilai Fhitung sebasar 4,630> nilai Ftabel sebesar 3,328 (Lampiran 10)
pada df numerator 2 df deminator 32 pada α=5% (0,000). Artinya semua
variabel bebas (disiplin dan kompensasi) secara simultan mempengaruhi
59
variabel prestasi kerja pegawai secara singnifikan pada tingkat kepercayaan
95%.
5.2 Saran
Yang menjadi saran dalam penelitian skripsi ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi pihak organisasi Camat Telukdalam, agar lebih memperhatikan
kompensasi dan disiplin kerja dalam upaya untuk meningkatkan prestasi kerja
pegawai. Karena kedua hal tersebut apabila diterapkan dengan baik akan
meningkatkan prestasi kerja pegawai. Namun, disarankan kepada organisasi
agar lebih memfokuskan kepada pemberian kompensasi. Hal ini karena
kompensasi dinilai lebih berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai
dibandingkan dengan disiplin kerja. Kompensasi yang perlu diperhatikan
organisasi dalam hal ini yaitu kompensasi dalam bentuk insentif (bonus), yang
dinilai lebih efektif dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai.
2. Diharapkan agar pegawai dapat meningkatkan disiplin kerja karena masih
adanya pegawai yang tidak menaati peraturan yang telah ditentukan oleh
Kantor Camat Telukdalam.
60
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga. 2004. Manajemen Bisnis. Cetakan ketiga juli. Diterbitkan olh PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Bryars, Rue. 1984. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff
Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:
Penerbit: Kencana Pramedia Group.
Effendi. 2002. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit
Rineka Cipta.
Flippo Edwin. 2009. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta.
Anggota Ikapi. No. 008
Hasibuan, Melayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Diterbitkan oleh PT. Bumi Aksara, Jl. Sawo Raya no.18: Jakarta 13220.
Heidjrahcman Ranupandojo dan Suad Husna. 1990. Pengaruh Pemberian Insentif
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Skripsi Badriah Djula: Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UNG, 2014.
Krismasari dan Frianto. 2014. Pengaruh Disiplin Dan Kompensasi Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pabrik Gula Tjokier.
Latainer. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Circlestuff Design. Penata
Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama: Penerbit: Kencana
Pramedia Group. Jakarta.
Moekijat. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff
Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:
Penerbit: Kencana Pramedia Group.
Nugroho. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Circlestuff Design. Penata
Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama: Penerbit: Kencana
Pramedia Group. Jakarta.
Naibaho, Kawet dan Kojo. 2016. Pengaruh Disiplin Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja pada RSUP Prof. Dr. R.D Kandaou Manado.
61
Panggabean. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff
Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:
Penerbit: Kencana Pramedia Group
Rivai. 2006. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta. Anggota
Ikapi. No. 008.
Rofi. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Di Pabrik Gula Tjoekir. Jurnal Manajemen Dan Bisnis. Vol.
3. 2012.
Sharma. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di
Pabrik Gula Tjoekir. Jurnal Manajemen Dan Bisnis. Vol. 3. 2012.
Satedjo dan Kempa. 2017. Pengaruh Disiplin Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karuawan Pada Kantor Perindustrian, Perdagangan, Koperasi Dan
UMKM Samarinda.
Siagian Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet. 1-Jakarta:
Bumi Aksara.
Singodimedjo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai. Jakarta: Grasindo.
Sutrisono, Edi. H, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover:
Circlestuff Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra
Utama: Penerbit: Kencana Pramedia Group.
Suswardji. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Di Pabrik Gula Tjoekir. Jurnal Manajemen Dan Bisnis.
Vol. 3. 2012.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta.
Suliyanto. 2008. Metode Penelitian Ekonomi. Penerbit Alfabeta.
Setiawan. 2004. Ekonometrika. Penerbit Alfabeta.
Tohardi, 2002. Pengantar Manajemen. Editor: Novietha I. Sallama, Jakarta:
Erlangga.
Lampiran 1
Kuesioner
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut
dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul
“Pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan”. Data isian
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
YAKOBUS LAIA
NIM: 14100121506 (Mahasiswa Jurusan Manajemen STIE
Nias Selatan)
Nama Responden :
Alamat :
Pekerjaan :
ANGKET PENELITIAN
Berikan tanda chek ( √ ) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat
saudara dengan kategori penilaian:
5= Sangat Setuju., 4= Setuju., 3= Ragu-Ragu., 2= Tidak Setuju., 1= Sangat
Tidak Setuju.
A. Variabel disiplin (X1)
Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
1. Pegawai di Kantor Camat selalu datang tepat
waktu.
2. Pegawai di Kantor Camat frekuensi kehadiran
tinggi
3. Tingkat kesalahan dalam pekerjaan pegawai
berkurang
4. Pegawai di Kantor Camat mempunyai
dorongan untuk meningkatkan kompetensi.
5. Perwujudan hasil-hasil pekerjaan sesuai
dengan harapan organisasi.
6. Pegawai di Kantor Camat selalu taat dalam
melakukan pekerjaan organisasi.
7. Pegawai di Kantor Camat selalu mematuhi
peraturan kantor.
8. Adanya komitmen untuk menciptakan
kondusifitas ruangan kerja diantara para
pegawai.
9. Adanya rasa saling menghargai diantara
sesama pegawai ketika bekerja.
10. Pegawai bekerja dengan penuh tanggungjawab.
B. Variabel kompensasi (X2)
No No Pernyataan Option
SS S RR TS STS
11. Gaji pegawai tepat pada waktunya.
12. Pegawai diberi insentif atas pekerjaan
tertentu diluar jam dinas.
13. Gaji pegawai tetap dibayar walaupun
tidak bekerja oleh karena jaminan
pasti yang telah ditentukan.
14. Prestasi kerja pegawai meningkat
karena upah yang diberikan oleh
organisasi tepat pada periodik.
15. Pegawai selalu hadir pada waktu yang
tepat.
16. Pegawai termotivasi bekerja karena
dorongan dari pimpinan.
17. Prestasi kerja pegawai meningkat
karena fasilitasnya.
18. Setiap pegawai wajib memiliki
perlengakapan sesuai yang
dibutuhkan.
19. Pegawai mempunyai tunjangan setiap
periodik.
20. Tunjangan merupakan salah satu
motivasi pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
C. Variabel prestasi kerja pegawai (Y)
No No Pernyataan Option
SS S RR TS STS
21. Pegawai memiliki pengalaman yang
memadai pada jabatan yang diduduki
saat ini.
22. Seluruh pegawai memenuhi standar
pendidikan yang dipersyaratkan untuk
jabatannya.
23. Seluruh pegawai menyukai posisi
yang saat ini dibebankan kepadanya.
24. Pegawai memiliki kemampuan yang
memadai di dalam bekerja.
25. Seluruh pegawai memiliki
tanggungjawab dalam menyelesaikan
pekerjaan.
26. Perlengkapan pegawai dalam bekerja
memenuhi kebutuhan.
27. Pegawai memiliki kemampuan untuk
beroganisasi.
28. Seluruh pegawai memiliki
keterampilan dalam bekerja.
29. Pegawai mampu melaksanakan tugas
dengan baik.
30. Motivasi pegawai bekerja
menunjukkan kesejahteraannya di
dalam organisasi
Lampiran: 2
Nama-nama uji coba di Kantor Camat Amandraya Kabupaten Nias Selatan.
1. Sokhiato Mendrofa
2. Desember Buulolo, SH
3. Rimani Gulo
4. Gandaria Harefa, A.Md
5. Faarota Ndururu, S.Pd
6. Roslina Laia
7. Famoni Daeli, SE
8. Nestorius Buulolo
9. Felix helpin Halawa, S.Pd
10. Arosokhi Ndruru
Lampiran 3
Data perolehan variabel disiplin (X1)
Pada populasi: 32 Pegawai
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 37
R2 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 43
R3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 37
R4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 45
R5 5 3 5 5 4 5 5 5 4 3 44
R6 5 4 5 4 5 4 2 4 4 5 42
R7 5 3 5 3 4 2 2 3 4 3 34
R8 5 3 4 5 3 4 2 2 4 4 36
R9 5 5 5 5 4 2 2 3 4 3 38
R10 4 5 5 5 5 2 2 2 4 5 39
R11 5 3 5 5 5 4 3 4 4 3 41
R12 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 40
R13 4 4 5 5 4 4 3 4 3 3 39
R14 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 45
R15 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 39
R16 5 3 5 5 5 5 4 3 3 4 42
R17 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 42
R18 5 4 5 5 4 5 4 4 4 3 43
R19 4 3 4 5 5 5 5 3 3 3 40
R20 4 4 5 5 4 4 5 3 4 5 43
R21 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 22
R22 5 3 4 2 2 2 2 3 4 4 31
R23 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 28
R24 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
R25 2 3 4 4 5 2 2 2 3 3 30
R26 2 2 4 4 2 3 4 3 3 3 30
R27 2 3 2 3 4 5 2 3 4 4 32
R28 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 24
R29 4 3 5 4 4 2 4 2 2 2 32
R30 4 2 4 5 4 4 3 3 3 3 35
R31 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 15
R32 1 3 2 1 2 3 2 2 3 4 23
Jumlah 121 106 127 126 117 112 103 100 111 110 1133
Lampiran 4
Data perolehan variabel kompensasi (X2)
Pada populasi: 32 Pegawai
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 3 3 2 4 4 4 3 4 4 3 34
R2 2 4 2 3 4 5 4 3 4 4 35
R3 3 5 3 3 5 5 5 4 4 3 40
R4 3 4 3 2 4 5 5 4 4 4 38
R5 3 3 3 5 4 3 3 5 4 3 36
R6 4 4 5 4 2 4 3 4 4 5 39
R7 4 3 5 3 4 3 3 3 4 3 35
R8 4 3 4 5 3 4 5 5 4 4 41
R9 4 3 3 5 4 3 3 3 4 3 35
R10 4 2 3 3 3 3 3 5 4 5 35
R11 5 3 5 5 5 4 5 4 4 5 45
R12 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 40
R13 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 45
R14 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 45
R15 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 39
R16 5 3 5 5 3 3 3 3 3 4 37
R17 2 2 2 3 3 3 3 4 4 5 31
R18 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 23
R19 4 3 4 5 5 5 5 3 3 3 40
R20 4 4 5 5 4 4 5 3 4 3 41
R21 5 5 4 5 5 4 5 4 4 3 44
R22 3 3 4 3 3 3 4 2 1 4 30
R23 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4 42
R24 4 5 5 5 5 4 3 2 2 4 39
R25 2 3 4 4 5 2 4 2 1 3 30
R26 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 37
R27 2 3 4 5 3 4 3 3 3 3 33
R28 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
R29 4 3 4 2 4 1 4 5 2 4 33
R30 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 33
R31 2 3 2 1 2 3 2 2 3 4 24
R32 2 3 2 1 2 3 2 2 3 4 24
Jumlah 108 109 117 120 120 116 117 108 110 118 1143
Lampiran 5
Data perolehan variabel prestasi kerja pegawai (Y)
Pada populasi: 32 Pegawai
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 2 3 5 4 4 4 5 4 4 3 38
R2 2 4 5 5 4 5 5 3 4 4 41
R3 2 5 3 3 5 5 5 4 4 3 39
R4 2 4 5 5 4 5 5 4 4 4 42
R5 2 3 5 5 4 5 5 5 4 3 41
R6 2 4 5 4 5 4 2 4 4 5 39
R7 2 3 5 3 4 2 2 3 4 3 31
R8 2 3 4 5 3 4 2 2 4 4 33
R9 2 2 2 2 4 2 2 3 4 3 26
R10 2 2 2 2 2 2 2 2 4 5 25
R11 2 2 2 2 2 2 2 4 4 3 25
R12 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 40
R13 4 4 5 5 4 4 3 4 3 3 39
R14 4 5 5 5 5 5 4 3 4 5 45
R15 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 39
R16 5 3 5 5 5 5 4 3 3 4 42
R17 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 42
R18 2 2 2 2 2 2 2 4 4 3 25
R19 4 3 4 5 5 5 5 3 3 3 40
R20 4 4 5 5 4 4 5 3 4 5 43
R21 3 3 4 3 3 3 5 4 4 3 35
R22 5 3 4 5 5 5 4 5 5 4 45
R23 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4 42
R24 4 5 5 5 5 2 2 2 2 2 34
R25 5 3 4 4 5 2 2 2 5 3 35
R26 2 2 4 4 2 3 4 3 3 3 30
R27 2 3 2 3 4 5 2 3 4 4 32
R28 4 5 5 4 4 2 2 3 3 3 35
R29 4 3 5 4 4 2 4 2 2 2 32
R30 4 2 4 5 4 4 3 3 3 3 35
R31 2 3 2 1 2 3 2 2 3 4 24
R32 2 3 2 1 2 3 2 2 3 4 24
Jumlah 98 108 128 123 122 115 109 104 118 113 1138
Lampiran 6
Hasil uji coba variabel disiplin (X1) Correlations
Res1 Res2 Res3 Res4 Res5 Res6 Res7 Res8 Res9 Res10 Skor_total
Res1 Pearson Correlation
1 1.000** 1.000** .592 .655* .764* .716* .873** 1.000
** .655* .956**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .071 .040 .010 .020 .001 .000 .040 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res2 Pearson Correlation
1.000** 1 1.000** .592 .655* .764* .716* .873** 1.000
** .655* .956**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .071 .040 .010 .020 .001 .000 .040 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res3 Pearson Correlation
1.000** 1.000** 1 .592 .655* .764* .716* .873** 1.000
** .655* .956**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .071 .040 .010 .020 .001 .000 .040 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res4 Pearson Correlation
.592 .592 .592 1 .905** .452 .659* .302 .592 .905** .788**
Sig. (2-tailed)
.071 .071 .071 .000 .189 .038 .397 .071 .000 .007
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res5 Pearson Correlation
.655* .655* .655* .905** 1 .500 .469 .333 .655* 1.000** .803**
Sig. (2-tailed)
.040 .040 .040 .000 .141 .172 .347 .040 .000 .005
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res6 Pearson Correlation
.764* .764* .764* .452 .500 1 .547 .667* .764* .500 .768**
Sig. (2-tailed)
.010 .010 .010 .189 .141 .102 .035 .010 .141 .009
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res7 Pearson Correlation
.716* .716* .716* .659* .469 .547 1 .625 .716* .469 .792**
Sig. (2-tailed)
.020 .020 .020 .038 .172 .102 .053 .020 .172 .006
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res8 Pearson Correlation
.873** .873** .873** .302 .333 .667* .625 1 .873** .333 .780**
Sig. (2-tailed)
.001 .001 .001 .397 .347 .035 .053 .001 .347 .008
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res9 Pearson Correlation
1.000** 1.000** 1.000** .592 .655* .764* .716* .873** 1 .655* .956**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .071 .040 .010 .020 .001 .040 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res10 Pearson Correlation
.655* .655* .655* .905** 1.000** .500 .469 .333 .655* 1 .803**
Sig. (2-tailed)
.040 .040 .040 .000 .000 .141 .172 .347 .040 .005
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_total Pearson Correlation
.956** .956** .956** .788** .803** .768** .792** .780** .956** .803** 1
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .007 .005 .009 .006 .008 .000 .005
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.953 10
Lampiran: 7
Hasil uji coba kompensasi (X2) Correlations
Res11 Res12 Res13 Res14 Res15 Res16 Res17 Res18 Res19 Res20 Skor_total
Res1 Pearson
Correlation 1 .668* .924** .620 .540 1.000** .620 .836** .859** .753* .933**
Sig. (2-
tailed) .035 .000 .056 .107 .000 .056 .003 .001 .012 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res2 Pearson Correlation
.668* 1 .598 .815** .899** .668* .582 .668* .556 .598 .825**
Sig. (2-
tailed) .035 .068 .004 .000 .035 .078 .035 .095 .068 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res3 Pearson
Correlation .924** .598 1 .501 .443 .924** .710* .924** .797** .821** .914**
Sig. (2-
tailed) .000 .068 .140 .200 .000 .022 .000 .006 .004 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res4 Pearson
Correlation .620 .815** .501 1 .895** .620 .268 .420 .349 .292 .674*
Sig. (2-
tailed) .056 .004 .140 .000 .056 .454 .227 .323 .413 .033
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res5 Pearson Correlation
.540 .899** .443 .895** 1 .540 .424 .540 .449 .443 .718*
Sig. (2-
tailed) .107 .000 .200 .000 .107 .222 .107 .193 .200 .019
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res6 Pearson
Correlation 1.000** .668* .924** .620 .540 1 .620 .836** .859** .753* .933**
Sig. (2-
tailed) .000 .035 .000 .056 .107 .056 .003 .001 .012 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res7 Pearson Correlation
.620 .582 .710* .268 .424 .620 1 .820** .815** .710* .777**
Sig. (2-
tailed) .056 .078 .022 .454 .222 .056 .004 .004 .022 .008
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res8 Pearson
Correlation .836** .668* .924** .420 .540 .836** .820** 1 .859** .924** .933**
Sig. (2-
tailed) .003 .035 .000 .227 .107 .003 .004 .001 .000 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res9 Pearson
Correlation .859** .556 .797** .349 .449 .859** .815** .859** 1 .797** .875**
Sig. (2-
tailed) .001 .095 .006 .323 .193 .001 .004 .001 .006 .001
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res10 Pearson Correlation
.753* .598 .821** .292 .443 .753* .710* .924** .797** 1 .848**
Sig. (2-
tailed) .012 .068 .004 .413 .200 .012 .022 .000 .006 .002
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_total Pearson
Correlation .933** .825** .914** .674* .718* .933** .777** .933** .875** .848** 1
Sig. (2-tailed)
.000 .003 .000 .033 .019 .000 .008 .000 .001 .002
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.956 10
Lampiran : 8
Hasil uji coba prestasi kerja pegawai (Y) Correlations
Res21 Res22 Res23 Res24 Res25 Res26 Res27 Res28 Res29 Res30 Skor_ total
Res21 Pearson Correlation
1 .781** 1.000** .905** 1.000** .816** 1.000** .905** 1.000** .816** .987**
Sig. (2-tailed)
.008 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .004 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res22 Pearson Correlation
.781** 1 .781** .895** .781** .893** .781** .895** .781** .383 .870**
Sig. (2-tailed)
.008 .008 .000 .008 .001 .008 .000 .008 .275 .001
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res23 Pearson Correlation
1.000** .781** 1 .905** 1.000** .816** 1.000** .905** 1.000** .816** .987**
Sig. (2-tailed)
.000 .008 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .004 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res24 Pearson Correlation
.905** .895** .905** 1 .905** .739* .905** 1.000** .905** .492 .941**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .015 .000 .000 .000 .148 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res25 Pearson Correlation
1.000** .781** 1.000** .905** 1 .816** 1.000** .905** 1.000** .816** .987**
Sig. (2-tailed)
.000 .008 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .004 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res26 Pearson Correlation
.816** .893** .816** .739* .816** 1 .816** .739* .816** .667* .871**
Sig. (2-tailed)
.004 .001 .004 .015 .004 .004 .015 .004 .035 .001
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res27 Pearson Correlation
1.000** .781** 1.000** .905** 1.000** .816** 1 .905** 1.000** .816** .987**
Sig. (2-tailed)
.000 .008 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .004 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res28 Pearson Correlation
.905** .895** .905** 1.000** .905** .739* .905** 1 .905** .492 .941**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .015 .000 .000 .148 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res29 Pearson Correlation
1.000** .781** 1.000** .905** 1.000** .816** 1.000** .905** 1 .816** .987**
Sig. (2-tailed)
.000 .008 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .004 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Res30 Pearson Correlation
.816** .383 .816** .492 .816** .667* .816** .492 .816** 1 .742*
Sig. (2-tailed)
.004 .275 .004 .148 .004 .035 .004 .148 .004 .014
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Skor_total
Pearson Correlation
.987** .870** .987** .941** .987** .871** .987** .941** .987** .742* 1
Sig. (2-tailed)
.000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .014
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.980 10
Lampiran 4
Nilai-Nilai r Product Moment
N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306
7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263
12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
25 0,396 0,505 49 0,281 0,364
26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber: Sugiyono (2008:524)
Lampiran 10
Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
Df
Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare
1% 5% 1% 5% 1% 5%
1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841
2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991
3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815
4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488
5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07
6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592
7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067
8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507
9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919
10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307
11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675
12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026
13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362
14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685
15 2,602 1,753 6,359 3,682 30,578 24,996
16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296
17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587
18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869
19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144
20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41
21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32671
22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924
23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172
24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415
25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652
26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885
27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,133
28 2,467 1,701 5,453 3,343 48,278 41,337
29 2,462 1,549 5,42 3,328 49,588 42,557
30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773
31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985
32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194
33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4
34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602
35 2,438 1,697 5,268 3,267 57,342 49,802
36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998
37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192
38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384
39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572
40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758
41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942
42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124
43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304
44 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,481
45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656
46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83
47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001
48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171
49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339
50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505
51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669
52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832
53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993
54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153
55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311
56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468
57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624
58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778
59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931
60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082
61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232
62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381
63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529
64 2,386 1,669 4,953 3,146 93,217 83,675
65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821
66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965
67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108
68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25
69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391
70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531
71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67
72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808
73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945
74 2,378 1,666 4,904 3,124 105,202 95,081
75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217
76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351
77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484
78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617
79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749
80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879
81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01
82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139
83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267
84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395
85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522
86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648
87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773
88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898
89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022
90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145
91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268
92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39
93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511
94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632
95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752
96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871
97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99
98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108
99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225
100 2,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342
101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458
102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574
103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689
104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804
105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918
106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031
107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144
108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257
109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369
110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48
111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591
112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701
113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811
114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921
115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03
116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138
117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246
118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354
119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461
120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567
Sumber, Sugiyono (2008:523)
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Yakobus Laia
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat/ Tanggal Lahir : Hiliana’a, 20 November 1992
Agama : Katolik
Status : Belum Menikah
Alamat Rumah : Jln. Saonigeho
Nomor HP : 082294606590
Alamat e-mail : [email protected]
Pendidikan Formal:
Sekolah Dasar (1999-2005) : SD Negeri 075071 Hiligeho
SMP (2005-2008) : SMP Swasta Kristen BNKP Telukdalam
SMK (2008-2011) : SMK Swasta Kristen BNKP Telukdalam
Perguruan Tinggi (2014-2019) : S1 Program StudiManajemen STIE Nias
Selatan