PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BTN SYARIAH KANTOR PUSAT
Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi untuk Memenuhi
Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Sosial (S. Sos)
DEWI KURAESIN
1113053000081
KONSENTRASI MANAJEMEN LEMBAGA KEUANGAN ISLAM PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2017 M/ 1439 H
iv
ABSTRAK
Dewi Kuraesin, 1113053000081, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan BTN Syariah Kantor Pusat” Program Studi Manajemen
Dakwah, Konsentrasi Manajemen Lembaga Keuangan Islam (MLKI),
Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta, 2017 M/1439 H.
Setiap organisasi memiliki ciri khas yang membedakannya dengan
organisasi yang lain. Ciri khas ini menjadi identitas bagi organisasi, Ciri khas
inilah yang dinamakan budaya organisasi. Budaya organisasi mengacu pada
hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara
berprilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok dan individu dalam
menyelesaikan sesuatu. Budaya berhubungan dengan bagaimana organisasi
membangun komitmen untuk mewujudkan visi, memenangkan hati pelanggan,
Memenangkan persaingan dan membangun kekuatan perusahaan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan seberapa besar presentase
pengaruh budaya oganisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif, dilakukan dengan mengumpulkan data yang
berupa angka. Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis
untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka tersebut. Data
yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner
kepada 50 responden sebagai alat pengumpulan data. Penelitian ini menggunakan
metode survey dengan teknik analisa data yang menggunakan regresi linier
sederhana dan korelasi pearson untuk mengetahui besarnya korelasi antara
variabel X terhadap variabel Y, serta melakukan uji hipotesis untuk mengetahui
besarnya pengaruh masing-masing variabel.
Setelah dianalisis dengan menggunakan uji korelasi terdapat hubungan
antara pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai
korelasi 0,760. Serta terdapat pengaruh antara variabel independen (budaya
organisasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) dari hasil uji regresi
linear sederhana didapatkan nilai signifikan lebih kecil dari α (0,000<0,025). Dari
uji koefisien determinasi didapatkan nilai R2 0,577, dari nilai koefisien
determinasi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya
organisasi sebesar 57,7%.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan
v
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh
Alhamdulillahirobbil ‘Alamin, segala puji dan rasa syukur yang tak
terhingga ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan karunia serta rahmat-Nya
yang tiada henti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan BTN Syariah
Kantor Pusat”
Shalawat beriringkan salam panjatkan kepada junjungan Nabi Besar
Muhammad SAW yang telah membawa kita dari zaman kegelapan hingga zaman
yang terang menderang seperti saat ini.
Adapun penulisan yang dikemas di dalam skripsi ini adalah sebagai syarat
untuk mendapatkan gelar Sarjana Sosial (S.Sos). Besar harapan penulis agar
skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan khususnya untuk penulis.
Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sampai waktu yang
telah ditentukan.
1. Bapak Dr. H. Arief Subhan, MA, selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah
dan ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif hidayatullah
Jakarta.
2. Bapak Dr. Suparto, M.ed, Ph.D, selaku Wakil Dekan I Bidang Akademik
Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas islam Negri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
vi
3. Ibu Dr. Hj. Roudhonah, MA, selaku Wakil Dekan ADKUM Fakultas Ilmu
Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Dr. Suhaimi, Msi, selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan
Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, MA., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Dakwah Universitas Islam Negeri Syarif hidayatullah JakartA
6. Bapak Drs, Sugiharto, MA., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
Dakwah Universitas Islam Negeri Syarif hidayatullah Jakarta.
7. Bapak Amirudin, M.Si., selaku dosen pembimbing yang senantiasa
meluangkan waktu untuk membimbing penulis dalam menyusun skripsi
ini.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan ilmu Komunikasi Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan banyak
Ilmu dan pengalaman kepada penulis selama perkuliahan.
9. Penulis ucapkan terimakasih kepada Direktur Bank BTN Syariah Kantor
Pusat Bapak Yoharsyah S Adam.
10. Keluarga tercinta, terima kasih teruntuk orang tua Bapak Hendi dan ibu
amyati yang memberikan doa serta dukungan untuk menyelesaikan
kewajiban saya. Berkat doa ibu dan bapak skripsi ini bisa selesai, semoga
skripsi ini menjadi hadiah yang membanggakan. Semoga ibu dan bapak
selalu dalam lindungan Allah SWT.
vii
11. Ayahanda M. Gofar sebagai orang tua angkat, penulis ucapkan terimakasih
karena berperan dalam menyelesaikan S1 saya, terimakasih Karena selalu
memberikan saya semangat dalam kondisi apapun untuk menyelesaikan
skripsi, terimakasih karena telah melatih diri saya untuk selalu mandiri.
Semoga Allah memberikan balasan yang lebih baik.
12. IMM Ciputat terimakasih atas ilmu yang selalu diberikan serta dukungan
kalian
Puji syukur atas Rahmat Allah SWT, penulis mengucapkan banyak
terimakasih kepada seluruh pihak yang telah membantu mulai dari awal penulisan
hingga skripsi ini dapat terselesaikan, semoga Allah SWT membalas semua
kebaikan mereka semua dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan
seluruh pihak yang membaca.
Ciputat, November 2017
Dewi Kuraesin
viii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN DOSEN PEMBIMBING......................................... I
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................. II
PENGESAHAN PANITIA UJIAN .................................................................... III
ABSTRAK ........................................................................................................... IV
KATA PENGANTAR ........................................................................................... V
DAFTAR ISI ..................................................................................................... VIII
DAFTAR TABEL................................................................................................ XI
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ XIII
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... XIV
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ..................................................... 7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................................. 8
D. Tinjauan Pustaka..................................................................................... 9
E. Sistematika Penulisan ........................................................................... 10
BAB II .................................................................................................................. 12
LANDASAN TEORI ........................................................................................... 12
A. Budaya Organisasi ................................................................................ 12
B. Kinerja Karyawan ................................................................................. 30
BAB III ................................................................................................................. 39
METODELOGI PENELITIAN SKRIPSI ........................................................ 39
A. Pendekatan dan Desain Penelitian ........................................................ 39
B. Ruang lingkup penelitian ...................................................................... 40
C. Metode Penentuan Sampel ................................................................... 40
D. Definisi variabel ................................................................................... 41
E. Teknik pengumpulan data .................................................................... 43
F. Hipotesis Penelitian .............................................................................. 44
G. Skala Instrumen .................................................................................... 45
ix
H. Teknik Analisis Data ............................................................................ 45
BAB IV ................................................................................................................. 56
GAMBARAN UMUM PT BANK TABUNGAN NEGARA SYARIAH ........ 56
A. Sejarah Berdirinya BTN Syariah .......................................................... 56
B. Visi dan Misi ........................................................................................ 59
C. Produk dan Layanan ............................................................................. 60
D. Struktur dan Uraian Tugas Jabatan (Sistem Manajemen) .................... 79
E. Budaya Organisasi ................................................................................ 87
BAB V ................................................................................................................... 90
HASIL PENELITIAN SKRIPSI ....................................................................... 90
A. Karakteristik Responden....................................................................... 90
B. Deskripsi Pernyataan Variabel X ......................................................... 90
C. Deskripsi Pernyataan Variabel Y ......................................................... 98
D. Analisis data penelitian ....................................................................... 103
BAB VI ............................................................................................................... 111
PENUTUP .......................................................................................................... 111
A. Kesimpulan ......................................................................................... 111
B. Saran ................................................................................................... 111
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 113
LAMPIRAN ....................................................................................................... 117
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3. 1: Skala Likert ........................................................................................ 45
Tabel 3. 2: Uji Validitas Variabel X .................................................................... 47
Tabel 3. 3: Uji Validitas Variabel Y .................................................................... 48
Tabel 3. 4: Interpretasi dan Nilai Cronbach's Alpha ............................................ 49
Tabel 3. 5: Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi ......................................... 51 Tabel 4. 1: Pemohon yang Melengkapi Persyaratan ............................................. 73
Tabel 4. 2: Makna Lima Nilai Budaya Perusahaan Bank BTN ............................ 87
Tabel 4. 3: Nilai-Nilai Dasar Budaya dan Sepuluh Prilaku Utama BTN Syariah 88 Tabel 5. 1: Identitas Berdasarkan Jenis Kelamin .................................................. 90
Tabel 5. 2: Karyawan Memberikan Ide dan Gagasan Di Dalam Rapat ................ 91
Tabel 5. 3: Karyawan Mengerjakan Pekjerjaan Yang Sudah Ada ........................ 91
Tabel 5. 4: Karyawan Selalu Membicarakan Kepada Atasan Jika Terjadi
Kesalahan Prosedur dalam Pekerjaan ................................................................... 92
Tabel 5. 5: Pemimpin Memberikan Brifieng Pagi Setiap Hari ............................. 92
Tabel 5. 6: Pemimpin Memberikan Petunjuk Khusus Pada Tugas Yang Bersifat
Kompleks .............................................................................................................. 92
Tabel 5. 7: Karyawan Berkoordinasi dengan Baik dalam Melakukan Pekerjaan
Baik dengan Atasan Maupun Rekan Kerja ........................................................... 93
Tabel 5. 8: Pemimpin Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan yang
Berprestasi ............................................................................................................. 93
Tabel 5. 9: Atasan Sangat Peduli Pada Bawahannya ............................................ 94
Tabel 5. 10: Saya Melakukan Pekerjaan Sesuai dengan Kompetensi Saya .......... 94
Tabel 5. 11: Gaji yang Saya Terima Sesuai dengan Harapan ............................... 95
Tabel 5. 12: Pemberian Gaji yang Sesuai Membuat Karyawan Bekerja dengan
Semangat ............................................................................................................... 95
Tabel 5. 13: Atasan Sangat Bijaksana dalam Menyikapi Pekerjaannya ............... 96
Tabel 5. 14: Jalur Komunikasi di Kantor Sangat Baik.......................................... 96
Tabel 5. 15: Komunikasi Berpengaruh dalam Meningkatkan Semangat Bekerja 97
Tabel 5. 16: Saya Selalu Bekerjasama dengan Rekan Kerja ................................ 97
xii
Tabel 5. 17: Semua Tugas Dapat Dikerjakan dengan Baik .................................. 98
Tabel 5. 18: Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan dengan Jadwal yang Ditentukan
............................................................................................................................... 98
Tabel 5. 19: Pekerjaan yang Telah Selesai Disimpan dengan Rapi pada Rak atau
Lemari Berdasarkan Klasifikasinya ...................................................................... 99
Tabel 5. 20: Kehadiran Merupakan Hal yang Selalu Diperhatikan dan
Diprioritaskan ...................................................................................................... 100
Tabel 5. 21: Karyawan Hadir Tepat Waktu ........................................................ 100
Tabel 5. 22: Karyawan Selalu Mengutamakan Standar Kerja yang Ditetapkan
Perusahaan Sebagai Acuan untuk Mencapai Hasil Kerja yang Optimal ............ 101
Tabel 5. 23: Karyawan Selalu Mengingatkan Kinerja Agar Menjadi Pegawai
Terbaik di Perusahaan ......................................................................................... 101
Tabel 5. 24: Karyawan Bisa Mengoprasikan Mesin dan Peralatan Kantor dengan
Baik ..................................................................................................................... 102
Tabel 5. 25: Karyawan Selalu Mengutamakan Standar Kerja yang Ditetapkan
Perusahaan Sebagai Acuan untuk Mencapai Hasil Kerja yang Optimal ............ 102
Tabel 5. 26: Uji Validitas Variabel X ................................................................. 103
Tabel 5. 27: Uji Validitas Variabel Y ................................................................. 104
Tabel 5. 28: Uji Reliabilitas Variabel X.............................................................. 104
Tabel 5. 29: Uji Reliabiliti Variabel Y ................................................................ 105
Tabel 5. 30: Uji Normalitas ................................................................................. 105
Tabel 5. 31: Uji Homogenitas ............................................................................. 107
Tabel 5. 32: Uji Korelasi ..................................................................................... 107
Tabel 5. 33: Model Regresi Liner Sederhana...................................................... 108
Tabel 5. 34: Uji Hipotesis ................................................................................... 109
Tabel 5. 35: Koefisien Determinasi .................................................................... 110
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3. 1: Variabel Penelitian .......................................................................... 42 Gambar 4. 1: Struktur BTN Syariah Kantor Pusat 2017 ....................................... 79 Gambar 5. 1: P-Plot Uji Normalitas .................................................................... 106
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Biodata Penulis
Lampiran 2 : Surat Bimbingan Skripsi
Lampiran 3 : Surat Keterangan Penelitian Skripsi
Lampiran 4 : Kuisieoner Penelitian
Lampiran 5 : Hasil Uji SPSS 20.0
Lampiran 6 : Dokumentasi Penelitian
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
AFTA (Asean Free Trade Area) yang berlaku pada tahun 2003
menandai telah dimulainya pasar bebas di mana tujuan diberlakukan pasar
bebas ini untuk mengefektifkan dan mengefesiensikan perdagangan
international. Globalisasi ekonomi dan kedatangan era perubahan dalam
menghadapi perdagangan bebas merupakan tantangan serius bagi pemimpin
dalam mengelola organisasi. Dalam menghadapi perubahan diperlukan
kehati-hatian dalam menyeleksi sumber daya manusia.
Jumlah sumber daya manusia di Indonesia yang besar, apabila dapat
diberdayagunakan secara efektif dan efesien akan menunjang laju
pembangunan nasional yang berkelanjutan. Peran sumber daya manusia
mempunyai kedudukan yang sentral, hal tersebut didasari oleh suatu
pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi
utama dalam menciptakan peluang bisnis dalam berbagai kesempatan. Selama
beberapa dekade terakhir, perbankan Islam di Indonesia mengalami
pertumbuhan dan perkembangan yang cepat. Perkembangan ini menghadapi
beragam tantangan pada aspek teoritis, operasional dan implementasi.1
Perkembangan perbankan Islam yang sedemikian pesat belum didukung
oleh layanan teknologi yang maksimal bagi kebutuhan investasi jangka
1 Zamir Iqbal dan Abbas Mirakhor, Pengantar Keuangan Islam: Teori dan Praktek, terj.
Oleh A.K. Anwar, (Jakarta: Prenada Media Group, 2008). h. 373
2
pendek dan jangka panjang bagi masyarakat. Masih minimnya produk-produk
dan layanan perbankan syariah, serta masih terorientasi pada profit, padahal
seharusnya juga terorientasi pada aspek sosial. Perbankan Islam belum serius
dan mampu dalam mempertahankan identitas sebagai Bank Islam. Fakta ini
dibuktikan dengan sistem dan pemberlakukan segmentasi pasar yang hanya
terfokus pada wilayah perkotaan. Sementara di wilayah pedesaan yang
banyak ditemukan masyarakat yang berpenghasilan rendah, (miskin) belum
tersentuh dengan maksimal.2
Setiap organisasi memiliki ciri khas yang membedakannya dengan
organisasi yang lain. Ciri khas ini menjadi identitas bagi organisasi, Ciri khas
inilah yang dinamakan budaya organisasi. Budaya organisasi mengacu pada
hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara
berprilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok dan individu dalam
menyelesaikan sesuatu. budaya organisasi mengandung nilai-nilai yang harus
dipahami, dijiwai, dan dipraktikan bersama oleh semua individu/kelompok
yang terlibat didalamnya. Budaya berhubungan dengan bagaimana organisasi
membangun komitmen untuk mewujudkan visi, memenangkan hati
pelanggan, Memenangkan persaingan dan membangun kekuatan perusahaan,
menurut Iluntington, budaya menentukan kemajuan setiap organisasi, tidak
peduli apapun jenis organisasi tersebut.3
2 Pascual Berrone, Jordi Surroca, Josep A. Tribo, Corporate Ethical Identity as A
Determinant of Firm Performance: A Test of The Mediating Role of Stakeholder Satisfaction,
Journal of Business Ethics, Vol. 76, Springer, 2007. h. 35-53. 3 Juneta Zebua, Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Staf Rekam
Medik Rumah Sakit Umum Pusat H.Adam Malik Tahun 2008 (Medan, 2009). h. 4
3
Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa
diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki
pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut
digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang
sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli.
Budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah
budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan di
dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.4 Definisi budaya
organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia
untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrase
ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus
memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau
berperilaku.5
Budaya yang kuat merupakan kunci kesuksesan sebuah organisasi.
Menurut Ndraha, budaya yang kuat mempunyai 3 ciri, yaitu : kejelasan nilai-
nilai dan keyakinan (clarity of ordering); penyebaran nilai-nilai dan
keyakinan (extent ofordering); kekokohan nilai-nilai inti dan keyakinan
(Clarity Values Being Intensely held).6
Budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti yang dipegang teguh dan
disepakati secara luas dalam sebuah organisasi, semakin banyak anggota yang
4 Djokosantoso Moeljono, Budaya Korporat da Keunggulan Korporasi, (Jakarta: Elex
Media Komputindo: 2003). h.17-18 5 AB Susanto, Budaya Perusahaan: Seri Manajemen dan Persaingan Bisnis (Jakarta:
Elex Media Komputindo: 1997). h.3 6 Taliziduhu Ndraha, Budaya Organisasi, (Jakarta: PT Rineka Cipta: 2004). h.68
4
menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-
nilai tersebut dan semakin kuat budayanya.7
Suatu perusahaan didirikan untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan. pencapaian tujuan tersebut menunjukan hasil kerja atau prestasi
kerja, dengan kata lain menunjukan suatu kinerja. Wibowo menyatakan
bahwa kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan.
Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung
untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga
menunjukan kinerja.8
Kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melakasanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikannya.9 Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan dengan bekerja karena
kinerja merupakan hasil dari proses bekerja. Dalam kontek tersebut maka
kinerja adalah hasil kerja dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.
Kinerja dapat dimaknai sebagai ekspresi potensi seseorang berupa prilaku
atau cara seseorang dalam melaksanakan tugas, sehingga menghasilkan
produk (hasil kerja) yang merupakan wujud dari semua tugas serta tanggung
7 Stephens P Robbins , Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi-Organizations
Theory, Structure, Design, and Applications/Stephens P Robbins, alih Bahasa, Jusuf Udaya
(Jakarta: Arcan: 1994). h.483 8 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT.RajaGrafindo Persada, 2012). h. 81 9 A. A Anwar Prabu Mangkunegara , Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013). h. 67
5
jawab yang diberikan kepadanya. Berikut ayat Al-Qur’an yang berhubungan
dengan bekerja QS.At-taubah: 105,
Artinya:
Dan katakanlah, "Bekerjalah kalian, maka Allah dan Rasul-Nya Serta
orang orang mukmin akan melihat pekerjaan kalian itu dan kalian akan
dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang gaib dan
yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kalian apa yang telah kalian
kerjakan.”
Kinerja di dalam suatu perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya
manusia, baik oleh pimpinan maupun karyawan. Kinerja karyawan menjadi
tantangan tersendiri untuk melahirkan karyawan yang professional. Setiap
perusahaan tentu menginginkan karyawan yang berkinerja tinggi. Karena
akan mendorong pada berkembangnya perusahaan. Karyawan yang
berkinerja tinggi akan menunjukan hasil kerja yang baik, sedangkan
karyawan yang kinerjanya rendah akan menunjukan hasil kinerja yang buruk.
Dengan demikian, semakin baik kinerja karyawan maka semakin sukses
perusahaan tersebut, begitu juga sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka
penilaian terhadap kinerja karyawan sangatlah diperlukan.
Kinerja diperlukan dengan baik, yakni dengan melakukan penilaian
kinerja tehadap karyawan. Apabila kinerja karyawan tidak dikelola dengan
6
baik maka akan berdampak buruk bagi perusahaan. Hal demikian akan
mengakibatkan tidak tercapainya tujuan perusahaan atau karena kinerja
karyawan yang rendah sehingga perusahaan mencapai hasil yang tidak
maksimal.
Adanya keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja
organisasi yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi
Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam
budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut.10 Karyawan yang
sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-
nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan
tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja,
sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya
manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik,
masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja
organisasi yang baik pula.
Bank BTN Syariah saat ini masih berstatus UUS (unit usaha syariah).
Meskipun demikian UUS Bank BTN sangat terkelola dengan baik. Ini dapat
terlihat dari kinerjanya pada semester I 2016 dengan Asset tercatat sebesar
Rp15,803 Triliun atau tumbuh 33,59% dibandingkan tahun sebelumnya yang
sebesar Rp11,829 Triliun. Penghimpunan dana UUS Bank BTN juga
meningkat dari Rp9,232 Triliun pada tahun 2015 menjadi Rp12,991 Triliun
10 Djokosantoso Moelyono, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, (Jakarta: Elek
Media Kompotindo, 2003). h.42
7
atau meningkat 40,72%.11 Bank BTN Syariah pada tanggal 25 Agustus 2016
Menerima penghargaan Infobank Award 2016 kategori Platinum Trophy
(Kinerja Sangat Bagus Selama 10 Tahun BerturutTurut) dari Infobank.12
Dari uraian di atas diduga bahwa budaya organisasi mempengaruhi
kinerja karyawan. Oleh Karena itu, penulis mengadakan penelitian dengan
judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan BTN
Syariah Kantor Pusat ”.
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah di buat agar penelitian atau analisis ini lebih
terarah dan tidak meluas ke permasalahan lain, maka penulis membatasi
masalah pada :
a. Penulis hanya meneliti budaya organisasi BTN Syariah Kantor Pusat
b. Penulis menggunakan dimensi budaya organisasi menurut pendapat
Robbin P. Stephen (inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan
beresiko, pengarahan, integrase, dukungan manajemen, control,
identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, pola komunikasi)
c. Penulis mengukur kinerja karyawan BTN Syariah Pusat berdasarkan
pendapat Moeherino dengan 6 indikator (efektif, efesien, kualitas,
ketepatan waktu, produktivitas, keselamatan)
11 “Laba BTN”, di akses 21 September 2017 dari http://www.btn.co.id/id/content/BTN-
Info/Info/Berita-BTN/SEMESTER-I-2016-LABA-BTN-MENINGKAT-25,40-MENJADI-R 12 “Penghargaan dan Sertifikasi tahun 2016”, di akses 21 september 2017 dari
http://www.btn.co.id/BTN/files/0c/0c175ef6-906b-401c-9e1f-b8eeb95c2ce6.pdf
8
d. Responden yang penulis teliti adalah karyawan BTN Syariah Kantor
Pusat yang berjumlah 50 orang.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut :
a. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
BTN Syariah kantor pusat ?
b. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
BTN Syariah Kantor Pusat ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BTN
Syariah Kantor Pusat serta mengetahui persentase pengaruh budaya
orgaisasi terhadap kinerja karyawan.
2. Manfaat penelitian
Adapun manfaat enelitian yang diperoleh dari penelitian ini adalah :
a. Manfaat akademis : Penelitian ini di harapkan dapat menambah
refernsi dan menambah jumlah studi mengenai budaya organisasi.
b. Manfaat praktis : penelitian ini diharapkan dapat memberikan kajian
yang menarik dan dapat menambah wawasan cakrawala keilmuan,
khususnya bagi penulis, umumnya bagi pembaca.
9
D. Tinjauan Pustaka
Berdasaran penulusuran dari beberapa sumber kepustakaan, peneliti
menemukan sejumlah skripsi yang membahas tentang factor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:
1. Skripsi karya Hanifa Arbi’atu Nisa (2016), Mahasiswa Manajemen
Dakwah dengan Konsentrasi Manajemen Lembaga Keuangan Islam,
Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negri Syarif
Hidayatullah Jakarta, dengan judul “pengaruh imbalan terhadap
peningkatan kinerja karyawan di PT.BPR Syariah Amanah Ummah
Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor”. Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa imbalan berpengaruh terhdap kinerja karyawan.
2. Skripsi karya Eis Hartati (2013), Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan judul
“pengaruh budaya organisasi, motivasi, kompensasi, kedesiplinan, dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada big daddy
entertainment)”, yang membahas tentang pengaruh budaya organisasi,
motivasi, kompensasi, kedisiplin, dan kepuasaan kerja terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan BigDaddy Entertaiment. Metode yang
digunakan penelitian ini adalah analiss regresi berganda. Hasil dari
penelitian ini menunjukan bahwa secara pesial dan silmutan terbukti
bahwa budaya organisasi, motivasi, kompenasi, kedisiplinan dan
kepuasan kerja berpengaruh secara signfikan terhadap kinerja karyawan.
10
3. Skripsi karya Nabila Praditasari (2012), Mahasiswi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan
judul “Pengaruh Pemahaman Good Governance dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Auditor”, yang membahas tentang pengaruh
pemahaman good governance dan budaya organisasi terhadap kinerja
auditor. Metode yang digunakan menggunakan metode convenience
sampling. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi
memliki pengaruh terhadap kinerja auditor.
E. Sistematika Penulisan
Agar penulisan skripsi ini tersusun dengan rapi, maka diperlukan
sistematika penulisan. Penulisan ini terdiri atas enam bab dan setiap bab
memiliki sub bab. Adapn sistematika penulisannya yaitu:
Dimulai dari BAB I, Pendahuluan, yang mencakup latar belakang
masalah, pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan
pustaka dan sistematika penulisan.
BAB II, berisi Landasan teori, yang membahas teori-teori yang
menunjang dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang dilakukan penulis.
BAB III, metodologi penelitian, yang terdiri dari metodologi
penelitian, definisi dan oprasionalisasi variabel, pengukuran variabel,
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan metode analisis.
BAB IV, berisi gambaran umum BTN Syariah Kantor pusat yang
menjadi objek penelitian berlangsung. Pada bab ini membahas sejarah singkat
BTN Syariah Kantor Pusat, struktur organisasi dan personalia, visi dan misi.
11
BAB V, analisis data, di dalam bab ini terdapat hasil analisis dan data
penelitian.
BAB VI, penutup, di dalam bab ini terdapat kesimpulan penelitian dan
saran.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan
budaya. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik
dalam keluarga, organisasi, bisnis, maupun bangsa. Budaya membedakan
masyarakat satu dengan yang lain dalam berinteraksi dan bertindak
menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya (culture) berasal dari latin colere
yang artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan, dan mengembangkan
terutama mengolah atau bertani. Budaya bisa juga diartikan sebagai hasil
dari cipta, karya, dan karsa manusia untuk mengolah dan mengubah alam.
Budaya merupakan produk dari suatu komunitas, terdiri dari nilai-
nilai yang diyakini dan dijalankan oleh indvidu dalam suatu
organisasi/komunitas dan dijadikan perekat, pedoman dalam kehidupan
serta pemecahan masalah. Budaya juga merupakan pembeda antara suatu
komunitas dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk
waktu yang tidak sementara. Menurut Talizuduhu Ndraha mengungkapkan
bahwa budaya yang kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang
dipegang secara insentif, secara luas dianut dan semakin disosialisasikan
dan diwariskan dapat berperngaruh terhadap lingkungan dan prilaku
manusia. 1
1 Taliziduhu Ndraha, Budaya Organisasi, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2004). h. 12
13
Taylor dalam Sobirin menyatakan bahwa budaya adalah
kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni,
moral, hukum, adat kebiasaan dan berbagai kebiasaan lainnya serta
kebiasaan apa saja yang diperoleh seorang manusia sebagai dari
masyarakat.2 Sedangkan menurut Alisyahban dalam Soekanto budaya
merupakan manifestasi dari cara berfikir, sehingga pola kebudayaan itu
sangat luas, sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di
dalamnya perasaaan, Karena perasaan juga merupakan maksud dari
pikiran. 3
Kemudian menurut Stoner dalam Moeljono, budaya gabungan
kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide
lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi angota
masyarakat tertentu.4 Pengertian budaya yang diungkapkan oleh Prof. Dr.
Soerjono Soekanto mendefinisikan budaya “sebagai sebuah system nilai
yang dianut seseorang pendukung budaya tersebut yang mencakup
konsepsi abstrak tentang baik dan buruk atau secara institusi nilai yang
dianut oleh suatu organisasi yang diadopsi dari organisasi lain baik melalui
reinventing maupun re-organizing”.
Berdasarkan dari pengertian dari para ahli di atas, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa budaya adalah semua hal yang merupakan hasil
pemikiran individu atau kelompok baik berupa pengetahuan, kepercayaan,
2 Sobirin Achmad, Budaya Organisasi, pengertian, Makna dan Aplikasinya dalam
Kehidupan Organisasi,(Jakarta: Unit Penerbit STM YKPN, 2007). h. 52 3 Soerjono, Soekanto, Sosiologi Suatu Pengantar, (Jakarta PT. Rajawali, 1990). h.31 4 Djokosantoso Moeljono, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, (Jakarta PT.
Elek Media Komputindo, 2003). h.16
14
kesenian, nilai-nilai, moral, dan karya-karya yang didapat dari interaksi
manusia dengan lingkungan disekelilingnya dan kemudian dilakukan
dalam kehidupan sebagai individu ataupun masyarakat. Soekanto
mengatakan bahwa masyarakat adalah orang yang hidup bersama yang
menghasilkan kebudayaan.5 Artinya dalam suatu kelompok masyarakat
tidak ada yang tidak memiliki kebudayaan, dan sebaliknya tidak akan ada
kebudayaan tanpa adanya kelompok masyarakat sebagai wadah dan
pendukungnya. Sehingga suatu organisasi yang merupakan sekumpulan
orang yang memiliki tujuan sama dan bagian dari masyarkat tentulah
memiliki dan akan melahirkan kebudayaan didalamnya. Budaya mengikat
kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan dalam berpandangan,
menciptakan keseragaman dalam berprilaku, bertindak, dan hubungan
antar masyarakat. Budaya juga dijadikan perekat dan pedoman dalam
kehidupan, pemecahan dalam masalah, dan pembeda antar suatu
komunitas dengan komunitas lainnya.
2. Pengertian Organisasi
Secara Bahasa kata organisasi berasal dari Bahasa Yunani organon
yang berarti alat atau instrument. Arti kata itu memberi isyarat bahwa
organisasi adalah alat bantu organisasi. Organisasi menurut Bernard dalam
Tika organisasi adalah kerjasama dua orang atau lebih, suatu sistem dari
aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikordinasikan
secara sadar. Sedangkan menurut Robbins dalam Sobirin organisasi adalah
5 Soerjono Soekanto, “Sosiologi Keluarga tentang Ikhwal Keluarga, Remaja, dan Anak ”.
h.174
15
unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relative lama,
beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan
terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan
didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya.6 Malinowski dalam cahyani mengatakan
organisasi sebagai suatu kelompok orang yang bersatu dalam tugas-tugas,
terikat pada lingkungan tertentu, menggunakan alat teknologi dan patuh
pada peraturan.
Organisasi adalah system peran, aliran aktivitas dan proses (pola
hubungan kerja) dan menimbulkan beberapa orang sebagai pelaksana
tugas yang didesain untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi menurut
Presthus ‘our society is an organizational socety’. Selanjutnya Etzioni
(1964) menyatakan bahwa kita dilahirkan dalam organisasi, dididik oleh
organisasi, dan hampir semua di antara kita menghabiskan hidup kita
bekerja untuk berorganisasi. Oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa
organisasi adalah etitas social yang dikoordinasikan secara sadar dengan
batasan yang dapat diidentifikasikan dan bekerja terus menurus untuk
mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. 7
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
organisasi adalah suatu kelompok yang terdiri dari dua orang atau lebih
yang terstruktur, memiliki tujuan tertentu dan saling bekerjasama guna
6 Sobirin Achmad, Budaya Organisasi, pengertian, Makna dan Aplikasinya dalam
Kehidupan Organisasi, . h. 5 7 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan
Perubahan Organisasi)”, (Bandung: Alfabeta, 2014). h.25
16
mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan. Dari pengertian tersebut
organisasi dapat diartikan sebagai proses kejasama yang dilakukan oleh
dua orang atau lebih, yang didalamya terdapat struktur sebagai wadah
guna menghimpun anggota organisasi untuk melakukan kerjasama.
Struktur tersebut dapat terdiri dari unit-unit kerja sebagai pembagian
tangung jawab kerja dan penjenjangan dari yang terendah hingga yang
tertinggi. Pembagian tugas dan penjenjangan dalam struktur organisasi ini,
karena ketika seseorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhir bukan
organisasi itu dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif
karena bersama-sama. Itulah sebabnya organisasi sering didefinisikan
sebagai sekelompok manusia yang berkerjasama dalam rangka mencapai
tujuan.
3. Pengertian Budaya Organsasi
Budaya pasti terbentuk dalam organisasi seiring dengan berjalannya
waktu dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi
bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Menurut Davis dalam Lako
budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi
yang dipahami, dijiwai dan dipraktekan oleh organisasi sehingga pola
tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku
dalam organisasi.8
Menurut Thompson dan Sticland budaya organisasi menunjukan
nilai, beliefs, prinsip, tradisi, dan cara sekelompok orang beraktivitas
8 Keith Davis , “Human Behavior at Work: Organizational Bahavior”, tata McGraw-Hill
Publishing Company, (New Delhi; 1985). h.29
17
dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan hasil atau out-put
organisasi. Menurut Kreitner dan Knicki budaya organisasi adalah nilai
dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi. Menurut
Amstrong, budaya organisasi atau korporat adalah pola nilai, norma,
keyakinan, sikap dan asumsi yang dapat diartikulasikan.9
Hal yang sama juga diungkapkan oleh Mangkunegara yang
menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau
sistem keyakinan, niai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam
organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya
untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. Sedangkan
Moorhead dan Griffin budaya organisasi diartikan sebagai seperangkat
nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam
organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima
dan tindakan mana yang tidak dapat diterima dan nilai-nilai tersebut
dikomunikasikan melalui cerita dan cara-cara simbolis lainnya.
Glaser et al (1987) dalam Koesmono mengemukakan bahwa budaya
organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-
pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual, dan mitos-mitos yang
berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang
menyatukan organisasi. Sementara itu Robbins terjemahan Molan dalam
bukunya yang berjudul “prilaku organisasi” mendefinisikan budaya
organisasi sebagai suatu sistem bersama yang dianut oleh angggota-
9 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan
Perubahan Organisasi)”. h.106
18
anggota yang memebedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi
lainnya. Menurut Umar Nimran mendefinisakan budaya organisasi sebagai
suatu system makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang
membedakannya dengan organisasi lain. 10
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang diyakini dan
dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara
yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap
masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan di
dalam organisasi, dan menjadi pembeda dengan organisasi lainya.
Budaya organisasi sangat lekat dengan organisasi, Karena budaya
organsasi berawal dari sebuah tradisi dalam organisasi. Cara-cara
melakukan sebuah pekerjaan biasanya berasal dari apa yang telah
dilakukan sebelumnya beserta tigkat keberhasilan dari pekerjaan yang
telah dilakukan. Dengan demikian, budaya organisasi dapat diartikan
sebagai persepsi umum sebuah organisasi yang diyakini oleh para anggota
organisasi. Semakin banyak anggota yang menerima nilai dan norma
organisasi, sadar akan jajaran tingkatannya, dan merasa terikat kepadanya,
maka akan menjadikan budaya organisasi yang kuat.
4. Karakteristik Budaya Organisasi
Luthans menyatakan bahwa terdapat enam karakteristik budaya
organisasi yaitu :
10 Robbins, Stephen P. “Prilaku Organisasi ”. Prenhallindo, (Jakarta, 1994). h.721
19
a. Aturan prilaku yang diamati
Yakni ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain
dengan menggunakan Bahasa, istilah, dan ritual yang umum yang
berkaitan dengan rasa hormat dan cara berprilaku dalam organisasi
tersebut.
b. Norma
Yakni standar prilaku yang mencakup pedoman pekerjaan, petunjuk-
petunjuk yang berlaku dan harus dikerjakan di dalam organisasi.
c. Nilai dominan
Yakni nilai penting yang dianjurkan oleh sebuah organisasi dan
diharapkan para anggota berbagai dengan nilai-nilai tersebut.
d. Filosofi
Yakni kebijakan yang dibuat untuk menanamkan kepercayaan pada
organisasi tentang bagaimana para pegawai harus diperlakukan.
e. Aturan
Yakni petunjuk dan pedoman ketat yang berhubungan dengan
penyesuaian diri dalam organisasi, khusus untuk anggota baru
diharuskan untuk mempelajari tehnik dan prosedur yang ada agar
diterima sebagai anggota dari kelompok.
f. Iklim organisasi
Yakni cara anggota berinteraksi dan cara para anggota organisasi
membawa diri dengan individu dari luar. 11
11 Luthans, fred. “Organisation Behavior”, 7th (USA: McGraw-Hill, 2008). h.75
20
Pendapat lain dari Robbins mengemukakan tujuh karakteristik utama
dari suatu budaya organisasi, yaitu:
a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
Diartikan sebagai perubahan secara bertahap maupun signifikan dalam
membangun program maupun prosedur kerja yang sudah ada dan
memberikan suatu perbaikan serta pengembangan terhadap produk
atau jasa dan pegawai bersedia untuk bertanggung jawab terhadap
keputusan yang diambil.
b. Perhatian terhadap detail
Yakni sejauh mana pegawai menunjukan kecermatan, kemampuan
menganalisis dan perhatian pada hal-hal detail terhadap segala sesuatu
di dalam organisasi atau instansi tersebut.
c. Orientasi hasil
Merupakan sebuah gambaran tentang sejauh mana pegawai lebih
fokus terhadap hasil melalui proses optimal.
d. Orientasi orang
Yakni memperlihatkan toleransi, menghormati hak individu,
penghargaan terhadap orang lain dan keadilan dalam berurusan
dengan orang dalam organisasi.
e. Orientasi tim
Yakni memfokuskan perhatian terhadap kerjasama tim dalam
menyelesaikan tugas yang hasilnya dinilai berdasarkan prestasi.
f. Keagresifan
21
Merupakan suatu keadaan dimana anggota-anggota organisasi lebih
kompetitif untuk memperoleh keinginannya.
g. Stabilitas
Sebagai kondisi atau keadaan organisasi yang bersifat status quo yaitu
mempertahankan system atau tatanan lama yang sudah melekat
selama kurun waktu yang panjang.12
Dalam sumber lain juga ditemukan 10 karakteristik lain menurut
Robbins sebagai berikut:13
a. Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab,
kebebasan setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif
individu perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan selama ide
ersebut untuk memajukan dan mengembangkan perusahaan.
b. Toleransi terhadap tindakan berisiko
Sejauh mana karyawan dianjurkan utuk dapat berindak agrasif,
inovatif, dan mengambil resiko. Suatu perusahaan dikatakan baik,
apabila dapat memberikan toleransi kepada karyawan untuk
memajukan perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa
yang dilakukannya.
c. Pengarahan
12 Robbins, Stephen P. “Oragnizational Behavior 13th Edition”, (New Jersey: 5/E,
Pearson, 2008). h.585 13 Moh. Pabundu Tika, Budaya Orgaisasi dan peningkatan Kinerja, (Jakarta : Salemba,
20001). h. 10-12
22
Pengarahan yang dimaksudkan kepada sejauh mana suatu perusahaan
dapat menciptakan dengan jelas visi, misi dan tujuan oganisasi
perusahaan.
d. Integrase
Dimaksudkan kepada sejauh mana perusahaan dapat mendorong unit-
unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja data mendorong
kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
e. Dukungan manajemen
Dimaksudkan kepada sejauh mana para manajer memberikan
komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap
bawahan.
f. Control
Adanya lat control seperti peraturan-peraturan atau norma-norma yang
berlaku dalam suatu perusahaan. Sejumlah peraturan da tenaga
pengawas (atasan langsung) dapat digunakan untuk mengawasi dan
mengendalikan perilaku karyawan dalam perusahaan.
g. Identitas
Dimaksudkan kepada sejauh mana para karyawan dapat
mengidenifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan
dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional
tertentu.
h. Sistem imbalan
23
Dimaksudkan kepada sejauh mana aloasi imbalan (kenaikan gaji,
promosi, dan sebagainya) yang diberikan perusahaan didasarkan atas
prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas seniorritas, pilih kasih
dan sebaginya.
i. Toleransi terhadap konflik
Dimaksudkan kepada sejauh mana karyawan didorog untuk
mengemukakan konflik dan kritik terbuka.
j. Pola komunikasi
Dimaksudkan kepada sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki
kwenagan yang formal. Karena terkadang hierarki kewenangan dapat
menghambat terjadinya pola komunikasi antar atasaan da bawahan
atau anatar karyawan itu sendiri.
Menurut Michael Zwell karakter budaya organisasi, yaitu;
a. Dapat dipelajari.
b. Norma dan adat istiadat bersifat umum.
c. Implementasikan tanpa disadari.
d. Dapat dikontrol melalui mekanisme dan proses sosial.
e. Laten.
f. Menyesuaikan dengan adat istiadat dan pola prilaku yang dapat
diterima.
g. Kebiasaan.14
14 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan
Perubahan Organisasi)”. h.112
24
Jerald Greenberg dan Robert A. Baron mengemukakan bahwa
terdapat 7 elemen yang menunjukan karakteristik budaya organisasi
(chatab, 2007), antara lain;
a. Innovation (setiap individu harus kreatif dan menghasilkan ide baru).
b. Stability (dapat diperkirakan, dan berorientasi pada norma).
c. People Oriented (menghargai hak individual).
d. Result-Oriented.
e. Easygoingness (bersikap tenang dan santai).
f. Attention to detail.
g. Collaborative Orientated (kerja sama/ team work). 15
Selanjutnya David C. Thomas dan Kerr Inkson, mengidentifikasi
karakteristik budaya berdasar sifatnya, yaitu;
a. Culture is shared (tidak termasuk bagi orang di luar kelompok atau
memungkinkan insider saling berinteraksi dan ousider)
b. Culture is learer an is enduring (budaya dibangun secara sistematis
sepanjang waktu, dipelajari satu berinteraksi dengan lingkungannya).
c. Culture is a powerful influence on behavior (budaya sangat
berpengaruh pada prilaku).
d. Culture is systematic and organized (budaya adalah system yang
terorganisir dari nilai-nilai, sikap, keyakinan dan keberartian).
15 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan
Perubahan Organisasi)”. h.110
25
e. Culture is largely invisible (apa yang dapat dilihat dinyatakan dalam
bentuk living artifacts tetapi juga termasuk Bahasa, adat dan pakaian
serta physical artifacts, seperti arsitektur, seni, dan dekorasi).
f. Culture may be “tight” or “lose” (memiliki uniformitas dan
persetujuan serta didasarkan pada penduduk yang relative atau
dominasi keyakinan keagamaaan tertentu) .16
5. Fungsi Budaya Organisasi
Robbins membagi fungsi budaya organisasi bagi karyawan menjadi
lima yang terdiri dari dari:
a. Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi
dengan organisasi yang lain. Contohya gaya kepemimpinan
demokratis akan menimbulkan budaya kerja yang partisipatif.
b. Budaya memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi
untuk memahami visi, misi serta menjadi bagian integral dari
organisasi. Contohnya kebanggaan pegawai terhadap status
pekerjaannya.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan individual seseorang. Contohnya
keinginan pegawai untuk berkontribusi pada perusahaan.
d. Budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan
organisasi dengan memeberikan stadar-standar yang tepat untuk
16 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan
Perubahan Organisasi)”. h.112
26
dilakukan oleh karyawan. Contohnya adanya rasa solidaritas
pegawai dalam pemecahan masalah pekerjaan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
membentuk sikap serta prilaku pegawai. Contohnya pegawai
mengikuti norma-norma yang berlaku di perusahaan.17
Menurut Chatab, budaya organisasi dapat difungsikan sebagai
identitas organisasi, social cohesion (pemikat/pemersatu), sources,
(sumber inspirasi), sumber penggerak da pola perilaku, pengikat nilai
tambah, pengganti formalisasi, dan mekanisme adaptasi terhadap
perubahan.
Kreitner dan Kinicki mengungkapkan bahwa budaya organisasi juga
dapat difungsikan sebagai: identitas organisasi, komitmen kolektif,
stabilitas system dan sebagai alat yang memberikan pengertian.18
6. Tipe Budaya Organisasi
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki membagi tiga tipe budaya organisasi
yaitu:
a. Budaya konstruktif, dimana para pegawai didorong untuk berinteraksi
dengan orang lain dalam mengerjakan tugas dengan cara bekerjasama.
b. Budaya pasif-defensif, bahwa pegawai berinteraksi dengan pegawai
lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri.
17 Robbins Stephen P. “Oragnizational Behavior 13th Edition”. h. 589 18 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan
Perubahan Organisasi)”. h.112
27
c. Budaya agresif-defensif, mendorong pegawai untuk mengerjakan
tugas secara agresif untuk melindungi keamanan kerja dan status
mereka. 19
Menurut Stephen P. Robbins mengelompokan bentuk budaya, yaitu;
a. Network culture, organisasi memandang anggota sebagai keluarga dan
teman (high on sociability but low on solidarity). Orang-orang dalam
network culture sangat bersahabat dan bersuka ria dalam gaya,
cenderung berbicara tentang bisnis secara bebas, kebiasaan informal,
dan menggunakan banyak waktu untuk sosialisasi, dan tanpa masalah,
serta saling mengetahui satu sama lain dengan cepat dan merasa
bahwa mereka adalah bagian dari organisasi.
b. Mercenary Culture, organisasi berorientasi pada tujuan (low on
sociability but high on solidarity). Komunikasi cenderung cepat,
langsung dan dikendalikan dengan cara yang tidak ada yang tidak
mungkin, tidak toleran pada kebiasaan menghabiskan waktu,
menonjolkan bisnis dan omong kosong, toleransi dalam menggunakan
waktu yang lama untuk mewujudkan tujuannya.
c. Fragmente culture, low on sociability and low on solidarity; budaya
ini menggambarkan orang yang bekerja dengan sedikit melakukan
kotak bahkan tidak saling mengenal, tidak menampakakan identifikasi
organisasi, serta cenderung mengidentifikasi dengan profesi di mana
mereka diposisikan.
19 Kreitner, R dan Kinicki, A. “Organizational Behavior”, 7th Ed, (China: McGrawnga-
Hill Companies, 2007). h. 84
28
d. Communual culture, high on sociability and high on solidarity;
anggota organisasi sangat bersahabat dan banyak bergaul, baik secara
pribadi maupun secara profesionl, umumnya terjadi pada perusahaan
yang menggunakan teknologi tinggi, individu dalam organisasi
cenderung berbagi dalam banyak hal, komunikasi mengalir dengan
sangat mudah, mereka mengenakan logo perusahaan, hidup dalam
kepercayaan perusahaan dan membela perusahaan dari orang lain.20
7. Indicator atau Dimensi Budaya Organisasi
Ada 13 indikator budaya organisasi menurut Anderson, yaitu;
a. Style of leadership (gaya kepemimpinan)
b. Communication patterns (cara berkomunikasi)
c. Style of decision making (gaya pengambilan keputusan)
d. Use of information (penggunaan informasi)
e. Use of communication (untuk berbagi informasi, pengambilan
keputusan dan membangun hubungan)
f. Level of classiications and privieges (strata dan keistimewaan)
g. Performance standards and expectations (standar kinerja dan
harapan)
h. Consuquences of failure (konsekuensi dari kegagalan)
i. Space/layout (ruangan)
j. Norms and behavior (norma dan prilaku)
20 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan
Perubahan Organisasi)”. h.108-109
29
k. Stories, mythos, traditions and rituals (cerita, mitos, tradisi dan
ritual)
l. Heroes (pahlawan)
m. Symbol-brand, logo, motto, language, relics (symbol merek, logo,
motto, Bahasa, peninggalan) 21
Khun Chin Shoponpanich memasukan budaya pribadi ke dalam Bank
Bangkok 50 tahun yang lalu degan beberapa indicator antara lain:
a. Ketekunan (dilligency)
b. Ketulusan (sincerity)
c. Kesabaran (patience)
d. Kewirausahaan (enterpreneurship)
Sedangkan menurut Amnuai dan Schien membagi budaya organisasi
kedlam beberapa indicator yaitu antara lain:
a. Aspek kualitatif (basic)
b. Aspek kuanitatif (shared) dan aspek terbentuknya
c. Aspek komponen (assumption and beliefs)
d. Aspek adaptasi eksternal (eksternal adaption)
e. Aspek integrase internal (internal integration)
Lebih jelas lagi diungkapkan oleh Desmond Graves mencatat 10 item
research tool (dimensi kriteria, indikator) budaya organisasi yaitu:
a. Jaminan diri (self assurance)
b. Ketegasan dalam bersikap (decisiveness)
c. Kemampuan dalam pengawasan (supervisory ability)
21 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan
Perubahan Organisasi)”. h.112
30
d. Kecerdasan emosi (intelegence)
e. Inisiatif (initiative)
f. Kebutuhan akan penapaian prestasi (need for achievement)
g. Kebutuhan akan aktualisasi diri (need for self actualization)
h. Kebutuhan akan jabatan/posisi (need for power)
i. Kebutuhan akan penghargaan (need for reward)
j. Kebutuhan akan rasa aman (need for security)
B. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja
Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia dikatakan bahwa Kinerja
adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan
kerja. Sedang Lavasque mengatakan kinerja adalah segala sesuatu yang
dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi pekerjaan.
Selanjutnya menurut Stephen P. Robbin mengatakan kinerja adalah
jawaban atas pertanyaan “apa hasil yang dicapai seseorang sesudah
mengerjakan sesuatu”.22 Pengertian kinerja berikutnya diketengahkan
oleh Judith R Gordon yang mengatakan kinerja adalah Sesutu fungsi
kemampuan pekerja dalam menerima tujuan pekerjaan, tingkat
pencapaian tujuan dan interaksi antara tujuan dan kemampuan pekerja.23
Maeir memberikan pengertian secara sederhana dengan
mengatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Hasibuan mengatakan bahwa kinerja
22 Hadari Nawawi, “Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan
Industri”, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2006). h.62 23 Hadari Nawawi, “Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan
Industri”. h.63
31
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang diberbankan kepadanya, berdasarkan kecakapan, pengalaman,
kesungguuhan dan waktu. Selanjutnya dikatakan juga bahwa hasil kerja
atau prestasi itu merupakan gabungan dari tiga factor terdiri dari;
h. Minat dalam bekerja.
i. Penerimaan delegasi tugas.
j. Peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Berikutnya Suyadi Prawirosentono mengatakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi/perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara
illegal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan mora dan etika.24
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan
untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi
pada suatu periodek dengan referensi pada sejumlah standar seperti
biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,
pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen semacamnya, untuk
memenuhi standar prilaku maka perlu dilakukan penilaian kinerja
sehingga dapat membuahkan hasil yang diinginkan oleh organisasi,
penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan prilaku yang tidak
semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya
24 Hadari Nawawi, “Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan
Industri”. h. 64-66
32
serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun
ekstrinsik.25
Menurut Amstrong dan Baron kinerja merupakan hasil pekerjaan
yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.26
Kinerja menurut Simamora adalah tingkat dimana karyawan mencapai
persyaratan pekerjaan dan kinerja menurut As’ad adalah hasil yang
dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan.27
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.28 Aspek kuantitas
mengacu pada beban kerja/target kerja, sedangkan aspek kualitas
menyangkut kesempurnaan dan kerapian pekerjaan yang sudah
dilaksanakan. 29 Sedangkan kinerja berasal dari kata “to perform” dengan
beberapa entries yaitu : (The Scriber-Bantam English Dictionary).
a. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry of
execute).
25 Veizal dan Sagala Jauvani, “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”,
(Jakarta: Rajawali Pers, 2009). h. 604 26 Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007). h. 7 27 Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, (Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2013). h. 61 28 A Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan ”, (Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya, 2007). h. 67 29 Hadari Nawawi, “Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan
Industri”. h. 62
33
b. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to
discharge of fulfil as vow).
c. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute
or complete and understaking).
d. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to
o what is expected of a person machine).
Maka kesimpulan dari pendapat-pendapat diatas bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dilakukan karyawan sebagai prestasi kerja
sesuai dengan tanggung jawabnya diperusahaan atau organisasi.
2. Factor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual
merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi.
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual yaitu :
a. Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu
bakat, minat dan faktor kepribadian.
b. Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja,
kehadiran dan rancangan tugas.
c. Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari pelatihan dan
pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja
manajemen dan rekan kerja.
Hubungan ketiga factor ini diakui secara luas dalam literature
manajemen sebagai: Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x
34
Usaha (Effort) x Dukungan (Support). Kinerja ditingkatkan sampai
tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan.30
Selanjutnnya Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, latar belakang dan
demografi.
b. Faktor psikologis terdiri dari persepsi. Attitude, personality, dan
motivasi.
c. Faktor organisasi terdiri dari sturuktur organisasi dan job design.31
Menurut Robbins Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:
a. Kemampuan.
b. Motivasi.
c. Kesempatan.
Sedangkan menurut Gibson et. al (1996) melalui pendeketan model
partner lawyer, mengungkapkan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh
6 faktor, yaitu;
a. Harapan imbalan.
b. Dorongan.
c. Kemampuan.
d. Persepsi terhadap tugas.
e. Lingkugan eksternal dan internal.
f. Persepsi terhadap imbalan dan kepuasan kerja.32
30 Marthis, L. Robert, Jackson, H. John, “Human Resource Management (Manajemen
Sumber Daya Manusia)”, (Jakarta: Edisi Sepuluh, Salemba Empat, 2009). h. 114 31 A Prabu Mangkunegara “Manajemen Sumber Daya Perusahaan”. h. 67
35
Mangkunegara berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah factor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivasition). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis,
(1964;484) yang merumuskan bahwa:
a. Human Performance = Ability + Motivation
a. Motivation = Ttitude + situation
b. Ablity = Knowledge + Skill33
3. Ukuran Penilaian Kinerja
Ada enam kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja
karyawan secara individual:
a. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang
dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian, dan
dapat diterima dari suatu aktivitas.
b. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara
efisien dan efektif.
c. Job knowledge, yaitu tigkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang
karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
d. Reliability, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya
selama menyelesaikan pekerjaan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.
32 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan
Perubahan Organisasi)”. h.76-77 33 A Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Perusahaan”. h.67
36
e. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang
diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar
kehadiran karyawan.
f. Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat
melakukan pekerjaannya tanpa bantuan bimbingan dari
pengawasnya.34
Menurut Mondy, et. Al. (1996) ada 5 indikator dalam menilai kinerja
individu dalam organisasi, yaitu;
a. Time standards.
b. Productivity standards.
c. Cost standards.
d. Quality standards.
e. Behavior standards.
Sedangkan menurut Furtwengler (Mondy, 1996) ada 11 indikator
dalam menilai kinerja individu dalam organisasi yaitu:35
a. Cepat dalam menyelesakan pekerjaan.
b. Kualitas kerja
c. Kualitas layanan
d. Nilai pekerjaan.
e. Keterampilan interpersonal.
f. Keinginan untuk sukses.
34 Dessler, Grary, “Manajemen Sumber Daya Manusia ”, (Jakarta: Indeks Edisi
Kesembilan, jilid dua, 2005). h. 316 35 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan
Perubahan Organisasi)”. h.74
37
g. Keterbukaan.
h. Kreativitas.
i. Keterampilan berkomunikasi.
j. Inisiatif.
k. Memiliki perencenaan.
Menurut Moeherino terdapat enam ukuran indikator kinerja, keenam
kategori tersebut antara lain:36
a. Efektif
Mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam mencapai
sesuatu yang diinginkan.
b. Efesien
Mengukur derajat kesesuain proses menghasilkan output dengan
menggunakan biaya serendah mungkin.
c. Kualitas
Mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang
dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
d. Ketepatan waktu
Mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan
tepat waktu
e. Produktivitas
Mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi
f. Keselematan
36 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan
Perubahan Organisasi)”. h.79
38
Mengukur kesehatan ditinjau dari aspek kesehatan.
39
BAB III
METODELOGI PENELITIAN SKRIPSI
A. Pendekatan dan Desain Penelitian
Penelitian adalah proses belajar atau usaha untuk menemukan atau
untuk mengembangkan dan menguji suatu kebenaran/pengetahuan, atau untuk
memperoleh jawaban atas suatu masalah. Namun demikian, setiap orang bisa
saja mendefinisikan penelitian berbeda-beda, tetapi substansinya adalah usaha
untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu
pengetahuan, serta memperoleh jawaban suatu masalah.1
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian
kuantitatif yang informasi atau datanya dianalisis menggunakan statistik,
mulai dari pengumpulan data, validasi dan sebagainya.2 jenis penelitian ini
adalah penelitian dengan metode survei. Karena dalam penelitian ini informasi
yang dikumpulkan mengambil sampel dan populasi serta menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.3 Adapun desain
penelitian yang digunakan yaitu menggunakan metode deskritif analisis,
metode yang berusaha mencari gambaran menyeluruh tentang data, fakta,
peristiwa yang sebenarnya mengenai objek penelitian.4
1 Hendri Tanjung dan Abrista Devi, “Metodologi Penelitian Ekonomi Islam” (Jakarta:
Gramata Publishing, 2013), h. 3 2 Ronny Kountur, “Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis” (Jakarta: PPM,
2007), h. 7 3 Masri Sigarimbun dan Sofyan Effendi, “Metode Penelitian Survei”. (Jakarta: LP3ES,
1995), edisi revisi, h. 3 4 J. Vrendenbregt, “Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat” (Jakarta: PT. Gramedia.
1980), h.31
40
B. Ruang lingkup penelitian
1. Subjek dan Objek penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah sekelompok yang dapat
memberikan informasi, mereka adalah karyawan BTN Syariah Kantor
Pusat. Sedangkan objek dalam penelitian ini adalah pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan pada BTN Syariah Kantor Pusat.
2. Waktu dan Lokasi Penelitian
a. Waktu Penelitian
penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2017 sampai bulan
Oktober 2017.
b. Lokasi Penelitian
Adapun lokasi penelitian dilaksanakan di BTN Syariah Kantor Pusat
yang beralamat di menara BTN jl. Gajah Mada No. 1, Jakarta Pusat
10130 Telp: 0216336789 email : [email protected].
C. Metode Penentuan Sampel
Metode penentuan sampel dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan
metode sebagai berikut:
1. Populasi
Populasi berasal dari Bahasa inggris, yaitu “population” yang berarti
jumlah peduduk. Dalam metode penelitian, populasi digunakan untuk
menyebutkan serumpun/sekelompok objek yang menjadi sasaran
penelitian, populasi penelitian merupakan keseluruhan (universum) dari
objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan,
41
udara, gejala, nilai peristiwa sikap hidup dan sebagainya. Sehingga objek-
objek ini dapat menjadi sumber penelitian. 5
Dari pengertian di atas, maka yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan BTN Syariah Kantor Pusat yang
berjumlah (50) karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian yang di ambil dari seluruh objek yang
diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi. Teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini adalah total sampling. Total sampling adalah
teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi.
Alasan mengambil total sampling karena menurut Sugiyono jumlah
populasi yang kurang dari 100, seluruh populasi di jadikan sampel
semuanya. Sampel yang di ambil dari penelitian ini adalah karyawan BTN
Syariah Kantor Pusat yang berjumlah 50.6
D. Definisi variabel
Pengertian variabel adalah konstruk yang sifat-sifatnya telah diberi
angka (kuantitatif) atau juga dapat diartikan varibel adalah konsep yang
mempunyai bermacam-macam nilai berupa kuantitatif maupun kualitatif yang
dapat berubah-ubah nilainya.7
Dalam penelitian ini penulis mengidentifikasikan ada dua variabel penelitian,
yaitu:
1. Variabel bebas (independent variabel)
5 Syofyan Siregar, M.M, “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. h. 56
6 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. h. 33
7 Syofyan Siregar, M.M, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. h. 18
42
Variabel bebas (independent) adalah variabel yang menjadi sebab atau
berubah/mempengaruhi suatu variabel lain (variabel dependent). Juga
sering disebut degan variabel bebas, prediktor, stimulus, atau antecendent.
Adapun yang termasuk variabel independen penelitian ini adalah budaya
organisasi (X). Budaya organisasi adalah nilai-nilai serta norma yang
dikembangkan dalam organisasi sebagai tingkahlaku bagi anggota-
anggotanya untuk mengatasi masalah eksternal dan internal.
2. Variabel Terikat (dependent variabel)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi
akibat, Karena adanya variabel lain (variabel bebas). Variabel ini juga
sering disebut variabel terikat, variabel respons.8 Adapun yang termasuk
variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
8 Syofyan Siregar, M.M, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. h. 18-19
Budaya
Organisasi
(Variabel
Indevendent)
Kinerja karyawan
(Variabel
Dependent)
Gambar 3. 1: Variabel Penelitian
43
E. Teknik pengumpulan data
1. Teknik pengumpulan data
c. Library Research
Teknik pengumpulan data dan bahan-bahan yang berasal dari
pustaka yaitu buku-buku literature yang sesuai dengan masalah yang
akan dibahas.
d. Field Research
Yaitu teknik pengumpulan data mengenai masalah yang
berkaitan dengan penelitian. Dalam melakukan pengamatan lapangan
penulis menggunakan beberapa teknik yaitu: 9
c. Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan/data untuk
tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka
antara pewawancara dan responden dengan menggunakan alat yang
dinamakan panduan wawancara.
d. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan penulis
kepada responden untuk menjawabnya.10
2. Sumber Data
Sumber data yang dijadikan rujukan dalam penelitian ini terdiri atas : 11
9 Syofyan Siregar, M.M, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. h. 40-44 10 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. h. 142 11 Syofyan Siregar, M.M, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. h. 37
44
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden berupa
angket dan dokumetasi.
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dar sumber-sumber tertulis
yang terdpat dalam buku dan literature yang terkait dengan judul
penelitian.
F. Hipotesis Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Dimana teori
yang digunakan dalam penelitian kuantitatif akan mengidentifikasikan
hubungan antar variable. Hubungan antar variable bersifat hipotesis.
Hipotesis adalah pernyataan yang didefinisikan dengan baik mengenai
karakteristik populasi dan merupakan proposisi yang akan diuji
keberlakuannya atau merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan
penelitin.12 Adapun rumusan hipotesis dalam penelitian ini sebagai
berikut:
H0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan.
Ha : ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan.
12 Bambang Prasetyo, Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan
Aplikasi, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2005), h.76
45
G. Skala Instrumen
Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala instrument
Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pedapat, dan
persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.13
Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala Likert
mempunyai gradasi dari sangat postif sampai sangat negatif. Responden
akan diberikan jawaban dalam bentuk pernyataan dengan skor sebagai
berikut:
Tabel 3. 1: Skala Likert
Keterangan Penilaian
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-Ragu (R) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
(Sumber: Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D)
H. Teknik Analisis Data
Analisis data penelitian ini akan dimulai dengan melakukan uji
validitas dan reliabilitas pada kuesioner yang telah didapatkan dari
responden. Dari hasil kuesioner yang didapatkan akan dianalisis
menggunakan pengolahan data dengan computer melalui program SPSS
(Statistic Product and service Solution) versi 20.0 for Windows dan
Microsoft excel.
13 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantittif, Kualitatif, dan R&D
(Bandung: Alfabetta, 2012), h. 175
46
1. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrument.14 Validitas menunjukan
sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur
(a valid measure if it successfully measure the phenomenon).15
Banyaknya responden untuk di uji coba instrument sekitar 30 orang
responden.16
Suatu instrumen penelitian dikatakan valid, apabila:
1. Jika koefisien korelasi product moment > r-tabel (α; n-2), n =
jumlah sampel.
2. Nilai Sig. ≤ α 17
Untuk meghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan
skor total memakai rumus teknik korelasi product moment:
𝑟 =𝑛 (∑𝑥𝑦) − (∑𝑥)(∑𝑦)
√[𝑛∑𝑥2 − (∑𝑥)2] [𝑛 ∑𝑦2 − (∑𝑦)2]
Keterangan:
r= korelasi antara x dan y
x= skor pernyataan
y= skor total pertayaan
14 Suharmi Arikunto, Prosuder Penelitian: Suatu pendekatan Praktik, (Jakarta: PT.
Rineka Cipta, 2010). h. 211-212 15 Syofyan Siregar, M.M, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. h. 75 16 Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurrahman, Analisis Korelasi, Regresi, dan jalur
dalam Penelitian, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2007). h. 31 17 Syofian Siregar, Statistika Deskriptif Untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan
Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2011). h. 162.
47
n= jumlah responden
3. Menghitung nilai r taebel
n=(30-2=28), α=0,05
sehingga nilai r(0,05) pada table product moment = (0,05 ; 28) yaitu
0,361. Menyatakan bahwa r hitung harus lebih besar dari 0,361.
Dengan ini, sebelum penulis mengaakan survei lapangan sebanyak
50 responden, maka penulis mengadakan uji tryout terlebih dahulu
kepada 30 responden dengan kualifikasi karyawan bank Syariah.
Maka hasil dari uji tryout tersebut dapat diihat dari table di bawah
ini:
Tabel 3. 2: Uji Validitas Variabel X
Pernyataan r hitung r tabel keterangan
Pernyataan 1 0,396 0, 361 Valid
Pernyataan 2 0,430 0,361 Valid
Pernyataan 3 0,547 0,361 Valid
Pernyataan 4 0,570 0.361 Valid
Pernyataan 5 0,496 0,361 Valid
Pernyataan 6 0,436 0,361 Valid
Pernyataan 7 0,480 0,361 Valid
Pernyataan 8 0,362 0,361 Valid
Pernyataan 9 0,570 0,361 Valid
Pernyataan 10 0,436 0,361 Valid
Pernyataan 11 0,615 0,361 Valid
Pernyataan 12 0,502 0,361 Valid
Pernyataan 13 0,561 0,361 Valid
Pernyataan 14 0,433 0,361 Valid
Pernyataan 15 0,532 0,361 Valid
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS versi 20.0
48
Berdasarkan data pada tabel uji validitas untuk variabel X
(pengaruh budaya organisasi) di atas, dapat dilihat bahwa ada 15
pernyataan yang dinyatakan valid, karena r hitung > r tabel (diketahui
bahwa nilai pada r tabel sebesar 0.361 untuk jumlah n = 30). Dengan
demikian penulis tidak perlu melakukan perubahan pada butir
pernyataan pada variabel X.
Tabel 3. 3: Uji Validitas Variabel Y
Pernyataan r hitung r table keterangan
Pernyataan 1 0,596 0,361 Valid
Pernyataan 2 0,418 0,361 Valid
Pernyataan 3 0,539 0,361 Valid
Pernyataan 4 0,726 0,361 Valid
Pernyataan 5 0,549 0,361 Valid
Pernyataan 6 0, 543 0,361 Valid
Pernyataan 7 0,630 0,361 Valid
Pernyataan 8 0,459 0,361 Valid
Pernyataan 9 0,565 0,361 Valid
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.
Berdasarkan data pada tabel uji validitas untuk variabel y
(kinerja karyawan) di atas, dapat dilihat bahwa ada 9 pernyataan yang
dinyatakan valid, karena r hitung > r tabel (diketahui bahwa nilai pada
r tabel sebesar 0.361untuk jumlah n = 30). Dengan demikian penulis
tidak perlu melakukan perubahan pada butir pernyataan pada variabel
y.
b. Uji Reliabilitas
49
Menurut arkunto, realiabilitas adalah istilah yang dipakai untuk
menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relative konsisten apabila
pengukuran diulang dua kali atau lebih.18 Teknik untuk mengukur
reliabilitas instrument dengan menggunakan skala Likert dapat
menggunakan rumus koefisien reliabilitas Alpha Cronbach.
Rumus yang digunakan dalam teknik ini adalah:
𝑟11 = [𝑘
𝑘 − 1] [1 −
Σ𝜎𝑏2
𝜎𝑡2 ]
Di mana:
n = Jumlah sampel
X = Nilai skor yang dipilih
σt2 = Varians total
∑ σb2 = Jumlah varians butir
k = Jumlah butir pertanyaan
r11 = koefisien reabilitas instrument
Menurut Sugiyono dalam bukunya Statistika Untuk Penelitian,
“reliabilitas diukur dari koefisien antara pencobaan pertama dengan
yang berikutnya. Bila koefisien korelasi positif dan signifikasi maka
instrument tersbut sudah dinyatakan reliable”.19
Tabel 3. 4: Interpretasi dan Nilai Cronbach's Alpha
Interval Cronbach’s Alpha Tingkat Hubungan
0,00 – 0,20 Tidak Reliable
18 Suharmi Arikunto, Prosuder Penelitian: Suatu pendekatan Praktik, (Jakarta: PT.
Rineka Cipta, 2010). h. 171 19 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis. h.274
50
0,21 – 0,40 Kurang Reliabel
0,41 – 0,60 Cukup Reliabel
0,61 – 0,80 Reliabel
0,81 – 1,00 Sangat Reliabel
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2009).
2. Uji Asumsi Dasar
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel dependen, variabel independen atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik
adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
Ada beberapa cara mendeteksi normalitas dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar
pengambilan keputusan dalam uji normalitas adalah: 20
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar dari garis diagonal dana atau tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
b. Uji Homogenitas
Pengujian homogenitas bertujuan untuk mengetahui apakah objek
yang diteliti mempunyai varian yang sama. Bila objek yang diteliti
20 Singgih Santoso, Buku Pelatihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT. Elex Media
Komputind, 2004). h. 24
51
tidak mempunyai varian yang sama, maka uji anova tidak dapat
diberlakukan. Dalam penelitian ini ditentukan taraf signifikan α = 5%.21
3. Uji Koefisien Korelasi
Koefisien korelasi merupakan Analisa ini bertujuan untuk mengetahui
ada atau tidaknya hubungan antara 2 (dua) variabel, yaitu variabel bebas
dan variabel terikat. Dalam hal ini yang akan dicari adalah hubungan
budaya organisasi sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai variabel
terikat. Koefisien korelasi bertujuan untuk mengetahui sejauh mana
hubungan antara kedua variabel (independen dan dependen).
1) Ketentuan dari uji korelasi adalah sebagai berikut:
Jika nilai r > 0, artinya telah terjadi hubungan positif yaitu makin
besar nilai variable X (independen) atau makin kecil nilai variable X
(independen) maka makin kecil pula nilai variable Y (dependen)
Jika nilai r < 0, artinya terjadi hubungan yang negative, yaitu
makin kecil nilai variabel X (independen), maka makin kecil nilai
variabel X (independen), maka semakin kecil nilai variabel Y
(dependen).
Jika nilai korelasi r = 1, telah terjadi hubungan sempurna
antara variabel X (independen) dengan variable Y (dependen).
Tabel 3. 5: Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval koefisien Tingkat hubungan
21 Syofian Siregar, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan
Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. h.170.
52
0,00 – 0,199 Sangat Lemah
0,200 – 0,399 Lemah
0,400 – 0,599 Cukup kuat
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,00 Sangat kuat
(Sumber: Sofyan Siregar, 2013)
Pada peneilitian ini, peneliti menggunakan teknik Statistic Pearson
Corellation Product Moment. Rumus ini digunakan untuk mengetahui
koefisien korelasi dan membuktikan hipoteis hubungan antara variable
lainnya.
Berikut ini adalah rumus Pearson’s Corellation Product Moment :
𝑟 =𝑛 (∑𝑥𝑦) − (∑𝑥)(∑𝑦)
√[𝑛∑𝑥2 − (∑𝑥)2] [𝑛 . 𝑦2 − (∑𝑦)2]
Keterngan :
r = Koefisien Korelasi Pearson’s Corellation Product Moment
n = jumlah individu dalam sampel
X = skor yang diperoleh subjek dalam item
Y = skor total yang diperoleh subjek dalam setiap item
∑x = jumlah skor dalam variabel X
∑y = jumlah skor dalam variabel y
∑x2 = jumlah kuadrat masing-masing variabel X
∑y2 = jumlah kuadrat masing-masing variabel Y
53
4. Uji Regresi Linier Sederhana
a. Model Regresi
Metode regresi liner sederhana dimaksudkan untuk mengetahui
seberapa besar tingkat pengaruh antara variabel bebas (independen)
dengan variabel terikat (dependen). Metode ini juga bisa digunakan
sebagai prediksi, sehingga dapat diperkirakan antara baik atau buruknya
suatu variabel X terhadap naik turunnya suatu tingkat variable Y, Begitu
pun sebaliknya. Rumus regresi linier sederhana:22
Y = a + bX
Dimana:
Y : nilai yang dipredeksikan
X : nilai variable independen
a : konstanta atau bila harga X = 0
b : koefisien regresi
b. Uji Hipotesis
Uji hipotesis merupakan dugaan terhadap hubungan antara dua variabel
atau lebih. Atas dasar definisi tersebut dapat diartikan bahwa hipotesis
adalah jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji kebenarannya, ada
beberapa ketentuan yang perlu diperhatikan yaitu dengan merumuskan:
22 Singgih santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. h. 307
54
H0 : β0 = 0 tidak terdapat pengaruh signifikan antara pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan BTN Syariah Kantor
Pusat.
H1 : β0 ≠ 0 terdapat pengaruh yang signifikan antara pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan BTN Syariah Kantor
Pusat.
Jika nilai signifikasi < 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel independen terhadap variabel dependen. Jika nilai
signifikasi > 0,05 maka terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
independen terhadap variabel dependen.23
5. Uji Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.
Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada table Model
Summaryb dan tertulis R Square.
Nilai R2 sebesar 1, berarti pengaruh variabel dependen seluruhnya
dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang
menyebabkan pengaruh variabel dependen. Jika nilai R2 berkisar 0 sampai
dengan 1, berarti semakin kuat kemampuan variabel dependen dapat
23 Fred N. Kerlinger, Asas-asas Penelitian Behavioral, (Yogyakarta: UGM Press, 2004),
Cet. Ke-10. h. 330-332.
55
menjelaskan pengaruh variabel dependen.24 koefisien determinasi yang
dapat digunakan adalah kuadrat koefisien korelasi.25
rumus :
KD = (r)2 x 100%
Di mana: KD = Nilai Koefisien Determinasi
r = Nilai koefisien determinasi
24 Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. h. 45
25 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis. h. 266
56
BAB IV
GAMBARAN UMUM PT BANK TABUNGAN NEGARA SYARIAH
A. Sejarah Berdirinya BTN Syariah
Berawal dari adanya perubahan peraturan perundang-undangan
perbankan oleh pemerintah dari UU Perbankan No. 7 Tahun 1992 menjadi
Perbankan No. 10 Tahun 1998, dunia perbankan nasional menjadi marak
dengan adanya bank syariah. Persaingan dalam pasar perbankan pun kian
ketat. Jumlah bank syariah pun bertambah dengan banyaknya UUS (Unit
Usaha Syariah). Maka manajemen PT. Bank Tabungan Negara (Persero),
melalui rapat komite pengarah tim implementasi restrukturasi Bank BTN
tanggal 12 Desember 2013, manajemen bank BTN menyusun rencana kerja
dan perubahan anggaran dasar untuk membuka UUS agar dapat bersaing di
pasar perbankan syariah. Untuk mengantisipasi adanya kecenderungan
tersebut, maka PT Bank Tabungan Negara (Persero) pada Rapat Umum
Pemegang Saham tanggal 16 Januari 2004 dan perubahan Anggaran Dasar
dengan akta No. 29 tanggal 27 Oktober 2004 oleh Emi Sulistyowati, SH
Notaris di Jakarta yang ditandai dengan terbentuknya divisi syariah
berdasarkan Ketetapan Direksi No14/DIR/DSYA/2004. 1
Pembentukan Unit Usaha Syariah ini juga untuk memperkokoh tekad
ajaran Bank BTN untuk menjadikan kerja sebagai bagian dari ibadah yang
tidak terpisah dengan ibadah-ibadah lainnya. Selanjutnya Bank BTN Unit
1 Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan Annual Report, (Jakarta: BTN Syariah,
2006), h. 85.
57
Usaha Syariah disebut “BTN Syariah” dengan motto “Maju dan Sejahtera
Bersama”.2
BTN Syariah merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dari Bank
BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, yang mulai beroperasi
pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah
pertama di Jakarta. Pembukaan SBU ini guna melayani tingginya minat
masyarakat dalam memanfaatkan jasa keuangan syariah dan memperhatikan
keunggulan prinsip Perbankan Syariah, serta adanya Fatwa MUI tentang
bunga bank dan melaksanakan hasil RUPS tahun 2004. Adapun tujuan
pendirian BTN Syariah diantaranya; untuk memenuhi kebutuhan bank dalam
memberikan pelayanan jasa keuangan syariah, mendukung pencapaian sasaran
laba usaha bank, meningkatkan ketahanan bank dalam menghadapi perubahan
lingkungan usaha dan memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan
segenap nasabah dan pegawai.3
Dalam pelaksanaan kegiatannya, Unit Usaha Syariah didampingi oleh
Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang bertindak sebagai pengawas, penasehat
dan pemberi saran kepada Direksi, Pimpinan Divisi Syariah, dan Pimpinan
Kantor Cabang Syariah mengenai hal-hal yang terkait dengan prinsip syariah.
Pada bulan November 2004 dibentuklah struktur organisasi kantor cabang
syariah PT. BTN. Dimana setiap kantor cabang syariah dipimpin oleh satu
orang kepala cabang yang bertanggung jawab kepada kepala divisi syariah.
Yang pada saat bersamaan Dirut Bank BTN meminta rekomendasi
2 Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan Annual Report, h. 85. 3 “Sejarah berdirinya Bank BTN Syariah”, diakses pada 3 Januari 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Tentang-Kami/Profil-BTN-Syariah
58
penunjukan DPS dan pada tanggal 3 Desember 2004, Dirut Bank BTN
menerima surat rekomendasi DSN/MUI tentang penunjukkan DPS bagi BTN
Syariah.4
Pada tanggal 18 Maret 2005 resmi ditunjuk oleh DSN/MUI sebagai
DPS bagi BTN Syariah, yaitu Drs. H. Ahmad Nazri Adlani (Ketua DPS), Drs.
H Mohammad Hidayat, MBA, MBL (Anggota DPS) dan Dr. H. Endy M.
Astiwara, MA, AAIJ, FIIS, CPLHI, ACS (Anggota DPS). Pada tanggal 15
Desember 2004, Bank BTN menerima surat persetujuan dari BI, Surat No.
6/1350/DPbs perihal persetujuan BI mengenai prinsip KCS (Kantor Cabang
Syariah) Bank BTN.5
Maka tanggal inilah yang diperingati secara resmi sebagai hari lahirnya
BTN Syariah. Yang secara sinergi melalui persetujuan dari BI dan Direksi PT.
BTN maka dibukalah KCS Jakarta pada tanggal 14 Februari 2005. Diikuti
pada tanggal 25 Februari 2005 dengan dibukanya KCS Bandung kemudian
pada tanggal 17 Maret 2005 dibuka KCS Surabaya yang secara berturut-turut
tanggal 4 dan tanggal 11 April 2005 KCS Yogyakarta dan KCS Makassar dan
pada bulan Desember 2005 dibukanya KCS Malang dan Solo.6
Pada tahun 2007, Bank BTN telah mengoperasikan 12 (dua belas)
Kantor Cabang Syariah dan 40 Kantor Layanan Syariah (Office Chanelling)
pada kantor-kantor cabang dan cabang pembantu Konvensional kantor cabang
Syariah tersebar dilokasi Jakarta, Bandung, Surabaya, Yogyakarta, Makasar,
Malang, Solo, Medan, Batam, Tangerang, Bogor, dan Bekasi. Seluruh kantor
4 Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan…, h. 85. 5 Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan…, h. 86. 6 Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan…, h. 86.
59
cabang syariah ini dapat beroperasi secara ontime-realtime berkat dukungan
teknologi informasi yang cukup memadai.7
B. Visi dan Misi8 Visi dan Misi Bank BTN Syariah sejalan dengan Visi Bank BTN yang
merupakan Strategic Business Unit dengan peran untuk meningkatkan
pelayanan dan pangsa pasar sehingga Bank BTN tumbuh dan berkembang di
masa yang akan datang. BTN Syariah juga sebagai pelengkap dari bisnis
perbankan dimana secara konvensional tidak dapat terlayani.Maka Bank BTN
Syariah lahir dengan Visi “Menjadi Strategic Bussiness Unit BTN yang sehat
dan terkemuka dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan
kemaslahatan bersama”.
Misi yang diemban oleh Bank BTN Syariah yaitu:
1. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.
2. Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam
pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan syariah terkait
sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh
pangsa pasar yang diharapkan.
3. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip
syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam
7 Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan…, h. 86. 8“Visi & Misi Bank BTN Syariah”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Tentang-Kami/Visi-Misi
60
menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan
shareholders value .9
4. Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap
stakeholders10 serta memberikan ketenteraman pada karyawan dan
nasabah.
Pada dasarnya bank memiliki tiga kegiatan pokok yang dijalankan, baik
bank konvensional maupun bank syariah, ketiga kegiatan tersebut mencakup:
1. Penghimpunan dana (Giro, Deposito dan Tabungan) dengan sasaran
meminimalisir biaya perolehan dana.
2. Alokasi dana (kredit atau pembiayaan dan investasi) dengan sasaran
memaksimalkan pendapatan bank.
3. Pelayanan jasa keuangan (Transfer, Letter of Credit, Cek Perjalanan,
money changer, bank garansi dan lain – lain) dan jasa non keuangan
(pelatihan pegawai, pengundangan, kotak pengamanan, jasa – jasa
komputer) dengan sasaran memaksimalkan kepuasan nasabah.
C. Produk dan Layanan
BTN Syariah merupakan salah satu Bank Syariah yang banyak diminati
oleh masyarakat luas saat ini. Oleh karena itu upaya untuk senantiasa
melayani dan memenuhi kebutuhan nasabah dalam pengelolaan keuangan
secara syariah akan terus selalu dikembangkan. Dalam perbankan syariah
9 Shareholders value adalah nilai-nilai pemegang saham. Bisa juga diartikan menghargai
para pemegang saham (mengistimewakan). John M Echols dan Hassan Shadily, Kamus Inggris-
Indonesia, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 1996), Cet ke-23, h. 519 dan 626. 10 Stakeholders adalah orang yang memiliki minat maupun kepentingan di dalam suatu
perusahaan. Hal ini bisa menyangkut kepentingan finansial atau kepentingan lainnya. Jika orang
tersebut terkena pengaruh dari apa yang terjadi pada perusahaan, baik itu dampak negatif atau
positif orang tersebut dapat dikatakan sebagai stakeholder. Beberapa contoh stakeholder misalnya
seperti pegawai atau karyawan, pelanggan, staff dan supplier, diakses pada tanggal 4 April 2017
dari http://www.pengertianku.net/2015/11/sekilas-pengertian-stakeholder-dan-contohnya-secara-
umum.html
61
yang mengutamakan keseimbangan layanan untuk kesejahteraan financial dan
spiritual maka produk dan layanan yang terdapat di BTN Syariah saat ini
meliputi:
1. Produk Pendanaan:
a. Tabungan BTN Batara iB11
Adalah produk tabungan dengan akad wadi’ah (titipan), Bank tidak
menjanjikan bagi hasil tetapi dapat memberikan bonus yang
menguntungkan bagi nasabah. Dengan keuntungan dan kegunaan
sebagai berikut:
1) Hanya dengan setoran awal Rp.50.000,- telah dapat memiliki
Tabungan Batara iB.
2) Pembukaan rekening, penyetoran maupun penarikan dana tabungan
dapat dilakukan diKantor Cabang Syariah Bank BTN di seluruh
Indonesia.
3) Keleluasaan dalam melakukan transaksi melalui ATM Bank BTN
atau melalui jaringan ATM Bersama.
4) Tersedia juga pilihan rekening gabungan atau joint account (khusus
Tabungan Batara iB perorang).
5) Bebas biaya administrasi bulanan maupun tahunan.
6) Nasabah dilindungi asuransi jiwa dan premi asuransi ditanggung
oleh Bank.
11 “Tabungan BTN Batara iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Tabungan-BTN-Batara-iB
62
7) Dapat digunakan sebagai pembayaran tagihan, pembayaran
angsuran pembiayaan, termasuk pembayaran zakat.
Persyaratan Perorangan:
1. Mengisi dan menandatangani formulir permohonan beserta
pendukungnya.
2. Menyerahkan fotokopi identitas diri (KTP/Paspor dan
KIMS/KITAS).
Persyaratan Lembaga:
1. Mengisi dan menandatangani formulir permohonan beserta
pendukungnya.
2. Menyerahkan fotokopi identitas diri (KTP/Paspor dan
KIMS/KITAS pejabat yang berwenang), NPWP, TDP, SIUP, dan
Akte Pendirian perusahaan.
b. Tabungan BTN Prima iB12
Adalah produk tabungan dengan akad Mudharabah (investasi),
Bank menjanjikan bagi hasil yang menguntungkan bagi nasabah atas
simpanannya. Dengan keuntungan dan kegunaan sebagai berikut:
1. Hanya dengan setoran awal Rp.100.000,- telah dapat memiliki
Tabungan Prima iB.
12 Tabungan BTN Prima iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Tabungan-BTN-Prima-iB
63
2. Pembukaan rekening, penyetoran maupun penarikan dana
tabungan dapat dilakukan di Kantor Cabang Syariah Bank BTN di
seluruh Indonesia.
3. Keleluasaan dalam melakukan transaksi melalui ATM Bank BTN
atau melalui jaringan ATM Bersama.
4. Tersedia juga pilihan rekening gabungan atau joint account
(khusus Tabungan Prima iB perorang).
5. Bagi hasil diberikan setiap akhir bulan dan dihitung berdasarkan
saldo harian biaya administrasi bulanan ringan.
6. Nasabah dilindungi asuransi jiwa dan premi asuransi ditanggung
oleh Bank.
7. Dapat digunakan sebagai pembayaran tagihan, pembayaran
angsuran pembiayaan, termasuk pembayaran zakat.
Persyaratan Perorangan:
1) Mengisi dan menandatangani formulir permohonan beserta
pendukungnya.
2) Menyerahkan fotokopi identitas diri (KTP/Paspor dan
KIMS/KITAS).
Persyaratan Lembaga:
1. Mengisi dan menandatangani formulir permohonan beserta
pendukungnya.
64
2. Menyerahkan fotokopi identitas diri (KTP/Paspor dan
KIMS/KITAS pejabat yang berwenang), NPWP, TDP, SIUP, dan
Akte Pendirian Perusahaan.
c. Tabungan BTN Haji iB13
Adalah produk tabungan untuk Biaya Perjalanan Ibadah Haji dengan
menggunakan akad Mudharabah (Investasi), Bank menjanjikan bagi
hasil yang menguntungkan bagi nasabah atas simpanannya. Dengan
keuntungan dan kegunaan sebagai berikut:
3) Hanya dengan setoran awal Rp.100.000,- telah dapat memiliki
Tabungan BTN Haji iB.
4) Pembukaan rekening pada kantor cabang syariah SISKOHAT
Depag, sementara penyetoran lanjutan maupun penarikan dana
tabungan dapat dilakukan diKantor Cabang Syariah Bank BTN di
seluruh Indonesia.
5) Diprioritaskan terdaftar sebagai Calon Jemaah Haji setelah
memperoleh dan menunjukan Surat Pendaftaran Pergi Haji dari
Kandepag domisili penabung.
6) Bagi hasil diberikan setiap akhir bulan dan dihitung berdasarkan
saldo harian.
7) Bebas biaya administrasi bulanan.
13 Tabungan BTN Haji iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Tabungan-BTN-Haji-iB
65
Persyaratan:
1. Mengisi dan menandatangani formulir permohonan beserta
pendukungnya.
2. Menyerahkan fotokopi identitas diri (KTP/Paspor).
3. Data didaftarkan pada SISKOHAT Departemen Agama setelah
saldo Tabungan Haji mencapai sesuai ketentuan BPIH dan Calon
Jemaah Haji memperoleh dan mendapatkan Surat Pendaftaran.
4. Tabungan BTN Haji iB boleh ditutup setelah Jemaah Haji tiba
kembali di rumah dati tanah suci.
d. TabunganKu iB14
Adalah produktabungan dengan akad Wadi’ah (titipan), Bank tidak
menjanjikan bagi hasil tetapi dapat memberikan bonus yang
menguntungkan bagi nasabah. TabunganKu adalah produk tabungan
perorangan dengan persyaratan mudah dan ringan untuk
menumbuhkan budaya menabung serta meningkatkan kesejahteraan
masyarakat. Dengan keuntungan dan kegunaan sebagai berikut:
1. Hanya dengan setoran awal Rp.20.000,- telah dapat memiliki
TabunganKu iB.
2. Pembukaan rekening, penyetoran maupun penarikan dana tabungan
dapat dilakukan di Kantor Cabang Syariah Bank BTN di seluruh
Indonesia.
14 TabunganKu iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/TabunganKu- iB
66
3. Keleluasaan dalam melakukan transaksi melalui ATM Bank BTN
atau melalui jaringan ATM Bersama.
4. Bebas biaya administrasi.
5. Bebas biaya penggantian buku tabungan hilang/rusak.
Persyaratan Perorangan:
1. Mengisi dan menandatangani formulir permohonan beserta
pendukungnya.
2. Menyerahkan fotokopi identitas diri (KTP/Paspor dan
KIMS/KITAS).
3. >17 Thn : Kartu Pelajar/Akta Kelahiran/Surat Pernyataan Orang
Tua.
e. Giro BTN iB15
Adalah produk penyimpanan dana dengan akad Wadi’ah (titipan),
yang diperuntukkan bagi nasabah perorangan/korporasi untuk
memperlancar aktivitas bisnis dan penarikan dana dapat dilakukan
dengan cek/bilyet giro atau sarana pemindah-bukuan. Bank tidak
menjajikan bagi hasil tetapi boleh memberikan bonus yang
menguntungkan bagi nasbaah. Dengan keuntungan dan kegunaan
sebagai berikut:
1) Penyetoran dapat dilakukan disemua Kantor Cabang Syariah
Bank BTN.
15 Giro BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Giro-BTN-iB
67
2) Penggunaan cek/bilyet giro, transaksi bisnis akan menjadi lebih
mudah.
3) Keleluasaan dalam melakukan transaksi melalui ATM Bank BTN
atau melalui jaringan ATM Bersama.
4) Tersedia juga pilihan rekening gabungan atau joint account
(khusus Giro Batara iB perorangan).
5) Dapat digunakan sebagai pembayaran tagihan, pembayaran
angsuran pembiayaan, termasuk pembayaran zakat.
Persyaratan Setoran Awal:
1) Perorangan = Rp.500.000,-
2) Lembaga = Rp.1000.000,-
3) Joint Acont = Rp.1000.000,-
4) Tidak termasuk daftar hitam BI.
f. Giro BTN Prima iB16
Adalah produk penyimpanan dana dengan akad Mudharabah (Bagi
hasil), Giro BTN Prima iB bersifat investasi atau berjangka yang
penarikannya hanya dapat dilakukan menurut syarat-syarat tertentu
dengan imbalan bagi hasil yang disepakati.
Persyaratan perorangan:
1) 21 tahun ke atas atau telah menikah.
16 Giro BTN Prima iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Giro-BTN-Prima-iB
68
2) Mengisi dan menandatangani formulir permohonan beserta
pendukungnya.
3) Menyerahkan fotokopi identitas diri (KTP/Paspor dan
KIMS/KITAS), dan NPWP.
4) 1 lembar pas foto 4x6.
5) Dikenakan biaya administrasi bulanana sesuai ketentuan Bank.
6) Menyerahkan surat referensi.
Persyaratan Lembaga:
1) Mengisi dan menandatangani formulir permohonan beserta
pendukungnya.
2) Menyerahkan fotokopi identitas diri (KTP/Paspor dan
KIMS/KITAS pejabat yang berwenang), NPWP, TDP, SIUP, dan
Akte pendirian Perusahaan.
3) 1 lembar pas foto 4x6.
4) Dikenakan biaya administrasi bulanana sesuai ketentuan Bank
5) Menyerahkan surat referensi.
Persyaratan Setoran Awal:
1) Perorangan = Rp.500.000,-
2) Lembaga = Rp.1.000.000,-
3) Joint Acont = Rp.1.000.000,-
4) Tidak termasuk daftar hitam BI.
69
g. Deposito BTN iB17
Adalah produk penyimpanan dana dengan akad Mudharabah (Bagi
hasil), produk ini berbentuk simpanan deposito dengan jangka waktu
tertentu sesuai pilihan/keinginan nasabah. Bank memberikan bagi
hasil untuk nasabah atas simpanan depositonya. Dengan kegunaan dan
keuntungan sebagai berikut:
1) Bagi hasil yang menarik dan kompetitif serta dapat
diakumulasikan kepada simpanan pokok deposito, sehingga
menjadikan investasi lebih cepat berkembang.
2) Tersedia pilihan jangka waktu yang dapat ditentukan sendiri
sesuai dengan kebutuhan yaitu: 1, 3, 6, 12 atau 24 bulan.
3) Pembukaan rekening, penyetoran maupun penarikan dana
tabungan dapat dilakukan diseluruh kantor cabang syariah Bank
BTN.
4) Bebas memperpanjang deposito secara otomatis.
5) Anda dapat memilih untuk menginvestasikan kembali bagi hasil
bulanan Deposito Batara iB ke pokok deposito atau ditransfer ke
rekening Giro Batara iB atau Tabungan Batara iB yang dapat
ditarik setiap saat.
6) Dapat dibuka atas nama 2 orang pribadi.
7) Apabila membutuhkan dana segera, pencairan Deposito Batara iB
tidak dikenakan penalti/denda.
17 Deposito BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Deposito-BTN -iB
70
Persyaratan perorangan:
1) Mengisi dan menandatangani formulir permohonan beserta
pendukungnya.
2) Menyerahkan fotokopi identitas diri (KTP/Paspor dan
KIMS/KITAS).
Persyaratan Lembaga:
1) Mengisi dan menandatangani formulir permohonan beserta
pendukungnya.
2) Menyerahkan fotokopi identitas diri (KTP/Paspor dan
KIMS/KITAS pejabat yang berwenang), NPWP, TDP, SIUP, dan
Akte Pendirian Perusahaan.
2. Produk Pembiayaan
a. Pembiayaan KPR BTN iB18
Produk pembiayaan dalam rangka pembelian rumah, ruko, rusun,
rukan, apartement bagi nasabah perorangan dengan menggunakan akad
Murabahah (Jual beli). Dengan keuntungan dan kegunaan sebagai
berikut:
1) Dengan menggunakan prinsip murabahah, maka kesepakatan harga
akan tetap terjaga (fixed) pada nilai tertentu sampai akhir jangka
waktu sehingga nilai angsuran tidak berubah sampai akhir.
2) Jangka waktu pembiayaan maksimal 15 tahun.
18 Pembiayaan KPR BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-KPR-BTN-iB
71
3) Maksimal pembiayaan Bank 80% dari harga beli rumah dari
developer dan 20% sisanya merupakan kontribusi uang muka
nasabah. Untuk pembayaran angsuran secara potong gaji,
kontribusi uang muka cukup 10%.
4) Rumah baru atau rumah second.
Persyaratan Nasabah:
1) Mengisi formulir permohonan.
2) Menyerahkan copy identitas diri (KTP, KK, Akta Nikah).
3) Menyerahkan copy slip/keterangan gaji atau keterangan
penghasilan.
4) Menyerahkan copy SK pegawai atau keterangan kerja dari
perusahaan.
5) Menyerahkan copy izin usaha untuk wiraswasta (Akte pendirian,
domisili usaha, TDP, SIUPP, NPWP, dll).
Persyaratan Jaminan:
1) Sertifikat SHM atau SHGB
2) IMB
3) PBB
b. Pembiayaan KPR Indensya BTN iB19
Produk pembiayaan dalam rangka pembelian rumah, ruko, rusun,
rukan, apartement secara indent (atas dasar pesanan), bagi nasabah
19 Pembiayaan KPR Indensya BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-KPR-Indensya-BTN-iB
72
perorangan dengan manggunakan akad Istishna (jual beli atas dasar
pesanan), dengan pengembalian secara tangguh (cicilan bulanan)
dalam jangka waktu tertentu. Dengan kegunaan dan keuntungan
sebagai berikut:
1) Dengan prinsip Istishna maka kesepakatn harga akan tetap terjaga
(fixed) pada nilai tertentu sampai akhir jangka waktu sehingga nilai
angsuran tidak berubah sampai akhir.
2) Selama masa pembangunan, nasabah belum diwajibkan membayar
angsuran (diberikan grace period/penundaan pembayaran).
3) Jangka waktu pembiayaan maksimal 15 tahun.
4) Maksimal pembiayaan Bank 80% dari harga beli rumah dari
developer dan 20% sisanya merupakan kontribusi uang muka
nasabah. Untuk pembayaran angsuran secara potong gaji,
kontribusi uang muka cukup 10%.
Persyaratan Nasabah:
1) Mengisi formulir permohonan.
2) Menyerahkan copy identitas diri (KTP, KK, Akta Nikah).
3) Menyerahkan copy slip/keterangan gaji atau keterangan
penghasilan.
4) Menyerahkan copy SK pegawai atau keterangan kerja dari
perusahaan.
5) Menyerahkan copy izin usaha untuk wiraswasta (Akte pendirian,
domisili usaha, TDP, SIUPP, NPWP, dll).
73
Persyaratan Jaminan:
1) Sertifikat SHM atau SHGB
2) IMB
3) PBB
c. Pembiayaan KPR Sejahtera iB20
KPR Sejahtera iB adalah produk pembiayaan BTN Syariah guna
pembelian rumah bagi Masyarakat Berpenghasilan Rendah (MBR)
dengan menggunakan akad Murabahah (jual beli), dengan keuntungan
dan kegunaan sebagai berikut:
1) Pemohon merupakan WNI berusia 21 tahun atau telah menikah.
2) Pemohon mempunyai NPWP dan SPT PPh Orang pribadi sesuai
ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
3) Pemohon telah bekerja/memiliki usaha minimal 1 tahun.
4) Pemohon memiliki penghasilan yang cukup untuk pembayaran
angsuran sampai dengan fasilitas pembayaran lunas.
5) Pemohon dan pasangan belum memiliki rumah.
6) Pemohon dan pasangan belum pernah mendapatkan subsidi
pemerintah untuk pemilikan rumah.
7) Pemohon melengkapi persyaratan sebagai berikut:
Tabel 4. 1: Pemohon yang Melengkapi Persyaratan
No. Dokumen Karyawan Wiraswasta
20 Pembiayaan KPR Sejahtera iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-KPR-Sejahtera-iB
74
1.
Formulir aplikas pembayaran
dilengkapi dengan pas photo terbaru
pemohon dan pasangan.
√
√
2.
Fotokopi KTP pemohon dan
pasangan, fotokopi kartu keluarga
dan fotokopi surat cerai/nikah.
√
√
3.
Asli slip gaji 3 (tiga) bulan terakhir
dan fotokopi SK Pengangkatan
Pegawai Tetap/Surat Keterangan
Kerja.
√
‒
4.
Surat Keterangan Penghasilan dan
Surat Ijin Usaha/Surat Keterangan
Usaha dari pihak yang berwenang.
‒
√
5. Fotokopi NPWP dan SPT PPh
Orang pribadi. √ √
6. Fotokopi Rekening Tabungan/Giro 3
(tiga) bulan terakhir.
√
√
7. Surat Pernyataan Belum Memiliki
Rumah dari pemohon dan pasangan.
√
√
8.
Surat Pernyataan Belum Pernah
Menerima Subsidi Pemerintah
Untuk Pemilikan Rumah dari
pemohon dan pasangan.
√
√
Biaya-biaya:
1) Biaya administrasi
2) Biaya notaris
3) Biaya appraisal
d. Pembiayaan Kendaraan Bermotor BTN iB21
Produk pembiayaan dalam rangka pembelian kendaraan bermotor
(mobil dan sepeda motor) bagi nasabah perorangan dengan
menggunakan akad Murabahah (jual beli). Dengan keuntungan dan
kegunaan sebagai berikut:
1) Angsuran tetap sampai masa pembiayaan selesai.
21 Pembiayaan Kendaraan Bermotor BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-Kendaraan-Bermotor-
BTN-iB
75
2) Jangka waktu pembiayaan maksimal 5 tahun (mobil) dan 4 tahun
(sepeda motor).
3) Maksimal pembiayaan bank 80% dari harga beli di dealer dan 20%
sisanya merupakan kontribusi uang muka nasabah. Untuk
pembayaran angsuran secara potong gaji, kontribusi uang muka
cukup 10%.
4) Standar layanan maksimal 7 hari dari permohonan lengkap sampai
dengan pelaksanaan akad.
Persyaratan:
1) Mengisi formulir persyaratan.
2) Menyerahkan copy identitas diri (KTP, KK, Akta Nikah).
3) Menyerahkan copy slip/Keterangan Gaji Atau Keterangan
Penghasilan.
4) Menyerahkan copy SK Pegawai atau Keterangan Kerja Dari
Perusahaan.
5) Menyerahkan copy Izin Usaha Untuk Wiraswasta (Akte Pendirian,
Domisili Usaha, TDP, SIUPP, NPWP, dll).
e. Pembiayaan KonstruksiBTN iB22
Produk pembiayaan yang disediakan untuk memenuhi kebutuhan
belanja modal kerja pengembang perumahan untuk membangun
proyek perumahan dengan akad Musyarakah (bagi hasil), dengan
22 Pembiayaan Konstruksi BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-Konstruksi-BTN-iB
76
rencana pengembalian berdasarkan proyeksi kemampuan cashlow
nasabah. Dengankeuntungan dan kegunaan sebagai berikut:
1) Dengan akad musyarakah, nasabah baru akan membayar bagi hasil
dan pengembalian pokok setelah proyek atau persediaan yang
dibiayai telah menghasilkan pendapatan.
2) Jangka waktu pembiayaan maksimal 2 tahun.
3) Bank menyediakan dana 80% dari kebutuhan modal kerja
konstruksi.
4) Untuk optimalkan pendapatan bagi hasil, Bank lebih proaktif ikut
berperan mempercepat pembangunan dan penjualan, melalui
percepatan proses KPR, percepatan proses pencairan termin, dll.
Persyaratan:
1) Menyerahkan surat permohonan pembiayaan.
2) Menyerahkan copy legalitas usaha (Akte pendirian, Domisili
Usaha, TDP, SIUP, NPWP).
3) Menyerahkan laporan keuangan 2 tahun terakhir.
4) Menyerahkan copy rekening bank 3 bulan terakhir.
5) Menyerahkan RAB Proyek dan proyeksi cashflow.
6) Menyerahkan legalitas proyek: izin lokasi, site plan, imb, bukti
penguasaan lahan.
77
f. Multimanfaat BTN iB23
Multimanfaat BTN iB merupakan pembiayaan konsumtif perorangan
yang ditunjukkan khusus bagi para pegawai dan pensiunan yang
manfaat pensiunannya dibayarkan melalui jasa Payroll BTN Syariah.
Produk ini digunakan untuk keperluan pembelian berbagai jenis barang
yang bermanfaat sesuai kebutuhan dan tidak bertentangan dengan
hukum yang berlaku, seperti barang elektronik, furniture dan alat
rumah tangga, serta barang kebutuhan lainnya. Produk ini
menggunakan akad Murabahah (jual beli). Dengan persyaratan sebagai
berikut:
1) WNI (Warga Negara Indonesia).
2) Minimal 21 Tahun atau telah menikah dan berwenang melakukan
tindakan hukum.
3) Karyawan/pegawai minimal 1 tahun.
4) Melengkapi aplikasi permohonan pembiayaan.
5) Menyerahkan identisas diri seperti fotocopy kartu keluarga,
fotocopy surat nikah/cerai dan pasfoto.
6) Fotocopy rekening Bank 3 bulan terkahir.
7) Data lainnya yang dibutuhkan sesuaisyarat dan ketentuan yang
berlaku.
8) Jangka waktu pembiayaan, jangka waktu maksimal 60 bulan.
23 Multimanfaat BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Multimanfaat-BTN-iB
78
g. Multijasa BTN iB24
Multijasa BTN iB merupakan pembiayaan yang dapat digunakan untuk
keperluan mendanai berbagai kebutuhan layanan jasa bagi nasabah
seperti: paket biaya pendidikan, paket biaya pernikahan, paket biaya
travelling (perjalanan wisata), paket biaya umroh/haji plus, paket biaya
kesehatan, paket biaya jasa lainnya yang tidak bertentangan dengan
prinsip syariah. Produk ini menggunakan akad Kafalah (menanggung)
dengan konsep bank sebagai penanggung/penjamin jasa layanan yang
diselenggarakan penyelenggara layanan jasa atau pihak ketiga untuk
memenuhi kewajiban yang ditanggung nasabah dalam rangka
mengambil manfaat dari layanan jasa tersebut sesuai kebutuhan. Atas
manfaat dari layanan jasa yang dipilih, nasabah membayar ujroh (fee)
sesuai ketentuan Bank.
h. Talangan Haji BTN iB25
Talangan Haji BTN iB merupakan pinjaman dana kepada nasabah
tabungan BTN Haji iB yang membutuhkan dana talangan untuk
menunaikan ibadah haji berdasarkan akad Qardh(penyaluran dana).
Dengan keuntungan sebagai berikut:
1) Memudahkan mewujudkan keinginan menunaikan ibadah haji.
2) Biaya administrasi yang ringan.
3) Dilindungi oleh suransi jiwa.
24 Multijasa BTN iB, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Multijasa-BTN-iB 25 Talangan Haji BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Talangan-Haji-BTN-iB
79
4) Proses cepat dan mudah.
5) Maksimal pembiayaan dapat mencapai Rp. 23.000.000,- (dua
puluh tiga juta rupiah).
6) Jangka waktu pembiayaan maksimal 1 tahun.
3. Layanan BTN Syariah meliputi:26
a. Lokasi ATM BTN
b. Lokasi Kantor Cabang, Kantor Cabang Pembantu
c. Lokasi Layanan Syariah
d. Daftar Harga Emas
e. Tabel Nisbah
f. Simulasi Pembiayaan
D. Struktur dan Uraian Tugas Jabatan (Sistem Manajemen)
Gambar 4. 1: Struktur BTN Syariah Kantor Pusat 2017
Nama Jabatan : Strategic planning & Development
Atasan Langsung: Hanan W
26“Layanan BTN Syariah”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Layanan
80
1. Tujuan Jabatan
Memaksimalkan Bisnis Bank BTN Syariah Melalui Perencanan Strategis
Yang Tepat dan Aplikatif.27
2. Tanggung Jawab Utama28
a. Menetapkan usulan rencana kerja serta anggaran bidang kerjanya
sesuai ketentuan yang berlaku.
b. Membuat usulan rencana kerja serta anggaran bidang kerjanya sesuai
ketentuan yang berlaku.
c. Menyiapkan perencanaan bisnis & budget jangka pendek maupun
jangka panjang yang berkaitan dengan Sharia Division.
d. Melakukan revisi perencanaan bisnis dan budget jangka pendek
maupun jangka panjang yang berkaitan dengan Sharia Division
e. Mengusulkan dan merekomendasikan jaringan/outlet Sharia
f. Mengelola dan mengendalikan risiko yang berada dalam kelolaannya
g. Membina hubungan baik dengan pihak internal dan eksternal yang
terkait dengan operasional dan bisnis bank.
h. Mencari dan memberikan masukan serta informasi yang mendukung
aktivitas pekerjaannya.
i. Membuat usulan kebutuhan sarana dan prasarana dalam rangka
mendukung aktivitas di bidang kerjanya sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
27 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, (Jakarta: BTN
Syariah, 2005), h. 21. 28 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 22.
81
j. Melakukan proses administrasi dan pelaporan yang tertib di lingkup
kerjanya sesuai ketentuan yang berlaku.
k. Menciptakan iklim kerja yang kondusif.
l. Menerapkan pelaksanaan GCG di unit kerjanya.
3. Tanggung Jawab Umum
a. Mengevaluasi dan menetapkan usulan rencana kerja dan anggaran
yang efektif dan efisien.
b. Memastikan dan menetapkan proses pembuatan usulan rencana kerja
dan anggaran yang efektif dan efisien
c. Memberikan arahan dan evaluasi dalam rangka memastikan
tercapainya rencana kerja dan anggaran terhadap realisasinya serta
melaporkannya sesuai ketentuan yang berlaku
d. Memberikan arahan, mengkoordinir dan mensupervisi proses
pembuatan usulan target, rencana kerja dan usulan anggaran yang
efektif dan efisien.
e. Melakukan Monitoring dan Evaluasi pencapaian rencana kerja
terhadap realisasi.
f. Memberikan laporan dan kajian atas pencapaian rencana kerja dan
anggaran.
g. Memastikan dan menetapkan analisa perencanaan bisnis dan budget
jangka pendek bank (Rencana Kerja Anggaran Perusahaan RKAP)
dengan menggunakan metode maupun masukan dari unit kerja lain
82
serta mencari informasi lain yang dibutuhkan agar dapat diusulkan
untuk mendapat persetujuan.
h. Memastikan dan menetapkan penyusunan proyeksi keuangan
perencanaan bisnis jangka pendek (Rencana Kerja Anggaran
Perusahaan/RKAP) secara periodik dengan menggunakan
sarana/prasarana yang ada mencari informasi lain yang dibutuhkan
agar dapat diusulkan untuk mendapat persetujuan.
i. Memastikan dan menetapkan pembuatan strategi kualitatif pencapaian
proyeksi keuangan perencananaan jangka pendek bank (Rencana
Kerja Anggaran Perusahaan/RKAP) secara periodik dengan
menggunakan sarana/prasarana yang ada serta mencari informasi lain
yang diperlukan agar dapat diusulkan untuk mendapat persetujuan.
j. Memastikan dan menetapkan pembuatan dan mempersiapkan data
materi RUPS yang berkaitan dengan usulan perencanaan bisnis jangka
pendek (Usulan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan/RKAP) dengan
bekerja sama dengan pihak/unit kerja lain agar dapat digunakan dalam
RUPS mengenai Usulan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan.
k. Memastikan dan menetapkan dokumentasi Rencana Kerja Anggaran
Perusahaan yang telah disetujui oleh RUPS dan mendistribusikan
Rencana Kerja Anggaran Perusahaan tersebut kepada pihak-pihak
yang memerlukan sesuai dengan ketetentuan yang berlaku.29
Nama Jabatan : Commersial Business
29 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 23.
83
Atasan Langsung : Eko Daniel SW
1. Tujuan Jabatan
Tercapai target bisnis Bank BTN di bidang perbankan Syariah melalui
pengelolaan bisnis komersial yang efektif dan efisien.30
2. Tanggung Jawab Utama31
a. Melakukan pemetaan potensi bisnis dalam ruang lingkup
pekerjaannya
b. Memastikan tersedianya usulan rencana kerja dan anggaran Unit
Usaha Sharia (Divisi dan Kantor Cabang Sharia).
c. Memastikan pencapaian target Commercial Product Sharia
(Funding, Financing & Service) yang ditetapkan dan secara periodik
mengevaluasinya.
d. Mengelola fitur dan produk Commercial Product Sharia (Funding,
Financing & Service) yang menarik bagi pasar.
e. Mengelola kebijakan suku bunga dan tarif produk Commercial
Product Sharia (Funding, Financing & Service) yang kompetitif.
f. Mengelola saluran distribusi produk Commercial Product Sharia
(Funding, Financing & Service) yang efektif.
g. Merancang, menetapakan dan mengelola strategi dan program
promosi Commercial Product Sharia (Funding, Financing & Service)
yang efisien dan efektif
30 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 45. 31 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 46.
84
h. Merancang, menetapakan dan mengelola strategi dan program
Penjualan Commercial Product Sharia (Funding, Financing &
Service) yang efisien dan efektif.
i. Mengelola anggaran promosi secara efektif dan efisien.
j. Mengelola pengembangkan produk Commercial Product Sharia
(Funding, Financing & Service).
k. Memastikan terlaksananya monitoring dan evaluasi kinerja produk
Commercial Funding & Services
3. Tanggung Jawab Umum
a. Melakukan riset data primer melalui mitra bisnis dan pesaing.
b. Melakukan riset data sekunder melalui laporan bisnis dan keuangan
daerah serta media massa.
c. Mengarahkan unit kerja dan bawahannya dalam mencapai target
d. Mempergunakan sumber daya dan perangkat pendukung secara
optimal untuk mencapai target.
e. Mengevaluasi dan melakukan tindakan yang diperlukan untuk
mencapai target.
f. Mengarahkan dan mengkoordinasikan pencapaian target kantor-kantor
region/wilayah.
Nama Jabatan : Sharia Consummer
Atasan Langsung : M Irwan Hernanto
1. Tujuan Jabatan32
32 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 32.
85
Tercapai target bisnis Bank BTN di bidang perbankan Syariah melalui
pengelolaan bisnis konsumer yang efektif dan efisien.
2. Tanggung Jawab Utama33
a. Melakukan riset pasar dan pemetaan potensi bisnis dalam ruang
lingkup pekerjaannya.
b. Memastikan pencapaian target Consumer Product Syariah (Funding,
Financing & Service) yang ditetapkan dan secara periodik
mengevaluasinya
c. Mengelola fitur dan produk Consumer Product Syariah (Funding,
Financing & Service) yang menarik bagi pasar
d. Mengelola kebijakan suku bunga dan tarif produk Consumer Product
Syariah (Funding, Financing & Service) yang kompetitif
e. Mengelola saluran distribusi produk Consumer Product Syariah
(Funding, Financing & Service) yang efektif
f. Merancang, menetapakan dan mengelola strategi dan program
promosi Consumer Product Syariah (Funding, Financing & Service)
yang efisien dan efektif.
g. Merancang, menetapkan dan mengelola strategi dan program
Penjualan Consumer Product Syariah (Funding, Financing & Service)
yang efisien dan efektif.
h. Mengelola anggaran promosi secara efektif dan efisien.
Nama Jabatan : Operating Service
33 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 33.
86
Atasan Langsung: Siti Susiawati
1. Tujuan Jabatan34
Memberikan dukungan layanan operasional logistik dengan mengelola
layanan umum dan pemeliharaan infrastruktur yang efektif dan efisien.
2. Tanggung Jawab Utama35
a. Membuat usulan rencana kerja serta anggaran bidang kerjanya sesuai
ketentuan yang berlaku
b. Memastikan hasil dan berjalannya seluruh fungsi-fungsi yang ada di
unit kerja Operating Services sesuai ketentuan, sistem dan prosedur
yang berlaku secara efektif dan efisien.
c. Membina hubungan baik dengan pihak internal dan eksternal yang
terkait dengan operasional dan bisnis bank.
d. Mencari dan memberikan masukan serta informasi yang mendukung
aktivitas pekerjaannya.
e. Mengusulkan dan melaporkan kebutuhan serta penggunaan sarana dan
prasarana dalam rangka mendukung aktivitas di bidang kerjanya
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
f. Membuat dan melaksanakan rencana kerja mengenai pengembangan
sumber daya manusia yang berada di unit kerjanya.
g. Melakukan proses administrasi dan pelaporan yang tertib di lingkup
kerjanya sesuai ketentuan yang berlaku.
h. Menciptakan iklim kerja yang kondusif.
34 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 24. 35 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 25.
87
E. Budaya Organisasi
Nilai-nilai Budaya Perusahaan
Budaya Perusahaan Bank BTN memiliki 5 Nilai Budaya
Perusahaan yang menjadi pondasi bagi seluruh bitniz dalam berperilaku
untuk mencapai visi Bank BTN.
Tabel 4. 2: Makna Lima Nilai Budaya Perusahaan Bank BTN
Sinergi
Membangun kerjasama yang sinergis dengan seluruh
stakeholders dilandasi sikap tulus, terbuka dan mendorong
kolaborasi yang produktif dengan menjunjung tinggi sikap
saling percaya dan menghargai untuk mencapai tujuan
bersama.
Integritas
Konsisten antara pikiran, perkataan dan tindakan sesuai
dengan ketentuan perusahaan, kode etik profesi dan prinsip-
prinsip kebenaran yang terpuji.
Inovasi
Senantiasa mengembangkan gagasan baru dan
penyempurnaan berkelanjutan yang memberi nilai tambah
bagi perusahaan.
Profesionalisme
Visioner, kompeten di bidangnya, selalu mengembangkan diri
dengan teknologi terkini sehingga menghasilkan kinerja
88
terbaik.
Spirit Mencapai
Keunggulan
Menunjukkan semangat dan komitmen yang kuat untuk
mencapai hasil terbaik serta memberikan pelayanan yang
melebihi harapan pelanggan (internal dan eksternal) dengan
menempatkan pentingnya aspek kualitas disetiap kegiatan
serta risiko yang telah diperhitungkan
Sumber: (budaya kerja, diakses pada 10 oktober 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/content/BTN-Info/Tentang-Kami/Work-Ethics)
Setiap Nilai Budaya Perusahaan memiliki 2 (dua) Perilaku Utama yang
merupakan acuan bertindak bagi seluruh Insan Bank BTN (Bitniz).
Sepuluh perilaku utama tersebut adalah :36
Tabel 4. 3: Nilai-Nilai Dasar Budaya dan Sepuluh Prilaku Utama BTN Syariah
NILAI-NILAI DASAR
BUDAYA 10 PERILAKU UTAMA
Sinergi
Tulus, Terbuka dan Kolaborasi yang
Produktif
Saling Percaya dan Menghargai
36 budaya kerja, diakses pada 10 oktober 2017 dari http://www.btn.co.id/id/content/BTN-
Info/Tentang-Kami/Work-Ethics
89
Integritas
Konsisten dan disiplin
Jujur dan Berdedikasi
Inovasi
Tanggap terhadap perubahan
Kreatif & Inovatif dalam melakukan
penyempurnaan yang bernilai tambah
Profesionalisme
Kompeten, Intrapreneurship dan
Bertanggungjawab
Bekerja Cerdas dan Berorientasi pada hasil
Spirit Mencapai
Keunggulan
Antusias, Proaktif dan Pantang Menyerah
Efektif, Efsien dan Mengutamakan
Kepuasan Pelanggan
90
BAB V
HASIL PENELITIAN SKRIPSI
A. Karakteristik Responden
Pada bagian ini penulis memaparkan mengenai karakteristik responden
dalam penelitian Pengaruh budaya organisasi Terhadap kinerja karyawan BTN
Syariah Kantor Pusat, penulis mengklasifikasikan karakteristik responden
tersebut secara manual berdasarkan jenis kelamin.
1. Identitas responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 5. 1: Identitas Berdasarkan Jenis Kelamin
NO Jenis Kelamin Frekuensi
Persentase
(%)
1. Laki-laki 30 60%
2. Perempuan 20 40%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Dari data di atas terdapat 50 orang responden yang terdiri dari 30
orang berjenis kelamin laki-laki atau setara dengan 60% dan 20 orang berjenis
perempuan atau setara dengan 40% .
B. Deskripsi Pernyataan Variabel X
Pada bagian ini penulis akan mendeskripsikan jawaban responden dari
setiap butir pernyataan yang terdapat pada variabel X (Budaya Organisasi)
dalam angket yang telah diberikan kepada responden.
91
Tabel 5. 2: Karyawan Memberikan Ide dan Gagasan Di Dalam Rapat
Bobot Kategori Jawaban
Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju 1 2%
3. Ragu-ragu 6 12%
4. Setuju 28 56%
5. Sangat setuju 15 30%
Total 100 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan memberikan ide dan gagasan di dalam rapat (56% setuju
dan 30% sangat setuju).
Tabel 5. 3: Karyawan Mengerjakan Pekjerjaan Yang Sudah Ada
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju - -
3. Ragu-ragu - -
4. Setuju 11 22%
5. Sangat setuju 39 78%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
seluruh karyawan lebih suka mengerjakan pekerjaan yang sudah ada (setuju
22% dan sangat setuju 39%).
92
Tabel 5. 4: Karyawan Selalu Membicarakan Kepada Atasan Jika
Terjadi Kesalahan Prosedur dalam Pekerjaan
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju 1 2%
3. Ragu-ragu 15 30%
4. Setuju 23 46%
5. Sangat setuju 11 22%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan selalu membicarakan kepada atasan jika terjadi
kesalahan prosedur dalam pekerjaan (46% setuju dan 22% sangat setuju).
Tabel 5. 5: Pemimpin Memberikan Brifieng Pagi Setiap Hari
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju - -
3. Ragu-ragu 2 4%
4. Setuju 25 50%
5. Sangat setuju 23 46%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab setuju (50% setuju dan 46% sangat setuju),
oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa pimpinan memberikan
brifieng pagi setiap harinya.
Tabel 5. 6: Pemimpin Memberikan Petunjuk Khusus Pada Tugas Yang
Bersifat Kompleks
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
93
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju - -
3. Ragu-ragu 1 2%
4. Setuju 23 46%
5. Sangat setuju 26 52%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab sangat setuju (46% setuju dan 52% sangat
setuju), oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa pimpinan
memberikan petunjuk khusus pada tugas yang kompleks.
Tabel 5. 7: Karyawan Berkoordinasi dengan Baik dalam Melakukan
Pekerjaan Baik dengan Atasan Maupun Rekan Kerja
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju - -
3. Ragu-ragu 2 4%
4. Setuju 23 46%
5. Sangat setuju 25 50%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab sangat setuju (46% setuju dan 50% sangat
setuju), oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan selalu
berkoordinasi dengan rekan kerja dengan baik.
Tabel 5. 8: Pemimpin Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan
yang Berprestasi
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
94
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju 1 2%
3. Ragu-ragu 3 6%
4. Setuju 26 52%
5. Sangat setuju 20 40%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab setuju (26% setuju dan 20 sangat setuju),
oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa pimpinan memberikan
penghargaa pada karyawan yang berprestasi.
Tabel 5. 9: Atasan Sangat Peduli Pada Bawahannya
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju 4 8%
3. Ragu-ragu 17 34%
4. Setuju 16 32%
5. Sangat setuju 13 26%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
terdapat 17 responden dari 50 responden yang ada atau setara dengan 34%
menjawab ragu-ragu, oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa
karyawan ragu-ragu bahwa pimpinan peduli kepada bawahannya.
Tabel 5. 10: Saya Melakukan Pekerjaan Sesuai dengan Kompetensi Saya
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju 2 4%
2. Tidak setuju 2 4%
95
3. Ragu-ragu 28 56%
4. Setuju 11 22%
5. Sangat setuju 7 14%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya terdapat 28
responden dari 50 responden yang ada atau setara dengan 56% menjawab
ragu-ragu, oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan ragu-
ragu melakukan pekerjaan sesuai dengan kompetensinya.
Tabel 5. 11: Gaji yang Saya Terima Sesuai dengan Harapan
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju 1 2%
2. Tidak setuju 1 2%
3. Ragu-ragu 33 66%
4. Setuju 13 26%
5. Sangat setuju 2 4%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
terdapat 33 responden dari 50 responden yang ada atau setara dengan 66%
menjawab ragu-ragu, oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa
karyawan ragu-ragu menerima gaji sesuai harapan.
Tabel 5. 12: Pemberian Gaji yang Sesuai Membuat Karyawan Bekerja
dengan Semangat
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju 7 14%
3. Ragu-ragu 16 32%
96
4. Setuju 19 38%
5. Sangat setuju 8 16%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab setuju (19% setuju dan 8% sangat setuju),
oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan setuju degan
pemberian gaji yang sesuai membuat semangat dalam bekerja.
Tabel 5. 13: Atasan Sangat Bijaksana dalam Menyikapi Pekerjaannya
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju 9 18%
3. Ragu-ragu 25 50%
4. Setuju 10 20%
5. Sangat setuju 6 12%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
terdapat 25 responden dari 50 responden yang ada atau setara dengan 50%
menjawab ragu-ragu, oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa
karyawan ragu-ragu kepada atasan dalam menyikapi pekerjaan secara
bijaksana.
Tabel 5. 14: Jalur Komunikasi di Kantor Sangat Baik
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju 1 2%
3. Ragu-ragu 5 10%
4. Setuju 23 46%
97
5. Sangat setuju 21 42%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab setuju (23% setuju dan 42% sangat setuju),
oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa jalur komunikasi di
kantor sangat baik.
Tabel 5. 15: Komunikasi Berpengaruh dalam Meningkatkan
Semangat Bekerja
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju - -
3. Ragu-ragu - -
4. Setuju 11 22%
5. Sangat setuju 39 78%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab sangat setuju (22% setuju dan 78% sangat
setuju), oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa komunikasi
berpengaruh dalam meningkatkan semangat bekerja.
Tabel 5. 16: Saya Selalu Bekerjasama dengan Rekan Kerja
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju - -
3. Ragu-ragu 1 2%
4. Setuju 10 20%
98
5. Sangat setuju 39 78%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab sangat setuju (20% setuju dan 78% sangat
setuju), oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan selalu
bekerjasama dengan rekan kerja.
C. Deskripsi Pernyataan Variabel Y
Pada bagian ini penulis akan mendeskripsikan jawaban responden dari
setiap butir pernyataan yang terdapat pada variabel Y (Kinerja Karyawan)
dalam angket yang telah diberikan kepada responden.
Tabel 5. 17: Semua Tugas Dapat Dikerjakan dengan Baik
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju - -
3. Ragu-ragu 4 8%
4. Setuju 32 64%
5. Sangat setuju 14 28%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
karyawan menjawab setuju (64% setuju dan 28% sangat setuju), oleh karena
itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan mengerjakan tugasnya dengan
baik.
Tabel 5. 18: Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan dengan Jadwal yang
Ditentukan
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
99
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju 1 2%
3. Ragu-ragu 15 30%
4. Setuju 23 46%
5. Sangat setuju 11 22%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas kayawan menjawab setuju (46% setuju dan 22% sanga setuju),
oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan menyelesaikan
pekerjaan dengan jadwal yang ditentukan.
Tabel 5. 19: Pekerjaan yang Telah Selesai Disimpan dengan Rapi pada
Rak atau Lemari Berdasarkan Klasifikasinya
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju - -
3. Ragu-ragu 2 4%
4. Setuju 25 50%
5. Sangat setuju 23 46%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab setuju (50% setuju dan 46% sangat setuju),
oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan menyelesaikan
pekerjaan dan menyimpannya dengan rapi pada rak atau lemari sesuai dengan
klasifikasinya.
100
Tabel 5. 20: Kehadiran Merupakan Hal yang Selalu Diperhatikan dan
Diprioritaskan
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju - -
3. Ragu-ragu 1 2%
4. Setuju 23 46%
5. Sangat setuju 26 52%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab sangat setuju (46% setuju dan 52% sangat
setuju), oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bagi karyawan kehadiran
merupakan hal yang selalu di perhatikan dan diprioritaskan.
Tabel 5. 21: Karyawan Hadir Tepat Waktu
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju - -
3. Ragu-ragu 11 22%
4. Setuju 28 56%
5. Sangat setuju 11 22%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab setuju (56% setuju dan 22% sangat setuju),
oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan hadir tepat waktu.
101
Tabel 5. 22: Karyawan Selalu Mengutamakan Standar Kerja yang
Ditetapkan Perusahaan Sebagai Acuan untuk Mencapai Hasil Kerja
yang Optimal
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju - -
3. Ragu-ragu 3 6%
4. Setuju 15 30%
5. Sangat setuju 32 64%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab sangat setuju (30% setuju dan 64% sangat
setuju), oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan selalu
mengutamakan standar kerja yang ditetapkan perusahaan sebagai acuan untuk
mencapai hasil kerja.
Tabel 5. 23: Karyawan Selalu Mengingatkan Kinerja Agar Menjadi
Pegawai Terbaik di Perusahaan
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju 1 2%
3. Ragu-ragu 6 12%
4. Setuju 28 56%
5. Sangat setuju 15 30%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab setuju (56% setuju dan 30% sangat setuju),
102
oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan selalu
meningkatkan kinerja agar menjadi pegawai terbaik di perusahaan.
Tabel 5. 24: Karyawan Bisa Mengoprasikan Mesin dan Peralatan Kantor
dengan Baik
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju 1 2%
3. Ragu-ragu 6 12%
4. Setuju 28 56%
5. Sangat setuju 15 30%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas menjawab setuju (56% setuju dan 30% sangat setuju), oleh karena
itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan bisa mengoprasikan peralatan
kantor dengan baik.
Tabel 5. 25: Karyawan Selalu Mengutamakan Standar Kerja yang
Ditetapkan Perusahaan Sebagai Acuan untuk Mencapai Hasil Kerja
yang Optimal
Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)
1. Sangat tidak setuju - -
2. Tidak setuju - -
3. Ragu-ragu 2 4%
4. Setuju 25 50%
5. Sangat setuju 23 46%
Total 50 100%
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya
mayoritas karyawan menjawab setuju (50% setuju dan 46% sangat setuju),
103
oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa pekerjaan yang diberikan
kepada karyawan tidak pernah terbengkalai.
D. Analisis data penelitian
1. Uji validitas
Tabel 5. 26: Uji Validitas Variabel X
Pernyataan r hitung r table keterangan
Pernyataan 1 0,530 0, 284 Valid
Pernyataan 2 0,521 0, 284 Valid
Pernyataan 3 0,674 0, 284 Valid
Pernyataan 4 0,527 0, 284 Valid
Pernyataan 5 0,387 0, 284 Valid
Pernyataan 6 0,527 0, 284 Valid
Pernyataan 7 0,541 0, 284 Valid
Pernyataan 8 0,419 0, 284 Valid
Pernyataan 9 0,397 0, 284 Valid
Pernyataan 10 0,502 0, 284 Valid
Pernyataan 11 0,505 0, 284 Valid
Pernyataan 12 0,377 0, 284 Valid
Pernyataan 13 0,604 0, 284 Valid
Pernyataan 14 0,513 0, 284 Valid
Pernyataan 15 0,514 0, 284 Valid
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS versi 20.0
Berdasarkan data pada tabel uji validitas untuk variabel X (Budaya
Organisasi) di atas, Dengan r hitung > r tabel (diketahui bahwa nilai pada r
tabel sebesar 0.284 untuk jumlah n=48 n-2 50-2 = 48), Berdasarkan data
pada tabel uji validitas untuk variabel X (Budaya Organisasi) di atas,
dapat dilihat bahwa ada 15 pernyataan yang dinyatakan valid, karena r
hitung > r tabel.
104
Tabel 5. 27: Uji Validitas Variabel Y
Pernyataan r hitung r table keterangan
Pernyataan 1 0,717 0, 284 Valid
Pernyataan 2 0,748 0, 284 Valid
Pernyataan 3 0,756 0, 284 Valid
Pernyataan 4 0,473 0, 284 Valid
Pernyataan 5 0,700 0, 284 Valid
Pernyataan 6 0, 628 0, 284 Valid
Pernyataan 7 0,771 0, 284 Valid
Pernyataan 8 0,771 0, 284 Valid
Pernyataan 9 0,756 0, 284 Valid
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS versi 20.
Berdasarkan data pada tabel uji validitas untuk variabel Y (Kinerja
Karyawan) di atas, Dengan r hitung > r tabel (diketahui bahwa nilai pada r
tabel sebesar 0.284 untuk jumlah n=48 (n-2 50-2=48) , Berdasarkan data
pada tabel uji validitas untuk variabel X (Budaya Organisasi) di atas,
dapat dilihat bahwa ada 9 pernyataan yang dinyatakan valid, karena r hitung
> r tabel.
2. Uji Reliabilitas
Tabel 5. 28: Uji Reliabilitas Variabel X Reliability Statistics
Cronbach
's Alpha
N of
Item
s
.763 15
Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS versi 20.0
Berdasarkan data pada tabel uji reliabilitas untuk variabel X
(Budaya Organisasi) di atas, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha
pada tabel di atas sebesar 0,763 dari 15 pernyataan pada variabel X,
105
sehingga dapat dinyatakan bahwa tingkat reliabilitasnya reliabel. Dengan
demikian, pernyataan pada variabel X (Budaya Organisasi) memiliki
tingkat konsistensi yang baik dan dapat di percaya.
Tabel 5. 29: Uji Reliabiliti Variabel Y Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.872 9
Berdasarkan data pada tabel uji reliabilitas untuk variabel Y
(Kinerja Karyawan) di atas, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha
pada tabel di atas sebesar 0,872 dari 9 pernyataan pada variabel Y,
sehingga dapat dinyatakan bahwa tingkat reliabilitasnya sangat reliabel.
3. Uji Normalitas
Tabel 5. 30: Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Budaya
Organisasi
Kinerja
Karyawan
N 50 50
Normal Parametersa,b Mean 61.50 38.28
Std. Deviation 5.092 4.046
Most Extreme Differences
Absolute .114 .093
Positive .114 .093
Negative -.068 -.081
Kolmogorov-Smirnov Z .807 .661
Asymp. Sig. (2-tailed) .533 .775
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
106
Berdasarkan data pada tabel di atas, terlihat bahwa nilai variabel
budaya organisasi (X) pada kolom signifikan (Asymp. Sig. (2-tailed))
adalah 0,533 dan nilai α sebesar 0,025 karena pengujian dilakukan dua
sisi maka nilai α tersebut dibagi 2, sehingga nilai α = 0,05/2 = 0,025
maka dapat ditarik kesimpulan bahwa 0,533 > 0,025 maka Ho diterima
yang berarti populasi berdistribusi normal. Dan nilai variabel kinerja
karyawan (Y) pada kolom signifikan (Asymp. Sig. (2-tailed)) adalah
0,775 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa 0,775 > 0,025 maka Ho
diterima yang berarti populasi berdistribusi normal.
Gambar 5. 1: P-Plot Uji Normalitas
(Sumber: Hasil Pengolahan angket menggunakan SPSS versi 20.0)
Dari gambar 5.0 dapat dilihat garis diagonal dalam grafik ini
menggambarkan keadaan ideal dari data yang mengikuti distribusi
normal. Titik-titik di sekitar garis adalah keadaan data yang diuji. Jika
107
kebanyakan titik-titik berada sangat dekat dengan garis atau bahkan
menempel pada garis, maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut
mengikuti distribusi normal.
4. Uji Homogenitas
Tabel 5. 31: Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variances
Kinerja Karyawan
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.213 16 33 .309
Berdasarkan data yang tertera pada tabel di atas dapat diketahui
bahwa nilai signifikansi variabel Kinerja Karyawan (Y) terhadap variabel
Budaya Organisasi (X) = 0,309 > 0,05 Oleh karena itu dapat disimpulkan
bahwasanya variabel Kinerja (Y) berdasarkan variabel Budaya
Organisasi(X) memiliki varian yang sama.
5. Uji Koefisien Korelasi
Tabel 5. 32: Uji Korelasi Correlations
Budaya
Organisasi
Kinerja
Karyawan
Budaya Organisasi
Pearson Correlation 1 .760**
Sig. (2-tailed) .000
N 50 50
Kinerja Karyawan
Pearson Correlation .760** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil pengolahan angket SPSS 20.0
Pada tabel di atas berisi tentang korelasi yang dapat dijabarkan
sebagai berikut:
108
a. Pearson correlation, menunjukan nilai korelasi sebesar 0,760
b. Sig. (2-tailed) atau probabilitasnya 0,000 atau lebih kecil dari taraf
signifikansi < 0,05 yang berarti korelasi antara kedua variabel
signifikan.
c. Jumlah responden (N=50)
Berdasarkan perhitungan korelasi antara pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan BTN Syariah Pusat adalah 0,760 dengan
nilai yang positif. Nilai korelasi ini berada diantara 0,60 – 0,799.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BTN Syariah
Kantor Pusat adalah kuat.
6. Uji Regresi Linear Sederhana
a. Model Regresi
Tabel 5. 33: Model Regresi Liner Sederhana Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 1.152 4.601 .250 .803
Budaya
Organisasi .604 .075 .760 8.097 .000
a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Berdasarkan pada tabel coefficients (a) menunjukkan bahwa model
persamaan regresi untuk memperkirakan kinerja karyawan yang
dipengaruhi oleh budaya organisasi adalah:
Y = a + bX
109
Y = 1,152 + 0,604 X
Di mana Y adalah kinerja karyawan, sedangkan X adalah budaya
organisasi.
Dari persamaan di atas dapat ditarik kesimpulan, yakni:
1) Bila ada penambahan 1 unit dari kinerja karyawan maka akan ada
meningkat budaya orgnisasi sebesar 0,604.
2) Koefisien regresi b = 0,604 mengindikasikan besaran penambahan
kinerja karyawan untuk setiap pertambahan budaya organisasi.
b. Uji Hipotesis (Uji ANOVA)
Tabel 5. 34: Uji Hipotesis ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 463.037 1 463.037 65.555 .000b
Residual 339.043 48 7.063
Total 802.080 49
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
Berdasarkan data yang tertera pada tabel di atas diperoleh nilai
signifikan sebesar 0,000 dan nilai α sebesar 0,025 karena pengujian
dilakukan dua sisi maka nilai α tersebut dibagi 2, sehingga nilai α =
0,05/2 = 0,025 oleh karena itu dapat dibandingkan dengan nilai
signifikan 0,000<0,025 maka berdasarkan dengan kaidah pengujian
maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara budaya
organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y).
110
c. Uji Koefisien Determinasi
Tabel 5. 35: Koefisien Determinasi Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .760a .577 .568 2.658
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
c. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
Berdasarkan data pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai
R2 sebesar 0,577. Dari nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar 0,577. Yang
artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar
57,7% dan sisanya 42,3% di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak di
teliti peneliti.
111
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan, maka dalam bab ini dapat disimpulkan:
1. Hasil analisa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang
telah dilakukan oleh penulis, dari hasil jawaban kuisioner yang telah
disebarkan kepada 50 responden dengan menggunakan program SPSS
versi 20. Berdasarkan hasil uji regresi linier sederhana di peroleh nilai
signifikan sebesar 0.000 sehingga dapat disimpulkan bahwasanya budaya
organisasi (X) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Pengaruh X (Budaya Organisasi) terhadap Y (Kinerja Karyawan) sebesar
57,7%. Hal tersebut terbukti berdasarkan uji determinasi (R2) variabel X
(Budaya Organisasi) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan) diketahui
bahwa dari hasil uji tersebut didapatkan tingkat pengaruh sebesar 0,577
atau setara dengan 57,7% dan sisanya sebesar 42,3% dipengaruhi oleh
faktor lain yang penulis tidak teliti.
B. Saran
1. Bagi Perusahaan
Kepada perusahaan yaitu BTN Syariah kantor pusat hendaknya
mengevaluasi nilai budaya supaya lebih baik lagi. Hal ini dilakukan agar
memunculkan kinerja yang lebih baik terhadap karyawan.
112
2. Kepada karyawan BTN Syariah hendaknya menerapkan 10 prilaku utama
dari setiap nilai budaya yang dijadikan acuan bagi seluruh insan bank
BTN.
113
DAFTAR PUSTAKA
A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
( Bandung, PT.Remaja Rosdakarya, 2007)
AB Susanto, Perusahaan: Seri Manajemen dan Persaingan Bisnis, (Jakarta, flex
media kompotindo; 1997)
Al-Qur’an dan terjemahannya, Departemen Agama Republik Indonesia, Pustaka
Agung Harapan 2006
Arikunto Suharsimi, Prosuder Penelitian, Sebuah Pendekatan Praktek, (Jakarta,
Rineka Cipta; 2010)
Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini,(Yoygayakarta:
Graha Ilmu, 2013)
Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan Annual Report, (Jakarta: BTN
Syariah, 2006).
Bank Tabungan Negara, laporan Tahunan Annual Report. Jakarta: BTN Syariah,
2006.
Dessler, Grary, Manajemen Sumber Daya Manusia, (JakartaEdisi Kesembilan,
jilid dua, Indeks, 2005).
Djoko Santoso Moeljono, Budaya Koporat dan keunggulan koperasi, (Jakarta,
flex media kompotindo; 2003)
Endraswara Suwardi, Metodo, Teori, Teknik Penelitian Kebudayaan: Ideologi,
Epistemologi dan Aplikasi, (Yogyakarta: Pustaka Widyatama, 2006)
Fred N. Kerlinger, Asas-asas Penelitian Behavioral, (Yogyakarta: UGM Press,
2004).
Haci Surtino, Metode Research, (Yogyakarta, Fakultas Psikologi UGM; 1994)
Hadari Nawawi, Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan
dan industry, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2006.
Hariwijaya H, Cara Mudah Menyusun Proposal, (Yogyakarta, Pararaion Cet. Ke-
2; 2009)
Hendri Tanjung dan Abrista Devi, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam,
(Jakarta: Gramata Publishing, 2013).
114
Hidayati Hidayati, Metodologi Penelitian Dakwah, (Jakarta: Lembaga Penelitian
UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press; 2006)
Keith Davis, Human Behavior at Work: Organizational Behavior, tata McGraw-
Hill Publishing Company, New Delhi; 1985
Kreitner, R dan Kinicki, A. Organizational Behavior, 7th Ed, China, McGrawnga-
Hill Companies, 2007.
Luthan, Fred. Organisation Behavior, USA, McGraw-Hill, 2008
Marthis, L. Robert, Jakson, H. jhon. Human Resource Management (Manajemen
Sumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh, Salemba Empat, Jakarta,
2009.
Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan peningkatan Kinerja
Muslich Ansori, Sri Iswati. Buku Ajar: Metodologi Penelitian Kuantitatif,
(Surabaya: Pusat Penerbitan dan Percetakan).
Ndraha Taliziduhu, Budaya Organisasi, (Jakarta, PI Rineka Cipta; 2004)
Prasetyo, Bambang dan Jannah, Lina Miftahul. Metode Penelitian Kuantitatif:
Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2005
Ronny Kountor, Metode Penelitian untuk Penulisan Skripsi dan Tesis, (Jakarta:
PPM, 2007).
Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurrahman, Analsis Korelasi, Regresi dan
Jalur dalam Penenlitian, (Bandung: CV Pustaka setia, 2007).
Santoso Singgih. Buku Pelatihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT. Elex
Media Komputind, 2004).
Sigarimbun, Masri dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta:
LP3ES, 1995).
Siregar Syofyan, M.M, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif, (Jakarta:
PT Bumi Aksara, 2013).
Sobirin Achmad. Budaya Organisasi, Pengertian, Makna dan Aplikasinya dalam
Kehidupan Oganisasi, Unit Penerbit STM YKPN, 2007.
Stephens P Robbins, Teori Organisasi, Struktur dan Desain Aplikasi-
Organization Theori, Structur and Applications/Stephens P Robbins,
ahli Bahasa, Jusuf Udaya (Jakarta, Arcan:1994)
115
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D, (Bandung: ALFABETA,
2007)
Torang Syamsir, Organsasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan
Perubahan Organisasi), (Bandung: Alfabeta, 2014)
Veizal dan Sagala Jauvani. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
(Jakarta: Rajawali Pers, 2009).
Wibiwo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada, 2007)
Zebua, Juneta. Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Staf
Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H.Adam Malik Tahun 2008,
(Medan, 2009)
SKRIPSI DAN JURNAL
Arbi’atu Nisa, Hanifa. “pengaruh imbalan terhadap peningkatan kinerja karyawan
di PT. BPR Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang
Kabupaten Bogor”. Jakarta: 2016. Skripsi S1 Fakultas Ilmu Dakwah
da Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah.
Hartati Eis. “ Pengaruh Budaya Organisasi, motivasi, kompensasi, kedisiplinan,
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada big
daddy entertainment)”. Jakarta: 2013. Skripsi S1 Fakultas Ilmu
Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah.
Praditasari Nabila, “ pengaruh pemahaman good gavernance dan budaya
organisasi terhadap kinerja auditor”. Jakarta: 2012. Skripsi S1
Fakultas Ekonomi dan bisnis UIN Syarif Hidayatullah.
INTERNET
Ayat tentang bekerja. Diakses pada tanggal 12 juni 2017, pukul 17.00 WIB.
http://pemudapersis32.blogspot.co.id/2015/05/at-taubah-ayat105.
Budaya dan prilaku. Diakses pada tanggal 13 April 2017, pukul 20.00 WIB.
htmlhttps://www.slideshare.net/yoasarah/budaya-dan-perilaku-organisasi
Sejarah berdirinya Bank Tabungan Negara Syariah. Diakses pada 3 januari 2017,
pukul 18.00 WIB. http://www.btn.co.id/id/Syariah/Tentang-Kami/Profil-BTN-Syariah
Visi & Misi Bank BTN Syariah”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Tentang-Kami/Visi-Misi
116
Tabungan BTN Batara iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Tabungan-BTN-Batara-iB
Tabungan BTN Prima iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Tabungan-BTN-Prima-iB
Tabungan BTN Haji iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Tabungan-BTN-Haji-iB
TabunganKu iB”, diakses pada 5 April 2017 dari
http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/TabunganKu- iB
117
LAMPIRAN