PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ATRI
DISTRIBUTION
Marliana B. Winanti
Dosen Program Studi Sistem Informasi
Universitas Komputer Indonesia
ABSTRAK
Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral dalam organisasi. Apapun
bentuknya, organisasi di buat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia
dan dalam pelaksanaannya dikelola dan diurus oleh manusia. Tuntutan akan
pengembangan Sumber Daya Manusia yang semakin berkualitas lebih didorong
oleh kemajuan teknologi, perdagangan dan sebagainya yang cenderung
membutuhkan profesionalisme dan kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki
oleh organisasi. Tuntutan akan hal tersebut, maka perusahaan harus mampu
menjaga faktor-faktor yang dapat mendorong terciptanya kinerja karyawan yang
optimal. Diantaranya budaya organisasi yang kondusif dan motivasi karyawan yang
tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk 1). mengetahui budaya organisasi yang
diterapkan, motivasi dan kinerja karyawan. 2). Mengukur seberapa besar pengaruh
budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Metode penelitian yang digunakan adalah descriptive dan explanatory
survey terhadap karyawan yang berada pada perusahaan PT. Atri Distribution.
Pengumpulan data dilakukan dengan teknik survey menggunakan instrumen
kuesioner dan wawancara. Metode analisis yang digunakan adalah regresi
berganda (multipel regresion).
Kesimpulan penelitian adalah 1). Budaya organisasi dan motivasi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2). Budaya organisasi dan
motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukan bahwa semakin kuat budaya organisasi dan semakin tinggi motivasi
karyawan akan mempengaruhi kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT. Atri
Distribution.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Motivasi, kinerja, Manajemen Sumber Daya
Manusia
I. PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia
(SDM) adalah faktor sentral dalam
organisasi. Apapun bentuk serta
tujuannya, organisasi dibuat
berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan
diurus oleh manusiaUntuk itu Sumber
Daya Manusia perlu dikembangkan
dan diperhatikan agar kualitas
Sumber Daya Manusia tersebut dapat
ditingkatkan, sehingga berdampak
pada meningkatnya kinerja organisasi
(perusahaan) dimana Sumber Daya
Manusia tersebut berada.
Sumber Daya Manusia yang
profesional dan berkualitas akan
membentuk kinerja karyawan, baik
individu maupun kelompok yang
tinggi yang kemudian berdampak
pada efektifitas organisasi secara
keseluruhan.
Persoalannya adalah
bagaimana dapat menciptakan
Sumber Daya Manusia yang dapat
menghasilkan kinerja yang optimal
sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai. Membahas tentang kinerja
karyawan tidak akan terlepas dengan
adanya faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja seseorang.
Mengingat permasalahan sangat
kompleks, maka pihak-pihak yang
terlibat dalam perusahaan harus
cermat dalam mengamati sumber
daya yang ada. Budaya organisasi dan
motivasi merupakan bagian dari
faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi terciptanya kinerja
karyawan.
Budaya organisasi yang tidak
kondusif dan motivasi karyawan yang
rendah dapat mengakibatkan
rendahnya kinerja karyawan yang ada
dalam perusahaan. Budaya organisasi
membentuk sejumlah fungsi dalam
suatu organisasi, yaitu: (1) budaya
mempunyai suatu peranan dalam
menetapkan tapal batas, artinya
budaya menciptakan perbedaan yang
jelas antara satu organisasi dengan
organisasi yang lain, (2) budaya
membawa suatu rasa indentitas bagi
anggota organisasi, (3) budaya
mempermudah timbulnya komitmen
pada area yang lebih luas daripada
kepentingan individu seseorang, (4)
budaya dapat meningkatkan
kemantapan sistem, (5) budaya
berfungsi sebagai mekanisme
pembuatan makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta
perilaku karyawan (Robins 2006:
725).
Menurut Lie (2007:20)
apabila karyawan di perusahaan yang
memiliki budaya yang kuat
mempunyai kesamaan nilai-nilai
dalam bekerja, akan tercipta sinergi
antara karyawan dengan lebih baik,
sehingga manajer tidak membuang
tenaga dan waktu hanya untuk
menyelesaikan konflik diantara
mereka karena perbedaan nilai
budaya.
Motivasi karyawan dalam
organisasi juga sangat penting selain
budaya organisasi, karena motivasi
yang rendah dapat mempengaruhi
kinerja yang rendah pula. Hal ini akan
meningkatkan produktivitas karyawan
sehingga berpengaruh pada
pencapaian tujuan perusahaan.
Sumber motivasi ada tiga faktor,
yakni (1) kemungkinan untuk
berkembang, (2) jenis pekerjaan, (3)
apakah mereka akan merasa bangga
menjadi bagian dari perusahaan
tempat mereka bekerja (Rivai, 2004:
456).
Malthis dan Jakson
(2001:89) mengemukakan Motivasi
merupakan hasrat di dalam seseorang
yang menyebabkan orang tersebut
melakukan tindakan. Jadi motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif, berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Dorongan pihak manajemen
untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan melalui motivasi untuk
mencapai tujuan perusahaan juga
sangat diharapkan. Dalam teori
motivasi dikemukakan bahwa
produktivitas seseorang sangat
ditentukan oleh “virus mental” yang
ada pada dirinya. Virus mental adalah
kondisi jiwa yang mendorong
seseorang untuk mampu mencapai
prestasi secara maksimal. Motivasi
timbul karena adanya motif. Setiap
karyawan akan memiliki motivasi
dari motif yang berbeda untuk itu
pihak perusahaan agar mampu
memenuhi kebutuhan-kebutuhan dari
motif yang berbeda-beda tersebut
secara maksimal karena motivasi
yang tinggi akan berpengaruh secara
positif terhadap kinerja karyawan.
II. TINJAUAN PUSTAKA DAN
HIPOTESIS
Budaya Organisasi
Dalam beberapa literatur
pemakaian istilah corporate culture
bisa diganti dengan istilah
organizational culture, kedua istilah
ini memiliki pengertian yang sama.
Budaya perusahaan (corporate
culture) adalah aplikasi dari budaya
organisasi (organizational culture)
terhadap badan usaha (perusahaan),
sehingga kedua istilah tersebut dapat
digunakan secara bergantiaan. Karena
itu kedua istilah tersebut dalam
penelitian ini digunakan secara
bersama dan keduanya memiliki
pengertian yang sama.
Menurut Kreitner dan
Kinicki (2005:79), budaya organisasi
adalah satu wujud anggapan yang
dimiliki, diterima secara implisit oleh
kelompok dan menentukan
bagaimana kelompok tersebut
rasakan, pikirkan, dan bereaksi
terhadap lingkungannya yang
beraneka ragam.
Hasil penelitian Kotter dan
Heskett (1992) dari Harvad Bussines
school dalam Moeljono (2005:155).
menunjukan bahwa budaya
mempunyai dampak yang kuat dan
semakin besar pada prestasi kerja
organisasi. Penelitian tersebut
mempunyai empat kesimpulan
sebagai berikut: 1) Budaya korporat
dapat mempunyai dampak signifikan
pada prestasi kerja ekonomi
perusahaan dalam jangka panjang ; 2)
Budaya korporat bahkan mungkin
merupakan faktor yang lebih penting
dalam menentukan sukses atau
kegagalan dalam dekade mendatang;
3) Tidak jarang budaya korporat dapat
menghambat prestasi keuangan yang
kokoh dalam jangka panjang dan
budaya itu berkembang dengan
mudah, bahkan dalam perusahaan
yang penuh dengan orang yang
bijaksana dan pandai; 4) Walaupun
sulit diubah, budaya korporat dapat
dibuat untuk lebih meningkatkan
prestasi.
Dimensi Budaya Organisasi
Harrison dan Stokes
(1992:14-22) membedakan budaya
organisasi menjadi 4 (empat)
dimensi yang merupakan orientasi
budaya yang dipersepsikan oleh para
anggotanya yaitu:
1. The Power Orientation
(Orientasi pada Kekuasaan)
Perusahaan yang berorentasi
pada kekuasaan didasarkan atas
perbedaan akses kepada sumber.
Orang-orang yang berkuasa
menggunakan sumber-sumber untuk
mengendalikan perilaku orang lain.
Para anggota organisasi ditumbuhkan
motivasinya oleh imbalan dan
hukuman, dan oleh keinginan untuk
bekerja dengan pimpinan yang kuat.
Di dalam perusahaan yang
berorientasi pada kekuasaan,
kepemimpinan berdasarkan atas
kekuatan, keadilan dan kebijakan.
Pemimpinnya merasa
bertanggungjawab kepada
bawahannya. Orientasi kekuasaan
sangat sesuai dengan situasi saat
pemimpin mempunyai visi,
intelejensi, dan berkeinginan untuk
mengelola usaha dan mengawasi
langsung aktivitas bawahannya.
2. The Role Orientation
(Orientasi pada Peran)
Orientasi pada peran
menempatkan sebuah sistem dari
struktur dan prosedur untuk
menggantikan kekuasaan pemimpin.
Struktur dan sistem memberikan
proteksi terhadap bawahan dan
stabilitas organisasi. Perjuangan akan
kekuasaan dimodernisasi oleh
peraturan hukum. Kewajiban dan
imbalan bagi anggota atau bawahan
didefenisikan dengan teliti, biasanya
secara tertulis dan mengadakan
kontrak yang eksplisit atau implisit
antara organisasi dan individu. Orang
menjalankan fungsi khusus untuk
menerima imbalan yang ditetapkan.
3. The Achievement Orientation
(Orientasi pada Prestasi)
Organisasi yang berorentasi
pada prestasi disebut juga organisasi
sejajar, karena tipe ini menggunakan
misi untuk menarik dan
mengeluarkan energi perorangan dari
para anggotanya untuk mengejar
tujuan bersama. Para anggota
memberikan kontribusi mereka
dengan bebas sebagai respon terhadap
komitmen mereka kepada tujuan yang
dibagi, mereka dengan sukarela
memberi lebih banyak kepada
organisasi.
4. The Support Orientation
(Orientasi pada Dukungan)
Iklim dalam organisasi yang
didasarkan pada saling percaya
diantara para anggota sebagai
individu dengan organisasi itu sendiri.
Dalam kondisi ini pegawai yakin
bahwa mereka dinilai sebagai
manusia, bukan hanya sebagai mesin.
Ada kehangatan yang mendorong
semangat dalam organisasi. Orang
berangkat pada pagi hari ketempat
kerja bukan hanya karena mereka
menyukai pekerjaannya saja, tetapi
juga karena mereka peduli kepada
lingkungan sekelilingnya.
Motivasi
Motivasi merupakan salah
satu faktor yang juga memiliki
peranan yang sangat penting dalam
peningkatan produktivitas dan kinerja
karyawan. Hal ini didasarkan pada
asumsi : pertama individu
mempunyai kesadaran yang
bervariasi, tujuan yang kompleks
serta perasaan bersaing, kedua
sebagian besar perilaku individu
dilakukan dengan sadar dan mengarah
pada tujuan dan ketiga individu
memberikan reaksi, penilaian serta
perasaan terhadap hasil perilakunya
(Lawer 1994:3). Robins (2006:214)
mendefenisikan motivasi sebagai
proses yang berperan pada intensitas,
arah, dan lamanya berlangsung upaya
individu kearah pencapaian sasaran.
Intensitas terkait dengan seberapa
keras seseorang berusaha.
Teori-Teori Motivasi
Berbicara mengenai motivasi
tentunya tidak terlepas dari teori-teori
yang melandasi motivasi itu sendiri.
Terdapat beberapa teori motivasi,
yang pada dasarnya dikelompokkan
menjadi dua kelompok yaitu:
Teori Kepuasan.
Pada dasarnya teori kepuasan
memusatkan perhatian pada faktor-
faktor individu yang mendorong,
mengarahkan, mempertahankan, dan
menghentikan perilaku. Mereka
mencoba menentukan kebutuhan-
kebutuhan spesifik yang memotivasi
orang. Teori ini memusatkan diri pada
kebutuhan individu didalam
menjelaskan kepuasan kerja, perilaku
kerja dan sistem imbalan. Selanjutnya
teori ini menjelaskan bahwa efesiensi
kebutuhan di dalam diri individu
memicu semua respon perilaku bagi
para pemimpin maupun manajer, agar
menjadi efektif.
Beberapa tokoh yang terkenal
dengan teori ini adalah: (1) Teori
Hirarki Kebutuhan dari Abraham
Maslow, (2) Teori ERG Alderfer, (3)
Teori Dua Faktor Herzberg dan (4)
Teori Kebutuhan McClelland, (5)
Teori X dan Teori Y dari Douglas
McGrego
Teori Proses Lebih menekankan pada
usaha untuk lebih memberikan
jawaban atas pertanyaan bagaimana
bawahan bisa dimotivasi dan dengan
tujuan apa bawahan bisa dimotivasi.
Atau dengan kata lain teori proses ini
menerangkan dan menganalisis
bagaimana perilaku didorong,
diarahkan, dipertahankan dan
dihentikan.
Beberapa tokoh terkenal yang
mengemukakan teori ini adalah
(1)Vroom dengan teori pengharapan
pilihan (2) Skiner dengan teori
penguatan yang memperhatikan
proses belajar yang terjadi sebagai
konsekuensi perilaku (3) Adams
dengan teori keadilan berdasarkan
perbandingan yang dibuat individu
(4) Locke dengan teori penetapan
tujuan yang menganggap tujuan dan
keinginan disadari merupakan faktor
penentu perilaku.
Teori Hirarki Kebutuhan
Mungkin bisa dikatakan
bahwa teori motivasi yang paling
terkenal adalah hirarki kebutuhan
yang diungkapkan Abraham Maslow.
Hipotesisnya mengatakan bahwa
didalam diri semua manusia
bersemayam lima jenjang kebutuhan
yaitu sebagi berikut:
1. Psikologis, antara lain: rasa lapar,
haus, perlindungan (pakaian dan
perumahan), seks dan kebutuhan
jasmani lainnya
2. Keamanan, antara lain keselamatan
dan perlindungan terhadap kerugian
fisik dan emosional.
3. Sosial, mencakup kasih sayang, rasa
memiliki, diterima baik dan
persahabatan.
4. Penghargaan, mencakup faktor
penghormatan diri seperti harga
diri, otonomi, dan prestasi, serta
faktor penghormatan dari luar
seperti misalnya status, pengakuan
dan perhatian.
5. Aktualisasi diri, dorongan untuk
menjadi seseorang atau sesuatu
sesuai ambisinya yang mencakup
pertumbuhan, pencapai potensi dan
pemenuhan kebutuhan diri.
Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor dua
pandangan yang jelas berbeda
mengenai manusia. Pada dasarnya
yang satu negatif, yang ditandai
dengan teori X dan yang lain positif
yang ditandai dengan teori Y.
Menurut teori X, empat
asumsi yang dipegang para manajer
adalah sebagai berikut:
1. Karyawan secara inheren tidak
menyukai kerja dan bila
dimungkinkan akan mencoba
menghindarinya.
2. Karyawan tidak menyukai kerja ,
mereka harus dipaksa, diawasi, atau
diancam dengan hukuman untuk
mencapai sasaran.
3. Karyawan akan menghindari
tanggungjawab dan mencari
penghargaan formal bila mungkin.
4. Kebanyakan karyawan
menempatkan keamanan diatas
semua faktor lain yang terkait
dengan kerja dan akan menunjukan
ambisi yang rendah.
Kontras dengan pandangan
negatif mengenai kodrat manusia ini
McGregor mencatat empat asumsi
positif yang disebut teori Y:
1. Karyawan dapat memandang kerja
sebagai kegiatan alami yang sama
dengan istirahat atau bermain.
2. Orang-orang akan melakukan
penghargaan diri dan pengawasan
diri jika mereka memiliki komitmen
pada sasaran.
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk
menerima, bahkan mengusahakan
tanggungjawab.
4. Kemampuan untuk mengambil
inovatif menyebar luas kesemua
orang dan tidak hanya milik mereka
yang berada dalam posisi
manajemen.
Teori Dua Faktor
Herzberg berpendapat bahwa
apabila para manajer ingin
memberikan motivasi kepada para
bawahannya, yang perlu ditekankan
adalah faktor-faktor yang
menimbulkan rasa puas yaitu dengan
mengutamakan faktor motivasional
yang sifat intrisik. (Siagian
1995:165).
Tabel 1. Teori Dua Faktor Herzberg
Faktor-Faktor Higienis Motivator
1. Kebijakan dan administrasi
perusahaan
2. Pengawasan teknis
3. Gaji
4. Hubungan antar pribadi ,
penyila
5. Kondisi kerja
1. Prestasi
2. Pengakuan,penghargaan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Promosi
Sumber: Herzberg dalam Sukanto dan Hani Handoko (1992:271)
Teori ERG
ERG merupakan singkatan
dari Exsistence, Relatedness, dan
Growth. Teori ini diperkenalkan oleh
Clayton Alderfer. Pada dasarnya
Alderfer setuju dengan Maslow
bahwa kebutuhan manusia atau
individu yang mendorong seseorang
untuk termotivasi dalam melakukan
bersifat hierarkis atau memiliki
tingkatan, namun Alderfer memiliki
setidaknya 2 perbedaan dibandingkan
dengan maslow. Perbedaan pertama
adalah bahwa Alderfer hanya
membagi tingkatan kebutuhan
manusia menjadi kebutuhan
Exsistence atau kebutuhan mendasar
manusia untuk bertahan hidup (seperti
kebutuhan fisik dan keamanan dari
Maslow) kebutuhan Relatedness atau
kebutuhan untuk melakukan
berinteraksi dengan sesama, dan
kebutuhan Growth, atau kebutuhan
untuk menyalurkan kreativitas dan
bersikap produktif. Perbedaan kedua
adalah bahwa Aldefer cenderung
berpandangan bahwa kebutuhan
seseorang, sekalipun bersifat hirarkis,
akan tetapi tidak bersifat tetap.
Teori Berprestasi dari McClelland
Menurut teori ini dikatakan
bahwa prestasi, kekuasaan, dan
kelompok pertemanan merupakan tiga
kebutuhan penting yang membantu
memahami motivasi (Robbins
2006:222). Teori kebutuhan
McClelland dikemukakan oleh David
McClelland dan para koleganya.
Teori ini berfokus pada tiga
kebutuhan yakni prestasi, kekuasaan
dan kelompok pertemanan.
Kebutuhan ini didefinisikan sebagai
berikut:
1. Kebutuhan akan pretasi: dorongan
untuk unggul, untuk berprestasi
berdasarkan seperangkat standar,
untuk bekerja keras supaya sukses.
2. Kebutuhan akan kekuasaan:
kebutuhan untuk membuat orang
lain berperilaku dalam suatu cara
yang sedemikian rupa sehingga
mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya.
3. Kebutuhan akan kelompok
pertemanan: hasrat untuk hubungan
antar pribadi yang ramah dan akrab.
Teori Pengharapan
Teori pengharapan telah
dikembangkan sejak tahun 1930an
oleh Kurt Levin dan Edwar Tolman
(Gitosudarmo dan Sudita 2000:42).
Kemudian secara sistematis
dikembangkan oleh Victor Vroom
dalam bukunya work and motivation.
Teori pengharapan disebut juga teori
valensi, teori instrumentalis. ide dasar
dari teori pengharapan adalah
motivasi ditentukan oleh hasil yang
diharapkan diperoleh dari seseorang
sebagai akibat dari tindakan.
Variabel-variabel kunci
dalam teori pengharapan adalah:
Usaha (effort). Usaha atau dorongan
seseorang untuk bertindak tergantung
pada pengharapan yaitu persepsi
hubungan antara usaha dan prestasi,
instrumentalitas yaitu hubungan
antara prestasi dengan hasil dan
valensi yaitu nilai dari hasil. Hasil
(outcome) merupakan tujuan akhir
dari suatu perilaku tertentu. hasil
dibedakan menjadi hasil tingkat
pertama dan hasil tingkat kedua. Hasil
tingkat pertama (first-level outcome)
adalah hasil dari usaha seseorang
dalam melakukan pekerjaan, seperti
kualitas produksi yang dihasilkan,
kualitas produksi, dan produktivitas
secara umum. Hasil tingkat kedua
(secound-level outcome) adalah
konsekuensi dari hasil tingkat
pertama atu merupakan tujuan akhir
dari prestasi. Hasil tingkat kedua
meliputi upah, promosi penghargaan,
dan imbalan yang lain. Pengharapan
(expectancy) adalah suatu keyakinan
atau kemungkinan bahwa suatu usaha
atau tindakan tertentu akan
menghasilkan suatu tingkat prestasi
tertentu. Instrumentalis
(instrumentality) berkaitan dengan
hubungan antara hasil tingakat
pertama dengan hasil tingkat kedua,
atau berkaitan dengan hubungan
antara prestasi dengan imbalan atas
pencapaian prestasi tersebut. Valensi
(Valance), berkaitan dengan kadar
kekuatan keinginan seseorang
terhadap hasil tertentu.
Teori Keadilan
Menurut teori ini, puas atau
tidak puasnya pegawai merupakan
hasil dari membandingkan input-
outcome pegawai (comparison
person). Jadi, jika perbandingan
tersebut dirasakan seimbang (equity)
maka pegawai tersebut akan meras
puas. Tetapi, apabila terjadi tidak
seimbang (inequity) dapat
menyebabkan dua kemungkinan,
yaitu over compensation inequity
(ketidak-seimbangan yang
menguntungkan dirinya) dan
sebaliknya under compensation
(ketidak-seimbangan yang
menguntungkan pegawai lain yang
menjadi pembanding atau comparison
person).
Pengertian Kinerja Karyawan Perkembangan dan
kelangsungan sebuah organisasi
tergantung pada kinerja dari
organisasi itu sendiri, bila kinerjanya
baik maka organisasi tersebut mampu
bertahan dan eksis dalam dunia bisnis
dan persaingan dari pesaing yang lain
terutama dalam era globalisasi dan
perubahan lingkungan (environmental
turbulence) yang tidak menentu.
Peningkatan kinerja yang optimal
tergantung pada kemampuan
perusahaan dalam memberdayakan
karyawan dalam organisasi tersebut,
diantaranya dengan menciptakan
budaya organisasi yang kondusif dan
memotivasi karyawan yang dapat
mendukung peningkatan kinerja
organisasi.
Kinerja merupakan tolok
ukur dari sebuah keberhasilan seperti
yang diungkapkan oleh Milkovich
dan Boudreau (1997:99) yaitu:”
Performance reflects the
organizational succes”, lebih lanjut
diungkapkan bahwa: “Employee
performance is the degree to wich
employees a complish work
requirenment” yaitu bahwa kinerja
dapat merefleksikan kesuksesan
organisasi sedangkan prestasi
karyawan adalah tingkat dimana
karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditetapkan.
Hipotesis Penelitian.
Hipótesis yang dirumuskan
dalam penelitian inia adalah sebagai
berikut:
1. Budaya Organisasi dan
Motivasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. Atri
Distribution.
2. Budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. Atri
Distribution
3. Motivasi berpengaruh terhadap
kinerta karyawan PT. Atri
Distribution.
III. OBJEK DAN METODE
PENELETIAN
Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah
budaya organisasi dan motivasi serta
kinerja karyawan. Variabel bebas
(independent) dalam penelitian ini
adalah budaya organisasi dan
motivasi sedangkan objek penelitian
yang menjadi variabel terikat
(dependent) adalah kinerja karyawan.
Penelitian ini akan menganalisis
pengaruh budaya organisasi dan
motivasi dengan kinerja karyawan.
Penelitian dilakukan di PT. Atri
Distribution yang merupakan
perusahaan distribusi makanan dan
minuman.
Metode Penelitian
Metode penelitian adalah cara
yang ditempuh untuk mendapat data
yang akurat dan representatif.
Mencakup penggunaan beberapa
teknik, seperti teknik pengambilan
contoh, teknik pengukuran, teknik
pengumpulan data (Jujun S.
Suriasumantri, 2005:303).
Desain penelitian
Berdasarkan tujuannya maka
penelitian ini termasuk jenis
penelitian virificative survey dan
descriptive analysis. Penelitian
deskriptif merupakan penelitian yang
bertujuan untuk memperoleh
deskripsi tentang ciri-ciri variabel.
Penelitian verifikatif merupakan
penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara variabel
melalui suatu pengujian hipotesis.
Mengingat sifat penelitian ini adalah
deskriptif dan verifikatif yang
dilaksanakan melalui pengumpulan
data di lapangan, maka metode
penelitian ini yang digunakan adalah
metode explanatory survey. Tujuan
penelitian ini adalah untuk
memperoleh gambaran tentang
penerapan budaya organisasi,
motivasi dan kinerja karyawan serta
menguji hipotesis mengenai pengaruh
budaya organisasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT.
Atri Distribution.
Populasi Penelitian
Dalam penelitian ini populasi
yang ada bersifat terhingga atau bisa
dihitung dan agar penelitian tersebut
memiliki tingkat signifikansi yang
tinggi, maka penulis menggunakan
populasi. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan PT. Atri
Distribution yang terdiri dari tiga
bagian, dari seluruh bagian tersebut
total jumlah karyawan adalah 57
orang tidak termasuk direktur dan
komisaris. Data jumlah seluruh
karyawan PT. Atri Distribution
disajikan pada Tabel 2. sebagai
berikut:
Tabel 2.Jumlah Karyawan PT. Atri
Distribution
NO Bagian N
1
2
3
Bagian keuangan dan
akuntansi
Bagian pemasaran dan
penjualan
Bagian pabrik
7
11
39
Jumlah 57
Sumber: PT. Atri Distribution
Dari kesemua populasi tersebut diatas
dijadikan sebagai responden
penelitian (sensus). Sensus yaitu
penelitian yang bersifat menyeluruh
dimana setiap objek dalam populasi
diperikas (Harun Al rasyid 1994:3).
Teknik Pengumpulan Data
Data yang dibutuhkan
diperoleh baik dari jenis data primer
maupun jenis data sekunder, dengan
pengertian sebagai berikut:
a) Data primer yaitu data yang
diperoleh langsung dari
perusahaan yang dijadikan tempat
penelitian.
b) Data sekunder yaitu data
pendukung yang bukan
dikumpulkan sendiri, tetapi
diperoleh dari pihak lain dengan
mempelajari literatur, buku-buku,
karya ilmiah dan sebagainya yang
berhubungan dengan penelitian
ini.
Dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner yang akan
mengungkap mengenai budaya
organisasi dan motivasi akan
menunjukkan peringkat dimana data
yang akan diperoleh berskala ordinal.
Pengumpulan data untuk
analisis mempergunakan kuesioner
yang telah ada dan skor dengan skala
likert yang merupakan salah satu cara
untuk menentukan skor.
Dalam proses pengumpulan
data, terlebih dahulu kuesioner yang
akan dipakai harus diuji validitas dan
reliabilitasnya.
Metode Analisis.
Metode Pengujian Data.
Sehubungan dengan
digunakannya kuesioner dalam
pengumpulan data penelitian ini,
maka kesunggguhan responden dalam
menjawab pernyataan- pernyataan
sangat diharapkan. Oleh itu, agar alat
ukur tersebut valid dan dapat
dipercaya sehingga dapat
menggambarkan keadaan objek
penelitian yang sebenarnya perlu
diadakan dua macam pengujian yaitu:
test of validity (uji kesahihan) dan test
of reliability (uji keandalan) sebagai
berikut:
Hasil Uji Instrumen Penelitian
Analisis instrument penelitian
dilakukan untuk menguji apakah
instrument penelitian yang digunakan
memenuhi syarat-syarat alat ukur
yang baik atau tidak. Instrumen
dikatakan baik apabila intrumen
penelitian tersebut memenuhi
persyaratan utama yaitu : valid
(sahih) dan reliabel (andal).
Hasil Uji Validitas Hasil dari perhitungan
koefisien korelasi berserta uji
signifikansinya dengan mengambil
perbandingan t-hitung lebih besar dari
nilai t tabel dan derajat bebas (db) =
55 yaitu 1,673 dapat dilihat pada tabel
berikut
Tabel 3. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas
Variabel Item
Korelasi
Item – Total t-hitung t-tabel Keterangan
X1
(Budaya Organisasi)
1 0.751 8.446 1.673 Valid
2 0.618 5.829 1.673 Valid
3 0.554 4.938 1.673 Valid
4 0.823 10.726 1.673 Valid
5 0.526 4.583 1.673 Valid
6 0.577 5.240 1.673 Valid
7 0.591 5.431 1.673 Valid
8 0.579 5.263 1.673 Valid
9 0.741 8.190 1.673 Valid
10 0.500 4.285 1.673 Valid
11 0.519 4.502 1.673 Valid
12 0.686 6.988 1.673 Valid
X2
(Motivasi)
1 0.654 6.406 1.673 Valid
2 0.677 6.821 1.673 Valid
3 0.415 3.385 1.673 Valid
4 0.574 5.193 1.673 Valid
5 0.697 7.209 1.673 Valid
6 0.587 5.376 1.673 Valid
7 0.513 4.427 1.673 Valid
8 0.603 5.611 1.673 Valid
9 0.594 5.481 1.673 Valid
Y
(Kinerja Karyawan)
1 0.628 5.992 1.673 Valid
2 0.652 6.380 1.673 Valid
3 0.764 8.795 1.673 Valid
4 0.861 12.544 1.673 Valid
5 0.819 10.570 1.673 Valid
6 0.810 10.233 1.673 Valid
Sumber : Data primer Hasil Penelitian 2011
Hasil perhitungan korelasi
yang diperoleh menunjukkan semua
item memiliki nilai t-hitung lebih
besar dari nilai t tabel sehingga dapat
dinyatakan bahwa item pertanyaan
sebagai ukuran indikator variabel
budaya organisasl (X1), variabel
motivasi (X2) dan variabel kinerja
karywan (Y) semuanya dapat
dinyatakan valid.
Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ukuran
yang menunjukan sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Pengujian
reliabilitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan
metode Koefisien Reliabilitas
Spearman-Brown dengan teknik
belah dua (split half method ).
Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Koefisien
Reliabilitas r-kritis Keterangan
X1 0,939 0,700 Reliabel
X2 0,864 0,700 Reliabel
Y 0,897 0,700 Reliabel
Sumber : Data primer Hasil Penelitian 2011
Dapat dilihat bahwa alat ukur
yang digunakan dalam penelitian ini
telah memiliki nilai reliabilitas yang
cukup tinggi (lebih dari 0,7) dan nilai
yang diperoleh telah sejalan dengan
ketentuan yang dikemukakan oleh
Kaplan et.al (1993:126) bahwa nilai
reliabilitas yang dapat diterima
minimal 0,70 atau antara (0,70 -
0,80), sehingga dapat dikatakan
bahwa alat ukur memiliki
keterandalan yang baik untuk
mengukur variabel yang diteliti.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas
yang dilakukan terhadap semua item
dalam penelitian ini menunjukan
bahwa semua item penelitian dapat
dikatakan reliabel, dengan demikian
dapat digunakan sebagai instrumen
dalam mengukur variabel yang
ditetapkan dalam penelitian ini.
Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini
digunakan regresi linier berganda
dengan metode OLS (Ordinary
Least Square) dengan model
persamaan sebagai berikut:
Keterengan:
Y = Kinerja karyawan
BO = Budaya Organisasi
Mot = Motivasi
β0 = Konstanta
β 1, β 2 = Koefisien regresi
ε = Standar error
Uji Asumsi Klasik
Untuk memastikan bahwa
model yang diestimasi memenuhi
asumsi klasik, maka harus dipenuhi
syarat BLUE (Best Linier Unbiased
Estiamer) yaitu:
Uji Normalitas Pengujian ini dilakukan
dengan mengamati histogram atas
nilai risidual dan grafik normal
probability plot. Deteksi dengan
melihat penyebaran data (titik) pada
sumbu diagonal dari grafik. dasar
pengambilan keputusan:
1. Jika data menyebar di sekitar
garis diagonal mengikuti arah
garis diagonal, maka model
regresi memenuhi asumsi
normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari garis
diagonal dan tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas (Santoso 200:212).
Y = β0 + β1BO + β2 Mot + ε
Uji Heteroskedastisitas.
Deteksi dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik,
dimana sumbu X adalah Y yang telah
di prediksi, dan sumbu Y adalah
residual (Y predikasi – Y
sesungguhnya) yang telah di-
studentizied.(Santoso 2000: 210):
Uji Autokorelasi
Autokorelasi adalah korelasi
antara anggota serangkaian observasi
yang diurutkan menurut waktu dan
ruang (Gujarati 1999:201). Panduan
mengenai angka D-W (Durbin-
Watson) untuk mendeteksi
autokorelasi bisa dilihat pada tabel D-
W, dengan pengambilan keputusan
sebagai berikut:
1. Jika nilai d lebih rendah dl atau
lebih tinggi 4-dl, maka signifikan
terdapat autokorelasi
2. Jika nilai d berada lebih besar dari
du atau lebih kecil dari 4-du, maka
tidak terdapat autokorelasi.
3. Jika nilai d berada antara du dan dl
atau berada antara 4-dl dan 4-du,
maka dinyatakan sebagai daerah
tidak dapat diambil kesimpulan
atau ragu-ragu.
Uji Multikolineritas
Menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi
antara variabel indenpendent. Jika
terjadi korelasi, maka dinamakan
terdapat problem multikolineritas
(Santoso 2000:203). Uji
multikolineritas adalah VIF
(Variances Inflation Factor) dan
tolerance. Bila nilai VIF disekitar 1
dan angka tolerance mendekati 1,
maka tidak ada multikolineritas.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Deskriptrif
Berikut ini hasil uji deskriptif
budaya organisasi, motivasi dan
kinerja karyawan yang dilakukan
melalui distribusi frekuensi
kemudian dilihat nilai rata-rata
tertimbangnya yang dibandingkan
dengan skala pengukuran yang
digunakan.
Variabel Budaya Organisasi
Tabel. 5.Distribusi frekuensi skor variabel budaya organisasi pada PT. Atri
Distribution
Tanggapan Responden Bobot Frekuensi Skor Presentase Rata-Rata
Sangat lemah 1 14 14 0.5615724 0.0204678
Lemah 2 84 168 6.7388688 0.245614
Cukup kuat 3 207 621 24.909747 0.9078947
kuat 4 205 820 32.892098 1.1988304
Sangat kuat 5 174 870 34.897714 1.2719298
Jumlah 684 2493 100 3.6447368
Sumber: data primer (diolah), 2011
Dari tabel 5. diatas dapat dilihat
budaya organisasi pada PT. Atri
Distribution mempunyai rata-rata
skor tertimbang sebesar 3,64. Rata-
rata skor tertimbang tersebut bila
dibandingkan dengan skala penilaian
yang digunakan, maka budaya
organisasi berada pada kategori tinggi
yakni antara 3,40 – 4,19. Jadi dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi
pada PT. Atri Distribution termasuk
dalam kategori kuat. Namun
partisipasi karyawan dalam
pengambilan keputusan masih sangat
lemah hal ini dapat terlihat pada tabel
4.1 dimana presentase yang tidak
setuju jauh lebih besar yakni 45,6 %.
Variabel Motivasi
Tabel 6.
Distribusi frekuensi skor variabel motivasi
Tanggapan Responden Bobot Frekuensi Skor Presentase Rata-Rata
Sangat rendah 1 9 9 0.5411906 0.0197368
Rendah 2 47 94 5.6524354 0.2061404
Cukup tinggi 3 146 438 26.337943 0.9605263
Tinggi 4 148 592 35.598316 1.2982456
Sangat tinggi 5 106 530 31.870114 1.1622807
Jumlah 456 1663 100 3.6469298
Sumber: data primer (diolah), 2011
Dari tabel 6. diatas dapat dilihat rata-
rata skor tertimbang sebesar 3,64.
Bila dibandingkan dengan skala
penilaian yang digunakan, motivasi
karyawan berada pada kategori tinggi
yakni antara 3,40 – 4,19. Jadi dapat
disimpulkan bahwa
motivasi pada PT. Atri Distribution
termasuk dalam kategori tinggi.
Namun masih ada respon
negatif sebagian responden dan
presetase respon negatif paling tinggi
adalah pada dimensi need for
affiliation dengan indikator dorongan
partisipasi karyawan tanpa
membedakan status karyawan yakni
sebesar 15,8 % (tabel 4.2). Ini
menunjukan masih adanya
diskriminasi dalam perusahaan
tersebut.
Variabel Kinerja karyawan
Tabel 7.
Distribusi frekuensi skor variable kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution
Tanggapan Responden Bobot Frekuensi Skor Presentase Rata-Rata
Sangat lemah 1 2 2 0.1504891 0.005848
Lemah 2 13 26 1.9563582 0.0760234
Cukup lemah 3 92 276 20.767494 0.8070175
Tinggi 4 150 600 45.146727 1.754386
Sangat tinggi 5 85 425 31.978932 1.2426901
Jumlah 342 1329 100 3.8859649
Dari tabel 7. diatas dapat dilihat
kinerja karyawan mempunyai rata-
rata skor tertimbang sebesar 3,89.
Bila di bandingkan dengan skala
penilaian yang digunakan, maka
kinerja karyawan termasuk dalam
ketegori tinggi yakni antara 3,40 –
4,19. Jadi dapat disimpulkan bahwa
motivasi pada PT. Atri Distribution
termasuk dalam kategori tinggi.
Namun dalam dimensi kuantitas
output masih ada respon negatif yang
cukup tinggi yakni 17,5 %
dibandingkan dengan respon negatif
dari responden terhadap dimensi yang
lain. Ini menunjukan bahwa belum
tercapainya target-target yang
ditetapkan oleh pimpinan perusahaan
secara maksimal.
Analisis Data.
Hasil Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 8. Koefisien Regresi dan Uji Signifikansi
Variabel Bebas Koefisien Std. Error t-hitung Sig. Korelasi
Parsial
Konstanta -0.914 0.429 -2.129 0.038
X1 : Budaya organisasi 0.535 0.104 5.148 0.000 0.574
X2 : Motivasi 0.669 0.119 5.635 0.000 0.609
Variabel Tidak Bebas: Kinerja karyawan
Sumber: Output SPPS 13.0 for Windows berdasarkan data penelitian
Dari hasil koefisien regresi
yang diperoleh pada tabel di atas,
persamaan regresi yang
memperlihatkan hubungan linear
budaya organisasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT.
Atri Distribution dapat ditulis sebagai
berikut :
Y = -0,914 + 0,535X1 + 0,669 X2
Persamaan regresi yang diperoleh
menjelasakan semakin baik budaya
organisasi dan motivasi akan diikuti
dengan peningkatan kinerja karyawan
pada PT. Atri Distribution, hal ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien
regresi setiap variabel X yang
bertanda positif. Jadi semakin baik
penilaian responden atas budaya
organisasi dan motivasi akan
meningkatkan kinerja karyawan pada
PT. Atri Distribution
Adapun persamaan regresi
yang diperoleh dapat dijelaskan
sebagai berikut apabila terjadi
peningkatan skor budaya organisasi
sebesar satu satuan, maka kinerja
karyawan pada PT. Atri Distribution
akan meningkat sebesar 0,535 jika
variabel bebas lain (X2) dianggap
konstan atau tidak berubah dan
apabila terjadi peningkatan skor
motivasi sebesar satu satuan, maka
kinerja karyawan pada PT. Atri
Distribution akan meningkat sebesar
0,669 jika variabel bebas lain (X1)
dianggap konstan
Uji Asumsi Klasik
Sebagaimana dijelaskan pada
bab, sebelum menggunakan
persamaan regresi yang diperoleh
untuk mengambil kesimpulan,
terlebih dahulu dilakukan pengujian
asumsi klasik untuk mengetahui ada
tidaknya pelanggaran asumsi
normalitas, multikolinearitas, dan
heteroskedastisitas dalam model
regresi yang diperoleh.
Uji Normalitas
Dalam model regresi linear
terdapat asumsi yang harus dipenuhi
bahwa residu harus berdistribusi
normal. Pengujian asumsi ini
dilakukan dengan menggunakan Uji
Kolmogorov Smirnov dan hasil
perhitungan yang diperoleh adalah
sebagai berikut :
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov Test)
Unstandardized
Residual
N 57
Normal
Parameters(a,b)
Mean 0.000
Std. Deviation 0.451
Most Extreme
Differences
Absolute 0.074
Positive 0.074
Negative -0.057
Kolmogorov-Smirnov Z 0.555
Asymp. Sig. (2-tailed) 0.971
a Test distribution is Normal. b Calculated from data.
Sumber: Output SPPS 13.0 for Windows berdasarkan data penelitian
Hasil pengujian normalitas
menunjukan bahwa nilai residual dari
model berdistribusi normal. Hal ini
ditunjukkan dari nilai probabilitas
(sig.) Kolmogorov-Smirnov Test
yang diperoleh sebesar 0,966 lebih
besar dari 0,05.
Adapun Scetter Plot Uji Normalitas
data residu dapat dilihat pada gambar
4.1 berikut:
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Expe
cted C
um P
rob
Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y)
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Gambar 1
Scetter Plot Uji Normalitas
Data Residu
Gambar di atas menunjukan
bahwa nilai observasi dari residu yang
distandarisasi berada disekitar garis
normal sehingga dapt disimpulkan
bahwa residu berdistribusi normal.
Uji Multikolinieritas
Ada tidaknya terjadi
multikolinearitas dapat dilihat dari
nilai VIF dengan batasan nilai untuk
dua variabel dikatakan berkolinieritas
tinggi apabila nilai VIF untuk variabel
bebas lebih besar dari 10. Pada Tabel
berikut dapat dilihat nilai VIF untuk
masing masing variabel bebas.
Tabel 10. Nilai VIF Uji
Multikolinieritas
Variabel Bebas Tolerance VIF
X1 : Budaya
organisasi 0.975 1.026
X2 : Motivasi 0.975 1.026
Sumber: Output SPPS 13.0 for
Windows berdasarkan data penelitian
Dari hasil perhitungan dalam
Tabel 4.37 di atas terlihat nilai VIF
lebih kecil dari 10 sehingga dapat
disimpulkan tidak terjadi kolinearitas
yang tinggi antara variabel bebas
dalam persamaan regresi yang
diperoleh.
Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas
merupakan indikasi bahwa varian
antar residual tidak homogen yang
mengakibatkan nilai taksiran yang
diperoleh tidak lagi efisien. Untuk
menguji apakah varian dari residual
homogen digunakan uji Korelasi
Rank Spearman, yaitu dengan
menghitung korelasi masing masing
variabel bebas dengan harga mutlak
dari residual (error). Apabila ada
koefisien korelasi dari masing masing
variabel bebas yang signifikan
menunjukkan adanya
heteroskedastisitas.
Pada Tabel berikut terlihat
nilai korelasi dan p-value (sig) untuk
masing masing variabel bebas.
Tabel 11. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel Bebas Korelasi Sig. Keputusan
X1 : Budaya organisasi -0.098 0.467 Tidak signifikan
X2 : Motivasi -0.028 0.835 Tidak signifikan
Sumber: Output SPPS 13.0 for Windows berdasarkan data penelitian
Dari hasil yang diperoleh
pada Tabel tersebut dapat
disimpulkan bahwa residual (error)
yang muncul dalam persamaan
regresi mempunyai varians yang sama
(homokedastisitas), karena hasil
pengujian koefisien korelasi setiap
variabel bebas dengan harga mutlak
dari residual (error) tidak signifikan
Bila dilihat dari plot residual dengan
nilai prediksi juga tidak
menggambarkan suatu pola tertentu
seperti yang terlihat pada grafik 2 di
bawah ini:
3210-1-2-3
Regression Standardized Predicted Value
3
2
1
0
-1
-2
-3
Regre
ssion
Studen
tized D
eleted
(Press
) Resi
dual
Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y)
Scatterplot
Gambar 2 Scatter Plot Nilai
Residual Dengan Nilai Prediksi
Berdasarkan hasil plot residu
di atas terlihat bahwa sebaran data
adalah random sehingga menunjukan
bahwa residu memiliki sifat
homoskedastisitas, sehingga nilai
taksiran konstanta bersifat tak bias.
Pembahasan
Pengujian Hipotesis
Pengujian secara Simultan
Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan
Untuk melihat apakah secara
bersama-sama kedua variabel bebas
(Budaya organisasi dan Motivasi)
berpengaruh nyata terhadap variabel
tidak bebas (Kinerja karyawan)
dilakukan pengujian menggunakan
statistik uji F .Hipotesi yang akan
diuji dalam penelitian ini adalah :
H0 :i = 0
i = 1,2
Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap
kinerja karyawan
H1 : i 0
i = 1,2
Terdapat pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap
kinerja karyawan
Hasil perhitungan statistik Uji F yang dihitung melalui tabel Anova. dengan
menggunakan bantuan software SPSS diperoleh sebagai berikut :
Tabel 12. Tabel Anova
Sumber Variasi Jumlah
kuadrat db
Rataan jumlah
kuadrat Fhitung Sig.
Regressi 14.642 2 7.321 34.635 0.000
Residual 11.414 54 0.211
Total 26.056 56
Sumber: Output SPPS 13.0 for Windows berdasarkan data penelitian
Pada tabel Anova diatas
diperoleh nilai F atau Fhitung sebesar
34,635 dan nilai signifikansi sebesar
0,000.Untuk mengambil keputusan
mengenai pengujian di atas dapat
ditentukan dengan 2 cara yaitu
membandingkan nilai Fhitung dengan
Ftabel atau membandingkan nilai
signifikansi dengan nilai alpha.
Dalam pengujian ini diperoleh nilai
Ftabel dengan derajat bebas (2;54) dan
nilai peluang 0,05 sebesar 3,168.
Hasil perhitungan yang
diperoleh menunjukkan nilai Fhitung
lebih besar dari Ftabel (34,635 > 3,168)
atau nilai signifikansi lebih kecil dari
nilai alpha maka dapat diambil
keputusan bahwa menolak H0 dan
menerima H1.Kedua cara
pengambilan keputusan di atas
memberikan hasil yang sama yaitu
menolak hipotesis nol (H0) dan
menerima hipotesis penelitian (H1).
Hal ini berarti berdasarkan hasil
penelitian maka budaya organisasi
(X1), dan motivasi (X2) secara
simultan atau bersama sama
berpengaruh nyata (signifikan)
terhadap Kinerja karyawan.
Selanjutnya dapat dilihat
koefisien determinasi (R2) yang
menunjukan besarnya pengaruh
secara bersama-sama budaya
organisasi (X1) dan motivasi (X2)
terhadap Kinerja karyawan. Tabel di
bawah merupakan hasil perhitungan
koefisien determinasi dengan
menggunakan bantuan software SPSS
berdasarkan persamaan regresi linier
di atas.
Tabel 13.
Tabel Hasil Perhitungan Koefisien
Determinasi
R
R
Square
Adjusted
R
Square
Std. Error
of the
Estimate
0.750(a
) 0.562 0.546 0.45975
Sumber: Output SPPS 13.0 for
Windows berdasarkan data penelitian
Pada Tabel 4.9 terlihat nilai
koefisien determinasi (Adjusted R
Square) sebesar 0,546. Artinya
54,6% perubahan kinerja karyawan
pada PT. Atri Distribution
dipengaruhi (dapat dijelaskan) oleh
budaya organisasi dan motivasi,
sedangkan sisanya 45,4% merupakan
pengaruh faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini. Hal ini
sesuai dengan teori yang di paparkan
para ahli pada bab sebelumnya yang
menyatakan bahwa bila dalam suatu
organisasi bila terdapat budaya
organisasi yang kondusif dan
motivasi yang tinggi akan
berpengaruh pada peningkatan kinerja
karyawan yang ada dalam organisasi
tersebut.
Uji Parsial Pengaruh Budaya
Organisasi dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan
Setelah diketahui bahwa
terdapat pengaruh secara simultan
maka dilakukan pengujian lebih lanjut
untuk mengetahui secara spesifik
variabel mana yang berpengaruh
secara signifikan. Untuk keperluan itu
dilakukan pengujian koefisien regresi
secara parsial dengan menggunakan
statistik uji t yang perhitungannya
dilakukan dengan bantuan software
SPSS. 13
a. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan,
hipotesis statistik yang digunakan adalah sebagai berikut:
H0 :1 = 0 Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan
H1 : 1 0 Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Dari hasil perhitungan
diperoleh nilai t-hitung seperti terlihat
pada Tabel 4.4 untuk variabel bebas
budaya organisasi sebesar 5,148
dengan nilai signifikansi (p-value) =
0,000. Penentuan hasil pengujian
(penerimaan/ penolakan H0) dapat
dilakukan dengan membandingan
thitung dengan ttabel atau juga dapat
dilihat dari nilai signifikansinya.
Nilai ttabel dengan taraf kesalahan 5%
dan dk = n–k–1 = 57-2-1 = 54 adalah
2,005
Diperoleh nilai t-hitung untuk
variabel bebas budaya organisasi
sebesar 5,148 lebih besar dari nilai t-
tabel = 2,005 atau jika dilihat nilai
signifikansi 0,018 lebih kecil dari
tingkat kekeliruan 5% (α = 0,05),
maka dapat diambil keputusan untuk
menolak H0. Hasil pengujian dapat
disimpulkan bahwa dengan tingkat
kepercayaan 95% terdapat pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.
Besarnya pengaruh budaya
organisasi secara parsial terhadap
Kinerja karyawan dapat dihitung dari
nilai korelasi parsial pada Tabel 4.8
sebesar 0,574. Jadi secara parsial
budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT.
Atri Distribution sebesar 0,5742 x
100% = 32,92%. Hal ini menunjukan
bahwa apabila semakin baik budaya
organisasi yang terapkan, maka akan
meningkatkan kinerja karyawan.
b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Untuk melihat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, hipotesis
statistik yang digunakan adalah sebagai berikut:
H0 :2 = 0 Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
H1 : 2 0 Terdapat pengaruh motivasi vasi terhadap kinerja karyawan
Dari hasil perhitungan
diperoleh nilai t-hitung seperti terlihat
pada Tabel 4.4 untuk variabel bebas
motivasi sebesar 5,635 dengan nilai
signifikansi (p-value) = 0,000.
Penentuan hasil pengujian
(penerimaan/ penolakan H0) dapat
dilakukan dengan membandingan
thitung dengan ttabel atau juga dapat
dilihat dari nilai signifikansinya.
Nilai ttabel dengan taraf kesalahan 5%
dan dk = n–k–1 = 57-2-1 = 54 adalah
2,005.
Diperoleh nilai t-hitung untuk
variabel bebas motivasi sebesar 5,635
lebih besar dari nilai t-tabel = 2,005
atau jika dilihat nilai signifikansi
0,000 lebih kecil dari tingkat
kekeliruan 5% (α = 0,05), maka dapat
diambil keputusan untuk menolak H0.
Hasil pengujian dapat disimpulkan
bahwa dengan tingkat kepercayaan
95% terdapat pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan.
Besarnya pengaruh motivasi
secara parsial terhadap kinerja
karyawan dapat dihitung dari nilai
korelasi parsial pada Tabel 4.8
sebesar 0,609. Jadi secara parsial
motivasi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Atri Distribution sebesar
0,6092 x 100% = 37,03%. Hal ini
menunjukan bahwa semakin tinggi
tingkat motivasi, maka akan
mempengaruhi peningkatan kinerja
karyawan.
V. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah diuraikan
sebelumnya serta masalah yang
ditemukan, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
Berdasarkan hasil analisis deskriptif
dari hasil kuesioner dengan jumlah
populasi sebanyak 57 responden
dengan menggunakan dimensi yang
ada menunjukkan bahwa budaya
organisasi yang diterapkan pada PT.
Atri Distribution sudah kuat, hal ini
dilihat melalui distribusi freksuensi
yang dilakukan, menunjukan variabel
budaya organisasi berada pada
kategori tinggi. Budaya organisasi
memiliki hubungan linier dengan
kinerja, sehingga semakin baik
budaya organisasi akan diikuti dengan
peningkatan kinerja karyawan pada
PT. Atri Distribution, hal ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien
regresi variabel budaya organisasi
yang bertanda positif. Jadi semakin
baik penilaian responden atas budaya
organisasi akan meningkatkan kinerja
karyawan.
Hasil deskriptif menunjukan bahwa
motivasi yang dimiliki oleh karyawan
yang ada didalam perusahaan PT. Atri
Distribution (persero) sudah tinggi,
hal ini dilihat melalui distribusi
freksuensi yang dilakukan,
menunjukan variabel motivasi berada
pada kategori tinggi. Motivasi
memiliki hubungan linier dengan
kinerja sehingga, semakin baik
motivasi akan diikuti dengan
peningkatan kinerja karyawan pada
PT. Atri Distribution, hal ini
ditunjukkan oleh nilai koefisien
regresi variabel motivasi yang
bertanda positif. Jadi semakin baik
penilaian responden atas budaya
organisasi dan motivasi akan
meningkatkan kinerja karyawan pada
PT. Atri Distribution. Namun dalam
aspek dorongan pimpinan perusahan
terhadap karyawan dalam partisipasi
masih cenderung lemah. Hal ini
menunjukan bahwa masih ada
diskriminasi dalam linkungan kerja.
Hasil deskriptif kinerja karyawan
yang ada didalam perusahaan PT. Atri
Distribution (persero) dengan
menggunakan dimensi yang ada
menunjukan bahwa kinerja karyawan
sudah tinggi, hal ini dilihat melalui
distribusi freksuensi yang dilakukan,
variabel kinerja karyawan berada
pada kategori tinggi. Namun target-
target yang di tetapkan oleh pimpinan
perusahaan belum tercapai secara
maksimal, hal ini terlihat dari respon
negatif dari responden yang berkaitan
dengan kuantitas output yang
dihasilkan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis
menunjukkan bahwa variabel budaya
organisasi dan motivasi secara
simultan terbukti berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan PT. Atri
Distribution (persero). Besarnya
pengaruh cukup tinggi. Untuk itu
pihak manajemen PT. Atri
Distribution (persero) perlu
meningkatkan dan memelihara
budaya organisasi dan motivasi
tersebut agar kinerja karyawan dapat
ditingkatkan . Selain itu masih ada
pengaruh variabel lain yang tidak
diukur dalam penelitian ini seperti
kepemimpinan, kompensasi,
kompetensi, power dan sebagainya.
Hasil uji hipotesis menunjukkan
bahwa variabel budaya organisasi
dan motivasi secara parsial terbukti
berpengaruh positif pada kinerja
karyawan PT. Atri Distribution
(persero). Artinya bahwa budaya
organisasi dan motivasi tersebut dapat
meningkatkan kinerja karyawan PT.
Atri Distribution (persero). Dari
kedua variabel yang diukur
menunjukkan bahwa pengaruh yang
paling besar atau dominan adalah
variabel motivasi, hal ini
menggambarkan bahwa kinerja
karyawan dalam PT. Atri Distribution
(persero) lebih didorong oleh
motivasi yang dimiliki oleh karyawan
PT. Atri Distribution (persero).
Daftar Pustaka
Bernandin, H John & Joice A.
Russel,1998. “ Human Resource
Management”. New York
McGraw Hill Inc.
Davis, Keith & Newstrom, w. John
1989. “ Human Behavior At
Work: Organizational Behavior.”
New York: McGraw Hill
International
Ernie Tisnawati Sule & Kurniawan
Saefullah, 2005. ” Pengantar
Manajemen”. Edisi Pertama.
Penerbit Kencana. Jakarta
Gibson, J.I. Ivanevihch, J.M. &
Donelly, J.H, 1990. “ Perilaku
Organisasi: Struktur Proses”.
Penerbit Bina Rupa Aksara.
Jakarta.
Harrison, Roger & Herb Stokes,
1992. ” Diagnosing
Oragnizational culture”. Prieffer
& Company, California, USA
Harun Al rasyid,1994. “ Teknik
Penarika Sampel dan
Penyususnan Skala”. Program
Pascasarjana Universitas
Padjadjaran. Bandung
Kreitner, Robert & Angelo Kinicki.
2005 ” Perilaku Organisasi”
Edisi Terjemahan, Penerbit
Salemba Empat, Jakarta
Maltis, L. Robert & John H. Jackson,
2002. “ Manajemen Sumber Daya
Manusia”. Buku dua Edisi
Indonesia. Salemba Empat.
Jakarta.
Milkovich, Geroge T& Boudreau,
John, W, 1996. “ Human
Resource Management”. Boston
Irwin Homewood.
Moh. Nazir, 2005. “Metode
Penelitian”. Gahlia Indonesia
Mondy, R Wayne & R.M Noe, 1996.
“ Human Resource
Management”. Fourth Edition.
Ally Bacon. USA
Mulyadi, 2001. “ Balance Scorecard:
Alat Manajemen Kontemporer
Untuk Pelipatgandaan Kinerja
Keuangan Perusahaan. Penerbit
Salemba Empat. Jakarta.
McShane, L. Steven & M. Ann Von
Glinow, 2005. “ Organizational
Behavior: Emerging Realities for
The Workplace Revolution”.
Third Edition. McGraw Hill/
Irwin, New York
Owusu, Francis 2005. ” Organization
Culture of Public Organization in
Ghana: Some Preliminary
Findings “. Journal of Public
Administration Research and
Theory, 10 (4):685-711
Randal S.S & Susan E.J, 1997. ”
Manajemen Sumber Daya
Manusia” Penerbit Erlangga
Robins P. Stephen .2006 ” Perilaku
Organisasi” Edisi kesepuluh.
Terjemahan Benyamin Molan. PT
Indeks Kelompok Gramedia,
Indonesia
Schermerhorn, R John, James G.
Hunt & Richard N.Osborn 2005.
“ Organizational Behavior.” ninth
edition. Penerbit John Wiley &
Sons, Inc. All right reserved.
USA
Sondang P Siagian, 1995. “ Teori
Motivasi dan Aplikasi”. Penerbit
Rineka Cipta. Jakarta
Veithzal Rivai 2004 ” Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori ke
Praktek”. PT. Rajagrafindo
Jakarta.
Wheelen, Thomas dan J. Davids
Hunger .2002 “ Strategic
Management and Business
policy”. Eight Edition. Prentice
Hall. New Jersey
W. Wianrdi, 2007. “ Peran Pemimpin
Membangun Budaya
Perusahaan”. Corporate Culture
Challenge to Excellence. Editor
Djokosantoso Moeljono & Steve
Sudjatmiko . Penerbit PT. Elex
Media Komputido. Jakarta.