Download - peng motivasi
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN
TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI KANTOR
PENGADILAN NEGERI KOTA TEGAL
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
ASRINING TYAS
NIM. 3301401084
FAKULTAS ILMU SOSIAL
JURUSAN EKONOMI 2006
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang
panitia ujian skripsi pada :
Hari :
Tanggal :
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Dra. Hj. Nanik Suryani, M. Pd. Drs. Partono NIP. 131474079 NIP. 131125942
Mengetahui,
Ketua Jurusan Ekonomi
Drs. Kusmuriyanto, M. Si. NIP. 131404309
ii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi
Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang pada :
Hari :
Tanggal :
Penguji Skripsi
Dra. Palupiningdyah, M. Si. NIP. 130812917
Anggota I Anggota II
Dra. Hj. Nanik Suryani, M. Pd. Drs. Partono. . NIP. 131474079 NIP. 131125942
Mengetahui : Dekan,
Drs. H. Sunardi, M. M. NIP. 130367998
iii
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar
hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian
atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Semarang, 28 Februari 2006
Asrining Tyas NIM. 3301401084
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
“ Sesungguhnya manusia itu benar‐benar dalam kerugian, kecuali orang‐
orang yang beriman dan beramal saleh, dan saling berpesan dengan kebenaran
dan saling berpesan dengan kesabaran”.
(Q. S. Al’Asr : 2‐7)
“ Dimana ada keinginan pasti ada jalan.”
PERSEMBAHAN :
Skripsi ini saya persembahkan kepada :
1. Bapak dan Ibu tercinta yang telah memberikan
kasih sayang yang tak terkira
2. Adikku tercinta Alm. Moh. Arief Budiman, mbak
selalu sayang dan cinta sampai kapanpun dan
semoga bahagia disana.
3. Dedhi, terima kasih atas semuanya selama skripsi
ini.
4. Sahabatku Tety dan Een terima kasih atas
pertemanannya.
5. Anak-anak Angkatan 2001 AP dan anak-anak
kost.
6. Almamaterku.
v
PRAKATA
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat, taufiq dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Efektivitas Kerja
Pegawai Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal”. Skripsi ini disusun untuk
memenuhi syarat guna mencapai gelar Sarjana Pendidikan pada Jurusan
Pendidikan Ekonomi, Program Studi Administrasi Perkantoran FIS UNNES
Semarang tahun 2006.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat tersusun dengan baik
tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam
kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. H. Ari Tri Soegito, S.H, M.M, selaku Rektor Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan studi di
Universitas ini.
2. Drs. H. Sunardi, M.M, Dekan Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri
Semarang yang telah memberikan kemudahan serta rekomendasi kepada
penulis hingga terselesaikannya skripsi ini.
3. Drs. Kusmuriyanto, M.Si, Ketua Jurusan ekonomi Universitas Negeri
Semarang yang telah memberikan segala kemudahan kepada penulis untuk
studi di jurusan Ekonomi.
vi
4. Dra. Hj. Nanik Suryani, M.Pd., selaku dosen pembimbing I, dan Drs. Partono,
selaku pembimbing II yang telah sabar memberikan bimbingan dan
pengarahan serta motivasi kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
5. Dra. Palupiningdyah, M.Si, selaku dosen penguji yang telah banyak
memberikan masukan dan pengarahan sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
6. Ketua Pengadilan Negeri Kota Tegal yang telah memberikan ijin dan
membantu terlaksananya penelitian ini.
7. Semua pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal yang telah membantu
terlaksananya penelitian ini.
8. Semua pihak yang telah memberikan bantuan, dukungan moral maupun
spiritual yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan balasan
dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna dan
masih banyak kekurangan, karena ini semua disebabkan keterbatasan waktu,
tenaga, biaya dan kemampuan penulis.
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi
pembaca. Amien.
Semarang, Februari 2006
Penulis
vii
SARI
Asrining Tyas, 2006, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal. Jurusan Pendidikan Ekonomi Administrasi Perkantoran. Fakultas Ilmu Sosial. Universitas Negeri Semarang, Pembimbing I : Dra. Hj. Nanik Suryani, M.Pd., Pembimbing II : Drs. Partono, 74 hal. Kata Kunci : Motivasi, Disiplin, Efektivitas Kerja
Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung efektivitas
kerja, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu. Adanya motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai yang disertai oleh disiplin kerja yang baik merupakan dua aspek yang sangat diharapkan oleh instansi. Efektivitas kerja di sini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal tanpa ada tekanan dan paksaan dari orang lain yang diimbangi oleh disiplin yang tinggi. Melihat pentingnya motivasi dan disiplin kerja bagi para pegawai, maka dalam hal ini kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal juga perlu memperhatikan hal tersebut agar dapat meningkatkan efektivitas kerja para pegawainya. Dimana kantor tersebut masih ada kesenjangan yang terjadi, misalnya pegawai yang sering datang terlambat. Berdasarkan hal tersebut, permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimanakah motivasi dan disiplin kerja pegawai, bagaimanakah efektivitas kerja pegawai kantor pengadilan Negeri Kota Tegal, adakah pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai, dan adakah pengaruh disiplin terhadap efektivitas kerja pegawai serta adakah pengaruh motivasi dan disiplin terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui motivasi dan disiplin kerja yang ada di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal, mengetahui efektivitas kerja di kantor tersebut, untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai, mengetahui ada tidaknya pengaruh disiplin terhadap efektivitas kerja pegawai, dan mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi dan disiplin terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal..
Populasi penelitian ini adalah semua pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal yang berjumlah 37 orang. Penelitian ini merupakan penelitian populasi karena anggota populasi sekaligus menjadi anggota sampel, dimana jumlah populasi kurang dari 100. Variabel dalam penelitian ini meliputi motivasi kerja dan disiplin kerja sebagai variabel bebas serta efektivitas kerja sebagai variabel terikat. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket dan metode dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif persentase dan teknik analisi regresi berganda dengan menggunakan program statistik SPSS.
viii
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal termasuk kategori tinggi dengan bobot persentase skor 71,00%, disiplin kerja pegawai termasuk kategori tinggi dengan bobot persentase skor 78,00% dan efektivitas kerja pegawai termasuk kategori tinggi pula dengan persentase skor 75,39%. Hasil analisis regresi memperoleh persamaan regresi : Y= 3,332 + 0,292Xˆ 1 + 0,278X2. Hasil uji parsial dengan uji t memperoleh thitung untuk variabel motivasi kerja sebesar 3,208 dengan signifikansi 0,003 < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai sedangkan untuk variabel disiplin kerja diperoleh thitung sebesar 2,492 dengan signifikansi 0,018 < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai. Uji simultan dengan uji F diperoleh F hitung = 28,224 dengan harga signifikansi sebesar 0,000< 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal.
Bertolak dari hasil penelitian di mana motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai, maka penulis mengajukan saran sebagai berikut: pihak pimpinan hendaknya memberikan perhatian serius dan solusi terutama pada aspek pemenuhan kebutuhan fisiologis pegawai agar motivasi kerja pegawai dapat dipertahankan dan tetap berusaha untuk meningkatkannya ke arah yang lebih baik. Dengan pemenuhan kebutuhan fisiologis berupa gaji yang memadai, maka karyawan akan dapat bekerja secara efektif tanpa ada kekhawatiran.
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN................................................. iii
PERNYATAAN ............................................................................................. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v
PRAKATA....................................................................................................... vi
SARI................................................................................................................. viii
DAFTAR ISI.................................................................................................... x
DAFTAR TABEL............................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah.............................................................. 1
1.2 Permasalahan .............................................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................ 6
1.4 Kegunaan Penelitian ................................................................... 6
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ..................................................... 7
BAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN................................................. 8
2.1 Tinjauan Teori Motivasi Kerja.................................................... 8
2.1.1 Pengertian Motivasi ........................................................... 8
2.1.2 Teori Motivasi.................................................................... 8
2.1.3 Unsur-unsur Motivasi kerja................................................ 13
2.1.4 Metode Motivasi ................................................................ 13
2.1.5 Jenis-jenis Motivasi............................................................ 14
2.2 Tinjauan Teori Disiplin Kerja ..................................................... 14
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja................................................... 14
2.2.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja...................................... 16
2.2.3 Jenis Disiplin ..................................................................... 17
2.2.4 Prinsip-prinsip Pendisiplinan ............................................. 19
x
2.3 Tinjauan Teori Efektivitas Kerja ................................................ 20
2.3.1 Pengertian Efektivitas Kerja .............................................. 21
2.3.2 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja ...... 21
2.3.3 Alat Ukur Efektivitas Kerja ............................................... 23
2.4 Kerangka Berpikir....................................................................... 25
2.5 Hipotesis .................................................................................... 28
BAB III METODE PENELITIAN.................................................................. 29
3.1 Populasi Penelitian...................................................................... 29
3.2 Variabel Penelitian ...................................................................... 30
3.3 Metode Pengumpulan Data ......................................................... 31
3.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ................................................ 32
3.5 Metode Analisis Data.................................................................. 35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 39
4.1 Hasil Penelitian ........................................................................... 39
4.2 Pembahasan................................................................................. 68
BAB V PENUTUP .................................................................................... 73
5.1 Simpulan .................................................................................... 73
5.2 Saran .................................................................................... 74
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 75
LAMPIRAN .................................................................................................. 77
xi
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Rincian Jumlah Populasi ......................................................................... 29
2. Jumlah Pegawai Menurut Pendidikan..................................................... 41
3. Jumlah Pegawai Menurut Tingkat Usia .................................................. 42
4. Jumlah Pegawai Menurut Pangkat dan Golongan .................................. 42
5. Distribusi Motivasi Kerja Pegawai ........................................................ 43
6. Distribusi Kategori Kebutuhan Fisiologis Pegawai ................................ 45
7. Distribusi Kategori Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Pegawai .. 46
8. Distribusi Kategori Kebutuhan Sosial Pegawai ...................................... 47
9. Distribusi Kategori Kebutuhan Akan Penghargaan Pegawai.................. 48
10. Distribusi Kategori Kebutuhan Aktualisasi Diri Pegawai ...................... 50
11. Distribusi Disiplin Kerja Pegawai .......................................................... 51
12. Distribusi Kategori Ketepatan Jam Kerja Pegawai................................. 52
13. Distribusi Kategori Ketaatan Pakaian Kerja Pegawai............................. 53
14. Distribusi Kategori Ketaatan Peraturan yang Ditentukan Kantor........... 55
15. Distribusi Kategori Semangat Kerja. ...................................................... 56
16. Distribusi Efektivitas Kerja Pegawai. ..................................................... 57
17. Distribusi Kategori Prestasi Kerja Pegawai ............................................ 59
18. Distribusi Kategori Kepuasan Kerja Pegawai......................................... 60
19. Distribusi Kategori Penyesuaian Diri...................................................... 61
20. Print Out Uji Normalitas Data Dengan Program SPSS .......................... 63
21. Ringkasan Analisis Regresi Antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
dengan Efektivitas Kerja ......................................................................... 64
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Hal
1. Kerangka Berpikir Penelitian.................................................................. 27
2. Distribusi Kategori Motivasi Kerja Pegawai .......................................... 44
3. Distribusi Kategori Kebutuhan Fisiologis Pegawai ................................ 45
4. Distribusi Kategori Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Pegawai....... 46
5. Distribusi Kategori Kebutuhan Sosial Pegawai ...................................... 48
6. Distribusi Kategori Kebutuhan Akan Penghargaan Pegawai.................. 49
7. Distribusi Kategori Kebutuhan Aktualisasi Diri Pegawai ...................... 50
8. Distribusi Kategori Disiplin Kerja Pegawai............................................ 51
9. Distribusi Kategori Ketepatan Jam Kerja Pegawai................................. 53
10. Distribusi Kategori Ketaatan Pakaian Kerja Pegawai............................. 54
11. Distribusi Kategori Ketaatan Pada Peraturan Yang Ditentukan Kantor......... 55
12. Distribusi Kategori Semangat Kerja Pegawai......................................... 56
13. Distribusi Kategori Efektivitas Kerja Pegawai ....................................... 58
14. Distribusi Kategori Prestasi Kerja Pegawai ............................................ 59
15. Distribusi Kategori Kepuasan Kerja Pegawai......................................... 60
16. Distribusi Kategori Penyesuaian Diri...................................................... 62
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Hal
1. Angket Penelitian....................................................................................... 77
2. Data Hasil Uji Coba Angket Penelitian .................................................... 85
3. Perhitungan Validitas Angket Penelitian ................................................... 86
4. Perhitungan Reliabilitas Angket Penelitian ............................................... 87
5. Data Karakteristik Responden Penelitian................................................... 88
6. Hasil Angket Penelitian.............................................................................. 91
7. Deskripsi Data Hasil Variabel Motivasi Kerja (X1) .................................. 92
8. Deskripsi Data Hasil Variabel Disiplin Kerja (X2) ................................... 93
9. Deskripsi Data Hasil Variabel Efektivitas Kerja (Y)................................. 94
10. Penentuan Kategori pada Analisis Deskriptif Persentase .......................... 95
11. Uji Normalitas Data ................................................................................... 98
12. Analisis Regresi antara Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dengan Efektivitas
Kerja ........................................................................................................... 99
13. Surat-surat .................................................................................................. 101
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pemerintah Indonesia saat ini sedang giat-giatnya untuk meningkatkan
taraf hidup masyarakat. Baik dari segi material maupun dari segi spiritual, baik
lahiriah maupun batiniah, guna menuju kepada terciptanya manusia Indonesia
seutuhnya. Dalam hal ini pelaksanaan pembangunan manusia Indonesia seutuhnya
yaitu peningkatan sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam
perusahaan atau instansi-instansi lain untuk menghasilkan pekerjaan yang
maksimal dan berkualitas.
Manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu perusahaan
atau instansi-instansi lain. Karena pentingnya unsur manusia dalam menjalankan
suatu pekerjaaan maka perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan. Pegawai
merupakan faktor penting dalam setiap organisasi baik dalam pencapaian tujuan
kantor ataupun instansi secara efektif dan efisien. Suatu instansi atau perusahaan
bukan hanya mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi
yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil
kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi
instansi / perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Supaya mau bekerja giat
dan antusias mencapai hasil yang optimal, maka dalam hal ini motivasi sangatlah
penting karena pimpinan membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk
dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan (Hasibuan,
2000:141).
29
2
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2000 : 150), setiap pegawai yang bekerja
mempunyai dorongan untuk bekerja, baik dorongan positif maupun dorongan
negatif. Dorongan atau motivasi yang positif merupakan harapan akan pemenuhan
kebutuhan / kepuasan sedangkan motivasi negatif yang berupa hukuman / denda
menimbulkan rasa takut dalam diri pegawai. Motivasi pegawai bekerja
dipengaruhi oleh dorongan dari dalam diri maupun dari luar diri pegawai. Dengan
dimilikinya motivasi kerja pada diri pegawai, maka pegawai dapat bekerja
mempunyai harapan terpenuhinya kebutuhan.
Motivasi juga merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung
efektivitas kerja, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang
mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu (Steers,
1980 :19). Pemberian motivasi kepada pegawai dapat dilakukan dengan cara
memberi daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Moekijat (1989 :139) ada hubungan yang sangat erat antara
motivasi kerja yang tinggi dengan disiplin. Apabila pegawai-pegawai merasa
bahagia dalam pekerjaanya, maka mereka pada umumnya mempunyai disiplin.
Sebaliknya apabila moril kerja atau semangat kerja mereka rendah, maka mereka
dapat menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik. Bahkan
mungkin juga mereka tidak bersikap sopan terhadap pimpinan. Pada umumnya
mereka itu menyetujui saja perintah-perintah, tetapi dengan perasaan yang kurang
senang.
3
Dengan jalan menghukum mereka atau mengadakan beberapa tindakan
disipliner yang resmi lainnya terhadap mereka, tidak akan dapat memperbaiki
keadaaan itu. Mereka merasa tidak puas dan perasaan tidak puas ini dapat dilihat
pada perilaku mereka. Menghukum mereka tanpa terlebih dahulu menganalisis
sebab-sebab dari tindakan mereka itu hanya akan membuat hal-hal yang lebih
buruk dan akan mengakibatkan semangat kerja pegawai kurang. Setelah kondisi-
kondisi yang menyebabkan kekecawaan ini diperbaiki, maka sikap mereka akan
berubah dan mereka akan memusatkan perhatiannya pada pekerjaan. Bagaimana
cakapnya seorang pegawai, ia masih juga membuat kesalahan-kesalahan dalam
pekerjaannya. Akan tetapi dalam hal-hal seperti ini hendaknya ada pendekatan
untuk mencari sebab-sebab kesulitan pegawai dan sedapat-dapatnya berbuat
sesuatu untuk menolong pegawai itu memperbaiki perilaku atau hasil kerjanya.
Inilah yang dimaksud dengan disiplin dalam arti yang positif (Moekijat, 1989:
139).
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja
pegawai yang tinggi, akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik
itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi
pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan / instansi dimana
dengan tata tertib yang baik, maka semangat kerja, moril kerja, efisiensi dan
efektivitas kerja pegawai akan meningkat (Hasibuan, 2000 : 194).
Adanya motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai yang disertai
oleh disiplin kerja yang baik merupakan dua aspek yang sangat diharapkan oleh
4
instansi. Efektivitas kerja disini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi
kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal tanpa ada tekanan
dan paksaan dari orang lain yang diimbangi oleh disiplin yang tinggi. Efektivitas
dalam wacana kerja disini merupakan unsur penggerak serta perwujudan
determinasi diri agar dalam mengerjakan suatu pekerjaan itu dilakukan tidak
setengah-setengah, tetapi dengan segenap kekuatan dan kemampuan yang dimiliki
dalam arti kata seseorang harus profesional dalam bekerja agar pekerjaan dapat
diselesaikan dengan tepat waktu, serta bisa menjalankan peraturan-peraturan yang
telah ditetapkan oleh instansi.
Keberhasilan suatu kantor juga dapat dilihat dari kemampuan kantor
dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja kantor yang mana hal itu dapat
tercapai tergantung pada efisiensi dan efektivitas kerja pegawainya. Efisiensi
berkaitan dengan beberapa masukan yang diperlukan untuk menghasilkan suatu
unit keluaran, kalau efektivitas-efektivitas maksudnya adalah kemampuan suatu
unit untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Steers, 1980 : 51).
Melihat pentingnya motivasi dan disiplin kerja bagi para pegawai, maka
dalam hal ini Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal juga perlu memperhatikan hal
tersebut agar dapat meningkatkan efektivitas kerja para pegawainya. Dimana
Kantor Pengadilan Negeri tersebut masih ada permasalahan dalam hal motivasi
dan disiplin kerja , yaitu masih adanya kesenjangan yang terjadi misalnya masih
kurangnya komunikasi dengan rekan kerjanya dalam kegiatan kantor sehari-hari,
kurang puasnya jaminan hari tua, dan masih adanya pegawai yang santai saat jam
kerja sedang berlangsung tanpa aktivitas yang berarti, serta masih adanya pegawai
yang sering datang terlambat.
5
Dengan latar belakang masalah skripsi ini peneliti mengambil judul :
“PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP EFEKTIVITAS
KERJA PEGAWAI KANTOR PENGADILAN NEGERI KOTA TEGAL".
1.2 Permasalahan
Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat dirumuskan suatu
permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah motivasi dan disiplin kerja pegawai yang ada di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal?
2. Bagaimanakah efektivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota
Tegal?
3. Adakah pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal?
4. Adakah pengaruh disiplin terhadap efektivitas kerja pegawai kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal?
5. Adakah pengaruh motivasi dan kerja terhadap efektivitas kerja pegawai kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui motivasi dan disiplin kerja pegawai yang ada di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal.
6
2. Untuk mengetahui efektivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota
Tegal.
3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja
pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal.
4. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh disiplin terhadap efektivitas kerja
pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal.
5. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi dan disiplin terhadap
efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal.
1.4 Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teoritis:
a. Mengetahui efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota
Tegal.
b. Mengetahui motivasi dan disiplin kerja kantor Pengadilan Negeri Kota
Tegal.
c. Menguji hipotesis yang diajukan.
2. Kegunaan Praktis:
a. Bagi penulis, sebagai bahan perbandingan antara teori di bidang
manajemen Sumber Daya Manusia dengan keadaan nyata di lapangan /
kantor.
b. Bagi instansi, menerapkan kebijakan pengelolaan ketenagakerjaan
terutama di bidang peningkatan efektivitas kerja pegawainya.
c. Bagi masyarakat umum, diharapkan sebagai bahan masukan dalam
kebijakan di bidang ketenagakerjaan khususnya tentang efektivitas kerja.
7
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
1.5.1 Bagian Awal
Bagian ini terdiri dari Sampul, Lembar berlogo, Halaman Judul,
Persetujuan Pembimbing, Pengesahan Kelulusan, Pernyataan, Motto dan
Persembahan, Prakata, Sari, Daftar Isi, Daftar Tabel, Gaftar Gambar, Daftar
Lampiran.
1.5.2 Bagian Isi Skripsi
Terdiri dari lima bab, yaitu :
BAB I PENDAHULUAN yang terdiri atas Latar Belakang Masalah,
Permasalahan, Tujuan Penelitian, Kegunaan Penelitian, Sistematika
Skripsi.
BAB II LANDASAN TEORI berisikan Tinjauan Teori antara lain Motivasi,
disiplin, dan efektivitas kerja, Kerangka Berpikir, dan Hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN berisikan Populasi, Variabel Penelitian,
Metode Pengumpulan Data, Validitas dan Reliabilitas, serta Metode
Analisis Data.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN berisi Pengujian Data yaitu Deskriptif
Variabel Penelitian, Uji Normalitas Data, Pengujian Hipotesis Parsial dan
Simultan, dan Pembahasan Penelitian.
BAB V PENUTUP berisikan Simpulan dan Saran Hasil Penelitian.
1.5.3 Bagian Akhir
Bagian ini terdiri dari Daftar Pustaka dan Lampiran.
BAB II
LANDASAN TEORI PENELITIAN
2.1 TinjauanTeori Motivasi Kerja
2.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan (Hasibuan, 2000:141).
Motivasi didefinisikan sebagai keinginan yang terdapat pada seorang
individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan (George R.
Terry, 1986:328).
Motivasi menurut Bedjo Siswanto (1990:32) yaitu setiap perasaan atau
kehendak dan keinginan yang amat mempengaruhi kemauan individu, sehingga
individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak kearah terealisasinya
tujuan yang telah diformulasikan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah
dorongan atau rangsangan yang timbul pada diri seseorang untuk bekerja dengan
giat dan sungguh-sungguh dalam menjalankan tugas pekerjaannya.
2.1.2 Teori Motivasi
Proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Tujuan yang ingin direalisasikan dipandang sebagai kekuatan yang menarik
29
9
individu. Tercapainya tujuan yang diinginkan sekaligus dapat mengurangi
kebutuhan yang belum dipenuhi.
Bedjo Siswanto (1990:143) mengemukakan bahwa ada beberapa teori
motivasi yang dikelompokkan menjadi kategori sebagai berikut:
1. Teori Kepuasan (Content Theories)
Teori kepuasan berorientasi pada faktor dalam diri individu yang menguatkan,
mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Yang mendukung
teori kepuasan adalah:
a. Teori Hirarki Kebutuhan Menurut Abraham H. Maslow
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan individu dapat disusun dalam
suatu hirarki. Hirarki kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan
fisiologis, karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling kuat
sampai kebutuhan tersebut terpuaskan. Sedangkan hirarki kebutuhan yang
paling rendah adalah kebutuhan aktualisasi diri. Hirarki kebutuhan tersebut
secara lengkap adalah sebagai berikut:
1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kepuasan kebutuhan fisiologis biasanya dikaitkan dengan uang. Hal
ini berarti bahwa orang tidak tertarik pada uang semata, tetapi sebagai
alat yang dapat dipakai untuk memuaskan kebutuhan lain. Termasuk
kebutuhan fisiologis adalah : makan, pakaian, tempat tinggal,
kesehatan, dan minum.
2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety and Security Needs)
Kebutuhan keselamatan dan keamanan dapat timbul secara sadar atau
tidak sadar. Orientasi ketidaksadaran yang kuat kepada keamanan
10
sering dikembangkan sejak masa kanak-kanak. Termasuk kebutuhan
ini adalah kebebasan dari intimidasi baik kejadian maupun lingkungan.
3) Kebutuhan sosial dan afiliasi(Social and Affiliation Needs)
Termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, afiliasi,
interaksi, dan cinta.
4) Kebutuhan penghargaan dan rekognisi (Esteems and Recognation
Needs)
Motif utama yang berhubungan dengan kebutuhan penghargaan dan
rekognisi, yaitu :
a) Prestise, dilukiskan sebagai sekumpulan definisi yang tidak tertulis
dari berbagai perbuatan yang diharapkan individu tampil di muka
orang lain yaitu sampai berapa tinggi ia dihargai atau tidak
dihargai, secara formal atau tidak formal dengan tulus hati.
b) Kekuasaan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang
lain agar sesuai dengan maksudnya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization Needs)
Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan
kemampuan maksimum, keterampilan, dan potensi.
b. Teori Dua Faktor menurut Frederick Herzberg
Dua faktor tentang motivasi yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg
adalah faktor yang membuat individu merasa tidak puas (dissatisfiers) dan
faktor yang membuat individu merasa puas (satisfiers). Konklusi khusus
yang dihasilkan Herzberg dari penelitiannya adalah : Pertama, terdapatnya
serangkaian kondisi eksentrik, keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa
11
tidak puas di antara para bawahan, apabila kondisi tersebut tidak ada.
Apabila kondisi tersebut ada maka hal itu tidak perlu memotivasi
bawahan. Kondisi tersebut adalah faktor-faktor yang membuat individu
merasa tidak puas, karena faktor-faktor tersebut diperlukan untuk
mempertahankan hirarki yang paling rendah, yaitu tingkat tidak adanya
ketidakpuasan. Kedua, serangkaian kondisi instrinsik, kepuasan pekerjaan,
yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat
motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.
Apabila kondisi tersebut tidak ada, maka kondisi tersebut ternyata tidak
menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor
tersebut disebut satisfiers.
c. Teori Kebutuhan menurut David C. McClelland
Tiga kebutuhan yang dikemukakan adalah kebutuhan akan prestasi (n-
Ach), kebutuhan akan afiliasi (n-Aff), dan kebutuhan akan kekuasaan (n-
Pow). Apabila kebutuhan individu terasa sangat mendesak, maka
kebutuhan tersebut akan memotivasi individu yang bersangkutan untuk
berusaha keras memenuhi kebutuhannya. Misalnya, apabila individu
mempunyai n-Ach yang tinggi, maka kebutuhan tersebut mendorong
individu yang bersangkutan untuk menetapkan tujuan yang penuh
tantangan, bekerja keras untuk merealisasikan tujuan tersebut, dan
mengaplikasikan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk
mencapainya.
12
2. Teori Proses (Process Theories)
Teori proses mendeskripsikan dan menganalisis bagaimana perilaku
dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Tiga teori proses yang
merupakan karya dari Victor H. Vroom akan dideskripsikan pada bagian
berikut.
a. Teori Harapan, dalam setiap organisasi setiap ondividu mempunyai suatu
harapan usaha prestasi. Harapan tersebutmenunjukkan persepsi individu
mengenai sulitnya mencapai perilaku tertentu dan mengenai kemungkinan
tercapainya perilaku tersebut.
b. Teori Keadilan, menekankan bahwa bawahan membandingkan usaha
mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima
orang lain dalam iklim kerja yang sama. Dasar dari teori motivasi ini
dengan dimensi bahwa individu dimotivasi oleh keinginan untuk
diperlakukan secara adil dalam pekerjaan individu bekerja untuk
memperoleh imbalan.
c. Teori Pengukuhan, merupakan prinsip belajar yang sangat penting. Tanpa
pengukuhan tidak akan terjadi modifikasi perilaku yang dapat diukur.
Teori motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini dengan melihat
uraian diatas adalah teori hierarki kebutuhan ini terdiri dari dorongan untuk
memenuhi kebutuhan fisiologis atau dasar, dorongan untuk memenuhi kebutuhan
keselamatan dan keamanan, dorongan untuk memenuhi kebutuhan sosial,
dorongan untuk memenuhi kebutuhan akan harga diri, dan dorongan untuk
memenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri atau dari mewujudkan diri.
13
2.1.3 Unsur-unsur Motivasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 :144), motivasi terdiri dari tiga
unsur yang saling mempengaruhi dan saling tergantung, yaitu :
1. Kebutuhan adalah kekurangan dalam arti homostatis kebutuhan timbul apabila
ada suatu ketidak seimbangan fisiologis.
2. Perangsang merupakan suatu kekurangan akan suatu pengarahan. Perangsang
diorientasikan pada tindakan yang memberikan suatu daya pendorong
kekuatan kearah pencapaian tujuan. Perangsang merupakan inti dari motivasi.
3. Tujuan merupakan suatu yang akan peringankan suatu tujuan dan mengurangi
suatu perangsang.
2.1.4 Metode Motivasi
Ada dua metode motivasi yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan
(2000 :149) yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung sebagai berikut :
1. Motivasi langsung (Direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi tak langsung (Indirect motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
14
pekerjaannya. Motivasi tidak langsung besar besar pengaruhnya untuk
merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif .
2.1.5 Jenis-jenis Motivasi
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1990 : 204), pada garis
besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu:
1. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan
kemungkinan untuk mendapatkan “Hadiah”.
2. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau
melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi tehnik dasar yang digunakan
adalah lewat kekuatan ketakutan.
2.2 Tinjauan Teori Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Lazimnya kata “discipline” menunjukkan suatu idea hukuman, akan
tetapi itu bukan artinya (arti disiplin) yang sebenarnya. Disiplin berasal dari kata
Latin : disciplina, yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian
serta pengembangan tabiat. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai
untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya (Moekijat,
1989:139). Sekarang ini kata disiplin telah berkembang mengikuti kemajuan ilmu
pengetahuan, sehingga banyak pengertian disiplin yang berbeda antara ahli yang
satu dengan yang lainnya.
15
Pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan karyawan terhadap
suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam suatu organisasi atas dasar adanya
kesadaran dan keinsafan bukan adanya unsur paksaan (Wursanto, 1990:147).
Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak menelak
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya (Bedjo Siswanto, 2003:291).
Disiplin kerja juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang tercipta
dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-
nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban (Soegeng
Prijodarminto, 1994: 23).
Pada Ensiklopedia Administrasi, The Liang Gie (1981:96), “Disiplin
diartikan sebagai suatu keadaan tata tertib dimana orang-orang yang tergabung
dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah ada dengan senang hati”
Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
adalah suatu keadaaan tertib dimana seseorang atau sekelompok orang yang
tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan
peraturan-peraturan organisasi atau perusahaan baik yang tertulis maupun tidak
tertulis.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat.
16
Seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan
tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Oleh karena itu
kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada
waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan
perusahaan, organisasi, dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Ermaya Suradinata (1990:130), ada empat aspek kehidupan
dalam disiplin kerja yang merupakan suatu bentuk ketaatan dan proses
pengendalian yang berhubungan erat dengan rasionalitas, yang karenanya lebih
berhubungan dengan kesadaran dan tidak emosional yakni:
1. Disiplin adalah sikap mental tertentu, untuk memenuhi dan mengikuti aturan.
2. Disiplin dilandasi dengan pengetahuan tentang aturan perilaku bagi kehidupan
manusia, yang dipergunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
3. Disiplin menyangkut sikap gerakan yang teratur dan sikap tingkah laku yang
menunjukkan kesungguhan yang diharapkan timbul dari dalam hati untuk
secara sadar mempertanggungjawakan apa yang dilakukannya maupun yang
diucapkannya.
4. Disiplin tercermin dalam perpaduan antara sikap mental dan nilai social baik
dalam kehidupan organisasi maupun dalam masyarakat.
2.2.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Sebenarnya sangatlah sulit menetapkan tujuan rinci mengapa pembinaan
disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan
bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan
perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.
17
Secara khusus menurut Bedjo Siswanto (2003 :292) tujuan pembinaan
disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:
1. Agar para tenaga kerja menaati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.2.3 Jenis Disiplin
Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati
oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan
berbagai ketentuan tersebut.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ada beberapa jenis disiplin
dalam organisasi, yaitu:
18
1. Pendisiplinan Preventif.
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para
karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi
standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan
tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota
organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku
negatif. Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin
pribadi para anggota organisasi (Siagian, 2000:305).
2. Pendisiplinan Korektif.
Jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas
ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah
ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu
sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi.
Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya
pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung karyawan yang
bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan
akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang
berwenang untuk itu (Siagian, 2000:305).
3. Pendisiplinan Progresif.
Tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang semakin berat,
dengan maksud agar pihak pelanggar bias memperbaiki diri sebelum hukuman
berat dijatuhkan (Triguno, 1997:50).
19
2.2.4 Prinsip-prinsip Pendisiplinan
Menurut Heidrachman dan Suad Husnan (1990:241), prinsip-prinsip
disiplin untuk membuat pegawai menaati semua peraturan antara lain:
1. Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan
dihadapan orang banyak, karena kalau hal tersebut dilakukan menyebabkan
pegawai yang bersangkutana malu dan tidak menutup kemungkinan sakit hati
yang dapat menimbulkan rasa dendam yang akhirnya dapat melakukan
tindakan balas dendam yang merugikan perusahaan.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
Memberikan teguran hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana
seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang lama.
3. Pendisiplinan dilakukan oleh atasan langsung dengan segera.
Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan
telah melakukan kesalahan. Jangan biarkan masalah menjadi kadaluarsa
sehingga akan terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan.
4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
Dalam tindakan pendisiplinan hendaknya dilakukan adil tanpa pilih kasih.
Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapatkan tindakan
pendisiplinan secara adil, tanpa membeda-bedakan.
5. Pimpinan hendaknya tidak memberikan pendisiplinan sewaktu pegawai absen.
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan
secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan, karena akan percuma
pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang melakukan kesalahan.
20
6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali
Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah
melakukan kesalahan tersebut. Hal ini dengan demikian proses kerja dapat
lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.
Menurut Lateiner dalam Imam Soejono (1983:72), pada umumnya disiplin yang sejati apabila para pegawai datang di kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat pekerjaannya, apabila mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan-perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor, dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan dengan semangat yang baik. Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pada hakekatnya pendisiplinan
merupakan tindakan yang dilakukan karyawan dengan bersikap tanggung jawab
atas pekerjaan yang telah dilakukan. Menekan timbulnya masalah sekecil mungkin
yang mungkin terjadi.
2.3 Tinjauan Teori Efektivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Efektivitas Kerja
Efektivitas kerja terdiri dari dua kata yaitu “efektivitas” dan “kerja”.
Menurut Richard M. Steers (1980 : 1), efektivitas yang berasal dari kata efektif,
yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan
satu unit keluaran (output). Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan
dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan. Efektivitas menurut Bedjo Siswanto (1990:62) berarti menjalankan
pekerjaan yang benar.
21
Efektivitas berarti kemampuan untuk memilih sasaran yang tepat. Kerja
merupakan keseluruhan pelaksanaan aktivitas jasmaniah dan rokhaniah yang
dilakukan manusia untuk mencapai tujuan tertentu berhubungan dengan
kelangsungan hidupnya (The Liang Gie, 1981:21).
Efektivitas kerja juga bisa berarti suatu keadaan dimana aktivitas-aktivitas
jasmaniah dan rokhaniah yang dilakukan oleh manusia dapat mencapai hasil sesuai
yang dikehendaki (Sutarto, 1987:95).
Dari beberapa pengertian tentang efektivitas kerja maka dapat
disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada
waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya untuk mencapai tujuan tertentu
yang berhubungan dengan kelangsungan hidupnya.
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja, seperti yang
dikemukakan oleh Richard M. Steers (1980:9), yaitu:
1. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan tehnologi organisasi yang
dapat mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai cara.
Yang dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya,
seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya
manusia struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orangnya
dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan yang dimaksud tehnologi adalah
mekanisme suatu organisasi umtuk mengubah masukan mentah menjadi
keluaran.
22
2. Karakteristik Lingkungan
Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan
berpengaruh atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi lingkungan
tampaknya amat tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat
keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan,
tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan
tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan.
3. Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor
pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka
panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi.
Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan
pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu
perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi,
oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
Pekerja merupakann modal utama di dalam organisasi yang akan
berpengaruh besar terhadap efektivitas, karena walaupun tehnologi yang
digunakan merupakan tehnologi yang canggih dan didukung oleh adanya
struktur yang baik, namun tanpa adanya pekerja maka semua itu tidak ada
gunanya.
23
4. Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya
lingkungan maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan
proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit.
Kebijakan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi pencapaian
tujuan. Dalam hal ini pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerja
dan organisasi.
2.3.3 Alat Ukur Efektivitas Kerja
Kebanyakan penulis yang membahas masalah efektivitas organisasi
memusatkan perhatian terutama pada gejala-gejala dalam lingkup organisasi.
Efektivitas selalu di ukur berdasarkan prestasi, produktivitas, laba dan seterusnya.
Dengan demikian, hanya sedikit saja perhatian diberikan pada peranan berbagai
bagian dari sebuah organisasi dalam menentukan keberhasilan. Ancangan yang
bersifat makro terhadap studi efektivitas dalam organisasi ini cenderung
menggunakan salah satu dari antara dua bentuk. Beberapa ancangan, terutama yang
lebih dini, memandang konsep ini dalam kerangka-kerangka berdimensi satu yang
memusatkan perhatian hanya kepada satu kriteria eveluasi (contoh, produktivitas).
Sebaliknya ukuran-ukuran efektivitas yang bervariasi ganda, memakai beberapa
criteria yang berbeda secara serempak (Steers, 1980:42).
Menurut Richard M. Steers (1980:7), ada beberapa alat ukur efektivitas
kerja. Dalam hal ini peneliti lebih menekankan pada :
1. Kemampuan menyesuaikan diri.
Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal sehingga dengan
keterbatasannya menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan
24
kebutuhannya tanpa melalui kerja sama dengan orang lain. Hal ini sesuai
dengan pendapat Richard M. Steers (1980:7) yang menyatakan bahwa kunci
keberhasilan organisasi atau gagal kerja sama bagi pencapai tujuan. Setiap
orang yang masuk ke dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan tugas pekerjaan yang
ada di dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan menyesuaikan diri ini dapat
berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.
2. Kepuasan kerja.
Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau
pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka
mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi
pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.
3. Prestasi Kerja.
Prestasi kerja adalah suatu penyelesaian tugas pekerjaan yang sudah
dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan, bahkan ada yang
melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Gibson & James (1994:32) dalam Djoerban Wahid, S. H,
menyebutkan bahwa organisasi harus mempunyai indikator yang menjamin
kemungkinan bahwa organisasi itu akan hidup terus. Indikator ini sifatnya jangka-
pendek dan meliputi ukuran mengenai:
1. Produksi, menggambarkan kemampuan organisasi untuk memproduksi jumlah
dan mutu output yang sesuai dengan permintaan lingkungan.
25
2. Efisiensi, ukuran efisiensi meliputi tingkat laba modal atau harta, biaya per unit,
sisa dan pembuangan, periode waktu mesin tidak aktif, dan sebagainya.
3. Kepuasan, penyusunan konsep organisasi sebagai suatu sistem sosial
mengharuskan kita memperhatikan keuntungan yang diterima oleh para
pesertanya maupun oleh para pelanggannya.
4. Adaptasi, kemampuan adaptasi adalah sampai seberapa jauh organisasi dapat
menanggapi perubahan intern dan ekstern.
5. Perkembangan, usaha pengembangan yang biasa adalah program pelatihan bagi
tenaga manajemen dan non-manajemen, tetapi sekarang ini pengembangan
organisasi telah bertambah banyak macamnya dan meliputi sejumlah
pendekatan psikologis dan sosiologis.
2.4 Kerangka Berpikir
Motivasi merupakan salah satu faktor yang mendukung efektivitas kerja,
karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan dan
mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu. Pemberian motivasi
kepada pegawai dapat dilakukan dengan cara memberikan daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan yang akan
mewujudkan suatu perilaku dalam mencapai tujuan dan kepuasan yang terdapat
dalam dirinya pada rangkaian pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan
26
motivasi kerjanya sehingga berakibat pula meningkatnya efektivitas kerja pegawai
tersebut. Motivasi disini meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan
dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan
aktualisasi diri.
Selain motivasi, setiap organisasi juga memerlukan disiplin kerja para
pegawainya yang tunduk pada peraturan-peraturan yang telah ada dengan rasa
kesetiaan dan ketaatanpegawai pada norma dan instruksi yang dinyatakan berlaku
dalam organisasi tersebut. Dengan demikian tingkat disiplin kerja hendaknya
meliputi perhatian yang lebih dari suatu organisasi dalam rangka mencapai
efektivitas kerja. Dalam pencapaian tujuan, rumusan organisasi harus
mempertimbangkan bukan saja sasaran organisasi namun juga mekanisme
mempertahankan diri dan mengejar sasaran. Disiplin disini dapat diukur dengan
ketepatan jam kerja pegawai, ketaatan pakaian kerja pegawai, ketaatan pada
peraturan tata tertib yang ditentukan kantor, serta semangat kerja pegawai.
Efektivitas kerja sangatlah diperlukan dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan terciptanya efektivitas kerja maka
pegaawai akan berusaha untukmengatasi dan memecahkan masalah-masalah yang
dihadapi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaanya. Sebaliknya ketidakefektifan
dalam bekerja, maka pegawai akan mudah menyerah bila mendapatkan kesulitan
dalam pelaksanaan tugas sehingga sulit untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Efektivitas kerja disini meliputi, prestasi kerja, kepuasan kerja, dan
penyesuaian diri. Oleh karena itu, efektivitas kerja disini tidak akan dapat
27
meningkat tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan
dengan optimal tanpa ada tekanan dan paksaan dari orang lain yang diimbangi
oleh disiplin yang tinggi. Sebagai contohnya, ketika kepuasan kerja terpenuhi
yaitu berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung pekerjaan kantor, maka semangat
kerja pegawai meningkat karena fasilitas kantor yang lengkap. Misalnya juga
adanya dorongan kebutuhan sosial antar sesama pegawai terjalin dengan baik
maka akan terjadi kerja sama yang baik pula dalam hal pekerjaan kantor sehari-
hari. Atas dasar uraian tersebut menggambarkan bahwa kondisi motivasi dan
disiplin kerja pegawai merupakan faktor utama yang dapat mempengaruhi
terciptanya efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal, yaitu
sebagai berikut :
Gambar 1. Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Efektivitas Kerja Pegawai.
Motivasi (X1) a. Kebutuhan fisik b. Kebutuhan keselamatan dan
keamanan c. Kebutuhan sosial d. Kebutuhan akan penghargaan e. Kebutuhan aktualisasi diri
Disiplin Kerja (X2) a. Ketepatan jam kerja pegawai b. Ketaatan pakaian kerja pegawai c. Ketaatan pada peraturan tata tertib
ditentukan kantor d. Semangat kerja pegawai
Efektivitas Kerja (Y)a. Prestasi kerja b. Kepuasan kerja c. Menyesuaikan
diri
28
2.5 Hipotesis
Hipotesis pada hakekatnya merupakan kesimpulan sementara yang
masih harus dibuktikan dan diuji kebenarannya (Arikunto, 2002:64).
Dalam penelitian ini yang diambil sebagai dugaan sementara adalah:
Hipotesis Kerja (Ha) ada pengaruh signifikan motivasi kerja dan disiplin kerja
terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi Penelitian
Populasi yaitu seluruh obyek penelitian (Arikunto, 2002: 108).
Populasi adalah Totalitas semua nilai yang mungkin, hasil menghitung
ataupun pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu
dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-
sifatnya (Sudjana, 2002 : 6).
Jadi yang dimaksud populasi dalam penelitian ini adalah semua individu
yang berada di tempat penelitian yang mempunyai kesempatan untuk dijadikan
sumber penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal yang berjumlah 37 orang. Keadaan dari populasi
dalam penelitian dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1. Rincian Jumlah Populasi
No. Bagian Jumlah
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Bagian Khusus Panitera Muda Perdata
Bagian Khusus Panitera Muda Pidana
Bagian Khusus Panitera Muda Hukum
Bagian Urusan Keuangan
Bagian Urusan Kepegawaian
Bagian Urusan Umum
8
6
7
4
5
7
Jumlah 37
Sumber : Kantor Pengadilan Negeri Tegal
29
30
3.2 Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang akan dijadikan obyek
penelitian. Obyek penelitian ini terdiri dari dua variabel. Yaitu variabel bebas
yang disebut variabel X dan variabel terikat yang disebut variabel Y (Arikunto,
2002:96).
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi terhadap segala
sesuatu gejala. Variabel terikat adalah variabel yang akan dipengaruhi oleh
variabel bebas (Arikunto,2002:96).
Variabel-variabel tersebut adalah:
1. Variabel Bebas (X1) yaitu motivasi dengan indikator sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan akan penghargaan
e. Kebutuhan aktualisasi diri
2. Variabel Bebas (X2), yaitu disiplin kerja dengan indikator sebagai berikut :
a. Ketepatan jam kerja pegawai
b. Ketaatan pakaian kerja pegawai
c. Ketaatan pada peraturan yang ditentukan kantor
d. Semangat kerja pegawai
3. Variabel Terikat (Y), yaitu efektivitas kerja dengan indikator sebagai berikut :
a. Prestasi kerja
b. Kepuasan kerja
c. Kemampuan menyesuaikan diri
31
3.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah suatu cara untuk mengumpulkan bahan
dan keterangan atau kenyataan yang benar sehingga dapat dipertanggung
jawabkan (Sudjana, 2002:8).
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri
dari:
3.3.1 Metode Angket atau Kuesioner
Metode angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan
untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya
atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2002:128).
Kuesioner atau daftar pertanyaan merupakan tehnik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara menyusun pertanyaan-pertanyaan yang sifatnya
tertutup, dengan jawaban yang telah disediakan dan harus di isi oleh responden
penelitian dengan cara memilih salah satu alternatif jawaban yang tersedia yang
menurut responden jawaban tersebut sesuai dengan kondisi yang dihadapi
pegawai atau sesuai dengan pendapat pegawai itu sendiri.
Dengan metode angket akan dapat data kualitatif untuk itu agar data
menjadi data kuantitatif dengan menentukan skor tiap alternatif jawaban. Skor
tesebut adalah sebagai berikut :
1. Jawaban a diberi skor 4
2. Jawaban b diberi skor 3
3. Jawaban c diberi skor 2
4. Jawaban d diberi skor 1
32
3.3.2 Dokumentasi
Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang
berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat,,
agenda, dan sebagainya (Arikunto, 2002:206).
Dalam menggunakan metode dokumentasi ini peneliti memegang chek-list
untuk mencari variable yang sudah ditentukan. Apabila terdapat/muncul variable
yang dicari, maka peneliti tinggal membubuhkan tanda check atau tally di tempat
yang sesuai. Untuk mencatat hal-hal yang bersifat bebas atau belum ditentukan
dalam daftar variabel peneliti dapat menggunakan kalimat bebas.
3.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
3.4.1 Validitas
Yaitu merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrument (Arikunto, 2002:144).
Suatu instrument dikatakan valid apabila instrument tersebut mampu
mengungkap dari variabel yang diteliti secara tepat. Instrumen yang valid
mempunyai variabel tangguh. Validitas yang digunakan dalam instrument ini
adalah validitas internal dengan menggunakan analisis faktor yang mengkorelasi
skor tertentu dengan skor total. Instrumen dikatakan valid apabila hasil korelasi
skor faktor dengan skor total lebih tinggi dari nilai r tabel.
Untuk mengetahui ketepatan data diperlukan tehnik uji validitas yaitu ada
dua macam :
33
1. Validitas Eksternal.
Instrumen yang dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrumen
tersebut sesuai dengan data atau insformasi lain yang mengenai variabel
penelitian yang dimaksud (Arikunto, 2002:145).
Rumus korelasi yang digunakan, rumus Korelasi Product Moment:
( )( )( ){ } ( ){ }2222xy
X-XYNrYYNXX
Y
Σ−ΣΣ−ΝΣ
ΣΣΣ=
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi
∑xy = jumlah dari instrumen x yang dikalikan dengan jumlah instrumen y
∑x2 = jumlah kuadrat kriteria x
∑y2 = jumlah kuadrat kriteria y
N = jumlah responden
X = skor butir
Y = skor total
(Arikunto, 2002:160).
Berdasarkan hasil uji validitas angket pada lampiran diperoleh harga
rxy dari seluruh butir angket lebih besar dari rtabel = 0,514 untuk α = 5% dengan
n =15. dengan demikian menunjukkan bahwa seluruh butir angket dalam
penelitian ini valid dan dapat digunakan untuk pengumpulan data penelitian.
2. Validitas Internal
Validitas internal dicapai apabila terdapat kesesuaian antara bagian-
bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan. Validitas ini akan
34
mengungkapkan data dan variabel yang dimaksud yaitu berupa bukti-bukti
pertanyaan dari angket atau butir-butir soal tes dan kumpulan-kumpulan di
butir-butir yang mencerminkan sesuatu faktor. Di dalam tehnik uji validitas
internal ini, peneliti menggunakan analisa butir yang pengukurannya adalah
dengan cara skor-skor yang ada pada butir-butir yang korelasi dengan total.
3.4.2 Reliabilitas
Menunjukkan suatu pengertian bahwa sebuah instrument dapat cukup
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument
tersebut sudah baik. Sehingga mampu mengungkap data yang bisa dipercaya
(Arikunto, 2002:154).
Untuk menguji coba instrumen dalam penelitian ini, peneliti ini
menggunakan reliabilitas internal yaitu dengan cara menganalisa data dari satu
kali hasil pengetesan. Rumus yang digunakan adalah Rumus Alpha :
( ) ⎥⎦
⎤⎢⎣
⎡ Σ−⎥
⎦
⎤⎢⎣
⎡−
= 21
2
11 11
rσσ b
kk
Keterangan :
r11 = reabilitas instrument
k = banyaknya butir pertanyaan
jumlah varian butir =Σ 2bσ
21σ = varian total
Berdasarkan hasil uji reliabilitas angket diperoleh koefisien reliabilitas
sebesar 0,940 > rtabel = 0,514 untuk α = 5% dengan n =15. Dengan demikian
35
menunjukkan bahwa instrumen dalam penelitian ini reliabel dan dapat digunakan
untuk pengumpula data penelitian.
3.5 Metode analisis Data
3.5.1 Metode analisis diskriptif % (persentase)
Metode ini digunakan untuk mendiskripsikan masing-masing variabel agar
lebih mudah dalam memahaminya.
Rumus : %100% ×=Nn
Keterangan :
n = Nilai yang diperoleh
N = Jumlah skor nilai (Ali, 1984:184).
3.5.2 Metode Analisis Data atau Analisis Regresi Ganda
Analisis data yaitu kegiatan mengolah data dari hasil penelitian atau
pengumpulan data dengan menggunakan metode tertentu (Arikunto, 2002:209).
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi :
1. Uji Normalitas Data.
Uji normalitas data digunakan untuk menguji data yang diperoleh berdistribusi
normal atau tidak. Apabila terdistribusi normal, maka analisis selanjutnya
dalam uji hipotesis digunakan statistika parametrik yaitu analisis regresi,
sebaliknya apabila tidak terdistribusi normal maka digunakan statistika non
parametrik.
Pengujian normalitas menggunakan uji Chi Kuadrat dengan rumus :
36
( )∑=
−=
k
i i
ii
EEO
11
2χ
Keterangan :
=2χ Chi-Kuadrat
Oi = Frekuensi pengamatan
Ei = Frekuensi yang diharapkan
Jika X2 data ≤ X2 tabel, maka data berdistribusi normal.
2. Metode Analisis Regresi Ganda.
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara motivasi kerja (X1), disiplin
kerja (X2) dan efektivitas kerja (Y) dengan menggunakan persamaan regresi
dua prediktor yaitu :
1) Untuk mencari persamaan regresi ganda digunakan rumus:
Y = bo + b1 X1 + b2 X2
Dimana:
b1 = ( )( ) ( )( )
( )( ) ( )221
22
21
221122
∑∑∑∑∑∑∑
−
−
xxxx
yxxxyxx
b2 =
( )( ) ( )( )( )( ) ( )2
212
22
1
121212
∑∑∑∑∑∑∑
−
−
xxxx
yxxxyxx
b0 = 2211 XbXbY −−
(Sudjana, 2002: 122).
2) Menguji keberartian persamaan regresi ganda
Untuk menguji keberartian persamaan regresi ganda digunakan rumus:
37
F = res KTreg KT
(Sudjana, 2002: 93).
Dimana:
KT reg = kJKreg
KT res = 1knJKres
−−
JK reg = ∑+∑ yxbyxb 2211
JK res = ∑ − JKregy2
(Sudjana, 2002: 91).
Persamaan regresi tersebut signifikan apabila F hitung > F tabel, dengan dk
pembilang = k dan dk penyebut = N – k –1.
3) Menentukan koefisien korelasi ganda
Untuk menentukan koefisien korelasi ganda digunakan rumus:
R = ∑ 2y
JKreg
4) Menentukan koefisien korelasi parsial
Untuk menentukan koefisien korelasi parsial antara X1 dengan Y apabila
X2 dikontrol digunakan rumus :
( )( )21.2
2y2
1.2y2y1y1..2
r1r1
rrrr
−−
−=
Untuk menguji keberartiannya digunakan rumus:
38
t = 2
2y1
2y1
r1
3nr
⋅
⋅
−
−
Koefisien korelasi tersebut signifikan apabila t > t tabel dengan dk = N-3
Untuk menentukan koefisien korelasi parsial antara X2 dengan Y apabila
X1 dikontrol digunakan rumus:
( )( )21.2
2y1
1.2y1y2y2.1
r1r1
rrrr
−−
−=
Untuk menguji keberartiannya digunakan rumus:
t = 2
y2.1
y2.1
r1
3nr
−
−
Koefisien korelasi tersebut signifikan apabila t > t tabel dengan
dk = N– 3.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal
Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal yang terletak di Jalan May. Jen.
Soetoyo Sm No. 9 Tegal mempunyai sejarah panjang sejak jaman penjajahan
Belanda, Jepang, sampai Republik Indonesia. Pada awal berdirinya Pengadilan
Negeri Tegal meliputi wilayah hukum Kabupaten Pemalang, Kabupaten
Brebes, dan Kabupaten Tegal. Setelah jaman kemerdekaan Kabupaten
Pemalang dan Kabupaten Brebes telah berdiri sendiri. Kemudian pada tahun
1983 sesuai keputusan pemerintah kehakiman RI, wilayah hukum Pengadilan
Tegal dibagi dua wilayah hukum Pengadilan Negeri Tegal dan wilayah hukum
Pengadilan Negeri Slawi di Kabupaten Tegal. Sekarang wilayah hukum
Pengadilan Negeri Tegal meliputi enam wilayah Kecamatan yaitu Kecamatan
Kramat, Kecamatan Dukuhturi, Kecamatan Margadana, Kecamatan Tegal
Selatan, Kecamatan Tegal Timur, dan Kecamatan Tegal Barat.
Pengadilan Negeri Tegal di bawah wilayah hukum Pengadilan Tinggi
Semarang merupakan ujung tombak dari Pengadilan Tinggi Semarang dan
Mahkamah Agung RI. Sesuai dengan Undang-undang No. 14 Tahun 1970
tertanggal 17 Desember 1970 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok
Kehakiman :
39
40
Pasal 1 : Menyebutkan bahwa penyelenggaraan peradilan guna menegakkan
hukum dan keadilan berdasarkan Pancasila, demi terselenggaranya negara
Hukum RI.
Pasal 2 : Menyebutkan bahwa tugas pokok badan peradilan adalah untuk
menerima, memenuhi, dan menyelidiki serta menyelesaikan perkara yang
diajukan ke Pengadilan Negeri.
Pengadilan Negeri Tegal dipimpin oleh seorang Ketua dan Wakil
Ketua yang membawahi secara struktural maupun fungsional.
Secara struktural membawahi Panitera atau Sekretaris, Wakil Penitera,
Wakil Sekretaris. Wakil Panitera memimpin Panitera Muda Perdata, Panitera
Muda Pidana, dan Panitera Muda Hukum. Wakil Sekretaris memimpin Kepala
Urusan Keuangan, Kepala Urusan Kepegawaian, dan Kepala Urusan Umum.
Secara fungsional, kantor Pengadilan Negeri Tegal memimpin, Hakim-
hakim, Panitera Pengganti serta Jurusita / Jurusita Pengganti.
Administrasi kantor Pengadilan Negeri Tegal terdiri dari dua macam
administrasi, yaitu :
1. Administrasi Umum, melaksanakan atau menyelenggarakan kegiatan
keuangan, kepegawaian, dan umum.
2. Administrasi Khusus, melaksanakan atau menyelenggarakan kegiatan-
kegiatan perkara hukum perdata, pidana dan hukum.
41
4.1.2 Karakteristik Pegawai
1. Pegawai Menurut Pendidikan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran
angket, diperoleh data tentang tingkat pendidikan di kantor Pengadilan Negeri
Kota Tegal sebagai berikut :
Tabel 2. Jumlah Pegawai menurut Pendidikan
No. Masa Kerja Jumlah %
1.
2.
3.
4.
5.
6.
SD
SLTP
SLTA
SMEA
DIII
S1
1
3
17
4
1
11
2,70%
8,11%
45,95%
10,81%
2,70%
29,73%
Jumlah 37 100%
Sumber : Data primer, diolah
Pada tabel 2 tersebut di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan
terendah pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal adalah Sekolah Dasar
sejumlah 3 orang atau 2,70%, tertinggi adalah Sarjana sejumlah 11 orang atau
29,73% dan tebanyak adalah SLTA yang berjumlah 17 orang atau 45,95%.
2. Pegawai Menurut Usia
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran
angket dapat diketahui bahwa tingkatan umur pegawai di kantor Pengadilan
Negeri Kota Tegal berkisar antara 30 tahun sampai dengan 53 tahun. Lebih
jelasnya gambaran umur pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal secara
lengkap dapat disajikan pada tabel berikut :
42
Tabel 3. Jumlah Pegawai menurut Tingkat Usia
No. Usia Jumlah %
1.
2.
3.
4.
5.
30 – 35 tahun
36 – 40 tahun
41 – 45 tahun
46 – 50 tahun
51 – 55 tahun
6
7
14
6
4
16,22%
18,92%
37,84%
16,22%
10,81%
Jumlah 37 100%
Sumber : Data primer, diolah
Pada tabel 3 tersebut di atas menunjukkan usia pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal terbanyak antara 41 – 45 tahun berjumlah 14
pegawai atau 37,84%.
3. Pegawai Menurut Pangkat dan Golongan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dari penyebaran angket,
maka diperoleh tentang pangkat dan golongan pegawai kantor Pengadilan
Negeri Kota Tegal, sebagai berikut :
Tabel 4. Jumlah Pegawai menurut Pangkat dan Golongan
No. Pangkat Golongan Jumlah %
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Penata Tingkat I
Penata
Penata Muda Tingkat I
Penata Muda
Pengatur Tingkat I
Pengatur
Pengatur Muda TK I
Pengatur Muda
III/D
III/C
III/B
III/A
II/D
II/C
II/B
II/A
2
8
6
6
8
1
3
3
5.41%
21.62%
16.22%
16.22%
21.62%
2.70%
8.11%
8.11%
Jumlah 37 100%
Sumber : Data primer, diolah
43
Pada tabel 4 tersebut menunjukkan bahwa perbedaan pangkat pegawai
menyebabkan golongan masing-masing pegawai berbeda, sehingga pangkat
dan golongan pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal bervariasi.
4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian
Gambaran dari masing-masing variabel dalam penelitian ini yaitu
motivasi kerja, disiplin kerja dan efektivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan
Negeri Kota Tegal dapat dilakukan dengan analisis deskriptif persentase. Hasil
dari analisis deskriptif persentase tersebut dapat disajikan berikut ini:
4.1.3.1 Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil analisis deskrpitif persentase pada variabel motivasi
kerja diperoleh persentase skor sebesar 71,00% dan termasuk kategori tinggi.
Ditinjau dari pernyataan masing-masing pegawai di kantor Pengadilan Negeri
Kota Tegal diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 5. Distribusi Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal
Skor Kriteria f Persentase 40 – 48 Sangat tinggi 3 8.11%
31 – 39 Tinggi 29 78.38%
22 – 30 Sedang 5 13.51%
12 – 21 Rendah 0 0.00%
Jumlah 37 100%
Sumber: data yang diolah Lebih jelasnya data tentang motivasi kerja pegawai kantor Pengadilan
Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis pada
diagram batang berikut ini :
44
Gambar 2 Distribusi Kategori Motivasi Kerja Pegawai
Gambar 2 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal telah memiliki motivasi kerja yang tinggi
(78,38%), sedangkan selebihnya yaitu 8,11% termasuk kategori sangat tinggi dan
13,51% termasuk kategori sedang dan tidak ada satupun pegawai yang memiliki
motivasi kerja rendah.
Secara lebih rinci gambaran motivasi kerja pegawai di Kantor Pengadilan
Negeri Kota Tegal ditinjau dari tiap-tiap indikator yaitu kebutuhan fisiologis,
kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan
penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri dapat disajikan sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis
Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek kebutuhan
fisiologis sebesar 4,4 dengan persentase 55,07% dan termasuk kategori
sedang. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai
diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
45
Tabel 6. Distribusi Kategori Kebutuhan Fisiologis Pegawai
Skor Kriteria F Persentase 6,6 – 8,0 Sangat tinggi 2 5.41%
5,1 – 6,5 Tinggi 13 35.14%
3,6 – 5,0 Sedang 13 35.14%
2,0 – 3,5 Rendah 9 24.32%
Jumlah 37 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang kebutuhan fisiologis pegawai kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan
secara grafis pada diagram batang berikut ini :
Gambar 3. Distribusi Kategori Kebutuhan Fisiologis Pegawai
Gambar 3 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di
kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal mendapat dorongan dari kebutuhan
fisiologis yang masuk dalam kategori tinggi dan sedang masing-masing
35,14%, sedangkan selebihnya yaitu 24,32% termasuk kategori rendah dan
5,41% termasuk kategori sangat tinggi.
46
2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan
Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek kebutuhan
keselamatan dan keamanan sebesar 5,2 dengan persentase 65,20% dan
termasuk kategori tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-
masing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 7. Distribusi Kategori Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Pegawai
Skor Kriteria F Persentase 6,6 – 8,0 Sangat tinggi 3 8.11%
5,1 – 6,5 Tinggi 25 67.57%
3,6 – 5,0 Sedang 5 21.62%
2,0 – 3,5 Rendah 1 2.70%
Jumlah 37 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang kebutuhan keselamatan dan keamanan
pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas
dapat disajikan secara grafis pada diagram batang berikut ini :
Gambar 4. Distribusi Kategori Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Pegawai
47
Dari gambar 4 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal mendapat dorongan dari kebutuhan keselamatan
dan keamanan yang masuk dalam kategori tinggi (67,57%), sedangkan selebihnya
yaitu 21,62% termasuk kategori sedang, 8,11% masuk dalam kategori sangat
tinggi dan 2,70% termasuk kategori rendah.
3. Kebutuhan Sosial
Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek kebutuhan sosial
sebesar 9,4 dengan persentase 78,38% dan termasuk kategori tinggi. Secara
lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh hasil
seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 8. Distribusi Kategori Kebutuhan Sosial Pegawai
Skor Kriteria F Persentase
9,76 – 12,00 Sangat tinggi 8 21.62%
7,51 – 9,75 Tinggi 27 72.97%
5,26 – 7,50 Sedang 2 5.41%
3,00 – 5,25 Rendah 0 0.00%
Jumlah 37 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang kebutuhan sosial pegawai kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan
secara grafis pada diagram batang berikut ini :
48
Gambar 5. Distribusi Kategori Kebutuhan Sosial Pegawai
Gambar 5 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
mendapat dorongan dari kebutuhan sosial yang masuk dalam kategori tinggi
(72,97%), sedangkan selebihnya yaitu 21,62% termasuk kategori sangat tinggi
dan 5,41% termasuk kategori sedang.
4. Kebutuhan Akan Penghargaan
Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek kebutuhan akan
penghargaan sebesar 6,2 dengan persentase 78,04% dan termasuk kategori
tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai
diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 9. Distribusi Kategori Kebutuhan Akan Penghargaan Pegawai
Skor Kriteria F Persentase 6,6 – 8,0 Sangat tinggi 12 32.43% 5,1 – 6,5 Tinggi 25 67.57% 3,6 – 5,0 Sedang 0 0.00% 2,0 – 3,5 Rendah 0 0.00%
Jumlah 37 100%
49
Lebih jelasnya data tentang kebutuhan akan penghargaan pegawai
kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel 9 dapat disajikan secara
grafis pada diagram batang berikut ini :
Gambar 6. Distribusi Kategori Kebutuhan Akan Penghargaan Pegawai
Gambar 6 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
mendapat dorongan dari kebutuhan akan penghargaan yang masuk dalam
kategori tinggi (67,57%), sedangkan selebihnya yaitu 32,43% termasuk
kategori sangat tinggi.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek kebutuhan
aktualisasi diri pegawai sebesar 8,8 dengan persentase 73,42% dan termasuk
kategori tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing
pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
50
Tabel 10. Distribusi Kategori Kebutuhan Aktualisasi Diri Pegawai
Skor Kriteria F Persentase 9,76 – 12,00 Sangat tinggi 4 10.81% 7,51 – 9,75 Tinggi 29 78.38% 5,26 – 7,50 Sedang 4 10.81% 3,00 – 5,25 Rendah 0 0.00%
Jumlah 37 100% Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang kebutuhan aktualisasi diri pegawai kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan
secara grafis pada diagram batang berikut ini :
Gambar 7. Distribusi Kategori Kebutuhan Aktualisasi Diri Pegawai
Gambar 7 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di
kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal mendapat dorongan dari kebutuhan
aktualisasi diri yang masuk dalam kategori tinggi (78,38%), sedangkan
selebihnya masuk dalam kategori sangat tinggi dan sedang masing-masing
10,81%.
51
4.1.3.2 Disiplin Kerja
Berdasarkan hasil analisis deskrpitif persentase pada variabel disiplin
kerja diperoleh persentase skor sebesar 78,00% dan termasuk kategori tinggi.
Ditinjau dari pernyataan masing-masing pegawai di kantor Pengadilan Negeri
Kota Tegal diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 11. Distribusi Disiplin Kerja Pegawai Kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal
Skor Kriteria f Persentase
29,26 – 36,00 Sangat tinggi 8 21.62%
22,51 – 29,25 Tinggi 26 70.27%
15,76 – 22,50 Sedang 3 8.11%
9,00 – 15,75 Rendah 0 0.00%
Jumlah 37 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang disiplin kerja pegawai kantor Pengadilan
Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis pada
diagram batang berikut ini :
Gambar 8. Distribusi Kategori Disiplin Kerja Pegawai
52
Dari gambar 8 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal telah memiliki disiplin kerja yang tinggi (70,27%),
sedangkan selebihnya yaitu 21,62% termasuk kategori sangat tinggi dan 8,11%
termasuk kategori sedang.
Secara lebih rinci gambaran disiplin kerja pegawai di kantor Pengadilan
Negeri Kota Tegal ditinjau dari tiap-tiap indikator yaitu ketepatan jam kerja
pegawai, ketaatan pakaian kerja pegawai, ketaatan pada peraturan tata tertib
ditentukan kantor, semangat kerja dapat disajikan sebagai berikutt :
1. Ketepatan Jam Kerja
Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek ketepatan jam
kerja pegawai sebesar 6,4 dengan persentase 53,15% dan termasuk kategori
tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai
diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 12. Distribusi Kategori Ketepatan Jam Kerja Pegawai
Skor Kriteria F Persentase
22,76 – 28,00 Sangat tinggi 21 56.76%
17,51 – 22,75 Tinggi 13 35.14%
12,26 – 17,50 Sedang 3 8.11%
7,00 – 12,25 Rendah 0 0.00%
Jumlah 37 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang ketepatan jam kerja pegawai kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan
secara grafis pada diagram batang berikut ini :
53
Gambar 9. Distribusi Kategori Ketepatan Jam Kerja Pegawai
Gambar 9 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di
kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki ketepatan jam kerja yang
masuk dalam kategori sangat tinggi (56,76%), sedangkan selebihnya yaitu
35,14% termasuk kategori tinggi dan 8,11% termasuk kategori sedang.
2. Ketaatan Pakaian Kerja Pegawai
Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek ketaatan pakaian
kerja sebesar 5,8 dengan persentase 72,30% dan termasuk kategori tinggi.
Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh
hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 13. Distribusi Kategori Ketaatan Pakaian Kerja Pegawai
Skor Kriteria F Persentase 22,76 – 28,00 Sangat tinggi 5 13.51%
17,51 – 22,75 Tinggi 28 75.68%
12,26 – 17,50 Sedang 2 5.41%
7,00 – 12,25 Rendah 2 5.41%
Jumlah 37 100%
Sumber: data yang diolah
54
Lebih jelasnya data tentang ketaatan pakaian pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel 13 tersebut dapat disajikan secara
grafis pada diagram batang berikut ini :
Gambar 10. Distribusi Kategori Ketaatan Pakaian Kerja Pegawai
Gambar 10 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di
kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki ketaatan dalam mengenakan
pakaian yang masuk dalam kategori tinggi (75,68%), sedangkan selebihnya
yaitu 13,51% termasuk kategori sangat tinggi, 5,41% masuk dalam kategori
sedang dan 5,41% termasuk kategori rendah.
3. Ketaatan pada Peraturan yang Ditentukan Kantor
Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek ketaatan pada
peraturan atau tata tertib yang ditentukan sebesar 9,7 dengan persentase
80,63% dan termasuk kategori tinggi. Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban
masing-masing pegawai diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut
ini :
55
Tabel 14. Distribusi Kategori Ketaatan pada Peraturan / Tata Tertib Pegawai
Skor Kriteria F Persentase
9,76 – 12,00 Sangat tinggi 10 27.03%
7,51 – 9,75 Tinggi 25 67.57%
5,26 – 7,50 Sedang 2 5.41%
3,00 – 5,25 Rendah 0 0.00%
Jumlah 37 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang ketaatan pada peraturan atau tata tertib
pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas
dapat disajikan secara grafis pada diagram batang berikut ini :
Gambar 11. Distribusi Kategori Ketaatan pada Peraturan/ Tata Tertib Pegawai
Gambar 11 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di
kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki ketaatan pada tata peraturan
atau tata tertib yang masuk dalam kategori tinggi (67,57%), sedangkan
selebihnya yaitu 27,03% termasuk kategori sangat tinggi dan 5,41% termasuk
kategori sedang.
56
4. Semangat Kerja
Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek semangat kerja
sebesar 6,2 dengan persentase 78,04% dan termasuk kategori tinggi. Secara
lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh hasil
seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 15. Distribusi Kategori Semangat Kerja Pegawai
Skor Kriteria F Persentase 22,76 – 28,00 Sangat tinggi 17 45,95%
17,51 – 22,75 Tinggi 20 54,05%
12,26 – 17,50 Sedang 0 0,00%
7,00 – 12,25 Rendah 0 0,00%
Jumlah 37 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang semangat kerja pegawai kantor Pengadilan
Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis
pada diagram batang berikut ini :
Gambar 12. Distribusi Kategori Semangat Kerja Pegawai
57
Dari gambar 12 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki semangat kerja yang masuk dalam
kategori tinggi (54,05%), sedangkan selebihnya yaitu 45,95% memiliki semangat
kerja yang masuk dalam kategori sangat tinggi.
4.1.3.3 Efektivitas Kerja
Berdasarkan hasil analisis deskrpitif persentase pada variabel efektivitas
kerja diperoleh persentase skor sebesar 75,39% dan termasuk kategori tinggi.
Ditinjau dari pernyataan masing-masing pegawai di kantor Pengadilan Negeri
Kota Tegal diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 16. Distribusi Kategori Efektivitas Kerja Pegawai
Skor Kriteria f Persentase
22,76 – 28,00 Sangat tinggi 7 18.92%
17,51 – 22,75 Tinggi 27 72.97%
12,26 – 17,50 Sedang 3 8.11%
7,00 – 12,25 Rendah 0 0.00%
Jumlah 37 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan
Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis pada
diagram batang berikut ini :
58
Gambar 13. Distribusi Kategori Efektivitas Kerja Pegawai
Gambar 13 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal telah memiliki efektivitas kerja yang tinggi
(72,97%), sedangkan selebihnya yaitu 18,92% termasuk kategori sangat tinggi
dan 8,11% termasuk kategori sedang.
Secara lebih rinci gambaran efektivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan
Negeri Kota Tegal ditinjau dari tiap-tiap indikator yaitu prestasi kerja, kepuasan
kerja dan penyesuaian diri dapat disajikan sebagai berikut :
1. Prestasi Kerja
Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek prestasi kerja
pegawai sebesar 9,5 dengan persentase 79,50% dan termasuk kategori tinggi.
Secara lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh
hasil seperti disajikan pada tabel berikut ini :
59
Tabel 17. Distribusi Kategori Prestasi Kerja Pegawai
Skor Kriteria F Persentase
9,76 – 12,00 Sangat tinggi 10 27.03%
7,51 – 9,75 Tinggi 26 70.27%
5,26 – 7,50 Sedang 1 2.70%
3,00 – 5,25 Rendah 0 0.00%
Jumlah 37 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang prestasi kerja pegawai kantor Pengadilan
Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan secara grafis
pada diagram batang berikut ini :
Gambar 14. Distribusi Kategori Prestasi Kerja Pegawai
Gambar 14 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di
kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki prestasi kerja yang masuk
dalam kategori tinggi (70,27%), sedangkan selebihnya yaitu 27,03% termasuk
kategori sangat tinggi dan 2,70% termasuk kategori sedang.
60
2. Kepuasan Kerja
Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek kepuasan kerja
sebesar 5,6 dengan persentase 69,59% dan termasuk kategori tinggi. Secara
lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh hasil
seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 18. Distribusi Kategori Kepuasan Kerja Pegawai
Skor Kriteria F Persentase 6,6 – 8,0 Sangat tinggi 7 18.92%
5,1 – 6,5 Tinggi 24 64.86%
3,6 – 5,0 Sedang 6 16.22%
2,0 – 3,5 Rendah 0 0.00%
Jumlah 37 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang kepuasan kerja pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan
secara grafis pada diagram batang berikut ini :
Gambar 15. Distribusi Kategori Kepuasan Kerja Pegawai
61
Dari gambar 15 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki kepuasan kerja yang masuk dalam
kategori tinggi (64,86%), sedangkan selebihnya yaitu 18,92% termasuk
kategori sangat tinggi, dan 16,22% masuk dalam kategori sedang.
3. Penyesuaian Diri
Hasil penelitian diperoleh rata-rata skor pada aspek penyesuaian diri
sebesar 6,0 dengan persentase 75,00% dan termasuk kategori tinggi. Secara
lebih rinci ditinjau dari jawaban masing-masing pegawai diperoleh hasil
seperti disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 19. Distribusi Kategori Penyesuaian Diri
Skor Kriteria F Persentase
6,6 – 8,0 Sangat tinggi 11 29.73%
5,1 – 6,5 Tinggi 23 62.16%
3,6 – 5,0 Sedang 3 8.11%
2,0 – 3,5 Rendah 0 0.00%
Jumlah 37 100%
Sumber: data yang diolah
Lebih jelasnya data tentang penyesuaian diri pegawai kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal pada tabel tersebut di atas dapat disajikan
secara grafis pada diagram batang berikut ini :
62
Gambar 16. Distribusi Kategori Penyesuaian Diri Pegawai
Gambar 16 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di
kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal memiliki kemampuan menyesuaikan
diri yang masuk dalam kategori tinggi (62,16%), sedangkan selebihnya yaitu
29,73% termasuk kategori sangat tinggi dan 8,11% termasuk kategori
sedang.
4.1.4 Analisis Data Penelitian
4.1.4.1 Uji Prasyarat Analisis Regresi
Untuk menguji hipotesis digunakan analisis statistik dengan regresi linier
sederhana. Hasil analisis regresi tersebut dapat dilakukan apabila data tersebut
memenuhi syarat yaitu : berdistribusi normal dan model regresi antara variabel
linier.
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang
diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Uji ini menggunakan rumus kolmogorov
63
smirnov dengan perhitungan komputer program SPSS for windows relase 11 pada
lampiran 11 diperoleh hasil seperti disajikan pada tabel berikut :
Tabel 20. Print Out Uji Normalitas Data dengan Program SPSS
Berdasarkan tabel di atas diperoleh harga kolmogorov smirnov untuk
variabel motivasi kerja sebesar 0,657 dengan probabilitas 0,781 lebih besar dari
0,05. Dengan demikian menunjukkan bahwa data variabel motivasi kerja tersebut
berditribusi normal. Untuk variabel disiplin kerja diperoleh harga kolmogorov
smirnov sebesar 0,801 dengan probabilitas 0,542 lebih besar dari 0,05. Dengan
demikian data variabel disiplin kerja tersebut juga berdistribusi normal. Untuk
variabel efektivitas kerja diperoleh harga kolmogorov smirnov sebesar 1,004
dengan probabilitas 0,266 lebih besar dari 0,05. Dengan demikian data variabel
efektivitas kerja tersebut juga berdistribusi normal.
4.1.4.2 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana dinyatakan dalam bab II hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah “Ada pengaruh signifikan motivasi kerja dan disiplin kerja
tehadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal”.
Dalam rangka menguji hipotesis tersebut digunakan analisis regresi linier
berganda. Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi berganda dengan
64
menggunakan bantuan komputer program SPSS for windows relase 11 pada
lampiran 12 yang hasilnya terangkum pada tabel berikut ini :
Tabel 21. Ringkasan Analisis Regresi antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
dengan Efektivitas Kerja
Keterangan Nilai
Konstanta
Motivasi kerja
Disiplin kerja
Fhitung
R
R2
thitung variabel motivasi kerja
thitung variabel disiplin kerja
r parsial motivasi kerja
r parsial disiplin kerja
3,332
0,292
0,278
28,224
0,790
0,624
3,208
2,492
0,482
0,393
Dari tabel 21 di atas menunjukkan bahwa persamaan regresi ganda yang
diperoleh dari hasil analisis yaitu : = 3,332 + 0,292XY 1 + 0,278X2. Persamaan
regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:
1. Konstanta = 3,332
Jika variabel motivasi kerja dan disiplin kerja = 0, maka efektivitas
kerja pegawai akan menjadi sebesar 3,332 point.
2. Koefisien X1 = 0,292
Jika motivasi kerja mengalami peningkatan sebesar 1 (satu) point
sementara disiplin kerja dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan
efektivitas kerja pegawai sebesar 0,292 point.
65
3. Koefisien X2 = 0,278
Jika disiplin kerja mengalami peningkatan sebesar 1 (satu) point
sementara motivasi kerja dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan
efektivitas kerja pegawai sebesar 0,278 point.
Dalam rangka pengujian hipotesis yang telah diajukan dilakukan dengan
menggunakan alat uji statistik yaitu uji t dan uji F.
1. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis secara parsial ini dimaksudkan untuk menguji
keberartian pengaruh dari masing-masing variabel bebas yaitu motivasi kerja
(X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap efektivitas kerja(Y).
a. Pengaruh motivasi kerja terhadap efektivitas kerja
Berdasarkan hasil perhitungan pada lampiran 12 dan terangkum
pada tabel 21 menunjukkan bahwa untuk variabel motivasi kerja diperoleh
koefisien regresi sebesar 0,292. Uji keberartian koefisien regresi dengan
uji t diperoleh thitung = 3,208 dengan signifikansi 0,003. Karena harga
signifikansi yang diperoleh kurang dari 0,05, menunjukkan bahwa nilai t
yang diperoleh tersebut signifikan, hal ini berarti bahwa variabel motivasi
kerja (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja
pegawai (Y).
b. Pengaruh disiplin kerja terhadap efektivitas kerja
Berdasarkan hasil perhitungan pada lampiran 12 dan terangkum
pada tabel 21 menunjukkan bahwa untuk variabel disiplin kerja diperoleh
66
koefisien regresi sebesar 0,278. Uji keberartian koefisien regresi dengan
uji t diperoleh thitung = 2,492 dengan signifikansi 0,018. Karena harga
signifikansi yang diperoleh kurang dari 0,05, menunjukkan bahwa nilai t
yang diperoleh tersebut signifikan, hal ini berarti bahwa variabel disiplin
kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja
pegawai (Y).
Hubungan antara masing-masing variabel bebas dengan variabel
terikat dalam penelitian ini dapat diketahui dari harga koefisien korelasi secara
parsial. Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan program komputasi
SPSS for Windows release 11 seperti terangkum pada tabel 21 diperoleh
kofisien korelasi parsial antara motivasi kerja dengan efektivitas kerja pegawai
sebesar 0,482 dan kofisien korelasi parsial antara disiplin kerja dengan
efektivitas kerja sebesar 0,393. Besarnya pengaruh masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikat dapat diketahui dari besarnya koefisien
determinasi secara parsial (r2) dari masing-masing variabel tersebut. Dengan
demikian besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai
adalah 23,23%, dan besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap efektivitas kerja
pegawai adalah 15,44%. Hal ini berarti bahwa variabel motivasi kerja
memberikan pengaruh lebih besar terhadap efektivitas kerja pegawai
dibandingkan variabel disiplin kerja.
2. Pengujian Secara Simultan (Uji F)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan perhitungan analisis
regresi berganda menggunakan program komputasi SPSS for Windows release
67
11 yang terangkum pada tabel 21 diperoleh F hitung = 28,224 dengan harga
signifikansi sebesar 0,000. Karena harga signifikansi kurang dari 0,05,
menunjukkan bahwa nilai F hitung yang diperoleh tersebut signifikan sehingga
hipotesis kerja (Ha) yang berbunyi “Ada pengaruh signifikan motivasi kerja
dan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri
Kota Tegal” diterima.
Derajat hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja dengan
efektivitas kerja secara bersama-sama atau secara simultan dapat diketahui
dari harga korelasi secara simultan atau R. Berdasarkan hasil analisis dengan
menggunakan program komputasi SPSS for Windows release 11 yang
terangkum pada tabel 21 diperoleh harga koefisien korelasi secara simultan
sebesar 0,790. Keberartian dari korelasi secara simultan ini diuji dengan uji F
seperti pada uji keberartian persamaan regresi. Dari hasil pengujian tersebut
dimana menunjukkan bahwa F hitung signifikan, maka dapat diartikan bahwa
hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja dengan efektivitas kerja
tersebut adalah signifikan.
Besarnya pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap
efektivitas kerja dapat diketahui dari harga koefisien determinasi secara
simultan (R2). Berdasarkan hasil analisis pada lampiran 12 dan terangkum
pada tabel 21 diperoleh keandalan R2 sebesar 0,624. Dengan demikian
menunjukkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
efektivitas kerja pegawai sebesar 62,4% dan sisanya yaitu 37,6% dari
68
efektivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam
penelitian ini.
4.2 Pembahasan
Motivasi sangat penting dimiliki oleh setiap pegawai dalam meningkatkan
efektivitas kerja pegawai. Sudah menjadi tugas seorang pimpinan untuk
memberikan motivasi kepada para pegawainya, agar dapat bekerja sesuai dengan
yang diharapkan. Tujuan organisasi akan mudah dicapai apabila pemimpin
mampu mendorong pegawainya, sehingga akan menyebabkan timbulnya
semangat kerja yang tinggi untuk meningkatkan hasil kerjanya.
Suatu organisasi dapat mencapai efektivitas kerja yang baik apabila
dilandasi oleh para pegawai yang mempunyai motivasi kerja dan disiplin kerja
yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi kerja disini
merupakan daya dorong atau rangsangan yang dapat memberikan kekuatan pada
diri karyawan untuk mau bekerja bersungguh-sungguh.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal telah tinggi. Sebagian besar pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal tersebut telah merasakan bahwa kebutuhan akan
keselamatan dan keamanannnya telah terpenuhi dengan baik karena mereka
mendapatkan jaminan hari tua yang memuaskan. Kebutuhan sosial dari para
pegawai juga telah terpenuhi dengan baik. Hal ini disebabkan setiap pegawai tidak
pernah merasa khawatir dalam melaksanakan pekerjaannya, pada saat mereka
mengalami kesulitan dalam pekerjaannya karena pihak pimpinan maupun rekan
69
sekerja dengan senang hati membantu mereka yang mengalami kesulitas tersebut.
Selain itu terpenuhinya kebutuhan sosial dari para pegawai yang baik ditunjukkan
pula dari sikap pimpinan dan sikap rekan sekerja yang baik dan penuh
kekeluargaan.
Motivasi Kerja pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal dalam
pemenuhan kebutuhan penghargaan diri dan aktualisasi diri dari masing-masing
pegawai juga sudah temasuk kategori baik. Hal ini disebabkan pihak pimpinan
sering memberikan pujian atas hasil kerja yang dicapai dari setiap pegawai dan
seringnya pendapat pegawai diperhatikan oleh pimpinan saat rapat. Pihak
pimpinan juga memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada pegawai
untuk mengembangkan diri melalui pemberian kesempatan kepada mereka terlibat
dalam setiap kegiatan yang dilaksanakan oleh kantor.
Secara umum motivasi kerja pegawai sudah tinggi karena telah
terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan dari pegawai dalam pekerjaannya, akan tetapi
masih ada satu indikator motivasi yang masih dalam kategori sedang yaitu pada
aspek kebutuhan fisiologis. Hal ini disebabkan masih adanya sebagian besar
pegawai yang merasa bahwa gaji yang mereka peroleh belum mampu untuk
mencukupi kebutuhan hidupnya secara layak.
Ditinjau dari disiplin kerjanya menunjukkan bahwa pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal telah memiliki kedisiplinan yang tinggi. Hal ini
ditunjukkan dari ketepatan jam kerja pegawai yang tinggi sehingga mereka dapat
mengikuti apel pagi secara baik, dan jarang pegawai yang pulang kerja sebelum
waktunya. Tingginya kedisiplinan pegawai juga ditunjukkan dari ketaatan
70
pegawai dalam berpakaian dan ketaatan pegawai dalam mematahui peraturan
maupun tata tertib yang ada di kantor. Selain itu tingginya motivasi kerja pegawai
di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal juga ditunjukkan dari semangat kerja
pegawai yang tinggi. Dalam bekerja pegawai telah mampu menyelesaikan tugas
dengan baik dan dengan rasa senang hati dan dapat menyelesaikannya tepat pada
waktunya.
Bentuk pengaruh dari motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap efektivitas
kerja pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal dapat digambarkan dengan
persamaan regresi = 3,332 + 0,292XY 1 + 0,278X2. Dari persamaan tersebut
menunjukkan bahwa setiap terdapat kenaikan motivasi 1 point, motivasi kerja dan
disiplin kerja pegawai maka efektivitas kerja pegawai akan meningkat sebesar
0,292+0,278 point pada konstanta 3,332 point dan sebaliknya setiap ada
penurunan motivasi kerja dan disiplin kerja pegawai sebesar 1 point, maka
efektivitas kerja pegawai akan menurun sebesar 0,292+0,278 point pada konstanta
3,332 point.
Dalam pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa untuk
variabel motivasi kerja diperoleh koefisien regresi 0,292. Uji keberartian koefisien
regresi dengan uji t diperoleh thitung = 3,208 dengan signifikansi 0,003 < 0,05.
Untuk variabel disiplin kerja diperoleh koefisien regresi sebesar 0,278. Uji
keberartian koefisien regresi dengan uji t diperoleh thitung = 2,492 dengan
signifikansi 0,018 < 0,05. Berdasarkan hasil analisis diperoleh koefisien korelasi
parsial antara motivasi kerja denganefektivitas kerja pegawai sebesar 0,482 dan
71
koefisien korelasi parsial antara disiplin kerja dengan efektivitas kerja sebesar
0,393. Dengan demikian besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap efektivitas
kerja pegawai adalah 23,23% dan besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap
efektivitas kerja pegawai adalah 15,44%.
Dengan tingginya motivasi dan disiplin kerja pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal tersebut akan berdampak positif terhadap baiknya
efektivitas kerja pegawai. Hal ini dibuktikan dari hasil uji hipotesis yang
memperoleh F hitung = 28,224 dengan harga signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.
Hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja dengan efektivitas kerja
pegawai tersebut tinggi yaitu 0,790, sedangkan kontribusi atau besarnya pengaruh
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai di kantor
Pengadilan Negeri Kota Tegal juga tinggi yaitu 62,4%.
Pada hakekatnya seorang pegawai mutlak memiliki motivasi kerja yang
tinggi, karena dengan motivasi kerja yang tinggi pegawai akan dapat bekerja
dengan penuh semangat dan efektivitas kerja pun akan meningkat. Tercapainya
motivasi kerja yang tinggi pada diri pegawai sangat tergantung dari pimpinan
dalam mendorong pegawai dalam rangka menimbulkan semangat kerja yang
tinggi dalam diri pegawai agar hasil kerjanya meningkat karena motivasi kerja
merupakan daya dorong atau rangsangan yang dapat memberikan kekuatan pada
diri karyawan untuk mau bekerja bersungguh-sungguh.
Selain itu efektivitas kerja pegawai juga akan tercapai apabila pegawai
tersebut melaksanakan pekerjaannya dengan penuh kedisiplinan. Disiplin yang
baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
72
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan
terwujudnya tujuan organisasi. Seseorang akan bersedia mematuhi semua
peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena
terpaksa yang ditunjukkan dari kesediannya untuk selalu datang dan pulang tepat
pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua
peraturan perusahaan, organisasi, dan norma-norma sosial yang berlaku di
lingkungan kantor.
73
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya, maka dapat diambil
suatu simpulan sebagai berikut :
1. Motivasi kerja di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal masuk dalam kategori
tinggi yaitu sebesar 71,00 % dan disiplin kerjanya juga termasuk dalam
kategori tinggi sebesar 78.00 %.
2. Efektivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal masuk
dalam kategori tinggi yaitu sebesar 75,39 %.
3. Secara parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota
Tegal sebesar 23,23 %.
4. Secara parsial menunjukkan bahwa variebel disiplin kerja berpengaruh secara
signifikan terhadapefektivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Negeri Kota
Tegal sebesar 15,44 %.
5. Secara simultan ada pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap
efektivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan Negeri Kota Tegal yaitu
sebesar 62,4 % dan sisanya yaitu 37,6 % dari efektivitas kerja pegawai
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak di kaji dalam penelitian ini.
73
74
5.2 Saran
Saran yang dapat diajukan berdasarkan simpulan di atas adalah sebagai
berikut: mengingat motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
efektivitas kerja pegawai, maka pihak pimpinan hendaknya memberikan perhatian
serius dan solusi terutama pada aspek pemenuhan kebutuhan fisiologis pegawai
agar motivasi kerja pegawai dapat dipertahankan dan tetap berusaha untuk lebih
meningkatkan ke arah yang lebih baik lagi. Dengan pemenuhan kebutuhan
fisiologis berupa gaji yang memadai, maka karyawan akan dapat bekerja secara
efektif tanpa ada kekhawatiran.
75
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta. Ali, Muhammad. 1984. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Angkasa. Gibson,James L. 1994. Organisasi dan Manajemen Perilaku, Stuktur, Proses.
Terjemahan Djoerban Wahid, S.H. Jakarta: Erlangga. Hasibuan, S.P. Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara. Heidjrachman, dan Suad Husnan. 1990. Manajemen Personalia. Yogyakarta:
BPFE. Lateiner, R. Alfred. 1980. Tehnik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan
Imam Soejono. Jakarta: Aksara Baru. Moekijat. 1989. Manajemen Kepegawaian. Bandung: Mandar Maju. Prijodarminto, Soegeng. 1994. Disiplin Kiat Menuju Sukses. Jakarta: Pradnya
Paramita. Siagian, Sondang P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara. Siswanto, Bedjo. 1990. Manajemen Modern. Bandung: Sinar Baru. ------. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan
Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Steers, M.Richard. 1980. Efektivitas Organisasi kaidah Tingkah Laku.
Terjemahan Dra. Magdalena Jamin. Jakarta: Ghalia. Sudjana. 2002. Metode Statistika. Bandung:Tarsito. Suradinata, Ermaya. 1997. Pemimpin dan Kepemimpinan Pemerintah Pendekatan
Budaya, Moral, dan Etika. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Sutarto. 1987. Dasar-dasar Organisasi. Jakarta: Gajah Mada University Press. Terry, R. George. 1986. Asas-asas Manajemen. Terjemahan Winardi. Bandung:
Alumni.
76
The Liang Gie. 1981. Ensiklopedia Administrasi. Jakarta: Gunung Agung. Triguno. 1997. Budaya Kerja. Jakarta: Golden Terayon Press. Wursanto.1990. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.