Download - Pembinaan CPNS
Pembinaan CPNS
Remunerasi Pendidikan dan Pelatihan
Sistem Reward and Punishment Meritokrasi R3 Kompetensi SDM
Komunikasi Data
DataBase Interface
Visi Bangsa
Sistem Rekrutmen Hubungan Antarunit Internal Dep.
Pembangunan Budaya ICT R4
Infrastruktur ICT
Efisiensi dan Efektifitas
Visi Pembangunan Nasional 2025
Hubungan Antarlembaga R2 External Dep. Right Sizing
ManajemenSDM Manajemen SDM Transformasi Aparatur Aparatur Institusi
Implementasi Implementasi e-Government e-Government
Transparansi Partisipasi Clean Government Akuntabilitas
Visi Presiden Terpilih
Struktur Lembaga Struktur Lembaga Departemen Departemen
R1
R1
PenerapanGood Penerapan Good Governance Governance
Visi Departemen
Kepemimpinan Kepemimpinan Departemen DepartemenO
Kompetensi Kompetensi Departemen Departemen
Sistem Pengambilan Keputusan Konsistensi Kebijakan Kualitas Pelayanan Publik
Inovasi DiskresiO
O
Renstra Departemen
Perbedaan antara Realitas dengan Visi O Lingkungan Stratejik Kesejahteraan Umum
B1Realitas Ketersediaan dan Kehandalan Infrastruktur
Latar Belakang : Keberadaan fungsi dan institusi bidang PU dalam konstelasi pembangunan bangsa, dan tantangan penyelenggaraan PSDPU ke depan Kondisi SDM PU saat ini, dengan kesenjangan tinggi baik dalam usia, kapasitas, pengalaman, maupun profesionalisme Pola recruitment yang masih mencari bentuk (persyaratanrecruitment, keterbukaan job requirement, minat awal peserta, peran hrd, bibit unggul), dan belum diikuti pembinaan CPNS maupun SDM
yang terstruktur Diperlukan pola pembinaan CPNS yang tersistem sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari pembinaan SDM secara keseluruhan (perlunya pembinaan sejak awal secara konsisten, peranasosiasi profesi dlm menunjang kompetensi teknis, perlunya hrd center, peran pembina, bekal moral, etik, dan tata pemerintahan yg baik dalam mengawal pns sebagai abdi negara dan masayarakat.)
Maksud, Tujuan, dan SASARAN : Maksud Upaya memberikan dasar2 pemahaman dan penerapan di lingkungan kerja kepada CPNS, melalui tahap orientasi, penempatan awal, dan capacity building Tujuan Agar menjadi PNS yang kompeten, kreatif, memahami birokrasi, berkepribadian baik, dan siap dikembangkan Sasaran, mengenali organisasi dan unit kerja beserta tupoksi dan program kegiatannya, serta memahami diri sebagai cpns disertai nilai2 pengabdiannya The right man/cpns in the right place/satminkal memiliki dasar2 kompetensi PNS berbasis pada technical skill dan character
Sistem Pembinaan SDMCapacity building Pembinaan Kapasitas CPNS : Technical skill (tupoksi dan profesi) Character
Recruitment
Orientasi
Placement Awal
Placement
Berdasarkan kebutuhan departemen Terbuka/Ada informasi Minat pelamar
Pengenalan institusi (dep, satminkal, dit) Tugas pokok dan fungsi Program dan kegiatan Pemahaman tentang PNS Nilai-nilai pengabdian
Penempatan CPNS pada satminkal, sesuai kebutuhan, minat, dan hasil assesment unit HRD
Penempatan sebagai PNS pada satminkal sesuai : Evaluasi Tim Kebutuhan Minat
Assignment Wewenang departemen
Monitoring dan EvaluasiKELUAR REMEDIAL
Sistem Pembinaan SDM
Recruitment
Orientasi
Placement Awal
Capacity building
Placement
PEMBINA: SETJEN 1 bulan
11- bulan
Monitoring dan Evaluasi (per 4 bulan dan pertahap)KELUARREMEDIAL
Alur Pikir Pembinaan CPNSCAPACITY BUILDING KONDISI AWAL Fresh from the
TUJUAN (PNS)TUPOKSI Kompeten (srtf)
oven Kemampuan dasar OK
Unggul dan kreatifCHARACTER
Sikap, perilaku,
Relatif Bersih Siap kembang Instan Paradigma baru Image CPNS Gaji Standar/ kecilPeran pembina (hrd +tim)(FACILITATING, EMPOWERING, ENABLING) MONITORING & EVALUASI
dan mampuPROFESI
dalam berkarya Paham kaidah birokrasi
Kepribadian OK
KESEJAHTERAAN
Sistem Pembinaan SDM
Sistem Pembinaan SDM
Capacity BuildingTUPOKSI : Pemahaman perangkat pengaturan Penyampaian Informasi dan referensi lain Tugas khusus Fasilitasi
PROFESI : Magang Penugasan Kelompok keahlian KursusJabfung Keanggotaan profesi Kursus profesi
CHARACTER : Etika birokrasi Sport, religi, leisure
Kursus tupoksi Monitoring (bulanan) dan evaluasi (setiap 4 bulan) Peran/Pelibatan Pembina (HRD, Es I sd III) Set up sistem informasi dan jejaring /mailist ( HRD sebagai moderator) Penerapan sistem mentoring, konseling, reward and punishment Cara efektif/pola (pendampingan, penyajian, pertemuan rutin, dan rotasi vs Kondisi CPNS yg sibuk/andalan, rutinitas, perhatian atasan krng, ingin sekolah dll
Capacity Building TUPOKSI : Pemahaman perangkat pengaturan,Organisasi/tupoksi, Program, Peraturan Per-UU-an (Sektor dan Umum)
Penyampaian Informasi dan referensi lain, Penunjang tugassecara umum; makalah, pidato, presentasi, keynote, dan literatur
Tugas khusus,Secara berkelompok, lintas sektor: bedah buku/literatur, diskusi, tugas bersama, kepanitiaan (event)
Fasilitasi,Persiapan pendidikan, Inventaris kerja, Magang di Satker/ proyek/Balai (aspek teknis),
Kursus/Pelatihan tupoksi,Terkait dengan pelaksanaan tugas dan fungsi
Capacity Building
PROFESI : Magang di Lapangan/OJT,Memberikan bekal kompetensi teknis (CPNS teknis), setiap satminkal bergilir/ 1 bln, lokasi ojt di daerah/pusat
Penugasan Kelompok keahlian,Tugas khusus sesuai keahlian, (tim advokasi, menjaga konsistensi profesi)
Kursus/Prasertifikasi Jabfung,Pengenalan/pilihan jabfung, Kursus,
Keanggotaan profesi,Me-maintain profesi melalui sertifikasi dan jejaring (Sistem infokom)
Kursus/Pelatihan profesi,Peningkatan kemampuan berbasis profesi dan minat
Capacity BuildingCHARACTER Etika birokrasi,Meletakkan dasar2 birokrasi (disiplin, integritas, semangat korsa sebagai landasan perilaku dan kepribadian dalam berkarya), mengubah pola pikir/shifting of mind.
Sport, religi, leisure,Keseimbangan antara otak kanan dan kiri, kursus moral dan etik, keagamaan, olahraga, wisata/outbond, dan seni
USULAN PRA-SYARAT (sistem pembinaan SDM) Sistem Pembinaan SDM di Departemen PU Tata Laksana dan Prosedur Kerja Organinasi, sebagai Petunjuk Pelaksanaan kerja Analisis Kebutuhan SDM matang pada Satminkal tertentu (misalnya itjen,bpksdm) Analisis Jabatan (Job Description, Kebutuhan Pegawai dan Job Requirement) , serta Career Mapping di masing2 Satminkal Analisis Jumlah Pegawai vs Beban Pekerjaan (perencanaan tenaga kerja) Perkuatan lapangan/satminkal sebagai tempat OJT
Perkuatan fungsi HRD
RECRUITMENTPROSES PENGUSULAN DARI SATMINKAL ASSESSMENT OLEH SETJEN PROSES RECRUITMENTREDISTRIBUSI SDM SATMINKALTIDAK
REVIEW USULAN
REDISTRIBUSI SDM DEPTIDAK
USULAN KEBUTUHAN PEGAWAI UNIT
ASSES S OLEH BAG KEPEG
YA
USULAN KEBUTUHAN PEGAWAI SATMINKAL
ASSES S OLEH BIRO KEPEG
YA
RECRUITMENT
MASTER PLAN SDM UNIT
1. Perlu masterplan sdm satminkal mempertimbangkan: tupoksi, kewenangan, jumlah dan kualitas sdm yang ada,, dan jumjlah maksimum sdm/unit 2. Hasil analisis menghasilkan: usulan rekrutmen, sekolah, pelatihan, 3. Assessment oleh bagian kepegawaian meliputi kesesuaian usulan dan kebutuhan berdasarkan analisis jabatan serta distribusi pegawai dan keahlian pada seluruh unit kerja
Assessment oleh biro kepegawaian meliputi: 1. Kesesuaian antara usulan, kebutuhan berdasarkan analisis jabatan serta distribusi pegawai dan keahlian pada seluruh satminkal 2. Kesesuaian antara usulan dan alokasi yang ditetapkan oleh BKN
Recruitmentdilakukan atas dasar 1. Kebutuhan sesuai keahlian yang diperlukan 2. Proses yang transparan 3. Peminatan dari pelamar 4. Persyaratan senantiasa disesuaikan dengan perkembangan keadaan
Kelembagaan : Sekretariat Jenderal BPKSDM Masing2 satminkal
HRD CENTER
KOMPETENSISeperangkat tindakan cerdas, penuh tanggungjawab, yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas2 dibidang Pekerjaan Umum Suatu kemampuan kognitif, psikomotorik, dan afektif yang utuh (dalam derajat tertentu) dan menyatu dengan perilaku Pembinaan: To know To do To be To live/work together
Pembinaan CPNS Kegiatan dan Panduan Pelaksanaan :OrientasiPengenalan : institusi beserta tugas pokok dan fungsinya program dan kegiatan departemen, satminkal dan unit kerja pokok2 kepegawaian beserta nilai2nya moral, etik dan tata pemerintahan yang baik
Penempatan awalpenempatan cpns berbasis pada kebutuhan, minat, dan hasil assesment hrd, termasuk rotasi, (dalam kendali setjen)
Capacity building peningkatan kemampuan (tupoksi dan profesi) meletakkan dasar dan mbangun karakter
Pembinaan CPNSDItjen Bina Marga Disusun Sistem Pembinaan SDM di Departemen PU Disusun Tata Laksana dan Prosedur Kerja Organinasi, sebagai Petunjuk Pelaksanaan kerja Analisis adanya Kebutuhan SDM matang pada Satminkal tertentu (misalnya itjen) Ditetapkan Analisis Jabatan dan Job Discription, Kebutuhan Pegawai dan Job Requirement , serta Carrier Mapping di masing2 Satminkal Perkuatan lapangan/satminkal sebagai tempat OJT Perkuatan fungsi HRD Analisis Jumlah Pegawai vs Beban Pekerjaan
Pembinaan CPNSDitjen Cipta Karya Disusun Sistem Pembinaan SDM di Departemen PU Disusun Tata Laksana dan Prosedur Kerja Organinasi, sebagai Petunjuk Pelaksanaan kerja Analisis adanya Kebutuhan SDM matang pada Satminkal tertentu (misalnya itjen) Ditetapkan Analisis Jabatan dan Job Discription, Kebutuhan Pegawai dan Job Requirement , serta Carrier Mapping di masing2 Satminkal Analisis Jumlah Pegawai vs Beban Pekerjaan (perencanaan tenaga kerja) Perkuatan lapangan/satminkal sebagai tempat OJT Perkuatan fungsi HRD
Pembinaan CPNSDitjen SDA Disusun Sistem Pembinaan SDM di Departemen PU Disusun Tata Laksana dan Prosedur Kerja Organinasi, sebagai Petunjuk Pelaksanaan kerja Analisis adanya Kebutuhan SDM matang pada Satminkal tertentu (misalnya itjen) Ditetapkan Analisis Jabatan dan Job Discription, Kebutuhan Pegawai dan Job Requirement , serta Carrier Mapping di masing2 Satminkal Perkuatan lapangan/satminkal sebagai tempat OJT Perkuatan fungsi HRD Analisis Jumlah Pegawai vs Beban Pekerjaan
Pembinaan CPNSDitjen Penataan Ruang Disusun Sistem Pembinaan SDM di Departemen PU Disusun Tata Laksana dan Prosedur Kerja Organinasi, sebagai Petunjuk Pelaksanaan kerja Analisis adanya Kebutuhan SDM matang pada Satminkal tertentu (misalnya itjen) Ditetapkan Analisis Jabatan dan Job Discription, Kebutuhan Pegawai dan Job Requirement , serta Carrier Mapping di masing2 Satminkal Perkuatan lapangan/satminkal sebagai tempat OJT Perkuatan fungsi HRD Analisis Jumlah Pegawai vs Beban Pekerjaan
TERIMA KASIH