TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH :SALMON PEKEI115100306111002EVA PERTIWI SIHOMBING135100300111002LAILIL MUAFAH135100300111003KURNIALI RIZKI AMALIAH135100300111026PETRI WANI SUMBAYAK135100300111027

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIANFAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIANUNIVERSITAS BRAWIJAYAMALANG2015

1. REVIEW JURNAL TENTANG KEBIJAKAN STRATEGI DAN KOMPENSASI DI PERUSAHAAN

A. JURNAL PERTAMA

SISTEM PENSIUN PNS:MEWUJUDKAN SISTEM PENDANAAN PENSIUN FULLY FUNDEDOleh Suryanto

Menikmati masa tua yang sejahtera merupakan harapan semua Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan hal ini pulalah yang menjadi salah satu motivasi ketika mereka melamar kerja, yakni untuk memperoleh pensiun. Pensiun merupakan satu aspek penting dalam manajemen kepegawaian yang dimaksudkan untuk menghargai dan mensejahterakan PNS ketika mereka memasuki usia pensiun. Di Indonesia, jaminan sosial dan tunjangan hari tua dikelola oleh PT. Taspen, sebuah badan usaha milik negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang asuransi tabungan hari tua dan dana pensiun PNS. Secara konseptual, terdapat dua sistem pendanaan pensiun yakni sistem pay as you go dan fully-funded. Sistem pay as you go adalah sistem pendanaan pensiun yang dibiayai secara langsung oleh pemerintah melalui APBN pada saat pegawai memasuki masa pensiun. Sedangkan fully funded adalah sistem pendanaan pensiun yang bersumber dari iuran yang dilakukan secara bersama-sama oleh PNS sebagai pekerja dan pemerintah sebagai pemberi kerja. Saat ini Indonesia menggunakan sistem pay as you go dalam membiayai pensiun PNS. Sistem ini bagi organisasi dinilai membebani APBN dan tidak memberikan manfaat pasti bagi PNS.Pembiayaan pensiun dengan system pay as you go dinilai membebani anggaran negara, karena dana pensiun dianggarkan setiap tahun sekali dalam APBN, bukan setiap bulan sebagaimana premi yang dibayarkan oleh peserta program, Dengan jumlah PNS sebanyak 4,64 (empat koma enampuluh empat) juta orang (2011) maka jumlah PNS yang akan pensiun semakin bertambah. PNS yang pensiun setiap tahunnya sekitar 50 (lima puluh) ribu orang. Di banyak negara, sistem pay as you go sudah mulai ditinggalkan dan beralih ke sistem fully funded. Ilustrasi mengenai sistem pensiun pay as you go tersebut terlihat sebagaimana gambar berikut:

Gambar di atas mmenunjukan bahwa anggaran pensiun sebesar RP 2,4 (dua koma empat) triliun, maka Pemerintah selaku pemberi kerja menyerahkan 100% (seratus persen) dana pensiun tersebut kepada pengelola sebagai juru bayar PT. Taspen selanjutnya membayarkan dana pensiun tersebut 100% (seratus persen) untuk pembayaran pensiun pertama dan bulanan kepada para pensiunan. Dengan kata lain, dana pensiun yang diserahkan oleh pemerintah tidak akan membentuk cadangan keuangan nasional karena dananya tidak mengendap (bersifat pass-on). Sementara pada system Fully funded, dapat dilihat pada ilustrasi sebagai berikut:

Dari ilustrasi di atas terlihat dengan jelas bahwa sumber pendanaan jaminan sosial pensiun berasal dari kedua belah pihak yaitu pekerja dan pemberi kerja, PNS dan Pemerintah. Besaran iuran pemerintah lebih besar dari iuran PNS, sehingga akan meningkatkan akumulasi dana pensiunnya. Tidak hanya itu, dana pensiun pegawai pun dapat diinvestasikan baik ke dalam pasar modal (saham), pasar uang (valuta asing), maupun property. Sistem fully funded ini akan mampu membentuk cadangan keuangan nasional. Dalam perspektif politik, perlunya reformasi system pensiun PNS dari pay as you go ke fully funded akan mengurangi beban APBN.Pengelolaan dana pensiun diarahkan menggunakan sistem fully funded sehingga akan membentuk cadangan keuangan nasional. Karena dengan menggunakan sistem fully funded akumulasi dana pensiun akan cepat terkumpul dalam jumlah besar karena berasal dari dua sumber: pekerja dan majikan. Dalam kaitan ini kontribusi pemberi kerja (Pemerintah) adalah dua kali lipat atau minimal lebih besar dari kontribusi pekerja (PNS). Guna memberikan manfaat pasti, dana pensiun yang terakumulasi tadi dapat diinvestasikan pada usaha yang menguntungkan, apakah di pasar modal, pasar uang, maupun property. Terlebih jika investasi tersebut berupa investasi aktif (bukan pasif seperti deposito) maka dana pensiun tadi akan membawa memberikan keuntungan bagi pengelola.B. JURNAL KEDUADesain Sistem Kompensasi Gaji Pokok Berbasis Person Value pada Perusahaan AgroindustriJurnal Manajemen dan Organisasi Vol I, No. 1, April 2010

Sistem kompensasi sering kali menjadi topik yang paling hangat dibicarakan, baik oleh karyawan ataupun manajemen di dalam sebuah organisasi. Sistem kompensasi yang baik dapat mendorong kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing organisasi. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat menurunkan motivasi karyawan dan berdampak kepada rendahnya kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu dapat menyebabkan organisasi kehilangan orang-orang terbaiknya yang pindah ke pesaing. Secara umum, sistem kompensasi terdiri dari empat komponen utama, yaitu Base Pay (Gaji Pokok), Benefit (Manfaat dan Tunjangan), Short Term Incentive (Insentif Jangka Pendek), dan Long Term Incentive (Insentif Jangka Panjang). Sistem Gaji Pokok sebaiknya dirancang sesuai strategi bisnis guna mendukung kinerja organisasi secara efektif.PT XYZ dipimpin oleh seorang direktur yang dalam kesehariannya dibantu oleh seorang general manager Pabrik. General manager ini membawahi 3 jabatan manajer yakni plan manager, supply chain dan by product manager, serta finance & administration manager. Di level berikutnya ada 4 jabatan superintendent. Di bawah Level superintendent adalah supervisor yang jumlah jabatannya ada 13. Setiap jabatan memiliki satu orang pemangku jabatan, kecuali untuk jabatan process supervisor yang memiliki 4 orang pemangku jabatan dan utility supervisor yang memiliki 2 orang pemangku jabatan. Dari hasil penelitian dapat dibedakan menjadi identifikasi sistem, identifikasi uraian jabatan, pemodelan kompetensi jabatan, penghitungan nilai relatif kompetensi, penghitungan person value, penghitungan gaji pokok, dan pengujian sistem. Pada identikasi uraian jabatan diperoleh jumlah jabatan yang dijadikan ruang lingkup dalam penelitian ini adalah 21 jabatan. Ke-21 jabatan tersebut yang diidentifikasi uraian jabatannya adalah (1) General Manager, (2) HSE Superintendent, (3) Supply Chain and By Product Manager, (4) Feedstock Superintendent, (5) Pengembangan Tanaman Supervisor, (6) Finance & Administration Manager, (7) Finance Supervisor, (8) HR & GA Supervisior, (9) Public Relaton Supervisor, (10) Plant Manager, (11) Process Supervisor, (12) Maintenance Superintendent, (13) Maintenance Planning & Control Supervisor, (14) Mechanical Supervisor, (15) Electrical Supervisor, (16) Technology Superintendent, (17) Warehouse Supervisor, (18) Process Engineering Supervisor, (19) Laboratory Supervisor, (20) Port Panjang dan Bay Product Supervisor, dan (21) Utility Supervisor. Ke-21 jabatan memiliki 25 orang pemangku jabatan, karena ada beberapa jabatan yang posisi pemangku jabatannya lebih dari 1. Semua Jabatan tadi sudah dilengkapi dengan Uraian Jabatan yang menjelaskan dengan rinci tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan. Pada identifikasi pemodelan kompetensi terdapat 20 kometensi meliputi orientasi berprestasi, kepedulian terhadap keteraturan, inisiatif, pencarian informasi, pemahaman hubungan antarmanusia, orientasi pada pelayanan pelanggan, dampak dan pengaruh, pemahaman keorganisasian, membangun jaringan, mengembangkan orang lain, pengarahan, kerja sama, kepemimpinan, pemikiran analitis, pemikiran konseptual, pengendalian diri, keyakinan diri, fleksibilitas, komitmen berorganisasi, dan pengembangan keahlian. Proses pemodelan kompetensi jabatan diawali identifikasi awal kompetensi yang dilakukan oleh masing-masing pakar yang tergabung dalam panel ahli. Masing-masing pakar mendefinisikan 6 kompetensi yang menurut mereka dianggap paling berpengaruh kepada kinerja pemangku jabatan pada masing-masing jabatan. Kemudian semua kompetensi yang diusulkan oleh masing-masing pakar ini dijadikan kriteria yang akan diperbandingkan satu persatu menggunakan pendekatan pairwaise comparison sesuai dengan metode AHP. Keluaran dari AHP adalah bobot relatif dari kompetensi yang diuji yang mencerminkan tingkat kepentingan dari kompetensi tersebut dalam mendukung suksesnya pemangku jabatan melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari masing-masing jabatan. Ambang bobot (threshold) yang ditatapkan adalah 80% dari total bobot. Kemudian berdiskusi untuk menetapkan level masing-masing kompetensi pada masing-masing jabatan, untuk melengkapi Model Kompetensi Jabatan. Pada penghitungan nilai relatif kompetensi ditetapkan melalui proses perbandingan berpasangan yang dilakukan oleh panel ahli terhadap 20 kompetensi pembeda menggunakan metode AHP. Perbedaan nilai pada level yang berbeda pada masing-masing kompetensi dihitung dengan asumsi kenaikan yang bersifat eksponensial. Consistensi Ratio yang lebih kecil dari 0,1 menunjukkan bahwa para pakar yang tergabung di dalam panel ahli memberikan pendapat mereka secara konsisten.Kompetensi yang paling penting untuk PT XYZ yang bergerak di bidang Agroindustri Methanol adalah Kepakaran (Expertise). Penghitungan Kompensasi Gaji Pokok sangat dipengaruhi oleh kompetensi pemangku jabatan yang relevan dengan Model Kompetensi Jabatannya. Desain Sistem Gaji Pokok Berbasis Person Value memiliki Face Validity yang sangat baik dengan Net Promoter Score 64,87%.2. SURVEI DIRI / LAPANG/ AKSES DI INTERNET PLAVOR BESAR GAJI / UPAH YANG SESUAI DENGAN JABATAN

A. MANAGER MARKETINGManager/manajer ialah pimpinan dari satu unit pekerjaan atau bagian dalam perusahaan. Oleh sebab itu manajer sering juga disebut sebagai kepala bagian atau pimpinan/kepala unit. Sebagai pimpinan dari satu bidang atau unit perusahaan dia bertanggung jawab penuh pada bagian nan dipimpinnya. Misalnya, manajer produksi bertanggung jawab penuh terhadap segala proses produksi serta orang-orang nan ada di bagian produksi. Jenis-jenis manajer sinkron bidangnya dalam perusahaan di antaranya manajer produksi, manajer marketing, manajer opersional, manajer gudang, manager keruangan, manajer/Kepala bagian HRD, dan sebagainya.Secara umum, manajer pemasaran di dalam sebuah perusahaan memiliki fungsi untuk:1. Bertanggungjawab atas seluruh kegiatan, kinerja dan prosedur-prosedur yang dipergunakan2. Bertanggungjawab atas seluruh kinerja, kebijakan dan prosedur-prosedur manajemen pemasaran, penjualan dan promosi hubungannya dengan sistem dan mekanisme perusahaan dan sumber daya manusia pada umumnya.3. Bertanggungjawab atas pengembangan sistem dan mekanisme manajemen pemasaran, penjualan dan promosi secara umum.4. Bertanggungjawab terhadap penelitian dan pengembangan yang berhubungan dengan kualitas keseluruhan kinerja perusahaan.Tugas dari seorang manajer pemasaranadalah sebagai berikut:a) Membuat, merumuskan, menyusun, menetapkan konsep dan rencana umum perusahaan, mengarahkan dan memberikan kebijakan/keputusan atas segala rancang bangun dan implementasi manajemen pemasaran, penjualan dan promosi ke arah pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.b) Mengarahkan karyawan untuk meningkatkan seluruh sumber daya yang ada secara optimal bagi kepentingan perusahaan.c) Memberikan kemampuan profesional secara optimal bagi kepentingan perusahaan.d) Menyusun, mengatur, menganalisis, mengimplementasi dan mengevaluasi manajemen pemasaran, penjualan dan promosi secara bertanggungjawab bagi perkembangan dan kemajuan perusahaan.e) Melakukan pengawasan dan pengendalian atas seluruh kinerja manajemen pemasaran, penjualan dan promosi bagi kepentingan perusahaan.f) Menciptakan suasana tenang, damai dan enerjik terhadap seluruh aktivitas perusahaan.g) Mengarahkan seluruh karyawan untuk bekerja secara profesional, efisien dan efektif.h) Merealisasikan dan melaksanakan rencana-rencana serta prosedur-prosedur yang diterapkan melalui pendelegasian wewenang pada departemen pemasaran, penjualan dan promosi, yang berada di bawah tanggungjawabnya.i) Membuat laporan kegiatan kepada Direktur Utama setiap 1 (satu) bulan sekali sebagai pertanggungjawaban seluruh aktivitas manajemen pemasaran, penjualan dan promosi.j) Mengadakan pengawasan terhadap seluruh kinerja departemen pemasaran, penjualan dan promosi.k) Menciptakan konsep dasar, kerangka dan prosedur departemental berdasarkan kebutuhan dan konsep yang diajukan oleh departemen pemasaran, penjualan dan promosi.l) Memastikan dan mengawasi aplikasi dari setiap aspek organisasi, penerima motivasi manajemen pemasaran, penjualan dan promosi, menyatu dengan sasaran strategi perusahaan dan memberikan sumbangan terhadap berhasilnya pencapaian sasaran-sasaran.m) Membuat, menyusun dan menetapkan rencana kerja dan pelaporan yang mencakup hal-hal: Bahan-bahan laporan meliputi, Kelengkapan data, Rekapitulasi kerja, Rencana kerja, Evaluasi hasil, Informasi-informasi lain. Prosedur laporan meliputi; Membuat laporan perencanaan untuk melengkapi, menambah dan memper baiki hasil dari suatu data maupun evaluasi, Menyusun suatu laporan berkala, dari bawah ke atas disesuaikan dengan kebutuhan data, Bila dianggap perlu menyusun suatu laporan khusus yang berkaitan dengan kebutuhan mendesak.n) Memelihara sistem pertanggungjawaban guna kepentingan perusahaan.o) Memelihara sistem pertanggungjawaban perusahaan guna kepentingan manajemen pemasaran, penjualan dan promosi dalam pemeriksaan pengeluaran oleh perusahaan.Di dalam menjalankan kerjanya, seorang manajer pemasaran memiliki beberapa kewajiban dan tanggung jawab, yakni sebagai berikut: Membuat laporan berkala kepada Direktur Utama atas seluruh kinerja manajemen pemasaran, penjualan dan promosi. Memberikan hasil yang signifikan terhadap perkembangan dan kemajuan perusahaan. Memperhatikan kesejahteraan sosial dan ekonomi karyawan dan keluarganya Mengelola keuangan perusahaan secara efektif dan efisien Mentaati seluruh kebijakan dan prosedur yang ditetapkan perusahaanPENENTUAN BESAR GAJI MANAGER MARKETING Akhir-akhir ini, sering kita mendengar kata Marketing executive, profesi di bidang Pemasaran atau yang sering kita sebut Marketing sudah ada sejak dulu meskipun belum menjamur seperti sekarang. Dengan berjalannya waktu, kita memasuki era teknologi dan informasi, hal ini tentunya membuat duniamarketingmempunyai segmentasi yang jauh lebih luas dan membutuhkan lebih banyak sumber daya manusia. Apa saja fungsi seorang Marketer/Pemasar? Hampir sama dengan profesiSales, tugasmarketingadalah menjual produk. Akan tetapi, pengertian menjual dimarketinglebih kepada bagaimana meraih perhatian konsumen sehingga mereka mau membeli produk kita, bagaimana menjadikan konsumen kita menjadi konsumen yang loyal, dan bagaimana konsumen melihat produk kita (branding). Singkatnya,Marketingitu otaknya danSalesitu pelaksana penjualannya. Anda bisa mencari tahu lebih jelas mengenai uraian pekerjaan Marketing di Pekerjaan dan Gaji.Lalu berapa gaji yang bisa didapat pegawai yang bekerja di bagianMarketing/Pemasaran? Berikut adalah gaji rata-rata yang bisa didapatkan oleh pegawai dan manajer bagianMarketing/Pemasaran. Gaji profesiMarketingrata-rata per bulan berdasarkan tahun pengalaman kerja :

Sumber Gambar 1 : (http://www.qerja.com/gaji/semua_gaji)2. SUPERVISORSupervisoradalah orang yang berhubungan langsung dengan manajer. Namun dalam konteks tanggung jawab, supervisor mempunyai tugas yang tidak kalah berat. Dalam banyak kasus, supervisor memiliki tugas yang strategis karena langsung terjun di lapangan melaksanakan semua rencana dari manajer. Supervisor memiliki bawahan yang dalam struktur organisasi disebut karyawan non manajerial atau staf. Dalam beberapa industri ada pula supervisor yang tidak mempunyai staf.Adapun beberapa tugas-tugas dari Supervisor adalah sebagai berikut. Supervisor bertanggung jawab untuk mengatur, mengontrol dan meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia ,bahan baku setengah jadi/jadi dan mesin mesin produksi didalam wilayah tanggung jawabnya guna memaksimalkan effisiensi, meminimalkan biaya dan menghasilkan bahan setengah jadi/jadi yang memenuhi standard kebutuhan pelanggan.Tanggungjawab Utama Supervisor adalah sebagai berikut.a. Bertanggung jawab dalam melakukan supervisi langsung terhadap kepala regu yang dibawahinya (serta mampu mensupervisi secara tidak langsung semua karyawan yang berada di bawah tanggung jawabnya), hal ini termasuk dalam memberikan bimbingan/pelatihan kepada anak buah guna mencapai tingkat batas minimum kemampuan yang diperlukan bagi teamnya dan mendisiplinkan anak buahnya sesuai dengan ketentuan/peraturan yang berlaku di perusahaanb. Bertanggung jawab dalam mencapai tingkat kuantitas (output) ,kualitas dan schedule produksi serta tingkat utilisasi mesin produkssi yang telah ditetapkan dan disepakati bersama.c. Bertanggung jawab dalam pemenuhan standard kualitas hasil produksi sesuai dengan tingkat kebutuhan customer & schedule pengiriman hasil produksi sesuai PPIC schedule.d. Bertanggung jawab terhadap keselamatan kerja dan standard kebersihan lingkungan kerja (keteraturan/kerapihan lingkungan kerja).e. Bertanggung jawab dalam melakukan koordinasi dan membina kerja sama team yang solid.f. Bertanggung jawab dalam membuat laporan secara berkala kepada atasannya atas hasil kerjanya beserta analisa permasalahannya, tindakantindakan perbaikan atas permasalahan tersebut serta batas waktu estimasi penyelesaian masalahmasalah tersebut secara singkat , padat dan kongkrit.

PENENTUAN BESAR GAJI SUPERVISOR (Sumber gambar 2 : http://strategimanajemen.net/2010/09/06/standar-gaji-2011-daftar-standar-gaji-2011/ )3. KARYAWAN HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT (HRD)Untuk menunjang segala aktifitas organisasi atau perusahaan agar dapat berjalan secara efisien diperlukan adanyaunit/departemen yang mengurus berbagai masalah yang terjadi di ruang lingkup perusahaan dan karyawannya. Departemen yang biasa mengurus sumber daya manusia (SDM) adalah departemen SDM/personalia atau dalam bahasa Inggris lebih dikenal dengan istilahHuman ResourcesDepartment (HRD). Jadi dapat dipastikan bahwa setiap perusahaan, khususnya perusahaan berskala besar sangat membutuhkan keberadaan departemen SDM/personalia.Berikut Tugas - Tugas HRD :1. Membuat kebijakan . Setiap perusahaan mengikuti kebijakan tertentu dan HRD yang akan merumuskan kebijakan perusahaan. Ini adalah fungsi yang paling penting dan HRD. Semua kebijakan harus disusun dengan mempertimbangkan tujuan perusahaan. 2. Rekrutmen dan seleksi . Ini adalah tanggung jawab HRD untuk merekrut staf yang dibutuhkan oleh perusahan HRD memilih calon Karyawan yang tepat dan mempekerjakan karyawan yang cocok dan sesuai dengan kebutuhan 3. Perubahan dalam manajemen . Dalam sebuah perusahaan mungkin akan terjadi suatu perubahan manajemen dan tidak semuanya mungkin menyenangkan. Karyawan merasa sulit untuk menyesuaikan diri dengan perubahan ini Personil HRD mempunyai peran penting dalam perubahan manajemen dengan menerapkan perubahan tersebut sesuai cara yang baik 4. Data karyawan. HRD mencatat semua rmncian dan karyawan yang bekerja dalam perusahaan Setiap karyawan memiliki ij sendmni dan bersifat rahasia.5. Hubungan dengan karyawan. HRD memalnkan peran pentlng dalam menjaga hubungan yang baik dengan karyawan dalam sebuah perusahaan HRD juga memperhitungkan segala isu yang dihadapi oleh karyawan. 6. Penilaian Kinerja. HRD memberikan ulasan kinerja tahunan dan pendahan terhadap karyawan. termasuk kenaikan gaji tergantung pada tinjauan ini. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas pentlng dari HRD. 7. Pelatihan dan pengembangan. Semua pelatihan karyawan dan kebutuhan pengembangan perusahaan ditangani oleh HRD. HRD juga mengambil umpan balik untuk memastikan bahwa pelatihan ini dapat dilaksanakan dalam kinerja karyawan sehari-hari. 8. Kompensasi. Salah satu tugas HRD yang iuga penting adalah kompensasi merujuk pada gaji yang dibayarkan kepacla karyawan Menentukan kompensasi untuk karyawan baru dan juga karyawan lama berdasarkan kmnerja mereka. Selain itu HRD juga bertanggung jawab terhadap pengaturan tunjangan perusahaan bagi karyawan. 9. Disiplin. Ini adalah tanggung jawab HRD untuk mengatur tindakan disipliner pada karyawan yang bersalah. tidak mengikuti peraturan perusahaan dan yang menolak untuk mengikuti kebijakan perusahaan. Sumber HRD : http://www.wedaran.com/6846/tugas-hrd-dalam-sebuah-perusahaan/

BERIKUT PENENTUAN GAJI/UPAH DARI KARYAWAN HRD

Jenis Pekerjaan Tahun Pengalaman Kerja

Tidak ada pengalaman (dalam Rupiah)Kurang dari 5 tahun (dalam Rupiah)5 10 tahun (dalam Rupiah)Lebih dari 10 tahun (dalam Rupiah)

Pegawai Personalia2.845.4932.864.622 2.936.1194.398.820 4.657.768> 4.758.043

Manajer Sumber Daya Manusia6.100.2916.381.074 7.224.9227.503.251 8.822.775> 9.064.235

Sumber Gambar 3 : http://www.gajimu.com/main/gaji/kisaran-gaji/personalia-sdm/sukses-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia

DAFTAR PUSTAKADenni, A. 2010. Desain Sistem Kompensasi Gaji Pokok Berbasis Person Value pada Perusahaan Agroindustri. Jurnal Manajemen dan Organisasi Vol I, No. 1Suryanto. 2014. Sistem Pensiun PNS: Mewujudkan Sistem Pendanaan Pensiun Fully Funded. Jurnal Kebijakan Manajemen PNS Vol 8[2]: halaman 83-92http://www.wedaran.com/6846/tugas-hrd-dalam-sebuah-perusahaan/ (diakses tanggal 08 Mei 2015)

DAFTAR PUSTAKA GAMBARGambar 1 : http://www.qerja.com/gaji/semua_gaji (diakses tanggal 08 Mei 2015)Gambar 2 : http://strategimanajemen.net/2010/09/06/standar-gaji-2011-daftar-standar-gaji-2011/ ) (diakses tanggal 08 Mei 2015)Gambar 3 : http://www.gajimu.com/main/gaji/kisaran-gaji/personalia-sdm/sukses-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia (diakses tanggal 08 Mei 2015)