MAKALAH RESUME MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BAB 4 MENGELOLA KEANEKARAGAMAN

KELAS I

OLEH :

ZURAIDA SAFRAYA 041211232139

MOHAMMAD BUDI FATONI 041211232140

LUTHFAN ZUL FAHMI 041211232141

WAHYU ANANG TRI A 041211232142

FATHUL RIZAL BAIHAQI 041211232143

ARINTA MAHARANI N 041211232144

ROHIMATUS SYAHADAH M 041211232145

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS AIRLANGGALATAR BELAKANG

I. LATAR BELAKANG

Pentingnya mempelajari manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu konsentrasi yang ada di jurusan S1 manajemen Universitas Airlangga dapat dilihat dalam banyak hal, seperti :

Pertama, untuk menggali potensi manusia dalam organisasi sehingga dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin. Kedua, manusia sebagai makhluk sosial yang unik harus menjadi fokus perhatian terhadap keinginan (wants) dan kebutuhannya (needs) yang harus dipenuhi. Ketiga, manusia memiliki cita-cita untuk mencapai tujuan yang diinginkan melalui jalur karir yang ditempuhnya. Keempat, organisasi adalah kumpulan orang-orang. Kesuksesan orang-orang di dalamnya haruslah sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai. Kelima, organisasi dibentuk bukan hanya dalam jangka pendek, melainkan dalam jangka panjang sehingga kebutuhan SDM harus direncanakan, diorganisasikan, dilaksanakan dan dikendalikan secara efektif.

Setelah melihat itu semua penulis ingin menjabarkan secara singkat mengenai pentingnya diversitas pegawai dalam sebuah perusahaan, bagaimana perusahaan dengan diversitas mampu bertahan, bagaimana kita menyatukan perbedaan ini di dalam perusahaan, dan yang paling penting adalah bagaimana kita memanfaatkan keanekaragaman ini sehingga dapat memajukan perusahaan.

II. RUMUSAN MASALAH

1. Apa itu diversitas dan budaya?

2. Apa alasan pentingnya keanekaragaman dalam perusahaan?

3. Bagaimana cara untuk mengelola keanekaragaman dalam perusahaan?

III. TUJUAN

1. Untuk mengetahui apa itu diversitas dan budaya?

2. Untuk mengetahui apa alasan pentingnya keanekaragaman dalam perusahaan?

3. Untuk mengetahui bagaimana cara untuk mengelola keanekaragaman dalam perusahaan?

IV. PEMBAHASAN

MEMBUAT KASUS BISNIS UNTUK KERAGAMAN

Keragaman adalah lebih dari sekedar blip lewat pada hati nurani perusahaan. Selama beberapa tahun terakhir telah menjadi faktor utama yang kompetitif bagi banyak perusahaan, dan bahkan sesuatu yang mereka banggakan. Untuk melakukan itu, perlu di alamat lima isu utama. Berikut adalah cara beberapa perusahaan menjawab:

1. Bagaimana keragaman membantu organisasi memperluas ke pasar global? "pelanggan, pemasok, dan mitra strategis yang semakin global dan multi budaya. Kita harus diposisikan untuk berhubungan dengan mereka" (Hewlett-Packard). "Peluang pertumbuhan utama kami akan terjadi di luar bisnis kami di Amerika Utara.

2. Bagaimana keragaman dapat membantu membangun ekuitas merek, meningkatkan pembelian konsumen, dan mengembangkan bisnis? Sebagai akibat dari mempekerjakan staf multikultural, termasuk Hispanik, adalah previosly departemen pemasaran homogeneus, Amtrak belajar bahwa prosentase besar penduduk Latino di Barat bergantung tidak hanya radio bahasa Spanyol dan surat kabar untuk informasi perjalanan, tetapi juga pada Latino publikasi Katholik.

3. Bagaimana strategi asset / sumber daya manusia keragaman dukungan organisasi? "Kami menghadapi ancaman yang luar biasa bagi kemampuan kita untuk mempertahankan bakat atas. Tingkat erosi kami bagi manajer teknis kami melebihi 28 persen.

4. Bagaimana keragaman membangun citra perusahaan kita di antara konsumen kami? Orang-orang berkualitas dan tertarik sering tertarik kepada pengusaha yang mampu menunjukkan bahwa mereka berkomitmen untuk mengembangkan dan mempromosikan beragam orang. Consoder IBM, misalnya. Sejak tahun 1995 jumlah eksekutif wanita di seluruh dunia telah meningkat sebesar 490 persen.

5. Bagaimana keragaman meningkatkan efisiensi operasional? "Karyawan dari semua kelompok sekarang mengharapkan lebih dari organisasi dari diskriminatif, permusuhan kerja gratis untuk fleksibel jadwal dan manfaat yang meliputi bantuan perawatan anak dan kebijakan kehidupan kerja.

Keragaman di tempat kerja merupakan komponen penting dari strategi SDM

Keragaman (diversity) adalah mengenai perbedaan di antara orang, tetapi ada beberapa kontroversi mengenai apa yang dimaksudkan dengan keragaman. Seperti digunankan oleh kebanyakan para pemberi kerja dan agen penegak hukum, konsep dari keragaman biasanya meliputi dimensi yang juga dapat menciptakan konflik di antara orang dalam pekerjaan, tetapi dapat juga memberikan keuntungan dari ide dan sudut pandang yang berbeda. Seiring organisasi dan manajer memiliki individu-individu yang semakin beragam di tempat kerja, mereka menemukan bahwa keragaman adalah pertimbangan strategis SDM.

Keragaman terlihat dalam perbedaan demografis di angkatan kerja. Sebagai hasil dari perubahan dalam demografi, manajemen SDM dalam organisasi harus beradaptasi pada angkatan tenaga kerja yang lebih beragam baik ecara eksternal maupun internal. Di antara masalah yang harus ditangani sebagai bagian dari pengelolaan keragaman adalah untuk berurusan dengan sejumlah masalah yang sering dikemukakan baik oleh individu dari kelompok yang dilindungi maupun oleh yang lainnya. Dua masalah yang umum adalah budaya organisasional bermusuhan yang dirasakan dan stereotip.

PERBEDAAN ANTARA EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY/AFFIRMATIVE ACTION DENGAN KEANEKARAGAMAN

EEO/AA KEANEKARAGAMAN

Diprakarsai oleh pemerintah Didorong oleh hukum Kuantitatif Fokus terhadap masalah Menganggap asimilasi Fokus internal Reaktif

Sukarela (diprakarsai perusahaan) Didorong oleh kebutuhan

produktivitas Kualitatif Fokus terhadap kesempatan Menganggap integrasi Fokus internal dan eksternal Proaktif

ALASAN PENTINGNYA KEANEKARAGAMAN DI TEMPAT KERJA

Terdapat 5 alasan mengapa keanekaragaman menjadi aktifitas dominan dalam manajemen sumber daya manusia akhir – akhir ini, yaitu:

1. Pergeseran manufaktur ke jasa2. Globalisasi pasar3. Strategi bisnis baru yang membutuhkan kerjasama4. Merger dan aliansi yang membutuhkan budaya korporasi yang berbeda untuk

bekerjasama5. Perubahan pasar tenagakerja

Pergeseran Manufaktur ke Jasa (Ekonomi Jasa)

Secara kasar 90 persen pegawai U.S. Bekerja dalam industri jasa. Sebenarnya pertumbuhan lapangan pekerjaan baru paling banyak terdapat di industri jasa. Pekerjaan dalam industri jasa sangat membutuhkan banyak interaksi dengan pelanggan serta harus mampu “membaca” pelanggan untuk mampu mengerti mereka. Akibatnya, kebutuhan akan interaksi terbaik dengan pelanggan ini harus disiasati dengan merekrut pegawai yang beranekaragam.

Globalisasi Pasar

Sebagai organisasi di seluruh dunia bersaing untuk pelanggan, mereka menawarkan pelanggan pilihan tersedia bagi mereka negeri. dengan lebih banyak pilihan untuk memilih dari, pelanggan memiliki kekuatan lebih untuk bersikeras bahwa kebutuhan dan preferensi mereka puas. Untuk memuaskan mereka, perusahaan harus lebih dekat dan lebih dekat dengan pelanggan mereka.

Strategi Bisnis Baru yang Memerlukan Kerjasama Tim yang Lebih

Untuk bertahan hidup, untuk melayani dan untuk succed, organisasi perlu untuk mencapai tujuan yang difined lebih luas dari sebelumnya (misalnya kualitas kelas dunia, kehandalan, dan layanan pelanggan), yang berarti melaksanakan strategi yang ada salah satu bagian dari organisasi dapat excute sendiri. Misalnya, jika Definisi strategi bisnis suatu perusahaan menekankan pada kecepatan setiap fungsi (dalam mengembangkan produk baru, produksi mereka, mendistribusikan mereka, dan menanggapi umpan balik dari pelanggan), perusahaan perlu bergantung pada tim-tim pekerja.

Merger dan Aliansi Strategis Internasional

Aliansi strategis adalah hubungan formal antara dua atau lebih kelompok untuk mencapai satu tujuan yang disepakati bersama ataupun memenuhi bisnis kritis tertentu yang dibutuhkan masing-masing organisasi secara independen. Aliansi strategis pada umumnya terjadi pada rentang waktu tertentu, selain itu pihak yang melakukan aliansi bukanlah pesaing langsung, namun memiliki kesamaan produk atau layanan yang ditujukan untuk target yang sama. Dengan melakukan aliansi, maka pihak-pihak yang terkait haruslah menghasilkan sesuatu yang lebih baik melalui sebuah transaksi. Rekanan dalam aliansi dapat memberikan peran dalam aliansi strategis dengan sumberdaya seperti produk, saluran distribusi, kapabilitas manifaktur, pendanaan projek, pengetahuan, keahlian ataupun kekayaan intelektual.

Dengan aliansi maka terjadi kooperasi atau kolaborasi dengan tujuan muncul sinergi. Dengan aliansi, perusahaan dapat saling berbagi kemampuan transfer teknologi, risiko, dan pendanaan. Aliansi strategis terkait pula dengan konsep seperti koalisi internasional, jaringan strategis, joint venture.Aliansi strategis adalah hubungan formal antara dua atau lebih kelompok untuk mencapai satu tujuan yang disepakati bersama ataupun memenuhi bisnis kritis tertentu yang dibutuhkan masing-masing organisasi secara independen. Aliansi strategis pada umumnya terjadi pada rentang waktu tertentu, selain itu pihak yang melakukan aliansi bukanlah pesaing langsung, namun memiliki kesamaan produk atau layanan yang ditujukan untuk target yang sama. Dengan melakukan aliansi, maka pihak-pihak yang terkait haruslah menghasilkan sesuatu yang lebih baik melalui sebuah transaksi. Rekanan dalam aliansi dapat memberikan peran dalam aliansi strategis dengan sumberdaya seperti produk, saluran distribusi, kapabilitas manifaktur, pendanaan projek, pengetahuan, keahlian ataupun kekayaan intelektual.

Perubahan Pasar Tenagakerja

Semakin lama SDM akan semakin dipenuhi oleh wanita, suku-suku minoritas, dan orangtua. Lingkungan kerja akan semakin dipenuhi oleh diversifikasi. Karyawan harus didibiasakan untuk memahami dan menghargai perbedaan ras, etnis, bahasa, orientasi seksual, tingkat kemampuan, dls. Bahwa setiap perbedaan yang ada bukan berarti salah satu lebih baik, melainkan hanya manifestasi dari latar belakang masing-masing individu. Karena itu, kepercayaan dan kelapangan menerima perbedaan harus ada untuk menciptakan kerjasama yang baik.

KEANEKARAGAMAN DI TEMPAT KERJA – SEBUAH MASALAH UNTUK BANYAK ORGANSIASI

Banyak laporan diskriminasi bekolerasi dengan kecenderungan merasa dikucilkan, tidak heran penelitian akhir ini mengatakan lebih dari 475 ribu profesional dan manajer dari 20 korporasi besar menemukan bahwa minoritas dan wanita keluar dari pejerhaan lebih banyak daripada pria berkulit putih, terutama dalam periode awal bekerja, walaupun seiring berjalannya waktu, perbedaan ras sebagai alasan mundurnya pegawai menghilang. Akibat hal ini, banyak uang perusahaan yang terbuang percuma dalam training dan produktifitas.

Beberapa saran untuk mengatasi pertanyaan dan kekhawatiran soal keanekaragaman :

1. menanyakan (apa yang membuatmu mengatakan seperti itu?)2. menunjukkan empati (sangat frustasi ketika kamu tidak dapat mengerti seseorang)3. mendidik (hilangkan mitos, gunakan fakta, jelaskan)4. menyatakan kebutuhan atau harapan (mari melakukan pendekatan dimana kita bisa

berdampingan)5. dan tidak mempertentangkan orang atau kelompok (mungkin ada alasan lain untuk

perilaku mereka ini)

Budaya – Dasar dari Perbedaan Kelompok

Yang dimaksud budaya adalah karakteristik kebiasaan orang di suatu negara atau daerah. Budaya membantu orang untuk mengerti sebagian dari duniannya, hal ini memberikan mereka identitas, bahkan ketika mereka pergi ke tempat lain, identitas mereka tetap melekat.

“Menghargai keanekaragaman” memiliki arti lebih dari sekedar merasa nyaman dengan pegawai yang berbeda ras, jenis kelamin, etnik dari diri kita, tetapi lebih ke bagaimana kita menerima gaya bahasa mereka, makanan mereka, dan style mereka.

Hispanik dalam Angkatan Kerja

Manajemen mempunyai kepentingan sendiri dalam organisasi. Semua karyawan tentu demikian, tetapi manajemen bertanggung jawab terhadap organisasi secara keseluruhan, suatu tanggung jawab yang sering kali mengharuskan dia menghadapi berbagai pihak yang berkepentingan dan menyeimbangkan tuntutan yang saling bertentangan. Para pemegang saham, misalnya, ingin pendapatan yang lebih besar, sementara pelanggan menginginkan investasi yang lebih besar untuk penelitian dan pengembangan; karyawan ingin gaji yang lebih tinggi dan berbagai tunjangan yang lebih baik, masyarakat setempat ingin adanya taman dan fasilitas pelayanan sehari-hari.

Sebenarnya, organisasi semakin mencerminkan demografik ini. Dari tahun 1983 sampai 1993 persentase profesional pria, berkulit putih dan manajer di tempat kerja menurun dari 55

persen menjadi 47 persen, sementara wanita kulit putih persentasenya naik dari 37 persen menjadi 42 persen. Menurut U.S. Labor Departement (Departemen Tenaga Kerja A.S.), pada tahun 2005 separuh dari mereka yang memasuki angkatan kerja adalah wanita dan lebih dari sepertiga Hispanik, orang Afrika yang lahir di Amerika, dan ras lain.

Peluang hidup orang Amerika juga semakin tinggi; pada tahun 2010 rata-rata harapan hidup pria akan mencapai 74,4 tahun, sedangkan pada tahun 1920 baru 53,6 tahun. Terjadi juga pergeseran dramatik dalam struktur umur artinya, ukuran relatif kelompok umur yang berbeda. "Ledakan bayi"—orang yang lahir antara tahun 1946 dan 1964—berjumlah Lebih dari sepertiga penduduk negara ini, dan seiring dengan semakin tuanya kelompok besar ini, masyarakat secara alami mencerminkan minat dan tuntutannya. Lebih lanjut, walaupun fertilitas bertambah yang terjadi ketika ledakan bayi menjadi orang tua, umur rata-rata penduduk terus naik.

Asia Amerika dalam Angkatan Kerja

Jumlah tenaga kerja Asia Amerika adalah 2,8 persen di 2008 dan diramalkan akan mencapai 5,6 persen pada 2018, kebanyakan hal ini disebabkan oleh imigrasi. Kemampuan membeli Asia Amerika telah meningkat dari $269 miliar di 2000 menjadi $544 miliar di 2010 dan diperkirakan akan mencapai $775 miliar di 2015. telah terbukti bahwa asia amerika pada umumnya memiliki riwayat pendidikan yang bagus, banyaknya orang asia amerka yang menduduki jabtan tinggi dan menjadi wirausaha juga membuat daya beli kelompok ini semakin tinggi.

Wanita dalam Angkatan Kerja

Selama 30 tahun terakhir, perempuan telah mengangkat harapan dan tingkat aspirasi menguat tajam, terutama karena gerakan perempuan, ditambah dengan undang-undang tengara sipil yang tepat dan penilaian yang dipublikasikan terhadap resiko perusahaan besar untuk diskriminasi gender dalam perekrutan, promosi, dan membayar. lima kekuatan utama untuk perubahan ini:

1. perubahan dalam keluarga2. perubahan dalam pendidikan3. perubahan persepsi diri4. perubahan teknologi5. perubahan dalam perekonomianng kemampuan

Gambaran paling jelas yang perlu kita lihat dari semua perubahan ini, adalah: jika semua wanita yang bekerja di U.S keluar, maka bisnis di U.S. akan hancur. Tidak ada jalan kembali ke keadaan dimana wanita tidak berkerja. Banyak orang berpikiran bahwa masalah wanita adalah masalah bisnis dan masalah kompetitif. Contohnya adalah perusahaan yang tidak memberikan penitipan anak dan fleksibilitas waktu pada pekerja wanita akan menderita bersama dengan pekerja mereka yang dirampas. Wanita yang bekerja bukanlah pegawai yang kurang berkomitmen, terutama seorang ibu yang bekerja. 3 dari 4 wanita keluar dari pekerjaannya karena kurangnya kemajuan karir., hanya 7 persen yang tinggal di rumah bersama anaknya. Sangat penting bagi perusahaan untuk melihat respon kreatif untuk dilema keluarga/kerja dalam kepentingan terbaik baik dari pemberi kerja dan pekerja.

Basis Perbedaan Usia

Amerika serikat mempunyai perbedaan generasi ketenaga kerjaan. perbedaan tersebut tampak jelas sehingga dikelompokkan dalam 4 basis tenaga kerja:

1. Silent Generation (lahir 1930-1945)2. Baby-Boom Generation (lahir 1946-1964)3. Generation X (lahir 1965-1980)4. Generation Y (lahir 1981-1995)

Konflik Antar Generasi

Bukti menunjukan bahwa insiden konflik antar generasi adalah sangat jarang, dan banyak mitos tentang perbedaan generasi. Ketika konflik ini terjadi, biasanya disebabkan oleh : etik kerja, hirarki organisasi, dan mengelola perubahan.

Solusinya adalah dengan komunikasi melalui berbagai cara (oral, teks, formal, dan informal) untuk mengerti style generasi tersebut. Dua cara lainnya adalah dengan berkolaborasi dalam pengambilan keputusan dan pelatihan manajer untuk mengatasi perbedaan lintas generasi. Dan terbukti “mengkotak – kotakan” generasi tidak akan berhasil. Selain itu perlu dicatat bahwa semua generasi ingin dihormati oleh pegawai lainnya, mereka ingin pemimpin yang dapat dipercaya, mereka mau belajar dan mereka senang menerima masukan.

MENGELOLA KEANEKARAGAMAN

Tidak ada masyarakat yang seragam. Setiap kelompok, baik di tingkat negara maupun di tingkat komunitas, dibangun atas berbagai macam identitas. Untuk dapat berfungsi dengan baik, kelompok tersebut harus mampu mengenali dan mengelola keragaman yang ada.

Seperti yang kita tahu, rasial dan etnik minoritas, wanita dan imigrant akan ikut berperan dalam menigkatnya semen pekerja U.S dari waktu ke waktu. Dan akan ada kelompok lain yang telah tumbuh akhir – akhir ini, seperti pekerja tua, pekerja cacat, pekerja gay/lesbian, kelompok generasi X dan Y.

Rasial dan Etnik Minoritas

Prasangka muncul dalam interaksi sosial dimana terdapat minimal dua entitas yang berbeda. Entitas itu bisa setara ataupun berbeda baik dalam hal jumlah pendukung atau anggota maupun kekuasaan. Perbedaan itu melahirkan adanya entitas yang mayoritas dan minoritas. Prasangka jauh lebih sering muncul dalam kondisi masyarakat yang terdapat entitas mayoritas dan minoritas. Sementara itu dalam masyarakat yang kelompok-kelompoknya relatif setara, prasangka umumnya kurang berkembang.

Definisi minoritas umumnya hanya menyangkut jumlah. Suatu kelompok dikatakan sebagai minoritas apabila jumlah anggota kelompok tersebut secara signifikan jauh lebih kecil daripada kelompok lain di dalam komunitas. Dari sudut pandang ilmu sosial pengertian minoritas tidak selalu terkait dengan jumlah anggota. Suatu kelompok akan dianggap kelompok minoritas apabila anggota-anggotanya memiliki kekuasaan, kontrol dan pengaruh yang lemah terhadap kehidupannya sendiri dibanding anggota-anggota kelompok dominan. Jadi, bisa saja suatu kelompok secara jumlah anggota merupakan mayoritas tetapi dikatakan sebagai kelompok minoritas karena kekuasan, kontrol, dan pengaruh yang dimiliki lebih kecil daripada kelompok yang jumlah anggotanya lebih sedikit.

Pekerja Wanita

Berikut adalah enam cara perusahaan saat ini untuk menyediakan wanita dengan peluang yang sebelumnya tidak tersedia bagi mereka

1. jalur karier alternatif2. cuti diperpanjang3. penjadwalan yang fleksibel4. flextime5. pembagian kerja6. teleworking

Generasi X dan Y

Generasi Y, yang biasanya juga disebut sebagai generasi millenium, merupakan generasi yang

muncul setelah Generasi X. Ungkapan Generasi Y itu mulai dipakai pada editorial koran besar di

Amerika Serikat bulan Agustus tahun 1993.

Pada saat itu editor koran tersebut sedang membahas para remaja yang pada saat itu baru berumur

12–13 tahun, namun memiliki perilaku yang berbeda dengan Generasi X. Kemudian perusahaan-

perusahaan pada saat itu mulai mengelompokan anak-anak yang lahir setelah tahun 1980-an

sebagai anak-anak Generasi Y.

Hingga saat ini, apabila kita membaca berbagai literatur yang mendiskusikan tentang Generasi Y,

tidak pernah ada suatu kesepakatan kapan generasi ini dimulai. Sebahagian literatur menetapkan

bahwa mereka adalah generasi yang lahir di awal tahun 1980-an, namun banyak juga literatur

yang menetapkan bahwa generasi ini lahir di awal, di tengah bahkan di akhir 1990-an.

Di berbagai belahan bumi pun, belum ada kesepakatan tentang Generasi Y ini. Di Australia, para

ahli belum menyepakati kapan persisnya Generasi Y ini muncul dan kapan pula tepatnya generasi

ini berakhir atau “cutoff”. Pemerintah Australia sendiri melalui Australian Bureau of Statistics,

menetapkan 1982–2000 sebagai masa Generasi Y.

Lain lagi dengan Canada, hampir semua ahli sepakat kalau Generasi Y lahir tahun 1982, dan

periode akhir dari Generasi Y ini pertengahan tahun 1990-an atau 2000. Walau pun demikian di

antara semua perbedaan, hampir semua literatur sepakat bahwa sebahagaian besar Generasi Y,

lahir diantara tahun 1980-an hingga 1990-an.

Semua literatur juga sepakat bahwa sebahagian besar orang tua Generasi Y adalah generasi baby

boomers, yang mempunyai kecenderungan untuk memiliki keluarga kecil, sehingga biasanya

mereka hanya mempunyai kakak atau adik, tidak lebih dari 3 orang. Walaupun mereka tidak suka,

Generasi Y dianggap sebagai suksesor dari Generasi X.

Pekerja Tua

Di sini enam prioritas yang perlu diperhatikan untuk memaksimalkan penggunaan pekerja yang lebih tua

1. umur / pengalaman profil2. persyaratan pekerjaan-kinerja3. manajemen kinerja4. survei tenaga kerja-ketertarikan5. pelatihan dan konseling6. struktur pekerjaan

Pekerja Penyandang Cacat

Hasil study yang dilakukan di DuPont Corporation menunjukkan bahwa tingkat kehadiran para pekerja penyandang cacat rata-rata 85% atau lebih. Survey lainnya yang dilakukan di perusahaan telepon dan telegraph dengan jumlah karyawan sekitar 2.000 pekerja menunjukkan bahwa para pekerja penyandang cacat lebih kecil tingkat absensinya dibandingkan rekan mereka yang tidak cacat (monster.com). Artinya adalah bahwa para pekerja penyandang cacat tidaklah lebih sering absen dibandingkan pekerja tidak cacat.  

Setiap pekerja, baik penyandang cacat maupun tidak, akan membutuhkan waktu yang berbeda satu sama lain dalam menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan tanggungjawab baru. Penyandang cacat (asalkan direkrut dengan cara yang benar) tidak membutuhkan waktu yang lebih lama dibandingkan pekerja tidak cacat untuk mempelajari suatu tugas tertentu.

Setiap perusahaan tentu memiliki standard tersendiri untukmedical insurance. Medical insurance seharusnya tidak didasarkan pada apakah pekerja merupakan penyandang cacat atau bukan. Kriteria yang digunakan untuk menentukan hal tersebut seharusnya adalah apakah lingkungan kerja penuh dengan risiko kecelakaan atau hal-hal yang dapat membahayakan jiwa. Selain itu, penyandang cacat tidaklah selalu indentik dengan kunjungan ke dokter dan rumah sakit. Oleh sebab itu tidaklah beralasan jika perusahaan menetapkan standard penentuan medical insurance yang berbeda antara pekerja tidak cacat dengan rekan mereka para pekerja penyandang cacat.

Karyawan Gay/Lesbian/Transexual/Bisexual

Hak asasi manusia adalah sesuatu hal yang dimiliki oleh semua orang dan tidak dapat dipisahkan dari dirinya, tidak peduli siapa pun orang itu ataupun siapapun yang orang itu cintai. Sejak Januari 2009, Menlu Clinton telah mengarahkan Departemen Luar Negeri AS untuk mendukung penuh diciptakannya sebuah agenda hak asasi manusia yang komprehensif – sebuah agenda yang meliputi perlindungan terhadap kaum lesbian, gay, biseksual dan transeksual (LGBT). Deplu AS

menggunakan segala perangkat diplomatik dan fasilitas-fasilitas bantuan pembangunannya untuk mendorong dihapuskannya kekerasan dan diskriminasi terhadap kaum LGBT di seluruh dunia. Sesuai dengan kebijakannya, Amerika Serikat sendiri tidak mendukung atau menentang perkawinan sesama jenis di negara-negara lainnya.

PENDEKATAN UNTUK MENGELOLA KERAGAMAN

Organisasi dapat melakukan pendekatan terhadap pengelolaan keragaman dari beberapa perspektif yang berbeda. Rangkaian pendekatan keragaman dapat dimulai dari perlawanan sampai pada penciptaan dari budaya beragam yang inklusif. Semakin beragamnya keragaman dari angkatan kerja yang tersedia, disertai dengan semakin tingginya kekurangan pekerjaan dalam banyak jabatan dan industri, telah memaksa para pemberi kerja untuk menyadari bahwa keragaman harus dihadapi. Semakin meratanya anggota kelompok yang dilindungi yang mengajukan keluhan secara hukum telah meningkatkan tanggung jawab hukum yang dihadapi oleh para pemberi kerja yang menentang keragaman dan melakukan praktik pekerjaan diskriminatif. Maka dari itu, organisasi besar dan kecil melihat alasan-alasan penting untuk secara proaktif menghadapi masalah keragaman. Para pemberi kerja ini mendapatkan manfaat signifikan dari usaha keragaman mereka, meliputi hal-hal yang akan dideskripsikan berikut:

1. Keragaman dan kinerja organisasionalSejumlah organisasi telah menemukan bahwa dikarenakan mereka melayani

seperangkat pelanggan yang beragam, maka terdapat alasan bisnis yang signifikan untuk mempunyai angkatan kerja yang beragam.

2. Perekrutan dan retensi karyawanAlasan kedua untuk usaha keragaman adalah bahwa usaha tersebut membantu

dalam merekrut dan memelihara pekerja dari latar belakang yang beragam.

3. Pemikiran dan pemecahan masalah yang beragamKeuntungan lainnya dari merangkul keragaman adalah untuk mendapatkan

pemikiran dan pemecahan masalah yang lebih beragam.

4. Pengurangan keluhan dan biaya diskriminasiBahkan jika semua keunggulan dari keragaman diabaikan, usaha yang menjamin

pemenuhan pada hukum dan regulasi EEO dapat mengurangi waktu dan biaya hukum yang berhubungan dengan keluhan dikriminasi.

Tindakan Kesepakatan

• Kesetaraan Kesempatan KerjaIndividu harus mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang

berhubungan dengan pekerjaan.

• Tindakan AfirmatifProses dimana para pemberi kerja mengidentifikasi area masalah, menetapkan tujuan, dan

mengambil langkah positif untuk meningkatkan kesempatan bagi anggota golongan yang dilindungi.

• Analisis KetersediaanAnalisis yang mengidentifikasi jumlah dari anggota-anggota golongan yang dilindungi

yang tersedia untuk bekerja di pasar tenaga kerja yang tepat dalam pekerjaan tertentu.

• Analisis PenggunaanAnalisis yang mengidentifikasi jumlah dari anggota-anggota golongan yang dilindungi

yang dipekerjakan dan jenis pekerjaan yang dipegang saat ini dalam suatu organisasi.

Kesetaraan kesempatan dalam pekerjaan

Kesetaraan kesempatan dalam pekerjaan adalah sebuah konsep luas yang menganggap bahwa individu harus mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan. Dua tindakan pemenuhan utama diidentifikasi dengan garis pedoman, yaitu:

1. Tidak ada pengaruh yang berbeda, terjadi ketika anggota golongan yang dilindungi secara nyata sangat kurang terwakili dalam keputusan pekerjaan,

2. Pendekatan pengesahan yang berkaitan dengan pekerjaan, setiap faktor benar-benar digunakan untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (perekrutan, seleksi, promosi, pemecatan, disiplin, dan penilaian kinerja) harus terlihat berkaitan dengan pekerjaan secara spesifik.

Validitas adalah sejauh mana sebuah tes benar-benar mengukur apa yang disebutkan dalam pengukuran tersebut. Strategi pengesahan mengukur tiga jenis validitas, yaitu:

1. Validitas isiValiditas diukur dengan penggunaan metode yang logis dan nonstatistis untuk mengidentifikasi PKK dan karakteristik-karakteristik lainnya yang dibutuhkan untuk melakukan sebuah pekerjaan.

2. Validitas yang berkaitan dengan kriteria (secara bersamaan dan prediktif)Validitas secara bersamaan diukur saat pemberi kerja menguji karyawan yang ada sekarang dan nilainya dikorelasikan dengan tingkat kerja mereka. Validitas prediktif diukur saat hasil tes dari para pelamar dibandingkan dengan kinerja mereka pada pekerjaan sesudahnya.

3. Validitas konsepValiditas yang menunjukkan hubungan antara karakteristik abstrak dengan kinerja pada pekerjaan.

Tahapan dalam menganggapi keluhan EEO (Equal Employment Opportunity):

a. Keluhan EEO dari agen luarb. Periksa klaim dan arsip personal karyawanc. Jangan melakukan tindakan balasand. Lakukan penyelidikan internale. Bekerjasama dengan agen yang melakukan penyelidikan secara pantasf. Menentukan tindakan pemberi kerjag. Negosiasi keluhan secara damai atau menentang keluhan

Identitas dan Salient Identity

Secara mudah, identitas dapat diartikan sebagai ciri yang melekat atau dilekatkan pada seseorang atau sekelompok orang. Beberapa identitas, misalnya ras dan usia, cenderung bersifat given. Beberapa lainnya lebih merupakan pilihan, seperti agama, ideologi, afiliasi politik, dan profesi. Di samping itu, ada pula identitas yang terkait dengan pencapaian, seperti pemenang/pecundang, kaya/miskin, pintar/bodoh.

Ada kalanya, sebuah identitas lebih salient – terkesan lebih mencolok atau berarti – dibanding lainnya. Sebelum penghapusan politik Apartheid misalnya, warna kulit menjadi identitas pembeda yang paling mencolok di Afrika Selatan. Pasca tragedi WTC, identitas Muslim/nonMuslim yang sebelumnya tidak terlalu mendapat perhatian menjadi penting bagi masyarakat Amerika Serikat.

Identitas agama dan etnisitas biasanya mendapatkan perhatian lebih. Bisa jadi, ini karena keduanya dianggap lebih rawan konflik dibandingkan identitas lain. Padahal, keragaman status sosial (kaya/miskin, ningrat/jelata, berpendidikan/tidak berpendidikan), kondisi fisik (sehat/sakit/diffable/butawarna), fungsi dan profesi (produsen/konsumen, guru/siswa, dokter/pasien), jenis kelamin, usia, afiliasi politik, ideologi, gaya hidup (moderat/militan), dan lain sebagainya juga perlu dikelola. Hal ini bukan semata untuk mengurangi potensi konflik, melainkan juga untuk memungkinkan pelayanan (publik) yang prima dan sesuai dengan kebutuhan pengguna jasa. Sayang, slogan-slogan seperti Berbeda itu Indah, Bhinneka Tunggal Ika, E Pluribus Unum, dan Unity in Diversity lebih ditujukan untuk mengelola keragaman agama dan etnisitas semata.

PEMBUATAN KASUS BISNIS UNTUK KERAGAMAN

Dalam perjalanan proyek penelitian lima tahun mereka pada efek keragaman pada kinerja bisnis, peneliti mempelajari empat perusahaan besar. dengan hati-hati yang tepat, mereka menawarkan implikasi berikut untuk praktek

1. memodifikasi kasus bisnis2. melihat melampaui kasus bisnis3. mengadopsi pendekatan yang lebih analitis4. eksperimen dan evalute5. bantuan manajer dan anggota tim mengembangkan keterampilan dalam resolusi

konflik dan komunikasi yang efektif

Challenges

1. Apakah tujuan dari membangun dan mengelola keanekaragaman tenaga kerja?2. Apakah ada informasi tambahan selain 5 isu yang kamu rasa dibutuhkan untuk membuat kasus bisnis dalam keanekaragaman?3. Langkah apa yang bisa kamu ambil sebagai manajer untuk membuat lingkungan kerja menjadi lebih beranekaragam?

Jawaban :

1. Untuk membentuk tim yang solid mampu bekerja secara efektif dan efisien dengan memanfaatkan keanekaragaman mereka sebagai kelebihan mereka dan mampu menutupi kekurangan anggota didalam tim tersebut.

2. Bagaimana keanekaragaman pegawai mampu memberikan ide – ide baru yang kreatif dengan memanfaatkan perbedaan dari budaya pegawai – pegawai yang ada di perusahaan.

3. Berkomunikasi dengan bawahan, memberikan kelonggaran bagi penyandang cacat dan wanita, dan menghargai budaya dan perbedaan mereka, namun hal ini juga harus diimbangi dengan kontribusi mereka terhadap perusahaan.

Case 4-1

1. Mengapa banyak perusahaan menemui peningkatan serta pengelolaan keberagaman

merupakan tantangan yang berat?

2. Apa elemen utama dari kesuksesan strategi keberagaman Blahna?

3. Berada pada saat kondisi apa pendekatan consulting pairs berfungsi secara

maksimal?

4. Langkah apa yang harus diambil manajemen untuk memastikan bahwa pendekatan

secara consulting pairs bekerja?

1.Masalah keragaman susah karena pada era ini terjadi globalisasi dimana semua orang dari negara mana pun bersaing untuk mendapatkan pekerjaan.Perusahaan pun kebanyakan tidak terfokus atas perbedaan keragaman,padahal saat fokus perusahaan mampu mengahasilkan keunggulan kompetitive. di suatu perusahaan mempunyai masalah keragaman contohnya pada karyawan. Keragaman ras, agama, suku bangsa , dll. Bagaimana cara perusahaan menghadapi dengan menerima perbedaan dan mempelajarinya padahal realitanya pasti ada diskriminasi caranya yang baik contoh orang amerika dalam mengerjakan tugas selalu tepat waktu(disiplin), dan selalu berani mengahadapi risiko dalam pengambilan keputusan serta pengambilan ide yang beragam yg akhirnya bisa disatukan.

2. Setidaknya ada 4 strategi kunci sukses Blahna :

a. Strategi pertama adalah berfikir diversimilarity,Dimana perusahaan menyarankan bahwa diversitas dapat dikelola dengan lebih baik jika individu-individu (karyawan-karyawan) secara simultan peduli terhadapperbedaan (differences) dan kesamaan (similarities) yang ada di antara mereka, danmempertimbangkan bahwa kedua hal tersebut sama pentingnya. Sikap itu telah

b. Strategi kedua adalah mempertimbangkan prinsip diversimilarity.

Perusahaan Mengakui bahwa individu (karyawan) serupa dalam beberapa hal dan pada saat yang

sama berbeda dengan yang lain merupakan elemen penting dalam mendidik orang untuk

memperoleh nilai dan manfaat diversitas. Ketika individu (karyawan) mengakui kepaduan yang

muncul di antara mereka, konflik ditempat kerja yang berhubungan dengan diversitas dapat

dikurangi karena mereka memiliki referensi yang sama dalam berinteraksi.

c.Perusahaan bertindak diversimilarity

Pada level individu, fokus manajer sebaiknya adalah mentraining karyawan untuk tidak hanya

peduli dan menghargai perbedaan tetapi juga berhati-hati terhadap kesamaan di antara mereka

dan terhadap perbedaan nyata yang terlihat. Dalam realnya perusahaan telah melakukan ini

dengan baik, dimana perusahaan mengadakan seminar yang membahas tentang

keberagaman.Training yang diadakan tidak memberikan saran secara langsung kepada peserta

tentang bagaimana berhadapan dengan orang-orang minoritas, melainkan memberikan

pembelajaran cara untuk mempermudah berhubungan dan berkomunikasi dengan baik dengan

orang lain.

d. Good comunication

Jalinan komunikasi karyawan dan atasan pada blahna terjalin dengan baik. Melalui “consulting

pair”, manager dan karyawan dapat berdiskusi tentang masalah mereka dan membantu mereka

dalam memecahkan masalah keberagaman tenaga kerja.

3. Consulting pairs akan berfungsi secara maksimal ketika muculnya suatu konflik di dalam organisasi tersebut. Sesuai yang diharapkan dari pelatihan yang sudah dijalani oleh para karyawan, ketika suatu konflik muncul diharapkan consulting pairs akan menjadi fasilitator

diskusi dan pemecahan masalah dari konflik yang ada. Karena disini consulting pairs dibentuk dari latar belakang individu yang paling dekat dengan konflik yang kemungkinan akan muncul.

4. Cara yang dilakukan dengan diberikan pelatihan serta terdapat konsultan.konsultan inilah yang membantu untuk memberikan gambaran tentang pekerjaan,apa yang telah diajarkan saat pelatihan, serta bagaimana mempraktekannya di lingkungan pekerjaan nantinya. Selain itu konsultan digunakan untuk mampu mengindarkan masalah terlebih masalah keanekaragaman karena dia sebagai fasilitas diskusi dan sebagai pemecah masalah dalam perusahaan.

V. KESIMPULAN

Mengelola keragaman berarti mendorong tenaga kerja heterogen - yang mencakup orang kulit putih - untuk melakukan potensinya dalam lingkungan kerja yang adil di mana tidak ada satu kelompok menikmati keuntungan atau menderita kerugian. setidaknya lima faktor accout untuk meningkatkan perhatian perusahaan membayar untuk keragaman: (1) pergeseran dari manufaktur ke perekonomian jasa, (2) globaliazation dari pasar, (3) strategi bisnis baru yang memerlukan lebih banyak kerja sama tim, (4 ) merger dan aliansi yang memerlukan budaya perusahaan dufferent untuk bekerja sama, dan (5) pasar tenaga kerja berubah. Masing-masing factirs dapat mewakili peluang bagi perusahaan-perusahaan yang manajer dan karyawan memahami apa budaya dan yang menghargai perbedaan budaya antara karyawan dan manajer, dan terutama pasar perusahaan.

Untuk menarik dan mempertahankan wanita, serta penyandang cacat, perusahaan yang membuat tersedia bagi mereka jalur alternatif karir, daun diperpanjang, scheduing fleksibel, flextime, pembagian kerja, dan kesempatan untuk Telework. di samping itu, banyak perusahaan sekarang menawarkan manfaat yang sama untuk pasangan sesama jenis untuk pasangan heteroseksual.

Sebuah aspek yang berbeda dari keragaman keragaman generasi - perbedaan penting dalam nilai-nilai, aspiations, dan keyakinan tha ciri generasi diam, generasi baby-boom, generasi x, dan generasi Y. untuk mengelola pekerja yang lebih tua secara efektif, manajer harus mengembangkan profil usia tenaga kerja, persyaratan pekerjaan-monitor kinerja untuk jenis karakteristik orang perlu melakukan pekerjaan mereka dengan baik, mengembangkan perlindungan terhadap resiko usia bias dalam manajemen kinerja, melakukan survei tenaga kerja-bunga, memberikan educatin dan konseling, dan mempertimbangkan memodifikasi pekerjaan struktur.

Akhirnya, untuk mengelola keragaman efektif, lakukan hal-hal berikut ini: fokus pada membawa bakat terbaik, bukan pada memenuhi tujuan numerik, membangun program mentoring di kalangan karyawan ras yang sama dan berbeda, terus amanagers jawab untuk memenuhi tujuan keanekaragaman, mengembangkan rencana karir untuk karyawan sebagai bagian dari tinjauan kinerja, mendorong perempuan dan minoritas untuk posisi pengambilan keputusan, bukan sekadar untuk pekerjaan staf, dan diversifikasi dewan direktur perusahaan.