Download - Motivasi
ORGANIZATIONAL BEHAVIORS T E P H E N P. R O B B I N S
E L E V E N T H E D I T I O N
W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
PowerPoint Presentation by Charlie Cook
PowerPoint Presentation by Charlie Cook
Konsep - Konsep Motivasi Dasar
Definisi MotivasiDefinisi Motivasi
Elemen Kunci :
1. Intensitas : Seberapa keras usaha seseorang
2. Arah : Tujuan yang menguntungkan organisasi
3. Ketekunan : Berapa lama usaha seseorang
Elemen Kunci :
1. Intensitas : Seberapa keras usaha seseorang
2. Arah : Tujuan yang menguntungkan organisasi
3. Ketekunan : Berapa lama usaha seseorang
Adalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan.
Teori Hirarki Kebutuhan (Maslow)Teori Hirarki Kebutuhan (Maslow)
Dalam diri manusia ada lima hirarki kebutuhan yaitu psikologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri; jika setiap kebutuhan ini banyak dipuaskan maka kebutuhan yang berikutnya akan menjadi dominan.
Kebutuhan Tk. Rendah : Kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu kebutuhan psikologis dan keamanan.
Kebutuhan Tk. Tinggi : Kebutuhan yang dipenuhi secara internal, yaitu kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.
Teori X and Teori Y (Douglas McGregor)Teori X and Teori Y (Douglas McGregor)
Teori X
Diasumsikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, kurang berambisi, menghindari tanggung jawab dan harus diarahkan dan dipaksa untuk berprestasi
Teori Y
Diasumsikan bahwa karyawan menyukai kerja, bertanggung jawab, mampu membuat keputusan, mengarahkan diri sendiri dan mampu mengendalikan diri.
Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Teori Dua Faktor (Motivation-Hygiene)
Faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik dihubungkan dengan ketidakpuasan.Faktor Hygiene
Faktor-faktor seperti kebijakan perusahaan dan administrasi, pengawasan dan gaji – dimana ketika sesuai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan pekerja. Jika tidak sesuai, orang-orang tidak akan terpuaskan
Comparison of Satisfiers and Dissatisfiers
Comparison of Satisfiers and Dissatisfiers
Factors characterizing events on the job that led to extreme job dissatisfaction
Factors characterizing events on the job that
led to extreme job satisfaction
Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright © 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.
Pandangan yang Kontras dari Kepuasan dan Ketidakpuasan
Pandangan yang Kontras dari Kepuasan dan Ketidakpuasan
Teori ERG (Clayton Alderfer)Teori ERG (Clayton Alderfer)
Kebutuhan Inti
Eksistensi : pemenuhan kebutuhan dasar.
Hubungan: Keinginan untuk menjalin hubungan antar pribadi
Pertumbuhan : Keinginan untuk pengembangan diri
Kebutuhan Inti
Eksistensi : pemenuhan kebutuhan dasar.
Hubungan: Keinginan untuk menjalin hubungan antar pribadi
Pertumbuhan : Keinginan untuk pengembangan diri
Konsep
Lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi pada saat yang bersamaan.
Jika kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipenuhi maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan dibawahnya akan meningkat.
Konsep
Lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi pada saat yang bersamaan.
Jika kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipenuhi maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan dibawahnya akan meningkat.
Ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu eksistensi, hubungan dan pertumbuhan
Teori Kebutuhan David McClellandTeori Kebutuhan David McClelland
nAch
nPow
nAff
Kebutuhan akan Prestasi
Dorongan untuk mengungguli, berprestasidalam seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses
Kebutuhan akan Afiliasi
Keinginan untuk berhubungan antar pribadi secara ramah dan dekat
Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang tersebut tidak akan berperilaku demikian
Teori Evaluasi KognitifTeori Evaluasi Kognitif
Penyediaan penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya hanya secara intrinsik telah diberi penghargaan cenderung menurunkan tingkat motivasi.
Teori ini mungkin hanya relevan dengan pekerjan yang tidak luar biasa membosankan dan tidak luar biasa menarik
Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)
Teori yang menyatakan bahwa tujuan yang khusus dan sulit, dengan umpan balik akan menimbulkan kinerja yang lebih tinggi.
Keefektifan DiriKepercayaan individu bahwa mereka mampu melakukan suatu tugas.
Faktor yang mempengaruhi tujuan-kinerja:
Komitmen tujuan, keefektifan diri yang memadai, karakteristik tugas dan budaya nasional
Teori PenguatanTeori Penguatan
Konsep :
Perilaku disebabkan oleh lingkungan.
Perilaku dikendalikan oleh pemerkuat.
Penguatan memungkinkan perilaku untuk diulang.
Konsep :
Perilaku disebabkan oleh lingkungan.
Perilaku dikendalikan oleh pemerkuat.
Penguatan memungkinkan perilaku untuk diulang.
Pengandaian bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.
Teori KeadilanTeori Keadilan
Acuan Pembanding:Dalam diri sendiri
Diluar diri sendiri
Dalam diri orang lain
Diluar diri orang lain
Acuan Pembanding:Dalam diri sendiri
Diluar diri sendiri
Dalam diri orang lain
Diluar diri orang lain
Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan orang lain dan kemudian akan merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.
Teori Harapan (Victor Vroom)Teori Harapan (Victor Vroom)
Kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada harapan bahwa tindakan akan diikuti oleh keluaran tertentu dan daya tarik keluaran tersebut bagi individu.
Dimensi KinerjaDimensi Kinerja
ORGANIZATIONAL BEHAVIORS T E P H E N P. R O B B I N S
E L E V E N T H E D I T I O N
W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
PowerPoint Presentation by Charlie Cook
PowerPoint Presentation by Charlie Cook
NILAI, SIKAP
DAN KEPUASAN KERJA
NILAINILAI
Nilai
Keyakinan dasar bahwa cara berperilaku atau keadaan akhir eksistensi yang khusus lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara berperilaku yang sebaliknya.
Sistem Nilai
Suatu tingkatan berdasarkan peringkat nilai seorang individu dalam hal intensitasnya.
Pentingnya NilaiPentingnya Nilai
Memahami sikap, motivasi dan perilaku dari seorang individu dan budaya.
Mempengaruhi persepsi tentang segala sesuatu yang ada di sekitar kita.
Gambaran mengenai yang “benar” dan “salah”.
Menyiratkan bahwa beberapa perilaku atau keluaran tertentu lebih disukai daripada yang lain.
Tipe Nilai (Survei Nilai Rokeach)Tipe Nilai (Survei Nilai Rokeach)
Nilai Terminal; Keadaan akhir eksistensi yang diinginkan; tujuan yang ingin dicapai seseorang selam hidupnya.
Nilai Instrumental; Cara berperilaku yang lebih disukai dalam mencapai satu nilai terminal.
Mean Value Rankings of Executives, Union Members,
and Activists
Dominant Work Values in Today’s WorkforceDominant Work Values in Today’s Workforce
Nilai, Kesetiaan, dan Perilaku EtisNilai, Kesetiaan, dan Perilaku Etis
Perilaku Etis dalam Organisasi
Perilaku Etis dalam Organisasi
Nilai dan Perilaku Etis
Pemimpin
Kerangka Kerja Hofstede Untuk Menilai Budaya
Kerangka Kerja Hofstede Untuk Menilai Budaya
Jarak Kekuasaan
Sejauh mana masyarakat menerima kekuasaan dalam suatu institusi atau organisasi dibagikan secara tidak merata.
Jarak Kekuasaan Rendah : Relatif samaJarak Kekuasaan Tinggi : sangat tidak sama
Kolektivisme
Orang mengharapkan orang lain dalam satu kelompok menjadi satu bagian yang harus saling memberikan perhatian dan perlindungan.
Individualisme
Tingkatan dimana orang lebih suka untuk bertindak sendiri daripada sebagai anggota dalam kelompok
Achievement
Sejauh mana nilai-nilai sosial digambarkan sebagai ketegasan, materialisme dan persaingan.
Nurturing
Sejauh mana nilai-nilai sosial menekankan pada hubungan dan kepedulian terhadap yang lain.
Menghindari Ketidakpastian
Sejauh mana masyarakat merasa terancam oleh situasi yang tidak menentu dan berusaha untuk menghindarinya.
Orientasi Jangka Panjang
Atribut budaya nasional yang melihat ke masa depan, penghematan dan ketekunan.
Orientasi Jangka Pendek
Atribut budaya nasional yang melihat ke masa lalu dan sekarang, menghargai tradisi dan memenuhi kewajiban sosial.
Sikap Sikap
Sikap
Pernyataan evaluatif mengenai suatu objek, orang atau peristiwa.
Komponen AfektifSegmen emosional atau perasaan dari suatu sikap
Komponen KognitifSegmen pendapat atau kepercayaan dari suatu sikap
Komponen PerilakuSuatu maksud untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
Tipe-Tipe SikapTipe-Tipe Sikap
Keterlibatan KerjaSampai tingkat mana seseorang memihak kepada pekerjaannya, aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri.
Komitmen terhadap Organisasi
Sampai tingkat mana seorang karyawan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Kepuasan KerjaSuatu sikap positif dan negatif yang ditunjukkan oleh seseorang mengenai pekerjaannya.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan dan Produktivitas– Karyawan yang puas tidak selalu pekerja yang
produktif.– Organisasi dengan karyawan yang lebih puas
akan menjadi lebih efektif. Kepuasan dan Kemangkiran
– Karyawan yang tidak puas cenderung lebih besar kemungkinannya untuk tidak kerja.
Kepuasan dan Keluar masuknya karyawan– Karyawan yang puas lebih besar
kemungkinannya untuk tetap tinggal di dalam organisasi.
Respon terhadap Ketidakpuasan KerjaRespon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Source: C. Rusbult and D. Lowery, “When Bureaucrats Get the Blues,” Journal of Applied Social Psychology. 15, no. 1, 1985:83. Reprinted with permission.
Kepuasan Kerja dan OCBKepuasan Kerja dan OCB
Kepuasan kerja merupakan penentu utama perilaku kewarganegaraan organisasional.
Kepuasan karyawan akan meningkatkan kepuasan pelanggan karena :– Mereka menjadi lebih bersahabat dan responsif– Tidak mudah keluar masuk organisasi yang akan
membantu hubungan jangka panjang dengan pelanggan.– Mereka lebih berpengalaman.
Pelanggan yang tidak puas akan meningkatkan ketidakpuasan kerja karyawan.