Download - Makalah mengenai KASKUS
TUGAS AKHIR
PERILAKU ORGANISASI
UPAYA MENINGKATKAN MOTIVASI
KARYAWAN
Studi kasus di KASKUS
Oleh:
Felicia Shan
Gianti Hertina
Meisya Mega
Rindo Ramdhani
Tria Anissa
JAKARTA
2012
i
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI i
DAFTAR GAMBAR iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Permasalahan 2
1.3 Maksud dan Tujuan 2
1.4 Sistematika Penulisan 3
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Definisi Motivasi 4
2.2 Teori Motivasi
2.2.1 Teori Motivasi Dahulu 4
2.2.2 Teori Motivasi Modern 7
2.3 Model Karakteristik dan Desain Pekerjaan
2.3.1 Model Karakteristik Pekerjaan 10
2.3.2 Desain Ulang Pekerjaan 12
2.4 Stress
2.4.1 Pengertian Stress 16
2.4.2 Gejala Stress 18
2.4.3 Mengelola Stress 19
BAB III PROFIL PERUSAHAAN
3.1 Sejarah Perusahaan 20
3.2 Fitur dan Forum Kaskus
3.2.1 Fitur Kaskus 21
3.2.2 Forum Kaskus 22
3.3 Kaskus dengan Kantor Barunya 25
BAB IV HASIL PEMBAHASAN
4.1 Cara Memotivasi Karyawan Kaskus 26
4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan 34
ii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan 37
DAFTAR PUSTAKA
iii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Sistematika Penulisan 3
Gambar 2.1 Diagram Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow) 5
Gambar 2.2 Perbandingan Satisfaction dan Dissatisfaction 6
Gambar 2.3 Job Characteristic Model 11
Gambar 2.4 Guidelines for Enriching a Job 13
Gambar 4.1 Green Room 28
Gambar 4.2 Time Tunnel 28
Gambar 4.3 Ruang Kakus 29
Gambar 4.4 Meeting Room 30
Gambar 4.5 Playground 31
Gambar 4.6 Games Room 32
Gambar 4.7 Programmer Room 32
Gambar 4.8 Cozy Corner 33
Gambar 4.9 Private Canteen 34
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pertumbuhan ekonomi saat ini semakin berkembang pesat. Banyak perusahaan
yang muncul dan bersaing untuk dapat diakui oleh masyarakat di berbagai
bidang. Ada perusahaan yang terus tumbuh dan berkembang, ada pula
perusahaan yang tidak bertahan lama atau bangkrut. Perusahaan yang bangkrut
banyak disebabkan karena perusahaan tersebut tidak bisa bersaing dan merebut
pasar. Hal ini disebabkan oleh berbagai faktor,baik eksternal maupun internal.
Faktor eksternal tidak dapat kita kendalikan, yang dapat kita kendalikan adalah
faktor internalnya. Faktor internal yang paling dapat dikendalikan salah satunya
adalah karyawan.
Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang terdiri dari sekelompok
karyawan yang bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu,
untuk tetap berkembang dan mencapai tujuannya, perusahaan harus
memperhatikan karyawannya. Karyawan mempunyai andil yang sangat besar
dalam jalannya perusahaan. Oleh karena itu perusahaan sudah selayaknya
memperhatikan kebutuhan karyawan. Apabila karyawan merasa tidak nyaman
banyak hal yang dapat dilakukannya, antara lain yaitu mogok kerja, penurunan
kinerja, dan sampai mengundurkan diri. Hal ini yang harus dihindari oleh
perusahaan karena apabila karyawan bertindak demikian tentu saja berpengaruh
terhadap kegiatan operasional perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam organisasi
maupun perusahaan. Selain itu, perusahaan yang baik adalah perusahaan yang
berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya salah satunya
dengan cara menyediakan fasilitas. Peningkatan kinerja karyawan akan
membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu
persaingan lingkungan bisnis yang semakin berkembang cepat. Oleh karena itu
upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan
manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan
kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya
manusianya.
2
Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka
produktivitas perusahaan akan meningkat sehingga perusahaan dapat mencapai
tujuannya dengan mudah. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas
dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Ada faktor negatif yang dapat
menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan
karyawan untuk mencapai prestasi kerja, pengaruh buruk dari lingkungan kerja,
peraturan di dalam perusahaan atau organisasi yang tidak mendukung,
menurunnya semangat karena tidak ada target yang harus dicapai, dan
sebagainya. Selain itu, karyawan pun dapat merasa tertekan apabila dihadapkan
dengan tugas yang banyak dan waktu yang sempit. Sehingga karyawan dapat
mudah terkena stress dan berpengaruh buuk terhadap pekerjaannya. Seperti
pada Kaskus, salah satu perusahaan yang berkecimoung di dunia maya yang
berisi forum terlengkap yang ada di indonesia, banyak sekali sub sub forum yang
berguna. Antara lain forum berita dan politik di tanah air dan luat negeri, forum
lounge yang berisi kisah kisah santai dan artikel-artikel santai, ada forum
komputer bagi anda yang suka mengenai ilmu komputer beserta detailnya, forum
olahraga bagi pecinta olahraga, forum supranatural, forum humor, forum musik,
film ,fotografi, bisnis online, forum jual beli,dan sub forum lainnya yang tentunya
sangat bermanfaat. Banyaknya forum ini menuntut karyawan untuk bergerak
cepat dan mengikuti perkembangan teknologi serta dibutuhkan kreativitas yang
tinggi. Hal ini tidak mudah bagi karyawannya. Karyawan harus selalu mempunyai
ide dan siap untuk menuangkannya dalam situs tersebut. Hal ini menarik kami
untuk melakukan penelitian bagaimana Kaskus memotivasi karyawan dalam
upaya meningkatkan kinerja.
1.2 Permasalahan
Apa upaya-upaya Kaskus untuk meningkatkan motivasi karyawan?
1.3 Maksud dan Tujuan
Untuk mengetahui upaya-upaya yang dilakukan Kaskus untuk
meningkatkan motivasi karyawan.
3
1.4 Sistematika Penulisan
Langkah-langkah yang akan dilakukan dalam penyusunan tugas ini
adalah sbb.
1. Identifikasi dan Perumusan Masalah
Sebagai langkah awal yang harus dilakukan adalah dengan
melakukan identifikasi dan perumusan sehingga tugas dibuat dengan
tujuan yang jelas.
2. Studi Literatur
Sebagai panduan terhadap studi kasus yang ada maka studi literatur
dapat diperoleh melalui buku panduan, jurnal, artikel internet.
Informasi yang diperoleh dapat dijadikan panduan dalam penulisan
laporan ini.
3. Pengumpulan Data dan Wawancara
Dalam pengumpulan data ini terdiri atas pengambilan data yang dari
berbagai sumber, terutama melalui internet dan wawancara dengan
pihak Kaskus melalui e-mail.
4. Analisis dan Pembahasan
Melakukan analisis dan membahas tentang segala hal yang berkaitan
dengan motivasi kerja para karyawan Kaskus.
5. Kesimpulan dan Saran
Pada akhir penelitian akan dibuat kesimpulan dan diberikan saran
sebagai masukan untuk membantu pengembangan lebih lanjut.
Berikut bagan metodologi penelitian yang dilakukan.
Gambar 1.1 Sistematika Penulisan
Kesimpulan dan Saran
Analisis dan Pembahasan
Pengumpulan Data dan Wawancara
Studi Literatur
Identifikasi dan Perumusan Masalah
BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1 Definisi Motivasi
Motivasi merupakan sebuah proses yang menjelaskan mengenai intensitas,
arah, dan ketekunan usaha seorang individu untuk mencapai tujuan. Ada tiga
kunci elemen dalam definisi motivasi, yaitu:
1. Intensitas (Intensity)
menggambarkan seberapa keras seseorang berusaha
2. Arah (Direction)
menggambarkan bagaimana seorang individu mengarahkan usahanya untuk
mencapai tujuan atau gol yang ingin dicapai
3. Ketekunan Usaha (Persistance)
mengukur seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya
2.2 Teori Motivasi
2.2.1 Teori Motivasi Dahulu
Teori motivasi dahulu terdiri atas:
1. Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarchy of Needs Theory)
Abraham Maslow, pencetus teori hierarki kebutuhan, membuat hipotesa
bahwa dalam setiap manusia ada hierarki lima kebutuhan, diantaranya:
1) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (Physiological Needs)
2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs)
3) Kebutuhan sosial (Social Needs)
4) Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs)
5) Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self Actualization)
5
Gambar 2.1 Diagram Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
2. Theory X and Theory Y
Douglas McGregor memiliki dua pandangan mengenai manusia yang
dituangkan dalam teori X dan teori Y. Teori X menggambarkan bahwa
pada dasarnya manusia memiliki sifat-sifat negatif. Teori Y
menggambarkan bahwa manusia memiliki sifat-sifat positif. Teori X
menjelaskan bahwa pada dasarnya manusia tidak menyukai pekerjaan,
sehingga perlu diarahkan bahkan dipaksa untuk melakukannya,
sedangkan teori Y sebaliknya.
3. Two-Factor Theory
Frederick Herzberg mengusulkan teori dua faktor, atau biasa disebut
juga sebagai teori motivasi-hygiene. Teori ini menunjukkan bahwa faktor
intrinsik (prestasi, pengakuan, tanggung jawab yang diberikan,
kemajuan dan perkembangan) akan mempengaruhi kepuasan kerja dan
faktor ekstrinsik (gaji, supervisor, kehidupan pribadi, teman kerja, dan
lingkungan kerja) akan mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Dalam
terminologinya, Herzberg membedakan bahwa lawan dari kepuasan
(Satisfaction) adalah tidak ada kepuasaan (No Satisfaction), sedangkan
lawan dari ketidakpuasan (Dissatisfaction) adalah tidak ada
ketidakpuasan (No Dissatisfaction).
Lower-Order Needs
Needs that are satisfied externally; physiological and safety needs.
Higher-Order Needs
Needs that are satisfied internally; social, esteem,
and self-actualization
needs.
6
Gambar 2.2 Perbandingan Satisfaction dan Dissatisfaction
4. Mc Clellands Theory of Needs
Menurut Mc Clelland, ada tiga hal yang melatar belakangi motivasi
seseorang:
1. Need for Achievement (n-ach)–Kebutuhan akan Prestasi/Pencapaian
Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki
pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlian, atau memiliki
standar yang tinggi. Orang yang memiliki n-ach tinggi biasanya selalu
ingin menghadapi tantangan baru dan mencari tingkat kebebasan
yang tinggi. Sebab-sebab seseorang memiliki n-ach yang tinggi di
antaranya adalah pujian dan imbalan akan kesuksesan yang dicapai,
perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginan untuk
menghadapi tantangan. Tentunya imbalan yang paling memuaskan
bagi mereka adalah pengakuan dari masyarakat
2. Need for Authority and Power (n-pow) – Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan ini didasari oleh keinginan seseorang untuk mengatur
atau memimpin orang lain. Menurut Mclelland, ada dua jenis
kebutuhan akan kekuasaan, yaitu pribadi dan sosial. Contoh dari
kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin perusahaan yang
mencari posisi lebih tinggi agar bisa mengatur orang lain dan
7
mengarahkan ke mana perusahaannya akan bergerak. Sedangkan
kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh
pemimpin seperti Nelson Mandela, yang memiliki kekuasaan dan
menggunakan kekuasaannya tersebut untuk kepentingan Sosial,
seperti misalnya perdamaian.
3. Need for Affiliation (n-affil) – Kebutuhan akan Afiliasi / Keanggotaan
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk
mendapatkan atau menjalankan hubungan yang baik dengan orang
lain. Orang merasa ingin disukai dan diterima oleh sesamanya.
McClelland mengatakan bahwa kebutuhan yang kuat akan afiliasi
akan mencampuri objektifitas seseorang. Sebab, jika ia merasa ingin
disukai, maka ia akan melakukan apapun agar orang lain suka akan
keputusannya.
Sedangkan, sebab-sebab n-affil dari seseorang bisa bermacam-
macam, dan salah satu contohnya bisa Anda lihat dari tragedi 11
September di Amerika Serikat. Setelah kejadian tersebut, banyak
orang-orang Amerika yang melupakan kepentingan mereka dan
memilih untuk bersatu sehingga mereka memiliki rasa aman.
2.2.2 Teori Motivasi Modern
Teori Motivasi Modern terdiri atas:
1. Self-Determination Theory
Teori penentuan nasib sendiri, memiliki dua pendekatan, yaitu :
1) Cognitive Evaluation Theory
2) Self Concordance
2. Goal-Setting Theory
Teori ini menyatakan bahwa performance yang lebih baik bisa dicapai
jika gol/tujuan yang ingin dicapai bersifat :
1. Spesifik, Spesifiksitas dari tujuan/gol bertindak sebagai stimulus
internal yang mendorong individu untuk berusaha lebih keras dalam
mencapai tujuan.
2. Sulit, Tujuan/gol yang sulit cenderung memberikan tantangan,
energi, dan membuat individu lebih gigih untuk mencapainya
8
3. Disertai dengan feedback, feedback membantu untuk
mengidentifikasi gap antara apa yang telah mereka lakukan dan apa
yang mereka harus lakukan untuk mencapai tujuan tersebut.
Dalam implementasinya, ada cara yang lebih sistematis dalam
penggunaan teori ini, yaitu berdasarkan Management by Objectives
(MBO). MBO menekankan tujuan partisipatif ditetapkan secara nyata,
dapat diverifikasi, dan terukur. Secara keseluruhan, tujuan organisasi
diterjemahkan menjadi tujuan spesifik pada setiap level di dalam
organisasi tersebut (divisi, departemen, individu).
3. Self-Efficacy Theory
Self Efficacy Theory mengarah kepada kepercayaan individu bahwa
dirinya mampu melakukan tugas yang diberikan kepadanya. Semakin
tinggi Self efficacy seseorang, maka kepercayaan diri untuk sukses
semakin tinggi. Albert Bandura menyebutkan ada empat cara untuk
meningkatkan Self efficacy, yaitu
1. Enactive Mastery, menambah pengalaman yang relevan terhadap
pekerjaan, bisa dilakukan melalui training.
2. Vicarious modeling, tingkat kepercayaan diri seseorang akan
bertambah dengan melihat orang lain dengan kemampuan yang
sama telah mengerjakan tugas serupa.
3. Verbal Persuasion, tingkat kepercayaan diri bertambah karena
orang lain meyakinkan diri seorang individu bahwa individu tersebut
mampu untuk mencapai kesuksesan
4. Arousal, mengarahkan kepada energi yang mendorong seseorang
untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan
4. Reinforcement Theory
Teori ini mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-
konsekuensi yang ditimbulkannya. Teori ini menerangkan bahwa
perilaku yang menghasilkan konsekuensi positif (diinginkan) akan
cenderung dilakukan berulang kali oleh individu. Sebaliknya, perilaku
yang menghasilkan konsekuensi negatif (tidak diinginkan) akan
cenderung dihindari oleh individu.
Sebagai perluasan dari teori ini, dikenal juga Social-Learning Theory.
Teori ini menyatakan bahwa individu dapat belajar dengan cara
9
diberitahu atau melihat apa yang terjadi pada orang lain. Berikut ini
merupakan empat proses yang menentukan pengaruh terhadap
individu, yaitu
1. Attentional Processes
Individu belajar dengan cara memperhatikan contoh/model.
2. Retention Processes
Individu belajar dengan cara mengingat contoh/model.
3. Motor Reproduction Processes
Pada tahap ini individu mulai melakukan aksi (muncul perilaku)
setelah individu melakukan observasi terhadap model.
4. Reinforcement Processes
Individu akan termotivasi jika perilaku menghasilkan konsekuensi
positif (penghargaan, insentif, dll). Perilaku yang menghasilkan
konsekuensi positif akan lebih menarik perhatian, dipelajari dengan
lebih baik, dan dilakukan berulang-ulang.
5. Equity Theory/Organizational Justice
Equity theory menyatakan bahwa individu akan membandingkan input
dan output mereka dengan input dan output orang lain, kemudian
meresponnya untuk mengurangi ketidakadilan yang ada. Ada empat
rujukan perbandingan dalam teori ini, yaitu:
1. Self-Inside, membandingkan kedudukan saat ini dengan kedudukan
sebelumnya dalam organisasi yang sama
2. Self-Outside, membandingkan kondisi atau kedudukan saat ini
dengan yang pernah dirasakannya di luar organisasi saat ini.
3. Other-Inside, membandingkan dengan orang lain pada organisasi
yang sama
4. Other-Outside, membandingkan dengan orang lain pada organisasi
yang berbeda
Beberapa penelitian terakhir mengenai teori ini, melahirkan konsep baru
yang dikenal sebagai Organizational Justice. Organizational Justice
merupakan persepsi mengenai ketidakadilan (fairness) di tempat kerja
dalam konteks yang lebih luas. Organizational Justice melihat dari tiga
perspektif, antara lain
10
1. Distributive Justice, persepsi karyawan melihat ketidakadilan
berdasarkan jumlah dan alokasi penghargaan diantara sesama
karyawan.
2. Procedural Justice, persepsi karyawan melihat ketidakadilan
berdasarkan proses yang digunakan untuk menentukan jumlah dan
alokasi penghargaan.
3. Interactional Justice, persepsi karyawan melihat ketidakadilan
berdasarkan sejauh mana dia diperlakukan dengan martabat, penuh
kepedulian, dan rasa hormat.
6. Expectancy Theory
Expectancy Theory mengatakan bahwa kekuatan untuk bertindak
dengan cara tertentu, tergantung pada kekuatan harapan bahwa
tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil yang akan didapatkan dan pada
daya tarik hasil yang bagi individu. Teori ini memfokuskan pada tiga
hubungan, yaitu
1. Effort-Performance Relationship
2. Performance-Reward Relationship
3. Rewards-Personal Goals Relationship
2.3 Model Karakteristik dan Desain Pekerjaan
2.3.1 Model Karakteristik Pekerjaan
Model karakteristik yang ditemukan oleh J.Richard Hackman dan Greg
Oldman ini dapat dibagi ke dalam lima dimensi utama, yaitu:
1. Variasi Keahlian (Skill Variety)
2. Identitas Pekerjaan (Task Identity)
3. Signifikansi Pekerjaan (Task Significance)
4. Otonomi (Autonomy)
5. Umpan Balik (Feedback)
11
Gambar 2.3 Job Characteristics Model
Gambar diatas memperlihatkan kombinasi tiga dimensi pertama, yaitu
variasi keahlian, identitas pekerjaan, signikansi pekerjaan akan
menciptakan arti dari pekerjaan tersebut, apakah karyawan akan melihat
pekerjaan tersebut sebagai pekerjaan yang penting, bernilai dan berarti.
Untuk dimensi otonomi akan memberikan karyawan perasaan akan
tanggung jawab pribadi atas pekerjaannya. Sedangkan untuk pekerjaan
yang dapat langsung memberikan umpan balik maka karyawan secara
langsung akan mengetahui bagaimana hasil kerja mereka.
Dalam konteks motivasi, Model Karakteristik Pekerjaan mengemukakan
bahwa individu mendapatkan penghargaan dari dalam diri (internal) ketika
mereka belajar (pengetahuan akan hasil pekerjaan) bahwa mereka secara
personal (merasa bertanggung jawab) telah memberikan hasil yang baik
akan pekerjaan yang mereka perdulikan (mengalami pentingnya arti
pekerjaan).
Semakin kuat keberadaan ketiga tingkat psikologis (pentingnya arti
pekerjaan, tanggung jawab pribadi, pengetahuan akan hasil kerja mereka)
ini dalam suatu pekerjaan maka akan semakin baik tingkat motivasi, hasil
kerja serta kepuasan kerja dari karyawan. Individu dengan kebutuhan akan
pertumbuhan yang tinggi akan lebih mudah merasakan psikologis kritis
(critical psychological states) ketika pekerjaan mereka semakin diperkaya,
dibandingkan dengan individu dengan kebutuhan akan pertumbuhan yang
rendah.
12
Kita dapat mengkombinasikan kelima dimensi utama kedalam indeks
prediksi tunggal yang disebut dengan Motivating Potential Score (MPS),
dengan perhitungan sebagai berikut :
Untuk dapat mencapai nilai yang tinggi pada MPS maka suatu pekerjaan
harus mendapatkan nilai yang tinggi pada setidaknya satu dari tiga faktor
yang mencipatakan arti pentingnya pekerjaan dan mendapatkan nilai yang
tinggi pada kedua faktor otonomi dan umpan balik. Jika suatu pekerjaan
memiliki nilai yang tinggi pada MPS, maka model ini memprediksikan akan
terjadi peningkatan pada motivasi, hasil kerja dan kepuasan kerja serta
penurunan pada tingkat ketidakhadiran dan pergantian karyawan.
2.3.2 Desain Ulang Pekerjaan
Suatu pekerjaan dapat lebih dimotivasi dengan cara:
1. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)
Jika karyawan mengalami kebosanan karena pekerjaan yang terlalu
monoton, maka salah satu alternatif yang dapat dipakai adalah rotasi
pekerjaan (sering disebut juga cross-tranning). Saat ini banyak
perusahaan manufaktur yang mengadaptasi cara rotasi pekerjaan ini
dalam rangka meningkatkan fleksibilitas serta menghindari
pemberhentian karyawan.
Keuntungan dari rotasi pekerjaan ini adalah dapat mengurangi
kebosanan, meningkatkan motivasi dan membantu karyawan dalam
memahami dengan lebih baik bagaimana pekerjaan mereka
berkontribusi terhadap organisasi. Rotasi pekerjaan juga dapat
menambah keahlian karyawan sehingga akan memberikan organisasi
fleksibilitas yang lebih tinggi dalam mengatur jadwal pekerjaan
adaptasi terhada perubahan serta mengisi posisi yang kosong.
Rotasi pekerjaan ini juga memiliki beberapa kelemahan, seperti
meningkatnya biaya training dan berkurangnya produktvitas dengan
memindahkan karyawan ke posisi yang baru ketika efisiensi pada
pekerjaan yang sebelumnya mempengaruhi keadaan yang lebih
ekonomis pada organisasi. Rotasi pekerjaan juga dapat menciptakan
Skill Variety + Task Identity + Task Significance
MPS = X Autonomy X Feedback
3
13
gangguan ketika anggota dari kelompok pekerjaan yang lainnya harus
beradaptasi dengan karyawan yang baru, atasan dari posisi yang baru
tersebut juga harus meluangkan lebih banyak waktu untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan serta memonitor pekerjaan dari karyawan yang
baru dirotasi tersebut.
2. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Pemerkayaan Pekerjaan akan memperluas pekerjaan dengan
menambahkan tingkatan kepada karyawan dalam mengkontrol
rencana, eksekusi dan evaluasi pekerjaan mereka. Pekerjaan yang
telah diperkaya nilainya akan mengatur pekerjaan dimana karyawan
dapat melakukan rangkaian tugas secara penuh, meningkatkan
kebebasan dan kemandirian dari karyawan, meningkatkan rasa
tanggung jawab dan menyediakan umpan balik sehingga karyawan
dapat masuk dan memperbaiki hasil kerjanya sendiri.
Gambar 2.4 Guidelines for Enriching a Job
Gambar 2.4 menawarkan suatu pedoman untuk memperkaya suatu pekerjaan,
yaitu dengan cara :
14
1. Kombinasi pekerjaan, dimana perusahaan akan menyatukan beberapa
bagian pekerjaan kedalam bentuk modul pekerjaan yang baru dan lebih luas.
2. Membentuk unit kerja natural, membuat pekerjaan karyawan mengciptakan
arti dan pengenalan secara keseluruhan.
3. Memperkuat hubungan dengan rekan kerja, meningkatkan hubungan
langsung antara karyawan dengan rekan kerja mereka (rekan kerja dapat
berasal dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi).
4. Memperluas pekerjaan mereka secara vertikal, memberikan karyawan
tanggung jawab dan kontrol yang dibutuhkan manajemen.
5. Membuka sarana umpan balik, membuat karyawan mengetahui seberapa
baik mereka dalam melakukan pekerjaan mereka dan apakah hasil kerja
mereka mengalami perbaikan, semakin memburuk atau konstan.
ALTERNATIF PENYUSUNAN PEKERJAAN
Dibalik pendesainan kembali pekerjaan dan memasukan karyawan dalam
pembuatan keputusan, pendekatan lain yang dapat memberikan motivasi adalah
dengan membuat alternatif penyusunan pekerjaan yakni ; waktu kerja yang
fleksibel (flextime), pembagian pekerjaan (job sharing), telecommuting.
Penyusunan pekerjaan ini sangat penting terutama untuk memberikan
keragaman tempat kerja bagi pasangan karyawan yang keduanya bekerja,
karyawan yang merupakan orangtua tunggal dan karyawan yang sedang
merawat sanak keluarga yang sakit atau sudah tua.
1. Waktu kerja yang fleksibel (flextime – flexible work time)
Waktu kerja yang fleksibel adalah suatu penyusunan pekerjaan dimana
karyawan harus bekerja dalam jumlah waktu kerja tertentu per-minggu
namun bebas memutuskan variasi jam kerja mereka dalam batasan tertentu.
Banyak yang menyatakan bahwa waktu kerja yang fleksibel ini memiliki
banyak keuntungan, seperti mengurangi ketidakhadiran karyawan,
meningkatkan produktifitas, mengurangi biaya lembur, mengurangi
perselisihan dengan pihak manajemen perusahaan, mengurangi kemacetan
di sekitar tempat kerja, menghilangkan keterlambatan dan meningkatkan
otonomi serta tanggung jawab dari karyawan yang juga mempengaruhi
kepuasan karyawan.
Kekurangan dari waktu kerja yang fleksibel ini adalah keadaan dimana hal
ini tidak dapat diaplikasikan keseluruh jenis pekerjaan. Cara ini paling baik
15
digunakan untuk pekerjaan yang sifatnya administratif dimana interaksi
karyawan dengan pihak luar dari divisinya terbatas.
2. Pembagian pekerjaan (job sharing)
Pembagian pekerjaan merupakan suatu cara dimana dua atau lebih individu
berbagi suatu jam kerja tradisional yakni 40 jam kerja per-minggu.
Pembagian dapat dilakukan dimana salah seorang bekerja pagi sampai
dengan siang, dan yang seorang lagi bekerja pada siang sampai dengan
sore hari untuk satu pekerjaan yang sama. Atau cara lain yang bisa
dilakukan adalah dengan membagi hari kerja.
Kesulitan dari cara ini adalah menemukan pasangan yang tepat untuk dapat
berbagi pekerjaan serta menghindari persepsi negatif bahwa individu
tersebut tidak sepenuhnya memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan
perusahaan.
3. Telecommuting
Telecommuting adalah suatu cara dimana karyawan bekerja di rumah
setidaknya dua hari seminggu pada komputer yang terhubung dengan
perusahaan (atau penjelasan lain yang sering digunakan adalah “virtual
office”, yang digambarkan dengan bekerja di rumah yang relatif digunakan
sebagai tempat bekerja).
Keuntungan dari cara ini adalah memperbesar wadah karyawan yang dapat
dipilih, produktivitas yang lebih tinggi, penurunan pergantian karyawan,
meningkatkan moral karyawan serta mengurangi biaya sewa kantor. Namun
kekurangan yang paling besar dalam cara ini adalah berkurangnya supervisi
secara langsung dari karyawan. Sebagai tambahan, dalam tempat kerja
yang berfokus pada tim kerja maka cara telecommuting dapat mempersulit
manajemen untuk berkoordinasi dengan tim. Dari sisi karyawan, meskipun
telecommuting dapat meningkatkan fleksibilitas, namun peningkatan
fleksibilitas ini bukanlah tanpa biaya. Dan bagi karyawan yang memiliki
kebutuhan akan bersosialisasi yang tinggi maka cara ini dapat meningkatkan
perasaan terisolasi atau terasing dan mengurangi kepuasan kerja. Selain itu
seluruh karyawan yang bekerja dengan cara telecommuting juga cenderung
terkena dampak “tidak terlihat, tidak diingat”, dimana karyawan tersebut akan
jarang terlihat di meja mereka, ikut dalam rapat dan serta tidak ikut
berinteraksi dalam kegiatan operasional sehari-hari di kantor mungkin akan
mengalami kerugian apabila ada kesempatan kenaikan posisi atau promosi.
16
KETERLIBATAN KARYAWAN
Keterlibatan karyawan merupakan proses partisipatif dimana masukan dari
karyawan digunakan untuk meningkatkan komitmen karyawan lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan
untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi
demi pencapaian tujuan. Dengan melibatkan karyawan di dalam pengambilan
keputusan organisasi akan membuat para karyawan lebih termotivatis, lebih
kommit terhadap perusahaan, lebih produktif serta lebih puas terhadap pekerjaan
mereka.
Keterlibatan Karyawan dalam organisasi dapat di bagi kedalam 2 bagian, antara
lain:
1. Manajemen Berdasar Sasaran (Participative Management)
Manajer yang selalu mengharapkan kooperasi dengan bawahannya dalam
pengambilan keputusan serta berperan aktif dalam mengajak staffnya untuk
aktif memberikan masukan atau ide dikategorikan menerapkan manajemen
partisipatif. Peranan para Top Manajer berperan aktif dalam mengajak
staffnya untuk aktif memberikan masukan atau ide. Manajemen partisipatif
tidak berarti hanya ikut serta dalam pengambilan keputusan namun akan
menjadi lebih baik jika masing-masing anggota memiliki sense of belonging.
2. Manajemen Representatif
Manajemen Representatif Bertujuan sebagai daya resdistribusi dalam sebuah
organisasi dimana menempatkan tenaga kerja pada pijakan yang lebih sama
dengan kepentingan manajemen dan pemegang saham dengan membiarkan
pekerja diwakili oleh sekelompok kecil karyawan yang benar-benar
berpartisipasi. Sekelompok kecil yang mewakili karyawan tersebut pada
umumnya adalah dewan-dewan pekerja atau perwakilan dewan yang sering
disebut sebagai serikat buruh. Dimana perwakilan ini harus di pertimbangkan
oleh manajemen perusahaan atau organisasi ketika mengambil keputusan.
2.4 Stress
2.4.1 Pengertian Stress
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, ada 2 pengertian stress: (1) Gangguan
atau kekacauan mental dan emosional (2) -Tekanan. Secara teknis psikologik,
stress didefinisikan sebagai Suatu respons penyesuaian seseorang terhadap
situasi yang dipersepsinya menantang atau mengancam kesejahteraan orang
17
bersangkutan. ~ Stress is an adaptive response to a situation that is perceived
aschallenging or threatening to the person’s well-being . Jadi stress merupakan
suatu respon fisiologik ataupun perilaku terhadap „stressor‟. Dalam pengertian ini,
bisa kita perjelas bahwa stress bersifat subjektif, sesuai persepsi orang yang
memandangnya. Dengan perkataan lain, apa yang mencekam bagi seseorang
belum tentu dipersepsi mencekam bagi orang lain.
„Stressor‟ adalah sumber yang dipersepsi seseorang atau sekelompok orang
memberi tekanan/cekaman terhadap keseimbangan diri mereka. Sumber
stressor tersebut bisa dibedakan dalam 3 bagian berdasarkan peluang
penanganannya, yakni :
1. Stressor yang penanganannya hanya membutuhkansedikit upaya seperti
misalnya kebiasaan belajar; waktu bangun pagi, diet, dstdimana upaya
menanganinya dengan cara memgubah kebiasaan, membiasakan
kebiasaanbaru, maka dalam waktu satu-dua minggu dapat berubah.
2. Stressor yang untukmenanganinya membutuhkan upaya yang lebih
sungguh-sungguh, seperti contohnya soalkepercayaan diri, persoalan
hubungan,dst, dimana diperlukan bantuan teknikal untuk
menanganinya,seperti „percakapan kalbu‟, skill komunikasi, manajemen
konflik, dst.
3. Stressor yang memang tidak dapat ditangani sepeti kematian orang yang
dikasihi. Maka penanganannya,perlu belajar berdamai dengan diri menerima
kenyataan tersebut, lalu diatasidengan relaksasi, dan upaya spiritual.
Stress baru nyata dirasakan ketika keseimbangan diri terganggu. Artinya kita
baru mengalami stress manakala kita mempersepsi tekanan dari stressor
melebihi daya tahan yang kita punya untuk menghadapi tekanan tersebut. Jadi,
selama kita memandang diri kita masih bisa menahan tekanan tersebut, maka
cekaman stress belum nyata. Akan tetapi apabila tekanan tersebut bertambah
besar, cekaman menjadi nyata sehingga kita kewalahan dan mengalami stress
Stress tidak selalu buruk dalam dan dari dirinya sendiri, stress juga memiliki nilai
positif dan juga bisa memberikan keuntungan. Sebagai contoh, kinerja pemimpin,
seorang atlit atau artis panggung memperlihatkan suatu situasi dimana individu-
individu tersebut sering menggunakan stress secara positif untuk meningkatkan
kemampuan mereka untuk tampil maksimal. Demikian pula, banyak profesional
melihat tekanan beban kerja berat dan tenggat waktu sebagai tantangan positif
18
yang meningkatkan kualitas pekerjaan mereka dan kepuasan yang mereka
dapatkan dari pekerjaan mereka.
2.4.2 Gejala Stress
Bagaimana kita mengetahui apakah kita dalam keadaan stress atau tidak?
Berikut gejala-gejala umum stress:
a. Gejala fisiologik , antara lain :
Denyut jantung bertambah cepat , banyak berkeringat (terutama keringat
dingin), pernafasan terganggu, otot terasa tegang, sering ingin buang air
kecil, sulit tidur, gangguan lambung, dst.
Penelitian terdahulu menyebutkan bahwa sebenarnya hubungan antara
stress dan kesehatan tubuh tidak terlalu jelas. Akan tetapi, kini telah
ditemukan bahwa stress memang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Pekerjaan dengan tingkat stress tinggi menyebabkan seseorang rentan
terkena penyakit pernapasan saluran atas dan mengalami penurunan pada
sistem kekebalan tubuhnya, terutama untuk seseorang yang mudah sakit.
b. Gejala psikologik , antara lain :
Resah, sering merasa bingung, sulit berkonsentrasi, sulit mengambil
keputusan, tidak enak perasaan, atau perasaan kewalahan (exhausted) dsb.
Stress dan pekerjaan memiliki hubungan tersendiri. Menurut beberapa
penelitian, semakin rendah level variasi, signifikasi, dan otoritas suatu
pekerjaan, semakin mudah menyebabkan stress. Hal ini dapat menurunkan
kepuasan serta keterlibatan seseorang dalam pekerjaan. Akan tetapi, pada
poin otoritas, tingkatan efeknya akan berbeda-beda pada setiap orang.
c. Tingkah laku, antara lain :
Berbicara cepat sekali, menggigit kuku, menggoyang-goyangkan kaki, ticks,
gemetaran, berubah nafsu makan ( bertambah atau berkurang).
Stress juga akan menyebabkan perubahan pada perilaku seseorang. Dalam
dunia bekerja, gejalanya biasa ditunjukkan dengan perubahan pada tingkat
produktivitas, kehadiran, dan turnover karyawan. Dalam tingkatan individu,
stress menyebabkan perubahan pada kebiasaan makan, meningkatkan
konsumsi rokok dan minuman beralkohol, berbicara lebih cepat, sering
gelisah, dan mengalami gangguan tidur.
19
Penelitian terdahulu menyebutkan bahwa stress berkorelasi dengan tingkat
performance pekerjaan seseorang. Korelasi ini ditunjukkan dalam grafik yang
disebut Inverted-U.
Tingkat stress rendah hingga sedang ternyata dapat menstimulasi tubuh
untuk bereaksi, sehingga seseorang akan melakukan pekerjaannya dengan
lebih baik, lebih intens, dan lebih cepat. Sementara tingkat stress yang tinggi
justru akan menyebabkan performance seseorang menurun.
2.4.3 Mengelola Stress
Ada dua pendekatan dalam mengelola stress yakni pendekatan individu
(individual approaches) dan pendekatan organisasi (organizational approaches).
a. Individual Approaches
Pendekatan ini dapat dilakukan oleh individu bersangkutan ketika ia mulai
merasa mengalami stress. Beberapa strategi yang disarankan antara lain
menerapkan teknik manajemen waktu, berolahraga, melakukan relaxation
training, dan mengembangkan kehidupan bersosialisasi.
b. Organizational Approaches
Faktor-faktor penyebab stress, khususnya dalam hal pekerjaan, berada dalam
kontrol manajemen. Oleh sebab itu, faktor-faktor tersebut sebenarnya dapat
dimodifikasi. Strategi-strategi yang bisa dilakukan manajemen antara lain
meningkatkan standar seleksi penerimaan dan penempatan karyawan,
pelatihan, mengatur goals yang realistis, mendesain ulang pekerjaan,
meningkatkan keterlibatan karyawan, mengembangkan komunikasi
organisasi, mengadakan cuti besar, dan membentuk program corporate
wellness.
BAB III
PROFIL PERUSAHAAN
3.1 Sejarah Perusahaan
Kaskus, yang merupakan singkatan dari “Kasak Kusuk” merupakan situs
forum komunitas maya terbesar dan nomor 1 di Indonesia, penggunanya disebut
dengan Kaskuser. Kaskus diciptakan pada tanggal 6 November 1999 oleh Andrew
Darwis mahasiswa asal Indonesia yang sedang melanjutkan studi di Seattle,
Amerika Serikat. Awalnya Kaskus dibuat untuk tugas kuliah. Diceritakan Andrew,
tugas yang diminta oleh dosennya yakni membuat web yang berisikan biodata
pribadi. Namun, Andrew mengaku tidak mempunyai pengalaman menarik mengenai
kegiatan outdoor seperti surfing, hiking, dan lainnya seperti teman-teman sekelasnya
pada umumnya, sehingga akhirnya ia memutuskan untuk membuat portal berita
yang dilengkapi dengan forum komunikasi.
Dengan modal awal USD 7, situs yang dikelola oleh PT Darta Media
Indonesia ini awalnya hanya sebagai forum informal mahasiswa Indonesia di luar
negeri berkembang pesat. Hingga saat ini kaskus mempunyai member lebih dari 3,4
juta, dikunjungi sedikitnya oleh 900 ribu orang, dengan jumlah page view melebihi
15.000.000 setiap harinya. Hingga bulan September 2011, Kaskus sudah
mempunyai lebih dari 416 juta posting.
Pada bulan Agustus 2005, PC Magazine Indonesia memberikan
penghargaan kepada situs Kaskus sebagai situs terbaik dan komunitas terbesar,
kemudian Kaskus terpilih kembali sebagai website terbaik pilihan pembaca PC
Magazine pada 2006.
Pada tanggal 23 Mei 2006 manajemen Kaskus terpaksa mengubah domain
dari .com menjadi .us, karena penyebaran virus Brontok yang dibuat dengan tujuan
menyerang situs-situs besar Indonesia dimana Kaskus masuk dalam target
penyerangan.
Awal April 2007, manajemen Kaskus menambah 2 server baru untuk
meningkatkan performance situs Kaskus.
21
Pada Juli 2008, Pengelola Kaskus akhirnya memutuskan untuk
mengoperasikan server Kaskus di Indonesia. Untuk keperluan tersebut Kaskus
membeli 8 server Dell PowerEdge 2950 dan dioperasikan melalui jaringan open IXP.
Akibat dari ini akses Kaskus berlipat ganda dan akhirnya pengelola berencana
menambahkan 8 server lagi sehingga total yang akan beroperasi di bulan
September adalah 16 server.
Awal tahun 2011, Kaskus mengumumkan ekspansi bisnisnya dengan
menjalin hubungan kerjasama bersama Global Digital Prima yang merupakan anak
perusahaan dari PT Djarum. Selain itu, Kaskus juga akan menambah jumlah
servernya hingga 250 buah serta melakukan rekrutmen pegawai baru hingga 80
orang.
3.2 Fitur dan Forum Kaskus
3.2.1 Fitur Kaskus
Berikut ini adalah fitur-fitur yang ada di Kaskus:
1. KaSPay
Ada sebuah layanan terbaru dari situs Kaskus yang menyediakan
sistem pembayaran secara online yang disebut KasPay. Layanan
tersebut telah diluncurkan pada Jumat 6 November 2009, pada acara
Perayaan Ulang Tahun ke-10 Kaskus di Poste, The East Building,
Kuningan, Jakarta. Layanan transaksi ini dapat digunakan tidak hanya
di Kaskus tetapi dapat digunakan terhadap situs-situs lain yang
berafiliasi dengan KasPay.
Kaspay akan beroperasi layaknya E-Wallet yang akan dijadikan alat
untuk transaksi jual beli di seluruh transaksi online. Seluruh proses
transaksi KasPay dilakukan melalui transfer sejumlah uang, sehingga
aman dari modus penipuan dan pemalsuan kartu kredit dan keamanan
transaksi selalu dipastikan dengan konfirmasi melalui e-mail dan catatan
transaksi.
2. e-pulsa
e-pulsa adalah sebuah layanan dari Kaskus yang menyediakan fasilitas
pengisian pulsa dan jika kita mau membeli, kita harus membayar
22
menggunakan KasPay. Semua layanan operator di dukung di Kaskus e-
pulsa.
3. Kaskus Ads
Layanan Kaskus yaitu Kaskus Ads atau KAD adalah sebuah situs
dimana jika kita mau beriklan di Kaskus, kita bisa menempatkan iklan
tersebut, tetapi kita harus membayar Kaskus. Di Kaskus Ads banyak
sekali orang orang atau pengguna kaskus yang senang beriklan di
Kaskus karena biayanya murah dan karena Kaskus mempunyai
(sekarang) lebih dari tiga juta pengguna.
4. Kaskus Radio
Kaskus Radio merupakan sebuah Radio Internet Indonesia di bawah
naungan komunitas Kaskus. Kaskus radio yang biasa disingkat KR
memiliki lebih dari 20 penyiar. Radio yang memutarkan lagu selama 24
jam ini juga memutarkan lagu dari berbagai bahasa, Inggris, Mandarin,
Jepang, Korea, dan masih banyak lagi.
5. Kaskus Mobile
Kaskus Mobile adalah situs Kaskus yang sudah diubah tampilannya
menjadi minimalis sehingga sesuai dengan layar perangkat telepon
genggam. Alamat Kaskus mobile adalah m.kaskus.us atau kask.us
dan hanya bisa diakses via telepon genggam dan yang mengubah user
agent-nya menjadi melalui telepon genggam.
3.2.2 Forum Kaskus
Berikut ini adalah forum-forum yang ada di Kaskus:
1. LOE-KE-LOE
Forum tempat para pengguna Kaskus dapat menemukan dan
membahas mengenai topik khusus, seperti komunitas, hobi, gaya hidup,
dan apa yang mereka sukai. Secara harfiah, arti dari "Loe-Ke-Loe"
adalah "Dari anda, untuk anda".
Loe-Ke-Loe memiliki sub-forum sebagai berikut:
All About Design,
AMH (Anime Manga Haven),
Movies,
Music,
23
Teknik,
Computer Stuff,
Fit & Healthy Lifestyle,
Gadget & Gizmo,
Games,
Handphone & PDA,
Ilmu Marketing,
Health & Medical,
Lifestyle,
Model Kit & R/C,
Cooking mencooking + restaurant
guide,
My Pets,
Otomotif,
Photography,
Sports,
Supranatural,
Tanaman,
Travellers,
Wedding and family,
Activity & Hobby,
Outdoor Adventures & Nature
Club.
2. CAS-CIS-CUS
Forum tempat para pengguna Kaskus dapat berbicara mengenai
berbagai topik bebas seperti masalah politik, berita umum, atau hanya
sekedar membicarakan pengalaman pribadi.
Cas-Cis-Cus memiliki sub-forum sebagai berikut:
Welcome to Kaskus,
The Lounge,
Surat Pembaca,
Berita & Politik
Militer & Kepolisian,
Business Board,
Can You Solve This Game?,
Debate Club,
Disturbing Picture,
Education
English,
Girls & Boy's Corner
Heart to Heart,
Jokes & Cartoon,
Event from Kaskuser,
Seputar Pemilu 2009,
Nokia Messaging Arena,
Young On Top Kaskus
Community.
24
3. FORUM JUAL BELI
Forum Jual Beli atau disingkat menjadi FJB memiliki sub-forum sebagai
berikut:
Antik,
Art & Design,
Baby & Kids Stuff ,
Buku,
Camera & Aksesoris,
CD & DVD,
Collectibles,
Computer,
Elektronik,
Face & Body Care,
Fashion & Mode,
Flora & Fauna,
Furniture,
Handphone & PDA,
Hardware & Tools,
Kerajinan Tangan,
Musical Instrument,
Otomotif,
Property,
Services,
Sports Equipment,
Ticket Events,
Tour & Travel,
Toys & Hobbies,
Video Games,
Peralatan Kantor,
Readme,
Review,
Bisnis, Industry &
Supplier,
Food, Drink & Medicine,
Peralatan Rumah
Tangga,
Perhiasan & Jam
Tangan,
Web Hosting &
Services,
Others,
Feedback dan
Testimonial.
4. KASKUS CORNER
Forum tempat para pengguna Kaskus dapat mendapatkan info
mengenai acara/kegiatan tertentu seperti bakti sosial, gathering, atau
seminar yang diselenggarakan oleh Kaskus atau pengguna terdaftar
yang bersangkutan.
Kaskus Corner memiliki sub-forum sebagai berikut:
Kaskus Celeb,
25
Kaskus Peduli,
Kaskus Promo,
Cinta Indonesiaku,
3.3 Kaskus dengan Kantor Barunya
Kaskus, telah menempati kantor barunya sejak November 2011. Kantor yang
bertempat di gedung parkir Menara Palma lantai 10 dan 11, Kuningan, Jakarta ini
diberi nama New Kaskus Playground.
Dengan tema treasure hunt, Kaskus hendak menyajikan suasanan kerja
yang menyenangkan agar para karyawan tak hanya menganggap Kaskus sebagai
kantor, tapi juga rumah yang memberi pengalaman tak terlupakan. Andrew, dan
Chief Executive Officer Kaskus, Ken Dean Lawadinata, memang sengaja
mengadopsi desain kantor Google dan Facebook, sebagai bukti keseriusan Kaskus
mengelola industri kreatif berbasis teknologi informasi (TI).
Memasuki lantai 10 kantor baru Kaskus, pengunjung akan langsung bertemu
dengan kantin. Lantai ini dihuni bagian keuangan, pemasaran, dan pusat data.
Menurut Raul Renanda, desainer interior kantor baru Kaskus, lantai 10 ini
menceritakan obsesi Kaskus di masa depan.
Sementara di lantai 11, taman rumput (sintesis) golf mini yang diiringi suara
burung dan gemericik air, didesain sebagai ruang tunggu. Pengunjung bisa bermain
golf sambil menunggu orang yang ingin ditemui datang. Uniknya lagi, di taman golf
mini ini pohon-pohonnya dipasang dalam posisi terbalik.
Lantai ini ditempati oleh bagian kreatif, promosi, dan pengembangan. Ruang
kerja mereka diberi nama "Playground". Penempatan meja dibuat tidak simetris, dan
tidak disekat. Ruangan khususnya, seperti ruang rapat dan ruang para programmer,
hanya dipartisi dinding kaca.
Ada juga ruang bermain dimana para karyawan bebas memainkan Nintendo
Wii dan game musik Guitar Hero. "Desain di lantai 11 ini menjelaskan apa itu Kaskus
secara tiga dimensi, bukan secara maya," tegas Raul, yang menggambarkan
Kaskus dalam enam kata: controlled chaos, community, wonderland, journey,
experience, dan movement.
BAB IV
HASIL PEMBAHASAN
4.1 Cara Memotivasi dan Manajemen Stress pada Karyawan Kaskus
Setiap perusahaan mempunyai cara sendiri-sendiri untuk memotivasi dan
menanggulangi stress para karyawannya. Untuk memotivasi karyawan atau
seseorang bisa dilihat dari 3 kunci elemen dalam definisi motivasi. Tiga elemen
tersebut meliputi intensitas, arah, dan ketekunan usaha.
Kaskus merupakan suatu perusahaan yang sampai saat ini berkembang
pesat. Pengguna atau user kaskus sudah sangat banyak dari berbagai kalangan,
mulai dari anak muda hingga orang dewasa. Demi kenyamanan pengguna
kaskus, para karyawan harus memberi pelayanan yang baik. Dalam upayanya
untuk memberi pelayanan yang baik ini lah biasanya mulai muncul tekanan-
tekanan pada karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada
mereka (waktu yang terbatas, lembur) sehingga karyawan terkadang mengalami
demotivasi dan stress. Untuk itu pemimpin atau CEO kaskus pun mempunyai
cara sendiri untuk memotivasi dan menanggulangi stress para karyawannnya.
Cara yang dilakukan oleh CEO kaskus yaitu Andrew mungkin tergolong
unik, mulai dari:
1. Peraturan di kantor kaskus
Banyak para karyawan pada umumnya mengeluh dan sangat bosan
tentang peraturan yang ada di kantor. Kaskus menganut prinsip
berorientasi pada hasil, dan bukan proses pengerjaan. Jadi, karyawan
Kaskus tetap harus memenuhi target pengerjaan suatu tugas, walaupun
proses pengerjaannya dilakukan secara bebas dan kreatif. Kaskus
mengarah ke self-efficacy theory yang dijelaskan Albert Bandura,
terutama pada peraturan yang ada pada umumnya biasanya seperti
masuk kantor sekitar jam 8-9 pagi, istirahat jam 12 siang, pulang kantor
jam 4-5 sore. Itu adalah salah satu contoh peraturan yang biasanya ada
diterapkan sebagian perusahaan yang ada di dunia. Tetapi kaskus
mempunyai peraturan yang bisa membuat para karyawannya merasa
bebas dan tidak terikat oleh jam masuk, istirahat dan pulang kantor.
Kaskus sendiri mempunyai jam masuk kerja yang sangat fleksibel, para
karyawannya bisa masuk kantor paling telat jam 12 siang. Untuk cuti,
27
karyawan tidak memiliki batasan setiap tahunnya, hanya saja pada saat
mereka cuti pekerjaan mereka telah selesai dan ada pengganti selama
mereka cuti.
2. Fasilitas dan ruangan kaskus
Kaskus sendiri mempunyai kantor dengan desain ruangan yang unik,
dimana tema dari ruangan kaskus mengarah ke sebuah film alice in
wonderland, dan kaskus menyebut kantornya dengan nama “Kaskus
Playground”. Tidak seperti kantor biasanya yang terlihat formal tapi bila
kita berkunjung ke kantor kaskus yang baru, maka kita akan lebih melihat
seperti taman bermain. Andrew Darwis mempunyai ide membuat kantor
yang nyaman untuk para karyawannya agar mereka dapat termotivasi
untuk bekerja dan menyalurkan ide-ide mereka, juga kantor ini
merepresentasikan jiwa dan imej Kaskus, yakni Young, Dynamic,
Creative, Unique dan Fun. Berikut beberapa ruangan kaskus yang unik
dan membuat para karyawannya termotivasi untuk berkarya untuk
menghasilkan suatu kreatifitas:
a) Green Room
Ruangan ini berfungsi sebagai ruang tunggu para tamu yang datang
ke kantor kaskus. Selain memberi kenyamanan kepada karyawannya,
kaskus juga memberi kenyamanan ke setiap orang yang ingin
berkunjung ke kaskus. Green room mempunyai konsep go green dan
terlihat seperti tempat bermain golf. Ruangan ini merupakan lobby
atau ruang tunggu kaskus yang terlihat tidak biasa, dan terdapat hole
golf beserta alat untuk bermain golf mini yang bisa digunakan para
tamu untuk mengalihkan kebosanan menunggu. Ruangan ini juga
sering digunakan para karyawan untuk bersantai.
28
Gambar 4.1 Green Room
b) Time Tunnel
Ruangan ini merupakan jalan menuju ruang kerja para karyawan
kaskus. Ruangan ini berisi Achievement Kaskus sepanjang masa dan
cerita perkembangan kaskus dari masa ke masa (ada di sebelah
kanan Lorong).
Gambar 4.2 Time Tunnel
c) Ruang Kakus
Sangat unik sekali bila kita melihat ada sebuah kloset di berada di
dinding. Fungsi kloset tersebut ternyata rencananya akan dibuat
29
sebagai alat absen para karyawan yang menggunakan finger print.
Selain itu terdapat dinding yang penuh coret-coretan, dimana setiap
tamu yang datang ke kaskus, diizinkan untuk tanda tangan di dinding
tersebut sebagai penghargaan untuk tamu yang datang ke kaskus.
Gambar 4.3 Ruang Kakus
d) Meeting Room
Ruangan ini seperti ruangan rahasia berada di balik dinding putih
yang penuh tanda tangan, seperti yang ada di film animasi bila
dinding tersebut didorong, maka kita akan masuk ke ruangan meeting
kaskus. Ruangan meeting ini mungkin terlihat sama dengan ruangan
meeting kantor lain, hanya saja dinding pada kantor ini sangat unik.
Semua dinding di ruangan meeting ini bisa dicoret-coret, yang
berfungsi untuk menulis, menyampaikan ide pada saat rapat,
sehingga tidak perlu menggunakan papan tulis atau flip chart lagi.
30
Gambar 4.4 Meeting Room
e) Kaskus Playground
Disinilah para karyawan menuangkan ide nya dan berkontribusi untuk
kaskus. Temanya open, fun, namun tetap industrial oleh karena itu
tidak ada sekat sebagai pemisah disini. Ruangan ini masih bertema
go green karena di langit-langit kantor terdapat beberapa pohon. Di
ruangan ini terdapat beberapa divisi, seperti divisi periklanan, kreatif
dan marketing. Ruangan ini lah tempat para orang-orang kreatif
kaskus.
31
Gambar 4.5 Playground
f) Games Room
Sangat unik di dalam suatu kantor terdapat sebuah ruangan games.
Ruangan ini dibuat sengaja agar para karyawan tidak jenuh dengan
rutinitas keseharian mereka yang monoton. Oleh sebab itu Andrew
Darwis pun membuat ruangan games ini untuk melepas penat para
karyawan. Bahkan bisa menjadi tempat mencari inspirasi oleh
sebagian karyawan. Di ruangan ini terdapat berbagai macam
permainan, seperti nintendo wii, xbox dan berbagai macam mainan
lainnya.
32
Gambar 4.6 Games Room
g) Programmer Room
Disinilah tempat para arsitek web-site kaskus bekerja. Berbeda
dengan kaskus playground, diruangan ini terlihat lebih sunyi dan
penuh ketenangan. Karena para programmer bisa termotivasi untuk
bekerja di tempat yang hening untuk berkonsentrasi.
Gambar 4.7 Programmer Room
33
h) Cozy Corner
Dinamakan Cozy Corner karena letak ruangan ini terdapat disudut
kantor dan fungsi ruangan ini berguna untuk para karyawan bersantai,
istirahat dan menenangkan pikiran mereka.
Gambar 4.8 Cozy Corner
i) Private Canteen
Di tempat ini lah para karyawan kaskus bisa menikmati hidangan
makanan dengan cuma-cuma. Kantin ini dibuka dari jam 12 sampai
jam 2 siang. Setiap minggu koki private canteen sendiri selalu ganti
agar bisa menyajikan hidangan dengan rasa yang berbeda dan
membuat para karyawan kaskus merasa dilayani dalam melakukan
pekerjaannya di kaskus.
34
Gambar 4.9 Private Canteen
3. Penghargaan bagi karyawan yang berprestasi
Sama seperti kantor lainnya, untuk setiap para karyawan yang
berprestasi akan mendapatkan penghargaan dan beberapa bonus
tertentu sesuai dengan prestasi apa yang telah dicapai karyawan
tersebut. Fungsi memberi penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi sangat berguna untuk meningkatkan semangat bekerja para
karyawan kaskus.
4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi pada dasarnya suatu proses untuk mempengaruhi seseorang
agar mau melakukan sesuatu untuk mencapai yang diinginkan. Motivasi atau
dorongan untuk bekerja sangat penting artinya bagi perusahaan adanya motivasi
pada karyawan untuk bekerja sama dengan perusahaan akan mendukung
tercapainya tujuan perusahaan. Dengan adanya motivasi berarti telah
memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan
kemampuannya secara maksimal.
35
Motivasi muncul dari dalam diri sendiri dan juga dapat diciptakan oleh
perusahaan. Perusahaan dapat memberikan motivasi kepada para karyawan
sebagai contoh dalam menyediakan berbagai fasilitas dan peraturan yang
memudahkan atau memberi motivasi dan semangat sendiri kepada para
karyawannya. Kaskus memberikan fasilitas yang memadai kepada karyawannya
dan juga peraturan yang sangat memudahkan para karyawannya dalam
menjalankan tugasnya. Kaskus mempunyai kantor baru yang terdiri dari berbagai
fasilitas dan kenyamanan yang disediakan untuk para karyawan dan penghuni
lainnya (begitu sebutannya). Mengenai kantor baru yang mirip tempat bermain
itu, Andrew menerangkan bahwa hal itu seolah menjadi keharusan. Ia ingin
menarik dan membuat para karyawannya menjadi nyaman dan merasa bahwa
mereka sedang tidak ada di kantor. Sehingga para karyawan betah juga terlepas
dari stress dan dapat bekerja secara optimal.
Selain suasana kantor baru yang ditawarkan, Andrew pun menawarkan
kemudahan lain yang dapat memotivasi karyawan yaitu dengan peraturan kerja
atau model karakteristik pekerjaan. Seperti model karakteristik pekerjaan yang
ditemukan oleh J.Richard Hackman dan Greg Oldman, model karakterstik
pekerjaan (Job Characteristic Model – JCM), Kaskus menawarkan dimensi
otonomi pada karyawannya. Otonomi merupakan suatu tingkatan kebebasan,
kemandirian serta keleluasaan karyawan dalam merencanakan pekerjaannya
dan memutuskan prosedur atau cara yang akan diambil dalam melakukan
pekerjaannya. Jadi para karyawan diberi kebebasan akan deadline, dan cuti
kerja semua diserahkan kepada karyawan. Sehingga mereka secara personal
merasa bertanggung jawab dan dengan sendirinya akan memberikan hasil yang
baik dalam pekerjaan yang mereka lakukan.
Pendekatan lain yang dilakukan Andrew untuk memberikan motivasi
adalah dengan membuat alternatif penyusunan pekerjaan yakni ; waktu kerja
yang fleksibel (flextime) dan pembagian pekerjaan (job sharing). Karyawan
bebas memutuskan variasi jam kerja mereka dalam batasan tertentu. Hal ini
membuktikan bahwa waktu kerja yang fleksibel ini memiliki banyak keuntungan,
seperti mengurangi ketidakhadiran karyawan, meningkatkan produktifitas,
mengurangi biaya lembur, mengurangi perselisihan dengan pihak manajemen
perusahaan, mengurangi kemacetan di sekitar tempat kerja, menghilangkan
keterlambatan dan meningkatkan otonomi serta tanggung jawab dari karyawan
36
yang juga mempengaruhi kepuasan karyawan dan tentu saja merupakan salah
satu upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam hubungannya dengan kinerja, motivasi mempunyai peranan yang
penting dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan. Dengan
pemberian motivasi yang tepat dan baik pada karyawan, hal ini dapat mengubah
perilaku karyawan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan semangat kerja yang tinggi sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai.
Sehingga diharapkan dengan adanya berbagai fasilitas tersebut dapat
memenuhi segala kebutuhan para karyawan dan karyawan pun menikmatinya.
Dengan tersedianya fasilitas-fasilitas itu, karyawan bisa memanfaatkannya dan
terlepas dari stress dan tekanan dari pekerjaan tersebut sehingga kinerja pun
dapat meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
BAB V
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Upaya-upaya yang dilakukan Kaskus untuk meningkatkan motivasi karyawan
adalah sebagai berikut:
Membuat kantor yang memiliki konsep unik, yang membuat para karyawan
merasa bekerja tidak di dalam kantor karena suasananya yang
menyenangkan,
Membuat peraturan yang fleksibel, yang memberi kebebasan kepada
karyawan untuk mengatur waktu pekerjaan sendiri namun tetap bertanggung
jawab.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. 2011, Organizational Behavious, Pearson Education, New
Jersey.