Download - Kompensasi (MSDM)

Transcript
Page 1: Kompensasi (MSDM)

Putri Septi PumaAlit

Page 2: Kompensasi (MSDM)

Kompensasi :

Pembayaran yg diberikan organisasi/ perusahaan kepada karyawan sebagai balasan atas jasanya pada organisasi/perusahaan

Page 3: Kompensasi (MSDM)

Tujuan dari Manajemen Kompensasi yg Efektif :

Mendapatkan karyawan yg kompeten

Mempertahankan karyawan yg sudah ada

Menjamin terciptanya keadilan

Memberi penghargaan atas perilaku yg diharapkan

Mengendalikan biaya

Mengikuti peraturan/hukum yg berlaku

Page 4: Kompensasi (MSDM)

Menurut Cascio keadilan dapat dilihat dari 3 dimensi

Keadilan Internal

Keadilan Eksternal

Keadilan Individual

Page 5: Kompensasi (MSDM)

Tahap-tahap Manajemen Kompensasi

Tahap 1 : Mengiden

tifikasikan dan me

lakukan studi

atas jabatan

Analisis Jabatan

Deskripsi Posisi

Deskripsi Jabatan

Standar Jabatan

Page 6: Kompensasi (MSDM)

Tahap 2 : Keadilan Internal

Evaluasi Jabatan

Job RankingJob

Grading

Factor

Compariso

n

Point System

Page 7: Kompensasi (MSDM)

Tahap 3 : Keadilan Eksternal

Survei Gaji & Upah

Departemen Tenaga Kerja Asosiasi Pengusaha

Asosiasi

Profesiona

l

Survei yg dilakukan sendiri

Page 8: Kompensasi (MSDM)

Tahap 4 : Mencocokkan Nilai Internal dan Eksternal

Menetapkan Harga Jabatan

Nilai Menurut Evaluasi JabatanNilai

Menurut Pasa

r

Tenaga Kerja

Rentang Tarif Untuk Tiap jabatan

Page 9: Kompensasi (MSDM)

Kompensasi menurut Davis dan Werther

• Kompensasi LangsungTerdiri atas gaji dan upah pokok serta insentif dan bagi hasil

• Kompensasi Tidak LangsungBerbentuk program kesejahteraan dan pelayanan

Page 10: Kompensasi (MSDM)

Kompensasi menurut Mondy dan Noe

• Kompensasi FinancialTerdiri atas kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. (Contoh : Upah, Gaji, Bonus, Tunjangan, Asuransi dll)

• Kompensasi Non FinancialMencakup berbagai bentuk kepuasan yg diterima o/ seseorg dari pekerjaan itu sendiri. (Contoh : Atasan yg kompeten, kondisi kerja yg nyaman dsb)

Page 11: Kompensasi (MSDM)

Faktor-faktor

yg

mempengaruhi

struktur dan

tingkat

gaji/upah

Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Peraturan Pemerintah

Kesepakatan Kerja

Sikap Manajemen

Kemampuan Membayar

Biaya Hidup

Page 12: Kompensasi (MSDM)

Konsep Kesetaraan gaji/upah ialah tentang nilai yg melekat pada pekerjaan, dalam pandangan

sebuah masyarakat.

Untuk dapat menentukan kompensasi yg diterima oleh karyawan, informasi analisis jabatan perlu dievaluasi.

Page 13: Kompensasi (MSDM)

EVALUASI JABATANYaitu proses penentuan nilai

suatu jabatan secara sistemastis, dibandingkan

dengan jabatan-jabatan lain.

EVALUASI JABATAN bertujuan untuk menciptakan konsistensi (keadilan) keadilan internal dan eksternal dalam pemberian kompensasi atau balas jasa.

Page 14: Kompensasi (MSDM)

Mondy dan Noe menambahkan bahwa proses evaluasi jabatan harus memenuhi persyaratan

berikut :

• Memberikan ukuran yg konsisten• Melibatkan para manajer, sejak awal proses hingga revisi-revisi selanjutnya• Mengukur jabatan/pekerjaan, bukan kinerja karyawan yg memangku jabatan• Dapat diterapkan untuk kelompok jabatan yg luas dalam kelompok fungsional

Page 15: Kompensasi (MSDM)

Metode Evaluasi Jabatan

Job Ranking

Job Grading

Factor Comparison System

Point System

Page 16: Kompensasi (MSDM)

Job Ranking

Evaluasi dilakukan dengan cara membandingkan derajat/tingkat sebuah jabatan dengan jabatan lain tanpa memberikan nilai dalam bentuk angka. Metode ini amat baik untuk perusahaan kecil

Page 17: Kompensasi (MSDM)

Contoh :Misalkan ada 3 jabatan yg ingin diketahui struktur upahnya maka langkah-langkahnya sbb :1.Membandingkan ketiga jabatanPenata arsip vs manajaer kantorManajer kantor vs sekretarisSekretaris vs penata arsip

2.Mencatat hasil perbandinganPenata arsip selalu lebih ringan Manajer Kantor 2 kali lebih beratSekretaris 1 kali lebih berat

3.Menyusun peringkat ketiga jabatan(1)Manajer Kantor(2)Sekretaris(3)Penata Arsip

4.Menyusun struktur upah setelah melakukan survei upah

Page 18: Kompensasi (MSDM)

Job Grading

Metode ini sedikit lebih canggih dibandingkan Job Ranking, karena menggunakan ukuran nilai yg ditentukan terlebih dahulu. Ukuran nilai ini adalah tingkat atau kelas jabatan

Page 19: Kompensasi (MSDM)

Job Grade

Standard Description

I

Work is simple and highly repetitive, done under close

supervison, requiring minimal training and little responsibility or initiative

II

Work is simple and highly repetitive, done under

close supervison, requiring some training or skill. Employee is expected to assume responsibility or exhibit initiative only

rarely

Page 20: Kompensasi (MSDM)

Factor Comparison

Dilakukan dengan cara membandingkan faktor-faktor jabatan yg penting, yg bersifat umum bagi semua jabatan yg sedang dievaluasi. Misalnya tanggung jawab, keterampilan, kondisi kerja dll

Page 21: Kompensasi (MSDM)

Faktor-faktor kritis

TEKNISI MESIN

Tanggung Jawab

PENGEMUDI FORKLIFT

Rp. 3,200

Rp. 1,800

Keterampilan

Rp. 4,000

Rp. 1,800

Upaya Fisik

Rp. 2,000

Rp. 600

Rp. 9,200TOTAL

Rp. 4,200

Page 22: Kompensasi (MSDM)

Point system

Penelitian menunjukkan bahwa sistem angka lebih banyak digunakan dibandingkan metode evaluasi jabatan yg lain. Point System memiliki keakuratan yg lebih tinggi dibandingkan metode lain karena dapat menangani faktor-faktor kritis secara lebih rinci

Page 23: Kompensasi (MSDM)

Faktor-faktor kritis

Minimum

Tanggung Jawab

Tinggi

a.Keamanan orang lain 25

Moderat

b.Peralatan & bahan

c.Membantu trainee

75

40 60

100

20 40

80

60

Page 24: Kompensasi (MSDM)

Untuk menciptakan keadilan eksternal atau untuk

menentukan tarif yg fair, sebagian besar perusahaan menyandarkan diri pada survei gaji dan upah.

Survei ini bertujuan untuk mengetahui tingkat

pembayaran perusahaan lain yg sejenis di dalam pasar

tenaga kerja.

Page 25: Kompensasi (MSDM)

Ada 3 jenis survei gaji yg dapat dipertimbangkan oleh sebuah organisasi, yakni :

a. PemerintahData berasal dari Badan Pusat Statistik

b. Industri

c. Survei yg disponsori o/ perusahaan

Page 26: Kompensasi (MSDM)

Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil (gain sharing) sebagai

alat untuk memotivasi karyawan.

Sistem insentif menghubungkan kompensasi dengan kinerja karena yg diberi imbalan adalah kinerja bukan senioritas atau jumlah jam kerja. Meskipun dapat pula diberikan kepada kelompok, insentif biasanya diberikan sebagai imbalan atas perilaku

kerja individual.

Page 27: Kompensasi (MSDM)

Sistem bagi hasil menghubungkan peningkatan (gain) kinerja dengan distribusi (sharing)

benefit dengan para karyawan.

Biasanya, bagi hasil diterapkan untuk kelompok karyawan bukan untuk perseorangan.

Program bagi hasil melibatkan para karyawan dan manajer dalam upaya bersama meningkatkan

produktivitas organisasi dan kemudian berbagi manfaat/keuntungan ketika keberhasilan dapat

diraih.

Page 28: Kompensasi (MSDM)

Thank u

All


Top Related