Download - kewirausahaan ragwan
BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Produktivitas
Beberapa decade terakhir ini, kita mendengar berita sensasi tentang
pukulan-pukulan oleh perusahaan Jepang terhadap pasaran produk buatan
Amerika. Dikatakan bahwa Jepang menguasai pasaran barang-barang di Amerika,
seperti pasaran mobil dikuasai Jepang di pasar/Negara Amerika sebanyak 30%,
sepeda motor 90%, alat rekaman 50%, radio 50%, kamera 30%, dan televise 25%.
Jepang memberikan pukulan terhadap pasaran Amerika dengan kualitas barang
yang semakin baik, harga yang murah dan pelayanan memuaskan. Mengapa ini
bisa terjadi ? Jawabannya ialah Jepang sangat memperhatikan tingkat
produktivitas dalam organisasi bisnisnya. Apakah yang dimaksud dengan
produktivitas ?
Di dalam beberapa ensiklopedia, produktivitas didefinisikan sebagai
berikut :
1. Productivity in economics, is a term used to describe how well or how
efficiently an economy’s resources are used in the processes of production
(Americana, Vol 22, 1978 : 640).
2. Productivity in economics is the ratio of what is produced to what is require
to produce it (Britanica, Vol 15, 1982 : 27).
3. Productivity refers to a class of empirical output-input ratios that is widely
used in economic history, economic analysis and economic policy (The
Encylopedy of Social Science, Vol 12, 1972 : 523).
Inti dari pengertian produktivitas yang diungkapkan di atas ialah
menyangkut perbandingan hasil yang diperoleh dengan sumber-sumber ekonomi
yang digunakan.
Ada yang menyatakan bahwa produktivitas ialah kuantitas atau volume
dari produk atau jasa yang dihasilkan. Akan tetapi banyak pandangan menyatakan
bahwa produktivitas bukan hanya kuantitas, tetapi juga kualitas produk yang
dihasilkan, yang harus juga dipakai sebagai pertimbangan mengukur tingkat
produktivitas. Seperti dinyatakan dalam pengertian berikut : Productivity means
quality of output as well as quantity. Productivity refers to the output per man
hour in anyone, company or organization. Productivity refern to the ratio of
output to input by industry of section of the economy (Ray A. Killian, 1976 : 120).
Pandangan di atas ada yang termasuk pandangan tradisional dan ada yang
termasuk pandangan modern tentang produktivitas. Pandangan tradisional
memfokuskan pada perbandingan antara output fisik dan resources inputs.
Sedangkan pandangan yang lebih modern menyatakan : Productivity is a
summary measure of the quantity and quality of work performance with resource
utilization considered (Schermerhorn, 1984: 17).
Productivity is defined for our purpose as output per employee-hour,
quality considered. (Sutermeister, 1976: 5).
Jadi dalam menentukan produktivitas tidak hanya dilihat factor kuantitas
saja, tetapi juga factor kualitasnya. Jika seseorang menghasilkan 20 unit produk
bulan yang lalu, dan sekarang dihasilkan 22 unit, maka dikatakan
produktivitasnya naik 10%. Jika seseorang menghasilkan 20 unit produk bulan
lalu dan sekarang tetap 20 unit, tetapi dalam kualitas yang lebih baik, maka
dikatakan produktivitasnya juga meningkat.
Melihat definisi di atas, maka produktivitas ini dapat diukur menurut tiga
tingkatan, yaitu :
individu
kelompok
organisasi
Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Ketiga kelompok di atas yang terdapat dalam organisasi bisnis dapat
diukur produktivitasnya. Ada tiga ukuran produktivitas yang harus
dipertimbangkan dalam mengelola organisasi, yaitu :
1. Untuk tujuan strategi, apakah organisasi sudah benar sesuai dengan apa yang
telah digaris kan.
2. Efektivitas, sampai tingkat manakah tujuan itu sudah dicapai dalam arti
kuantitas dan kualitas.
3. Efisiensi, bagaimana perbandingan output dibagi input, dimana pengukuran
output termasuk di dalamnya kuantitas dan kualitas.
Selanjutnya untuk menghitung tingkat produktivitas, ada tiga bentuk dasar
perhitungan yaitu :
1. Produktivitas Parsial, yaitu perbandingan output dengan salah satu input
tertentu, misalnya dengan input pekerja.
2. Produktivitas Total-Faktor, yaitu perbandingan output dengan sejumlah input
yang berhubungan dengan pekerja dan modal.
3. Produktivitas Total, yaitu perbandingan output dengan input.
Kemudian ada lagi pengertian produktivitas yang kelihatannya lebih
konprehensif ialah dikemukakan oleh Paul Mali (1978: 6) yang menyatakan :
“Productivity is the measure of how well resources are brought together in
organization and utilized for accomplishing a set of results. Productivity is
reaching the highest level of performance with the least expenditure of resources.
Paul Mali mengungkapkan bahwa produktivitas bukanlah produksi, bukan
performans, bukan pula hasil. Dikatakan bahwa baik produksi, performans,
maupun hasil merupakan komponen produktivitas. Dalam hal ini ada dua hal
yang perlu diperhatikan, yaitu :
1. Seperangkat hasil atau performans. Di sini kita melihat efektivitas.
2. Penggunaan sumber-sumber, ini menyangkut efisiensi.
Untuk mengkaji kedua hal di atas dapat diajukan pertanyaan : Hasil apa
yang diinginkan oleh organisasi (menyangkut evektivitas) dan sumber-sumber
apa yang dikorbankan (menyangkut efisiensi) ?
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disusun formula untuk mencari
indeks produktivitas sebagai berikut :
Beberapa Variabel yang Mempengaruhi Produksi
Ada beberapa variable yang mempengaruhi tingkat produktivitas suatu
usaha atau organisasi. Perhatikan gambar berikut :
Dari gambar tersebut terlihat ada tiga kekuatan internal yang berpengaruh
pada produktivitas, yaitu : managerial processes, managerial leadership, dan
motivation.
Managerial processes; menyangkut; perihal merencanakan organisasi,
mengintegrasikan, dan mengawasi segala kegiatan. Dengan demikian
pekerjaan dapat dijalankan dengan lancer dan sempurna. Jika organisasi
strukturnya tidak besar, pekerjaan semrawut, pengawasan lemah, maka tingkat
produktivitasnya akan menurun.
Managerial leadership; berhubungan dengan tujuan perusahaan, penyediaan
kondisi kerja, ruangan, ventilasi, peralatan, yang dapat mendorong ppekerja
bekerja lebih giat dan semangat.
Motivation; yaitu factor-faktor yang dapat memotivasi karyawan untuk
bekerja lebih produktif, meningkatkan prestasi, mengurangi kesalahan, dan
meningkatkan efisiensi.
Kemudian ada tiga kekuatan eksternal yang mempengaruhi produktivitas,
yaitu :
Government regulation; yaitu peraturan-peraturan yang dibuat oleh
pemerintah. Hal ini dapat menurunkan produktivitas, maupun meningkatkan
produktivitas.
Union; yaitu organisasi karyawan, serikat pekerja. Hal ini juga dapat
menurunkan produktivitas, maupun meningkatkan produktivitas. Dalamhal ini
harus dijaga bagaimana terjalin hubungan harmonis antara manajemen dengan
karyawan melalui serikat pekerjanya.
Inovation; ini menyangkut penemuan baru dalam bidang teknologi yang
menyebabkan alat produksi lama menjadi kuno, tidak efisien, ketinggalan
mode. Siapa yang lebih cepat menerapkan teknologi baru, biasanya akan
mendahului para saingannya dan dapat memenangkan persaingan yang terjadi
di pasar.
Dari uraian di atas jelas bahwa produktivitas tidak hanya masalah
bagaimana karyawan harus bekerja keras saja, tetapi yang penting bekerja sama,
dengan manajemen, dengan pemimpin yang luwes (smarter), membuat pekerjaan
lebih mudah, sederhana, cepat dan efisien.
Seorang wirausaha yang berhasil harus mempertimbangkan semua
komponen produktivitas yang tersebut di atas, serta mengantisipasinya lebih dini,
agar kegiatan wirausaha dapat berjalan dengan sukses dan mencapai kemajuan.
Di sinilah cirri-ciri dan prilaku/sifat wirausaha diuji dan dilaksanakan
segenius mungkin, yaitu dalam menghadapi perkembangan peraturan pemerintah,
memiliki pandangan jauh ke depan, menghadapi kumpulan karyawan. Seorang
wirausaha harus mampu bekerjasama dan memotivasi mereka. Dan yang paling
penting ialah gaya kepemimpinan yang dibawakan oleh wirausaha, bagaimana ia
mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas.
2. Pengertian Motivasi
Produktivitas suatu pekerjaan sangat tergantung kepada kemauan para
pekerja untuk bekerja lebih giat. Agar pekerja lebih giat melakukan pekerjaan,
maka mereka perlu diberi motivasi dengan berbagai cara. Pada umumnya tingkah
laku manusia dilakukan secara sadar, artinya selalu didorong oleh keinginan
untuk mencapai tujuan tertentu. Disinilah letaknya peran penting dari motivasi.
Motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah
kebutuhan, keinginan, dorongan atau impuls. Motivasi seseorang tergantung
kepada kekuatan motifnya. Motif dengan kekuatan yang sangat besarlah yang
akan menentukan perilaku sesorang. Motif yang kuat ini seringkali berkurang
apabila telah mencapai kepuasan ataupun karena menemui kegagalan.
Jadi kekuatan motif ini dapat berubah karena :
1. Terpuaskannya kebutuhan.
Bila kebutuhan telah terpuaskan maka motif akan berkurang, dan beralih
kepada kebutuhan lain dan seterusnya.
2. Karena adanya hambatan, maka orang mencoba mengalihkan motifnya ke
arah lain.
Adanya frustasi memberikan beberapa kemungkinan terhadap kekuatan
motif. Pertama bisa menimbulkan patah semangat, dan tidak mau mencoba lagi.
Akibatnya produktivitas atau prestasi kerja dari karyawan ini akan menurun.
Namun ada pula karyawan yang karena frustasi memberikan balikan yang sangat
positif lalu dia mencoba lagi sekuat tenaga. Hanya jika dia menghadapi frustasi
lagi maka akibatnya menjadi fatal. Mereka dapat melakukan tindakan destruktif,
demonstrasi, menyerang pimpinan, merusak kantor dan sebagainya.
3. Teori Motivasi Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori motivasi yang sangat polpuler ialah teori hirarki kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow berpendapat bahwa hirarki
kebutuhan manusia dapat dipakai untuk melukiskan dan meramalkan
motivasinya. Teorinya tentang motivasi didasarkan oleh dua asumsi. Pertama,
kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah dipunyainya, dan kedua,
kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. Menurut Maslow ada lima
kategori kebutuhan manusia, yaitu : Physiological needs, safety (security), social
(affiliation), esteem (recognition), dan self actualization.
Bila suatu tingkat kebutuhan sudah terpenuhi, maka akan muncul tingkat
kebutuhan yang lebih tinggi. Namun ini tidak berarti tingkat tingkat kebutuhan
yang lebih rendah harus terpenuhi 100% atau sangat memuaskan. Bisa saja
kebutuhan lebih rendah belum memuaskan sekali, sudah muncul tingkat yang
lebih tinggi. Hal ini terasa sekali pada Negara yang sedang berkembang, yang
masyarakatnya ingin cepat sekali memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi,
yang kemudian merupakan gejala demonstration effect.
4. Teori Motivasi Hawthorne
Pada tahun 1924, ahli efisiensi Elton Mayo mengadakan penelitian di
Hawthorne Illinois, Westernlectric Coy mengenai pengaruh lampu penerangan
terhadap produktivitas karyawan. Penelitian ini mencoba menemukan kombinasi
yang terbaik untuk memacu produktivitas maksimum dari karyawan melalui
berbagaimacam percobaan, antara lain dengan merubah jam kerja, makan siang,
metode kerja, dan sebagainya. Elton Mayo dari Harvard University Graduate
School of Busines Administration menduga bahwa Produktivitas akan meningkat
dengan peningkatan penerangan. Dua kelompok diambil, satu kelompok
eksperimen dan yang satu lagi kelompok control. Kedua kelompok disamakan
fasilitasnya kecuali penerangannya. Ketika penerangannya ditingkatkan pada
kelompok eksperimen, output meningkat sesuai dengan yang diramalkan. Sesuatu
yang di luar dugaan, output kelompok control juga meningkat tanpa diberi
penerangan.
Kemudia Moyo dan asosiasinya diminta untuk mengetahui apa sebab-
sebabnya. Selama 1,5 tahun Mayo dan kawan-kawannya mengadakan penelitian
dengan mengadakan perubahan jadwal periode istirahat, makan siang di
perusahaan, dan kerja dalam seminggu diperpendek di perusahaan itu. Hasilnya
mencengangkan, produksi meningkat setiap waktu, mengapa ?
Setelah diteliti penyebab produksi meningkat, ternyata bukan karena aspek
yang dieksperimenkan, melainkan karena “aspek-aspek manusia”. Mereka merasa
seperti diperlukan seperti orang penting pada bagian perusahaan itu. Mereka dapat
berhubungan satu sama lain, dan tidak lagi merasa terisolasi, perasaan berafiliasi,
kompeten dan berprestasi mulai bertunas di dalam hati mereka. Mereka bebas
bicara tentang apa yang mereka anggap penting.
Suatu hal yang sangat berarti dan sangat penting ditemukan bahwa untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan, perlu adanya factor human relation. Jika
karyawan mendapat perhatian khusus secara pribadi terhadap dirinya dan juga
terhadap kelompoknya, maka produktivitas akan meningkat. Oleh sebab itu
seorang wirausaha harus pandai mendekati dan memperhatikan pekerjaan yang
sedang dikerjakan karyawan. Beri mereka pujian spontan, atau tepuk bahunya,
sebagai tanda kebanggaan pimpinan. Memiliki karyawan seperti dia. Jumlah yang
dikenal sebagai “manajemen tepuk” yang memberikan andil dalam meningkatkan
produktivitas.
5. Teori X dan Teori Y (Douglas Mc. Gregor)
Teori X mengasumsikan bahwa kebanyakan orang lebih suka dipimpin
tidak punya tanggung jawab dan ingin selamat saja, ia dimotivasi oleh uang,
keuntungan dan macam hukuman. Manajer yang menganut teori X akan
menganut sistem pengawasan dan disiplin yang ketat terhadap para pekerja.
Sedangkan teori Y mengasumsikan bahwa orang itu malas bukan karena bakat
atau pembawaan sejak lahir. Semua orang sebenarnya bersifat kreatif, yang harus
dibangkitkan atau dirangsang oleh pimpinan. Inilah tugas manajer, yaitu
membangkitkan daya kreasi para pekerja. Mc Gregor mengemukakan daftar
asumsi tentang hakekat manusia dalam teori X dan teori Y sebagai berikut.
Teori X
1. Pekerjaan pada hakekatnya tidak disenangi orang banyak
2. Kebanyakan orang rendah tanggung jawabnya danlebih suka dipimpin.
3. Kebanyakan orang kurang kreatif.
4. Orang lebih suka memikirkan kebutuhan-kebutuhan yang bersifat fisik
saja, asal itu sudah dipenuhi, selesai persoalannya.
5. Kebanyakan orang harus dikontorl secara ketat, dan sering harus
dipaksakan menerima tujuan organisasi (dipaksa bekerja).
Teori Y
1. Pekerjaan itu sebetulnya sama dengan bermain, cukup menarik dan
mengasyikkan.
2. Orang mempunyai kemampuan mengawasi diri sendiri guna mencapai
tujuan.
3. Setiap orang mempunyai kemampuan kreativitas.
4. Orang tidak hanya memiliki kebutuhan fifik saja tetapi juga memiliki
kebutuahan rasa aman, ingin bergaul, ingin dihargai dan ingin
menonjolkan dirinya.
5. Orang harus diberi motivasi agar dapat membangkitkan daya inisiatif dan
kreativitasnya.
Kedua teori ini jangan disimpulkan bahwa teori X jelek dan teori Y baik.
Teori X dan Y hanya memberikan kira-kira arah atau kecenderungan orang.
Orang yang menganut teori Y untuk hal tertentu, namun ia juga hharus
memimpin dan mengawasi para pejerjaan menurut teori X.
6. Teori Pola A dan Pola B
Di samping teori di atas, ada lagi teori Pola A dan Pola B dari chris
Argyris.
Teori Pola A bertanggapan bahwa orang atau individu tidak punya
perasaan, tidak terbuka, suka menolak eksperimen, dan tidak mau menolong
orang lain.
Pola B beranggapan bahwa setiap orang memiliki perasaan, ada tenggang
rasa, bersifat terbuka, mau melakukan eksperimen dan mau menolong orang lain.
Argyris menyatakan walaupun pola A sama dengan teori X, dan pola B
sama dengan teori Y, tetapi sebenarnya tidak selalu demikian. Dalam keadaan
tertentu pola A bisa berhubungan dengan teori Y, pola B bisa berhubungan
dengan teori X, dengan cara demikian dapat timbul manajer-manajer yang
memiliki kombinasi XA, XB, atau YA dan YB.
Pendekatan terhadap tenaga kerja harus secara manusiawi, sejalan dengan
perubahan pancasila yang tidak membenarkan perlakuan manusia sebagai mesin,
sebagai robot. Hubungan perubahan pancasila menekankan bahwa tenaga kerja
adalah manusia yang memiliki harkat dan martabat, memiliki cita rasa,
berketuhanan, memiliki kepribadian, ada kekurangan dan kelebihan yang perlu di
bantu sesama. Tidak boleh ada expoloitation de I’homme par I’homme,
penghisapan oleh manusia atas manusia.
Mengurus tenaga kerja demikian sulitnya, sehingga para pemimpin
perusahan bila diberi pertanyaan: apabila perusahan anda musnah terbakar apa
usaha anda lagi? Jawaban mudah, ambil saja asuransi dan bangunan kembali.
Tapi bagaimana jika tenang kerja terampil dalam perusahan anda hilang? Para
pemimpin perusahan tidak bisa menjawabnya karena terbayang kesulitan-
kesulitan dan pembinaan tenaga kerja yang telah dilakukannya selama ini
sehingga tenaga kerja itu boleh dikatakan “sudah jadi’, sulit mendapatkan
penggantinya.
Oleh sebab itu, tenaga kerja harus dipelihara sebaik-baiknya, harus saling
menguntungkan kedua belah pihak, baik perusahaan maupun tenaga kerja itu
sendiri.
Memanga tenga kerja manusia perlu diberi motivasi, sehingga mereka
bersemangat meningkatkan produktivitas. Masalah semangat kerja berbeda-beda
pada masyarakat tertentu. Ada kelompok masyarakat yang tinggi semangat
kerjanya dan ada pula yang rendah. Masalah ini dihadapi dan kadang-kadang ini
merupakan kendala bagi pelaksanaan pembangunan nasional di seluruh wilayah
negara kita.
7. Teori Hyglene dari Frederick Herzberg
Teori motivasi hygiene INI ADALAH HASIL STUDI Herzberg di
pittsburg. Dia menginterview 200 insinyur dan akutan dari 11 industri. Dalam
menginterview dinyatakan hal-hal apa saja yang menyenangkan dan yang tidak
menyenangkan dalam pekerjaan.
Kesimpulan Hezberg ialah ada dua kategori yang berlainan yang
mempengaruhi perilaku. Ia menemukan bahwa bila orang merasa tidak puas
dengan pekerjaannya, maka nereka akan memperhatikan lingkungan sekitar
tempat bekerjanya. Sebaliknya bila orang merasa senang dengan pekerjaannya,
maka ia akan memperhatikan pekerjaannya.
Herzberg mengatakan kategori pertama disebut faktor hygiene, yaitu
faktor lingkungan yang mempengaruhi ketidakpuasan dalam melakukan
pekerjaan. Kategori kedua sebagai motivator karena memotivasi orang un tuk
bekerja.
Termasuk faktor hygiene ialah kebijaksanaan perusahaan, administrasi,
supervisi, kondisi kerja, hubungan interpersonal, uang, status, dan keamanan. Hal
ini tidak termasuk bagian pekerjaan, tetapi berhubungan dengan gairah kerja.
Istilah hygiene adalah istilah kesehatan, karena mencegah sesuatu penyakit.
Faktor hygiene ini tidak ada hubungannya dengan peningkatan output secara
langsung, tetapi hanya mencegah timbulnya kerugian karena kegairahan kerja
buruh yang rendah . sedangkan faktor motivator ialah yang memuaskan seperti
rasa puas berkembangnya karir, ada pengalaman dalam pekerjaan. Faktor-faktor
ini akan meningkatkan kegairahan kerja. Jika dirinci, faktor-faktor hygiene adalah
sebagai berikut:
1. Administrasi dan kebijaksanaan
2. Supervisi
3. Kondisi kerja
4. Hubungan interpersonal
5. Uang, status, security
Sedangkan faktor monivator antara lain:
1. Prestasi
2. Pengesahan atas pekerjaan
3. Tantangan pekerjaan
4. Bertambah tanggung jawab
5. Ada kemungkinan meningkatkan lebih maju.
8. Teori ekspektasi (harapan) dari Vroom
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Lewin dan dilanjutkan oleh tori
motivasi Vroom. Teori ini mendasarkan pemikirannya pada dua asumsi:
1. Manusia biasanya meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkan dari
hasil karyanya, oleh karena itu ia mempunyai urutan kesenangan
(preference) diantara sekian banyak hasil yang ia harapkan. Artinya ada
sesuatu yang dia harapkan.
2. Selain mempertimbangakan hasil yang dicapai, juga mempertimbangkan
keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakannya itu akan memberikan
sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan.
Berdasarkan asumsi-asumsi di atas, Vroom mengusulkan suatu teori tentang
motivasi: motiv seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan adalah fungsi
nilai dan kegunaan dari setiap hasil yang mungkin dapat dicapai/ekspektasi
dengan persepsi kegunaan suatu perbuatan dalam usaha tercapainya hasil
tersebut. Jadi dapat dirumuskan sebagai berikut:
M = E (H.N) M = Motivasi
E = Ekspektasi
H = Hasil
N = Nilai
Untuk mengetes teori Vroom ini telah banyak dilakukan penelitian. Ada dua hal
penting yang ditemukan dalam penelitian tersebut, yaitu:
1. Perbedaan antara imbalan intrinsik dan ekstrinsik
2. Spesifikasi dari suatu keadaan, dimana ekspektasi dan nilai mempengaruhi
kualitas pekerjaan seseorang
Pada penelitian-penelitian awal tidak dibedakan apakah hadiah itu datang
dari luar subyek atau dari dalam subyek. Tetapi pada penelitian selanjutnya
ditemukan bahwa usaha yang berhasil itu sendiri sudah merupakan hadiah
yang menyebakan kepuasan itu dapat mempengaruhi penampilan, yaitu:
1. Persepsi yang tepat tentang peranan seseorang dalam organisasi.
2. Kemampuan yang memadai untuk terlaksananya tugas (Filley, 1976).
Penelitian lebih lanjut dari teori Vroom ini dilakukan oleh Porter dan
Lawyer.
9. Teori Motivasi Model Porter dan Lawyer
Model porter lawyer adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi
orientasi masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan –
tanggapan atau hasil hasil. Para manajer tergantung terutama pada pengharapan
dimasa yang akan dating, dan bukan pengalaman biasa dimasa yang lalu. Atas
dasar probabilitas usaha pengharapan yang dirasakan usaha dijalankan, prestasi
dicapai, penghargaan diterima, kepuasan terjadi, dan ini mengarahkan ke usaha
dimasa yang akan dating.
Model dan Lawyer ini digambarkan sebagai berikut:
10. Teori Prestasi (Achievement Theory) dari Mc Clellanf
Mc Clelland, atkinson dan kawan-katwan (Filley et. Al, 1976) telah melakukan
penelitian yang ekstensif dalam mengembangkan teori prestasi.
Pada dasarnya motivasi seseorang ditentukan oleh kebutuhan:
1. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
3. Kebutuhan akan keberhasilan (need for achievement).
11. Teori Z dari William G.Ouchi
William G.Ouchi (1982) meneliti rahasia kesuksesan yang dinikmati oleh
perusahaan-perusahaan jepang yang melijit maju meninggalkan partnernya para
pengusaha Amerika. Dikatakan oleh Ouchi bahwa issu yang populer bagi
Amerika untuk dekade yang akan datang bukan persoaalan teknologi, investasi,
atau inflasi. Akan tetapi issu pokok ialah bagaimana menghadapi suatu kenyataan
keunggulan Jepang yang bekerja jauh lebih baik dari Amerika.
Orang Amerika sudah cukup bekerja keras sebagaimana halnya orang Jepang
yang senang pada performance tinggi, tetapi harus ingat kata Ouchi, bahwa
produktivitas bukan dihasilkan oleh kerja keras individu tersebut. Ouchi yakni
bahwa produktivitas adalah masalah organisasi sosial, dengan kata lain
merupakan dengan masalah organisasi.
Pelajaran pertama dari teori Z ini ialah: bahwa peoduktivitas dan kepercayaan
saling bergandengan. Ciri umum kehidupan bangsa Jepang ialah adanya rasa
intim. Bagi bangsa Amerika sifat intim ini hanya dijumpai dalam keluarga, klub,
tetangga. Tetapi nampaknya sifat intim ini makin menurun dengan semakin
banyaknya terjadi perceraian. Orang Amerika yang lahir tahun 1900, menyatakan
pernah bercerai (12,5%) dan yang lahir tahun 1940-tahun 1945 ada 40% pernah
cerai, diantaranya ada sebanyak 40% yang pernah dua kali bercerai. Ahli
sosiologi menyatakan bahwa sifat intim ini adalah unsur penting dalam menuju
masyarakat sehat. Bila sifat intim ini tidak ada, maka masyarakat akan menuju
kehancurannya, orang tak punya hubungan satu sama lain Di Amerika
penempukan sifat intim itu sangat terbatas, bahkan di tempat kerja tidak ada sifat
ini. Di Jepang, sifat intim ini selalu ada dalam perusahaan, sebagaimana halnya
ditempat-tempat lain.
Demikianlah Ouchi memberi gambaran organisasi tipe Z, yang lebih lanjut
dirinci sebagai berikut:
Karakteristik orgtanisasi tipe Z:
1. Mengharapkan pekerja akan bekerja untuk seumur hidup di perusahaan
tersebut.
2. Bekerja dengan pebuh rasa intim, seperti sebuah “clan” (paguyuban).
3. Tipe Z penuh dengan sistem informasi serba moderen dan memiliki sistem
pembukuan mutakhir, tetapi sistem pengawasan yang tegas secara eksplisit
tidak ada.
4. Keputusana diambil secara kolektif.
5. Perusahaan tipe Z tidak perluh terlalu menekankan terhadap pentingnya laba.
6. Sifat egalitarian adalah prinsip yang dianut oleh tipe Z.
Menurut Dr. Satoshi Kuribayashi dari lembaga Riset Nomura di Tokyo,
mengatakan gaya Amerika. Manajemen gaya Jepang sangat berbeda dengan
gaya manajemen Amerika. Manajemen gaya Jepang mulai maju pesat
sesudah tahun 1965, setelah ekonomi Jepang mengalami pertumbuhan pesat.
Periode 1945 sampai 1965 adalah periode menjiplak teknologi Asing oleh
bangsa Jepang. Setelah tahun 1965, Jepang baru mulai memperlihatkan
identitasnya.
Menurut Dr. Kuribayashi manajemen Jepang pada hakekatnya menitik
beratkan buruh sebagai modal utama dan terpenting dalam perusahaan.
Mereka tidak dianggap sebagai unit produksi seperti gaya Amerika, tetapi
sebagai manusia-manusia utuh, perusahaan berkewajiban memenuhi segala
kebutuhan mereka, material, sosial, dan spritual. Perusahaan menjadi
keluarga seumur hidup besar bersatu antara buruh dan majikan. Oleh sebab
itu, mereka bekerja seumur hidup dalam perusahaan itu artinya sampai
pensiun, setelah bekerja sampai 40 tahun.
Dengan adanya rasa kesatuan, buruh merasa aman bekerja, mereka
mempunyai sifat lebih positif terhadap pembaharuan dan penggunaan
teknologi baru. Mereka tidak perlu takut bila perusahaan menggunakan
mesin robot yang akan menyaingi tenaga kerja merka. Buruh dengan senang
hati menciptakan teknologi baru diterapkan dilingkungan mereka.
Ciri lain manajemen Jepang ini adalah sistem pengambilan keputusan dari
bawah ke atas. Istilah mengambil keputusan tidak ada di Jepang. Keputusan
biasanya terjadi dengan bincang-bincang atau diskusi tidak resmi, pada jam-
jam makan, waktu istirahat, dan lebih banyak membicarakan fakta yang
terjadi. Pengaturan pendapat pribadi banyak dihindari, tetapi yang penting
adalah gagasan kelompok. Manajemen jepang mengutamakan pendidikan
dalam perusahaan, sehingga buruh meningkatkan pengetahuan dan
pengalamannya, dengan cara magang dalam segala keterampilan pekerjaan.
Makalah...
kewirausahaan
“Meningkatkan Produktivitas Usaha Melalui
Motivasi”
Oleh :
RAGUWAN_A 251 09 011
NI PUTU SRI YUNDIATI A 251 09 0
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN KIMIA
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS TADULAKO
2012
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Beberapa decade terakhir ini, kita mendengar berita sensasi tentang
pukulan-pukulan oleh perusahaan Jepang terhadap pasaran produk buatan
Amerika. Dikatakan bahwa Jepang menguasai pasaran barang-barang di Amerika,
seperti pasaran mobil dikuasai Jepang di pasar/Negara Amerika sebanyak 30%,
sepeda motor 90%, alat rekaman 50%, radio 50%, kamera 30%, dan televise 25%.
Jepang memberikan pukulan terhadap pasaran Amerika dengan kualitas barang
yang semakin baik, harga yang murah dan pelayanan memuaskan. Mengapa ini
bisa terjadi ? Jawabannya ialah Jepang sangat memperhatikan tingkat
produktivitas dalam organisasi bisnisnya. Apakah yang dimaksud dengan
produktivitas ?
Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan
untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia,
dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.” Produktivitas
adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif,
pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk
menggunakan sumber-sumber secara efisien, dam tetap menjaga adanya kualitas
yang tinggi. Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu
sumber daya manusia dan keterampilan, barang modal teknologi, manajemen,
informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan
peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep
produktivitas semesta total.
Produktivitas mempunyai pengertiannya lebih luas dari ilmu pengetahuan,
teknologi dan teknik manajemen, yaitu sebagai suatu philosopi dan sikap mental
yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus
berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.
Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor
produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila
pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka
produktivitas kerja akan meningkat. Ada pun faktor- faktor yang mempengaruhi
produktivitas yaitu:
Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan
produktivitas. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah
dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk
melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat
menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan
sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat
kepuasan atas perbuatannya. Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi
adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang
ada pada sescorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan
mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi
adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti ‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada
manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting
karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja
keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi
harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang
pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya, bawahan
sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan
dan kepuasan kerja. sebenarnya banyak pembahasan teori-teori motivasi, namun
ada beberapa yang cukup menonjol adalah antara lain sebagai berikut: Teori
Maslow, mengenai tingkatan dasar manusia yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar,
(b) keselamatan dan keamanan, (c) cinta/kasih sayang, (d) penghargaan, (e)
aktualisasi diri (self actualization). Menggarisbawahi pendapat di atas dapat
diambil kesimpulan bahwa bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong
oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan, berupa penghasilan yang akan
digunakan untuk mencukupi kebutuhannya. Suasana batin (:psikologis) seorang
karyawan sebagai individu dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya
tampak selalu semangat atau gairah keija yang menghasilkan kegiatan kerja
sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Pengertian Produktivitas, Pengertian Motivasi?
Teori Motivasi Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori Motivasi Hawthorne
Teori X dan Teori Y (Douglas Mc. Gregor)
Teori Pola A dan Pola B ?
Teori ekspektasi (harapan) dari Vroom ?
Teori Motivasi Model Porter dan Lawyer ?
Teori Prestasi (Achievement Theory) dari Mc Clellanf ?
Teori Z dari William G.Ouchi ?
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
1. Produktivitas kerja merupakan kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan
dalam menghasilkan produk: individual, kelompok, dan organisasi.
Produktivitas ditentukan oleh dukungan oleh semua sumber daya organisasi
yang dapat diukur dari segi efektivitas dan efesiensi, yang difokuskan pada
aspek-aspek: 1) hasil akhir (produk nyata) yang dicapai: kualitas dan
kuantitasnya 2) durasi atau lamanya waktu yang digunakan untuk mencapai
hasil akhir 3) penggunaan sumber daya secara optimal 4) kemampuan
beradaptasi dengan permintaan pasar atau pengguna
2. Produktivitas dapat dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal
3. Penilaian produktivitas menitikberatkan pada upaya untuk memotret hasil
yang telah dicapai secara objektif, sebagai bahan dasar ketika dilakukan
pengukuran, sedangkan pengukuran kinerja lebih meneitikberatkan kepada
upaya untuk melakukan perbandingan antar hasil yang dicapai dengan rencana
atau standar yang sudah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian bias
diketahui kadar atau tingkat ketercapainnya, untuk kemudian dijadikan
feedback ataupu feedforward. Ketika pegawai mampu menunjukkan hasil
yangs sesuai atau sesuai target berarti mereka memiliki produktivitas tinggi,
sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas mereka dinilai rendah.
4. Strategi pembelajaran untuk membangun kinerja produktivitas yang dapat
dikembangkan dalam organisasi, sekurang-kurangnya harus memperhatikan
aspek-aspek berikut:Relevansi (internal dan eksternal), fleksibilitas,
kontinuitas, evektivitas, efesiensi, dan orientasi pada mutu, koordinasi dan
tersediannya system, monitoring dan evaluasi.
DAFTAR PUSTAKA
Prof. Dr. H. Buchari Alma “ Kewirausahaan “ Untuk Mahasiswa dan Umum, Penerbit ALFABETA,Bandung, edisi revisi 2005