HUBUNGAN PERSEPSI MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DENGAN KEADILAN ORGANISASI DI
WAROENG SPESIAL SAMBAL (SS)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh:
Paskalin Tri Kusumaningtyas
NIM : 139114075
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ItgZ l\$t{0 f,'1uEEue1ISd'I tr'o>loruluqpd o{E Sunpuel 'g
rrred uesoc
su,fi8urueumsn) I{ qlu>Ised
:qelo srtn1rp uep uuldersredrq
(ss) rvsruvs rflstrds cNuouya\
I (I ISYSINYCUO NVTI(Yfl)I NYCNfl (I f YNOISYWUO.{ SN\NUI
NYNIdIAIINISdDI VAYC IYNtrCNUru ISdfl SUtrd NVCNOflNH
I
:qe1o rninleslp r{PIeJ
ISdIU)IS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
'o1ue.(rpr
Wd<
*9urruEqc uleuss sellsre^Iun
t3o1o4ts4 wlloleg
8il*,1; I 0'ese1e,(3o1
hil)
lfn8ue 4 ulllued ueunsns
lerer(s qnueulelu qslel uB>lBlur(urp ueq
: 1e33uu1 upe4
lfn8ue4 ?ll1upd uudep Ip ue{qe/(?trun83ueged1p qu1el
SLOVTI6'I :NUN
se,fiSutueurnsn) I{ ullu>Ised
:qelo slln1lp uep ue>ldersrsdrg
(ss) rvsINYs rvlsrds cNfouvll.IO ISYSINYOUO NYTI(Yf,)T NVONI(I TYNOISV'{UO.{ST{YUI
NYNIdWIIAIUdI)I YAYC IYNICNI [\[ ISd[SUfd NVCNNfl NH
ISd 'IA[ 'e,Lteure11e,firpeg 'NI : g lfn8us4
V 'I I ''S 'C'V'C'd eilelrueH 'd : 71fn8ue4
Isd'IN'o4oruluqud olg Sunpuul '5 : 1 lfn8ue4
de13ue1 eruuN
ISdIUYS
II
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
III
srlnued
8I0Z Funuel 8 ?Ue{e,Go1
.qEFUII
e(ru4 q€nqes u,i(u1e,(uy euuuuu8uqas elelsnd JUUEp uup uudrlnl urelep rre{}nqesrp
qe1e1 8ue{ Ilence>l 'ure1 Suero pep e,{:e>1 uepuq nele efrul }eruueru {epq
rur slyq er(es 8ue,( rsduls e.&\quq e,(uqn8Eunsss ue8uep uu4u1e,(ueur e,(ug
YATIYX NYIASYtr)t NVYIYANUfl d
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HUBUNGAN PERSEPSI MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN KEADILAN ORGANISASI DI WAROENG
SPESIAL SAMBAL (SS)
Paskalin Tri Kusumaningtyas
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan persepsi mengenai gaya kepemimpinan
transformasional dan keadilan organisasi pada karyawan Waroeng Spesial Sambal (SS). Hipotesis
penelitian ini adalah terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan
transformasional dan keadilan organisasi. Jenis penelitian ini merupakan penelitian survey dengan
teknik pengambilan sampel convenience sampling. Responden dalam penelitian ini adalah 90
karyawan waroeng SS baik yang bekerja di warung ataupun yang bekerja di kantor. Alat
pengumpulan data yang digunakan berupa skala kepemimpinan transformasional dengan koefisien
reliabilitas alpha cronbach setelah diujicobakan sebesar 0,958 dan keadilan organisasi dengan
koefisien reliabilitas alpha cronbach setelah diujicobakan sebesar 0,922 dan alpha berstrata sebesar
0,929. Hasil uji korelasi Spearman’s Rho menunjukkan bahwa koefisien korelasi yang dimiliki
kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi sebesar 0,305 dengan taraf signifikansi
0,002 (p < 0.05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi dan dimensi dari keadilan organisasi.
Kata Kunci: Kepemimpinan transformasional, keadilan organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
RELATIONAL PERCEPTION OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP
STYLE AND ORGANISITIONAL JUSTICE IN WAROENG SPESIAL
SAMBAL (SS)
Paskalin Tri Kusumaningtyas
ABSTRACT
This research examines the relational perception of transformational leadership style and
organizational justice in Waroeng Spesial Sambal. The research hypothesis assumes that there is
positive and significant relationship between transformational leadership and organizational
justice. This is survey research where the sample taking technique using convenience sampling.
Respondents of this research are 90 employees of waroeng SS restaurant that worked either in the
restaurant or in the office. The tools of collecting data are transformational leadership scale with
coefficient reliability alpha cronbach after tested 0.958 and organizational justice with coefficient
reliability alpha cronbach after tested 0.922 and alpha stratified 0.929. The result of correlation
test of Spearman’s Rho shows that correlation coefficient of transformational leadership and
organizational justice is 0.305 with the significance level of 0,002 (p < 0.05). This result indicates
that there is positive and significant relationship between transformational leadership and
organizational justice and dimension of organizational justice.
Key words: transformational leadership, organizational justice
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
IA
(su,fiSuruuurnsn) IrJ urlu>1su4)
8I0Z rrenuet 8 : luE8uq epe4
upeludSol Ip rcnq1q
e.(u:eueqes ue8uep lenq e,(es 3ue,( rur uee1e.(ued ueHlrrrs6l
'srTnusd
p8eqes er(es euruu ue4uinluecuetu depl €rueles u,(us upude{ lp,tor u">luequeu
undneru e,(es uup urzr ulurunur npsd udu4 slurepe>le ue8u4usds{ {nlun
urel erpeu nele lelualur rp e,(ue1o1s3ueur 'urel erpeur >lnlueq rmlup ualqqeSueru
'uedturr(ueur {n1un {urt ?rruegq e1errus sulrsJelrull treelelsnd:e4 epeds>1
ue{ueqlllelu ur(es 'uurlrtusp w8ueq '(epe e11Q ue4n1:ed1p Suer( 1e18uered egsssg
(ss) rvswYs rYrsflds cNsouYl&
I(I I SYSINYCUO NYTICYfl)T NYCNf, (I TYNOI SYWUOf, SN\NUI
NYNIdWIIAIf,df)T YAVC IVNflCNSIAI ISdf SU[d NYCNNSNH
:1npn[eq 8ue,( u,(es qegrl] e(rel ?urrurl( e]pues se]rsrelrun
ueelelsndrs4 epuds>1 uu>lueqrueru e^(es 'uznqule8ued nrqr ue8uuqure8usd rueq
9LOVII6EI :
se.(Srmreunsn) IrJ urle>lsud :
31r\SISUII?Ir'{ JoIlIoN
eruuN
uruuqq Eluues sulrsJelrufl e,^A.srser{eru u.(es 'ut qe.4teq rp ue8u4 spwueq 3uu1
SIIAISC\TXY NYCNIINtrdf)T XNINN
HYIIAITI YAUYI ISYXITflNd NYOf NIgSUtrd NYYJ,YANUfld UYflIAIfl T
'ue1u1e.(ueru SueA
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas berkat
dan penyertaan-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan proses penulisasn skripsi
yang berjudul “Hubungan Persepsi Mengenai Gaya Kepemimpinan
Transformasional Dengan Keadilan Organisasi” dengan baik dan lancar.
Selama penulisan skripsi, peneliti menyadari bahwa banyak pihak telah
berkontribusi dalam membantu peneliti melakukan penelitian ini. Oleh karena itu,
peneliti mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M. Si. selaku Ketua Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Timotius Maria Raditya Hermawa M.Psi dan Prof. Dr. A.
Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik yang selalu memberi
masukan dan semangat untuk menyelesaikan studi S1 saya selama berada
di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak R. Landung Eko Prihatmoko, M. Psi selaku Dosen Pembimbing
Skripsi, atas kesediaan waktu, tenaga, saran, dan kesabaran dalam proses
penulisan skripsi. Terimakasih atas peran Bapak sebagai orang tua kedua
yang selalu memotivasi untuk selalu semangat dalam mengerjakan skripsi.
Maafkan saya yang sering mengejar-ngejar dikala bapak sibuk ya Pak.
5. Mama Theresia Soesilowati dan Papa Aron Suwito, kedua orang tua saya
yang sangat saya cintai dan banggakan. Terimakasih untuk semua doa dan
dukungannya, baik secara materi maupun psikologis. Saya mohon maaf jika
masih banyak yang belum bisa saya berikan untuk membalas kebaikkan
kalian. Semoga Tuhan Yesus Kristus selalu memberikan kesehatan dan
berkat yang melimpah untuk mama dan papa.
6. Kepada Paulus Eko Prasetyo Priutomo dan Antonius Edi Dwi Purnomo,
kedua kakak ku , serta Agustinus Catur Rilo Pambudi adikku serta mbak
Yustina dan Kak Nurul yang sangat aku cintai. Terimakasi untuk semangat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
dan dukungannya (baik asupan dana dan pertanyaan motivasinya “bulan apa
kita main ke Jogja untuk Wisuda kamu?”). Semoga kita semua dapat
menerapkan ilmu yang di dapatkan dari perkuliahan, dan semoga dek Budi
selalu semangat dalam menekuni pendidikannya sampai selesai dan sukses
di kemudian hari.
7. Untuk Yesika Luxyana Sari dan Sakinah Kemala Putri kedua wanita hebat
yang ada dalam hidupku. Terimakasih karena sudah bersedia menjadi tong
sampah atas semua keluh kesahku. Terimakasih sudah mau menjadi
sabahat, guru, motivator, juri, dan saudaraku. Semoga segala yang terbaik
terjadi atas kita. Sukses untuk kedepannya wanitaku .
8. Teruntuk Maria Eventia Claudia Ponomban dan Fransiskus Leandro Cladio
Ponomban. Terimakasi untuk semua suka duka yang pernah kita lewati
bersama, terimakasih juga sudah menjadi keluarga baruku di Yogyakarta
ini. Maaf jika selama proses penulisan skripsi jarang bisa berkumpul
bersama, semoga kita semua sukses ke depannya dan semakin baik dalam
berhubungan .
9. Hilarius Deonaldy Wiranatha Mulyadi. Terimakasih untuk doa, semangat,
cinta, kasih sayang, motivasi dan dukungan yang selalu kamu berikan.
Terimakasih selalu ada di saat stress, saat sulit, dan mau mendengarkan serta
selalu memotivasi dan mendukungku. Semoga Tuhan selalu menyertai dan
memberikan yang terbaik untuk mu dan kita.
10. Segenap Dosen Fakultas Psikologi yang telah mendidik, memberikan ilmu
pengetahuan, dan inspirasi untuk menerapkan ilmu psikologi kepada
masyarakat.
11. Seluruh Staff dan Karyawan Fakultas Psikologi, yang selalu sabar dan setia
dalam memberikan informasi selama saya berkuliah di Fakultas Psikologi
Univeristas Sanata Dharma.
12. Kepada seluruh karyawan Manajerial maupun karyawan Warung di
Waroeng Spesial Sambal (SS) terkhusus kepada mbak Risa (HRD Waroeng
SS) yang telah banyak membantu dalam proses pengambilan dan
pengumpulan data. Saya mohon maaf jika kerap tergesa-gesa dan membuat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
repot. Terimakasih untuk dukungannya kepada saya sehingga dapat
menyelesaikan skripsi dengan baik.
13. Teman-teman bimbingan skripsi Pak Landung, Vena, Ladya, Doni, dan SS.
Terimakasih atas kebersamaan, kerjasama dan dukungannya selama proses
penulisan skripsi meskipun sama-sama sedang berjuang. Saya minta maaf
jika selama berporses ada sikap, tindakan, perkataan dan perbuatan saya
yang kurang berkenan bagi teman-teman.
14. Teruntuk Tia, Dani, Yesi, Dita, Rani, Yaya, Mita, Indri, dan Krisna.
Terimakasih sudah mau menjadi keluarga kedua ku selama di Jogja.
Terimakasih sudah mau menerima dan mengurusi ku ketika aku
membutuhkan sesuatu. Maafkanlah temanmu yang tidak begitu oke ini.
Semoga kita bertemu di puncak tertinggi dalam kehidupan kita masing-
masing kelak. Sukses untuk kita semua.
15. Untuk semua teman-teman Psikologi 2013 terkhusus teman-teman kelas A:
Musti (Anti), Fonsa (Cindy), Etha, Vero, Keke, Tata, Rista, Vita, Clara,
Bella Ndut (Bella 1), Anet (Bella 2), Bebing (Bella 3), Gabby, Vio, Citra,
Lia, Lias, Dea, Sefa, Sonya, Yesika, Bunda (Vivi) Praba, Evlyn, Koko
Edwin, Hans, Yoyo, Tomo. Terimakasih sudah memberi warna dalam kisah
hidupku selama 4 tahun di Jogja ini. Terimakasih karena sudah mau berbagi
cerita dan meluangkan waktu untuk saling memperhatikan satu sama lain.
Terimakasih untuk semangat, keceriaan dan kekoplakkan yang selalu kalian
berikan di saat keadaan terasa sulit. Semoga Tuhan selalu memberkati dan
melindungi kalian semua. Sukses untuk kalian semua . (buat namanya
yang gak ada gak usah protes ya, di atas di cari dulu. Dari pada ngabis -
ngabisin tinta kan ya)
16. Teman-teman UKF KERANG periode 2013-2015, Relawan Indonesia Jaya
(RIJ), MITRA PERPUS periode 2016/17, HUMAS periode 2017/18,
Asisten Penelitian Pak Heri dan Bu Titik. Terimakasih teman-teman atas
semua pengalaman yang boleh saya terima dan pelajari dari kalian semua.
Saya sangat menikmati dan mensyukuri semua dinamika yang telah terjadi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
se{}Suluetunsn) IrJ UITDISed
'sr1nue4
8 I0Z uenuul g'egu4uf,8oa
'Iul
rsdrr{s uesqnued urelep {2rye1 Suer{ uerus uep uu{lllDl dupuqrsl e>lnqre} le8uus
4rleued 'nly eueru>1qe16 'ue8uerrule{ uup tndnl >lepl} 1ul rsdr-qs sllltlzq uepu,(ustu
r111eued lnqosrel eseqequd InlslelN '.,{E}er >let Sued Eutpe8 Bpe {epIL,
'Iul
rsdrols u,(uue4reselesrel Stmlnpueur uep nlequretu qe1e13ue,( {uqd snures '8I
'Iul
qnefes e88urq Sueqursryaq tedeP uep >ll3g q1qe1 lpefusur e,(es lsnqrueu
eSSurqes u,(ursurulour uep uuflurulnp se1e >le,(u"q qrse{eurueJ 'nlus
red nles ue>llnqeslp BSIq {uI} 8ue{ urul leq€qes-}uqeqes u€p uuruel-ueuel'LI
'?rurr)s elDI
>yqun le8ueuss uup nleles ses{ns 'pu1e[ u1q Eue,( uelufs>1 durlss eped
x
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL..................................................................................
HALAMAN PENGESAH.PEMBIMBING............................................... i
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI.................................................... ii
PERNYATAAN KEASILAN KARYA.................................................... iii
ABSTRAK................................................................................................. iv
ABSTRACT................................................................................................ v
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI...................................... vi
KATA PENGANTAR............................................................................... vii
DAFTAR ISI............................................................................................. xi
DAFTAR TABEL..................................................................................... xiv
DAFTAR SKEMA………………………………………………........ xvi
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................... 1
A. Latar Belakang............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.......................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian........................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian......................................................................... 9
1. Manfaat Teoritis....................................................................... 9
2. Manfaat Praktis........................................................................ 9
BAB II LANDASAN TEORI.................................................................... 10
A. Keadilan Organisasi....................................................................... 10
1. Pengertian Keadilan Organisasi.............................................. 10
2. Dimensi Keadilan Organisasi.................................................. 11
3. Aspek Keadilan Prosedural, Distributif, Interpersonal, dan
Informasional...........................................................................
16
4. Faktor Keadilan Organisasi..................................................... 20
B. Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional........... 25
1. Pengertian Persepsi.................................................................. 25
2. Pengertian Kepemimpinan Transformasional......................... 26
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
3. Karakteristik Transformasional................................................ 28
4. Dampak Kepemimpinan transformasional............................... 29
C. Karyawan....................................................................................... 31
D. Dinamika hubungan persepsi kepemimpinan transformasional
dan keadilan organisasi di Waroeng SS........................................
32
E. Hipotesis........................................................................................ 36
BAB III METODE PENELITIAN........................................................... 37
A. Jenis penelitian............................................................................... 37
B. Identifikasi Variabel Penelitian..................................................... 38
C. Definisi Operasional...................................................................... 38
1. Keadilan Organisasi................................................................. 38
2. Persepsi Kepemimpinan Transformasional............................. 40
D. Subjek Penelitian........................................................................... 41
E. Instrumen Penelitian...................................................................... 41
1. Metode pengumpulan data...................................................... 41
2. Alat pengumpulan Data........................................................... 42
F. Validitas dan Reliabilitas............................................................... 44
1. Validitas Alat Ukur.................................................................. 44
2. Seleksi item.............................................................................. 48
3. Reliabilitas alat ukur................................................................ 50
G. Metode pengujian Hipotesis.......................................................... 54
1. Uji Asumsi............................................................. .................. 54
2. Uji Hipotesis............................................................................ 55
F. Analisis Tambahan........................................................................ 56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN........................... 57
A. Pelaksanaan Penelitian.................................................................. 57
B. Deskripsi Penelitian....................................................................... 58
1. Deskripsi subjek Penelitian..................................................... 58
2. Deskripsi data Penelitian......................................................... 59
C. Analisis data penelitian................................................................. 62
1. Uji asumsi ............................................................................... 62
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
a. Uji Normalitas................................................................... 62
b. Uji Linearitas..................................................................... 63
2. Uji Hipotesis............................................................................ 64
D. Analisis Tambahan........................................................................ 67
E. Pembahasan................................................................................... 69
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.................................................... 74
A. Kesimpulan.................................................................................... 74
B. Saran............................................................................................... 74
DAFTAR PUSTAKA................................................................................ 76
LAMPIRAN.............................................................................................. 83
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Sebaran skala item keadilan organisasi sebelum seleksi item... 43
Tabel 2 Sebaran skala item persepsi kepemimpinan transformasional
sebelum seleksi item .................................................................
44
Tabel 3 Sebaran skala item keadilan organisasi uji validitas.................. 46
Tabel 4 Sebaran skala item kepemimpinan transformasional uji
validitas......................................................................................
48
Tabel 5 Sebaran skala item keadilan organisasi setelah seleksi item...... 49
Tabel 6 Sebaran skala item kepemimpinan transfromasional setelah
seleksi item.................................................................................
50
Tabel 7 Reliabilitas Skala Keadilan Organisasi...................................... 51
Tabel 8 Reliabilitas Skala Keadilan Organisasi dimensi keadilan
Prosedural...................................................................................
51
Tabel 9 Reliabilitas Skala Keadilan Organisasi dimensi keadilan
Distributif...................................................................................
52
Tabel 10 Reliabilitas Skala Keadilan Organisasi dimensi keadilan
Interpersonal...............................................................................
52
Tabel 11 Reliabilitas Skala Keadilan Organisasi dimensi keadilan
Informasional.............................................................................
53
Tabel 12 Reliabilitas Skala Kepemimpinan transformasional................ 54
Tabel 13 Deskripsi lama bekerja responden........................................... 58
Tabel 14 Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin..................... 59
Tabel 15 Deskripsi statistik data penelitian............................................. 59
Tabel 16 Hasil uji normalitas.................................................................. 62
Tabel 17 Hasil uji linearitas antara keadilan organisasi dan
kepemimpinan transformasional................................................
63
Tabel 18 Uji spearman’s Rho Kepemimpinan transformasional dan
keadilan organisasi serta setiap dimensinya...............................
65
Tabel 19 Deskripsi statistik data penelitian............................................. 67
Tabel 20 Uji Man Witney keadilan Organisasi antara perempuan dan
laki-laki......................................................................................
68
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
Tabel 21 Uji Man Witney keadilan organisasi antara karyawan yang
bekerja kurang dari lima tahun dan lebih dari lima tahun.........
68
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR SKEMA
Skema 1. Hubungan Persepsi Kepemimpinan Transformasional dan Keadilan
Organisasi................................................................................................35
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Penelitian preliminery study..................................... 84
Lampiran 2. Skala Penelitian sebelum try out......................................... 89
Lampiran 3. Reliabilias Skala try out...................................................... 101
Lampiran 4. Skala Penelitian setelah try out........................................... 116
Lampiran 5. Hasil Uji beda Mean (One sample t-test)........................... 125
Lampiran 6. Uji Normalitas.................................................................... 128
Lampiran 7. Uji Linearitas...................................................................... 128
Lampiran 8. Hasil Uji Hipotesis............................................................. 128
Lampiran 9. Uji Man Witney................................................................... 132
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan dunia kuliner di Indonesia terus mengalami peningkatan
yang positif. Pada triwulan III 2016, industri makanan dan minuman tumbuh
mencapai 9,8% (2017). Dalam perkembangannya, industri makanan dan
minuman mempunyai prospek yang cukup cerah untuk dikembangkan. Hal ini
dikarenakan industri makanan dan minuman memainkan peran penting dalam
memenuhi kebutuhan hidup masyarakat. Kesempatan ini dimanfaatkan oleh
salah satu warung makan di Yogjakarta yaitu Waroeng Spesial Sambal
(Waroeng SS) yang kini telah tersebar di pulau Jawa dan Bali. Waroeng SS
yang berdiri pada tahun 2002 kini telah memiliki 76 cabang dengan jumlah
karyawan 3400 karyawan warung dan 322 karyawan manajerial yang tersebar
di 9 kantor regional (Haah, 2017; Ma'ruf, 2016).
Dalam mempertahankan keberlangsungan sebuah perusahaan, diperlukan
peran sumber daya manusia (pimpinan dan karyawan) yang akan membawa
perusahaan mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan pilar utama
sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi, misi, dan
tujuannya (Martoyo, 2002). Dalam mengembangkan usahanya, Waroeng SS
yang memiliki banyak karyawan tentu harus mampu menggerakkan
karyawannya dalam mencapai tujuan bersama, agar karyawan bertingkah laku
sesuai kebutuhan dan permintaan dari perusahaan (Anugroho & Widiyanti,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
1990). Ketersesuaian antara kebutuhan dan permintaan sangat diperlukan guna
menumbuhkan rasa keadilan dari setiap karyawan.
Keadilan merupakan konsep penting yang digunakan untuk
mengeksplorasi hubungan berbagai bidang, seperti hubungan individu,
kelompok sosial, organisasi, dan termasuk negara (Floger & Cropanzano,
1998). Dalam perkembangannya, permasalahan ketidakadilan masih banyak
terjadi di sekitar kita, diantaranya permasalahan ketidakadilan yang kerap
menerpa para pekerja. Permasalahan ketidakadilan ini akan menimbulkan
beberapa perilaku menyimpang seperti absensi, turn over, withdrawal,
pencurian, organizational retaliatory behaviors, hingga menimbulkan demo-
demo penuntutan kesejahteraan (Colquitt, Conlon,Wesson,Porter, & Ng, 2001).
Beberapa contoh nyata diantaranya demo buruh di pelabuhan, demo guru
honorer yang meminta kepastian jabatan (Redaksi, 2017). Ketidakadilan di
dalam organisasi merupakan permasalahan yang harus segera diselesaikan,
karena hal ini dapat menimbulkan perilaku menyimpang di tempat kerja.
Perilaku-perilaku menyimpang tersebut tentu akan mengganggu
keberlangsungan sebuah organisasi.
Keadilan organisasi merupakan istilah yang di kembangkan oleh
Greenberg (1986) yang didefinisikan sebagai persepsi dan reaksi individu
terhadap keadilan di dalam organisasi. Greenberg (1990) mencatat bahwa teori
keadilan di dalam organisasi berawal dari pemahaman untuk menguji prinsip-
prinsip interaksi sosial secara umum, bukan secara khusus pada organisasi.
Namun dengan berkembangnya penelitian, teori-teori keadilan justru
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
berkembang pesat saat dikaitkan dengan beberapa bentuk perilaku
keorganisasian. Keadilan organisasi merupakan istilah yang digunakan untuk
menggambarkan peran keadilan yang berkaitan langsung dengan tempat kerja,
di mana anggota organisasi menentukan apakah mereka di perlakukan secara
adil atau tidak di dalam organisasi (Moorman, 1991).
Dalam menilai keadilan organisasi, terdapat tiga bidang yang harus di
evaluasi, yaitu: imbalan, proses, dan hubungan interpersonal (Cropanzano &
Zinta, 2001). Berdasarkan banyaknya riset yang menguji keadilan organisasi,
ketiga bidang tersebut termasuk dalam dimensi, yaitu: distributif (hasil yang
mereka terima dari organisasi), prosedural (kebijakan formal atau prosedur
yang digunakan untuk mencapai keputusan), dan interaksional (hubungan
antarpersonal pimpinan dan karyawan). Namun dalam perkembangannya,
Greenberg (1987; dalam Coquitt, 2001 dan Colquitt, Conlon,Wesson,Porter, &
Ng, 2001) menyatakan bahwa keadilan interaksional terdiri dari dua komponen,
yaitu: interpersonal (diperlakukan sopan, bermartabat, dan dihormati oleh pihak
berwenang dalam melaksanakan dan memutuskan keputusan) dan
informasional (berfokus pada penjelasan yang diberikan kepada orang yang
menyampaikan informasi terkait prosedur dan pendistribusian), sehingga
beberapa peneliti menyatakan bahwa keadilan organisasi terdiri dari empat
dimensi, yaitu: distributif, prosedural, interpersonal, dan informasiona l
(Colquitt et al., 2001; Colquitt, 2001; Li & Corpanzano, 2009; dan Kumar &
Singh, 2011).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
Data preliminary study yang dilakukan pada 10 karyawan Waroeng SS,
menunjukkan temuan bahwa secara eksplisit karyawan di Waroeng SS
merasakan ketidakadilan di dalam organisasinya. Hal ini sangat terlihat pada
dimensi keadilan prosedural yang secara ekspisit dirasa kurang adil (9/10).
Melalui data preliminary study secara eksplisit diketahui bahwa karyawan
merasakan kurang adil karena kurang dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
Karyawan merasa bahwa segala keputusan lebih mengedepankan instruksi dari
atasan atupun peraturan yang sudah ditetapkan. Selain itu, karyawan juga
merasakan kurangnya keadilan pada dimensi keadilan distributif (4/10) dan
keadilan interpersonal (6/10). Secara eksplisit karyawan yang merasakan
kurangnya keadilan pada dimensi distributif dikarenakan karyawan merasa
bahwa perusahaan kurang mampu dalam memberikan penghargaan yang sesuai
terhadap apa yang telah mereka berikan. Selain itu pada dimensi keadilan
interpersonal berdasarkan data yang diperoleh secara eksplisit, karyawan
merasa bahwa perusahaan cenderung kurang konsisten dalam memberikan
pelayanan terhadap karyawannya.
Keberhasilan sebuah organisasi bergantung pada kualitas dan kinerja
sumber daya manusia yang ada pada organisasi atau perusahaan tersebut
(Darmawati, Hidayati & Herlina , 2013). Seiring berkembangnya pengetahuan,
telah banyak penelitian yang membuktikan bahwa keadilan organisasi dapat
mempengaruhi komitmen, kepuasan kerja, organizational citizenship behavior,
kepercayaan, dan performa kerja (McFerlin & Sweeney, 1992; Masterson,
Lewis, Goldman, Taylor,(2000 dalam Colquitt et al., 2001); Cahayu &
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
Adnyani, 2015; Sanhaji, Soetjipto, & Suharto, 2016; Kristanto, 2015). Namun
masih jarang penelitian yang mencoba untuk menemukan apa faktor yang
menimbulkan rasa keadilan di dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa studi pustaka yang telah peneliti lakukan, Sugiatri
(2004), menemukan bahwa prediktor yang dapat mempengaruhi keadilan
organisasi yaitu employee input, support for victim, komunikasi, dan
implementasi. Faturochman (1999) menyatakan bahwa ada beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi keadilan. Interest pribadi dan nilai-nilai kelompok
(Group Value) merupakan prediktor dari keadilan prosedural. Pada keadilan
distributif, Faturochman menyebutkan bahwa banyak faktor individu yang
berperan di dalamnya baik secara psikologis maupun non-psikologis seperti
gender, karakteristik penilai (hedonis, berorientasi politis, dan ingin cepat
maju), harapan, dan data demografis penilai (usia, pendidikan, dan pengalaman
kerja).
Selain itu, berdasarkan studi literature yang dilakukan peneliti ditemukan
bahwa gaya kepemimpinan berhubungan dengan keadilan organisasi dan
outcome individu, di mana gaya kepemimpinan Transformasional membentuk
persepsi keadilan prosedural dan Leader Member Exchange (LMX) memainkan
peran penting dalam penilaian keadilan prosedural dan keadilan distributif
(Pillia, Scandura & Williams, 1999; Sashkin & William dalam Pinder (1998);
dan Lee, 2000). Setyorini (2013) juga menemukan bahwa dimensi penghargaan
bersyarat pada gaya kepemimpinan transaksional menciptakan keadilan
distributif. Dalam Pillia et al., (1999) dikatakan bahwa keadilan organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
memainkan peran penting di dalam kepemimpinan, hal ini ditunjukkan dengan
cara pemberian kesempatan kepada bawahan untuk mengungkapkan pendapat,
sehingga meningkatkan persepsi bawahan terhadap keadilan. Hal ini diperjelas
oleh Lee (2000) yang menekankan bahwa peran pemimpin dalam
mendistribusikan sumber daya dan prosedur yang berlaku dapat mempengaruhi
keadilan organisasi. Selain itu, Amargan & Erzen (2015) menemukan bahwa
kepemimpinan memiliki pengaruh yang besar dan positif terhadap keadilan
organisasi. Berdasarkan beberapa studi literatur tersebut diketahui bahwa
kepemimpinan transformasional memainkan peran penting dalam membentuk
rasa keadilan organisasi, dan dimensi dari keadilan organisasi (keadilan
prosedural). Gillet, Fouquereau, Bonnaud-Antignac, Mokounkolo, & Colombat
(2013) menambahkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak hanya
berperan pada keadilan prosedural, namun juga pada keadilan distributif dan
keadilan interaksional.
Locander, Hamilton, Ladik & Stuart, (2002) menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang
dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower
untuk menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan
pimpinan. Selain itu, Tatum, Eberlin, Kottraba, & Bradberry, (2003)
menyatakan bahwa pemimpin merupakan pihak yang dibutuhkan dalam
menentukan kebijakan baik terkait permasalahan keadilan ataupun mengena i
cara memperlakukan orang lain. Pemimpin di dalam organisasi diharapkan
mampu untuk menciptakan organisasi di mana seluruh anggota merasakan adil,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
diperhatikan, dan terbuka. Hal ini berkaitan dengan keputusan yang di ambil
oleh pemimpin mampu untuk memberikan perlakuan yang adil dan berfokus
pada kesejahteraan bawahannya. Konsep kepemimpinan transformasional dan
transaksional pertama kali dikemukakan oleh Burn (1978; dalam Yukl, 2010).
Burns (1978) dalam Bass (1985) berpendapat bahwa, kepemimpinan
transformasional dan transaksional merupakan dua kontinum yang berbeda dan
saling berlawanan atau bertentangan. Kepemimpinan transaksional berfokus
pada transaksi interpersonal antara manajer dan karyawan yang melibatkan
hubungan pertukaran. Sedangkan kepemimpinan transformasional berfokus
pada menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi karyawan untuk
berprestasi melampaui harapan. Eastman (1997; dalam Pratikna, 2015)
menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak hanya menekankan
pada situasi sekarang, namun juga situasi masa yang akan datang. Oleh karena
itu, kepemimpinan memainkan peran penting dalam proses suatu organisasi
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Paparan dari beberapa ahli mengenai prediktor dari keadilan organisasi,
dapat di simpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah satu prediktor
yang dapat mempengaruhi keadilan organisasi. Hal ini didukung oleh pendapat
Colquitt (2001) yang menyarankan peneliti selanjutnya untuk menelit i
hubungan antara gaya kepemimpinan dan keadilan organisasi. Selain itu, hal ini
juga didukung oleh pernyataan Cohen-Charash & Spector (2001) yang
menyarankan untuk menguji prediktor dari keadilan organisasi. Hal ini semakin
diperjelas oleh Walumbwa, Hartnell, & Oke, (2010) yang menyatakan penting
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
untuk menyelidiki peran dari kepemimpinan transformasional terhadap
keadilan organisasi. Selain itu, variabel kepemimpinan, merupakan salah satu
variabel yang menarik dan menjadi salah satu pusat perhatian dalam suatu
organisasi (Wagimo & Ancok, 2005). Lee (2000) menyatakan bahwa hubungan
antara pimpinan-bawahan di dalam organisasi akan mempengaruhi perilaku
pemimpin terhadap bawahan dan persepsi karyawan tentang rasa keadilan.
Berdasarkan data preliminary study, diketahui bahwa karyawan waroeng
ss tidak merasakan keadilan di dalam organisasinya. Hal ini dikarenakan
karyawan merasa bahwa hasil keputusan lebih mengedepankan instruksi atasan
dengan kurang melibatkan karyawannya. Sehingga peneliti menilai perlunya
dilakukan penelitian untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan
tranformasional dengan keadilan organisasi pada karyawan Waroeng Spesial
Sambal (Waroeng SS).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian masalah pada latar belakang tersebut, dapat
dirumuskan masalah dalam penelitian sebagai berikut:
“Apakah terdapat hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan
transformasional dengan keadilan organisasi pada karyawan Waroeng Spesial
Sambal?”
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya
kepemimpinan transformasional dengan keadilan organisasi pada karyawan
Waroeng Spesial Sambal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pengetahuan bagi ilmu Psikologi Industri dan organisasi yang berkaitan
dengan kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi.
2. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh atasan dan
pengambil keputusan di Waroeng SS untuk mengevaluasi gaya
kepemimpinan yang dimilikinya. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan
dapat membantu para pengambil keputusan di Waroeng SS untuk
mengetahui persepsi karyawan terhadap keadilan yang di rasakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. KEADILAN ORGANISASI
1. Pengertian Keadilan Organisasi
Istilah “Keadilan Organisasi” berasal dari teori keadilan oleh Adams’
pada tahun 1965. Adams’ (1965) mencoba menjelaskan kenapa dan kapan
seorang pekerja menerima perlakuan sebagai sesuatu yang adil ataupun
tidak adil dan bagaimana mereka bereaksi terhadap ketidakadilan
(Greenberg 1990). Greenberg (1990) mendefinisikan keadilan organisasi
sebagai persepsi karyawan terhadap keadilan di dalam perusahaan. Hal ini
di perjelas oleh Gibson, Donnelly, Ivancerich, & Konopaske., (2012; dalam
Kristanto 2015) yang mendefinisikan keadilan organisasi sebagai suatu
tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di organisasi
tempat dia bekerja.
Robbins dan Judge (2017), menjelaskan bahwa keadilan organisasi
memusatkan perhatian lebih luas pada bagaimana para pekerja merasa
bahwa para otoritas dan pengambil keputusan di tempat kerja
memperlakukan mereka. Hal serupa juga disampaikan oleh Colquitt, LePine
& Wesson (2009) yang mendefinisikan keadilan organisasi sebagai persepsi
adil dari seseorang karyawan terhadap keputusan yang diambil oleh
atasannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
Berdasarkan beberapa definisi keadilan organisasi yang telah di
paparkan diatas, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi merupakan
persepsi setiap karyawan terhadap perlakuan adil atau tidak adil yang
mereka dapatkan selama berada di dalam suatu organisasi.
2. Dimensi Keadilan Organisasi
Secara umum, penelitian mengenai keadilan organisasi terdahulu lebih
memfokuskan diri pada tiga jenis utama keadilan organisasi yaitu keadilan
prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional (Corpanzano &
Schminke 2001; Moorman, 1991; Cropanzano et al., 2001). Dalam
perkembangannya, Greenberg 1987 (dalam Coquitt, 2001 dan Colquitt et
al., 2001) menyatakan bahwa keadilan interaksional terdiri dari dua
komponen, yaitu: interpersonal dan informasional. Berdasarkan hal
tersebut, Colquitt et al., (2001) menambahkan keadilan organisasi menjadi
4 jenis yaitu: keadilan prosedural, keadilan distributif, keadilan
interpersonal, dan keadilan informasional.
a. Keadilan Prosedural
Persepsi mengenai keadilan merupakan hal penting bagi anggota
organisasi dalam menentukan penilaian keadilan yang dirasakannya.
Keadilan prosedural berkaitan dengan berbagai prosedur-prosedur yang
digunakan untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya organisasi
kepada anggota organisasinya. Sugiatri (2004) menyatakan bahwa
keadilan prosedural merupakan persepsi keadilan dari prosedur dan
proses yang digunakan untuk mendapatkan keputusan. Sama halnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
dengan Leventhal, (1980) yang mendefinisikan keadilan prosedural
sebagai kewajaran prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan.
Hal ini di perluas oleh Greenberg (1990) yang mendefinisikan keadilan
prosedural sebagai keadilan yang dirasakan oleh anggota organisasi
melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat
keputusan tersebut. Dalam menilai keadilan prosedural, setiap anggota
organisasi akan memperhatikan setiap proses dan hasil yang di
putuskan.
Dalam Yohanes B. dan Rini Puspita W. (2005), Bass (2003)
menyatakan bahwa keadilan prosedural mengacu pada proses psikologis
yang dialami oleh anggota organisasi, yaitu bagaimana anggota
organisasi mengevaluasi prosedur-prosedur yang berkaitan dengan
keadilan. Hal tersebut membuat anggota organisasi akan menilai apakah
hasil tersebut sama-sama menguntungkan organisasi dan anggota
organisasi sehingga mereka dapat merasakan keadilan dari keputusan
tersebut.
Berdasarkan beberapa penjabaran mengenai definisi keadilan
prosedural diatas, keadilan prosedural merupakan persepsi keadilan
yang di rasakan oleh anggota organisasi terkait dengan adil atau tidak
adilnya proses dan prosedur yang digunakan organisasi dalam
mengambil sebuah keputusan.
b. Keadilan Distributif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
Keadilan distributif didasarkan pada teori ekuitas dari Adam’s
(1965). Keadilan distributif mengacu pada persepsi anggota organisasi
mengenai outcome yang diterimanya yang dibandingkan dengan
anggota organisasi yang lain. Distribusi outcome yang dimaksud
mengacu pada gaji, reward, jadwal kerja, beban kerja dan tanggung
jawab (Greenberg, 1990). Robbins dan Judge (2017) menjelaskan
bahwa keadilan distributif mengacu pada keadilan dari hasil yang
didapatkan seperti gaji dan pengakuan yang diterima oleh karyawan.
Selain itu, Niehoff dan Moorman (1993) dalam Nugraha 2013
menyatakan bahwa keadilan distributif dapat didefinisikan sebagai
penilaian anggota organisasi mengenai keadilan atas hasil (outcome)
yang diterima anggota organisasi dari organisasinya. Sementara itu,
Schminke dkk., (2000) dalam Idawati 2005 mendefinisikan keadilan
distributif sebagai keadilan yang berkaitan dengan hal-hal yang diterima
anggota organisasi sebagai hasil dari keputusan alokasi sumber daya.
Keadilan distributif juga merupakan perbandingan antara yang diterima
oleh seorang anggota organisasi dengan yang lain yang menyebabkan
adanya perbandingan sosial antara satu individu dengan individu yang
lain di dalam organisasi.
Berdasarkan penjabaran mengenai definisi keadilan distributif
diatas, keadilan distributif dapat didefinisikan sebagai persepsi setiap
anggota organisasi terhadap outcome yang diperoleh dari organisasi
terhadap usaha yang telah diberikannya bagi organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
c. Keadilan Interpersonal
Keadilan interpersonal merupakan persepsi individu mengena i
perlakuan pihak pengambil keputusan terhadap anggota organisas inya
dengan respek dan empati serta tidak melakukan perilaku yang tidak
manusiawi dan tidak menghargai (Bies & Moag (1986) dikutip oleh
Jones et al., 2003 dalam Sugiarti, 2004). Colquitt (2001) mendefinis ikan
keadilan interpesoanl sebagai bentuk evaluasi anggota organisasi
mengenai kualitas perlakuan interpesonal yang dialaminya ketika
prosedur-prosedur organisasi terjadi. Robbins dan Judge (2017)
menjelaskan bahwa keadilan interpersonal menggambarkan bagiamana
karyawan diperlakukan dengan menghargai dan mengedepankan
martabat karyawan.
Salah satu argumen penting yang diungkapkan Faturochman
(2002) mengenai keadilan interpersonal yaitu mengenai aspek penting
dari keadilan interpersonal itu sendiri. Ia berpendapat bahwa aspek
penting dari keadilan interpersonal ketika seorang anggota organisasi
berhubungan dengan pemegang kekuasaan dengan rasa hormat dan
saling menghargai. Pada perkembangannya, pandangan tersebut tidak
dapat dibatasi hanya pada hubungan vertikal, namun juga hubungan
horizontal. Tyler (1994) dalam Idawati (2005) memandang keadilan
interpesonal sebagai persepsi individu terhadap perlakuan antar
karyawan dan atasan di tempat kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
Berdasarkan penjabaran diatas, dapat disimpulkan bahwa keadilan
interpersonal merupakan persepsi individu terhadap perlakuan yang
diterimanya di dalam organisasi baik dari atasan maupun dari sesama
anggota organisasi.
d. Keadilan Informasional
Dalam keadilan organisasi, keadilan informasional merupakan
konstruk yang relatif baru dibandingkan dengan konstruk lain (keadilan
prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interpersonal). Hal ini
dijelaskan dalam penelitian Colquitt (2001) yang mencoba menguji
konstruk tersebut yang menghasilkan temuan bahwa konsep keadilan
informasional dapat diterapkan dalam sistem pembuatan keputusan
organisasi.
Keadilan informasional merujuk pada tingkatan seberapa besar
karyawan menerima penjelasan tentang keputusan yang dibuat oleh
organisasi dan agennya (Skarlicki et al., 2008 dalam Robiansyah 2009).
Hal ini berkaitan dengan pertukaran informasi yang diberikan oleh
organisasi kepada anggota organisasinya. (Bies & Shapiro (1987)
dikutip oleh Jones et al., (2003) dalam Sugiarti 2004) menjelaskan
bahwa keadilan informasional merupakan persepsi anggota organisasi
terhadap pihak pengambil keputusan atau perwakilannya mengena i
pemberian penjelasan atau alasan yang cukup mengenai outcome yang
mempengaruhi seseorang. Selain itu, Greenberg (1990) dalam Colquitt
(2001) menjelaskan bahwa keadilan informasional merupakan aspek
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
sosial dari keadilan prosedural, hal ini dikarenakan penjelasan dapat
memberikan informasi yang dibutuhkan untuk menilai aspek struktural
dari sebuah proses. Robbins dan Judge (2017) menjelaskan bahwa
keadilan informasional merupakan pandangan karyawan mengena i
atasan berkaitan dengan penjelasan tentang keputusan dan
permasalahan penting yang terjadi di perusahaan.
Berdasarkan penjabaran diatas, dapat disimpulkan bahwa keadilan
informasional merupakan persepsi setiap anggota organisasi terhadap
penyampaian informasi dari pihak pengambil keputusan atau
perwakilannya berkaitan dengan outcome yang dihasilkan.
3. Aspek-aspek keadilan prosedural, distributif, interpesonal dan
informasional
Keadilan organisasi terdiri dari 4 dimensi diantaranya keadilan
prosedural, keadilan distributif, keadilan interpersonal dan keadilan
informasional. Keempat dimensi keadilan organisasi tersebut memilik i
aspek tersendiri yang menjadi indikator dalam penelitian ini. Aspek dari
keempat dimensi keadilan organisasi tersebut, yaitu:
a. Aspek keadilan prosedural
(Colquitt & Rodell, 2015) merumuskan delapan aturan pokok dalam
keadilan prosedural. Delapan aturan pokok ini merupakan gabungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
dari aturan pokok keadilan prosedural Thibaut & Walker (1975) dan
Leventhal (1980). Ke delapan aturan pokok tersebut, yaitu:
1) Process control. Prosedur yang adil mampu memberikan
kesempatan semua pihak untuk memberikan suaranya berkaitan
dengan keputusan yang akan dihasilkan.
2) Decision control. Prosedur dinilai adil apabila karyawan dapat
memberikan pengaruh atas hasil yang di putuskan. Hal ini
berkaitan dengan pemberian ide yang berkaitan dengan keputusan
yang akan dihasilkan.
3) Consistency. Prosedur dinilai adil apabila berlaku secara konsisten
terhadap setiap orang dan dijalankan dari waktu ke waktu.
4) Bias suppression. Prosedur dinilai adil apabila tidak memihak dan
objektif, sehingga meminimalisir bias yang terjadi.
5) Accuracy. Prosedur yang adil di dasarkan pada proses perolehan
informasi yang akurat. Hal ini berkaitan dengan fakta
sesungguhnya dari informasi yang diperoleh.
6) Correcrability. Prosedur yang adil memberikan penawaran untuk
dilakukannya perbaikan. Hal ini bertujuan untuk memperbaik i
kesalahan yang ada ataupun meminimalisir kesalahan yang
mungkin akan muncul.
7) Representativeness. Prosedur dinilai adil apabila melibatkan
semua pihak yang bersangkutan. Hal ini berkaitan dengan
kuantitas dari perwakilan setiap pihak.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
8) Ethicality. Prosedur dinilai adil apabila mampu untuk menegakkan
standar moralitas. Hal ini berkaitan dengan peraturan umum yang
ada di masyarakat.
Aspek-aspek keadilan prosedural yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah aspek-aspek keadilan (Thibaut & Walker, 1975;
Leventhal, 1980), dalam Colquitt & Rodell, 2015 yaitu process
control, decision control, consistency, bias suppression, accuracy,
correctability, representativeness, ethicality.
b. Aspek keadilan distributif
Aspek keadilan distributif yang sering digunakan yaitu teori equity
menurut Adams (Colquitt, 2001). Namun hal ini dikembangkan oleh
(Colquitt & Rodell, 2015) dimana mereka menggabungkan aspek
keadilan distributif Adams (1965) dengan aspek keadilan distributif
Levental (1976). Aspek keadilan distributif tersebut, yaitu:
1) Equity. Distributif dinilai adil apabila hasil yang diperoleh sesuai
dengan kontribusi yang telah diberikan.
2) Equality. Distributif dinilai adil apabila hasil yang diperoleh
dialokasikan dengan sama. Hal ini berkaitan dengan pembagian
hasil yang sama rata antara satu orang dengan orang yang lain.
3) Need. Distributif dinilai adil apabila hasil yang diperoleh
dipertimbangkan sesuai dengan kebutuhan tiap anggota
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Aspek-aspek yang akan digunakan dalam penelitian ini didasarkan
pada perpaduan aspek keadilan dari Adams (1965) dan Leventha l
(1967), yaitu equity, equality, dan need.
c. Aspek keadilan interpersonal
(Colquitt & Rodell, 2015) menjelaskan aspek dari keadilan
interpersonal terdiri dari:
1) Respect. Interpersonal dinilai adil di mana setiap prosedur
diberlakukan dengan tulus dan sopan. Hal ini berkaitan dengan
perlakuan yang baik dari atasan atau sesama rekan kerja.
2) Propriety. Interpersonal dinilai adil apabila setiap anggota
organisasi mampu untuk menahan diri dari pernyataan yang
tidak benar. Hal ini berkaitan dengan penggunaan bahasa yang
baik dan sopan.
Aspek-aspek yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada
aspek keadilan interpersonal dari Bias & Moag (1986) dan Greenberg
(1993), yaitu respect dan propriety.
d. Aspek keadilan informasional
Aspek keadilan informasional terbilang aspek baru dalam
perkembangan konsep keadilan organisasi. (Colquitt & Rodell, 2015)
menjelaskan aspek dari keadilan informasional, yaitu:
1) Truthfulness. Informasional dikatakan adil apabila prosedur
yang telah dihasilkan mampu disampaikan dengan jujur. Hal ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
berkaitan dengan penyampaian dari hasil keputusan prosedural
kepada seluruh anggota organisasi.
2) Justification. Informasional dikatakan adil apabila prosedur
yang dihasilkan mampu untuk dijelaskan secara menyeluruh.
Aspek-aspek yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada
aspek keadilan informasional dari Bias & Moag (1986) dan Greenberg
(1993), yaitu truthfulness dan justification.
4. Faktor keadilan organisasi
Dalam perkembangan konsep keadilan organisasi, masih jarang literatur
yang mencoba meneliti prediktor dari keadilan organisasi. Faturochman
(1999) mencoba menjelaskan pengenai prediktor dari keadilan organisasi
dengan menjelaskan faktor-faktor per-dimensinya. Dalam penjabarannya,
Faturochman menyebutkan bahwa keadilan prosedural dapat dipengaruhi
oleh interest pribadi dan nilai-nilai kelompok (group value). Interest pribadi
mengacu kepada kepentingan pribadi yang kerap menimbulkan bias dalam
penilaian keadilan. Hal ini dikenal sebagai egoistic bias, di mana pihak yang
bersangkutan dapat mempengaruhi atau mengambil peran dalam prosedur
yang ada, sehingga penilaian keadilan akan cenderung positif apabila
sejalan dengan kepentingan pihak yang bersangkutan. Sedangkan nilai-nila i
kelompok berorientasi pada pertimbangan bersama dalam hal penilaian
keadilan. Nilai-nilai kepompok yang dimaksudkan meliputi penghargaan
terhadap sesama, kepercayaan, dan ketidak berpihakan pada satu orang atau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
kelompok lain. Pada keadilan distributif, Faturochman (1999) menyebutkan
bahwa faktor psikologis dan non psikologis (data demografis seperti gender,
usia, lama bekerja, pendidikan) seseorang dapat mempengaruhi penilaian
mereka terhadap keadilan. Selain itu, karakteristik pribadi (hedonis,
orientasi politik, dan ingin cepat maju) dan harapan dapat menjadi salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi penialain keadilan.
Sugiatri (2004) menyebutkan bahwa ada kiranya empat prediktor dalam
keadilan organisasi dalam konteks perubahan organisasi, yaitu employee
input, support for victim, komunikasi, dan implementasi. Employee input
mengacu pada partisipasi karyawan dalam memberikan perannya dalam
pengambilan keputusan di organisasi tersebut. Hal ini juga dapat dikaitkan
dengan voice, dimana karyawan mampu untuk ikut bersama dengan team
dalam proses pengambilan keputusan. Employee input diketahui
berhubungan signifikan dengan keadilan prosedural (Kernan & Hanges,
2002 dalam Sugiatri, 2004), meskipun masih sedikit peneliti yang
menelitinya. Faktor kedua yaitu support for victim (dukungan untuk pihak
yang dirugikan). Hal ini berkaitan dengan dukungan yang diberikan
organisasi mengenai kontribusi dan kepedulian organisasi terhadap para
karyawan. Dukungan yang diberikan kepada pihak yang dirugikan akan
menumbuhkan persepsi terhadap keadilan interpersonal, sehingga para
karyawan dapat memahami keputusan yang dihasilkan oleh organisasi.
Faktor ketiga yaitu komunikasi yang berkaitan dengan keadilan
interpersonal dan informasional. Hal ini berkaitan dengan kualitas informas i
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
yang di dapatkan oleh karyawan selama proses pengambilan keputusan,
sehingga tidak terjadi ketidakpercayaan terhadap pihak otoritas. Faktor
keempat yaitu implementasi yang berkaitan dengan keadilan informasiona l
dan keadilan interpersonal. Hal ini berkaitan dengan nilai kelompok yang
dimiliki oleh anggota di mana karyawan akan menilai sejauh mana
organisasi menghargai anggotanya. Dalam kaitannya dengan keadilan
informasional, karyawan akan melihat dan menilai konsistensi antara
prosedur-prosedur yang dibentuk dengan hasil akhir yang di putuskan oleh
pihak otoritas dalam hal perubahan organisasi.
Di sisi lain, ada beberapa penelitian yang menyebutkan bahwa keadilan
organisasi dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan di dalam organisasi
tersebut (Pillia et al., 1999; Sashkin & William dalam Pinder (1998); Lee,
2000; dan Setyorini, 2013). Kepemimpinan memiliki peran penting dalam
membentuk persepsi keadilan organisasi. Hal ini dikaitkan dengan
kesempatan yang diberikan pemimpin terhadap karyawan dalam
mengungkapkan pendapatnya (Pillia et al., 1999). Dalam penelit ian
terdahulu, ditemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasiona l,
transaksional, dan leader member exchange (LMX) memiliki hubungan
dengan keadilan organisasi. Setiap gaya kepemimpinan memiliki peran
tersendiri dalam membentuk persepsi karyawan terhadap keadilan
organisasi. Hal ini terlihat dari hubungan antar gaya kepemimpinan dan
dimensi dari keadilan organisasi itu sendiri. Kepemimpinan
transformasional memiliki peran dalam membentuk persepsi keadilan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
prosedural di dalam organisasinya (Pillia et al., 1999). Selain itu, Gillet et
al. (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dapat
mempengaruhi persepsi karyawan pada dimensi keadilan distributif dan
keadilan interaksional. Hasil penelitian Grover & Coppins (2012)
menemukan bahwa hubungan bahwa kepemimpinan transformasional dapat
membentuk persepsi terhadap keadilan interpersonal. Di sisi lain, Setyorini
(2013) menyatakan bahwa dimensi penghargaan bersyarat yang terdapat
dalam gaya kepemimpinan transaksional memiliki hubungan dengan
persepsi keadilan distributif. Pada gaya kepemimpinan LMX, ditemukan
bahwa persepsi keadilan yang akan muncul ketika organisasi tersebut
menerapkan gaya kepemimpinan LMX yaitu keadilan prosedural dan
keadilan distributif (Pillia et al., 1999; Lee, 2000).
Berdasarkan penjabaran dari beberapa peneliti terdahulu, diketahui
bahwa faktor yang dapat mempengaruhi keadilan organisasi diantaranya
kepemimpinan, employee input, support for victim, komunikas i,
implemenatasi, dan faktor psikologis. Selain itu, faktor non psikologis
seperti usia, lama bekerja, pendidikan, dan gender seseorang juga dapat
mempengaruhi penilaian seorang karyawan terhadap keadilan di dalam
organisasinya. Dalam perkembangannya, banyak peneliti mencoba
menemukan faktor-faktor yang lebih speksifik pada masing-masing dimensi
dari keadilan organisasi.
Pada dimensi keadilan prosedural, ditemukan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional, LMX, interest pribadi, dan nilai-nila i
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
kelompok memiliki peran dalam mempengaruhi penilaian keadilan
seseorang. Selain itu, gaya kepemimpinan transformasional juga dapat
mempengaruhi penilaian terhadap dimensi keadilan distributif, dan
interpersonal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
B. Persepsi terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional
1. Pengertian Persepsi
Kehidupan seorang individu tidak dapat terlepas dari lingkungannya
baik secara lingkungan fisik maupun lingkungan sosial. Hal ini
menyebabkan individu selalu berhubungan dengan stimulus yang berada di
dunia sekitarnya. Hubungan antara individu dan stimulus tidak terlepas dari
persepsi. Walgito (2010) mendefinisikan persepsi sebagai proses
diterimanya stimulus oleh individu melalui alat indera. Proses ini tidak
terhenti hanya pada alat indera, namun diteruskan untuk diorganisas ikan
dan diinterpretasikan sehingga individu menyadari serta mengerti mengena i
apa yang diindera tersebut. Hal ini diperjelas oleh Branca (dalam Walgito,
2010) yang mendefinisikan persepsi sebagai pengorganisasian ,
penginterpretasian suatu stimulus yang diindera oleh individu, sehingga
menjadi sesuatu yang berarti.
Moskowitz dan Orgel (dalam Walgito, 2010) menyatakan bahwa
persepsi merupakan proses yang intergrated dalam diri individu terhadap
stimulus yang diterimanya. Hal ini berarti bahwa seluruh hal yang ada
dalam diri individu seperti perasaan, kemampuan berpikir, pengalaman,
keyakinan dan aspek-aspek lainnya ikut aktif berperan dalam mempersepsi
sesuatu. Di sisi lain, Thoha (2005) mendefinisikan prespesi sebagai proses
kognitif yang dialami oleh semua orang dalam memahami segala informas i
tentang lingkungan yang diperoleh dari pengelihatan, pendengaran,
penghayatan, perasaan, dan penciuman. W.R. Nord (dalam Gibson et al.,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
1985) menambahkan bahwa persepsi adalah suatu proses kognitif dimana
individu memberi arti terhadap lingkungan. Hal ini menggambarkan bahwa
persepsi bersifat subjektif, di mana setiap individu melihat suatu stimulus
yang sama dengan cara yang berbeda.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa
persepsi adalah proses di mana individu memaknai, menginterpretas ikan
suatu stimulus berdasarkan perasaan, kemampuan berpikir, pengalaman,
dan keyakinan yang membentuk gambaran stimulus yang dipersepsikan.
Sedangkan persepsi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah
suatu proses di mana karyawan memaknai dan menginterpretasikan gaya
kepemimpinan atasannya yang diperoleh berdasarkan peristiwa atau
hubungan antara atasan dan karyawan. Sehingga hal ini membuat karyawan
dapat menyimpulkan dan menafsirkan segala informasi yang berkaitan
dengan gaya kepemimpinan atasannya tersebut.
2. Pengertian kepemimpinan transformasional
Pemimpin merupakan faktor penting di dalam organisasi. Untuk
mencapai tujuan organisasi, seorang pemimpin harus mampu mengarahkan
anggota organisasinya untuk bergerak bersama dalam mencapai tujuan
tersebut. Selain mencapai tujuan organisasi, seorang pemimpin harus
mampu untuk meredakan ataupun menetralisir konflik yang terjadi. Dalam
penerapannya, seorang pemimpin tidak akan sama dengan pemimpin
lainnya. Hal ini didasari oleh sifat manusia yang unik, sehingga setiap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
pemimpin memiliki gaya kepemimpinannya masing-masing dalam
menjalankan organisasi.
Gaya kepemimpinan transformasional pertama kali dikembangkan oleh
James MacGregor Burn (1978; dalam Yukl, 2010) dalam konteks politik.
Burns (1978) membedakan gaya kepemimpinan menjadi dua, yaitu
kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksiona l.
Kepemimpinan transaksional mengacu pada pertukaran yang terjadi antara
pemimpin dan anggotanya. Burns (1978) menyatakan bahwa
kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan trasnformasiona l
merupakan gaya kepemimpinan yang saling bertolak belakang. Dalam
perkembangnya, peneliti seperti Bass (1989), Bennis dan Nanus (1985),
Burns (1985), Kouzes dan Posner (1989), Sashkin dan Rosenbach (1993),
dan Tichy dan Devanna (1990) memberikan kontribusi dalam menganalis is
kepemimpinan transformasional dalam konteks organisasi (dalam Zehir &
Yildimir, 2015).
Burns (1985) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai
tindakan memotivasi pengikutnya untuk melakukan sesuatu di luar harapan
dengan mengaktifkan kebutuhan pengikutnya, mendorong iklim
kepercayaan, dan mendorong pengikut untuk mengorbankan kepentingan
pribadi demi kebaikan organisasi. Selain itu, Picollo dan Colquitt (2006)
menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional merujuk kepada
efektifitas kinerja seorang pemimpin yang memfasilitasi pengikutnya untuk
mencapai pola berpikir yang lebih tinggi. Kepemimpinan transformasiona l
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
merujuk pada konsep seseorang yang mampu untuk menginspiras i
karyawannya untuk bekerja mengikuti tujuan dan visi yang mereka sepakati
(McShane & Von Glinow, 2009).
Melalui penjabaran mengenai definisi kepemimpinan transformasiona l
tersebut, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasiona l
merupakan tipe kepemimpinan, di mana seorang pemimpin mampu untuk
mendorong dan memotivasi pengikutnya untuk memberikan performa yang
baik dalam bekerja.
3. Karakteristik kepemimpinan transformasional
Bass dan Avolio (1994) merumuskan empat karakteristik yang harus
dimiliki oleh seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan
transformasional, yaitu:
a. Idealized influence, merujuk kepada perilaku seorang pemimpin yang
membuat pengikutnya menjadi kagum, menghormati, serta mengharga i
kepribadian yang dimilikinya serta menumbuhkan kepercayaan
pengikutnya. Pemimpin dengan karakteristik ini mampu untuk mengabil
resiko, konsisten, dan tidak sewenang-wenang dalam menjalankan
kepemimpinannya.
b. Inspirational motivation, merujuk pada perilaku pemimpin yang mampu
untuk mengartikulasikan sebuah visi yang menarik dan mengilhami
pengikutnya. Hal ini digambarkan dengan keikutsertaan pemimpin
dalam merancang masa depan organisasi. Pemimpin mendorong
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
pengikutnya dengan memberikan tantangan yang bermakna sehingga
menumbuhkan semangat, antusiasme, dan optimisme dalam bekerja.
c. Intellectual stimulation, merujuk kepada perilaku pemimpin yang
merangsang dan mendorong kreatifitas serta inovasi dari pengikutnya
dengan memberikan solusi-solusi yang kreatif dan bijaksana bagi
permasalahan, serta memberikan saran yang membangun dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.
d. Individualized consideration, yaitu keadaan di mana seorang pemimpin
menghadiri setiap kebutuhan pengikutnya dengan bertindak sebagai
pelatih atau mentor serta mendengarkan kekhawatiran dan kebutuhan
dari pengikutnya. Pemimpin mampu untuk menghargai dan menerima
perbedaan setiap pengikutnya dengan cara melakukan interaksi secara
personal.
4. Dampak kepemimpinan transformasional
Kepemimpinan merupakan tiang utama dalam berjalannya kehidupan di
dalam organisasi. Sebagai tiang utama, kepemimpinan akan membawa
dampak bagi organisasi di berbagai aspek. Dapat diketahui bahwa gaya
kepemimpinan transformasional mampu membawa perubahan-perubahan
mendasar bagi pengikutnya seperti perubahan nilai, tujuan, dan kebutuhan
bawahannya. Bass’s (1998) menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional memotivasi pengikutnya untuk bergerak melampaui
harapan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
Banyak penelitian telah menemukan dampak dari gaya kepemimpinan
transformasional. Kepemimpinan transformsional diketahui dapat
mempengaruhi organizational citizenship behavior dari seorang pengikut
(Matani, 2011). Hal ini berkaitan dengan persepsi pengikut terhadap gaya
kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpinnya, sehingga menimbulkan
perubahan dalam perilaku dan cara kerja pengikutnya. Selain itu,
kepemimpinan transformasional juga dapat mempengaruhi motivasi kerja,
perfoma kerja, komitmen kerja, dan kepuasan kerja dari pengikutnya
(Pongpearchan, 2016; Wang, 2016; Sugiyanto, 2010; Tondok & Andarika,
2004). Kepemimpinan transformasional tidak hanya dapat berpengaruh
kepada pengikutnya, namun juga orang-orang di sekitar mereka seperti
konsumen, dan organisasi tersebut secara keseluruhan. Hal ini dibuktikan
dengan kualitas service karyawan yang baik dan berkembangnya organisasi
(Hamstra et al., 2004; Rasasi, 2005).
Kepemimpinan transformasional telah teruji memiliki hubungan yang
signifikan dengan berbagai outcome yang dihasilkan oleh individu di dalam
organisasi. Selain beberapa dampak diatas, kepemimpinan transformasiona l
juga memiliki dampak terhadap persepsi keadilan di dalam organisasi.
Seperti penelitian yang dilakukan oleh Pillia et al., (1999); Avolio dan Bass
(1988); Cropanzano, Prehar dan Chen (2002); Niehoff dan Moorman
(1996); Gillet (2013); Grover & Coppins (2012); serta Armagan dan Erzen
(2015) dalam Karadag (2015) diketahui bahwa kepemimpinan
tranformasional memiliki pengaruh yang besar serta memiliki hubungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
positif dengan keadilan di dalam organisasi. Hal ini berkaitan dengan
pemberian kesempatan oleh pemimpin transformasional kepada
pengikutnya untuk mengungkapkan pendapat mereka dalam proses
pengambilan keputusan.
Berdasarkan penjabaran tersebut, dapat diketahui bahwa kepemimpinan
transformasional dapat berdampak pada organizational citizenship
behavior (OCB), motivasi kerja, performa kerja, komitmen organisasi,
kualitas service karyawan, kepuasan kerja, dan persepsi terhadap keadilan
organisasi baik pada dimensi keadilan prosedural, distributif, dan
interpersonal.
C. Karyawan
Dalam perkembangannya, karyawan merupakan pilar utama dalam
perkembangan suatu perusahaan. Natsir (2017) mendefinisikan karyawan
sebagai sumber daya manusia yang menjual jasa dalam bentuk tenaga serta
pikirannya demi memperoleh imbalan yang sesuai dengan pekerjaannya. Hal
ini diperjelas dalam UU RI No. 13 Tahun 2003 yang menyebutkan baahwa
pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan
dalam bentuk lain. Berdasarkan penjabaran tersebut, dapat diketahui bahwa
Waroeng Spesial Sambal merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
kuliner yang memiliki karyawan di dalamnya. Beralas pada KBJI (2014)
pengklasifikasian karyawan pada Waroeng Spesial Sambal terdiri atas
managerial, juru masak, dan pramusaji.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
D. Dinamika hubungan persepsi kepemimpinan tranformasional dan
keadilan organisasi di Waroeng SS
Bass dan Avolio (1994) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional merupakan tipe yang optimal dalam mengembangkan sebuah
organisasi. Dalam perkembangan sebuah organisasi, tidak hanya gaya
kepemimpinan saja yang dapat mempengaruhi tumbuh kembangnya, namun
juga perlu diperhatikan aspek keadilan yang dirasakan oleh setiap anggotanya.
Moorman (2001) menyatakan bahwa keadilan organisasi merupakan persepsi
subordinat bahwa mereka dilayani secara seksama oleh majikan (pengurus) dan
organisasi di dalam kerjanya. Colquitt (2001) membagi keadilan organisasi
menjadi 4 dimensi yaitu: keadilan prosedural, keadilan distributif, keadilan
interpersonal, dan keadilan informasional.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, Pillia et al., (1999)
menemukan adanya hubungan positif antara kepemimpinan transformasiona l
dengan keadilan organisasi yaitu keadilan prosedural. Hal ini diperkuat oleh Lee
(2000) dan Sashkin & William (dalam Pinder 1998) yang menemukan adanya
hubungan yang signifikan antara kepemimpinan tranformasional dengan
persepsi keadilan prosedural, dimana pemimpin memberikan kesempatan
pengikutnya untuk mengutarakan pendapat dalam menentukan hasil keputusan.
Penelitian yang dilakukan oleh Grover & Coppins (2012) menemukan bahwa
terdapat hubungan antara kepemimpinan transformasional dan keadilan
interpersonal, dimana seorang pemimpin yang mau untuk berperilaku sopan dan
menghargai karyawannya dapat menumbuhkan pernilaian terhadap keadilan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
interpersonal. Penelitian lain yang dilakukan oleh Gillet pada tahun 2013
menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan
dengan keadilan distributif. Hal ini berkaitan dengan peran seorang pemimpin
yang mau untuk ikut serta dalam memperhatikan kebutuhan dari karyawannya.
Beberapa penelitian–penelitian yang telah disebutkan diatas merupakan
penelitian yang dilakukan di luar Indonesia. Sehingga peneliti mencoba
melakukan studi pustaka di Indonesia dan belum menemukan penelitian yang
mencoba meneliti hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan
keadilan organisasi dan tiap dimensi dari keadilan organisasi, yaitu dimensi
keadilan prosedural, keadilan distributif, keadilan interpesonal dan keadilan
informasional.
Kasus-kasus ketidakadilan yang telah dijelaskan di bab sebelumnya, dan
penjabaran mengenai gambaran subjek penelitian menunjukkan bahwa persepsi
keadilan organisasi pada karyawan Waroeng Spesial Sambal masih perlu untuk
ditingkatkan. Ketika seorang karyawan memiliki persepsi negatif terhadap
kepemimpinan di dalam organisasi, hal tersebut akan mempengaruhi tindakan-
tindakan mereka dalam bekerja dan juga akan mempengaruhi persepsi mereka
dalam keadilan yang kemudian akan mengarah pada perilaku menyimpang
seperti demo, turn over, absensi, dan withdrawal. Namun apabila seorang
karyawan memiliki persepsi positif terhadap kepemimpinan di dalam
organisasi, maka ia akan mempersepsikan keadilan dengan baik dan hal ini akan
tercermin dalam tindakan karyawan yang akan menguntungkan bagi organisasi
itu sendiri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu dan preliminary study yang telah
dilakukan, peneliti menyimpulkan bahwa melalui persepsi mengenai gaya
kepemimpinan transformasional yang di mana pemimpin memotivasi dan
menghargai karyawannya sehingga menumbuhkan kepercayaan pada diri
karyawan. Hal ini secara tidak langsung, menjelaskan bahwa melalui perlakuan
yang diberikan oleh pemimpin kepada karyawannya, karyawan akan
meningkatkan persepsi mereka terhadap keadilan yang diberikan organisasi
terhadap mereka.
Kerangka pemikiran tersebut dijelaskan melalui skema sebagai berikut:
Skema 1. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Keadilan
Organisasi (dihalaman selanjutnya)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
Skema 1. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Keadilan Organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
E. Hipotesis
Penelitian ini memiliki lima hipotesis, yaitu:
1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi mengena i
kepemimpinan transformasional dengan keadilan organisasi pada karyawan
Waroeng Spesial Sambal.
2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi mengena i
kepemimpinan transformasional dengan keadilan prosedural pada karyawan
Waroeng Spesial Sambal.
3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi mengena i
kepemimpinan transformasional dengan keadilan distributif pada karyawan
Waroeng Spesial Sambal.
4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi mengena i
kepemimpinan transformasional dengan keadilan interpersonal pada
karyawan Waroeng Spesial Sambal.
5. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi mengena i
kepemimpinan transformasional dengan keadilan informasional pada
karyawan Waroeng Spesial Sambal.
Melalui hipotesis diatas, dapat diartikan bahwa semakin positifnya tingkat
persepsi karyawan mengenai gaya kepemipinan transformasional di Waroeng
Spesial Sambal, maka karyawan Waroeng Spesial Sambal akan memilik i
persepsi yang positif terhadap keadilan di dalam organisasi dan setiap
dimensinya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berdasarkan jenis data dan analisisnya, penelitian dapat dibagi menjadi
penelitian kuantitatif dan penelitian kualitatif. Jenis penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitat if
merupakan penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel
tertentu. Pengumpulan data yang digunakan merupakan instrumen penelit ian
dan analisis bersifat statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan (Sugiyono, 2014).
Metode penelitian dapat diklasifikasikan berdasarkan tujuan dan tingkat
kealamiahan objek yang ditelitinya. Berdasarkan tujuan, metode penelit ian
dibedakan menjadi tiga yaitu: penelitian dasar, penelitian terapan dan penelit ian
pengembangan. Sedangkan berdasarkan tingkat kealamiahnnya, metode
penelitian dapat dibedakan menjadi penelitian eksperimen, survey, dan
naturalistik. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini termasuk dalam penelit ian
survey, karena pada dasarnya metode survey digunakan untuk mendapatkan
data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), dengan memberikan
perlakuan dalam pengumpulan data seperti mengedarkan kuesioner, test,
wawancara terstruktur dan sebagainya (Sugiyono, 2014).
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu korelasional. Teknik ini
digunakan untuk melihat kecenderugnan pola yang dibentuk dalam satu
variabel berdasarkan kecenderungan pola dalam variabel lain (Susanto, 2010).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Selain itu, teknik ini digunakan untuk mengetahui bentuk arah hubungan
diantara dua variabel atau lebih. Bentuk hubungan dari variabel dalam
penelitian ini yaitu searah, sehingga fokus penelitian ini adalah mencari
hubungan antara persepsi kepemimpinan transformasional dengan keadilan
organisasi dan setiap dimensinya.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel tergantung : Keadilan organisasi
X (1) : Keadilan prosedural
X (2) : Keadilan distributif
X (3) : Keadilan interpersonal
X (4) : Keadilan informasional
Variabel bebas : Persepsi mengenai gaya kepemimpinan Transformasional
C. Definisi Operasional
1. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi merupakan persepsi setiap karyawan terhadap
perlakuan adil atau tidak adil yang mereka dapatkan selama berada di dalam
suatu organisasi. Keadilan organisasi diukur dengan menggunakan skala
keadilan organsasi. Skala ini disusun berdasarkan empat dimensi yang
dikembangkan oleh Colquitt (2001), yaitu keadilan prosedural, keadilan
distributif, keadilan interpersonal, dan keadilan informasional.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Keadilan prosedural diukur berdasarkan 8 aspek yaitu: proses control,
decision control, consistency, bias suppression, accuracy, correctability,
representativeness, dan ethicality. Kedelapan aspek ini merupakan aspek
yang dapat mengukur keadilan organisasi terutama pada dimensi keadilan
prosedural. Perolehan skor rendah dalam skala dimensi keadilan prosedural
menunjukkan bahwa subjek memiliki persepsi keadilan organisasi pada
dimensi keadilan prosedural yang negatif. Hal ini berlaku sebaliknya,
apabila skor yang diperoleh tinggi pada dimensi keadilan prosedural, maka
subjek memiliki keadilan organisasi pada dimensi keadilan prosedural yang
positif.
Pada keadilan distributif, aspek yang digunakan yaitu: equity, equality,
dan need. Ketiga aspek ini digunakan untuk mengukur keadilan distributif
yang dimiliki oleh seorang karyawan. Perolehan skor tinggi pada dimensi
keadilan distributif ini menunjukkan bahwa subjek memiliki persepsi
keadilan organisasi pada dimensi keadilan distributif yang positif.
Dimensi keadilan organisasi yang selanjutnya yaitu keadilan
interpersonal yang diukur menggunakan aspek respect dan propriety.
Sedangkan untuk dimensi keadilan informasional, aspek yang digunakan
yaitu: truthfulness dan justification. Aspek-aspek ini merupakan aspek yang
digunakan untuk mengukur keadilan interpersonal dan keadilan
informasional. Perolehan skor tinggi pada masing-masing dimensi
menunjukkan bahwa subjek memiliki persepsi yang positif terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
keadilan di dalam organisasinya, terutama pada dimensi keadilan
interpersonal dan keadilan informasional.
Aspek-aspek dari setiap dimensi tersebut merupakan aspek-aspek yang
membangun sebuah teori yaitu keadilan organisasi. Perolehan skor rendah
dalam skala tersebut menunjukkan bahwa subjek memiliki tingkat keadilan
organisasi yang negatif. Sedangkan jika skor yang diperoleh oleh subjek
dalam skala tersebut tinggi, hal tersebut menunjukkan bahwa subjek
memiliki tingkat keadilan organisasi yang positif.
2. Persepsi mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional
Persepsi mengenai gaya kepemimpinan transformasional merupakan
proses di mana seorang bawahan atau anggota organisasi memaknai dan
menginterpretasikan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang
pemimpin yang mampu untuk memberikan dorongan serta memotivas i
pengikutnya agar memberikan performa yang baik dalam bekerja. Persepsi
mengenai gaya kepemimpinan transformasional pada penelitian ini diukur
menggunakan skala persepsi gaya kepemimpinan transformasional yang
didasarkan pada empat karakteristik teori Bass dan Avolio (1994) yaitu
idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan
individualized consideration.
Perolehan skor rendah pada skala tersebut menunjukkan bahwa
karyawan atau anggota organisasi memiliki persepsi yang negatif terhadap
gaya kepemimpinan transformasional di dalam organisasi tersebut. Namun
jika perolehan skor yang dimiliki oleh subjek tinggi, maka hal tersebut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
menunjukkan bahwa karyawan atau anggota organisasi memiliki persepsi
terhadap gaya kepemimpinan transformasional di dalam organisasi yang
positif.
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan Waroeng Spesial Sambal (SS) daerah
Yogyakarta baik karyawan kantor (manajerial) dan karyawan dari 5 cabang
warung (juru masak dan pramusaji) yang berada di daerah Yogyakarta. Kriteria
subjek dalam penelitian ini yaitu karyawan yang telah bekerja minimal satu
tahun. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan dengan lama bekerja minimal satu
tahun telah memiliki pengetahuan yang cukup mengenai organisasi dan
lingkungan tempat kerjanya.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini termasuk dalam
teknik non-probability sampling yaitu convience sampling. Teknik ini
digunakan untuk memilih sample berdasarkan pada kriteria subjek yang telah
ditentukan dalam penelitian. Selain itu, kriteria lainnya yaitu kesediaan subjek
dalam berpartisipasi mengisi kuesioner penelitian (Supratiknya, 2014).
E. Instrumen Penelitian
1. Metode pengumpulan data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara
menyebarkan skala kuesioner kepada karyawan Waroeng Spesial Sambal,
Yogyakarta. Jenis skala yang digunakan yaitu skala likert. Jenis skala likert
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
digunakan untuk mengukur variabel keadilan organisasi dan kepemimpinan
transformasional, dimana subjek diminta untuk memilih salah satu dari
empat jenis respon yang tersedia.
Variasi pilihan respon yang disediakan untuk skala likert pada penelit ian
ini adalah Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) diber i
nilai 2, Setuju (S) diberi nilai 3 dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 4 untuk
skala keadilan organisasi dan kepemimpinan transformasional. Istilah setuju
digunakan guna melihat taraf kepemilikan subjek atas perilaku keadilan
organisasi dan kepemimpinan transformasional dari pemimpinnya .
Penggunaan jumlah pilihan respon yang genap digunakan untuk
menghindari pemberian respon yang netral (Supratiknya, 2014).
2. Alat pengumpulan data
a. Skala Keadilan organisasi
Skala keadilan organisasi merupakan skala yang diukur
menggunakan dimensi yang dikembangkan oleh Colquitt (2001). Skala
ini berisi 42 item yang dibuat berdasarkan empat dimensi keadilan
organisasi oleh Colquitt (2001) yaitu keadilan prosedural, keadilan
distributif, keadilan interpersonal, dan keadilan informasional. Masing-
masing dimensi memiliki aspek yang berbeda-beda dimana keadilan
prosedural memiliki delapan aspek dari Thibaut & Walker (1975) dan
Leventhal (1980) yaitu: process control, decision control, consistency,
bias suppression, accuracy, correctability, representativeness, dan
ethicality. Pada dimensi keadilan distributif, terdapat tiga aspek dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
Adams (1965) dan Leventhal (1976) yaitu: equity, equality, dan need.
Dimensi keadilan organisasi yang ketiga, yaitu keadilan interpersona l
memiliki dua aspek yaitu: respect dan propriety. Pada dimensi keadilan
organisasi yang keempat, yaitu keadilan informasional, dimensi ini
memiliki dua aspek yaitu truthfulness dan justification. Berbeda dengan
alat ukur yang biasa digunakan dalam penelitian keadilan organisasi,
pada penelitian ini ada beberapa aspek yang ditambahkan berdasarkan
pertimbangan pencarian informasi yang lebih mendalam mengena i
keadilan organisasi. Salah satu contoh item dari skala keadilan
organisasi yang dipakai adalah “Saya memiliki kesempatan untuk
memberikan masukan kepada perusahaan”.
Tabel 1. Sebaran Skala Item Keadilan Organisasi Sebelum Seleksi Item
No. Dimensi Aspek
Nomor Item
Presentasi Favora
ble
Unfavo
rable
1. Keadilan prosedural
Process control 15 32
16 (38,10%)
Decision Control 24 2
Consistency 23 29 Bias Suppresion 1 21
Acuracy 38 33 Corectability 13 37
Representative 5, 7 Ethicallity 9 42
2. Keadilan Distributif
Equity 14, 16, 6, 19 12 (28,60%)
Equality 10, 11, 17, 20
Need 27, 34, 41
31
3. Keadilan Interpersonal
Respect 22, 39 25 6 (14,30%)
Propriety 12, 28, 40
4. Keadilan Informasional
Thruthfulness 4, 18 30, 36 8 (19,00%) Justification 8, 35 3, 26
TOTAL
42 (100%)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
b. Skala Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional
Skala Persepsi Gaya Kepemimpinan transformasiona l
dikembangkan berdasarkan dimensi kepemimpinan transformasiona l
oleh Bass dan Avolio (1994). Skala ini berisi 20 item yang dibuat
berdasarkan empat aspek kepemimpinan transformasional yaitu
idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation,
dan individualized consideration. Salah satu contoh item dari skala
kepemimpinan transformasional yang dipakai adalah “Atasan saya
merupakan pemimpin yang berkharisma”.
Tabel 2. Sebaran Skala Item Kepemimpinan Transformasional Sebelum
Seleksi item
No. Dimensi Nomor item
Presentasi Favorable Unfavorable
1. Inspirational Motivation
1, 8, 16*, 28, 3, 5*,13, 20*, 8 (25%)
2. Intelektual Stimulation
2, 7, 12, 18,
25*,
10*, 21*, 30, 8 (25%)
3. Individual Consideration
22, 23, 26*, 29*, 32,
14, 17, 19*, 8 (25%)
4. Idealized Influence
4, 6, 24, 27* 9, 11*, 15,
31*,
8 (25%)
TOTAL
32 (100%)
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas alat ukur
Untuk mengetahui sejauh mana alat ukur mampu mengukur apa yang
dimaksudkaan dalam penelitian ini, maka diperlukan proses validasi alat
ukur. Pada dasarnya ada tiga landasan yang dapat digunakan untuk
memvalidasi sebuah alat ukur. Diantaranya yaitu validitas isi, valid itas
konstrak dan validitas berdasar kriteria (Suryabrata, 2006). Pada penelit ian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
ini, peneliti menggunakan metode validitas isi dalam melakukan validasi
alat ukur. Validitas isi merupakan evidensi yang berkaitan dengan
kesesuaian antara isi tes dan konstruk yang diukurnya berdasarkan analis is
logis atau empiris (Supratiknya, 2014).
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan analisis dengan beralas pada
metode indeks validitas isi item (IVI-I) dan indeks validitas isi skala (IVI-
S) yang dipelopori oleh Lynn (1986; dalam Supratiknya, 2016). IVI-I dan
IVI-S merupakan metode yang baik untuk digunakan dalam menilai sebuah
skala baru ataupun skala revisian.
Validitas isi pada taraf item diperoleh melalui perhitungan jumlah nilai
yang di peroleh pada tiap item di bagi dengan banyaknya jumlah panel ahli.
Suatu item dapat digunakan apabila memiliki nilai IVI-I besar dari 0,78
(IVI-I >0,78). Sedangkan validitas isi pada taraf skala diperoleh melalui
perhitungan jumlah IVI-I dari setiap item yang telah diseleksi dibagi dengan
jumlah total item terakhir. Menurut Polit & Back (2006; dalam Supratiknya,
2016) suatu skala dapat digunakan apabila perolehan nilai IVI-S > 0,9.
Metode ini penting dilakukan untuk membedakan antara validitas isi
pada taraf item dan validitas isi pada taraf skala dari masing-masing alat
ukur dengan memeriksa nilai dari keduanya. Dalam mendapatkan hasil dari
IVI-I dan IVI-S dibutuhkan panel ahli yang memahami konteks alat ukur
dan perhitungan dalam ilmu psikologi. Jumlah panel ahli yang digunakan
dalam menilai skala baru ini sebanyak delapan penilai. Lynn (1986) dalam
Supratiknya (2016), menyebutkan bahwa dalam memilih penilai sebaiknya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
minimal tiga penilai dan maksimal sepuluh penilai. Sehingga delapan panel
penilai dapat mewakili standar minimal dan maksimal dari batas jumlah
panel ahli.
Validitas isi pada item dan skala yang dimiliki alat ukur keadilan
organisasi pada penelitian ini, diujikan kepada 8 panel ahli yang diantaranya
2 dosen dan 6 mahasiswa. Berdasarkan peritungan yang diperoleh, pada alat
ukur keadilan organisasi terdapat 24 item dari 92 item yang harus
dihilangkan. Hal ini dilakukan karena para panel ahli merasa bahwa item-
item tersebut tidak mewakili setiap indikator yang ada dalam penelitian ini.
Hal ini sesuai dengan hasil perhitungan nilai IVI-I yang menunjukkan
bahwa item-item tersebut memiliki nilai kecil dari 0,78 (IVI-I < 0,78). Pada
skala keadilan organisasi, nilai IVI-I yang dimiliki oleh setiap item berada
di antara 0,785 – 1. Berdasarkan perhitungan IVI-S, skala keadilan
organisasi memiliki nilai IVI-S sebesar 0,965. Hal ini menunjukkan bahwa
berdasarkan validitas isi item dan validitas isi skala, alat ukur ini telah sesuai
dengan konteks dan konsep yang dimiliki oleh keadilan organisasi sehingga
dapat digunakan sebagai alat ukur.
Tabel 3. Sebaran skala item keadilan organsasi uji validitas
No. Dimensi Aspek
Jumlah item
Presentasi Favora
ble
Unfavo
rable
1. Keadilan prosedural
Process control 2 2
34 (36,95%)
Decision Control 2 2
Consistency 2 2 Bias Suppresion 2 2
Acuracy 2 2 Corectability 2 2
Representative 3 3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Ethicallity 2 2 2. Keadilan
Distributif Equity 5 5
26 (28,26%)
Equality 4 4 Need 4 4
3. Keadilan Interpersonal
Respect 6 6 18 (19,57%) Propriety 3 3
4. Keadilan Informasional
Thruthfulness 3 3 14 (15,21%) Justification 4 4
TOTAL
92 (100%)
Pada alat ukur Kepemimpinan Transformasional, panel ahli yang
digunakan sebanyak 7 orang, diantaranya 1 dosen dan 6 mahasiswa.
Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh ditemukan bahwa 10 item
dari 58 item yang dibuat harus dihilangkan karena tidak sesuai dengan
indikator dari kepemimpinan transformasional yang ada dalam penelit ian
ini. Selain itu, hal ini di pertegas oleh perolehan nilai IVI-I dari setiap item
yang harus besar dari 0,78, sehingga nilai IVI-I yang kecil dari 0,78 akan
digugurkan. Pada skala kepemimpinan transformasional, nilai IVI-I yang
dimiliki oleh setiap item berada di antara 0,785 – 1. Validitas isi pada skala
(IVI-S) dari alat ukur kepemimpinan transformasional ini memiliki nilai
IVI-S sebesar 0,966. Hal ini menunjukkan bahwa alat ukur kepemimpinan
transformasional dalam penelitian ini dapat digunakan dan sudah sesuai
dengan konsep yang dimiliki sesuai penilaian para panel ahli.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Tabel 4. Sebaran skala item kepemimpinan transformasional uji validitas
No. Dimensi Jumlah item
Presentasi Favorable Unfavorable
1. Inspirational Motivation
7 7 14 (24,14%)
2. Intelektual Stimulation
7 7 14 (24,14%)
3. Individual Consideration
7 6 13 (22,41%)
4. Idealized Influence
9 8 17 (29,31%)
TOTAL
58 (100%)
2. Seleksi Item
Untuk mengetahui reliabilitas dan item yang baik dalam penelitian ini,
peneliti terlebih dahulu melakukan try out. Item yang baik ialah item yang
memiliki rix diatas 0,3 (Azwar, 2012). Try out dilaksanakan pada Senin, 5
September 2017 hingga Senin, 11 September 2017. Subjek try out yang
digunakan dalam penelitian ini berjumlah 50 orang dan merupakan
karyawan di salah satu rumah makan di Yogyakarta.
Pada masing-masing item dari skala keadilan organisasi, nilai rix yang
dianggap baik berada diatas 0,3. Item dari skala keadilan organisasi berkisar
antara 0,315 sampai dengan 0,753, sehingga item di nilai reliabel dan dapat
digunakan. Berdasarkan perhitungan SPSS 20, diketahui bahwa terdapat 7
item yang tidak reliabel dan harus di hilangkan yaitu item nomor 2, 4, 8, 11,
19, 40, dan 42. Hal ini dilakukan karena tujuh item tersebut tidak memilik i
nilai rix yang mencukupi yaitu besar dari 0,3 (rix > 0,3). Nilai dari tujuh
item ini berada di antara 0,026 – 0,289. Di sisi lain, untuk menyeimbangkan
jumlah keterwakilan dari tiap aspek dalam setiap dimensi, item total yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
digunakan untuk mengukur keadilan organisasi pada penelitian ini memilik i
total jumlah item sebanya 22 item.
Tabel 5. Sebaran skala item keadilan organisasi setelah seleksi item
No. Dimensi Aspek
Nomor Item
Presentasi Favora
ble
Unfavo
rable
1. Keadilan prosedural
Process control 1
8 (36,37%)
Decision Control 16
Consistency 8 Bias Suppresion 20
Acuracy 7 Corectability 13
Representative 12
Ethicallity 3 2. Keadilan
Distributif Equity 4, 10
6 (27,27%)
Equality 19, 6 Need 17, 21
3. Keadilan Interpersonal
Respect 14, 18 4 (18,18%) Propriety 5, 22
4. Keadilan Informasional
Thruthfulness 9, 11 4 (18,18%) Justification 2 15
TOTAL
22 (100%)
Pada skala kepemimpinan transformasional, dari 32 item yang di
tryoutkan, diperoleh 2 item yang harus digugurkan yaitu item nomor 19 dan
20. Hasil ini diperoleh berdasarkan perhitungan SPSS 20 yang menemukan
bahwa kedua item tersebut memiliki nilai rix < 0,3 (-0,613 dan 0,123),
sehingga harus digugurkan. Selain itu, untuk menyeimbangkan jumlah item
tiap karakteristik dilakukan pengguguran dengan menyamakan jumlah
terkecil yang dimiliki oleh salah satu karakteristik. Sehingga jumlah item
total yang digunakan untuk mengukur persepsi kepemimpinan
transformasional pada penelitian ini menjadi 20 item dengan nilai rix
diantara 0,318 – 0,801.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Tabel 6. Sebaran skala item kepemimpinan transformasional setelah
seleksi item
No. Dimensi Nomor item
Presentasi Favorable Unfavorable
1. Inspirational Motivation
1, 4, 14 16, 18 5 (25%)
2. Intelektual Stimulation
2, 6, 8, 20, 11 5 (25%)
3. Individual Consideration
3, 5,13 10, 17 5 (25%)
4. Idealized Influence
7, 12, 15 9, 19 5 (25%)
TOTAL
20 (100%)
3. Reliabilitas Alat Ukur
Sebuah alat ukur yang berkualitas baik memiliki ciri diantaranya yaitu
reliabel. Alat ukur yang reliabel memiliki makna mampu menghasilkan skor
yang cermat dengan tingkat error pengukuran yang kecil. Reliabilitas dapat
diartikan sebagai taraf keajegan atau konsistensi hasil ukur yang
mengandung makna seberapa tinggi kecermatan pengukuran sebuah alat
ukur (Azwar, 2012; Supratiknya, 2014). Selain itu, salah satu alat ukur
dalam penelitian ini memiliki konsep multidimensional sehingga di lakukan
perhitungan tambahan menggunakan perhitungan Alpha berstrata
(Widhiarso, 2011). Hal ini dilakukan guna memberikan perhitungan lebih
tepat mengeni alat ukur multidimensional. Reliabilitas item diperoleh
memalui estimasi komputasi statistik, dimana koefisien reliabilitas (rxx’)
yang berada pada rentang 0-1,00. Apabila koefisien reliabilitas yang
diperoleh mendekati angka 1,00, hal ini menunjukkan bahwa pengukuran
akan semakin realiabel.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
a. Skala Keadilan Organisasi
Diketahui bahwa skala keadilan organisasi memiliki nilai
Cronbach’s Alpha sebesar α = 0,922. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagai sebuah skala keadilan organisasi, skala ini dapat digunakan
sebab memiliki reliabilitas yang tinggi.
Tabel 7. Reliabilitas skala keadilan organisasi
Reliabilitas Statistic
Cronbach’s Alpha Varians N of item
0,922 128,134 22
Berdasarkan setiap dimensi yang dimiliki oleh keadilan organisasi,
dapat ditemukan reliabilitas sebagai berikut:
i. Keadilan Prosedural
Diketahui bahwa skala keadilan prosedural memiliki nilai
Cronbach’s Alpha sebesar α = 0,859. Hal ini menunjukkan bahwa
skala ini dapat digunakan sebab memiliki angka reliabilitas yang
tinggi.
Tabel 8. Reliabilitas skala keadilan organisasi dimensi keadilan
prosedural
Reliabilitas Statistic
Cronbach’s Alpha Varians N of item
0,859 23,242 8
ii. Keadilan distributif
Skala keadilan distributif memiliki nilai Cronbach’s Alpha
sebesar α = 0,830. Hal ini menunjukkan bahwa skala ini dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
digunakan sebagai alat ukur, sebab memiliki angka reliabilitas yang
tinggi.
Tabel 9. Reliabilitas skala keadilan organisasi dimensi keadilan
distributif
Reliabilitas Statistic
Cronbach’s Alpha Varians N of item
0,830 13,070 6
iii. Keadilan interpersonal
Nilai Cronbach’s Alpha yang dimiliki oleh skala keadilan
interpersonal sebesar α = 0,605. Hal ini menunjukkan bahwa
reliabilitas alat ukur yang dimiliki oleh skala keadilan interperona l
tidak baik untuk digunakan sebagai alat ukur. Sebab sebuah alat ukur
dikatakan baik jika memiliki nilai α besar dari 0,7 (Azwar, 2012)
Tabel 10. Reliabilitas skala keadilan organisasi dimensi keadilan
interpersonal
Reliabilitas Statistic
Cronbach’s Alpha Varians N of item
0,605 5, 398 4
iv. Keadilan informasional
Keadilan informasional merupakan dimensi terakhir pembentuk
keadilan organisai. Sebagai alat ukur, skala keadilan informasiona l
memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar α = 0,797. Hal ini
menunjukkan bahwa skala keadilan informasional dapat digunakan
sebagai alat ukur karena memiliki nilai reliabilitas yang cukup baik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
Tabel 11. Reliabilitas skala keadilan organisasi dimensi keadilan
informasional
Reliabilitas Statistic
Cronbach’s Alpha Varians N of item
0,797 6,632 4
Keadilan Organisasi merupakan teori multidimensional, sehingga
reliabitas alat ukur pun harus dilakukan dengan prosedur skala yang
multidimensional (Widhiarso, 2011). Nilai alfa berstrata pada alat ukur
keadilan organisasi ditemukan dengan perhitungan sebagai berikut:
αstrat = 1- ∑ 𝜎𝑖
2 ( 1−𝛼𝑖)
𝜎𝑥2
αstrat = 1 – {(23,242*(1 – 0,859)) + (13,070*(1 – 0,830)) +
(5,398*(1-0,605)) + (6,632*( 1 – 0,797)) / 128,134}
= 1 – {(3,277122+2,2219+2,13221+1,346296) /
128,134}
= 1 – (8,977528 / 128,134)
= 0,929
Keterangan:
𝜎𝑖2 = varian sub total butir komponen – 1
𝜎𝑥2 = varian skor total
α = koefisien alpha komponen ke – 1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan, diketahui bahwa
nilai α berstrata pada alat ukur Keadilan Organisasi yaitu sebesar αstrat
= 0,929. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa setiap dimens i
dalam alat ukur ini telah memiliki reliabilitas yang tinggi. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa alat ukur keadilan organisasi telah memilik i
reliabilitas yang cukup tinggi. Hal ini dilihat baik secara keseluruhan
berdasarkan Alpha Cronbach’s maupun berdasarkan setiap dimensinya
(Alpha berstrata).
b. Skala Kepemimpinan Transformasional
Diketahui bahwa skala keadilan organisasi memiliki nilai
Cronbach’s Alpha sebesar α = 0,962. Hal ini menunjukkan bahwa skala
keadilan organisasi yang digunakan memiliki reliabilitas yang tinggi.
Tabel 12. Reliabilitas skala kepemimpinan transformasional
Reliabilitas Statistic
Cronbach’s Alpha N of item
0,958 20
G. Metode Pengujian Hipotesis
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Dalam melakukan penilaian statistik uji normalitas digunakan untuk
mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi dengan sebaran
yang normal. Menurut Santoso (2010), data yang menunjukkan taraf
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
signifikasnsi (p) besar dari 0,05 (p >0,05) maka dapat disimpulkan
bahwa data tersebut memiliki sebaran data yang normal. Sedangkan
sebaliknya, jika data memiliki taraf signifikansi (p) kecil dari 0,05
(p<0,05) maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut memiliki sebaran
data yang tidak normal. Penelitian ini menggunakan uji normalitas
Kolmogorov-Smirnov guna mengetahui ketersebaran data yang dimilik i
dalam penelitian ini terdistribusi secara normal atau tidak.
b. Uji Liniaritas
Selain uji normalitas, uji asumsi lain yang penting dalam penelit ian
ini yaitu uji linieritas. Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui
hubungan linier atau tidaknya antar variabel. Priyatno (2014)
menyatakan bahwa dua variabel dikatakan berhubungan secara linier
apabila nilai signifikansinya (linearty) kurang dari 0,05 (p<0,05).
Sedangkan jika hubungan dua variable tidak linier apabila
signifikansinya lebih dari 0,05 (p>0,05). Dalam melihat linier itas
sebuah data, pengolahan data ini dapat dibantu dengan menggunakan
program SPSS for Windows 20.0 dengan melihat test of linearity.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan untuk menguji penelitian ini adalah uji
korelasi Pearson Product Moment pada data normal, dan Spearmen Rho
pada data tidak normal dengan koefisien korelasi bergerak direntang 0,00
sampai dengan + 1,00. Korelasi dikatakan positif apabila koefisien
korelasinya bergerak dari 0,00 sampai 1.00. Apabila hasil koefisien korelasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
bergerak dari 0,00 sampai -1,00 maka korelasi dikatakan negatif (Hadi,
2004).
Dalam mencari hubungan signifikan atau tidaknya dari kedua variabel,
digunakan acuan nilai signifikansi sebesar 0,05. Jika nilai signifikansi (p)
kurang dari 0,05 (p<0,05) maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel
tersebut memiliki hubungan yang signifikan, sedangkan jika nilai
signifikansi (p) lebih dari 0,05 (p>0,05) maka dapat disimpulkan bahwa
kedua variabel tersebut tidak signifikan (Priyatno, 2010).
F. Analisis Tambahan
Analisis tambahan dilakukan dalam penelitian ini untuk memperbanyak
informasi yang dapat di gunakan dari data-data yang sudah ada dalam
penelitian ini. Analisis tambahan yang digunakan yaitu uji komparatif. Hal
ini dilakukan dengan membandingkan keberadaan satu variabel atau lebih
pada dua atau lebih variabel yang sama (Sugiyono, 2014).
Dalam menentukan ada tidaknya hubungan yang signifikan antara dua
variable, acuan nilai signifikansi yang digunakan sebesar 0,05. Jika nilai p
yang ditemukan > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel tidak
memiliki hubungan yang signifikan. Namun jika hal sebaliknya yang terjadi
dimana p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel tersebut
memiliki hubungan yang signifikan (Priyatno, 2010).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
BAB IV
PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data penelitian dilakukan pada tanggal 26 September hingga
6 Oktober 2017. Subjek penelitian adalah karyawan sebuah warung makan di
kota Yogyakarta. Warung makan ini memiliki dua pembagian karyawan, yaitu
karyawan manajerial (karyawan yang bekerja di kantor pusat Waroeng Spesial
Sambal) dan karyawan warung (karyawan yang bekerja dalam pengoperasian
di lapangan). Mempertimbangkan banyaknya karyawan warung yang tersebar
di berbagai cabang warung makan, pihak waroeng SS memberikan surat
pengantar kepada peneliti untuk menyebarkan skala penelitian kepada 5
waroeng makan di sekitaran Condong Catur dan Babarsari. Penyebaran skala di
kantor pusat dibantu oleh salah satu staf Humas Waroeng SS. Staf Humas
Waroeng SS akan mendistribusikan kepada setiap karyawan yang berada di
kantor pusat.
Jumlah skala yang diserahkan untuk pengambilan data sebanyak 200
eksemplar. Skala yang terisi dan dikembalikan Waroeng SS ke peneliti adalah
sebanyak 174 eksemplar. Dari semua skala yang telah diterima peneliti, terdapat
14 eksemplar tidak dapat digunakan karena pemberian respon jawaban yang
tidak lengkap. Selain itu, peneliti menyeleksi 20 skala yang tidak sesuai dengan
kriteria responden yaitu karyawan yang bekerja selama minimum satu tahun,
serta sebanyak 27 responden tidak memberikan informasi berkaitan dengan
lama bekerja di warung SS. Selain itu, peneliti menseleksi sebanyak 23 skala
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
yang memiliki kecenderungan sebagai outlier. Outlier mengacu kepada data
yang pengerjaannya dilaksanakan dengan asal-asalan yang mengakibatkan
error pada pengukuran uji distribusi normal sehingga perlu untuk di hilangkan
(Santoso, 2010). Dengan demikian, penelitian ini menggunakan data dengan
jumlah 90 eksemplar.
B. Deskripsi penelitian
1. Deskripsi subjek penelitian
Penelitian ini dilakukan menggunakan data yang diperoleh dari 90
karyawan. Dari seluruh subjek penelitian, diperoleh informasi data
demografis berdasarkan karakteristik responden yang telah ditentukan oleh
peneliti yaitu lama bekerja.
Tabel 13. Deskripsi lama bekerja responden
Lama kerja di institusi Frekuensi Presentase
1 – 5 tahun 78 86,7%
6 – 10 tahun 12 13,3%
Jumlah 90 100%
Hasil temuan lamanya responden bekerja dalam penelitian ini telah
sejalan dengan rancangan penelitian. Karakteristik responden dalam
penelitian ini minimal 1 tahun dengan alasan bahwa karyawan yang telah
bekerja minimal satu tahun di Waroeng SS tersebut telah mengenali situasi,
mekanisme, dan jobdesk mereka selama bekerja. Dengan demikian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
karyawan dinilai telah memiliki informasi yang cukup guna memberikan
penilaian mengenai tempatnya bekerja.
Tabel 14. Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelamin Frekuensi Presentasi
Laki-laki 41 45,6%
Perempuan 49 54,4%
Jumlah 90 100%
Dari tabel 14 dapat diketahui bahwa subjek penelitian ini didominas i
oleh karyawan perempuan dengan presentase 54,4% dan subjek laki- laki
dengan presentase 45,6%.
2. Deskripsi data penelitian
Sub bab ini akan menjelaskan deskripsi data yang diperoleh dari 90
responden.
Tabel 15. Deskripsi Statistik Data Penelitian
Variabel N Min Max Mean Empiri
s
Mean Teoriti
s
Std. Deviati
on
One Sample t-test
Keadilan Organisasi
90 52 71 61,61 55 3,476 0,000
Dimensi keadilan prosedural
90 20 27 23,17 20 1,657 0,000
Dimensi keadilan distributif
90 13 20 16,41 15 1,373 0,000
Dimensi keadilan interpersonal
90 9 13 11,53 10 0,889 0,000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Dimensi keadilan informasional
90 8 14 10,50 10 1,256 0,000
Kepemimpinan Transformasional
90 44 75 60,44 50 4,977 0,000
Berdasarkan tabel 15 di dapatkan informasi skor Keadilan
Organisasi yang diperoleh oleh subjek berkisar antara 52 sebagai skor
paling rendah hingga nilai 71 sebagai skor paling tinggi. Selain itu,
diperoleh mean empiris sebesar 61,61 dan skor mean teoritis sebesar 55,
serta nilai one sample t-test sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa skor
mean empiris lebih tinggi dibandingkan dengan mean teoritis. Berdasarkan
hasil uji beda one sample t-test hal ini menunjukkan bahwa keduanya
memiliki perbedaan yang signifikan. Hasil ini menunjukkan subjek
memiliki penilaian keadilan organisasi yang cukup tinggi.
Pada tiap dimensi yang dimiliki oleh keadilan organisasi, diperoleh
data seperti yang dapat dilihat pada tabel 15. Dimensi keadilan prosedural
memiliki skor yang berkisar antara 20 sebagai skor paling rendah dan 27
sebagai skor paling tinggi. Skor mean empiris yang diperoleh sebesar 23,17
dan skor mean teoritis sebesar 20. Pada dimensi keadilan distributif,
diperoleh skor yang bergerak di antara skor 13 sebagai skor paling rendah
dan skor 20 sebagai skor paling tinggi. Skor mean empiris yang dimiik i
sebesar 16,41 dan mean teoritis sebesar 15. Pada dimensi keadilan
interpersonal, diperoleh skor yang bergerak antara 9 sebagai skor terendah
dan 13 sebagai skor paling tinggi. Skor mean empiris yang dimiliki pada
dimensi keadilan interpersonal sebesar 11,53 dan mean teoritis sebesar 10.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
Pada dimensi keadilan informasional, diperoleh skor yang bergerak antara
8 untuk skor paling rendah dan 14 sebagai skor paling tinggi. Skor mean
empiris yang dimiliki oleh dimensi ini sebesar 10,50 dan mean teoritis pada
dimensi ini sebesar 10.
Berdasarkan peroleh data pada tabel 15 diketahui bahwa perolehan
skor mean empiris dari masing-masing dimensi lebih tinggi dibandingkan
dengan skor mean teoritis yang dimilikinya. Hal ini dipertegas oleh
perolehan nilai one sampel t-test sebesar 0,000 di masing-masing variabel
menunjukkan bahwa perbedaan yang dimiliki oleh mean empiris dan mean
teoritis dalam penelitian ini dapat diartikan memiliki perbedaan secara
signifikan.
Selain itu, pada skor Kepemimpinan transformasional, diperoleh
skor berkisar antara 44 sebagai skor paling rendah dan 75 sebagai skor
paling tinggi. Dari data diperoleh informasi bahwa mean empiris dari
kepemimpinan transformasional sebesar 60,44 dan skor mean teoritis
sebesar 50. Berdasarkan hasil uji beda one sample t-test (0,000) diketahui
bahwa kedua mean empiris dan mean teoritis memiliki perbedaan yang
signifikan. Skor mean empiris yang lebih besar di bandingkan dengan mean
teoritis yang menunjukkan bahwa subjek memiliki persepsi mengena i
kepemimpinan transformasional yang tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
C. Analisis data penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
Kolmogorov-Smirnov karena jumlah sampel yang dimiliki > 50. Uji
normalitas dilakukan pada kedua variabel dalam penelitian ini yaitu
keadilan organisasi dan kepemimpinan transformasional. Asumsi
normalitas dari data penelitian dapat terpenuhi apabila nilai uji
normalitas p > 0,05.
Tabel 16. Hasil Uji Normalitas
Kolmogorov-Smirnov
Statistic Df Sig.
Keadilan organsasi 0,100 90 0,027
Keadilan prosedural 0,160 90 0,000
Keadilan distributif 0,156 90 0,000
Keadilan interpersonal 0,333 90 0,000
Keadilan informasional 0,232 90 0,000
Kepemimpinan
transformasional
0,180 90 0,000
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel 16 ditemukan nilai
signifikansi dari data keadilan organisasi, tiap dimensi dari keadilan
organisasi, dan kepemimpinan transformasional yang bergerak di antara
(p = 0,000 – 0,027). Hal ini menunjukkan bahwa asumsi normalitas data
pada penelitian ini tidak terpenuhi dengan asumsi bahwa data normal
harus memiliki nilai p > 0,05.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
b. Uji Linearitas
Tahap selanjutnya dari analisis data pada bagian ini yaitu uji
linearitas. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan metode
statistik test for linearity. Asumsi linearitas sebuah data dapat terpenuhi
apabila hasil yang diperoleh signifikan atau p < 0,05. Berdasarkan
perhitungan uji linearitas menggunakan SPSS 20, ditemukan hasil
sebagai berikut.
Tabel 17. Hasil Uji Linearitas antara Keadilan Organisasi dan
Kepemimpinan Transformasional
Test for liniearity
Kepemimpinan transformasional
F Sig.
keadilan organisasi 20,228 0,000
Keadilan prosedural 15,781 0,000
Keadilan distributif 6,083 0,016
Keadilan interpersonal 3,359 0,071
Keadilan informasional 5,861 0,018
Berdasarkan hasil uji linearitas antara keadilan organisasi, dimensi
keadilan organisasi, dan kepemimpinan transformasional, diperoleh
hasil signifikansi p < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa asumsi linear itas
terpenuhi sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang
bersifat linear antara kepemimpinan transformasional dan keadilan
organisasi. Pada dimensi keadilan interpersonal diperoleh nilai p =
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
0,071. Hal ini menunjukkan bahwa dimensi keadilan interpersonal tidak
memenuhi uji asumsi linearitas, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak
terdapat hubungan yang bersifat linear antara kepemimpinan
transformasional dan keadilan interpersonal.
2. Uji Hipotesis
Hasil uji asumsi pada penelitian ini menunjukkan bahwa data yang
digunakan dalam penelitian ini tidak normal dan memiliki hubungan yang
linear antar variabel, meskipun ada satu variabel yang tidak linear. Dengan
demikian, penelitian dilanjutkan dengan dilakukannya uji hipotesis yang
menggunakan metode statistik non-parametrik. Teknik korelasi yang
digunakan untuk statistik non-parametrik ini adalah uji Spearman’s Rho.
Hipotesis dalam penelitian ini sebanyak 5, sehingga ada 5 langkah yang
dilakukan guna mengetahui hasil dari setiap hipotesis. Adapun model dalam
penelitian ini adalah:
1. Melakukan korelasi antara keadilan organisasi dengan kepemimpinan
transformasional.
2. Melakukan korelasi antara dimensi keadilan organisasi (keadilan
prosedural) dengan kepemimpinan transformasional.
3. Melakukan korelasi antara dimensi keadilan organisasi (keadilan
distributif) dengan kepemimpinan transformasional.
4. Melakukan korelasi antara dimensi keadilan organisasi (keadilan
interpersonal) dengan kepemimpinan transformasional.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
5. Melakukan korelasi antara dimensi keadilan organisasi (keadilan
informasional) dengan kepemimpinan transformasional.
Tabel 18. Uji Spearman’s Rho Kepemimpinan Transformasional dan
Keadilan Organisasi serta setiap dimensinya
Kepemimpinan
transformasional
Keadilan organisasi Correlation coefficient
Sig. (1-tailed)
N
0,305**
0,002
90
Keadilan prosedural Correlation coefficient
Sig. (1-tailed)
N
0,296**
0,002
90
Keadilan distributif Correlation coefficient
Sig. (1-tailed)
N
0,225*
0,017
90
Keadilan interpersonal Correlation coefficient
Sig. (1-tailed)
N
0,119
0,131
90
Keadilan informasional Correlation coefficient
Sig. (1-tailed)
N
0,166
0,059
90
**. Correlation is significant at the 0,01 level (1-tailed)
*. Correlation is significant at the 0,05 level (1-tailed)
Berdasarkan data yang diperoleh, ditemukan bahwa terdapat hubungan
antara variabel kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi.
Hubungan antara dua variabel tersebut dikatakan signifikan apabila uji
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
korelasi menunjukkan p < 0,05. Pada data ini diketahui bahwa
kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi memiliki nilai
koefisien korelasi (r) sebesar 0,305 dan nilai signifikansi (p) sebesar 0,002.
Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan antara
kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi, sehingga hipotesis
penelitian ini diterima.
Pada kepemimpinan transformasional dengan dimensi keadilan
prosedural diperoleh nilai koefisien korelasi (r) 0,296 dan nilai signifikans i
(p) t0,002 (p < 0,05). Perolehan nilai ini menunjukkan adanya hubungan
positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dan dimensi
keadilan prosedural, sehingga hipotesis peneliti diterima.
Kepemimpinan transformasional dengan dimensi keadilan distributif
memiliki hasil yang menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan
yang terlihat dari nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,225 dan nilai
signifikansi (p) sebesar 0,017. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa
hipotesis penelitian ini diterima.
Hubungan antara kepemimpinan transformasional dan keadilan
interpersonal ditemukan tidak memiliki hubungan. Hal ini terlihat dari nilai
koefisien korelasi (r) 0,119 dan nilai (p) sebesar 0,131 (p > 0,05). Selain itu,
berdasarkan nilai linearitas yang tidak linear (p > 0,071) dapat dipastikan
bahwa tidak terdapat hubungan antara kepemimpinan transformasiona l
dengan dimensi keadilan interpersonal. Dengan demikian, hipotesis
penelitian tidak dapat diterima karena hasil penelitian tidak menunjukkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
adanya hubungan pada kepemimpinan transformasional dan keadilan
interpersonal.
Perolehan nilai koefisien korelasi (r) pada kepemimpinan
transformasional dengan keadilan informasional menunjukkan angka 0,166
dan nilai signifikansi (p) sebesar 0,059 (p > 0,05). Hasil penelit ian
menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan positif dan signifikan antara
kepemimpinan transformasional dengan keadilan informasional.
D. Analisis tambahan
Analisis tambahan yang digunakan dalam penelitian menggunakan uji beda
Man Withney untuk mengetahui perbedaan yang dimiliki oleh tiap variabel
secara signifikan.
Tabel 19. Deskripsi Statistik Data Penelitian
Variabel N Min Max Mean Empiris
Std. Deviation
Perempuan 49 52 71 62,24 3,798 Laki-laki 41 52 71 60,85 2,996
Lama bekerja 1 – 5 tahun
78 52 71 61,69 3,409
Lama bekerja 6 – 10 tahun
12 52 70 61,08 4,010
Berdasarkan data yang diperoleh pada tabel 19, berdasarkan nilai mean
empiris yang diperoleh, diketahui bahwa perempuan memiliki mean empiris
sebesar 62,24 dan mean empiris laki-laki sebesar 60,85. Pada variabel lama
bekerja berdasarkan data pada tabel 19, berdasarkan nilai mean empiris yang
diperoleh, diketahui bahwa karyawan dengan lama bekerja di bawah lima tahun
memiliki nilai mean empiris sebesar 61,69. Sedangkan karyawan yang bekerja
selama lebih dari lima tahun memiliki nilai mean empiris sebesar 61,08.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Tabel. 20 Uji Man Witney Keadilan Organisasi antara Perempuan dan Laki-laki
Keadilan organisasi perempuan
Keadilan Organisasi laki-laki
Man Withney U 712,000
Wilcoxon W 1573,000 Z -2,382
Asymp. Sig. (2-tailed) ,017
Berdasarkan perbedaan nilai mean empiris yang dimiliki dan berdasarkan
perhitungan uji beda Man Withney, ditemukan bahwa terdapat hubungan antara
laki-laki dan perempuan dalam mempersepsikan keadilan organisasi. Hal ini
terlihat dari nilai p < 0,05 (p=0,017) yang menunjukkan bahwa ada perbedaan
dari penilaian keadilan organisasi antara laki-laki dan perempuan. Namun hal
ini tidak terlihat pada variabel lama bekerja dimana nilai p yang ditemukan yaitu
0,633 (p >0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan
yang signifikan antara penilaian keadilan organisai antara karyawan yang
bekerja antara 1-5 tahun dengan karyawan yang bekerja 6-10 tahun. Hal ini
dibuktikan dengan penyajian tabel di bawah ini.
Tabel 21. Uji Man Witney Keadilan Organisasi antara karyawan yang bekerja
kurang dari lima tahun dan lebih dari lima tahun.
Keadilan Organisasi Karyawan kerja 6-10 tahun
Keadilan Organisasi karyawan kerja 1-5 tahun
Man Withney U 428,000
Wilcoxon W 506,000 Z -,477
Asymp. Sig. (2-tailed) ,633
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
E. Pembahasan
Sejauh ini, masih jarang penelitian di Indonesia yang meneliti secara khusus
mengenai hubungan antara kepemimpinan transformasional dan keadilan
organisasi. Berdasarkan studi pustaka yang telah peneliti lakukan, variabel
keadilan organisasi lebih sering di gunakan sebagai variabel bebas. Sehingga
pada penelitian kali ini, peneliti ingin mengetahui apakah variabel keadilan
organisasi dapat di sandingkan dengan variabel persepi kepemimpinan
transformasional sehingga dapat menambah studi pustaka. Hal ini dilakukan
dengan menguji ada tidaknya hubungan yang signifikan antara persepsi
kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan
signifikan antara perspsi kepemimpinan transformasional dan keadilan
organisasi. Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan adanya hubungan positif
dan signifikan antara persepsi kepemimpinan transformasional dengan dimensi
keadilan prosedural dan keadilan distributif. Pada kedua dimensi lain dalam
keadilan organisasi, berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara persepi kepemimpina n
transformasional dengan dimensi keadilan interpersonal dan keadilan
informasional.
Hasil penelitian yang menunjukkan adanya hubungan yang positif dan
signifikan mengindikasikan bahwa semakin positif persepsi kepemimpinan
transformasional yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap atasannya,
maka semakin positif keadilan organisasi dan dimensi-dimensi dari keadilan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
organisasi (keadilan prosedural, keadilan distributif, keadilan interpersonal, dan
keadilan informasional). Sedangkan, apabila semakin negatif persepsi
kepemimpinan transformasional yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap
atasannya maka semakin negatif keadilan organisasi dan dimensi-dimensi dari
keadilan organisasi tersebut.
Terdapatnya hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan
transformasional dan keadilan organisasi dalam penelitian ini didukung oleh
hasil penelitian meta analisis yang di laksanakan oleh Amargan & Erzen (2015)
yang menyatakan bahwa kepemimpinan memainkan peran dalam membangun
persepsi keadilan organisasi pada seorang karyawan meskipun masih dalam
skala yang sedang. Hal ini di dipertegas oleh Pillia et al. (1999) yang
menyatakan bahwa pemberian kesempatan dari pemimpin bagi karyawan untuk
mengungkapkan pendapat akan meningkatkan persepsi karyawan akan
keadilan organisai. Selain itu, adanya hubungan antara kepemimpinan
transformasional dan keadilan organisasi akan menimbulkan hasil yang
menguntungkan (van Knippenberg et al., 2004; Naumann & Bennet, 2000;
dalam Gillet, 2013).
Pada penelitian ini, ditemukan adanya hubungan positif dan signifikan
antara kepemimpinan transformasional dan dimensi keadilan organisasi
(keadilan prosedural). Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya
yang telah dilakukan oleh Pillia et al. (1999), Lee (2000) dan Sashkin &
William (dalam Pinder 1998). Gillet (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
transformasional dapat membentuk persepsi keadilan prosedural dikarenakan
adanya proses perubahan sosial di dalam organisasi yang mendasarinya.
Pada dimensi keadilan distributif, hasil penelitian menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan
transforamsional dan keadilan organisasi (dimensi keadilan distributif). Hasil
penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh
Gillet et al., (2013). Perilaku dari pemimpin yang memiliki gaya
kepemimpinan transformasional dimana pemimpin memberikan dukungan
kepada karyawannya dapat menghasilkan persepsi mengenai keadilan
organisasi terutama dimensi keadilan distributif.
Hasil penelitian antara kepemimpinan transformasional dan dimensi
keadilan interpersonal tidak menunjukkan adanya hubungan positif dan
signifikan. Hasil penelitian ini berbeda dari hasil penelitian yang dilakukan oleh
Grover & Coppins & Coppins (2012). Pada dimensi keadilan interpersona l
ditemukan bahwa data yang didapatkan tidak linear, sehingga hal ini semakin
menegaskan bahwa tidak ada hubungan. Tidak adanya hubungan antara
kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi (keadilan
interpersonal) disebabkan tidak adanya perubahan yang terjadi antara kedua
variabel tersebut (tidak linear). Hasil penelitian sebelumnya menyebutkan
bahwa hubungan yang dibentuk oleh pemimpin dengan karyawannya baik
dalam memberikan dukungan ataupun contoh dalam bekerja menumbuhkan
persepsi karyawan mengenai keadilan organisasi terutama pada dimensi
keadilan interaksional (Grover & Coppins & Coppins, 2012). Namun hal ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
belum tercermin pada karyawan warung SS sehingga hasil penelitian ini
menunjukkan hasil yang tidak berhubungan. Hal ini diasumsikan terjadi karena
adanya perbedaan nilai-nilai kelompok yang ada pada masing-masing cabang
waroeng SS.
Keadilan organisasi dimensi keadilan informasional merupakan salah satu
dimensi baru dalam konsep keadilan organisasi. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan positif dan signifikan antara
kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi (dimensi keadilan
informasional). Berdasarkan hasil studi pustaka yang peneliti lakukan, belum
ditemukan penelitian yang mencoba untuk menemukan hubungan antara
kepemimpinan transformasional dan keadilan informasional. Namun Sugiatri
(2004) menyatakan bahwa komunikasi dan implementasi dapat menimbulkan
penilaian keadilan informasional, sehingga pada penelitian ini penelit i
mengasumsikan bahwa kurang terdapat komunikasi dan implementasi dari
seorang pemimpin kepada karyawannya. Komunikasi sangat erat kaitannya
dengan peran dari pemimpin transformasional, dimana pemimpin menjalin
hubungan baik dengan karyawannya agar dapat mencapai tujuan bersama yang
sudah ditentukan.
Terdapatnya hasil penelitian yang tidak berhubungan menunjukkan bahwa
pada karyawan Waroeng SS gaya kepemimpinan transformasional ditemukan
belum mampu membentuk persepsi karyawan mengenai keadilan organisasi
terutama pada dimensi keadilan interpersonal dan informasional. Faturochman
(1999) menjelaskan bahwa salah satu yang dapat mempengaruhi persepsi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
karyawan mengenai keadilan organisasi yaitu interest pribadi. Selain itu, nilai-
nilai kelompok yang dimiliki di tiap tempat dapat mempengaruhi persepsi
karywan mengenai keadilan organisasi yang dirasakannya dalam organisasi
sehingga dapat menimbulkan bias dalam menilai keadilan organisasi. Di sisi
lain, Faturochman (1999) menyebutkan bahwa faktor non psikologis seperti
gender yang sesuai dengan hasil analisis tambahan, dimana terdapat perbedaan
antara karyawan laki-laki dan perempuan dalam menilai keadilan di dalam
organisasinya. Selain gender, pada penelitian ini terdapat faktor non psikologis
lain seperti lama bekerja. Namun hasil uji statistik pada penelitian ini tidak
menemukan bahwa lama bekerja dapat membedakan penilaian karyawan
terhadap keadilan organisasi. Beberapa faktor diatas merupakan salah satu
faktor pendukung yang diasumsikan dapat mempengaruhi hasil penelitian ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan
signifikan antara kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi
dengan nilai signifikansi 0,002 (p < 0,05). Berdasarkan tiap dimensi dari
keadilan organisasi, ditemukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara kepemimpinan transformasional dan dimensi keadilan
prosedural serta keadilan distributif dengan nilai signifikansi 0,002 dan 0,017
(p < 0,05). Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan positif
dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dan dimensi keadilan
informasional serta keadilan informasional dengan signifikansi 0, 131 dan 0,059
(p > 0,05). Nilai mean empiris yang dimiliki oleh tiap-tiap variabel diketahui
memiliki nilai lebih besar dibandignkan dengan nilai mean teoritis. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa karyawan Waroeng SS memiliki persepsi
mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi yang
tinggi. Berdasarkan hasil yang telah ditemukan, dapat disimpulkan bahwa dua
dari lima hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini tidak diterima.
B. SARAN
Dengan mempertimbangkan keterbatasan yang dilakukan dalam penelit ian
ini, penelitian selanjutnya dan Waroeng Spesial Sambal disarankan:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
1. Bagi Waroeng Spesial Sambal
Berdasarkan hasil penelitian, karyawan Waroeng SS memiliki persepsi
mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi
yang cukup tinggi. Hal tersebut terlihat dari hasil mean empiris penelit ian
yang lebih tinggi dari hasil mean teoritik. Atasan diharapkan untuk
mempertahankan serta meningkatkan gaya kepemimpinan transformas iona l
guna meningkatkan penilaian karyawan terhadap keadilan di dalam
organsasi.
2. Bagi penelitian selanjutnya
Beberapa saran bagi peneliti selanjutnya:
a. Data penelitian yang ditemukan dalam penelitian ini tidak terdistribus i
normal, sehingga penelitian selanjutnya diharapkan dapat
memperbanyak jumlah subjek agar memperoleh sebaran data yang
semakin merata dan menghasilkan data yang normal.
b. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat meneliti lebih lanjut berkaitan
dengan hubungan kepemimpinan transformasional dan dimensi-dimens i
dari keadilan organisasi seperti keadilan prosedural, keadilan distributif,
keadilan interpersonal, dan keadilan informasional pada Waroeng SS di
cabang lain.
c. Penelitian selanjutnya dapat meneliti mengenai faktor-faktor lain yang
dapat mempengaruhi keadilan organisasi di Waroeng SS.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
DAFTAR PUSTAKA
Adam, J. S. (1965). "Inequity in Social Ex-change", in L. Berkowitz (Ed.), Advances in
Experimental Social Psychology. 2, hal. 267-299. New York: Academic Press.
Amirin, T. M (2011)."Populasi dan Sample Penelitian 4: Ukuran Sample Rumus Slovin".
Tatangmanguny.wordpress.com diunduh pada tanggal 15 Maret 2017 pada
https://tatangmanguny.wordpress.com/2010/04/19/ukuran-sampel-rumus-slovin/.
Anugroho, P., & Widiyanto, N. (1990). Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: Rineka
Cipta.
Armagan, Y., & Erzen, E. (2015). The Effect of Leadership on Organizational Justice.
Dalam E. Karadag, Leadership and Organizational Outcomes (hal. 239-254).
Turkey: Eskisehir.
Aswar, S. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (edisi 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. New York: Free
Press.
Bass, B. M. (1998). Transformational Leadership: Industrial, Military, and Educatuinal
Impact. Mahwah, N. J: Lawrence Erlbaum Associates.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving Organizational Effectiveness through
Transformational Leadership. Thousand Oaks: CA: Sage Publications.
Budiarto, Y., & Wardani, R. P. (2005). Peran Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural
dan Keadilan Interaksional Perusahaan Terhadap Komitmen Karyawan Pada
Perusahaan (Studi Pada Perusahaan X). Jurnal Psikologi, 3(2), 109-126.
Burns, B. M., (1978). Leadership. New York: Harper & Bow.
Cahayu, P. A., & Adnyani, I. G. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja dan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Toko Nyoman. E-
Jurnal Manajemen Unud, 4, 3738-3765.
Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: a meta-
analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86 , 278-321.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
Colquitt, J. A. (2001). On the dimentionality of organizational justice: An construct
validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86 , 386-400.
Colquitt, J. A., & Rodell, J. B. (2015). Measuring Justice and Fairness. Dalam R. S.
Cropanzano, & M. L. Ambrose, The Oxford Handbook of Justice in the Workplace
(hal. 187-202). United States of America: Oxford University Press.
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & & Ng, K. Y. (2001). Justice
at the millenium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice
research. Journal of Applied Psychology, 86 , 425-445.
Colquitt, J. A., LePien, J. A., & Wesson, M. J. (2009). Organizational Behavior: Improving
Performance and Commitment in the workplace. United States: McGraw-Hill.
Cropanzano, R. S., & Ambrose, M. L. (2015). The Oxford Handbook of Justice in the
Workplace. New York: Oxford University Press.
Cropanzano, R., & Zinta, S. B. (2001). Moral Virtues, Fairness Heuristics, Sosial Entities,
and Other Denizens of Organizational Justice. Journal of Vocational Behavior, 58,
164-209.
Cropanzano, R., Prehar, C. A., & Chen, P. Y. (2002). Using Sosial Exchange Theory to
Distinguisj Procedural From Interaksional Justice. Group & Organizational
Management, 27(3), 324-351.
Darmawati, A., Hidayati, L. N., & Herlina, D. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Journal
Ekonomia.
Faturochman. (1999, Juni). Buletin Psikologi. Keadilan Sosial: Suatu Tinjauan Psikologi,
hal. 13-27.
Faturochman. (2002). Keterkaitan antara Anteseden, Penilaian Keadilan Prosedural,
Penilaian Keadilan Distributif, dan Dampaknya. Disertasi (tidak diterbitkan).
Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.
Floger, R., & Cropanzano, R. (1998). Organizational Justice and Human Resource
Management. United State of America: SAGE Publication Inc.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
Gibson, J. L., Donnelly, J. H., Ivancevich, J. M., & Konopaske, R. (2012). Organizations:
Behavior, Structure, Processes. Singapore: McGraw-Hill.
Gillet, N., Fouquereau, E., Bonnaud-Antignac, A., Mokounkolo, R., & Colombat, P.
(2013). The mediating role of organizational justice in the relationship between
transformational leadership and nurses' quality of work life: A cross-sectional
questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies.
doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2012.12.012
Greenberg, J. (1990). Employee Theft as a Reaction to Underpayment Inequity: The
Hidden Cost of Pay Cuts. Journal of Applied Psychology, 75 , 561-568.
Greenberg, J. (1986). Determinants of Perceived Fairness of Performance Evaluation.
Journal of Applied Psyvhology. 72, 340-342.
Grover & Coppins, S. L., & Coppins, A. (2012). The Intersection of Justice and Leadership:
Testing a Moderation Model of Contingent Reward and Interpersonal Fairness.
European Manajement Journal, 30 , 490-498.
Haah, M. H. (2017, Maret 24). Diambil kembali dari www.waroengss.com
Hadi, S. (2004). Metodologi Research (2nd ed.). Yogyakarta: Andi Offset.
Hamstra, M. R., Yperen, N. W., Wisse, B., & Sassenberg, K. (2014). Transformational and
Transactional Leadership and Followers' Achievement Goals. Journal Business
Psychology, 29, 413-425.
Idawati, A. I. (2005). Peran Pemberdayaan Psikologis dan Keadilan Interaksional
Organisasi. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.
Jones, D. A., Carooll, S.A., & Day, A. L (2003). Perception of Leadership fairness in the
Canadian Forces: Unintended Consequences of Leader Behavior and
Transmission of core value. Paper prepared for Canadian Forces Leadership
Institute. Diakses melalui http://www.mhsip.org/nimhdol/IIBcombined.pdf. pada tanggal 30 Maret 2017
Ketenagakerjaan, K., & Statistik, B. P. (2014). Klasifikasi Baku Jabatan Indonesia.
Diakses pada 8 Juni 2017, dari https://drive.google.com/drive/folders/0B7k-
4YlJitLKcTlXd0hRcGRPTE0
Kristanto, H. (2015). Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, dan Kinerja
Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 17 , 86-98.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Kumar, M., & Singh, S. (2011). Leader-Member Exchange & Perceived Organizational
Justice-An Empirical Investigation. Journal of Industrial Relations, 47, 277-289.
Lee, J. (2001). Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Justice, and
Cooperative Communication. Managemen Communication Quarterly, 12 , 574-
589.
Li, A., & Cropanzano, R. (2009). Do East Asians Respond More/Less Strongly to
Organizational Justice Than North Americans? A Meta-Analysis. Journal of
Management Studies, 46, 787-805.
Locander, W. B., Hamilton, F., Ladik, D., & Stuart, J. (2002). Developing a leadership-
rich culture: the missing link to creating a market-focused organization. Journal of
Market-Focused Management, 5(2), 149-163.
Martoyo, S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (8 ed.). Yogyakarta: BPFE.
Ma'ruf, M. A. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi Karyawan Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. Skripsi
(tidak diterbitkan). Yogyakarta: Universitas Negri Yogyakarta.
McFarlin, D. B., & Sweeney, P. D. (1992). Distributive & Procedural Justice as Predictors
of Satisfaction with Personal & Organizational Outcomes. The Academy of
Management Journal, 35(3), 626-637.
McShane, S. L., & Glinow, M. A. (2009). Organizational Behavior (5nd ed.). Boston:
McGraw-Hill.
Moorman, R. (1991). Relationship between Organizational Justice and Organizational
Citizenship Behavior: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenships?
Journal of Applied Psychology, 76 , 845-855.
Natsir, M. (2017). Pemeliharaan Karyawan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jurnal Capacity STIE ANKOP Makasar, 12(2), 828-835.
Nugraha, A. (2013). Pengaruh Servan Leadership, Keadilan Distributif dan Komitmen
Afektif: Studi pada SMK Negeri 1 Tasikmalaya. Tesis (tidak diterbitkan).
Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
Piccolo, R., & Colquitt, J. A. (2006). Transformational Leadership and Job Behavior: The
Mediating Role of Core Job Characteristic. Academy of Management Journal, 49,
327-340. doi:10.5465/AMJ.2006.20786079
Pillia, R., Scandura, T. A., & Williams, E. A. (1999). Leadership and Organizational
Justice: Similarities and Differences across Cultures. Journal of International
Business Studies, 40(4), 763-779.
Pinder, C. C., (1998). Work Motivation in Organizational Behavior. Psychology Press
Pongpearchan, P. (2016). Effect of Transformational Leadership and High Performance
Work System on Job Motivation and Task Performance: Empirical Evidence from
Business Schools of Thailand Univesities. Journal of Business and Retail
Management Research, 10(3), 93-105.
Pratikna, R. N. (2015). Leader-Member Exchange Sebagai Pemoderator dalam Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional terhadap Persepsi tentang Rasa Keadilan
Organisasi: Studi Literatur. Bina Ekonomi, 19(2), 105-114.
Priyatno, D. (2010). Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Parametrik dengan
SPSS. Yogyakarta: Penerbit Gava Gramedia.
Priyatno, D. (2014). SPSS 22: Pengolah Data Terpraktis. Yogyakarta: Andi Offset.
Rasasi, N. J. (2005). Transformational Leadership and Service Quality in UAE Hospitals.
Managing Service Quality: An International Journal, 15 (1), 70-81.
Redaksi, T. (2017, maret 13). Diambil kembali dari
http://www.liputan6.com/search?q=demo+guru+honorer
Republik Indonesia. Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang
ketenaga kerjaan
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior (17nd ed.). London:
Pearson Education.
Robert Folger; Russell Cropanzano. (1998). Organizational Justice and Human Resource
Management. United Stated of America: SAGE Publication.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Robiansyah. (2009). Pengaruh Keadilan Prosedural dan Informasional dengan Job Tenure
sebagai Variabel Pemoderasi. Tesis (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Universitas
Gadjah Mada.
Sanhaji, A., Soetjipto, B. E., & Suharto. (2016). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Budaya
Organisasi Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi Melalui Komitmen
Organisasi dan Kepuasan Kerja. Jurnal Pendidikan: Teori, Penelitian dan
Pengembangan, 1, 917-926.
Santoso, A. (2010). Statistika untuk Psikologi: Dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta:
Universitas Sanata Dharma.
Setyorini, A. (2013). Pengaruh Dimensi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Serta Budaya Organisasi Terhadap Keadilan Persepsian. Tesis
(tidak diterbitkan). Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.
Sugiatri, T. (2004). Reaksi Pekerja Terhadap Downsizing: Antesenden dan Konsekuensi
dari Keadilan Prosedural, Interpersonal dan Informasional. Tesis (tidak
diterbitkan). Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV
Alfabeta.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis. Yogyakarta:
Univeristas Sanata Dharma.
Suryabrata, S. (2006). Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Suseno, M. N., & Sugiyanto. (2010). Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator Motivasi
Kerja. Jurnal Psikologi, 37(1), 94-109.
Tatum, B. C., Eberlin, R., Kottraba, C., & Bradberry, T. (2003). Leadership, decision
making, and organizational justice. Management Decision, 14(10), 1006-1016.
doi:10.1108/00251740310509535
Thoha, M. (2005). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Rajawali
Pers.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
Tondok, M. S., & Andarika, R. (2004). Hubungan antara Persepsi Gaya Kepemimpinan
Transformational dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal
PSYCHE, 1(1), 35-49.
Triono, W. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepemimpinan sebagai Variabel Moderating. Tesis (tidak
terbitkan. Yogyakarta: Universitas Pembangunan Nasional "Veteran".
Wagimo, & Ancok, D. (2005). Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional dengan Motivasi Bawahan di Militer. Jurnal Psikologi, 112-127.
Walgito, B. (2010). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Offset.
Walumbwa, F. O., Hartnell, C. A., & Oke, A. (2010). Servant Leadership, procedural
justice climate, service climate, employee attitudes, and organizational citizenship
behavior: a cross level investigation. Journal of Applied Psychology, 95 (3), 517-
529.
Wang, A. P. (2016). The Effects of Transformational Leadership and Organizational
Commitment on Hotel Departmental Performance. IJCHM, 28(3), 586-608.
Wang, X., Ma, L., & Zhang, M. (2014). Transformational Leadership and Agency Workers'
Organizational Commitment: The Mediating Effect of Organizational Justice and
Job Characteristic. Social Behavior and Personality, 42(1), 25-36.
"_____". (2017). Industri Makanan dan Minuman Tumbuh 9,8 Persen Triwulan III 2016.
Diakses tanggal 13 Maret 2017 melalui
http://www.kemenperin.go.id/artikel/16650/Industri-Makan-dan-Minuman-
Tumbuh-9,8-Persen-Triwulan-III-2016
Widhiarso, W. (2011, F. Menghitung Koefisien Alfa Berstrata. hal. 1-6.
Yukl, G. (2010). Leadership in Organizations (7nd ed.). New York: Pearson Education.
Zehir, C., & Yildirim, G. (2015). The Effect of Organizational Justice Perception of
Employees on Individual and Firm Performance in Translational Leadership
Context. Journal of Global Strategic Management, 9(2), 51-63.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Lampiran 1. Skala Pra Penelitian
A. Data Diri
1. Nama (Boleh Inisial) :............................................................
2. Jenis kelamin : Pria / Wanita (lingkari jawaban anda)
3. Usia :............................................................
4. Jabatan :............................................................
5. Divisi :............................................................
6. Lama bekerja :............................................................
B. Pertanyaan
1. Apakah perusahaan selalu memperhatikan kualitas sumber informasi yang
digunakan dalam proses pengambilan keputusan?
( ) Ya ( ) Tidak
Tuliskan alasan anda memilih jawaban di atas
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………....
2. Apakah atasan mampu memberikan perlakuan yang baik terhadap setiap
anggota perusahaannya?
( ) Ya ( ) Tidak
Tuliskan alasan anda memilih jawaban di atas
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………....
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
3. Apakah segala bentuk penghargaan yang anda dapatkan sesuai dengan
pekerjaan yang anda lakukan?
( ) Ya ( ) Tidak
Tuliskan alasan anda memilih jawaban di atas
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………....
4. Apakah peraturan di perusahaan anda sudah mencerminkan kepentingan
bersama?
( ) Ya ( ) Tidak
Tuliskan alasan anda memilih jawaban di atas
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………....
5. Apakah kebijakan yang dibentuk memperhatikan etika dan moral yang
berlaku?
( ) Ya ( ) Tidak
Tuliskan alasan anda memilih jawaban di atas
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………....
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
6. Apakah anda merasa diperlakukan sama dengan rekan kerja anda yang lain
ketika menghadapi suatu permasalahan dalam pekerjaan?
( ) Ya ( ) Tidak
Tuliskan alasan anda memilih jawaban di atas
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………....
7. Apakah anda merasa perusahaan mampu untuk menerapkan peraturan
dan/atau kebijakan secara konsisten?
( ) Ya ( ) Tidak
Tuliskan alasan anda memilih jawaban di atas
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………....
8. Apakah atasan mampu untuk bersikap netral ketika terjadi konflik pada
karyawannya?
( ) Ya ( ) Tidak
Tuliskan alasan anda memilih jawaban di atas
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………....
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
9. Apakah anda merasa yakin bahwa perusahaan dapat mengelola usaha
maupun karyawannya dengan baik?
( ) Ya ( ) Tidak
Tuliskan alasan anda memilih jawaban di atas
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………....
10. Apakah proses pengambilan keputusan dalam perusahaan melibatkan
semua pihak?
( ) Ya ( ) Tidak
Tuliskan alasan anda memilih jawaban di atas
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………....
11. Apakah karyawan memiliki kesempatan untuk memberikan kritik dan saran
terhadap peraturan dan/atau kebijakan yang berlaku dalam perusahaan?
( ) Ya ( ) Tidak
Tuliskan alasan anda memilih jawaban di atas
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………....
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
12. Apakah anda merasa bahwa penyampaian informasi yang menjadi alasan
dalam sebuah pengambilan keputusan dilakukan oleh perusahaan sudah
sesuai dengan prosedur, jujur, lengkap dan terbuka?
( ) Ya ( ) Tidak
Tuliskan alasan anda memilih jawaban di atas
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
...............................................................................................
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
Lampiran 2. Skala Penelitian sebelum tryout
SKALA PENELITIAN
Nama : Paskalin Tri Kusumaningtyas
NIM : 139114075
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
Yogyakarta, Juni 2016
Saya Paskalin Tri Kusumaningtyas mahasiswi Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma mengucapkan terimakasih banyak kepada Saudara/i
atas kesediaannya untuk membantu saya dalam mengisi angket ini. Penelitian ini
dilakukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas
Psikologi Unversitas Sanata Dharma.
Skala ini terdiri dari dua bagian, yakni skala keadilan organisasi dan skala
kepemimpinan. Setiap skala terdiri dari beberapa pertanyaan yang saya harap
dapat diisi dengan sebenar-benarnya dan sejujur-jujurnya sesuai dengan kondisi
Saudara/i saat ini. Saya mengharapkan Saudara/i mengisi semua pernyataan yang
ada tanpa terlewatkan. Tida ada penilaian benar atau salah pada jawaban yang
diberikan.
Hasil dari angket in iakan digunakan untuk keperluan penelitian, sehingga
semua informasi dan data yang Saudara/i berikan akan dijaga kerahasiaannya.
Atas partisipasi dan kesediaan Saudara/i saya mengucapkan terimakasih banyak.
Hormat saya,
Paskalin Tri Kusumaningtyas
139114075
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
Identitas Responden
Nama :..............................................................
Usia :...................tahun
Jenis Kelamin : L / P (coret yang tidak perlu)
Lama bekerja :..........................
Jabatan :..........................
Pernyataan Kesediaan
Dengan ini, saya menyatakan kesediaan untuk mengisi angket tanpa
adanya paksaan atau tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi
angket in iuntuk membantu terlaksananya penenitian ilmiah yang disusun.
Semua informasi yang saya berikan sesuai dengan kondisi saya saat ini.
Semua jawaban yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dalam
kehidupan saya sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada umumnya.
Saya juga memberikan izin agar informasi dan jawaban yang saya berikan dapat
digunakan sebagai data dalam penelitian ilmiah meskipun tanpa mencantumkan
identitas pribadi saya.
Yogyakarta, Juni 2017
.......................................
(Tanda Tangan)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Bagian 1
Petunjuk Pengisian:
Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan berikut ini. Saudara/i diminta
untuk mengemukakan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan gaya
kepemimpinan Saudara/i, dengan cara memberi tanda centang (√ ) pada salah satu
pilihan jawaban yang tersedia, yaitu:
SS : Bila pernyataan Sangat Setuju dengan yang Saudara/i alami
S : Bila pernyataan Setuju dengan yang Saudara/i alami
TS : Bila pernyataan Tidak Setuju dengan yang Saudara/i alami
STS : Bila pernyataan Sangat Tidak Setuju dengan yang Saudara/i
alami
Jawaban setiap individu dapat berbeda-beda sesuai kondisi masing-mas ing
dan sangat diharapkan untuk memeriksa kembali semua jawaban dari pernyataan
yang ada setelah mengerjakan skala ini, supaya tidak ada yang terlewatkan.
Saya sangat menghargai kejujuran dan keterbukaan Saudara/i ketika
mengerjakan skala ini.
Contoh :
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya merasa atas kurang bersahabat √
Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan cara memberikan tanda sama
dengan (=) pada jawaban pertama kemudian berilah tanda centang (√) pada jawaban
yang dipilih.
Selamat mengerjakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Perusahaan mampu untuk mengedepankan
kepentingan sebagian besar karyawan
dalam pembuatan kebijakan
2. Saya merasa bahwa pendapat yang saya
berikan tidak berdampak apapun bagi
perusahaan
3. Saya merasa kesulitan untuk mendapatkan
penjelasan mengenai kebijakan baru di dalam
perusahaan
4. Peraturan yang berlaku di perusahaan
dijelaskan dengan apa adanya
5. saya merasa pendapat setiap divisi ditampung
dengan baik oleh perusahaan.
6. Gaji yang saya terima tidak sebanding dengan
apa yang saya kerjakan
7. saya merasa kebijakan yang dihasilkan
perusahaan melalui diskusi banyak bidang.
8. Semua kebijakan yang ada diperusahaan selalu
disosialisasikan kepada karyawan.
9. Sejauh ini, perusahaan telah memberikan cuti
kepada karyawan sesuai dengan ketentuan
yang berlaku
10. Setiap karyawan mendapatkan hak cuti untuk
keperluan pribadinya.
11. Seluruh karyawan memiliki kesempatan
yang sama untuk dipromosikan.
12. Aturan yang dihasilkan perusahaan
disampaikan dengan jelas bagi seluruh
karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
13. Perusahaan mengadakan pertemuan dengan
karyawan untuk menilai kebijakan yang sudah
dibuat.
14. Saya mendapatkan penghargaan sesuai dengan
apa yang sudah saya berikan kepada
perusahaan.
15. Perusahaan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengungkapkan pendapat
berkaitan dengan keputusan yang dibuat.
16. Perusahaan menggaji karyawan sesuai dengan
beban kerja dan tanggungjawab
17. Penghargaan yang diberikan perusahaan
berbeda antar karyawan dalam satu divisi yang
sama
18. Perusahaan menyampaikan keputusan yang
dibuat dengan jujur kepada semua karyawan.
19. Menurut saya, perusahaan memberikan
gaji tanpa melihat beban kerja dan
tanggungjawab karyawan
20. Perusahaan memberikan tunjangan yang
berbeda kepada setiap karyawan dalam satu
divisi
21. Aturan perusahaan hanya menguntungkan
pihak tertentu saja.
22. Peraturan yang dibentuk oleh perusahaan
menciptakan hubungan baik bagi seluruh
anggota perusahaan.
23. Kebijakan yang dibuat oleh perusahaan
diberikan kepada seluruh karyawan secara
konsisten dari waktu ke waktu
24. Saya merasa pendapat yang saya berikan
berpengaruh terhadap hasil keputusan di
perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
25. Atasan terlalu berfokus pada pekerjaannya,
sehingga mengabaikan karyawan
26. Menurut saya, hanya pihak-pihak tertentu yang
memahami tahap pengambilan keputusan
secara menyeluruh.
27. Gaji yang saya terima sesuai dengan kebutuhan
saya
28. Perusahaan mampu menyampaikannya hasil
keputusan dengan tepat.
29. Saya merasa kebijakan perusahaan kerap
berubah-ubah.
30. Menurut saya, peraturan yang berlaku di
perusahaan belum dijelaskan secara
menyeluruh
31. Perusahaan tidak memberikan jaminan biaya
kesehatan pada karyawan.
32. Aturan di perusahaan membuat saya kesulitan
untuk memberikan pendapat kepada
perusahaan.
33. Saya merasa kebijakan yang dibuat oleh
perusahaan bukan berdasarkan fakta yang
sebenarnya.
34. Saya merasa puas dengan fasilitas kesehatan
yang saya terima.
35. Informasi mengenai proses pengambilan
keputusan mudah di akses.
36. Tidak semua keputusan yang dihasilkan oleh
perusahaan di beritahukan kepada karyawan.
37. Saya merasa perusahaan mengabaikan
penilaian yang diberikan oleh karyawan
berkaitan dengan kebijakan yang dimiliki
38. Saya merasa kebijakan yang dibuat oleh
perusahaan sesuai dengan fakta yang ada.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
39. Menurut saya, seluruh karyawan melaksanakan
aturan dengan senang hati
40. Perusahaan berusaha untuk tidak menyinggung
perasaan semua pihak dalam menyampaikan
aturan
41. Kebutuhan saya ketika Hari Raya tercukupi
dengan THR yang diberikan oleh perusahan
42. Kebijakan yang dibuat oleh perusahaan
tidak sesuai dengan standar moral dan
etika yang berlaku di masyarakat.
Mohon diperiksa kembali, jangan sampai ada yang terlewati.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
Bagian 2
Petunjuk Pengisian:
Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan berikut ini. Saudara/i diminta
untuk mengemukakan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan gaya
kepemimpinan Saudara/i, dengan cara memberi tanda centang (√ ) pada salah satu
pilihan jawaban yang tersedia, yaitu:
SS : Bila pernyataan Sangat Setuju dengan yang Saudara/i alami
S : Bila pernyataan Setuju dengan yang Saudara/i alami
TS : Bila pernyataan Tidak Setuju dengan yang Saudara/i alami
STS : Bila pernyataan Sangat Tidak Setuju dengan yang Saudara/i
alami
Jawaban setiap individu dapat berbeda-beda sesuai kondisi masing-mas ing
dan sangat diharapkan untuk memeriksa kembali semua jawaban dari pernyataan
yang ada setelah mengerjakan skala ini, supaya tidak ada yang terlewatkan.
Saya sangat menghargai kejujuran dan keterbukaan Saudara/i ketika
mengerjakan skala ini.
Contoh :
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya merasa atas kurang bersahabat √
Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan cara memberikan tanda sama
dengan (=) pada jawaban pertama kemudian berilah tanda centang (√) pada jawaban
yang dipilih.
Selamat mengerjakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Atasan dapat meyakinkan saya bahwa
pekerjaan dapat saya selesaikan.
2. Atasan saya merupakan pemimpin yang
mau untuk memberikan saran dalam
penyelesaian tugas-tugas di kantor.
3. Saya merasa atasan tidak memperhatikan
pekerjaan anggotanya.
4. Atasan saya dapat memberikan teladan
yang baik dalam bekerja.
5. Saya merasa atasan kurang
mengikutsertakan anggota dalam
merancang perkembangan perusahaan.
6. Atasan saya merupakan pemimpin yang
penuh tanggung jawab.
7. Atasan saya mampu mendorong saya
menjadi lebih kreatif dalam bekerja.
8. Pemimpin saya tidak lupa untuk
memberikan semangat kepada anggotanya
di setiap pertemuan.
9. Menurut saya, atasan merupakan individu
yang kurang mampu di ajak berkerjasama.
10. Solusi yang diberikan oleh pemimpin
membuat saya bingung.
11. Saya merasa atasan saya memiliki sikap
yang tidak tentu dalam bekerja.
12. Ucapan pemimpin dapat membesarkan hati
saya ketika menghadapi kegagalan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
13. Saya merasa atasan saya tidak perduli
terhadap semangat anggotanya dalam
bekerja.
14. Pemimpin saya lebih memilih berada di
dalam ruangannya ketika berada di kantor.
15. Atasan saya kurang memiliki kharisma
dalam memimpin.
16. Atasan saya bersedia berdinamika dengan
karyawan saat melakukan pekerjaan.
17. Atasan saya kurang ikut serta dalam
perkembangan karyawannya.
18. Ucapan pemimpin dapat membesarkan hati
saya ketika menghadapi kegagalan.
19. Atasan saya senang berkomunikasi dengan
anggotanya.
20. Saya merasa ketika bekerja, atasan saya
kurang mau berdinamika dengan
anggotanya
21. Atasan saya kurang peduli terhadap
masalah yang saya miliki.
22. Atasan saya merupakan pemimpin yang
selalu menjadi guru bagi anggota-
anggotanya.
23. Saya merasa bahwa atasan saya bersedia
untuk mendengarkan keluh kesah saya.
24. Atasan saya merupakan pemimpin yang
dapat dipercaya dalam bekerja.
25. Saya merasa atasan saya mau untuk terlibat
di dalam permasalahan yang saya hadapi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
26. Atasan saya merupakan orang yang
pemilih dalam berkomunikasi dengan
anggotanya.
27. Semangat pemimpin untuk mencapai
tujuan terus melekat pada pribadi saya.
28. Atasan saya merupakan pemimpin yang
mau terlibat dalam pengembangan karir
karyawannya.
29. Saya merasa bahwa atasan saya
memperlakukan saya sama dengan anggota
yang lain.
30. Atasan saya kurang mampu untuk
mendorong anggotanya menjadi kreatif
dalam bekerja.
31. Saya merasa bahwa atasan adalah orang
yang menggunakan kuasa dengan semena-
mena.
32. Atasan saya memperhatikan ketersediaan
sarana dan prasarana yang mendukung
pelaksanaan kerja.
Mohon diperiksa kembali, jangan sampai ada yang terlewati.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
Lampiran 3. Reliabilitas skala tryout
1. Kadilan organisasi
Reliabilitas sebelum seleksi item
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 50 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 50 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,930 ,927 42
Item- total statistic
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 109,30 298,704 ,382 ,929
item2 109,78 303,277 ,117 ,931
item3 109,86 295,347 ,403 ,929
item4 109,24 301,125 ,273 ,929
item5 109,54 296,417 ,387 ,929
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
item6 109,60 296,367 ,371 ,929
item7 109,62 289,465 ,569 ,927
item8 108,92 302,238 ,289 ,929
item9 109,56 295,068 ,382 ,929
item10 108,92 299,504 ,341 ,929
item11 109,02 301,040 ,237 ,930
item12 109,04 298,080 ,364 ,929
item13 109,36 288,439 ,697 ,926
item14 109,46 290,172 ,645 ,926
item15 109,12 297,659 ,375 ,929
item16 109,26 296,033 ,434 ,928
item17 109,76 292,227 ,490 ,928
item18 109,32 298,630 ,326 ,929
item19 109,68 299,855 ,235 ,930
item20 109,58 295,922 ,363 ,929
item21 109,76 283,492 ,671 ,926
item22 109,58 284,616 ,667 ,926
item23 109,54 288,253 ,656 ,926
item24 109,62 285,751 ,740 ,925
item25 109,74 284,196 ,609 ,926
item26 109,86 288,980 ,581 ,927
item27 109,56 288,415 ,610 ,927
item28 109,32 294,508 ,493 ,928
item29 109,60 288,694 ,482 ,928
item30 109,62 297,098 ,370 ,929
item31 109,76 278,104 ,733 ,925
item32 109,78 293,440 ,537 ,927
item33 109,62 295,669 ,463 ,928
item34 109,84 290,015 ,615 ,927
item35 109,52 287,847 ,635 ,926
item36 109,74 295,911 ,433 ,928
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
item37 109,62 290,689 ,599 ,927
item38 109,52 285,887 ,747 ,925
item39 109,68 287,814 ,550 ,927
item40 108,94 305,527 ,057 ,931
item41 109,72 287,226 ,628 ,926
item42 109,50 305,765 ,026 ,932
Reliabilitas setiap dimensi
a. Keadilan prosedural
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,859 ,864 16
Item- total statistic
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 39,16 52,586 ,408 ,855
item2 39,64 52,602 ,281 ,861
item5 39,40 51,020 ,457 ,853
item7 39,48 49,030 ,556 ,848
item9 39,42 51,269 ,370 ,857
item15 38,98 51,489 ,460 ,853
item21 39,62 46,200 ,688 ,840
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
item23 39,40 49,020 ,603 ,845
item24 39,48 48,214 ,669 ,842
item13 39,22 48,828 ,671 ,843
item32 39,64 50,929 ,503 ,851
item33 39,48 51,071 ,509 ,851
item37 39,48 49,357 ,608 ,846
item38 39,38 48,404 ,664 ,842
item42 39,36 54,358 ,117 ,870
item29 39,46 50,335 ,343 ,861
b. Keadilan prosedural
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,838 ,832 12
Item- total statistic
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item6 29,42 31,677 ,424 ,832
item10 28,74 34,278 ,206 ,844
item11 28,84 34,015 ,203 ,845
item14 29,28 30,614 ,599 ,820
item16 29,08 32,034 ,445 ,830
item17 29,58 30,004 ,580 ,820
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
item19 29,50 32,378 ,327 ,839
item20 29,40 30,327 ,545 ,823
item27 29,38 29,587 ,612 ,817
item31 29,58 27,677 ,599 ,819
item34 29,66 29,535 ,695 ,812
item41 29,54 28,294 ,733 ,806
c. Keadilan interpersonal
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,593 ,595 6
Item-total statistic
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item12 13,64 7,174 ,365 ,539
item22 14,18 5,906 ,465 ,481
item25 14,34 6,515 ,250 ,593
item28 13,92 6,973 ,397 ,526
item39 14,28 5,838 ,458 ,483
item40 13,54 8,294 ,067 ,632
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
d. Keadilan informasional
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,637 ,629 8
Item-total statistic
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item7 18,12 17,985 ,597 ,843
item9 18,06 19,568 ,374 ,869
item13 17,86 17,960 ,714 ,831
item21 18,26 16,523 ,692 ,832
item23 18,04 18,366 ,591 ,844
item24 18,12 17,414 ,734 ,827
item32 18,28 19,226 ,546 ,849
item38 18,02 18,183 ,624 ,840
Reliabilitas setelah seleksi item
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 50 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 50 100,0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,922 ,921 22
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
57,22 128,134 11,320 22
Item-total statistic
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item32 54,82 119,498 ,509 ,919
item35 54,56 115,435 ,638 ,917
item9 54,60 120,490 ,357 ,922
item14 54,50 117,602 ,607 ,917
item12 54,08 123,014 ,298 ,923
item20 54,62 118,567 ,473 ,920
item38 54,56 115,272 ,689 ,916
item23 54,58 115,759 ,657 ,916
item30 54,66 121,943 ,334 ,922
item16 54,30 120,214 ,466 ,920
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
item36 54,78 119,808 ,485 ,920
item7 54,66 116,270 ,581 ,918
item13 54,40 115,755 ,707 ,916
item22 54,62 112,812 ,699 ,915
item26 54,90 116,092 ,586 ,918
item24 54,66 113,780 ,765 ,914
item34 54,88 115,700 ,687 ,916
item39 54,72 114,736 ,582 ,918
item17 54,80 116,163 ,606 ,917
item21 54,80 113,510 ,631 ,917
item41 54,76 114,390 ,665 ,916
item28 54,36 121,296 ,393 ,921
Reliabilitas setiap dimensi
a. Keadilan prosedural
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,859 ,861 8
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
20,68 23,242 4,821 8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
Item-total statistic
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item7 18,12 17,985 ,597 ,843
item9 18,06 19,568 ,374 ,869
item13 17,86 17,960 ,714 ,831
item21 18,26 16,523 ,692 ,832
item23 18,04 18,366 ,591 ,844
item24 18,12 17,414 ,734 ,827
item32 18,28 19,226 ,546 ,849
item38 18,02 18,183 ,624 ,840
b. Keadilan distributif
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,830 ,828 6
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
15,46 13,070 3,615 6
Item-total statistic
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
item14 12,74 10,033 ,514 ,819
item16 12,54 10,335 ,475 ,826
item17 13,04 9,141 ,614 ,800
item20 12,86 9,143 ,616 ,799
item34 13,12 9,087 ,695 ,783
item41 13,00 8,571 ,691 ,782
c. Keadilan interpersonal
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,605 ,616 4
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
11,10 5,398 2,323 4
Item-total statistic
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item12 7,96 3,794 ,408 ,528
item22 8,50 2,990 ,439 ,491
item28 8,24 3,860 ,352 ,560
item39 8,60 3,102 ,373 ,552
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
d. Keadilan informasional
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,797 ,804 4
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
9,98 6,632 2,575 4
Item-total statistic
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item26 7,66 3,494 ,704 ,695
item30 7,42 4,085 ,641 ,733
item35 7,32 4,344 ,421 ,841
item36 7,54 4,009 ,711 ,703
2. Persepsi kepemimpinan transformasional
Reliabilitas sebelum seleksi item
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 50 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 50 100,0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,953 ,952 32
Item- total statistic
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 83,44 213,680 ,783 ,950
item2 83,42 214,371 ,767 ,950
item3 83,74 212,890 ,715 ,950
item4 83,56 215,353 ,705 ,950
item5 84,16 225,566 ,327 ,953
item6 83,64 213,051 ,744 ,950
item7 83,42 215,718 ,700 ,951
item8 83,44 214,007 ,767 ,950
item9 83,90 214,296 ,694 ,951
item10 83,90 213,643 ,656 ,951
item11 84,12 218,883 ,496 ,952
item12 83,68 213,691 ,782 ,950
item13 83,86 213,347 ,694 ,951
item14 84,04 217,794 ,536 ,952
item15 83,92 213,789 ,669 ,951
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
item16 83,76 215,574 ,689 ,951
item17 83,94 218,139 ,646 ,951
item18 83,64 214,194 ,718 ,950
item19 84,40 243,143 -,613 ,960
item20 84,00 219,306 ,553 ,952
item21 84,00 215,837 ,645 ,951
item22 83,66 215,045 ,725 ,950
item23 83,60 216,082 ,741 ,950
item24 83,60 214,163 ,804 ,950
item25 83,80 219,020 ,495 ,952
item26 84,04 218,651 ,518 ,952
item27 83,60 215,061 ,626 ,951
item28 83,60 214,816 ,708 ,950
item29 83,70 227,316 ,123 ,955
item30 84,00 216,122 ,717 ,950
item31 83,78 214,338 ,644 ,951
item32 83,52 216,908 ,655 ,951
Reliabilitas setelah seleksi item
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 50 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 50 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,958 ,959 20
Item-total statistic
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00028 53,10 109,684 ,762 ,955
VAR00018 53,14 109,551 ,749 ,955
VAR00023 53,10 111,153 ,760 ,955
VAR00001 52,94 109,364 ,805 ,955
VAR00022 53,16 110,219 ,755 ,955
VAR00012 53,18 109,008 ,829 ,954
VAR00024 53,10 109,684 ,830 ,954
VAR00002 52,92 109,585 ,809 ,955
VAR00009 53,40 111,143 ,628 ,957
VAR00014 53,54 113,111 ,503 ,959
VAR00030 53,50 112,296 ,654 ,956
VAR00006 53,14 108,939 ,761 ,955
VAR00032 53,02 111,693 ,674 ,956
VAR00008 52,94 109,731 ,780 ,955
VAR00004 53,06 110,017 ,764 ,955
VAR00013 53,36 110,153 ,648 ,957
VAR00017 53,44 113,476 ,600 ,957
VAR00003 53,24 110,023 ,658 ,957
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
VAR00015 53,42 110,208 ,639 ,957
VAR00007 52,92 110,524 ,743 ,955
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
Lampiran 4. Skala penelitian setelah tryout
SKALA PENELITIAN
Nama : Paskalin Tri Kusumaningtyas
NIM : 139114075
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
Yogyakarta, September 2017
Saya Paskalin Tri Kusumaningtyas mahasiswi Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma mengucapkan terimakasih banyak kepada Saudara/i
atas kesediaannya untuk membantu saya dalam mengisi angket ini. Penelitian ini
dilakukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas
Psikologi Unversitas Sanata Dharma.
Skala ini terdiri dari dua bagian. Setiap skala terdiri dari beberapa
pertanyaan yang saya harap dapat diisi dengan sebenar-benarnya dan sejujur-
jujurnya sesuai dengan kondisi Saudara/i saat ini. Saya mengharapkan Saudara/i
mengisi semua pernyataan yang ada tanpa terlewatkan. Tida ada penilaian benar
atau salah pada jawaban yang diberikan.
Hasil dari angket in iakan digunakan untuk keperluan penelitian, sehingga
semua informasi dan data yang Saudara/i berikan akan dijaga kerahasiaannya.
Atas partisipasi dan kesediaan Saudara/i saya mengucapkan terimakasih banyak.
Hormat saya,
Paskalin Tri Kusumaningtyas
139114075
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
118
Identitas Responden
Nama :..............................................................
Usia :...................tahun
Jenis Kelamin : L / P (coret yang tidak perlu)
Lama bekerja :..........................
Jabatan :..........................
Pernyataan Kesediaan
Dengan ini, saya menyatakan kesediaan untuk mengisi angket tanpa
adanya paksaan atau tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi
angket in iuntuk membantu terlaksananya penenitian ilmiah yang disusun.
Semua informasi yang saya berikan sesuai dengan kondisi saya saat ini.
Semua jawaban yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dalam
kehidupan saya sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada umumnya.
Saya juga memberikan izin agar informasi dan jawaban yang saya berikan dapat
digunakan sebagai data dalam penelitian ilmiah meskipun tanpa mencantumkan
identitas pribadi saya.
Yogyakarta, September 2017
.......................................
(Tanda Tangan)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
119
BAGIAN 1
Petunjuk Pengisian:
Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan berikut ini. Saudara/i diminta
untuk mengemukakan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan gaya
kepemimpinan Saudara/i, dengan cara memberi tanda centang (√ ) pada salah satu
pilihan jawaban yang tersedia, yaitu:
SS : Bila pernyataan Sangat Setuju dengan yang Saudara/i alami
S : Bila pernyataan Setuju dengan yang Saudara/i alami
TS : Bila pernyataan Tidak Setuju dengan yang Saudara/i alami
STS : Bila pernyataan Sangat Tidak Setuju dengan yang Saudara/i
alami
Jawaban setiap individu dapat berbeda-beda sesuai kondisi masing-mas ing
dan sangat diharapkan untuk memeriksa kembali semua jawaban dari pernyataan
yang ada setelah mengerjakan skala ini, supaya tidak ada yang terlewatkan.
Saya sangat menghargai kejujuran dan keterbukaan Saudara/i ketika
mengerjakan skala ini.
Contoh :
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya merasa atas kurang bersahabat √
Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan cara memberikan tanda sama
dengan (=) pada jawaban pertama kemudian berilah tanda centang (√) pada jawaban
yang dipilih.
Selamat mengerjakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Aturan di perusahaan membuat saya kesulitan
untuk memberikan pendapat kepada
perusahaan.
2. Informasi mengenai proses pengambilan
keputusan mudah di akses.
3. Sejauh ini, perusahaan telah memberikan cuti
kepada karyawan sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.
4. Saya mendapatkan penghargaan sesuai dengan
apa yang sudah saya berikan kepada
perusahaan.
5. Aturan yang dihasilkan perusahaan
disampaikan dengan jelas bagi seluruh
karyawan.
6. Perusahaan memberikan tunjangan yang
berbeda kepada setiap karyawan dalam satu
divisi.
7. Saya merasa kebijakan yang dibuat oleh
perusahaan sesuai dengan fakta yang ada.
8. Kebijakan yang dibuat oleh perusahaan
diberikan kepada seluruh karyawan secara
konsisten dari waktu ke waktu.
9. Menurut saya, peraturan yang berlaku di
perusahaan belum dijelaskan secara
menyeluruh.
10. Perusahaan menggaji karyawan sesuai dengan
beban kerja dan tanggungjawab.
11. Tidak semua keputusan yang dihasilkan oleh
perusahaan di beritahukan kepada karyawan.
12. Saya merasa kebijakan yang dihasilkan
perusahaan melalui diskusi banyak bidang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
121
13. Perusahaan mengadakan pertemuan dengan
karyawan untuk menilai kebijakan yang sudah
dibuat.
14. Peraturan yang dibentuk oleh perusahaan
menciptakan hubungan baik bagi seluruh
anggota perusahaan.
15. Menurut saya, hanya pihak-pihak tertentu yang
memahami tahap pengambilan keputusan
secara menyeluruh.
16. Saya merasa pendapat yang saya berikan
berpengaruh terhadap hasil keputusan di
perusahaan.
17. Saya merasa puas dengan fasilitas kesehatan
yang saya terima.
18. Menurut saya, seluruh karyawan melaksanakan
aturan dengan senang hati.
19. Penghargaan yang diberikan perusahaan
berbeda antar karyawan dalam satu divisi yang
sama.
20. Aturan perusahaan hanya menguntungkan
pihak tertentu saja.
21. Kebutuhan saya ketika Hari Raya tercukupi
dengan THR yang diberikan oleh perusahan.
22. Perusahaan mampu menyampaikannya hasil
keputusan dengan tepat.
Mohon diperiksa kembali, jangan sampai ada yang terlewati.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
122
BAGIAN 2
Petunjuk Pengisian:
Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan berikut ini. Saudara/i diminta
untuk mengemukakan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan gaya
kepemimpinan Saudara/i, dengan cara memberi tanda centang (√ ) pada salah satu
pilihan jawaban yang tersedia, yaitu:
SS : Bila pernyataan Sangat Setuju dengan yang Saudara/i alami
S : Bila pernyataan Setuju dengan yang Saudara/i alami
TS : Bila pernyataan Tidak Setuju dengan yang Saudara/i alami
STS : Bila pernyataan Sangat Tidak Setuju dengan yang Saudara/i
alami
Jawaban setiap individu dapat berbeda-beda sesuai kondisi masing-mas ing
dan sangat diharapkan untuk memeriksa kembali semua jawaban dari pernyataan
yang ada setelah mengerjakan skala ini, supaya tidak ada yang terlewatkan.
Saya sangat menghargai kejujuran dan keterbukaan Saudara/i ketika
mengerjakan skala ini.
Contoh :
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya merasa atas kurang bersahabat √
Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan cara memberikan tanda sama
dengan (=) pada jawaban pertama kemudian berilah tanda centang (√) pada jawaban
yang dipilih.
Selamat mengerjakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
123
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Atasan saya merupakan pemimpin yang
mau terlibat dalam pengembangan karir
karyawannya.
2. Ucapan pemimpin dapat membesarkan hati
saya ketika menghadapi kegagalan.
3. Saya merasa bahwa atasan saya bersedia
untuk mendengarkan keluh kesah saya.
4. Atasan dapat meyakinkan saya bahwa
pekerjaan dapat saya selesaikan.
5. Atasan saya merupakan pemimpin yang
selalu menjadi guru bagi anggota-
anggotanya.
6. Ucapan pemimpin dapat membesarkan hati
saya ketika menghadapi kegagalan.
7. Atasan saya merupakan pemimpin yang
dapat dipercaya dalam bekerja.
8. Atasan saya merupakan pemimpin yang
mau untuk memberikan saran dalam
penyelesaian tugas-tugas di kantor.
9. Menurut saya, atasan merupakan individu
yang kurang mampu di ajak berkerjasama.
10. Pemimpin saya lebih memilih berada di
dalam ruangannya ketika berada di kantor.
11. Atasan saya kurang mampu untuk
mendorong anggotanya menjadi kreatif
dalam bekerja.
12. Atasan saya merupakan pemimpin yang
penuh tanggung jawab.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124
13. Atasan saya memperhatikan ketersediaan
sarana dan prasarana yang mendukung
pelaksanaan kerja.
14. Pemimpin saya tidak lupa untuk
memberikan semangat kepada anggotanya
di setiap pertemuan.
15. Atasan saya dapat memberikan teladan
yang baik dalam bekerja.
16. Saya merasa atasan saya tidak perduli
terhadap semangat anggotanya dalam
bekerja.
17. Atasan saya kurang ikut serta dalam
perkembangan karyawannya.
18. Saya merasa atasan tidak memperhatikan
pekerjaan anggotanya.
19. Atasan saya kurang memiliki kharisma
dalam memimpin.
20. Atasan saya mampu mendorong saya
menjadi lebih kreatif dalam bekerja.
Mohon diperiksa kembali, jangan sampai ada yang terlewati
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
125
Lampiran 5. Hasil uji beda Mean (t-test)
1. Keadilan organisasi
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
keadil 90 61,61 3,476 ,366
One-Sample Test
Test Value = 55
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
keadil 18,043 89 ,000 6,611 5,88 7,34
Hasil uji beda setiap dimensi
a. Keadilan prosedural
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
kpro 90 23,17 1,657 ,175
One-Sample Test
Test Value = 20
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
kpro 18,125 89 ,000 3,167 2,82 3,51
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
126
b. Keadilan distributif
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
kdis 90 16,41 1,373 ,145
One-Sample Test
Test Value = 15
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
kdis 9,750 89 ,000 1,411 1,12 1,70
c. Keadilan interpersonal
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
kint 90 11,53 ,889 ,094
One-Sample Test
Test Value = 10
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
kint 16,356 89 ,000 1,533 1,35 1,72
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
127
d. Keadilan informasional
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
kinf 90 10,50 1,256 ,132
One-Sample Test
Test Value = 10
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
kinf 3,775 89 ,000 ,500 ,24 ,76
2. Kepemimpinan transformasional
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
kepem 90 60,44 4,977 ,525
One-Sample Test
Test Value = 50
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
kepem 19,910 89 ,000 10,444 9,40 11,49
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
128
Lampiran 6. Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kpro ,160 90 ,000 ,947 90 ,001
Kdis ,156 90 ,000 ,949 90 ,001
Kint ,333 90 ,000 ,810 90 ,000
Kinf ,232 90 ,000 ,923 90 ,000
Kepem ,180 90 ,000 ,908 90 ,000
Keadil ,100 90 ,027 ,976 90 ,094
a. Lilliefors Significance Correction
Lampiran 7. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
kpro *
kepem
Between
Groups
(Combined) 106,164 18 5,898 3,027 ,000
Linearity 30,747 1 30,747 15,781 ,000
Deviation from
Linearity 75,417 17 4,436 2,277 ,008
Within Groups 138,336 71 1,948
Total 244,500 89
kdis *
kepem
Between
Groups
(Combined) 54,050 18 3,003 1,874 ,032
Linearity 9,744 1 9,744 6,083 ,016
Deviation from
Linearity 44,306 17 2,606 1,627 ,080
Within Groups 113,739 71 1,602
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
129
Total 167,789 89
kint *
kepem
Between
Groups
(Combined) 15,501 18 ,861 1,114 ,358
Linearity 2,597 1 2,597 3,359 ,071
Deviation from
Linearity 12,903 17 ,759 ,982 ,488
Within Groups 54,899 71 ,773
Total 70,400 89
kinf *
kepem
Between
Groups
(Combined) 43,281 18 2,404 1,756 ,049
Linearity 8,025 1 8,025 5,861 ,018
Deviation from
Linearity 35,256 17 2,074 1,515 ,115
Within Groups 97,219 71 1,369
Total 140,500 89
keadil *
kepem
Between
Groups
(Combined) 472,012 18 26,223 3,086 ,000
Linearity 171,901 1 171,901 20,228 ,000
Deviation from
Linearity 300,111 17 17,654 2,077 ,017
Within Groups 603,377 71 8,498
Total 1075,389 89
Lampiran 8. Hasil uji Hipotesis
a. Hipotesis 1
Correlations
kepem keadil
Spearman's rho Kepem
Correlation Coefficient 1,000 ,305**
Sig. (1-tailed) . ,002
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
130
N 90 90
Keadil
Correlation Coefficient ,305** 1,000
Sig. (1-tailed) ,002 .
N 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
b. Hipotesis 2
Correlations
kepem kpro
Spearman's rho
Kepem
Correlation Coefficient 1,000 ,296**
Sig. (1-tailed) . ,002
N 90 90
Kpro
Correlation Coefficient ,296** 1,000
Sig. (1-tailed) ,002 .
N 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
c. Hipotesis 3
Correlations
kepem kdis
Spearman's rho
Kepem
Correlation Coefficient 1,000 ,225*
Sig. (1-tailed) . ,017
N 90 90
Kdis
Correlation Coefficient ,225* 1,000
Sig. (1-tailed) ,017 .
N 90 90
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
131
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
d. Hipotesis 4
Correlations
kepem kint
Spearman's rho
Kepem
Correlation Coefficient 1,000 ,119
Sig. (1-tailed) . ,131
N 90 90
kint
Correlation Coefficient ,119 1,000
Sig. (1-tailed) ,131 .
N 90 90
e. Hipotesis 5
Correlations
kepem kinf
Spearman's rho
kepem
Correlation Coefficient 1,000 ,166
Sig. (1-tailed) . ,059
N 90 90
kinf
Correlation Coefficient ,166 1,000
Sig. (1-tailed) ,059 .
N 90 90
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
132
Lampiran 9. Uji Man Withney
A. Gender
Ranks
gender N Mean Rank Sum of Ranks
oj.wanita
Pr 49 51,47 2522,00
Lk 41 38,37 1573,00
Total 90
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
perempuan 49 62,24 3,745 ,535
One-Sample Test
Test Value = 60.85
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
perempuan 2,608 48 ,012 1,395 ,32 2,47
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Laki-
laki 41 60,85 2,996 ,468
One-Sample Test
Test Value = 62.24
t Df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
Laki-
laki -2,963 40 ,005 -1,386 -2,33 -,44
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
133
B. Lama bekerja
Ranks
Lama kerja N Mean Rank Sum of Ranks
Keadilan org
1-5 tahun 78 46,01 3589,00
6-10 tahun 12 42,17 506,00
Total 90
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Lama bekerja
< 5 tahun 78 61,69 3,409 ,386
One-Sample Test
Test Value = 61.08
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
Lama
bekerja < 5
tahun
1,587 77 ,117 ,612 -,16 1,38
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Lama bekerja
> 5 tahun 12 61,08 4,010 1,158
One-Sample Test
Test Value = 61.69
t df Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
Lama bekerja > 5
tahun -,524 11 ,611 -,607 -3,15 1,94
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI